酒店企业文化建设研究

酒店企业文化建设研究（精选12篇）

酒店企业文化建设研究 篇1

建设共享型专业教学资源库的目的是规范专业教学基本要求, 共享优质教学资源, 开放教学资源环境, 以满足教师教学科研、学生自主学习、开展社会培训等需要, 为高端技能型人才的培养和构建终身学习体系搭建公共平台。

1 酒店专业教学资源库建设现状

近年来, 各类高校均不惜成本地构建数字化校园, 基础设施已经不断完善, 但相应教学资源建设的问题凸显, 各校教学资源建设简单化, 重数量、轻质量、教学资源建设不规范等现象非常突出, 致使网络及现代教学设施利用率较低, 网络多媒体教学模式的探索还停留在表面, 严重阻碍了教育信息化的发展。

据统计, 全国高职院校开设酒店管理专业的院校约540所。其中办学时间在20年以上的不足5%, 在10年至20年之间的不足10%, 绝大多数为新建、改建专业。软硬件建设力量不足, 教育教学水平参差不齐;教材、课程、场地、设备以及合作企业资源差距较大, 如还存在教材缺少工学结合“教学做”一体情境设计和系统化职业技能训练, 培训教程缺少具有高职特色的专业拓展的深度和广度, 无法满足学生可持续发展的需要等, 直接影响了酒店行业从业人员的专业技术水平。

随着国家示范校建设项目的不断推进, 国家先后遴选出100所国家示范性高职院校, 各示范院校在工学结合人才培养模式改革、工学结合课程改革、行动导向教学实施方面做了积极的探索, 形成了大量专业建设的成功经验、课程改革与建设的成果和优质的数字化教学资源, 有待于进一步向全国辐射推广。

教学资源库建设是国家示范校建设项目中的重要任务, 教育部《关于实施国家示范性高等职业院校建设计划, 加快高等职业教育改革与发展的意见》 (教高[2006]14号) 文件指出“对需求量大、覆盖面广的专业, 中央财政安排经费支持研制共享型专业教学资源库。”教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》 (教高[2006]16号) 文件中也提到:“重视优质教学资源和网络信息资源的利用, 把现代信息技术作为提高教学质量的重要手段, 不断推进教学资源的共建共享, 提高优质教学资源的使用效率, 扩大受益面。”

2 酒店企业参与教学资源库建设的意义

酒店专业教学资源库的建设能够集中国内外酒店管理教育领域和酒店行业企业的优质资源, 形成良好的共建共享机制, 推动教育信息化发展, 提高人才培养质量和专业知识的社会普及, 为专业学习者提供自主学习平台。

2.1 适应全国旅游酒店行业快速发展的迫切需要

近年来, 我国酒店业无论是行业规模或是硬件设施, 还是经营观念或是管理水平都取得了长足的进步。仅以天津为例, 天津市现有星级酒店115家, 其中五星级酒店20家, 客房达1.9万间, 接待中外游客9366万人次, 年均增长13.5%。“十二五”期间, 预计旅游总收入年平均增长19%, 到“十二五”末期, 五星级酒店将达到40家。由此可见, 旅游行业的蓬勃发展使得酒店规模急剧增加, 酒店行业员工需求的数量也将呈直线上升趋势;即将建立的星级酒店服务质量管理检查机制对酒店行业员工的素质和技能要求也将有进一步的提高。

目前旅游酒店行业存在着严重的人才不足的现状。天津现有旅游专业在校生共1.12万人, 远远不能满足酒店服务行业的需求。于是出现了“酒店员工流动率高居不下”、“酒店用人荒”、“酒店服务质量差强人意”的种种现象。遇到临时大型会议等活动, 酒店找不到接受过专业训练的服务人员, 接待能力跟不上, 导致了形象受影响, 效益受损失。因此, 对酒店在职员工和即将进入酒店工作的在校学生进行培训, 使他们成为一支素质高、技能强、专业知识过硬的高端技能型酒店人才队伍的工作已经迫在眉睫。

作为培养高端技能型人才的高等职业院校酒店管理专业, 有责任为中国酒店业的未来提供优秀的人才, 有效避免当今员工流动率高、服务水平和工作效率低下等缺陷, 通过课程改革对在校学生利用酒店教育资源库进行系统培训, 有效弥补酒店岗前培训的不足, 使学生一上岗就能顺利完成服务工作, 上手快, 质量高。

2.2 为专业学习者提供自主学习平台

目前, 全国540余所开设酒店专业的高职院校, 在校生有十几万人, 开设酒店专业的中职院校约200余所, 在校生近2万人, 酒店行业从业人员百万人。酒店专业教学资源库的建设, 不仅可以满足高中职酒店专业在校生自主学习, 而且能够为旅游酒店、餐饮企业、休闲娱乐等相关企业人员、社会学习者提供学习咨询、培训和开展社会服务工作的平台。

从在校生和国外、境外交流生、进修生的角度讲, 酒店专业资源库提供给学生丰富的学习资料, 拓展了学习的时间和场所, 培养学生自主学习、协作学习、探究学习的能力, 有利于行动导向教学的实施, 并且满足学生个性化学习和终身学习的需要。同时通过资源库可以了解专业所对应的产业行业以及职业岗位、人才培养目标和能力要求。

从教师的角度讲, 通过资源库可以进行课程开发和课程教学。一方面, 教师可以针对不同的教学对象、教学目标, 利用资源库中丰富的素材来进行课程开发;另一方面, 教学资源库中的素材资源可以为教师备课和教学实施提供丰富、优质的教学资源, 避免大量的重复性劳动, 提高工作效率和教学效果。

从企业人员和社会人员的角度讲, 一方面酒店专业资源库项目为酒店企业和社会人员提供了资源检索、信息查询、资料下载、教学指导、学习咨询、人员培训等, 帮助酒店解决企业运营中的服务问题, 与企业共同进行酒店产品研发, 为酒店提供软件支持;另一方面, 通过资源库使酒店企业和社会了解学生学习与就业信息以及发布酒店企业用人标准, 实现人才培养、学习、就业的有机结合。

3 共享型专业教学资源库的建设

3.1 教学资源库基本架构

酒店专业教学资源库主要建设三个模块:“旺入淡出, 工学交替”的人才培养课程学习中心模块 (主要包括专业标准、网络课程、测评系统和柔性化管理四部分) ;社会培训模块 (主要包括职业资格培训取证服务包、专项培训、测评系统三部分) ;虚拟酒店培训模块 (主要包括网上虚拟酒店、企业案例库、就业指导、精品课程链接和相关网站链接五部分) 。

主要内容包括酒店专业相关行业、企业及教学单位的管理标准, 教学和教学管理标准的专业标准库 (如人才培养方案、专业标准、课程大纲) ;以优质核心课程为主的涵盖专业主要课程的专业课程库 (如课程整体设计、教学大纲、电子教案、案例库、试题库、课程考核办法) ;酒店专业图片、动画、影音资料等专业素材的专业素材库;以专业和各课程为子集的综合试题库;以一个完整项目/案例为单位的, 通过学习分析实现知识迁移、技能掌握的项目/案例库。

3.2 教学资源库管理系统的组成

酒店专业教学资源库建设开放式的网络管理系统主要包括:资源管理和系统管理, 资源管理 (媒体素材库的管理、题库管理、案例库的管理、课件库管理、文献库管理、网络课程的管理等) 、系统管理 (安全管理、网络性能管理、计费管理、故障管理等) 。这两个子系统为三类用户 (教师、学生、管理员) 提供资源检索、资源发布、资源审核、权限管理及计费等多个方面的服务。

3.2.1 资源管理模块

资源管理模块的操作对象是资源库中的各类资源, 在进行操作时要保证内容的安全性和可靠性。该模块的功能主要包括资源入库、资源导航、资源管理、资源检索。资源入库——就是各部门教师通过网络将资源交互式入库, 系统管理员可通过后台管理, 根据资源评审标准对教师上传的资源进行评审, 实现资源的批量入库、后台资源信息的快速录入和制作和删除过期资源;资源导航——实现学校专业导航、资源类别导航、课程导航、资源导航、专业专题导航;资源管理——主要完成资源的审核及提示、资源属性修改及删除无用资源、设置资源下载点数及资源级别, 统计资源的访问情况和下载情况, 资源评价管理及积分奖励等;资源检索——实现关键字检索、多维度高级检索、跨库检索、全文检索和智能检索, 用户根据查询条件, 输入特定关键字以查询相应的资源。

3.2.2 系统管理模块

系统管理模块主要负责对整个系统的维护工作, 以保证系统的稳定性。主要功能包括:指定各专业资源库负责人、设置系统和专业资源库存储方案、设置资源积分规则、学校加盟及审核, 实现创建和维护用户账号信息、指定用户角色、批量管理用户账号, 完成专业站点维护、新闻、问卷、论坛维护、系统设置和在线用户统计等。

项目开发的社会培训模块所涵盖的8个职业资格取证培训服务包和与酒店企业共同开发的网上虚拟酒店培训项目, 能够实现对酒店服务与管理各个岗位、各个层次的服务和管理人员的培训和再培训, 能够为各类高职学生、酒店行业从业人员、中职毕业生等继续教育, 实现可持续发展, 满足个人多样化学习的需要。

3.2.3 教学资源库建设的方式

共享型专业教学资源库的建设必须采取校企合作、校校合作等多元合作方式, 应积极邀请行业企业人员参与, 对资源库建设的质量把关, 在最大程度上避免建设的内容缺乏岗位针对性。同时, 高职院校的教师应该定期下酒店企业, 其目的一方面是为了了解酒店企业的用人需求;另一方面是为了了解学生所学知识、能力等是否能够满足酒店企业的需要。然后根据到酒店企业走访、调研的结果, 不断更新专业资源库的内容和知识结构。

工学结合要求高职教育不断适应酒店行业的新需求, 学校始终保持处于酒店行业开发科研的最前沿。通过资源库项目的建设, 深化和促进工学结合人才培养模式改革, 带动工作过程导向课程改革, 为课程改革与建设提供平台。并推进学校课程标准与职业技能标准紧密衔接, 使教学始终与行业接轨, 实现职业教育人才培养与产业的紧密对接, 提高酒店专业毕业生的就业质量, 为酒店企业培养急需的高端技能型人才。

摘要：酒店企业参与高职教育对于学校和企业双方都是十分有利的, 但是目前我国酒店企业参与职业教育的积极性并不很高。造成这一问题的原因除了缺乏相关政策法规、激励机制等以外, 还有就是在校企合作中高职院校缺乏明显的优势资源, 使得多年不变的培养目标距离酒店行业的实际需要越来越远。这也是高职院校难以吸引酒店企业参与酒店人才培养深层次合作的重要原因之一。因此, 根据酒店企业的实际需要, 开发共享性教学资源库, 整合各种教学资源, 培养符合酒店行业需要的高端技能型人才是职业教育发展的必然选择。

关键词：酒店,校企合作,教学资源库

参考文献

[1]韩光辉.论共享型专业教学资源库[J].武汉交通职业学院学报, 2010 (12) .

[2]天津职业大学.高等职业教育酒店管理专业教学资源库项目建设方案, 中国高职高专教育网, 2011.1.

酒店企业文化建设研究 篇2

企业宗旨：一切为了客人、一切为了效益；

企业精神：做系统一流“窗口”、树地区一流形象、争行业一流品牌、创企业一流效益；

企业管理理念： 人本管理、员工第一、亲情服务、宾客至上；

企业经营理念： 以心付出、以情奉献、以诚悦客、以信于民；

企业信条：企业永远不变的真理就是企业必须永远变化；

企业价值观：人才第一、效益第一、先创造企业员工、再创造企业财富；

企业工作作风： 令行禁止、雷厉风行、注重效率，日事日清；

企业宣传口号： 汇四海宾朋、聚五洲挚友；

企业的服务理念：心与心的沟通、想宾客所没想的、情与情的交融、做宾客所没想的；

企业的发展理念：学习、学习、再学习；

创新、创新、再创新；

企业的人才观念：在实践中选拔人才；

在工作中培养人才；

在管理中尊重人才；

在分配中奖励人才；

企业经营工作的基本原则：

以最低的经营费用，获取最高的经营利润，实现收益最大化；

以最佳的管理手段，严格控制经营成本，实现费用最小化；

企业文化价值观： 对宾客，不断创造惊喜；

对员工，不断创造欢乐；

企业思想观念：干部能上能下；工资能高能低；

人员能进能出；岗位能动能变。

企业经营形象：

品牌+价值+文化+理念

企业管理工作基本指导方案：

以人本管理为主线；

以规则管理为依据；

以分配管理为基础；

以质量管理为核心；

以文化管理为理念；

以收益管理为目的。

酒店的经营理念

企业目标： 打造诚信、优良而独特的企业品牌

企业发展观： 尊重科学、求实务实、开拓创新、循序渐进 企业风格： 以人为本、真诚友好、朴实宽容

企业精神： 自强不息、发奋进取、追求卓越

经营理念： 和谐管理+完善服务+诚信营销=赢得市场 管理理念： 规范管理+制度管理+情感管理=和谐管理 服务理念： 微笑服务+规范服务+个性服务=完善服务

管理人员工作观： 把工作当做个人事业，尽职尽责、尽心尽力 服务人员工作观： 用我们的微笑和劳动让顾客满意

厨房人员工作观： 让我们的每一个产品都是精品

厨房员工作风： 服从指挥、来历风行、用心做好每一件事 员工行为准则： 企业的利益就是我的利益

员工风貌： 诚实友爱、充满活力、能干善做

纪律观： 自觉服从、我和企业双赢

质量观： 工作的质量体现着人的质量

节约观： 节约是一份责任、节约从我做起

卫生观： 健康关系着我们每一个人

部门管理

餐厅服务：从细微处做起、在规范中创造个性

厨 房： 严细成风、在创新中发展

保 洁： 我们的劳动就是为了干净

保 安： 完全第一、纪律至上

住宿部管理： 安全卫生、丝毫不能轻松

住宿部服务： 真诚友爱、笑迎善待、不卑不亢

论酒店企业文化的建设 篇3

[关键词] 企业文化 酒店文化 竞争力 文化建设

一、构建酒店企业文化的六大要素

1.酒店的环境。酒店的环境包括内部环境和外部环境。内部环境是酒店的经营环境，即我们俗称的“硬件”，同时还包括员工的工作、生活环境等；外部环境是酒店在社会中的地位、形象和联系。酒店建筑实际上是酒店给人最直观的印象，其本身就是酒店企业文化的一部分。一个酒店往往是一个国家、地区或城市建筑的代表，一定程度上体现了当地旅游发展的水准。

2.酒店的价值观。酒店的价值观是酒店企业文化的核心。酒店的价值观是指酒店在追求经营成功过程中推崇的基本信念及奉行的目标。当代企业价值观的一个最突出的特征就是以人为中心，以关心人、爱护人的人本主义思想为导向。我们在确立酒店价值观时，必须充分注重到人的发展是酒店发展的基本动力和归宿。纵观国内外著名酒店，不难发现，他们员工的精神状态都非常好，都十分注重员工的工作、生活环境、讲求卫生、整齐，布局合理，既提高效率，又尊重员工。员工餐厅、更衣室的设计都极富人情味。酒店每月卫生日员工开晚会，组织优秀员工外出观光、学习等。酒店在讲究垂直严格管理的同时，又讲求“无情制度，有情管理”。如上海某著名酒店的一名青年厨师，私拿了厨房的排骨，被按制度处罚。但酒店并未到此结束，而是主动了解情况，得知该员工与母亲相依为命，母亲近几日患病住院，青年厨师无暇照顾，又无时间上街采买，故顺手拿了排骨。酒店即让工会和部门负责人去医院慰问，并道歉称对员工关心不够。青年厨师倍受感动，更加爱店敬业，成为酒店技术骨干。

3.酒店产品。酒店经营的产品有客房、餐饮、娱乐等等，更重要的，这些都是通过服务体现。服务是区别其他行业的产品。那么，我们酒店的有形与无形的产品一定要有文化内涵，具有特色。譬如说我们的客房房型要丰富，布局要合理，装饰要具有文化气息和文化氛围。浙江一家酒店新开业，房内的装饰画别出心裁地向社会征集儿童画，然后进行上好的装裱，既具有特色，又给人印象深刻，更在一定程度上使这些画的作者和亲朋好友成为酒店的顾客。服务同样也是文化的。首先要讲求服务的规范化和标准化，这是基础。在此基础上力求个性化、多样化。尤其是在服务语言、动作和服务细节上。

4.酒店的企业精神。酒店的企业精神是酒店的宗旨、观念、目标和行为的综合，体现了酒店的精神面貌，也是酒店企业文化的概括。如威斯汀酒店集团（Westin Hotel）的企业精神是“为每一类宾客提供高品质的产品服务”；四季集团（Four Seasons）的是“一切为了顾客”；上海和平饭店的是“优秀企业造就优秀员工，优秀员工造就优秀企业”等。

5.酒店制度文化。酒店制度是酒店在经营管理时制定的，起规范保证作用的各项规定或条例。它和酒店的领导体制、组织机构共同构成酒店制度文化。酒店制度文化是酒店为实现目标给予酒店员工的行为给一定的方向、方式的具有适应性的文化。酒店制度文化是酒店企业文化的重要组成部分，是一定酒店价值观、酒店的企业精神等精神文化的产物，并适应精神文化的要求。同时，又是精神文化的基础和载体，对企业精神文化起反作用。酒店的制度文化也是酒店代表人物等行为文化的保证。所以酒店在选择领导体制、组织机构的建立、管理制度的制定方面一定要全面、系統、协调、有效。

二、加强酒店文化建设基本思路与对策

1.重视酒店文化建设是适应市场竞争的需要。酒店业随着对外开放步伐的加快和经济的快速发展，队伍迅速壮大。至2003年年底，全省已有星级酒店830家，目前还有一批高档次酒店正在加紧建设中，加上社会上旅店、餐馆，酒店业的竞争业已形成，而且日趋白日化，过去那种皇帝女儿不愁嫁的日子已经一去不复返了。而我们的一些酒店，为了在这激烈的市场竞争中分得一杯羹，除了在价格上进行压价竞争外，似乎缺少行之有效的办法，而这种压价竞争说到底是低层次的竞争，缺乏真正的竞争力。而要使我们的酒店在市场竞争中立于不败之地，归根结底还是要靠我们的酒店文化。

2.重视和加强酒店文化建设是创造酒店特色的需要。一个酒店是否有生命力，关键是看它有没有优于别人的而别人最难模仿、最不能模仿的特色。而这些特色，归根结底来源于酒店组织的群体个性，来源于酒店培育的文化氛围。饭店企业文化的核心部分是饭店的精神文化。精神文化是饭店企业文化中的无形企业文化，无形的企业文化创造的是人文环境和精神影响力，是通过环境来影响人。这种无形的企业文化是通过有形的东西体现出来的。因此酒店企业文化中的精神文化，不是管理方式方法，而是形成管理方式方法的理念；不是饭店每一个人的具体行为活动，而是产生这种具体行为活动的动机原因；不是饭店的人际关系表现，而是这种人际关系背后所反映出来的深层次个人处世态度；不是反映员工的工作状态和工作形式，而是反映这种工作状态和工作形式中蕴涵着对工作是一种什么样的感情（如热爱服务，讨厌服务、被强迫服务等工作感情）；更不是在对客服务中的态度体现（如对客人冷漠、对客人热情微笑等），而是在服务态度背后反映出的精神境界（如博爱、奉献，与其对立的就是狭隘、自私）等。

3.重视和加强文化建设是打造酒店形象的需要。当今社会已进入了形象和品牌消费时代。良好的企业形象一旦形成，就会成为企业的无价之宝。它不仅会产生巨大的经济效益，还会产生巨大的社会效益。在市场经济条件下，尤其是处在同等档次和水平的企业之间，塑造良好的企业形象，如同抢占制高点，是企业竞争的法宝。而酒店形象的打造，离不开酒店文化建设这个基础，离不开酒店文化要素的对外塑造。酒店文化建设好了，我们可以有清晰的思路去塑造酒店的功能定位；可以生产适销对路的酒店产品；可以提供满意周到的酒店服务。从而吸引更多的回头客，以实现酒店经营的最终目的。目前，越来越多的国内酒店投资者和经营者已认识到酒店文化形象塑造的重要性，并自觉地运用“酒店文化力”的作用实施经营管理。

4.重视和加强酒店文化建设是实现“以人为本”经营理念的需要。人是企业文化建设的主体。企业文化的内在要求是在经营中重视人、相信人、理解人、发展人。大凡成功的企业在企业文化的建设上，都十分重视以人为中心。我们有些酒店标榜自己的经营理念是“以人为本”的，但是真正做到“以人为本”管理的却很少。“以人为本”的“人”，既指酒店的员工，又指酒店的客人。要想吸引众多的客人到酒店来消费，当务之急是提高面对客人的员工的素质和服务水平，就要对员工实施“人本化”管理，正确处理好管理者与员工、企业与员工、员工与员工之间的关系；树立集体价值高于个人价值、协作价值高于单体价值、人的价值高于物的价值的价值观；关心员工、尊重员工，给员工以安全感、受尊重感和成就感，使员工真正体会到工作的意义，从而使他们能够在各种制度的约束下，最大限度地发挥自己的能力和才能，服务好酒店的客人。

5.从技术上加强酒店文化建设是酒店竞争的需要。技术可分为两种，产品技术和服务技术。一般工业企业十分重视产品技术的开发，因为技术创新是工业企业竞争的关键，而人力资本又是技术创新的基础，所以培养、重视人才开发的企业文化成为企业追求的目标。酒店产品相对一般工业企业产品来说，其技术含量较低，可复制性较强，因而酒店在追求产品技术的同时，更为追求的是酒店服务技术。在酒店行业，人的因素永远是第一位的，酒店服务是人的服务，技术很难代替。顾客来酒店消费，主要是要满足情感上的需求和文化上的需求，顾客最需要的是关爱，而不是看中酒店豪华的吊灯和闪光的大理石地板。因而技术更多的是用来协助员工更好地为客人服务。

6.在自有文化的基础上建设具有创新性酒店文化。酒店决策层要深入企业的各个层面，深入员工群体，进行广泛的调查，总结和提炼，立足自身、寻求本酒店个性，将具体环境及岗位层面细化，按照酒店经营的要求分为理念、行为文化及通用类、个性类，使内容清晰丰富，具有合理性、实用性。同时应真实地体现酒店的发展历程，重视体现经营者的价值观和精神导向，注重企业发展过程成功的管理经验与理念的挖掘，应具有较强的操作性。要结合酒店的发展注入企业发展战略的意识，反映酒店文化发展的连续性。

参考文献:

[1]赵树刚:企业文化建设篇.中国科学文化音像出版社,2005

[2]舒化鲁:如何自主构建强势文化.中国人民大学出版社,2006

[3]魏小安:现代酒店经营与管理.东方燕园出版社,2006

酒店企业文化建设研究 篇4

酒店企业文化, 是指酒店以组织精神和经营理念为核心, 以特色经营为基础, 以标记性的文化载体和超越性的服务产品为形式, 在对员工、客人及社区公众的人文关怀中所形成的共同的价值观念、行为准则和思维模式的总和。主要表现在酒店哲学、酒店价值观、酒店意识、酒店精神、酒店道德、酒店审美观和酒店思维方式等方面。

在我国, 酒店企业文化现在已被越来越多的人认识, 但由于我国酒店企业文化的理论与实践研究起步比较晚, 在对酒店企业文化的理解上存在许多问题, 主要集中在认识层面和实践层面两个方面。

(一) 认识层面

第一, 认为酒店企业文化是酒店内的一种文化现象, 是属于观念形态方面的内容, 不能解决酒店经营管理中的一些具体的、实际的困难;第二, 认为没有一定的经济基础就不能搞酒店企业文化;第三, 认为酒店企业文化是文化人的事, 是文化载体的事, 管理者只管经营管理和赚钱。

(二) 实践层面

第一, 只注重酒店的外显文化, 注重酒店的物质建筑风格, 对酒店文化内涵着力不够, 不得要领;第二, 一味追随西方;第三, 酒店企业文化推广不够, 没有真正落到实处。

鲁粮商务酒店企业文化分析

(一) 鲁粮商务酒店企业文化建设内容

鲁粮商务酒店是一家粮食局下属三星级标准商务酒店, 其文化建设内容如下:

1. 物质文化

鲁粮酒店的内部设计装饰, 除注意其物质功能外, 更注意文化审美价值及其所带来的精神功能, 特别强调意境、格调和气氛的渲染, 给宾客一种“宾至如归”的家的归属感。

鲁粮酒店的区域工作人员服饰都是依据酒店活动领域、岗位特征而特别设计的, 与各工作区域所强调的环境、氛围相匹配。

鲁粮酒店让高消费层次的顾客有了“身份和地位”的至尊感受, 同时高、中、低消费兼顾, 让大众化的消费也能得到“高星级的享受”。这一成功也得益于菜品的“常变常新”和服务的“精致精美”经营理念。

2. 行为文化

(1) 经营活动。鲁粮一直秉着“经营以顾客为中心”的经营理念, 一切都紧紧围绕客人的需求, 组织开展自身的经营工作。行为文化是酒店精神文化在酒店行为活动层面上的体现, 是物质文化、制度文化和精神文化的直接塑造者。

(2) 员工行为。鲁粮酒店对于其员工的行为、语言, 乃至表情都有着明确和严格的规定。这些规定细致到每一个言行举止的全过程, 让宾客从始至终都能感应到贴心的服务, 体现出鲁粮员工的职业素质与修养、酒店的服务氛围与精神风貌, 是酒店深层文化的外在体现, 同时也是酒店经营管理形象、口碑的重要表现。

3. 制度文化

酒店内制定的各类规章制度是酒店文化最直接、有力的体现。

(1) 组织结构。鲁粮商务酒店也和其他酒店企业一样采用的是职能性组织, 各部门有独立的管理人员与清晰的劳动分工, 能清楚地对绩效进行量化衡量。酒店的组织结构设置得较为扁平化。由于酒店领导体制等级链的特殊规定, 扁平化的组织结构避免了由于层级过多造成的时间延误, 保证了指令的时效性。

(2) 管理体制。鲁粮酒店实行垂直逐级管理, 所有信息指令逐层下达。年度总结时, 在表现突出的部门和个人进行表彰的同时, 领导都将被同级和下级来进行民主评议。酒店内部设置了经理信箱, 下级乃至普通员工都可以向经理传递自己的想法, 向经理提出建议, 只要有理, 只要可行, 都能被付诸实施。

4. 精神文化

(1) 酒店企业价值观。“追求卓越, 拒绝平庸”, 实施文化培育和文化扩张。他们在选人用人时首重的是品德过硬, 一直把“先做人、后做事”当作核心价值。

(2) 酒店企业宗旨。鲁粮酒店的服务宗旨是:“行在外, 胜如家”。提倡“经营以顾客为中心;管理以员工为中心”的经营理念。日常经营活动都围绕着顾客进行, 设身处地为顾客着想。

(3) 酒店企业道德。酒店企业道德的灵魂是“以人为本”, 就是以顾客为本, 以员工为本。酒店企业道德包含有职业道德和经营道德两方面。前者要求每个员工养成正确的世界观、人生观、价值观, 后者要求酒店一心为顾客着想, 信守合同、信誉第一, 搞好产品的售前、售中、售后服务。

(二) 鲁粮商务酒店企业文化建设启示

1.企业文化的形式与内涵要统一

企业文化所形成的经营理念和价值是通过各种活动和形式表现出来才是比较完整的。在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式, 而忽视了企业文化的内涵。如果只是打着企业文化建设的口号, 就失去了企业文化建设的真正意义。不但使优良的企业文化难以维持, 而且对企业的推动和发展将起到阻滞作用。没有把问题落到实处, 也就是没有把企业文化内涵的主体内容予以细分并实施, 对企业文化的发展造成影响。

2.企业文化建设要落实到管理实践

企业文化与企业管理有着密切的关系。企业组织是一个实体机构, 它不是教会信念而发的共同体, 他们是依据生产经营状况和一定的经营业绩来进行评价的。企业的导向, 推动和发展以及企业内部的凝聚力不是单独作用的结果, 而是渗透在企业管理的体制、激励机制、经营管理体系和战略之中的, 也是经营理念和企业价值观的一个贯穿过程。因此, 企业内外部环境在复杂的变量中时, 企业文化不能脱离企业管理实践而成为一张白纸。

3.要重视企业文化创新和个性的统一

企业文化是某一特定文化背景下的该企业的独具特色的管理模式, 同时企业文化也受地理和风俗的影响而具备个性化的特点。因此, 针对不同的企业, 须采用独特的文化管理模式, 企业管理才具备弹性和柔性, 更能适应自身企业的发展需要。

4.需要一定的物力财力加以保障

企业文化不是束之高阁的彩球, 也不是哗众取宠的装饰。它扎根于员工, 融于全体员工的思、言、行之中。然而它需要喜闻乐见的形式来体现, 所花费的人力和物力也必不可少。企业应有用于企业文化建设的专项资金。

5. 企业文化建设要注重细节

企业中蕴涵的某个有价值的独特文化因素, 这是任何一个企业在创办和运行过程中都会客观存在的。要在企业当中抓典型, 号召“全员”学习。把优良的企业文化氛围推入具体实践中去, 就需要管理者注重细节。

6. 寻找自身企业的优势和文化渊源

只有找到企业的文化渊源, 使之与企业自身优势相结合, 以此而孕育的文化才具有意义并体现自身企业文化的内涵和氛围。

酒店行业企业文化建设策略建议

1.服务文化是酒店企业文化体系的核心

酒店是一个以提供服务为主的综合性服务企业, 服务文化是一个酒店经营成功与否的关键所在。服务文化是以物质和行为文化为载体和依托。首先, 服务文化总是发生在与之相协调的一定的物质文化环境中, 通过服务行为文化实现服务生产交易过程。其次, 服务要深入人心, 要通过酒店的服务形象和服务品牌等留给顾客美好的第一印象。物质文化层面的服务形象建设是最直观的, 服务形象是服务文化的外在表现。

服务文化需要在制度文化所规定的范围内严格贯彻实施。服务文化要建立以顾客为中心的服务导向机制, 重视顾客的利益, 让顾客满意, 使服务交易过程能顺利完成, 达到酒店与顾客的“双赢”目的。

服务文化需要把酒店精神文化内化为酒店员工的共同价值观。酒店必须在了解顾客需求的基础上, 强化服务意识, 通过建立规范、科学、先进、特色的服务体系, 对酒店服务人员进行全面规范的管理、培训和激励, 使员工在服务理念上形成共识, 实现持续提高服务水平、追求卓越服务质量的目标。

2.从意识上重视企业文化的作用

只有树立了正确的企业文化意识, 酒店才能自觉地投入企业文化的建设, 才能真正取得企业文化的建设成果。否则, 即使进行文化建设也将只能停留在表面功夫, 企业文化也发挥不了真正的作用。

3.酒店文化的实质仍然是以人为本

对于酒店而言, 建立企业文化的实质就是制定体现人本主义的价值体系、经营目标、管理制度和服务流程。通俗地讲, 就是要以人为本, 要最大限度地重视员工和尊重员工, 以发挥员工的积极性和创造性, 树立和培养员工的主人翁意识和强烈的酒店归属感, 使之做到爱店如家、以店为家。

4.营造企业文化氛围, 塑造特色文化

在酒店企业文化的建设过程中, 要在继承有特色的、优秀的华夏文化的基础上, 吸收国际先进的管理文化, 融入到酒店自身的实际中, 形成具有酒店自身特色的酒店文化体系。同时, 要在酒店内部营造良好的企业气氛和情调, 使员工都能深切体会到企业的精神追求并分享企业成长所带来的好处。

5.建立学习型文化, 打造文化创新机制

要通过改善员工个人和企业整体的心智模式, 开辟新的心灵境界, 使得服务意识得到进一步的提升。酒店应引导和培养酒店员工在共同的酒店发展目标下形成学习和创新的共享意识, 建立适应于学习型团队创新的管理机制。

6.塑造良好的酒店文化形象

良好的酒店文化形象对内有助于酒店上下团结一致, 对员工起着激励和凝聚作用;对外能给企业带来丰厚的利润和无形资产, 并具有磁场效应。

酒店企业文化口号 篇5

2、全新概念，全新服务。

3、宾客至上，服务第一。

4、文明礼貌，热情周到。

5、开创一种高品质的生活，满足您每一个细致的需求。

6、餐饮服务，尽心尽力，尽善尽美，您的满意，我们的骄傲。

7、跨下银马座，好运自然来!

8、览鹏城美景，享人生温馨!

9、我们以一百分的努力，换您十分满意。

10、向专业迈进，树酒店服务先锋。

11、微笑问好是我们的态度。

12、以诚为本，微笑服务。

13、江南韵味，宾至如归。

14、倾情奉献，为您服务。

15、优质服务，魅力无限。

16、优质服务，精益求精。

17、团结奋进，共窗辉煌。

18、努力拼搏，振兴黄金。

19、瑞泽天下食客，笑迎四海宾朋。

遗产旅游地酒店企业环境行为研究 篇6

关键词 遗产旅游地；酒店企业；环境行为；测量指标；张家界

中图分类号 F592.3 文献标识码 A 文章编号 1002-2104(2012)06-0033-07 doi:10.3969/j.issn.1002-2104.2012.06.006

浅析酒店企业文化 篇7

企业文化, 或称组织文化 (Corporate Culture或Organizational Culture) , 是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。

酒店企业文化是发生在酒店中的文化, 是指一个酒店或该行业在自己的历史发展中, 在长期的生产, 建设, 经营, 管理实践中, 逐步培养形成的, 占主导地位的, 并为全体员工所认同和恪守的共同的价值观 (Values) 、信念 (Beliefs) 和假设 (Assumptions) , 是一种渗透在企业一切活动之中的东西, 是企业的灵魂所在。酒店是个劳动密集型、感情密集型行业, 酒店产品就其本质来说是酒店员工所提供的服务。而影响服务质量的因素太多了, 决不仅仅是靠提高科技含量、利用高新技术进行管理所能达到的。只有利用酒店文化的微妙性来管理员工, 从整体上提高员工的素质, 才是提高酒店服务质量、增强酒店竞争力的重要手段。美国管理学家劳伦斯·米勒在《美国企业精神》一书中说道:“未来将是全球竞争的时代, 这种时代能成功的公司, 将是采用新企业文化的公司。”

2 酒店企业文化的作用

第一, 导向作用。企业文化对企业员工和企业生产经营活动发挥着引导作用, 长期引导员工为实现企业文化目标而努力。企业文化明确企业的价值观, 指导企业的经营, 引导员工的行为。优秀企业文化可以引导员工的心理、行为朝着企业的目标而努力。

第二, 凝聚作用。通过理念、制度和行为层的文化传播, 尤其是通过“英雄人物”的示范作用, 对每个员工的贡献给以承认, 使员工产生归属感;可以使企业有一股强大的前进力量, 当企业文化被职工认可和接受后, 企业文化就成为一种粘和剂, 把全体员工凝聚在创新的目标下, 有助于形成职工的群体意识, 改善人际关系, 调动职工积极性为实现企业的目标而努力。

第三, 激励作用。企业文化以经济学中的人本主义为理论的基础, 把尊重人作为它的中心内容, 以人的管理作为整个管理工作的中心, 通过企业文化的塑造, 在职工的心目中树立起创新的思想观念和行为准则, 使企业职工理解到自身工作的重要意义, 员工的归属感和有高度价值的目标感, 成为员工内在激励因素, 使职工有一个充满热情的工作心态, 从而激励员工发挥自己最大的潜力、最高的工作热情实现企业目标。

第四, 约束作用。这是通过一种观念的力量, 氛围的影响, 团队行为准则和道德规范等去约束、规范、控制职工的个人行为来实现的。企业文化不是硬约束, 而是一种软约束, 一旦一个企业的团队意识, 内部风气和风尚等企业文化内容具有创新的特点, 就会造成强大的使个人行为从众化的团队心理压力和动力, 使个人在知识创新过程中产生共鸣, 进而自我调整, 控制自己的行为, 自觉展开知识创新活动。这就在很大的程度上弥补了企业规章制度等硬约束的不足和偏颇。

第五, 辐射作用。企业文化通过不同媒介转播, 向外具有辐射功能, 起到营销和传播品牌的功能。优秀的企业文化不仅对内部职工有凝聚力, 而且能对企业外部产生一种强烈的吸引力和感召力, 可以使企业在与其他社会经济团体的交往中树立起良好的信誉和形象。而且, 好的企业文化, 可以得到外界的认同和学习, 以便自己优秀的企业文化得到传播和宣扬, 这样更有利于企业的发展。

3 建设酒店企业文化, 提升酒店整体竞争力

酒店企业文化的基本内容包括环境特色、经营理念、价值观、企业目标、企业精神、企业作风、制度文化等等。

首先, 酒店的价值观是酒店企业文化的核心。酒店的价值观是酒店在追求经营成功过程中推崇的基本信念及奉行的目标。当代企业价值观的一个最突出的特征就是以人为中心, 以关心人、爱护人的人本主义思想为导向。我们在确立酒店价值观时, 必须充分注重到人的发展是酒店发展的基本动力和归宿。纵观国内外著名酒店, 不难发现, 他们员工的精神状态都非常好, 都十分注重员工的工作、生活环境、讲求卫生、整齐, 布局合理, 既提高效率, 又尊重员工。员工餐厅、更衣室的设计都极富人情味。其次, 酒店经营的产品有客房、餐饮、娱乐等等, 更重要的, 这些都是通过服务体现。服务是区别其他行业的产品。那么, 我们酒店的有形与无形的产品一定要有文化内涵, 具有特色。再次, 酒店制度文化是酒店企业文化thldl.org.cn的重要组成部分, 是一定酒店价值观、酒店的企业精神等精神文化的产物, 并适应精神文化的要求。同时, 又是精神文化的基础和载体, 对企业精神文化起反作用。酒店的制度文化也是酒店代表人物等行为文化的保证。所以酒店在选择领导体制、组织机构的建立、管理制度的制定方面一定要全面、系统、协调、有效。第四, 酒店的企业精神是酒店的宗旨、观念、目标和行为的综合, 体现了酒店的精神面貌, 也是酒店企业文化的概括。如威斯汀酒店集团 (Westin Hotel) 的企业精神是“为每一类宾客提供高品质的产品服务”;四季集团 (Four Seasons) 的是“一切为了顾客”;上海和平饭店的是“优秀企业造就优秀员工, 优秀员工造就优秀企业”等。

酒店竞争力, 是酒店在市场竞争中取胜获利的能力。这是一种综合能力, 它不仅表现在酒店的当前经营业绩, 还表现在酒店的持续发展能力, 包括了酒店的品牌竞争力、管理竞争力、服务竞争力、人力资源竞争力和技术竞争力等, 而企业文化是这些能力的灵魂。

星级酒店企业文化建设浅析 篇8

1.1 酒店企业文化建设的内容

酒店的文化建设包括表层物质文化、浅层行为文化、中层制度文化和深层精神文化。

酒店表层物质文化主要包括酒店的物质文化和产品文化。在酒店企业文化中, 表层物质文化是最具体、最直观的部分, 是酒店企业文化的一层硬外壳。最典型的就是酒店建筑, 其本身就是酒店企业文化的一部分。一家酒店往往是一个国家、一个地区城市建筑的代表, 一定程度上体现了当地旅游发展的水平。

酒店浅层行为文化主要包括酒店的软环境文化和员工行为文化。一般通过浅层行为文化将酒店气质和风貌表现出来, 是酒店企业文化的一层软外壳。

酒店中层制度文化主要包括酒店的组织文化、体制文化、管理文化和规章制度文化, 是将现代管理中的情感性、教育性功能融入到传统管理文化中的约束性和规范性功能, 其支撑着酒店企业文化的软、硬外壳。

酒店深层精神文化主要包括在经营活动中酒店所体现出来的意识, 以及酒店用以指导经营活动的价值观、伦理道德观、企业价值观等, 其是酒店企业文化的本质与灵魂, 在所有文化中其属于最高层。酒店的价值观是酒店企业文化的核心, 是酒店在追求经营成功过程中推崇的基本信念及奉行的目标。当代酒店价值观的一个最突出的特征就是以人为中心, 以关心人、爱护人、服务人的人本主义思想为导向。在确立酒店价值观时, 必须充分注重到人的发展是酒店发展的基本动力和归宿, 酒店在严格垂直管理的同时, 又要讲求“无情制度, 有情管理”, 既提高效率, 又尊重员工。

1.2 酒店企业文化建设对酒店发展的意义

酒店企业文化作为一种有形和无形的感召力量, 能在酒店中打造一种氛围, 通过“文化优势”来创造员工的共同价值观、约定俗成的群体规范和良好的团队协作意识, 建立酒店内部的动力机制, 影响并规范员工为实现酒店的经济和社会效益而始至不渝地共同努力。酒店企业文化作为企业文化的一种, 其导向、凝聚、约束、稳定、融合、辐射和纽带作用已逐渐形成共识, 对酒店的经营发展有着重要意义。

首先, 酒店企业文化是经管中的核心。有调查显示, 酒店企业文化会对以下几方面产生深刻而综合的影响:酒店的市场观念和经营行为;顾客的消费心理、行为和习惯;酒店中所有人对工作的态度;酒店的组织关系和人际关系;酒店的资本、经营和员工对相互关系的判断 (如雇用、劳资、领导和被领导等) ;酒店企业文化的外现 (企业形象、产品、服务、酒店活动等) 。可见, 谁拥有文化优势, 谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。

其次, 酒店企业文化是培养一种坚忍不拔的斗志。21世纪酒店的竞争将日趋激烈, 如果没有坚强的意志, 就不会有拼搏精神, 就会在激烈的市场竞争中衰败、淹没。酒店企业文化的核心就是培育和创造一种符合酒店实际的、催人向上的、开拓创新的、永争一流的企业精神。

再次, 酒店企业文化是酒店创新的不竭动力。21世纪是一个不断创新的知识经济时代, 酒店是否具有创新能力将是决定酒店健康可持续发展的关键。纵观世界各地, 酒店环境在创新、客房装饰在创新、客房用品在创新、菜品酒类在创新、服务在创新、娱乐项目在创新、管理理念和方法在创新、营销也在创新, 酒店只有在创新中才能得到永生。因此, 酒店创新是无止境的, 并将从一次创新发展到持续创新, 从少数骨干创新发展成全员创新, 酒店文化就是要由过去单纯对员工行为管理的重视, 转变到充分注重员工的心智管理, 寻求酒店目标与员工个人目标的一致性, 从而倡导一种具有创新意识的精神氛围, 最大限度地发挥每位员工的创新能动性, 满足宾客的个性化消费, 在激烈的竞争中赢得市场。

最后, 酒店企业文化是提升酒店服务质量的最佳方式。酒店服务质量是指客人在入住酒店期间享受各种服务后得到的物质和精神满足程度, 酒店服务质量是通过硬件设施质量和软件服务质量来体现的。硬件设施质量取决于酒店的设备质量、环境质量、服务用品质量等。一个拥有独特企业文化的酒店, 必然有着自己与众不同的酒店建筑风格, 内外部环境, 而这些是满足客人心里期望的最佳途径。软件服务质量则反映在酒店员工的服务接待方面, 酒店的企业文化可以塑造酒店员工的价值观、敬业精神和职业道德感。酒店员工扮演直接与客人接触的角色, 其所提供的服务直接影响客人对酒店的印象, 因此拥有完善的企业文化的酒店可以为客人提供满意的软件服务。

2 我国星级酒店企业文化建设中存在的问题

2.1 酒店企业文化建设方向存在偏差

只注重酒店的外在文化, 对文化内涵的着力不够, 是当代星级酒店普遍存在的问题。酒店文化的建设是一项整体工程, 单纯追求外在的物质文化创建会产生两个弊端:首先, 酒店文化缺乏“内力”支撑, 稳定性弱。对于酒店而言, 一种稳定而持久的酒店文化, 是硬件设施、服务水平、员工精神面貌、企业凝聚力等一系列文化要素的综合体现。物质文化的建设固然必不可少, 它可以对客人产生直观的文化吸引力, 但如果对酒店的内在因素, 人和服务, 缺乏管理理念上的有力支持, 那么这种文化建设只能说是对酒店外在的美化, 根本不能构成酒店企业文化的完整体系。这种缺乏文化底蕴和内涵的物质文化建设, 稳定性弱, 难以在竞争中形成优势;其次, 单纯的物质文化建设不能产生差别化。在当今追求个性化的时代, 酒店制胜的关键因素就在于发掘本酒店的与众不同之处。这种不同若单纯表现在浅层的建筑风格、设备设施、服务用品等方面, 或许在短期内会给消费者一种新鲜感, 但从长远看, 无法与其他酒店形成差异化的经营特色。同时由于物质文化的外在性, 容易产生各酒店间的模仿。因此, 单凭物质文化创造酒店特色, 显然是缺乏根基的。

2.2 酒店企业文化建设缺少特色与个性

目前, 国内酒店企业文化建设统一化、大众化的现象相当突出, 没有根据酒店实际情况和自身特色进行文化建设, 千篇一律, 缺乏个性。

有人认为, 西方的酒店文化已相当完善, 可以照搬到国内来。在改革开放前, 我国的酒店建筑大多数是盒式建筑:不是立起来的“火柴盒”, 就是卧下去的“火柴盒”, 形式单一, 线条简单, 没有特点。改革开放后, 尤其是酒店企业文化理论从西方传入我国后, 国内许多地区的建筑式样、风格变得丰富起来, 但又出现了许多完全西化的建筑。这些耸立在北京、上海、广州等地的建筑与耸立在美国纽约的建筑没有两样, 我国的民族建筑特征缺失。就软文化来说, 酒店企业文化是某一特定文化背景下长期形成的独具本地区、本行业、本酒店发展特色的管理模式, 各酒店在不同的文化背景下, 不可能形成同一特点的酒店企业文化, 即使在同一文化背景下, 由于酒店对适应市场环境执行策略和处理内部冲突的方式都各有不同, 因此所产生的酒店企业文化也不应该雷同。以海南省为例, 截至2011年年底, 海南省旅游饭店共有536家, 其中五星级酒店22家。洲际、万豪、希尔顿、雅高、喜达屋等国际知名酒店管理品牌纷纷进驻海南, 尤其是三亚, 已经超越北京、上海、广州等大城市, 成为国内高星级酒店最密集、国际品牌管理公司最集中的城市。按照规划, 到2015年, 海南将有超过260家高档酒店以及相当数量的高尔夫俱乐部、游艇会、高级会所等服务业态。然而, 简单引进、盲目推崇、随意仿造, 已成为制约海南高档酒店运营的瓶颈。

2.3 酒店企业文化建设缺乏执行力

缺乏执行能力是中资酒店较外资酒店成长缓慢的根本原因。《财富》杂志认为:“只有不到10%的战略得到了有效的执行”;“70%企业失败的原因不是因为他们缺乏成功的战略, 而是缺乏有效的执行”。

有些星级酒店的企业文化建设, 往往愿望良好, 但缺乏团队的理解和支持, 从而在决策者和员工之间形成“热”与“冷”的强烈反差, 酒店企业文化成为空架子, 悬于半空, 落不到实处。企业经营要想成功, 策略与执行力缺一不可。许多企业虽有好的策略, 却因缺乏执行力, 最终导致失败。目前, 市场竞争日趋激烈, 在多数情况下, 企业与竞争对手的差别就在于双方的执行力上。有关调查表明:成功的企业, 20%靠策略, 60%靠企业各层级的执行力。

酒店经营者如何让每一位员工都真正认同、领会并贯彻酒店文化, 落实酒店的精神、理念, 才是工作的难点和关键, 否则, 在实际工作中就难以避免“说一套, 做一套”。

3 加强我国星级酒店企业文化建设的建议

3.1 高星级酒店企业文化建设需要定位准确

成功的高星级酒店基本上都有一种伟大组织和优美制度的存在, 有我们称之为愿景或者信念的精神力量, 以及这种信念对于全体成员所具有的感召力。高星级酒店企业文化建设是酒店价值观的定位, 倘若没有了准确的定位就必然导致酒店陷入误区, 或者说酒店做的是表面文章, 注重的是外壳而不是具有实力的内涵建设, 形成一种泛化、虚化的现象。许多星级酒店, 在酒店文化建设中比较重视价值观的建设, 但对什么是酒店文化价值观, 从哪些方面着手建设, 怎样去建设却比较模糊。实际上, 酒店文化的价值观包含着丰富的内容, 除了树立正确的人才观、财富观、时间观、质量观、服务观、信誉观、效益观外, 还应树立正确的人本观、知识观、信息观、竞争观、卓越观等具有时代特征的价值观。通过这些价值观的确立, 把员工引导到酒店确定的目标上来, 不断地增强承受和执行的能力, 确保经营中流畅、和谐的协作关系, 促使部门与部门、员工与员工之间在公平的基础上进行竞争, 从而推动酒店业向着健康的方向发展。

3.2 完善品牌文化特色

打造酒店品牌, 突出高星级酒店文化特色, 加强高星级酒店文化经营, 必将成为高星级酒店经营成败的关键。高星级酒店导入酒店CIS, 是高星级酒店品牌形象得以有效塑造和提升, 建设名牌的必由之路。对与高星级酒店形象有关的一切要素进行全面系统的规划设计, 并通过全方位多媒体的宣传推广, 塑造独具文化品位的高星级酒店品牌形象, 以谋求消费者的认同。品牌建设离不开规章制度, 酒店品牌文化体现在酒店环境的布置中, 体现在顾客的回馈中, 更体现在酒店员工、特别是管理人员的日常管理行为中。酒店日常行为的持续创新就是企业文化的最有效载体, 如每周都学习与旅游相关的日常礼仪, 学习英语、日语, 教外地旅游者学习当地语言等, 这些从细微入手的服务行为均体现了高星级酒店处处从顾客需求出发的企业文化。致力于企业文化建设的高星级酒店企业还要做好不同层级、不同区域的员工行为规范, 尤其是管理人员的行为规范、员工的制度规范, 以及长期的员工文化素质提升规范。

个性化服务是酒店品牌特色的重点。客人对酒店的忠诚度与对酒店服务的满意度是不成正比的, 就算一家酒店可以给客人很满意的服务, 也不能令这位客人对它有很高的忠诚度。因为酒店行业的市场竞争极端激烈, 客人可以选择的同类产品太多。如果酒店没有独具魅力的特色服务, 就不会赢得回头客, 而个性化服务就是与众不同的特别之处。怎样吸引客人和留住客人, 就要仔细观察客人的需求, 建立客户档案。结合酒店自身特点, 通过关注客人的需求来发挥优势。创造个性化服务才是酒店长足发展的不竭动力。

3.3 提高星级酒店的创新力

高星级酒店企业文化建设需要创新精神的培养和创新制度的构建。企业创新精神是一种人格化的企业员工群体心理状态的外化, 是企业基于自身的特色、任务、宗旨、时代要求和发展方向, 通过长期精心培育而逐步形成和确立的思想成果和精神力量, 是企业赖以生存的精神支柱, 是企业内部凝聚力和向心力的有机结合体, 是“企业之魂”。发展企业创新精神并使之在员工当中发扬光大, 进行创新制度的安排和落实是企业文化建设的重要内容。创新制度文化是指企业在生产经营管理活动中形成的与企业创新精神、企业创新价值观等意识形态相适应的企业制度、规章、条例、组织结构等, 它反映了企业的创新价值观和创新精神, 实际上是企业的一种强制性文化。当前, 我国高星级酒店企业少有创新, 主要原因在于酒店制度方面存在一些历史痕迹。因此, 高星级酒店企业要注重培养和提炼具有时代特色又符合酒店实际的企业精神, 在表达上, 要体现共性和个性的统一, 突出个性, 不求其全, 但求其特, 求其有独特的文化的魅力, 设置和构建完善的创新制度文化。

3.4 加强星级酒店团队的执行力

保证酒店工作人员有很好的执行力, 使团队高速运作, 不仅需要缜密的规章制度, 更重要的是需要从管理者到员工有统一的目标。

优质的服务不能只要求基层服务员来提高, 而应该涉及酒店的每一位员工, 这应该是自上而下, 渗透进酒店的每一个层面的, 包括普通员工、中层管理者、高层决策者。尤其是员工, 作为酒店提供服务的主体, 没有员工的辛勤工作和优质服务, 酒店就不可能存在, 酒店的品牌更不可能得到发展。因此, 酒店的管理者应该把员工看成是企业最宝贵的资产, 处处关心员工、相信员工, 甚至在工作中给予员工必要的授权。酒店不仅要为员工提供合理的福利和薪酬待遇、晋升机会以及全面的培训, 还应该为员工的工作提供安全有效的设备设施、资源以及其他优良的工作环境, 甚至还应包括友好、公平的人际环境。只有这样, 员工才会把自己当成酒店的主人, 才能够心甘情愿地为顾客提供优质的服务。

摘要：酒店的企业文化是彰显酒店自身特色的重要元素, 酒店要想在激烈的竞争中立于不败之地, 加强企业文化构建就成为必然。星级酒店作为我国酒店行业的高端代表, 无论在硬件设施还是软件文化的打造上都应走在国内酒店的前列。目前, 我国星级酒店的硬件设施整体上已与世界水平看齐, 但在酒店文化建设上还存在诸多不足, 值得酒店经营者深入思考。

关键词：星级酒店,当代,文化建设

参考文献

酒店企业文化建设研究 篇9

关键词：酒店管理,以人为本

0 引言

在实践中, 把思想政治工作融入酒店内部管理一直是业内管理人员长期思考, 偶然得知去解决一个又一个工作难题, 顺利完成预定任务的一种思维方式, 是酒店管理者深究与总结的一个核心课题。笔者多年从事酒店管理, 同时也是一名思想政治工作者, 根据工作体会, 认为把思想政治工作融入酒店内部管理, 必须着力体现如下几个方面。

1 目标明确、注重渗透

在新的形势下, 要做好酒店的思想政治工作, 必须确定目标管理, 必须找准思想政治工作与经营的结合点, 要注意及时抓住解决酒店管理的重点、热点和难点问题, 采取辩证的思维去看待和处理酒店经营管理与思想政治工作的关系。在具体工作中, 应注意把握以下几点:

1.1 工作的重点要下移, 目标要着眼于“基础”的管理。

酒店的一切业务经营活动都是通过具体专业人员定位, 往往是在前沿阵地实现的。这些地方是员工聚集最多、思想最为活跃的地方, 也是管理最基础的部位, 因此把思想政治工作的触角伸向这些部位, 才能实现“共振”, 产生效应。

1.2 工作的形式要有效, 目标要着眼于“质量”的管理。

思想政治工作一要为经营服务, 二要培养“四有”新人, 无论完成哪方面的任务, 都应让员工感到思想政治工作是有用的、有效的、实在的, 从而使思想政治工作的目标管理以良好的质量去取得满意的效果。

酒店的组织结构就像一个金字塔, 一直以来站在塔顶端的是高管人员, 是政工干部, 塔底部是广大的一线员工, 这样的员工就会把目光集中在塔顶部的人, 而背对宾客。笔者主张:要做一个变革者, 把一线员工置于金字塔的顶部, 让他们随时面对宾客, 管理者、政工干部处在金字塔底部, 渗透在基层, 站在服务的角度看待员工们在前线作战, 这样可以及时发现他们需要什么, 我们应策略什么, 该拓展什么。

2 以人为本、讲究实效

酒店要实现目标, 首要任务就是做好人的工作。把思想政治工作融入酒店内部管理的准确定位, 就是调动员工爱岗敬业的工作积极性。员工的积极性调动与否与产生的效果是截然不同的。客人是酒店的“上帝”, 而员工则是站在“上帝”旁边的职业侍者, 同样应受到尊重!员工是使酒店财富从“有可能”变为“现实”的效益实践者!没有满意的员工, 就不会有客人的满意服务;没有微笑的员工, 就不会有客人的微笑再现!很难想像, 一个在心理上没有得到“满足”而酒店实际上完全可以让其“满足”的员工, 会在其服务岗位上提供能让客人“满意”的服务?如果决策不能变成广大员工的自觉行动, 那么再好的决策都将流于空话。

因此, 笔者强调:第一, 在观念上, 要把“以人为本”摆在核心地位。居于核心地位的以人为本观念, 能够自始至终指导酒店思想政治工作的实践, 并在实践中不断产生新的认识。同时, 还能对我们思想中其他观念起支配作用, 强化科学的观念, 消除落后的观念, 使酒店思想政治工作保持一种良好的思想意识状态。

第二, 要善于创造一个以人为本的环境。人创造了环境, 环境反过来也会创造人。酒店思想政治工作要创造一个以人为本的环境, 可以从以下几个方面进行:一是从机制建设入手, 大力破除既有机制中那些阻碍人发展的部分, 积极建设新的、有利于发挥人的主动性、创造性的机制, 从而为酒店思想政治工作构建出一个以人为本的制度环境;二是从文化建设入手。大力加强以反映以人为本的文化产品和文化活动的开展, 使酒店的员工对以人为本形成共同的文化认同, 培育出以人为本的文化精神, 从而形成良好的以人为本的文化氛围。

为培养追求卓越, 创造一流的员工, 我们管理集体的一贯做法是: (1) 主张中层以上管理人员要深入到基层员工中去, 像关照尊敬的客人那般关心、呵护自己的员工, 一起谈心, 一起沟通, 尽量解决他们的实际困难, 同时自身也在与员工们的交流中不断获得更新知识的机会, 与他们共同成长、前进; (2) 加大投入, 积极改善软硬件设施, 尽量完善员工工作、生活环境与社会保障; (3) 大力开展培训工作。每年计划性安排相应人员外出进修与培训, 利用相对空闲时间积极组织员工们进行技能大赛、业务理论知识培训; (4) 确立酒店的企业文化。通过实践提炼服务理念, 通过服务理念指导服务、提高服务水平, 那就是“关注细节, 追求卓越”、“让客人方便是服务最高准则”、“永远不向客人说‘NO’”、“将小事做成精品、将细节做出极致, 将投诉做出惊喜”等等, 让所有员工“内化于心, 外用于行”。

事实证明, 我们内涵丰富, 形式多样的做法, 推动了员工思想观念的转变, 促进了员工的积极性和创造性, 提升了员工的服务意识、竞争意识、效益意识, 锤炼了员工的职业道德、社会美德, 调动了人的积极性, 强化了人的精神动力, 激发了酒店的活力。

3 融入基层、规范管理

人们的实践不是孤立的个人活动, 而是社会活动, 人们总是结成一定的社会关系才能从事实践活动, 特别是面对经济全球化进程不断加快, 科学技术迅猛发展的今天。在社会主义市场经济体制初步建立、经营结构调整步伐不断加快的新形势下, 以及酒店的发展进入了新的转折时期, 我们首先要强化酒店内部的岗位责任制度。任何单位、部门都要做好思想政治工作, 不仅是政治工作岗位, 其他任何岗位上的负责人, 都应承担与其岗位相应的思想政治工作责任。党、政、工、团各级组织, 一级负责一级, 一环紧扣一环, 层层明确自己的思想政治工作对象, 让思想政治工作贯穿管理的各项工作中, 这样就使思想政治工作由上而下地连成网络。其次, 制定一整套思想政治工作的程序和例行工作制度。坚持八要素工作程序, 即计划、主体、布置、实施、反馈、检查、总结、奖励。建立运行机制, 说到底就是建立保证工作程序良性循环的各种管理制度, 如学习制度、汇报制度、分析制度、会议制度、工作制度、考核制度等。通过这些制度, 把思想政治工作的各项内容和任务, 落实到各项实际活动中。

4 寓教于乐、事半功倍

要加强组织领导, 建立一支政治强、业务精、作风正、尤其是工作经验丰富、群众威信高、热心担任思想政治工作的政工队伍。要把加强本单位思想政治工作摆上重要议事日程, 主要领导要亲自抓、亲自做;分管领导专门抓;政工干部具体抓。明确思路, 要把握路线、基本纲领教育, 加强爱国主义、集体主义、社会主义教育, 加强形势、政策、教育。发扬“进百家门、知百家情、解百家难、暖百家心”的工作作风, 让思想政治工作在转变思想、协调关系、化解矛盾、理顺情绪等方面大有作为。积极探索和改进思想政治教育的方式方法, 做到日常教育与集中教育相结合, 正面教育与反面教育相结合、思想教育与解决实际问题相结合;狠抓关键时刻、关键岗位、关键力量。同时还要通过各种渠道, 各种媒介, 运用广播电视、录音录像等现代化宣传手段, 创造机会组织健康有益、丰富多彩的文化联谊活动, 举办各种球赛、拔河等群体性强的活动, 以满足员工自我表现、自我欣赏、自我娱乐的精神文化生活需求, 从而保证思想教育工作生动活泼, 有声有色, 不断增强其教育的时效性、广泛性、趣味性。

5 结束语

把思想政治工作融入酒店内部管理, 通过创造性的开展思想政治工作, 可以不断构建思想政治工作的新局面;通过以人为本及红红火火的企业文化建设, 能够陶冶员工情操, 塑造美的心灵, 可以激发员工心往一处想, 劲往一处使, 凝心聚力, 从而达到人人都能为酒店业的发展争先创优、建功立业, 最终实现酒店经营目标。

参考文献

[1]蒋国敏.浅谈企业思想政治工作中的人文关怀[J].宁波经济 (三江论坛) , 2008 (08) .

[2]梁桂州.论新形势下思想政治工作的创新[J].科教文汇 (下旬刊) , 2007 (01) .

酒店企业文化建设研究 篇10

五、城乡消费热点纷呈加强引导任重道远

目前, 中国外汇储备达2.4万亿元美元, 国内居民存款达26万亿元。2009年, 我国居民消费支出比重 (恩格尔系数) 已降至37%~43%, 说明我们生活正在从温饱跨入小康。国家统计局公布, 今年4月份我国社会消费品零售总额11510亿元, 同比增长18.5%, 全年有望超过2009年12.5万亿水平。中国消费不仅有效拉动中国经济走出全球金融危机的阴影, 也对世界经济复苏发挥了巨大作用, 成为世界经济稳定剂。过去物质匮乏的时代已离我们远去, 如今人民群众的衣食住行都发生了深刻的变化。人们吃不仅仅是填饱肚子, 在讲究健康安全、营养搭配的同时, 更注重挑选生态养殖和无污染的绿色食品。穿也同样, 不仅讲求美观、时尚, 更关注健康、舒适。一些天然棉织品和丝绸从新受到人们喜爱。现在不要说年轻人, 就是老年人也有自己四季的时装。生活富裕了, 新的消费热点也精彩纷呈, 其中旅游消费和住房消费是最大的亮点。济型酒店的双重压力, 要在日益激烈的市场竞争中不被淘汰, 除了保持自身现有的优势以外就是要营造饭店的核心竞争力, 强化企业文化的建设。

一、饭店文化的内涵及特点

饭店文化是指饭店以组织精神和经营理念为

随着国家家电下乡、汽车下乡、建材下乡政策的进一步落实, 农村消费也将升级, 这更凸显出加强引导的重要性和紧迫性。特别值得一提的是, 今年上海世博会展示了国际上一系列最新低碳节能技术, 涉及建筑、交通、水处理、新能源、新材料、智能化等多个领域, 吸引了不少具有前瞻性战略眼光的产业巨头们, 这其中蕴含着巨大商机!

一个时代有一个时代的消费潮流。国人现在虽然有钱了, 但这些钱如何去花?面对日益严重的环境问题, 我们不得不深思, 地球的承载能力到底有多大?因为人类只有一个地球, 保护地球就是保护人类自己。这样, 我们才不会愧对子孙后代。低碳经济必然催生新的绿色消费观, 影响着我们衣食住行的方方面面, 让我们为传播新的消费理念和消费观, 一起共同努力。

[参考文献]

文中数据来源于《国家统计局公报》、《每日商报》、《经济参考报》。

核心, 以特色经营为基础;以标记性的文化载体和超越性的服务产品为形式, 在对员工、客人及社区公众的人文关怀中所形成的共同的价值观念、行为准则和思维模式的总和。饭店企业文化除了具有一般企业文化的特征以外, 还具备一些特征:

1、服务性。

饭店是一种服务经营型企业, 饭店所提供的产品是以无形的服务为主而不是以有形的物质产品为主, 饭店的生产经营活动以提供优质服务为中心。最重要的是培养全体员工的服务意识, 并渗透体现到饭店所有的行为中。

2、人文性。

饭店业是世界上直接与人打交道最密切的行业之一。饭店的企业文化必须符合客人的利益和想法, 并形成大致相同的认同感、亲切感、易操作感。从这一点上说, 饭店企业文化更具备人文内涵, 且在服务与被服务的过程中, 员工与客人也会表现出对饭店企业文化的认同和适应与否。

3、开放性。

饭店是一个高度开放的场所, 世界各地的旅客会聚在一起, 对企业文化带来一定的冲击。产生积极或负面的效应。饭店的企业文化建设既强调精神层面的东西, 又注重在实际操作中的文化影响力和反作用力。因此开放性贯穿于服务全过程中每一个细节, 将企业文化导入细微的行动中去。

4、可比性。

饭店是一个人才流动频繁和信息畅通的场所。各类专业人才都有可能汇聚到饭店这个行业中, 各类人才往往又会成为其他行业或同行的“猎取对象”, 在各种待遇相差无几的前提下, 企业文化的厚重往往成为企业留住人才的“护栏”。

二、长沙低星级酒店企业文化建设现状

长沙的低星级酒店由于面临着激烈的生存危机, 甚少有企业将精力放到企业文化的建设和实施上, 许多酒店基本谈不上浓厚的企业文化氛围, 也还未将企业文化的作用发挥出来, 存在着相当多的问题。

1、企业文化建设流于形式。虽然长沙部分低星级酒店已经着手进行企业文化建设, 但是由于受地域的限制和整个城市低星级酒店发展迟缓的大环境的影响, 企业文化的建设似乎还是停留在一些形式上的东西, 饭店的企业精神并未真正落到实处。主要体现在饭店在帮助员工对企业文化的理念系统的理解过程主要是靠日常的培训, 而在培训时间的安排上, 饭店文化培训的时间明显少于其它技能操作的培训, 且在培训的过程中, 培训者本身并未真正在意员工的理解力度, 培训趋于形式化。还有就是比较注重口号、广告的宣传, 但实质上企业文化决不是几个响亮的口号, 几条轰动的广告, 这些只不过是企业文化的外在形式。企业文化真正的核心是企业的素质、精神, 它们才是文化价值的真正体现。但大多低星级酒店企业文化只停留在表层, 而无法真正深入到企业内部。

2、企业管理者的认识有待进一步提高。在长沙的低星级饭店, 管理者具有一定的强制性, 他们个人的价值观与是非评价标准某种意义上就是企业的标准。在他们眼中, 企业的目标就是盈利, 企业存在的目的就是实现利润最大化。大部分酒店员工的住宿条件和餐饮质量都有待进一步改善。另外, 许多酒店管理者认为什么赚钱就做什么, 比如说, 现在的娱乐业比较火爆, 饭店就注重娱乐部, 花大量的人力、物力和财力进行娱乐设施的地投入。但现在的娱乐业始终充斥着一些不健康的因素, 从长远来讲, 是不利于饭店企业文化建设的。

3、企业文化建设的线路上下倒置。大部分的低星级酒店在企业文化建设中比较缺乏自下而上的沟通, 基本上是采取自上而下的方式, 员工是被动的接受者, 而不是积极的参与者和创造者。管理层没有较好地倾听员工的意见, 更加谈不上和员工的交流与沟通, 以及鼓励员工参与并反馈情况。因此, 最后没有达到管理者预期料想的效果也在情理之中。

4、管理层执行力度不够。管理层在对企业文化的传输过程中执行力度不够。大多低星级酒店的管理者目前基本上靠的是比较丰富的实际工作经验, 而在与时俱进的企业管理过程中, 他们对饭店现代经营的先进理念的认识、理解、执行上就会存在一定的局限性。因此, 在企业文化上传下达的过程中, 各层管理者在理解上、在自身的执行上都会出现各种问题, 从而削弱了最初的文化色彩。同时, 由于受到饭店员工普遍素质不是很高因素的影响, 导致企业文化的理念与实际的操作有反差, 造成了一定的企业文化虚化现象。

5、品牌构筑不全面。

长沙低星级酒店在其品牌的创建过程中, 很少通过各种广告宣传、或者举办各种公益事业、提供各种赞助等, 其无论在知名度、信誉度还是美誉度的建设上还相当欠缺。品牌未能在当地扎根, 品牌创建的任务还十分艰巨。这也给企业文化的构建造成了很大的障碍。

三、长沙低星级酒店进行企业文化建设的对策

1、酒店管理者思想需要转型。目前长沙低星级酒店管理者很多是不太注重企业真正长久的发展, 不注重社会责任感、民族责任感, 这样的财富观支配下的企业势必只把员工当作是创造财富的工具, 而不是企业密不可分的一份子。但实际上管理者个人的价值理念、领导风范和个人魅力是企业文化形成的重要源头。因此, 低星级酒店管理者要不断提高自身的综合素质, 开阔视野, 转变自身的价值观, 才能适应未来发展的要求。一步一个脚印将企业规模扩大, 这样才会降低风险。

2、加强“以人为本”的企业价值观在饭店的实施。在饭店行业, “以人为本”可以理解为“以客为本”和“以员工为本”。饭店的文化是以如何待客为核心内容的, 而只有当整个饭店的员工都能接受这种文化, 并自觉地在行动中贯彻表现出来, 才是饭店真正的价值观, 客人才能真正感受到一个饭店的文化内涵。因此, 低星级酒店要注重同企业员工的关系。不能光靠物质利益吸引员工, 还需要给员工多一些人性关怀的东西来激发员工的归属感和团队精神。要尊重员工, 管理者要求员工对客人微笑, 那么, 管理者自然也要对员工微笑;要关注员工, 多花一些时间倾听员工的意见, 回应员工关注的问题;对员工充分授权, 信任员工, 唤起员工的责任心和自豪感;还要采取各种措施激励员工、给员工发展的空间, 提供良好的工作、学习环境和氛围, 员工在这样的环境中才会表现出对饭店的忠诚。也自然而然地就会视饭店为“家”, 大大增强企业的凝聚力和向心力, 从而创造一种良好的氛围, 为饭店的长远发展打下牢固的基础。

3、管理者要加强企业文化的执行力度。当企业文化的理念系统已经形成以后, 最重要的就是如何将理念融入到实际的工作当中去。那么, 饭店的管理者自然就要起到中坚人物的作用。首先管理人员要以身作则, 起到模范带头作用。这也要求管理者要严格要求自己, 不断地加强学习, 同时要监督员工的日常工作行为, 看员工是否真正理解了饭店文化的内涵, 提炼经验, 总结教训, 不断地推进理念融合到实践的过程。员工的行为更多的要靠舆论导向, 靠氛围去带动, 所以对员工要有一个强化的过程, 通过开始的强制达到最终的自觉。当然, 企业文化最终的执行力度如何, 还是要看饭店所有员工的素质水平, 因此, 管理者在不断学习的同时也要求加强对普通员工素质的提高和改进, 通过各种培训督促员工加强学习, 提高员工的素质和修养。

4、饭店在品牌的创建上要力求和谐。饭店的品牌是饭店最重要的无形资产, 它凝聚着饭店的经营思想和营销理念, 是饭店企业文化对外辐射的窗口。品牌是由知名度、信誉度和美誉度组成的, 三者缺一不可。知名度可以通过广告等手段可以迅速扩大市场知晓率, 而信誉度和美誉度则要求饭店要始终建立一种诚信的态度, 不论是对饭店的供货商, 饭店的客人, 还是员工。与供货商保持良好的合作是保证饭店正常运行的基础, 饭店在于其合作的过程中按合同协议来办事, 帐目该结清的要及时结清, 不能恶意拖欠;客人是饭店的上帝, 饭店对客人的每句承诺都要兑现, 言必做, 行必果;员工是饭店的主人, 饭店与员工的忠诚关系应该是相互的, 饭店不能随意解雇、开除员工, 要积极承担应尽的责任。

当然品牌创建还要以饭店的服务质量、企业文化氛围、社会反响优秀为基础。因此, 要培育一个卓越的饭店品牌, 要求全饭店上下都要有基于建立卓越饭店品牌的理念和行为, 以始终如一的行动向外界展示饭店的文化, 尽心孕育出一个响亮的饭店品牌, 彰显饭店的文化个性。

企业文化是一个虚拟的载体, 在企业发展进程中, 企业文化越来越显现重要的价值, 同时企业的价值观念、道德观念也在无形中推动着社会的进步。21世纪将是一个文化冲击的世纪, 长沙的低星级酒店能否培育出自己的文化并发挥其作用, 将决定其生存能力。他们只有塑造具有自身特色的企业文化, 并籍着企业文化构造一个良好的组织氛围和环境, 才能以文化为力量推动企业的可持续健康发展。

摘要：本文从长沙低星级酒店企业文化建设的现状入手, 分析了长沙低星级酒店在面临挑战和机遇时的主要问题, 提出了进行良好的企业文化建设、实现新的突破的初步策略。作者认为应该从企业家思想转型、加强“以人为本”的价值观在饭店的实施、加强企业文化的执行力度以及在品牌的创建上要力求和谐等方面来实行, 这也是长沙低星级酒店企业文化建设和健康持续发展的有效途径。

关键词：长沙市,低星级酒店,饭店文化,品牌建设

参考文献

[1]扬德振.浅谈酒店企业文化歧样性特征[J].中国旅游报, 2004-12-1.

[2]奚晏平.世界著名酒店集团比较研究[M].北京, 中国旅游出版社, 2004.

[3]黄小勇, 尹续东.论企业文化建设[J].管理科学文摘, 2004.

[4]解忠军.企业伪文化批判[J].企业文化, 2004, (4) .

[5]孙雯昕.以人为本——看现代饭店的企业文化[J].四川师范学院学报, 2003, (1) .

酒店企业文化建设研究 篇11

关键词：武汉;主题酒店产品;设计;营销

中图分类号：F731.50文献标识码：A文章编号：1671-864X（2015）09-0048-02

一、引言

据《武汉统计年鉴-2014》资料显示，武汉市2013年全年接待国内旅游者17022.11万人次，比上年同比增长21.0%;接待海外游客161.37万人次，增长7.0%;全年举办各类展会节事活动618场，来汉参展参会客商达1102万人次，增长153%。旅游星级以上饭店97家，其中，五星级14家，四星级31家，三星级40家。总体上，近五年武汉星级饭店在总量上增速不大，经济型酒店增长迅速，主题酒店也得到长足的发展，但目前仍然无法很好满足来汉和在汉客人的住宿需求，特别是如今个性化住宿需求迅速增长，特色客房、文化产品、定制酒店等新兴酒店产品和业态逐渐成为市场新宠，昭示着武汉酒店产品市场面临巨大的变革、创新、优化布局的压力和挑战。

此外，从武汉酒店业现状看，其提供的产品以商务型、会展型、经济型产品为主，在产品功能和区域分布，尤其是在经营管理、市场定位、客源基础等核心环节上体现出明显的“扎堆”现象，在产品质量、设计、服务、价格等方面也存在保守思想，缺乏创新和突破，酒店产品的同质竞争尤为激烈。主题酒店若在档次、价格、客源、出行目的、主题风格、区域布点等方面做足功夫，将对完善武汉酒店产品市场大有裨益。

综上，武汉市酒店业发展瓶颈非常明显，在商务、会展、经济型酒店产品竞争激烈，客源市场却没有得到充分满足的背景下，针对特定人群打造独树一帜的韩文化主题酒店，不失为一种好的尝试。

二、武汉韩文化主题酒店产品需求现状

上世纪90年代以来，“韩流”迅速侵袭大江南北。数据显示，如今论外来文化对中国本土社会生活和文化的影响力，韩国仅次于美国。韩国服饰、饮食、建筑风格、文化生活、风俗习惯、艺术、电子科技等领域带给国人巨大的文化冲击感，既有似曾相识又可遇难求的认同感，也夹杂着清新脱俗、如梦似幻的异域风景。①众多年轻人和家庭主妇成为“韩流”的死忠。2014年7-8月，本课题组通过问卷星平台发布问卷，以武汉在校大学生为主要对象，调研了韩式酒店产品在武汉的市场需求现状。经过整理分析，有效且信度高的问卷主要来自武昌区的几所省部级重点大学，如武大、华科、理工大、财大、民大等，这些大学生群体的共性特征明显且较为集中，对“韩流产品”的消费意愿也较其他群体强烈，对“韩文化”更热衷，理解更透彻、追求层次更高。另外，通过随机采访年轻的上班族及家庭主妇，了解到他们对韩国餐饮、养生文化也很感兴趣，平时在这方面的消费支出也较大。

2015年3-5月，在确定了韩文化酒店产品的主要市场的前提下，课题组又对武昌区酒店产品分布和构成进行了实地调研，发现在光谷商圈针对年轻人市场，特别是在校大学生群体的韩文化酒店产品非常有限，这里是年轻人经常活动的场所和聚集地，他们的消费水平虽然不高，但群体非常庞大，乐于接受新鲜事物。韩文化所体现的氛围和追求，往往又契合他们的气质、价值观和追求等，因而这个群体对韩文化的坚定性强、“忠诚度”高，以韩文化主题酒店产品为切入口，开发该细分市场的前景十分乐观。

综上，第一，韩文化主题酒店产品发展空间很大;第二，韩文化主题酒店产品的主要客源市场是在校大学生及年轻上班族，还有一些家庭妇女;第三，可选址于光谷商圈附近，作为打造韩文化主题酒店产品的突破口。

三、韩文化主题酒店产品设计思路

根据调查，韩文化主题酒店产品的吸引力主要来自韩国人崇尚的山水文化，以及日常生活中体现出的养生文化，如地热采暖式床铺、饮食丰富且营养、汗蒸驱寒活血等，还有通过韩剧以及综艺节目表现出韩国年轻人所具有的青春、自信、活力与浪漫的时代气息，重视家庭、尊老爱幼的传统伦理等②。基于此，课题组围绕主题环境与氛围、主题设施与产品、主题服务与活动三个主要方面，提出了以下韩文化主题酒店产品的设计思路。

（一）主题环境与氛围。

韩国传统建筑风格深受中国建筑文化和日本建筑文化的影响，在很大程度上继承了中国古代优秀的建筑思想，如中国宗教、阴阳五行、风水等所追求的人与自然和谐统一、回归自然、融入自然等思想，而这些元素在国内快速城市化和高强度经济建设中，已经越来越难被兼顾到，与其说中国人迷恋韩文化，还不如说中国人对古代建筑、生活等文化和传统充满了追思。所以，韩文化主题酒店首先应该营造韩式主题环境和氛围，从酒店周遭环境的建设，到酒店建筑风格、用料取材、布局装饰等的设计，再到物品陈设摆放、色彩搭配、韩式服务氛围（如着装、服务行为和肢体语言等）均应以营造出真实的韩式酒店和生活为最高追求。比如，在建筑风格上可以借鉴韩国宫殿、寺院、传统民居的建筑特色，并进行适当放大;在装饰上，以木质结构、雕花镂空等手法装置门窗和回廊，布草图案等以韩国山水自然风光图景，结合古代韩国人劳作、生活的壁画等;家具样式则以木质、藤条为主，多天然木纹装饰和陶瓷器皿;其他如客房布局风格、设施设备选购、地毯窗帘的设计，甚或电视播放的节目（如韩国综艺、旅游、购物、文化、游戏）等均应尽量韩化。

（二）主题设施与产品。

客房是酒店的灵魂产品，需要极力满足顾客的需求，所以在形式上要多样化。普通客房，主要针对没有特殊住宿要求的住客，主要以经济实惠、干净舒适为营销理念;特色产品则为韩式客房辅以韩式保健按摩，客房里是地热采暖式床铺，具有帮助睡眠、缓解疼痛、消炎消肿等功效，再结合韩式松骨、推油热敷、美容美体等按摩手法，给客人全身心的放松和享受。客房在装修时可以借鉴韩国一些出名的电视剧或综艺节目中的模样进行打造，如可借鉴《我们结婚了》中明星夫妻房的浪漫氛围，进行高度模拟还原。另外，随着武汉和韩国的各种经贸、文化等交流往来愈加频繁，可推出韩式商务房，这类商务房在特色韩式住房的基础上设有专门的小型会议室，方便商务人士洽谈生意。

餐饮是酒店的另一核心产品，在产品的宽度和深度上也要下足功夫。要以韩式餐饮为主打和特色产品进行宣传，除了色香味俱全，还达到低糖、低脂肪的营养效果。一般的韩式餐饮，包括开胃泡菜系列，火锅、烤肉、拌饭、拌面、饼类及特色年糕，定期搜寻、更新受追捧的韩国民俗风情小吃菜单，适时推出韩定食等高端特色产品。此外，根据消费人群的特点，还可以设置家庭套餐、情侣套餐、商务套餐、学生套餐、工作餐等不同的韩式套餐系列，家庭套餐可以参考韩国人日常家庭聚会的形式，情侣套餐要讲究菜式的浪漫点缀，例如拌饭里的煎蛋可以做成爱心形状，拌面上用果酱绘制笑脸图案，咖啡不仅要有浪漫的拉花，还可以为经常来吃饭的情侣定制专门的情侣咖啡杯等。

其他主题设施和产品也可以借鉴韩国综艺、影视音乐作品等进行布置，但应注意适当提高品味和文化气息。如康体类设施要尽量齐全，设备质量性能要好，酌情配备专门的指导老师和讲解员，特别是韩国的汗蒸体验室和美容室可作为主打产品。娱乐类产品包括KTV、棋牌室、舞池、游艺厅等，此类产品设计较为简单，不再赘述。

（三）主题服务与活动。

主题服务包括：酒店服务人员穿着韩国服饰对客服务，设立韩流体验区，提供客人韩国服饰试穿、拍照留念的机会，以及观赏热播韩剧、K-pop、综艺节目作为休闲放松的方式。另外，还有专门的人员为客人讲解韩国建筑、服饰、饮食等文化。以韩国婚礼为卖点，宣传韩式婚房、韩式喜宴、韩式礼服、婚礼程序等，定期策划韩式婚礼，并开展相关事件营销活动。此外，还可定期举办“泡菜体验”活动，端午节和中秋节时，邀请客人参加家庭亲子活动——“自制手工粽子、月饼”等主题活动。

四、韩文化主题酒店产品营销

主题酒店的产品营销，其核心是文化营销，重点是将主题文化融入产品中，提供深层次文化体验。武汉和韩国对“汉江”都有深层的文化情感，可以将韩文化主题酒店产品的营销理念定为“你我的汉江缘，大家的韩国情”。这一营销理念，不仅让韩国人感觉宾至如归，还可以为国内哈韩人士提供一个韩文化体验的平台。

（一）产品策略。

一是产品设计上一定要聘请韩国人或韩国文化专家把关，如商标、品牌、包装等要尽最大可能做到韩国特色鲜明、纯正，同时与关谷商圈其他酒店产品进行差异化设计与营销;二是产品质量要优、品味要高、定位要准确，如在价格上一定要针对学生群体适当降低;三是产品组合尽量多样化，不让任何产品单打独斗，如家庭套房可以与韩定食这类高端家庭套餐捆绑在一起，商务用房与工作餐或者商务套餐捆绑，普通住房与特色低价韩式套餐捆绑，韩国餐饮中的参鸡汤这类营养套餐与汗蒸体验的搭配等;四是强化韩文化酒店产品的品牌形象，打造独树一帜的品牌文化和形象;五是加强研究产品生命周期，以市场为指导做好产品更新的准备。

（二）定价策略。

主题类酒店产品是新兴事物，易被同行小型餐饮、康体会所等企业模仿，所以在开始的定价目标上应该以竞争为导向进行产品定价。在同质产品，例如普通住房、中式菜系、一般的康体设施上与竞争者同价或稍微低于其价格;在酒店自身独有的、市场占有率极高的汗蒸房、康体美容类产品、韩式餐饮产品等应该高于竞争者的价格或适当定高价。

另外还要采取心理定价策略，根据学生和年轻上班族不同的消费水平来给客人推荐适合他们的产品。可以将众所周知的石锅拌饭、紫菜包饭、泡菜饼、冷面、海带汤、大酱汤等产品作为低价产品出售，以韩定食为主打产品的韩国特色高端美食可以作为高价产品来满足食客多样化需求和猎奇心理。

（三）渠道策略。

一是关系营销，光谷商圈周边有众多大学，此外还是藏龙岛、汤逊湖、江夏等众多大学在校生的聚集地，因而可以与一些高校学生社团的外联部多交流沟通，定期赞助大学社团活动，增加酒店影响力;二是微营销，包括APP、网络营销等多种形式，年轻人对于手机、网络的钟爱已经发展到“赖以生存”的程度，因而积极开发APP和网络服务平台，并给予具有竞争性的价格，推广韩文化主题酒店产品;三是积极与传统渠道合作，既包括实体中介、也包括一些旅游、团购、点评和推广类网站等，迅速占领市场;四是积极开展“内部营销”，即培养员工热爱酒店产品和品牌，更要注意将老顾客当成自己人，给予足够的重视，以便迅速建立良好的产品口碑。

（四）私人订制。

私人订制，即在酒店自身条件成熟的情况下结合顾客的具体需求，全心全意的为其打造特定产品。对于年轻人而言，可以为大学生策划一场韩式毕业典礼，为一对新人策划韩式婚礼;对于上班族而言，酒店可以专门为有需要的办公楼里的客人设计一个上班套餐，并由酒店外送。对于现在一些讲情调的情侣而言，可以依据自己的偏好，来设计一道菜品，由厨师或者自己完成，再拟定一个名字，也可以给这道菜赋予一个小故事。每年对各种定制产品进行归类分析和效益分析，逐渐形成广受欢迎的特色定制产品菜单。

（五）事件营销。

鉴于“你我的汉江缘，大家的韩国情”这样的营销理念，酒店可以开展中韩民俗风情文化节的营销活动来吸引消费者。例如，举办汉江情体验活动、金秋螃蟹节活动、泡菜体验活动等，邀请武汉市民和在汉的韩国人参与到活动中来，不仅可以让更多的人了解酒店产品，还可以作为一种宣传，为酒店带来更多的客源。除此之外，酒店还可以在中秋、端午节来临之际，低于市场价格出售月饼、粽子或赠送给酒店重要客人，以此来增进合作关系。同时也可以用韩式婚礼策划事件营销活动。

注解：

①林炳燮，“韩流”的意义和在中国的“韩流”[A]，青年文学家文化论坛，2013，第204页

②中韩流行文化调查及对策研究课题组，韩国流行文化在中国的影响力分析[A]，2012，第5页

参考文献：

[1]林炳燮，“韩流”的意义和在中国的“韩流”[A]，青年文学家文化论坛，2013，第204页

[2]中韩流行文化调查及对策研究课题组，韩国流行文化在中国的影响力分析[A]，2012，第4-7页.

[3]欧荔，中国主题饭店文化融合的思考[J]，旅游科学，2003年第3期.

[4]王学滨，主题酒店可持续发展的差异化战略研究[J]，东北财经大学学报2007（12）.

[5]张宛，论主题饭店的文化定位和建设问题[J]，四川教育学院学报2006（11）.

酒店企业文化建设研究 篇12

一、经济型酒店的企业文化

众所周知, 酒店是一个劳动密集型、情感密集型企业, 其最基本的产品就是员工所提供的服务, 它蕴含着丰富的文化内容, 有着突出的人性化特征。正如刘光明所言, 饭店企业文化是指饭店以组织精神和经营理念为核心, 以特色经营为基础, 以标志性的文化载体和超越性的服务产品为形式, 在对员工、客人及社区公众的人文关怀中所形成的共同的价值观、行为准则和思维模式的总和, 主要表现在饭店哲学、饭店价值观、饭店意识、饭店精神、饭店道德、饭店审美观和饭店思维方式等方面。 (2)

目前, 比较通行的酒店企业文化有四大结构要素, 分别为物质文化要素、行为文化要素、制度文化要素以及企业理念文化要素。具体而言, 物质文化是最易被人感知的要素, 主要包括酒店的建筑风格、硬件设施、酒店用品等;行为文化要素主要是指酒店员工的服务方式、员工的行为举止、各类礼仪仪式活动等;制度文化要素主要指酒店的规章制度、管理流程、管理体制等, 它是连接物质文化、行为文化与精神文化的中间环节, 同时也指导着行为文化与物质文化;精神文化要素, 则是由企业的基本信念、价值观、企业宗旨、企业道德和企业精神等组成, 它是企业文化的核心。

对于经济型酒店而言, 由于其在服务、硬件设施、管理体制、成本控制等方面表现出来的与传统星级酒店有所区别的特点, 并且在考虑其服务对象 (中小型企业的商务客人, 背包一族等) 价值需求的基础上, 关注员工价值, 并回馈社会, 我们提出经济型酒店的企业文化主要构成要素模型, 如图2所示。

由图2可知, 我们构建的经济型酒店的企业文化模型主要由三个层面组成:价值文化层面, 执行文化层面和物质文化层面, 并且与传统构成要素不同的是, 三个层面的出发点与源动力是对员工、宾客、社会的关注, 这也正是为何三个层面的底线在一起的缘故。具体而言:

资料来源:http://www.jtcb.com.cn/whcm/Article_Show.asp?Class ID=4&ID=639&Sort ID=91

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第一, 价值文化层面关注宾客所追求的价值, 关注员工价值的实现, 关注企业对社会的回馈价值。当然, 不同的经济型酒店, 他们对宾客追求价值的侧重点有所不同, 这样也才能形成各自的特色, 并且, 将宾客的价值关注点纳入到企业文化的建设之中, 这样将使得企业文化具有实际意义, 将员工的价值关注点纳入进来, 将使得企业文化更具可操作性与人性化, 这将直接导致经济型酒店企业文化的第二层面———执行文化层面的强行动力。

第二, 执行文化层面则主要关注酒店的制度制定与员工行为落实, 这也是价值文化的具体化与制度化过程, 包括了对客流程与标准的制定、员工管理相关制度的制定, 服务礼仪的制定。与传统的制度文化层面不同的是, 这里更强调“执行”、“传播 (对内与对外) ”、“引导”, 如何保障企业有很强的执行力并且将企业的文化传播给受众, 如何将企业文化潜移默化地影响着员工并引导员工的心智与行为, 这是要考虑的重点。

第三, 物质文化层面由经济型酒店的文化符号构成, 主要包括硬件的环境、设计、风格、主题、装修、设施、灯光、音乐、标志、员工制服、酒店的易耗品、酒店的广告宣传品等。经济型酒店硬件设施方面的特点, 决定了其在物质文化层面所追求的简洁与实用, 这与星级酒店有较大的区别。

这三个层面中, 对于经济型酒店这个特殊的酒店业态, 我们认为价值文化层面是出发点, 执行文化层面是保障, 物质文化层面是基础。

比如, 2007年度中国最佳经济型连锁酒店———“7天”, 就提出了其企业使命是“为客户创造价值, 为员工创造机会, 为股东创造效益, 为社会创造和谐, 以服务为核心, 让客人睡好觉, 给宾客以多层面的快乐消费体验的快乐文化。” (3) 何为快乐?“7天”是这样诠释的:“快乐是一种服务, 我们致力于每一位宾客在7天体验到快乐。快乐是一种态度, 我们相信, 能为宾客提供服务, 本身就是快乐的。快乐是一种力量, 我们在工作中获得快乐, 在快乐中努力工作, 我们将获得前进的动力。” (3) 除此之外, 对社会回馈方面, “7天”则认为需要树立良好的社会责任。这就是基于宾客、员工、社会价值三方面所考虑的价值文化。

在执行文化层面, “7天”除了建立标准的流程, 严格的制度与管理体制等之外, 为了确保执行的效果, 在管理上, 他们推崇放的文化, 认为“企业文化在一定程度上潜移默化地影响着企业员工的思维模式和行为模式, 引导和牵引着企业员工保持健康的心态, 追求精神的富足, 树正气, 防腐倡廉, 洁身自爱, 做堂堂正正的人, 和员工做心灵上沟通、交流和引导, 与员工的思想吻合, 使员工时时处处自觉地约束自己的行为。” (3) 在具体做法上, “我们坚持让员工共享企业发展的成果, 不会人为拉大收入上的差距, 遵循基于和谐理念的共享价值观的原则。” (3)

而谈到“7天”的物质文化层面, 那醒目的标准色、标准字、建筑、设施、酒店用品、员工制服等, 广为熟知, 这里不一一赘述。

二、经济型酒店企业文化的周期

我们知道, 企业存在着生命周期, 经济型酒店也不例外。处于不同生命周期的酒店, 其经营战略与经营重点有所不同, 当然, 在不同的阶段, 酒店的文化也应随着生命周期的变化而有所变化, 否则企业文化“可能作为一种惰性而存在和孳生”。 (4)

我们以组织的生命周期为主线, 在分析整理相关的文献资料后, 提出了在不同生命周期阶段, 经济型酒店企业文化的特征与建设重点, 如表1所示。

根据表1, 我们可以得出如下结论:

第一, 结合上述对“7天”经济型酒店企业文化的分析, 我们可以推断:以“7天”为代表的中国经济型酒店的企业文化现在都处于初创期, 创新与放权是这一阶段的重要特征与企业文化建设重点。

第二, 经济型酒店的企业文化也存在着周期以及不同的发展阶段。经济型酒店的管理者应根据酒店所处的生命周期, 为酒店选择合适的企业文化建设战略。

第三, 在成长期, 重心是培育共同的核心价值观, 从而确立并传播企业的主流文化。我们可以借鉴Gross和Shichman提出的H-O-M-E模式。 (6) 其中, H=History:形成历史感;O=Oneness, 创造统一感;M=Membership, 促进成员感和E=Exchange, 增加成员间交流。

第四, 成熟阶段的企业往往也处于成功的巅峰, 经营上取得的成就使得企业会认为现有的企业文化是最优的, 从而不对其加以关注与警惕, 甚至不容许有不同的声音。经济型酒店的管理者在日后应充分警惕这个阶段, 勇于并善于进行合理的变革。

第五, 蜕变总是痛苦的, 在蜕变期, 经济型酒店企业应即时把握住时机, 再一次对企业文化进行调整以获得新生。并且, 每一次的蜕变, 就像PDCA循环一般, 将使企业文化再上一个台阶。

三、基于经济型酒店企业文化的文化营销

在上文中, 我们论述到了经济型酒店企业文化建设的出发点是对宾客、对员工、对社会三者价值的挖掘与定位, 这也使得经济型酒店企业文化建成之后, 有明显的实用与操作价值。表现之一就是经济型酒店可以将其用之于营销, 作为经济型酒店的企业文化营销策略之一。

“饭店企业文化营销是更深层次的饭店文化营销, 是饭店依据自身特点, 选择宾客所接受的核心价值观作为饭店立业之本, 构建饭店的企业文化体系, 通过恰当的营销方式与宾客进行价值沟通, 以达到宾客对整个饭店包括其产品的价值认同, 实现良好的社会和经济效益。” (7)

结合经济型酒店企业文化构建的三个层面, 限于篇幅, 我们在此简单提出基于经济型酒店企业文化的文化营销策略的几点构想, 其中, 营销的对象即包含了内部公众也包括了外部公众。

第一, 物质文化层面的营销。那些构成物质文化层面的要素, 诸如硬件的环境、设计、风格、主题、装修、设施、灯光、音乐、标志、员工制服、酒店的易耗品、酒店的广告宣传品等, 要营造出极具文化冲击力的视觉效果, 在某些具体要素上。甚至可以从设计之初开始营销, 比如说, 可以采用征求员工或宾客意见的方式, 一些简单的易耗品设计完全可以通过举行员工或宾客的设计大赛, 选取其中的优胜作品, 这样一方面可以使得员工或宾客对企业文化有更深一步的理解, 也会增强员工的自豪感与工作的乐趣, 从而也能够使得执行文化层面更加顺利;另一方面, 可以提升宾客对酒店的忠诚度, 并形成在目标受众间的宣传效果, 以取得与宾客的“心灵共鸣”。特别是, 对于现如今的经济型酒店而言, 在物质文化层面, 在营销经济型酒店“简洁”、“实用”之余, 我们认为, 对“主题”的营销也是非常重要的, 并非同一品牌的不同酒店, 在主题的选择上也可以有所不同, 这样能给宾客新鲜的感觉。

第二, 执行文化层面的营销。根据上文执行文化层面的具体内涵, 所有规程、制度、礼仪在制定之初, 也应将经济型酒店的“简洁”、“实用”、“主题”等要素融入考虑。在传播方面, 要以受众的文化情趣为背景, 可以在店面设一文化角, 定期公布员工的事迹、媒体的好评以及宾客的意见等, 多提供与员工、与宾客相互沟通的平台, 这个平台不仅仅是对宾客的 (比如说网站、论坛) , 还有对员工的, 构建员工与宾客的直接沟通平台, 让沟通更透明, 这将形成良好的口碑效应, 达到营销的目的。

第三, 价值文化层面的营销。经济型酒店为了让受众们关注并理解酒店为宾客、为员工、为企业的价值导向, 在以此价值导向确定的价值文化层面的各个要素之后, 经济型酒店的管理者要有动态地传播的意识, 不断推陈出新此价值文化层面的各个要素的外显方式, 让受众们不断受到此方面的剌激, 并在不断刺激的过程中深化并认同经济型酒店的价值文化。比如说, “7天”的企业文化高度关注客户价值, 那么, 在推出睡前牛奶, 推出QQ便捷订房等增值服务之后, 于近期, “7天”又首推“洁净毛巾封包”的服务, 该服务旨在通过给经过清洗消毒后的洁净毛巾再穿上一件封闭包装的外衣, 防止毛巾受到污染, 时刻保持洁净, 让广大消费者能放心使用“7天”酒店所提供的毛巾, 并在其网站、论坛、店面等处都有宣传推广。

经济型酒店企业文化营销策略, 从上述的简单分析来看, 都有一个共同的特点, 那就是经济性, 为了不将额外产生的成本转嫁到宾客身上, 经济型酒店充分利用已有的资源———企业文化, 充分地考虑传播的方式方法, 采用几乎“零成本”的推广与宣传手段对经济型酒店进行文化层面的营销, 让受众明白经济型酒店的企业文化不只是传统理解的“旅馆文化”, 更让受众在潜移默化中接受酒店, 认可酒店, 喜爱酒店, 惠顾酒店, 忠诚酒店。

经济型酒店的硬件甚是简单, 抄袭将不费吹灰之力, 甚至是制度也可以克隆, 经济型酒店也不仅仅是“廉价+卫生”旅馆的代名词, 作为酒店业中非常重要的一种业态, 经济型酒店应有其独特的内涵, 而其成功也离不开企业文化的因素。然而, 企业文化必须在关注其生命周期变化的前提下, 在关注宾客、员工、社会利益的同时, 用心构造、培育、传播, 才能充分发挥其作用, 并且若能将构建成的企业文化渗透到企业的文化营销之中, 其效果方可谓无招胜有招。

注释

1 宋伟雄.笑看风云酒店人[OL].广州:羊城晚报出版社, 2008

2 刘光明.企业文化[M].北京:经济管理出版社, 2004

3 郑南雁“.7天”连锁酒店我创造[M].深圳:海天出版社, 2009

4 张敏, 陈传明.企业文化刚性的组织生命周期模型[J].科学与科学技术管理, 2006 (2)

5 Quinn, J.B. (1980) :Strategies for Change.Irwin, Homewood, IL, 60-66

6 Warren Gross and Shula Shichman:How to Grow an Organizational Culture.Personnel, September 1987, PP.52-56