高职院校二级学院

高职院校二级学院（精选12篇）

高职院校二级学院 篇1

教学资料是指高等院校中学校、院系、教师个人在从事教学管理、教学实践中直接形成的、具有保存价值的各种文字、图表、声像等不同形式的记录, 是学校教学工作方针、政策、方法、效果的真实记录, 是教学活动和教学研究中不可或缺的依据和参考资料, 是高校进行教学评估, 了解教学内容, 考查学校历史, 改进教学管理, 提高教学质量, 进行学术交流的信息资源。

一、高职院校二级学院教学资料构成及其分类

(一) 教学文件资料

主要包括:上级主管部门 (教育部、教育厅、市教委、学院) 下发 (或转发) 的有关教学工作文件 (文号) 、二级学院总体发展规划或实施方案、学校、二级学院教学管理规章制度汇编、教务处发文 (含通知) 及编印的各种通讯简报等、学校教学工作会议通知、学校、二级学院教学工作会议、专业建设、课程建设、师资建设等专题工作会议纪要。

(二) 教务工作资料

1) 师资队伍建设。主要包括:青年教师培养规划、二级学院在岗在编教师、教辅人员和职工名册 (包括姓名、年龄、性别、学历、学位、职称、隶属专业及教研室等) 、新开课和开新课教师岗前培训、试讲及审批材料、教师学年度国内外进修或培训情况登记表、教师获奖情况目录 (含各类获奖项目名称、类别、颁奖单位、获奖证书复印件等) 。

2) 专业建设。主要包括:学科专业建设规划、人才培养方案及其实施和修订情况记载、新办专业论证、申报、批文等、专业建设质量评估材料、市、院级品牌专业评审材料及批文。

3) 课程建设。主要包括:教材发放表、教学内容与课程体系改革的总体规划及执行效果总结材料、教学方法与教学手段改革的项目及成果材料、各门课程的课程标准、授课计划及课程简介、必修课应用多媒体授课的课程名称及授课时数一览表、国家、省 (市) 级、院级精品课程和精品课程建设及审批材料。

4) 实践教学。主要包括:实验设备清单 (含类别、品名、出厂时间、台 (件) 数、购买金额等) 、实习和实训基地一览表、基地建设有关文件、协议、投入使用等情况、技能大赛、才艺展示 (含声像资料) 、实训作品、二级学院学生实习管理规章制度、各类学生实习工作计划及总结材料、学生实习报告书、各类学生实习情况一览表、毕业论文撰写相关规定、答辩规定、毕业论文集 (含电子文档) 。

5) 教学管理组织。主要包括:教学管理组织机构及成员名单、教研室工作情况 (含计划、实施与总结材料) 、教研室工作制度、教研室工作任务书、学年学期内所有学生名单、学生退学、转系及其它变动情况表。

6) 教学运行管理。主要包括:学期开学检查及教师、教材、教室等落实情况记录、课程表、教师授课计划、考试试卷样卷、参考答案、学生成绩单、学生考试违纪记录与处理、任课通知书、教学科工作日志、补课通知书、课堂考勤表、教学科会议记录、成绩登记步骤及注意事项等。

7) 评估检查。主要包括:党政领导及教师《听课记录单》、教学秩序检查情况记载表、教学检查教师、学生座谈会议记录、监考安排与记录、教师课堂教学质量测评统计结果一览表、教学检查和教学评估的情况通报、各主要教学环节教学质量监控与信息反馈等资料、教师工作总结、教学工作量统计、教师签到表、行政签到表、会议签到表、教学督导室联系教学信息员通讯录等。

8) 教学研究。主要包括:国家、省 (部) 、学院教学研究的立项通知、项目中期检查通知和项目结项通知、教师年度科研 (含教学研究) 成果一栏表 (含姓名、成果名称、成果复印件等) 。

9) 学风建设。主要包括:学风建设规划与措施 (含优良学风、班风的评选办法及标准) 、学生学年度参加课外文化科技活动的统计材料、学生学年度各级各类竞赛获奖的统计材料 (附获奖证书复印件、参赛照片、声像资料) 、学生学年度入党、申请入党及参加党校学习情况统计材料、学生违反校纪校规处分情况统计 (附处理文件) 等。

二、高职院校二级学院教学资料管理的特点及存在的问题

(一) 高职院校二级学院教学资料管理的特点

呈现出五大特征:1) 目的性特征, 教学资料是为了一定的教育教学、科研活动而购买、收集或编写的;2) 参考性特征, 资料的参考价值正是教学资料管理工作的意义之所在;3) 完整性特征, 只有一系列相关资料组成的完整无缺、准确无误的教学资料, 其参考价值才会很大;4) 专业性特征, 不同专业以及不同课程设置对于二级学院教学资料管理工作也有着不同的要求, 体现出较强的专业性;5) 形式多样化特征, 教学资料包括实物资料、印刷资料、电子资料, 而电子资料又包括文本、图片、表格、音像资料等。

(二) 高职院校二级学院教学资料管理存在的问题

存在的问题很多, 但归结起来不外乎以下四条:一是学校领导对教学资料的管理重视不够、资金投入不足;二是教学资料管理人员素质不高;三是教学资料利用率低;四是管理手段落后。

三、做好高职院校二级学院教学资料管理的对策

首先, 学校领导要充分认识到二级学院教学资料管理工作的重要性, 加大对二级学院教学资料管理的资金投入, 为其提供充足的空间、一流的软、硬件设施, 充分肯定教学资料管理工作在学校的重要地位。

其次, 提高二级学院教学资料管理人员的业务能力。一是要提高他们的政治素质, 牢固树立教学资料管理必须为教学工作服务的指导思想;二是要加强对他们的业务培训, 提高他们对教学资料的收集、整理、编辑等工作的水平, 使他们不仅掌握教学资料管理专业知识和计算机知识;三是要让他们走出去开展校际交流, 通过同行之间的交流研讨, 提高其业务能力;四是要让他们树立终身学习的理念, 这样才能适应当前工作环境不断变化的情况。

再次, 建立比较完备适用性强的二级学院教学资料网络联机检索系统, 通过信息化提高二级学院教学资料的利用率。

最后, 采用条形码技术和数据库技术等先进的管理手段来提高管理效率。给每一份二级学院教学资料贴一个唯一的条形码 (从条形码可以读出这份教学资料的详细信息) , 这就相当于每份教学资料有了身份证号一样;然后结合数据库技术开发二级学院教学资料管理系统, 该系统可以保证对教学资料规范、高效的管理, 从而提高教学资料管理效率, 同时提升教学资料的使用价值。

参考文献

[1]杨燕妮.对高职院校教学资料管理工作的思考[J].重庆工贸职业技术学院学报, 2011.

[2]刘晓云.高校教学资料保存管理问题研究[J].中国管理信息化, 2013.

高职院校二级学院 篇2

在“十一五”期间，中国高等教育以提高质量为中心，高职教育质量决定于师资质量，师资质量建设核心是师德建设。高职院校师德建设是提高高职教育质量的中心。本项目以国务院《关于大力加强职业教育的决定》（国发[2005]35号）、《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）和《教育部进一步加强和改进师德建设的意见》（教师[2005]1号）文件精神为指导，引入先进的全面质量管理原则与方法，实施系统、全面、创新、实践的师德研究与建设工程。本项目为辽宁省教改立项项目（《辽宁省教育厅关于确定辽宁省高等教育教学改革研究项目立项的通知》），项目编号：第492项，已通过结题验收。

一、项目研究与实施的重要意义

加强高职院校师德建设是全面贯彻党的教育方针的根本保证；是建设高质量师资队伍、提高人才培养质量的保证；是打造高质量教师队伍，从而建设高质量高职学院的需要；是培养具有良好职业素质的高技能人才的需要；是改进教风带动学风、校风的迫切需要；是进一步深化素质教育改革的需要；是提升我国公民素质和道德水平的需要。

二、项目研究与实施的主要依据

1、《关于加强高职高专院校师资队伍建设的意见》指出：“教师是人类灵魂的工程师，应当具备较高的思想政治素质、高尚的职业理想和职业道德水平。”

2、《国务院关于大力发展职业教育的决定》中指出：“加强师资队伍建设。实施职业院校教师素质提高计划。”

3、《中共中央关于加强高校思想政治教育的决定》要求：“加强教师的师德建设。要使每一个教师都为人师表，教书育人。一是要明确师德建设的基本要求。二是要建立师德的激励机制。三是要完善师德建设的考核、监督机制。四是要对课堂教学质量进行监控。”

4、《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》（教师[2005]1号）指出：紧紧围绕全面实施素质教育目标要求，以热爱学生、教书育人为核心，以“学为人师，行为世范”为准则，以提高教师思想政治素质、职业理想和职业道德水平为重点，弘扬高尚师德，力行师德规范。强化师德教育，优化制度环境，不断提高师德水平，造就忠于人民教育事业、为人民服务、让人民满意的教师队伍。

5、全面质量管理的原则。

三、当前高职院校师德建设存在的主要问题

1、高职师德建设的全面、系统、创新性理论研究严重不足，因此缺乏更丰富的理论成果指导及师德建设实践。

2、高职院校师德建设实践中问题具体如下：

（1）学校扩招，教师队伍扩大，扩大时间长，建设时间短，质量问题多。

（2）新增教师多，非师范教师多，应届毕业生多，师资能力与质量下降。

（3）80年代出生教师比例增加，独生子女、少子女家庭成长教师增加，责 1

任意识、独立能力和热爱劳动与艰苦奋斗精神不强。

（4）高职教师职业荣誉感、使命感不强，缺乏职业奉献精神。

（5）忽视教育教学质量，缺乏职业理想与职业动力。

（6）教师缺乏职业发展规划，职业发展方向不明确，可持续发展意识不强。

（7）高职教师实践能力差、学习能力差、协作能力差。

（8）面向高职教育新形势、新特点、新内容、新方法的师德建设研究不足。

（9）师资队伍建设片面强调“双师”，有工具主义倾向。

四、本项目研究与实践的拟解决的主要问题

1、探索高职院校师德建设的十大机制：加强师德建设的组织保障机制；开展师德建设宣传教育机制；建立师德建设的经常化机制；建设师德建设示范引导机制；建立师德建设科学考评机制；建立师德的制度建设机制；建立师德建设的理论研究机制；建立师德全面质量建设机制，实施全员、全过程、全面的师德建设工程；建立师德建设与党建工作紧密结合机制；建立师德建设示范引导机制。

2、树立师德全面质量建设意识。一是树立师德质量决定学院办学质量和人才培养质量的理念；二是树立师德建设是全员、全过程、全面的质量建设工程理念；三是树立师德建设与学院生存与可持续发展紧密相连的观念。

3、理论与实践相结合，取得一定的理论研究成果。撰写5篇以上专题论文并发表；形成项目总结报告，整理相关材料，准备出版；出版相关著作。

五、本项目研究与实践的主要内容

（一）师德建设内容

1、加强师德建设的组织保障机制。

2、开展师德建设宣传教育机制。

3、建立师德建设的经常化机制。

4、建设师德建设示范引导机制。

5、建立师德建设科学考评机制。

6、建立师德的制度建设机制。

7、建立师德建设的理论研究机制。

8、建立师德全面质量建设机制，实施全员、全过程、全面的师德建设工程。

9、建立师德建设与党建工作紧密结合机制。

10、建立师德建设示范引导机制。

（二）重点加强高职院校青年教师师德建设主要内容

1、从战略高度重视青年教师师德建设工作。

2、开展师德建设宣传教育工作，倡导青年教师培养优秀技能人才、发展先进文化、钻研业务、拼搏奉献、忠于职守，形成热爱高职教育的师德师风。

（1）教育形式创新：报告、讲座、理论研讨、论文征集、演讲会、参观、考察、示范等，既要有传统的手段，也要有创新的形式。

（2）教育内容创新：既有理想、信念、道德、法律教育，也有进行新教育思想、新人才观念、新的职业理念教育。

（3）教育途径创新：既有领导对青年教师的，还要有社会、企业对青年教师的教育，还应挖掘在校生、毕业生及家长和院校模范教师的教育资源，既可以在校内，也可以通过教师工学交替、到企业实践进行教育。

3、青年教师师德建设贯穿于青年教师队伍建设的始终。

（1）结合青年教师引进、把好师德建设的入门关，制定新聘教师的品德考核标准，把良好的职业修养、公民素质和敬业精神放在首位加以考核，实行一票否决。

（2）结合青年教师培养与培训进行青年教师师德建设，把专业能力提升与师德水平提高放在同一位置，在考核培养与培训效果时一并考核。

（3）引入职业生涯规划的新方法，帮助青年教师科学规划职业生涯、增加职业发展动力，明确职业发展方向和目标，用科学手段提高师德建设的质量。

（4）制定并实施青年教师企业实践制度，青年教师每年必须到企业实践或调研二个月，体验劳动艰辛，感受生产力进步，培养与企业感情，增加实践经验，提高实践能力，进而增加师德建设的实际效果，提高人才培养质量。

（5）每学年组织院系多个层次优质课观摩，组织精品与示范项目建设，把师德作为这些工作的先决条件，与评优、晋级相衔接，营造上进、创新、奉献、有追求的进步文化和良好教风、校风。

六、本项目理论与实践的创新

（一）理论的创新

1、本项目创新提出：提高高职教育质量的重点是提高师资队伍建设质量，提高师资队伍建设质量重点是加强师德建设，高职院校80%以上为青年教师，加强青年教师师德建设是首要任务，发表的《当前高职院校加强青年教师师德建设的思考》全面系统地研究了高职院校青年教师师德建设，被广泛转载，并被评为辽宁省高等教育学会高等教育研究优秀成果二等奖。

2、本项目创新论述新时期高等教育的“全面教育”与“和谐发展”理念，提出师德建设是实现高职教育“全面教育”与“和谐发展”的根本保证和首要条件。《新时期高等教育的“全面教育”与“和谐发展”》发表在《辽宁教育研究》。

3、本项目探索新时期高职教育工学结合过程中对师德的要求，提出了加强教师实践能力的观念和对策，反映了高职教育发展规律的要求，论文《高职教育工学结合人才培养模式改革创新的探索与实践》发表在《辽宁教育研究》。

4、本项目创新地将师德建设纳入院校中长期发展建设规划之中，《高职院校战略发展规划与实施》专著，获评辽宁省教育科学“十一五”中期优秀成果二等奖。

5、本项目应用了全面质量管理的理论，针对高职学院教育教学和人才培养的实际创造性地制定了三大类管理文件，这在高职教育领域具有首创意义。

（二）实践的创新

1、本项目进行青年教师校本培训的创新实践，开展了职业态度、职业理念、职业技能、教学方法、教育科研、学生心理、职业生涯规划的全面培训，进行二批次专任教师、一批次辅导员共330余人的全面培训，进行教育教学知识考试、技能考核、论文及调研报告评审等全面考核，完成了80余人的国内外培训；建立教师企业实践制度，400余名专任教师深入企业调研实践；整体提高了师德水平，提高教师责任感、使命感等方面师德水平。

2、本项目进行了师德建设活动的创新实践。一是开展老教师与青年教师“一帮一”结对子活动；二是开展青年教师与特困学生的“一对一”手牵手活动，使青年教师在关心了解特困学生的过程中成长；三是广泛开展教师企业实践活动；四是开展学习地震中优秀师德的文艺汇演；五是在青年教师培训中进行技能展演活动；六是老教师进行了教学示范活动。

3、本项目进行了师德建设的机制方面创新建设。

（1）建立了师德建设及相关的专门制度，这些制度自2006年以来不断制定、完善，形成了师德建设的有力制度保障。

（2）建立了师德建设的良好机制。一是组织领导机制，形成了师德建设一把手抓的核心地位；二是师德建设的宣传教育机制；三是建立师德建设的示范激励机制；四是建立督导机制，形成三级督导体系，形成师德建设的良好氛围；五是建立师德建设的保障机制，给师德建设项目以必要的人力、物力、财力支持；六是建立师德建设的评价机制，定期开展学评教活动，召开学生座谈会，建立良好的考评与反馈体系。

4、师德建设与党建工作创新结合。一是开展干部廉政建设工程；二是开展党员教师干部的廉政活动；三是举行廉政建设文化成果展；四是以师德为主要考核内容发展新党员；在实现党建工作新发展同时取得了师德建设的新成就。

5、师德建设项目的创新推广。学院师德建设及项目被列入学院国家示范职业学院建设项目之中。全国有齐齐哈尔职业技术学院、青岛职业技术学院等近三十所职业学院到校学习交流，学院的相关经验也在一些成果会议上得到宣传。

6、典型示范。创建一批师德建设的先进集体和个人典型，使之成为既是教学改革、提高人才培养质量的先进，也是师德建设的先进，建成国家示范软件按职业技术学院和国家示范建设高职学院项目；建成国家、省、院精品课二十余门；涌现骨干教师和专业带头人二十余人；已有全国教职委、省高职专家十余人。

七、本项目成果水平与特色

（一）本项目成果水平

1、本项目在高职教育研究与实践中具有首创意义，开创研究和实践高职师德专题建设之先河，填补高职教育科研的领域空白。

2、本项目的理论成果水平较高，二篇论文核心期刊发表，一篇论文被近二十余家网站全文转载，一部专著正式出版，论文和专著获辽宁“十一五”中期教育成果二等奖和辽宁高教学会2008优秀成果二等奖。

3、本项目的成果总结报告系统、全面、科学地总结了本项目理论与实践的重点意义，解决问题、主要内容，创新理论与实践丰富的理论与实践成果，探索高职教育规律和师德建设规律，提出了全面提高师德建设水平的对策措施。

4、本项目的成果应用于国家示范职业学院建设之中，学院示范建设的成果受到教育部、教育厅领导和专家的肯定和好评，多次在全国高职高专会议上交流。

（二）本项目的鲜明特色

1、创新性。本项目建设实践、专题研究选项具有创新性；研究方法、实践方法具有创新性；理论成果、实践成果具有创新性；实践的机制建设具有创新性。

2、科学性。本项目遵循高职教育规律、师资队伍建设规律、教师成长规律，提出师德建设的意义，解决问题，对策措施，实施理论研究与实践探索，特别应用全面质量管理科学方法，体现了突出的科学性特点。

3、实践性。本项目进行师德建设的全面创新实践，建立高职院校师德建设的实践型模式。

4、系统性。本项目在实施师德建设时，以提高教师的综合职业素质为目标，是提高教师使命感与荣誉感为突破口，以各项高职院校教育、实践活动为载体，遵循渐进地实施，建立起师德建设的制度、机制、活动、考评的工作系统。

5、持续性。高职素质教育不断的持续过程，本项目师德建设也是持续提升

和不断改进的持续进程。自2006年起，师德建设的制度、管理模式都不断改进，这一工程还在持续进行之中。

附录

一、项目研究的主要理论成果

（一）主要学术论文

1、《沈阳职业技术学院师德建设研究论文汇编》

2、《沈阳职业技术学院2008年青年教师论文汇编》

（二）专著

《高职院校战略发展规划与实施》，刘家枢著，辽宁大学出版社

二、本项目实践的主要成果

（一）国家示范性高职院校建设方案（师德建设项目为重点建设项目之一）

（二）青年教师培训方案及相关资料汇编

（三）师德建设---廉政文化建设资料汇编

（四）“向四川地震中的英雄教师学习加强师德建设”文艺汇演资料汇编

（五）2006-2008师德考评资料汇编

（六）学院党建带师德建设的先进材料

（七）学院开展辅导员培训方案及相关资料汇编

（八）学院师德建设的名师、教学团队成果等相关材料

（九）学院师德建设制度建设成果及相关资料

（十）《辽宁省高等教育教学改革研究项目立项》结题书

（十一）师德建设——“双师”素质与实践能力培训相关资料汇编

（十二）师德建设发表论文转载网页截屏及获奖证书复印件

高职院校二级学院 篇3

关键词：高职院校；教务科工作；问题；对策

中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2014）08-0148-01

高等院校的教学管理工作，是学校正常教学的关键，教学管理的好坏直接或间接的影响到学校的教学质量水平。随着近年来高职教育的不断发展，为了适应新形势下教学管理工作的需要，目前很多高职院校都实行了校、院二级管理模式。作为学校二级管理机构，各个二级学院一般都设立了教务科，在学院党政的领导下，教务科既是学院教学管理机构，承担具体的日常教学管理工作。同时教务科也是学校与教师、学生沟通的桥梁，在教学管理中扮演着传达者、组织者的作用。因此教务科的工作赋予了管理性和服务性的双重特性，如何加强二级教务管理模式下的教务科工作对提高高职院校教学质量具有重要的现实意义。

一、高职院校二级学院教学科工作存在问题。

1.教务科工作内容琐碎繁重，工作责任重大。

目前高职院校教学科在行政上隶属二级学院进行管理，在业务上不仅要接收二级学院的直接安排还要接受学校教务处等教学管理职能部门的统一安排指导，这种双重被领导身份决定了教学科的业务协调范围很大，不仅要协调二级学院与学校职能部门、二级学院领导与学院教师、教师与学生等，还要科学、有序、高效地完成教学常规管理，组织好每学期的技能等级考试、期中期末考试及挂科考试；科学合理公正派科、排课表；及时采购发放教材；及时采购实践教学材料；科学严谨地进行成绩管理；认真计算教师工作量、教材征订、各种统计报表等等；同时还要协助学院领导做好日常教学检查与督导，加强实践教学管理，按规章制度办事，确保学校教学工作正常有序。这些工作都对应很重要的责任，如果哪一个方面细节没有做好，可能都会导致严重的后果。但是往往二级学院教务科只有一个科长和一个科员，有的学院甚至没有具体的专职科员，所以相关工作人员的数量与其所承担的重大责任不对等。

2. 教务科工作人员素质不高，能力有待提升。

二级学院教务科的工作很多都是教学管理中非常基础性繁琐工作，特别是在日常管理中很多事情主要靠细心和耐心，所以很多高职院校二级学院教务科工作人员都是让一些才毕业或者工作没有几年的人员来担任，这样造成他们在日常教学管理中缺乏相关管理经验和基本素质。特别是在一些专业性比较强的二级学院，教务科工作人员都没有专业从业背景，对专业情况知之甚少，所以对专业教学检查以及教学资料管理方面就存在必然的局限性，在处理具体教学事务过程中达不到二级学院严格的教学管理相关要求。同时教务科工作本身吸引力不强，一旦工作人员有转成专职教师的机会，就会立即转岗，所以也直接造成相关工作人员数量经常不饱和，打不到最基本的人员职数配备。另外，因为二级学院一般在职称评审，考核分配上向一线专职教师倾斜，所以造成很多工作人员相关方面利益受到影响，工作成绩得不到认同，这也是教务科工作队伍不稳定的重要因素。

二、解决高职院校二级学院教务科工作问题的对策

1.提高教务科工作人员的职业道德和敬业精神。

教务科工作人员处在管理的第一线，其言行举止不仅直接影响服务师生的质量，同时也对自身工作具有关键性的作用。因此，作为一名高校教师良好的思想政治素质和教师修养是做好教务科工作的前提。作为教务科工作人员在工作中必须学会调整自己的心态，克服不良情绪，爱岗敬业、无私奉献、严于律己。同时，教务科工作人员要有强烈的事业心和高度的责任感，必须要牢固树立高职院校教职工管理育人、服务育人的服务意识，才能主动热诚地为二级学院广大师生服务，高质量地完成繁琐的教学管理任务。

2.提高教务科工作人员的专业理论知识和业务能力。

教务科工作人员是高职院校二级学院教学管理具体实施者，应该具备较强的专业理论知识，懂得二级学院有关专业的专业教学特点和教学客观规律，以便在教学管理中对可能出现的各种教学问题及时给予解决。实际上，超过一半以上的教务科工作人员其所学专业与所服务专业不一致，导致“外行管理内行”。因此要从事二级学院教务科工作，一定要在实际工作中不断提升自己的专业素养，如果所学专业不是所在二级学院有关专业，应该下功夫加强有关专业知识的学习和理解，只有把自身专业理论知识与所从事的二级学院教学管理实践相结合，才能高效率地完成二级学院日常教学管理工作，这也是提高教务科工作人员自身业务素质的重要途径。

3.加强教务科工作队伍建设，完善制度建设保障。

教务科工作队伍很不稳定，一个重要的原因就是这个岗位没有吸引力。教务科工作责任大，要求高，要纠正以往认识上的偏差，真正认识到教务科岗位的重要性。要根据二级学院教学管理实际制定相应的教务科管理制度，进一步根据制度明确有关工作人员的岗位职责。在选人用人上一定要严把教务科“准入门槛”，严把“进人关”，对不符合条件的人员坚决不能安排到教务科岗位。学校在每年教职工业务培训、职称评定等方面应该对教务科工作人员有一定的倾斜，对那些默默无闻，在平凡工作岗位上有突出工作业绩的教务科工作人员要加大奖励力度，给予一定表彰。同时对于规模较大的二级学院，可以进一步加强有关从业人员的培训，并在每年新进的见习教师中选拔一定名额的兼职从事教务科的一些具体工作，让他们在实际的教学管理中熟悉教学，学生辅导员也要参与一定的教学管理工作，如抓教学纪律、协助评教等。

总之，在当前对高职院校二级学院教务管理工作质量不断提高的背景下，只有不断分析新情况、解决新问题，才能使教务科工作不断向前发展，从而使高职院校的教学管理走上科学化、制度化、规范化的轨道，真正的服务于教学质量建设。

高职院校二级学院 篇4

一、高职院校二级学院资助工作实践

从资助方式分类, 高职院校资助工作可分为救济性资助和发展性资助两类。救助性资助主要通过各种方式给予学生资金, 直接解决学生的经济困难问题;发展性资助则通过提高家庭困难学生的知识能力素质, 间接地逐步帮助其走出经济困境[2]。无论采用何种资助方式, 资助工作必须面向全体家庭困难学生, 关注每一位困难生的成长成才, 遵循以生为本、因材施助的工作理念。为了更好地贯彻以生为本的资助工作理念, 在高职院校二级学院的资助工作实践中可采用制度化和个性化相结合的工作方法。

(一) 资助工作制度化是以生为本的基础

资助工作面向全体家庭困难学生, 必须保证公平公正。制度化即采取规范统一的指标开展资助工作, 是保证资助在全体困难生中公平公正的基础, 也是引导困难生积极进取的有效途径。如果按照资助工作文件要求就可以客观地达到资助工作目标, 我们必须严格以文件为指导开展工作;如果文件规定的条件比较宽泛, 以保证资助工作的客观性为目的, 那么我们可以制定相对严格的规范统一的指标, 指导具体资助工作的开展。额外增加的指标必须与资助工作文件的目标保持一致。

比如国家励志奖学金评定文件明确规定, 国家励志奖学金申请对象为在校二年级 (含) 以上的学生中品学兼优且家庭经济困难者, 在校期间学习成绩优秀。根据文件, 可以明确国家励志奖学金的评定目的:一是资助家庭困难学生, 二是激励困难学生成长成才。学年综合成绩排名在本专业前50%是申报的基本条件和唯一量化指标, 但实际情况是成绩在本专业前50%的家庭困难学生远远大于国家励志奖学金的名额, 唯一的量化指标无法筛选出获奖者, 评奖者的主观感觉将影响评选结果的客观性。因此在实际操作中可结合国家励志奖学金评定的目的, 进一步约束量化指标, 将困难学生是否获得上一年度的校内奖学金作为能否获得国家励志奖学金的标准之一, 这在一定程度上能够调动家庭经济困难生的积极性。

据某高职院校二级学院资助工作数据统计, 2015年102位上一年度认定的在校二年级 (含) 以上家庭困难学生中, 共有28位获得校内奖学金, 所占比重达27.45%。非家庭困难学生共533人, 99人获得奖学金, 占18.57%, 如下表所示。

显著水平为0.05, 自由度为1卡方分布的临界值为3.84, 统计量x=4.22大于3.84, 家庭经济困难生和非家庭经济困难生在获得校内奖学金的可能性在统计学意义上有显著差别。因此在对国家励志奖学金评定这项资助工作进行制度化的影响下, 家庭经济困难生的积极性被有效调动, 获得校内奖学金的比例远高于非家庭经济困难生。

(二) 个性化帮扶是资助工作制度化的必要补充

开展个性化的资助工作是因材施助的必然要求。根据需求层次理论, 同一学生在不同阶段需求可能不同, 同一阶段的不同学生需求可能不同。因此, 作为制度化的必要补充, 我们应采取一定的个性化帮扶, 满足学生的差异化需求。通过学生访谈, 发现家庭困难学生的内在需求, 提供个性化帮扶是开展个性化资助工作的有效路径。

准确判断家庭困难学生存在哪类内在需求是开展个性化资助工作的基础, 学生访谈是定位内在需求的有效途径。根据实践总结, 家庭困难学生的内在需求主要包括更多的物质补助、更高的能力提升、更深入的心理帮扶三类。要充分发挥班主任的作用, 注重辅导员间的配合, 才能保证访谈能够覆盖到大部分的家庭困难学生, 使学生访谈真正发挥作用。针对困难学生更多物质补助的需求, 可以通过推荐获得勤工助学的机会、申请临时困难补助等途径满足;针对更高的能力提升需求, 可以通过朋辈帮扶、推荐进入社团、鼓励并大力支持参加各类比赛等途径满足;针对更深入的心理帮扶需求, 可以通过专业的心理辅导满足。下图展示了高职院校二级学院开展个性化资助工作的路径和方法。

实践证明, 个性化帮扶可使资助工作更有效, 获得个性化帮扶的家庭困难学生的感恩意识一般都会有很大提升。

二、资助工作实践中存在的问题

“伪贫困生”问题、受助学生监督问题、受助学生感恩意识的培养问题是高职院校二级学院资助工作面临的主要问题。

(一) “伪贫困生”问题

准确认定学生家庭困难程度是有效开展资助工作的前提, 也是资助工作的难点。认定学生家庭困难程度不准确, 就有可能把助学资源不恰当地配置给非贫困生, 产生“伪贫困生” (为获得资助资金而申请认定贫困生的非家庭困难学生) 问题, 使资助目标无法实现[3]。问题产生的根源是家庭困难学生认定中学校和申请学生的信息不对称引发道德风险。学校由于客观条件的限制无法对每个申请学生做深入的实地调查, 认定工作主要依靠生源地政府民政部门的证明。2007年以来, 随着国家资助力度的加大, 部分诚信缺失的学生在利益的驱使下, 利用各种手段和资源为自己争取利益。本没有资格申请助学金的学生因为材料齐全被认定为家庭困难学生, 获得各类资助, 而家庭确实贫困的学生, 却可能因为没有资源而无法提供完整的申请材料, 最终无法获得急需的助学金。

(二) 受助学生监督问题

建立有效的受助学生监督机制是解决“伪贫困生”问题的途径之一。受助学生监督的主体主要是学生和教师 (班主任、辅导员) 。实践中, 学生监督效果不明显, 受助学生因铺张浪费等个人消费问题被举报的情况少之又少, 生生之间要么是碍于情面不忍揭发, 要么是事不关己懒得揭发。因此, 应建立院系教师主导的主动监督机制, 包括定期进行学生访谈, 统计家庭困难学生校园卡消费情况等[4]。不管是处理学生的投诉, 还是主动监督的定期访谈, 都需要大量人力物力支撑。目前高职院校二级学院一般没有专职的资助工作人员, 资助工作都是由思政辅导员兼任, 面对繁杂的工作, 大多数辅导员只能做到严格按照制度开展资助工作。要更进一步以生为本, 将各项资助落实到每一位真正需要帮助的学生身上, 并进行有效监督, 有一定难度。

(三) 部分受助学生感恩意识薄弱

根据上文论述, 学生的需求具有差异性。对于有更多物质需求、更高能力提升需求或更深入的心理帮扶需求的学生, 仅仅提供基本的物质帮助是远远不够的, 还需要提供各种个性化帮扶, 解决相对应的个性化需求。与内在需求不适应的资助往往无法转化为学生感恩意识的提升, 甚至有可能使受助学生养成一味“等、靠、要”的不良习惯, 认为自己获得这些资助是理所当然。

三、对资助工作未来发展的建议

加大勤工助学力度, 优化资助体系。将资助资金的分配重心从发放助学金转向发放勤工助学工资 (特别是二档助学金的发放) , 让学生通过自己的劳动获取报酬, 克服依赖心理, 树立自立自强的意识。直接获得资助资金的可能性降低, “伪贫困生”申请认定家庭困难学生的可能将降低, 从根本上解决家庭困难学生的认定问题。

建立学生资助信息共享平台, 降低信息核实成本。较高的信息核实成本是贫困生认定工作中信息不对称形成的主要原因, 地理距离是信息核实成本的重要组成部分。在进入大学前, 绝大部分学生都会在生源地接受教育, 此时的信息核实成本较低, 而部分家庭困难学生大学入学前已开始接受资助。因此, 可建立初等教育阶段、中等教育阶段和高等教育阶段统一的学生资助信息共享平台, 从家庭困难学生接受资助之初, 就将经过核实的学生家庭基本情况录入系统, 每年更新, 直至学生家庭脱离贫困状态。此举一方面有效降低了家庭困难学生信息核实成本, 另一方面为学生提供连续的个性化的资助提供了保障。

加强队伍建设, 努力实现以生为本, 因材施助。加快资助工作标准化建设, 按师生1:2500的比例配备资助专职人员, 保证足够的资助工作力量, 及时妥善处理资助过程中出现的问题。积极开展个性化的资助工作, 尽可能地与每一位受助学生深入交流, 了解并努力满足学生需求, 提升学生的感恩意识, 从而构建完善的受助生成才体系。

参考文献

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[3]李仁方.论高校贫困生认定中的信息不对称问题及其解决[J].西南科技大学学报 (哲学社会科学版) , 2011 (1) :93-98.

高职院校二级学院 篇5

摘要：高职教育的蓬勃发展，高职院校办学规模的不断扩大，迫切需要探索和思考一种新的内部管理模式。探索建立离职院校：级管理体制的有效途径，通过降低管理重心，合理分权、充分授权，调整各管理层级的管理幅度。健全管理制度，规范管理行为，激发二级学院办学和管理的主动性和活力，是提高学校整体办学效益的一种有效尝试。

关键词：高职院校;二级管理体制;职能

一、引言

我国高职教育的蓬勃发展使高职院校的规模和数量都迅速扩张，为了应对激烈的教育竞争，许多高职院校通过校校合并、院系整合、机构调整、人员精简等措施对高职院校的运行机制和内部管理体制进行调整和改革。然而，如何使高职院校的内部管理体制改革适应学校发展规模的要求、适应高职院校人才培养目标和人才培养质量的要求，已经成为高职院校发展过程中一个迫切需要解决的问题。

目前，大多数高职院校的办学规模在6000-8000人。有的甚至超过万人，管理这样规模的学校，常规的一级管理无论是在管理力度和监控力度上都很难适应。随着高职院校办学规模的不断扩大。办学层次的增加，结构的转化和专业的细分，使一级管理模式陷入一种鞭长莫及、应接不暇的状态。因此，变革高职院校的运行机制和内部管理体制、转变学校的管理职能，降低管理重心、适度地下放权力、加大院(系)的责任，使院(系)的责、权、利有效地统一起来。充分调动(院)系办学的积极性和创造性，充分发挥院(系)的管理职能和教学科研功能，才能真正提高高职院校的管理效能和人才培养质量。

二、高职院校实行二级管理体制的必要性

高职院校的校院二级管理模式是指高职院校在校、院二级机构建制的基础上，赋予院(系)一定的职责，并根据职责的需要将人权、物权、财权下放，将原有的以职能部门为主体的管理模式转变为以院(系)为主体的管理模式。院(系)在学校总体目标和原则的指导下，拥有与其职责相匹配的权力和利益，使其成为一个充满活力和相对独立的办学实体。

1、高职院校蓬勃发展，提高管理效能的需要。高职院校办学规模的不断扩大、在校生人数和教职工人数的不断增加，专业的细分致使职能部门的管理工作量与日俱增，校级管理层面也陷入繁杂的日常事务当中，缺乏足够的精力关注学校总体发展的重大问题。建立高职院校二级管理体制的根本目的是要解决高职院校发展的动力机制问题，通过降低管理和决策的重心，合理分权、充分授权，调整各层级的管理幅度。健全管理制度，规范管理行为，实现学校系统性的计划、调控、指导和监督，激发各学院的办学自主性和管理活力，切实提高办学和管理的效益。在校院二级管理模式下，学校负责全局性和长远性的规划以及方针政策的制定，对学院实行宏观管理和监督。学院拥有相对独立的人事、财务等方面的权力，在学校宏观政策的指导下可以结合本学院的具体情况制定具体的政策实施方案。通过二级管理体制的建立，实现教学资源的配置主体由学校向院(系)转变，拉近教学资源与教学科研部门的距离，充分调动学院配置资源的主动性和创造性，提高资源配置的合理性和有效性。学校的管理层也可以从具体微观的事务性工作中解脱出来，转变为对教学资源的宏观调控、对学校公共性事务的整合与管理，从而提高学校的整体管理效能。

2、增强学院管理自主性和民主性的需要。在一级管理体制下，学院属于管理的客体，对学校的行政指令只是被动地接受和执行，缺乏办学的自主性、灵活性和民主性。而且，学院处于管理过程中的最后一个环节，行政指令运行周期长，反馈滞后，学院对市场需求的反应不灵敏。致使一些问题得不到及时解决，管理效率低下。建立二级管理体制，使管理重心下移，让学院成为责任的重心，一方面可以使学院的管理行为及时反应外界市场经济变化的需要;另一方面可以促使学院组建自己的管理教学团队，积极参与学院的管理和教学活动，使教职工个人的发展与学院的发展实现有机结合，营造一个积极、和谐、民主的管理氛围。

3、具有高职特色的个性化人才培养模式的需要。目前绝大多数高职院校的专业门类都比较齐全，专业的不断细分使不同专业的学生个体差异凸显出来，如果仍然采用“一刀切”的人才培养模式必然会制约人才培养的质量。因此，建立二级管理体制，充分发挥学院在人才培养过程中的主导作用，根据不同的专业群、不同学生群体的发展规律制定各具特色的人才培养模式、教学模式和学生管理模式，这样不仅可以调动学院的积极性，更能充分发挥高职教育的办学特色，突出高职学生的个性化发展。

4、增强高职院校的自我发展能力，实现可持续发展的需要。一个学校的可持续发展表现为在发展过程中的自我约束、自我调控和自我发展的能力。高职院校之间的竞争焦点在于专业优势和办学特色下培养的高技能人才素质。专业优势和办学特色的形成仅仅停留在校级管理层面是不够的，只有建立二级管理体制，将专业与课程建设的自主权向学院转移，使学院及时地将专业建设、教学方法、人才培养模式与劳动力市场对高技能人才的需求相结合，才能使学校在专业优势和办学特色上保持良好的竞争力，实现学校的可持续发展。

三、构建二级管理体制的探索

1、学校职能的转换。在=级管理体制下，学校的职能由原来单一的管理者转变为调控者、指导者、监督者和协调者。学校应该简政放权，适当调整职能机构的`设置，精简机构，防止出现对学院的多头指挥，使二级管理名不副实。另一方面，为实施二级管理，学校应该重新建立教学、科研、人事、财务等制度体系，为二级管理的有效实施营造良好的制度氛围。在学校层面的权限应该包括：一是学校的整体发展目标、规划及各项大政方针的制定;二是学校财政统收项目的分配方案及学院创收的留成比例方案的确定;三是学院编制数和各级各类岗位职数的设立和调整;四是学校全年预算总方案的制定与结算方案的监督执行;五是学院经费的划拨、使用等财务分配方案的制定、监督和调控;六是校内津贴和重大奖项等分配方案的制定、调控和监督;七是对学院内部分配方案的指导、调控、监督和协调;八是对学院专业设置、专业结构和人才培养计划的审核、监督和调控;九是对学院教育、教学质量的监督、检查和评估;十是对学校重要教学资源的管理和配置;十一是对学校各项整体性工作的监督、检查和审核;十二是对学院一级领导的任免。

学校只有真正将管理重心下移到学院，赋予学院更多的人事、财务、教学、学科建设、科研、学生管理等权限，让学院有充分的工作自由度，学院的发展才能有更大的活力和空间。学校的职能部门也要尽快转变思维方式、更新观念，不仅要为学校领导层的决策提供建议，当好参谋，同时，还应该加强对学校的指导、监督和协调，确保学院的管理行为与学校的总体目标一致。

2、学院职能的转换。二级管理体制的建立，许多职能部门的管理权

限下放到学院后，学院由原来的被管理者演变为管理的主体，尽管学院管理的积极性和主动性得到了极大的提升，但对学院的管理能力也是一个极大的挑战和考验。要使校院二级管理体制的效能充分发挥出来，学院必须设立科学合理的组织机构，配备、培养具有管理能力的专兼职管理人才队伍。在职能转变以后，学院应该负责的工作包括：一是在学校核定的编制总数和岗位职数的范围内提出学院教师的聘任、续聘、解聘和考核的方案。二是在学院划拨经费的项目范围内制定学院教职工的内部分配方案和奖惩方案。三是根据学校划拨的经费指标，制定学院当年的经费预算方案，接受学校对经费使用的监督、检查和结算审核。四是根据国家和学校的相关规定对本院教职工进行自主考核;并根据考核结果制定相应的奖惩方案和培训计划。自主审批本学院职工的病、事、婚、产、丧假等。五是调整本学院的学科专业结构，制定学院的学科建设规划、师资队伍建设规划、师资培养计划、教学实习实训基地建设规划、专业人才培养计划和招生计划等。六是提出本学院教师的人才招聘计划和兼职教师的聘用考核方案等。

四、构建二级管理体制需要注意的问题

1、二级管理体制的建立是一个逐步推行的过程。二级管理体制的建立是学校由集权管理向分权管理转变的过程。“分权容易集权难”，二级管理体制的建立要在综合考虑学校的办学特色、发展目标的基础上形成，科学分析学校现有的师生规模，专业设置，机构设置，管理人员数量、结构和素质等因素，借鉴其他学校的成熟模式逐步推进。如果没有建立系统性的二级管理制度体系和监督约束机制。没有明确学院的职责和应承担的责任就急于将权力下放到学院，必然会使学校的管理体制面临巨大的冲击，甚至影响学校正常有序的运行。

2、明确各管理层级的责、权、利，科学设计二级管理实施方案。校院二级管理体制的建立是学校对学院的管理由过程管理向目标管理转变的过程。要使学院的管理行为与学校的总体目标相一致，就必须明确学院与行政职能部门之间的责、权、利，应该注意以下问题的产生：第一，学校职能部门和学院的职责划分不明确，在职能上出现交叉和重叠，许多权限并未真正下移，造成学院的职责和权、利分离。职责交叉往往会造成职能部门和学院在责任面前互相推诿、相互等待，在利益面前又相互争抢的局面，从而背离了二级管理体制改革的初衷，使管理的运行效率更低。第二，学校没有按照学院的职责配置充分的教育资源，或者将优质的教育资源配置到优势的学院。这将会造成学院的利益不够、发展空间不足。基层教职工的积极性和主动性仍然调动不起来的结果。资源配置的厚此薄彼则会造成学院之间发展的恶性循环，弱势学院的发展受到限制甚至出现萎缩。整个学校的发展必然会受到影响。

3、健全考核评价机制。考核机制与评价机制是紧密结合、相互衔接的一个环节，它是在目标管理过程中一系列调节和干预活动的手段，促使管理活动向规定的目标发展。考核评价的目的是通过了解和检查学院的工作绩效，在学院的管理过程中给予指导、激励和反馈，从而提升学院的管理能力，为学院的奖惩和培训发展提供依据。考核的实质是寻求“差异”，通过考核将学院与学院之间的差异、学院与考核目标之间的差异显现出来，促进学院之间的竞争、提高与发展。评价指标体系l的设计应该是客观的、标准的，考核指标应与学院的目标任务相结合，根据目标任务的轻重赋予评价指标不同的权重系数。学院也应结合本学院的特点制定详细的个人量化评价体系，调整好个人目标和学院目标、学院目标和学校整体目标之间的关系。考核应采用全方位、多测度的考核方法，避免考核片面性，考核结果应及时反馈到学院和教职工，针对考核中出现的问题提出有效的改进建议和培训需求计划。

4、完善监督约束机制。一个完整的管理过程应该从决策出发，经过指挥和执行，通过监督和反馈再重新决策的过程，没有有效的监督约束机制必然会使下放的权力失控。监督机制的内容应当规范学院的管理行为，引导学院的管理目标与学校的总体目标相一致。具体可以包括以下几个方面：一是完善教学质量监控体系。加强教务管理部门、科研管理部门、人事管理部门和学生管理部门对学院的教学、科研、师资队伍建设和学生管理方面的监督检查，并及时反馈和指导，使之形成制度。二是建立经费使用的财务监控体系。健全财务部门对经费使用的预结算制度，加强财务部门和人事部门对经费使用的监督，保证经费使用的合理性和科学性。通过一系列规范的制度体系形成各管理层级之间的约束机制，既要保证学校对学院的办学方向、办学质量起到宏观调控、监督的职能。又要避免学校干预、调节过度。

五、结语

高职院校二级学院 篇6

关键词:高职院校;二级管理体制

中图分类号:G47 文献标识码:A 文章编号:1000-8136(2010)06-0065-03

随着办学规模的扩大,特别是高职教育由规模扩张转向内涵建设的现实情况下,高职院校管理难度不断加大,为提高管理效能、提升办学竞争力,各高职院校正在逐步实施二级管理体制,本文就高职院校二级管理体制构建的相关问题进行探讨。

1高职院校进行二级管理改革的基本思考

1.1高职院校二级管理改革的基本逻辑

在进行二级管理体制改革之前,高职院校一般实行以职能部门为主体的一级管理模式,这种管理模式随着规模的扩大、管理层次的增加、专业跨度的加大而陷于鞭长莫及、应接不暇的状态,管理效能低下。主要表现在管理幅度大,决策层很难及时准确地了解教学一线的实际工作情况,不能及时做出正确的决策,也不能对决策的效果进行及时有效的反馈,而处在与实际工作比较近的系部管理人员由于只是执行者角色,他们只能按照上面的指示、命令和规定的程序行事,没有相应的决策权和自主权,因而没有责任和权力来及时处理工作中出现的问题,从而导致问题得不到及时的处理;专业跨度的加大,使得决策层很难全面地掌握各专业、课程的特点和具体工作要求,所做出的决策不能很好地适应所有专业的实际状况,导致系部在实际工作中不便于执行,并且这方面的问题本身带有很强的专业性,为较好的解决问题而进行全面而有效的沟通非常困难,系部的积极性和创造性受到压抑,其结果只能是被动地应付,从形式上满足而没有实质性的效果。不难看出,导致一级管理效能不佳的主要原因是职责、权力过于集中在学院层面,系部的积极性和创造性没有得到应有的发挥。解决这个问题的办法就是将一部分职责(即事权)下放到系部,同时赋予其完成工作职责所必须的权力,使系部成为在一定意义上能接受学院委托而完全担负起相应职责的相对独立的办学主体,在此基础上,为充分调动系部的积极性和创造性,并规范系部行为,还须建立相应的考核及奖罚机制,构建利益驱动和约束机制,从而形成高职院校的二级管理体制。根据上述分析,我们可以清楚地得出以下进行二级管理改革的基本逻辑:

一级管理的不适应→进行二级管理的管理模式改革→将职责下放到系部(委托系部管理一部分事项)→赋予完成工作任务必须的权力(保证系部能胜任所委托的工作)→建立考核激励及约束机制(调动系部人员的积极性和创造性、规范系部行为)→建立院系二级管理体制→解决管理效能低下的问题。

基于上述基本逻辑,在构建二级管理体制时,要坚持责权利相统一的原则,以责定权,充分合理放权,使系部能顺利地完成工作职责,同时建立考核激励及约束机制,才能做到“活而不乱”,提高管理效能。

1.2高职院校二级管理改革的动力

高职院校进行二级管理改革的动力首先来自于办学竞争的压力,高职院校的经费除小部分来源于财政外,主要依靠学生的缴费,在当前国家转向稳定规模、注重内涵建设的大背景下,招生计划数有限,许多高职院校不得不以其他教育形式来补充。而一级管理体制的不适应,严重地影响了教学质量的提高,不利于学院扩大或稳定办学规模,广大教职工有进行院系二级管理体制改革要求。其次,无论是公办院校还是民办院校,学院决策层有提高管理效能、做强做大学院的愿望。上述两个方面构成了进行院系二级管理改革的最初动力。

但是,真正要实施院系二级管理体制改革,学院和职能部门的一部分权力要下放到系部,其管理权威将受到挑战;系部要变成学院管理的主体和相对独立的办学实体,事权下放的同时责任也将得到明确,系部经费包干使用,其工作的好坏直接影响教职工的收入,再加上担心实行二级管理后相应的权力得不到落实,导致系部将处于两难境地。所有这些都将使最初改革的动力大打折扣。学院要进行二级管理体制改革,学院决策层首先要树立信心、坚定决心、扎实推进;其次要进行大量的学习、讨论和动员工作,明确实行二级管理的目的和意义,统一思想认识,让广大教职工以高度的责任感和大局意识来支持这项改革,只有这样才能保证二级管理体制改革的成功。

2高职院校二级管理体制的构建

2.1调整机构设置

院系二级管理有别于一级管理,为便于今后工作的开展,有必要对部门和机构设置进行梳理,按院系二级管理的要求进行必要的调整。院系二级管理体制下的职能部门按照有利于宏观专业化管理,加强计划、指导、监督和协调的原则进行合并调整,尽可能使职能部门在单项工作上具有相对完整的职能,以减少职能部门间协调的工作量;按专业相近、共用师资、实践性教学场所等有利资源共享的专业群建设思路确定调整专业系设置;公共课程按管理幅度原则设置一到二个部。按照院系二级管理的要求,根据学院的具体情况,调整设置各专门工作委员会。经过调整,精简职能部门数量和人数,并将精简下来的人员充实系部,用于承担原职能部门下放到系部的工作。

2.2明确部门职责

院系二级管理要将管理重心下移,要将更多的事权和自主权划归系部,其中重新划分各部门职责是构建二级管理的基础。首先,应根据学院的总体目标和近期工作重点,对学院的工作任务进行全面的梳理;其次,按照管理中心下移,使系部变成相对独立办学实体的原则,明确系部在专业课程建设、师资队伍建设、教学条件建设、教学管理、科研管理、人事管理、财务管理、资产管理、学生工作、党建等方面所应负的责任,其中承担公共课程教学的基础部可以考虑按生产半成品的办学实体、也可按提供劳务的部门或提供劳务兼一定综合管理职能的复合部门进行职责划分;职能部门按照专业化管理的要求赋予其在特定工作项目上的参谋、管理、指导、监督、协调和评价职责,与系部共同形成条块结合的工作格局;后勤部門可考虑按契约管理的方式进行管理。在具体进行职责划分时,既要充分体现学院的意志,按照学院设置各部门、系部的主要目的直接划分工作职责,提出相应要求;同时又要兼顾部门的现实情况,注意与部门、系部沟通和协商,不提过高的要求,使得所划分工作职责的确实可行。

2.3合理配置管理权限

院系二级管理在明确各部门责任的同时,按照责权统一的要求在学院、职能部门和系部三个层面上合理配置管理权限,是构建院系二级管理体制关键所在。

学院作为教学的主办者,行使宏观管理与决策权,主要包括学院的发展战略与规划制定权、年度重要工作与目标的确定权、部门设置与调整权、部门领导的配制权、各类人员编制的核定权、全校性政策的制定权、过程监督权、部门间工作的协调权、年终绩效考核权等。

系部作为教学的承办者,应享有与其所承担的职责相适应的管理权,以保证其工作能够顺利开展。在学院总体政策规定和运行框架内,学院应下放包括以下几个主要方面在内的相对完整的权力:

2.3.1内部机构设置权

根据系部工作性质和特点,结合工作任务的多少,设置内部的管理机构及其具体工作岗位。

2.3.2人事管理权

自主确定内部具体工作岗位的职责及任职条件,聘用和解聘内部管理和教学人员,评聘分开,按实际工作能力实行低职高聘和高职低聘,确定本部门职工的工作量及其考核管理办法等。

2.3.3分配自主權

在学院划拨的人员经费总额内制定本部门的具体分配方案,可将学院划拨的人员经费和自己的创收一并分配,鼓励竞争、奖勤罚懒、优劳优酬、拉开差距,促进系部内各项工作的开展。

2.3.4经费使用自主权

学院将系部经费按工作切块划拨,实行“统一领导、分级管理、集中核算”的财务管理模式,按学院制定的经费使用原则,系部编制预算经学院审批后,具体进行经费开支时,不再经学院审批,严格实行收支平衡、超支不补、节约留用的原则。

2.3.5专业设置和调整权

根据学院整体发展规划和社会需求,结合系部实际条件,整合办学资源,增设新专业,调整原有专业,确定招生专业。

2.3.6学生管理权

根据学院相关规定,开展学生管理工作,组织相关活动,自主确定对学生进行一定级别的处分。

2.3.7培训和技术服务权

根据学院相关规定,自主进行培训、校企合作和对外进行技术服务工作。

在院系二级管理体制下,职能部门从代表学院就专项工作具体组织部门转变为代表学院行使宏观管理部门后,在学院总体政策规定和运行框架内,除赋予其部门内部管理权外,还应赋予其相应专项工作的决策参谋权、系部工作监督权和评价权、对外联络权、专项经费使用权、院级活动的组织权等。

2.4制定经费分配办法

院系二级管理在明确了职责、权力的基础上,还必须将一部分经费划拨给系部进行包干使用,只有这样划小核算单位,将办学经费权下移到系部,由系部自己当家,系部才能真正地成为办学的主体,才能形成系部之间的良性竞争,系部才具有进行教学改革、校企合作和开拓市场等工作的积极性,才具有活力。系部自主理财的前提是确定系部理财范围和经费数额,即哪些费用划归系部管理和各部分经费如何计算确定的问题。

系部理财的项目应该是那些系部可以控制或可以产生较大影响的项目,主要包括以下五个方面:一是人员开支费用,主要用于教师的职称津贴和课酬、系部行政管理人员及班主任津贴等人员方面的费用。这部分经费划给系部管理后,可以通过控制教学班级的人数、合理配备教师结构、精心组织教学安排、精简设置内部机构及人员来提高资金使用效率;二是教学管理及活动经费,主要用于专业和课程建设;三是日常办公经费;四是学生活动经费;五是教学场所建设、科研、重点建设项目等专项经费。

上述五项经费中,第一、四两项与学生数直接相关,在参照以往发生额的基础上,宜按生均经费额进行计算确定;第二项主要与开设专业数相关,可考虑按专业数进行计算确定;第三项与学生数和专业数均相关,可考虑这两个方面综合计算确定;第五项取决于年度工作计划,原则上应按具体情况进行计算确定。这种计算确定方法与实际情况比较相符,但计算起来也比较复杂,所以目前大多院校除第五项按专项费用计算确定外,其余四项的总额按学生数计算后再按项目切块确定。考虑到高职院校在三年级学生的教学费用开支相对较小的特点,如按全部在校学生数进行计算,将导致专业系学生规模变小的系占便宜,而教学质量高,学生和社会认可的系因新生多而吃亏的不良导向,如按在校一、二级的学生数计算确定前四项的经费总额,则能较好地解决这个问题。

上述经费总额中还包括公共基础课、交叉课的教学费用及一些院内服务的费用,这些费用专业系不便直接控制,应在经费分配办法中给出明确的内部结算价格,以便一次性或在发生时在学院内部进行划拨结算。

2.5建立考核与激励机制

高职院校在构建院系二级管理体制过程中,随着部分权力下放到了系部,如果系部工作目标不明确,学院对系部管理、引导、考核、监督不到位,系部可能会成为一个小独立王国,许多工作得不到认真的贯彻落实和开展,可能会偏离学院发展整体目标,甚至出现想象不到的情况,这对高职院校今后发展极为不利。为此学院应根据系部工作职责,明确年度的工作目标,实行目标管理,建立目标管理体系,加强对工作过程的监督,实现由过程管理向目标管理的过渡。

考核是各部门工作的指挥棒,是进行奖惩的基础工作,实行目标管理后对系部的考核应以结果为主,过程为辅;以量化指标为主,定性考核为辅;建立共性指标、年度重点工作和日常工作相结合的考核指标体系。专业系共性指标主要有:就业率,反映总体教学质量和就业工作;对口就业率,反映总体教学质量特别是专业建设及专业教学质量、就业工作;学生流失率,反映学生及学生家长对教学的认可程度及学生管理质量;缴费率,反映学生管理及学生对教学的认可程度;规模变化率,反映专业系办学声誉;生师比,反映二级管理经费外学院另行支付的教学成本情况等。此外,还可根据学院的具体情况设置相应的指标。年度重点工作类指标以学院批准的专业系年度工作计划任务项目及学院临时安排的重点专业工作为依据,以实际完成情况进行考核。日常工作指标即过程方面的指标,可考虑根据对学院总体目标影响程度,列为“重大”、“重要”和“一般”三个层次,分类确定完成质量和完成时间方面的计分标准,这类指标以维持学院日常工作为目的,在考核中的权重应控制在10 %左右为宜,为保证学院工作秩序正常,应辅之以行政和经济手段,及时进行处理。与之对应,职能部门的考核,按与专业系条块结合的管理思路,重点考核所负责方面的全院工作情况及对系部服务的质量,以形成职能部门与系部共担责任、共同努力完成各项任务的工作氛围。

在设计考核体系的同时,应同步设计激励机制。激励应以过程激励和年终激励相结合,物质激励与精神激励相结合,尽可能提高激励的效果。

2.6建立与二级管理相适应的制度体系

学院进行管理体制改革,由一级管理转为二级管理,学院、职能部门和系部的职责、权力等都将发生一系列的改变,要使这种改变得以切实贯彻,学院要出台系部二级管理系列规章制度,详细规定学院和各部门的职责、权限及相关工作程序,尽可能最大限度地确保系部拥有一定的决策权、人事权、财权,以确保系部为中心的管理体制的运行。为确保学院工作的顺利开展,保证不偏离学院整体发展目标,要建立健全相应的宏观调控制度,对影响学院总体工作的系部决策实行报批制,对系部内部的人事安排、内部分配制度改革等系部内的重大决策实行提前一定时间的事前报学院备案制,同时规定系部必须建立相应的内部约束和监督机制,如系部内党政联席会议制度、系部教职工大会或教职工代表大会制度、系部内部工作公开制度等,以实现学院对系部的宏观调控和监督,系部内部对相关权力的制约,从而实现二级管理体制改革的目的。

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the Second-level Management System’s Research

Ai Sulong

Abstract:The colleges and universities second-level management’s basic logic is the first-level management responsibility power too concentrates, the need which after very difficult to meet the scale expands, manages, the solution is under the administrative center moves, the responsibility, the authority releases to is, is enthusiastic necessary forms the surveillance and the internal constraint mechanism during the reassignment, the construction courtyard is the second-level management system. This article in elaborated the quality colleges and universities to carry on the second-level management reform basic logic and in the reform mechanical analysis foundation, elaborated thecolleges and universities construction second-level management method and the concrete procedure.

高职院校院系二级财务管理 篇7

1 二级学院下划经费的内容以及管理

1.1 经费划拨的内容人员工资、住房公积金、提取的工会经费、福利费不下划, 应保留在学校。

可将岗位津贴、课时费、外聘教师费、加班费、临时雇佣人员工资下划到二级学院管理。公用经费以及学生经费可以下划到二级学院进行管理, 例如:办公费、培训费、图书资料费、日常教学、科研的相关费用、学生实习费、学生活动费等。二级学院经费划拨按照以下模型:本科学生人数×Q1+教职工人数×Q2×I+研究生人数×Q3+专业数×Q4+学科×Q5+调整因素 (Q为经费下划标准, I为职工结构权数) 。

1.2 下划经费的管理各二级学院在行使学校赋予的管理权限时, 必须严格执行国家法律法规以及学校的各项规章制度和办法。

成立本单位财务委员会, 完善二级教代会制度。财务委员会的主要职责是研究本单位的经费预算, 对本单位的经费绩效进行评价, 制定本单位的分配政策。各二级学院必须编制年度财务预算, 经学院财务委员会通过后, 报请学校批准执行。学校对二级学院的经费将采取按学期下拨的方式进行, 一部分直接划拨, 一部分进行绩效考评后, 按照考评结果划拨。对二级学院发放的津贴、福利、奖励等支出须经有关职能部门审查。

2 加强高职院校二级财务管理的对策

2.1 完善二级财务管理制度建设制度建设是二级财务管理正常开展的保障。

学院领导应进一步强化财务管理控制意识, 要根据本校的实际情况, 依照国家有关法律、法规和财务规章制度, 制定学院的各项财务规章制度, 以保证以学院为中心的二级财务管理体制的运行。第一, 学院的财经工作实行院长负责制, 院长对本学院经费使用的真实性、合理性、有效性负责。院长可以通过书面方式委托相关人员行使一定的财权, 并明确其经济权限和应承担的职责, 建立起校长、财务处长和二级学院负责人的三级经济责任制。学院党政联席会议研究决定年度经费的安排、大额资金使用等重大经济事项。进一步加强学院教职工代表大会的作用, 学院的年度财务报告、学院提出的与教职工切身利益相关的规章制度等均需教职工代表大会通过。第二, 建立健全目标管理制度。各二级学院虽然学科不同, 但其目标体系应大致相同。要在学校发展规划的基础上, 提出每学年各二级学院教学、科研等方面所要实现的目标。采取考核指标与学院经费挂钩的办法, 督促各二级学院圆满完成各项工作目标。年终由学校对各二级学院的目标完成情况进行考核, 进行相应的奖励和惩罚。例如:如果二级学院达到了既定目标, 经费全额拨付;如果有二级学院超额完成任务, 则给予奖励;如果未在规定期限内完成考核指标, 扣罚一定比例的预算经费。

2.2 合理编制财务预算实施财务预算, 是单位财务管理的一项重要工作, 是学校进行各项财务活动的前提和依据。

建立学院二级预算管理体系, 就是要形成一套明确预算管理职责, 严格预算管理, 强化支出控制的预算体系。首先, 学校应提高对二级学院预算工作重要性的认识, 切实加强对二级学院预算工作的管理。在预算编制过程中, 学校财务部门要加强对二级学院预算编制工作的专业指导。科学测定二级学院收入预算的有关定额标准, 用标准定额和学院人数来确定二级学院预算收入数, 并下达二级学院的经费指标。其次, 要成立一个独立性较强的预算管理委员会。预算管理委员会主任由分管财务的院长担任, 委员由二级单位、审计部门的负责人组成。有此部门具体负责制定预算、编制大纲, 科学分配各种经费, 动态调整预算, 组织预算完成工作的评价和考核, 为预算管理提高组织保障。第三, 加强预算执行力度。要求二级院系必须结合自身发展实际, 合理开支。学院预算一经审批通过, 就要严格执行, 任何单位和个人都不得随意突破或改变, 保证预算的权威性、严肃性。在预算执行过程中, 应遵循预算管理办法和财务收支审批办法, 必须在预算指标范围内合理安排好资金。第四, 建立预备费制度。预备费是为了解决财务预算执行过程中某些临时紧急和事先难以预料的开支, 或为调节因政策影响造成的预算误差而设置的资金。预备费的数额, 可根据当年的经济、政策环境状况, 按可实现的总收入的适当比例编列, 以保证预算方案的整体可靠性。第五, 强化预算执行监督检查。要从预算监督检查中, 了解学院预算的优点和不足, 严格预算的执行, 建立起学院制预算编制、执行、监督的新体系。

2.3 强化学校财务部门的监督职能学校实行财务二级管理后,

学校财务管理部门要转变工作思路, 调整工作职能, 将工作的重点放在对各个二级院校财务管理部门的协调、考核上。要加强对学校统筹经费和专项经费的核算、监督管理, 并为二级学院提供核算服务, 向二级学院提供经费运作信息, 考核监督二级学院经费使用情况。建立以教学单位为主体的教育成本核算体系, 利用计算机对下属各学院的预算计划及执行情况进行实时控制, 一旦发现问题, 立刻预警。利用学校内部局域网及时将各学院的预算执行情况和进度传递给学校决策者和学院, 使他们合理作出相应决策, 合理配置学院资源。

2.4 要加强民主监督民主管理学校是高校民主政治建设的重要形式。

在校院二级管理中, 民主管理更是必不可少。民主管理在一定程度上可以增强民主监督的效用, 规范二级财务管理。民主管理和民主监督要增强二级学院财务工作的透明度, 学院的分配制度、经费管理办法等涉及学院教职工利益的规章制度、年度财务预算和决算等应向教职工代表大会报告, 接受教职工代表的监督;要完善和建立财务公开制度, 理顺民主管理渠道, 丰富民主管理途径, 完善二级教代会代表问询制度, 通过分层次授权和校财务信息网上查询系统行使经济管理监督职能。对二级教代会代表就某一项资金的收支情况向学院领导的询问, 学院领导必须正面、实事求是地做出解答, 改变目前常见的学院“公开”什么, 群众才能知道什么的情况。使院务公开在关系群众切身利益的问题上真正得到落实。结合建立健全高校经济责任制和高校经济监督制度, 不断改进和完善干部任期经济责任审计制度。扩大任中审计比例, 前移监督关口, 将审计结果作为组织人事部门考察领导干部的参考依据, 使高校经济责任审计制度化、规范化。

3 结论

完善高校的二级财务管理, 规范二级财务管理行为, 对于促进高校持续健康发展具有重要的意义。高职院校的二级财务管理必须要完善制度建设、合理编制财务预算、强化学校财务部门的监督职能、加强民主监督, 以此来规范院系二级财务管理的行为, 提高学校财务管理质量, 促进学校的长远发展。

摘要：随着我国高等教育由精英教育向大众化教育转变, 高校的办学层次日趋多样化, 高校的财务管理工作也出现了新的问题。高职院校根据自身的实际情况, 实行二级财务管理体制。但随着二级学院办学自主权的不断扩大, 由于缺乏完善配套的学院外部财务监督和学院内部财务约束机制, 使得二级财务管理与学校的财务管理目标出现了偏差。文章主要分析了二级学院下划经费的内容、管理方式以及加强高职院校二级财务管理的对策。

关键词：高职,二级财务管理

参考文献

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[3]楼燕芬, 方灵丽.建立高校二级财务管理运行机制的思考[J].财务与金融, 2008, (5) .

高职院校二级管理模式研究 篇8

高等职业教育是国民教育体系中高等教育的另一种类型和层次, 是与高等本科教育不同类型不同层次的国民教育。高等职业教育是按照职业分类, 根据一定的职业岗位 (群) 实际业务活动范围的要求, 培养一线实用性技术人才。这种教育更强调对职业的针对性和职业技能能力培养, 是以社会人才市场需求为导向的具有较强的操作性的职业技能教育。

内部管理是高职院校内涵建设的基础, 也是核心竞争力的重要内容。在宏观政策逐步到位的背景下, 高职院校能否抓住机遇健康发展, 很大程度上决定于内部管理的改革与创新。因此, 高职院校要在高等教育领域和职业教育领域获得生存和发展的空间, 就需要有明确的办学定位和办学特色, 就需要建立起有别于普通本科院校和中等职业学校的人才培养模式, 尤其是对高职人才培养模式的探索需要深入到二级学院、教研科室, 建立和完善校 (院) 系二级管理制度, 使得校 (院) 系相应的责任和职权得以明晰, 使得不同部门在探索人才培养模式过程中的主体作用得到充分发挥。

1. 高职院校二级管理模式现状

1.1 高职院校内部管理架构情况分析

学校的内部管理模式, 无论是被教育部、财政部确定为“国家示范性高等职建设院校计划”首批28所立项建设院校之一还是国家其他骨干高职院校, 其组织架构的特征大致分为以下三种情况第一种类型是高职院校———学院 (系) ———教研室 (所) ;第二种类型是高职院校———学院———教研室 (系所) ;第三种类型是高职院校———学院———系 (研究中心) ———教研室。第一种类型的院校所设立的院系比较多, 学科门类较为专门化, 但学校总体规模不大;第二种类型的院校办学规模较大, 在专业学科资源整合中, 比较注重专业群的建设, 管理较为集中。第三种类型的学校一般是专业技术较强的院校, 在组织架构方面比较强调的是分工。

1.2 高职院校二级管理模式情况分析

通过研究发现, 一些实力较强的国家示范性高职院校采取的模式是校———院 (系) 二级管理模式, 按照此种管理模式, 学校层面主要是履行宏观管理的职能, 二级学院 (系) 是办学实体, 承担着教学、科研与社会服务的功能。在管理及分配制度方面, 二级学院具有较强的自主性。在经费分配方面, 学校按照学生人数、教学工作量、科研建设经费以及综合考核等费用, 进行切块分配, 独立核算, 每个学院可以有不同的分配方案。在实施管理的过程中, 学校主要推行以二级学院为中心的目标管理模式, 并制定相关制度, 进行规范化管理。

基于高职院校在办学层次升格和规模扩大以后, 部分高职院校是由中专升格而来, 有的则是几所院校合并而来, 有的是定位比较明确的地方高职院校, 因此目标管理模式也不尽相同。

因此, 高职院校二级管理模式实现的关键在于办学权力的下放, 要真正达到校院二级管理模式的效果, 权力的下放必须全面体现在决策、人事、财务以及学术等各个方面。

1.3 二级教学管理与科研管理模式

在二级教学管理模式下, 学校的主要教学管理职能部门教务处, 在校长和主管副校长指导下, 具体管理全校教学工作。院 (系) 教学管理主要体现为在招生、学科设置、人才培养、学系调整等方面拥有决策权。其主要内容包括:贯彻执行学校教学管理的决策、组织各专业教学文件的制定和执行、组织教学过程的实施、统筹学校教务工作和教学档案管理等工作。

高职院校因在科研方面呈现弱项与特色并存的局面, 二级管理模式如何改革与创新科研问题已成为其内部管理的重要内容。二级科研管理是指科研项目 (课题) 申报与实施、科研经费、结题评审等环节中校级职能部门与二级学院之间形成的关系模式。教学与科研已经形成了紧密不可分割的联系, 其涉及面广、关系复杂。

可见, 建立二级科研管理模式, 高职院校可以灵活运用校企合作这一方式, 充分整合市场、科研的资源, 利用科研打造专业技术的特色, 为社会经济提供有效的服务。

2. 高职院校二级管理模式存在的问题

尽管高职院校在实施校 (院) 系二级管理中, 已经取得了较多的成就, 但却最终因为管理理念没有及时转变, 相应的规章制度和配套措施不健全、监督机制单一、责权利分工不明晰以及机关职能部门设置不合理等一系列问题, 致使高职院校的发展非但没有带来积极的作用, 反而因发挥不当, 产生了消极的影响。

2.1 存在认识误区, 目标定位不准

许多高职院校在实施学校内部改革的过程中存在着一定的误区:一方面认为只要实行二级学院建制, 出台二级管理的相关文件, 实现管理权限下放, 便可以通过二级学院的建立缩小管理幅度, 以此减轻职能部门事务性负担, 便可以激发二级学院的办学积极性, 提高管理绩效。但是在专业人才培养上, 总是寄希望于学科优势或者特色专业, 却不注重全面均衡发展;另一方面, 二级管理的模式毕竟尚处在发展的初级阶段, 必然面临理论的完善和实践经验的相对缺乏, 而且由于各院校的发展历史不同, 办学目标和情况不相同, 各高职院校之间没有完全可借鉴的案例, 大多根据自身的实际来开展管理, 所以在改革过程中存在目标定位不准的现象。

2.2 组织架构不完善, 规范化不足

虽然一些高职院校通过了二级管理的建制, 下放了相应的管理权限, 诸如人事、财务、教学与科研, 学生管理等权限, 一定程度上实施了二级管理模式, 但是还处在二级管理初级阶段, 缺乏完备的组织架构。尤其是各项工作制度不够规范, 在院 (系) 的具体管理过程中经常出现无章可循的现象。同时二级学院的行政管理人员突然从管理客体突然转变为管理主体, 存在着诸多不适应, 很多时候, 凭借个人工作经验以及个人管理才能实施相关工作, 导致责任不清, 各岗位对工作相互推诿, 降低了工作效率。

2.3 执行力欠缺, 运行机制不顺

高职院校的运行机制是指一个学校系统内部的各个要素之间, 以及与学校系统运行密切相关的其他社会因素之间, 相互影响、相互联系的方式。这种相互影响和相互联系的方式决定了学校系统各构成要素之间的结构特点, 也决定了其功能的发挥。一些高职院校虽然在形式上建立了二级管理模式, 但在实践上依然沿用原有的管理方法, 其管理理念与二级管理模式难以融合, 既不遵循高职教育的办学规律, 也不注重发挥学术权力在高职院校中的重要作用。因此, 二级管理往往不能持续进行, 导致建立制度这一系统性的工作沦为一种文字游戏, 最终致使二级学院无力承担起管理的责任。

2.4 监督机制不完善, 存在管理风险

监督机制, 是对督查事项的跟踪监督, 以便在明确各部门工作职责的基础上, 进一步增强全体干部职工对规章制度的执行力。为了进一步提高工作效率, 优化办学资源, 高职院校也需要健全规章制度, 强化监督, 以此提升二级学院管理部门的执行力。学校二级管理模式的建立可以使得院 (系) 获得了前所未有的权力, 但如果职责不明确, 同时又缺乏相应的监督约束机制, 则可能出现学院滥用权力乃至管理失控的现象, 最终阻碍了学校管理的正常运转。因此, 在确定分权程度的同时, 应建立与之相匹配的财务监控、教学科研考核等监督机制。

3. 高职院校二级管理模式改革和创新的思路

展望未来, 高职院校的可持续发展依靠不断的改革与创新, 是高职院校发展的必然路径。因此, 针对高职院校内部二级管理模式改革和创新的一些问题, 提出一定的思考建议。

3.1 提高认识, 夯实内部管理目标

高职院校二级管理模式的创新发展与学校教育管理思想、教育管理体系的目标是一致的。因此, 提高管理者的认知水平, 转变管理者的管理思想与管理观念是高职院校内部二级管理的基础。总而论之, 如何将二级管理模式所要达到的目标这一的理念深入到学校领导、深入到每一位普通的教职员工内心, 并能做到高效便捷的执行, 是二级管理模式得以实施的关键所在。为此, 内部各项管理的展开都要以服务基层教师, 服务全体学生这一目标为宗旨, 满足他们的工作与学习需求。这样才能厘清各级的责、权、利关系, 夯实内部管理基础。

3.2 构建二级管理模式的组织架构

为了实现从科层化管理向专业化管理转变, 提升职能部门和院 (系) 的专业化。建立和完善以专业化为主导的组织架构, 充分发挥院 (系) 的自主性, 转变院 (系) 角色, 促使院 (系) 主动抓教研、找市场、寻求产学教研的契机。从高职教育本身的规律出发, 构建高职院校的新架构, 减少中间层次, 使管理组织结构设计趋向进一步优化。总的说来, 自主与独立是二级管理模式的本质要求。唯有调动院 (系) 的积极性、主动性和创造性, 高职院校的发展才能够适应市场经济体制的新挑战、提高管理效率和办学效益。

3.3 畅通二级管理模式的有效运营机制, 强化监督评价机制

高职院校作为一个既有学术性又有行政性的复杂组织, 内部存在着二元性的特点, 完全以行政或以教授团体为主来决策运营都是不恰当的。简而言之, 院校的治理不是单纯靠某一群体为主就可以实现最佳效果的, 而是需要有效协调行政权力和学术权力, 发挥各自优长, 才能使院校的决策更加科学。行政权力与学术权力是两种具有不同含义和性质的权利, 有不同的运行方式以及价值取向。行政权力是与职位相联系的制度化了的权力, 学术权力是指学术管理的权利, 主要指高职院校教学活动、科学研究、学科建设、课程设置、教材建设、师资培养、学位授予以及招生就业等方面的管理权力。因此, 行政权力与学术权力应是相互独立的, 任何一种权力都不能越俎代庖。

3.4 建立与强化高职院校市场竞争机制

建立和完善市场竞争机制, 可以有效地促进高职院校提升质量, 办出学校的特色。因此, 高职院校的特色包括办学特色、管理特色、教育特色、教学特色、学科特色、专业特色、课程特色以及行业发展特色、区域发展特色、人才培养特色等, 这些都需要高职院校进一步与市场接轨, 加大对市场的研究力度, 主动借鉴企业的一些管理思想与方法, 优化高职院校管理, 提高管理效益, 以促进办学资源的高效运营。

只有把学校资源管理的权力下放到二级学院, 才能拉近管理者与市场的距离, 使其能够快捷、准确地接收到技术、人才市场的需求信息, 并充分利用其手中的教学、科研自主权, 建设起自己的特色, 从而也成就学校的特色建设。

结语

鉴于国内高职院校的内部管理模式基本是采用普通高等学校的管理模式, 高职院校是走“工学结合、校企合作”之路, 以培养生产、服务等一线的技能型人才为办学宗旨。

高职院校要想发展自己特色, 形成品牌, 必须要创新管理模式, 要以开放的态度, 对原有的管理模式进行改革, 要改变传统的“金字塔”模式, 建立扁平化的组织结构, 充分发挥教职员工的主观能动性, 提高工作效率。要加强决策层和执行层的组织建设, 形成规范的管理程序, 扩大二级学院办学自主性, 增强二级学院的办学活力, 强化全体教职员工的市场意识与质量意识, 要将培养的学生质量与市场需求接轨, 完善高职院校人才培养质量评估体系, 使得“职业教育的发展跟得上时代的步伐。

参考文献

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[6]柳琼, 高职院校管理的探讨[J].大众商务, 2010 (04)

加强高职院校二级财务管理研究 篇9

一、高职院校二级财务管理存在的问题

(一) 缺乏健全的二级财务管理体制

在我国的高职院校中, 一级财务管理体制有着长远的发展历史, 在管理上是比较健全合理的, 而二级财务管理体制由于经验不足、不够重视等原因, 在各方面都有很多不规范的地方。例如:经济责任制度、财务公开、民主理财等方面的制度不够齐全等, 导致了学校对二级财务控制的乏力。另外, 高职院校的二级财务管理体制中没有设置专门的财务部门, 在财务管理上也不够专业细致, 产生了一些麻烦。

(二) 二级财务管理监管的力度不够

高职院校在二级财务管理上尚不成熟, 体制也不够健全, 管理也不专业。而财务管理本身就是一个专业性和业务性很强的工作, 而且涉及到钱的问题, 就需要有一定的监管机制。而高职院校二级财务管理的监管力度弱, 财务管理上也相对较混乱。

(三) 财务管理不规范, 资源浪费

完成某项事业任务要满足基本的物质条件, 比如固定资产、材料以及低值易耗品等。但是大多数高职院校在工作中重钱不重物的现象严重, 使得部分高职院校在工作中与国家建设节约型社会的要求背道而驰。

二、加强高职院校二级财务管理的对策

(一) 建立健全二级财务管理体制

首先从制度上入手, 根据学校各个院系的具体情况, 制定符合实际, 具有可操作性的二级财务管理体制。学校领导要看到学校二级管理体制现状, 看到二级管理体制对学校财务管理的不良影响, 充分认识现实, 认识到二级财务管理在学校财务管理中的重要性, 聘请专业人士结合学校实际情况在不与学校一级财务管理体制和国家相关法律法规有冲突的情况下, 认真制定符合本校实际二级财务管理体制, 健全财务管理。

(二) 建立专业的二级财务管理部门

很多高职院校二级财务管理部门的工作人员是由学院教师和后勤工作人员担任, 缺乏专业性。在工作中也产生了一些问题, 二级财务管理部门没有起到本应该起到的作用。学校领导要看到这一现实, 组织专业队伍来管理学校的二级财务管理部门, 加强二级财务管理体制的健全完善, 促使二级财务管理体制发挥其应发挥的作用。

(三) 建立有力的二级财务监管机制

高职院校二级财务管理部门的监管机制可以仿照一级财务管理部门的监管机制。从广义和狭义上会计监督上来制定相关的监管机制。如:在狭义的会计监督中, 要制定稽查制度、内部牵引制度等, 让会计工作符合正常的会计工作流程。同时, 还有责任机制, 在出现问题时, 追究责任。严格的实行监管机制可以促进财务管理的公正、透明化, 确保财务管理工作的顺利完成。

(四) 建立合理的财务考核制度

有压力才有动力, 在高职院校的财务管理上亦是如此。如果没有一定的压力, 在工作时拖拖拉拉, 工作作风懒怠, 最终只会影响到学校的财务管理, 影响到学校的正常运转。所以应该设置相关的考核制度, 并伴随着奖惩制度。建立科学合理的二级财务管理考核制度, 综合考核院系的二级财务管理的能力。譬如:对预算专项资金进行考核, 对遵守学校相关规定和国家相关规定作为考核指标等。对于没有完成考核业绩的工作人员给予一定的处罚, 考核业绩良好的工作人员给予奖励。在业绩考核的压力下促进院系二级财务管理能力的提高, 促进二级财务管理的完善和健全。

三、结语

随着高职院校的发展, 学校规模的不断扩大, 二级财务管理非常重要。现阶段下我国高职院校的二级财务管理制度不够完善, 有诸多问题产生。完善二级财务管理, 规范二级财务管理行为, 可以有效促进学校的健康发展。

根据我国高职院校二级财务管理的现状, 对于完善二级财务管理可以从制度建设、专业财务队伍建设、监管机制、考核制度等方面入手, 逐步完善院系二级财务管理。让二级财务管理部门发挥其应该发挥的作用, 为学校开源节流, 促进学校健康发展。进行专业的财务分析, 做出有深度的评价和预测, 为学校下期计划或者是决策提供一定的依据, 促进学校在竞争激烈的现代社会里快速发展壮大。

摘要：随着我国教育事业的不断发展, 高校发展得越来越快, 高职院校的发展速度也以可观的速度在增长, 我国高职院校每年的招生人数也在一年一年增长。以前的高职院校一般实施的是一级财务管理, 随着学校规模的扩大, 一级财务管理已经不能满足需求了。于是, 越来越多的高职院校开始在一级财务管理的基础上实行二级财务管理。文章分析研究高职院校二级财务管理的现状, 为加强高职院校二级财务管理提出相应的解决方法。

关键词：高职院校,二级财务管理,对策

参考文献

[1]黄丹心, 林永芳.浅论二级单位财务管理──以高职院校为例[J].中国集团经济, 2012, (13) .

高职院校二级财务管理问题探讨 篇10

高职院校实行二级财务管理一般是指高校在进行统一领导下, 对各二级单位进行分级管理, 把相应的财权适当地转移到一部分的二级单位, 一般是包涵了处在规定范围之内的能够进行自主支配的学校拨款, 又或者是创收的收入等。高职院校的二级财务一般采取“统一领导、分级管理、集中核算”管理模式, 目的是将权力下放给二级单位, 二级财务管理在实施过程中学院要加强统一领导, 对二级单位实行宏观调控, 确保二级单位在教学、科研以及行政事务等方面有相对的自主管理权, 也包涵了人权、物权以及财权的管理, 同时明确其相应的经济责任。它的实质是解决权力过度集中所带来的财务管理风险, 切实提高资金的使用效益。

由于传统的管理模式还处在一个将学校作为主体, 其他的人员、经费以及福利都需要根据学校进行统一的管理。对于这一种模式来说, 在学校规模较小的时候能够起到十分积极的促进作用, 但随着办学规模的不断扩大, 难以有效调动教职员工自身的积极性, 致使学院与二级单位间所存在的矛盾也更加突出了, 严重制约和阻碍高职院校的进一步改革和发展。故而科学合理采用二级财务管理模式, 是深化教育改革的需要, 是高职院校自身发展的需要, 是理顺校内的财务关系的需要, 是提升财务管理水平, 降低财务风险的需要。

二、当前高职院校二级财务管理所面临的问题

(一) 学院领导不重视, 改革意识不强

一些高职学院的领导习惯了传统的“集中管理”模式, 认为只有财力集中起来才能办大事, 不愿意将权力下放到二级单位, 害怕二级单位管理不好, 造成资金浪费。这样就使得二级单位在改革过程中始终放不开手脚, 很多事情都被学院领导干扰, 发挥不了二级管理应有的作用。

(二) 配套的财务管理制度不完善

当下高职院校的财务机制在学院的层面上还是非常健全的, 但是二级单位的相关财务管理机制还不太健全, 不太规范, 例如内部监控机制、岗位经济责任机制、创收管理办法等等, 有一部分还是处在缺位的状态, 还有一些制定了相关的制度但是执行不够, 致使二级单位的经济责任在事实上难以落到实处。因为制度的不健全造成了学院和二级单位之间的责权利无法划分清楚, 学院以及二级管理单位之间在利益面前积极争抢, 责任面前却是你推我搡。这一类问题都是现实存在但又急切需要解决的。

(三) 内部控制不太健全

内部控制一般是由会计控制及管理控制这两个部分共同组成的, 当前高职院校内部的财务控制大部分都做得比较好, 但是对于内部的管理控制却仍旧不够。高职院校若是想要进一步推进财务的二级管理, 就必须要加强内部的管理控制。需要在学院管理的每一个环节建立关键控制点和控制措施, 并针对每个环节建立相应的风险应对策略, 且要进行规范系统的管理。特别是对学院的重大决策、重要人事任免、重大项目安排和大额资金使用等必须由学院领导班子集体作出决定, 对每一个环节采取严格的监控和牵制, 最大限度地保证二级财务管理的严格执行。

(四) 预算编制不科学, 管理缺乏刚性

高职院校在进行二级财务预算的编制之时, 一般都会采取一定的标准, 如将学生数、教职工数抑或是学费的收入等作为编制依据, 它会对预算经费进行分配, 但是无法顾及到二级单位所具有的业务特点, 例如教育类、经济管理类投入的成本较低, 理工科类投入的成本很高, 但是它们学费的收入之差与投入成本之差并不成正比, 也就是说进行理工科的学生培养就要耗费更加大成本, 但其学费的收入却不会出现大幅度的增长, 造成了预算编制出来之后却与实际相互脱离, 使得约束力不强, 执行力度也不大, 故而形成了空中楼阁, 无法将最大的资金效益发挥出来, 也就很难在较大限度上发挥出二级财务管理所具备的激励效用。另一方面, 目前的高职院校在二级预算管理方面往往缺乏刚性, 预算执行中随意增加预算, 造成预算编制和预算执行不相吻合。

(五) 没有明确有效的绩效评价体系

当前, 我国高职院校整体的绩效评价体系还很不成熟, 故而在实行财务二级管理的时候, 绩效评价的工作就没办法跟上, 对二级财务的分析、以及对其进一步的考核以及评价的工作还是十分欠缺的。进而导致了一部分的二级单位会存在“有钱不花, 过期作废”的一些想法, 在进行支出的时候就不会去重视资金的绩效, 导致了一定程度上投入过多、管理又不够, 或者是存在过于重视分配、轻视效果的状况。由于二级单位没有考虑到资金的投入以及产出的效益如何匹配, 造成资金的严重浪费。

三、高职院校推行二级财务管理的应对措施

(一) 解放思想, 统一认识

高职院校要想进一步去实施财务二级管理, 就需要在全院统一思想与认识, 确保每位教职员工都能够深入地认识和了解财务二级管理对学院的整体发展的重要性以及必要性, 特别是高职院校的领导层更要解放思想, 把更多的时间和精力放在学院的宏观管理上, 多思考学院的长远规划和改革创新、未来发展, 制定和完善学院的顶层设计, 确保学院始终保持旺盛的生命力。因此在财务管理上要进一步明确学院与二级部门的权力和责任, 加强财务管理, 使二级财务管理可以更加顺利的推行。

(二) 建立健全相应的组织机构

在宏观上要建立起一个“财经领导工作小组”, 对该学校内部各种各样复杂的经济关系进行有效的协调处理, 同时要把“预算管理委员会”当作该学校进行预算管理的决策机构以及进行绩效评价最为主要的机构。在微观上根据学院具体情况在二级单位设立二级财务机构或报账秘书, 在学院财务的统一管理下做好二级单位的财务收支及会计核算工作。

(三) 优化二级预算管理, 科学合理编制预算

想要对财务的二级预算管理进一步优化, 就要对二级管理的准则以及范围进行明确。将会牵涉到学院长远发展的一些重大项目要由学院层面进行统一的预算以及掌握, 将二级单位的正常运转支出和由二级单位承担的专项支出预算交给二级单位。依据二级单位当前的规模和其实际的工作需要、并根据其专业学科所具备的特点等, 进行科学的人员编制核定、经费额度的核定以及项目经费的核定。对于各级预算只要经预算管理委员会审定并且批复完成, 在原则上就不能进行调整变更, 要严格维护预算的刚性和约束力。预算确需变更的, 必须按预算变更的相关程序办理。

(四) 建立健全财务机制, 明确各级的经济责任

首先确定好二级财务管理的配套制度以及其相应的管理办法, 各级岗位的经济责任制等各种规章制度, 要明确学院同二级单位在进行财务二级管理之时具体需要负的责任以及其权利义务等等。与此同时, 二级单位一定要在不违反该学校统一的财务规章制度的前提下, 依据自己单位实际状况, 在该学院财经工作领导小组的培训以及指导之下制订一些相关的财务管理条例和实施细则, 报学院审批后执行。坚持“谁经办谁负责、谁主管谁负责、谁签字谁负责”的经济责任制。

参考文献

高职院校二级学院 篇11

关键词：高職院校;二级管理;教学秘书;角色定位

中图分类号：G45   文献标志码：A   文章编号：1002-2589（2015）26-0117-02

随着我国高等教育事业的发展，办学规模的扩大，学科、专业方向分布不断增多，统一的教务管理工作难以全面覆盖，因此，国内高职院校开始实施二级管理模式，这是保证高职院校持续、健康、稳定发展的一项重要改革举措。二级管理体制下，学院管理重心下移，权力逐渐下放到各（分院）系部，使得二级教学管理工作面临着一系列新的问题与挑战，尤其是作为二级学院（系部）的一线教学管理人员的教学秘书，更遇到了前所未有的压力。在二级管理体制中，教学秘书的管理范围扩大，教学管理工作增多，为此，现阶段如何重新定位教学秘书的新角色，以及如何加强教学秘书队伍建设是值得认真思考与探讨的问题。

一、二级管理体制下高职院校教学秘书的新的角色定位及职能

（一）管理服务员

在二级管理的体制下，高职院校教学秘书的角色应从一个简单的政策任务执行者转变为一个制定各种教学文件和制度的管理者。教学秘书应能以教务处的文件规范为基础，从系部实际情况出发，制定出切实有效的、科学规范的系部教学管理流程。在系部常规管理中，作为教学管理活动各个环节中最基层的管理者、实践者、服务者和信息反馈者，教学秘书应协助领导管理好教学方面的常规事务。例如：对专业人才培养方案、专业发展规划等文件的整理、分类、存档;教师调课、补课等手续的办理、教学资源的调配以及相关的考务安排;教师工作量、年终工作量的计算及上报以及毕业生相关事宜的安排等等。另外，在二级管理的体制下，作为系部教学管理工作窗口岗位的教学秘书，应逐渐转变观念，从单纯管理向服务角色转变，为院（系、部）领导、全系教职员工、学生、教学科研服好务，具体来讲，就是要对教学管理的执行情况和教学质量评估的结果进行分析总结;对教师教学成果、科研成果、教材征订、教师进修计划进行整理、上报;对授课记录、授课计划、期末资料等的发送、收集等等。

（二）联络协调员

实施二级管理体制后，教学秘书的协调工作不再是单一地接受教务处的指令，而是成为与教务处和各教学单位之间的桥梁（比如下达教学任务会涉及各专业之间的协调，排课又涉及与教务处、其他行政部门和兄弟系部之间的协调），要在本系教研室之间、教师之间、学生之间进行沟通协调（比如教学活动、考试安排的协调等），且要在及时准确地为师生传达学院的方针政策之余将师生对学院教学管理意见和建议反馈给院系领导，形成有效反馈机制。必要时教学秘书还需要主动联络企业、兄弟院校参与到专业建设、教学管理等工作中来，搜集有用的建议和意见，促进系部教学管理工作的健康良性发展。

（三）助手参谋员

在二级管理体制下，教学秘书除了要处理日常教学事务、执行教学计划、院系领导的指示外，还应兼职做好有关科研、人事、信息、档案、会务、兼职外聘教师管理等行政事务，推进教学改革的进一步深化，起草有关方案或文件，提供合理的建议与意见，以供领导作决策时参考。因为实行二级管理体制以后，各分院系部的领导和各教研室主任的责任加大了、担子更重了。这就需要教学秘书除了要担任助手参谋员的角色之外，还要发挥好督办职能，及时督促相关教研室、专业教师，积极完成各项教学事务，把好审核关，必要时请示分管领导，以便及时完成上级部门布置的各项任务，提高工作效率。

在二级管理体制下，教学秘书的工作繁杂而琐碎，但是不可或缺的。要发挥好其基层管理、服务、协调、参谋等职能，需要教学秘书具备极大的耐心、细心和责任心。通过教学秘书新的角色定位和基本职能，可看出教学秘书工作责任之重大，因此关注教学秘书的工作现状，加强教学秘书队伍建设，全面提升教学秘书队伍工作水平具有重要的现实意义。

二、高职院校教学秘书的工作现状

高职院校教学管理工作要科学高效、规范有序，就必然需要有一支高素质的、专业化的教学秘书队伍。而传统体制下的教学秘书在工作中却存在一些问题。

（一）重视程度不够，专业化程度不高，人员流动性大

在一些高职院校，由于思想观念陈旧，对教育管理的重要性和科学性认识不足，有的人仍认为教务管理仅是一些简单的事务性工作。因此在教学秘书的配备上，大多都是专业教师临时顶替的，或者是某些高级人才的家属等。其所学专业往往与从事的工作不相符合，也没有经过专门的培训进修，所以要熟练、高效地完成好教学秘书的工作，往往要经过一个较长的适应时期，而教学秘书在职称职务晋升、学习培训、考核评优、津贴待遇等问题上，比同等学力的教师机会少，这在某种程度上也挫伤了其工作积极性，从而造成人心浮动、队伍不稳，一些高学历、能力强的教学秘书便转岗或跳岗，人员流动性较大。

（二）工作强度大，职责范围不明确

教学管理应该是独立于行政事务的一项工作。然而，多数高职院校对教学秘书工作职责范围在其内容上都没有明确规定，除了日常教学管理和督办工作外，系部办公用品管理、后勤服务、会务服务、接待、对外联络以及财务报销等工作都是由教学秘书承担。而院系领导及教师无论大事小情、职责范围内外的事务（哪怕是教学场地或教学设备出现问题）都会第一时间找到教学秘书，所以处于学院各部门和各类人员的交叉点位置的教学秘书时常充当着“救火员”“话务员”或“跑腿”的角色，岗位职责很不明晰。

（三）职业倦怠表现明显，创新意识欠缺

近年来，由于就业的压力，越来越多高学历的人才“被迫”加入了教学秘书的队伍。而教学秘书工作的特殊性——辅助领导完成好教学相关工作，又使高学历的人才心里感到一种很大的落差，在处理完成果不明显又繁重复杂的常规性工作后，对其他工作几乎是心有余而力不足，这往往会阻碍教学秘书的发展。比如职称的评定要求必须要有科研成果，但很多教学秘书在处理完本职工作之余几乎没有足够时间和精力认真做科研，所以渐渐开始感到前途渺茫。因此久而久之会使越来越多的教学秘书缺少对岗位的自豪感和成就感，身体和情绪上都产生疲惫感，有时甚至会导致自我忽视和怀疑，从而工作态度开始消极，对待工作没有热情，缺乏责任心，人际关系日益紧张，职业倦怠表现得十分明显，更不可能有动力思考如何提高工作效率和创新工作方式了。

三、加强二级管理体制下高职院校教学秘书队伍建设的措施

（一）增强服务意识，充分发挥主观能动性

首先，对于教学秘书本身而言，应该树立积极乐观的工作态度，提高自我调适能力。学会在工作中找“乐趣”，享受在“服务”过程中得到的认同感和成就感。并制定一份适合自己的个人职业规划，明确自己的职业目标。不能因为长期从事重复乏味的教学工作就失去奋斗方向。工作中要变“被动”为“主动”，主动与专业教师、学生沟通，了解他们的想法，搜集和反馈他们的建议和意见;尤其对不熟悉日常教学规范的外聘教师主动提供帮助，提前为他们讲解学院的相关教学规范，或制定一份“致**院（系）外聘教师的一封信”，说明本系教师工作注意事项，再附上系上所有教学档案模板，以确保外聘教师在日常教学中有据可依，降低教学环节出错的可能性。“主动服务”意识树立了，工作做起来就会更得心应手了。

（二）加强学习，提高专业化水平

二级管理体制对教学秘书的工作提出了新的挑战，教学秘书只有努力加强自身的心理素质、道德品质以及文化素质等方面的修养，自觉学习管理学、秘书学等方面的知识，不断提高写作和口语表达能力、组织安排和协调沟通能力、人际交往能力、办公软件处理能力以及信息化管理能力，努力提升专业化知识和管理水平;创新工作观念、工作方法，科学管理教学工作，才能对新形势下的教学秘书工作游刃有余。此外，教学秘书在工作中还要善于总结和思考，比如有很多常规工作都具有周期性和重复性，是可以找到规律并提前准备好的。有计划、按部就班地管理教学工作，不仅能增强教学秘书的主动性和工作热情，还可以提高教学秘书的工作效率，促进院系工作顺利开展。

（三）提高对教学秘书队伍重要性的认识，建立健全机制

学院应多提供培训机会，搭建交流平台。各级领导应给予教学秘书足够重视，充分认识到教学秘书岗位在二级管理体制中的重要性，在条件允许的情况下，可根据系部的专业数量、学生规模等情况按比例增加教学秘书的编制。一方面，可以将繁杂的教学管理工作进行合理的分工，缓解部分压力，另一方面也有利于人员流动时的顺利交接。老师和学生应该全力配合、支持教学秘书的工作。同时，院系应将教学秘书队伍建设纳入“教师队伍”或“管理队伍”建设规划，提高他们在管理体系中的地位;提供教学秘书论坛、专题讨论以及工作经验交流会等平台，让教学秘书对工作过程中发现的小问题进行交流讨论，找到问题的解决步骤和办法，总结出一套科学有效的教学管理工作办法。

（四）明确教学秘书的工作范围，建立有效激励机制，稳定教学秘书队伍

二级管理体制实施后，院系要根据实际情况合理分工，制定教学秘书岗位职责，明确其工作内容和范圍，实行制度管人、机制管事，使教学秘书工作有章可循，增强教学秘书工作的操作性和替代性。这既有利于学院教学管理工作的规范化，又可以避免教学秘书人员更换时给院系部工作带来不便的情况发生。另外，院系还应根据教学秘书的工作特点并结合实际情况建立合理有效的激励机制、考核机制，奖惩分明，使其在工资待遇、职称评定、职务晋升等方面都有明确的奋斗目标，以调动其工作积极性，从而稳定教学秘书的队伍，保证教学管理的连续性。

总之，高职院校实施二级管理体制后，教学秘书在教学管理中的责任更大，地位更重，挑战也更多。因此，组织上和教学秘书本身都应该转变观念，调整和创新工作方法和思路，力争使教学管理工作在二级管理体制的新契机中迈上一个新台阶。

参考文献：

[1]姜丽娟.新时期高职院校教学秘书的工作现状及问题思考[J].科技资讯，2013（10）.

[2]周龙军.高职院校教学秘书角色定位及队伍建设的思考[J].职业时空，2010（1）.

[3]王慧勤.高职院校教学秘书工作现状与对策分析[J].包头职业技术学院学报，2009（6）.

[4]田明，芮敏娟.浅谈高职院校教学秘书工作现状及教学秘书队伍建设[J].教育战线，2011（8）.

高职院校二级学院 篇12

2013年7月,经过实地考察和深入洽谈,青岛职业技术学院正式引入广州工程职业技术学院的Campus Resource Planning(以下简称CRP)系统,并与广州工程职业技术学院签署了《CRP系统推广合作备忘录》,开启了CRP系统的引入工作,数字化校园信息平台正式启动。数字化校园建设项目的实施,对一线的师生产生了巨大的影响,最直接的表现是由此引发的二级学院教学运行管理的信息化手段的变革。

一、CRP系统的含义与特点

CRP即“校园资源计划”,它是一个以教学为核心的新型信息化系统,通过有效识别和合理规划校园资源,有效地完成学校教育、教学管理等任务,达到资源的有机整合和管理。

CRP系统教学运行管理主要涉及师资管理系统、教学场地管理系统、课程与培养方案管理系统、教务管理系统、学生档案管理系统、教师日志管理系统、学籍管理系统、听课反馈系统、教学文件管理系统、督导监控系统、邮件管理系统、教材管理系统、实习管理系统。从近年来CRP系统的应用来看,CRP系统完全适应当今信息化教学管理的需求。它通过将现实中的学校管理模式付诸数字化的信息系统,充分体现了数据共享、标准统一、工作职责明确的特点,达到了管理高效、透明的目的。其特点如下:

(一)数据高度关联、共享,解决了二级学院教学管理、学生管理、行政管理相脱节的问题

CRP系统基于一个共同的源数据库,学校的师资、教学场地、学生及固定资产等方面的数据,均采用源头采集,即教师、学生本人及掌握第一手资料的人员准确填写基本信息,学校信息中心设定一个维护源头,将这些核心数据通过信息技术同步共享到其他系统中。

教学运行管理涉及的各板块的信息是互相关联、共享的,不仅在教学运行管理岗位上共享数据,还可以在其他行政管理岗位以及学生之间实现共享。这种资源的共享使在教学中出现的学生问题和行政管理缺陷同步反馈至教学管理部门、学生管理部门、行政管理部门,有效解决了教学管理、学生管理、行政管理相脱节的问题,保证了教学运行管理的有序进行。以二级学院教师日志管理系统为例,教师通过教师日志填写的学生出勤情况及上课表现情况输入学生电子信息档案管理系统,辅导员可以随时掌握学生情况;教师可以将教师日志上的教室环境、卫生及设备运行情况,通过后勤综合管理系统反馈至所在班级辅导员及设备管理员处;月底教学秘书进入教师日志后台,导出本二级学院所有教师上课课时数(如图1所示)。

(二)程序标准严格、准确,权责明确,提高了工作效率,杜绝了依赖性和被动性

每一个岗位上的人员在操作CRP系统时必须凭自己的用户名和密码进入,按照CRP系统要求的操作程序来录入、修改、查询数据。每个人的权限系统管理员均已按照岗位要求进行了配置,权责明确。越权的话,系统则显示“您无此权限”,无法进入该界面。另外,CRP系统也可以用手机来进行操作,教师可以按照自己的需要随时进行操作,有效提高了工作效率,杜绝了依赖性和被动性。以任课教师调课为例,任课教师按照系统要求提前一天进行申请调课,申请成功首先进入专业部主任处理环节,专业部主任同意后则进入教务员(教学秘书)处理环节,教学秘书确认后进入教学副院长处理环节,教学副院长同意、确认调课后,任课教师、专业部主任、教学秘书、所教授班级学生、所在班级辅导员、教室管理员均会在CRP系统办公桌面收到该任课教师调课的信息。

二、CRP系统下对二级学院教学运行管理提出的新要求

(一)CRP系统下严格的教学运行管理程序对教师、学生的意识、习惯提出了新要求

CRP系统下的教学运行管理程序严格,在方式方法和时间要求上与原来的传统的教学运行管理相比均有所不同。例如,课程表的编制及发放工作,传统教学运行管理中流程是这样的:二级学院教学管理岗位总体分配教学资源给各专业部→二级学院教学管理岗位统筹协调、专业部负责排课→二级学院教学管理岗位确认无误后,下发至二级学院学生工作管理中心负责人→二级学院学生工作管理中心负责人转发至各班辅导员→各班辅导员转发至各班学习委员→各班学习委员转发至本班同学手中;而CRP系统下课程表的编制及发放工作程序是这样的:按照学校教学运行管理的模式,教务处教学运行管理岗位负责人设置二级学院教学管理岗位权限给各二级学院教学院长、教学秘书(CRP系统中名称为教务员)→二级学院教学管理岗位总体分配教学资源给各专业部→二级学院教学管理岗位统筹协调、专业部负责排课→二级学院教学管理岗位确认无误后,由二级学院教务员一一向任课教师发送教学任务书→二级学院教务员将课表录入CRP系统→任课教师、学生本人均可进入个人CRP系统查阅课表情况。

可见,传统的教学管理模式下都是靠人为因素进行运作的,只要一环出现了差错,就到达不了受众端,而CRP系统下对受众端——教师和学生来讲,只要养成按时查阅CRP系统的习惯和意识,就不会出现收不到通知的情况。

(二)CRP系统的运行对学校网络环境提出了新要求

为了保证CRP系统应用的及时性,让广大师生可以随时随地操作CRP系统,除了保证在电脑上运行外,还需要保证在手机上流畅运行,这就对学校网络软、硬件环境提出了新要求。

(三)CRP系统下对重新认识教学运行管理提出了新要求

CRP系统是学校管理理念信息化的表现,由上述特点可以看出,CRP系统下教学管理权限相对集中和工作职责明确化,这就要求不断完善教务管理的信息化建设,根据CRP系统的特点建立一套全新的教学管理运行机制。

三、CRP系统下二级学院教学运行管理机制的改革与实践

一种管理模式一旦养成,无论对管理层还是对基层人员来说,就形成了一种习惯。众所周知,习惯性行为一旦养成,就会难以改变,而新理念与新习惯的形成需要一个过程。因此,CRP系统下二级学院教学运行管理机制的改革首先从改变人的习惯性意识入手,按照CRP系统的特点梳理教学管理岗位工作职责,做好顶层设计,建立能够体现学校特色的二级学院教学运行管理流程,让CRP系统充分反映学校的管理理念和方法。

(一)强化二级学院教学运行管理人员及师生应用CRP系统的意识

学校的教学运行管理全面实施CRP系统后,教学管理模式和方法发生了巨大变化,管理效率大幅提升,因此,持续加强教学管理人员及师生应用CRP系统的意识非常重要,否则会影响CRP系统下二级学院教学运行管理的质量。我院在推进CRP系统应用的过程中,首先从教学管理人员、专业部主任、辅导员等骨干教师入手,使其认识CRP系统在学院管理中的作用,掌握CRP系统的应用方法,然后逐步强化师生应用CRP系统的意识,从而达到人人都能够使用CRP系统的目的。

(二)明确教学管理职责分工,细化岗位职责

CRP系统的关联性、共享性和标准化,为每一位师生提供了个性化的工作平台,使二级学院教学运行管理更加扁平化。这也决定了各二级学院必须明确教学管理职责分工,细化岗位职责。从学院现行的二级学院教学运行管理模式来看,组织机构为:院长、教学副院长,下设办公室、督导中心、各专业部。其工作职责分别为:院长全面负责教学管理、教学研究与教学改革工作;教学副院长主持日常教学管理工作;办公室、督导中心、各专业部具体开展常规教学管理工作;办公室教学秘书具体负责协调日常教学运行与教学管理工作;办公室学籍管理员具体负责学籍管理和考务管理;督导中心全面负责教学质量监控工作,主要监控学校各项教学管理制度在二级学院的实施落实情况。各专业部是教学基层单位,具体组织开展各学科、各专业的教学管理工作,承担教学任务,开展教学研究及科研工作,不断提高教学质量和学术水平。

(三)做好顶层设计,充分建立能够体现学校特色的教务管理流程

从近年来我院应用CRP系统的情况来看,CRP系统反映的是一个学校的管理理念和方法。我院引入的是广州工程职业技术学院CRP系统,在使用过程中其教学运行管理理念与我院教学管理理念的吻合度还不够,如在广州工程职业技术学院CRP系统中,教务员日志里要求填写“课程检查情况”,这与我院目前的教学管理就不吻合,在我院的二级学院运行管理中该部分由二级学院“督导员”来完成。

当然,要建立一套符合自己学校的CRP系统并不是一蹴而就的事情,除了要组建本校以决策层为首的组织结构外,还需要制订可行的推进计划,并不断收集使用过程中存在的问题,如与我院教学管理理念不一致的地方、网络环境不通畅等,有条不紊地推进CRP系统建设,充分建立能够体现我院特色的教务管理流程。

参考文献

[1]张建,余斌.在信息化条件下的院系二级学院教学运行管理的改革与实践[J].中国职业技术教育,2006(12).

[2]周群.CRP系统及其在高职教学管理流程再造中的应用策略[J].广西教育,2011(12).