管理学艺术化（精选12篇）
管理学艺术化 篇1
从管理学发展的历史来看,以欧内斯特·戴尔(Ernest Dale)等为代表的管理经验主义学派断定,“管理行为太过于复杂,不可能产生令人满意的精确的原理和陈述。”由于复杂多变,许多管理理论不能像自然科学那样得到验证或证明———这实际表明,管理是一种技艺或艺术———它在某种程度上摆脱了经验的蛮干,但可能无法像自然科学那样普适和严格精密。
在Littleand Scott’s Greek-English Lexicon中有关希腊语“技艺”的印欧语词干tethne-的解释:Ⅰ(1)制作某样东西的常规性方法、技巧、技艺;(2)技艺、手艺、诡计、花招,复数为狡猾的手段、技艺、花招;(3)广义上讲,获得一样东西的方式、方法、手段。Ⅱ一种技艺、手艺、行业。Ⅲ一件技艺的产品。以上是tethne-的字典意义,该词的系统化意义,陈中梅在译著《诗学》一书的“附录”中专门就这个词的用法作了探讨,陈中梅认为,事实上,在古希腊人看来,任何受人控制和有目的的生成、维系、改良和促进活动都是包含tethne-的活动,它是维系经验与知识的中间过程,它既区别于原始经验,也不是普适性的自然科学知识。
由此,管理经验学派基于对管理技艺或艺术的强调,主张用比较而不是自然科学中的实证方法来研究和概括管理经验。例如,德鲁克认为管理决不是一门科学,而是一门“综合艺术”;戴尔也断然反对存在着任何组织和管理的“普遍原则”,他认为,管理知识的真正源泉就是大公司中“伟大组织者”的经验,主要就是这些“伟大组织者”的非凡个性和杰出的才能———而这正是艺术的特质。
一、主流管理学研究传统中对管理艺术的排斥
尽管以戴尔、德鲁克为代表的管理学经验学派强调管理中的艺术成分,但当代主流管理学研究对管理艺术是排斥的。包括管理学在内的社会学科的自然科学化始自孔德。孔德认为,我们的每一种主要的观念、主要概念,以及每一个知识部门,都先后经过三种不同的理论阶段:神学阶段,又名虚构阶段;形而上学阶段,又名抽象阶段;科学阶段,又名实证阶段。孔德认为,为了获得实证知识,要采用4种方法,即观察法、实验法、比较法和历史法,贯穿在这些具体方法中的基本原则就是坚持统一的科学观,即认为社会与自然并无本质的不同,没有必要在自然科学和社会科学之间做出划分。具体到管理学研究上,显然这一观点是排斥管理活动中个人的、直觉的、艺术的成分的。
孔德开启了实证主义在人文社会学科领域研究传统的先河,他的一些思想为迪尔凯姆等人从不同的方面加以继承,成为包括管理学在内的人文社会学科方法论的主流。这一方法论概而言之包括如下3个部分:首先,从科学研究的出发点来看,管理学研究追求客观的研究立场和研究对象,它意味着管理学研究者在研究中要以可观察、可计量的事实为依据,尽量排除价值观和主观偏好的影响,追求客观真理,强调事实命题。其次,从科学研究过程来看,管理学研究应该遵循严格的规范,即可检验证实或证伪、逻辑一致性、知识积累性等,可检验证实或证伪意味着管理学研究建立在科学观测和实验的基础上,所得到的陈述、命题和推理要得到观测和实验的重复检验和证实。最后,从管理科学的研究结论看,应具有广泛性、有效性和精确性,管理科学旨在探索事物的普遍规律,科学研究的结论共性越大,应用就越广泛;科学的精确性意味着其结论能够准确地说明或解释管理活动;科学的有效性要求管理科学研究能够在解释管理现象、发现管理活动规律的基础上,预测管理的发展。
知名的管理学者谭劲松教授将科学方法作为管理学研究的“倚天长剑”,他认为,正确的方法使人事半功倍,使用错误的方法,结果也必然错误———从而将艺术化的研究方法彻底排除在管理学研究的正统范围之外。谭劲松指出,科学研究以事实为依据,管理学家尽量在研究中排出价值和主观偏好的影响,然而管理学家不可能没有偏好和价值观,而这些偏好的和价值观是要不得的———它可能导致错误的结论。此外,在谭劲松看来,采取的研究方法的严密性和可重复性是至关重要的。
从学术建制来说,主流管理学研究对管理艺术的轻视有其社会根源。工业革命开始之时,管理学并不是大学中的一个专业,管理作为一种实用的技术,当然并不排斥其中的艺术成分———即使是现代管理学的创始人泰罗,也认为,管理的实质上包含着要求在任何一个具体机构或工业中工作的工人和管理者进行一场全面的心理革命———管理不只是一种有效率的放啊,不只是一种获得效率的方法,也不只是一串或一批有效率的方法。然而,当管理学院成为大学中的一个学院,纯理论追求便成为管理学自身的诉求之一,这种模式在提高管理学在大学中的学术地位的同时,也使得学院式管理学研究日益追求数量化、大样本和高度严密的研究方法而人为地将管理活动中固有的艺术性成分排除在管理学研究之外,著名管理学者本尼斯(Bennis)称之为“科学模式”时代,商学院大量聘用接受过量化研究方法训练、但毫无管理经验的学者,并且以方法的科学性来衡量学术研究成果的价值。
二、管理学科学化及其问题
尽管主流管理学的研究一直坚持科学化的原则,但管理科学化的努力结果并不容乐观,著名管理学家西蒙指出,“……管理原则总是成对出现的,无论是对那个原则来说,几乎都能够找到另一个看来同样可信、可接受的对立原则。虽然成对的管理原则会提出两种完全对立的组织建议,可是,管理理论里并没有指明究竟哪个原则才适用。”
王益谊认为管理科学化存在如下3个方面的问题:首先,在管理活动中,作为管理主体和作为管理客体的被管理者都是具有思想能力、复杂历史文化背景和社会关系、差异化性格和行为方式的人,人的行为又受到人的知识、记忆和预期的影响,从而管理者和被管理者双方的互动行为具有极强的不确定性和动态性,这使得管理者的管理行为和决策不能够仅仅依靠科学的逻辑思维,个性化的形象思维和直觉思维也是在管理过程中发现、辨识和解决管理问题所必需的,于是,科学所要求的客观性和共性在管理学中也就无从谈起。第二,作为管理学研究对象的人是组织中的人,而不是经济学中具有个人理性、追求个人利益最大化的个体。管理旨在借助组织中的人实现组织目标,同时组织中的人需要依靠组织实现个人目标,组织、团体和个人目标的多重性和冲突,使得管理问题非常复杂。第三,作为管理载体的组织,本身又处于不确定的环境中。组织本身以及组织中的管理者和人、财、物、信息等管理对象,都会受到环境的影响。现实中,管理的复杂性在于环境的影响、组织运行、管理主体与管理对象的相互作用是交织在一起的,人们很难将管理问题与组织内外环境隔离开来进行思考和研究,这种隔离在很大程度上限制了科学方法在管理领域中的应用范围。
战略管理中,明茨伯格(Mintzberg)1987年在《哈佛商业评论》上发表了《手艺化战略》一文,在该篇文章中,经理被比为手艺人,而战略则是他们的泥土,他们像陶匠一样面对已有的公司能力和未来的市场机会。像手艺人一样,他们熟悉手边的材料,能够熟练地运用它们开展工作———手工塑造战略。在这篇文章中,明茨伯格指出手工塑造战略的关键在于思想和行动之间的紧密联系:首先,战略可能是事先构思好的,也可能是突现的。尽管事先可能深思熟虑,战略仍可能会因为突发情况而改变。其次,制定战略没有最好的方法,有限的战略可以通过各式各样奇怪地方法制定。再次,战略制定者必须在稳定性和外界环境的突然变化之间进行协调。虽然稳定性是战略的特征之一,但在外界环境的变化下,会有很多新想法或者说突发的战略构想提供给组织决策者,它们好像杂草一样围绕在组织周围。经理需要平衡好这两者的关系,同时根据自己企业的特性来决定何时对自己的战略进行调整,何时进行战略变革。最后,明茨伯格得出结论,作为规律认识者和学习者,战略家需要在思想和行为、控制和学习、稳定性和变化性之间做出决定,像陶匠那样,熟悉手中的材料并知晓所有的细节。
虽然学术界日益意识到管理科学化的问题,但关于管理学艺术化的途径与理论的探讨还远不系统。本文拟以波兰尼的“个人知识”理论为基础来理解管理艺术,从而试图为人们如何理解管理艺术、进而探讨提供一条参考途径。
三、管理活动的艺术性
管理作为一种技能无法按其细节进行充分的科学解释,这是事实。波兰尼曾经以钢琴演奏家的实践为例说明技能的这一特点。波兰尼指出,令钢琴发出一个音可以有不同的方法,这要随钢琴家的“一触”而定,音乐家们认为这是一个十分明显的事实。习得正确的触键方式是每个钢琴学习者的奋斗目标,而成熟的艺术家则把掌握这一技艺算在他所取得的主要成就里。一位钢琴家的触键方式同样受到公众和他的学生的珍视:它具有重大的价值。然而,在分析钢琴发声的过程中,却似乎很难看出这“一触”的存在。一键被按下时,音锤就发动并敲在琴弦上。音锤只被按下的键推出很短的距离并因此进入自由运动,这一自由运动最终被琴弦阻止。按照物理学的解释,音锤击在琴弦上的效果完全取决于它击在琴弦上那一瞬间的自由运动的速度———随着这一速度的不同,琴弦也发出或大或小的声音。基于这一物理学解释,对技艺持科学化研究的学者倾向于认为,音锤以什么方式获得某一特定速度,这不应该有什么不同,相应地,一位新手和一位名家敲在某一特定钢琴的琴键上发出来的音也不可能有什么区别,钢琴家的演奏中最被珍视的品质之一是绝对不可信的。例如在吉恩斯的《科学与音乐》(1937)和A..伍德的《音乐物理学》(1944)这样的标准教科书里就能找到这样的结论。
波兰尼通过弹琴这种典型的技艺性活动指出了将科学化的研究原则无条件适用于艺术活动时的荒唐之处。作为管理经常性活动之一的管理沟通显然也是一门艺术,组织中的人们不可能不进行沟通,即使沉默也传达了组织的态度。管理沟通是一个包括状况、假设、意图、听众、方式、过程、产物、评价和反馈的修辞过程。信息接收者所理解的信息也许与信息传递着想要表达的意思完全相反,这取决于表达的方式,而信息的传递者能不能意识到这一点,在多大程度上能理解这一差别则完全依赖于信息传递者或管理者长期经验的积累———这与弹钢琴有很大程度的相似性———从来不下水而只从书本上学习游泳的人是不可能真正掌握游泳的技艺的。
长江实业董事长李嘉诚在汕头大学演讲时说,管理有没有艺术可言?我有自己的心得和体会:翻查字典,艺术的定义可简单归纳为人类发自内心的创作、行为、原则、方法或表达,一般带有美感,能有超然性和能引起共鸣,它是一门能够通过求学、模仿、实践和观察的学问。管理必须通过模仿、实践和观察才能掌握,正体现了管理活动的艺术性。
四、管理学的艺术性与管理学艺术化
管理学的艺术性与管理学的艺术化问题,即管理学是否应该反映管理活动的艺术属性以及通过何种途径反映管理活动的艺术属性问题。主流管理学的研究方法和学科结构符合自然科学方法的基本特征,即实证性、客观性和清晰性。管理学的艺术性要求我们客观地对待这一研究方法论,不能将其绝对化。波兰尼指出认识的真正结果不可能是排除人的因素的客观知识,因为每一项认识行为中都包含者认识者无所不在的参与。在波兰尼看来,即使是自然科学的发现过程也是始终根植于个人的默会整合行动;艺术的创作和审美都源自个人想象的整合力;宗教作为人的心灵的寄寓之所,也离不开人的想象力对无法并立成分的融合。包括管理技能在内的一切技能性知识的不可言传性是不言而喻的。游泳者不知道自己如何能在水中浮起来,学会骑自行车的人不知道自己如何最终使自己骑在车上不致摔倒,酒类或茶叶品尝专家能辨别出不同品种的酒或茶的最细微的区别,有经验的X射线师能从病人肺部的透视照片中观察到哪怕是最微小的病变,高明的机械师不依靠任何仪器单凭听觉或触觉就可以判断出机器和引擎的种种故障……这些知识都不是纯粹的科学知识,也不是通过实证的方法的获得的。
由于管理活动的艺术性,单纯用实证的方法来对包括意志、情感、信念、欲望等因素的管理现象进行具有合理性的科学说明是不可能的。“经过这样一种归纳和概括之后,所能剩下的不过是几条不痛不痒的普遍规律”。因此,管理学科学化对科学研究方法论的片面强调必然导致科学与人文的分离,包括管理在内的整个人类知识被人为地切割成截然分离的两个部分,即科学知识和人文知识,似乎科学知识是纯粹的客观知识和理性知识,而人文知识是纯粹的主观知识、体验知识和非理性知识。管理艺术中包含的人的思想、观念、意志、情感和行为具有个别性、非确定性和非量化性,不可能以自然科学的方式而被客观地加以描述、说明,它们只能通过理解才能被合理地把握———管理学作为一门知识,应该反映管理活动的艺术性。
波兰尼将格式塔心理学的研究成果引入认识论,并做了极具哲学意义的推广,从而改变了实证主义中A就是A的刻板方法,并阐明了如何在认识和研究过程中把握现实活动的艺术性的方法。格式塔心理学发现,人的知觉总会自然而然地表现出一种追求事物的结构整体性或完形性的特点,格式塔指出人类的观察并不是通过对部分的机械累加而得到整体的认识的。通过对整体和部分关系的分析,波兰尼将人们对一个事物的觉知分为“焦点觉知”与“附带觉知”。焦点觉知是指我们的注意力集中于对认识对象整体的觉知;附带觉知是指构成对象整体的细节虽并非我们注意力的焦点所在,但仍能被我们所觉察。波兰尼用锤子钉钉子的例子来阐述这两种觉知的不同,他认为,在钉钉子时,我们的焦点觉知是钉钉子,而我们对手掌的感觉有着附带觉知,这种附带觉知融会在焦点觉知之中。波兰尼指出,在人的每个县市的觉察认知中,这两种觉知都不可避免地同时存在,更重要的是———两者很可能是互相排斥的———这一重要观点是波兰尼认识论的基础之一。波兰尼以钢琴家弹奏音乐为例,指出如果钢琴家把注意力从正在弹奏的音乐转移到观察他正用以弹奏琴键的手指上,即把焦点注意力转移到原先只在
参考文献
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管理学艺术化 篇2
刘灵松
为了加强对音乐、美术特长生的管理，学校设立了特长班，但除极少数学生是“正牌特长生”外，绝大多数学生并无艺术特长，都是在进入艺术班前夕才开始进行比较专业的音乐美术训练。因此，一谈到艺术班，总会把学习成绩差、纪律差、难管理联系在一起，很多老师不喜欢教艺术班，更是害怕做艺术班的班主任。因工作需要，本人却有幸担任了高二艺术班班主任与教学工作。经过本期一个学期的工作磨炼，本人深深地体会到，在艺术班的教学与管理过程中，必须转变观念，改变思维方法，跳出普通班的管理模式，大胆创新，讲求管班艺术，才能把艺术班工作做好。
一、知己知彼，方能百战百胜。
兵法云“知己知彼，方能百战不殆”。实践证明，要搞好班级管理，必须从了解和研究学生着手。了解和研究学生，既包括了解学生个体，也包括了解整个班集体。对学生个体的了解主要包括学生个体的思想品质、学业成绩、兴趣爱好、特长、性格特征、成长经历以及家庭情况、社会环境等等。学业成绩可以调阅学校档案，但对学生的思想品德、兴趣爱好、性格特征等方面的了解就需要班主任自己想办法。我一般是通过资料档案的方式（见附件1），由学生填写完整，而思想和心理状况则采用心理学量表进行测量（见附件2）。对班级整体的了解则是在对学生个体进行综合了解、全面分析的基础上，注重研究班集体的发展情况、干部状况等。
正是通过对学生个体和班级的全面了解，我确定了本期班级工作的重点是：纠正学生的行为习惯。
二、擒贼先擒王。
正如人们常说的世界上没有两片相同的树叶，在学校里也不可能存在两个完全相同的班级，因此想以一种模式来建设班级是不现实的。作为掌舵者的班主任，在班级管理中必须根据学生的具体情况、班级的实际状况走一条有着自己特色的路，让班级具有自己的“品牌”。作为艺术班应该有浓郁的艺术氛围，有让学生个性得以张扬的场所。3关注学生，工作有创新
十几年的班主任工作告诉我们，教育和管理应象一池活水，只有时常的流动和创新才能使集体充满生机和希望。每一届学生都会有不同的个性特点，尤其是艺术班的学生，个性差异更加明显，但都喜欢新颖的合理的管理方式，在班级管理过程中，如果长期使用一种管理办法，是不能带好班的，要根据学生的特点或者出现的问题采取不同的方法。因此班主任要经常观察学生、了解学生，不断地总结，不断思考，不断地创新，才能把班级管理好。
2009年3月中旬，本班学生参加艺术高考结束回到学校，开始的两三个星期，学生备考激情扬溢，踌躇满志，学习状态与纪律进入了一个前所未有的好阶段。可是好景不长，4月份开始，随着学生的专业高考成绩陆陆续续地可以查询，原来的备考状态被打破了，每天学生谈论的最多的是专业成绩，学生中出现三种现象：第一种是专业考得好，文化成绩也好的学生，即“双优生”，这类学生备考有激情，自信心强；第二种是专业已合格，但学科基础较差，要在最后的90多天里提高学科成绩，确实有很大的困难，学生中出现焦虑心理，甚至有学生觉得没有希望上大学；第三种是专业与学科双差生，他们失去了备考目标，没有学习的动力。笔者针对以上情况，积极地对学生进行思想疏导。一是了解学生：通过课堂观察、个别谈话、与家长、科任特别是专业老师联系、让学生写周记等方式，了解学生的思想状态；二是了解以往的艺术院校录取的信息及2009年各类艺术院校招生的信息，有选择性地告诉学生，让学生感觉有昐头，才有备考的动力；三是通过各种形式打消学生中的消极的念头。如通过主题班会、个别谈话、请领导讲话、榜样示范、分专业开小组会等方式，帮助学生确立目标，树立信心，积极备考。通过努力，学生的情绪慢慢地得以调整，重新地回到稳定的状态。4善于激励，培养学生的自信
善于表扬和批评对于学生的成长是多么至关重要。笔者在平时的工作中主要做好下面几方面的工作：
41是多鼓励，少强制。青年学生有朝气，有自己独立的思想，自我意识很强，在班级管理中，如果只是从班主任的角度思考问题，把班主任的主观愿望强加在学生的身上，不仅没有效果，有时学生还会形成敌对心理。本班学生曾有一段时间在自习课里总是不能保持安静，影响学习效果。笔者曾通过班会、个别谈话、联系家长的方式了解学生，教育学生，但没有多大的变化，于是想到了一个办法：由学生选举产生前五名嘈话者，目的是对违纪学生了解得更具体些，以便有针对性地进行教育。可实施后的当天，学生反映非常强烈，认为选出嘈话者伤了他们的自尊，而且学生也不愿意投票，甚至有一位学生还编故事讽刺这一做法。笔者意识到问题的严重性，第二天改变做法，由选举产生前五名嘈话者改为选举产生前十名表现好的学生，每个星期选举一次，给予表扬及奖励，学生很乐意地进行投票，也自觉地遵守纪律。学生的自觉性提高了，教室里又恢复了往日的安静。42是多分析，树榜样。榜样的力量是无穷的，它一方面让学生有奋斗的目标，看到了希望；另一方面可以让学生有模仿的对象。本班学生在艺术高考结束后，为了鼓励学生积极备考，积极为学生寻找学习的榜样。一是用前几届的艺术生的“奋斗史”为榜样。二是积极发现本班的优秀同学，树标兵。三是通过每次测试成绩的总结，多表扬进步的同学，也收到很好的榜样教育效果。
43是做好每一次集体活动的动员与总结，激励学生向更高的目标奋进。集体活动是增强集体凝聚力的最佳阵地，做好每一次集体活动的组织与总结，激励学生，会收到很好的教育效果。如校运会、年级篮球赛、文艺晚会、艺术节等，鼓励学生积极参考，同时抓住时机做好全面的总结。作为班主任，要关注并参与班里的每一次活动，在活动中发现学生的亮点与潜力，给与适当的评价，引导学生更好的发展。
作为班主任老师，拥有爱的眼睛，才会发现学生的成长和进步，同时还要毫不吝啬地把赞美表达出来，让学生在表扬声中找到自信。用欣赏的眼光看待学生，学生才会用敬重的态度对待老师。但是学会欣赏学生，乐于表扬学生，并不等于有表扬没有批评，表扬与批评都要适度，只有表扬没有批评，学生可能会自负，只有批评没有表扬学生可能会自卑，表扬与批评都要注意分寸，讲究艺术，才会达到教育的目标。5完善自我，提高艺术修养 作为班主任，必须有艺术专业方面的知识。笔者带的班里分别有书法生、美术生、音乐生，要带好班，必须得了解相关专业的一些知识，有一定的艺术修养。同时还要了解艺术高考相关的信息，才能把班带好。为了加强对艺术专业的了解，笔者常向艺术专业老师请教，与带过艺术生的班主任交流管理经验，与已考上艺术学院的学生保持联系，子解艺术院校的情况，上网收集有关的艺术方面高考的信息等等，增加了自己在艺术方面的知识，了解到艺术高考的相关要求。由于在有了艺术专业方面的知识，与学生交流就有了更多的共同语言，得到了学生的尊重，树立了班主任威信，有利于工作的开展。
抓好初始管理，增强管理艺术 篇3
【关键词】班主任；班级管理；艺术
班级管理是重要的教育管理工作，也是班级管理艺术，班主任教师要竭尽全力开展教育教学工作，发挥集体的智慧和才智。下面就班主任管理工作谈谈各项工作的具体实施情况。
一、班主任要重视起点工作
班主任教学工作中，教师要重视班级开始的起点工作，班主任要增强工作的责任心，并受到学生的广泛欢迎，班级管理工作就要上规范，有成效。所以班主任要做好班级的起点工作，班主任对班级的学生要增加了解，制定工作计划，确定教学目标，并为班级发展工作做好定位，实现学生的全面发展。在班主任接手做一个班级班主任管理工作的时候，要重视做好起点的工作，在一开始的时候就抓住学生的心灵，实现学生的成长，做好班级管理的起点规范。
二、班主任要充分了解学生
班主任要做好学生的管理工作，充分管理学生，在接手班级之后，要想办法控制学生，管理学生，将学生圈在控制自己的范围之内，并重视对学生的管理过程，建立对学生的理解，重视实现教师和学生的相互了解，相互练习，保证教师和学生在学习和生活中实现相互理解。教师要对学生进行教育，重视关心学生，深切研究学生，谨慎小心地抓住学生的心灵，真诚地和学生成为朋友，切实抓住学生的心理特征，实现教师和学生的相互信任，为全面开展教师工作打好感情基础。
三、班主任不要过早给班级定位
班主任不要过早给班级定位，重视教育学生围绕班级管理工作目标进行班级管理工作，在班级的发展过程中要符合班级发展管理的工作目标，重视班级管理的做法和行为的端正，并积极提高班级学生的自觉性。在班级目标的引导和牵制下，学生就能够实现学生全面的发展。虽然教师教育工作不能进行过早的教育定位，教师要针对班级管理工作制定科学长远的奋斗目标。班主任要教育学生实现教育教学目标，并重视实现学生的管理目标，体验到学习的快乐。班主任一开始的时候就要想办法全面充分地管理学生研究学生，并通过细致耐心的工作，保证管理教学工作走上正确的道路，增强班级管理的凝聚力，保证实现教师对学生的管理和控制的力度，实现有效管理。
班主任要时刻做好学生的起点工作，并根据学生的实际情况关注学生的发展，时刻注意班级状况的变化，教育学生一起参与到班级管理工作中来，让学生成为自我管理的主人，并为学生自己设计好发展蓝图。总之，班主任要实现学生自我思考，自我管理，全面减轻班主任的工作负担。
四、班主任要发挥家访的重要性
新学期开始，班级迎来了很多新的学生，班主任要做好班级的家访工作，班主任不可能全面了解学生，也不可能准确地评价学生，因此，班主任要做好学生的家访工作，并重视全面了解学生。班主任要制定具体有针对性的措施来教育学生，如果的确遇到对学生家访有困难的情况下，班主任也可以通过电话练习家长，或者请家长到学校和班主任进行工作交流。有的班主任把家访工作当作告学生的状的工作，结果家长就严厉地教训了学生一次，甚至严重地打了家长一回，这样不能解决学生的问题，反而容易加大教师和学生之间的矛盾。因此，班主任在家访的时候，就要重视掌握一定的管理技巧和管理方法，实现学生家长和班主任的沟通交流，促进学生的全面发展和主动成长。班主任在和家长进行谈话的时候，要更多地表扬学生的优点，含蓄地提出学生发展过程中的问题，并希望家长能够配合班主任一起做好班级管理的工作。这样，学生就不会害怕班主任进行家访工作，学生和班主任的心灵距离也逐渐拉近了，也有利于班级工作的开展。
五、做好智慧型的班主任
班主任管理工作在不断向前发展，现代的班主任管理工作，时刻呼唤智慧型的班主任出现。班主任要做好智慧型的班主任，并积极适应时代发展的新要求，追求教学发展的需要。班主任对班级的影响是巨大的，班主任教学工作的好坏直接影响着学生的全面成长和健康发展，甚至影响到学生的一辈子。所以我们在做班主任工作的时候，不能只注重管理班级，训斥学生，当学生出现问题的时候再处理学生，这样容易让教育工作处在被动的层次。班主任吃尽工作的苦头，也不能实现学生的全面发展，工作效果也不是很明显。班主任工作要讲究工作技巧和工作方法，掌握这些规则，重视做好智慧型的教师，要有爱心，关心和爱护学生，成为学生的知心朋友。班主任还要走进学生的内心世界，掌握学生的微妙心理，并采取多种多样的教学方式，主动调动学生学习的积极性，增加班级学生的凝聚力，提升班级学生的思想素质。班主任的一个眼神、一片纸条、一个电话、一次采访，都能影响到学生的成长，收获积极的学习效果。智慧型的班主任，应该热爱学生，关注学生的成长，教育学生不断进步，在前进中不断学习，努力研究班主任工作，让理论充实头脑，提升实践工作的水平。
管理学艺术化 篇4
1998年, 《英国创意产业路径文件》中首次正式提出了“创意产业”的概念, 其定义为:“源自个人创意、技巧及才华, 通过知识产权的开发和运用, 具有创造财富和就业潜力的行业。”创意产业与传统产业最大的区别在于创意为产品或服务提供了实用价值之外的文化附加值, 最终提升了产品的经济价值。
目前, 全世界创意产业每天创造的产值高达220亿美元, 并正以5%的速度递增。美国、英国等创意产业发达国家递增速度已经达到10%以上。创意产业的迅速崛起, 正标志着创意经济时代的到来[1]。最有代表性的是英国, 利用工业设计等艺术化管理和营销手段走出多年的经济低谷, 1982年, 撒切尔夫人在白金汉宫主持以推动经济复苏为主题的会议中疾呼“英国可以没有政府, 但不能没有工业设计”。日本把工业设计看做是自己国家成功的关键因素之一, 把工业设计作为国家发展战略, 1989年的一项调查指出, 80%的日本企业家宣称, 他们已理解设计的重要性。当今人口为美国1/2的日本拥有3倍于美国的工业设计师。
近年来, 理论界相关的研究人员从研究创意本身, 逐渐延伸到以创意为核心的产业组织和生产活动, 即从研究创意产业转向研究创意资本又逐渐聚焦在具有创意的人力资本即“创意阶层” (creative class) 。社会管理的重点从关注“物”到“事”到“人”发生了深刻的变化[2]。
一、创意经济的人力资本运作体系
随着创意经济时代来临, “脑力”、“创意”密集型产业已渐渐取代了“土地”、“劳动力”等密集型的产业在国民经济中的地位。哈佛大学教授J.S.Nye (1996) 认为, 在信息时代, 资本、自然原料、甚至土地不见得是财富。今天投资驱动型经济已经走到尽头, 必须走向创新驱动型经济与知识驱动型经济的领域, 它需要新创意、新知识来推动。P.Romer (1986) 指出, 新创意会衍生出无穷的新产品、新市场和财富创造的新机会, 所以新创意才是推动一个国家经济成长的原动力。阿特金森和科特 (Atkin.Son&Court, 1998) 明确解释了美国新经济的本质, 就是以知识和创意为资本的经济形式。
正如经济学家熊彼特 (1934) 指出的那样, 现代经济发展的根本动力不是资本和劳动力, 而是知识和信息的生产、传播以及使用。继农业经济以土地、工业经济以资本和矿产为最重要资源之后, 创意经济使技术创新和创意、知识生产和人才资源作为经济资源获得了空前重要的战略地位, 越来越多的国家和地区开始认识到在创意经济时代, 推动经济增长的主要因素不再是技术也不是信息, 而是创意和创新, 说到底就是人。
创意经济理论特别强调人力资本在推动城市经济增长中的重大作用。诺贝尔奖得主罗伯特·卢卡斯证明了人力资本的集中能提高地方的生产率, 从而推动经济成长的假说, 并称此效果为“简·雅各布效果” (Lucas, 2002) 。人力资本的集中是企业和投资接踵而来的必要条件。企业选择配置在某个城市的原因不仅仅在于该地区的市场和供给网络, 更重要的是希望从当地受过良好教育、高质量的人力资本是获得生产力提高的必要条件。R.Florida的创意阶层论发展了Jacobs等人的观点。他认为, 在创意时代, 为了能得到那些受过高等教育的劳动力, 企业会跟随着创意阶层来他们居住的城市。正因为如此, (R.Florida 2005) 主张地方政府与其为了吸引企业投资而实行各种减税政策, 不如投人一些资金用于城市便利性的建设, 从而吸引创意阶层的到来, 因为他们才是经济发展的主要推动力。
二、创意经济的关键因素———创意团队的构成
随着知识经济、全球经济一体化进程的加快, 设计已经深入企业的各个方面, 设计部门是产生企业核心竞争力的部门;团队建设也已经成为目前最为流行的组织发展战略之一, 从企业的发展角度来说, 团队的精神和力量是企业可持续发展的内在动力之一。因此, 建设高效的设计团队对于企业的健康运行有着至关重要的作用, 通过设计团队管理, 改善组织的整体效应, 达到创新、高效、整合和冒险精神的效果。
由于现代消费需求已经从单纯的物质需求向情感需求转化, 产品更强调满足人的需要, 这使得设计活动越来越复杂, 已不是单个或单一类型的设计师能够完成的, 它需要多种类型的设计师甚至其他领域专业人员的通力合作[3]。如很多优秀的产品设计基因来自设计人员和市场人员的充分合作, 市场人员积极地提出市场方面的需要和反馈意见, 为产品的创新设计开发提供重要信息。
整个团队的高效运作基于团队成员的有效合作和设计团队与其他部门及其上级领导的有效沟通合作, 作为沟通和管理的纽带, 设计管理者应运而生, 设计管理工作涉及内外, 贯通上下, 既是团队中的协调者又是监控者。设计管理者在团队管理时应该特别注意沟通协调和基于设计师特点的人性化的管理方法, 这对于构建高效团队有重要作用。
构建高效的设计团队需要每一个优秀的设计师们进行高效的合作, 更需要管理者进行部署和协调。探究设计师与其管理者的关系, 设计师与管理者如何有效地沟通, 管理者如何有效地对设计师进行管理, 从而让他们充分发挥自己的活力和创造力, 人尽其才, 让团队发挥最大的优势[4]。
三、创意产业的人本管理———艺术化管理模式
人本管理是20世纪80年代以来风靡全球的一种新型管理模式, 它的兴起与繁盛表明了管理学与伦理学的融合趋势。人本管理的核心价值观是以人为本, 尊重人、关心人、激发人的热情、满足人的合理需要, 建立在信用、信任、信誉基础上的合作与协作, 能产生内聚力和激励力, 不断激活员工的积极性、主动性和创造性, 为着一个共同的目标, 并在共同的价值观引导下, 促使员工在行为方式上产生共识, 形成一个协调融洽、相互信任、高效率的有机整体, 产生巨大的生产力和强劲的竞争力[5]。
在设计团队的管理中, 艺术化管理模式体现在以下几点:
1. 给予设计师一定的犯错误的可能。
这里的错包括平时琐碎事情的纰漏和专业上的相对错误。琐碎事主要是指从设计方案企划到样品成型这个过程中设计师要接触到的事。由于现在设计工作日趋复杂, 设计师就有更多的琐碎事, 特别是没有设计助理的设计师更为明显, 一不小心就有可能犯错误。专业上相对的错是指设计的款式在销售上有可能不如预期的理想。每个设计师都不是常胜将军, 在受到主、客观因素的影响下成绩可能不理想。对于以上种种错误, 管理人员应同设计师静下心来解决问题并找出根源, 给其适当机会使其走上正轨, 而不要一味的否定和打击。因为设计师比较感性, 有自己不同的风格, 如果经常性的遭受这样的打击和挫折就会造成气氛紧张, 设计师情绪不好, 也就直接影响工作效率。
2. 给予设计师一定的培训机会。
随着时代步伐的加快, 设计师除了自己需要不断学习以外, 管理人员还要提供各种培训机会。不只在专业技能上进行培训, 还要加强他们在审美、思想等意识方面的培训。例如给他们创造机会参加各种时尚盛会;邀请专家教授同设计师交流、探讨;鼓励、赞助他们参加各种设计大赛。有条件的可以适当安排一定的出国考察机会, 促使他们的综合功底越来越深。从某个角度来说, 设计师的路走多远, 走多好就要看他们的底子有多深。设计师在团队扮演重要角色之后, 不但贡献要与收入成正比, 还要适当的创造机会提高他们的行业地位及一定的新职位提升等。
3. 提供个体良好的发展空间。
在设计行业, 企业的竞争更多的是人才的竞争, 如何吸引和留住人才是设计师管理的一项重要任务。要留住人才, 企业要建立一套健全的人才培养机制, 提供一个能让设计师成长的空间, 使设计师能与企业建立长期合作、荣辱与共的伙伴关系。因此, 在设计师更加注重个人成长需要的前提下, 管理人员应该注重对设计师的人力, 资本投入, 健全人才培养机制, 为设计师提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。另外, 设计师对知识、个体和事业成长的不懈追求, 某种程度上超过了他对组织目标实现的追求, 当设计师感到自己仅仅是企业的一个“高级打工仔”时, 就很难对团队绝对忠诚。因此, 企业要充分了解设计师的个人需求和职业发展意愿, 为其提供适合其要求的上升道路, 给设计师创造个体发展的空间, 给设计师更大的权利和责任, 只有当设计师能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时, 他才有更大动力去尽心尽力地贡献自己的力量。
四、结论及建议
从2006年中共中央国务院印发《国家“十一五”时期文化发展规划纲要》开始, 文化创意产业就已经开始进入国家宏观视野。2009年国务院颁布《文化产业振兴规划》, 标志着文化创意产业作为一种新型产业形态得到了国家进一步重视。党的十七届五中全会明确提出了“推动文化产业成为国民经济支柱性产业的战略目标。
从“中国制造”转变为“中国创造”或“中国设计”, 工业设计正是科技与艺术的美妙结合, 是实现“以人为本”的当代科学发展观的重要载体。通过设计理念推动技术创新, 其中人是第一位重要的因素, 将创新的主体人的因素摆在核心位置, 围绕人展开工作, 创新经济才能稳步发展。
摘要：论述了创意经济从以效用为重心的经济转向以价值为重心的经济, 从以理性资本为基础的经济转向以活性资本为基础的经济, 从以机械组织和秩序为基础的经济转向以有机组织和活的制度为基础的经济, 已经成为当前全球发展的新趋势, 对推动经济发展具有特殊作用。围绕创意经济的管理模式也从“工业化管理”向“艺术化管理”开始转变, 是一种新型的管理模式, 也是对科学管理的一种超越。
关键词：创意经济,设计,管理模式
参考文献
[1][美]理查德德.弗罗里达.创意经济[M].北京:中国人民大学出版社, 2006.
[2][美]理查德德.佛罗里达.创意阶层的崛起[M].司徒爱勤, 译.北京:中信出版社, 2010:9.
[3][美]唐纳德.A.诺曼.情感化设计[M].付秋芳, 程进三, 译.北京:电子工业出版社, 2005.
[4]郑建启, 李翔.设计方法学[M].北京:清华大学出版社, 2007:8.
《管理学：领导艺术》教案 篇5
知识回顾（5m）：
领导权变理论的基本观点：领导效果取决于领导者、被领导者和活动情境相关。领导方式要根据下属的特点和情境的不同，灵活变化领导风格。
领导权变模型：费德勒；三种因素(上下级关系、任务结构、职位权力)组合8种情境，对应选择2种领导风格（任务导向、关系导向），情境处于最有利和最不利选择任务导向性，情境处于中等水平时选择关系导向性。
生命周期理论：赫塞、布兰查德；根据成熟度（不成熟、较不成熟、较成熟、成熟）选择四种领导风格（命令型、说服性、参与型、授权式）。
目标——途径理论：豪斯；激励下属实现目标，并为下属实现目标扫清道路，清除障碍和危险，帮助下属实现目标。
本节学习要点
一、“领导艺术”的含义
二、领导艺术的特点
三、领导艺术的具体内容和体现
（一）用人艺术
（二）人际关系艺术
（三）表扬与批评的艺术
导入案例：唐僧的用人艺术
《西游记》里，孙悟空，容易冲到，自大、自恋、不服从领导指挥、经常欺负同事、个人主义倾向严重，自由散漫，但是个“猴精”，本领高强，一个跟头十万八千里，火眼金睛，七十二变，和如来、观音、太白金星、诸位天神关系比较好，都是哥们了，有比较好的人际关系，在危难时刻发挥着顶梁柱的作用；猪八戒经常搬弄是非，喜欢背后打小报告，在忠诚度方面也差，动不动就要散伙走人，回高老庄娶媳妇，还好吃懒做，好色，见个美女都是姐姐长姐姐短的，但却有不失风趣的个性，在长达十几年的取经路上起到了缓解压力、消烦解闷的开心果作用，如果没有猪八戒，这个旅途还真无聊。沙僧老实本分、勤勤恳恳、任劳 任怨，途中担当挑夫的工作，不叫苦不叫累，但太过于本分，木讷（ne）所以淡忘了身边的事情，负责守着行李，似乎生怕出意外，就没丢过任何东西。其中经历九九八十一难，每个成员都起到了不可低估的作用，唐僧的坚定信念、孙悟空的勇于创新、猪八戒的幽默机智、沙僧和白龙马的任劳任怨，在成就西天取经路上，缺一不可。
为什么不会武功、只会念紧箍咒的唐僧能够带领比他能力强的三个徒弟取回真经？主要是唐僧具有高超的领导艺术，能做到知人善任，用人所长，把孙悟空、沙和尚、猪八戒安排到最适合他们的岗位上去。
在管理实践中，也一样，领导要有效的开展工作，不仅需要科学的理论作指导，掌握基本的领导方法，而且要有高超的领导艺术，这样才能创造性的完成各项领导任务，达到预期的目的。
一、“领导艺术”的含义
讨论：根据上述案例，什么是领导艺术？ 谁？领导者
在什么场合？在管理过程中 作用？为了实现一定的组织目标 归根结底是什么？是一种领导方法、技能
艺，指技能、技术、技巧；艺术，指富有创造性的方式方法。
所谓领导艺术，就是领导者在管理活动中，为了实现一定的组织目标，在自身知识、经验的基础上，富有创造性地运用领导原则和方法的才能。也可以说，领导艺术就是创造性地灵活运用管理原理和领导方法，提高领导活动效果，促进组织实的技能。
“领导艺术”既然称为“艺术”，就意味着它与领导方式、领导方法是不同层面的东西，它应该是一种超越了一般化领导方式和方法的、具有创造性的、达到完美程度的、技巧性的领导方式方法，或者说是具有艺术性的领导方式方法。
领导工作一旦达到艺术的高度，就会产生质的飞跃。因此，提高领导艺术，对于搞好领导工作具有重要意义。
二、领导艺术的特点
领导艺术是一种无固定模式可循的既确定又不确定的领导技能，是领导者个人品德、才能、情感、知识、经验、气度等各种因素的综合反映，与领导方法相比，表现出三个鲜明的特点：
1、创造性
领导艺术之所以为艺术，全在于创造。其实质是领导者对领导方法的创造性运用，是领导者在科学思维方式的指导下的标新立异。如；古人论行军打仗，把“实以虚之，虚以实之” 作为迷惑敌人的一条原则。但三国时期，诸葛亮偏要“虚以虚之”，以空城计吓退了统兵15万、兵临城下的司马懿。而解放战争时期（大决战），毛泽东转战陕北，却又“实以实之”，在自己进山的路口插上“毛泽东由此上山” 的标牌，结果，胡宗南扯去标牌，带着队伍偏要向另一个路口追击。可以说，领导艺术的本质和核心就是创造性。或者在思路的选择上，别出新裁，反其意而为之；或者在判断的结论上，独辟蹊径，发人之所未发；或者在行为方式上，选择机动、迂回，在没有路的地方走出一条新路。
2、非模式性
领导方法是众多领导经验的总结和概括，具有一般性和共同性；领导艺术则主要是个人经验、智慧的积累、提炼和升华，具有鲜明的个性。领导艺术可以借鉴，但绝无现成的模式可以机械地照抄照搬，也很难单纯从讲台、书本上套用。“师傅领进门，修行在个人”，方法和艺术的关系正如同“菜谱” 和烹调艺术的关系。按照同一张菜谱，不同的厨师炒出来的菜肴肯定大不一样，这里就有经验的因素，重点是对火候的把握。领导艺术就是《孙子兵法》讲的：“运用之妙，存乎一心” 的艺术。因此，可以说领导艺术没有万能模式，同一种领导艺术，由不同的人掌握效果各异，不同的领导艺术被同一个领导者应用，效果也会相差甚大。
3、灵活性（灵活性、权变性）
领导艺术不是永恒不变的，是因人、因事、因时、因地而宜的。因此，领导者必须从实际出发，根据具体情况灵活运用，以适应不断变化的情况。1987年6月，大兴安岭发生建国以来的最大火灾，火灾发生地的林场场部烧得只剩一个，事后调查，这个林场场长是个退伍军人，性格暴躁，很专制，职工告状，上级正准备撤销他的职务，火灾发生时他只让老弱病残撤走，其他人员按战时管理，砍 3 伐隔离带，事后上级、职工都要求他继续当场长。
三、领导艺术的具体内容和体现
（一）人际关系艺术
讨论：如果你是副班长，如何处理与班长的关系？ 做好本职工作，团结一心，支持班长工作„„
1、如何处理与上级的关系
①摆正自己的位置，不越位。明确自己的职、权、责，遵守角色规范，出力而不“越位“。在决策上不要越位，在重大问题上坚持请示汇报。在表态上不越位，还要注意在公共场合上不要越位。
②尊重上级，维护上级威信
对待上级的指示，一要态度坚决，二要认真负责，这是下级应尽的职责，是尊重上级、维护上级威信的具体表现，令行禁止，落实到位。
③理解上级，支持上级工作
当上级决策出台时、当上级工作出现失误时、当受到上级批评时。要设身处地地站在上级的位置上，进行换位思考，理解上级的难处和出发点。
④要主动调适与上司的冲突。若在工作中和上司发生分歧或冲突，我们要能做到顾大局，识大体，求大同，以对上司忠诚、服从、尊重的态度主动调适与上司的冲突。
2、如何处理好与下级关系 ①平易近人
要尊重下属。古人云：“敬人者，人恒敬之。”要得到下级的拥护和支持，就必须尊重自己的下级。作为领导，必须摈弃敬上易、敬下难的心理，经常换位思考，充分认识到虽然在领导体系中下级处于从属的被动的地位，但在真理面前和人格上，下级和上级是平等的，应该相互尊重。
要真诚相待。对下级在政治上要支持，工作中要配合，生活上要关心，让下级有安全感；对自己授权的工作，要敢于为下级负责，敢于为下级承担责任，当下级工作出现失误时只要不是原则性的错误，要勇于把责任揽过来，给下级改正的机会，让下级工作有依赖感；对和自己有不同观点的下级，只要是对工作有利的，要鼓励下级提出不同意见甚至反面意见；对自己在工作中存在的问题，要正 4 视错误，勇敢纠正。
②信任对方
信任下属，下属便会努力工作，下属与领导的距离也会更近，员工的积极性往往建立在领导的一句不经意的言语、动作之中。只要愿意建立彼此的情感，那么下属也会成为领导心目中的“九头牛”。经常说：“疑人不用，用人不疑”。作为领导，既然你选择用此员工，那就要给他一定度的发挥的空间，不要常常想着这个员工有没有努力的工作，有没有在磨洋工，有没有拿着你的薪水干别人的事„„如此以来，下属工作的积极性也会便提高许多。
③关爱下属
上级要了解下级的性格、特长、爱好、生活状况等基本情况。这是上级与下级相处的前提和基础，每个人的成长环境和先天遗传不同，形成独立与其他社会成员的个体。比如，有的下属郁郁不乐，有什么心思？有人脾气暴躁，气总是不顺，是怎么回事？有人未能提拔，有何想法？有人子女就业问题解决不了，怎能帮助一下？有人生了病，是不是关照一下？等等。这些问题，既是实际困难，又是思想政治工作，管理者应该及时了解群众情绪，把握下属思想脉搏，既去力所能及地帮助部属解决具体问题，又要及时进行思想政治工作，体贴人，关心人，沟通思想，理顺情绪。关心下属，重要的不是说，而是做，让下属感觉到你真正在为他们的期待而努力，而行动。
同时，要正确对待下级的要求，对待部属的合理要求，应该以积极的态度，尽快地予以满足，不能久拖不决。“又要马儿跑，又要马儿不吃草”，是行不通的。对部属的不合理要求也应耐心答复，采取不予理睬的态度，往往产生很不好的效果。部属提出了不合理要求，在他自己看来可能认为是合理的，如果上司置之不理，他就会有意见，闹情绪，影响工作，甚至造成上司与部属关系中的隔阂和紧张。所以，对待部属的不合理要求，务必向他讲清楚为什么不能解决的道理，做好思想工作。
④一视同仁
凡事“不患寡而患不均”，这是下级与上级产生离心力机会最多的环节。这就要求上级在处理与下级关系时做到：一视同仁，不搞“圈子”、“带子”，避免资历、关系、感情产生的负效应；赏罚公平，当赏则赏，当罚则罚，避免有功 5 不赏，有过不罚。使下级处于一种公平的工作竞争环境中。
（二）用人艺术
在现在这个时代，人才可以说是最重要的，企业要做大，就要重视人才。电影《天下无贼》里黎叔有一句经典对白：“二十一世纪什么最贵？人才!” 如果修长城，人才就是基石；如果建大厦，人才就是栋梁；如果搞企业，人才就是成功的保证。如果想把企业做大，不想当一个小作坊主，那就必须重视人才。无论干什么事业，人才都是成功的保障。
汉高祖刘邦在平定天下后的一次庆功宴上，询问群臣，他取得天下的原因是什么？大臣们当然说他能干。刘邦却说：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房（张良字子房）；镇国家，抚百姓，给饷馈（供给军饷），不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。”强调人才是很重要的。后面还有一句话，更值得我们深思。他接着又说：“此三人者皆人杰也,吾能用之,此吾所以取天下也。”什么意思呢？我呀，出主意，斗心眼，我不如张良，排兵布阵、带兵打仗我不如韩信，内部管理，我不如萧何。但我会用人，他们都听我的，叫我老板，为我们老刘家打工。这是我的本事。
刘邦是个不爱看书不会武艺的市井之人，但他精通识人用人之术，最后夺取了天下。刘邦给了我们一个什么启示呢？项羽出身于官宦之家，知书达礼，武艺高强，但他不会识人用人，最后只好演出了一场《霸王别姬》了事。
作为领导者，不一定要有很深的专业知识，但要懂得领导知识，特别是识人用人知识，越精通越好。
1、知人善任
要善于用人，首先必须“知人”，即对人的了解。孔子说：“赦小知，举所知”。什么意思呢，赦小知就是用干部，不能小心眼，在乎人的小毛病，不能求全责备，太挑剔。这叫用人所长，容人之短。后面再详细讲。举所知，就是用自己了解的干部。一个人纵使名扬天下，如果你不了解他，他的优点你不了解，得试，有成本，与风险；缺点不知道，还得试，没有办法防，又有风险。了解他的优点、缺点，所以，用一个人，要知根知底。优点在什么地方，我知道，可以用得恰当，到位；缺点是什么，我知道，可以防。这叫优点可用，缺点可控。
韦迪调水军到足协任职。用了解的干部能发挥其长，避其短，少走弯路。
在领导过程中，领导者不但要善于知人，还要善于任用人才。领导者用人应该坚持量才任职、量能授官、人尽其才、才尽其用，力戒识人不准、用人失误、大材小用和小材大用。
2、爱才惜才
一个领导者，即使是一个天才，也不可能掌握现代化的一切知识，了解那么复杂多变的情况，不可能也没有时间和精力包揽各种事物，处理各项工作。如果手下没有若干富有才华的干将，大批具有专门特长的人才，就会孤掌难鸣。刘备再开明，如果没有诸葛亮的辅佐、参谋，没有关羽、张飞、赵云等一帮将领出生入死冲锋陷阵，也就难以与曹操、孙权三分天下，成鼎足之势。毛泽东再伟大，如果没有周恩来、刘少奇辅助处理内政外交，没有朱德、彭德怀、刘伯承、陈毅、贺龙等一班老帅南征北战，血染疆场，很难推翻蒋家王朝，建立中华人民共和国。
爱才之心，就要有“求贤若渴”的深厚感情。领导同志只有深怀爱才的真情，才能从思想认识、根本态度、感情深处视人才为“宝贝”，千方百计地做好发现、选拔、引进、培养人才的工作。
刘备三顾茅庐
福特为求一人买下一公司
美国的福特公司有一台马达坏了，公司所有的工程技术人员都未能修好。只好请来一个人，这个人叫思坦因曼思。他原是德国的工程技术人员，流落到美国后，一家小工厂的老板看重他的才能雇用了他。福特公司把他请来，他在电机旁躺了三天，听力三天，然后要了一架梯子，一会爬上去，一会爬下来，最后在马达的一个部位用粉笔划了一道线，写下几个字“这儿的线圈多了十六”。把这十六圈线圈一拿，电机马上运转正常。福特公司给了他一万美元。福特队这个人非常欣赏，一定要他到福特公司来，这个德国人说原来的公司对我很好，我不能见利忘义。福特说，我把你所在的整个公司都买过来就是了。所以，为了这个人把整个公司都买过来了。福特公司就是如此重视人才
失败的项羽
楚汉战争中的项羽，自幼熟读兵法，力大过人，自封西楚霸王。但他刚愎自用，没有爱才之心，容不下贤能之士，放走了韩信，赶走了陈平，逼走了范增，项羽把贤能之士放走之后，任命了一批和他沾亲带故的人，比如，姓项的家人，7 老婆的亲戚，不管有没有能耐，都给个官当当。结果如何，兵败垓下，乌江自刎。项羽呀项羽，你不爱惜人才，不珍惜人才，欲凭一己之力取天下，可能吗？项羽现在时间很多，估计在九泉之下反思了不少，已经有所明白了吧。
现在有的单位留不住人才，那里的领导往往说是“单位待遇低，没有吸引力”造成的。这方面的因素不能说没有，但更重要的原因是一些领导爱才之心不诚，对人才的关心、尊重不够。古人曰：“士为知己者死”。一般来说，有发展潜力的优秀人才不会太多地计较待遇的高低，他们所看重的是待人的态度、干事业的环境，尤其是否得到尊重和重视。因此，领导者一定要有爱才之心，真正把人才当作“宝贝”，带着感情去呵护他们，支持他们，充分发挥他们的作用。在这个问题上，不能当好龙的叶公，成天喊人才好，人才少，却拿边的人才不当回事；也不能当齐宣王，好赖不分，让有些个南郭先生滥竽充数。
3、用人所长
一位老姑娘到婚姻介绍所，对工作人员说：“我要找一个丈夫。他必须是讨人喜欢的、有教养的、能说会道的、爱说爱笑的、爱好体育的、消息灵通的„„还有一条，我希望他终日在家里陪着我，我要他讲话，他得开口；我感到厌烦，他得住口！”“我懂了，小姐。”工作人员回答，“我劝您买一台电视机。”
这则笑话给我们的启示，是世界上没有完人。每个人都有自己的优势和长处，甚至才能越高的人，其缺点往往也越明显。作为一个领导者要做到扬长避短，适才适用，善于用人所长，包容短处，要把那些有事业心，有工作能力但也存在一些缺点毛病的人放在适当的位置上。
4、用人不疑
这是古训，但对今天的管理工作也不无借鉴。管理者在“疑人不用”的前提下，既用人，则不疑，应给予应有的信任，以激发下属的工作热情和献身精神。不然的话，一方面让人家去干，另一方面又不信任人家，处处提防人家，让人家怎么去干？“任”而不信，边用边疑，明用暗疑，长此以往，就会妨害上司与部属之间建立正确的信任关系，也会影响到更多的人担心自己不知何时遭猜忌，使部属精神压力增大，弄得大家疑神疑鬼，互有提防，人心涣散，失去凝聚力和向心力。所以，管理者务求信任部属，这是取信于部属所必须注意的。
魏征：
先后追随李密、窦建德、李建成。魏征曾建议太子对李世民采取极端手段，却未被采纳，让李世民占了先机。玄武门之变后，李世民审问魏征时问道：“你为何要离间吾兄弟，与吾作对？”魏征坦然答道：“人各为其主，太子要是早听我的话，不会有今天！”李世民见其机警刚直，便不计前仇，委任谏议大夫。魏征在李世民即位不久，天下未定之时出使河北，河北是乱子最多的地方（窦建德），去完成天下和解的使命。魏征出使河北是最佳人选，不少人认为这是放虎归山。李世民力排众议，起用魏征。魏征一到河北，就将地方官押解进京的原东宫的人，就地释放。有人又告发魏征联络太子旧党谋反，李世民置之不理，继续信任魏征。魏征释放东宫的人，影响极大，河北很快安定下来。
魏征去世，唐太宗感到损失巨大，说出一段响彻千古的名言：“以铜为镜，可以正衣冠；以古为镜，可以知兴替；以人为镜，可以明得失。朕常保此三镜，以防己过。今魏征去世，遂亡一镜矣！”
天京之变：1856年9月2日（太平天国六年七月二十七日）突然发生的天京事变，东王杨秀清以下官员2万余人死在韦昌辉的刀下。原来传说有天王密诏杀杨的说法，但洪秀全始终否认，所传杨秀清逼封万岁和天王密诏迄今没有确切的证据，因而近人一般认为是韦昌辉矫诏。太平天国前期共封了五个对起义和建朝有过贡献的外姓王。这五王为从广西向南京进军的途中战死了的南王冯云山和西王肖朝贵；在天京事变中被北王韦昌辉杀了的东王杨秀清；随后又被天王洪秀全捕杀的北王韦昌辉；天京事变后五个外姓王就只剩下翼王石达开一个人了。
天京事变后，石达开回朝辅政，受到满朝文武臣民的拥护。可是此时洪家兄弟在东王死后急于封王，先由天王封其长兄洪仁发为安王，又封其出狱不久的次兄洪仁达为福王，用以牵制石达开。石达开忿然带走10万太平军脱离天京出走，石达开西征，发誓不再回来。
5、敢用比自己强的干部
美国的钢铁大王卡内基的墓碑上刻着：“一位知道选用比他本人能力更强的人来为他工作的人安息在这里。”卡内基之所以成为钢铁大王，并非由于他本人有什么了不起的能力，而是因为他敢用比自己强的人。那些生怕下级比自己强，怕别人超过自己、威胁自己，并采取一切手段压制别人、抬高自己的人，永远不会成为有效的领导者。敢用比自己强的能人不仅是一个肚量问题，也是一个信心 9 与能力的问题。楚汉相争中，不会打仗的刘邦能得天下，是因为他有张良的谋略，萧何的内助，韩信的善战；卖草鞋的刘备能在三国鼎立中独占一席，是因为三顾茅庐请得诸葛亮出山相助。
在现实生活中有的个别领导同志缺少用人的气度，凡是“我”的部下，都不能比自己才能高，他们奉行的是“武大郎开店”的哲学，害怕下属超过自己，拒绝“高个子”进门，选个二级经理一米四，三级经理一米三，门童一米，工会活动武大郎打中锋，我个头最高我最牛，这是嫉贤妒能；要有勇气把姚明招来，让姚明一进门，鞠躬，大哥，我听您的，这是水平，这是一种是比强者更强的心态，更是一种超我的能力。
凡是排斥比自己才能高者，只能成为才能低下的孤家寡人。刘邦讲得好，“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如张良；镇国家、抚百姓、给饷馈、不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜、攻必取，吾不如韩信。”可是，为什么我能够取得胜利呢，就是因为我善于使用这些杰出的人才，当然楚汉相争——楚败汉胜的原因是多方面的，但刘邦用人之气度不能不说是一条重要原因。
（三）表扬与批评的艺术
表扬和批评是思想工作中常用的两种方法，也是管理者必须掌握和运用好的最基本的领导艺术。下属有了成绩，管理者就应及时加以肯定和赞扬，促其再接再厉不断进步；下属有了缺点和错误，管理者也应及时指出并加以批评，促其醒悟，以免在错误的道路上越走越远，甚至出现更大偏差而影响全局工作。
1、表扬
表扬是一种积极的鼓励、促进和引导，能够调动部属的积极性，激励部属工作热情，在管理工作中具有非常重要的作用。一个善用表扬的管理者，就不会满足于对个人或集体的优点、长处和成绩作简单地肯定与赞扬，总是善于挖掘表扬的潜力以努力提升表扬的效果。在具体做法上：
①善于寄希望于表扬之中
经验丰富的管理者，面对下属某个方面的不足，一般不会轻易说：“希望你„„”，而往往是把这句话留在下属因某方面的工作做出了成绩受到表扬之后，再话锋一转，提出相应的希望。当一个人受到表扬时，就会产生一种成就感、荣誉感和自豪感，使其感到心情愉快，还能使其自信心大增。表扬不能满足于对 10 成绩的肯定，而应注意趁热打铁，在表扬中提出有针对性的希望，给受表扬者以新的目标。如：对工作中成绩一贯突出、积极向上的下属进行表扬时，要不断提出新的希望目标，促使其更加发奋努力，更好地发挥自己的优势，再接再厉做出更大贡献；对受到表扬就沾沾自喜，感到船到码头车到站——该歇歇脚了，甚至居功自傲的下属进行表扬时，要提出带有挑战性的希望，促使其戒骄戒躁，不断攀登新的台阶；对工作中有成绩也有问题的下属进行表扬时，要把其存在的问题作为希望明确地提出来，促使其自觉地发扬成绩，克服缺点，不断地进行自我完善。
②善于授经验于表扬之中
聪明的管理者在表扬下属时，绝不会简单地说一句：“干得不错”，而总是善于借表扬将成功者的经验与方法传授给众下属，以实现以点带面与资源共享。凡是受到表扬者，或是正常工作比他人更为突出；或是突击任务完成得非常出色；或是突发事件的处理果断有效；或是紧急情况之下能够挺身而出„„无论哪一种情况，都说明受表扬者领先一步，高人一筹；比别人付出了更多的辛劳与智慧；拥有比别人更多的经验和更为有效的方法。作为管理者在对受表扬者进行表扬之前，就应进行深入细致的调查分析，归纳总结其成功的经验和有效的方法，以便表扬时能够向众下属详细介绍受表扬者一事当前是怎么想的，遇到困难是怎么克服的，关键时刻是如何做的。不仅要让众下属受其感悟，更要使大家能从受表扬者的经验与方法中有所得益。
③ 善于寓道理于表扬之中
精明的管理者在表扬下属时，绝不会“杨柳水大家洒”，也不会有事没事频繁地作廉价的表扬，因为他懂得：个个都表扬就等于没表扬，不能天天表扬，处处表扬，没有什么值得表扬的良好行为时硬找点什么来表扬，而频繁廉价的表扬不仅不能鼓舞士气，往往会使人们丧失新鲜感、严肃感，被表扬者也不会增加多少光荣感，还会招来其它下属的反感，减弱其应有的激励作用。因为在现实生活中，总有那么一些人，一看到别人在某一方面胜过自己时，心里就堵得荒、不服气。既是表扬，就应注意以事论理、以理服众。如须公开表扬，一定要在下属取得公认的成绩时再采取这种方式，以免让其它下属感到管理者偏心、不公正，从而产生逆反心理；在表扬中要尊重客观事实，要善于抓住事情的精神实质，用实 11 例与数据说话，用事实来化解某些人的消极逆反心理；还可穿插运用名人名言、打比方、讲故事等方法，增添事情的趣味性和生动性，让众人在不知不觉中受到启发与教育。
④善于融鞭策于表扬之中
表扬意味着肯定了某种行为和做法，也意味着不符合被表扬的行为做法是不被鼓励的。为他人树立了一个标杆，要求他人以此为标准，向被表扬者看齐、学习，对先进的表扬，本身也就意味着对他人的批评。尽管这种批评是婉转的、委婉，但往往比直接的批评更有说服力，更能够激发落后者的内在动力。因此，作为管理者在表扬先进的同时，要善于不点名地指出落后者存在的相关问题，启示他们在对比中看到差距，认识自我，明确努力的方向，以求达到不用扬鞭自奋蹄的效果。
2、批评
批评也是引导，是一种警醒性的引导。它对教育和帮助部属，使管理工作和部属本身摆脱错误言行羁绊，具有重要意义。然而，由于人们更容易喜欢表扬而反感批评，所以某些部属往往听到表扬高兴，听到批评扫兴，甚至得不到表扬不以为然，若受到批评则如坐针毡。这就要求管理者在对部属实行批评时，必须讲究方法和艺术。
①目的要端正，批评要准确，语言有“温度”
目的要端正，说的是出发点问题；批评要准确，说的是根本态度问题；语言要有“温度”，说的是一个具体方法问题。三者共同构成了在批评过程中管理者应该持有的基本观点。
目的要端正。
管理者批评部属要持有大公无私的立场和与人为善的态度，切不可公报私“仇”，夹杂个人恩怨。幸灾乐祸，落井下石，借部属犯错误之机而泄私愤，图报复，更不好。
批评要准确。准确是批评的生命。所谓批评要准确，是说管理者对部属的批评一定要有根有据，切不可主观臆断，想当然，或者凭“小报告”，听到风就是雨；更不能别有用心，无中生有。如果管理者只顾指责部属错了，但到底错在哪里却没有搞清楚，或者与事实有很大出入，这样的批评不仅没有积极意义，还会 12 带来负作用，引起部属的抵触和反感，以至同管理者疏远和对立。管理者批评部属，一定要切忌乱“上纲上线”。应深入实际，调查研究，弄清并客观地反映事实真相，有多少错误就是多少错误，有多大错误就是多大错误，真正做到既不扩大，也不缩小，事实确凿，定性准确。
语言有“温度”。语言要有“温度”，是说管理者在把批评信息传导给被批评的部属时，其语言应该是“热”的，而不应该是“冷”的。固然，批评是否定，然而，要使这种否定达到目的，就不能没有艺术。这种艺术表现在语言上，就应该“未成曲调先有情”，在批评过程中始终充满暖人肺腑的话语，使对丑的东西的否定通过美的语言表现出来，这样才能使批评的内容为受批评的部属所接受，成为一种催其奋进的激励因素，达到启发人、引导人、转化人的批评目的。“良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒”。管理者批评部属时，切忌冷嘲热讽，语言粗暴，没完没了，翻老帐。
②找准时机，选定场合，把握分寸
选择恰当的批评时机、场合和分寸，是实现优化批评结果的三个重要因素。前两个是环境因素，最后一个是质量界限。
找准时机。所谓时机要找准，是说管理者批评部属要适时，既不能过早，也不能过晚。若实施过早，条件不成熟，往往达不到预期目的。例如，两位部属刚吵过架，情绪因受刺激正处于极度兴奋状态。这时若管理者对双方马上施以劈头盖脑的批评，不但对问题解决无益，还会“引火烧身”，招致自身麻烦，导致他们迁怨于自己，使自己不得超脱、陷入部属的矛盾纠纷。正确的办法应是先“挂”起来，进行“钝化矛盾”的“冷处理”。待到双方都心平气和时，再顺势着手解决。
选定场合。所谓选定场合，是说管理者批评部属时，场合要适合于错误的性质，要适合于纠正错误的需要。例如，部属存在的错误和缺点是生活方面的，最好是背后谈心，一般不要当众指责，以防止破罐子破摔，产生逆反心理；两位部属心存芥蒂，情绪对立，就不能当这个批评那个，这样容易使一方认为上司是在支持自己，而另一方则认为上司是在协助对方压制自己，从而使矛盾更加剧烈，情绪更加对立；当一个人的错误涉及到其他人时，不应当着被涉及人的面去批评，这样往往会使被涉及的人产生上司是在“敲山震虎”、“杀鸡给猴看”的误解，13 等等。
把握分寸。所谓把握分寸，是说管理者批评部属的深浅要适度，而不能无度、缺度或过度。黑格尔曾经说过：“凡一切人世间的事物，财富、荣誉、权力、甚至快乐痛苦等——皆有其确定的尺度，超过这个尺度就会招致毁灭。”管理者对部属的批评也是如此。它不仅有质的规定性，而且还有量的规定性，是质和量的统一。一旦这种批评的变化超出了一定的限度，也就是说超出了某个“临界点”，那么批评就会发生质变，就会走向反面。
本课小结
一、“领导艺术”的含义
二、领导艺术的特点
三、领导艺术的具体内容和体现
（一）用人艺术
（二）人际关系艺术
管理：科学还是艺术？ 篇6
“科学”所指为何
日常工作、生活经验告诉我们，人与人之间很多分歧甚至矛盾的产生往往与讨论的基本概念界定不清晰有关，尤其令人困扰的一种情况是：讨论双方理解的概念尽管字面上相同，但是各自理解的具体含义却不同。如此讨论，自然南辕北辙、很难开展建设性对话。
因此，讨论管理是科学还是艺术这一问题，首先需要界定何谓“科学”？在讨论管理是科学还是艺术的问题时，普遍暗含的基本假设是按照数理化等自然科学、也就是所谓“硬科学”框架与范式展开讨论。
硬科学的特点是：一是数学是其基本语言，离开数学就无法展开和进行实质性研究。二是由于研究对象主要是自然界无生命的客观对象，这些对象的行为具有高度重复性和稳定性，只要符合其一定条件，就必然出现其所预言的现象和后果。
硬科学框架与范式之所以被作为管理学（也包括经济学）这门学科“科学”程度评价的参考系，是由于硬科学在人类文明进步中发挥了巨大作用。如果没有电灯电话、汽车火车飞机等创造发明，今天之人类社会与原始社会就没有任何不同，完全无文明可言。而这些创造发明主要是自然科学也就是硬科学的贡献，单靠写写文章、喊喊口号是无法实现这一切的。
可以说，硬科学对人类文明直接、巨大的贡献是近代以来国人重理工科轻文科之集体无意识的一大技术性根源。即使是文人气质浓厚、当年在湖南第一师范学校数学科目不及格而语文优异的一代风流人物毛泽东也在给其子毛岸青的信中教诲，年青人还是以学习自然科学为主。这一观点延伸到文革前后就是，大学还是要办的，主要说的是理工科大学还是要办的。当然，这其中还有一些政治原因，对此存而不论。
管理能否“硬科学化”
毫无疑问，管理是有规律的，比如薪酬制度必须体现多劳多得，否则员工就不会认真干活，最后必然是《天下无贼》里面黎叔的一句话“人心散了，队伍不好带了”。但是，规律是否一定就是硬科学风格的规律呢？管理学规律是否就一定能够、一定必须采用数学语言来表达呢？回答是否定的。
如果按照“硬科学”所确定的“规律”标准对管理学规律进行考查，可以如是判断：管理学在整体上看是不科学的，局部上看是科学的。
为了避免“科学”一词可能引起的歧义，笔者建议进一步表述为：管理学在整体上看是不“硬科学”的，局部是“硬科学”的。
为什么说管理学在整体上看不“硬科学”？首先，管理面临的外部条件是不断变化、高度复杂的，管理问题涉及到的变量太多，很难通过数学模型进行高度确定的刻画、表达。在西方公司有效的管理实践、未必就对中国公司有效。即使是同一家公司，在不同发展阶段也必须不同调整过去曾经有效的做法，昨天有效未必今天、明天都有效。
对此国人记忆最为深刻的应该是20世纪90年代世界著名管理咨询公司麦肯锡公司在中国连遭败绩的往事。麦肯锡在西方商业世界取得了卓著成就，但是水土不服却使得麦肯锡为王府井百货（1997）、乐百氏（1997）、实达（1998）、康佳（1999）制定的咨询方案实际效果距离预期目标相去甚远。
当然，麦肯锡与上述中国企业之合作失败责任并不全在麦肯锡，但是显然表明了，管理研究与实践的高度复杂性。
其次，管理的主体和核心：人的行为很难数学化。人是管理活动中最积极最生动的因素，把人管理好，管理可定。但是，人和人性是世间最复杂的事情之一。个体在心理、精神、情感、思维方式、气质、性格、喜恶及价值观差异等等，都是采用硬科学方法很难描述的，而这些变量对管理实践有着显著影响。
至少在目前，人类仍然没有办法通过一套硬科学办法，对人的心理、行为、情感、价值观进行严格有效的测试和分析。实际上，即使在生活当中，父母、子女、夫妻、兄弟姐妹之间也很难做到心领神会、合作无间，何谈一个公司内部的同事与上下级？
因此，管理是具体的、是实践的、需要因人制宜，随机应变。
其三，基层日常管理应该强调、也能够实现硬科学风格的程序化，而高层决策管理无法实现硬科学风格的程序化。对此翻开任何一本大学管理学教材都有很多阐述。对此也很容易理解：如果管理高层工作与基层管理工作都可以进行严格的程序化，那么高层与基层有何差异可言呢？又何必分出一个高层与基层呢？
为什么说管理在局部上“硬科学”？
企业管理的对象可以分为财、物、信息、人，在管理学上分别对应于生产管理（以及物流管理）、财务管理、信息管理、人力资源管理等分支。港台企业界称之曰“产、销、人、发（研发）、财”。
其中，财务管理、生产管理（以及物流管理）、信息管理等研究对象的客观性、模式的稳定性都与硬科学研究对象非常类似，可以而且也必须进行硬科学风格的研究，比如ERP、生产管理当中的质量统计控制等都是很好的例子。“管理局部上是硬科学的”主要即就此而言。
一言以蔽之，管理是有规律的，其中一部分规律可以通过数学语言进行“硬科学”化的表达、描述，但是管理规律当中也有相当一部分特别是涉及到人的部分需要管理者根据具体情况灵活运用管理规律，很难用数学语言来表达、描述，从而难以“硬科学化”。
管理：科学还是艺术？
关于管理是科学还是艺术问题，最合理的回答并不是“管理是科学与艺术的混合体”、“管理是科学也是艺术”之类的说法。
这类说法没有讨论管理规律当中哪些可以硬科学化、哪些不能、不宜、不必硬科学化，属于最保险、最安全、但也最无价值的回答，属于永远不会错但实践价值几乎为零的“正确的废话”。
同一管理规律，不同的人有不同的运用。所谓“兵法之妙，在乎一心”。赵括与孙膑的根本差异，不在于兵法背诵娴熟的程度，而在于两人运用兵法原则的个体能力差异。不同的画家用同样的画笔、画布和涂料，画同样的事物，画出的效果也不会相同，其理一也。
所以，对于管理是科学还是艺术问题可能是最合理的回答是：管理有规律但不能完全“硬科学化”、而是局部可“硬科学化”。而管理规律的具体运用与实践则是与管理者的个人能力高度相关的一个具有“艺术化”特点的过程，难以“硬科学化”。
诺贝尔经济学奖获得者西蒙在1969年在《人工科学》一书中把管理学称为与数理化等硬科学（西蒙称之为“解释科学”）不同的“设计科学”，也是旨在强调管理与数理化等硬科学不同的一面。
正是如此，明茨伯格说，“管理更像是乐高（LEGO）积木玩具，而不是宜家（IKEA）模式，宜家要求客户把切割整齐的零部件组装起来，就可以得到成品家具了。但是真正的管理更接近于玩乐高积木玩具，零部件的组装可以有无数种方式，而建立有趣漂亮的结构是需要时间和经验的。管理是一种奇特的现象，首先它是一种充满常识的实践。”
也正是如此，德鲁克才说“管理是实践的艺术”、“管理不是，也永远不会是今天美国人所理解的那种科学” 。
企业家与管理教育
关于管理学教育与实践，有一个颇为吊诡的事实与现象，也是主张“管理是艺术”者的主要论据之一，即：全世界企业管理者相当大部分没有接受过全日制的管理教育，不少世界级管理者诸如韦尔奇、比尔·盖茨、新乡重夫等都没有科班出身的正规管理教育经历。与此同时，全世界各大学的管理学院、商学院学生数百万计，但成为成功企业家者却不多见，大多还是打工仔，当然也有不少成为高级打工仔比如职业经理人。
于是乎，不少商界人士认为管理教育虚的多、干货少，夸夸其谈、用处不大，而管理学界则认为理论教育始终是必须的，纯粹依靠经验进行管理始终难登大雅之堂、不上档次。那么，如何理解这一现象？
其一，管理实践效果主要取决于管理规律理论的知识掌握程度和个人根据实际情况运用管理规律的能力两个因素。前一个因素学校容易传授和质量控制，但是后一个因素很难在学校环境中进行有效测试，社会环境下的管理实践才是最佳测试途径。因此，接受管理教育只不过是打造一个管理职务胜任者的第一步而已，并不是说接受了管理教育就必然等于胜任管理实践。所以，很多在学校考试成绩不好的人步入社会却成为企业家、而MBA只拿两千元一月并不奇怪。
其二，不少企业家没有接受正规的管理教育，这并不代表其没有思考、自学，可称其为“社会绿林大学管理专业毕业”。实际上，在各种学习方式中，“干中学”是效率最高的学习方式，对于管理尤其如此。学校管理教育尽管试图通过案例分析、管理场景模拟等途径来尽量逼真社会管理的真实情况，但是始终存在局限性，无法与企业管理实践的真实环境相提并论，还是实践最锻炼人。
其三，虽然绿林派企业家中有很多没有系统接受过正规管理教育仍然取得一定成功，但是并不能说明管理毫无规律、可以随心所欲。成功的“绿林派”企业家的管理实践往往暗合管理的普遍规律，反之亦然。当年风云一时、其兴也勃其亡也忽焉的三株集团、飞龙集团等，就是很好的前车之鉴。对此原沈阳飞龙集团姜伟1997年发表的《总裁的二十大失误》一文可谓经典。
其四，一些绿林派企业家认为管理教育毫无用处，多半是因为企业规模还不够大、市场竞争不够激烈、市场还不规范甚至是第一桶金来得不明不白。一些胆子大、有社会关系者，利用政策漏洞而机缘巧合发家致富，在这种情况下管理规律自然用处不大。但是，市场一旦规范、竞争一旦激烈，感慨“钱不好赚”时，管理规律的作用便开始凸显。
管理规律是放之四海而皆准的，变化的只是具体的管理情景和具体的应对办法。在企业竞争全球化的今天，所谓中国式管理的说法很大程度上是一个营销噱头。西方管理理论是西方企业实践的结晶，对于中国企业而言，只有是否适用的问题，而不存在对错问题。
关于艺术管理与艺术创意的探讨 篇7
艺术管理是对艺术活动实施管理的活动,它的内容丰富多彩,涉及了很多领域的不同知识。例如,政治、经济、文化等,属于全面、综合性的科目。艺术管理的过程是从无序到有序、从低级到高级的一种发展过程。自人类社会活动出现之后,早在先秦时期,主要的艺术管理活动形式有诗歌、绘画、音乐等,这就标志着艺术管理活动已经形成。但是在实际活动中,这种艺术管理活动主要是靠政治手段进行管理。在唐宋时期,经济、政治、文化达到了顶峰,这一时期的管理逐渐地向民间发展。到了近现代,人们对艺术活动的管理更加的科学,并形成一种科学的艺术管理理论和管理体系。这就使得文化活动不断地满足了人们日益增长的文化需求,使人们的文化素养不断地提高,精神生活更加丰富,帮助构建积极、乐观、和谐的社会。
二、艺术创意的内涵
艺术创意主要是指人们在艺术活动中创造出一些新颖的意象。狭义的艺术创意主要是指艺术活动中的创意行为,广义的艺术创意主要是指各种社会活动中的融入艺术创意的因素,并且在艺术创意中体现一些精神行为。艺术创意属于文化创意的一部分,但和普通的文化创意并不完全相同,它是有着核心地位的创意。
三、艺术管理和艺术创意之间的联系
艺术管理和艺术创意是一种新兴的学科体系,它们之间具有着非常紧密的联系。在理论层面上,艺术管理和艺术创意其都拥有深厚的理论积累,拥有新兴学科的理论框架和体系,在社会实践中,二者都有着应用和实践的特色,它可以对人们的生活或者社会文化的建设有所帮助,在学科和专业建设的层面具有广阔的前景。艺术管理和艺术创意在艺术活动中将人类智慧充分体现出来,这不仅是对艺术活动的创新,也有利于艺术生产力的提升。
艺术管理和艺术创意交融和区别的产物就是创意生活产业。这一产业在当前的经济和社会生活中占据着重要的地位,同时也发挥着非常重要的作用。创意产业源于艺术管理和艺术创意以及一些文化的积累,创新的经营方式为人们的衣食住行用提供了更优质服务,为人们提供了更深的体验和更高质的美感。这样就可以极大地丰富和满足人们的物质文化需求,同时使人们得到精神文化上的满足。
例如,黄太吉煎饼果子采用新思维、新模式,将艺术管理和艺术创意融合起来,形成了一种中国式的快餐,这种方式不仅在口味上满足了食客的需求,也通过特殊的美感吸引了食客,同时还带动了其他产业的发展,如现磨豆浆、麻辣烫、凉面等都尝试了大限度地调整,满足了食客的需求。并且采用这种新颖的营销模式,使得在满足人们食欲的同时,让人们产生一种别样的思考,这种营销模式更加迎合了消费者的需求,从而使之更好地发展。
在现代社会中,应该深入的研究艺术管理和艺术创意,将二者结合起来,使之不断的成熟,促进当前社会的繁荣,使之具有重要的意义。当前只有多样化的艺术文化才能使人们更容易接受,才能赢得更多的经济效益和社会效益。例如,芭蕾舞和魔术的结合,它不仅呈现出一种浪漫和唯美,也有一种神秘的感觉,这样就会带给观众不一样的艺术感受。
四、如何发展艺术管理与艺术创意
艺术管理和艺术创意对艺术建设和发展具有一定的意义。这样不仅可以提升人们的文化素养,也可以使人得以全面的发展。所以有必要进一步发展艺术管理和艺术创意。人才的培养对于发展艺术管理有着非常重要的意义,对于开展艺术管理、发展艺术创意来说,知识和技能都是不可或缺的,这样才能将艺术的美感和文化知识结合起来,产生不一样的效果。所以要加强对学生专业知识的培养,使学生了解不同方面的知识,进行针对性创作。另外,还要对社会各界多做鼓励,积极开展艺术演出等活动,对产品和品牌进行推广,使艺术形式和实践相结合,创造出更多拥有较强竞争力的产品,这样就可以推动社会主义精神文明建设,使社会经济建设有所发展。此外还要注重对传统文化的传承,只有这样才能够在艺术形式中彰显传统文化底蕴,使人类的意识和活动呈现出一种积极的形式。
五、结语
浅谈艺术生的管理艺术 篇8
一、外行管理内行———先做学生后当老师
根据高校学生管理工作的专业要求, 班主任或辅导员一般要求思想政治教育及相关专业毕业, 对于艺术而言, 我们绝对是个外行。俗话说“隔行如隔山”, 更何谈管理?!要想更好地管理艺术生, 就要懂得艺术, 这是与学生沟通的基础和前提。例如, 至少知道国画、素描、色彩等美术专业相关知识, 懂得乐理常识, 熟悉民间乐器和西洋乐器名称及国内外知名音乐家和代表作等。这样, 才能与沟通对象找到共同语言, 才能更好地与其交流, 进行管理, 并能树立老师在学生心中的威信, 管理起来才能让学生心悦诚服。
二、艺术生吃软不吃硬———管理要注重情感艺术
苏珊·朗格认为:“艺术是人类情感符号形式的创造。情感是艺术的本体, 情感教育影响了生命的质量, 而且这种影响是深远的。”在学生管理工作中注入丰富的情感因素, 以情感人, 以情动人, 引起学生在感情上的共鸣, 拉近师生间的情感距离, 从而情不自禁地接受教师所传授的知识、观点、技巧和方法。
1. 尊重与欣赏兼有
对学生的欣赏是建立在尊重的基础上的。艺术生虽然个性很强, 行为另类, 但更希望得到别人尊重。自尊是促使人不断进取的内在动力, 与学生平等坦诚的交流是尊重学生的重要途径, 而情感交流更能让学生感受到老师对他们的尊重。经常进行换位思考, 是理解学生情绪和心理活动的一种有效方法。欣赏是尊重学生的一个更高层次, 是对学生的一种肯定, 是对学生精神上最高的褒奖, 这在师生情感交流的过程中扮演着重要角色。
2. 表扬与批评并用
表扬是激励学生的一种手段, 是对学生思想行为作出肯定性评价的一种形式。艺术生并非一无是处, 也并非人人都差。作为班主任, 要善于发现他们的闪光点, 学生只要有了成绩和进步, 就要拿起表扬的武器, 增强学生保持荣誉的内在动力, 创造一种学先进、争上游、树正气的氛围。当然表扬要明确、真实, 同时要掌握适度原则。
批评是学校常用的一种教育手段, 是对学生不良行为的否定。现在高校学生独生子女多, 个性强, 自尊心强, 而心理素质和对抗能力相对较差, 艺术生则表现更为明显。所以对学生错误言行不留情面的训斥或不厌其烦的苦口婆心, 都不能达到预期的教育效果, 反而会适得其反。故对艺术生的管理一定要讲究方法, 不能以硬碰硬, 而要以柔克刚, 刚柔并济。
批评要实事求是。学生的缺点错误一定要在弄清楚之后再开展批评, 不要道听途说, 轻信传言, 甚至以怀疑猜测为根据, 盲目地批评学生, 这样学生不仅不服, 还会出现僵局。
批评要与人为善。我们批评学生要充满爱心, 满腔热情地去帮助他们, 让学生清楚地明白老师的出发点;同时要注意自己的情绪和语言, 做到以情动人, 以情感人, 消除学生的敌意和逆反心理, 使其及时改正错误, 提高认识。
批评要就事论事。学生犯了错误, 要及时批评并予以纠正, 使其认识到错误并表示改正, 不要抓住不放, 小错大罚, 这样会使批评者陷入困境。同时, 当前的艺术生普遍存在诸如“家庭背景复杂、单亲或父母不和、文化课基础太差”等问题, 在学生犯了错误时, 批评者应就事论事, 不要扩大批评范围, 这样很可能增加学生的抵触情绪和逆反心理, 伤害学生自尊, 造成师生对立。
3. 根据个性情感特征选择有效的情感沟通技巧
每位学生都有自己的情感特点, 在和学生进行情感交流的时候, 要让情感艺术达到最佳效果, 就应在充分了解和分析交流对象情感特质的基础上, 选择相对有效的沟通技巧。比如, 有些学生感情强烈, 情绪波动大, 易冲动, 这时就需要运用情感艺术上的“缓”和“柔”, 柔缓的语言和情感如涓涓细流慢慢沁入学生的心灵, 引导学生适当宣泄自己的情感:有些学生性格内向、敏感、腼腆, 这时就需要用情感的力量来激励他, 让学生敢于直面老师, 表露内心, 正视自己的缺点, 积极向前;有些学生看似漠不关心身边一切事物, 既不流露自己的情感也不关心他人的感受, 游离在班集体之外, 对这部分学生, 就应以循循善诱之心进行引导, 把情感交流当作敲门砖, 敲开他们的心扉, 触动他们的心灵。
三、艺术生个性强———扬长避短正确引导
艺术生中普遍存在重个性、轻共性, 重自我、轻他人, 重个人、轻集体, 对与自己利益关系不大的事儿漠不关心, 理想信念淡薄, 盲目自尊, 对不良的学习和生活习惯不以为然, 文化课基础太差等现象, 针对存在的诸多问题, 必须进行正确引导。
1. 引导方向———做“德艺双馨”艺术人
(I) 身心健康。“身体是革命的本钱”毋庸置疑, 但如果没有过硬的身体素质, “为艺术献身”也只是空谈。艺术生由于专业特点或创作或深思或追求灵感, 往往作息时间紊乱, 不顾或不屑参加早操等课外体育锻炼, 忽视身体健康的重要性。强健的体魄加上健康的心理, 才算是完全健康的人。近年来, 高校大学生心理问题日益增多, 而艺术生的心理健康则是高校中更值得关注的焦点。只有心理健康才会人格健全, 只有身心健康才会创作出更多优秀的艺术作品。
(2) 文明修养。“远看像逃难的, 近看像要饭的, 仔细一看原来是艺术学院的。”虽是网上颇具调侃意味的口头语, 但足以表明艺术生无论是衣着打扮还是言行举止都有些独特独行、我行我素。彰显个性没有错, 但要注意身份和形象, 大学生永远是这个社会文明与修养的代言人。艺术人也并非平日里人们想象中的不修边幅、自由散漫和随意不拘, 真正的艺术人是集智慧与内涵、才华与修养、境界与德行于一身的。所以“一屋不扫, 何以扫天下?”做个懂文明、重修养的艺术人从学生时代就应该培养。
(3) 创新精神和创业本领。艺术生有着丰富的情感, 这种丰富的情感使他们在艺术道路上不断追求创新, 对此要因势利导, 鼓励其用创新、发展的眼光, 以蓬勃的朝气和百倍的信心, 努力学习文化知识, 积极参与各种创新、创业教育和社会实践活动, 积极拓展综合素质, 主动培养自己的观察力、思维力和研究力, 锻炼自己的创新意识和创业精神, 从而不断提高创造力, 把自己培养成富有新思想、高素质和创业本领的艺术人。
(4) 发展能力。艺术生普遍自制力较差, 文化素养不高, 逻辑思维、语言表达及读、写能力力不从心, 协调合作能力欠佳等, 对此应引导他们培养自我管理能力, 提高学习能力, 学会沟通与合作, 才能可持续发展, 才能做一个具有以自我管理能力、学习能力、合作能力为核心的有发展能力的艺术人。
(5) 全面发展, 一专多能。艺术生的专业性使得他们有一种先天的优越感, 对此可以通过学生社团、学生会等学生组织开展丰富多彩的艺术活动, 让学生的专业特长得到淋漓尽致的发挥, 充分展示他们的自身才华, 增强学生在学习、生活中的信心。针对学生存在的这种优越感, 学校还要多给学生创造“走出去, 请进来”的机会。“他山之石, 可以攻玉”, 鼓励学生尽可能多地参加各种参观、考察、观摩等活动, 拓宽艺术视野。尤其在当今严峻的就业形势下, 更应该通过各种活动让学生从中寻找差距, 形成对比, 发现不足, 增强压力感和紧迫感, 自觉努力向前, 使其认识到职业是立身之本, 只有多方面汲取知识的营养, 全面武装自己, 发展多种能力, 增强适应性, “博中求专, 以专带博”, 做个一专多能、名副其实的“多面手”艺术人, 才能在优胜劣汰的社会上立足。
2. 引导方法———整体创建与个体塑造相结合
(1) 整体创建。良好的班级体是一种巨大的教育力量, 它不仅是培养学生思想品德的基本途径, 而且是学生健康发展的最好环境和基本保证, 是学校稳定、向上的根本。
建设一支坚强的学生干部队伍, 成为集体的核心和领导机构, 成为集体建设的组织基础, 成为老师与学生连结的纽带和桥梁, 真正贯彻高校“以学生管学生, 以学生带学生”的管理方针。
树立正确的集体舆论, 培养优良的班风和传统, 最根本的是树立学生的是非观和荣辱观, 通过举行各种主题班会、团日活动等来增强学生的组织纪律观念、时间观念、整体观念和竞争观念。同时, 在学生中树正气、反歪风, 有意识地建立正确的集体舆论导向, 促进良好班风的形成。
(2) 个体塑造。要时常走进学生中间, 探索他们的内心世界, 拉近师生距离。一句日常的问候, 一番推心置腹的谈话, 一次病床前的探望, 都将可能给学生以鼓舞和安慰, 消除各种不良心理, 唤起学习的积极性和主动性, 使之从心理上摆脱厌学等不良情绪。对于家庭和生活上有问题的学生, 及时伸出关爱的双手, 让学生体会到学校和集体的温暖;对心理上有负担或不良情绪的学生, 更要密切关注, 与其沟通时更要注意方式方法, 此外, 还可以利用网络进行网上谈心, 用老师的爱心、耐心、恒心和真心, 为学生树立起学习和生活的信心。
当然, 艺术生的管理还有更多更复杂的问题, 需要我们在具体的管理工作中因人因事具体对待。而作为艺术生的管理者, 或班主任或辅导员, 还应努力加强自身修养, 从政治、思想、道德品质、知识能力等方面不断勤奋学习, 深化自身涵养, 树立自己在学生中的威信, 以高尚道德情操引导学生, 以无形的人格魅力感化学生, 以实际行动潜移默化地影响学生, 以无私奉献精神服务学生, 从而得到润物细无声的教育效果。
学习管理的艺术 篇9
我把自己看成员工和管理层之间的桥梁, 先从高层那里理解战略思想, 然后传达给员工。我压抑住自己的好奇, 克制住每件事都要自己过问的冲动, 充分信任员工, 给员工一定范围的自由。我深信, 这才是真正有艺术的管理。而且作为管理者, 当员工的价值观与公司的不符时, 你要大胆做出决策。
当然, 这些管理经验也是从大大小小的“挫折”中得来的。
1992年, 我成为语音识别小组经理时, 只有31岁, 没有任何管理经验。我不仅要管理和我年龄相仿的工程师, 还要管理资历比我深得多的“老苹果人”。
一位年近60岁的老工程师分进了小组, 他根本不把我这个年轻经理放在眼里, 非但不按时完成工作任务, 还故意反对我的决策, 在会上公开对我发难。我一忍再忍。结果, 部门的某项指标常完不成, 我的火又发不出来, 憋在心里很难受。
怎么办?我想到了公司为每个中层管理人员配备的“管理导师”———佛瑞德。他语重心长地说:“开复, 作为管理者, 你的性格过于软弱。当你需要作正确选择的时候, 你需要拿起手里的武器。做经理, 不仅要有智慧, 还要有决心。我命令你, 一个月之内, 把这个人开除。”
回到组里, 我试着以坚定、严厉的态度对待这个老员工。在会上, 他如果故意反对我的观点, 我会正告他, 九成以上的人都赞成这个观点, 因此没有讨论的必要。在非公开场合, 严厉警告他漫不经心的工作态度。另外, 当他达不到明确的工作目标时, 我会及时提醒他。对他说话时, 我也不像温吞了, 而是有条不紊、斩钉截铁。一个月后, 他终于发现, 开复已经不好惹了, 苹果已经不好混了, 不久, 他主动离开了公司。
“管理导师”听到后说:“好的管理者不能只是个技术专家, 他需要有多元化的领导力。在领导力方面, 我觉得你的同情心很强, 所以员工大都喜欢你、信任你, 这很重要。但很多时候, 你需要展现你的魄力。所以, 我给你出了个难题, 希望你理解, 并不是对每一个人好, 就能赢得尊重。尊重原则, 有效执行, 才是管理的真谛。”
此时, 我才体会到“管理导师”的良苦用心。
如果说, 这一次裁员考验的是我的决心, 那么下一次裁员, 就真的是考验我的勇气, 因为我要裁掉的这位, 是我的“同门”师兄。
这位师兄工作散漫, 没有太多的业绩, 经过多方打分和测评, 他被列入了被裁员名单。名单里的另一位是一个年轻人, 他刚来, 还没有机会表现。我觉得, 应该把留下来的机会给年轻人。
师兄知道危机后, 跑来恳求我。他说, 自己已经40岁了, 又有两个小孩, 希望我念及同窗情谊, 放他一马。瑞迪教授甚至也给我打来电话, 暗示我尽量照顾师兄。
我真是不知所措, 于是, 用“报纸头条测试法”, 检验自己的言行。这种测试法, 就是在一件事情还没发生前, 假想一下:明天, 如果你的亲友读到你做这件事的新闻, 他们会读到怎样的标题?是否对得起你的价值观?
我的测试结果是:第一, 裁掉那个新员工, 头条是《徇私李开复裁掉无辜新员工》;第二, 裁掉师兄, 头条是《冷酷李开复裁掉同窗师兄》。相比之下, 前者对我的打击更大, 因为他违背了我基本的诚信原则。如果是这样, 我将无法做一个尽责的职业经理人。
最后, 我还是选择了裁掉师兄。虽然我相信是正确的决策, 但也让我痛苦, 因为它毕竟违背了我怜悯和同情他人的原则。师兄走的那天, 我告诉他, 将来有任何需要帮助的地方, 我都会尽量去帮他。
这之后, 我经常郁郁寡欢。导师开导我说:“学会如何管理人, 其中重要的一步, 就是怎样处理裁员的问题。当你迈出了这一步, 你已经在不知不觉地成熟和长大。”
被我裁掉的师兄十分气愤, 他甚至在名片上印了一行红字———“被李开复裁掉”。我确实感到相当不舒服, 但是, 当我反复审视自己的决定, 发现我并没有做错时, 也就迈过了这道心理难关。
从1993年开始, 苹果的业绩下滑, 经常裁员, 停止涨薪, 员工们总是带着失望的情绪, 这对管理者是非常大的“考验”。
一次开会, 一位员工的妻子和朋友全被裁掉了, 对公司的政策非常不满, 就把怒气都发在我的身上。他当时说了一连串很难听的话, 其语言的粗俗程度, 即使在最鲁莽的美国人中也极为罕见。我的第一反应是气愤, 就在即将爆发的那一瞬间, 我想到:“人难免会在亲人受到伤害时失去理智, 难免会在灾难来临时失去风度。”接着我又想到, 一定有不少员工也持他这样的想法, 只是不敢表达罢了。最后我想到, 我代表的是公司的利益, 不能因为一时的愤怒而影响了正常工作的进展。
于是, 我非常冷静地说:“现在这个时候, 对你、对我、对公司来说, 都是非常困难的时期。我理解你的心情。等你冷静下来, 如果有什么建议, 请你告诉我, 你认为最合适的做法是什么样子的, 我们可以仔细聊一聊。”
后来, 那个员工私下向我道歉, 并感谢我没有让他难堪。后来, 这位员工举家搬到欧洲, 每年都会寄贺年卡给我。
管理学艺术化 篇10
一、音乐传播与艺术管理专业发展现状概述
音乐传播与艺术管理专业是我国新提出来的专业之一,此专业已经在一小部分学校中落实到位,比如,上海音乐学院以及中国传媒大学等,与此同时,为了加快此专业的发展速度,还开设了关于此专业教学的论坛会,但从论坛探讨中可以发现,因为并没有这方面的经验,所以每个学术研究的人员想法存在着一定的差异,此情况的出现并不意外,因为每一项新事物的出现以及发展都会经历这样的过程。同时,就艺术院校开设此专业教学的现状进行分析后可以得知,教学体系以及课程设置等都不完善,其中还存在很多问题,所以说,从音乐传播与艺术管理专业教学整体发展现状来看,发展中还存在很多的问题,但发展前景是良好的。
二、艺术学校做好音乐传播与艺术管理专业教学应采取的措施
每一个新事物的发展都必然要经历一段曲折的过程,而且即使度过了曲折的部分,那么在后面的发展若是不能与时俱进同样会被淘汰,这充分体现了“优胜劣汰,适者生存”这一句话的含义。所以说,音乐传播与艺术管理专业发展过程中存在问题是正常的,只要相关人员能够坚持不懈地研究下去,从其坎坷的发展历程中摸索经验,那么总有成功的一天。本文针对此专业教学提出了自己的看法,具体内容如下。
(一)以专业教学目标为基础制订教学计划
音乐传播与艺术管理专业教师在开展教学工作之前,必须要对此专业有所了解,掌握此专业教学开设的目标。国家之所以要开设这一新专业,主要是为了培养音乐方面的复合型人才,音乐市场中的管理型人才,经过此专业培养的学生可以胜任音乐项目策划、音乐编辑以及艺术演出经纪管理等岗位工作,所以当教师摸清了此专业的教学目标之后,就应该以教学目标为中心来制订教学计划,这样教学计划才不会是无的放矢的,而是有根据、有条理的。
(二)构建完善的教学课程体系
艺术院校在开设音乐传播与艺术管理专业教学之前,先要进行教学课程体系构建工作,在构建工作中,不能脱离实际,要以当前市场对此方面人才的需求为出发点,有针对性地培养复合型岗位人才。在构建课程体系中,工作人员需要对此专业的岗位需求进行分析,分析后可以发现,相关的岗位要求工作人员不仅要具备音乐艺术鉴赏等能力,同时还要懂得音乐艺术的市场价值,并能对两者价值实现转换。针对这样的岗位要求,在设置课程体系的时候不仅要将音乐基础知识等包含在内,同时还需要设置和管理学有关的课程,比如说音乐产业管理以及音乐社会学等,这些专业课程和音乐学课程结合起来才能形成完整的课程体系,进而为音乐传播与艺术管理专业教学的开展奠定良好的基础。
(三)打造一支高素质的教学团队
想要将音乐传播与艺术管理专业教学落实到位,就离不开教师的帮助,而教师作为此教学工作的执行者,其教学水平和教学效果有着密切的联系,鉴于此种情况,艺术学校必须要打造一支高素质的教学团队,以此来确保教学效果。艺术学校应该对现有的教师进行此专业知识的培训,让教师了解自己要开展的教学内容,同时掌握此专业的教学重点、目标等,当教师对此专业教学有了基础的认识之后,应聘请此方面的专家来进行知识讲座,传授更多更实用的教学方法,以此来提高教师的教学水平。同时,还应该为教师提供交流学习平台,让教师能够走出校门更多地了解这一专业的教学。
综上所述,音乐传播与艺术管理专业作为一门新兴的专业教学课程,其教学开展中还存在一些问题,鉴于这样的情况,艺术学校必须要根据院校的实际情况,对音乐传播与艺术管理专业进行分析,针对当前教学中存在的问题进行研究,并采取有针对性的措施解决问题,落实这一专业的教学,从而实现开展此专业的教学目标。
参考文献
[1]高丽娟.谈艺术管理在艺术的发展和传播中的作用及其影响[J].辽宁师专学报(社会科学版),2014(6):134-135.
管理的艺术 篇11
队伍管理中客户经理的常见问题处理
一、常常抱怨，对人吹毛求疵、很容易就被人触怒的下属
这类客户经理的行为会影响团队士气，纪律，所以你要了解他的动机，试着帮助他了解公司的制度，并且给予安抚，鼓励，关怀，使他能一次次在渐进改善。
二、不喜欢参加团队活动的下属
一般来说，不参加活动的原因不外乎以下三点，
a、有事在身，没办法参加
b、组织的活动品质太差，参加浪费时间
c、不需要参加此类进修
组织活动是要帮助有心的人成功，所以团队领导要让活动的内容丰富出色，他们就会主动来参与并学习。
三、不尊重领导的下属
下属看不起经理的原因大致有以下几点：
1、领导自身实力不足，没信心，给下属唯唯诺诺的感觉。
2、领导自身表现不良，让下属难以服气。
3、领导者自私自利，不从下属切身利益出发，使下属难以对领导者有好感。
4、领导与下属沟通不良，对下属关怀不够。是下属心生寒意。
5、领导不重承诺，失信于下属。
“行有不得，反求诸己”，做为团队领导，要一再地学习，求新，不能反复地炒冷饭要随时求进步，追求更好的业绩及管理的方法；如此才能赢得别人的尊重。保险行业更是如此，保险代理人中藏龙卧虎，如若管理者没有真水平，很难赢得代理人的尊重，因此如若有代理人向领导发起挑战，一定要先己后人，从自身找一下问题。
四、在办公室中喧哗甚至吵架的下属
这时候，须对部门进行一番整顿。团队中若出现这种情形，会影响整个部门的发展，对于这类客户经理要慢慢规劝他，但是如果规劝不听，这种人就不要了，别因为他，而使好的人材都不愿意进来。
五、上班习惯不良的客户经理
客户经理在上班之初，就要他建立并养成良好的工作习惯。没有正确的上班态度会导致工作情绪低落，没信心、悲观，甚至于产生离开公司的念头。
六、情绪低潮中的客户经理
造成客户经理低潮的原因，有可能是一段时间业绩低，心理被困住，找不到走出困境的方法，最积极的方式即是陪他做好客户的沟通工作。让他重燃信心，让他有收入，让他有好的工作习惯，同时让他感觉部门经理是真的关怀他，并且不时地在替他解决问题。
七、一直徘徊不前的客户经理
首先部门经理可以针对客户经理的特长，特质作一了解，借着发展他的特长来鼓励，激励他，进而引领他走出瓶颈。
八、不肯学习的客户经理
不肯学习，不是个好现象，部门经理要尽量营造出办公室的学习氛围，让大家的心得能够与别人分享。不参加活动，学习意愿不高，成功的速度相对地会落入一截。部门可以举办活动，藉此激励客户经理参加活动的欲望，并学习成功者的心得。
九、对领导布置的任务没有责任心的客户经理
这种情形，部门经理应从旁协助。当客户经理的能力可独立完成此任务时，让他独立去完成；若他没有能力独立去完成时，就暗中协助他完成，功劳让给他，让他从中得到一些鼓励与尊严。如果有能力而不去完成时，就可以在部门会议上不点名地批评，如类似的现象再出现就点名批评。
十、需求无度，不断要求部门协助的下属
事出要有因，任何要求都要有理由，才能防止日后懒惰成性的情况发生。
十一、已经进入职业倦怠的下属
通常保险客户经理因长时间处在业绩不好的情况下，会显现出职业倦怠的状况，而大部分的原因都是因为追寻的目标已经消失或是尚未建立完成。所以解决之道，在于帮助他重新建立，修订他的目标，重新燃起他的斗志。其实，每一个人都要不断地订定新目标，才能产生前进的动力。对于客户经理，每个阶段也都需要给他新的追求目标，建立一个符合他目前需求的目标，才能促使他不断向前迈进。
十二、不按规定作业的客户经理
这种行为有时候会误导客户，进而影响公司的声誉。所以，不论公司既定的作业程序如签收单、保单回执等事宜的处理，一定要求客户经理要以正常的方式来进行，如此，往后可能产生的麻烦才会减少。
十三，出怪招误导客户的下属
班级管理的艺术 篇12
教师是一个班级学习、活动的直接领导者和组织者。一个班集体, 必须培养学生具有高尚的道德情操, 具有丰富的科学文化知识和能力, 才能勇敢地面对和挑战当前激烈的竞争, 这是我们每一位教师的神圣职责。在工作中如何让学生得到全面、健康的发展和提高, 是一门艺术。
一、提高修养
教师是人类灵魂的工程师, 是授课过程中的主导因素, 是传承人类文化的重要载体, 应该具备广博深厚的基础知识, 掌握丰富细致的专业知识, 面对不同类型、千姿百态的学生, 在课堂上能够游刃有余、挥洒自如地去表现, 引领学生在知识的海洋中尽情畅游。“问渠那得清如许, 为有源头活水来。”教师拥有源头活水, 才能不断滋润学生的心田。以渊博的知识武装自己的头脑, 内心才能充满自信, 面对学生的求救才能应对自如、左右逢源、表情姿态大方自然, 而不会出现捉襟见肘、抓耳挠腮的困境。热爱学生, 首先要了解学生, 充分把握学生的年龄、性格、生理和心理状况、家庭背景、文化背景等。反映在非言语上, 要求教师细致观察和捕捉每个学生的具体表现和举止动作, 推断出学生的所思所想, 从而对症下药, 帮助学生健康成长。
二、尊重学生
尊重学生是教育学生的开始。别林斯基在《新年的礼物》中说:“爱是教育的工具, 也是鉴别教育的尺度。”作为教师, 要舍得对每一个学生进行情感投入, 给予其足够的温暖, 以便发挥每位学生最大的潜能。对学生关心、爱护不仅仅体现在教师对学生的感情上, 更重要的是让学生感受到这种情感, 学生才能亲其师, 信其道。尊重学生、关心学生、亲近学生, 确保他们享受到各项基本权利, 尊重他们的人格, 做他们的知心朋友。关心、爱护学生既是一种艰辛的劳动, 又是教师素质的最好体现, 也是我们开展班级工作的基础。
三、一个也不能少
认真选拔, 班干部不是终身制的, 而是在实践中脱颖而出的, 要通过集体活动和学生的实践活动来发现和选拔干部。只有在实践活动中表现出良好的品质和出众的表现, 才能得到学生群体认可时, 被拥戴为班干部。一个班集体中, 必须有一部分热爱集体工作又有较强工作能力、自身素质较好、在集体中有一定威信和影响力的学生组成班干部队伍, 形成集体的核心, 通过他们团结、带动其他集体成员, 沟通信息, 协调合作, 开展集体工作。时刻教育他们要努力提高自身素质, 懂得只有以身作则、严于律己, 才能获得同学的信任, 才能具有号召力。
放手使用和锻炼。要信任干部, 支持他们的工作, 维护他们的威信, 并给予具体指导;帮助他们分析工作中存在的问题, 教给工作方法, 使他们通过实际工作的锻炼增长才干, 提高工作能力和水平。
四、促学生全面发展
在教育教学工作中, 我们肩负的使命既光荣又神圣, 我们不仅是学生的良师益友, 要关心学生的全面发展, 加强每一个学生的素质教育, 真正成为学生健康成长的引路人。引导学生在德、智、体、美、劳诸方面得到全面而充分的发展。我们不能只关心自己教的这门课, 还要引导学生学好每门课, 牢固掌握各科知识;我们要给全体学生以真诚的爱, 要端平一碗感情的水, 这是提高学生素质的前提条件。
五、配合与沟通
在校内, 对学生教育有直接影响的是各科教师。要带好一个班集体, 就必须和每位任课教师密切配合, 各科教师相互配合得好, 管理工作才能收到事半功倍的效果。
众所周知, 家庭教育是学校教育的必要补充, 要及时同家长沟通联系, 做好家访工作, 全面了解每位学生的性格、爱好和特长, 对症下药, 为每位学生创造一个良好的学习发展环境。