中西管理（共12篇）
中西管理 篇1
管理学的发展伴随着人类社会的发展不断进步和完善, 它是人们共同协作用劳动创造人类文明的产物, 是人类社会活动的一个组成部分, 也是其中最为重要和特殊的。特定的历史条件和民族文化背景, 必然会产生出风格各异的管理活动和理论, 管理思想也深深地镌刻着不同民族文化的特色。中西方的管理学在发展过程中, 由于历史背景不同, 社会制度不同、思维模式不同、价值观念不同等等, 对管理本质的解读和认识也就会产生差异。随着中西方之间物质文化交流的进一步加强, 中西方管理的互补效应已经成为一种发展态势呈现在人们面前, 现代管理的进一步发展, 必须以这种互补为基础。因此, 研究中西方管理的特点, 比较它们的差异性, 对于实现二者的进一步融合, 推动现代管理科学的可持续发展有着深远的意义。
中西方管理在管理基点、管理方式、管理价值取向几个方面表现出显著的差异性。
►►一、管理基点不同
中国管理更注重集体主义, 而西方管理更强调个人主义。
一个国家和地区管理思想的基点是注重集体主义还是更强调个人主义是受其社会结构以及传统文化影响的。
从社会结构角度分析。中国, 一贯“以农立国”, 虽然历史上经历了许多经济政治制度的变迁, 但以农业生产为基础的社会生活和社会结构却一直延续下来, 而这种农业社会结构决定了中国管理更注重集体主义。农业社会是由大量分散、小型、雷同的, 以自然经济为主体的村落和城镇组成的。要维持这种社会结构的稳定就必须有一个高高在上、君临一切的集权管理体制存在。这种管理体制强调社会和谐, 避免纷争频发;强调整体效果, 忽视个体利益;强调严格一致, 抹杀个性差别。反映在管理价值目标上就是对集体主义的追求。相对而言, 西方国家进入工业生产阶段的时间较早, 管理形态是在商品经济社会中发展起来的。
►►二、管理方式不同
中国管理以人性本善为前提假设, 在管理方式上强调的是以“道”引导;而西方管理以人性本恶为前提假设, 在管理方式上强调的是用“术”规范。
对于人性的认识是管理的基础, 不同的文化背景会衍生出不同的人性认识, 就是这些认识构成管理理论的基石。
►►三、管理价值取向不同
中国管理把动机的好坏作为评价管理优劣的出发点, 重义;西方管理把效果的优劣来作为评价管理优劣的出发点, 重利。
从管理思想史来看, 在管理评价标准方面, 中西方主张以行为动机为评价根据及主张以行为效果为评价根据的思想家都不少。但从传统管理实践来看, 中国人更倾向于从动机好坏来评价管理行为, 如果动机正确, 即使效果不佳也可以接受。相反, 如果动机不佳, 即使最终效果不错, 仍然是要受到批判的, 因为出发点即错误。这种现象是和中国“重义轻利”的传统思想分不开的。中华民族传统文化历来把“义”看作仅次于“仁”的又一重要立身处世原则。主张重义轻利、先义后利, 反对见利忘义。如孔子明确提出“不义而富且贵, 于我如浮云”的命题, 他还说, “君子喻于义, 小人喻于利”。将“为利”还是“为义”作为区别小人与君子的唯一价值标准。而荀子也认为处理义利关系的基本原则是:“先义而后利者荣, 先利而后义者辱”。在这种义利之辨的结论之下, 中国管理在价值评价上更为强调道德价值而轻视功利价值, 使经济运行和管理操作始终服从于伦理道德的规范要求。相比之下, 西方社会更注重将效果作为衡量管理价值的标准, 这和西方人务实和功利的文化传统是分不开的。
►►四、结语
以上就是中西方管理差异的具体表现。概括来讲, 中国管理强调集体主义;以人性本善为前提假设, 习惯采取以“道”引导的管理方式来实现管理价值;把动机的好坏作为判断管理优劣的出发点。而西方管理文化更看注重个人主义;以人性本恶为前提假设, 习惯采用以“术”规范的手段来实现管理价值;把效果的好坏来作为判断管理优劣的出发点。这些差异的客观存在是由中西方不同的自然环境、生产方式、社会结构以及文化传统等条件决定的。并且通过分析我们得知中西方管理文化中的价值观各具长短, 优劣共生。值得注意的是, 这种长处和短处, 往往具有对应和互补的关系。因此, 中西管理文化的交流、移植和融合, 是必然的历史发展趋势。
参考文献
[1]丹尼尔.A.雷恩[美], 《管理思想的演变》, 中国社会科学出版社, 1992
[2]金福凯、徐祥运, 《科学管理新论———管理中的哲学》, 中国经济出版社, 2000
[3]吴元迈, 《经济全球化与民族文化》, 中国社会科学院研究生院学报, 2001
[4]郭咸纲, 《西方管理思想史》, 经济管理出版社, 2004
中西管理 篇2
现代人力资源管理是从西方诞生并被迅速引入中国，虽然目前中国人力资源管理在理念方面基本与西方发达国家同步，在操作方法方面也正迎头赶上。但是我们会发现很多的企业抱怨这些理论、方法虽然非常先进，但是在企业内缺少生存的土壤。原因在哪里?通过比较研究，我们会发现，中西方人力资源管理基本思路虽然大体一致，但是也存在很大的差异，主要表现为：
一、人力资源管理前提的差异
中西方几千年来的发展历史的不同，中西方文化、习俗存在很大差异，而这些差异就构成了中西方人力资源管理前提的差异。学习过人力资源管理的人都会知道，文化是人力资源管理的最重要的输入之一。中华文化自成体系，它与西方文化特征存在巨大的差异，就形成了不同的“大气候”特征，中西方企业文化只是这种“大气候”下的“小气候”，存在差异乃必然之事。
正因为如此，我们对影响人力资源管理的东西方文化的差异进行了总结，概括来讲，有以下几点：
1、契约形式不同
西方商业文明的精髓就是契约，这影响到每个人的具体行为。中国现在也讲契约，但是西方的契约更多是指书面的有形契约，中国的契约中心理契约占有非常的比重。心理契约的概念是美国心理学家施恩(E•H•SCHEIN)教授正式提出的。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。 企业清楚了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足;而员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
心理契约并未被书面化的，它是当事方心理认为的，对权利义务的一种心照不宣的默契，表现在一方认为对方应该怎样，我应该怎样，一旦对方的行为与其心理预期不一致，就会被认定违背心理契约。虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。有意思的是，经常会出现双方的心理契约未必一致，这种情况比比皆是，如甲告诉乙，如果乙帮甲办完什么事，甲会考虑到乙的收益，但是并没说明具体收益可能是多少。甲根据自己交易成本和与乙的交情，基本有一个可以接受的范围;乙根据事情的大小和难易程度也有一个心理预期，但是甲乙的预期可能是没有交集。在企业人力资源管理过程中，如果不考虑到与员工的心理契约，就会犯一些错误。一家外资企业中国区总裁以前是中国人，每逢中国传统节日，就会给员工放假或组织一些活动，虽然这些并不是法定要求的，也没有在劳动合同和内部制度中列明。当一位美国人来接替出任中国区总裁时，他将这些不属于公司义务的内容取消掉，员工就会认为侵犯了他们的权利而产生抵触情绪。
在中国的企业内，契约是由大量的心理契约与书面契约共同构成的，所以企业进行人力资源管理时，不仅要考虑到书面的协议，同时还要考虑：员工是否认为这样符合他们的心理预期，或者说这样做并没有违背员工认可的双方权利义务关系。
2、对权利的理解不同
西方人更崇尚竞争性的利益准则，西方讲求权利与义务的对等，而且认为权利与义务是同步的，没有先后顺序。中国儒家思想几千年来首倡修身，强调道德，而主张轻利重义，认为“君子重于义，小人重于利”，崇尚“义薄云天”，崇尚视金钱如粪土，崇尚舍生取义、杀身成仁。虽然现在在发生改变，但是在每个人的骨子里仍打着深深的烙印。正因为如此，在国内企业谈利益、谈权利是倍受争议的问题。比如，当员工提出应该享有什么样的权利来完成工作时，他的上司不自然地认为他喜欢讨价还价，不足以赋予重任，即便这位员工不是出入私心。所以，在很多的国内企业中，权利和权力常是禁忌的话题，谁也不希望被贴上“好争权夺利”的标签。在很多企业选拔人才的条件与标准中，我们也可以看到通常是将责任心放在首位的，但是责任心到底应该是什么，就有各种不同的解释版本，但是企业很少想到如何促使员工有责任心。
其次，中国崇尚“忠孝”为主的自我抑制的家族集体主义，所以平民主义目标在中国具有异乎寻常的重要意义，有着不同于西方的独特重要性。中国强调集体主义，是最讲求团队作用的，“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”，而不是倡导以公民个人为中心的利益分配机制。
再者，由于人均资源短缺，中产阶级在中国社会中占主导的情形在中国历史上是没有的。因此不能长期容忍一部分人富甲天下，而绝大多数人长期贫穷，因为基本的人道精神要高于商业自由和产权绝对化，多数人的生存权利要高于少数人先富快富的发展权利。所以“不患寡而患不均”的思想大有市场。在生存环境大为改观之后，也遗留下了攀比心理，崇尚平均，甚至经常出现可笑的问题。如某个软件工程师工作激情不高，原因在于他的绩效等级不是优秀，而有个清洁阿姨的绩效等级是优秀，他倍感委屈。
但是很多企业在设计激励机制的时候，总是纠缠于“义”与“利”的关系如何平衡，找不到理想的着力点，如放弃集体奖励模式，而以员工个人作为激励的中心等。反而造成“受奖励的没有得到荣誉，未受奖励嗤之以鼻”，本想激励却在加速摩擦。
3、不同的对人尊重方式
在国内也讲对人的尊重，但是中国人最为讲面子，对人尊重的底线就是不能伤面子，如果谁不小心涉入雷区，轻则怒目相向，重则战端乍起。正因为如此，在国内的人力资源管理中，就有一个不成文的规定，就是尽量不涉及到员工的脸面。很多企业在推行绩效管理过程中，就因为没办法不让一些员工丢面子，只好偃旗息鼓。也是基于对面子的考虑，对待员工的错误一般采取不情愿的忍耐，到大忍耐的极限就将他开革出局，但是很少在严重情况发生前针对员工的缺点与过失进行沟通与指正。即使有过沟通，也是在沟通中指桑骂槐，不着边际，员工并不知道自己究竟应该如何修正自己。
其次，中国非常讲究人际关系，各种情结使人聚集在一起。情感在企业初期成为连接员工的纽带，但是当企业的发展到不需要太多以情感作为纽带的时候，需要弱化情感的作用，就会有很多员工感觉受到冷落，不再被尊重，产生抵触情绪，进而成为影响企业变革的阻力，真是“成也情感，败也情感”，
再者，在中国，基本默认上级具有特权，下属要绝对服从，下属不能冒犯权威。这种特点使企业在运作中权威比较突出，效率很高，但是谁也不能保证上级永远是对的。在对上级交往过程中，不能去碰“逆鳞”，否则会死得很惨。所以下属一般采取最安全的做法，顺从与追捧上级，即便明知道他是错的。久而久之，形成一种观念：对事就是对人，对上级行为的意见或建议很容易被认为是对其本人的挑衅。
所以，在很多国内企业中，人是活在双重或多重面具下的，也就说说比较虚伪，一般很难了解员工真实想法或需要费一番周折，桌面上讲的是一套，桌下可能又是迥异的另一套。
4、沟通方式的差异
当今天大讲特讲沟通的时候，我们很容易发现：正是不同的尊重人的方式，中国的沟通表达方式讲求含蓄，多采用暗示的方式;而西方的沟通讲求不直白无分歧，直截了当。特别是在说“NO”的时候，非常忌讳直接表达，通常是顾左右而言他，甚至寻找中间人来传话，如对甲的一些行为不满，告诉乙说甲什么行为是不能接受的，寄希望由乙向甲传递信息。正因为这种沟通环境，通常员工对某件事情不满，而表现出他对另一件事情有看法;中层管理人员有想法，会假借员工之口来表达。这对聆听者也提出了不同的要求，在中国企业，沟通需要信息接受者去领悟和判断。这种沟通下，如果不是经验独到的老江湖，常会感到无所适从，特别是在上下级的交流过程中最为突出，经常上级认为自己的信息已经准无误的传递出去了，下属却不知所云，鸡同鸭讲，劳而无功。
所以，在国内企业中，听到的反馈不能完全算数，可能并非真实情况的写照，还需要去了解深层的根源，而不能枉加臆断。
5、对待规则的态度不同
西方非常强调规则的作用，认为企业的所有成员的行为都应该以规则作为标准，但是中国人更喜欢强调能人。这里的能人不是指制定好规则的人，而是指用非常方式创造意想不到效果的人。在追求创造奇迹的过程中，经常“权大一级压死牛”，使规则服从于具体的任务需要。企业中最希望有规则的人是企业的领导者，最先不遵守规则的也是企业的领导者，上行下效，规则的执行没有独立的裁判，规则迅速失去生命力。同时，中国人最崇尚中庸，有时这种中庸就演变成标准模棱两可，导向性不明确，员工不置可否。正因为如此，规则经常处于变化之中，企业的领导者需要用的拿出来挥舞一下，事后束之高阁，员工对规则的认同程度一般是偏低的，对规则的执行情况的认可程度更低。
在国内的企业中，因为规则的不健全或得不到落实，使得内部难以形成积淀，往往不同人员来从事相同的职位，工作风格、关注内容、工作的方法都千变万化，每一个到新职位的人员都要从零开始，周而复始，乐此不疲。
二、企业不同发展阶段对人力资源管理的要求不同
当我们羡慕西方跨国企业人力资源管理的成效时，也很容易忽视它们的几十年、甚至几百年的知识沉淀，这些积淀不是国内企业短期内能赶超的，即便在硬件方面已经可以并驾齐驱。相比较西方的跨国集团，国内绝大多数企业只能算刚起步，它们处在不同的发展阶段。所以很多先进的人力资源管理方法，在跨国公司具有强大的生命力，但是一旦引入国内企业就水土不服，原因并不在于国内企业的引入的人力资源管理方法方向不对，而是管理基础实在太薄弱：人员的观念、能力等跟不上，特别是各级管理者的观念和能力远远滞后，需要对他们进行系统的改造，而不是引入一两剂“特效药”。
同时，正因为处于不同发展阶段，人力资源管理的侧重点也不同，后面将作一些介绍。
三、人力资源管理的方法论不同
方法永远来源于对象本身。正是前面所提到的差异，决定中西方的人力资源管理的方法论也存在很大差异，主要体现在以下方面。
1、首先要给企业最高管理者补习人力资源管理的知识和技能。
现在国内的人力资源管理热，实质是形式上热，人力资源管理者“剃头挑子一头热”。企业最高管理者以为找到一位好的人力资源经理就可以万事大吉，实际上，相对于西方跨国企业，他们更需要人力资源管理的知识和技能。人力资源管理落后，表面原因多为中层管理人员推行不力，实质是企业最高管理者对人力资源管理的理解与支持不够。现在人力资源管理的培训很多，针对中层管理人员的人力资源管理培训也很多，但是恰恰缺少针对最需要补人力资源管理知识的人的课程。只有他们明白人力资源管理带来的价值的时候，他们才能去推动人力资源管理，他们才能身体力行的进行人力资源管理，而这些又是企业人力资源管理高产出的关键。
2、企业的最高管理者要身体力行按规则办事。
中国人力资源管理的一个瓶颈就是制度、规范被自上而下破坏，使得人员间工作缺少默契。最高管理者通常会觉得游戏规则由他们定，他们有权更改或超越规则。企业的中层管理者认为规则束缚了他们的手脚，他们更倾向于按经验来处理，在企业的高层打破规则的时候，他们会迅速效仿。最终，在员工看来，所有的规则都是对员工义务的增加。
人力资源管理者在制定规则时要获取员工的意见，在执行过程中，必须推动最高管理者身体力行，消除特权思想，不要轻易打破规则。只有如此，才能使规则深深植入员工的心理，用规则来协调工作关系，驱动价值的创造。
3、正视心理契约的作用，发展和维持良好的工作默契。
前面我们讲到国内心理契约在契约中的地位，企业要正视心理契约的作用，推行任何管理举措时，要考虑员工的接受程度。当一个企业还没有明白员工在想什么的时候，人力资源管理的举措往往都是无的放矢。所以，在国内企业中进行人力资源管理，更有必要了解员工对心理契约的理解，使企业的理解与员工的理解趋于一致。只有如此，才能消除员工心里所担忧的投入风险，他们才会更多的工作投入。
4、倡导开放式沟通。
因为历史、文化原因，在国内的沟通中，管理者具有强烈的操纵式沟通倾向，这种沟通方式制约沟通的效果。特别是在国内企业中，需要倡导开放式沟通。在沟通中要非常讲究策略，要善于接纳别人的观点，要能很好地理解别人的立场，能有技巧地向他人提出建设性意见，温和而有说服力地说服他人;不生硬或过分地表露自己的想法，能在个人和他人的价值观之间进行很好的平衡，善于听取不同意见，对事不对人，善意理解对方的意见和建议，减少戒备性的动机分析。将所有问题摆上桌面，而不是维持表面的一团和气。
5、设计侧重于集体的激励机制。
境界管理:打通中西的管理模式 篇3
“国学热”与中国式管理
改革开放30多年来，一大批企业通过借鉴和学习西方发达国家先进的管理科学与丰富经验，使企业管理水平得以迅速提高。近年来我国理论界，特别是企业界盛行一种观点，认为国外的东西拿到国内往往水土不服，并且西方管理科学已经问题很多，而中国管理哲学才是中国企业的“真经”。因此，企业界出现了空前的“国学热”，围绕“中国式管理”的各种观点甚嚣尘上。包括认为西方管理科学已经过时，中国管理哲学将大行其道，中国式管理将取代西方式管理而成为21世纪的全球管理学等，这些观点都极具蛊惑性。
毫无疑义，管理既是一门科学，也是一门艺术。从科学的层面来说，管理是一种行之有效的工具、方法和手段；从艺术的层面来说，管理是一门沟通的艺术、语言的艺术、心灵的艺术，也是一门人事的艺术、权变的艺术。
中国学界普遍认为，西方管理科学重在管事，而中国管理哲学重在管人。因此，中国人的道德信条是先做人后做事，其管理思维是只有做好人，才能做好事。自然，做好人是做好事的前提，这无可置疑。但是，从现代企业管理与市场运营的角度来说，做任何事都需要讲求效率，都需要考虑顾客的满意和企业的赢利。顾客的满意在于企业为顾客所创造的价值，这也是企业实现赢利的条件。现代企业竞争要求企业必须充分考虑效率与成本的辩证关系，不讲求效率、不计算成本的做法，与市场经济的本质及企业的经营理念是相违背的。
那么，提高劳动效率，节约成本靠什么，仅靠思想修养、道德水平是远远不够的。这就需要管理科学、管理工具的帮助，而这些恰恰是中国管理思想中最缺乏的。因此，在市场经济的背景下，“管人的哲学”要实现它的现代价值转化，必须与“管事的科学”相结合，才能更好地发挥中国古老哲学的魅力，实现传统文化的市场经济价值。毕竟，“采菊东篱下，悠然见南山”那样的超凡脱俗只属于陶渊明，现代人大多很难去实践陶渊明式的自给自足的农耕生活，也就很难领略此番审美愉悦。
如果要把具有中国特色的管理模式称为“中国式管理”并非不妥，尽管在全球化背景下这样的称谓需要慎重。但关键的问题并不在名字和口号本身，而在于它包含的思想和方法，更在于它的市场价值和实际效果。
在全球化无所不在的今天，我们应该如何对待传统文化，如何将传统文化中那些治理国家、社会的优秀思想、经营智慧加以科学分析与合理阐释，并将之有效地运用到现代社会，特别是运用到现代企业的经营管理活动中，这不仅是思想文化界，也是企业管理界面临的一项重要课题。
中国传统文化的价值转化
管理是一种思想，也是一种方法，而管理模式则是对管理思想与管理方法的高度概括。管理模式的形成是企业在管理上成熟的标志，先进的管理模式代表着现代企业管理创新的最高成就。企业只有认真学习，深入理解传统文化的精华，才能在传承传统文化的基础上进行管理创新。一方面，中国具有沧桑厚重的民族历史与博大精深的传统文化，中国文化曾经孕育了灿烂的历史文明，其中积淀了丰富的管理智慧。另一方面，中国经过30多年的改革开放，已在市场经济与企业管理方面积累了成败得失的丰富经验。
中国灿烂的历史文明能为现代企业管理提供哪些丰富营养？换句话说，如何实现中国传统文化的价值转化？
一般认为，中国的管理思想主要集中于先秦时期，春秋战国时代，中国社会剧烈变动，政治上的动荡纷争进而导致思想上的百家争鸣，代表不同利益阶层的诸子百家蜂起，形成了中国思想史上蔚为壮观的文化盛世。
可以说，先秦各学派对中国社会发展、对中国人的思想意识和思维方式的影响，是后来任何一个学派和任何一种思想都无法比拟的。在很大意义上，中国先秦时期的传统思想既是中国文化的源头、中国哲学的精华，也是中国人的生存智慧、精神信仰的根脉，其丰富的管理智慧与人生思考对于现代人的影响具有历久弥新之感。
中国诸子百家中，与管理思想、管理方法较为密切的是儒、道、法、兵、墨五家，若能本着吸取精华、剔除糟粕的精神对这五家的哲学思想进行科学研究与合理取舍，对我们今天的企业经营管理既能提供方法论意义的战略思想，又能提供实践价值的战术方法。
从市场经济的角度来看，传统文化，特别是儒家文化具有很强的两面性，其优点和不足都非常突出。推动传统文化的现代转化，发掘传统文化的市场价值，需要我们科学把握中国传统文化的这种两面性。作为农耕生产力状况下的文明形态，中国古代文化的很多思想与今天的市场经济是格格不入的。但传统文化中积极的一面，譬如儒家文化中那些积极的思想对于提高人们的道德修养，锤炼个人的意志品质，培养人们的集体主义、团队精神，都具有重要的借鉴意义。
墨家文化中那些积极的，与儒家文化不同的，甚至是相对立的观点，恰恰对我们今天全球化背景下的市场竞争与经济伦理建设具有重要的启示。
道家文化积极的一面在于，可以从世界观及方法论的高度给予人们很多人生启示，对于弱化激烈的市场竞争，缓解企业家过于紧张和疲惫的身心，都具有较高的市场价值。
法家之道更多地侧重于制度的建立、方法的完善、技术的实施，推崇法治，反对人治，强调法律面前人人平等。可以说，中国文化最缺乏的恰恰是法家文化的传承，进而导致国人以及企业十分缺乏制度意识与法治精神。
兵家之道产生于中国历史上频繁的战争，既善于对作战双方的战略思考，又善于对作战双方的战术探究。尽管我们不能简单地在兵战与商战之间画等号，但现代企业竞争对市场环境及竞争对手的了解，对企业战略的设计、市场的布局、谋略的实施、顾客价值的交付等，与兵战有着许多共通之处。研究兵家之道，对企业的市场竞争、品牌谋略都具有很好的实用价值。
所以，对于中国传统文化，我们只有做到科学取舍、辩证分析，才可能对人们的身心、对企业的经营管理起到积极作用。
过分夸大传统文化，特别是儒家文化的当代价值，把儒家文化奉为至高无上、放之四海而皆准的信条，甚至认为中国管理哲学可以取代西方管理科学，这样的观点是不切实际的。所谓21世纪是中国的世纪，因而21世纪的管理学就是中国哲学，这样的观点表面看来是在维护中国传统文化，是国粹派，是民族主义，实际上这样的观点恰恰把中国传统文化和哲学引入死胡同，从而也必然把中国企业在管理思想上引入一个新的误区。
不论西方文化还是中国文化，其在世界文明史或者管理思想史上的卓越地位和生命力，是靠自身与其他文明的竞争与较量而存在和延续的。近代史上，西方列强以洋枪洋炮敲开了中国封闭的大门，但任何一种外来文明并没有从根本上动摇过中华文明的坚强根基。另一方面，我们又要看到，近代外国科学技术的传入大大改进了中国落后的生产方式。在与外来文明的较量中，强大的包容性使中华文明内涵更加丰富，从而也更具有生命力。
一些人借用西方哲学界、管理学界长期以来对中国传统文化充满神秘兴趣的支离破碎的观点，来佐证中国管理思想及中国式管理的号召力，认为中国管理哲学必将取代西方管理科学，甚至认为21世纪中国文化必将拯救世界，从而将中国描绘为未来世界的新霸主和全球领袖。这些观点不仅存在片面夸大中国文化的硬伤，不仅缺乏严谨的科学精神，更是对传统文化及中国发展模式的一种自欺欺人的“捧杀”。
打通中西的管理模式
境界是企业家的哲学思想在商业理念与运营实践中的体现，它是决定企业家远见、胸襟、胆识及企业前途命运的关键要素。企业家的个人修养与思想境界不同，企业的管理水平与品位层次也就不一样，可以说，境界以一种特殊的存在形式，在相当的程度上对企业的经营管理起着重要的作用与反作用力。境界管理试图从中西哲学丰富博大的管理思想出发，将西方管理科学与中国管理哲学相结合来探讨企业的管理模式。
境界管理不只是针对某个层次，或者某一规模的企业主，而是针对各类企业主，无论他们处于何种行业、阶段，对自身的境界与能力修炼都是企业成功的必要条件。正如勇者之心不可少，圣者之心不可无，对于人生境界的修炼及事业目标的追求，都是一个不断完善的过程。要真正修成正果，决定成败的要素与条件恰恰就是企业主的思想境界与心灵境界。因此，境界管理首先强调的就是企业主对于西方式的企业家精神及中国化的人生哲学、人生价值的努力追求与不断超越。但是，仅有个人修炼仍是不够的，市场竞争不只是企业家之间，或者企业高层管理团队之间个人修为的竞争，它还需要一系列的市场竞争能力与组织运营体系来支撑，而这些恰恰是西方管理科学的重要职能，也是中国管理哲学的核心要义。因此，把中国管理哲学与西方管理科学相互结合、相互打通、融为一体，寻找中西管理在科学思想、实践方法上的共性特征与普遍规律，就是境界管理的基本出发点及根本目标。
毫无疑问，企业家有高境界，企业才会有大格局，企业有大格局，才会有大结局。随着知识经济的发展及经济全球化向中国市场的纵深推进，一方面，中国企业界越来越认识到学习西方科学管理的重要性；另一方面也越来越认识到，中国的企业管理具有自身的独特性，的确不能完全照搬西方管理模式。随着整个管理界人性化思想的复兴以及“以人为本”的观念得到重视，中国企业界越来越认识到，在学习西方科学管理模式的同时，注重从中国传统文化中吸取营养，向中国先秦的圣贤们请教，成了企业管理思想的重要来源。在企业发展到达一定阶段之后，面对企业如何保持良性发展及如何突破管理瓶颈等问题，中国的许多企业家们不约而同地选择了向后转身。
作为一种打通中西的经营理念与管理模式，境界管理具有鲜明的中国传统文化色彩及人文特征。近年来管理境界备受关注，把企业管理分为若干境界的说法很多。某种思想与方法被称为“管理”的重要特征，在于这种思想、手段本身所包含的管理要素与管理方法。管理境界可视为企业所能达到的管理层级，笔者则把境界管理视为企业管理的一种创新模式，之所以称为境界管理，就在于这一范式所包含的管理要素与方法。当企业把自己的经营目标确立为健康企业、名牌企业、长寿企业、标杆企业、卓越企业之后，相应地，企业主就要分别对应地进行经营管理要素的修炼。而创业家、企业家、事业家、慈善家、思想家，以及勇者、智者、仁者、贤者、圣者都是以企业的要素形态而存在的，这也是企业及企业家进行能力修炼及身心修炼的五对经营管理要素。
那么，境界管理的路径、方法何在？
中西融合，即将西方管理科学与中国管理哲学进行创新融合就是战略路径，而在企业经营管理实践中将科学管理与法家之道、品牌管理与兵家之道、文化管理与儒家之道、声誉管理与墨家之道、伦理管理与道家之道的相互结合、相互打通，各取所长、共同使用就是管理方法。因此，境界管理是全球化视野下企业管理的一种创新范式，是新型的企业经营哲学，它包含了一套中西结合的管理理念与实践方法。
（作者专著《境界管理：五重境界管理模式》即将由机械工业出版社华章经管出版）
（编辑：王文正wwz83@163.com）
在市场经济的背景下，“管人的哲学”要实现它的现代价值转化，必须与“管事的科学”相结合，这样才能实现传统文化的市场经济价值。
中西医结合医院感染管理 篇4
1 建立健全管理组织
健全的管理组织是开展医院感染管理的基础。医院的感染管理工作必须是一个完整坚固的三级监控网, 各级网络组织积极配合, 相互协调, 共同抓好医院感染管理工作。
2 完善规章制度和各级人员职责
控制医院感染很大轻度上取决有效地管理制度。我院根据国家卫生部《医院感染管理办法》《医疗卫生机构医疗废物管理办法》等有关医院感染管理的法律、法规的要求及时修订和规范各科室感染管理制度及医务人员医院感染管理职责、消毒隔离制度、临床抗生素合理使用管理、医疗废物管理制度、传染病医院感染管理制度等, 使医院管理有章可循、有规可依、工作得以顺利落实。
3 加强医务人员培训
医院感染管理专职人员的管理能力和自身素质的高低, 直接影响医院感染管理工作的开展。我院领导非常重视此项工作, 经常派专职人员参加全省及全国医院感染控制与管理学习班, 不断提高医院专职人员的业务水平和自身管理能力。同时开展医院感染知识全员培训, 我们科室自己编写《医院感染预防与控制手册》及印发《医院感染诊断标准》, 做到人手一册, 并利用早交班、查房等与临床医护人员进行面对面交流及宣教, 以及下发医院感染管理知识学习资料等, 使广大医务人员充分认识到医院感染工作的重要性及遵守医院防控制度的自觉性。
4 加强院内感染监测工作
4.1 开展目标性监测
我院根据卫生部《医院监测规范》要求, 不断改进医院感染监测。根据卫生部办公厅关于印发《外科手术部位感染与控制技术指南 (试行) 》要求, 实行目标性监测, 选择四个监测项目:“手术部位感染目标监测”、“导管相关血流感染监测”、“导尿管相关尿路感染监测”、"呼吸机相关肺炎感染监测”, 做好医院感染前瞻性调查, 及时深入病房查看患者情况, 及时发现医院感染暴发趋势及时防控, 降低医院感染发生率。我院2010年监测出院患者数11990人, 发生医院感染337人, 全年医院感染率为2.81%, 前瞻性调查患者3000余人次。2011年监测住院患者11997人, 与上年基本持平, 发生医院感染247人, 减少90人 (36%) , 全年医院感染率为2.0%, 与2010年相比下降了0.81%, 均符合三级医院感染控制标准, 前瞻性调查4000余人次, 说明医院感染防控措施落到位, 并产生预期的效果, 医院感染的发生并没有随着患者的增加而增加。每年进行一次现患病率调查。
4.2 开展微生物及多重耐药菌的监测
我科制定耐药菌监测等相关规章制度, 每日浏览统计微生物检测结果, 对细菌培养阳性病例跟踪随访, 防止漏诊、漏报;对发现的多重耐药菌及时通知送检科室医师, 并按照卫生厅《多重耐药菌医院感染防控技术指南》要求指导其采取隔离防护措施, 对出现异常检验结果能结合临床综合分析、督导各项指标的完成情况。2010年检出多重耐药菌145例, 2011年检出多重耐药菌72例, 未发生院内交叉感染暴发现象。
4.3 开展了抗菌药物临床应用监测
抗生素是临床应用最广、品种最多的一大类药物, 正确合理地使用抗生素可提高疗效, 减少抗菌药引起的不良反应及减少细菌耐药性的发生。临床医师应严格执行中华医学会制定的《抗菌药物临床应用指导原则》[2]、《抗菌药物临床应用指南》严格掌握抗感染药物使用的适应证、禁忌证以及联合应用和预防应用的指证[3]。我院为配合国家抗生素专项整治活动, 按照省市抗生素标准制定了病历查阅要求及内容, 通过回顾性查阅病例, 统计了全年抗生素使用情况, 为临床合理使用抗生素及院抗生素指导小组制定奖惩方案提供了动态信息。
5 严格执行消毒隔离制度
加强门诊各诊室的管理, 每日用消佳净擦拭办公桌、椅、检查床。病室应每日定时开窗通风2次, 患者出院、转科或死亡后, 床单必须进行终末消毒处理。无菌物品按灭菌日期依次放入专柜, 过期应重新灭菌;一次性注射器、输液器等一次性用品小包装有破损或超过有效期应禁止使用。各类仪器设备、医疗用品卫生材料按规定进行清洁消毒和终末消毒。弯盘、治疗碗、氧气湿化等用后立即消毒处理, 做到“一人一用一消毒”。
6 加强医务人员手卫生
手的消毒是对患者和医务人员双向保护的有效措施。根据医务人员手卫生规范要求, 我们每天深入临床科室宣讲手卫生知识, 与物流科沟通规范手卫生物品, 根据手卫生物品消耗量掌握科室手卫生执行情况, 对存在的问题及时向科室反馈并协助整改, 使临床科室卫生物品基本齐全。在诊查不同患者时应严格洗手与手消毒。每月对医务人员的手进行采样监测, 并教育患者食品、物品不混用, 不互窜病房。医务人员手卫生依从性明显提高, 降低医院感染发生[4]。
感染控制工作效果是隐性的, 医院感染管理者要有广博的医学知识, 遵循循证医学的原则, 加强医院感染预防与控制落实, 降低医院感染发生率, 保证医疗安全, 提高控制医院感染的水平。
参考文献
[1]马红丽.实行监查管理控制医院感染[J].中华医院感染学杂志, 2006, 16 (7) :790-791.
[2]卫生部, 国家中医药管理局, 总后卫生部.抗菌药物临床应用指导原则[S].北京:中华人民共和国卫生部, 2004.
[3]崔桂兰, 张磊, 等.抗菌药物滥用与医院感染管理[J].中华医院感染学杂志, 2009, 19 (16) :2010-2011.
中西方财务管理理论差异论文 篇5
编者按：
本文主要从我国财务管理理论研究的基本内容;西方财务管理理论的基本内容;中、西方财务管理理论的比较;未来我国财务管理理论研究探讨的方向进行论述。其中，主要包括：对财务本质的继续讨论、对于财务的职能,提出财务的两种职能、三种职能、四种职能、六种职能等观点、金融市场上信息的有效性、证券投资组合收益和风险的衡量办法、资本资产定价模型、套利定价理论、中、西方财务管理理论的差异、西方财务管理理论研究的对象是财务活动本身、建国以来我国财务研究的重点放在财务关系上、西方财务管理理论的发展紧紧结合其经济、金融理论的发展、当前我国财务管理理论对财务关系的研究是必要的并应当进行下去、财务管理中加入量化方法、将资金的概念进一步扩展等，具体请详见。
摘要:
世界经济发展变化对财务管理理论提出了新的挑战。我国现有的财务管理理论尚不能满足财务管理工作实践的需要,理论对实践的指导作用较滞后。通过我国与西方财务管理理论的比较,谈一下我国未来财务管理理论的研究方向。
1.我国财务管理理论研究的基本内容
在财务管理理论研究的第一阶段,我国财务管理理论研究在关于企业财务本质、经济核算的实质、客观依据、考核指标体系、国民经济核算和专业核算与群众核算的关系以及社会主义的资金理论、成本理论、财务与会计的关系等问题取得了很大进展。
在财务管理理论研究的第二阶段,我国财务管理理论研究从以下方面入手,并取得了了很大成就:
(1)对财务本质的继续讨论,提出财务本质“价值分配论”、“价值运动论”、“本金投入与收益论”等。
(2)关于财务的职能,提出财务的两种职能、三种职能、四种职能、六种职能等观点。
(3)关于财务调控机制。
(4)关于财务的主体。提出作为企业财务主体的,应当是企业本身。
(5)关于财务管理的目标。
(6)关于财务管理假设。
(7)从产权角度对财务管理的研究。
(8)关于宏观财务或国家财务,即将国家作为国有资本所有者与作为社会管理者所具有的不同经济权利及责任的学说。
(9)关于财务理论体系,即讨论财务理论体系的构成。
(10)关于预算管理。
2.西方财务管理理论的基本内容
现代西方财务管理理论在20世纪80年代前大体包括如下内容:
(1)有效市场理论。说明的是金融市场上信息的有效性,即证券价格能否有效地反映全部的相关信息。
(2)证券投资组合理论。这一理论给出了关于证券投资组合收益和风险的衡量办法。
(3)资本资产定价模型。该理论用于对股票、债券等有价证券价值的评估。
(4)套利定价理论。该理论提出了一种比资产定价模型理论更为通用的定价学说和方法,是资本资产定价模型的扩展,将资产的定价从单一因素模型发展成为多因素模型,这样就更好地适合了现实中的复杂情况。
(5)资本结构理论。负债企业的价值等于无负债企业的价值加上负债所带来的节税利益,而节税利益的多少依所得税的高低而定。当节税利益与财务危机成本、成本相互平衡时,便是企业的最佳资本结构。
(6)期权定价理论。期权定价研究的是期权签出方补偿价格的确定问题。
(7)股利理论。股利理论是关于企业采取怎样的股利发放政策的理论,分为股利无关论和股利相关论两类论点。
3.中、西方财务管理理论的比较
从以上的概述中,可以清楚地看到中、西方财务管理理论的差异,这表现在:
西方财务管理理论研究的对象是财务活动本身,着重研究资金筹集、投资行为(主要在市场上)和股利分配,研究工作偏重于财务管理实务。研究的内容是这些财务活动如何开展,具有哪些规律,如何去做会更好。我国财务管理理论的研究对象主要是财务活动中的财务关系和财务概念,研究工作偏重于财务管理的上层建筑。研究的内容主要为:财务关系应当是怎样的;财务管理应当建立哪些概念,这些概念应当如何表述,相互关系如何,等等。
从财务研究的客观环境看,建国以来我国财务研究的重点放在财务关系上。而西方国家财务研究没有过多地关注企业的财务关系,最近美国的会计造假,冲击了关国的经济,这引起了西方学者对其制度建设的重新审视。当前西方经济学,包括获得诺贝尔奖在内的各类经济学说,研究和解决的主要是其经济运行中的实际问题,很少涉及社会经济制度,这与其当前的财务理论研究是一致的;而资本主义制度建立之前和建立之初的经济学说,主要论述的则是经济关系和经济制度。
从财务活动的实践来看,由于我国的经济制度处于变动和建设之中,经济活动不稳定且无序,这使我国的财务理论研究不可能像西方的研究者那样针对一贯性的财务活动进行研究,这是中、西方财务研究对象和内容存在差异的另一个原因。
从财务管理理论研究的前提和惯性来讲,西方财务管理理论的发展紧紧结合其经济、金融理论的发展,与其经济、金融理论相辅相成,水乳交融;这既是西方财务理论发展的必要前提,也是其他任何国家财务理论发展的必要前提。我国的经济理论与西方经济理论不同。首先,我国传统经济理论主要围绕经典马克思主义政治经济学展开,研究的是社会政治经济关系;其次我国传统经济理论所运用的基本是宏观的和定性的分析方法,很少有微观的和定量的研究。
从研究方法看,西方财务理论研究较多地采用实证的方法,我国财务理论研究则完全采用规范研究的方法。
4.未来我国财务管理理论研究探讨的方向
(1)就研究方向而言,当前我国财务管理理论对财务关系的研究是必要的并应当进行下去,但应有相当部分的力量转移到对财务实务的研究上来,以使我们的财务管理理论与实践更多地结合,更好地指导现实财务活动,发挥解释和预测功能。实际上,目前已经有不少研究者注重了对财务实务的研究,比如对企业预算的研究即是一例。
(2)就研究方法而言,需要在进行规范研究的同时,下更大的力气开展实证研究,以增强研究的可靠性。为什么实证研究重要?关键在于它是建立在较为可靠的依据之上,类似于自然科学的研究方法,具有可验证性。应当说,我们并非没有进行财务管理的实证研究,只是研究的量和研究面较小。随着我国改革开放政策的深入,也越来越具备了开展财务实证研究的条件,这种研究方法的大规模推广不应该太迟。
(3)财务管理中加入量化方法。随着运筹学、数学等为财务管理提供基础工具支持的学科的发展,从而为企业理财建立更加科学、合理的量化财务模型提供了支持,如定量预测、滚动预算、风险决策及不确定性决策等。特别是当跨国资本经营目标确定后,财务管理就要运用价值管理的方法,将经营目标进行分解、量化,做出实现经营目标的规划,为企业进行跨国投资与融资,优化跨国资本存量和流量,防范与控制外汇风险提供有用的财务会计信息。此外,旨在防范风险、提高效率的财务控制方法和包含人力资本、知识资本的指标在内的财务分析方法等也应引起足够的重视,以满足新的环境对于财务管理的要求。
(4)加大推行财务预算管理方法。在市场经济条件下,企业必须克服过去在管理工作中存在的`消极依赖心理,要根据多变的市场状况,从企业战略目标出发,进行财务预算管理。财务预算管理通过编制财务预算表来规范和矫正企业的经济行为,把企业内部各部门,生产经营各环节有机联系起来,其目的是以预算求平衡,以平衡求发展,使企业经济行为更科学、更合理,从而实现财务目标。
(5)建议用资本代替资金。资本是进行商品生产和流通而垫支的资金,它从货币资金垫支开始,经过运用、耗费、收入、分配几个阶段又回到原垫支的货币资金形态,并在这一过程中带来资金的增值。资本与资金的区别主要在于:其一,资本是能够带来增值的价值,增值是资本内在的本质要求;而资金只有在成为资本后刁有增值性。其二,资金作为社会再生产过程中财产物质的货币表现,其外延过于广泛。
(6)将资金的概念进一步扩展。关于资金,有这样一些定义:“资金是国民经济中物资价值的货币表现”;“资金是社会再生产过程中物资运动的价值形式”等。这两种表述虽略有不同,但以财产物资形态作为资金存在的物质内容这一点是相同的。随着我国对知识产权的日益重视,知识、人才在经济生活中的重要性日益突出。在经济活动中,大量存在着以专利、专有技术、商誉、商业秘密、人力资本投资入股的现象,如果我们这时还把资金概念限于是财产物质价值的货币表现,而资本作为财务管理客体,就不能包含上述内容。这显然是与客观经济现实不符的,也是缺乏解释力的。因此,这里认为,资金的内涵必须进行拓展,我们把资金定义为“国民经济中人力资源、物力资源价值的货币表现”。这样,在客观经济生活中存在的以专利、专有技术、商誉、商业秘密、人力资本投资入股的现象都能迎刃而解。客观经济环境的改变和财务管理目标的变化致使资金范畴扩大,而资金概念理论上的突破又进一步推动财务管理对象的扩大。
(7)风险管理成为重要的内容。无论是筹资还是投资,都必须重视风险管理。在融资方面,筹资渠道是日益增加,其品种将丰富多彩,特别是风险投资基金将成为主要的筹资渠道。企业财务管理者应首先识别所面临的各种风险,再对各风险因素进行估计和评价。采用定性和定量分析方法,例如敏感分析法,盈亏平衡分析法,概率分析法等,确定不同风险的存在,估计风险的大小及今后发展趋势,结合企业自身的承受能力,比较、分析、权衡得失,选择最佳方案,以较小风险取得较大收益,并采取一系列防范、保全、补偿措施。
参考文献
[1]@王桂芝,朱洪友.财务管理国际化新动态[J].森林工程,20xx,(3).
[2]@黄菊波.新中国企业财务管理发展史[M].北京:经济科学出版社,.
[3]@杨淑娥.财务管理学[M].北京:经济科学出版社,20xx,(1).
中西方管理智慧解码 篇6
而如何管理好部下，不但要有好的方法，更要有一个好的制度设计。中国古代对地方官员管理的制度，充满智慧，值得学习和借鉴。
如何师夷长技呢?当代中国企业最值得向西方学习不是知识和概念，也不是成功者的什么经营秘诀，最值得我们学习的是隐蔽于知识和概念背后的价值取向、思维方式和方法论。知识、概念、秘诀都只是智慧表层的东西，是一种雕虫小技。而价值取向、思维方式和方法论才是最高层面的智慧，但遗憾的是国内企业在学习西方智慧时只热衷于雕虫小技，关于介绍西方智慧表层的书籍大行其道，相反很少有人关注西方企业经营管理的深层次智慧。
在学习西方管理的时候，企业界也漠视向自己的老祖宗取经。其实，中国古人留下了庞大的管理智慧，而且中国人学起来更容易，因为价值取向、思维方式和方法论等深层次的东西是相同的，不会出现水土不服的地方。
西方经营管理智慧的密码是什么呢?依笔者之见，相比于中国式的企业经营管理，贯穿西方经营管理智慧有二条主线，其一是科学精神，其二是如何实现有效管理。具体地讲西方经营管理中注重实证的价值取向，思考问题时注重假设前提、逻辑推理的思维方式，分解问题的方法论，标准化的解决问题方法构成西方科学管理智慧的密码。
让我们从一个案例说起，管窥一下西方人经营管理的智慧吧。如果一家饭店接到客户投诉，该如何处理呢?按照西方的方法，他们常常会做如下思考，饭店的顾客为什么不满意?
首先你可能会获得一些顾客的抱怨之词。你并不准确知道发生了什么。你模糊的认识到自己的饭店管理出现了问题，至于问题是什么呢，可能顾客的抱怨来自服务不好，菜的口味不佳，环境不清洁，或者其它各种各样的原因。
首先多问几个为什么，调查清楚到底出了什么问题
第一步，你需要澄清事实，做一个调查，到底是什么导致顾客的抱怨，调查的结果可能既不是服务不好，也不是菜的口味不佳，环境不清洁，而是饭的口味不好。到此时你将问题初步澄清与界定了。
然后你需要进一步对问题界定，是饭焦了、还是太稀、太干、太硬、变质……进一步调查了解到是饭烧焦了，到此时你对问题进行了更为深入的界定，初步了解了问题。
然后你对问题因果关系进行分解，罗列各种可能导致饭烧焦的原因。火太大了、时间设定太长、水放少了、温度设定太高……
进一步调查原因发现是时间设定太长。为什么这一次时间设定会较长，进一步调查原因是由于新来的员工值班，新员工没有经过培训，烧饭时不知道设定多长时间。到此时你对问题又进行了更为深入的界定，真正了解了问题本身是怎么一回事。
其次多问几个为什么，调查清楚到底工作流程出了什么问题
第二步，你将调查分析烧焦了的饭为什么会流到顾客，流程出了什么问题?将问题分解，是服务人员责任问题，还是缺少质量检查环节，或者检查人员没有检查出来，还可能是什么其它别的原因……
调查的结果可能是虽然有检查人员，但检查人员没有检查出问题。为什么检查人员没有检查出问题，进一步调查。是检查人员能力不够，还是没有检查标准，还是其它什么原因……调查的结果可能是没有检查饭是否烧焦这一项工作流程，更没有定义饭烧焦的标准是什么。
再次多问几个为什么，调查清楚管理系统出了什么问题？
第三步，你将调查系统出了什么问题。你调查到饭店管理系统首先没有定义问题，没有将饭烧焦当作问题，因此没有标准，没有事后控制环节，另外管理系统对新进员工没有培训体系，因此少了事前控制环节。
问题界定清楚了，问题的责任人是主管。因为没有对新员工培训，没有定义问题，没有规范工作流程，没有制定工作标准，主管没有履行好自己的职责，主管接受批评。
流程中的环节差错找到了，系统问题也发现了。最后是整改，建立新员工培训机制，系统重新定义饭店质量检查标准，重新规范质量检查流程，教育员工，类似问题以后就不会再出现了。
西方企业就是如此通过精密的逻辑分析寻找问题原因，从偶然现象中剖析出导致这类偶然现象频频出现的必然问题根源——对问题本身认识不清，流程不规范，管理系统缺陷，进而从本质上解决问题。
再来看一看国内的企业出现同样问题是如何解决的。老板首先是发火、谩骂，对相关人员及非相关人员发泄一通。老板只简单地调查一个原因，最多调查到顾客的抱怨是由于饭不好吃，而不象西方饭店那样深入系统调查，多问几个为什么?
这种中国式的管理思考问题之道缺乏逻辑理性，没有深入认识问题的本质，停留于问题的表象，没有找到问题的真正根源。对问题不进行系统的逻辑推理，没有从系统上去解决问题，流程上去解决问题，结果此类管理问题重复出现会再所难免。
中国的绝大多数企业主被如此之类的小事打乱了认知，他们会从这些错误的管理经验中总结出很多结论，因此大多数企业主在谈论管理之道时也难免胡说八道。而问题的真正根源是他们没有从自己身上寻找原因，没有从系统、流程方面去寻找原因，没有深入探究问题的本源，实际上企业所有的问题都与最高管理者有关，特别是当这问题重复出现的时候。从这个案例的对比我们可看出，中西方管理的一些差别。
如果我们把一个企业比做一个小国家，那么企业的老板就是这个小国家的小皇帝。小皇帝如何管好自己的文武百官呢，显然总是目不转睛地盯住他们是不现实的，怎么办呢?西方人想出了在企业中设立监事会、审计机构，通过制度保证，通过制度的设计管好人。其实类似的做法我们古代政治制度的设计中早已有之，中国古代的监察制度就是一例。
如果我们对中国第一流的企业家作一个仔细的梳理和深入的研究，我们会发现柳传志、张瑞敏、李东生等中国企业界的教父们，都是将古老的东方智慧在新时期作了淋漓尽致的演绎的人物。这类人在‘忍’字上做足了功夫，耐力之好、目光之远、城府之深、手段之高直追春秋战国时期的谋臣策士。国内有企业家在研究了古代中国的管理智慧后，不无感慨的说：“东方管理是大智慧，是管理的最高境界。” 一个有智慧的企业管理者应该懂得这个道理，哪怕再流行的东西，如果不适合你，你也不应该去做。
有学者归纳，东方管理智慧总的来说，有六大原则：“人性本善”原则、“人我合一”原则、“道义唯上”原则、“以理制欲”原则、“尚无”原则、“德行不朽”原则。而这六点正是近年来东方管理智慧之所以越来越受到世界管理界重视的重要原因。
中西管理 篇7
关键词：管理的终极价值,管理的工具价值,管理价值的二重性,人文管理学,中西方管理差异
一、管理的终极价值、工具价值与管理价值二重性
(一)管理的终极价值
从存在关系的角度来看,人类的存在是作为生产关系的人类社会存在的,而维系这种生产关系的就是管理活动。从存在状态的角度看,存在是在关系中生成和变化的,不同的社会结构有不同的管理理念,或者说,不同的管理理念塑造了不同的社会结构,人类社会正是在管理活动和管理结构中存在和发展的,因此,管理是人类社会存在的方式,管理本身必然渗透了人类对于自身如何存在的理念。现代资本主义社会绝不会采用中国古代封建社会的管理理念,反之,中国古代封建社会也绝不会产生民主治理、现代企业等管理结构。
将管理与人类的存在方式来联系起来,意味着如何理解人类的存在就会如何理解管理,而反过来,有怎样的人类理想,就有怎样的管理理念。人类的本性是在管理中实现的,管理及其理念代表了人类作为社会性存在的本质,正是管理构建了人类世界。人类的社会结构、经济结构、政治结构本质上是一种为了更好地协调社会活动而形成的管理结构,抽离其中的管理实质,人类社会将变成一盘散沙,正是管理构建了人类社会。
尤其是进入近代以来,人类社会愈来愈以组织的方式而存在,现实的人们必定处于某一组织之中,而管理作为维系组织存在的关键因素对人们的社会生活与实践有着巨大的影响,人们生存、劳动、生活的意义与管理的理念息息相关。在这一理念中,必定寄寓了人们实现生存的最终目的或最高理想:即一种合适于人性理想的存在方式和社会协调方式,这就是管理的本体价值或终极价值。
(二)管理的工具价值
管理不仅仅是关于人类如何作为社会性存在的理念,管理必须有具体的目标。正如管理思想史家雷恩指出的那样,组织的管理必须要有一个目标,或者要实现的某件事,也许这种目标就是一年一度的采集果实、狩猎、播种农作物或者保护集体免遭游牧民族的掠夺等等。除了具体的目标之外,组织的成员还需要拥有工作或战斗的工具,这些工具是实现目的的资源或手段,其中包括人、武器、耕作工具或者其他任何东西;还需要对参加组织的人的各种活动作出明确的安排,其目的是在实现具体目标时,能使他们的行动相互作用和协调一致;最后,这个集体发现,如果有一个专门承担保证使整个组织不断实现其具体目标的任务,那么就有可能取得更好的结果。
因此,管理除了渗透人类关于如何生存的理念之外,还必须关心“如何达到具体目标”的技术性问题。在20世纪初期,法国人法约尔提出,为达成组织的具体目标,所有的管理者都必须执行5项管理活动:计划、组织、指挥、协调和控制;为高效地实现具体目标,还必须遵循分工、权力、纪律、统一指挥、统一指导、个人利益服从整体利益、报酬、集权、等级链、秩序、平等、人员保持稳定、主动性、团结精神共14条原则。
马克思认为,价值这个普遍的概念是从人们对待满足他们需要的外界物的关系中产生的。这表明价值是主客体之间的需要与满足关系的不断生成。从价值的这一定义来看,人类不仅需要有“理想”“信仰”等终极价值,而且需要在现实生活中不断实现其具体目标,从所以,在管理中如何计划、如何组织、怎样协调、如何控制的方法和手段也当然具有价值。
历史上首先认识到管理具有上述价值的仍然是法约尔。法约尔所受的是作为工程师的教育,但是作为一个具有9000多名员工的多部门大型企业总经理,法约尔认识到,组织的成功更多地取决于其领导人的管理能力而不是技术能力,管理具有与技术相互独立的价值。与管理的终极理想或终极价值相对,管理具体目标及其效率的价值可以称之为管理的工具价值。
(三)管理价值的二重性
管理既渗透人类关于社会实践组织形式的最终目的或最高理想,也还必须确定组织的每一项工作内容和具体目标,以上二者同时构成组织中人们的需要,形成各自相互区别又相互联系的统一体,这就是管理价值的二重性。
1. 管理的工具价值依赖于管理终极价值而存在。
因为人是从狭义的动物界进化而来的,动物的知觉、好恶等等,都是着眼于功效性的具体目标,都只服从于“物竞天择”的进化论原则。在人类社会的早期,认知、道德、艺术都是手段,短期性的、具体的目标就是根本性的目的,如狩猎活动必须要擒获猎物,种植必须收获果实,人类的实践水平越是低下,与眼前的功效目的的联系就越密切。
随着人类社会实践水平的提高,生存条件的改善,人们开始对与短期的、具体的功效无关的事物开始产生兴趣,逐渐发现这些区别于具体目标的事物的价值,这就是终极价值。例如,在实践中人们发现了社会中“人性的尊严”有时候比具体的目标更重要,为了维持人性的尊严,在一些情况下人们宁愿舍弃具体的目标。再例如,人们发现人生价值的意义不仅来自于吃饱喝足以及维持生存,还可以有更高远的意义:即使人性变得高尚、更美好,使人类社会变得更完善、更值得热爱,这就是我们每一个偶然降临到世间来的人的目的和生命的终极价值。
脱离了原始社会的人的所有行为正是在这样的终极价值的指引下而实施的。在蜂蚁之中,我们已经发现了一种清楚简捷的劳动分工情形和一个惊人复杂的社会组织,即蜜蜂在建造蜂巢时,其精确性和准确性几乎与几何学家一样。这样的活动需要一个非常复杂的“协作系统”,然而我们并不认为蜜蜂和蚂蚁所做的是“管理”的工作———尽管这项工作无论从任何方面来说都是“有目的、协调的、群体性的工作”。
从与蜜蜂的对比中可以看到,管理具体目标的确立依赖于管理主体现有的观念以及对未来的理想结果所作的遇见和推测,而这种理想结果在管理活动实施之前还没有实现。因此,具体目标依赖于终极目标而存在,管理的工具价值依赖于管理终极价值。
2. 工具价值本身渗透了终极价值。
效率是管理最重要的工具价值之一,现代管理学奠基人泰罗的《科学管理原理》的核心内容正是如何提高车间的工作效率:它包括著名的工时研究、差别计件工作制、职能工长以及任务管理制。
然而众所周知,管理史上就泰罗的效率主义曾经出现过激烈的辩论。在1911年举行的有关“科学管理”的意见听证会上,双方问题的焦点毫无疑问地集中于渗透在“管理效率”之中的管理终极价值之上:反对者认为,在科学管理制度下,作为一个工人,如果他不属于“头等”,在世界上就没有出路———如果他在某个具体行业里不是一个“头等”的工人,难道他就应该被毁灭,被赶走?而泰罗坚持认为,如果世界上所有的人不管是劳动还是偷懒,如果他们都有权过同样好的生活,这种现象肯定是不合理的,对效率的追求将使得他们的生活不会是一样好的,这是正常的。
因此,我们可以看到“效率”其实渗透了泰勒的有关管理终极价值的理念:在确保每一个雇主获得最大限度财富的同时也确保每一个雇员能获得最大限度的利益,这一理念体现的完全是资本主义早期的人性理想,即“适者生存、优胜劣汰”。这一理念当然具有进步性,但它忽视了组织除了效率之外,还有其他的追求———组织不单纯是实现效率的机器;而且实现效率的手段并不只有工时研究、计件工资制,还有其他更为“人性化”的手段。
3. 终极价值也必须依靠工具价值而实现。
虽然管理的工具价值是被终极价值所决定的,但终极价值并不能单独存在。管理的终极价值是伴随着管理具体目标的实现而实现的。
从价值哲学的观点来看,价值不是“为客体所固有”,价值是关系概念而不是实体概念,价值的特点在于主体与客体相互作用,从而对主体产生意义。因此,管理的终极价值一定与每一次管理活动的具体目标有关,它不能脱离管理的具体目标而单独存在,终极价值依附于工具价值之上,在管理的具体目标实现的同时也实现自身。
二、管理的终极价值与人文管理学
现代主流管理学对于管理的价值是忽视的,它甚至没有意识到在管理的具体目标之外还有一个前提,这一前提就是管理的终极价值———而具体目标依赖于终极价值而存在,具体目标亦渗透终极价值,这实际上是将管理与更广泛的人类生活与人类理想割裂开来。
首先,人类的实践过程就不是一个价值无涉的过程。从价值的本质来看,“所谓价值不过就是人作为人所追求的那个目的物,而这个目的物也就是人的自身本质。”马克思指出,“实践是人类根据自己的价值理想对现有状态的改造,‘实践’范畴,内在地包含了人的目的性与价值选择。人的需求和对未来的期望和理想、改变现有状态的渴望,或言创造价值和享用价值,是实践的动力和目的。”既然人类的一切实践都是价值导向的,那么管理活动作为人类重要的社会实践,自然也是价值导向的。其次,现代管理学没有看到,管理的终极价值才是人类管理实践的最终目的,它决定着管理的具体目标。
鉴于此,管理学不仅要研究目标的实现过程,也要研究管理活动中价值的实现过程。当然,这种价值指的不单是工具价值,而更重要的是蕴含在工具价值之中的管理终极价值。由于管理的终极价值是由各国各民族的人文理想所决定的,因此,管理的终极价值也可以称为管理的人文价值。相应地,以管理人文价值为主要研究对象的管理学分支学科可以称之为人文管理学。
三、人文管理学视野下的中西管理差异
(一)人文价值的多元性与中西人文价值差异
就普遍的人文价值而言,作为人类,就是要对真、善、美三者进行永恒的追求,并且力图表现这种追求本身的自由品质,人文价值永远体现一种自由、向上的精神,体现人类对美好生活和幸福人生的向往与追求。透过人性历史、民族、文化的多样形态而感受到一种普遍而崇高的人性,这始终是古今中外人类共同趋向的心态,失去这种统一性,人文价值就没有了统一的对象。
然而,在这种统一性之下,人文价值还具有多元性的特点,体现为不同文化传统之下中西差异。现代西方人文价值观主要来源于14~17世纪的文艺复兴运动与18世纪的启蒙主义:针对中世纪贬抑人的现世及自然感性倾向,文艺复兴借助古希腊罗马资源,复兴并张扬了现世的自然欲望,对现世的自然欲望与古希腊罗马理性的结合,是近代科学技术乃至管理思想的重要源头。启蒙主义作为继文艺复兴之后扩展并奠定现代性的思想运动,把对神学信仰的批判和对理性的尊崇推进到了顶峰,可以说泰罗以来的西方管理完全体现了启蒙运动的精髓。
中华民族的人文价值则主要表现为伦理中心的道德教化,中西人文价值的最大差异在于对“人”的不同理解上,西方文艺复兴时期形成的人文价值以古希腊的原子论和雅典学派的人性论为根据,强调人是具有理智、情感和意志的独立个体,而中国的人文价值则将人看成群体的分子,不是个体,而是角色,得出人是具有群体生存需要、有伦理道德自觉的互动个体的结论,并把仁爱、正义、宽容、和谐、义务、贡献之类纳入这种认识中,认为每个人都是他所属关系的派生物,他的命运同群体息息相关。
(二)人文管理学视野下的中西管理差异
撇开管理的终极价值,仅仅将管理视为一种工具,事实上就不存在中国管理思想或中国管理模式与西方的区别———从工具价值的意义上而言,管理确实是同质的。然而,如前文所述,管理的具体目标依赖于终极价值而存在,管理具体目标的确立依赖于主体现有的观念以及主体对未来理想结果所作的预见和推测,而这种理想结果在管理活动实施之前还没有实现,管理的具体目标是人性理想与社会文化共同作用的结果。因此,只有从管理的终极价值这个角度,才能真正理解中西管理差异,而将这种差异仅仅归结为背景、某些特征是远远不能揭示中西管理差异的实质的,中西管理差异的根源是终极价值或人文价值上的差异。
结语:不存在人文管理,但存在普适性的人文管理学
目前学术界提到较多的所谓“人文管理”,其实作为一种方式本身并不存在。由于管理价值的二重性,任何管理方式都是终极价值与工具价值的统一,没有脱离管理的具体目标而存在的所谓“人文管理”。但是,尽管在现实生活中不存在“人文管理”,将管理价值中的“人文价值”作为重点来进行研究却是可能的,这就是“人文管理学”。例如在经济学中,马克思舍弃商品的使用价值而只研究商品的价值,而主流经济学并不关注商品的价值而只关心商品的交换价值。进一步说,将管理的人文价值作为研究对象的人文管理学是一门普适的管理学分支,如前所述,人类的一切管理皆包含终极价值元素,即使是泰罗的科学管理,也强烈地体现了早期资产阶级的价值观和追求。
参考文献
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中西方企业人力资源管理对比研究 篇8
关键词：人力资源,管理模式,文化差异,对比
一、前言
目前, 全球经济一体化已经不可逆转, 我国社会主义市场经济体制也已确立, 在这种背景下, 现代企业所要面对的形势日益复杂, 来自内外的生存和发展方面的压力越来越大, 企业要想获得持续发展, 就是要不断提升自身的核心竞争力, 而人力资源是企业取得和维系竞争优势的关键要素, 加强人力资源管理显得尤为重要。与国外企业人力资源管理相比, 国内企业对人力资源管理理论的认知程度和实践的实现程度, 仍存在很大差异, 通过二者的对比分析, 探索有益的经验, 有着重要的战略意义。
二、中西方企业人力资源管理现状和特点分析
1.西方企业人力资源管理现状和特点
西方现代企业管理模式发展至今共经历了管理原理、管理原则和管理方法等阶段, 现已形成了一套较为系统的管理思想体系, 其中以人为主是西方现代管理一项基本原则, 将人的问题视为一切管理的核心问题, 人力资源管理在企业管理中处于核心地位, 在企业管理中必须正确认识人、激励人、使用人, 以美国为例, 自进入到知识经济时代后, 美国企业人力资源管理呈现出两大特点:其一是注重企业文化建设, 企业管理尤其是文化建设的着眼点在于“人”, 重视个人的能动性、人与人以及人与组织之间的协调, 激发员工的责任感和使命感, 使其能够参与到管理中, 而非仅是作为被管理对象;其二是学习型组织的发展, 将人力资本与智力资本列入企业发展计划中, 通过追求知识资本来推进企业的发展。人力资源管理具体可概括为选人、识人、育人、用人和留人五个方面, 通过对招聘管理现状分析可明确西方企业的选人特点, 招聘工作通常会应用多种评估手段, 且尤为注重追求招聘环境的科学技术性;通过对甄选管理现状分析可明确西方企业识人特点, 即重视专业分工, 合理选择甄选手段, 如胜任力模型的应用;通过对培训管理现状分析可明确西方企业育人特点, 即构建全程、多层次的员工培训体系, 培训方法灵活、形式多样, 注重对人力资源的开发, 培训工作的目的性和实用性均较强;通过对绩效管理现状的分析可明确其用人特点, 即善于综合运用绩效管理工具, 绩效评估与职位和培训紧密连接;通过对薪酬管理现状的分析可明确其留人特点, 具体体现为薪酬构成多样化、企业福利特色化、岗位评价清晰化, 细化薪酬制度, 遵从工资自治原则。
2.中国企业人力资源管理现状和特点
随着国外企业纷纷进入中国市场, 国内企业逐渐走向世界, 现代企业管理模式已经在全世界范围内建立, 在借鉴国外企业管理成功经验中, 国内企业的人力资源管理模式也在逐渐发生转变, 中西人力资源管理在理论、技巧、方法等方面均有着明显的共性, 同时又受到国内经济、政治、文化、法律等因素影响, 人力资源管理模式的构建势必要考虑到自身实际情况, 进而呈现出自己的特。现阶段, 中国企业人力资源管理仍存在着浓厚的政治色彩、惯用伦理道德来约束人的行为、情义观的价值理念等问题, 从人力资源管理的五个方面来看, 具体体现为企业对招聘工作的关注度不够、招聘工作缺乏专业的人力资源招聘负责人、招聘渠道单一, 缺乏专业的甄选手段;培训体系不完善、投入不足、对培训效用的认识不足, 培训工作短期行为效应明显又期望过高, 不重视人力资源的开发, 人才流动性较大;绩效管理脱离企业战略目标, 相关指标设置不合理, 绩效管理重在绩效考核, 忽视员工的参与, 作用未能充分发挥;薪酬管理制度、监督制度和沟通机制不健全, 忽视对员工的精神奖励, 难以调动其工作积极性。
三、中西方企业人力资源管理模式的差异对比
1.招聘与培训工作差异
西方企业将招聘工作视为人力资源管理最为重要的前沿环节, 为提高招聘环节的专业度, 多会设立专门的管理部门, 而中国很多企业多将招聘工作交由事务性部门负责, 二者对招聘和甄选工作的重视度存在很大差异, 受重视程度和专业程度的影响, 中国企业人力资源管理招聘工作的渠道较为单一, 所应用的技术手段也相对有效, 以德国为例, 德国企业非常重视拓展招聘渠道, 如内部推荐、内部选拔等内部渠道, 以及网招、校招、行业协会推荐等外部渠道, 通过对求职者进行完整性测试来最终确定人员的留取, 在引进人才和发现人才方面, 中德企业之间存在很大差距。西方很多国家将职工教育提高到战略高度, 实行双轨制职业教育, 教育体质与就业体制衔接较为紧密对培养高素质的职工起到了很好的作用, 相比较而言, 无论是初始职业培训, 还是在职专业培训, 国内仍存在很大差异, 目前国内初始职业培训主要是指中等职业学校, 而在大力推进素质教育的背景腺癌, 职业教育被弱化, 国内企业在职培训更加注重短期效用, 这种短视行为与企业的长远发展不相适应, 培训投入产出效能较低。
2.绩效与薪酬管理差异
中西方管理思想本身存在一定的差异, 不同文化背景下, 企业管理采用的约束方式和激励方式也不同, 在绩效管理方面, 主要体现为管理认识差异、管理体系成熟度差异、员工参与差异、指标设置科学差异和评价方式差异, 西方企业管理模式的构建遵循着以人为本的原则, 对绩效管理体系、过程及对企业长远发展的影响有较为清晰的认识, 绩效管理以企业战略目标为导向, 员工参与度较高, 通过绩效管理能够有效改善企业与员工之间的关系, 利于问题的解决, 而国内很多企业的绩效管理仍局限在绩效考核在一项, 绩效沟通不到位, 员工参与热情降低, 对工作目标的理解存在偏差。以德国企业为例, 企业战略与绩效目标多采用平衡计分卡来连接, 并将战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效结合为统一整体, 使企业目标与员工目标趋于一致, 相比较而言, 国内很多企业绩效管理指标的设立缺乏量化, 与战略目标不匹配, 评价实施方式所参照的标准较多却不具体。在薪酬管理方面, 中西方企业在薪酬体系、员工知情参与权、监督沟通管理等方面存在很大差异, 就员工知情参与权而言, 西方企业员工有着高度的知情参与权, 员工能够参与工资的制定与调整, 与企业所签署的劳动合同对自己应获得的实质上、形式上的待遇均有明确的规定, 而中国很多中小企业员工, 除了基本工作和社保外, 对很多劳动福利和条件还缺乏了解, 尤其是一些企业在具体执行过程中并不遵从相关制度, 严重损害了员工的利益。
3.人力资源规划的差异
从资源观角度来看, 企业拥有的资源是构成其核心竞争力的基础, 其中人力资源是重中之重, 在很多情况下起到决定性作用, 在知识经济时代, 人力资源更是企业发展最需要、也是最稀缺的资源, 企业提升核心竞争力最有效的途经就是加强人力资源管理, 因此, 西方企业尤为重视人力资源管理, 并将人力资源规划提升到战略高度。与西方企业相比, 国内很多企业都缺少核心竞争力, 出现这一差异很大一部分原因在于未能掌握强大的人力资本, 人力资源优势未能充分发挥出现, 西方企业在制定人力资源规划时多聘请专业人士, 这充分体现出其对人力资源规划的重视, 而国内很多企业对是否需要制定人力资源规划仍存在困惑, 即便有了人力资源规划, 在执行过程中也未能得到有效配合, 再有就是受到外部市场环境的影响, 行业结构趋势发生变化后, 企业战略目标也要适应做出调整, 原有的人力资源规划自然无法落实。
四、企业人力资源管理的成功经验和有益探索
从人力资源管理实践角度来看, 以西方发达国家为代表的人力资源管理模式已经呈现出相互融合的发展趋势, 中国企业在构建自己的人力资源管理模式时一定要结合自身实际, 对中西方人力资源管理模式存在的差异进行系统分析, 借鉴西方企业成功经验, 找出自身不足, 具体应从以下三个方面入手:其一是对人力资源管理文化进行创新, 现代企业管理尤为注重文化的力量, 中国文化中的管理思想仍具有价值层面的指导意义, 如以人为本、尚和等思想, 应在现代企业管理中得到继承和发展, 同时还应学习和吸收西方文化中的可操作性理论, 如经验主义、理性主义等, 借此构建适应中国的现代企业人力资源管理模式;其二是重视对内外部影响因素的分析, 目前中国企业人力资源管理有很多需要改进的地方, 如在人力资源配置方面应以培养为主引进为辅, 在人力资源管理过程中应注重发挥员工价值, 在人员激励中应注重物质奖励与精神奖励的结合, 从外部影响因素来看, 有必要完善人力资源外部的制度环境, 重视先进管理模式的引进, 创建员工人工的企业文化, 从而实现企业的良性发展;其三是将人力资源规划纳入到企业战略计划中, 将其提升到战略高度, 视人力资本为企业的第一资本, 重视人才培养, 将其作为企业的一项长远投资, 通过对招聘、培训、绩效、薪酬等人力资源管理环节进行优化和完善, 在选人、识人、育人、用人和留人方面均取得实时性突破, 提升企业核心竞争力, 为企业的持久发展奠定基础。
五、结论
综上所述, 随着经济全球化趋势的加强, 地区之间经济文化交流越来越频繁, 企业要想在激烈的市场竞争环境中立足, 必须不断提高自身核心竞争力, 其中人力资源管理所起到的作用尤为突出, 人力资源在不同国家、不同行业乃至于不同企业均会表现出不同的特点, 探究这一差异的内在原因及影响因素, 具有重要的现实意义。
参考文献
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浅谈中西方的工程造价管理 篇9
工程造价管理属于价格管理范畴。在社会主义市场经济条件下,价格管理分微观和宏观两个层次。在微观层次上,是企业在掌握市场价格信息的基础上,为实现其管理目标而进行的成本控制、计价、定价和竞价的系统活动。在宏观层次上,是政府根据社会经济发展的要求,利用法律、经济和行政手段对价格进行的管理和调控,以及通过市场管理规范市场主体价格行为的系统活动。工程建设关系到国计民生,同时政府投资的公共、公益性项目今后仍然有相当份额,因此国家对工程造价的管理,不仅是对价格的调控,而且在政府投资项目无疑承担着微观主体的管理职能。
1 我国造价管理的现状
1.1 我国造价管理的模式
至今我国还在沿用一些从前苏联引进的计划经济条件下以标准定额管理为主导的工程项目造价管理方法,仍然是按项目建设各阶段分别对工程造价进行确定与控制。其具体内容见表1。
1.2 我国造价管理的主体
目前,我国造价管理机构还存在重复交叉设置,其管理的主体和客体之间关系见图1。
1.3 我国造价管理体制的特点
我国传统造价管理体系是引进前苏联的计划经济模式——定额及有关文件控制造价。其特点主要有:1)我国现行造价管理主体的特点为“条块分割,政出多门”;2)静态管理,缺乏动态管理;3)事后控制,缺少事前控制;4)立项阶段造价管理薄弱;5)工程造价资料管理欠缺。
2 国际通行的造价管理体系
2.1 中国香港的工程造价管理体系
中国香港造价管理大致可分为两个阶段,以签订施工合同为界,分为施工合同签订前与施工合同签订后阶段。每一段又分为若干小阶段,具体造价管理模式见表2。
2.2 美国的工程造价管理体系
美国是一个市场经济充分发展的国家,其造价管理体系充分体现了市场经济规律。美国的建设工程项目分为政府投资项目和私人投资项目,对于政府投资项目,采取由政府投资部门直接管理的模式;对私人投资项目,政府不预算,但对工程的技术标准、安全、社会环境影响和社会效益等通过法律、法规、技术标准等加以引导或限制。其具体造价管理特点为:1)业主自主负责;2)全过程管理一元化,追求全生命周期的费用最小;3)结合工程质量及工期管理造价;4)广泛应用价值工程;5)十分重视工作分解结构(WBS)及会计编码;6)对工程造价变更与竣工结算的严格控制;7)社会服务功能强。
2.3 日本的工程造价管理体系
日本是一个发达的经济大国,其市场化程度,法制健全,市场规范。日本的工程造价管理也分为政府工程和非政府工程,其管理方法有所不同。政府工程由政府指定专门机构对政府工程收集并掌握劳务、机械、材料单价,编制复合单价,作为政府控制项目投资的依据。日本设有建设省,下面设有各分局,分别主管房产、道路、公共设施等的建设;建设省在地方设有地方建设局、工程事务所等机构,主管地方的工程建设。日本的工程造价管理大致可分为3个阶段,具体管理方法见表3。
3结语
随着我国社会主义市场经济体制的日趋完善,我国现有的工程造价管理体制已不符合市场经济发展的需要。同时加入WTO后,我国被迫纳入全球经济体化,造价管理体制改革势在必行。
1)转变政府及工程造价管理部门的职能,实现对工程造价管理的宏观调控;2)更新观念,构建符合市场经济发展的造价模式;3)加快我国工程造价信息网络的建设;4)开展国际市场调研,收集和整理国际价格资料;5)建立规范的造价咨询市场;6)提高造价人员的素质,加强对造价人员的管理;7)积极推行招投标制度;8)加快工程造价领域的立法、监督工作;9)逐步开展实行全面造
摘要：探讨了我国造价管理的模式及其特点,介绍了中国香港、美国和日本的工程造价管理体系,通过对中国及国际通用工程造价管理的比较,指出了我国现行管理体系的不足,同时提出了改进措施,以供参考。
关键词：工程造价,管理体系,施工合同
参考文献
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中西方财务管理模式比较与分析 篇10
1.1 中西方经济体制上的不同
中西方国家的经济管理体制上存在着不同, 这是导致中西方在财务管理上出现差异的最主要原因。我国的经济体制模式无论是在计划经济时期还是在由计划经济转变成市场经济时期, 在经济管理上都是由国家控股, 国家主导着我国的主要经济总体模式和市场走向, 那时候的企事业单位是由国家管理的, 在财务上也是由国家统一发放和管理, 企事业单位是无权管理财务上的资金调配和使用的, 在这样的情况之下, 企业无法建立出一套完整的适合于经济发展的财务管理模式, 无法对企业产生的赢利和亏损进行妥善调配, 也得不到相关的理论模式作为财务管理上的借鉴样本, 是只存在着内向型的管理经济体制, 而得不到外向型管理经营模式的内容和帮助。但在西方国家, 是不走计划经济管理体制道路的, 西方国家走的是资本主义经济发展道路, 在对于资金的管理和凑集上, 国家是概不负责的, 只能自己去凑集资金或是采用抵押的方式才募集到自己所需要的资金。西方国家在那个时期就开始产生对于财务管理上比较系统的管理体系, 如对投资项目的资金流动性和回报率以及投资风险、投入资金的时间周期等一系列财政问题作出分析并最终根据分析结果作出投资的参考决策。西方国家的财务管理模式有利于企业在竞争中的生存和发展, 并能在恶劣的经济危机下进行自主收益的分配工作。统观西方国家在财务管理上的优势, 我国在改革开放提出之后, 开始走社会主义市场经济路线, 借鉴西方国家的优良经验, 转变成适合于社会主义行走的财务管理模式, 对企业开始放宽、鼓励政策, 建立现代化的管理外向型企业。只有把我国的财务管理模式进行深化改革, 借鉴西方的优秀财务管理方式, 才能使我国的财务管理体系走的更加稳妥, 才能对我国的经济发展起到帮助作用。
1.2 中西方在国家财政税收上的不同
在我国, 各大、中型企业的所得税率33%是要上交给国家的, 尤其是相对于中小型企业而言, 在提取了一定比例的公积金和公益金之后, 企业自己能够进行运转和调配的流动资金是少之又少的, 这样对于企业在今后的发展就起到了限制作用, 无法进行企业的再扩大和再发展。在我国改革开放之后, 我们国家进行了税费改革, 统一了我国的企业所得税, 对我国的增值业务税进行了规范, 强化了我国的财政税收上的管理。但我们还要看到, 新税制的出台, 虽然在一定程度上对我国的税收做出了规范作用, 但要想实现完美的市场经济体制还是要走上一段很长的道路。我国中西部地区与东部沿海地区在地区间域上的税收差异和优惠补助政策, 也在说明着我国企业在发展上的不平衡。在西方国家, 虽然企业名义上是需要向国家缴纳税款的, 这与我国的基本经济情况是相一致的, 但西方国家的企业公司主要缴纳所得税就可以了, 不像中国企业要上缴的税目是非常繁多的。西方国家的税种比较多, 包括的层面以及范围也比较广, 在这样的情况下, 税种的重复就在所难免, 这就要求对财务人员要经常考虑企业资产的提取和税额等问题, 但西方企业在税额上其实上缴的额度还是非常少的, 政府总是出台各种折旧政策来使企业达到免税的最终目的。还有西方国家的企业享受国家的政策补贴和政策补助也是非常多的。例如, 我们所熟知的美国苹果公司, 作为美国高科技的商业巨头苹果公司在美国所上缴的境外企业税率还不足2%。反观我国的税率缴纳情况还很难做到从外部环境中为现有的企业创造良好的税率政策和补贴, 这是不利于我国企业在利益分配和发展潜力这两者之间进行结合的。
2 财务环境的比较
2.1 市场环境的比较
西方国家的市场经济体制可以说是相当完善的, 这些国家通过完善的法律条例和市场的财税金额政策对国家的市场经济进行宏观调控, 维护市场内部经济的稳定发展。西方国家的企业想要发展是完全由企业自己去筹集资金或是利用各种方式进行抵押来获取资金的, 以此来加强该企业在市场经济上的竞争力。西方国家企业在融资和投资环境上都是非常优越的, 而且每个企业都可以享受到国家的各种补贴政策和税率上的优惠政策, 西方的企业拥有很高的自主权来进行公司的投资规划、项目资金的筹集、利润赢利的分配。西方的单位资本主义市场, 如一级市场和二级市场, 它们都有着很严密的组织形式来进行对企业的管理和健全的法律法规来要求企业能够正常运转下去。企业的财务人员可以选择多种方式的资金筹集方式, 这就使得西方国家的在财务管理模式上有着相对较高的水平。在我国改革开放的这几十年里, 我国的市场经济得到了变革, 取得了一定的发展效果, 但由于在认识和操作上的不正当、不仔细、不严密, 使得在发展中遭受到了很多次的失败和挫折, 就目前我国的市场经济体制来说, 我国的社会主义市场经济还处于初级阶段, 还是很不健全的。这主要体现在我国法制上对市场经济认识的不清楚, 国家企业在追求利益的时候目光短浅, 政府部门不能很好地做出市场的宏观调控, 这些原因都使我们看到, 想要发展我国的财务管理模式就要向西方国家学习, 才能在未来的市场经济发展中不断进步, 不断攀越更高的山峰。
2.2 法律环境的比较
西方国家为了使国家的企业能够平衡的发展下去, 是很少进行企业之间的干预的, 这给这些企业在投资规划、项目资金的筹集、利润赢利的分配等方面带来了很大的自主权利。当然这样的自主权利是严格规范在法律法规制度之下的。西方国家的市场经济实质其实就是法制经济。西方国家在完善市场规划和市场秩序的时候, 是要严格按照国家的法律手段来进行的, 可以说西方国家市场经济的发展是离不开国家的法律的。西方国家在税收方面与法律最紧密相连的是证券交易方面的税收, 这也是西方国家在财务收支上得到比较多国税的地方。跟着改革开放的步伐, 我国的市场经济开始稳步发展, 我国的经济步伐不断加快, 但我国的现有法律已经明显滞后于我国经济发展的脚步了, 这不利于我国市场经济的建设和发展。“以权带法”的现象还是普遍存在于我们国家的, 我国的财政收支还是由国家政府进行统一处理调令和要求, 企业没有自己的自主产权, 被很多人成这种现象是执行国家财政命令的财务。
3 财务管理体制上的比较
3.1 投资规划上的管理体制
我国企业在投资规划上的发展还不是很成熟, 并且受到政府的诸多干涉, 没有自己的自主权力。在海外对外贸易上的投资就更加严格了。海外投资算是一个比较特殊的投资领域, 在西方发达国家, 进行的海外投资除了要考虑外汇情况和国际收支外, 其他的问题是完全没有的, 国家也不会去干涉企业的海外投资情况, 而且在很多国家政府还很鼓励企业进行海外投资。我国目前的很多企业还属于个人形式的所有制企业, 公司的投资也全是由国家进行控股制度上的投资, 能进行自主投资的企业还是非常少的。我国企业在投资管理类上受制于国家, 在对风险投资上的决策权是几乎为零的, 全权由国家进行代理进行。西方国家的企业在对投资规划和决策上的主导权完全掌握在企业个人手里, 国家是无权进行干预的, 这就使得西方国家企业具有较为完善的财务投资规划管理体制。
3.2 项目资金的筹集上的管理体制
我国国内企业在募集资金上可操作的部分还很单一, 主要方式包括向金融机构或者是非金融机构进行抵押贷款、内部集资、利用外资等方式。我国目前的股票交易市场还处在发展阶段, 国家的过多干预, 企业想要利用股票或是债券进行集资还只是极少数企业能够做到的。筹集资金的来源单一, 除了少数股份制有限公司以外, 企业想要获得资金进行企业上的发展只能向金融机构进行资金的获取。西方国家的企业有着自主筹集资金的能力, 资金获取的渠道较为广阔。只要企业符合政府的要求资格就可以进行自主的资金筹集事宜。西方国家筹集资金的方式有举债、向金融或是非金融机构抵押贷款、发行股票及债券、租赁等方式。西方国家在资金筹集上有着完善的管理制度, 其中包括资本金管理制度、公积金管理制度、负债管理制度等。
3.3 利润赢利的分配上的管理体制
我国的自主权较少, 企业在利润分配上只能按照政府的规定来进行比例分配。我国企业在税费上缴上比例较重, 改革开放之前, 我国大中型企业上缴国家的税率为55%, 改革开放之后虽然税率有所调整, 但比例还是相当高的, 所占税率为33%, 这样留给企业的流动资金就相对减少, 限制了企业的发展状况。这种我国国家拿很高的税额却进行很少投资的状况, 不利于我国经济市场的茁壮发展, 这是一种利益分配与企业发展潜力不能相互结合的财务体制。西方国家在利益收支分配上有着很高的自主权力, 政府没有权力去进行干涉, 还会出台法律保护企业的自主权力。西方国家上缴的税率很少, 国家还会对企业进行财政上的补贴和优惠, 为企业创造良好的发展条件。西方国家企业的财务管理完全由内部人员进行。政府不进行干预, 企业通过自主权力, 可以自由的进行企业的投资规划、项目资金的筹集、利润赢利的分配, 政府的作用只在于通过税法获得企业上缴的税费。
4 结论
通过对中西方在财务管理模式上的比较和分析, 可以看出我国在财务管理模式上相较于西方国家而言还存在着很大的差距的。想要完善我国的财务管理模式还需要不断借鉴西方的有效经验, 并根据我国的具体国情来进行财务管理上的改革与创新, 最终构建出一种特殊的财务管理模式理论体系。
参考文献
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中西管理 篇11
【关键词】新世纪 中西方 人本管理 比较 发展走向
【中图分类号】 G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2014）03C-0086-03
“人本管理”是现代中西方所面临的一种新的“以人为本位”的现代管理理念，它强调在管理方法上要重视人力资源的开发和运用，并强调人的全面自由发展。21世纪，各国管理学家在特定的社会背景下，探索人的本质，调整人际关系，服务社会管理。知识经济时代需要高层次的管理及高尖端的管理者，本文围绕“以人为本位”的管理，运用中外对比的方法，探索未来中国特色管理模式。“以人为本位”的管理作为一种新的管理理念，不但可以提升人的力量，而且可以激发职工的工作积极性，开发人力资源，重视和运用人力资本，并把“人力资本”转向“社会资本”。
一、“人本管理”的基本内涵
理解管理中的人，掌握人性的实质，是理解人本管理的切入口。对作为个体的人或作为群体的人而言，其现实意义在于不断地实现心中的目标，并不断地形成新的目标，而目标是在后天的社会生活中选择性地建构起来的，代表着人的理想愿望或向往。因此，人的这种潜在目标便成为其行为的动机。在人的心理世界中，存在着三种层次的目标，即与生存有关的目标、与社会关系有关的目标、与自我的发展有关的目标，这三者是相互联系、相互作用的，构成一个完整的目标结构。当然，不同的人其目标是不同的。
而且，要理解人本管理，还要理解什么是“人本”。从本原上讲，以人为本实际上是“人本主义”的一个必然要求，而“人本主义”是针对“资本主义”而提出的。早期的企业都是以资本为中心而建立起来的，企业谋取更多的剩余价值的最主要手段就是进行资本的积累和扩大再生产。因此，那时的管理是以“资”为“本”的。到了20世纪50年代，随着资本主义生产方式的进步，人对企业生产率的贡献越来越大，从而将企业中人的地位提高到一种比物力资本更为重要的地位上来，因为人（或劳动者）是生产力中最活跃的要素。人本主义就逐渐取代了资本主义在企业中所占的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生了。现代企业人本管理的核心是：对企业中的人应当视为人本身来看待，而不仅仅是将他们看做一种生产要素或者资源。因此，从严格意义上讲，“以人为本”中的“本”实际上是一种“本位”、“根本”、“目的”之意。可见，人本管理在本质上讲是以促进人自身自由全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人身自由、全面发展的核心内容就是人的心理目标结构的发展与个性的完善。
二、中西方“人本管理”之比较
随着中国经济与世界经济的一体化和东西方文化的融合，跨文化管理成为我国理论界和企业界必然要面对的课题，在“人本管理”理念上，中西方确实存在着很大的差异，探讨这种差异有利于我们更好地认识和融合中西方管理思想，迎接跨文化管理的挑战。
（一）中国的“人本管理”理论。在中国古代，孔子的儒家伦理就突出了“人伦”、“礼仪”、人格完美和群体和谐等重要内容，孔子说“仁者爱人”，仁学就是人学。梁漱溟在分析中国文化时说西方文化强调“个人本位，自我中心”，中国文化则提倡“尊重对方”。冯友兰在论述中国文化特性时说：“中国文化有一个特点就是对人的评价很高。人在宇宙中占据了很高的地位，人为万物之灵。”可见，中国思想界、文化界承认中国文化的特点是重人伦、讲礼仪，承认人的地位与价值。另外，孟子的“性善论”提出了“善是先天的，恶是后天的”、“人皆有不忍人之心”、“人皆可以为尧舜”。荀子的“性恶论”则从“人生有欲”的先验进而提出了“富民”、“养民”的主张和措施，继承了儒家的重民思想，这些对现代中国企业人力资源管理仍有启迪。进入21世纪的中国，企业更重视引入儒家智慧来管理企业，如在企业兴办孔子学院，让员工学习有关儒家知识，这就走出了一条“中国式”的管理道路，企业把员工看做企业的主体而不是客体，并通过现代公司制的改革使企业员工成为企业的主人，如引导员工入股企业，这也体现了以人为本位的管理理念，企业与市场相结合，与职工的利益相联系，从而调动了员工的积极性，进而发挥其潜能。
从马克思关于人的本质的科学论述来看，马克思指出：“人的本质并不是单个人的抽象物，在其现实上它是一切社会关系的总和。”可见，人的本性既不是先天的，也不是人们抽象的永世不变的“共性”，它是人类历史的经济关系的产物和结果，是经济范畴的人格化，所以只能从现实的人所处的社会关系，特别是经济关系中去寻找人的本质及其变化的原因。在我国，不同于一般商品经济社会追求个人特殊利益的人性，我们所讲的人性将人视为国家的主人，视为物质财富和精神财富的创造者，即人民群众是历史的创造者，但在国家利益、集体利益与个人利益发生矛盾之时，个人利益必须作出牺牲，服从国家利益、集体利益。我们党的几代领导集体都坚持一点：党的最大政治优势是密切联系群众，党执政后的最大危险是脱离群众。因此，中国式的“人本管理”一定要密切联系群众，从群众的根本利益出发，为群众办实事，坚持“群众利益无小事”。
（二）西方的“人本管理”理论。在西方管理理论中，比较系统的人性理论主要形成于现代，具有代表性的是由美国心理学家埃德加·沙因于1965年总结提出的四种人性假设理论：经济人、社会人、自我实现人、复杂人。1982年彼得斯和沃特蔓提出了企业文化的概念，进而形成了“文化人”假设。人性管理的发展，反映了人类在征服自然和改造社会的过程中，人非常注重对自身的认识，如人自身到底有哪些价值？人应该得到怎样的尊严？至此以人为本管理理念出现了。
在上面的四种人性假设中，关于“经济人”假设的管理者，就非常重视提高工作效率，并为了完成工作任务，使被管理者服从管理，管理者不得不利用职权不断地发号施令。因此，管理者总是力图在权威和权力的基础上与下属建立并维持良好的关系，这样下属就会处于一种被动、服从的地位。关于“社会人”假设的管理者则致力于人的社会需要，重视工作中与下属建立融洽的人际关系，管理者把自己看做满足下属社会需要及和谐上下级之间关系的协调者。关于“自我实现人”的管理者，其工作重点是创造一个有利于下属发挥潜能的工作环境，以满足下属自尊、自我实现的需要。关于“复杂人”假设的管理者，其工作重点通常坚持“三点一线”，即人际、工作和组织的协调匹配。这时，管理者很善于发现职工的个体需要和个性特长，从而采取灵活多变的管理方式和激励措施。显然，西方的“人本管理”理论，无非就是从对人性的种种假设和看法中引出各种具体的管理理论和方法。同时，西方的“人本管理”理论非常重视人际关系的建立和完善，也很重视研究人的精神需要，而不仅仅是物质需要，还重视群体关系、组织和非组织、凝聚力和归属感、挫折和冲动等心理问题的研究。
（三）中西方“人本管理”的不同。首先，激励方式不同。中国古代的激励方法与西方人本管理理论提出的激励方法具有共同之处，都是从物质和精神两方面进行激励，有的方法基本类似。但由于两者产生于不同的背景，激励方法的侧重点也就不同。中国古代的老百姓十分重情，一旦他们的领导者、管理者对他们好，他们就会忠心耿耿地为他们效劳，不会太计较物质利益上的得失。相比于中国古代的激励重情，西方则比较忽视情，比较注重用严格的规章制度管理员工。直到20世纪20年代，西方管理理论才认识到人是社会的人，不只是有物质需求，还有被尊重等社会需求。同时，中国古代比较强调心治，重视精神激励。《管子·心术篇》说：“心安是国安也，心治是国治，治也者治心，安也者安心。”这实际上是心治管理的核心思想。而西方人本管理则主张制衡，权力的界定和严格的法治是管理的主要内容。而且西方的精神激励法更强调个人奋斗，实现个人的价值，因而缺少一种整体精神。相反，中国的精神激励方法很讲究“忠”、“孝”、“仁”、“义”，因而具有很强的凝聚力和整体精神。西方管理学家也意识到他们自身的这个缺陷，主张吸取中国传统文化中的这一精华。
其次，侧重方面不同。西方人本管理较侧重于工具理性和技术层面方面。西方人本管理思想中工具理性意识非常强，他们从古典管理理论开始，便首先表现为工具理性上的突破。到了18世纪工业革命的兴起，企业为寻求自身的发展，也开始寻求一种全新的具有严格规范的管理方法，以便协调经济活动中的各个环节，促进企业的快速发展。这样，科学管理方法也沿着规范化、定量化、最优化的轨道不断得到完善。因而，西方的管理科学总是试图以严密的科学定量方法去处理问题，可以说它是一种完全的方法决定论，其基本的法则是技术主义、工具理性主义。因此，现代西方人本管理理论在管理方法上是多元的，这也是西方人本管理思想的本质所在。同时，西方人本管理侧重操作，而中国传统人本管理则将微观管理和宏观管理统一起来。中国传统宏观管理也并不区分社会管理、行政管理、经济管理、文化管理，在管理思想和管理方法上也无多大差别。中国传统的人文伦理本位主义管理的基本要求是：有限规范、模糊界限、整体性和人文、人伦的柔性管理方法。这样一来，中国传统的人本管理难免会具有文化伦理本位主义、道德化和道德示范、管理的非优化等特征。
三.新世纪中西方“人本管理”的发展走向
（一）趋向于“能本管理”。在我国的管理实践与管理科学研究中，有人认为，要做到“以人为本”，就要把人作为一种资源或资本，即人力资源或人力资本，强调管理中人相对于物的优先重要性。甚至有人认为，“人本的关键是人的能力，即人可以在管理过程中能作用于物的力量，或者说是能力资源”，因此他们主张以能力为本的“能本管理”，并认为“能本管理”是更高阶段、更高层次和更意义上的人本管理，是人本管理的新发展和归宿点。而所谓的“能本管理”，就是以人的能力作为管理的对象和管理的核心，提倡能力本位，建立以能力为核心的价值观，能本管理在管理过程中，要求以能力价值观支撑其他的价值，如利益、效率、个性、自由、民主、平等、创新等，并坚持以人的能力为实施管理的根本立足点和根本依靠力量，其管理措施就是建立一种“能级制”。可见，“能本管理”的实质就是物化人的本质，把人看做组织实现自身功利目标的一种能力资源，因而其自身也有一定的缺陷和不足。
（二）“个性化公司”的发展趋势。当代西方企业人本管理的发展出现了一个新的趋势，即“个性化公司”。这是美国哈佛大学教授巴特利特和伦敦商学院教授高歇尔经过大量的实践研究提出的公司管理模式。这种管理模式认为，当前企业参与竞争的以知识为基础、服务密集型的经营环境要求高层管理者转换职能，即超越战略、结构和体系的旧的管理原理，建立一种更广阔、更有生命力的新管理哲学，也就是建立在发展目标、过程和员工基础上的管理哲学。这种“目标—过程—员工”的新的管理哲学要求企业高层管理者超越战略，发展目标；超越结构，发展过程；超越体系，培育员工。“战略—结构—体系”管理中，结构因素（大部分管理者仍以来的因素）集中体现在配置资源、分派职责和控制有效运营上；而“目标—过程—员工”的管理原则建立在这样的前提上：组织的基本任务是塑造员工行为建立员工主动创新、合作和学习的企业环境。因此，我们可以看出，“个性化公司”的管理模式更真实地体现了人本管理的宗旨，促进人自由全面的发展，可以适应知识经济时代人本管理的要求。
（三）中西方“人本管理”融合的趋势。中西方管理思想在管理人性观和管理哲学上存在很大差异，但这种差异并不代表两者会“各行其道”。恰恰相反，两者的走向是：西方管理思想如何在管理操作中配置伦理思想价值观念和人际（人伦）关系；而中国管理思想则是如何在伦理价值上建立起操作行为体系，如何认清操作规程行为的重要性。这无不体现了走向人类“全球管理”思想的互动。显然，中西方管理思想各有所长，各有所短，在中西人性化管理思想中往往具有对应和互补的关系。在当今世界出现的一股试图融合东西方文化的潮流，经济全球化、低碳经济趋势、东西方合作的断加强、东西方人才交换聘用，等等，这些都使得中西方的人性化管理的汇合与互补。因此，中西方的人本管理思想的交流、移植和融合，中国传统的人本管理思想在新的历史条件下的改造和重建，是一种必然的历史发展趋势。
总之，随着时代的不断进步发展，人本管理的管理内容与管理模式也不断地得到发展与完善，但不管怎样，人本管理的内容与模式必须以这样的管理理念为核心，促进人自由全面发展，实现人的个性发展，这一点也是人本管理的本质所在。
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【作者简介】莫秀凤（1977- ），广西柳州人，硕士，广西培贤国际职业学院基础课部讲师，研究方向：马克思主义哲学与当代社会研究。
中西方初中学校管理差异下的思考 篇12
初中学生管理,指的是初中教师与学校通过规范性、科学性管理活动,来促进学生的整体提高的一种方式。在西方发达国家,这种学生的管理模式已经开始制度化、专业化,成为初中教育的重要构成部分。本文对西方发达国家的学生管理方式与特征进行分析,对我国初中教学管理工作提供有用的启示。
1 初中学生心理特点
学生的初中阶段是他们长身体与增长智慧的阶段,并且也是学生的价值观、人生观等形成时期。这一时期的学生面临着生理与心理上的急速变化,因此很容易会在心理上形成这一阶段的特征。
第一,进取心强与自制力弱。我们通过观察可以发现,学生们多数都是具有进取心的,他们渴望获得成功,获得他人的赞赏,然而他们考虑问题太过于主观,有时候过于坚持自己的意见,经常与老师进行顶撞。
第二,情感过于不理智。这时候的学生感情容易冲动,他们对朋友会充满了激情与热情,但是也经常会受到外界的影响,情感经常会上下起伏,难以用理智去控制。
第三,反抗性表现明显。我们常见的初中学生的反抗性表现一般分成了两种:第一种就是强硬的性格的学生,会与他人形成激烈的争执,一般都会是爆发性的,老师的拉架与劝解都无济于事。而第二种是冷漠的,一般出现在内向的学生身上,多数是女生,他们往往对自己犯的错误用沉默来代替回答,让老师无从下手。
2 西方发达国家初中学生管理特征
2.1 美国初中学生管理特点
第一,具有多元化与个性化的管理模式。以美国为例,这是一个具有多民族的国家,因此存在着多种文化,这就需要针对不同学生来进行多种途径的管理工作。许多美国的初中都是以发展学生个性为教学管理目标,教师会引导学生如何找到自己的学习目标,让学生有权利自己去选择学习。并且会采取综合性质的管理措施,以学生的个性化基础为法律与纪律的出发点。
第二,尊重学生的自主权利。西方初中学校对于学生的教育与服务是相结合的,将教育逐渐融入到教学服务之中。在教学管理的基础上要充分了解到学生个体差异,发挥出学生们的主体作用,教师的管理工作的指导思想就是要坚持平等与多元化,并且将初中学生的可持续发展作为管理工作的核心。西方学校认为学生在学校并不是只是为了单纯学习知识,而是为了让学生学会与人如何和谐相处。而对于学生的管理方式上,西方中学对学生们的自主权利十分尊重,而与之相比的我国初中就很不尽如人意,我国许多教师对于学生们的隐私权并不重视,而且不会听取学生的意见。但是西方国家的教师首先认为师生和谐就是建立在相互尊重的基础上,再进行教育管理。而且教师会在教育管理中考虑到学生们的需求与特征,也会让学生去参与到班级管理中,一些中学设立了“学生评议会”的制度,可以让学生去通过这些途径对教师们的教学水平进行评判。
第三,专家化的学生管理队伍。在西方国家的中学里,从事学生教学管理的教师都是具有专业的教育学位,并且许多学校专门对教师进行定期培训,培养出专业的学生管理人才。
2.2 德国初中学生管理特点
第一,学生高度自治化。德国中学学生自治化的体现主要是引导学生或者学生组织来除了上课学习外,还可以参与到院校的管理工作中。初中学生享有与教职工一样平等的权利,学生可以让代表来提出自己的权益,校方可以在学生要求合理的前提下给学生提供帮助。
第二,工作以学生为本。德国的初中学校管理工作是以人为本的,体现在教学管理工作的各个方面。例如要将尊重学生作为一切工作的基础,将了解学生当成管理工作的出发点,要对学生的引导管理工作作为日常教学的核心等。
2.3 英国初中学生管理特点
第一,曾经英国中学工作的口号一直是“我们最为重要的工作就是专注去进行学生服务”。除了保证日常的教学工作,可以说学生服务与管理工作是极其重要的教学要务。而英国的中学教育的特色也是学生管理工作的特色之一,并且各个中学的学生管理部门十分善于在日常管理工作中总结经验,进而不断完善管理体系。
第二,学生管理部门会对学生提供相关的心理咨询,教师们会定期举办研讨会与讲座等,让学生们去自主选择想要学习的理论。学校会为初中学生提供图书馆等资料查询服务,会涉及到学生所要学习的多方面,让学生有效地补充课外知识。
3 我国初中教学管理的优化措施
第一,提高教师的管理水平。由于我国教师管理工作依然存在着传统观念,而这种管理方式与现代学生个性化发展存在着差异性,所以我们要想实现学生综合素质的提高,就要首先提升初中教师的管理工作水平。我国的初中教师要深入学习管理理论知识,研究00后学生的心理特征,不断充实自己,加强教育管理工作理论的学习,让管理工作逐渐走向专家化与科学化。
第二,建立沟通协作的管理制度。在我国初中一直呈现教师重视课程教学,而忽略学生管理工作的状况。我们要注意到教学与管理是不能分开的两个部分,为了能够实现学生们的整体发展,要在教学中融入德育教育与思想道德工作,让学生在学习与生活中同时被引导到正确的价值方向中。
第三,建立良好的师生关系。我们对学生充满爱,因为爱是一切教育的基础,教师只有像孩子的父母一样用无私的热情去关爱学生,用和蔼平等的态度去尊重学生,与学生们用朋友的态度来交流,才能让学生信任老师。并且针对学生的具体情况与个性特征,来进行管理方式的调整。只有学生与教师之间和谐相处,才可以培养出学生的创新精神与学习兴趣。
第四,教师要增强班级的凝聚力。在班级管理中,教师的身教是十分重要的,要求学生做到的,教师必须要先做到。教师可以组织丰富的活动,与学生们多进行交流。在美国,教师会经常在课下组织学生们玩一些游戏,无形中增加了师生的默契程度与拉近了师生之间的距离。教师还要起到带头作用,例如不迟到不早退,要用一切行动来感染学生们。让学生们通过教师的言传身教,能够获得人生的真谛,敢于去追求,并且形成良好的思想道德。
第五,提倡学生自主学习。美国的初中,教师并不用天天叮嘱学生们去学习,而是培养出学生们的自主学习意识。在我国,我们也需要通过多种方式来提高初中学生们的自主学习意识,让学生敢于表达自己的观念,真正投入参与到自身的发展过程中,唤起自身的创新意识。西方国家注重学生的自我创造能力,早已摆脱了教师的指导作用,而这在我国是还没有普及的观念,需要我们去融合到实际的管理之中。
4 结语
学校的管理工作是整个教学工作的核心,我们需要从世界的角度来进行观察与思考,研究初中学生教学管理中存在的问题与面临的任务。而面对西方国家有特色的管理经验,我们应当大胆汲取与借鉴。与西方国家的先进教学管理经验交流中,我们要吸取经验去改进管理方式,要逐渐形成符合我国国情的初中教育管理工作模式。
摘要：我国的初中教育担负着九年义务教育的基本任务,并且也要担任地区的中学输送新生的任务,因此对初中的教育管理提出要求与挑战。然而由于受到传统观念的影响,使得我国初中班级管理方面存在着一些问题,而作为拥有先进教育管理经验的西方国家,相对形成了较为完善的管理体系。本文对西方国家初中学校管理体系进行研究,并对我国初中班级管理方式进行一些思考。
关键词：初中教育,管理,传统观念,问题,西方国家
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