军队会计人员

军队会计人员（通用9篇）

军队会计人员 篇1

摘要：军队会计工作是军队财务工作的重心, 影响和把握军队的经济走向。如何引进绩效考评理论, 提高军队会计人员工作绩效, 考评和选拔优秀的军队会计人才十分必要。本文在明确军队会计人员绩效考评的涵义之后, 分析了军队会计工作考评的现状, 探讨了军队会计人员绩效考评的必要性。

关键词：军队,会计人员,工作,绩效考评

为实现运转和营利, 企业近些年越来越重视对员工的绩效考评;政府部门为提高工作成绩和执政能力, 也逐渐重视对公务员工作绩效的考评。军队作为国家安全的捍卫者, 也需要通过绩效考评这一方法来选拔和充盈更多优秀的人才。军队会计人员是军队中的特殊群体, 由于军队会计工作具有较强的专业性, 因此如何考评选拔优秀的军队会计人员, 保障军队会计工作更好地展开成为值得思考的问题。

一、军队会计人员绩效考评的涵义

1、绩效及绩效考评

目前对绩效界定主要有三种观点:一种认为绩效是结果, 是一个人的成绩记录和结果表现, 相关的描述名词有职责、目标、结果、生产量等;一种认为绩效是行为, 即绩效不是行动的后果或结果, 它是一个人为了达到某种工作目标而开展的行为活动, 这些行为活动是认知的、生理的、心智的或者人际的;还有一种认为绩效是素质, 即知识技能通过工作转化为物质贡献的个人素质和成果。本文认为, 绩效就是某一单位或组织成员在一定工作期间的工作表现与工作产出。它既包括了员工在工作过程中的表现也包括了工作所产生的效果。根据绩效的主体不同, 可以将绩效分为三个层次, 即组织绩效、部门绩效、员工绩效。

图1中, 员工绩效是组织绩效中最为基础的部分, 部门绩效是第二层面的绩效, 是在员工绩效的基础上产生。没有好的员工绩效就不会有好的部门绩效。以此类推, 没有好的部门绩效就不会有好的组织绩效, 部门绩效是由基层员工绩效驱动形成的, 员工绩效是根基, 也是管理者关注的重点。可见工作个体的绩效对一个组织或部门十分重要。

绩效考评, 也称为绩效考核、绩效评估。它是评价主体对照绩效标准和工作目标, 采取科学的考评方法, 对其组成单位或员工在某一时期的工作产出及工作表现做出系统的评价。绩效考评可以针对整个组织或组织中的某个部门, 也可以针对员工进行考评。绩效考评, 其目的和意义主要有以下三个方面:第一, 绩效考评是一把尺子, 衡量了一个单位或部门的工作人员或者组织的工作成绩和效果。第二, 绩效考评为人事决策提供依据, 工作人员工作成绩的高低是其工作岗位的晋升、工作岗位调整的依据。同时也是工作人员培训的基础和依据。第三, 通过绩效考评可以促进工作人员加强自我管理, 激励其不断自我完善和进步, 促进员工职业生涯的推进和发展。总之, 通过绩效考评, 员工和单位的绩效水平都会不断得到提高。

2、军队会计人员绩效考评

关于军队会计人员绩效考评的含义, 还没有较为明确和清晰的定义, 但有学者认为军队会计的工作考评, 是上级或本机财务部门, 依据一定的评审标准, 采用适当的方式和方法, 对军队单位会计工作进行考评评比活动。因此, 军队会计人员绩效考评就是评价主体对照军队会计工作绩效标准或工作目标, 采取科学的考评方法, 对军队会计人员在某一时期的工作产出及工作表现做出系统的评价, 并将其结果运用于工作绩效改进、奖惩、晋升等管理的过程。考评对象是会计人员的工作产出和表现, 限定组织的范围是军队。对军队会计人员工作的绩效实施考评只是一种提高会计工作水平的手段, 其本质是考评军队会计人员对军事经济管理及后勤部门财务工作组织的贡献, 是后勤或财务管理者与会计人员之间为提升会计工作能力与绩效, 维护军事经济秩序, 实现军队会计目标的一种管理沟通活动。考评的目的在于通过考评, 提高和改进会计工作的质量与效率, 增强军队会计人员的综合素质, 为会计人员的奖励和工作职位的提升等相关事项提供可参考的依据。

二、军队会计人员绩效考评的现状分析

1、军队会计人员绩效考评现状

现行的军队会计人员绩效考评还没有形成考评机制, 对军队会计工作考评主要就是基础工作的考评。代表性的考评办法是总后财务部的《军队会计基础工作规范》。其中规定军队单位后勤联勤机关财务部门应当根据《军队会计基础工作考评标准》组织会计基础工作考评。考评工作军区级别单位一般两年一次, 军以下单位每年对所供单位组织一次, 可分别采用全面考评, 抽样考评, 集中考评, 就地考评等方式组织实施。考评实行千分制, 900分以上的为优秀, 750分以上的为良好, 600分为达标, 600以下未达标。考评的内容总共7大项1000分。在基础工作考评中, 会计人员考评只是其中一项内容, 这就很难对会计人员的德、能、勤、绩、体进行全方位考评, 而德行恰恰对会计人员是十分重要, 它是会计人员精神灵魂之所在。

2、考评中存在的问题分析

第一, 基础打分容易使考评流于形式。现行的军队会计基础工作考评实行的是打分的形式, 考评工作军区级别单位一般两年一次, 军以下单位每年对所供单位组织一次, 可分别采用全面考评、抽样考评、集中考评、就地考评等方式组织实施。但在实际工作中, 对会计人员的考评容易流于形式, 考评可能因为人情关难过或其他突发因素不能容易地反映实际情况。第二, 考评方法单一。目前考评实行千分制, 900分以上的为优秀, 750分以上的为良好, 600分为达标, 600以下未达标。方法是打分的形式, 考评方法单一。第三, 考评结果应用较少。军队会计基础工作规范中规定:考评情况应当进行通报, 肯定成绩, 表彰先进, 并针对问题提出改进要求, 促进会计基础工作规范管理。对会计人员的考评主要目的就是查找问题及时纠正, 对工作优秀的同志在晋升提拔等方面提供参考依据。但在实际情况中对考评结果应用较少, 考评成为了形式。第四, 考评主体未明确。现行的会计基础工作规范只对考评的方式方法给予简单的规定, 对于考评的主体却未作明确。第五, 缺乏反馈结果和机制。考评情况应当进行通报, 对于存在问题要提出改进的办法。现行考评对于通过何种方式反馈, 向哪级反馈和及时反馈也未做出规定。第六, 对绩效考评的重视度不高。绩效考评是考察工作成绩, 监督工作开展的一个好方法, 然而在实际工作中, 领导对绩效考评的重视度并不高, 甚至很多在岗人员对绩效考评的认识不够清晰, 重视度不高。

三、军队会计人员绩效考评的必要性

1、维护会计法的重要方式

会计是一种有意识的社会行为, 它必须遵守某种规范, 按照一定的规则来运行, 会计行为应该遵循的规则就是会计规范。也就是对会计工作起约束作用的原则、准绳、法规、条例和道德守则等。其中在会计规范体系中处于最高层次的是会计法律。《会计法》第一章总则中规定, 中国人民解放军总后勤部可以依照本法和国家统一的会计制度制定军队的具体办法。第六条中规定, 会计工作人员要执行本法, 忠于职守, 坚持原则, 对于做出显著成绩的会计人员, 要给予精神的或物质的奖励。现行的军队会计基础工作规范中, 没有对会计人员的表彰奖励的依据。因此, 对军队会计人员绩效考评形成的结果可以为军队会计人员工作的奖惩提供可以参考的依据借鉴。这在某种程度上反映了对会计人员工作的绩效考评是维护会计法的重要方式。

2、实施后勤管理的必要手段

绩效考评本身不是目的, 而是一种手段。后勤管理者通过对军队会计人员工作的考评来实施对后勤人员的管理。军队会计人员作为军队的一个特殊群体, 它的管理制度也是由上岗、考评、职务任免、升降、奖惩、培训等制度构成。要正确地贯彻实施好各项制度, 就要对军队会计人员进行全面考察, 作出客观公正的评价, 为军队会计人员的科学管理提供依据。否则, 就无法对军队会计人员的政治素质、专业知识、工作能力和工作实绩等情况进行恰当的评价, 也就无法区别军队会计人员优秀与否, 对他们的奖惩、培训、晋升、调动以及科学管理就无从谈起。因此, 对军队会计人员绩效的考评是管理者实施后勤管理的必要手段之一。

3、军队会计人员自我约束的重要途径

通过绩效考评, 实事求是地对军队会计人员的工作情况做以客观公正的评价, 分清优劣功过, 根据考评结果对会计人员实施奖优罚劣和科学管理, 激发会计人员的竞争意识, 能者上, 平者让, 庸者下, 从而有效地激发军队会计人员工作的活力。同时, 按照岗位分类和考评, 能够使军队会计人员进一步明确岗位权利、义务、责任以及工作程序, 解决职责不清、推诿扯皮、效能低下问题, 激发会计人员工作积极性和创造性, 提高工作绩效。因此对军队会计人员绩效考评是推动军队会计人员自我约束与激励, 提高自身素质的重要途径。

在对军队会计人员绩效考评的现行状况和必要性分析之后发现, 现行的军队会计考评还存在诸多不完善之处, 已不能全面反映军队会计人员绩效考评的状况。为使全面考评军队会计工作绩效, 选拔优秀的会计人才, 促进会计工作高效完成, 对军队会计人员绩效考评十分有必要。对考评的展开, 要把握以下几点:第一, 对军队会计人员工作绩效的考评, 要建立在军队这个特殊环境和会计专业基础之上, 补充现行会计基础工作考评的理论和方法, 形成对会计人员工作绩效考评的规范性文件, 使得考评在制度上有保障, 规定上有依据。第二, 要对会计各个岗位的工作情况进行分析, 明确军队会计人员工作绩效考评到底考哪些内容, 提炼出考评的各项指标, 构建起一套完整的考评指标体系, 为考评打下基础。第三, 合理的选择考评方法, 从现行的绩效考评方法中, 选用一个或多个适合军队又适合专业人员的考评方法, 从而合理地展开考评。第四, 规范整个考评程序, 以防止考评成为形式和样板, 使考评专业化。总之, 为使考评有效展开, 要形成一个有机的全套考评体系, 使得考评科学、规范地展开。

参考文献

[1]杜映梅:绩效管理[M].中国发展出版社, 2006.

[2]陈庆:岗位分析与岗位评价[M].机械工业出版社, 2008.

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[4]方正起:军队会计研究[D].军事经济学院, 2005.

[5]孙宝霞:军队财务工作考评体系构建[D].军事经济学院, 2004.

[6]饶璞、彭军:浅析军队后勤人员工作绩效管理[J].军事经济学院学报, 2005 (1) .

[7]张伟宝:对当前军队基层干部绩效考评现状的思考[J].海军后勤学报, 2006 (1) .

[8]王玮、杨晶:军队人才选拔评价体系和优选模型及其实现研究[J].计算机与数字工程, 2008 (5) .

[9]卢大专:构建会计绩效管理体系[J].合作经济与科技, 2006 (1) .

[10]仲伟周、曹永利、SHUNFENGSONG:我国非营利组织绩效考评体系设计研究[J].科研管理, 2006 (3) .

军队会计人员 篇2

军队文职：2015军队文职人员招聘中药

学专业大纲解读

军队文职：2015年全军文职人员统一招聘公告已经发布，自9月11起开始报名。招聘的军队文职人员岗位涵盖了教学、科研、工程、卫生、文体、图书、档案等专业技术岗位，以及部分管理事务和服务保障等非专业技术岗位，共计招聘2559人，中公教育军转干考试网提供2015年军队文职人员招聘考试大纲解读，供2015年参加军队文职考试的考生阅读。欢迎加入军队文职交流群295828159，和小伙伴们一起备考。

2015年军队文职招聘医学类中药学专业科目考试大纲和2014年军队文职考试中药学大纲并无区别，考查内容一致。主要包括两个部分：医学基础综合和医学类专业知识(中药学)。

一、军队文职人员招聘考试医学基础综合医学基础综合主要测查应试者在解剖学、生理学、病理学、诊断学、感染病学、医学伦理学、卫生法规等学科方向，主要内容包括：

(1)对基本理论、基本知识、基本技能的掌握和应用情况;

(2)对新内容、新方法和新进展的掌握程度;

(3)评价其是否具备符合岗位工作要求的基本理论水平、职业道德和卫生法规知识;

(4)以及解决实际问题的能力。

二、军队文职人员招聘考试医学类专业知识(中药学)

医学类专业知识(中药学)主要测查应试者对中药药理学、中药鉴定学、中药药剂学、中药化学基本理论和基础内容的掌握，包括：

(1)了解情况;

(2)对中药的表述与分类，常见中药的分类、配伍、合理应用、贮藏与养护知识;

(3)常用药材及其饮片的来源，调剂的基本知识与操作技能;

(4)药性及功效认定;

(5)化学成分鉴定和质量评价的掌握程度;

1文章来源：

http://bj.offcn.com/

中公教育• 给人改变未来的力量

(6)对新内容、新方法、新进展的掌握程度;

(7)评价其是否具备符合中药学岗位工作要求的基本理论水平、解决实际问题的能力，以及开展科研工作的基本能力，以反映应试者基本专业素质。

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2文章来源：

加强军队会计从业人员管理探讨 篇3

关键词：军队会计,从业人员,管理

“军队越发展, 会计越重要”, 随着我军后勤现代化建设的不断推进, 会计管理的作用日益突出, 它越来越多地被用于军事经济决策、服务于军队建设。 “人”始终是管理活动中最活跃也是最核心的要素, 所以必须加强军队会计从业人员的管理, 才能促进军队会计工作的正常开展和会计效益的正常发挥。

1现行军队会计从业人员管理存在的问题

1.1 会计从业人员选配随意性大

一是人员选用权力过分集中。军队会计人员的选用, 基本上是单位负责人或者部门主管领导说了算, 缺乏公开民主机制。这种权力高度集中的用人体制不仅难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志, 而且容易产生任人唯亲的弊端。二是人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念的影响。很大程度上不是因事设职, 因职择人, 而是因人设岗, 因人设事;会计人员的选用主要不是以实绩为准绳, 而是以领导人的主观评价为依据, 这就很难做到客观和公正, 严重挫伤广大会计人员的积极性。

1.2 会计从业人员继续教育机制不完善

一是继续教育内容不系统。多年来, 军队会计继续教育的内容仅仅是军队新颁布的会计法规、制度和准则, 缺乏市场经济、税收、诚信教育等多方面的知识。

二是继续教育考核机制不完善。现在军队还没有设立专门的继续教育考核机构, 这样就出现了一些学员“混过关”现象。继续教育考核机制亟需完善, 使会计继续教育真正落到实处。三是继续教育考核成绩与后续使用脱钩。军队一些单位对继续教育成绩较好者无任何奖励措施, 在晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次, 极大地损害了会计人员对继续教育的积极性。

1.3 会计从业人员考评机制不科学

一是考评标准不规范。目前, 军队尚未建立具体、实用的会计从业人员考评体系及指标, 各单位制定的考核标准各不相同。这些都导致在实际考评过程中, 难以操作, 考评客观上流于形式。二是考评主体不科学。在军队会计工作实际中, 考评主体是本单位领导者, 这样必然影响到考评的客观公正性。会计人员既然是受上级财务部门的委托来管理本级单位的资金及军队资产, 其相关考评也理应由上级财务部门进行。三是考评结果与使用脱钩。目前, 一些部队单位会计人员考评没有与会计人员奖惩、使用挂钩, 这样的考评就失去了考评本身应具有的含义及意义。

2加强军队会计从业人员管理的对策

2.1 完善军队会计从业人员选配机制

首先要强化从业资格证管理。我军应建立一套完善、有效的军队会计人员的任职制度, 严把人才的入口关。各级财务部门要对会计从业人员定期进行考核, 考核合格后方可上岗。各单位按期向上级会计管理部门报送会计从业人员名册, 然后由总后勤部财务部进行网上核对。对按规定不能继续持有会计从业资格证的会计人员, 总后财务部有权注销其资格。其次要拓展人员选配渠道。政治觉悟高, 工作成绩突出, 职业道德水准高的会计人员要优先任用。要进一步增大从地方名牌高校毕业生中特招入伍的比例, 加强军地人才互补性。再则要改变用人机制。依制度进行管理, 实现选人用人的法治化。改变用人权力高度集中弊端, 废止“暗箱操作”, 促进选人用人的公开化、民主化。

2.2 完善军队会计从业人员继续教育机制

首先要提高思想认识。提高单位领导和会计从业人员的思想认识, 是完善继续教育机制的首要任务。要使他们认识到会计职业具有的鲜明的时代性、现时性、变化性, 会计人员必须树立起学无止境、终身学习的理念, 增强参加继续教育的积极性。其次要加强会计人员培训的管理。负责培训的教育机构应加强管理, 明确并严格执行培训时间和纪律, 优选培训场所和教师, 有培训考核方案和标准。将会计人员培训的管理情况和考核情况通报其单位, 督促会计人员自主学习。而且继续教育成效要与人事管理制度相结合。必须把会计人员的继续教育成绩与单位的后续使用管理有机结合起来, 依此激发军队会计人员参加继续教育的积极性, 更好地服务于后期军队会计工作。

2.3 完善军队会计从业人员考评机制

一要建立科学的考评指标体系。军队会计人员考评中, 应把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来, 建立起科学的考评指标体系, 提高考评结果的准确性和科学性。二要建立规范考核制度。考核内容应当包括职业道德、工作能力、工作业绩。将会计人员考评成绩入网, 实行动态考评管理。必须真正建立起军队会计人员考评的有效制约监督机制, 保证考评结果的客观公正。三要建立考评成绩与人事管理结合制度。将考评结果与使用挂钩, 依据考评结果按照有关规定对被考评人员实施奖惩、培训、以及调整职务、级别和工资等。只有这样, 才能使广大会计人员重视考评, 真正发挥考评应有的作用。

参考文献

[1]方正起.军队会计研究[M].北京:海潮出版社, 2008:7.

[2]孙国光, 陈艳利, 刘英明.会计制度设计[M].大连:东北财经大学出版社, 2007, (6) .

军队聘用人员现状与分析 篇4

随着军队编制体制的调整和改革，为了更好的保障部队医院的可持续性发展，更好地落实为军服务的观念，军队各大医院对社会医疗人力资源的需求日益增大，目前聘用人员已经成为军队医院医务人员的重要力量。如何选择、培养、管理聘用人员等问题，对于医院领导及聘用人员主管部门来说是一项全新的内容和亟待解决的问题。要想推动医院的全面、规范化建设，必须制定一套科学、合理的军队医院聘用人员选才管理制度。现将目前军队医院聘用人员管理方案中存在的问题综合地加以分析，拟为医院领导制定聘用人员管理制度，提供一定的参考对策。

1.聘用人员自身问题

1.1能力素质参差不齐

军队医院聘用人员种类较多，成分复杂，由于种种原因，有的医院对聘

用人员选拔考核把关不严，加剧了这方面的问题。这在一定程度上影响

了医院正规化、标准化的可持续性发展。

1.2日常管理难度大

由于聘用人员身份为地方人员，在未实行统一住宿安排的医院，其“八

小时外”的日常作息管理存在盲点。且由于医务工作人员工作排班的特

殊性，使得工作时间不统一。聘用人员分布于医院的不同科室、不同楼

房、不同的楼层很难实现统一化的管理。

1.3为服务军服务意识不强

部队医院“姓军为兵”是服务宗旨，但部分聘用制人员在为军服务的过

程中，思想观念与部队不一致，导致在为保障体系部队人员诊疗过程中，存在诊疗不及时，态度冷漠等问题。影响了兄弟部队间的和谐。

1.4主人翁观念淡薄

一般来讲，聘用人员都与医院签订1-5年时间不等的合同或协议。因此

少数聘用人员认为自己与医院之间只是纯粹的“雇佣”关系，医院只是

一个临时工作的地方，缺少“以医院为家”的意识。加之聘用人员担心

合同到期后的续签、晋升福利等问题，使得他们的工作主动性存在较大的提升空间。

2.医院管理制度存在的问题

2.1军地政策尚未接轨

目前国家和军队尚无配套的政策文件，聘用人员在执业注册、技术资格

考评、职称评聘等方面还没有完全接轨，加之各驻地卫生行政部门在执

行政策市随意性大给军队聘用人员工作带来一定的影响。

2.2运行机制不畅

目前多数大型综合型部队医院虽然成立了人力资源管理中心，但在实际

运行中部分职能部门与中心工作还不够明晰，招聘工作流程还不够规范

统一，招聘的标准操作性不强，合同的制定还不够完善，存在人员聘用

规划不够，没有测算好床工比例和成本账，造成聘用人员不够或过度，最终导致人力与成本不相符。

2.3教育管理制度不完善

部分医院对聘用人员业务、思想教育工作落实不够，临时观念和雇佣思想相对突出，普遍存在重管理轻教育，重使用轻培养，重物质轻思想现象，使聘用人员有“局外人”的感觉，不利于他们融入医院。

3.建立科学、合理的聘用人员录用及管理制度

3.1聘用组织规范化

成立医院聘用管理委员会：由医院政治部门、医务部、护理部和专家组组成医院聘用管理委员会，招聘人员计划及规定必须经医院聘用管理委员会讨论通过，报医院党委批准。成立院级专家考核小组：由政治部、医疗、医技、护理成立专家组，分别对医、技、护应聘人员进行专业业务考核和政治思想考核。

3.2招聘人员条件严格化

随着医学事业的不断发展，社会需求的不断提高、医疗行业的特殊性及部队医院的特殊性，使得对应聘人员的能力素质要求尤为严格。不仅要求应聘人员具有国家教委和卫生部门认可的正规学历，还要有过硬的政治思想。对于不同岗位、不同职称要有明确的岗位说明书及招聘人员相关能力素质要求标准。业务能力考核方式以理论考试和面试相结合，政治思想考核以相关单位政治人事部门鉴定及应聘者周围人群访谈相结合模式。

3.3聘用手续合法化

依据《中华人民共和国劳动法》以及当地劳动部门对劳动力的使用与管理具体规定，制定本医院具有法律效应的“应聘合同书”，并请医院法律顾问进行论证，对合同期限，工资待遇，双方行使的权力和义务做出明确的规定并申请地方人才交流中心作为鉴证机构。其中薪酬福利和社会保险项的制定，要参照驻地其他单位标准，使得工资待遇在人才招聘市场有一定的竞争力。

3.4入职培训与考核制度化

对通过招聘考核合格人员进行入职培训及考核，由医院政治部门、医疗部门、护理部门联合组成岗前培训小组，从医务人员应具备的基本素质、法律意识、质量意识、绩效意识、纪律意思和我军优良传统、光荣院史等方面入手，在进入工作岗位之前使以上方面达到医院的基本要求。其次是岗位考核制度，要以定期与不定期相结合的方式，严密组织实施考核，成绩记入个人人事档案，作为续聘、解聘依据之一。

3.5绩效考核管理长期化

目前大多数部队医院绩效考核已经全面开展，但对于聘用人员却不在考核的范围。建立一套适用于全体医务人员的绩效考核制度，不仅利于医院整体的管理，对于聘用人员的归属感也有极大的鼓舞作用。对于绩效考核的实施要做到长期、动态管理，随着聘用人员在职时间的增加，不断提升其自身素质。对于考核结果及时反馈给相关人员，并以医院行为提供帮助及提升的意见、建议，对于任职满一定年限的聘用人员，将绩效考核结果记入个人人事档案，作为续聘、解聘、晋升等依据之一。

3.6选才育才同视化

制定统一的选才育才标准，充分认清营造公平、平等的医院内部环境对聘用人员思想认同的重要性。一是注重更新观念,充分认识聘用人员在军队医院的重要地位和作用, 努力把聘用人员的自我价值追求与军队医院的发展目标统一起来。依据“四个尊重”的人才工作方针, 淡化人员“身份”的差别, 正确处理聘用人员与军人的关系, 科学建立上下级间、同事间的沟通渠道, 积极营造宽松和谐的工作环境、成才环境和生活环境。

二是注重以人为本, 打造“想干有机会、能干有岗位、干好有地位”的管理体制, 在政治待遇、工作条件、福利待遇、进修培训等方面同于在编军人, 激发聘用人员的工作热情, 努力在和谐的医院文化氛围中实现

“身份不同、待遇公平”。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。获得职业培训发展机会, 是大多聘用人员最为看重的自我实现需求。首先, 要为聘用人员的继续教育积极创造条件，建立人

员进修、深造制度, 根据医院和科室发展需要，结合个人特点, 制定聘用人员培养计划, 使其获得与军队人员同样的教育机会, 对取得更高学历的聘用人员,及时提高工资档次待遇。其次, 要实行内部晋升制度,军队医院聘用人员由于在职称评定上没有相应的政策依据, 使其在长远发展进

步上受到了极大限制, 造成了大量中坚人力资源流失;就目前条件来看, 军队医院只能在内部建立聘用人员职称评定制度, 对于达到评定标准的聘用人员给予相应的福利待遇。可与地方相关部门沟通协商, 建立聘用

人员军地一体化的职称认定系统, 为军队医院吸收引进地方人才彻底清

除障碍。

4.结论

军队财务人员能力素质建设探析 篇5

关键词：财务人员,能力素质,部队

人才是事业之本, 财务人员良好的能力素质是部队财务工作有序开展的基础。随着我军全面建设现代后勤的逐渐深入和财务改革的逐步推进, 部队财务工作面临着诸多新情况新问题。财务人员一方面要继续做好党委的理财助手, 做好决策前的参谋建议和决策后的执行落实, 切实承担起保证党委首长各项决策落实和机关部队各项建设需要的重任;另一方面要紧跟改革步伐, 努力提高自身素质, 适应改革要求, 既宏观把握各项财务改革背景和进程, 也做好本单位改革政策的具体落实, 成为能够担当重任、经得起各种考验的高素质现代财务人才。从有效履职尽责和适应财务改革需求的角度看, 军队财务人员应具备以下能力素质。

一、财务人员应具备的职业道德

1. 政治素质过硬。

作为一名军人, 财务人员首先应牢固树立全心全意为人民服务的意识, 热爱祖国, 热爱党, 热爱军队, 服务基层, 树立正确的世界观、人生观、价值观。工作中严格执行党委首长的决策指示, 从讲政治的角度思考和处理业务。其次, 财务人员要认识到财务管理的产出不仅具有经济效益和军事效益, 还有很强的政治意义。以生活费为例, 各项经费标准体现了军委首长对官兵生活的关怀, 体现了祖国和人民对官兵劳动价值的认同。财务人员应树立讲标准就是讲政治的观念, 认识到财务管理中重要的政治意义。

2. 纪律观念强。

身为财务干部, 必须始终保持恪尽职守、遵纪守法的正气和廉洁作风, 自觉按各项财务管理规定办事, 模范遵守各项政策法规和制度, 切实筑牢思想防线, 从严规范言行。一是要严格遵守法规制度。对国家和军队财经纪律、财经方针、标准制度, 一定要真学、真懂、真用, 按制度规定办事。对于制度没有明确但党委已经研究决定或首长已有批示的, 就要坚定不移地按党委决定和首长批示办事。二是要把握原则, 坚持以财务法规为准绳处理各项业务, 按程序办事。对各项财务原则, 思想上要理解透, 工作中要把握准, 落实上要讲求实效。三是要秉公办事。自觉维护法规制度的严肃性, 对违反原则的人和事, 敢于抵制, 对符合原则的事, 要积极主动办理好。

3. 职业风尚良好。

一是要有求真务实的作风。财务工作的首要任务就是严格按照财务管理规定和军队会计要求, 实事求是, 廉洁奉公, 讲真话、报实情、办实事、求实效, 保证财务信息的真实合法, 努力达到诚信为本、操守为重、坚持原则、不做假账的工作标准和要求。二是常怀律己之心, 常思贪欲之害。由于岗位的特殊性, 财务人员与钱物打交道, 经常为别人理财, 看别人花钱。因此, 财务干部必须抵得住诱惑, 在廉政建设中不断提高自身的免疫力和自我约束能力, 树立正确的金钱观, 以警惕之心对待诱惑, 切实做到诱惑面前不动心。三是要有主动服务的姿态。牢固树立“服务是口号, 满意是标准”的思想, 主动服务, 靠前服务, 把握工作方向和重点, 促进机关和部队各项保障任务的完成。

二、财务人员应具备的知识

1. 基础知识。

基础知识是财务人员学习专业知识和从事工作的前提。一是语文知识。语文知识是学习其他知识和把握政策法规内涵的工具。语文知识看似平常, 每个人无时无刻不在使用它, 但很可能因为没有很好地掌握它而给学习和工作带来不便, 以至在理解文件和撰写工作总结时感觉文字功底不足。二是数理分析知识。财务工作不是简单的花钱记账, 要想提高经费管理水平和经费使用效益, 就必须对资金结构、经费保障水平、预算执行进度、实物资产管理情况进行定量分析, 并通过对同一单位不同时期或同一时期相同性质单位经费管理情况对比分析, 为首长理财决策提供数据支撑。三是计算机知识。不可否认, 信息技术改变了财务人员的工作环境和工作方式, 既给财务工作带来了极大的便利, 也给财务人员紧跟信息化建设潮流带来了挑战。财务人员必须适应我军财务信息化建设要求, 在工作中学习, 在学习中工作, 适应不断改变的财务信息化工作环境。

2. 财务管理知识。

财务管理知识是财务人员干好本职工作的基础, 是财务工作有序开展的理论依据, 主要包括预算管理、会计、资产管理、基本建设财务、军费管理、财政学等方面的知识, 它体现了财务工作基本理论、基本方法和基本技能, 是每一个财务人员必须掌握的知识。财务管理工作包括预算、预算执行、预算执行分析等严格程序, 涵盖基建财务、生活费、事业经费和住房保险资金管理等内容, 并具有健全的内部控制系统, 财务人员应该具备全面的专业知识, 从全局的角度定位自己的工作。从岗位轮换的角度来说, 财务人员也应具备多种知识和工作能力, 满足工作需求。同时, 随着我军财务管理改革的深入, 财务工作范围越来越广, 要求越来越高, 呈现出更强的系统性。财务人员不仅要具备经费管理能力, 也要树立“大财务”观念, 进一步增强资产管理和采购等方面知识, 以适应财务管理工作前伸后延的要求。

3. 经济知识。

财务工作本质上属于管理学范畴, 通过领导、组织、协调等达到预定的财务目标。但财务工作不是由财务管理知识孤立支撑的, 也不是自我封闭的, 财务人员应该熟悉马克思主义经济学原理和社会主义市场经济理论, 并运用它来分析经济现象, 研究经济问题, 从而指导财务实践活动, 以更好地配置资源, 优化经费投向投量。随着我国社会主义市场经济制度的逐步确立, 我国经济与世界经济越来越紧密地联系在一起, 财务管理活动也日益受到国际经济环境的影响。财务人员应具备一定的国际经济形势分析知识, 以更好地了解我军财务活动所处的大环境, 趋利避害, 有效提高军费保障能力。

三、财务人员应具备的能力

1. 学习能力。

在我军后勤现代化建设突飞猛进和财务改革如火如荼展开的情况下, 财务人员知识折旧的速度越来越快。要想在财务工作中不落伍, 永立潮头, 财务人员必须以时不待我的危机意识, 树立终身学习的理念, 以多种学习方式, 加快知识更新速度。一是要主动学习, 抓住一切机会, 利用学历教育、任职培训、新规章制度集中学习、软件使用培训等机会, 掌握最新现代后勤建设和财务管理理论知识。二是学习过程中要理论联系实际。财务工作实践性和法规政策时效性强, 财务人员学习过程中必须把最新理论知识同业务工作有机结合起来, 发挥理论对实践的有力指导作用, 切实通过学习促进工作。

2. 组织谋划能力。

财务工作涉及到机关和基层的所有部门和每一个人, 影响到单位各个方面各个时期的工作, 因此, 应把组织能力、谋划能力、执行能力作为衡量财务干部素质的重要方面。第一, 组织协调能力。财务人员同财务部门内部同事要团结一致, 提高工作效率和服务能力, 对外要讲求沟通协调, 提高办事效率。第二, 事前谋划能力。“凡事预则立, 不预则废。”财务人员应对财务保障工作做好充分的准备, 吃透政策法规、上级指示和本级党委的精神, 增强工作的积极性和科学性, 提高工作的主动性和有效性。第三, 执行能力。党委首长的决心意图只有通过财务人员坚决的执行力才能发挥应有作用, 财务人员应严格遵照党委决议和规章制度, 按程序办事, 克服工作中的重重困难, 发挥主观能动性, 急事急办, 特事特办, 满足各项工作要求。

3. 科学分析能力。

财务管理工作, 不仅要管, 更要理, 管好容易, 理得清楚、透彻则有一定难度。这就要求财务人员不能只当账房先生, 还要具备一定的科学分析能力, 以满足科学理财的要求。一是数据分析能力。要能从错综复杂的财务活动中, 利用报表数据间的勾稽关系, 通过数据的横向纵向比较, 发现工作中存在的问题和薄弱环节, 并采取措施纠正和调整, 提高工作的针对性, 做到有的放矢。对好的经验和做法, 则可以进一步总结推广。二是统筹规划能力。财务人员应能从单位建设全局出发, 在有限的经费内, 按照单位发展需要, 对建设项目该保证的保证, 该压缩的压缩, 对超财力可能的项目, 通过计划安排加以限制和调整。三是科学预测能力。就是对项目经费需求和经费保障进度进行预测, 增强预算编制的科学性和经费保障的合理性, 提高财务工作的前瞻性。

参考文献

军队会计人员 篇6

在激烈的市场竞争条件下, 当医院的有形资源对生产力的贡献越来越小, 而无形资源对医院越来越起主导作用的时候, 激励变得尤其重要, 激励机制的科学构建和有效运用在一定程度上决定着医院的兴衰。通过分析各种薪酬制度模式的优缺点, 笔者认为军队医院科技人员主要应该采取激励型岗位绩效薪酬模式, 当然还可以适当搭配其他模式, 比如特殊人才实行年薪制模式、平衡计分卡薪酬模式、项目课题工资制模式等。

1 岗位绩效薪酬的内容

岗位绩效薪酬模式是以职工被聘上岗的工作岗位为主, 根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级, 以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量, 以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬, 是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资模式。激励型岗位绩效薪酬模式是一种基于科技人员职能的薪酬管理模式, 它将专业技术、管理事务和服务保障三项职能作为薪酬的构建基础, 即科技人员激励型岗位绩效薪酬结构由其所完成的工作职能的内容决定, 薪酬水平高低取决于职能完成数量及质量。激励型岗位绩效薪酬模式是一种基于科技人员职能的薪酬管理模式, 它将专业技术、管理事务和服务保障三项职能作为薪酬的构建基础, 即科技人员激励型岗位绩效薪酬结构由其所完成的工作职能的内容决定, 薪酬水平高低取决于职能完成数量及质量。激励型薪酬模式可以用一个简单的公式来表示:

C=a+b+c+d+e

C——薪酬;

a——职能薪酬;

b——津贴;

c——补贴;

d——住房公积金;

e——社会保险。

其中:undefined;

Ai——i职能的标准薪酬;

ρi——i能达成率 (0<ρi<1) ;

ωi——i职能计薪权重 (0≤ωi≤1, ∑ωi=1) 。i= (1, 2, 3)

1——专业技术 (包括教学、文体、图书、档案、科研、工程、卫生等) ;

2——管理事务;

3——服务保障。

职能达成率ρi反映了科技人员职能的完成情况, ρi的具体数值由科技人员当月的绩效考评分数决定。ωi是权重系数, 表示各项职能薪酬在薪酬总额中所占的比重, 同一种职能在不同类型科技人员薪酬总额中所占比重有所不同, 以便突出科技人员工作重点。

军队医院科技人员的薪酬收入由职能薪酬和津贴、补贴、住房公积金和社会保险等构成。激励型岗位绩效薪酬模式一共包含三种职能薪酬, 我们为每种职能设置标准薪酬。前一种职能的标准薪酬分为上、中、下三个档次, 分别对应初级、中级、高级三种专业技术科技人员;后两种职能的标准薪酬分为五个档次, 分别对应六级、五级、四级、三级、二级五种非专业技术人员。科技人员的标准薪酬由完成该项职能所需的学历、工作经验等科技人员任职条件决定, 并结合同类人才的市场供求情况和当地事业单位工作人员同类职能薪酬对其进行动态调整, 使薪酬具备良好的市场竞争力和属地特征。

薪酬中的津贴是以货币形式对在不利劳作条件、工作环境下给科技人员身心造成的损失的补偿性和鼓励性报酬, 由地区津贴、岗位津贴、军队服务津贴、人才奖励性津贴等构成。其中, 军队服务津贴按照文职人员的职能薪酬的15%确定。薪酬中的补贴是以货币形式给予文职人员的各种物价性和福利性补偿。包括房租补贴、伙食补贴、福利补贴、交通补贴、通讯补贴、防署补贴、取暖补贴等。薪酬中的住房公积金是指科技人员按照规定享受住房补贴和住房公积金标准, 按聘用单位所在地政府机关事业单位人员住房待遇的有关规定执行, 其归集的住房公积金, 存入聘用单位所在地住房公积金管理中心, 使用时按当地有关规定办理。薪酬中的社会保险是指国家通过立法形式, 设立专项社保基金, 集社会力量并用保险的形式处理科技人员所面临的死亡、伤残、年老、再就业、生育等不确定的社会风险和职业风险, 保障文职人员在暂时或永久丧失劳动能力和失去劳动收入时获得经济补偿的一种特殊社会保障制度。包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。

2 实行岗位绩效工资制的必要性

2.1 建立现代军队医院制度的需要

随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立, 外资注入、民营医院崛起, 军队医院将面临更为严峻的挑战。这就迫使军队医院尽快转换经营机制, 建立现代军队医院制度, 立足医疗市场并广泛地参与竞争, 力争不败之地。作为转换经营机制一个非常重要的方面, 工资管理直接服务于医院的人事政策并最终要有利于医院的经营发展战略, 因此医院的目标和任务是工资管理的首要考虑。

2.2 军队医院参与市场竞争的需要

由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义, 军队医院的工资管理还必须考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求以及医院的人工成本支付能力, 军队医院在处理工资问题时, 还有更加细微的因素需要全面地加以考虑。这一切都在提醒着我们, 必须牢牢把握市场经济的客观规律, 建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度, 发挥劳动力市场机制的作用, 根据单位自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式, 追求工资效益。

2.3 军队医院追求福利最大化的需要

在市场经济体制下, 军队医院成为越来越独立的商品生产经营者。要实现利润最大化的经营目标, 军队医院必然努力降低包括工资在内的产品成本, 力求提高劳动力投入的经济效益。工资不再是作为福利来使用的, 而是作为提高生产力的一种方法、工具和手段来使用的。职工工资也就是劳动力价值的体现。市场的竞争、医院的竞争归根结底是人力资源的竞争。人是创造财富的能动力量, 运用各种手段激励、调动医务者的积极性和创造性是管理好现代医院的核心。因此, 人才的开发是第一发展战略, 医院要发展, 就必须树立“以人为本”的观念, 摆脱传统等级工资制的束缚, 打破单一的分配形式, 逐步实行以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度, 通过加强岗位分析科学地区别岗位之间的劳动差别, 合理确定岗位工资, 理顺不同岗位之间的工资分配关系, 使工资分配向关键岗位倾斜。工资分配必须坚持将员工工资收入与医院的经济效益和员工的实际劳动贡献挂钩, 向劳动力市场价格靠拢, 建立起工资分配的激励机制和约束机制, 才能进一步适应市场竞争的客观要求。

2.4 军队医院贯彻按劳分配原则的需要

如果工资制度在各单元的相对比重设置上不科学, 顾此失彼, 就会出现工资价格不能一目了然, 难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来, 一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”的现象, 造成同工不同酬, 不同工同酬, 工资分配关系背离了市场劳动力价格, 急需的骨干人才收入低于市场价位, 从而使得高层次人才流失, 而简单劳动岗位人员的收入却大大高于市场价位, 人浮于事, 工资分配的保障职能过强, 激励职能不足, 只有执行以岗位为主体的岗位绩效工资才能解决这个问题。

3 完善绩效工资管理办法

3.1 实行岗位工资动态管理

根据市场变化和工作需要, 按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位, 并通过岗位规范明确每一个岗位的责任和上岗条件。通过加强岗位工资的动态管理, 实行定期考核, 竞争上岗, 以岗定薪, 建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制, 以促使医务人员钻研科学技术, 提高业务技能水平。

3.2 岗位工资实行系数标准

岗位按工作性质可分为技术岗位、管理岗位、操作服务岗位三个序列。技术岗位序列根据科研攻关项目 (课题) 的性质、技术含量、经济效益和社会效益划分岗级, 管理岗位按所承担的工厂经营指标、管理责任和工作量等因素划分岗位;操作服务序列根据工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗位。岗位工资基数要根据医院经济效益和工作任务完成情况、工资支付能力、劳动力市场价位等情况适时调整。

3.3 推行岗位职务聘任制

各类人员都要实行竞争上岗, 职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件。要签定上岗合同, 明确岗位职责和上岗相应待遇。坚持岗变薪变, 易岗易薪, 岗位工资随职工岗位的变动而调整, 在岗执行岗位工资, 试岗执行试岗工资, 下岗执行下岗生活费。

3.4 建立以成本核算为基础的绩效工资制

实行成本核算, 是完善激励机制的需要, 它可以反映医疗成本的投入, 在减少设备资金投入的同时, 使卫生资源得到更有效更合理的利用。医院以及各科室均要进行成本核算, 其根本目的是通过成本管理和核算, 找出医疗成本高的原因, 降低医疗过程中的成本消耗, 节省卫生资源, 从而增加经济效益。要实现良好的经济效益, 军队医院各科室必须从单纯追求经济收益转到质量、效率、效益并举的综合管理上, 既要提高医疗收入, 也要降低医疗成本, 医疗成本越低, 经济收益越好, 医院的管理也就更加科学规范。绩效工资在成本核算的基础上进行量化, 对当月工作量指标、工作效益指标和效率指标进行量化统计。工资预算的原则是在业务收入达到目标增长前提下, 维持员工收入水平的增长, 工资总额应不超过业务收入35%, 绩效工资可占工资总额65%～70%, 并设定出各岗位之间的工资比例。在此基础上核定相关的目标贡献考核标准和各效率指标考核标准, 绩效考核结果按月兑现于实发绩效工资, 代替了年度考核中的主观判断以保证工资制度达到预期的激励效果。实发绩效工资是对来源于工作量、工作效益和效率的应发绩效工资的质量修正, 它激励员工不单纯追求多干, 更要干好。

3.5 制定严格有效的绩效考核制度

绩效考核指标的选取要围绕医院特别关注与追求的质量改进与病人满意度提高。根据不同岗位类别分别设定医疗服务关键绩效指标 (Key Performance Indicators KPI) 、行政部门KPI指标以及后勤服务KPI指标。每类分别选取3～4个维度, 每一维度中选取关键敏感而实用的4～5个指标, 各指标权重各有不同, 绩效考核结果以点数体现, 其中应得绩效点数是医院根据岗位目标管理给不同的工作内容按照权重赋予相应的点值, 即目标点数, 是各岗位按目标要求应达到的预定点数。经过阶段测评, 以实测点数为客观依据, 以实得点数占应得点数百分比作为评价员工绩效优劣和岗位胜任情况的判断标准。医院每一个岗位都应有具体的要求, 明确职责, 确定考评依据, 是完成绩效考核的关键步骤。医院要让每名员工清楚自己的岗位和医院对自己的要求, 做到心中有数。同时, 一定要对考核人员进行培训, 使其在考核时有据可依, 才能对医院各部门和工作人员进行客观评价。

摘要：主要就军队医院科技人员实施岗位绩效薪酬模式进行了简单介绍, 分析了采取岗位绩效薪酬模式的必要性, 以及在认清其优缺点的情况下提出使其更加完善的解决办法。

军队会计人员 篇7

1 绩效管理的定义

绩效管理是指为实现组织发展战略和目标,采用科学的方法,通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩,以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价,充分调动员工的积极性、主动性和创造性,不断改善员工和组织行为,提高员工和组织的素质,挖掘其潜力的活动过程[1]。

2 绩效管理的流程与方法

2.1 制定计划搞好宣教

绩效管理是聘用人员管理的重要改革措施,我院以年度为考核周期,每年年终进行。年初制定考评计划,报院办公会审定,由人力资源部负责组织协调,机关、职能部门和各科室密切配合共同完成。对聘用人员实行绩效管理要深入宣传目的、策略、方法以及相关的配套制度,使全体人员对绩效管理有正确的认识,在行动上知道做什么和怎样做,也是为导入绩效管理设定一个“缓冲区域”,使员工能够有适当的时间认识和接受绩效管理。

2.2 深入调研确定指标

根据医院的目标,按照医院-科室-个人,由上到下,层层分解,按医疗人员、护理人员、药、技人员分别定出每个聘用人员需要达到的目标,并广泛征求意见和建议,找准切入点,达成共识,避免造成考核杂乱无章,胡子眉毛一把抓[2]。我院对各类人员分别确定8~10条关键绩效指标(KPI),按各项KPI的重要程度确定分值,并规定达标的定量数值和定性描述,采用图解评价量表法,将每个指标分为四个档次:较差、合格、良好、优秀,每个档次给出相应的分值,作为监控人和监控部门考核评价的依据(360度考评),根据可控程度确定评价所占的权重,总分设置为百分制[3]。例如临床科室聘用制医生考评表,见表1。

2.3 绩效展示自我评价

绩效展示相当于述职,以科室为单位进行展示,每组设5名评委,其他人员可以旁听。被考核的聘用人员根据自己的绩效目标,把考核期内的工作业绩以多媒体的形式展示给评委、领导和同事。通过展示,可以给员工自我评价的机会,变被动参与为主动参与,为了能在展示会上取得认可,员工会努力完成任务,成为自己绩效的主人,可以形成自我总结与回顾的良性循环,同事之间还可以通过绩效展示互相学习,管理者可以获得详尽的信息,为职位评估等提供依据。人力资源部负责给参加展示的员工在技巧与方法上提供指导与帮助,尤其要鼓励不善于现场表现的员工。

2.4 两级考评相互验证

采用医院和科室二级评价法,院级评价由机关和各职能科室按所管辖的内容,针对聘用人员完成任务情况、患者(服务对象)满意度、有无投诉、病历质量、所在科室同事的民主评价;临床科室与辅助科室的互评、理论与技能考试作出评价等。科室负责日常工作完成情况的考评,主要对职业道德、为兵服务、工作态度、工作质量、工作数量、团队精神、规章制度执行情况、仪容仪表、工作学习出勤、患者满意度等方面进行综合评价等。人力资源部门负责统计考核结果。

2.5 结果反馈加强沟通

考核以正面激励为主,防止引发抵触情绪,医院内部网上公布考核优秀者名单,并给予奖励,对考核结果较差的员工,不轻易做辞退处理,人力资源部制定培训计划,以提高能力为目的、以和谐稳定为本,从而使绩效管理为增强聘用人员对医院的归属感和凝聚力起到促进作用。考评结果的反馈选择当事人平时信任的业务主管部门或科室领导与本人面谈,面谈前做好充分准备,帮助员工分析考核结果,尤其对结果不理想的员工,要倾听员工的意见,对好的方面给予肯定,指出不足和努力方向,帮助员工树立信心。对考核结果优秀的员工,要注意挖掘表现优秀的原因,并进行提炼,广为宣传,使之成为全体员工的榜样。员工对考核结果有异议,可在面谈后的两周内向人力资源部门提出,由考核仲裁小组进行调查核实并作出结论。对情况属实者予以更正考核记录,并给予反馈;对经调查核实为恶意申诉者,给予批评教育和相应的经济处罚。

表格背面为绩效面谈记录，业务主管部门意见，聘用人员管理委员会意见。

3 成效

3.1 提高了医院的凝聚力

我院对聘用人员的绩效管理坚持科学、合理、公开、公平、公正的原则,并将考评结果与工资待遇、评功、评奖、职务晋升、住房分配、续聘、解聘挂钩。对绩效优异者兑现激励措施;对绩效不理想者,共同分析原因,指出努力方向,制定改进计划,而不是解聘了事;重视绩效管理的全过程,坚持不断的沟通,及时掌握计划的完成情况和完成过程中遇到的问题,从而使聘用人员体会到医院对他们的重视、关怀和温暖,增强了对医院的归属感和主人翁意识,更加热爱医院,心向医院,提高了医院的凝聚力。许多聘用人员坚持长期在医院工作,有的还担任了科室领导。

3.2 激发了员工的工作热情

通过绩效管理聘用人员明确了自己的职责,激发了工作热情,在工作中不断地对照绩效目标,把自己的绩效掌握在自己的手中,做绩效的主人,为实现自我价值而努力工作,形成了比、学、赶、超的良好氛围。

3.3 体现了管理的科学性

我院通过科学有效的绩效管理,理顺了对聘用人员管理的措施与流程,规范了管理行为,既提高了管理者的管理能力与水平,也提高了员工的自我管理能力,使聘用人员管理由经验管理、定性管理逐步向科学管理、定量管理转变,为医院整体目标的实现提供了有力的保障。

摘要：介绍了医院绩效管理的流程与方法和成效。首先制定计划,搞好宣教;通过深入调研,确定指标;将取得的绩效展示,并进行自我评价;在此基础上进行两级考评,相互验证,将结果反馈,加强沟通。通过科学有效的绩效管理措施,最大限度地开发军队医院管理者和聘用人员的潜能,以提高工作能力为目的,以促进和谐为根本,最终使医院的战略目标得以实现。

关键词：军队医院,聘用人员,绩效管理

参考文献

[1]邬家瑛,喻燕刚.人力资源开发与管理[M].北京:科学技术文献出版社,2003:130.

[2]陈璧辉,平改云.在绩效考核中如何循序渐进[J],经济论坛,2007,21:73.

军队会计人员 篇8

军队院校非现役公勤人员是指按照军队院校的编制员额、规定的条件和程序,从社会聘用的从事公勤岗位工作的人员。随着非现役公勤人员制度的实施,越来越多的非现役公勤人员充实到军队院校的服务保障岗位上,因此,加大对军队院校非现役公勤人员管理问题研究具有重要而又现实的意义。

1 军队院校非现役公勤人员管理存在的主要问题

目前,非现役公勤人员制度已在全军院校实施,非现役公勤人员的管理工作取得了一定的成效,但还存在三个问题。

1.1 思想认识需要深化

自2006年起,非现役公勤人员制度在军队院校启动,但有的院校聘用工作进展相对较缓慢,其主要原因是思想认识不到位。非现役公勤人员政策出台后,许多用人单位对聘用非现役公勤人员的积极意义认识不足,对政策、规定学习不够,理解不深,对有关非现役公勤人员制度的内容规定不熟悉,对什么岗位聘用非现役公勤人员、聘用多少心中无底,认为非现役公勤人员不如现役士兵好管理,存在等、靠、看现象,致使聘用工作开展难度较大、行动滞后。

1.2 管理制度需要规范

对非现役公勤人员的管理,军队院校基本上是根据自身实际,结合以往职工管理办法,边实施边调整,成熟的实施办法和规范化的管理模式尚未形成。目前,总部颁发的相关规定只对公勤人员的管理作了较为原则性的规定:对非现役公勤的管理可实行准军事化管理。如果当地社会劳务市场相对规范成熟,也可采取社会化保障管理模式。该项管理模式规定在具体实施中可操作性不强,用人单位必须自行制定补充规定,从而带来很大的随意性。比如,非现役公勤人员聘用管理有关规定中指出“用人单位应当保证非现役公勤人员依法享有休息和休假的权利”,但怎样保障、每年可享受多长的休假时间却没有明确,对因工作影响休假如何补偿等问题也未明确。

1.3 激励机制需要健全目前,军队院校尚未建立科

学合理、具有可操作性的考评激励机制,没有把非现役公勤人员的劳动报酬与工作绩效有机地结合起来,干多干少一个样,工资待遇平均化、“吃大锅饭”,造成非现役公勤人员竞争意识淡薄,在实际工作中积极性不高。一方面,考核目标、手段不科学。绝大部分军队院校尚未建立一套科学的考核体系,虽然部分军队院校的相关业务部门制定了一些规章制度以及与之相适应的奖惩措施。但它往往只是从形式上规定工作的内容,而不是从工作目标的实际状况来评价工作的优劣。由于军队院校服务保障岗位不同,在具体考核中没办法结合非现役公勤人员的具体实际制定相应的绩效考核办法,绩效考核没有真正起到作用。致使许多非现役公勤人员的价值得不到公正的体现,这就会直接导致非现役公勤人员工作热情不高,不利于服务保障质量的提高。另一方面,激励措施缺乏心理需求分析。根据马斯洛的需求层次理论,非现役公勤人员的不同个体有不同的需要,因此,选择激励手段时要因人而异。比如,非现役公勤驾驶员在劳动报酬、安全感等方面的需要要高于年轻的公务员,而公务员希望在工作岗位上能学到更多的知识和工作经验。

2 军队院校非现役公勤人员管理问题的原因分析

通过对军队院校非现役公勤人员管理现状的调查研究,发现制约非现役公勤人员管理工作的原因主要有以下三方面:

2.1 非现役公勤人员制度缺乏系统的规划

根据调研的情况发现,军队院校由于条件不同,发展水平不一,形成了适合各自情况的管理方法,这与当前总部尚未出台针对军队院校非现役公勤人员管理的相关政策和可操作的具体办法是有直接关系的,更主要的是总部关于在军队院校建立非现役公勤人员制度上缺乏系统的规划,对于在什么时间段非现役公勤人员制度的建立应该达到一个什么样的目标没有明确要求。缺乏系统的规划也导致了军队院校队开展非现役公勤人员的聘用管理工作处于相对被动的处境。通过与军队院校负责公勤人员聘用管理工作的业务部门领导访谈了解到,他们认为总部关于在军队院校建立非现役公勤人员制度缺乏系统的规划,致使用人单位开展非现役公勤人员的聘用管理工作没有方向感,对于建立非现役公勤人员制度只能是尽力而为,至于说要达到什么样的程度或能达到什么样的效果心里没底,这种现象的存在不利于非现役公勤人员制度在军队院校的发展。

2.2 非现役公勤人员制度缺乏严格的规范

《军队公勤人员聘用管理规定》是2004年4月5日颁布实施的,而新的《劳动法》是2008年1月1日开始实施的。《军队公勤人员聘用管理规定》没有根据《劳动法》及时更新规定,对聘用人员的工资待遇、伤亡、医疗等问题没有作出明确而又便于操作的规定。造成了《军队公勤人员聘用管理规定》与新的《劳动法》有许多冲突的地方,比如:劳动合同法第14条规定,连续订立两次固定期限劳动合同,且劳动者没有用人单位可以单方面解除劳动合同的法定过错条件和法定无过错辞退条件,续订劳动合同的,用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。而《军队公勤人员聘用管理规定》规定用人单位与非现役公勤人员要依法签订劳动合同,合同期限签订不超过2年,期满需继续聘用的,应当重新订立合同。这就造成了用人单位在与非现役公勤人员签订劳动合同时会产生诸多问题,对这类问题处理不好或界定不清,容易引发劳动人事纠纷,既分散精力,增加管理成本,又容易造成负面社会影响。

2.3 激励与约束机制缺乏有效的实施

激励与约束机制缺乏有效的实施,导致非现役公勤人员工作积极性不高,流动频繁,队伍建设不稳。非现役公勤人员无军籍、实行聘用管理制,根据市场经济条件下的用人规则,激励手段在人才的引进与保留上所产生的作用是显而易见的。军队院校必须建立有效的激励机制才能确保聘用到和保留住所需的优秀人才,才能确保在人才市场的竞争上处于有利的地位。为了非现役公勤人员队伍的健康发展,为了军队院校教学科研等保障工作的稳定,非现役公勤人员制度也必须有一套行之有效的约束机制,对军队院校及非现役公勤人员双方进行有效的约束,尤其是要突出依法办事、依法用人的保障作用,依法规范聘用工作的各个环节,保障双方的合法利益,对双方的行为进行监督并实施有效的约束。

3 加强军队院校非现役公勤人员管理的具体措施

一项制度的建立是一个长期而又复杂的系统工程,没有哪一项制度一旦建立后就可以一劳永逸的实施下去。我们只有不断地进行总结,及时发现并加以解决在非现役公勤人员管理中碰到的问题,才能不断地完善非现役公勤人员制度。坚持把强化政治意识,加强组织领导,发扬创新精神,着眼发展,强化管理工作的责任意识作为具体抓手,并建立量化考核制度来加强对军队院校非现役公勤人员的管理。

3.1 强化政治意识,切实加强组织领导

军队院校领导要从贯彻落实军委总部决策的高度、推进中国特色军事变革的高度、完成军队院校体制编制调整任务的高度、深化军队人事劳动制度改革的高度深刻理解和把握推行非现役公勤人员制度的重要性和必要性,增强做好聘用管理工作的责任感和自觉性。军队院校应成立非现役公勤人员聘用管理工作领导小组,统一负责非现役公勤人员的聘用管理工作,院校党委应加强组织领导,统一思想认识,更新思想观念,消除思想疑虑和认识不到位的现象,确保非现役公勤人员管理工作有效的进行。

3.2 科学准确定位,牢牢把握正确方向

军队院校要采取集中学习文件,以及通过广播、网络和个别解释等多种形式,广泛深入地开展宣传教育活动,转变用工观念,强化社会用工意识,引导大家正确理解非现役公勤人员的用工性质、身份、地位和作用,认识到他们既不同于临时用工,也不同于合同制工人,更不同于固定工,是一种社会化的用工形式。招聘使用非现役公勤人员,要坚持服务军队院校建设的大方向,做到在素质上与军队院校的特殊要求适应,在工作上与军队院校遂行的各项任务的特点相适应,在管理上与军队院校的正规化建设相适应,努力建设一支高标准、高素质的非现役公勤人员队伍。

3.3 发扬创新精神,着眼发展强化认识

解放军四总部下发的《军队公勤人员聘用管理规定》等配套文件,对非现役公勤人员编配岗位、员额、聘用方式、条件以及生活待遇标准、经费保障等各方面都进行了全面规范。但作为一项刚实施不久的制度,不可能面面俱到,需要在实践中进一步探索和完善。对此,不能存在依赖心理和“等、靠”思想,要深入调查研究,结合实际,具体问题具体分析。同时,要发扬创新精神,着眼发展,强化务实意识,提高管理的方式方法。要积极与地方部门协调。主动与人事、劳动和社会保障部门沟通,依法办理各种手续和文本;利用地方公共职业介绍机构,公布招聘岗位、人数、条件等。要积极与上级机关沟通,及时汇报聘用工作进展情况和存在的问题,取得上级机关的支持。要发挥好自身资源优势,鼓励本单位退出现役士兵参加应聘,优先聘用军队需要分流安置的职工。

3.4 加强科学管理,建立量化考核制度

只有建立量化考核制度,才会进一步激励非现役公勤人员不断学习、提高专业技能的热情,调动他们工作的积极性和主动性,提高管理的效能。

一是建立考评机制。用人单位应结合每年续签合同、年底考评等时机对所聘用的非现役公勤人员进行德、勤、能、绩考核:定期对聘用人员的工作业绩、作风纪律、服务意识等方面进行阶段性考核。同时,应结合非现役公勤人员特点,实行全程跟踪考评,以督促其增强工作积极性和主动性。

二是建立奖惩机制。用人单位应当建立严格的奖惩机制来挖掘非现役公勤人员的潜力,调动其工作热情和积极主动性,为军队院校的建设和发展多做贡献。对完成任务好、服务质量优的聘用人员,应给予表彰或奖励,并作为年底奖励工资发放的依据。对平时违反规定和纪律情节轻微者要进行批评教育,情节严重的给予行政处理和经济处罚。对不服从管理、频繁发生事故,经教育改正不彻底的,坚决予以解除劳动合同。

三是建立督导机制。有关管理部门和用人单位应当参照现役人员日常管理的有关规定,对其一日生活、请销假、组织生活、保密工作等做出明确规定,使非现役公勤人员始终处于严密的组织管控和制度约束之中。同时,军队院校应成立专门组织,指定专门人员,负责非现役公勤人员教育、管理、生活保障等方面的监督检查,积极研究解决非现役公勤人员的各类实际问题,以推动管理工作的顺利运行。

参考文献

[1]薛继峰.非现役公勤人员管理问题研究[J].后勤学术,2006,(7):96-97.

[2]李加宪,程春生.非现役公勤人员聘用管理问题探讨[J].空军后勤,2007,(4):48-49.

军队会计人员 篇9

关键词：基础学科,文职人员,团队建设

我军2005年公布施行《中国人民解放军文职人员条例》, 决定在全军院校部分岗位实行文职人员人事制度改革, 这是对军队力量构成和用人制度进行的重大调整。随着文职人员队伍的壮大和各项制度的相对完善, 文职人员的作用也日渐凸显, 尤其在基础教学岗位, 如何建设一支积极向上, 结构合理、技术精湛, 充满创新意识, 有活力的, 可持续发展的非现役文职教员队伍成为当前军队院校 (以下简称军校) 关注的热点。2011年我院制定了《信息化教学改革工程实施方案》, 教学团队建设被作为优化信息化教学体系的重要举措, 以教学团队为依托的文职人员培养是其中的重要工作。本文以我院基础学科教学为例, 以一斑窥全局, 针对文职人员的发展现状, 文职人员培养模式作了初步探讨。

1 文职人员发展现状

军校教学岗位是文职人员制度改革的主要岗位之一, 而基础学科, 如高等数学、大学物理、大学英语等学科以教学为主, 课程设置比较连贯, 形成小而全的教学体系, 人才培养基本可以立足于本校的教学力量, (1) 实施文职政策以来, 文职人员在教员队伍中的比例已经接近50%, 多为80后人员, 学历硕士以上, 可以预见, 对于35岁以下青年教员的培养将逐渐以文职人员为主。而教学团队作为提高教学质量的有效模式是今后发展的趋势, 在一个优秀教学团队中, 青年人才的培养又是团队可持续发展的动力, 因此文职人员的培养可以说迫在眉睫。

1.1 基础学科文职人员构成

在基础学科教学岗位中, 从文职人员的男女比例看, 文职人员绝大多数为女性;从文职人员的学历看, 教学岗位全部都具有硕士以上学历, 有效改善了军校教员的学历层次;从文职人员的政治素质结构看, 基本都为共产党员, (2) 从年龄比例来看, 以我院部分基础学科教研室 (数学, 理化, 外语) 为例, 1977年 (含) 后出生人员约占教研室总数的50%, 其中文职人员占62.3%, 今后, 青年教员 (35周岁以下) 将以非现役文职教员为主。

1.2 文职人员非智力因素分析

文职人员作为新生事物, 在政策制度实施过程中, 面临着许多有待探讨的问题。除了教员的业务与能力这些智力因素之外, 还存在许多非智力因素有待关注: (1) 缺乏社会身份认同感。文职人员都是军队在地方经过层层筛选, 选拔出来的高学历、高素质的人才。出于一般民众对军队的爱戴和向往, 对到部队工作是怀揣着美好的梦想而来;对于教学岗位的文职人员更是以“教师”的社会角色走上岗位的。然而工作之后, 即不同于军队的现役干部, 又难以定位教师的社会身分, “非军非民”, 军地衔接不顺畅, 虽然《文职人员条例》对文职人员身份做了一定规定, 但是短时间内仍旧缺乏社会“文职人员”这个职业的认同。 (2) 政治地位, 经济地位不高。首先, 从大的社会环境来讲, 文职人员不能完全定位于“教师”;其次, 在军校中不同于现役军人, 也不同于职工, 他们既不是干部又没有军装, 也不像职工那样稳定, 3~6年需与用人单位续签合同。这种不确定性易产生“二等公民”的感觉。从工资待遇来看, 文职人员工资标准参照所在地区省直事业单位, 而政策执行之初恰逢军队待遇大幅度提高, 造成了在同样岗位工作, 同工不同酬的结果, 虽然2010年-2011年文职人员工资相继调整, 但是仍然具有较大差距;与地方大学比较, 自2010年以来省直事业单位 (以河北省为例) 开始大幅提高工资待遇, 差距也逐渐显现。这也是文职人员对男性缺乏吸引力的重要原因之一。 (3) 发展具有不确定因素。文职人员实行聘用制, 每3到6年签订合同, 在规定年龄前未达到职称要求者不得续聘, 职称晋升按照一定比例执行, 初衷是促进人才的合理流动。然而由于政策要求, 文职人员多于2006-2010年进入部队, 年龄段集中, 未形成梯队分布, “合理流动”势必成为“强制按比例淘汰”。而在当前社会下, 从长远来看现有文职人员都面临巨大的压力。

2 文职人员培养模式构建

2.1 初级培训

这里的初级培训主要是指可集中培训的项目, 也称作非智力因素培训, 包括思想政治教育与军训项目。文职教员是学院聘用的、没有军籍的社会人才, 在学院统一编制的岗位工作, 岗位职责与学院同类岗位现役干部基本相同。但是文职人员大多出校门进营门, 对军人对军队的认识仅限于报刊, 影视宣传, 缺乏深刻理解。非智力因素培训可以确保政治、军事、专业知识、技能培训以及文职人员心理调适等培训目标的实现。 (3)

2.2 纳入教学团队建设培养体系

(1) 岗前培训。文职人员多为应届生, 专业基础较为扎实, 但普遍资历浅, 经验不足, 在军校这样的特殊环境中“放单飞”不利于文职教员成长。以我院基础教学团队为例, 在业务能力方面组织文职教员学习教法, 组织名师示范课;在教研室层次, 以大学物理教学组为例, 实行青年教员导师制, 组织有经验的老教员对新教员结对帮带, 尽快熟悉教学环境;同时成立了教学督导小组, 定期检验新教员的教学进展。整个教学团队作为一个和谐的整体帮助年轻教员顺利通过岗前验收, 成为一名合格的教员。

(2) 中期培养。文职人员作为年轻教员, 团队为其提供了宽松和谐的成长环境, 鼓励创新意识。充分利用基础学科教学资源的长处, 建立名师讲堂, 发挥示范作用;为年轻教员提供各种学习机会, 开阔视野;而高等数学, 大学物理教学组实施主讲教师制, 以主讲教师制为基础平台, 助课教师轮换助课为主要措施, 通过传帮带促进青年教员的快速成长;在团队内部, 各学科交叉学习, 为教员体会各学科特色提供便利。同时, 在教研室层次, 组织各种教学交流, 总结经验。关心文职人员的心理成长, 帮助其指定发展规划。

(3) “拔高”培养。团队为年轻教员提供了各种“亮羽”平台, 比如各种教学竞赛, 优质课评比, 教案评比, 教学研究评比等, 鼓励拔尖人才凸现, 发挥其个人长处。同时, 秉承“以人为本”的原则, 为文职人员提供“绿色通道”政策倾斜, 建立各种激励措施, 比如选取优秀文职人员适当奖励, 在一定范围内鼓励其进修学习, 设立专项发展基金等, 帮助为职人员尽快成长, 选拔优秀人才。

通过以上措施, 从业务能力, 精神层次两个方面, 充分发挥教学团队的作用, 增强文职人员的团队合作意识, 团队归属感;发现自身不足, 加快成长;增强其参与课程建设, 教学改革项目的机会, 在团队中发挥所长。

注释

1张凤晶, 范艳丽.文职人员在军校教育中的角色分析[J].现代教育科学, 2009.1:167-168.

2林瀚, 周东明.军队院校文职人员管理现状探究[J].西安文理学院学报 (社会科学版) , 2010.13 (5) :71-72.