就业反馈系统

就业反馈系统（精选7篇）

就业反馈系统 篇1

摘要：文章探讨了构建大学生就业反馈系统的有关问题, 提出构建大学生就业反馈系统模型的基本指导思想, 设计构建了大学生就业反馈系统模型雏型, 并对相关问题进行解释和说明。

关键词：大学生,就业反馈系统,模型

当前, 大学生就业难问题日益严峻, 通过建立就业反馈机制和就业反馈系统来提高大学生就业能力和就业质量, 进而改善其就业状况, 已是众多学者的共识。但是, 目前高校的就业工作尚未形成一个完整的工作体系, 学校各工作环节还处于各自为政的状态, 来自学生就业期间各方面的信息没有得到很好的处理和利用, 就业管理工作显得较为被动和滞后。建立一套大学生就业反馈系统, 对关系到学生就业问题的各种信息进行加工处理和分析, 将与就业工作相关的各部门协调整合, 使就业工作更加信息化、科学化, 进而加强高校就业工作的系统性、整体性和协同性。

虽然关于建立大学生就业反馈机制和就业反馈系统的提法已有多年, 但从目前在CNKI上搜索到的论文来看, 有关的研究和讨论还大多局限于理论方面, 建立毕业生就业反馈机制和就业反馈系统的具体实践也多是在工作指导思想上有所体现, 以及在就业服务的工作过程中的零散的、表面的措施, 相对完善的、具有可操作性的关于就业反馈机制和就业反馈系统的构建方面的论述还较为少见。理论上提出的就业反馈机制, 实质上是一种工作要求、工作规范和工作制度, 是要通过就业反馈系统的具体运行来实现和完成的, 作为此项工作的探索和试验, 首先需要构建就业反馈系统模型, 这是高校毕业生就业工作的一项具有开拓性和创新性的重要任务。

1 构建就业反馈系统模型的基本指导思想

1.1 从大学生角度出发, 围绕着提高学生就业能力和就业质量来构建就业反馈系统模型

一般而言, 就业反馈系统涉及三大主体:高校、大学生 (包括毕业生和在校生) 和用人单位。针对这三大主体, 不同的工作目的、不同的研究视角, 所构建的就业反馈系统模型是有区别的。若以高校为出发点, 以提高学校的行政、教学管理水平为目的, 构建模型需考虑的因素包括学生群体、教师群体、学校的行政教学管理人员、后勤服务人员以及用人单位, 系统模型所涉及的各种指标和参数也要围绕着学校行政、教学管理的有关内容来设计;若以用人单位为出发点, 以提高用人单位的经济效益和未来发展为目的, 则就业学生群体、企业管理人员、一般工作人员、业务往来单位、企业主管行政部门等都需在构建反馈模型时予以考虑, 相应地, 系统模型的指标体系也要以用人单位的各种利益为主要考量因素。

要改善大学生就业难问题, 在构建就业反馈系统模型时, 就必须从大学毕业生角度出发, 围绕着提高学生就业能力、实现高质量就业的目的来进行。其需要涉及的层面相对较宽, 构建要素包括毕业生 (应届生和往届生) 、用人单位、学校 (教师、班主任、辅导员、管理人员) 、相应的政府管理机构、社会第三方调查评价机构、职业中介机构以及在校学生群体等。系统模型的指标体系和相应的调查问卷以及测量量表要围绕学生的就业能力和就业质量来设计安排, 在此基础上所构建的反馈系统模型, 才能及时有效地反映毕业生就业的真实情况, 最终通过对毕业生就业信息的反馈, 指导在校生的培养工作, 提高其未来毕业时的就业能力和就业质量。

1.2 用数据反映问题, 通过对反馈系统产生的数据的统计处理, 来为科学决策提供依据

在信息时代的今天, 掌握的信息越多越准确, 工作的主动性就会越大。毕业生就业反馈系统牵涉面较广, 有一定的时间跨度, 不但要考虑应届毕业生情况, 对往届生的动态也要清楚了解, 而毕业生本身的情况又各有不同, 面对系统可能产生的大量繁杂数据, 在构建反馈系统模型时必须充分重视有关数据的筛选、整理、加工和统计。以下问题需要着重解决:第一, 反馈系统的指标体系要围绕大学生就业能力和就业质量来设计, 既能如实反映客观情况又便于通过计算机系统进行数据处理;第二, 设计一套应用于就业反馈系统的学生就业能力量表, 针对不同的调查主体, 应包括应届毕业生用表、往届生用表、高校 (教师、班主任及辅导员) 用表、用人单位用表以及第三方评价机构和职业中介机构用表等;第三, 运用先进的数理统计工具, 对所获得的各方面数据进行科学的筛选、加工、整理和统计, 用以指导学生培养工作各方面的调整与改进;第四, 在建立就业反馈系统模型时应考虑到的反馈系统信息的网络化, 做到信息互通、资源共享, 充分发挥数据信息在各层面的作用。

1.3 就业反馈系统运行要标准化、常态化, 使毕业生就业信息反馈工作成为日常就业工作的一部分

要保证就业反馈系统能够充分发挥其在学生就业工作中应有的作用, 系统运行的常态化和标准化问题在系统模型设计之初就需要予以充分的考虑。首先, 系统模型的运行需安排专人管理和维护。对于刚刚建立的系统模型, 许多方面还不成熟, 有待在具体的运行过程中不断调整、修改, 逐步完善, 相对稳定的专职人员队伍可以使系统在出现问题时得到及时的维护, 确保系统正常运转;其次, 系统原始数据应通过统一设计的、经过标准化的调查问卷获得, 有关数据的加工整理也需一套标准化的数理统计程序, 以获得具有可比性、共享性和推广性的科学结论;第三, 就业反馈系统模型要在运行过程中, 逐步摸索出一套工作方案。如:就业反馈工作何时开展, 怎样进行, 需要那些部门协同配合, 发现问题如何上报、怎样解决等等。对于不同的反馈调查对象, 要确立不同的工作时段。对于应届毕业生的调查和企业的反馈信息, 每年进行1~2次, 以及时了解当前学生就业情况和企业用人情况。而对于往届生的回访调查每1~2年进行一次, 即可掌握基本情况;对于职业中介机构和第三方评价机构, 每年都会发布一些相关毕业生就业数据和就业分析报告, 这些内容稍作整理即可作为学生就业情况的第三方资料, 用于比对各高校自己的微观数据, 以从不同角度反映大学生就业情况, 避免仅听一家之言而产生的片面性结论。

2 就业反馈系统模型的初步构建

依据就业反馈系统模型构建的基本思想, 初步设计如下模型图 (图1) :

3 关于就业反馈系统模型的几个需要说明的问题

(1) 从整个系统来看, 牵涉的层面较多, 但从总体上来说, 就是四个环节: (1) 反馈信息的获得, 包括向应届生、往届生、用人单位、职业中介机构、第三方评价机构发放问卷和量表, 获取反馈信息; (2) 反馈信息的筛选、加工、整理和统计工作; (3) 最终的统计分析报告和相应的整改意见和建议; (4) 各部门根据统计分析报告和整改意见出台具体的整改措施, 如调整学生培养方案、改革教学环节、完善各方面的管理, 并将这些措施在在校生身上加以落实, 以提高新一届毕业生的就业能力和就业质量。其中第四个环节, 是构建整个就业反馈系统的根本目标, 其落实情况和执行效果与整个系统运行成败关系密切。

(2) 整个系统运行的核心部门是学校就业工作处。无论是问卷和量表的下发, 初始反馈信息的收集、加工、整理和统计, 还是编写最终的统计分析报告, 为各部门提出整改意见和建议, 以及将统计分析报告和整改意见继续反馈给各相关部门, 都需要就业工作处统筹安排, 具体落实。看似一套流水作业, 不但工作量大, 对人员的专职性、专业性要求也很高, 需要给予充分的重视。

(3) 在整个系统模型中的数据信息流主要是反映学生就业能力和就业质量的各项指标。这些数据信息都是通过统一订制的调查问卷和量表来收集的, 随着系统的不断运行和就业反馈工作的持续开展以及社会的发展, 需对问卷和量表进行适时的调整和修订。

(4) 由于反馈控制系统具有的“滞后性”特点, 就业反馈系统模型的运行效果也是相对“滞后”的。从上一届毕业生反馈回来的有关就业的信息中发现的问题, 需要经由反馈系统运作和学校各有关部门的协同配合, 进而对下一届学生的培养工作进行改革和调整, 而教育工作自身的特性也决定人才培养的周期较长, 甚至可能出现在上一届毕业生就业反馈中发现的问题要经过几年的努力, 才能在毕业生中得到彻底的解决的情况。因此, 对于就业反馈系统模型的运行需要杜绝急功近利的思想。

参考文献

[1]王丛漫, 王丽辉.以信息为导向建立大学生就业反馈机制[J].河北大学学报 (哲学社会科学版) , 2009 (2) :91-94.

[2]张在宁.试论我国高等体育院校毕业生就业反馈系统的构建[J].体育与科学, 2007 (11) :93-96.

[3]马小辉.高校教学质量的就业反馈机制构建[J].湖南科技学院学报, 2008 (7) :136-138.

就业反馈系统 篇2

关键词：就业反馈,就业能力,高职学生

就业率是高职教育办学的重要指标, 而就业能力是影响就业率的决定性因素之一。围绕就业能力对毕业生进行就业反馈实证调查, 研究高职生就业能力结构及就业能力现状, 无疑能对高职院校改革教学及教学管理内容、提高办学质量、增强竞争力提供重要参考。

就业能力, 是指劳动者获得和保持工作的能力, 一般包含以下四个方面:获得工作的能力、保持工作并在工作中获得晋升的能力、职业转换的能力、长期的职业规划和发展的能力。这其中牵涉的能力可以分为三个方面, 即基本就业能力、专业就业能力和核心就业能力。基本就业能力是任何工作所必须具备的最基本的能力和素质;专业就业能力是从事某一具体工作岗位所要掌握的专业知识和专业技能, 以及将专业理论知识应用于实际工作的能力;核心就业能力则是指在求职和工作中能够使人脱颖而出的能力, 其中的一项或几项表现突出, 其职业生涯会有更好的发展。

参考师寸丽关于高职生就业能力的研究, 结合高职生就业特点, 将高职生所应具备的就业能力结构初步解析如下 (见表1) 。

对高职学生就业能力按上述三个维度进行分析, 清晰地描述了高职生就业能力构成要素, 无论对于高职院校还是高职生个体, 在就业能力培养的具体实践中方向性更加明确, 也更具可操作性。基于上面的思路, 围绕就业能力我们设计了“高职毕业生就业反馈调查问卷”, 以了解新时期高职生就业能力结构的变化和现状, 探索提高其就业能力的途径。

“高职毕业生就业反馈调查问卷”涵盖四个方面的内容:人口统计学数据、就业现状、毕业生对就业能力的自我评价、毕业生对就业能力培养的诉求和建议。本调查采用问卷法和个体访谈相结合的研究方法。问卷调查主要通过打电话或电子邮件寄送调查表形式进行, 个体访谈则以面谈、打电话、QQ聊天或微信方式进行。采用SPSS15.0统计软件进行数据分析。

一、研究样本的基本信息

本研究的调查对象为广东科学技术职业学院近年毕业生。共随机发放问卷330份, 回收问卷312份, 剔除无效问卷后, 所余合格问卷为298份, 问卷的回收率为94.5%, 有效率为95.5%, 符合调查问卷标准要求。样本构成的主要特征见表2。

问卷在设计之初, 考虑到高职院校毕业生流动性较大, 越早毕业的学生联系越困难, 问卷回收率可能也越低, 且由于研究时间和经费的限制, 主要选择向近三年毕业的学生发放问卷, 各届毕业生返回的有效问卷数分别为:2011 届54 份、2012 届107 份、2013 届137份, 分别占样本总数的18.1%、35.9%、46.0%, 数据与研究开始时的预测相一致。样本中理科生195 人, 文科生103 人, 分别占样本总数的65.4%和34.7%。男生166 人, 占样本总数55.7%, 女生132 人, 占样本总数44.3%。

二、研究结果与分析

(一) 工作满意度

问卷首先调查了毕业生当前的工作状态 (见表3) 。

统计结果显示, 对目前的工作状态, 61.7%的毕业生表示“不太满意, 但可以接受”, 28.2%认为“不满意, 想跳槽”, 仅有9.4%表示对现职工作“很满意”。可见, 高职毕业生的工作满意度是相对偏低的, 部分同学在毕业1-3 年内仍处于职业探索期, 大部分学生对于现职工作的感觉是处于“食之无味, 弃之可惜”的尴尬状态。

(二) 求职过程及经历

本次调查我们设置了一些毕业生求职经历的问题 (见表4) 。

调查结果显示, 82.2%的毕业生在毕业后3个月内找到了自己职业生涯的第一份工作, 14.8%的毕业生用了4-6 个月, 而毕业后半年还未找到工作的仅有约3%。在找第一份工作时, 大部分学生们平均投送的简历数为11-30 份, 16.8%的学生在31-50 份之间, 也有13.7%的毕业生仅投送了不到10 份简历就找到了工作。在投送简历的渠道方面, 网络和媒体占52.3%、毕业生供需见面会和招聘会现场占41.3%, 另外6.4%的毕业生则是通过私人社会关系或其他途径投送简历。

上述数据显示, 高职毕业生毕业后短期内找到一份工作以维持生活不是一件困难的事, 但是要寻找到较高满意度的工作, 还需要较长时间的摸索和磨练。在当前互联网技术高速发展的形势下, 通过网络投送简历, 寻求工作机会已经是大多数毕业生的首要选择, 政府及各高校举办的供需见面会和招聘会, 在学生求职中的作用已稍有下降。但是, 应该注意到, 网络求职虽然方便快捷, 但鱼龙混杂、缺乏有效管理的现状使其中不乏大量虚假招聘广告, 既浪费了毕业生的时间也会让学生们蒙受一定的经济损失, 甚至出现上当受骗现象。政府及各高校举办的供需见面会和招聘会虽然机会相对偏少, 但都是带着真诚的招聘意向有备而来, 因此也就有着较高的可靠性。通过私人关系找工作不啻为一种较为保险的求职方式, 但仅有5.8%的学生有此类的社会资源和渠道, 且此种求职方式似有违社会公平原则, 显然不能成为高职生毕业求职方式的主流。因此, 高职院校应一方面加强毕业生网络求职的教育和指导, 同时尽可能与企业多方联系, 大力推进用人单位进校招聘工作或毕业生专场招聘会, 以降低学生求职成本, 提高求职成功率。

(三) 就业能力

在求职过程中, 学生认为招聘单位最看重的个人能力主要包括:口头表达能力 (82.1%) 、沟通协调能力 (80.3%) 、掌握和运用专业知识的能力 (78.9%) 、专业实操能力 (75.6%) 、学习能力 (62.2%) 、职业道德 (70.4%) 、积极的态度与行为能力 (84.6%) 。这些能力也是促使学生求职成功的主要原因。

在工作过程中, 学生们认为要想有更好的职业发展和晋升, 以下能力不可或缺:学习能力 (92.5%) 、掌握和运用专业知识的能力 (81.4%) 、专业实操能力 (86.2%) 、人际交往能力 (88.3%) 、公文写作能力 (76.3%) 、沟通协调能力 (88.3%) 、积极的态度与行为能力 (90.6%) 、职业道德 (67.4%) 以及对单位的归属感和认同感 (87.6%) 、口头表达能力 (63.5%) 。

显然, 良好的沟通交流和人际交往能力、丰富的专业知识和熟练的专业技能、较强的学习能力、良好的职业道德以及积极的态度与行为, 对于高职生来说, 无论是在求职过程中还是在具体的工作中都是必须具备的能力。而一直没有得到足够重视的公文写作能力, 有76.3%的毕业生认为它在个人职业发展和晋升中必不可少。学生也普遍认为, 正是上述能力的不足或缺失, 影响了自己的职业发展。

本次调查中, 毕业生在“对求职或工作的影响”选项中, 勾选比例较低的就业能力选项包括:办公设备操作能力、计算机运用能力、突发事件处理能力、抗挫折能力、团队合作能力、环境适应能力、自我管理能力、创新能力、领导和组织能力。通过对部分毕业生的个体访谈, 我们了解到, 此结果并非说明上述能力对高职毕业生而言不重要, 其原因在于, 一方面, 部分能力如办公设备操作能力、计算机运用能力、自我管理能力等, 已经是具有高职学历毕业生必备的内在能力素质;另一方面, 诸如抗挫折能力、团队合作能力、环境适应能力等, 是各高职院校在学生培养过程中一直非常强调和重视的能力, 因此大部分学生在这方面的能力并不明显缺乏;第三方面, 类似创新能力、领导和组织能力、突发事件处理能力等, 属于较高的职业要求, 对于求职期间或刚入职的高职生, 尚未真实感受到这些能力要求的必要性和迫切性。

根据上述数据及分析, 我们发现, 新时期高职生就业能力结构已经发生了较大变化, 因此对表1的“高职生就业能力结构”作如下调整和修正 (见表5) 。

(四) 就业能力培养

在问卷中, 我们列出了20种高职院校培养学生就业能力的方式, 毕业生们认为作用较大的依次为:专业课 (95.5%) 、专业实操技能训练 (94.7%) 、实习 (91.4%) 、公共基础课程 (87.2%) 、参加各种专业技能竞赛 (87.0%) 、图书馆 (85.1%) 、参加社团活动或担任学生干部工作 (73.4%) 、心理健康教育 (70.6%) 、寒暑假打工或兼职 (68.3%) 、求职技能技巧培训 (51.6%) 等。其他方式的勾选比例分别为:两课 (10.4%) 、专业教育 (23.3%) 、体育课及各种体育竞赛 (20.5%) 、网络学习 (41.7%) 、自我创业经历 (5.0%) 。而学校开设的诸如就业指导课、就业专题讲座以及与此相关的职业生涯规划训练等, 平均约35%的学生认为对其提高就业能力有实质性的帮助。

从上述毕业生反馈的信息可以看出, 高职院校的日常教学工作, 包括专业课、公共基础课、实操训练和实习, 是培养学生专业就业能力的最主要方式。加强教学管理, 重视师资队伍建设, 促进教学改革, 不断提高教学质量, 这是高职院校培养学生就业能力、提高就业率和就业质量之根本。

调查结果显示, 73.4%的毕业生认为参加社团活动或担任学生干部工作有助于提高就业能力。这主要在于社团活动和学生干部工作都有较多的人际沟通和交往的机会, 需要一定的协调能力、组织能力和执行力等, 学生在具体活动中因为个人能力的展示和成功的经历使其不断产生的自我实现的高峰体验, 更有助于其各方面能力的进一步提升和发展。

心理健康教育在培养学生就业能力方面的作用不容忽视。70.6%的毕业生认为参加心理健康教育的各项活动, 学习有关心理学知识、情绪管理方法、挫折应对方式以及人际沟通和交往的技巧等, 对于同学们多项就业能力的培养和提升有较大的作用。

值得一提的是图书馆。85.1%的学生认为在培养学生就业能力方面, 图书馆扮演着重要角色。在图书馆的利用方式上, 阅览室阅读报刊杂志和借阅人文社科类书籍的选择较多, 分别为78.4%和93.6%, 也有近50%的学生经常借阅专业书籍。无疑, 无论何种形式的阅读, 都会对学生的能力和素质产生巨大的影响。

三、讨论与建议

(一) 重视专业知识和专业技能的培养, 提高学生的专业就业能力

本次调查对象中, 专业对口与专业不对口学生比例接近1︰1, 但绝大多数都对专业能力非常重视, 认为当前特别需要努力提高的是自己的专业能力, 大有“书到用时方恨少”的感觉。这一现象对于专业对口的学生而言是很自然的, 对于专业不对口的毕业生也有同样的诉求, 我们认为这是毕业生中普遍存在的“学以致用”的观念使然。这部分学生希望通过加强和提高自己的专业能力, 最终回到自己熟悉的专业领域, 以期获得更大的职业空间和更好的发展机会。

由此看来, “专业对口、学以致用”, 不仅仅对于博士生、硕士生、本科生是重要的, 同样也是高职专科类学生的职业理想之一。这就要求各高职院校高度重视学生在校期间专业知识和专业技能的培养, 这其中教师的教学工作是重中之重。当前高职教育快速发展, 为适应社会需要, 许多新的专业或专业方向应运而生, 不可避免地会出现新专业的教学要求与原来在职教师知识结构不匹配的问题。引进新教师, 调整师资队伍结构不失为一种解决办法, 但是由于学校编制和学校总体发展规模的限制, 新专业仍需由原来的教师承担部分教学任务。虽然这些专业不甚对口的教师经过专门的进修和培训, 基本能胜任新专业的教学要求, 但其在高职教育所强调的实践要求方面可能仍略逊一筹。因此, 学校应重视此类问题, 将教师进修和培训制度化, 制定政策性文件, 督促和鼓励教师不断提高教学能力和教学水平, 保证学校的长远发展。

(二) 加强综合素质培养, 打造毕业生核心就业能力

高职生就业能力涵盖的能力指标非常多, 本研究选择其中20 个较有代表性的进行毕业生反馈调查。结果显示, 无论在求职过程中还是在具体的工作岗位上, 办公设备操作能力、计算机运用能力、自我管理能力、环境适应能力、抗挫折能力、团队合作能力都是高职毕业生必须具备的就业能力, 也是前文所说的基本就业能力。而较好的学习能力、人际交往能力、沟通协调能力、公文写作能力、职业道德 (责任与忠诚) 、积极的态度与行为、对单位的归属感和认同感、口头表达能力等则更有助于毕业生获得更好的工作机会和更好的职业发展, 属于核心就业能力。然而, 这其中的部分能力并没有得到学校和学生足够的重视。

高职生在求职期间或参加工作初始, 对公文写作能力要求的认识并不高, 随着工作的深入开展, 各种汇报、总结、报告、请示、公务往来函件接踵而至, 良好的语言组织能力和公文写作能力, 能清晰地表达公文意图, 展示工作业绩。相较于更高学历的毕业生, 大多数高职学生在这方面是“先天不足”的。而高职院校对公文写作课程的教学和学生公文写作能力的培养也没有给予足够的重视, 有的学校仅将公文写作课程作为选修课供有兴趣的学生选择, 有的学校的教学计划上甚至没有这类课程, 导致毕业生们在工作中遇到“写文章”的事, 往往抓耳挠腮, 不知如何下手, 即使勉为其难, 写出来的东西也常常文不对题、词不达意, 有的甚至连最基本的公文格式和公文词汇都不能正确使用。针对此类情况, 建议学校开设一些有关语言和文学修养方面的课程, 将公文写作列为学生的必修课。通过这类课程的学习和训练, 不但提高其写作能力, 培养人文精神, 也使其思考能力、学习能力得到提升, 同时也丰富其情感精神世界。

积极的态度与行为、对单位的归属感和认同感、职业道德 (责任与忠诚) 同属精神范畴, 是人的一种心理状态和心理感受。在马斯洛的需要层次理论中, 归属感和认同感属于中间层次的需要, 它是在生存的需要和安全的需要得到满足的前提下产生的需要, 当归属和认同的需要得到满足, 人们才会产生更高层次的需要, 有更高层次的追求, 即个人的自我实现。个体对企业有强烈的归属感和认同感, 会使其在企业中有更好的职业发展, 这正是马斯洛的需要层次理论的体现。归属感和认同感促使个人存在感和价值感的产生, 这会唤醒个体的主人翁意识, 自觉地把个人命运与企业前途联系在一起, 两者休戚与共, 促使其在工作中积极进取、勇于创新。这正是企业需要的人才、领导喜爱的员工, 其在职业生涯上的不断发展也就是情理之中的事了。因此, 加强学生在校期间职业态度和职业精神的培养, 帮助其树立正确的职业价值观, 这是摆在教育者面前的新课题。

(三) 充分利用图书馆资源, 培养学生的阅读习惯, 在潜移默化中提升就业能力

图书馆在高等教育中历来扮演着重要角色, 它是课堂教学的重要补充, 是学生丰富自己知识结构的重要阵地。近年来, 随着网络科技的快速发展, 资讯日益丰富, “快餐文化”现象也日益普遍, 人们已没有时间和耐心细细品读一本书甚至是一篇文章, 传统的阅读方式和习惯离人们越来越远。然而, 阅读之于人的成长的重要性不言而喻。一位学者说过:“一个人的精神发育史就是他的阅读史”, 特别是处于人生发展重要阶段的大学生, 阅读不但可以提高其文学修养、丰富其精神世界, 也可以提高其语言表达能力、自我学习能力以及分析和解决问题的能力。这些能力无一不与学生毕业时所需的就业能力相联系, 本次调查也已经充分证实了这一点。

因此, 高职院校的图书馆应在培养学生阅读兴趣和阅读习惯上多做文章, 秉持“开卷有益”的思想, 吸引广大学生多读书、读好书, 在这个没有老师上课的无声课堂上让学生的就业能力在潜移默化中得到提高。

(四) 深入而广泛地开展心理健康教育活动, 培养学生的自觉意识, 营造提升就业能力的心理内环境

无论是求职还是工作, 学生们进入社会都会遭遇各种各样的问题, 他们必须直面现实的困境和职场的残酷, 了解、认识和逐渐适应所谓的“职场丛林法则”。毫无疑问, 良好的心理素质、强大的内心世界、豁达的人生态度以及积极进取的乐观主义精神, 将是学生们在严酷现实中得以生存和发展的有力武器。

此次调查的一个现象让我们对于高职生心理健康教育进行重新思考。一般认为, 高职生在抗挫折能力、团队合作能力、环境适应能力等方面会有所欠缺, 需要加强培养。但调查显示, 上述能力对毕业生求职或工作并未构成阻碍, 仅有约5%的学生认为这些能力的不足影响了自己的就业。通过个别访谈了解到, 作为当代高职毕业生, 对于抗挫折能力、团队合作能力、环境适应能力等, 因为一直以来各方面的宣传和强调, 学生在其在校期间会有意识地进行自我学习和锻炼, 这些能力已经逐渐成为毕业生对自己的内在要求和必备素质。这是本次调查令人意外和惊喜的发现——在就业能力的培养和提高上, 学生们已经开始自觉意识和自觉行动了!

当然, 我们还是应该清醒地认识到, 高职生在职场竞争中相对较为弱势的现实, 高职院校要通过深入而广泛的心理健康教育, 更好地提升学生的心理素质, 改变以往心理健康教育的“心理病理性”取向, 通过形式多样、内容丰富的活动, 使心理健康教育走出咨询室、走出课堂, 面向更广大的学生群体, 大力传播有关的心理健康理念, 充分宣扬心理健康的积极意义和重要作用, 让“健康心理”的观念深植于每一个学生的内心, 成为其学习和生活中的自觉意识, 积极主动地去营造提升就业能力的心理内环境。

(五) 引导学生加强课余时间管理, 多途径、多方式培养就业能力

本次调查显示, 参加社团活动或担任学生干部、寒暑假打工或兼职等活动, 在培养学生就业能力方面确实有着较为重要的作用。但其前提是合理的时间安排和明确的活动目的。大学生活的一个显著特点是, 学生能够自主安排的课余时间较多, 无论是通过参加社团活动或学生干部工作, 锻炼沟通能力、人际交往能力、组织管理能力, 还是通过寒暑假打工或兼职提前接触社会、了解和适应工作环境、培养竞争意识和竞争能力, 都需要学生在搞好课业学习的基础上, 带着明确的学习知识和提升能力的目的进行, 如此才不致于因忙乱而迷失、为赚钱而赚钱。

因此, 学校应加强对学生社团、学生寒暑假打工以及兼职等课余活动的管理, 配备指导老师, 引导学生合理、有效利用课余时间, 使学生在享受丰富课余生活的同时, 锻炼和提高就业能力。

参考文献

[1]刘燕, 李晓波.构建高职学生就业压力应对的积极模式[J].教育与职业, 2011 (2) .

[2]黄艳苹, 李玲, 仝会芳.心理弹性理论对高职学生就业挫折教育的启示[J].教育理论与实践, 2011 (8) .

[3]师寸丽, 池卫东.高职学生就业力培养现状及对策[J].教育与职业, 2010 (21) .

就业反馈系统 篇3

一、商务英语专业就业基本情况和就业反馈分析

(一) 调研方法与内容

商英专业的就业情况调研从06年开始, 调研对象为本校毕业生、所在企业的直接上级及人事部相关负责人。调研形式为问卷、及后续的访谈。调研内容为毕业生的就业率、从事岗位, 岗位对商英专业既开置课程相关的知识与能力要求、岗位对通用技能的要求、岗位对毕业生的素质要求, 企业管理者对毕业生在商英专业知识与技能方面的评价、通用技能评价、素质评价。

(二) 毕业生就业取得的成绩

七年来, 毕业生就业情况较令人满意。在学校多项的努力下, 大多数毕业生从事与本专业相关或相近的工作, 以03--10商英班就业数据为例:能专业对口、学以致用的毕业生占本专业毕业生总人数的23%;从事文秘类相关工作的毕业生占33%;利用本专业优势从事其他服务类行业的占10%;小部分因个性或技能因素就业困难的同学也得到工作或实习机会;极个别的毕业生因个人的主观原因不愿参加工作仍处于待岗状态。纵观毕业生的就业情况, 就业率高让人欣慰, 岗位分配情况体现了社会选择和个人选择的多样性, 但在就业过程中也暴露出学生能力和素质不足。通过对经验和不足之处的总结和反思, 笔者深刻地认识到本专业教学的开展必须立足于“以就业为导向, 以技能为核心”的思想指导基础, 在课程设置与实施上应充分体现该指导思想, 为“学生就业”这个最终的培养任务服务。

(三) 就业反馈引起的反思

1、从就业能力看课程设置的完善

在就业面试与毕业后反馈中, 通过对比学生就业能力与用人单位的要求, 笔者了解到中职商务英语毕业生, 在专业和应用技能上存在着一些共有的缺点:主要表现在英语技能不够强、语言知识运用缺乏灵活、办事能力较差、电脑运用能力尤其低。笔者认为本专业的课程设置方面存在着几个需要调整的地方。

(1) 原课程设置多而不精, 对核心技能课程的课时安排倾斜不够。由于缺少经验和信息来源, 我们的课程设立最初主要是通过参考其他学校本专业的现行课程设置方案实现的。同时, 因缺乏对行业需求的认知, 为保险起见, 多安排相关课程。各课程在课时量安排和能力培养要求上基本体现平均分配 (口语课总课时为120节;听力课为120节;商务英语听说课为160节;语法课为120节;商务英语写作课为120节;计算机为160节;国际贸易课为:106节。) , 没有体现对与就业直接相关的实用性课程的重视与倾斜, 培养出来的学生缺乏职业特长。

(2) 知识掌握的要求偏高, 技能力锻炼不够, 对通用技能的培养不够。对语法、英美文化等理论课程要求偏高, 课时分配比例偏重, 对学生听说交际、电子制单等技能要求不够高, 课时比例不足 (最开始的时候语法课课时达120节和口语课、听力课课时相等, 国际贸易课课时达106节, 而电子制单课课时只有40节) , 计算机课只作为一门公共课教授。这种课程设置对技能培养的重视不够, 也在一定程度上, 导致了学生重理论学习和运用、轻专业技能培养、忽视通用能力的心态。

(3) 知识、技能相关性强的课程之间呼应不够, 学生的知识和能力架构受益不够。在专业课程当中, 商务英语听说课程与商务英语写作课程在语言知识方面相关性强, 这两门课程与国际贸易课商贸程在贸易知识方面相关性强, 商务英语写作课程和计算机课程与电子制单课程在操作方面相关性强。然而, 在安排这些课程的上课时间的时候没有利用课程间的相关性, 对学生的技能培养进行相关的铺垫与深化。

(4) 由于客观条件的限制, 培养效果和行业要求之间仍有差距。如:实训和实习是学生体验所学的知识转化为实践技能的重要阶段, 此阶段对培养学生专业能力、直观体验专业技术操作过程、培养专业素质、增加社会经验非常重要。但在校学生的实训时间不够长、实习机会少、内容和形式也不够丰富, 部分岗位技能实习未得到开展的机会。

2、从用人单位要求看非智力素质的培养

通过就业面试和毕业实习的反馈, 我们了解到中职商务英语毕业生在素质上存在较普遍的缺点:

(1) 学生的礼貌礼仪、人格素质和交际能力离用人单位的要求还有一定的差距。商务英语专业的毕业生的就业方向一般为外贸单位或则为涉外企业的跟单员、涉外文员、业务员、采购员、前台接待员等职位。用人单位在要求员工勤劳、能吃苦、工作认真、有责任感的同时, 对员工的人品、心理素质、礼仪、外形、性格、交际能力等方面有较高的要求。有些单位甚至对这些要求细化到细节规定上, 如:白云宾馆有这样的一条规定:无论在单位内外, 碰见本酒店其他员工, 无论级别高低、熟悉与否都要互相点头微笑。一家涉外公司规定:无论哪位员工, 凡在背后说其他员工的坏话, 每一次罚款100元。学校针对就业市场这些方面的要求开设了形体礼仪课和职业教育课, 教授学生相关的常识并进行一定的训练。今后这方面的教育工作应力求更细化、更深入, 让学生尽早养成高素质的日常礼貌礼仪习惯。

(2) 由于工作和社会经验较少, 部分学生工作纪律意识和常识不足。中职学校毕业生相对公司的其他员工年龄小, 社会经历少;生活圈子窄, 从其他人的经历经验中吸取养分的机会也极少。虽然已走上工作岗位, 但从做人、做事的方面看, 他们还没完全成熟, 未完全达到用人单位要求。

(3) 心理素质和就业前的思想准备不够。一是:自信心不足、缺乏主见, 导致应聘失利、就业发展不理想。二是:心理承受力地, 不能适应工作的艰辛、或职位低微, 对面试失败、上司的训斥、工作中的挫折不能释怀, 情绪低落, 更有甚者以辞工、换工的方式来逃避压力。

相对于大学毕业生, 中职学生还普遍存在着动手能力不强、缺乏主见和创新意识、畏难情绪较重、团队合作精神较差、缺乏职业道德和岗位责任感等问题。

二、更适应于就业需求的课程改革的建议:

1、优化课程设置

(1) 根据岗位要求设置核心课程, 突出核心课程的核心地位。由就业单位调研所得:毕业生所从事的岗位需求最集中的是英语沟通能力 (占总数据的97.62%) , 其次为与专业相关的表格、单据填写与制作能力 (占总数据的64.37%) , 再次为企业和相关商务英语文件的阅读、归类与写作能力 (占总数据的31.83%) 。因此, 核心课程应设为培养英语听说技能及单据制作技能的, 电子制单课程和商务英语听说课程。在课时安排上应体现对这两门课程的倾斜。同时, 在设置其他专业相关课程时, 应注意尽量做到, 其他课程的开展对核心技能的培养有所辅助。

(2) 课程教学的重点应为技能培养及强化, 知识教学应为技能培养所用。课程设置的目标为下列技能的培养:商务英语的听、说、读、写技能, 岗位通用技能的计算机办公软件应用、打字、表格制作技能, 中文的企业文书的阅读和写作技能等。教学实施应以有利于工作技能培养的任务引领型教学模式。课程评价重点放在技能水平的提高, 而非某些知识点的掌握方面。

(3) 合理安排课程顺序, 加强课程间的互动联系和呼应, 以优化学生的技能和知识架构。根据学生的认识规律来设置课程, 如:礼仪课和职业教育课应在第一学期开展, 让学生自入学开始就为步入社会作礼貌礼仪及心理和人格素质的准备, 并有利于一开始就把对学生的这些要求贯穿在三年的学习中, 使学生尽早形成用人单位要求的素质习惯, “避免临机抱佛脚, 不久露马脚”的情况。电子制单课程应以计算机课程为基础, 商务英语听说课与商务英语写作课同时开展, 以达到互相呼应, 能力互补的效果。

(4) 加强校内实训, 实训的内容与形式应贴近岗位工作。每个学期都应安排应用本学期所学技能的专业实训, 实训应尽量模拟岗位工作任务开展。以此, 为学生提供一个体验职业技能运用, 评价工作能力的机会, 为学生踏上真正的工作岗位提供能力准备及心理准备。

2、增设培养综合素质的课程内容

(1) 开设心理健康课程, 提高学生调整心态、处理压力和增强自信的能力。把心里素质培养贯穿在学生日常的学习生活中。

(2) 在课程和实训中强化学生的职业纪律意识, 增加职业道德方面的评价。

(3) 通过安排、鼓励学生多参加各项校园活动、社会实践和与专业相关的兼职工作, 提高学生社会经验与自信心。

结语:

就业反馈系统 篇4

湖南省作为教育大省,始终重视高职教育的发展状况,将高职专科毕业生就业质量的评价工作当作重点工作之一,摒弃了以往仅仅通过高职院校自己上报就业率数据的评价手段,尝试构建高职专科毕业生就业质量评价体系。

一、数据来源及构建原则

就业质量评价体系是一种通过多重指标分析,多个维度地评价毕业生就业质量的评价方式,它可以多方面、全方位地反映毕业生就业质量的好坏,反馈学校工作中的问题,是衡量毕业生在就业过程里就业情况的综合性概念。【2】

根据CS理论基础构成要素,把大学生就业满意度分成内部基础构成要素与外部基础构成要素。内部基础构成要素分为毕业生对工作期待及态度、毕业生对自身的认识及职业技能的情况和毕业生对工作薪酬、工作前景的期望三大方面。通过研究高职毕业生就业的初始期望和最终就业的结果的差异性而了解到毕业生自身主观的认知和想法,及对自身就业满意度的真实反馈。外部基础构成要素即指高职毕业生就业的满意程度除了受个人自身职业能力、职业期望和个人状况的影响外,也受到求职途径、求职花费等外部多重影响。

湖南省以《关于做好2015年全国普通高等学院毕业生就业创业工作的通知》的相关精神为指导,遵循指标设计的主观与客观相结合、科学性与实用性相结合、可比性等原则,建立评价指标体系,选择了高职专科毕业生就业前评价、就业岗位质量、就业满意度等三个方面的指标进行了问卷调研的设计和分析。【3】

(一)主观与客观相结合

在评价高职专科毕业生就业质量时,定量化的客观评价指标是必要的基础,一些主观指标也应尽可能转化为量化的评价方式。比如满意度指标这类主观评价指标,可以尝试通过科学的调查方法进行测算,并结合专家与公众双方的意见,既保证结果的深刻全面,又要保证结果的真实可靠。

(二)科学性与实用性相结合

首先,指标的设计要与当前经济发展规律相符,并能够找到标准测算方式和规范的统计方法,能够明确反映高职专科毕业生就业质量的内涵,设计的指标一方面要各有侧重,另一方面也要能够相互配合,全面又精准地反馈实际情况。其次,高职专科毕业生就业质量的指标体系应尽可能地精简、明了,方便在收集信息过程中的实际操作,争取用尽可能少的指标反映最多的内涵。只有指标科学、数据易获得,评价体系的构建才有可能达到目的。

(三)可比性原则

设计出的指标应该与国内外通用规范的名称、口径乃至计算方法统一,可以在行业内进行方面的横向与纵向比较,在比较中对自身的水平产生更为清晰的认知,看到自身与国际水平间的差距,寻找到薄弱环节,发挥评价体系的最大作用,学习到外国的优秀经验。

二、湖南省高职院校毕业生就业质量评价体系的构建

关于就业质量的评价包含多个维度的内容,学生的就业难度、工作性质、工作条件、工作环境、福利保障、发展空间、劳资关系和个人尊严等均与其息息相关。依据CS理论,将这些指标划分为内部基础构成要素和外部基础构成要素,通过内部与外部两个方面的作用构建起高职专科毕业生就业质量评价体系。【4】

(一)内部基础构成要素

1. 换工作次数

由于职业规划不足、定位不准、个人发展空间不够、薪资福利偏低等原因,很多毕业生在工作初期会发生更换职业或行业的现象。换工作次数的多少可以一定程度上反映出毕业生的工作稳定度和就业满意度。对高职专科毕业生而言,频繁跳槽会使其专业水平不连贯,职业能力上大打折扣。

2. 工作稳定度

工作的稳定性对于高职专科毕业生而言,意味着个人事业的发展,能够在一定时间里获得工作上的成就,这样具有长远意义的事业,才是高质量的就业;对于企业来说,工作人员的稳定也就意味着企业的长期稳定发展,是企业经营的成功表现之一。关于工作稳定度的高低,在调研中常以转换工作次数和劳动合同期限长短进行衡量。

3. 加班情况

在非工作日占用员工日常休息时间或延长工作时间以处理工作内容的行为叫做加班,一般来说,这种情况不被允许,在必须的前提下,企业应为加班员工提供加班补贴。对高职专科毕业生来说,加班与就业质量呈反向相关。

4. 薪资状况

薪资水平是高职专科毕业生自身能力、自我价值以及贡献能力的反映,体现了社会对这一群体的认可程度。由于劳动报酬具有可获得性与等价性,高职专科毕业生的劳动权益是否得到保障也可从薪资情况中反映出来。这一指标因此成为高职专科毕业生就业质量的核心指标。这一指标水平的高低,与全国各地区经济水平差异有关,且根据就业规律,一般高职专科毕业生在工作三到五年后才能拿到准确反映他们水平与潜力的薪资。

5. 工作环境

工作环境的是否安全、便利与就业质量息息相关。工作环境包括涉及劳动保护、劳动安全的所有工作场所环境,以及涉及企业的社会声誉、职业声誉、社会认同的人文环境。这一指标能以用人单位对工作场所的自然环境、人文环境改善所做的投入来衡量。

6. 是否与用人单位签订合同

是否与用人单位签订合同一定程度上反映了高职专科毕业生就业单位的正规性,也决定了一份职业未就业者带来的稳定感。通常,与用人单位签订了劳务合同的高职专科毕业生就业质量要高于未签订劳务合同的毕业生。

7. 专业与工作相关度分析

已就业毕业生专业与工作相关度是指高职专科毕业生在工作中运用所学专业知识的程度,它的水平决定了高职专科毕业生是否学有所用,也影响到他们在工作中的熟练程度,是反映其就业质量的一个重要指标因素。

8. 职业与理想工作吻合度分析

职业与理想工作吻合度是指高职专科毕业生目前从事的工作是否是自己理想中的工作,它的水平决定了毕业生在这一行业的发展性和工作的愉快程度,是衡量毕业生就业质量的重要指标之一。

9. 工作前景满意度

在工作中可以不断习得新的知识和能力,未来的职业发展前景良好是高职专科毕业生高质量就业的重要因素之一。特别是与本科生相比,高职专科毕业生能否获得技能培训和长期发展的机会是衡量他们长期高质量就业的一大重点。职业发展前景主要以对企业职业培训的评价和晋升机会进行衡量。

1 0. 福利保障满意度

福利保障是指企业为了保障员工在企业的合法权益,按照国家劳动法律法规与员工签订劳动合同,并且提供相应的保障措施。用人单位是否能提供好的福利与完善的社会保障关系到高职专科毕业生对日常风险的抵抗能力,是高职专科毕业生就业质量提升的前提和基础

1 1. 培训机会

培训机会是指毕业生在工作过程中接受各类技能培训,丰富专业知识,提升个人素质的机会。工作培训不仅是补充知识与训练技能,更是对员工潜在能力的一种开发。这一指标衡量着企业对于新员工的重视程度和对员工长期发展的关注度。毕业生初入职场,还不能非常熟练的胜任工作,通过工作培训,不仅可以实现毕业生能力的增值,还能激发其自豪感和归属感,为今后的工作打下良好的基础。

(二)外部基础构成要素

1. 求职途径

高职专科毕业生的求职途径是指正在找工作或毕业实习、见习的毕业生将选择哪种途径就业,其方式包括自己直接联系应聘、母校推荐、社会中介推荐、亲友推荐及其他。通过对这一指标的分析,能够得知大部分高职专科毕业生在求职方式上的选择,启发学校在相关就业工作与服务中为学生提供支持。

2. 面试次数

面试次数的主要内涵是正在求职或毕业实习、见习的学生,在找工作的过程中参与的面试次数情况。这项指标既是高职专科学校毕业生在市场上竞争力的一种直接体现,同时也是高职专科毕业生求职积极性的一种间接表现。

3. 求职成本

求职成本是待就业高职专科毕业生在求职过程中所付出的成本,包括经济成本、时间成本和机会成本。这些成本的高低,一定程度上影响了高职专科毕业生的就业质量,当他们付出的求职成本低时,对于就业的满意度会有所提高,相应的就业质量上升,反之则下降。

4. 就业帮助

就业帮助是指高职专科毕业生求职过程中所获得的支持,包括来自于学校、家庭、社会的资金支持与方向指导。高职专科毕业生在求职过程中受到的帮助,影响了毕业生的就业满意度,当他们接受到足够的帮助时,往往就业质量就会较未接受就业帮助有所提升。

三、湖南省高职专科毕业生就业质量评价结果

(一)影响湖南省高职专科毕业生就业满意度评估的主要指标

毕业生就业质量的整体满意度是衡量高校办学质量和效益的重要指标。基于湖南省参与就业质量调研的52671名2015届高职专科毕业生的反馈数据,通过对问卷设计、回收情况及所有相关指标体系和评价模型的分析,得出求职途径、求职成本、求职帮助因素、签订工作协议情况、工作稳定度、换工作次数这6个因素对就业质量评估的影响程度几乎接近于0;而影响毕业生就业质量主要有8个指标,它们对就业质量评价的重要性程度见下图,其中工作前途、薪资满意度、加班情况位列三甲。

资料来源:湖南省普通高校2015届毕业生就业质量年度报告调研数据

(二)分性别探讨湖南省高职专科毕业生就业质量影响指标

毕业生就业质量本质是一个量化分析的过程,也就是说分析数据化,用数字来反映毕业生就业质量的满意程度,这一过程需要对指标进行量化。

本文对毕业生就业满意度首先通过统计描述对基本数据进行简单分析,然后利用逐步回归思想建立了回归方程,得出了各个自变量X1(求职途径),X2(求职成本),X3(就业最大帮助因素),X4(就业第二大帮助因素),X5(是否与用人单位签订就业合同),X6(工作与专业相关度),X7(工作与理想吻合度),X8(薪资满意度),X9(福利保障满意度),X10(工作环境满意度),X11(培训机会),X12(工作前途),X13(加班情况),X14(工作稳定度),X15(换工作次数)对因变量Y(就业满意度)具体的影响程度。【5】

依据此方法,分别得到关于2015届高职专科男性与女性毕业生就业质量的多元线性回归方程。利用逐步回归,最终得到如下结论:

高职女性与男性就业质量评价共同关注的因素有工作前途、薪资、工作稳定性、工作与理想一致性、福利保障、工作环境、培训机会,这些因素对就业满意度均起到正向作用,即提升其中的一个值,其他值保持不变,均会对毕业生就业满意度有提高作用。在他们共同关注的因素中,影响就业满意度较大的指标为工作前途和工作薪资(由图各指标权重系数可以看出)。此外,对就业满意度影响较大的因素还包括工作稳定性、工作与理想职业一致性以及工作环境这三大因素。但是分性别来看,在评判就业满意度时,排除其他因素的影响后,高职专科女性毕业生比男性毕业生更看重工作环境和工作与理想的一致性因素,男性更看重工作的稳定性。相对而言,影响就业满意度较小的是福利保障和培训机会两个因素,分性别而言,同样是女性毕业生更看重这两个因素的满意度。

具体的权重系数对比详见下图。

资料来源:湖南省普通高校2015届毕业生就业质量年度报告调查数据

可知,除共同关注工作前途、工作薪资等七个因素外,高职专科男生还关注工作与专业的相关性、就业帮助因素,即在男生对就业满意度评估的指标中,保持其他指标不变,就业帮助因素每增加一个单位,就业满意度相对就上升0.022个单位;而高职专科男生相比女生,他们也会关注工作与专业的对口度,即其他因素不变的情况下,当工作与专业相关性每增长一个单位,他们的就业满意度就会相应上升0.025个单位。

四、评价结果对教育教学的反馈与建议

根据《湖南省普通高校2015届毕业生就业质量年度报告》显示,湖南省2015届高职专科毕业生就业状况整体满意度较高,整体就业质量较好,仅有不到一成的毕业生对目前就业状况持不满意度的状态。将2015届高职专科毕业生就业满意度的总体得分换算为百分制,最终满意度得分为63.63分。【6】

通过对高职专科毕业生就业质量评价的分析,可以反映出高职专科毕业生的整体就业质量,显示不足及需要改进的地方,为高职专科院校的人才培养提供重要参考。

(一)各指标满意度的反馈与建议

从高职毕业生就业满意度来看,学生就业满意度换算成百分制,最终满意度得分为63.63分;细化到影响学生就业满意度的各个指标,高职专科毕业生对工作稳定度、工作与专业一致性及工作环境三个指标得分较高,而薪资、单位培训机会、福利保障等四个指标得分都低于整体平均值,特别是薪资满意度,整体得分不及60分。具体分布如图3。

工作稳定度是毕业生个人前途发展和企业长期稳定发展的综合表现。参与调研的高职专科毕业生对工作稳定度的满意度得分超过70分,明显高于其他8项指标。这说明高职专科毕业生在求职时倾向于稳定、较有前景的工作,且最终大部分高职专科毕业生都找到了与之较相符的工作,因此满意度较高。

薪资是求职时供需双方都最看重的因素之一。可以看到,很多高职专科毕业生对目前工作的薪资方面不太满意,满意度分数低于60分,与之相关的福利保障满意度得分也较低。这或许与学生刚离开学校、工作能力一般、实践经验较少,以及理想与现实的差距稍大有关,学校应针对此情况加强对高职专科毕业生职业生涯规划及心理方面的疏导工作。一方面要教育学生学会准确的对自身定位,将薪资因素排在适当的位置,合理维护自身合法权益。另一方面要拓宽就业渠道,提升本学校的教学声誉,吸引更多的名企与企业合作,从求职渠道方面提升就业薪资的满意度与福利保障满意度。

(二)满意度模型的反馈与建议

在对湖南省普通高职专科毕业生就业质量满意度模型分析中,可以看到,高职专科毕业生评判就业质量的因素较多,其中最主要的是工作前途和薪资。受调研的待就业专科毕业生中,有41.42%的人将“工作前途”作为求职时首先考虑的因素,说明当前高职专科毕业生在求职时心态较为理性,不再只一味考虑待遇,而是更关注未来发展潜力大、后劲足、有工作前途的职业。与此同时,薪资也仍然是高职专科毕业生十分重视的指标,由于薪资的高低关系着毕业生生活质量,与毕业生的日常息息相关,这种重视一定程度上反映了毕业生工作的部分目的性,也一定程度上要求了用人单位开出符合毕业生劳动价值的薪资,提示用人单位不可以压榨廉价劳动力的心态对待高职专科毕业生。

此外,工作福利、工作环境、工作与理想、培训机会、工作与专业相关度都是对就业质量有一定影响力的因素。这从侧面提示湖南省院校应在教育教学之中了解学生的就业倾向,帮助高职专科毕业生对自己求职最关注的因素进行合理的对比和分析,同时针对高职专科毕业生中择业方向不定、目标不够清晰等问题给予及时的指导,帮助学生以长远眼光进行工作选择。

从影响就业质量的主要指标来看,影响整体就业得分不高的最主要因素是薪资满意度,这提示学校在工作一方面要对学生在就业/创业方面给予一定的针对性教育,让学生学会准确的对自身定位,适当接受预期与现实的差距。同时将就业质量考核的因素进行有效排序,鼓励学生将眼光放长远,把工作前途、工作与理想一致性等因素列举前面,将薪资因素排在适当的位置;另一方面,学校要拓宽就业渠道,提升本学校的教学声誉,吸引更多的名企与企业合作,从求职渠道方面提升就业薪资的满意度与福利保障满意度。

(三)分性别讨论结果的反馈与建议

从高职毕业生分性别就业满意度来看,将就业满意度换算成百分制,最终得出高职专科女生总体就业满意度为63.40分,高职专科男生总体就业满意度为63.80分,分值相差不大,且各指标的满意度得分排名稍有不同。

细化到影响高职专科女生满意度的各项指标,得分前3位是工作与专业一致性(73.60)、工作稳定度(72.40)、工作加班满意度(72.00),得分指标的后三位的是工作福利保障满意度(61.40)、单位培训机会(59.40)、薪资满意度(56.80)。

高职专科男生对就业满意度各指标的均值结果如下:得分前3位指标是工作稳定度(72.60)、工作与专业一致性(68.20)、工作环境满意度(68.20),得分指标的后三位的是工作与理想一致性(62.20)、单位培训机会(61.80)、薪资满意度(57.60)。

总体上看,高职专科男女毕业生对就业质量的满意度保持一致,平均分均在63.50左右。但从各指标的得分情况来看,女生和男生就业在工作稳定度、工作与专业一致性、工作环境满意度上均得分较高,在单位培训机会、薪资满意度方面得分不高。高职专科男女生满意度得分前三名中,除了工作稳定度和工作与专业一致性外,女生工作加班情况满意度得分较高,而男生则对工作环境满意度得分较高;满意度较低的后三项中,除了单位培训机会满意度、薪资满意度得分较低外,女生认为福利保障满意度还不够理想,而男生则认为工作与理想职业的一致性满意度较低。

分性别得到的模型结果中,可知工作前途、工作薪资、工作稳定度、工作与理想职业一致性这4个指标对男女的就业质量评估都起到关键性作用,而在满意得分中情况中,这4个指标的得分最高为工作稳定度,剩下的三个指标得分都相对较偏低,3个中最好的为工作前途,男女均值在65分左右。最低的为工作薪资,男女均值均在58分以下。

由此可推知,要提高就业整体质量,需在工作薪资、工作前途、工作与理想职业一致性这三个方面重点突破。而这三个方面的改善不是一个教育的问题,而是一个社会的问题,因为它不仅伴随着学校文化底蕴,也伴随着企业、社会的发展程度,更伴随着学生自身定位、认知等问题。

摘要：全面、准确、客观地反映高职专科毕业生的就业状况,不仅需要依据客观的就业率统计数据,还要考虑毕业生薪金水平、就业结构、社会满意度等各方面指标,因此应构建高职院校毕业生就业质量评价指标体系,为开展毕业生就业质量的实证研究和评价分析提供科学合理的工具。本文以CS理论为基础,多元线性回归为建模方法,结合高职教育的特点与湖南本省情况,提取最具代表性的指标,深入解读湖南省高职专科毕业生就业质量评价体系的构建,并根据评价结果反馈湖南省高职专科教育发展的整体情况。

关键词：高职专科毕业生,就业质量,CS理论,多元线性回归

参考文献

[1]詹姆斯.凯瑞著,丁末译.作为文化的传播:“媒介”与社会论文集[M].北京:华夏出版社,2005:4.

[2]詹姆斯.凯瑞著,丁末译.作为文化的传播:“媒介”与社会论文集[M].北京:华夏出版社,2005:7.

[3]朱琳.“传播仪式观”视域下网络流行语对大学生的影响研究[J].鸡西大学学报,2015(10):9-10.

[4]赵建华.关于加强高校管理育人工作的几点思考.思想理论教育导刊[J].2011(2):103.

反馈控制系统建模研究 篇5

1 系统的微分方程模型的建立

一个系统的动态特性通常可用高阶微分方程加以描述, 因此描述一个系统最常用的数学模型就是微分方程的形式。假设系统为单入单出系统, 其输入与输出分别用u (t) 、y (t) 加以表示, 则描述系统的高阶微分方程为:

其初始条件为:y (t0) =y0…, u (t0) =u0, …

2 系统传递函数模型

2.1 传递函数模型

传递函数是经典控制论描述系统的数学模型之一, 它是在拉氏变换的基础上引入的描述线性定常系统输入输出关系的一种最常用的数学模型。在线性定常系统中, 当初始条件为零时, 系统输出的拉氏变换与输入的拉氏变换之比, 称为该系统的传递函数。对 (1) 式两边取拉氏变换, 并假设y与u的各阶导数的初值均为零, 则存在:

式中:Y (s) ——输出y (t) 的拉氏变换;

U (s) ——输入y (t) 的拉氏变换。

可以看出, 传递函数的形式完全取决于系统本身的参数, 而与外加输入信号无关, 它表达了系统输入量和输出量之间的传递函数关系。当系统的输入信号给定时, 其输出响应完全取决于系统的传递函数, 即:Y (s) =G (s) U (s) 。

传递函数是研究线性系统动态响应和性能的重要手段与方法。在MATLAB语言中, 可以利用分别定义的传递函数分子、分母多项式系数向量方便地对其加以描述。

这里分子、分母多项式系数向量中的系数均按s的降幂排列, 由于传递函数G (s) 的分母最高次项系数为1, 所以分母多项式系数向量den中第一个元素为1。在MATLAB 5.x中, 可以用tf来建立传递函数的系统模型, 其基本格式为:sys=tf (num, den) 。

对于连续时间系统可以用传递函数对其加以表示, 而对于离散时间系统则应采用脉冲传递函数对其进行描述。脉冲传递函数一般表示为关于z的降幂多项式分式形式, 即:

2.2 系统的零极点形式模型

系统的传递函数还可表示成另一种形式, 即零极点形式。这种形式的系统传递函数比标准形式传递函数更直观, 可清楚地看到系统零极点分布情况。系统的零极点模型一般可表示为:

其中, zi (i=1, 2, …, m) 和pj (j=1, 2, …, n) 分别为系统的零点和极点, zi、pj即可以是实数也可以是复数, K为系统增益。MAT-LAB可以使用zpk函数建立零极点形式的系统模型, 其基本格式为:

sys=zpk ([z], [p], [k])

其中, [z]、[p]、[k]分别为系统的零极点和增益。

3 系统的状态空间表达式

状态方程是研究系统的最为有效的系统数学描述, 不论是单入单出系统还是多入多出 (简称MIMO) 系统, 若可用一组一阶微分方程对其加以表示, 在引进相应的状态变量后, 则可将这一组一阶微分方程写成紧凑形式, 即状态空间表达式。

其中上述第一式由n个一阶微分方程构成, 称为系统的状态表达式, 下式由l个线性代数方程组构成, 称为系统的输出方程。X为n维状态向量;U为m维输入向量;Y为l维输出向量;A为n×n维的系统状态阵, 由系统的参数所决定;B为n×m维的系统输入阵;C为l×n维输出阵;D为l×m维直接传输阵。

应用MATLAB可以方便地表示系统的状态方程模型, 只要按照矩阵输入方式建立相应的系统系数阵即可, 考虑SISO系统, 容易在MATLAB工作空间中建立系统的系数阵, 形式为:

当然, 也完全可以在MATLAB工作空间中建立MIMO系统的系数阵。根据系统的状态方程的系数阵, 也可以在MATLAB中建立相应的系统模型, 其基本格式为:sys=ss (A, B, C, D)

上述是MATLAB 5.x中的格式, 在MATLAB 4.2中其格式为:printsys (A, B, C, D) 。对于离散系统, 其状态空间表达式可表示成X (k+1) =AX (k) +BU (k) ;Y (k) =CX (k) +DU (k) 。在MAT-LAB 5.x中同样也可建立相应的系统模型, 其格式为:sys=ss (A, B, C, D, T) , 其中T为系统采样周期。在MATLAB 4.2中也可建立类似的系统模型。

4 应用MATLAB建立直流电机调速系统的数学模型

简单闭环控制是指控制器与受控对象之间既有顺向作用又有一个反馈作用的控制系统。实际工程中负反馈闭环控制工程领域的恒值控制系统通常是单闭环控制系统。它是控制系统最重要、最基本的结构组成。简单闭环控制系统就是单闭环控制系统, 它是所有控制系统的最基本的结构形式。其数学模型的主要形式是传递函数或零极点增益模型。

5 结语

21世纪是经济与科技发展的高峰时期, 随着中国加入世界贸易组织, 中国工业面临者很多挑战。把MATLAB语言应用在控制系统分析设计中, 为专业科技工作者创造了融科学计算、图形可视、文字处理为一体的高水准环境。在设计研究单位和工业部门, MATLAB被认作进行高效研究、开发首选软件。

参考文献

[1]薛定宇.反馈控制系统设计与分析—MATLAB语言应用[M].清华大学出版社, 2000

[2]黄忠霖.控制系统MATLAB计算及仿真[M].国防工业出版社, 2003

[3]魏克新.MATLAB语言与自动控制系统设计[M].机械工业出版社, 2003

身心放松反馈训练系统的研制 篇6

与生物反馈放松方法相比,传统的心理放松方法具有可以不使用设备进行放松练习的优点[1],但也存在不能对学习放松方法的训练者进行客观引导和有效评价等问题。利用生物反馈技术[2],选用有效的生理参数作为客观评价和反馈指标[3,4],在心理放松训练时,通过视觉和听觉进行反馈,可以使训练者感受到放松状态的变化,调整其放松动作,克服训练的盲目性。近年来,市场上有一些面向单位或团体使用的相关反馈训练产品,但部分产品存在系统操作复杂,反馈参数选择不合理,训练效果评价与身心放松状态不一致等问题。

2 原理与方法

2.1 原理结构

将生物反馈技术与传统心理放松训练方法相结合,通过检测与放松程度相关的生理参数作为反馈指标和客观评价依据,通过视觉和听觉反馈对放松进行引导。反馈训练是一个闭环控制过程,其原理如图1所示。训练者采用某个放松训练方法,在一定的模式下进行训练,生理参数监测单元获取其生理信号,通过评价指标提取和基于评价指标的综合得分和反馈参数计算,以视觉或听觉的形式将放松状态的变化方向和变化程度直观地反馈给训练者。训练者根据反馈信息,感知自己身心状况的变化状态并进行适时的调整。

2.2 客观评价指标

客观评价指标反映紧张程度和放松训练状态,其2个主要作用是:

(1)作为放松训练时的反馈参数,通过视频画面或声音,使训练者能实时感受到自己训练时状态的变化方向,调整和改进放松技能。

(2)作为放松训练后的评估参数,通过对训练过程放松效果的回顾,了解训练者对放松方法掌握的程度,判断其采用的技法是否恰当。

筛选容易检测、能准确敏感和客观指示变化方向的生理参数指标是实现反馈训练系统的基础。我们通过实验和实用性比较,在通常用于生物反馈信号的肌电、皮温、GSR、脉搏波PPC、心电、脑电中选取了适合放松训练的GSR、PPG 2种信号[5,6]。建立了2个评价指标体系,满足不同的放松方法和训练等级需求。

2.2.1 紧张度评价指标

紧张度指标来源于生理信号,即皮肤电反应(galvanic skin response,GSR)。GSR与受自主神经控制的汗腺的分泌大小相关。当情绪紧张、恐惧或焦虑时,交感神经兴奋,汗腺分泌增加,导电性增加。反之,在放松时,交感神经抑制,汗腺分泌减少,导电性减少。紧张度评价指标适用于所有放松方法及催眠反馈和状态检测。

GSR信号通过2个电极测量手掌或指尖皮肤2点间的导电性获得,其值可用皮肤电导(skin conductance level,SCL)表示,SCL值越小,紧张度越低。我们用SCL值作为GSR的评价指标,称为紧张度。

2.2.2 HRV评价指标

许多放松方法都使用呼吸控制,慢节律的深呼吸是身心放松的有效手段。缓慢的腹式吸气和呼气,使人体进入副交感神经调控状态,交感神经活动得到抑制。研究表明呼吸节奏6次/min(0.1 Hz)左右时,可以获得最好的放松效果,此时瞬时心率受呼吸影响变化最大。瞬时心率(RR间期)受呼吸的影响表现为:随呼吸周期变化,吸气时心率加快,呼气时心率减慢(respiratory sinus arrhythmia,RSA),呈类似正弦的波形。

对检测出的指脉搏信号进行心率变异性(heart rate variability,HRV)分析。通过对固定时间段的正常心跳周期值RNN序列进行傅立叶变换,获得心率变化的功率谱分布(0.0～0.5Hz),将0.1 Hz段功率谱与整个功率谱的能量比值作为HRV评价指标,称为HRV能谱指数(简称HRV指数),表示呼吸放松训练的状态。HRV指数的值为0到1,数值越大,表示呼吸放松控制状态越好,适用于有呼吸控制的放松训练方法的反馈。

2.3 反馈参数

反馈参数与系统的图像和声音反馈信息相关联,提供给训练者,将评价指标转换为反馈参数是实现反馈训练的关键。根据不同的放松方法和训练阶段,使用适合的评价指标和方法计算反馈参数。用加分、减分和总得分表示放松状态的变化方向或达到程度,使训练者在反馈训练中能更好的感受自己状态的变化。系统共有4种反馈参数计算方式:基于HRV指数的反馈参数计算;基于紧张度指标相对变化的反馈参数计算;基于紧张度指标绝对变化的反馈参数计算;基于HRV指数和紧张度2个指标的反馈参数计算。反馈参数总分反映了训练者放松的状态,称为身心放松综合得分,与系统的图像和声音反馈信息相关联。

2.4 反馈训练的分级

反馈训练的分级设置,可使得训练过程难度逐渐增加,帮助训练者和管理者准确把握身心调节训练状况,从而制定科学的训练目标、训练计划和训练周期管理。

设计了初、中、高3种反馈训练等级,有利于训练者准确把握自身训练进阶状况。一方面,3个训练等级具有不同的反馈参数基础阈值,训练者通过训练逐步完成基础值的提升,进入下一级训练。此外,通过不同放松方法与反馈参数的结合使用,在不同等级训练中体现对于训练者不同方面的要求,例如:腹式呼吸训练中,初级训练仅关注HRV指数,重点考察训练者呼吸控制能力,而在中、高级训练,同时关注HRV指数及紧张度指标,旨在呼吸控制能力达标的情况下,进一步考察训练者紧张水平降低状况。

2.5 反馈信息

2.5.1 视觉反馈

反馈场景和显示画面,是帮助训练者掌握放松方法的有效手段。训练者通过学习和体会自身感受与系统反馈信号变化的关联情况,能够逐步学会自我调节内部身心变化,达到放松身心的目的。为了帮助训练者了解自身放松状况并进行调适,设计了近10个与放松程度联动的反馈场景和显示画面。

2.5.2 听觉反馈

听觉反馈设计是帮助训练者巩固放松方法学习效果的另一有效手段。通过听觉反馈,训练者在不看画面的情况下,能够体会自身身心感受与系统反馈信号变化的关联情况,进一步巩固自我身心调节效果,强化记忆,逐渐达到脱离系统亦可采用学会的方法自行放松的效果。

2.5.3 训练后反馈

训练后,系统提供含图形、文字、表格、训练结果评价等内容的训练报告。通过训练者整个放松过程的生理指标数值、图形曲线、阶段均值等数据的回顾,作为一种宏观的反馈,帮助训练者总结经验,有针对性地开展下一阶段的训练。

2.6 放松方法

系统采用了由浅到深、从具体到逐渐抽象多类放松训练方法。呼吸放松训练方法和肌肉放松训练方法,有一些身体动作,学习起来相对具体;自主放松和冥想放松通过一些简单的想像练习获得放松状态,是从简单具体动作到抽象思维训练的过渡;意像放松、音乐放松等,对人意念和想像有较高的要求。可依次采用这些训练方法进行练习,也可以针对自身适应性,选择某种或几种放松方法进行训练。

针对每一种放松训练方法,根据其特点,编制并录制了指导语和反馈提示,引导训练者完成训练动作或进入相关的情境氛围。

3 设计与实现

3.1 系统的组成

系统的基本组成是一台PC、生理信号检测单元和身心放松反馈训练应用软件、工作台和座椅,如图2所示。其特点是占用空间少,适合基层使用,便于练习者自我操作训练。为适应不同的需要,系统可以配备按摩椅和大屏幕液晶显示器。

3.2 生理信号检测电路

信号检测电路由连接到USB接口的生理信号检测盒和指脉搏传感器/皮电传感器组成,可以采集GSR、脉搏波PPG两路信号。脉搏波检测容易受到个体差异和环境影响,通过增益控制电路提高仪器的适应性。供电及数据传输通过USB接口实现,满足使用的便捷性。信号采集电路部分与USB接口采用有效的电气隔离措施,符合电气安全要求。

3.3 系统软件

系统软件基于Windows平台,采用C++编程语言,应用DirectX技术,使用多线程、模块化方式开发,主要实现了以下功能:

(1)生理数据的采集与分析处理:通过USB接口采集GSR与脉搏波PPG信号,进行实时分析处理,获得HRV指标评价和紧张度评价数据,并计算反馈参数。

(2)反馈场景画面控制:根据反馈参数绘制反馈画面,生成反馈场景动画。视频控制使用DirectX中的DirectShow技术。DirectShow为多媒体流的回放提供了强有力的支持,可以很方便地控制多媒体的播放、暂停、继续及多媒体声音的控制。

(3)语音及音乐控制:系统使用DirectX的混音技术,将指导语声音、背景音乐、环境声音及提示音混合播放。训练中,系统根据反馈结果,自动调整音乐,并给训练者及时的语音提示。

(4)控制和数据管理:包括人员选择及管理、训练项目和训练方案设置,原始数据和计算结果保存及回顾。

3.4 系统的主要功能

(1)身心放松训练功能。用于教授训练者学习和掌握心理放松方法,可提供呼吸放松法、肌肉放松法、自主放松法、冥想放松法、意象放松法5类10余种放松训练方法。通过指导语的引导、有效的放松状态指标和场景画面反馈,为训练者提供身心放松的最佳学习和训练环境。提供学习、强化训练、应用3种模式和初、中、高3种训练等级设置,适合训练者由浅入深的进行放松训练。训练后提供训练报告,通过图形、文字、表格反映整个放松过程的生理心理指标的变化和训练效果的评估,既可帮助教员了解学员的学习情况,也有助于训练者及时总结经验。

(2)音乐放松与催眠功能。用于对使用者进行音乐放松和催眠引导。提供音乐放松、催眠、α波音乐放松放松方法。通过乐曲、催眠语、脑波、大自然背景音等元素,消除不良心理情绪,实现身心放松和催眠效果。准确的放松状态检测和显示,可实时监测使用者的放松和催眠状态。

4 结语

系统建立了能够准确反映放松状态的生理参数评价指标和反馈参数,实现了有效的放松反馈训练,训练者可根据实时的反馈指示调整自己的状态,较快掌握放松方法。同时作为放松训练后的评估参数,能明确的解释训练状态和放松效果。系统有完善良好的性能,多等级、多方式的训练模式,丰富的反馈训练场景和反馈信息,清晰易读的数据图文训练结果报告,它具有简洁的使用方式,硬件结构简单,便于安装,软件用户界面简洁,易于操作使用,同时集成了放松训练、音乐放松和音乐催眠多种功能,适应多种身心放松应用需求。

参考文献

[1]Paul M.Lehrer.Varieties of relaxation methods and their unique effects[J].International Journal of Stress Management,1996,3(1): 1-15.

[2]王庭槐.生物反馈技术发展及应用综述[J].医学信息,2002,15 (10):610-614.

[3]Franklin Stein.Occupational stress,relaxation therapies,exercise and biofeedback[J].Work,2001,17(3):235-245.

[4]杨银,杨斯环,张莉.放松训练对脑电、心率变异及情绪的影响[J].中国心理卫生杂志,2002,16(8):522-524.

[5]Andrea Crocetti,Spiridione Masaraki,Silvia Merati,et al.Psychophysiologi -cal Stress Profile:A Protocol to Differentiate Normal vs Pathological Subjects[J].Activitas Nervosa Superior Rediviva, 2010,52(4):241-245.

注意力神经反馈训练系统设计 篇7

《2006年中国青少年注意力调查报告》发布会上, 与会专家明确指出, 注意力长期不集中, 不是暂时性问题, 对青少年的发展有着举足轻重的作用。调查结果显示, 仅有58.8%青少年自认为能在上课时集中注意力, 仅有48.6%的青少年能在自习时集中注意力, 仅有39.7%的青少年能坚持集中精神听课30分钟以上[1]。注意力不集中导致的最直接影响就是学习效率低下, 严重影响学习成绩。因此, 如何使青少年注意力集中成为研究者关注的焦点。

目前注意力训练方法中, 药物干预主要针对注意力缺陷儿童, 虽然作用明显, 但是有副作用, 停药后容易出现反复, 长时间服药对儿童健康成长有所影响[2]。行为方法也存在局限性, 单一的行为矫正技术或认知行为策略对于注意力缺陷多动障碍儿童的干预效果不理想, 只能改善患儿某一方面的问题, 并且对儿童的认知功能改善所起的作用不大[3]。感觉统合训练需要庞大的场地和诸多的相关训练设施, 而且要有专业人员来进行训练, 具有训练时间长的缺陷, 基于此, 无副作用且训练效果持久的生物反馈训练法引起研究者注意并开展了广泛的研究。

生物反馈训练是以硬件为基础, 采集脑电信号, 在软件系统平台上进行训练。目前训练系统很多, 但是都没有考虑到训练者本人的主观意愿。本文将脑电生物反馈方法和传统训练方法相结合, 让训练者自主选择训练方式, 从而达到提高注意力的目的。

1 神经反馈训练系统设计原理

2002年, Monderer将通过脑电波作为反馈信息的生物反馈称为脑电生物反馈 (EEG biofeedback, EBF) , 也称为神经反馈 (Neurofeedback, NFB) , 指出神经反馈是将脑电信号转换成容易被人们理解的形式, 如声音、动画, 受试者通过训练, 选择性地增强或抑制某一频段的脑电信号, 从而达到调节脑功能的目的[4]。在治疗过程中, 专业人员通过帮助受试者逐步了解原来并不为自己所感知的机体状况变化, 借助控制仪器提供的外部反馈信号, 学会自我调节内部心理生理变化, 达到治疗和预防特定疾病的目的[5]。

基于此理论, 本文设计了集注意力测评、注意力训练及记录查询等多功能注意力神经反馈训练系统。该系统利用神念科技公司的脑波采集器对数据进行采集和转换, 用户在佩戴设备后, 脑电信号可在系统中以可视化的方式呈现, 用户可以很方便地看到自己脑电信号的变化情况。同时, 用户可以通过调整刺激方式 (如图片、音乐、视频等) 和训练方式 (脑电和传统方法训练) , 学会根据脑波变化自我调节内部心理生理变化, 进而控制相应场景变化, 以最优化的方法训练注意力、提高注意力。在此训练系统中, 用户还可以查看以往的训练情况, 通过查看这些记录, 对自己近段时间的精神状态有一个全面的了解。

2 系统总体架构

本系统的总体架构如图1所示, 主要由量表测评、脑电测评、注意力训练、历史记录4个部分组成。

系统中的脑电测评部分和注意力训练中的脑电训练部分都是借助第三方硬件和辅助软件 (即神念科技出品的脑立方耳机、相关驱动程序和脑立方数据采集程序) 运行的。在进行量表测评和历史查询时, 不需要连接脑立方耳机, 也不需要与数据采集程序交互。

3 系统功能模块设计

3.1 量表测评

量表测评模块将提供与注意力测评相关、信效度较高的测评量表, 注意力相关的量表有中国儿童注意力水平测评量表、Cornners父母用量表 (简化版) 、Cornners教师用量表 (简化版) 及舒尔特方格等。在用这些量表进行测评时, 用户根据自己的真实情况进行填写或作答, 待单项量表测评完毕后, 系统会根据用户的答题情况, 给出相应的测评结果, 大概描述出用户当前的精神状态。

3.2 脑电测评

脑电测评模块由脑电测评前设置和脑电测评两部分组成, 其中脑电测评前设置是设置初始阶段脑电测试时的刺激条件;脑电测评是运用设置的刺激条件记录训练者脑电初始状态。

(1) 脑电测评前设置。脑电测评前设置是设置初始阶段脑电测试时的刺激条件, 如视觉刺激 (图片) 、听觉刺激 (音乐) 、视听觉刺激 (视频) 。测试者在测试之前对刺激进行选择。点击选项, 显示选项预览, 预览的目的是让用户直观看到选项。选择图片, 出现相应图片预览;选择音乐, 预览界面播放音乐;选择视频, 预览界面播放相应视频。其中, 对于系统中的音乐和视频, 训练者可以根据自己的喜好, 添加喜欢的音乐和视频。另外本模块还有前测时间设置, 设置前测进行时间。然后单击保存设置, 单击开始进行测试, 进入下一个模块, 即脑电测评模块。

(2) 脑电测评。在脑电测评模块中, 中间部分以视频播放器作为显示部分, 在设置部分选择了画面显示, 此部分就显示画面;在设置界面选择了音乐播放, 则此部分就显示音乐, 不显示图片, 若选择了视频刺激, 则此部分就显示所选择的视频, 此部分是动态显示的。下方设置的时间条的最大值即为脑电前测设置界面所设置的时间;在训练过程中可以点击暂停, 训练结束后点击保存记录, 脑电前测记录就保存到历史记录中。记录保存后页面再跳转到脑电前测界面, 继续选择前测刺激条件。

3.3 注意力训练

注意力训练模块由两个子训练模块构成:脑电训练和传统方法训练。脑电训练是运用脑立方耳机实时监测训练者注意力, 然后运用训练前所选择的个人训练方法进行注意力训练。

(1) 脑电训练。训练前由训练者对训练方法进行选择, 然后进入训练模块进行训练, 在对训练方法选择时, 训练者可以在设置界面根据系统中提示的方法进行选择, 也可以添加模块中自己喜欢的训练方法。训练模块有阈值柱状图模块、训练模块和开始结束按钮3个功能区域。其中阈值柱状图以设置界面为准, 若用户在设置界面选择不显示柱状图, 此界面即不显示柱状图。训练模块显示所选择的训练方式 (音乐训练或者图片训练) , 在训练过程中图片训练是动态显示的, 即根据训练者脑电值的不同, 图片显示也不一样, 例如鲜花绽放, 当前注意力值不同, 鲜花开放的程度就不同。开始按钮让训练者开始进行注意力训练;结束按钮等用户设置的时间达到以后才会响应。点击结束后, 整个训练过程中的数据要保存到历史记录中, 并且跳转到显示本次训练注意力平均值以及训练时间界面。

(2) 传统方法训练。传统方法训练模块是为了实现不同训练者针对不同训练方法而设置的, 训练过程中可以运用传统训练方法从注意力的稳定性、注意力的广度、注意力的转移和注意力的分配4个角度去进行注意力训练, 旨在以多样化的训练方式提高训练者注意力。

3.4 历史记录

历史记录模块提供用户训练历史数据的查询, 还提供数据的删除和每条记录的详细分析图解。其中, 用户需要查询的记录类别可以选择, 类别包括:量表测评、脑电测试、注意训练。在此模块中, 提供了记录全选和删除的功能。当用户选择分析记录时, 可跳转到记录分析界面, 对每条记录的注意力值进行状态分析。

参考文献

[1]吴翔.青少年注意力调查报告[J].生命时报, 2006 (24) :22-24.

[2]张凤仙.HRV生物反馈技术在中学生注意力训练中的应用[D].桂林:广西师范大学, 2012.

[3]于敏峰.注意缺陷多动障碍儿童注意力特征及其干预研究[D].南昌:江西师范大学, 2003.

[4]R S MONDERER, D M HARRISON, S R HAUT.Neurofeedback and epilepsy[J].Epilepsy Behavior, 2002 (3) :214-218.