财务管理活力

财务管理活力（精选12篇）

财务管理活力 篇1

对于烟草行业来说, 零售终端, 顾名思义是香烟销售渠道的最末端, 是香烟到达消费者完成交易的最终端口, 是商品与消费者面对面的展示和交易的场所, 是“从商品到货币的惊心一跳”的跳板, 是唯一实现“不是库存转移、而是真正销售”的场所。通过这一端口和场所, 香烟生产厂家、商家将香烟卖给消费者, 完成最终的交易, 进入实质性消费。所以零售终端作为烘托烟草产品品味的舞台, 建设并管理好他对烟草行业具有相当重要的作用。

随着国家局对烟草行业近一个时期建设和发展新要求的提出, 建设“行为规范、富有效率、充满活力”的中国烟草已经成为整个烟草企业为之努力的发展目标。作为嘉定烟草营销部如何把这三句话十二个字真正地融入到今后的工作中, 如何在零售终端的建设和管理中体现出来, 是值得我们探索的。

零售终端的规范化建设

俗话说:没有规矩不成方圆。烟草行业也是如此, 无论是行业建设, 还是具体到每个细节活动的开展, 都离不开规范化建设, 可以说, 规范化建设是促进烟草行业发展的一个有效途径, 其涉及到烟草企业建设的方方面面。回顾烟草行业2 0多年的发展历史, 其在零售终端的建设中取得了显着的成效, 嘉定烟草的零售终端也在建设中逐渐完善, 但离规范还有一定的距离, 零售终端作为烘托烟草产品品味的舞台, 他的规范建设在烟草行业中具有相当重要的作用。

(一) 零售终端形象的规范

零售终端规范化建设有利于给零售户和消费者树立塑造定位清晰、层次鲜明、规范经营的典型形象, 提升和控制零售终端市场, 从而更好地引导消费。

零售终端规范化建设有利于专卖监督管理, 提高市场净化率。卷烟展示陈列的良好划一使得零售户零包出售的卷烟直接出自于柜台上的比例大大增加, 而暴露在众目睽睽和专卖监督视线下陈列展示出来卷烟的在很大程度上增加了售假的难度, 客观上约束了售假现象, 从而有利于专卖监督管理。

(二) 零售终端人员的规范

零售终端规范化建设有利于提升零售户的竞争力。当前总的商业氛围是商业零售个体持续增加, 而同时商业集中程度也在增加, 零售竞争有增无减, 因此零售终端人员规范专业的售货技巧, 有效的服务都有利于提升零售终端的形象, 从而提升零售户的竞争力。

零售终端规范化建设有利于零售终端诚信经营, 维护市场正常经营秩序。终端零售客户要规范诚信的经营, 杜绝外渠道进货等违法行为, 从而建立稳固的零售终端网络, 烟草行业才会持续健康的发展。

如何使零售终端建设富有成效

从零售终端来看, 这是一个产品表演的舞台, 如何合理有效的建设和管理好这个舞台, 就是有效地利用了终端资源。

现有制度下的烟草还处于一种不完善的市场竞争中, 我们不能保证这种经营方式在不久的将来会不加以改变, 所以我们要具有一种市场危机感, 我们必须要走在市场竞争的前面, 要先于竞争对手抓住我们的网络资源、客户资源。从烟草商业企业来说, 要稳定要发展, 必须要有自己的品牌, 目前烟草商业企业的品牌是什么?是网络, 是零售终端网络, 如果我们很好控制终端就能保证渠道畅通, 稳定市场。在面临烟草专卖体制的放开, 国外卷烟网络进入的强大竞争压力之下, 要确保卷烟市场还是由我们来掌控, 就要继续建设和管理好我们拥有的这个零售终端网络系统。?

(一) 进一步塑造零售终端的整体形象, 提高影响力。

为完成这一目标建设, 今年烟草贸易中心在零售终端网络建设中提出了具体要求:深入挖掘和提升终端的形象展示功能;完善柜台的卷烟出样陈列方案;提高柜台灯箱广告的宣传效果。

近年来, 随着烟草行业的快速发展, 从上到下都十分重视行业形象的对外展示, 嘉定卷烟零售终端形象也有了较为明显的改善, 首先公司直属的烟酒专卖店, 严格按照《上海烟草集团名烟名酒 (烟酒专卖) 店统一经营管理标准》中的装修要求, 做到灯箱统一, 并实现在“视觉识别”等各个要素上的统一和一致。其次, 签约延伸服务商店, 做到统一的形象柜展示。对社会客户进行则免费安装统一店招, 基本做到店面设计凸显主题, 商品陈列有条不紊, 卷烟展示丰富全面, 明码标价基本到位。但是不同类别的客户终端形象仍然存在着差距大等诸多弊端和不足, 因此我们有必要明确改善终端形象的重要性, 以贸中的精神为指导, 建设具有嘉定特色的零售终端网络形象。

1. 零售终端网络生动化陈列, 提升终端的形象展示功能。

终端市场的香烟陈列是展示香烟的形象, 吸引顾客眼球的重要手段, 有效的香烟陈列成为了影响顾客购买决策的重要因素之一。对于香烟在终端的陈列, 要注重摆放的高度, 是否是在最佳视线之内看到;要做到陈列系列化;要巧妙的运用陈列背景、装修氛围、灯光的颜色与照射方向等展示手段, 衬托出香烟的档次来, 使得顾客一见就心生喜爱。我们可以在世界杯和奥运期间, 在售点现场精心设计各种各样的与世界杯和奥运有关的宣传品, 向顾客诉求其品牌与世界杯和奥运的联系。并且在终端根据顾客的需求, 灵活的使用售点陈列展示技巧, 使得香烟在终端变得更有生命力和内涵。

2. 充分利用零售终端的促销途径, 提升零售终端的影响力。

对于香烟的营销, 由于在广告方面有硬性的限制, 因此, 零售终端促销成为有效的促销策略和途径, 我们可以通过赠礼、奖励、积分等形式来加强促销的力度, 增强品牌卷烟在消费者心目中的影响力。

3. 赠送礼品促进感情。

可由专门设计人员设计、开发一系列人见人爱的赠品, 随包 (烟品条盒) 赠送。例如印有其产品标识的帽子、T恤衫、香烟内装画卡、特别纪念邮票、雨伞、打火机、箱包、钥匙扣、手表等诸如此类的精美礼物。还可以利用节日, 对这些赠品加以包装配套赠送。或者通过邮寄回函, 引导公众参与抽奖。如果要推广某品牌, 可以有选择的在一些重点销售网点特别布置、陈列出一些高价值的开发赠品:如品牌箱包、品牌便携折凳 (钓鱼用) 、品牌太阳帽、品牌水壶等等类吸引消费者。

4. 采取积分或顾客奖励。

由于许多顾客对香烟品牌具有忠诚度, 通过积分或顾客奖励计划可以有效锁定顾客, 在推广品牌的香烟盒中放积点卡, 收集一定的数额可以抽奖等等。

5. 终端营销传播。

采用内容丰富的宣传单页、卡片 (应急服务电话或日程生活常识等) 、印制香烟的相关知识手册、在农村市场有效展开终端传播。

6. 不同市场的针对性促销。

针对香烟具体的不同用途和不同使用场所开展有针对性的促销。如结婚、宴请等喜庆活动, 提供与酒捆绑销售的活动或展开其他的附加活动, 如结婚购买一定数量的香烟后免费提供花车使用等促销活动。

总之, 对于香烟的营销, 在激烈的竞争环境中, 零售终端将日趋重要, 所以我们需要在目标市场上抢占终端, 塑造情景终端, 进而不断赢取市场。

(二) 进一步提高零售终端的品牌效应。

零售终端是培育品牌的场所, 任何一个新品牌的引入和品牌培育都离不开零售终端。

好的品牌虽然有很多吸引人的地方, 但零售终端的市场基础仍然需花大力气倍加维护。因为零售终端的客户是市场品牌培育的主要实施者, 也是直接面向消费者的第一推广阵地。有无零售客户参加推荐, 将极大影响产品的销售业绩与推广速度。所以非常有必要做好、做精零售终端的维护工作, 包括产品的主动推销率、出样率、摆放位置等一系列售前、售中、售后的营销服务工作, 做到“一个都不能少”。

由于不同类别的客户在进行品牌培育中所起的作用是不同的, 所以我们在新品牌推广时要根据客户的实际情况和地理位置做出正确的选择, 做到推广的品牌适销对路, 打响品牌推广的第一枪。

培育品牌、引导消费, 归根结底取决于现代化的卷烟零售终端的网络建设和管理。在面对国际化竞争, 形成大市场、培育大品牌, 都离不开卓有成效的零售终端。品牌集中度的提高和品牌体系的形成, 都取决于零售终端网络功能的发挥。为此需要将零售终端网络建设和管理在现有基础上进一步地做精、做细、做强、做大, 更好地发挥其品牌培育和引导市场消费的功能。

(三) 进一步提高终端在提供信息决策上的价值。

实现低端简易P O S在零售终端的使用推广;完善制定POS机设备在终端的使用、管理、维护、更新办法;建立不同层次的信息抽取样本终端;提高对终端信息的分析利用效率。

要做到科学把握需求, 首先必须从建立样本分析、掌握社会库存为突破。在我们现有的三级批系统中, 已经有了预测系统、每家客户的周均销量、网上配货客户的库存等可利用信息, 但这些还远远不够满足“按客户订单组织货源”的需求。因为到2008年5月份为止, 我区共有网络经营户2181家。而2181家网点中电话订货客户就有1927家, 占了全部客户的88.4%, 他们的销售和库存对于订单的组织影响力不容忽视, 所以我们要实现低端简易POS在零售终端的使用推广, 来更好得正确掌握社会库存, 持续提高对市场真实需求的把握能力, 这不仅能为客户按需求合理要货提供数据, 也能为客户经理更好地指导网点经营提供重要的科学依据, 使其尽可能地控制网点的存销比, 保证建立不同层次的信息抽取样本终端, 提高对终端信息的分析利用效率。

(四) 进一步加强终端培训, 促进终端店员资源的合理利用。

培训卷烟零售客户在终端信息系统工具上的使用维护技能, 不断提高POS信息的准确性和及时性;同时加强培训在新品牌、重点品牌上的产品知识和推介技能。

卷烟零售客户是整个烟草供应链的终端, 是联系烟草公司和卷烟消费者的桥梁和纽带, 因此烟草公司必须加强对终端店员的岗前、岗中培训, 增强终端工作人员的知识面和POS机操作技能, 其中包括产品知识、企业知识、顾客知识、市场知识、语言知识、社会知识及POS机操作, 提高POS信息的准确性和及时性。因为卷烟零售客户经常与各种各样的顾客打交道, 知识面的宽广和技术的熟练与否一定程度上决定了卷烟客户对品牌卷烟的推销能力, 只有掌握了多方面的知识和技能, 才能运用起来游刃有余。由于嘉定属于城乡结合区, 零售终端客户的水平有较大的差异, 所以我们在针对零售客户的培训上应尽量做到分批和分层进行, 以达到良好的培训效果和培训目的。

(五) 持续加强零售终端诚信激励, 维护市场正常经营秩序, 传递企业负责形象。

不断完善对零售户规范诚信的激励机制, 继续加强对社会零售商店外渠道进货等违法行为的管理力度。

零售网络终端成了卷烟行业内外争夺和关注焦点, 在这种情况下, 如何管理好卷烟零售市场, 一方面利用专卖这个有力武器, 对市场进行管理, 另一方面开展终端管理稳固零售网络。目前在专卖专营的体制下, 卷烟市场都比较混乱, 一旦放开, 如果零售网络不牢固的话, 烟草行业将危在旦夕。因此, 要使零售终端客户诚信经营, 必须使其利益更大化, 从而建立稳固的零售网络, 烟草行业才会持续健康的发展。

当然, 零售终端的管理不是靠单方面的优势能体现出来的, 是多个优势并存的结果。只有将这些方面的优势进行整合, 使其产生强大的合力, 才能真正对零售终端的建设起到良好的促进作用。

零售终端管理要充满活力

姜成康局长在工作报告中提出“用文化提升烟草活力”, 那么零售终端管理用什么来提升其活力呢?在我看来是服务, 零售终端管理要“用服务来提升终端活力”。

凭借优质诚信的经营工作服务市场, 赢得服务对象的人心, 缔造稳定良好的客户关系。烟草行业零售终端是否能有效占领市场, 其核心是看我们是否赢得了各级各类服务对象的人心。“攻城为下, 攻心为上。”专卖管理在一定程度上讲, 有“攻城”之意。经营服务工作则重在攻心。攻心要学“三顾茅庐”, 首先自己要有一颗诚心, 然后再生动具体地体现到对客户服务的各项具体工作中去。需要注意的是, 这方面来不得半点儿形式主义。?只有始终坚持服务第一的工作宗旨, 零售终端才能与烟草共成长、共进步, 使终端经济运行质量不断提高。?用“服务无止境, 真诚到永远”的心来展现出零售终端充满活力的崭新形象。

零售终端网络市场, 在烟草行业的每次蜕变中, 都起到了不可估量的作用, 它是支撑烟草这个摩天大厦的奠基石。离开终端市场的管理, 再宏伟的蓝图也只是纸上谈兵、空中楼阁。

财务管理活力 篇2

——浅谈管理创新在合成氨厂的运用

合成氨厂胡琴 随着时代的进步，科学精神也被不断赋予丰富的内容。今天我们所说的科学精神，其中之一就包含勇于探索求知、敢于超越前人的探索创新精神这个方面涵义。创新是企业发展的灵魂，一个企业如果不知道创新，就没有了活力，更谈不上发展。

一、管理创新的含义

创新来自多个层次：营运创新、产品创新、工艺技术创新、管理创新。每个层次对企业的成功都能做出贡献，但是，我们排列一下这些层次的创新就会发现，越高层次的创新对价值创造以及竞争地位维系就越有作用。管理创新无疑是最高层次的创新。

处于金字塔底层的是营运创新。在一个超竞争的世界里，仅有营运创新难以产生有决断力的长久的经营优势。

工艺技术创新与产品创新同属于创新的第二层次。好的产品和工艺技术无疑可以改善企业发展现状，获得竞争优势的作用。但是科学技术的迅速变革，历经数次技术革新取得优势很快会被新的产品、新技术工艺所取代。

以上表明了各个层次的创新是不尽相同的。当企业遇到一些大的、数目众多的问题时，管理创新则能产生一种难以模仿的优势。

二、管理创新的核心是人本管理

新经济时期的最大特征就是：人成为最重要的生产要素，人的创造力成为企业核心的发展力，党的十七大报告明确提出：科学发展观核心是以人为本。同样的企业的科学发展也必须做到：坚持以人文本，实现好、维护好、发展好企业员工的利益，从而实现企业发展、员工获利的双赢局面。管理创新最重要的核心，就是实现“人本管理”，管理创新的重要内容之一就是人力资源管理的理念创新。“人本管理”的重点涉及涉及文化、制度与人这三个层面。企业文化是一种“软性”的协调力和凝合剂它通过在组织中建立共同的价值观来强化组织成员之间的合作、信任和团结，培养亲近感、信任感和归属感，形成组织巨大的向

1心力和凝聚力；优秀企业必需通过制度建设的设计与优化，才能确保企业稳定、高效的运作；而人则是企业发展中最重要的因素。

三、人力资源对合成氨厂发展的影响

企业在本质上是一定资源的集合体，离开了这些的资源及其有序而动态的组合，企业就不可能良好地存在和运作。特别是对人力资源而言，若不能有效激发其积极性、自觉性与创造性，不能协调好各种人际关系，其结果是资源潜力难以发挥，轻则增加企业的内耗成本，重则危及企业的生存。

1、合成氨厂人员现状

至2009年6月厂在职员工686人，其中男员工487人，女员工199人；班组有46个。

（1）、员工素质

研究生结业：1人，占员工总数比例：0.145%；本科：70人，占员工总数比例：10.2%%；专科：30人，占员工总数比例：4.37%；中专：57人，占员工总数比例：8.31%；高中：95人，占员工总数比例：13.85%；技校：145人，占员工总数比例：21.14%；初中以下：288人，占员工总数比例：41.98%；

（2）、员工专业技术员和技术工人状况

①、专业技术人员：专业技术人员：120人，占员工总数比例：17.49%；其中：中级职称10人，占员工总数比例：1.46%；初级职称29人，占员工总数比例：4.23%；员级职称7人，占员工总数比例：1.02%。

②、技术工人：专业技术人员：154人，占员工总数比例：27.13%；其中：技师29人，占员工总数比例：4.95%；高级工16人，占员工总数比例：2.33%；中级工93人，占员工总数比例：13.56%；初级工13人，占员工总数比例：1.89%

2、合成氨厂人力资源存在问题：

厂现有各类型员工，总体呈现出文化程度偏低，中专以上学历仅占23.025%，具备专业技术能力和专门技能人员较少，特别是着两年来支援二甲醚厂、先锋项目建设，大批优秀员工被抽走，使得厂各车间人力资源紧缺，如果不采取有效的措施，对公司当前的发展，新技术、新工艺、新设备的引进、消化吸收以及技术创新就无法适应，势必造成了巨大的影响，严重制约公司的发展。

3、管理创新对合成氨厂的意义

合成氨厂人力资源紧缺的难题，依靠外部的人力资源支援根本无法解决。加上由于这两年解化发展需要更多得人才，人力资源匮乏的问题的问题日趋严重，仅仅依靠人才的内部循环来解决人才问题几乎是不可能的。这样的时候就迫切需要进行管理创新，从基础制度建设、培训制度、激励机制等方面进行改进，从而激发员工的活力，造就更多的人才。

四、管理创新机制在合成氨厂的运用

我厂通过管理创新理顺工作关系，形成整体合力。我厂管理创新主要有以下几个具体举措：

（1）注重推进工作机制创新。

管理创新的本质是机制的创新。我厂紧密联系当前工作面临形势的发展变化，在总结经验、把握发展规律的基础上，坚持理念创新和实践创新，着力解决发展的深层次矛盾，积极探索和建立有利于合成氨科学发展的长效机制。从实际出发，突出重点，增强针对性、指导性、时效性。

2009年我厂的管理创新着重加强内部制度建设，确保制度的权威性、严肃性和有效性。我厂的机制创新原则上要求顺应国家的法律法规和党的方针政策和公司的规章制度，尊重规律，规范操作。同时组织分厂相关管理人员进行充分论证，增强制度建设的科学性、针对性和创造性。2009年，我们还组织各车间对现有的各类操作规程、规章制度、各类台帐进行了系统清理，对现行的所有操作规程进行了重新编写，力求使新编操作法更具贴近生产实际，真正起到指导生产，有助于员工深度挖掘装置潜力的意义。

（2）把人才培养作为管理创新的核心内容之一

只有持续不断的强有力的培训，才能培养更多的人才，实现企业持续发展与员工自我发展。我厂把人才培养作为管理创新的核心内容之一，做到经常化、制度化。充分运用外培、自学等形式来开展员工培训工作，既注重培训的内容，又注重培训的层次。

在人才培养方面，我厂主要从两个方面进行：一是在抓好新员工技能培训的同时，做好老员工的技术升华。在日常工作中，我们倡导换岗学习，对一些技术已经熟练的工人，适当安排换岗学习，做到一人多岗，一岗多人的技术及人才储

备。二是运用科学发展观的先进理念，对人才培养的方式进行新的尝试，打破以往上任后再学习的传统模式，让一部分员工先走到班长、管理人员的岗位进行学习；打破传统的由车间专职技术人员授课的单一的培训方式，改为在技术人员授课的基础上，再由经验丰富的老师傅进行实际操作经验的现场交流，并在条件允许的情况下，邀请公司相关单位的专家对员工进行专业指导等，做到技术理论与实践经验的有机结合来加快人才的培养。总之，合成氨厂不断创设条件，追加教育培训资源的投入，力求成就更多的技术骨干。

（3）考核中体现激励机制

有效的激励可使员工的个人发展与企业的发展战略紧紧相连，可以极大地调动员工的积极性与创造性。我厂采用制度激励与物质激励相结合的方式，运用考核制度，对不同的员工和岗位采用不同的激励手段。

2009年我们更新完善了原有的管理制度，在全厂施行全面考核制度，提出新考核方案并严格考核，考核方案突出以下几个特点：考核面广,全面概括了生产管理的主要方面，包含了生产运行管理、设备管理、安全环保管理、生产现场管理、日常化综合管理；强调全员性参与考核及管理，考核打破单人单层的考核方式，调动了工作责任感和热情，并做到奖罚分明、多劳多得；考核方案简洁化，突出考核重点，考核指标量化，保证了考核方案的简单可行；为更好体现出员工相互监督并参与管理的职责，考核过程中均采用个人与集体监督相结合的办法进行。例如对劳动纪律的管理，被查处到的个人将按厂有关规定处理。同时，按考核细则对车间或班组扣减考核分数，被考核的集体利益将全体受损。

为更好地开展班组劳动竞赛，我厂分别在造气高压岗位、二净化两洗主控开展了《煤气产量活动竞赛》活动，有效体现收入与付出相匹配的原则，同时我厂还在员工中间广泛开展评优活动，今年我厂共设“优秀员工” “技术能手” “优秀管理员” “绿化先进”等十八个奖项，涵盖了生产生活的方方面面，也很好地调动了员工积极性。

（4）营造和谐的分厂文化

企业的文化建设是企业发展的催化剂，更是企业健康发展的基柱。我厂将企业文化建设定格在增强企业的凝聚力和感召力上，把企业精神作为员工的精

神力量,紧紧围绕生产经营目标任务的完成，继续深入、持久地在全厂范围内广泛开展了争创文明车间、文明岗位、文明班组活动；广泛开展了多种形式的员工喜闻乐见、寓教于乐的文化、体育、娱乐活动。这些活动的开展，促进了合成氨厂的和谐发展，增强了企业对员工的凝聚力，同时鼓舞和调动了员工工作积极性、主动性和创造性。

五、结束语：

一个企业只有不断创新，才能充满生机和活力。合成氨厂通过对管理模式、管理制度的创新，搭建了规范、高效的员工队伍管理的管理平台，提高了全厂员工的工作效率，有效激活了队伍活力，为合成氨厂的发展提供了有力保证。同时，必须清醒的意识到管理创新是一项需要持续进行的工作，只有不断更新观念，制定出的不断适应发展形势的需要的制度，形成有利于合成氨厂科学持续发战的长效机制，才能促进合成氨厂和谐、稳定、科学、持续的发展。

年级文化催生年级管理活力 篇3

一、年级文化的界定

年级文化是学校文化的重要组成部分，它面对的是处在同一年级的教师和学生群体，它根植于传播文明、教化生命的学校沃土，是影响全体师生工作、学习、生活的重要因素，具有时代性、灵活性、引领性、创新性等特点。

年级文化来源并作用于教师和学生两个群体，表现在精神环境和文化气氛两个方面。优秀的年级文化可以提升教师的师德，可以使其保持严谨的教学态度，坚持与人为善的处事原则，践行心胸豁达的处事方式；同时还能陶冶学生的情操，启迪其心智，强健其体魄，促进学生全面发展。优秀的年级文化不仅能使师生产生凝聚力和荣誉感，还可以赋予师生独立的人格、创新的精神，激励师生不断反思，不断超越。

二、创设管理文化，引领发展规划

实践证明，在年级管理中，制度的刚性经常遭遇管理的人性，制度越完善，冲突就越激烈。创设“尊重、清正、公平”的管理文化，既能有效地化解冲突，又能引领年级健康、持续地发展。

一是尊重。管理重心下移，尊重各管理团队的积极性，充分发挥他们的创造性，是年级长期不变的工作原则。尊重级部管理，使得级部各具亮点，各具特色；尊重学科组管理，使得优质学科教学团队得以形成；尊重教师的休息权、健康权，可以减少甚至消除职业倦怠；尊重学生，可以使学生对教师更加尊重，也可以使学生之间相互尊重。总之，年级因尊重而充满人性，焕发光彩。

二是清正。从管理者自身做起，做人廉洁自律，做事清楚明了，打造“清清白白做人，正正当当做事”的年级氛围。团结所有教师，不搞小团体，积极维护广大师生的利益。

三是公平。年级管理必须努力打造一个公平、宽阔的工作平台，无论是课表安排，还是师资分配、成绩评价，力求面向全体，让数字说话，公平合理，才能让师生心悦诚服。

三、注重教师文化渗透，促进协调发展

一是组织学习富有时代性的教育文化。高中教师工作三年为一个循环周期，学科和教学内容的重复性、单一性很容易使人产生职业倦怠。而富有时代特色的主流教育文化可以给教师精神洗礼。年级部连续三年组织全体教师深入学习习近平总书记有关教师、教育的讲话精神，从而激发教师的工作热情，使其争创育人佳绩。

二是引领学科组成员，涵养人文情怀。年级部注重培养学科组长的教学能力，增强其大局观、责任感、服务意识和奉献精神，从而带动全组教师同心同力、共同奋斗。在工作中，注意发挥学科组“老中青”不同年龄阶段教师的积极作用，尊重老教师。爱护青年教师，涵养教师的人文情怀。

三是开展群体性活动，营造文化氛围。年级部每学期都会举办“教学论坛”“班主任讲堂”“阅读教学交流会”等活动，在有形的文化氛围下，提升了教师无形的文化素养。此外，年级部每年会定期举办教师“三八节趣味运动会”“新年文艺晚会”等活动，在热烈的气氛中，教师们不仅有效缓解了工作压力，丰富了生活，还提升了个人修养与品位。

四、加强学生文化熏陶。构建精神家园

高中学生处于人生观、价值观形成的关键时期，学习任务重，升学压力大，而某些不良社会风气又影响着学生的思想。建设积极向上、生机勃勃的年级文化，可以近距离地熏陶学生纯真的心灵，构建丰富的精神家园，使其树立积极的人生目标。为此，年级部将以下活动作为常态活动，长期开展。

一是“感动中国感动我”。在寒假后开学的第一课，组织学生一起观看视频“感动中国十大人物颁奖晚会”并写出观后感，评出优秀文章。通过这种喜闻乐见的方式，让社会主流文化渗透和净化学生的心灵，提升其道德情操。

二是“身边的榜样”。每学期开学初，各班统一样式、统一栏目制作“光荣榜”，内容涵盖“优秀班干部”“三好学生”“优秀课代表”等，图文并茂，异彩纷呈，“光荣榜”张贴于教室门口，强化了榜样引领的作用，滋润了学生的心灵。

三是“午间诵读经典”。《三字经》《弟子规》《论语》等经典著作走进课堂，日日与学生相伴，于无声中传承和弘扬了中华传统文化。

四是“主题文体活动”。通过组织音乐才艺演、书画才艺展、快乐篮球赛等主题活动，展示了当代学子良好的精神风貌，唤醒了学生对美的追求，提升了学生的文体素养。五、整合年级文化资源，展示年级发展特色

一是编辑《年级周报》。本着繁荣年级文化，展示师生动态，自觉接受督导的原则，《年级周报》设定三个栏目：首先是“本期视点”栏目，主要展示年级工作计划、思想引领、教学研究、教学计划、学生美文、学生表彰、家长嘱托等内容；其次是“简明要闻”栏目，主要报道年级管理活动、学科组动态、班级亮点等内容；最后是“常规反馈”栏目，主要涵盖教师出勤、研讨课检查、教学常规、班级管理、学生常规等内容。学期末年级部编制周报合订本，16万字的墨香里，凝聚着全年级教师教学的汗水，镌刻着学生学习的足迹。

二是编选《志强智达育繁——2014届教学成果展》。该刊物展出了22篇年级优秀教师和优秀班主任的教学与管理文章，收录了描写56名学优生和进步生的三年发展情况的文章，展示了年级2014年高考中优秀的理科生、文科生、艺体生及自主招生的录取情况。刊物真实地记录了师生发展成果，受到了学校、家长和教育同仁的广泛赞誉。

三是编辑《静延新师创新堂——2014级青年教师发展纪实》。年级部创造性地进行了“教师发展组”模式下的培训活动，编辑整理近12万字的刊物，刊物通过“发展规划、专业引领、成长足迹、论文展台”等栏目，全面总结了青年教师的培养途径和方法，为学校长远发展总结了经验，探索了道路。

四是编纂《素质伴我行——学子发展足迹》。高中生正处于人生最美好的阶段，他们对知识如饥似渴，对身边的事物充满兴趣，对文体活动热衷参与。该刊物把他们美好的心语用40多篇美文记录下来，展示了他们在军训、球赛、演出、学习、生活中的真情实感，为其留下了美好的成长足迹。

几年来，学校在享受年级文化建设带来的硕果之余，也发现了有待改善的地方。比如，年级文化如何加强与社区文化、家庭文化的资源融合？年级文化的发展如何找准与学校文化发展的契合点……我们清醒地认识到，年级文化建设的路还很长，我们将紧跟时代步伐，努力探索富有时代特色、有利于师生长远发展的年级文化，为学校的可持续发展添砖加瓦。

财务管理活力 篇4

上述问题产生的核心原因是人们经常长时间高负荷的工作而时间却是一个有限的资源, 总有用完的一天。精力虽然也是一个有限资源, 但它不同于时间的原因在于他加入了有关人的因素。这个因素如果可以被科学利用的话, 物流管理的工作效率将会达到一个全新的境界。

首先, 我们要先认识一点, 我们曾经过于重视索取, 而忽视了投资。所以我们在进精力管理的时候先要转换一个观念, 那就是积极的去“投资”。基于此, 我们要将精力管理与物流管理结合起来。

在精力管理中, 我们将从身体, 情绪, 思维方式和精神四个方面来探讨如何使精力的合理的运用的物流管理中去, 以提高我的我们的工作高效率。

一、身体素质的提高

营养不足, 缺乏体育锻炼, 睡眠不足, 这些都会使一个人的精力水平降低, 当然这会影响对自己情绪的控制力, 以及注意力。所以我们在日常生活中要养成良好的生活习惯。

二、管理组织的情绪

情绪的稳定与否, 将直接决定你的精力水平, 当一个人可以很好的控制自己的情绪的时候, 不论在什么情况下, 他都可以将自己的能量水平发挥到最大.那么, 应该如何来管理好自己的情绪呢?

首先, 管理者可以通过一些措施对工作中每个环节的做一些统计, 找到什么时候是自己组织内总员工精力最旺盛的时间, 效率最高时候.然后可以根据精力状况, 合理安排工作。

另一点就是时刻鼓励自己及员工, 防止任何负面情绪在组织中蔓延。我们都有体会, 当我们处在一种积极心态的时候, 工作能力会大幅度的提升.这里我们有另一种减少负面情绪的方法就是“消费时间”.让员工放松下来做深呼吸是一种方法;而另一种就是表示感激之情, 据有关资料显示, 大多数成功的人们, 包括管理者, 都有一颗感恩的心。

同样, 当我们心态积极的时候, 往往会出现超过平常水平的能量。所以我们要在潜意识中改变自己的想法, 引导自己, 这样整个组织都可以保持良好的情绪和积极的心态.

三、集中最有效的精力最有价值的事情.

当一个企业管理面临繁重的物流任务时, 他们往往会对员工下达多重任务, 但是这样做的结果却是会让工作效率大大的降低。有一种现象我们可以称之为“时间转换”, 就是在做完一件事情之后去做另一件, 事实上分散注意力是一件很糟糕的事情, 因为它抬升了我们工作的成本。所以我们首先要明白, 什么事情于个人、于组织才是最有意义的, 才最值得我们花费时间和精力去做, 这一点很重要。

当我们明白了核心价值观以后, 接下来就要规划我们的物流工作。主要就是把重心放在会对未来起扛杆作用的长远活动上来。这些工作往往充满挑战性, 而且更加有“意义”。所以在执行的时候, 我们必须强调这一点, 每一个人需要集中精力来做这件事。人们往往有一种倾向, 那就是不会把一件事情很用心的从头到尾做好, 经常会在最后时刻草草结束。所以对于一个管理者来说, 始终要明确投资未来, 强调工作的意义。调动每一个人的精力去实现自己的价值, 这样才会有更好的发展。

四、能量投入意义和目的所在

每个人都有体会, 当我们明白自己从事的事情符合自己的价值观比不过且意义重大时候, 我们往往会更加专注于自己所从事的活动, 自然也会有更好效果。举个例子, 如果一个人工作是为了满足更高层次的需求的时候, 那他的工作能力绝不可小视。物流管理需要更多这样的人。

为了能够获取这种强大的精神力量, 我们建议采用三个方法:

1. 做那些人们能做好的, 而且最能够使人们得到满足感的工作。

我们首先要明确区分一点, 做有些事会给你带来很多利益, 但却并不一定是你所热爱的事情;而有些事情是你所热爱的, 符合你的价值观, 但却可能不会带来令你满意的收益.这时我们就要找到一个平衡点, 把自己的精力投到最符合自己价值观, 而且最能让你感到兴奋的地方.

2. 有意识、有计划地将自己的精力合理的分配到生活的各个方面去, 如工作, 家庭, 健康, 以及为他人和社会服务。

但一定要确定这些事情是自己认为最重要的事情。

3. 在自己的日常行为中保持自己的核心价值观。

这又是一个巨大的挑战, 很多时候人类生活在一个高度紧张的环境中, 以至于没有时间来停下来问问自己什么对自己才是最重要的。以致自己经常被一些不重要的事情困扰着, 而没有使自己的主要的精力投入到自己认为有最价值的事情中去。

在物流管理中, 精力管理给我们最大的启示就是, 集中力量, 将优势资源贡献于物流管理的核心工作中来, 如物流设计、物流安排等, 而不必将精力过分集中于一些表面的东西, 这样可以大大提高物流管理的效率。

要使这种管理理念深入人心, 并使其在我们的组织中能够在有效的推进。我们认为物流管理的领导者应起到模范带头作用。

在精力管理中, 我们要将这种观念彻底转换, 以精力为导向, 为自己、为员工投资, 并且将这种理念应用于物流管理中来, 将二者相结合, 努力做最好的自己。精力管理, 激发物流活力。

参考文献

[1]中原.经营管理者.2007年01期.优化你的时间管理

[2]潘劲松、刘德瑜.管理者必须具备时间管理的素质.管理现代化.1984年04期

[3]段顺利、黄远水.饭店员工压力管理研究.企业家天地.2008年01

激情，企业管理的活力之源 篇5

领导者如何让自己的员工把激情释放出来？这是一个看起来似乎很难的问题，但实际上，也许只需要领导者一个细节上的变化，一个观念上的改变，就能让员工和团队的激情发生明显的改善，从而取得突破和获得商业成功的动力

激情管理世界级领导的制胜之道

没有激情，企业将是死水一潭；而企业中的员工，就是死水里的鱼，那种缺氧的窒息能让人绝望……

“没有激情，就没有任何事业可言。”这是制造业大鳄艾默生在100 多年说过的一句名言。类似描述“激情”的名言还有很多，足见激情在企业管理中的重要性。世界顶级CEO 们对激情的极力赞美从来没有停止过，他们无一不是激情管理的拥趸。

虽然激情是一种非凡的领导力软件，但是令人遗憾的是，真正在企业管理中，激情经常会消失的无影无踪。员工所谓的工作激情也仅仅是高薪刺激的产物――在道琼斯指数重新登上10000 点时，华尔街的精英们喜不自禁，纷纷开启香槟祝贺，高调庆祝打了一个翻身仗，这意味着他们又可以拿到高薪和分红；而在金融危机的低点，华尔街却充斥了灰暗和绝望，金融精英们的工作热情降至冰点。类似的情况在许多公司里都曾出现。如何靠内在的东西激发员工的激情，而不是依靠外在的、物质性的刺激，这成为摆在企业领导者面前的一道难题。

可怕的激情大盗在金融危机袭来之时，许多企业都希望通过降低成本来顺利“过冬”，一家著名跨国IT巨头决定要求控制各级员工差旅费以及其他一些不必要的开支。该公司的决策层认为，将各个大区的员工聚集到度假胜地，参加的仅仅是一场带有幻灯片播放的报告会，并且这样的会议往往冗长而无效，还花费了高额的成本，所以这样的报告会完全是没有价值的，于是毅然决定取消此报告会。

高层认为这样的想法是完美而且可行的，但经过几个月的实行后，该公司发现客户发展速度和战略执行力明显降低。许多员工，甚至一些中层管理者原本的工作激情被压抑，乃至消磨殆尽。

在中国也有相似的情况，某大型电信运营商为了应对金融危机，削减了不少员工福利，导致许多核心骨干员工工作激情有所衰退、缺少归属感，工作消极怠慢。因此，关注员工士气，提升员工对公司的认同感和归属感，增强队伍的凝聚力和战斗力，不断激发员工的工作热情，已经成为许多企业持续健康发展的当务之急。

员工激情缺乏一直是困扰企业的难题。一项关于在岗员工闲散状态的统计十分令人震惊，据盖洛普公司的报告，每10个员工中就有7 个处于闲散状态，伴随这种状态出现的，由生产力、质量、效率和收益率降低带来的损失是难以估量的。

这个问题为什么会出现？又是怎么出现的？所有人都承认激情的力量，并且大多数优秀的公司都热衷于展示它们热情而活跃的员工支持者形象，

但就在这种情况下，企业还是扮演了激情大盗的角色。

激 手这个头衔似乎非常可怕，但其实退后一步，我们就可以看到这些“杀手”的身影。每一件扼杀激情的事情都是由一系列看起来琐碎的事件组成。

如果把这些消磨激情的事件列举出来，我们会在清单上发现许多“熟悉”的身影：枯燥冗长的会议、比面对面更加罗嗦的电子邮件、缺乏深刻观察的判断、过于苛刻的评估、缺乏正面鼓励、缺乏指导、部门内部矛盾等等。

激情的重要性几乎所有的老板都知道员工是企业之本、力量之源。从汉字“企”的字形到字义看，起于人而止于人，这其实是管理企业的最高境界――对人的管理与开发。没有满意的员工，就没有满意的客户，人心的凝聚就无从谈起，企业的发展更是无本之木。关心员工、激励员工、回报员工、成就员工，是提升公司业绩和竞争力的不二法门。

那么激情到底应该如何定义？按照世界著名领导力发展公司Sensei的创始人奥马尔。-汗的定义：激情是完全自愿的参与，内在的能量，受到驱使并渴望发起行动，实现目标并获取胜利。

激情是一种超越和超常的情感，是被激发起来的一种高昂的精神状态。生活充满激情才能体会到生命的伟大和生活的美好；工作充满激情，才是尽职尽责的责任的体现，是乐观自信的态度的体现，是积极进取的行动的体现。对员工而言，激情不是空洞的口号和虚无的噱头，能够体现在工作的每个细节上，体现在具体的行动中；对团队，激情是前进的融化剂、助推剂；对企业，更是活力之源。员工有没有激情，能不能让员工拿出激情，是衡量一个企业能否成功的关键。

激情是企业的活力之源，无论是德鲁克、汤姆-彼得斯，还是松下幸之助、比尔-盖茨，他们都是激情的倡导者、实践者。没有激情，企业将是死水一潭；而企业中的员工，就是死水里的鱼，那种缺氧的窒息能让人绝望。

激情如何管理？

对于每个人、每个团队、每个企业来说，激情一直存在于它们的基因之中，只不过激情是一座隐藏的火山，激情能够培育、转移、消失和重燃，关键在于我们如何选择对待激情的方法。美国经济学家罗宾斯有一个著名的理论，人的价值＝人力资本×工作激情×工作能力。工作激情是人力资本和工作能力的前提和基础，它可以让你的能力和价值成几何倍数的增长和提高。一个人如果没有工作激情，那么无论他的人力资本和工作能力多么强大，他的工作价值都是零。

一般人认为，卓越的管理主要由技术、机制或规划构成。这只认识到了事物的一方面，其实在卓越的背后，还有更为本质的因素：激情，员工的激情、团队的激情和企业的激情。因此，对企业员工、项目团队及至企业整体的激情进行管理是管理取得成功的必要条件。

什么是激情管理？激情管理即通过激发员工的超常情感，并使这种高昂状态得以延续和保持的一种管理模式；激情管理中，管理是手段，激情是目的。通过管理的按钮，开启员工激情的引擎，让员工在工作中倾注激情回报企业，实现企业与员工的同发展、共成长，是激情管理的核心。

创新管理增活力，小组合作精彩多 篇6

关键词：小组合作；创新教学；合作意识

作为一名班主任，如何在管理中融入合作精神，行之有效地开展小组合作学习，在理想和现实之间找到契合点，一直是我苦苦思索的难题。我经过观察和学

习，上学年在自己的班级进行一些尝试，在培养学生综合素质、大面积提高教学质量方面取得了可喜的成绩。

一、均衡分组，搭建合作竞争平台

1.分组，学生多了一份热情

我的班级共有70人，教室横排可以摆5张课桌，竖排每组可以摆7张课桌。我根据学生的性格特点、学习成绩、遵守纪律等情况进行好、中、差搭配，均衡分为10个小组，每小组6位学生固定坐在一起，学习上互帮互学，纪律上互相监督。每星期一，学生座位以小组为单位不仅横向滚动，而且前后滚动。如果后排小组内同学本星期有上课因纪律被老师批评、作业拖拉等不良表现，那么整个小组下星期就不能滚动到前排。

2.竞争，班主任多了一份清闲

分组并实行组员、座位流动，把座位调动的“权力”交给了班长和小组长，各小组自我管理的主动性、积极性普遍增强。每周五值周班长根据各小组一周的综合表现，宣布表现好的小组调到前排坐，表现差的到后排坐。各小组长在座位安排时，尽量从成绩、纪律上对本小组的6位同学进行合理搭配，师徒结对子，形成一对一的帮扶。

二、建章立制，形成一套有序的合作常规

1.明确目标，明确职责

分组后，各组长协商达成共识：学期结束从成绩、纪律、好人好事、文体获奖等方面进行综合量化评比，前6名小组为优秀，这36位同学都可以得到一张荣誉证书，后进组成员除非达到“破格”条件才能得奖。我们注意建立多角度、全方位评价激励机制，不仅评选“三好学生”等，还评选“文体标兵”“进步之星”等。

2.整体评价，增强了合作意识

期中、期末考试公布的每个小组的人均成绩，让各组找出差距，明确方向。以前学困生得过且过、有问题不愿问，成绩好的学生也懒得解答；现在学困生一是觉得老拖其他几个人后腿不好意思，二是担心老不进步就可能被替换，学习的主动性增强。课间打闹少了，多了一些互帮互学的动人情景。

3.因材施教，关注弱势群体

分组不能让最后一排的学困生“破罐子破摔”，以致影响整体，甚至造成满盘皆输。10个小组基本能做到自我管理，让我有较多的空闲时间和组外的10位同学交流，在纪律、成绩上提出要求，为他们制订一个“跳一跳，就可以够得着”的目标，为他们和组长牵线搭桥，为他们进入小组想办法、出点子，让他们也感受到老师的真诚与温暖，找到自己的尊严。同时小组成员保持流动，也为小组内外的同学增添了一份“源头活水”。

三、注重实效，当然精彩多多

1.前后对比，学生整体成绩大幅度提高

分组合作学习有效地调动了学生的学习热情，提高了整体战斗力。这一点我们进行了对比分析，初一上学期期中考试，我的班级学生语、数、外、政、史五科人均总分比年级第二名的班级高出7分；采用小组学习的方式后，期末考试我班学生五科人均总分比第二名班级高出16.14分；初一第二学期期末考试，我的班级学生五科人均总分比第二名的班级高出了27.6分，而且五科人均成绩也都是年级第一名。通过数据对比分析，我们班级的老师、同学和家长达成共识，小组合作学习确实科学、高效。

2.争先创优，学生表现精彩纷呈

小组合作学习增强了学生的自信心，增强了学生竞争意识和集体荣誉感。我们初一（7）班仅仅在初一学段就有9人次在省市区征文、演讲等比赛中获奖：曹颖、肖宇飞同学在琅琊区古诗词朗诵比赛中荣获一等奖；杨心蕊、任启贤同学在琅琊区“建设幸福中国”征文比赛中荣获一等奖（并在《滁州日报》上刊载）；曹颖同学在“滁州市首届校园主持人大赛”中荣获一等奖；肖宇飞同学在全省青少年“建设幸福中国”中学生演讲比赛中荣获市一等奖、省三等奖；在全国青少年第七届书信文化活动中荣获中林泽君同学获省二等奖；班级团体在“滁州市‘联通杯经典诵读比赛”中荣获一等奖。

财务管理活力 篇7

一、高校教务管理人员要更新观念，准确定位

首先，教务员是领导的好帮手，是学校与系级之间、教师与学生之间沟通的桥梁和纽带，学校及教务处各项文件及指示的传达，都是通过教务员传达给教师和学生的。教务员在整个教学管理过程中还应注意收集各方面的信息，当好信息的采集员，注重信息的整理和使用，为领导决策提供帮助。

其次，教务员还应是师生的勤务员。教务员在整个教学管理过程中主要是为广大教职工服务的，教务员的工作与教职工有着千丝万缕的联系，这就要求教务员要树立勤务员意识，做好与教师和学生之间的沟通和服务工作。

最后，教务员要有主人翁意识。教务员是代表一个系的窗口。她的言谈举止，处理问题的方式、方法、态度都代表一个系的形象。

二、创新管理制度，提高管理水平

随着学校的不断发展，还要对制度加以修改、补充和完善。而实现管理目标、提高管理质量的关键是建立健全监督、评价、激励机制，管理者必须用创新的独特的思维去思考，规范管理制度，提高管理水平。

1．建立检查制度。

检查是指管理者为了获得好的效果，对管理运行中的各项具体活动所实行的检查、审核、督导和防患促进的一种管理活动。它具备了制约、参与、预防、反馈的功能。而学校教学管理最有效的方法就是检查，主要是对学校及各级的计划、决定、要求能否被执行、落实进行检查。目前，我校以及各院系都制定了一系列的检查制度，这些制度的执行与实施都和教务员息息相关。如教育教学调研咨询组及学生调研员制度，就为系级的教学管理提供了第一手的资料。对教学过程进行检查、反馈。学生调研员主要是采集在教学课堂上学生听课的效果，从学生的角度参与对授课教师的评价，有助于任课教师把握学生的思想脉搏，了解学生对本门课的想法和建议，对于改进教学方法，提高教学质量有帮助。另外，为了加强教学管理制度化的建设，要全面修订教学与教务管理的法规文件，如要严格考试制度，严把考试环节的质量；严格教学调课制度，确保教学秩序的正常运转。真正落实学期初、中、末教学检查制度，听课制度。完善教学评估制度、学籍管理制度等。这些制度的健全都使教务员的教学管理工作有章可循，有法可依。

2．建立多元化的教学考核评价制度。

当前教学评价在评价形式上更加注重多元化，在评价方式方法上更加注重多样性，在评价学生发展上更加注重和谐与创新能力的发展；而传统的教学评价只注重考试与测验，把考试与测验看作是教学评价的唯一方法。从而忽略了其它的评价方法，只重视检查学生对学科知识的掌握，忽视相关能力的考核，其弊端很多，导致学校教育的应试化，不利于学生的能力培养，特别是创新能力的培养。针对这一情况在教学评价中要强调发展性目标和学生的自我评价相结合。在考试方面要改变单一的闭卷考试方式。采用多种考试形式相结合，不同的课程采取不同的考试方式。灵活运用，学生乐于接受，从而摆脱应试教育的阴影。

四、高校教务管理人员要创新管理方法，提高工作效率

在管理方法上的创新，往往能使复杂问题简易化、困难问题简单化。

1．实现教务管理现代化。

教务管理也应该与时俱进，充分利用当前网络技术、多媒体技术等现代化科学技术管理教务事务，实行网上办公。如学生注册缴费、等级考试报名、网上排课调课等；在教务管理者之间、教务管理者与老师之间、教务管理者与学生之间建立全方位、多渠道的信息系统等，及时、准确地传播瞬时信息，高效、快捷地完成各项教务管理事务。

2．实现教务管理操作流程公开化。

高校具有多学科、多层次、多部门的特点。有助于加强其严谨性。高校教务管理工作的严谨性体现在很多方面。如：考试管理、成绩管理、学生学籍处理等，若稍有差错，就会给老师和学生带来麻烦和打击，重则造成不可挽回的后果。要做到严谨，需要教师与学生的配合、协作。因此，教务员应该制定不同时期不同任务的详实计划。同时制定办事流程手册，且要办事手续简化，广泛在各部门、教师、学生之间进行宣传，让大家更清楚地了解教务工作，使教务工作更严谨规范、高效有序，减少与教师、学生之间的摩擦。

3．实现教务管理科学化。

在漫长的教务管理历史发展过程中逐渐形成了经验管理模式、行政管理模式和科学管理模式。三种模式的产生有先有后，而且目前仍处在不断的发展和变化中。现代教务管理实践证明，最佳的教务管理模式，不应当是孤立的、封闭的、单一的某种模式，而应是三种模式的有机结合。只有三种模式实现了合理的组合，能够做到彼此间扬长避短，教务管理才能收到良好的效果。

4．连续性中有创新。

高校的教学具有连续性，每个阶段每个环节的管理要连续进行，不可中断，不可脱节。因此，教学工作的计划性与教学秩序的稳定性对促进教学的连续性有重要意义。但并不意味着不能创新，创新可以出现在某个阶段或某个环节。例如如何利用电子系统审查毕业论文资格、如何高效率地正确地进行考试安排与通知、成绩整理与归档，等等。保持教学的连续性与发挥教务的创新性是统一的，是可以相互促进的。

5．调整教学评价体系，建立新的考试模式。

善用目标管理 让学校活力纷呈 篇8

一、目标管理有据可依, 明确职责权限

目标管理是通过确定目标, 以目标为中心进行工作的完成。那么, 在这一个过程中, 目标的确定就是一切工作的开端。学校管理人员要综合多方面考虑认真确定合理、详细、便于实施和考核的目标。这样, 教师的工作才能有据可依。目标不仅包括大的方面, 也包括细节条例, 即教师在每一个阶段都要实现的不同目标。这样能让教师工作有据可依, 充满挑战, 燃烧斗志。而同时, 目标的明确, 实现了职责权限落实到个人, 工作明确性有利于提高教师的工作效率, 教师也更容易在工作中看到自己的成果, 能够提高教师工作的积极性。

以镇中心小学为例, 这所学校拥有较雄厚的师资队伍, 教师经验丰富。但由于长期的重复性工作等原因, 教师产生职业倦怠, 缺乏进取心, 缺乏工作目标和方向。在这种情况下, 该校管理层制定了详实的目标管理方案。该校以提高办学效益为学校总目标, 围绕总目标, 按系统原理整体推进, 遵循均衡性、公平性、激励性原理, 引进约束机制和激励机制。层层推进, 将总目标制定为不同的小目标, 落实到每一件事、每一个人身上。这样一个管理目标的制定, 使得目标管理的过程有据可依, 职责权限的明确也使得每个人知道自己该做什么、能做什么、要做什么, 整个教师队伍充满活力, 焕发新生。目标管理法实际上是将教师的任务、发展方向、能够达到的发展水平通过具体条例罗列出来, 让教师清楚明白自己的职责权限。通过这种手段明确自己应该做什么, 在哪些方面可以有所突破和创新, 从而产生更高的职业追求。目标管理有据可依, 实现职责权限明确性的特点在教师职业生涯发展中起到了很大的鼓励和督促作用。

二、开展教师教育, 提高教师工作自觉性

即便是惯例工作, 也可能遇到困难, 产生懈怠, 在这个过程中需要管理和鼓励。学校管理人要定时开展教师教育, 一方面, 为教师提供教学工作方面的培训, 给予科学指导;另一方面, 鼓励督促教师根据管理目标, 自觉工作, 努力在工作上达到新的高峰, 创造出更好的成绩。仍以镇中心小学为例, 在制定了详实的目标后, 学校管理人员并不是任教师自由发展, 而是在教师工作实现目标的过程中定期对其进行培训和教育, 以提高他们的工作自觉性, 帮助教师更好地开展工作, 其培训包括在思想上加大政策法规学习的力度, 强化师德, 锤炼师魂, 培养教师进取之心, 鼓励教师在工作中创新。同时, 通过对教师开展多方面的定期培训, 可以提高教师的专业能力, 并能一次又一次提醒教师自觉、自信地完成目标。

三、及时反馈目标进程, 提高目标管理整合性

目标管理法中的目标大多是以一个较长时间为背景的、包括许多小目标在内的一个目标体系。完成总目标的过程是一个比较长的战线, 在这个过程中, 教师要攻克一个个小目标, 最后达到最佳成果。在这个过程中, 可能会碰到很多问题, 需要及时调整和解决, 也可能在完成目标的过程中, 教师有好的想法、大的收获, 需要和同事分享、交流和合作, 帮助大家进步更快。在工作过程中, 我们可以通过总结会、成果展示等形式, 鼓励教师及时反馈目标进程, 提高目标管理的整合性, 更好地提高工作效率, 鼓励教师朝着目标努力, 焕发小学教师无限活力。前文提到的镇中心小学除了制定了明确详实的目标以外, 更是为其设置了与其相对应的评价方式, 在目标进程中, 鼓励教师进行反馈, 帮助提高目标管理整合性。评价采用形成性评价和终结性评价相结合, 在形成性评价中, 要注重教师的目标进程反馈, 通过开展总结会, 让教师自我陈述、自我评价的方式, 各个教师之间可以分享方法、成果和体验, 互相促进。同时, 如果目标实行过程遇到瓶颈, 也可以及时修改整合, 更快地达到更好的效果。

财务管理活力 篇9

重大事项集体决策制——让每个领导成员发挥自己的聪明才智

科学地运用集体决策的智慧和优势, 既能弥补个人决策的不足, 避免个人决策的失误, 又能增强集体的合力作用, 同时也是党风廉政建设的制度要求。我们在推进学校改革与发展的过程中, 高度重视民主决策程序, 自觉落实“重大事项决策、重要干部任免、重要项目安排、大额资金使用” (即“三重一大”) 必须经集体讨论做出决定。比如, 学校发展规划、中层干部的选聘任用、年终考核奖的发放等, 做到事先与相关人员沟通, 并做出必要的调研和论证。一般先与书记沟通, 让分管副校长提出初步意见, 最后经校务会或行政会议或教代会通过做出决定。对大宗物品采购、重大设备添置则采用项目招标的方式, 坚持学校利益高于一切的原则, 努力做到物美价廉。对集体决定则强调一级对一级负责, 不相互推诿, 校长则要勇于承担责任, 敢于负责。在实践中我个人奉行“领导可以越级检查, 但一般不可以越级布置, 教工可以越级汇报, 但一般不可以越级请示”的原则, 避免信息出现短路、断路和失真, 理顺管理层次和权责关系。校长要有广阔的胸襟和气度, 善于抓大放小, 比如, 我提出“校长出思想, 副校长出思路、中层干部出举措, 普通教工出行为”, 充分调动大家的积极性, 让自己有更多精力谋划发展和破解难题。再如怎样处理好党政及班子成员关系, 我们则强调“倒位、补位但不越位;建功、立功但不居功;听从、跟从但不盲从”等管理要求。

中层干部竞聘制——让人人有机会参加竞争

作为一名外来校长, 2000年初来甘泉, 我对自己提出了“工作的起点是调查研究, 工作的重心是以人为本, 工作的作风是扎扎实实”的要求。我注意利用各种机会和广大教职员工进行沟通和交流, 倾听他们的心声, 了解他们真实想法和迫切要求。通过两个多月的走访和调查, 我已基本上对甘泉外国语中学的组织结构、员工素质水平以及需求特点有了整体的了解, 也听到了群众对学校某些中层干部的不满和意见。作为校长要引领学校有所发展、有所超越, 仅靠个人的能力和智慧是远远不够的, 重要的是组建一支正直、团结、有作为的领导团队, 但是干部任免问题历来是一个比较敏感的问题, 会牵涉到很多人的切身利益, 加之我又是初到甘泉外国语中学, 如何调整充实组建一支新的干部梯队成了当时面临的一个难题。

通常学校中层干部的选拔都是任命制, 当上中层干部后基本上也是终身制, 一般只能上不能下。由于干部选拔没有引进竞争机制, 因而缺少压力、动力和活力。经过认真讨论和慎重的考虑, 党政班子研究决定:今后学校中层干部上岗一律采用竞聘制。目的在于通过这样的过程形成干部选拔、监督、考核、流动的新机制, 创造公开、公正、平等的竞争氛围, 让那些群众基础好, 知识水平高, 工作能力强, 有创新精神的人才走上管理岗位。在统一思想, 形成共识的基础上, 我校早在2002年2月就正式启动了中层干部民主推荐、竞争上岗的机制。经过自荐、他荐——初选——竞聘——评议——审核——认定的程序, 三名老师分别从普通老师和年级组长的岗位走上中层管理岗位。他们富有激情, 勇于创新, 踏实工作, 大大提高了学校管理的执行力。

我校实行中层干部竞聘上岗当时是上海市普陀区学校中的第一家, 为区内其他学校的管理改革提供了借鉴, 现已成为我校中层干部选拔任用的一种常态机制。全面推行中层干部竞聘制, 激活了我校的人力资源, 打破了论资排辈的现象, 给更多的人一个平等竞争、发挥才能的机会, 是管理机制中一次有益的尝试。后来, 针对部分青年教师有积极发展的愿望, 为了构建一支年龄合理、素质较高的干部梯队, 我校又实施了挂职主任助理竞聘制, 一方面为青年教师创设展示才华的舞台, 另一方面进行人才储备, 目的在于使学校的干部队伍可持续发展。

“一日见习校长”制——让教师与校长沟通“零距离”

为了增强教师对学校管理工作的自觉性和认同感, 2005年9月份新学期伊始, 学校推出了一项新制度, 即“一日见习校长”制。“一日见习校长”的人选确定主要是学校随机安排与自愿参加相结合, 作为后备干部的人选及入党积极分子优先安排, 目的是让广大教师都可以有机会了解学校领导层正在进行哪些工作, 体验和参与学校管理工作, 与校长面对面地进行零距离交流, 也能让校长直接了解学校老师们对管理层的看法和希望, 不断改进自身管理工作。一日见习的内容主要有五部分, 并制订成了一本表格手册, 以便有序管理。主要内容有听课、列席会议、接待来访、巡视校园、个别沟通等。“一日见习校长”工作开展一年多来, 凡参与的老师都感触颇深, 他们都有个共同的体会:作为学校的管理者不仅要敬业、奉献、精通业务, 还要勇于开拓, 动态管理, 讲究艺术。

日语教师王颖芳这样讲述:一天跟校长巡视校园、听课、接听电话、处理管理事务、近距离交流等, 很累。只有亲身经历过才知道领导工作的辛苦和加深彼此的了解。建议此活动能长期坚持, 并让全校每位教师都能参与, 这有利于教师树立主人翁的意识和对学校领导工作的理解。

“一日见习校长制”密切了领导层和普通教职工之间的关系, 增进了相互的沟通与理解, 使校长有机会听到一线教工的意见, 让普通教职工在参与中获得体验, 在体验中提升境界, 促进教工的自我管理和学校的民主管理, 受到教工的称赞。

教师观察员制——让学校管理更透明

我校于三年前经民主推荐从教工中产生了男女各一名学校管理工作“观察员”, 一名民进党员, 一名民盟党员, 他们以观察员这个特殊身份, 参加学校重大问题的研究决策。人选一般三年动态调整一次。比如, 评优、评职称、项目招标、年度预算审计、大额资金的支出、项目招标等工作, 邀请他们作为“观察员”参与其中, 或听取他们的意见, 或让他们参与知晓。一年的实践, 我们觉得这个机制很好, 一方面让教工有机会参加学校领导的具体过程, 体会主人翁的精神, 另一方面提高了学校决策的透明度, 消除了群众中的疑虑甚至抵触情绪, 提高了大家的认同感。例如, 前年区教学能手的推选和高级指导教师的推荐, 有极个别教师不理解, 认为校领导欺软怕硬, 个别当选教师的产生是领导意志, 两名观察员则用自己经历整个认定过程的实际情况告知大家, 澄清事实, 让老师心服口服。另外, 让“观察员”参与了教工校服招标、学校教工茶吧决算审计的全过程, 这让教工们放心, 大大提高了他们对学校管理工作的参与度和认同感。

学生自主管理委员会——让学生也成为管理的主人

“真正的教育乃是受教育者的自我教育”, 我校非常重视学生的自主管理工作, 充分利用共青团和少先队这两大学生组织来激发学生参与社会实践, 进行自我管理和自我发展的积极性。为了让学生参与学校日常管理, 努力建立一种从他律到自律的学生管理机制。学校成立了“学生自主管理委员会”, 下设部长一名, 副部长两名, 负责对学校校纪、团纪以及中学生日常行为规范的遵守情况作监督检查。自管委日常工作是依照班级轮值周制度开展的, 每个周都有不同的班级做值周班, 班级中的所有学生都参与检查学校日常行为规范的执行情况以及部分学生问题的处理等事务。此外, 自管会自行成立了“学生讲师团”, 重点宣传本校学生的先进事迹, 发挥“类似楷模”的表同效应, 并积极鼓励各班进行学生自主自治的改革尝试, 开展以“自主管理”为主要内容的竞赛评比活动, 每月评比各类“校园之星”, 并进行及时表彰。学生自主管理委员会的活动搞得有声有色, 收到了意想不到的效果。

学生校长助理制——让学生拥有学校管理的话语权

为了使学生更好地参与学校民主管理, 为学校发展献计献策, 同时培养学生干部的组织管理能力, 又一个让学生参与管理的思路应运而生。从2003年9月1日起, 我校开始推行“学生校长助理制”, 经过学生自荐——班主任、年级组长推荐——竞聘演讲——考察评审的程序, 诞生了3名校长助理, 通过列席行政会议、与校长直接沟通等途径, 参与学校的管理工作。

学生校长助理制的实施目的在于创造条件, 为学生提供享有充分表现的机会, 让学生在参与管理中学习管理艺术, 增强学生主人翁精神, 体验责任感, 培养锻炼学生协调、分析和解决问题的能力。“校助们”已成为学校领导与学生之间的桥梁, 不仅让他们拥有学校管理的话语权, 而且他们自身也在这个过程中提高了组织领导能力。

以2007年9月新学年的开学典礼为例。以往校长要在这个场合进行演讲, 动员师生拿出学习和工作的干劲, 勤奋学习、努力工作。但是年年如此, 恐怕学生和教师也会对校长产生“审美疲劳”, 于是我想把这次的机会给新上任的三位学生校长助理。目的之一在于给他们提供一次难得的锻炼和提高的机会, 既然实行了这样的制度, 就不要流于形式, 而是要落到实处;其次是想通过这样的革新做法吸引广大学生的关注度, 放大学生相互学习的效应。但是如何能使他们把校长的思想全面深刻表达出来并收到实效, 确是个大问题。为此我与这三位校助详谈了近一个半小时, 具体谈了我的一些思路。结果我还惊奇的发现, 我们的学生是很有自己的思想, 这更坚定了让他们代我给全校师生做思想动员的想法。时间规定好每人三分钟左右, 三个人分别以跟随校长的分管工作为角度, 从自主管理、自主学习和文明礼仪三个方面发言。他们精彩的讲话, 迎来了全校师生的阵阵掌声。

下面是王茜同学对自己当选校长助理之后的体会:

当选校长助理的过程让我成长了不少。校长给了我们很好的锻炼自己的机会, 让我学会了要全面地看问题、分析问题。相比过去, 发现现在的自己能够从不同的角度来观察一个事情。过去仅仅以一个学生的眼光打量所有的事情, 现在我能够站到学校、教师的层面去思考, 增强了自己的主人翁责任意识, 也对学校“发现人的价值, 开发人的潜能”的办学理念有了更深的体验。

家委会制度——让家长真正参与学校的管理

家长的根本愿望是把孩子培养成才, 这个大方向和学校的工作是完全一致的。因此, 让家长参与学校管理, 不仅能增进家长对学校的了解和支持, 也会增加家长对孩子学习生活的关注和理解。我校是一所“日语见长, 多语发展”的特色学校, 我向“日本人学校”学习, 健全和完善了我校的家长教师委员会, 即“Parent Teacher Association, 简称PTA”。家委会有章程, 有组织机构, 有专用的办公室。家委会组成人员通过竞聘由家长投票产生, 每个年级都有年级分会, 各设主任和若干名副主任。常委会是家委会的常设机构, 其成员在学校分管领导及各年级家长委员会负责人中, 经全体委员推举产生。常委会成员包括主任、副主任以及教育、教学、后勤、综合、志愿者等小组的组长。我们还逐步建立健全了家委会的工作制度包括家访制度、宣传制度、评价制度、档案制度和宣传制度等内容。

家委会以支持和辅助学校领导和教师工作为首要任务, 同时, 还有监督、监察的责任。这几年, 家委会成员乐此不疲地参与到学校管理的事务中, 比如协同学校组织“教育开放日”活动, 让家长代表进课堂、进食堂、进礼堂, 参与校服招标, 参加学校大型活动, 为学生开设讲座, 等等。家委会已成为学校正在开发的一块资源, 它极大地丰富了家长参与学校活动的内容和方式, 使家长真正参与到学校管理中来, 拉近了学生与家长、学生与教师的距离, 家长的参与意识和能力逐渐增强, 并出现了四个转变:由过去的被动参与转变为积极主动地支持;由过去的旁观者转变为活动的组织者;由过去只关注自家孩子, 逐渐转变为关注年级乃至学校里的所有孩子;由过去只关注孩子的学习, 转变为关注孩子的全面发展。

不断完善学校民主管理的运行机制——让学校管理浸润在民主的氛围之中

实践使我们深刻地认识到, 只有通过建立和完善制度, 才能富有成效地推进学校民主管理的进程。我校将在已有实践的基础上, 健全和完善学校民主管理的运行机制。

民主管理制度的完善和运行是一个动态发展的过程, 需要校长率先垂范, 勇于探索, 在学校管理实践中扎实推进。

财务管理活力 篇10

1 背景

长期以来, 由于诸多因素制约, 基层农技推广体系建设进展缓慢, 与社会主义市场经济和新时期三农发展不相适应, 存在三个方面突出的问题。一是农技服务机构不健全。农技推广是一项公益性服务工作, 无偿服务多, 多数单位出现了“既无钱养兵、又无钱打仗”的局面;二是农技人员工作积极性较差。由于基层工作条件艰苦、工资待遇偏低、办公设施等硬件严重不足等因素的制约, 严重挫伤了农技人员的工作积极性和主动性, 导致不少农技人员要么呆在机关、要么闲在家中, 不能派上用场;三是农业科技成果传播速度太慢。由于运行机制不活、农技推广服务方式单一、服务手段落后, 导致农业新科技、新成果的传播速度太慢, 农业科技成果转化率大大降低。鉴于上述情况, 创新工作机制、转变服务方式、完善基层农技推广服务体系显得尤为重要。为此, 武穴市在全省率先实行了“管理在县、服务在基层”的农业行政主管部门派出制管理模式。

2 主要做法

2.1 科学实行“三定”

“三定”即定岗、定员、定编。武穴市委、市政府高度重视基层农技推广体系改革与建设工作, 多次召开专题会议研究部署, 按照武穴农业发展的现实需要和长远规划的要求, 明确了镇处农技站实行“管理在市、服务在基层”的市级农业行政主管部门派出管理模式, 对全市12个镇处农技站实行了“一改两换三定三保留”, 即:农技站统一更名为“农业技术推广服务中心”;换章子、换牌子;定性质、定岗位、定人员;保留事业单位性质、保留人员技术干部身份、保留财政编制。镇处农技服务中心人、财、物归口市农业局管理, 对原农技站96名农技干部, 采取专业闭卷考试、个人述职面试、群众测评考核和局领导班子测评考核等形式, 择优录用56名从事农业公益性服务工作。对竞争落选者, 实行自愿置换身份、提前退养及创办经济实体等办法分流。

2.2 资金落实到位

为保证全市镇处种植业公益性职能经费, 市委、市政府坚持“执行政策规定, 结合武穴实际, 确定分配基数, 全额分配到位”的总体原则, 对省级财政“以奖代补”经费、市级每亩1元的推广经费及配套资金, 全部落实到位。

2.3 提高人员待遇

“人稳、心齐、事业兴”。改革后, 全市镇处农技推广服务中心现有在岗56名农技人员, 全部纳入市农技中心人员编制管理, 列入财政全额预算, 全员参加保险。特别是自2006年元月起, 市财政对其职务岗位工资及结余津补贴、生活补贴实行直接到账, 切实解决了农技干部后顾之忧, 极大地稳定了农技干部队伍。

3 取得的成效

通过改革, 全市以农技推广服务、科技教育培训、农技综合开发为主体的上下贯通、纵横交错的特色农技推广体系进一步完善, 农技推广的队伍更加精干、功能更加完备、管理更加规范、服务质效更加增强。

3.1 机构改革呈现三大亮点

2005年, 武穴市在实施乡镇综合配套改革时, 对基层农技推广体系改革在全省率先实行了“管理在县、服务在基层”的市级农业行政主管部门派出制管理模式。这一改革呈现了三大亮点。一是体系更加巩固, 二是人心更加稳定, 三是队伍更加精干。自上而下, 农技推广体系在改革中得到了巩固和加强。

3.2 体系建设出现四大变化

武穴市基层农技推广体系在改革中不断完善, 通过改革出现了四大可喜的变化。一是推广职能由杂变专。改革后, 突出了公益性职能, 实行经营职能与公益性职能分离, 使农技推广职能更加明确, 公益性地位明显提升。二是阵地建设由弱变强。武穴市先后投入200多万元用于基层农技推广体系阵地建设。三是推广方式由单变全。在推广方法上, 由过去单纯技术推广向物化投入配套转变, 实现了良田、良法和良种配套。在服务上由过去单一服务转向全面服务, 为农民全方位提供信息、订单、植保机防、农业保险等多方面的服务。在推广理念上, 由过去单纯追求农户的数量向注重效益转变。四是工作作风由虚变实。改革后, 农技人员实行定岗定责, 做到因人定岗、因岗定责, 使人人有事干、个个有压力, 并建立了农技人员考核机制, 增强了农技人员的责任感和使命感, 工作作风更加扎实。

3.3 新机制运行实现五大提高

新机制运行使武穴市农技推广自上而下出现良性循环, 运行效果实现了五大提高。一是新成果转化速度进一步提高。轻简化技术、测土配方施肥技术、病虫害综合防治技术等实用技术得到了广泛推广应用。二是科技创新能力进一步提高。近几年来, 武穴市农技推广开拓创新能力明显提高, 水稻油菜免耕直播、水稻无盘旱育抛秧、油菜摆苗等轻简化创新技术受到农业部和农业厅的高度肯定, 吸引了华中农大、中油所、中国水稻所和湖北省农科院专家和教授前来合作, 粮棉油作物超高产屡获突破, 超高产再创全国、全省新纪录。三是农技推广的社会化程度进一步提高。社会化服务得到较快发展, 植保机防服务、农业保险、订单农业范围进一步扩大。四是科学管理水平进一步提高。为充分发挥新机制活力, 武穴市建立了合同管理制、人员聘用制、岗位责任制、服务公示制等全新的管理制度。五是服务质效进一步提高。全市良种覆盖率达96%以上, 农业新技术普及率达90%以上, 农业科技进步贡献率达55%以上, 领导的重视程度和群众的满意率有了明显提高。

4 问题与建议

由于诸多因素制约, 还存在以下几个方面突出问题。

一是人员老化, 整体素质有待提升。目前, 武穴市镇 (处) 两级农技推广体系在岗人员中, 绝大多数人员是上世纪八、九十年代的毕业生, 近十几年基本上没有充实专业技术人员, 人员老化问题严重, 加之人员较少, 推广任务艰巨, 有组织的培训学习机会少, 知识退化, 存在用旧知识推广新技术现象, 难以适应现代农业发展的需要。建议进一步加大农技人员知识更新培训力度, 建立长效机制, 多渠道、多途径推行人员更新制度。

二是投入不足, 保障能力有待加强。农技推广机构实行差额拨款, 存在经费不足的矛盾, “有钱养兵、无钱打仗”现象突出, 服务设施老化, 导致推广手段陈旧、服务功能有所下降, 难满足服务“三农”的需要。建议进一步加大基层农技推广体系投入力度, 切实改善农技推广体系基础设施建设。

寻求有意义与有活力的管理 篇11

时代的烙印

本尼斯在他的自传中有这么一句话：我们都是时代的产物。他亲身经历了第二次世界大战，对希特勒式的极权主义有着高度的警惕。从文艺复兴至20世纪，人的主体性获得极大的张扬，自由和人权得到前所未有的发展。然而两次世界大战的发生，纳粹主义的出现，使民主暴露出它的脆弱和无能。人类在战争的硝烟和灰烬中开始了反思。本尼斯在他的著作中，多次谈到二战的时代影响。他的民主理念、人文关怀是与此分不开的，并体现在他的新型组织理论和新型领导理论中。

工业革命后发展起来的官僚体系，在现实中获得了极大的成功，它的有效性，使各类组织不得不采用它，使所有个人不得不适应它。但是，官僚制结构也是一把双刃剑，在今日的环境中更加显示出它的粗钝和呆板。它如同一片汪洋，个人的小舟找不到前进的方向，找不到存在的理由，找不到行驶的动力。个人如何同组织相融合，使人生与组织不再冲突，是当代社会难以回避的问题，也是事关人类发展的大问题。本尼斯的新型组织理论和新型领导理论，就是在对旧有的官僚制结构及其领导范式的批判基础上建立起来的。他的理论是对旧有理论与管理模式的纠偏和改造，更加重视个人的成长，更加注重组织的活力。

专制型的领导、英雄式的主宰，在人类社会历史中占据着重要地位，已经成为人们下意识认可的社会治理方式。然而在告别英雄时代的今天，个人自主和组织支配的矛盾，自我实现和他人控制的矛盾，成为管理学必须正视的问题。本尼斯的领导学说，立足于对这种矛盾的破解，提出了一系列新的观点。他的具体观点或许可以商榷，而他的思路却体现了管理学的发展方向。

个人与组织：如何平衡

本尼斯的论述没有把组织与个人分裂开来。而是处处把组织与个人融为一体。“领导也是人”这句俗语，在本尼斯那里得到了反复透彻的论证。本尼斯有时候说得很绝对：领导力就是人格，成为一个领导者的过程就是成为一个合格的、完整的人的过程。领导者需要具备的信念、诚信、乐观、坚韧、勇气、宽容等品质，也是做人需要具备的品格。由此，他反驳了领袖是天生的天才论观点，强调领导人的后天习得性。

本尼斯特别反对精英主义，他处处否认高高在上的领导观，多次强调领导力要遍及组织的各个层级。在他眼里，每个人都是“领导者”，所以，领导的基本方式是授权。这并不否定领导人的主导作用，而是强调领导人的服务本质。领导人的职责之一就是培养潜在的领导力，激发和锻炼组织成员的领导力，使员工在这个过程中不断磨砺，不断尝试，不断探索，得到更多的成长和发展。由此出发，本尼斯强调的组织是人的组织，从而彻底摧毁了把人当作组织工具的机械组织观。他主张的有机组织观，寻求的是以人为本的组织与个性独立的员工之双赢之道。

本尼斯谈到了“组织人”这个概念。组织人遭到很多学者的批评，他们认为组织会抹杀人的个性，所谓组织人会失去自我。本尼斯认为，组织造成了人类在组织中的疏离感和无意义，然而组织也可以形成人类在组织中的活力和意义。二者的差别，全在于不同的管理和领导。如果说创意、创新、创造力乃至组织的发展是潺流的“清渠”，那么信任、协作、激励、授权、愿景就是源头的“活水”。“清渠”反映了组织的成就，而“活水”来自于个人的解放。发掘出“活水”源头离不开领导者。组织人的命运相当一部分取决于领导力的有无、强弱，也就是掌握在组织人自己手里。

艾里希·弗洛姆（Erich Fromm）在他的《逃避自由》一书中，曾把自由区分为消极自由和积极自由。消极自由是一种“个体化”过程，能够给现代社会带来独立与理性，但也使人类感到孤立、焦虑和无助。要使人实现自由但并不孤立，有批判精神但并不疑虑重重，独立但又是人类的有机组成部分，则需一种积极自由。积极自由是一种“群体化”过程，是一种全面完整的人格的社会活动。本尼斯尽管不是心理学家，但他的新型组织理论与新型领导理论在某种程度上同弗洛姆的积极自由相吻合。弗洛姆说：“无论我们意识到与否，最大的耻辱莫过于我们不是我们自己，最大的自豪与幸福莫过于思考、感觉、说属于我们自己的东西。”本尼斯对领导者的内心声音、个人标志的强调，正与弗罗姆异曲同工。但弗罗姆主张以计划经济来实现积极自由，反映出他的理论具有某些缺陷。本尼斯试图以区分管理和领导的方式来区分组织的规范性和个人的创造性，有意无意地“贬低”管理而“抬高”领导，可以看作是尝试走出弗罗姆缺陷的一种努力。但是，本尼斯对通过领导力的提升融合组织与个人论证较多，而对于如何融合管理与领导则论证不够。管理与领导如果不能很好融合，组织与个人的融合就依然存在某种障碍。

人们加入组织并不是为了消灭自己，而是为了发展和成就自己。在这里，我们可以看到本尼斯的高明之处和深刻之处。但对这一问题的研究，本尼斯只是滥觞之一，还留下许多问题有待于进一步研讨。这不光是本尼斯一个人思考的问题，也是每个人应予以考虑的现实问题，因为它事关现代人的命运与前景。

内心羡慕刺猬的狐狸

本尼斯在书中自称他是“一只内心羡慕狐狸的刺猬”。这个比喻来自英国思想家以赛亚·伯林（Isaiah Berlin）。有一次伯林与朋友交谈，他的朋友给他讲了古希腊诗人阿基洛科斯的一句诗：狐狸多机巧，刺猬仅一招。于是，伯林在评价托尔斯泰的思想特征时，用此作喻，说刺猬式人物只在一个方面有深厚的知识，而狐狸式人物则兴趣广泛四面出击。将一切归纳于某个单一的、普遍的原则体系是刺猬；追逐互不关联甚至相互矛盾的目标，采纳了杂家式的多样化知识则是狐狸。本尼斯以此自喻，说明他虽然一直不懈地研究领导力，而兴趣与关注点是广泛多变的。他实际上对许多领域都感兴趣，如文学、哲学、心理学、社会学、管理学等。正因为如此，使他能在著作中和课堂上广征博引，以生动、活泼、优美、形象的方式传达他的理论与观点。

财务管理活力 篇12

近年来, 水钢财务部结合水钢财务工作实际, 按照水钢直属机关党委《部务公开实施细则》的要求, 部党总支坚持以发展为第一要务, 强化民主、管理、监督的相互融合, 以财务事务公开工作为载体, 有的放矢, 全面渗透到企业生产、经营、管理、理财的全过程, 渗透到提高财务人员素质的需求中, 突出实效, 落到实处, 使财务事务公开工作更具有实效性和可操作性, 增强了财务部党组织在职工群众中的信任感和满意度, 促使民主与管理兼容、信誉伴活力俱增, 形成强劲的组织合力, 推进了党组织与财务自身建设和财务人员“双赢”的协调发展, 为提升财务管理水平, 推进水钢持续健康发展提供了坚实的保障。

一、完善部务公开制度, 树立信誉, 聚源合力

厂务公开是在新时期进一步落实党全心全意依靠工人阶级方针的有效途径, 是建立健全现代企业制度、产权制度, 全心全意依靠职工办好企业的内在要求;是搞好群众监督, 促进自身建设和党风廉政建设的有力手段。实践证明, 把企业交给职工, 企业才能发展, 把工作事务大事小情都公开, 让职工都知道, 紧紧依靠广大职工, 才能形成组织的凝聚力、向心力和创造力。

水钢财务部党总支以财务事务公开工作为抓手, 健全财务系统部务公开制度, 明确事务公开工作的具体内容和项目, 建立健全事务公开工作台账, 设置专人负责。一方面把事务公开工作列入党组织民主生活会的专项内容, 谁主管、谁负责, 谁自律, 做到自查自纠, 互相监督, 集体推动。另一方面建立财务事务公开档案, 将每次公开的内容、职工群众提出的问题及处理结果等记录在案, 归档备查, 做到反馈、疏导、宣传和教育, 解除职工疑虑, 形成共识, 树立大局意识和整体观念。一是建立全财务部工资奖金网上查询制度, 每月的工资奖金分配在网上向职工公布。二是财务内部包干费用的使用情况每月在网上公布。三是进一步完善内部经济责任制 (工作责任) 考核制度, 使职工的工作责任更明确, 考核办法更具体。四是干部制度改革方案、干部使用标准及干部考核聘用、对干部的奖惩情况在网上公布。五是对职工关心的热点、难点问题及时在网上予以公布或解答。在部务公开的方式和时间上, 利用水钢财务系统计算机局域网, 采用网上公布或利用部务公告栏、周三下午政治学习时间等形式推行财务部务公开;根据集团公司《厂务公开实施细则》的规定及财务工作特点, 以月、季、半年、一年为时限, 有计划地进行公开。属随时性的事项不定期及时公开, 属常规性的事项定期公开, 属阶段性的事项按阶段性进行公开。

通过修订和完善《水钢财务部关于加强事务公开工作的通知》、《水钢财务部事务公开实施管理细则》、《文明办公实施细则》等, 更加明确了事务公开工作的相关内容和具体项目, 形成了良好的规范和操作, 使事务公开制度更趋于完善, 形式更加多样化, 内容更加丰富、具体和详实。通过强化教育, 统一认识, 规范管理, 保障了群众的知情权, 提高了财会人员的民主意识, 赢得了职工群众的信赖, 提升了财务队伍的凝聚力、战斗力和向心力, 在聚源合力的同时, 树立了财务工作良好的信誉度和美誉度。

二、坚持真公开、深层次公开, 推进部务公开工作落到实处

水钢财务事务公开工作按照党总支“严密组织、高效推进”的要求, 遵循公平、公开、公正的原则, 坚持真公开和向管理领域的深层次公开, 力求真、实、准、快, 突出实效, 落到实处。

1.确保真公开。为了保证财务工作事务真正公开, 按照党的十七大加强民主政治建设的要求进行真公开。借鉴IS0900O标准, 建立财务事务公开民主管理体系, 抓住“实”字诀, 注重实际、实用、实效, 保证“借鉴”和建立事务公开民主管理体系工作的质量。一是建立责任追究机制。把主要责任和次要责任区分开来, 制定明确的制度, 属于哪个环节, 属于谁的责任, 就要谁进行追究和处理。二是建立奖惩考核机制。把集团公司厂务公开工作纳入财务事务公开的目标管理, 定期实行考核。对不按要求公开的或出现搞假公开的, 进行考核并予以追究。三是建立监督检查机制。财务事务公开监督领导小组按照方案和制度要求, 不定期进行检查和抽查, 发现问题及时解决。同时建立事务公开信息员制度, 通过职工大会推举, 选出素质高、责任心强的不同层次的人担任, 发挥事务公开群监群治的作用。四是建立职工评价制度。企业的事情职工最有发言权。在推行事务公开制度过程中, 结合水钢及财务工作的实际, 定期评价事务公开情况, 并把职工的评价标准作为真公开的重要依据。

2.深层次公开。深和浅是事务公开工作的两个方面, 浅层次公开是一种表面现象的公开, 如工资、出勤等事项, 是公开的次要方面;而深层次的公开则是公开一些实质性的问题, 是事务公开的主要方面。如绩效工资、福利费用、岗位分析、流程整合等实质性问题。水钢财务事务公开着重抓住深层次的主要方面问题公开, 使事务公开工作更有生命力和活力, 更能满足广大职工对事务公开的需求, 更有说服力。在实行事务公开制度过程中, 由浅层次向深层次公开延伸。一是水钢发展战略和财务工作的长远发展规划必须公开;二是物资管理和财务费用必须公开;三是财务管理和人事管理必须公开;四是投资决策和分配制度必须公开;五是财务人员轮换、轮岗、交流必须公开;六是财务组织事关水钢组织体系变革的事宜必须公开。通过各种有效措施, 逐步实现对事务公开工作的规范化、制度化和科学化管理, 进而实现事务公开在内容上由一般化问题向深层次问题深化;在形式上由单一性向多样性深化;在时间上由阶段性向经常性深化;在程序上由公开办事结果向公开办事过程深化;在管理上由随意性向规范性、法制性深化, 最终使事务公开工作更具有实效性和可操作性。

3.全面抓落实。水钢财务工作实施事务公开遵循公平、公开、公正的原则, 采用不同的形式, 加强宣传、引导与教育, 使广大财务人员了解和认识到推广和实行财务事务公开的内容、目的、意义和方法, 极大地增强了职工群体的民主管理意识和参与意识, 在事务公开组织领导小组的指导监督下, 对内容的真实性、全面性及执行的可操作性进行全面的指导和掌握, 对公开内容的时间性、规范性, 特别是对热点、疑难问题给予高度重视, 加以解决。在形式上做到定期开展和按时执行, 克保不遗留、不拖沓、不漏项, 有阶段性地进行开展, 突出工作的实效性。在事务公开的程序上, 严格按照审核方式进行, 力求真实、准确、及时, 对有关事项作一事一议专项公开, 同时全面广泛地征求和收集职工群众的意见, 全面提高财务事务公开的效果, 形成良好的反响和推动力, 真正将事务公开工作落到实处。

三、水钢财务开展部务公开工作的启示

1.通过财务系统内部局域网, 建立起系统、规范、科学、高效率、高质量的事务公开链模式, 并使之有效运行, 增强了组织活力, 提升了财务管理水平。这一新型、有效、科学的网络化管理模式, 对推动工作的发展起着巨大的推动力, 工作质量和工作效率大幅度提高。

2.通过将事务公开融汇到各项工作中去, 起到了良好的疏导与稳定的保证作用, 增强了组织在职工群众中的信任感和满意度, 从而赢得了职工群众的信任与支持, 职工队伍工作热情日益高涨, 更好地增强了单位自身的凝聚力和向心力, 形成团结、进取、和谐的整体。

3.由于将事务公开及文明办公工作作为形象工程来抓, 把组织、纪律、民主、管理、监督等工作融入其中, 促进了单位整体面貌焕然一新, 物质文明、精神文明和政治文明建设大丰收。