军队绩效（共7篇）
军队绩效 篇1
在我国, 随着预算体制改革的不断深入, 绩效评价也被日益重视起来。党的十六届三中全会明确提出“建立预算绩效评价体系”, 标志着预算的绩效理念开始制度化。
一、绩效预算的内涵
所谓绩效预算, 就是要阐述和明确请求拨款所要达到的目标, 为实现这些目标而设定的计划需要花费多少钱, 以及用那些量化指标来衡量其在实施每项计划的过程中取得的成绩和完成工作情况。绩效预算是指结合政府的中长期战略计划, 用绩效目标作为约束手段, 以政府职能的整体目标为导向的一种新型预算模式。绩效预算是由绩、效和预算三个要素构成。“绩”是指财政支出所要得到的结果, “效”是指完成目标的情况和取得的效果, “预算”是指财政为支出目标提供的拨款额。结果是“量”, 是指提供的公共产品和公共服务的多少;效果是“质”, 是指提供的公共产品和公共服务相对人们的初衷、意图是否理想, 是否让人满意。
军费绩效预算是一种把军事资源分配的增加与绩效的提高紧密结合起来的预算系统, 是一种结果导向型的预算模式。军队实行绩效预算有助于提高军费的使用效率, 为军队提供了科学的、合理的考核标准, 有效地促进了军队体制编制的改革。它能准确地反映出干部的实际工作能力, 同时, 使一些低效能的机构或一些无绩效、无所事事的军事机构暴露出来, 为合理消减某些军费支出和精简某些机构提供财务上的依据。
二、军队实行绩效预算的必要性
1、军队实行绩效预算是实现部队科学理财的需要
新世纪, 我军提出了“科学理财”的方略, 要求全军各级财务部门走科学理财的路子。科学理财要求军费分配合理、军费支出规范, 而绩效预算要求按照业绩和效果的比较来安排经费, 这就能实现经费分配的科学性;绩效预算要求控制项目成本, 把预算控制延伸到执行环节, 这确保了军费支出的规范性。因此, 通过建立绩效预算制度可以促进科学理财目标的实现。
2、军队实行绩效预算是推进军队预算改革的发展趋势
虽然近年来军队相继推行的部门预算改革, 零基预算改革等取得了很大进展, 但由于缺少预算绩效方面的考核管理, 导致各项预算改革始终处于各行其是的分散状态, 不仅不利于整体推进各项预算改革, 也不利于整合财力资源, 提高军费的使用效益。比如, 在推行部门预算改革条件下, 难以避免很多部门编制预算时“漫天要价”的不合理现象;在推行预算管理体制改革方面, 产生各部门争要专款的专款泛滥现象等, 导致军费的低效运行。实行以提高军费使用效益为导向的绩效预算制度, 能够紧紧抓住预算改革的主线, 整体推进军队预算体制的改革。
3、军队实行绩效预算可以降低预算的行政控制成本
绩效预算作为一种以追求效益为目的的公共支出预算模式, 要求明确预算所要实现的目标, 为实现这些目标所需的成本, 以及用哪些指标来衡量取得的成绩和完成工作的情况。实行绩效预算有利于强化军队单位和各部门使用预算资金的责任, 有效地避免资金流失和资金使用的盲目性, 抑制军费支出膨胀, 降低公共产品及服务的提供成本, 提高军费的使用效益。
三、军队实行绩效预算面临的困难
1、军队自身的特殊性, 影响了绩效考核
军队是提供国家安全的公共部门, 不同于从事生产经营活动的企业, “绩效”难以量化。它追求的是战斗力最大化目标, 虽然在战斗力形成过程中, 会消耗一定数量的经费, 但经费消耗的结果只能体现为一定数量的战斗力, 而战斗力指标难以用数字量化。这是在军事领域运用绩效预算制度的理论困难。
2、绩效预算在军队的实施缺乏立法保障
绩效预算在军队的实施涉及到职权在不同单位和各部门之间的重新分配, 立法保障成为开展绩效预算的前提和基础。军队预算的正确编制和严格执行需要法规的规范和约束, 健全的法规是防止预算编制的随意性, 以及增强预算约束力的重要保证。目前, 军队预算活动中存在的主要问题是预算编制的随意性比较大, 预算约束力弱化, 预算的编制与执行脱节。究其原因, 虽然有预算活动主体法制观念淡薄, 不能严格执行预算法规方面的因素, 但是更重要的则是预算法规的制定滞后、法规体系不健全所致。由于尚未出台全军统一的有关经费支出绩效评价工作法律法规, 绩效评价缺乏制度保障, 从而严重影响着绩效预算的顺利实施。
3、军队现行的会计核算制度不适应绩效预算要求
目前, 军队的会计核算仍使用收付实现制的会计方法, 这种会计方法存在的一个严重问题是, 它可以通过提前或延迟支付现金, 人为地操纵各年度的支出, 同时也不能将资本性项目的购买成本在使用年限内进行分摊。收付实现制的会计核算方法使得预算单位的支出仅包括以现金实际支付的部分, 不反映那些当期虽已发生, 但尚未用现金支付放入部分。这样在年度预算执行过程中, 各级部门经常会遇到预算已经安排, 但由于各种原因当年无法支出而不得不作出年终结余处理事项。
4、改革的现实制约因素
一是思想观念未完全适应预算改革的要求。军队财务保障长期存在一种“要钱、分钱”的思维, 下级总希望获得尽可能多的经费, 上级也习惯于给钱给物满足下级需要, 而对如何在现有制度约束下, 发挥资金的最大效用, 用最少的钱办更多的事则考虑不细。要让绩效预算制度能够顺利建立, 必须改变只管给钱不管效益的做法, 增强效益观念, 努力发挥现有经费的最大效能。二是财务人员的配置和知识结构缺乏复合型。军队财务人员的学历层次大多还只是大专层次, 本科和研究生层次的财务人员还比较欠缺, 随着军事人力资本投资越来越重视, 军队财务干部的学历需要更进一步的提高。由于绩效预算方式和评价的特殊性, 财务干部只具备财会、审计方面的知识是远远不够的, 还需要通晓经济管理和工程等多方面的知识。
四、加强军队绩效预算实施的思考
1、建立科学的预算支出绩效评价标准
绩效预算是以绩效评价为核心, 以业绩效果为依据来编制预算、评价预算。而绩效评价离不开科学的绩效评价指标。根据军队的实际情况, 军费预算支出绩效评价指标体系的建立必须遵循军事经济效益相结合、定量与定性相结合、统一与专门指标相结合的原则。军队军费预算支出绩效评价指标体系设置的目标就是形成一套完整的军费预算支出绩效评价指标库。这种指标库的形成不仅需要理论上的探索和研究, 更依赖于在实践中逐步完善和健全。根据军费预算支出绩效评价的层次, 在军费预算支出分类的基础上, 应分别建立在军费预算支出项目绩效评价、单位军费预算支出绩效评价、部门军费预算支出绩效评价、军费预算支出综合绩效评价指标库。根据指标的性质不同, 可以将各类军费预算支出绩效评价指标划分为定量指标和定性指标。
2、加强预算法制建设, 强化军队预算的严肃性
目前, 在军队预算管理中, 虽然有法规性质的《条例》、《规定》等, 但还缺乏法律的严密性和权威性, 难以从法律上规范军队预算行为, 尤其是对不严格执行预算的行为难以追究法律责任、从而弱化了军队预算的约束力, 影响了军队预算平衡的实现。因此, 需要制定《军队预算法》, 规范军队预算活动, 加强预算监督, 追究预算责任, 增强预算的约束力。《军队预算法》的制定, 有利于确定军队预算的法律地位, 有利于增强军队预算的监督力度。另外《军队预算法》可以增强预算活动主题的责任观念, 为追究预算责任提供了有力的法律依据。同时要对现行《预算经费管理规定》、《事业部门财务管理规定》、《会计规则》、各大单位制定的财务规章制度以及有关经费决算办法进行修订、完善, 为预算改革的健康发展提供保证。
3、引入权责发生制, 改革军队会计制度
现行的军队会计使用的是收付实现制的会计核算方法, 收付实现制与权责发生制之间最重要的区别在于会计基础不同。前者以款项收付实际发生的时点作为确认收入和费用的标准, 后者则以权利和义务的实际形成和发生作为确认标准。在收付实现制会计制度下, 可以通过提前或延迟现金支付来人为地操纵各年度的支出, 同时也不能将资本性成本在使用年限内进行摊销。权责发生制以权利的形成和责任的发生作为记账的标准, 可以更加全面、准确地反映军费的使用情况。因此, 实施军队绩效预算必须改革会计制度, 推行权责发生制。权责发生制的推行可以采取逐步引进的办法。权责发生制的军队会计制度, 能够比较全面、准确地反映一些长期项目和或有债务的信息, 有助于增加预算信息的完整性、可信度和透明度, 加强预算成本计量与军费支出业绩考核。
4、建立正确的激励机制
过去由于预算不考虑绩效, 常常是哪里工作问题比较严重, 就增加预算拨款, 隐含在这种做法背后的是一个令人深思的机制, 它不是在奖励成功, 而是奖励失败。实行绩效预算就是在预算和绩效之间建立起直接的联系, 将经费分配给那些在绩效评估方面合理的部门或者项目。另外, 对于完成绩效合同的单位, 给予一定的物质奖励和精神激励。他们可以将当年的预算节余部分或全部转入下一预算年度, 甚至可以拿出一定比例奖励组织成员。对个人也要进行表彰, 并将此作为调职晋升的评价依据。
摘要：绩效预算是一种新型预算方法, 是一种以追求效益为目的的公共支出预算模式。军队实行绩效预算有助于提高军费的使用效率, 为军队提供了科学的、合理的考核标准, 有效地促进了军队体制编制的改革。
关键词：绩效预算,绩效评价,思考
参考文献
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试论军队会计人员绩效考评 篇2
关键词：军队,会计人员,工作,绩效考评
为实现运转和营利, 企业近些年越来越重视对员工的绩效考评;政府部门为提高工作成绩和执政能力, 也逐渐重视对公务员工作绩效的考评。军队作为国家安全的捍卫者, 也需要通过绩效考评这一方法来选拔和充盈更多优秀的人才。军队会计人员是军队中的特殊群体, 由于军队会计工作具有较强的专业性, 因此如何考评选拔优秀的军队会计人员, 保障军队会计工作更好地展开成为值得思考的问题。
一、军队会计人员绩效考评的涵义
1、绩效及绩效考评
目前对绩效界定主要有三种观点:一种认为绩效是结果, 是一个人的成绩记录和结果表现, 相关的描述名词有职责、目标、结果、生产量等;一种认为绩效是行为, 即绩效不是行动的后果或结果, 它是一个人为了达到某种工作目标而开展的行为活动, 这些行为活动是认知的、生理的、心智的或者人际的;还有一种认为绩效是素质, 即知识技能通过工作转化为物质贡献的个人素质和成果。本文认为, 绩效就是某一单位或组织成员在一定工作期间的工作表现与工作产出。它既包括了员工在工作过程中的表现也包括了工作所产生的效果。根据绩效的主体不同, 可以将绩效分为三个层次, 即组织绩效、部门绩效、员工绩效。
图1中, 员工绩效是组织绩效中最为基础的部分, 部门绩效是第二层面的绩效, 是在员工绩效的基础上产生。没有好的员工绩效就不会有好的部门绩效。以此类推, 没有好的部门绩效就不会有好的组织绩效, 部门绩效是由基层员工绩效驱动形成的, 员工绩效是根基, 也是管理者关注的重点。可见工作个体的绩效对一个组织或部门十分重要。
绩效考评, 也称为绩效考核、绩效评估。它是评价主体对照绩效标准和工作目标, 采取科学的考评方法, 对其组成单位或员工在某一时期的工作产出及工作表现做出系统的评价。绩效考评可以针对整个组织或组织中的某个部门, 也可以针对员工进行考评。绩效考评, 其目的和意义主要有以下三个方面:第一, 绩效考评是一把尺子, 衡量了一个单位或部门的工作人员或者组织的工作成绩和效果。第二, 绩效考评为人事决策提供依据, 工作人员工作成绩的高低是其工作岗位的晋升、工作岗位调整的依据。同时也是工作人员培训的基础和依据。第三, 通过绩效考评可以促进工作人员加强自我管理, 激励其不断自我完善和进步, 促进员工职业生涯的推进和发展。总之, 通过绩效考评, 员工和单位的绩效水平都会不断得到提高。
2、军队会计人员绩效考评
关于军队会计人员绩效考评的含义, 还没有较为明确和清晰的定义, 但有学者认为军队会计的工作考评, 是上级或本机财务部门, 依据一定的评审标准, 采用适当的方式和方法, 对军队单位会计工作进行考评评比活动。因此, 军队会计人员绩效考评就是评价主体对照军队会计工作绩效标准或工作目标, 采取科学的考评方法, 对军队会计人员在某一时期的工作产出及工作表现做出系统的评价, 并将其结果运用于工作绩效改进、奖惩、晋升等管理的过程。考评对象是会计人员的工作产出和表现, 限定组织的范围是军队。对军队会计人员工作的绩效实施考评只是一种提高会计工作水平的手段, 其本质是考评军队会计人员对军事经济管理及后勤部门财务工作组织的贡献, 是后勤或财务管理者与会计人员之间为提升会计工作能力与绩效, 维护军事经济秩序, 实现军队会计目标的一种管理沟通活动。考评的目的在于通过考评, 提高和改进会计工作的质量与效率, 增强军队会计人员的综合素质, 为会计人员的奖励和工作职位的提升等相关事项提供可参考的依据。
二、军队会计人员绩效考评的现状分析
1、军队会计人员绩效考评现状
现行的军队会计人员绩效考评还没有形成考评机制, 对军队会计工作考评主要就是基础工作的考评。代表性的考评办法是总后财务部的《军队会计基础工作规范》。其中规定军队单位后勤联勤机关财务部门应当根据《军队会计基础工作考评标准》组织会计基础工作考评。考评工作军区级别单位一般两年一次, 军以下单位每年对所供单位组织一次, 可分别采用全面考评, 抽样考评, 集中考评, 就地考评等方式组织实施。考评实行千分制, 900分以上的为优秀, 750分以上的为良好, 600分为达标, 600以下未达标。考评的内容总共7大项1000分。在基础工作考评中, 会计人员考评只是其中一项内容, 这就很难对会计人员的德、能、勤、绩、体进行全方位考评, 而德行恰恰对会计人员是十分重要, 它是会计人员精神灵魂之所在。
2、考评中存在的问题分析
第一, 基础打分容易使考评流于形式。现行的军队会计基础工作考评实行的是打分的形式, 考评工作军区级别单位一般两年一次, 军以下单位每年对所供单位组织一次, 可分别采用全面考评、抽样考评、集中考评、就地考评等方式组织实施。但在实际工作中, 对会计人员的考评容易流于形式, 考评可能因为人情关难过或其他突发因素不能容易地反映实际情况。第二, 考评方法单一。目前考评实行千分制, 900分以上的为优秀, 750分以上的为良好, 600分为达标, 600以下未达标。方法是打分的形式, 考评方法单一。第三, 考评结果应用较少。军队会计基础工作规范中规定:考评情况应当进行通报, 肯定成绩, 表彰先进, 并针对问题提出改进要求, 促进会计基础工作规范管理。对会计人员的考评主要目的就是查找问题及时纠正, 对工作优秀的同志在晋升提拔等方面提供参考依据。但在实际情况中对考评结果应用较少, 考评成为了形式。第四, 考评主体未明确。现行的会计基础工作规范只对考评的方式方法给予简单的规定, 对于考评的主体却未作明确。第五, 缺乏反馈结果和机制。考评情况应当进行通报, 对于存在问题要提出改进的办法。现行考评对于通过何种方式反馈, 向哪级反馈和及时反馈也未做出规定。第六, 对绩效考评的重视度不高。绩效考评是考察工作成绩, 监督工作开展的一个好方法, 然而在实际工作中, 领导对绩效考评的重视度并不高, 甚至很多在岗人员对绩效考评的认识不够清晰, 重视度不高。
三、军队会计人员绩效考评的必要性
1、维护会计法的重要方式
会计是一种有意识的社会行为, 它必须遵守某种规范, 按照一定的规则来运行, 会计行为应该遵循的规则就是会计规范。也就是对会计工作起约束作用的原则、准绳、法规、条例和道德守则等。其中在会计规范体系中处于最高层次的是会计法律。《会计法》第一章总则中规定, 中国人民解放军总后勤部可以依照本法和国家统一的会计制度制定军队的具体办法。第六条中规定, 会计工作人员要执行本法, 忠于职守, 坚持原则, 对于做出显著成绩的会计人员, 要给予精神的或物质的奖励。现行的军队会计基础工作规范中, 没有对会计人员的表彰奖励的依据。因此, 对军队会计人员绩效考评形成的结果可以为军队会计人员工作的奖惩提供可以参考的依据借鉴。这在某种程度上反映了对会计人员工作的绩效考评是维护会计法的重要方式。
2、实施后勤管理的必要手段
绩效考评本身不是目的, 而是一种手段。后勤管理者通过对军队会计人员工作的考评来实施对后勤人员的管理。军队会计人员作为军队的一个特殊群体, 它的管理制度也是由上岗、考评、职务任免、升降、奖惩、培训等制度构成。要正确地贯彻实施好各项制度, 就要对军队会计人员进行全面考察, 作出客观公正的评价, 为军队会计人员的科学管理提供依据。否则, 就无法对军队会计人员的政治素质、专业知识、工作能力和工作实绩等情况进行恰当的评价, 也就无法区别军队会计人员优秀与否, 对他们的奖惩、培训、晋升、调动以及科学管理就无从谈起。因此, 对军队会计人员绩效的考评是管理者实施后勤管理的必要手段之一。
3、军队会计人员自我约束的重要途径
通过绩效考评, 实事求是地对军队会计人员的工作情况做以客观公正的评价, 分清优劣功过, 根据考评结果对会计人员实施奖优罚劣和科学管理, 激发会计人员的竞争意识, 能者上, 平者让, 庸者下, 从而有效地激发军队会计人员工作的活力。同时, 按照岗位分类和考评, 能够使军队会计人员进一步明确岗位权利、义务、责任以及工作程序, 解决职责不清、推诿扯皮、效能低下问题, 激发会计人员工作积极性和创造性, 提高工作绩效。因此对军队会计人员绩效考评是推动军队会计人员自我约束与激励, 提高自身素质的重要途径。
在对军队会计人员绩效考评的现行状况和必要性分析之后发现, 现行的军队会计考评还存在诸多不完善之处, 已不能全面反映军队会计人员绩效考评的状况。为使全面考评军队会计工作绩效, 选拔优秀的会计人才, 促进会计工作高效完成, 对军队会计人员绩效考评十分有必要。对考评的展开, 要把握以下几点:第一, 对军队会计人员工作绩效的考评, 要建立在军队这个特殊环境和会计专业基础之上, 补充现行会计基础工作考评的理论和方法, 形成对会计人员工作绩效考评的规范性文件, 使得考评在制度上有保障, 规定上有依据。第二, 要对会计各个岗位的工作情况进行分析, 明确军队会计人员工作绩效考评到底考哪些内容, 提炼出考评的各项指标, 构建起一套完整的考评指标体系, 为考评打下基础。第三, 合理的选择考评方法, 从现行的绩效考评方法中, 选用一个或多个适合军队又适合专业人员的考评方法, 从而合理地展开考评。第四, 规范整个考评程序, 以防止考评成为形式和样板, 使考评专业化。总之, 为使考评有效展开, 要形成一个有机的全套考评体系, 使得考评科学、规范地展开。
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对军队绩效预算改革的思考 篇3
一、相关概念界定
何为绩效?从字面上看, 是业绩和效率的有机组合, 是描述如何又快又好的实现目标的名词, 最初源于公司的管理。
军队预算是指按照法定程序编制和审批的军队经费年度的收支计划, 从宏观上讲, 军队预算作为中央政府预算的重要组成部分, 是实施军事财政宏观调控, 优化经费投向投量, 提高军事资源配置效率的重要手段, 反映和控制着一个国家军队建设的规模结构和发展方向, 从微观上看, 军队预算作为军队财务管理的龙头是军队各级党委首长职能部门实施军费管理组织与实施经费保障, 提高经费分配和使用效益的重要工具, 能够反映一个单位年度工作重点, 各项事业建设的发展状况。
二、军费收入和支出的特点
从整体上看, 军费是由国家财政拨款, 是军队履行职能所需资源的源泉。下级部门通过编报预算, 测算年度执行任务所需的财力需求, 而后上报需求, 上级部门根据下级部门的需要以及财力的可能予以批复。以上是军费活动的整体运行情况, 我们可以得出以下结论
(一) 收入有保障, 成本易测量
军队各项经费主要来源渠道是国家财政拨款, 还有一些家底经费, 这些经费的总和可以看作军队遂行任务的成本, 只需进行简单的测算就可以得出成本。
(二) 支出有项目, 效益难考评
和平年代里军费支出大体可以分为两类, 一是维持性支出, 一是建设性支出。众所周知, 军费的产出是国家安全, 国家安全又是一个抽象的概念, 一般难以用具体的价值尺度来衡量, 从而军费产出效益难以考评。然而, 困难并不是意味着不可能, 我们可以合理设定一些合理的指标去衡量军队战斗力, 进而间接地评价国家, 一般可以认为军队战斗力和国家安全是正相关的。
通过以上分析, 充分认识军费收入和支出的特点, 这为我们引入经济学上成本效益分析提供了合理依据, 同时绩效的本质也是一个量化的过程, 个人认为对成本的有效测量, 效益的有效评估是整个军费绩效预算改革的刀锋。
三、军队绩效预算改革的几点想法
(一) 树立绩效理念, 优化预算编制方法
预算编制是军队绩效预算的起始和基础环节, 直接决定着后续一系列工作的开展。个人认为, 各级预算编制人员, 在空间上应着重理清军队整体利益和单位局部利益的关系, 在时间上应着重理清长远利益和眼前利益的关系。各级预算编制人员应充分认识到自己的工作所带来的影响, 从军队整体和长远利益出发, 本着为军队建设负责的态度, 认真积极的完成工作, 从实际出发, 克服狭隘的自私主义, 杜绝盲目上项目要经费的现象。具体来说, 做到几点:
一是在预算编制过程中, 根据本单位遂行的任务和履行的职能进行综合分析, 从重要性和财力上两个维度进行考虑, 对项目进行排序, 更进一步说, 比如利用成本效益分析, 分别计算出各个项目进行成本和收益, 对净收益大的项目优先考虑, 以有限的财力充分保障这些净收益大的项目。
二是在预算编制过程中, 财务部门和事业部门进行充分的沟通, 财务人员要争取事业部门的支持, 定项目的过程中, 财务人员要参与到事业部门的工作中利用自己的专业优势, 参与论证、测算和审议。
(二) 树立绩效理念, 加强预算执行力度
有了一个好的计划, 那么执行力就是是一个组织实现自己目标的关键环节。令行禁止是部队特色和优势, 然而并不排除部队中存在令不行禁不止的现象。上级把部门拨到账户上后, 有些单位就完全剥离了预算中的实施计划, 认为我的钱我说的算, 为所欲为。为了防止这种现象, 军队预算要求对预算执行进行绩效评价, 一方面, 预算执行绩效评价作为财务监督的重要手段, 通过建立完善的预算项目绩效评价指标体系, 科学的反映预算执行情况的, 提高预算执行的效果, 增强财务控制和监督控制, 另一方面, 通过绩效评价检验预算执行是否达到预期目标, 反馈绩效信息, 及时调整预算, 纠正预算执行过程中的偏差, 提高军事资源配置的灵活性和效益性。
项目绩效指标评价体系的建立是一个复杂的过程, 因为很多因素无法量化, 但困难并不意味着不可能。比如在项目的建设过程中, 项目的完工百分比是可以用多种方法进行测算的, 经费的使用和总额也是可以量化的, 这样对比是可以衡量经费的使用效益的, 当然也要考虑一些不可抗因素。
(三) 树立绩效理念, 做好预算结果考评
管理原理认为, 执行者只会认真做上级认为重要, 需要检查的事情, 所以对预算结果考评就是一个必需的过程。
绩效考评包括两个方面的含义, 一是对整个预算年度军事活动成果的考评, 即考评军费使用效果, 并获取绩效信息, 是优化整个军队预算管理系统的有效途径, 而是对预算执行者的业绩考评, 预算考评具有约束作用, 不言而喻, 同时也应看到预算考评也具有激励作用, 激发预算编制者, 执行者的能动性和创造性
在实际工作中, 预算考评经常浮于表面, 流于形式, 个人认为, 预算考评人员的选取至关重要。只有超然独立于经费活动无关的人员才能给予预算结果一个客观公允的评价。个人的一些想法是引入地方具有超然独立的注册会计师对一些重大项目进行审计。注册会计师审计经过长时间的发展, 以其无可比拟的专业优势, 无可比拟的超然独立性, 在地方赢得了政府, 股东, 债权人以及相关证券机构的一致信任。个人认为, 注册会计师审计和军队内部审计相结合可以取得良好的效果, 当然会出现审计成本的问题, 个人认为可以通过精兵简政予以解决。
参考文献
[1]熊友存, 李劲松.军队财务管理学, 2012.7.1.
军队绩效预算可行性思考 篇4
(一) 适应国家建立公共财政体制的需要
1998年以来, 我国财政体制开始逐步向公共财政体制转变。完善我国预算制度就要建立与公共财政体制相对应的绩效预算制度。而军费开支作为国家财政开支的一部分, 实行绩效预算也势在必行。
(二) 优化军费合理分配的客观要求
现行的预算制度中, 后勤财务和装备财务“分灶吃饭”。在军区、军兵种以下各级, 无法对所有经费进行统筹安排。并且军队预算与军队建设规划、计划之间缺乏良性互动, 军队预算与军队建设规划、计划之间没有制度性的联系渠道, 没有常设机构统筹考虑军队建设规划、计划与预算制定, 使军队预算质量有所降低, 军费分配的科学性没有得到充分体现。
(三) 提高军费保障效率, 满足新时期多样化军事任务的要求
我军现行财务体制是预算编制与资金收付合一的体制, 也就是说后勤财务部门:既负责军队预算的编制, 也负责军队预算的执行;既负责经费的供应, 也负责经费的结算报销。在中央提出新时期军队要完成多样化军事任务之后, 军费预算要经过改革, 最大限度地发挥军事经费的潜力, 充分利用军事经费的效能, 提高军事经费的效益, 使军事经费的边际社会成本等于边际社会收益, 符合帕累托效率。
(四) 加强财务监督, 提高军费使用水平的必然趋势
在现行军队财务制度下, 由于军队财务监督制度的疏漏和监督力量的薄弱, 军队财务违约行为发现的概率较低, 因而违约的收益较高而成本较低, 这就会使违约成为有利可图的事情, 使违约成为一些人的选择, 使军队财务制度得不到有效执行。
二、我军现阶段预算编制体制存在的问题
(一) 拨款依据未变, 军费使用效率问题得不到根本解决
目前, 在我军军费预算中用于发工资、解决各种行、事业单位日常经费的支出预算, 是以该单位的军事实力、编制级别为编制依据的。这与“基数法”预算下, 以编制为拨款预算依据的区别不大, 与单位承担的军事任务、实际办事人员相脱离, 那么这种拨款所造成的后果必然是各级单位不顾实际需要, 盲目增加机构、人员实力, 从而资金浪费现象严重。
(二) 军费供需紧张的矛盾依然存在
虽然我军预算改革中推出了项目支出预算, 并将其与各单位的办事项目联系起来, 取消了基数预算, 引进了零基预算, 但从实践的效果来看, 并未有效的控制各项支出, 因为项目资金是上级部门无偿拨款的, 只要有工程、项目, 即使出现很大浪费, 仍然比没有项目要显得有政绩, 所以任何一个单位都不可避免的存在着追求预算最大化的倾向, 导致军费各项支出呈刚性增长, 军费供需紧张的状况未能从根本上得以改观。
(三) 军队预算编制方法仍然缺乏科学性
军队预算编制的过程实际也是军费使用支出的决策过程, 决策水平的高低决定着军费使用效益的好坏。但是目前情况却是, 军队预算编制与各级单位的担负任务、军事战略目标之间缺乏直接联系, 其预算编制仍然在很大程度上依赖于经费申请单位与上级、总部之间“讨价还价”, 带着较重的经验决策色彩, 预算编制的科学性与本该达到的标准相比尚有差距。
三、军队实行绩效预算的可行性研究
(一) 建立相对独立的经费保障机构,
权力与责任对等
传统预算模式下, 各部门、各单位对军费的使用普遍存在权力有余、责任不足的现象。各地、各部门、各单位把大量的时间和精力放在争项目、争资金上, 而对资金的使用, 缺乏责任心, 造成大量低效和无效投入, 正常保障维持经费、建设性经费被挤占挪用现象时有发生。军队绩效预算首先强调的是各级单位在编制预算时必须按照军事效益目标来安排, 组建相对独立的经费保障机构, 专门履行经费保障职责, 组织经费供应, 实施财务管理。专门的经费保障机构应隶属于总后勤部财务部, 作为总后勤部财务部的派出机构。该机构包括两个层次:财务办事处、财务分队。财务办事处分驻各地, 直接向总后勤部财务部负责, 保障军区、军兵种建制师以上单位的经费供应, 履行财务监督。财务分队隶属于财务办事处, 既负责军区、军兵种团以下单位和直属事业单位的经费保障, 也可以执行临时性、突发性的财务保障任务。财务办事处可以依据联勤分部组建, 把隶属于军区的联勤分部财务保障力量划归总后勤部财务部。
(二) 加强预算经费监督, 激励与约束并重
传统的预算不考虑或很少考虑绩效, 往往是哪里的工作出现了困难和问题, 就对此增加预算拨款加以补救。由于没有建立正确的激励与约束机制, 造成部门间资金分配数量与资金实际需求相脱节, 资金不足与资金浪费并存。军队绩效预算强调以军事效益为前提确定预算资金分配, 将效益考核结果作为各级单位拨款的依据, 以评价结果作为依据调整预算, 建立起正确的激励机制与约束机制, 改变了以往上下级与各部门在预算经费指标上相互博弈的对立局面。
(三) 提高经费使用效益, 预算与绩效挂钩
目前我军各种费用的预算安排没有与军费的使用效益、效率和效果挂钩, 导致各项支出呈刚性增长。军队绩效预算其突出特点是强调以绩效为前提确定预算资金分配, 将各级单位本年度或下年度获得的预算资金与其上年度资金使用效益紧密联系起来, 并将绩效的考核作为预算部门增加或削减预算的重要依据。绩效预算的安排取决于各单位的效益成果, 从而增强了各级单位使用预算资金的责任感, 促使各单位、各部门合理、有效、节约地使用军费, 有效制止浪费, 实现军费效益最大化。
(作者单位:军事经济学院研究生二队)
摘要：军队绩效预算是一种以军事目标、军事任务为导向, 以军事效益评价为核心的预算模式。文章从我军实行绩效预算改革的必要性出发, 探讨了军队现行预算制度存在的问题, 并对实践绩效预算可行性提出了一些建议。
军队审计项目绩效评估指标设计 篇5
(一) 军队审计项目质量评估指标
1、审计实施方案预期与执行误差率
审计实施方案中提出的审计目标、需核查的审计线索、审计环节以及延伸调查的项数在实际审计工作中是否已经全部得到执行。该比率数值越高则表示实施方案的执行落实程度越高, 审计方案科学性程度越高。
2、审计建议采纳率
该比率用来评估专题审计报告、综合审计报告、工作简报、总结、信息以及其他报告, 被本级领导和上级审计部门、主管部门采纳的情况。该比率越高表示审计建议采纳很高, 比率越低则表示审计建议采纳越低。
3、审计意见和审计决定落实率
该比率用来评估审计意见和决定是否恰当, 被审计单位落实审计决定的情况以及审计工作的效果。该比率越高则表示审计意见和审计决定落实的情况越好。
4、审计工作底稿准确率
审计工作底稿是审计人员在实施审计程序时, 根据审计证据编制的审计工作记录。审计工作底稿记录了审计事项, 提出了对问题的处理意见和法律依据, 是编写审计报告的基础。审计工作底稿的质量会影响到审计报告的质量。
5、审计证据争议率
审计证据是依照法定的程序取得的, 需要得到被审计单位或提供证据人员的认可, 并对审计证据进行确认。由于审计组人员与被审计单位的立场不同, 对审计证据可能存在不同的意见。一般情况下, 审计证据争议率越低说明审计人员与被审计单位对审计项目的共识越多, 说明审计证据可信度越强, 审计项目质量越高。
6、审计复核差异率
审计复核机制和内部纠错机制的具体体现是审定审计组的审计报告, 也是审计质量控制的重要步骤。通过审计部门对审计报告复核出的结果指标, 能比较清晰直观地判断审计项目的质量问题。
7、审计归档完整率
2006年颁布的《军队审计档案管理规定》是审计工作的轨迹, 在某种程度上可以体现出审计项目质量上存在的问题。
(二) 军队审计项目效率评估指标
1、审计人员投入时间比率
完成审计项目所消耗的时间, 即从审计项目计划开始到审计项目结束, 完成审计项目所花费的时间。Tj表示第j天所消耗的时间, n为审计项目持续天数。
2、审计部门投入人员的总量比率
对审计部门对审计项目所投入的审计人员的总人数进行评估。Ai表示第i天投入到审计项目上的人数, T表示审计项目进行的总天数。
3、审计人员工作效率比率
(三) 军队审计项目效益评估指标
军队审计项目效益包括两个方面:审计过程本身的效益;审计结果所带来的效益。
二、军队审计项目绩效评估定性指标设计
定性指标是指在定量评价的基础上, 通过采取公众、专家评议等方式, 对一定期间的绩效水平进行定性分析与综合评判。评估者对系统的输出做出主观的分析, 直接给评估对象进行打分或做出模糊判断 (如很好、好、一般、不太好、不好) 。在军队审计项目绩效评估指标体系的构成上, 构建定量与定性相结合的绩效评价指标体系, 便于观察军队审计项目绩效真实水平。军队审计项目绩效评估的定性指标主要有:
一是审计方案的可行性。分析评估审计方案中内容的具体程度, 审计重点、要求的明确程度;重要性水平的确定情况和审计风险的预计程度。二是审计组人员安排的明确性。根据审计项目的特点, 分析评估选派的审计人员业务胜任程度, 配备开展所需审计项目人员的适合程度;分工清楚程度, 职责的明确性。三是审计管理的高效性。分析评估在审计项目实施过程中, 对审计组的计划安排的合理性、组织安排的科学性、审计组人员的沟通和配合的有效性。四是审计程序的合理性。分析评估审计程序按规定履行的程度;履行的时间情况。五是审计实施的完整性。分析评估审计方案的可执行程度, 审计工作底稿编写的规范性, 审计取证的充分性, 反映问题的透彻性和客观性。六是审计评价的恰当性。分析评估审计评价的公正性、客观性、针对性。七是审计报告的使用性。分析评估审计报告的完整性、清晰性;审计建议的可操作性, 引起相关部门的重视程度。八是审计档案的全面性。分析评估审计项目相关的资料的全面性、完整性、真实性。
摘要：绩效评估指标是一个量化过程, 作为标准来测定军队部门为单位提供服务的状况。文章将着重探讨军队审计项目绩效评估指标设计问题。
军队绩效 篇6
1 绩效管理的定义
绩效管理是指为实现组织发展战略和目标,采用科学的方法,通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩,以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价,充分调动员工的积极性、主动性和创造性,不断改善员工和组织行为,提高员工和组织的素质,挖掘其潜力的活动过程[1]。
2 绩效管理的流程与方法
2.1 制定计划搞好宣教
绩效管理是聘用人员管理的重要改革措施,我院以年度为考核周期,每年年终进行。年初制定考评计划,报院办公会审定,由人力资源部负责组织协调,机关、职能部门和各科室密切配合共同完成。对聘用人员实行绩效管理要深入宣传目的、策略、方法以及相关的配套制度,使全体人员对绩效管理有正确的认识,在行动上知道做什么和怎样做,也是为导入绩效管理设定一个“缓冲区域”,使员工能够有适当的时间认识和接受绩效管理。
2.2 深入调研确定指标
根据医院的目标,按照医院-科室-个人,由上到下,层层分解,按医疗人员、护理人员、药、技人员分别定出每个聘用人员需要达到的目标,并广泛征求意见和建议,找准切入点,达成共识,避免造成考核杂乱无章,胡子眉毛一把抓[2]。我院对各类人员分别确定8~10条关键绩效指标(KPI),按各项KPI的重要程度确定分值,并规定达标的定量数值和定性描述,采用图解评价量表法,将每个指标分为四个档次:较差、合格、良好、优秀,每个档次给出相应的分值,作为监控人和监控部门考核评价的依据(360度考评),根据可控程度确定评价所占的权重,总分设置为百分制[3]。例如临床科室聘用制医生考评表,见表1。
2.3 绩效展示自我评价
绩效展示相当于述职,以科室为单位进行展示,每组设5名评委,其他人员可以旁听。被考核的聘用人员根据自己的绩效目标,把考核期内的工作业绩以多媒体的形式展示给评委、领导和同事。通过展示,可以给员工自我评价的机会,变被动参与为主动参与,为了能在展示会上取得认可,员工会努力完成任务,成为自己绩效的主人,可以形成自我总结与回顾的良性循环,同事之间还可以通过绩效展示互相学习,管理者可以获得详尽的信息,为职位评估等提供依据。人力资源部负责给参加展示的员工在技巧与方法上提供指导与帮助,尤其要鼓励不善于现场表现的员工。
2.4 两级考评相互验证
采用医院和科室二级评价法,院级评价由机关和各职能科室按所管辖的内容,针对聘用人员完成任务情况、患者(服务对象)满意度、有无投诉、病历质量、所在科室同事的民主评价;临床科室与辅助科室的互评、理论与技能考试作出评价等。科室负责日常工作完成情况的考评,主要对职业道德、为兵服务、工作态度、工作质量、工作数量、团队精神、规章制度执行情况、仪容仪表、工作学习出勤、患者满意度等方面进行综合评价等。人力资源部门负责统计考核结果。
2.5 结果反馈加强沟通
考核以正面激励为主,防止引发抵触情绪,医院内部网上公布考核优秀者名单,并给予奖励,对考核结果较差的员工,不轻易做辞退处理,人力资源部制定培训计划,以提高能力为目的、以和谐稳定为本,从而使绩效管理为增强聘用人员对医院的归属感和凝聚力起到促进作用。考评结果的反馈选择当事人平时信任的业务主管部门或科室领导与本人面谈,面谈前做好充分准备,帮助员工分析考核结果,尤其对结果不理想的员工,要倾听员工的意见,对好的方面给予肯定,指出不足和努力方向,帮助员工树立信心。对考核结果优秀的员工,要注意挖掘表现优秀的原因,并进行提炼,广为宣传,使之成为全体员工的榜样。员工对考核结果有异议,可在面谈后的两周内向人力资源部门提出,由考核仲裁小组进行调查核实并作出结论。对情况属实者予以更正考核记录,并给予反馈;对经调查核实为恶意申诉者,给予批评教育和相应的经济处罚。
表格背面为绩效面谈记录，业务主管部门意见，聘用人员管理委员会意见。
3 成效
3.1 提高了医院的凝聚力
我院对聘用人员的绩效管理坚持科学、合理、公开、公平、公正的原则,并将考评结果与工资待遇、评功、评奖、职务晋升、住房分配、续聘、解聘挂钩。对绩效优异者兑现激励措施;对绩效不理想者,共同分析原因,指出努力方向,制定改进计划,而不是解聘了事;重视绩效管理的全过程,坚持不断的沟通,及时掌握计划的完成情况和完成过程中遇到的问题,从而使聘用人员体会到医院对他们的重视、关怀和温暖,增强了对医院的归属感和主人翁意识,更加热爱医院,心向医院,提高了医院的凝聚力。许多聘用人员坚持长期在医院工作,有的还担任了科室领导。
3.2 激发了员工的工作热情
通过绩效管理聘用人员明确了自己的职责,激发了工作热情,在工作中不断地对照绩效目标,把自己的绩效掌握在自己的手中,做绩效的主人,为实现自我价值而努力工作,形成了比、学、赶、超的良好氛围。
3.3 体现了管理的科学性
我院通过科学有效的绩效管理,理顺了对聘用人员管理的措施与流程,规范了管理行为,既提高了管理者的管理能力与水平,也提高了员工的自我管理能力,使聘用人员管理由经验管理、定性管理逐步向科学管理、定量管理转变,为医院整体目标的实现提供了有力的保障。
摘要：介绍了医院绩效管理的流程与方法和成效。首先制定计划,搞好宣教;通过深入调研,确定指标;将取得的绩效展示,并进行自我评价;在此基础上进行两级考评,相互验证,将结果反馈,加强沟通。通过科学有效的绩效管理措施,最大限度地开发军队医院管理者和聘用人员的潜能,以提高工作能力为目的,以促进和谐为根本,最终使医院的战略目标得以实现。
关键词：军队医院,聘用人员,绩效管理
参考文献
[1]邬家瑛,喻燕刚.人力资源开发与管理[M].北京:科学技术文献出版社,2003:130.
[2]陈璧辉,平改云.在绩效考核中如何循序渐进[J],经济论坛,2007,21:73.
军队绩效 篇7
一、层次分析法基本思路
应用层次分析法分析问题时, 首先要把问题层次化, 也就是把问题形成一个多层次的结构模型。引用1-9的标度法, 形成判断矩阵形式, 并计算其最大特征根和对应的特征向量, 从而计算出某一层对于上一层某一个元素的相对权重值, 最后, 进行层次总排序。
(一) 建立层次模型
运用层次分析方法进行系统分析, 首先要将所包含的因素分组, 每一组作为一个层次, 按照最高层、若干有关的中间层和最低层的形式排列起来。
(二) 咨询专家
分别对1、2级指标进行1-9级两两标度。使用两两标度法确定评价体系中各个指标之间相对重要性的比例, 通过层次单排序的方法计算出指标在该层次中对于上层指标的权重。
(三) 构造判断矩阵
通过咨询专家组, 分别得到专家关于1、2级指标的两两标度, 并对每一层次各因素的相对重要性给出判断, 这些判断用数值表示出来, 写成矩阵形式就是判断矩阵, 根据专家咨询结果构造判断矩阵。
专家采用9阶标度法对各个指标的重要程度进行标度, 其标度的数值与其对该指标的判断关系为表1:
注:Cij={2, 4, 6, 8, 1/2, 1/4, 1/6, 1/8}表示重要性等级介入相邻两个重要性等级之中。
(四) 层次单排序
层次单排序可以归结为计算判断矩阵的特征根和特征向量问题。即对判断矩阵Z满足ZW=λmaxW的特征根与特征向量, 式中λmax为Z的最大特征根, W为对应于λmax的特征向量, 经归一化后即为同一层次相应因素对于上一层次因素相对重要性的权重值。
(五) 单排序一致性检验
由于评价对象是个复杂的系统, 专家们在认识上有不可避免的多样性和片面性, 即使有九级标度也不可能保证每个判断矩阵具有完全一致性, 因此还必须对形成的判断矩阵进行一致性检验。
一致性检验依据矩阵理论, 步骤如下:
(1) 计算判断矩阵的最大特征根
λmax:是判断矩阵的最大特征根;
n:是判断矩阵的行数, 也即是层次子系统中的指标个数;
A:是判断矩阵;
W:是判断矩阵的特征向量;
AWi:是判断矩阵A与其特征向量W相乘而得的向量AW的第i个元素
(2) 计算一致性比率CI
显然, 当判断矩阵具有完全一致性时, CI=0, 反之亦然。
(3) 计算随机一致性比率CR
判断矩阵的一致性是专家对评价指标两两标度信度的反映, 为了检验判断是否具有满意的一致性, 需要将CI与平均随机一致性指标RI进行比较
RI:平均随机一致性指标, 对1-9阶矩阵, RI值见表2。
CR:判断矩阵的随机一致性比例
当阶数大于2时, CR=CI/RI<0.10时, 矩阵具有满意的一致性, 否则就需要对判断矩阵进行调整。
(六) 层次总排序
依次沿递阶层次单排序的结果以及上层次所有元素的权重, 由上而下逐层计算, 即可计算出最低层因素相对于最高层 (总目标) 的相对重要性 (权重值) 的排序值, 即层次总排序。
二、基于AHP的绩效考核评价指标体系
应用层次分析法对决策问题进行分析时, 首先要建立问题的递阶层次结构, 对军队审计人员绩效评价问题, 就是要综合反映审计人员工作数量、质量情况的概括性数据, 构建绩效评价指标体系。
(一) 评价指标体系构建原则
为准确评价审计人员绩效, 其构建的评价指标体系是否合理、有效, 对审计人员绩效评价的成败起着关键性的作用, 只有科学、合理地构建评价指标体系, 才能保证评价结构的客观、公正。因此, 基于AHP的军队审计人员绩效考核指标体系的建立还应遵循以下四项原则。
(1) 相关性原则。相关性原则要求所建立的指标体系与军队审计人员履职尽责密切相关, 能综合概括审计人员的工作涉及面, 全面反映绩效水平高低。
(2) 可行性原则。指标体系的设计应考虑其实用性和可操作性, 力求简单明晰, 便于收集数据, 准确衡量。
(3) 全面性原则。与军队审计人员履职尽责相关的主要方面不应有漏项, 保证考核评价重点内容的完整性。当然, 全面性并非要求面面俱到, 必须对评价指标体系进行合理的筛选, 以免造成评价结果失真。
(4) 科学性原则。各项指标之间应相互独立, 互相不重叠, 应尽可能少关联性。
(二) 运用层次分析法构建评价军队审计人员绩效考核指标体系
在构建军队审计人员绩效考核指标体系过程中, 首先和最基本的就是要确定考核的内容是什么。根据目前对绩效这一概念的理解, 通常假定绩效是由员工的特征、知识与技能、工作行为与工作结果来决定和体现的。由此, 形成了基于特征的考核、基于知识与技能的考核、基于行为和结果的考核等三种考核类型, 从军队审计工作特性来看, 绩效考核评价指标体系主要包括军队审计人员工作行为和工作成果两个方面的内容。
(1) 建立指标体系方法。军队审计人员绩效评价指标体系, 是从整体上评判审计人员工作业绩, 反映工作能力。根据军队审计工作职责和审计人员实际承担的任务, 其具体设立方法是:一是确定评价目标:军队审计人员绩效;二是多层次、多系统地分解评价对象, 建立评价要素:评价对象分解是把所要评价的综合属性分解成具体的评价要素, 即从审计科研、审计实践和其他工作三个维度分解考核总目标;三是确定各项指标反映哪些评价要素, 检查是否存在重复, 以及系统归属是否混乱;四是如果评价要素的重要性不同, 需要确定各要素的权重, 建立要素权重集。
(2) 建立递阶层次结构指标体系。系统指标的选择理由如下:一是审计科研, 是反映审计人员科学研究能力, 是判断审计人员理论素养的指标, 因为, 只有具备一定的审计理论基础, 才能有效指导开展审计工作, 把审计科研作为二维评价指标是合适的;二是审计实践, 这是审计人员的最主要职责, 当然是绩效考核的重要指标。审计时间反映了审计人员任务量的大小, 取得的审计效益、提出的审计建议、为党委决策咨询以及职业道德是审计人员付出劳动的直接结果, 因而, 这些因素是审计实践的具体内容, 必须把其作为考核评价的重中之重指标;三是其他工作, 审计人员还有时承担育人的教学任务, 指导新审计人员开展业务工作;作为一名军人, 应该具有基本的军事素质, 听党指挥, 随时准备参加应急救援活动。尽管这些因素不是审计人员的主要职责, 但从实践来看, 审计人员每年承担诸如此类任务不乏少见, 因此, 把其作为考核评价内容也是符合实际的。基于以上分析, 构建军队审计人员评价指标体系如图1所示。
通过分析军队审计人员源绩效考核评价指标之间的相互联系, 将其划分为三维指标层。如表3所示。
(3) 根据审计专家的意见和通过问卷调查, 运用隶属度法对给出三维指标层各因素之间相互的比较标度, 构造两两判断矩阵, 并进行一致性检验。如表4所示。
(4) 计算单一权重向量并进行一致性检验。
第一步:现在的判断矩阵无法判断效果, 所以要进行归一化处理, 其一般公式为:
用同样方法计算其他值, 得到归一化后的矩阵:
则所求特征向量为:ω= (0.258 0.637 0.105) T
第四步, 计算判断矩阵的最大特征根并进行一致性检验。
故其具有一致满意性。
用同样的方法计算以下三个矩阵的特征向量:
其最大特征值对应的特征向量ω= (0.105 0.258 0.637) T
其最大特征值对应的特征向量
其最大特征值对应的特征向量
经一致性判断, 四个矩阵均符合一致性原则。
根据上述计算结果, 进行层次总排序, A/Bi, 表示二级指标相对总目标的权重;Bi/Bij, 表示三级指标相对上一层指标的权重;Bij/A, 表示三级指标相对于总目标的权重。
三、结论
根据各指标权重测算的数值可以看出, 审计实践在绩效考核中占63.7%的权重, 是考核审计人员绩效的首要指标, 这也充分体现了审计人员工作的主要职责是监督军事经济活动, 维护军队利益;审计科研在绩效考核中占25.8%的权重, 是反映审计人员理论水平的指标, 为开展实务工作提供理论指导;其他工作在业绩考核中占10.5%的权重, 也是必须考虑的评价指标。通过层次总排序可以进一步发现, 审计结果运用、决策咨询、审计成果和科研应用等四项三级指标在业绩考核中占67.9%的权重, 因此, 为客观、公正地考核军队审计人员绩效, 必须充分收集这些重要评价指标的准确数据, 也是为科学规划好审计人员职业生涯提供有效的依据。
运用层次分析法只是计算出了反映审计人员绩效的每一项指标权重, 但还无法判断一个具体审计人员的绩效水平。要用数字来反映审计人员绩效水平的高低, 还应对三维指标进一步细化, 根据总政治部下发的《中国人民解放军专业技术军官考核评价实施办法》和《中国人民解放军专业技术军官通用考核评价标准 (试行) 》工作量化评分标准, 对每一项具体内容进行量化, 如表9所示。这样可以将一些定性的指标予以量化, 计算出审计人员绩效。
参考文献
[1]杜栋、庞庆华:《现代综合评价方法与案例精选》, 清华大学出版社2005年版。[1]杜栋、庞庆华:《现代综合评价方法与案例精选》, 清华大学出版社2005年版。