管理心得（共12篇）
管理心得 篇1
摘要：作为班主任, 如何管理好班级, 从严治班, 是一个值得思考的问题。本文理论联系实际, 从三个方面分析班级管理应该如何从严治理, 从而更好地为学生营造良好的学习氛围, 既让他们具备良好的外在条件, 又激励他们不断形成内在的向心力、凝聚力和不竭的自我进取力, 让他们在“爱”中成长, 在“严”中完善。
关键词：中职学校,班级管理,从严
一个人如果不能够严格要求自己, 随意放纵、恣意任为, 那么后果将是非常可怕的。新形势下的中等职业学校学生并非每位同学都有非常高的觉悟、良好的自觉性、崇高的责任感、健康向上的集体观, 那么应该如何管理好他们呢?我认为应该从“严”字开始, 规范他们的行为习惯, 培育他们的思想品质。
人们常说:严于律己, 宽以待人。这是我们的传统美德, 用于待人接物, 长期坚持必将大有收获。如果用于班级管理, 我认为不但要严于律己, 而且要严于管理, 作为一个班主任, 班级管理必须要从严。
一、激励学生树立长远的学习目标, 形成“严格”要求自己的内在动力
班级管理严在自己, 内因是事物变化的根本, 不从内在心理上打通学生的学习疑虑, 是无法产生恒久的学习氛围和学习动力的。为此, 我试图从根本上找出解决问题的办法。
就拿我们班来说吧, 刚开始, 有的学生上课不听讲, 不做作业, 他们只有一个想法, 就是抱着考试可以抄或者蒙到60分的侥幸心理, 问他们要是蒙不到怎么办, 答曰:“有补考、清考, 实在过不了就留级。”不少学生对于考试, 总想蒙混过关, 为什么会出现这样的情形呢?是因为他们学习没有目标, 得过且过, 浑浑噩噩地度日, 生活学习没有寄托。为什么没有寄托呢?他们认为, 中职学校, 拿个毕业证就万事大吉了。
作为班主任, 我力图激励他们树立更高的目标。这个目标可以是学好英语, 可以是学好某门专业课, 也可以是到高等学校进一步学习, 还可以是自主创业。社会需要很多高级技术人才, 所以有一技之长是很必要的, 光有文凭是不够的, 为此我常常告诫他们:“年轻时多流汗, 工作时少吃苦。”也经常举一些身边的人不断进取的例子或者网上的名人轶事来激励他们, 告诉他们只要去努力, 未来的出路有很多, 没有实现不了的理想, 没有比脚更长的路, 不怕起点低, 就怕不努力。有了这样的学习目标, 他们自然会严格要求自己, 并为自己的理想而努力。“哀莫大于心死”, 心若没了目标, 只能是行尸走肉, 无所事事, 所以点燃他们对未来的希望和憧憬, 就显得格外重要。人有了目标, 就有了精神和斗志, 不再得过且过, 他们的身心就会迸发出无尽的希望和活力, 他们上课会专心听讲, 按时完成作业, 他们会勤奋刻苦、专心致志。所以内因是根本, 让他们自己行动起来, 让他们自发自觉地“严”格要求自己。
二、制定“严格”的班规, 从外在环境营造“严格”的班级氛围
内因是根本, 但外因也很重要。俗话说得好:“没有规矩, 不成方圆。”班级要有严格的学生管理制度, 才能培育出优质规范、习惯良好的毕业生, 从而产生良好的班级效应, 每个班的班主任对学生的制度规范非常重要, 特别是那些还没有形成良好行为习惯的学生, 思想上对自己要求过低, 表现在行动上就是上课迟到、课堂讲话、仪容仪表不符合学校要求, 为了制约这部分学生, 制定严格的班规就更应该详细、公正、透明, 让每位学生把班规烂熟于心, 让每个学生参与到班级管理当中。
就我们班来说, 我把班规分条打印出来贴在黑板两边, 同时, 每位同学每天交给他们一份考核表, 上面也列出了六条详细的班规, 让每位同学每天做一次值班班长, 值班班长做得好, 有奖励, 做得不好, 重新值班, 每次课由值班班长核查违纪迟到学生, 把当天情况详细记录在案, 并由科任老师核查签名, 最后, 由值班班长当天把考核表交给我, 从而, 我能及时批评教育。这样, 让每位同学都参与其中, 大大提高了学生的主人翁意识, 这就是说班主任“即使人不在班里, 但班主任的魂在班里, 班主任的震慑力在班里”, 这种“震慑力”靠的是什么?靠的就是严格的班规和严格的执行。只有高标准、严要求, 才能够规范他们的行为, 矫正他们的不良习惯, 形成良好的班级氛围, 营造和谐有序的班级环境。
三、让爱心在“严”中渗透, 让学生在严慈相济中健康成长
班主任是教育者, 更是长者, 不能整天见到学生都板着冷面批评学生。我们要在学生迷失方向的时候及时指点迷津, 在学生学习上遇到困难时给予帮助, 在学生取得进步时及时给予鼓励。总之, 教育离不开情感, 正如李镇西老师所说:“素质教育绝不仅仅是教育技术层面的事, 它首先是一种充满情感的教育, 同样, 班主任工作也不仅仅是一种技巧的展示, 更是教育者爱心的充分体现, 是‘心心相印的活动’。”[1]班主任对学生要求严格, 不能盲目要求, 更不能不符合学生学习的实际。为此, 班主任要做到“严”中有“爱”, 让学生在情感上能欣然接受, 不产生厌恶或抵触情绪;能够让学生在“严”要求中受益, 从而让学生健康成长, 这才是最终目的。
班级管理要从“严”管理, 严在如何激励学生自主学习, 从内因上认识到“我要努力, 我必须努力”, 而不是你逼着他去努力。只要这样, 才能形成一个良好的班级氛围。我们除了提供良好的外在环境外, 更要让学生自己用毅力去克服不良习惯, 用锐意进取代替萎靡不振, 让所有学生都焕发学习热情, 为创造美好的明天奋斗不止。
参考文献
[1]李镇西.做最好的老师[M].北京:文化艺术出版社, 2011.
管理心得 篇2
锻炼内容：
一、熟悉部分分部、分项工程的的施工流程、施工工艺，对施工现场进行质量监督与评估。
二、合理安排各施工工序，及时发现现场与进度计划的偏差，找出原因并采取相应措施。
三、熟悉安全文明施工的标准和规范，对现场安全文明施工进行监督与评价。
四、掌握在公司内部协调、与施工单位协调的工作流程和方法。
学习心得：
经历现场项目可以提供给你对于项目的具体、形象的认识，也可以感知实际操作与理论的差距，所以能够在项目一线实习，对于我来说是一份宝贵的财富。
通过将近半年的锻炼，让我了解到许多项目管理的知识和内容，也有了一些自己的思考和感悟，这些思考或许未必绝对正确，有些还需要将来的工作来验证修改，只是作为阶段性的总结和工作指导。
对于项目管理，主要包含以下几个方面：进度管理、质量管理、成本管理和安全文明施工管理。这几方面的管理并非是严格区分开来的，而是相互影响、渗透甚至是相互冲突的，这就需要项目管理人员既要统筹全局考虑，又要在冲突发生的时候做出最优抉择。
关于进度管理，就是制定项目详细进度计划，并进行控制。编制的进度计划需要完备、详细，其中为建设单位服务的控制性进度计划包括施工图需求计划、甲指分包进场计划、采购招标计划、销售配合计划，为施工单位服务的进度计划包括施工总进度计划、阶段性进度计划（前期及基础施工进度计划、主体进度计划、装修进度计划、验收进度计划）、月进度计划、周进度计划、日进度计划、材料设备进场计划。在编制计划的时候，还需要注意到计划编制的合理性，如果计划编制激进会引发其他许多问题，工期的经验值是编制计划的基础之一。
为确保工程按照计划顺利完成，现场工程师必需经常去工地巡查进度情况，并将它们与计划进度进行对比，以发现进度是超前或落后，是否符合总进度计划中的总目标和分目标的要求，进度超前就要督促施工单位调整进度计划，进度落后要分析原因、通过各种资源（劳动力、材料、机械设备）调配追回工期。同时，甲方代表还需要配合总包单位做好甲供材供应及甲指分包进度催促的工作，这方面需要注意甲供材的供货周期，项目部人员应主动了解、合约管理部也应提供各甲供材的供应周期。
对于质量管理，合理的工期是确保工程质量的必要前提，同时为配合销售大局，需要增加必要的成本以保证品质。对于过程质量控制，有六种主要方法：材料控制、样板引路制度、成品保护制度、工序检查、质量巡检及竣工验收。
现场工程师自身需要懂图纸、懂工艺，会做法、熟悉材料。不仅仅需要从专业人士的角度去关注工程质量，更需要从客户角度去关注工程质量，小业主们无法接受渗漏水、裂缝之类质量问题，他们更加关注使用功能和观感质量，这需要甲方现场代表对于防水工程、室内抹灰腻子、铝合金/塑钢门窗等小业主关心的质量问题倾斜更多关注。
控制工程质量，需要加强对监理的控制管理，在重点部位出现质量问题必须施以处罚措施。班组的好坏、工人的素质和经验对于工程质量亦起到至关重要的作用，这需要项目部对施工单位选择班组做出要求，如果班组工人施工水平达不到工程质量要求，必须撤换班组。
建造环节可以把控的成本虽只占到项目整体成本的很小一部分，但仍为成本管理的重要一环。其中，图纸会审是减少无效成本的关键，图纸会审时需要关注的重点是成本节约、过往错误重犯、图纸之间对不上、标高取定等，当然这就需要我们及时总结经验教训，将既往产品缺陷、无效成本、重要设计变更等部分汇总成案例库，这是一项系统性的工作，需要客服、合约、设计部门通力协作。
建造环节的成本管理还需要注意现场布局管理，尽可能减少二次转运和二次搬迁，注意鉴证变更、监理费用管理及预结算费用管理。如果项目管理人员对于设计、施工规范有所了解，那么不仅可以发现设计中可以节约成本的地方，还能有利于施工。
安全文明施工的意义在于规范施工现场秩序，强化安全措施，减少施工事故发生，展示企业形象，争取客户认同，所以虽然安全文明施工管理并不占用日常管理的许多时间，却是现场项目管理的重要内容。项目管理人员除要求施工单位做好安全施工、文明施工措施外，还需要与营销策划部沟通协调，由其统一规定企业形象标识的LOGO广告牌大小、形式。
做好施工现场管理工作，除了需要必备的专业知识外，最重要的莫过于善于沟通协调、尽可能地获取全面的信息并及时准确传达到位。这种沟通协调不仅包括与总包单位、各甲指分包，同时为达到一些管理目的，还需要与公司内部各部门做好沟通协调，如营销管理部、对外事务部、土地事务部，尤其是合约管理部和设计管理部。在订立合同时，技术标应当在一定程度上被合理考虑，其中各节点计划、相应处罚、施工范围应尽可能细化。对于设计管理部，应该在图纸会审时提供强力技术支持，以避免在后期建造环节导致过多签证变更。与政府单位保持良好关系，清楚相应流程对于节约时间和开支亦是大有裨益。
经过这半年的锻炼，还让我认识到如要管理好项目现场，不仅仅需要具备相应的施工管理专业知识，也需要具备一颗同理心，能够从各利益攸关方角度去考虑问题，尽可能不要去激化矛盾，而是需要将各方引导至按时保质完成项目这一核心任务上来。
我的管理心得 篇3
1.一把手抓细节
战略上藐视敌人，战术上重视敌人。战术其实说的就是细节。
为什么一把手要抓细节呢？
第一，细节太重要了，尤其是关键环节的细节。一把手抓细节，可以有效地减少项目所承担的风险。第二，模范带头作用。如果一把手马大哈，下面的人也会和你一样，那这个项目就完了。一把手要抓细节，能让细节为王落实到行动中来。
回顾我二十年的下海生涯，也有上坡和下坡。恰恰这二十年里有三个时期我是抓细节，自己亲自干的。
第一次是1989年，没钱没人，公司产品100%的代码都是我自己写的，所有的广告都是我自己写的，每个标点、每个字、每个设计都是我干的。
到1992年，公司已经有了十几个研发人员，公司产品六成的代码还是我自己写的。为了提高效率，凡是使用效率高的、重要的数据都加入统计，全部使用汇编语言来写。这个阶段，我们公司从零到了几百人的规模。
1997年，我们公司失败了，我又放下了架子。每个广告文案全部我自己写，管理手册全部自己写。所有分公司直接向我汇报工作。全体员工没有经过我的脑白金产品测试不能上岗。那时至少三年的时间就是抓细节。
第三次就是我接手巨人网络的时期。正因为我不懂网游，所以我才抓细节。我每天待在游戏里的十几个小时，就是在观察细节，虽然我不能解决，但我可以观察。
2.责任、权利、义务配套
我认为对干部的责任、权利、义务三者必须配套，少一个都不行。
我们过去有这种情况，有权利的没有责任，有责任的没有权利、也没有利益这种现象。管理在有些地方要粗犷一些，主要是责权利的配套，有些细的地方不应该管理。过去管理上面面俱到、没有重点，如果你看我们的管理制度，感觉还好。管理制度就有一尺厚，每个方面都有，财务的管理、营销的管理、质量的管理等十几大册，每册里还有分册，包括统计报表怎么做都有，很细。但是管理出现问题的时候，你要抓矛盾的主要方面。
3.现款现货，防止烂账
巨人在高峰的时候，有3亿元烂账，其中有2亿元是因为管理不善而烂的，有1亿元是因为意外造成的。
为什么会烂？因为我们的货款是赊销的，所以在低谷的时候我们就制定。哪怕我做得再小，我所有的产品现款现结，你不做就不做，但我就是现款现结。开始很难，大家都说做不到，但是咬咬牙撑过来了，最后也就做到了。所以现在和我们做生意的公司全部都是现款现结。
实际上这样一旦进入良性循环，大家知道你这个企业就是这个行为，就想和我做生意。就是这样的，慢慢被认可了，也就做到了。
4.赏罚分明，评十佳也评十差
我觉得我的公司有一个好处：什么东西都放在桌面上。比如我们公司每年评先进，同时我一定也评落后。我们每年评“十佳”分公司，也有“十差”。“十佳”上去领红旗、发表演讲，很得意，还发奖金。那个“十差”，也上去拿个黄旗，也要发表领黄旗感言，然后现场交一点罚款，10块钱。只要是这种文化，大家也都习惯了。
5.量化干部激励
对于企业的领导要有要求。如文化，企业文化的要求要高一些。越往下面，利益机制越重要。
像我们公司越是到了促销终端，在销售旺季的时候，在全国各地我们有1万多人在商场促销终端，对于这些人，你的要求就不能过高。那就是要他们卖一盒提成分1块钱、2块钱，但是对于他的领导、领导的领导在企业文化方面就开始有要求。不管再高的领导，都要把个人的贡献与利益机制挂钩。
我们现在采用的就是固定工资很低，固定工资也就是同行业的平均水平或者还要偏少一些，但是浮动的高。我每多给你一点钱，从我总部的角度、从公司的角度来讲，我开心。为什么我愿意多给你钱呢？因为你做出贡献了。实际上，我都是量化的。
6.充分授权
充分授权的好处是，这个干部、这个员工在你的公司做，他觉得还有舞台，不是事事都要向上面汇报，自己有权可以在他的范围内做出一些决策、做一些拍板。如果成功了他有成就感，如果失败了他会吸取教训，对锻炼他本身也是有帮助的。
我授权比一般的老板会彻底一点。就是下属非常坚持的，如果我又不是有100%把握的，我一般不会否决他。我只是觉得，我也没有把握100%说会失败，最后它也不能完全说失败，但是称不上成功，称不上大成功，所以我觉得花那么多精力比起来不太合算。我还是觉得，选中了人，然后给予授权，给予一些科学的监督就行。
7.艰苦奋斗
我们不排除会让员工去发财，有钱是你家里的事，你家里买什么我们不管，但是一旦进入到公司里面一定要艰苦，一定要奋斗。如果在公司里面把富裕生活的那套东西带进来，这个公司也会被影响到。人一旦大手大脚就浮了，不艰苦的话战斗力不够。一个企业即使效益再好，艰苦奋斗还是要强调的，如果不强调这一条，这个企业的战斗力就会削弱。
8.严己宽人
中国人有这样的现象，往往自己做出的贡献看得一清二楚，怎么苦过来的，但别人做一件事他认为很简单，普遍存在这样的现象。这样的客观现象对别人的功劳不屑一顾，对别人的失误看得很厉害，对自己的失误能够原谅。这样的话，怎么搞企业文化？只有每个人对自己严一点、对别人宽一点，严于律己、宽以待人，这样才有利于公司的发展。
9.敢担责任
一到承担责任的时候你推我、我推你，只要一个事没做好，每次都花很长时间找谁承担这个责任，找不到人，一个比一个会说。不承担责任，下次再失误也无所谓。如果一个国家像这样可能就要亡国了。
10.说到做到、只认功劳
做不到不要说，说了一定要做到。一个公司下对上、上对下，一旦这个氛围建立好之后，这个氛围也是很健康的。
苦劳对一个企业是没有任何贡献的，它不会带来任何利润。所以企业应该只认功劳，不应该有苦劳，重在结果。
初中班级管理心得 篇4
一、倾注满腔热血, 坚持以爱动其心, 以情感其人, 以德服其班
古人云:“感人心者, 莫先乎情, 情感所至, 金石为开。”教育是爱的共鸣, 是心与心的呼唤, 中学生的情感已接近成熟, 具有区分善恶是非的能力。只要你尊重、热爱他们, 他们就会投桃报李, 给你以尊重。在教学中, 常有人体罚或变相体罚学生, 这是不足取的。这样只会激化矛盾, 让学生产生逆反心理, 更加厌恶学习, 不配合班主任工作。鲁迅说:“教育植根于爱。”只要教师想学生之所想、帮学生之所难, 做他们的贴心人, 就能搭起师生之间感情的桥梁。教师的要求就会转化为学生的内在要求, 促进学生的道德认识, 并转化为行为习惯, 这就是人们常说的“亲其师而信其道。”
二、及时了解、熟悉学生, 做到知己知彼
教育家乌申斯基说:“如果教育家希望以一方面教育人, 那么就必须以一切方面了解人。”要想对学生施加正确的教育, 首先必须了解、熟悉学生。接班之初, 要通过自我介绍、座谈会、个别谈心, 家访等多种形式了解学生, 同时还要向前任班主任了解情况。只有对每个学生的兴趣、爱好、优点、缺点, 做到胸中有数, 才能有的放矢, 针对学生的不同特点, 因材施教。
三、尊重、关爱学生
每个学生的人格尊严是平等的, 要像一个真正的朋友一样重视他、欣赏他, 倾听他的意见, 接纳他的感受, 包容他的缺点, 分享他的喜悦, 被尊重是每个人内心的需要, 也是学生进步的内在动力。如果说理解学生是教育的前提, 那么尊重学生则是教育获得成功的基础。我以一颗平等、真诚的心, 关心爱护学生, 我对学生的爱是一种理智的、无私的爱, 是一种不求回报的爱, 伟大的爱, 这是我作班主任工作成功的基石。我爱学生从学生心灵深处去爱, 时常赞扬学生, 为他们而感动。爱他们不仅对他们现在负责, 而要对他们一生负责。让每一位学生心情愉快、健康发展。让他们喜欢做自己喜欢的事, 展示其各自的特长, 让他们成人、成材。
团队管理心得 篇5
1、首先要融入团队，用思想和人格魅力去吸引员工主动地和你沟通，以致钦佩你、效仿你，最终以你为核心„也就是要低调做人，先生存后发展。要了解员工，尤其是关键岗位的员工，将员工个人能力成长与团队业绩发展紧密结合只有这样你才能合理的安排工作，才能具备强有力的执行力。如在布署某工作时：
第一，讲清楚目标与意义，我的期望与衡量标准；
第二，讲清楚做这件事对其个人能力成长有什么帮助；
第三，关于做事情的方法和思路，如何去做，做情景管理，因人而异； 对于新手，就直接讲明应该如何去做，细化到步骤，让其马上去执行； 对于有经验者，只需要将一个大致思路；
对于资深同事，方法和思路都让其去搞定，只需要明确我的期望；“响鼓不用重锤”，鼓励悟性文化
我曾经在基层工作了较长时间，分别充当了管理者和被管理者的角色。对于团队管理有较多的看法，在此和大家共同探讨。
俗话说：火车跑的快，全靠车头带。不管是一个作战团队，还是一个生产小组，在生产建设过程中能否上一个新台阶，领导班子能否发挥战斗堡垒作用至关重要。一个优秀的团队往往潜藏着一个强有力的管理层，在这个管理层中潜藏着一系列引导秩序，发挥主导作用的体制和管理成员。团队成员的工作行为在大部分情况下要受到管理者的影响。这就要求团队管理者有较好的素质和能力，当好他们的头。
生产管理工作中要“鱼”“渔”并举。
古人云：“受之以鱼，不如授之以渔”，在基层管理工作中，管理者首先必须是被管理者的师傅，只有这样才能在管理工作中具有强有力的说服力，我想没有那个人愿意服从不如自己的领导。在我看来“渔“与“鱼”是辩证的统一，“鱼”作为基层工人追求的唯一目的，“渔”作为获得“鱼”的手段和方法，最终的目的也在于如何获得更丰富的“鱼”。只有那些愚昧的人才会拒绝授之以“渔”。所以授之以“渔”是基层管理者与被管理者进行情感交流的最好方法。反过来说，管理者为达到目的求“鱼”授“渔”也符合辩证法，如果舍“渔”求“鱼”恐怕
是很难达到目的的。
我们知道，一个生产团队追求的唯一目的就是效益，但是生产效益并不等于获取效益的技能和方法。如果团队里的每一名成员只潜心于获取自己眼前的那些小小的“鱼”，不顾全大局，不注重改革创新，从而获取捕鱼的方法和技能。不仅难以得到小鱼，而且集体的这条大鱼也要受到损害。在我看来鱼是有限的，更多的鱼需要在今后的工作中不断地创新才能取得，那么技能和操作水平的提高就显得尤为重要，也就是渔的掌握，作为基层管理工作者，要充分掌握一线员工的心事，进行引导教育，然后授之以渔。
企业管理中的罗森塔尔效应。
“罗森塔尔效应”充分表现了在教育中，教育者和被教育者之间的关系。其实在管理工作中，“罗森塔尔效应”具有同样的说服力。每个人都有一种虚荣心，谁都喜欢听些激励的话，没有任何员工愿意面对成天板着脸孔的领导。当管理者对被管理者有足够的信心和好感时，被管理者得到激励就有可能取得更大的成绩，有可能充分发挥其潜在的能量，培养其主观能动性，同时也可以开发其创新意识和能力。管理者也只有对被管理者有足够的好感和信心时才会想方设法采取相应的措施促使被管理者有更大的进步。
结合我们的企业来说，我认为在这些方面也相应存在着许多问题，一线员工普遍文化太低，在安排一些难度较大的工作时，时有出现不服从，不接受难以解决的现象。这就给我们基层的管理者带来了许多麻烦。如果不给一些激励，而只是埋怨。只能使管理者和被管理者之间的关系更加难堪，出现反抗，冷战，罢工从而影响企业的正常运行。因此要开展企业管理者和被管理者之间广泛的交流活动，彼此听取心声，相互采纳意见。使他们受到充分的尊重，如果管理者做到了热情和爱护，鼓励、信任、帮助、耐心的说服，相信他们会把自己的事情干好。在工作上更加卖力，这何尝不是我们想要得到的东西。
团队管理者和被管理者可以而且应该成为朋友。
曾经和一些管理谈到与员工的关系时，提到朋友这个词，立刻就遭反对，反对者认为管理和员工上下级关系，就是管理和被管理的关系。其实对于朋友的含义有很多种，有人认为所谓“朋友”就是可以为对方两肋插刀；也有人认为所谓朋友就是彼此信任，彼此充满真诚的人，等等。我这里谈到的朋友即指后者，也许有人会说距离产生威信，管理者和被管理者之间没有了距离就没有了威信，我本人认为现代社会的人，不管层次的高低，不管职位的大小，只要能做到耐心的引导教育没有人会不明白这个道理。成为朋友并不是一句空话，管理者和员工成为朋友就是要进行平等沟通，不摆普，其实沟通就是一种平等。面对面的心灵沟通，要以“心细如发”的精神去关爱你的员工，使他们充分体会到你与他们的感情。“一滴水可以折射出太阳的光芒，一个细节蕴含着可贵的精神”。在生产中管理者和被管理者打成一片，让他们把你当兄长当大姐，遇到问题做好及时的解释，时刻把员工的切身利益放在心头，想他们所想，急他们所急，帮他们所需。
总之在企业生产团队中，管理者要采取充分有效的手段，使大家了解你，你了解大家，从而调动被管理者的积极性。为实现共同的目标集成一个团结和谐密不可分的集体。
2.建立与强化团队的文化氛围，价值观
做为公司员工要遵循公司最基础的文化价值观：正直，尽责，合作，创新； 在团队内部，除遵守公司文化外，也要强化符合团队发展需要的价值观，营造一个好的风貌与氛围，并作为团队特色文化进行传承.结果导向，强化实践中培养能力，在水里学会游泳；
提高员工的能力，最有效的方式就是让他做事情；有时灌输一大堆道理，方法论，纸上谈兵，往往是没用的，也容易招致反感；可以先将一些大致思路，然后干脆就直接推下水，让他在水中学习，呛几口水，就学会游泳了，当然过程中，要设置好监控点，避免风险；最有效的方法就是还是教练式辅 导，先简单培训，就让他直接去做事，去碰壁，去自我总结，我们发现这种结果很好，既分担了团队内的工作，个人成长也很快，其个人成就感也很强；另外，合理的授权，也做好整体的监控；一方面保证结果风险可控，不至于造成巨大损失，其次，一旦真的出了问题，我也要做好承担责任的准备；
4.为员工的能力成长，允许失败，可付出一些尝试成本和代价；
亲自碰壁之后，才有机会调整正确的方向，这是宝贵的经验，也是学习提高的好方法；不要投资给失败3次以上的团队，也不要投资给没有失败过的团队；说明失败的教训对每个人都很关键；有时，我明知道员工做的事情可能有不好的结果，但我也会选择尊重他的选择，只要这个结果可控，大不了这个风险我来承担； 5 以身作则，对自己高要求，对下属多宽容；
告诫自己要不断的学习和提高，要有比较高的追求；严以律己的同时，还要避免给下属造成很大压力；
我很坦诚的在团队内部讲过，团队内的每个人都是有价值的，都有长短，都有自己的定位。我会保证用宽容的心态来看待。
6.加强团队的流程沉淀与建设；
一个团队就是一个系统，只要规则制定好，可以自我发展；团队内部流程的沉淀与强化执行很关键；一个好的团队和乌合之众的区别，就在于此了。
当一个团队可以按各自角色分工自我运转时，我就可以从团队的圈子中跳离出来，精力集中在外部事务上，协调外部资源来满足团队更大的发展；
7.发现与培养人才，加强梯队建设
要注重对团队梯队及接班人的培养；首先是选择接班人，然后是有计划的创造条件培养；
我们在内部也多次强调过，首先每个人都有所长，都有阶段性分工，每个人也都能找到自己最合适的发展定位；
我经常举一个例子，就是关于唐僧的取经团队；每个人都有用，但只有唐僧做Leader，这个经才能取到；如果是猪八戒做Leader，那可能半路就在 女儿国下崽了；另外，还有一个观点，但形势好的时候，我们需要猪八戒这种人，但当任务目标无法保证，生死存亡之机，猪八戒这类是最有被裁掉危险的；
8.强化有效沟通，鼓励向上沟通；
有学者说，管理者需要有很多的时间做沟通；经常和每个人聊一下，包括工作状态，学习，观察每个人的工作状态，发现不对劲的，就马上聊一下；并特别强化 团队内部的主动沟通文化，鼓励向上沟通；下面同事有任何问题都可以随时找我来沟通，消除掉任何的心里障碍，大家是合作伙伴，而不仅仅是上下级；
• 团队管理是一门很深的学问，本人所说的一些东东自感也很肤浅，但我还是认为作为一名合格的团队管理者，必须要随时学习提高自身的素质水平，必须要了解团队的硬件和把握软件，团队软件是团队的灵魂。
•硬件条件再好，没有灵魂就是行尸走肉，凑合在一起也只能是同床异梦，谈何效率。那么，团队的软件有那些基本的组成部分呢？
⑴ 共同的愿景(Vision)是基础
⑵ 团队的亚文化（一种潜规则）是保障。
⑶ 相互认同和信任是关键（新员工入职培训拓展练习）
做你所爱和爱你所做
作为一名经理，你一旦了解手下每个员工的特点，并根据每个员工的特点，充分发挥每个人的作用，为每个员工提供出色的优势工作场所，让他们在工作中每天却有机会做自己最擅长的事。
作为一名经理人，你必须关注每名员工的工作生涯的诸多侧面。
为了消除他对缺乏所需才干的担心，你必须根据现有明星员工的表现，刻意挑选具备相似才干的人。你必须要求他对自己的表现负责，而不是一步一步地规定他应该如何达到预期业绩。
为了消除他对缺乏必要技能和知识的担心，你必须制定培训计划，帮助他把才干转化成真正的优势。
为了解决虚幻的问题，你必须设计一种方式，让每位经理帮助每位员工发现和欣赏自己的真正优势。
为了避免“提拔过头”的问题，你必须向他提供赚钱和升职的不同途径，而不是单纯地沿着公司阶梯向上爬。
最后，为了消除他从事“过渡性”工作的想法，你必须表明，从本质上说，没有任何工作是过渡性的。在组织内部，任何岗位上的一流表现都应受到发自内心的尊重。
优秀团队的特点
特点
一、策略愿景组织领导人能确切陈述企业的理念与价值观时，「组织智商」就会增加。同时，组织领导人也要有能力视需要，重新创造成功的核心观念。
特点
二、命运共同体 当人人都认同相同的使命，就能有所贡献并提升「组织智商」。一旦少了这样的共识，「大家各自为政」就会造成整个组织出现多头马车的情形。
特点
三、渴望变革 因变革而欣欣向荣的组织，可能比故步自封的组织拥有更高的「组织智商」。追求成功作为共同目标的企业，会有更好的团队精神，因为大家会甘心愿意为团队成就奉献心力，不会各自为政。
特点
四、更上一层楼一旦员工在评量自己的成绩时，能把组织的成败当成自我表现的一部分，便会更乐意贡献自己的力量，「组织智商」也会跟着增加。只要大家愿意付出更多，不是只求交差了事，组织就会进步神速。
特点
五、团队协作在智慧型组织中，会运用角色、目标、规则与工具建构现行制度，帮助员工达成目标。要提升「组织智商」，就得消除结构性的缺失，员工才能团结协作朝共同目标前进。
特点
六、知识配置为了让组织组织的作业行动都聪明有效，就必须让组织随处可以获取有用的知识，但这又必须在商业机密及其他关键技能、信息和数据之间，找到一个平衡点。要提升「组织智商」，就必须鼓励新点子与新发明，一旦员工有更好的想法时，要允许他们积极挑战现况。
特点
七、绩效压力 在智慧型组织中，人人（不光是领导人）都对自己的绩效表现备感压力。要是能把高度的自我期许和营运上必须履行的责任，创建在整体成功的理想上，员工便会全神贯注在任务的成果表现
团队领导应具备的能力
• 第一，卧薪尝胆：领导者必须懂得从小到大是一个结果导向的牺牲过程。• 第二，整体至上：领导者最大的使命就是使员工听到公司强大的声音中也有自己的那一份。
• 第三，自知之明：领导者懂得专注于一点可以使自己成为这一领域的老虎。• 第四，顺水行舟：领导者永远懂得是时势造英雄,而不是英雄造时势。• 第五，绝处逢生：领导者懂得斗志是用鲜血激发出来的。
• 第六，表里如一：领导者懂得所谓职业化就是法不容情。
• 第七，知己知彼：领导者明白胜利并不是说明自己强大,而是说明自己比对手更用心。
• 第八，授之以渔：领导者绝不把精力放在落后的员工身上,而是把精力放在表现不错的员工身上。
• 第九，团队精神：领导者懂得通过尊重、鼓励其他成员表现自我，整个集体定会变得强大而令人敬畏。
职高班主任管理心得 篇6
关键词：职高；班主任；管理心得
中图分类号：G718 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2014）11-029-01
我是一名服装专业教师，今年带了13届服装班。服装班的学生中以女生为主，班中学生共45人，其中男生3人。服装专业的招生困难，班中三分之二的学生是提前招生班的。在学期初的教学与管理中，学生在学习或行为上暴露出很多问题，如何让学生很好的适应学校的学习生活是管理的重点。
一、多与任课老师沟通
这学期我在自己班上任服装设计基础课，觉得有四、五个学生上课、作业欠认真。要尽快让学生适应高中课堂，了解学生的学习情况，除了自己上课看到的一些问题要及时处理，还要与任课教师多沟通。
服装制图工艺的王老师说班上二位男生作业有不交现象，知道后我及时找来二位男生王柔刚与任成层，问了作业不交的原因。王柔刚是比较懒，老师讲过就算了，任成层是初中开始就不做作业，这样也混到了高中。在国庆节前我打电话给家长，把他俩缺少的作业向家长说明后，希望家长配合，在假期中督促完成，作业做好后才能来学校。经过这件事后，他们拖欠作业的次数变少了。
班主任老师在学期初一定要与任课老师多作沟通，有问题及时处理，那么在后面的教学管理中明显会感觉到轻松些。
二、关注学生，做好家校联系
对于一些个性比较强的学生，对班主任老师来说是比较难管的。如果这些学生在家能听从父母的话，你说打电话还能吓吓她，不听的，你只能用学校的处分来进行了。对这俩位同学在校的表现，我及时和家长进行了沟通。了解到李丝丝姐姐身体不好，妈妈说她姐姐要做个手术，没人照顾，希望老师能多管管。知道情况后，我遇到李丝丝和她谈起了姐姐的情况，希望她能在学校遵守纪律，少让父母担心。之后，她表现的乖了许多。任芳萍在家里比较怕爸爸，可是爸爸在外地工作，平时也管不到，还好有个姐姐，比较关心，自从知道妹妹在学校脾气不好，爱顶嘴后，时常会打电话来问问在校情况。我会把学校中的表现和她及时沟通，希望在家里能多问问在校表现。
这二位同学担任了晚自习的管理工作，参加了元旦文艺表演等。在期末德育百分统计时，她俩得分都在133分以上，任芳萍评上了文体积极分子。在我犹豫要不要给李丝丝评先进的时候，教我们服装制图工艺的王老师说李丝丝上课比较认真，应该还不错的吧。经过考虑，我推荐李丝丝评了进步学生。
我知道她俩的同学关系不好，但是这样也可以让她们在下学期中能更好的融入到这个集体中，改变自己个性上的问题，争取能得到全体同学的认可。同时也是给平时学习不努力的同学提个醒，只要你学习努力，任课老师评价高的话也可以评上先进，激励她们在平时的课堂上更专心的听讲，争取得到好评。
三、建立一个管理团队
我始终坚信每一个学生都有闪光点，学生能做的事情我都会放手让他们自己去做，每个学生都是可塑的，他们都有自己的优点,，应该让每个学生在班级中都有事情做，都能找到自己的位置。新生一进来，我先让学生都站起来，然后让她们相互推荐挂班标，领头的同学。我希望个子稍微高点的同学，这位同学之后的工作还过的去，就是班长了。
班上的学生在初中基本没做过班干。做为班主任，差不多要二个多月才能培养起学生的自信心与工作能力。班长、副班长、学习委员、团支书、寝室管理员，当把这个五个同学培养好了，管理团队也算快完整了。
四、相合专业培养兴趣
我了解到很多学生都没有美术功底，来学服装想做服装设计师。要想在专业上取得一定的成绩，不下苦功是不行的。对于新生，培养学生的学习兴趣很重要，不能挫伤她们学习专业的积极性与激情。如何使学生在学校中学到更多的专业知识，培养耐心，提高审美，做为一名专业教师我充分发挥我的专业特长，利用课余时间，向学生传授了十字绣、钩针、棒针的技艺，使学生能看懂书上的符号，并能钩出、织出不同的花色。当学生中有围巾等作品成型并使用时，她们好兴奋呀！
做为一名专业课教师能想学生所想，做为一名班主任能引导学生利用好课余时间发展自己的兴趣爱好，我想在这方面，我做的还比较成功。
五、用好德育百分考核
如何对学生在校的表现进行考核，做到有据可依，根据几年的班主任工作，我觉得德育百分考核表是一个很好的量化评价方式，总分前二十位可作为评选先进的依据，
如何用好这个量化考核表呢？
1、新生入团依据。前几周德育百分高的优先入团，这样可以体现老师的公平，不偏爱每位同学，也是第一次让学生感受德育百分考核的重要性。
2、评选先进的依据。班中德育百分前二十位的同学可以在期末的时候评上各类先进，可是评哪一项，就要根据你在班中的表现，为班级做事，参加校内外的活动等情况了。
3、一期不扣分，可评为先进。在开学的始业教育中，我详细介绍了学校的规章制度，学生们都熟悉了规章制度，可是要做到不违反就有难度了。对刚入学的新生来讲，要做到一学期不扣分，难度就更大了。我给新生定了一条规矩是只要做到一学期不扣分，期末你就能评上一个先进。在学期末的时候，陈江兰、梁小琴二位文静的女生考核分没能进入前二十位，但我还是推荐她们评上了进步学生。我相信通过这次评奖，班上有同学一定会以她们为榜样，更遵守学校的各项规章制度。班主任对教室内的德育百分表一定要重视进来，每周的考核分要及时上墙。每月总分排一次名，这样可以激励学生遵守纪律，积极参加活动。对于后五名要多关注，多谈话，让他们赶上去。
医院药库管理心得 篇7
1 制定合理的管理制度
严格执行《药品管理法》, 坚持药品采购与保管分开, 针对多个环节和岗位, 制定切实可行的制度和操作规程, 如药品采购制度;药品审批制度;药品入库验收制度;药品保管、养护、领发、使用制度;生物制品保管制度;麻醉药品、精神药品、剧毒药品、放射性药品管理制度等, 工作中严格遵守各项制度和操作规程, 让制度管人, 科学地管理药库各项工作。
2 制定合理的采购计划
本院成立药事管理委员会, 制定了基本用药名录, 采购计划其本依据本院基本用药名录, 有时出计划前下到临床各科室征求医师意见, 根据临床需要合理推荐药品品种, 这样既满足了临床常用和特殊用药供给, 又可有效的防止盲目进药造成积压过期、浪费, 计划时还要控制各种药品数量, 原则是既保障供给, 又不能断货, 做到勤进快销, 加快资金周转, 降低贮备成本, 为医院创造了经济效益。
3 加强药品入库验药制度
按照《药品管理法》, 在有资质的医药公司进好药品后, 入库时严格按照《药品入库验收制度》对所进药品的品名、数量、规格、价格、批号、有效期、批准文号、生产厂家、供货商、发票号逐一核对, 逐项录入电脑, 麻醉药品和一、二类精神药品实行双人开箱验收, 双人签字方能入库, 验收时一旦发现有外观质量异常、包装较差、标志不清、有效期在半年以内的药品, 及时与供货公司联系处理事宜, 并作好所有药品入库验收记录。
4 加强药品的贮藏, 养护管理
平均每月要对在库药品进行一次养护, 查对药品效期, 观察药品外观是否有氧化、变质现象, 如发现效期在半年以内药品, 及时和临床药师联系, 在有效期之前用于临床, 以免过期失效, 最大限度减少医院经济损失;每天查药库温湿度并做好计录, 查贮存生物制品的冰箱运转是否正常, 温度是否在0～8℃并做好记录;麻醉药品, 精神药品按《药品管理法》做好“五专”, 并逐月核对进、销、存, 确保账物相乎, 并对在库药品进行色标管理, 红色标牌—已保废药品, 待保废药品。黄色标牌—待退、待验药品, 绿色标牌—待发药品。
5 加强药品发放管理
遵照“先进先出”“先产先出”“近期先出”的原则发放药品, 及时派送药品到调剂部门, 打印好出库凭证并核对数量、品名、规格、有效期, 保证出库药品质量, 麻醉药品、精神药品要实行双人发药制度。
6 药库区域管理
依据《药品管理法》;我院对药库区域划分进行了色标管理。黄色—入库待验药品库 (区) ;绿色—合格药品库 (区) 、待发药品库 (区) ;红色—不合格药品库 (区) 、过期报损药品库 (区) ;蓝色—药库办公区。
通过这一系列科学管理, 加上我院从2004年开始实行在库药品数量和金额双重管理, 保证了药品质量, 保障了药品供给, 为临床提供了安全有效药品, 提高在库药品使用周转率, 最大限度地减少了过期失效药品, 从而提高了医院的经济和社会双重效益。
班主任管理心得 篇8
一、情感流露, 打破心墙
作为一个班主任, 能否用感情去教育学生, 会不会与学生情感沟通, 是教育成功的一个重要因素.高尚的人格形象, 并不排斥情感的流露.遇到难题, 放下架子, 细致分析, 慢慢引导, 等到学生完全理解, 再共同讨论, 各抒己见, 就会收获到意想不到的效果.遇到好的文章, 不妨拿来读一读, 或因感动而流泪, 或因其道理深刻而深思, 或因得到共鸣而频频点头, 并适时与学生交流.所谓教学相长, 在分享中学习, 在学习中提高, 何乐而不为呢?要让学生真正在心里接纳我, 而不是畏于教师二字.适当情感的流露, 会缩短心与心之间的距离, 使教育达到最佳的效果.
二、因材施教, 对症下药
实际上, 每名学生都是不同的个体, 要了解他们的思想动向, 按着他们的想法, 找出一种最适合他们本身的教育方法.就像孔子, 他能够说出每一个弟子的特点、心性和智力水平, 并且针对不同的人实施不同的方法, 把学生培养成各种不同的人才.这样既不伤害学生的自尊心, 又可以极大地发挥学生的潜能, 不失为良策.曾有这样一个老师, 为了教育一个叛逆、特立独行的学生而出了一份特殊的考卷, 他不要求孩子答满分, 而是让他答零分!于是这名学生只有加倍努力, 排除所有正确的答案, 才能达到老师的标准.不久, 他成功了, 同时在不知不觉间爱上了学习, 爱上了奋笔疾书的滋味.
我从不希望学生只是死学, 或者不管方法是否合适只一味效仿, 结果不但没有成效, 还弄得自己身心疲惫, 对学习没了信心.对于喜欢玩的学生, 可以把讲说课变成抢答赛、对抗赛;对于天资聪慧的学生, 可以多出一些难度较高的题, 让他们自觉有不足……分层留作业, 无疑是一个好办法, 它能解决学生接受能力不同的问题.
三、说教为辅, 宽容至上
人非圣贤, 孰能无过, 更何况是孩子.对于学生的过失, 首先要让他们认识到自己是真的错了, 并从心里滋生出要彻底改正缺点的想法和决心.只有这样才能从根本上帮助学生切忌长篇大论的对学生说教, 那样会适得其反.对于屡教不改的学生, 其自尊心往往受到挫折、打击, 在心理上表现出矛盾、恐惧、不安, 有一种无形的压力, 在行为上常常表现为:有话不敢跟老师讲, 有问题不敢请教学生, 各种有意义的活动不敢参加.老师对学生的宽容, 不是放纵, 任其自流, 而是要把尊重、信任、理解留给学生, 让学生从自卑感、恐惧感中解脱出来, 减轻心理压力, 恢复师生之间的正常交流, 还给学生一份尊重、信任和理解.只有这样, 师生之间的关系才会得以改善和升华, 学生才会主动靠近老师, 敢于质疑, 敢于发表自己的观点.当学生体会到“老师原谅我了”后, 就会减轻压力, 由被动的学习转为积极主动的学习, 成为学习的主人.所以说千种方法, 宽容至上.
妊娠期贫血的管理心得 篇9
1 危害
贫血对孕妇和胎儿都不好, 对孕妇来说, 一是由于贫血孕妇的血浆蛋白浓度低, 所产生的抗体少, 巨噬细胞作用减弱, 而使免疫力下降, 抗病力差, 易发生感染。二是孕妇贫血时, 血液携带氧的能力低, 加重心脏负担。如果继续发展下去, 就会发生心肌缺氧, 导致贫血性心脏病, 甚至是充血性心力衰竭。当血红蛋白<50g/L时, 孕妇就会出现心肌损害。三是对失血的耐受性下降。分娩时, 贫血孕妇的出血量即使在正常范围, 也可能因耐受性下降而导致休克和死亡。
对胎儿来说, 由于血红蛋白低, 摄氧少, 可造成胎儿慢性缺氧, 引起胎儿发育迟缓、早产、死胎, 并可引起新生儿贫血。这种婴儿面色苍白, 全身各器官的生长发育均较差, 智力亦较正常婴儿差, 反应迟缓。
2 诊断标准
世界卫生组织标准为:孕妇外周血HB<110g/L及血细胞比容<0.33为妊娠期贫血, 我国标准为HB<100g/L, RBC计数<3.35×1012/L或血细胞比容<0.3, 根据WHO标准定义贫血及严重程度分级, HB≥110 g/L为正常, 100≤HB<110 g/L为轻度贫血, 70≤HB<100 g/L为中度贫血, HB<70 g/L为重度贫血。
3 孕产期贫血管理的具体措施
3.1 早建册、早发现、早治疗
孕妇一般在妊娠10～12周建立孕产妇保健手册, 同时进行血液化验, 筛查HB, 对于HB<110g/L, 给予膳食营养指导, 建议多摄入含铁丰富的食物, 如动物血、肝脏、瘦肉等, 选择性补充小剂量的铁剂, 同时多摄入富含维生素C的蔬菜和水果, 或在补充铁剂同时补充维生素C, 以促进铁的吸收和利用。对于HB<100g/L的孕妇按高危妊娠, 单独集中管理, 直接给予补铁治疗。药物一般选择多糖铁复合物或富马酸亚铁等, 每月定期复查, 若持续两个月无效转综合性医院血液科进一步治疗并排查其他血液疾病。
3.2 孕中晚期
(1) 有贫血或贫血倾向的孕妇在妊娠13～27周中复查血常规, 根据HB的变化调整补铁剂量。HB>110g/L, 孕16周后常规预防性补充铁剂, 多吃含铁丰富的食物。从妊娠20周开始, 母体红细胞总量扩充加快, 胎儿发育需求量增多, 早孕反应一消失, 就要尽量多吃一些含铁、叶酸或维生素B12丰富的食物。含铁多的食物如血豆腐、动物肝脏等, 每周可吃2～3次, 还可经常吃一些瘦肉等;黑木耳、海带、紫菜、香菇、茄子、胡萝卜、菠菜、豆制品、鸡蛋黄等含铁量也较多, 可经常食用;使用铁锅炒菜也可增加铁的摄入;还可补充一些含铁添加剂的食物、酱油等。但不要在饭后喝茶, 由于茶叶中的鞣酸可防障铁的接收, 更不要喝浓茶。 (2) 食物要多样化。多吃富含维生素C的果蔬, 以助于铁的吸收。职业女性周末一定要给自己煲点排骨汤、鸡汤等。 (3) 妊娠中后期多吃高蛋白食物。妊娠中后期胎儿发育增快, 只要每周体重不超过1公斤, 就要多吃高蛋白食物, 比如牛奶、鱼类、蛋类、瘦肉、豆类等, 这些食物对贫血的治疗具有良好效果。
3.3 孕20周后随时复查血常规
100g/L<HB<110g/L, 福乃德1粒/天口服, HB<100g/L, 福乃德1粒/天或硫酸亚铁0.3克, 每日3次+维生素C同服。贫血的孕妇随时复查血常规, 当HB>110g/L, 饮食补铁。HB<110g/L, 福乃德1～2粒/天+维生素C同服至分娩。
4 成果
孕妇的HB均不同程度提高。因为补充及时, 中重度贫血的孕妇基本没有。临床上有严重胃肠道刺激症状的孕妇较少。妊娠期贫血发生率下降, 由2008年第1位下降到2010年第5位, 矫治率上升。胎儿宫内发育迟缓的发生率下降, 妊高征发生率下降。
5 结论
妊娠期缺铁性贫血:主要原因在于孕妇机体需要较多的铁, 而摄人量不足, 造成铁的供不应求。由于妊娠期间, 胎儿、胎盘的发育及子宫的日益长大, 需要的铁亦随之增多。铁的摄取, 是从食物中来的, 这就取决于食物中的铁含量及消化道对其的吸收能力, 平时营养不足的人, 无疑在妊娠时铁就更显不足。更何况由于早孕时的恶心、呕吐, 食欲不振等反应, 铁的摄人量更为减少。同时, 孕期中大多数的人胃液分泌不足, 这对铁的吸收更为不利, 而食物中的是3价铁, 较难吸收, 须靠胃酸的还原作用, 令其转变为2价的亚铁后方易于吸收。所以孕妇易耗尽体内储存铁而贫血。根据我所近几年对于妊娠期贫血的管理, 可以看出在建册时即孕妇妊娠中早期筛查HB, 对于贫血孕妇单独按高危妊娠管理给予补铁治疗和定期复查, 对于不贫血的孕妇从孕中期后预防性补铁会显著减少妊娠期贫血的发生率, 进而使高危妊娠生率下降, 减少胎儿宫内发育迟缓的发生率[1,2]。综上所述, 应重视孕妇早期保健工作, 积极预防孕期贫血, 这对于孕产妇保健工作, 特别是对高危妊娠的管理有着重要的意义。
摘要：目的 探讨妊娠期贫血的管理。方法 对于建册的所有孕妇, 从建册之日起, 定期筛查HB, 贫血孕妇单独集中管理, 口服铁剂的同时加强膳食营养, 定期复查HB, 调整治疗方案。结果 成果显著, 孕妇HB不同程度提高, 妊娠期贫血发生率下降, 高危转归率上升。结论 由于贫血孕妇单独集中管理, 指定专人跟踪观察治疗, 显著减少妊娠期贫血的发生率, 进而使高危妊娠发生率下降, 减少胎儿发育迟缓, 保障母婴健康平安。
关键词：危害,管理,预防性补铁
参考文献
[1]张宪华妊娠合并缺铁性贫血的体会[J].当代医学, 2008, 14 (22) :70.
水利工程管理中企业管理层的管理 篇10
随着问题的严重化愈加突出, 最近几年, 大部分水利工程企业开始了加强自身的项目管理, 并在现实施工中取得了一定的经验, 这对于整体管理方法的改善起到了一定的促进作用。可是, 在管理层的管理理念上, 很多管理者都存在着一视同仁的看法, 但是不同的地域、不同的项目、不同的施工环境、施工方法的不同, 这些上面的管理差异是相当大的, 不能混为一谈, 但在实际的操作之中却常常将他们一起处理或采用同一种方法。可以看出, 在管理层的管理上, 我国水利施工企业还处在对于模式的摸索上, 刚刚起步。在对企业施工项目的整体管理方法和理论上还有待提高, 并且在项目的组织、协调、控制等方面做得还是不够完善, 在以后的发展上还有很长的发展空间。在现在, 我国的水利施工企业主要管理层问题有如下几个方面;
1.1 责任书与考核方面的问题
(1) 在项目中没能及时签订项目责任书。在水利工程施工中经常会出现突发问题, 由于这些问题具有紧急性, 一经发现必须马上采取手段就行补救, 所以在这个时候由于时间的紧迫, 导致与业主的项目相关的责任书没有来得及签署, 甚至到了收工阶段这个责任书还没有进行签署, 这对于相关施工的管理造成了很大困扰, 由于没有一个明确的责任书, 在整体工作的管理上就缺乏一个主体, 导致相关事宜模糊不定。
(2) 项目责任书本身存在问题。有的施工单位在对责任书的设置上面出现目标的整体混淆, 在实际中企业只关注整体的经济效益相关设计, 对于质量、安全等方面没有提及或设计模糊。
(3) 项目责任书的严谨程度不够。在有些责任书的制定上面各项目标的设置指定相当随意, 完全不合理, 在整体的制定上缺乏科学有效的手段与方法, 在形式上造成责任书的不严谨性。
1.2 项目经理部的组建跟管理形式的问题
(1) 没有认识到项目经理责任制的作用。在企业中, 由于项目经理的级别较为尴尬, 一旦与法人代表发生冲突, 经常会被法人代表在工作上限制手脚, 完全忽视了在开工前与他签订的项目责任书, 使得在相关工作上造成项目经理的热情降低。
(2) 经理人员素质问题。认不清自己的工作责任, 在施工中, 将自己当做上级领导, 在处理事情上, 不考虑整体团队的意见, 独断独行。甚至更有甚者, 担任项目经理就是为了能够获得更高的经济利益, 还可能做出危害整体工程的事情。还有对于自己的领导地位认知不够的, 把自己当成了一个普通的技术人员或者施工人员, 完全抛弃了他是在项目上的领导作用。
(3) 整体经理结构设置问题。在项目经理制度的设置上经常出现的局面就是与施工要求不搭边。有些施工项目工程小, 技术简单, 安全隐患并不多, 但是却设置了庞大的项目经理进行管理, 在部门的建设上面也多是无用或者重复, 造成整体施工的问题的草草了事, 这些问题主要出现在那些经营并不好的单位中。
1.3 项目过程管理与控制方面的问题
项目过程管理与控制包括项目成本管理、项目质量管理、项目进度管理、项目安全管理、现场标准化管理 (文明施工) 等方面。在这些方面存在的共性问题是有的企业检查控制只等待任务结束以后才进行, 即只是事后控制, 事前控制和事中控制没有得到足够的重视。具体表现为以下几个方面:
(1) 项目成本管理方面。有的施工企业为了在激烈的市场竞争中承揽工程, 不惜牺牲利润, 以低标价中标, 甚至答应业主的无理要求, 他们以将工程项目承揽到手为第一要务, 没有很好核算和预测实际成本。
(2) 项目质量管理方面。有的项目发生严重的质量问题, 工期拖后, 被监理通报批评;有的项目质量管理责任不明, 出了质量事故, 管理人员相互推诿。
(3) 项目进度管理方面。有的项目进度严重拖后, 影响了总工期;有的项目工期安排缺少计划性, 干到哪算哪。
(4) 项目安全管理方面。有的项目施工人员安全意识不强, 产生麻痹思想;有的项目特殊工种操作人员没有上岗证, 极易发生安全事故。
2 原因分析
2.1 对项目管理基本内涵缺乏了解
项目经理是企业法人在项目上的代表, 两者是委派与被委派的关系。项目经理在项目中是最高责任人、是项目决策关键人物, 在项目管理中处于中心地位。但项目经理不是法人代表, 必须服从企业法人的指导、控制和服务。从以上分析可以看出不能忽视对项目的控制和管理和产生“以包代管”的现象, 项目经理没有可能自行承包, 它要在企业管理层的指导、服务、监督下承担任务;并且承包容易形成只重成本控制, 忽视其他目标控制的倾向, 容易出现短期行为, 承包合同将企业管理层与项目管理层的上下级行政关系扭曲为平等关系。
2.2 对施工项目管理的认识不到位
项目管理制度要配套, 不留漏洞。目前许多水利施工企业的项目管理制度还不能完全适合项目管理的需要, 如缺乏工作分解、责任分解等。同时由于我国基层项目管理人员的文化基础和管理经验很不平衡, 相当一部分基层管理人员不知道如何将现代项目管理理论和手段运用到具体工程项目上, 普遍地存在脱节现象。
2.3 用人机制不健全导致项目经理部人员素质相差较大
众所周知, 项目经理是项目部的核心和决策人物, 项目经理自身素质的高低直接关系到项目的管理水平。一个合格的项目经理能够统筹安排人力、物力、财力, 合理进行方氩工组织设计, 规划、控制和协调工程进度, 实施全面质量管理和成本控制, 保障项目责任目标的实现。因此, 项目经理必须是取得建设部项目经理培训合格证书、具有相应的项目经理资质、高度的政治觉悟、丰富的专业知识、懂经营、会管理的复合型人才。
3 结论
通过文章的论述, 将水利建筑施工中的管理问题进行列举和分析, 由此可以看出, 对于水利工程的项目管理是一个相当复杂庞大的系统, 在加上我国相关管理形式上的不足, 导致在施工中问题的出现率相当之高。所以现阶段, 对于企业项目管理的开展与研究是必须的, 只有在相关项目管理上进行有效的管理机制设计和责任分属, 才能使得项目本身就有更大的管理空间, 项目管理的整体是一个有序、完整的管理系统, 从责任书的签署, 到最后的工程交工, 每一个环节在整体上都是非常重要的, 缺一不可。所以在日常的建筑施工中必须对于项目的管理加强正确的认识, 这有这样才能将企业的整体效益进行提升。
摘要：随着经济的不断发展, 社会的基础建设项目不断的增多, 在这期间建筑企业迎来了一个市场空前繁荣的局面。但是在繁荣的背后, 企业应该知道这时候面临的局面是机会与风险并肩而立, 所以企业现在所要思考的问题就是怎样在实际的施工中减少风险, 避开危险, 在这方面企业自身的管理是重中之重。他的好与坏将直接影响一个企业在水利工程项目上的竞争力。在新形势下, 水利工程得到了快速的发展, 但是我国原有的一些水利建筑企业却在这场盛宴中被出局, 原因是, 施工技术落后、设备陈旧、企业管理体制僵硬, 这些问题都显示出企业的管理层的管理出现了问题, 所以导致企业的经营情况每况愈下。
关键词：管理层,管理,水利工程
参考文献
[1]陈辉, 孙志超.当前水利工程管理中存在的问题及对策分析[J].科技致富向导, 2013.
班级管理心得分享·以爱之名 篇11
一、让爱做主，自我修炼
首先，自我阅读。信息社会使我们快节奏地发展，世界的变化导致我们每秒钟都可能落后，所以，学习成为班主任不可缺少的自我修炼的方式。而通讯的发展、互联网的产生又给我们提供了更多了解世界的渠道，比如手机阅读。其次，积极反思。2008年在省级骨干培训班学习时，老师告诉了我们一句话：我思故我在，我行故我能。工作中对学生的事情由此及彼、由表及里地思考，你会得出许多结论，发现许多方法，在这些结论和方法中去分析比较，找到最有效的方法，然后在工作中实践，印证其作用。最后，在实践中打破定式，努力实践，在实践中不断创新。
二、让爱做主，建设班级
班集体建设对我们并不陌生，许克修早在90年研究班集体时就提出了有关班集体建设一套完整的理论。班主任在班集体中是工程师，要具备：敢于创新，博学多才，以身作则，认真负责，要严格地按照“设计、修筑、装修”进行，绝对不能偷工减料，绝对不做豆腐渣工程。我的工程具体操作如下：
1.宏观规划。一年级上学期，定好班级建设的框架——“集体前景”和“个人前景”规划。其次以“团结”“向上”为核心培养学生的团队精神，增强集体向心力，将松散的群体转化为有凝聚力的班级。一年级下学期，把“习惯”和“规范”提上日程，意在从细节入手全面训练孩子的习惯，以形成规范。只有让孩子有良好的习惯，班级才能更好地来规范，这样才方便老师将孩子已经形成的好习惯逐步升华成为良好的品行。
2.微观入手。三大教育法则：（1）宣传教育。凭着三寸不烂之舌，用生动有趣的例子告诉7岁的孩子团队精神对于班集体的重要性。（2）活动教育。在活动过程中，孩子相互帮助，相互监督，相互赞美，集体与个人共同进步，班集体的凝聚力自然地产生。（3）公平教育。公正的评价有助于团队精神的形成。因为公正，班级建立了正确的舆论，因为公正，我在孩子心中的形象逐渐高大，我的教育就成功了一大半。
三、让爱做主，家校同育
家庭教育是来到沙湾后，我看到的亟待解决的问题。分三个方面谈。（1）动情晓理的交流，就是无论是从情还是理下手，你都要将你的教育观点深入传达给家长，让家长心服口服地接受。一年级开学第一次家长座谈会，我便做了一个PPT资料，将我的教育设想和要求讲明，希望家长配合支持。随后的宣传平台，是我与家长共同学习怎样教育孩子。这里提供一个案例，是我解决一起重大学生问题与一个家长的交流及反思。（2）神奇的周末实践单。为了更好地与家长沟通，训练孩子综合学习的能力，我建立了一个周末平台，即“周末实践单”。实践单内容分为：学校与班级常务介绍;夸家长栏目;复习课内知识;参与综合实践（包含道德教育）。尽管这样做表面看来给老师增添了麻烦，实际上坚持下去孩子和家长的变化会使你的工作逐渐轻松。（3）家庭表现周记表。（展示文件袋）不要忘记将家长拉进来参与教育，让他们有主人翁的意识，全民参与，才能取得胜利。
四、让爱做主，守望成长
孩子的成长是马拉松，不是短跑。《麦田里的守望者》为世界贡献了“守望”一词，它引发了我对教育这个概念新的认识，那就是：真正的教育是不带功利的，它需要我们以一种在目标确定的状态下，长期而稳定的平和心态去等待孩子成长，这个等待的过程即是——游离于管与不管之间的爱的守望。所谓管，是老师积极地设计、实施和反思;所谓不管，是不急于求成，老师充满爱心地、宽容地给孩子成长的时间和空间。
管理心得 篇12
一、关于高层管理团队的基本概述
本次研究高层管理团队主要是指企业高层经理的一些相关小群体, 比如公司CEO、总经理、副总经理、高级经理 (直接汇报工作) 等, 这些管理人员都是在关键经营决策中发挥重要效用的人员。需要强调的一点是, 高层管理团队将企业所有者除外, 如企业的大股东们, 只是单纯的指企业经营管理人员。在企业高层管理团队的内部可以实现资源的最优化整合, 也具有共同的追求目标, 内部各人员之间的互动氛围很好, 具有高效能的特点。现代管理理念主张集体决策机制, 并不赞同过去由最高领导者独自进行决策的管理机制, 认为只有集体决策才更加合理、科学、民主。在市场条件瞬息万变, 市场竞争越来越激烈的环境下, 企业高层管理团队应该更加紧密的共同努力工作, 面对外部环境变化及时、快速的做出更准确、更有效的管理决策, 更好的解决问题, 获得最大的成效。在企业绩效考核以及绩效管理过程中应该将团队绩效考核作为非常重要的一项内容。
上述关于高层管理团队的界定实际上主要源自1 9 9 4年Mason、Hambrick提出的一个理论——“高层梯队理论”, 这个理论主要是对整个高层管理团队进行研究, 并不只是局限于管理者个人。组织领导需要相关人员的共同参与, 虽然最高管理者是主要的决策制定者, 但是和组织其他成员一样, 他们也承担着相应的责任和权利。根据当前关于高层管理团队研究报道可以发现, 主要包括两个方面:①高层管理团队和组织绩效、组织战略变革、组织战略、组织创新等之间的相互关系。②高层管理团队和国际多角化、公司多角化之间的相互关系。根据国外学者的研究报道结果表明, 高层管理团队在不同的背景下会有不同的运行结果, 但是相对于一般工作团队而言, 其在决策功能方面的能力更强。我国目前很多企业仍然实行的是领导个人决策管理机制, 并没有建立有效的高层管理团队, 而且在高层管理团队管理实践方面也缺乏实践经验, 因此有必要对高层管理团队绩效进行研究。
二、关于绩效管理的几大要素
(一) 构建目标体系
通常情况下, 企业总体发展战略方向都是由董事会、股东大会进行决定, 高层管理团队应从大局发展角度, 客观、科学的分析企业总体发展战略, 比如, 制定的企业战略目标的可行性, 企业目前面临的环境状况, 企业面对的机会和挑战, 是否分解了总战略目标, 战略实施策略的有效性等。在实际工作中, 可能有的企业制定的战略目标体系缺乏科学、合理性, 这样也就会导致绩效管理目标并不贴合企业的实际情况, 导致绩效管理的科学性、系统性不足, 无法有效、正确的指导企业战略规划的实施, 并不能满足企业的实际发展需求。只有企业战略目标比较明确的情况下, 才可以统一高层管理团队的绩效考核标准, 使企业领导者明确绩效管理方法和手段, 使高层管理团队行为和企业实际发展需求相适应。构建科学、合理的企业目标体系, 才可以确保绩效评价的公正性、公平性、公开性。
(二) 制定统一的绩效考核标准
就高层管理团队绩效管理而言, 想要确定一个统一的定量化考核标准实际上难度系数非常大。因为决策会受到人、物、财、机遇、环境等各方面因素的影响, 而这些因素变化具有不确定性, 这也就意味着我们无法找到一个最佳的决策方案, 每一个方案只可能对于当时的情况、条件而言是最佳的。而且, 任何一项决策方案都具有一定的风险, 有的决策方案明确了风险程度, 但有的决策并没有明确风险决策, 一旦发生风险, 势必会对企业经营管理造成一定影响。因此, 有时就算整个高层管理团队共同努力, 也有可能会导致战略目标失败。其次, 以往我们常常会将利润、销售额等定量指标作为考核的依据, 但是经过相关实践研究表明, 如果在现代法人治理结构下仍然采用这种定量考核指标, 可能会导致高层经理们一味的强调当前短期收益, 而不顾及企业未来的发展。这样的理念下, 高层管理团队在面对具有一定风险的企业决策时, 会习惯性的站在自身的利益角度出发, 不会认可风险系数高而经济效益大的投资项目, 不利于企业的长远发展。
因此, 关于高层管理团队绩效考核标准不仅仅需要定量化的指标, 同时也需要定性化的指标。一旦外部环境出现较大改变, 和预测的情形出现较大偏离时, 此时主要依靠定性化指标进行判断。但是需要注意的是, 虽然采用量化指标, 应应该强调绩效考核体系的公正性、公平性。如果是持续绩效考核, 采用相对指标和绝对指标作为考核标准, 也有可能会产生不同的结论。例如, 产品周期中的成长期应该是业绩增长速度最快的阶段, 在产品的成熟期, 产品的业绩增长速度却会大大降低。如果将增长速度作为考核指标的话, 可以很容易的得出, 成长期的产品收益更好, 但是实际上在产品的成熟期, 产品经济收益更更加稳定。由此可见, 企业高层管理团队绩效考核评价标准和个人考核、一般员工考核存在很大不同, 需要企业经营者和所有权人共同协商、沟通确定有效的绩效考核标准。
(三) 关于考核指标的基本内容
根据我国当前的体制环境、经营管理实践, 主要从组织运营状况、团队内部运营状况方面考核高层管理团队的绩效。具体而言, 主要包括以下几方面内容:①预测企业未来发展趋势, 制定应对对策, 改善竞争格局。②团队人员组成状况。主要是指内部团队人员的实践经验、学历知识水平、对事件的有效判断能力、团队团结与否、个人努力水平、资源共享情况等。其次, 应评价企业完成经营业绩指标的情况以及财务状况。③企业的实际运转情况以及企业组织结构是否合理, 员工的满意度以及员工离职率。④有没有实现股东价值最大化目标, 在做出企业决策时, 有没有站在企业可持续发展的角度考虑。
就以上列出的几项绩效考核内容可以采用KPIs (个性关键绩效指标) 、BSC (平衡记分卡) 、BI (商业智能技术) 等一些先进的管理理论、信息技术以及BPM (企业绩效管理) 系统进行绩效考核。
三、提高企业高层管理团队绩效值得注意的几点问题
绩效管理不仅是一种工具、方法, 更是一种哲学、观念, 是一种先进的管理哲学。绩效管理的主要目的是为了指导管理者养成一种科学、先进的管理理念, 提高员工的工作效率, 使企业战略目标得以尽早实现。个人认为, 想要提高企业高层管理团队绩效应注意以下几点问题:
(一) 注意团队的容量
按照组织理论的观点, 一般一个有效、合理的团队人数大概在5-7人左右, 若团队的人数较少, 可能会提高错误决策率。假设团队决策是一个独立事件, 2个人团队中, 某一个成员做出错误决策的概率占到50%;如果团队是3个人, 则犯相同错误的概率也是12.5%。如果是5个人的团队, 那么团队成员犯同一种错误的概率在3%左右。如果是7个人的团队, 犯同一种错误的概率会降低到1%以下。由此可见, 如果管理团队人数过少, 决策错误率越高。但是管理团队的人数也不是越多越好, 如果成员过多, 管理决策也会越分散, 缺乏统一性, 这样可能会对企业的正常运转产生一定的影响。因此, 在高层管理团队绩效管理中需要注意控制团队的人数。
(二) 应确保责权利对等, 保持目标一致
如果企业管理层、经营层、执行层的管理人员出现职责不清、越位的情况, 这样很难制衡企业管理权力, 不利于企业运行的统一管理。更严重的是, 这种混乱的管理形式可能会导致员工无所适从, 缺乏责任感, 一旦出现问题时, 可能会相互推卸责任, 无法在最短的时间内做出应对处理, 导致企业管理混乱。因此, 企业应进一步完善治理机构, 明确划分各层管理人员的职责、权利, 确保团队管理目标和企业发展目标保持一致。
(三) 营造良好的企业文化氛围
和谐、良好的企业文化是绩效管理的基础平台, 也是做好绩效管理的重要因素。如果企业文化存在差异, 绩效评价、行为行为也会存在一定的差异。企业绩效管理实际上也是希望更加直观、具体的向企业员工展现企业的经营理念以及价值取向, 使企业经营理念、价值取向更容易被他们接受。高层管理团队行为, 会受到多个方面因素的影响, 如企业对风险的承受能力、对管理者权力分散程度、企业对于外界环境变化的灵敏度以及监控程度、企业对于战略目标的重视度等。营造一种和谐、健康的企业文化有利于引导高层管理团队做出正确的行为。
(四) 应注意和战略决策层进行良性沟通
在实施企业战略规划的过程中, 若没有战略决策层管理人员的大力支持以及正确引导, 可能很难达到预期的效果, 也可能会出现事倍功半的情况。因此, 在实施过程中, 高层管理团队必须和决策层进行有效的交流、沟通, 全面了解战略决策层的价值取向以及发展目标, 明确战略发展规划的意图, 有利于提高高层管理团队的绩效。
(五) 应满足员工的需求
员工是执行、落实高层管理团队各项措施的关键, 因此如果想要提高高层管理团队的绩效水平, 首先应做好员工的激励工作, 充分调动员工的工作热情和积极性, 使员工能够全身心的投入到企业管理工作中。同时, 应使企业员工和管理者站在同一战线上, 将员工的个人价值和企业的绩效联系起来, 增强员工的归属感和责任感。高层管理团队应尽量根据员工的特长、特点为他们安排相应的岗位, 使员工能够尽可能发挥自己的才华和智慧, 满足员工的个人成就感。同时应改善员工的工作条件, 提高员工对工作的满意度。
四、提高企业高层管理团队绩效的建议和措施
(一) 合理安排管理团队的结构
作为一个整体, 高层管理团队素质不仅仅体现在每个成员的个人素质方面, 同时也体现在各成员之间的协调、配合以及团队结构方面, 想要提高企业高层管理团队的绩效, 就应该合理安排团队成员的构成, 加强高层管理团队成员之间的配合。首先, 应根据企业的发展现状合理安排高层管理团队成员的年龄结构, 如果处于成长期, 团队应主要以年龄的高层主管为主, 这样可以保持整个团队具有较高的创造力, 敢想敢做, 勇于拼搏。如果处于成熟期, 应主要以年长者为主, 实践经验较为丰富, 考虑比较全面, 会以发展的眼光做出决策。如果处于衰退期, 应以中年高层主管为主, 精力比较充沛。同时, 应尽可能聘请一些知识技能多样化、教育背景良好的高层管理者, 从而提高整个高层管理团队的素质水平。
(二) 营造一种特色的高层管理团队文化
企业文化是一个企业发展的灵魂, 优秀的企业文化可以塑造良好的企业形象, 提高企业的信誉度、知名度, 增强企业的向心力、凝聚力。高层管理团队在企业管理中具有主导作用, 因此在某种程度上而言, 高层管理团队文化也代表了企业文化, 因此, 应打造一种优秀的管理团队文化。具体而言, 优秀的管理团队文化应具备以下几方面特点:①保持持续的工作热情。高层管理团队的成员每天应保持较高的热情面对工作。在团队中不仅应强调团队的整体发展, 也应该积极鼓励成员的个人发展, 使每一个成员将自己的个人发展和企业战略发展目标联系起来, 并且很有信心能够达成团队目标。在面对困难时, 能够勇于挑战, 勇往直前。②团队精神。团队成员的个人利益应无条件的服从团队利益, 每一个团队成员都应该尽心尽力的为整个团队的利益努力奋斗。培养团队成员对团队的忠诚度, 增强团队的凝聚力, 使团队员工具有荣誉感、归属感。③创新精神。高层管理团队的成员之间应相互信任, 相互配合, 彼此信任, 做到相互关心, 相互爱护, 实现信息资源共享。在团队中, 成员之间应平等、开放、坦诚的交流, 建立一种民主的工作环境, 多布置一些具有挑战性的任务, 激发高层管理团队成员的创造性、积极性。
(三) 应重视团队冲突管理
高层管理团队的成员一般都是企业经营经理, 他们平时的工作比较繁忙, 属于自己的时间很少, 因此团队成员全部聚在一起的时间很少, 平时的交流、互动也比较少, 成员之间的默契度较低, 因此很容易出现矛盾, 这样势必不利于高层管理团队绩效的提高。因此, 应正确认识团队内部的矛盾、冲突, 允许在团队里出现不同的“声音”, 多种意见可以并存。同时, 应建立一套科学、合理的团队冲突管理预警机制, 在高层管理团队中应推选出一位具有较强领导能力的领导者, 训练团队各成员之间的情感交流, 提高团队成员之间的默契度, 使成员保持对团队氛围的敏感度。其次, 应维持一种较为平衡的权利结构, 总体而言, 领导者的权利应多一点, 而其他团队成员也需要拥有自己的权利, 尤其在他们各自负责的领域具有绝对发言权和决策权。
(四) 应制定科学的激励约束机制
高层管理团队体现了企业的总体经营管理水平, 也是企业经营效益的核心, 对高层管理团队制定科学、合理的激励约束机制, 有利于促进企业的改革和发展。对于高层管理团队应采取多样化的激励措施, 具体包括以下几个方面:①利益激励。可以通过承包提成、工资年薪、递延奖金、实股、认股权、期股、年度花红等方式给予个人报酬激励。也可以制定合理的“职位消费”激励, 也就是指可以根据企业的经营业绩、企业规模享受相应的消费, 使管理团队的成员和企业共同享受发展成果。②创造新平台。高层管理团队成员的知识能力水平较高, 在工作中并不仅仅局限于物质薪酬激励, 他们希望拥有自己的独立发展平台, 能够自己做出管理决策, 并且亲自监督、指导员工执行, 从而满足成员的自我实现需求。③制定高额退休金制度。如果是年资较高的高层管理人员, 即将面临退休, 应确保他们能够有高于一般职工的退休金, 以及较高水平的医疗保障、养老保障。
综上所述, 高层管理团队是企业的中坚力量, 是提高企业核心竞争力的关键, 高层管理团队绩效水平会直接影响到整个企业的绩效, 因此, 现代企业应高度重视高层管理团队的绩效管理工作, 合理安排团队结构, 营造良好的团队文化, 做好团队冲突管理, 制定完善的激励约束机制, 全面提高团队绩效管理水平。
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