企业机关建设研究

企业机关建设研究（精选12篇）

企业机关建设研究 篇1

企业机关, 一头连着企业管理层, 一头连着下属单位, 处于承上启下、贯通左右的枢纽地位, 其职责主要是总揽全局, 发挥参谋助手作用;统筹组织, 发挥管理协调作用;检查指导, 发挥监督服务作用。

企业机关建设, 就是要围绕职能定位, 把机关建设成为企业的决策中心、指挥中心、管理中心、信息中心, 促进企业科学发展。企业机关建设, 是一项艰巨的工程, 重点要围绕三个方面开展工作:第一, 构建科学的管理模式, 理顺上下左右的关系, 理清机关与下属单位工作界面, 做到各就各位、各司其责;第二, 建立规范的管理体系, 推进机关工作规范化、制度化, 做到各项工作有规可依、有章可循;第三, 创建“三型”机关, 增强工作人员服务意识, 提升工作人员的管理能力, 提高机关服务效率和质量。

一、构建科学的模式, 有效授权强管理

机关的管理模式, 归根结底取决于上级单位对下级单位授权的大小。授权大的, 管理重心下移, 机关管得少, 下属单位自主权较大, 呈现三角形的分权模式;授权小的, 管理重心上移, 机关管得多, 下属单位自主权较小, 呈现倒三角的集权模式。这两种模式天生是一对矛盾体, 一方的优劣势正好是另一方的劣优势, 并无孰优孰劣之分。企业应该选择三角形还是倒三角形模式, 也并没有放之四海皆准的标准。在现实中, 不仅不同的企业会有不同的选择, 即使同一个企业, 在不同的阶段, 或者针对不同的下属单位, 机关管理模式也可能不同。一个企业在选择和构建机关管理模式时, 需要综合考虑四方面因素。

1、管理层的行事风格

管理层, 尤其是主要负责人的行事风格, 很大程度决定了机关管理模式。如果主要负责人事无巨细、事必躬亲, 势必是倒三角形的;如果是只管“定战略、搭班子、带队伍”, 管理模式势必是三角形的。

2、所属单位业务性质

一个企业如果所属单位业务性质有差别, 授权大小就必须有针对性, 不能千篇一律。例如, 一家企业所属单位是不相关多元化的, 在授权上就应该有所区别, 否则就会发生对这家单位的合适授权, 对那家单位就授权过大, 管理不到位。

3、以往执行效果

人的智力差别、能力差异, 决定了不同的被授权管理团队会产生不同的结果。由此可见, 授权大小必须考虑到以往执行效果。对在授权范围内想干事、能干事、会干事、能干成事的下属单位管理层, 就应当给予更多更大的授权, 提供更广阔的舞台;反之, 对于授权执行不好的, 有出格现象的, 例如用人上任人唯亲的、采办上有徇私的、群众意见大的, 就要收权, 加强机关集权。

4、当期的重点工作

在有的时候, 企业需要突击抓好某项工作, 为了便于统筹协调、提高效率, 就要由机关牵头, 在一定时期将相关权限收上来, 集权办大事, 进行非常态化的管理。

另外, 具体到什么样的权利应该被授, 判定的标准不复杂, 即不好管理的都授权下去, 让机关集中精力做有限行动、有效作为的事情。

二、建立规范的体系, 严格考核抓落实

研究企业机关管理体系现状, 其存在的主要问题是体系版本多、差异大, 内容庞杂、重点不突出, 审查与整改不到位, 有体系不执行, 等等。针对这些问题, 笔者认为机关管理体系建设除了契合管理模式之外, 必须花大力气抓好科学编制、严细审查、监督考核等环节。

1、科学编制体系, 增强体系的权威性

(1) 不求标新立异, 但求一脉相承。在一次外审员培训课上, 有个学员谈到了他的困惑, 其所在的公司成立不到6年, 换了3任领导, 每任领导都高度重视体系建设工作, 且紧跟潮流, 时下流行什么样的编制形式就要求按照什么形式重新修订, 6年来体系三易其稿。三稿有什么本质区别吗?没有, 只是换汤不换药, 编写人员只是在做排列组合罢了, 甚至是将简单问题复杂化。这种做法看似与时俱进, 实际上除了便宜咨询公司, 对企业管理百害而无一益。针对各种版本体系的实质内容没有多大出入的情况, 一定要选定一个版本坚定不移走下去, 重在强化执行和持续改进, 这才是企业发展的长久之道。

(2) 不求齐头并进, 但求先后有序。众所周知, 机关部门之间的工作界限不好划分, 很多工作都是“你中有我、我中有你”, 通常在一个部门主管的某项工作的全生命周期的程序中, 既有要求各部门执行的部分, 也有需要执行其他部门管理制度的部分, 这就说明一个程序的编制不能仅靠主管部门的闭门造车, 否则编写出来的东西一定会与其他部门的制度产生冲突。为了提高体系编制效率和质量, 要讲究先后顺序, 最好是分四步走:第一步, 根据部门职责分工, 列出公司机关管理体系目录, 经公司体系委员会讨论确定;第二步, 各部门着手编制以自己为主、其他部门遵照执行、不涉及其他部门规章制度的程序, 像行政部门的收文、发文程序, 财务部门的预算、报销程序, 人事部门的招聘、任免程序, 经营部门的采办程序, 等等;第三步, 学习讨论第二步中所编写的程序, 这既是学习与审定的过程, 更为下一步编写业务交叉程序奠定基础, 可以尽量保证同一项工作表述相同、要求一样、界面清晰、衔接顺畅;第四步, 全面铺开, 编写剩余的程序。

(3) 不求面面俱到, 但求重点突出。在体系编制中, 有的企业追求大而全, 将一些鸡毛蒜皮的小事或者已经有明确规章制度的都纳入体系, 弄得重点不突出, 不但不能有效指导工作, 还为执行与审查带来许多不必要的后续工作。与其这样, 就应该把一些将简单问题复杂化的程序简化或删除, 把已经有明确规章制度的党群类工作不纳入体系管理, 保证体系的重点突出和独立性。

2、创新审查方法, 提高体系的实用性

为了提搞体系的实用性, 就需要对全部程序进行全生命周期验证, 在这方面, 情景演示是比较有效的方法。具体做法是:组织召集内审员, 对程序逐一进行演练。一个程序涉及几方, 就选几个人扮演不同角色, 每个人事前熟悉自己的职责, 然后从头至尾把程序走一遍, 其他的人当观众挑毛病, 着重找出流程不畅的、繁琐的、交叉的, 然后反馈给职能部门修订。

3、加强监督考核, 永葆体系的生命力

编写体系, 其最终目的不是为了获得证书、更不是为了放在书柜中充门面, 而是要发挥作用, 教导员工认真执行、按章办事, 真正推进管理的制度化。在这方面必须要做的就是监督考核, 一要监督考核体系的执行情况, 二要监督考核问题整改情况, 督促体系持续改进, 不断提高体系执行率, 永葆体系生命力。

三、创建“三型”机关, 全员参与增水平

加强机关能力建设, 最后落脚点还是要抓好机关队伍建设, 具体做法表现在以下方面。

1、把好机关人员入口关

在机关工作人员的选择上, 应尽量从基层优秀员工中选拨, 让有经验的人干专业化的管理工作, 是内行, 能收到事半功倍的效果;让优秀的人有更大的舞台, 也有助于营造出能者有其位的文化氛围。即使是新招聘的非常有潜质的应届毕业生, 也应该放到基层锻炼一两年, 在实践中检验一下其综合素质, 在实践中增长其才干。

2、开展“三型”机关建设

(1) 创建学习型机关。一要计划详实, 有明确的学习时间、内容、对象。在学习内容上, 世界观、方法论都要有, 但方法论所占比例要大。要重点学习企业的昨天、今天、明天, 让员工了解企业、热爱企业;学习管理体系, 让员工对与己有关的工作程序、重点环节谙熟于心;学习业务相关知识, 让员工紧跟时代发展、行业变迁、政策调整、知识更新, 成为专业领域内的行家里手。二要建立机制, 一方面把定岗定级定薪与学历、专业技术职称、职业资格证书等结合起来, 变“要我学习”为“我要学习”;另一方面, 将部门学习计划执行情况纳入年度绩效考核。三要借助平台, 将学习融入日常工作生活中, 少为员工增加负担。例如借助党建工作的“三会一课”平台, 学习中央、上级单位的指示精神, 学习理论知识和拒腐防变知识, 帮助机关工作人员树立新理念、开拓新视野;借助网络平台, 将授课视频、讲义等放到网上, 方便员工自由选择学习时间。

(2) 创建服务型机关。一是要加强教育, 增强机关工作人员的服务意识。二是要围绕对上服务和对下服务的核心内容开展工作。机关对上服务, 并不是对企业管理层俯首帖耳、惟命是从, 核心是严格把关、勇于担当、建言献策, 发挥参谋助手作用。根据企业战略和部门职权, 严把各项报批的审核关, 敢于对违规事项说不, 为企业科学决策筑起一道防火墙;遇到难题, 不能明哲保身, 不能把职权范围内的工作往上推, 要勇于担当、敢于决策, 主动为领导分忧解难;善于发现企业运行中的问题, 拿出解决办法, 为企业发展建言献策。机关对下服务, 除了做好面上的事情, 像杜绝“门难进、脸难看、话难听、事难办”现象, 核心是做好以下两方面工作:第一, 想基层之所想, 急基层之所急, 高质高效办理各项工作。对于到机关办事的人员, 要尽量精简办事程序, 提高办事效率;要建立AB岗制度, 每个工作人员离岗期间, 都要有人临时替岗代班;要施行首问负责制;对于基层上报的请示, 要限时响应, 无论同意与否, 必须在限定的工作日内给予答复或解释说明。第二, 多为基层分忧, 少给基层添乱, 增进理解、强化协作。首先, 设置精干高效的机关。必须根据机关管理模式优化岗位设置, 使办事人员各司其职, 加快工作进程。其次, 减少机关发文。除了政治色彩比较浓的文件, 对于可发可不发的文件、发了又没有多大意义的文件、时效性不长的文件, 坚决不发, 如上面来的与企业相关度不大的文件、各种会议通知等。第三, 机关要建立统一的需基层定期上报的报告模板, 由行政管理部门负责收集整理。机关工作人员需找相关材料, 首先到行政管理部门查找, 确实没有的, 再找基层要。第四, 深入基层要坚持从简务实。机关人员深入基层搞调研, 有助于掌握第一手资料, 有助于做出科学决策, 但在实施中要坚持从简务实。一个部门拟定调研计划时, 应该主动了解其他部门的安排, 尽量组团调研, 减轻基层的接待任务;公共交通发达的, 或者能自行解决交通问题的, 尽量不要麻烦基层派车迎来送往;座谈会, 尽量安排在基层内部会议室;对于基层现场提出的问题, 能现场解决的要立即给予答复, 不能现场解决的, 要说明情况, 并及时向上反映;调研之后要提交调研报告, 决不能轰轰烈烈开始, 悄无声息结束。

(3) 创建和谐型机关。和谐机关的内容包括人与人和谐、人与企业和谐、人与社会和谐。在人与人和谐方面, 要通过开展丰富多彩的团队建设活动, 让平时埋头于“练坐功”的机关人员互动起来, 增进友谊、融洽关系, 加强机关部门之间的沟通协调, 增强团队协作能力;要通过开展创先争优活动, 引领员工在各方面追求卓越, 营造出学习比着学、工作比着干, 为企业发展多做贡献的氛围。在人与企业和谐方面, 要通过开展扶危济困活动, 及时将企业的温暖送达员工;要通过为机关工作人员设计职业生涯发展通道, 使员工努力有方向、学习有目标、工作有激情, 让员工与企业相融共进。在人与社会和谐方面, 机关工作人员要遵纪守法, 尤其要常思贪欲之害、常怀律己之心, 在社会上做一个清清白白的人;要在绿色、环保、低碳上做一些力所能及的工作, 为建设环境友好型社会贡献力量。

机关建设是企业的一个永恒课题, 也是一件复杂、艰巨的工作, 不可能毕其功于一役, 必须在不断优化管理模式、持续改进管理体系的同时, 号召机关工作人员积极参与到“学习型、服务型、和谐型”机关建设中来, 从自己做起、从点滴做起, 促使机关建设每年都能进一步, 年年都有新变化。

企业机关建设研究 篇2

就主流情况而言是如此，但是放在世界经济一体化大背景下、放在国内外炼化企业共同竞争的大氛围中、放在中国石油炼化行业的战略目标前看，炼化企业的班组建设还存在着许多亟待解决的问题和不足。

班组建设存在的主要问题

员工价值取向与企业的期望存在偏差。据了解，进取精神不强，“不求有功、但求无过”已成为很大一部分员工追求的目标。在这种心理支配下，员工在学习过程中敷衍应付，参与企业管理的愿望不强烈，认为自己的责任就是完成领导交给的任务。

近年来，利用工余时间进行学历深造的操作员工人数呈逐年下降趋势，而且学习的专业也与岗位知识的相关度渐行渐远，许多员工坚持学习的目的不是为了岗位技能的提升，而是为了自己今后多条出路。因此，这些人拿到学历后不但不能有效促进工作，反而成为另一种制约工作激情的消极因素。

为了稳定基层员工队伍，企业有针对性地采取了多种管理举措，如在薪酬分配上加大向一线倾斜的力度，在生活上提高工作用餐质量等，但基层员工在心理上对自身群体的感觉、定位并没有伴随着这些措施的实施而显著改变，仍有很大一部分人把自己定位为企业的弱势群体。员工整体素质与企业快速发展的要求不相适应。这主要表现在班组中高素质、高技能员工比例偏低。班组中真正技术过硬、让人放心的员工人数量相对较少，高水平、高技能人员比例大约在30%左右，班组承担的大部分工作任务都依赖这些人来完成。其次是围绕岗位技术进行深度思考的员工相对偏少。工作中普遍的心态是上面怎么要求我就怎么干，至于是否可以采取更好的方法、手段，则很少考虑，有时即使有了更好的想法也不愿表达出来。

这些问题出现的几种原因

一是薪酬分配差距没有拉开，降低了员工晋升岗位的欲望。班组内部高岗与低岗之间收入差距普遍偏小，班长、内操、外操岗技工资逐级差别在百元左右。这种岗位之间薪酬分配上的细微差别，难以有效激发操作人员晋升岗位的欲望。

二是岗位之间缺乏竞争机制，减弱了员工工作、学习的动力。班长、技师、高级技师是操作员工追求的目标，但这些目标一旦被人“获取”，在没有大的变革或异常事件发生时，往往会被少数人长期把持，当操作员工一旦感觉到自己在相对长的时间内无法触及这些目标时，工作、学习的动力就会慢慢减弱。

三是“拔苗助长”挫伤了普通操作员工的积极性。由于连续多年人员引进的限制，导致一线正规院校大中专毕业生接续断档，当管理岗位缺员时，车间不得不提拔任用新进厂不久的大中专毕业生。面对生产实践经验不足的管理者，操作人员从心底里难以接受。当这些难以接受的事实频发时，“学与不学一个样”的宿命论便会滋生蔓延。

四是培训责任不尽明确，导致了培训工作低效运行。从企业领导、职能部门，到车间主任、班组长都在强调要加强培训，但在培训中各级人员究竟要承担什么角色则不甚明确，岗位职责、业绩指标中也很少有具体的、可量化的培训目标与要求，培训工作开展的好坏好像与谁都有关，但又与谁都关系不大。

五是心理研究及疏导不够，使潜在问题得不到及时解决。面对员工心态浮躁、烦闷、积极性不高等消极现状，许多管理者表现得很无奈，且大多数情况下都归因于社会大环境，但追究更深层次的原因，笔者认为主要是近年来企业对员工心理的研究投入不够，没有能够在合适的时机采取合适的对策，最终使一些可以尽早化解的不稳定苗头转变为消极因素。

针对这些问题的建议与对策

——不拘一格用人才。企业在选拔技术人员、管理干部时，不惟初始学历为标准，给所有符合条件的人员以机会，激发员工自觉学习的激情。

——班组长岗位及技师实行任期制。班组长、技师任期结束后进行内部竞聘，好的上、孬的下。这样做的好处有：一是可以给在岗的班组长、技师施加压力，干不好就有可能被淘汰;二是可以给其他人员提供机会，干好了就可以获得晋升。

——班组长与班组成员双向互选。这样做的好处有：一是可以充分发挥班组长自主管理的积极性;二是可以实现人员优化组合;三是可以给班组员工施加压力，如果工作水平不高，就有可能无岗可上。

——适当拉大岗位之间的分配差距。通过经济手段激发岗位人员从低岗到高岗流动的欲望，使岗位人员能够实实在在地体会到岗位晋升的愉悦和快乐。

——奖金分配“双轨制”。所谓奖金分配“双轨制”，就是把奖金分为两个部分：一部分是岗序奖金，一部分是绩效奖金，二者比例可各占50%。其中岗序奖金由企业按岗位明确规定，绩效奖金由单位、班组根据绩效完成情况自主分配。

——培训责任到岗位。如可规定车间主任在一定的时期内要培养出一定名额的班组长，长在一定的时期内要培养出一定名额的骨干操作员，等等。培训结果与个人薪酬及晋升挂钩。——改变员工技能评价手段及方法。一是评价方式从笔试答题转为现场操作

培训导师制，建立以技能专家为主体的兼职培训队伍;三是推行

训”是指一级对一级培训，“横向考核”是指主考人员跨装置、跨车间随机抽取。

——广开沟通渠道，确保员工意见和建议顺畅表达。全面深化员工合理化建议活动，充分享受参与管理的愉悦。对员工提出的建议要认真研究，采纳的要及时答复。建立班组长、操作员工联系人制度，时时把握员工动态。通过联系人，及时准确把握员工心理动向，弥补其他沟通渠道的不足。成立“

方便。“班组长之家”活动的方式可以多种多样，如组织讲座、现场观摩、经验交流、论文撰写等等。

——重视心理疏导，让员工持续保持心情舒畅的状态。

义成功会让人陷入焦虑，职业生涯的终极目标是心理成功。

工思想动态，分析员工各种抱怨、不满产生的原因和根源，班组;二是实行员工”，“竖向培让员工不能地位来定 “竖向培训、横向考核 能够采纳的要在短时间内采纳，班组长之家”，为班组长横向交流提供管理心理学认为：用金钱、为此，要强化员工心理研究，跟踪员有针对性地提出对策，为企业决策提

酒店企业文化建设研究 篇3

关键词：企业文化；酒店业；文化建设

中图分类号：F592 文献标识码：A 文章编号：1674-7712（2012）20-0042-01

企业文化主要指一个企业长期形成的并为全体员工认同的价值信念、行为规范以及行为方式。所谓行为方式，就是稳定的行为倾向，行为方式是价值信念和行为规范的体现。企业文化是企业的一部分，对一些刚刚建立的新企业来说，有机器、设备、工具、技术、产品、组织和制度等，却不一定有文化。

国内酒店业经历了硬件和服务的两大竞争，现在应进入文化氛围的竞争。文化竞争可以说是酒店市场竞争的高层次竞争。酒店企业要长久稳定发展，一靠硬件建设；二靠软件建设，软件建设主要体现在企业的文化建设上。在很长一段时间里，国内一些饭店餐饮企业在文化建设上存在误区，认为板报、口号、娱乐活动这样的形式就是文化建设，还有的认为文化建设就是精神文明建设，这都是错误的。所以，对酒店业的企业文化特点和构筑酒店业企业文化的内容十分有必要研究清楚。

一、酒店企业文化的特点

酒店是以有形的空间、设备、物品和无形的服务，为人们提供吃住行游购娱等多种产品和服务的综合性的服务企业。酒店文化对产品质量有直接的作用。酒店产品是凭借能满足客人物质需求的设施、物品等有形产品与能满足客人心理需要的无形的服务的有机结合。因此，酒店产品是通过服务人员与客人的直接服务过程中实现的。酒店产品中服务人员的理念、价值观、素质和服务水平直接决定着产品的质量。

酒店产品具有突出的文化性。旅游者每到一地，都希望感受到一种异地风土人情和特色服务，满足自己的心理需求。因此，这种需求的满足除了酒店硬件设施及所体现的文化外，更多地要从酒店的文化氛围和服务人员文化内涵来体现。而一般企业的产品质量是直接体现在产品的性能上，是从物上体现，而不是从人体现出来。

酒店产品生产过程具有情感内涵。一般企业的生产过程是人对物的加工过程，而酒店产品是人与人交往的过程。是服务人员为客人的服务过程。酒店要实现客人物质和精神上的需求，必须通过服务人员“宾客第一”的理念，热情周到的服务才能实现。

由于酒店产品具有以上的特点。因此，酒店文化与一般企业文化相比，最突出的特征就是强调服务理念。或者说，酒店文化的核心--经营理念，集中反映服务理念，以服务为出发点和归宿。

二、酒店文化建设的架构

企业文化的基本内涵包括三个方面：一是讲究经营之道。二是培育企业精神。三是塑造企业形象。它渗透着企业的价值观，主导着企业全体员工的服务建设、经营、管理及物质和文化生活等多种实践活动。具体细分中国酒店企业文化的基本内容应包括以下几个方面：环境特色、经营理念、价值观、企业目标、企业精神等等。

（一）环境特色

环境特色是酒店文化的物质层面。包括酒店建筑的设计风格，庭院环境的布置和客房格调。建筑风格、环境特色要与酒店的文化内涵协调一致。如，半岛集团从创立之初，经营者便定位于一家高级豪华酒店集团。在建筑及设计方面，十分强调体现高级、豪华的集团形象。以环境和建筑风格体现文化内涵。这与他们把品牌定位于社会名流的高级商务客人和旅行者的高档次服务形成了统一的文化内涵。

（二）经营理念

经营理念是酒店文化建设的核心和灵魂，是企业经营的出发点和归宿，是酒店经营中贯穿的基本思想和基本理念。也是文化系统的中心架构。它要解决的是酒店存在价值和意义，回答“我是谁”、“我做什么”这两个基本问题。各个企业文化积淀不同，经营理念也不同。

美国波音公司的经营理念是：“保持波音技术领先地位，不断开拓”。海信集团的核心理念是：“创造完美，服务社会。”香格里拉的经营理念是：“由体贴入微的员工提供的亚洲式的接待。”在国内许多酒店提出：“宾客第一”、“宾客至上”、“宾至如归”等理念，反映了经营中的基本观念。

（三）价值观

价值观是酒店在经营中对实现企业目标过程中推崇和奉行的基本信念。以人为本，已成为企业的共识。人们普遍认为，企业的竞争，从根本上说是人才的竞争。例如：里兹--卡尔顿酒店格言是：“我们是为女士和绅士服务的女士和绅士。”表达了：一是员工与顾客是平等的，不是上帝与凡人的关系，而是主人与客人的关系；二是酒店提供的人对人的服务，不是机器对人的服务，强调服务的个性化与人情化。这表明了公司以人为本，注重人的作用。他们的信条是：“对里兹--卡尔顿酒店的全体员工来说，使宾客得到真实的关怀和舒适是其最高宗旨。”希尔顿酒店提出：“我们要靠那些受过严格训练和通晓本系列经营方法与程序的人来承担责任，并对所有挂希尔顿酒店牌子的旅馆进行管理和指导。”这些酒店都是以自己的理解和方式，强调人的作用，体现以人为本的价值观。

价值观的实现必然转化为物质成果，是个人、企业和社会三者的一致。企业的价值是事业的发展，但是，实现这一价值，前提是员工物质利益和个人发展得到满足，从而使员工积极性得到发挥，工作做出成就。企业目标得以实现，酒店事业得到发展，还要体现在为国家，为社会做出贡献。

（四）企业目标

企业目标是企业发展的方向和奋斗的最终目标。因此，有些企业把发展规模，经济指标作为企业目标，“海尔公司提出企业目标是进入世界500强。”也有些企业把实现“一流企业，一流服务，一流管理，一流队伍”等等“一流”作为企业目标。

（五）企业精神

企业精神是企业在实施经营管理过程中所体现出来的品格。企业精神受企业发展的历史和领导人的风格的影响。例如：假日旅馆确定企业精神是：“朴实无华，诚实可靠，坚持不懈，乐观大度，加之以一种复兴者的激情的综合体。”

地矿企业加强企业文化建设研究 篇4

企业在长期的生产经营过程中, 会逐步形成具有自身特色的企业理念、经验愿景、企业精神和管理宗旨, 而企业文化也正是在这些理念与精神的行程过程中逐步升华、总结出来的, 是一家企业宝贵的精神财富, 体现着支持这家企业未来发展的“软实力”。可以说, 企业文化是企业的灵魂, 是企业赢得市场竞争, 实现长期稳定发展的重要基石。国外的相关理论表明, 一家没有形成先进文化的企业, 其未来发展前景是不值得被看好的。面对新的发展形势, 越来越多的企业开始意识到企业文化的力量, 对企业文化的建设甚至会直接影响企业的兴衰成败, 一个具有正确导向、强大凝聚力的企业文化, 其激励作用是物质利益难以替代的。鉴于此, 地矿企业加强自身的企业文化建设具有深远意义。

一、地矿企业加强企业文化建设的必要性分析

(一) 有助于提高企业的凝聚力和共同价值观

一方面, 推进企业文化建设有助于提高企业的团队凝聚力。在企业的发展历程中, 优秀的企业文化首先能够体现出企业的形象意识, 其次能够推动企业员工的思想意识建设。随着中国社会主义市场经济建设的不断推进, 企业文化建设工作也存在一个不断更新和发展的过程中, 企业文化的内涵和外延呈现出多元化的发展趋势, 逐步成为每一家企业的重点工作。需要注意的是, 目前企业文化在企业发展过程中的重要性日益凸显, 对促进企业创新, 提高针对实际业务的管理执行力都有着积极作用。另一方面, 企业文化建设还有助于企业上下形成共同的核心价值观。对任何企业来说, 企业价值观的形成都跟企业的实际业务特点、行业领域相关, 结合企业特有的人文特点和地理环境, 在不断的摸索整合中形成, 体现出企业整体的生命力和凝聚力。企业的核心价值观是企业文化建设中的核心环节, 从本质上来看属于大众文化的范畴, 强调的是全体企业职工的整体愿望和追求, 具有共同的目标感和使命感。在实际工作中, 不可以仅仅运用管理层的理念和思想作为企业精神的内核, 而是需要通过多方式、多渠道、多层面的宣传和引导, 让更多的员工参与其中, 充分表达自己的诉求和观点, 再此基础上结合自身的实际工作特点和需求, 在企业核心文化的形成过程中营造更多的归属感和参与感。

(二) 是传播企业精神、发扬团队精神的重要途径

首先, 企业在打造企业文化的过程中, 往往需要开展各类生动有趣的教育活动, 从不同的角度对员工进行思想层面的启发和教育。这类活动相比于传统的说教来说更容易收到实际效果, 能够在很大程度上让企业当中的每一名员工都能理解企业精神, 逐步在思想上对企业精神产生高度的认同感, 进而将这种认同感运用到自身的实际工作中, 指导具体工作的开展, 企业也能够充分利用精神教育的契机实现企业精神的整合, 并且通过诸如演讲比赛、文艺汇演等活动, 来全体员工更好地参与和接受。除此之外, 随着现代信息技术的不断发展, 一些企业广泛采用微博、微信等宣传方式来对员工进行企业精神的传播和培养, 一方面能够促进企业影响力的提升, 同时也能够进一步提高企业的实际执行力。其次, 企业文化建设能够侧面促进企业完善职工的工作和生活环境, 企业文化需要良好的工作环境作为土壤才能够逐步培养和形成, 完善的工作和生活条件有助于增加员工对企业的忠诚度。企业与职工之间存在相互依存的关系, 企业能够给予员工对等的待遇, 并且将职工的职业发展同企业的战略发展相结合, 那么将大幅度提升职工对于企业的热爱程度, 继而促进日常经营管理效率提高。

(三) 有助于形成“以人为本”的人性化管理模式

人性化管理是企业管理的最高层次, 也是企业管理水平的最优体现, 其最大优势在于能够最大程度地激发员工的潜力, 体现员工的价值, 给予员工充分发挥自身才华的空间, 为员工实现职业目标创造良好的条件。与此同时, 伴随着企业整体员工水平和素养的提升, 不同岗位员工的个性化也能逐步体现出来, 从这一层面来说, 有助于推动整个企业的个性化展示。鉴于此, 随着现代企业管理制度的不断普及, 地矿企业应该充分坚持以人为本的发展管理理念, 在实际经营管理过程中, 逐步建立健全相关的价值评价体系, 关注员工的所思所想, 尽可能地实现企业员工的内在需求。目前, 企业应该更加着力于企业员工的深层次管理, 其核心是能够公平地反映出员工的个体价值, 在此基础上与企业价值有机结合, 不断激发员工的工作积极性、创造力和奉献精神, 为企业的长期稳定发展打下坚实的人力资源基础。值得注意的是, 地矿企业在构建员工价值形态管理模式的过程中, 需要对企业已有的管理规范进行更新和补充, 在提升企业实际执行力的情况下, 力争实现企业管理效率和效果的双重提高。

二、加强地矿企业文化建设的措施

(一) 重视同企业文化相关的载体建设

一切精神活动的开展都需要物质作为载体, 丰富多彩的企业文化文化活动能够发扬出企业文化的魅力, 但同时也需要一定的载体作为物质基础。在市场经济建设取得丰硕成果的今天, 企业的文化建设不再仅仅只是喊喊口号, 开开座谈会, 这样的文化建设是难以取得实际效果的。鉴于此, 地矿企业需要在充分分析自身发展阶段的前提条件下, 对员工的精神文化需求进行广泛调研, 以便有针对性地指导各类项目载体的建设。文化建设的有效载体主要包括文化设施建设和文化活动开展这两个大的方面, 地矿企业可以在企业内部建立体育活动室、图书室、报刊阅览室等设施, 强化企业文化的宣传阵地, 丰富企业员工的精神文化生活。同时还可以广泛开展职工运动会、家庭喜乐会、业务知识竞猜等活动, 让员工体会到企业对自身生活和成长的关怀, 既能提高职工的工作热情, 同时也能加强企业同职工之间的沟通与交流。

(二) 重视文化整合, 培养团队精神

企业要想实现自身的文化管理, 需要全体员工都能够对企业文化形成认同感。客观来看, 地矿企业在经历了体制改革和资产重组之后, 人员构成发生了较大的变化, 主要体现在以下两个方面:一是拓展了市场空间, 逐步开始开展具有商业性特点的地质工作。二是经历了资产重组和单位合并之后, 企业的组织结构和人员构成发生了较大的变化。目前, 地矿企业工作流动性较大, 员工的教育程度、工作态度、专业水平、性格特点等因素都有诸多不同, 人生观、价值观也存在着一定的差异, 这些差异在企业核心价值观的形成过程中, 有可能会产生排斥作用, 不利于企业文化的全面推广, 因此, 地矿企业需要首先对文化的磨合。企业文化的磨合是一项长期性的工作, 有一个逐步整合的过程, 需要全体员工的高度配合和自愿性接受。企业应该充分发扬求同存异的原则, 尊重每一名员工所特有的生活背景、教育经历、性格特点, 对不同的文化特质进行分析和比较, 吸收各类文化中的先进成分, 切实做到扬长避短, 将难以适应新时代发展要求的理念逐步摒弃, 为先进思想的产出创造良好的条件。通过价值观念、道德行为、目标宗旨等核心思想的整合, 逐步在思想的碰撞过程中将全体员工的心团结在一起, 尽早实现从企业资产到企业文化的深度整合。

(三) 企业文化建设, 需要管理者的率先垂范

企业管理层是企业文化的重要创造者和引导者, 更是企业文化的践行者。从这一层面来看, 企业能够孕育出先进、积极、独特的企业文化, 很大程度上取决于企业管理层能否做到率先垂范。通常来说, 企业的经营管理层, 大多具有较为丰富的管理经验和扎实的专业水平, 不论是在经营理念、价值追求、人格理想、行为规范、道德品质等方面都应该以更加严格的标准来要求自己, 因为这些内容都是构成企业文化的重要内核。鉴于此, 面对新的发展机遇, 地矿企业的管理层需要勇于发扬创新精神和争先精神, 带着强烈的社会责任感, 在复杂、多变的内外部经营环境中敢于摆脱旧有框架的束缚, 提高自身的组织应变能力, 带领企业抓住机遇、赢得市场, 为企业赢得更加广阔的发展空间。企业文化的构建是一项长期的工作, 难以做到一蹴而就, 在实际推进工作中可会遇到各种困难, 面对挫折, 企业管理层需要进一步坚定思想和意志, 鼓舞全体员工迎难而上, 不屈不挠, 用一颗永不满足的事业心去推动企业迈向新的高度。与此同时, 目前大多数地矿企业仍属于国有性质, 在企业的自身发展过程中, 也不能忘记身上所肩负的社会责任, 企业应该自觉承担起社会角色, 积极关爱社会弱势群体、支持国家建设, 唯有如此, 企业才能够逐步形成积极正面的品牌形象, 获得社会和消费者的广泛赞扬, 企业才能够获得持续而强大的生命力。

结语

随着中国社会主义市场经济建设的不断推进, 地矿企业所面临的市场竞争也愈发激烈, 要想在新的发展阶段中获得生存空间和发展前景, 广大地矿企业必须从思想上重视自身企业文化的建设。面对新的形势, 地矿企业的企业文化建设应该贴近时代需求, 能够满足企业的实际发展需求, 并且具备鲜明的自身特点。除此之外, 企业文化不能仅仅停留在文件与口号之上, 地矿企业应该在经营实践活动中, 将企业文化的精神内核积极落实, 并且在不断地发展中逐步完善企业文化, 真正做到与时俱进。

摘要：企业文化, 从本质上来说是一种文化氛围, 体现了企业的核心价值观和全体员工都普遍认同的工作方式和职业道德理念。建设企业文化不是一朝一夕就能完成的工作, 而是需要在长时间的经营管理过程中, 一直坚持推广和实践, 在实际工作中逐步凝聚而成的。企业文化是企业重要的力量和资本, 更是企业得以实现长远健康发展的宝贵精神资源。鉴于此, 地矿企业需要重视对自身企业文化的建设, 以便充分适应市场经济的客观要求。

关键词：地矿企业,企业文化,建设

参考文献

[1]张闻.加强企业思想政治工作与企业文化建设研究[J].企业导报, 2013, (5) .

[2]苗婷.国有企业加强企业文化建设的探索实践[J].才智, 2014, (2) .

企业绿色文化建设研究 篇5

摘要：随着社会经济的发展，环境问题日益严重，可持续发展成为社会经济发展的主题。在这种背景下，企业文化建设逐步受到管理者的重视，而企业绿色文化建设成为企业文化建设的一个重要内容，石油企业的绿色文化建设也日益受到人们的关注。研究油田企业的绿色文化建设不但有利于促进油田企业的可持续发展，同时对其他能源产业的企业具有重要的借鉴意义，在绿色文化建设的精神、制度、行为以及形象层面具有重要的参考价值。关键词：可持续发展，绿色文化，建设

一、引言

绿色文化是伴随着经济和社会的不断发展而提出的，经济的快速发展对社会、环境产生了严重的影响，环境污染、生态破坏等问题日益加重。因此，如何寻求经济、环境、社会的协调发展成为社会关注的一个重要课题。可持续发展战略的提出，为这个问题的解决提供了思路，可持续发展倡导的是经济、社会、生态、三者的协调发展，即保证当前利益又不损害子孙后代的利益，而企业绿色文化建设就是在可持续发展战略的背景下提出的。石油企业关系到石油资源的开发和利用，关系到国家能源的安全和发展，因此，在绿色文化建设的浪潮中，石油企业的绿色文化建设也日益受到重视。

传统的管理理论，将企业的经济利益与环境和生态孤立起来，不重视对生态的保护，企业文化中也很少关注企业对生态和社会的影响。随着管理理论的不断发展，管理的绿色化成为一种新的管理理念，因此加强企业的绿色文化建设也成为企业管理发展的必然选择。

我国石油企业虽然取得了显著成绩，在国际市场上的竞争力也不断增强。但同国际上主要的石油公司相比，我国石油企业的发展还存在很多的问题，很多企业的绿色意识不强，只考虑当前利益，不顾及长远的发展，给我国石油资源的开发利用造成了严重的影响。因此，我国石油企业绿色文化建设成为一种必然。胜利油田作为我国的第二大油田，其发展必然对 我国石油行业产生重要影响。因此，分析胜利油田绿色文化建设，对于胜利油田提高可持续 发展水平具有重要的现实意义。

研究油田企业的绿色文化建设，除了具有重要的理论价值之外还具有重要的现实意义。

（1）绿色文化建设符合我国 ** 提出的“科学发展观”、“低碳经济”的发展要求，是实

现可持续发展的重要途径。绿色文化倡导的以经济、社会、环境协调发展的理念，符合我国

“科学发展观”所提出的坚持以人为本，全面协调可持续发展，统筹兼顾的理念；符合“低 碳经济”发展所提出的“以低能耗、低污染、低排放为特点的低碳经济发展”要求。因此，加强石油企业的绿色文化建设，实施绿色管理，可以有效的解决石油企业勘探、开发、炼化

等各个环节所产生的环境问题，减少三废的排放，实现清洁生产，促进我国经济的健康、可 持续发展。

（2）加强绿色文化建设，实施绿色管理有利于石油企业降低成本，提高竞争力。实施 绿色文化建设，实现安全清洁生产，可以实现石油企业内部循环经济的发展，不但可以节约 企业的成本，而且可以避免由于三废的排放过量而造成的罚款、治理费用等。在当前形势下，越来越多的投资者重视石油企业的投资效益，因此，如何以较低的成本获得较高的收益成为

石油企业必须要考虑的问题，而绿色文化建设为实现这一目标提供了一种思路。

（3）

加强绿色文化建设是石油企业履行社会责任的必然要求。关于企业的社会责任的

界定目前还没有统一的说法，但是，随着社会经济的发展，企业社会责任的履行必将成为一

种新的发展趋势。石油企业加强绿色文化建设是企业履行社会责任的表现。

本文理论联系实际，采用案例分析的方法，以胜利油田为例，研究我国油田企业绿色 文化建设的问题。

下文的主要内容包括国外石油企业绿色文化建设的现状； 我国油田绿色文

化建设的现状、问题和原因、我国油田企业加强绿色文化建设的对策建议。

企业应承担的绿色责任，管理人员绿色、生态意识薄弱，不能形成组织的绿色价值观。这从根本上影响绿色文化的建设实施。

（2）员工对绿色文化建设的思想不够认同。绿色文化建设不仅是管理者的责任而是需要全体员工的共同参与。因此，绿色文化建设必须得到全体员工的认同，才能得到有效地实施。胜利油田绿色文化建设目前还没有完全得到全体员工的认同。有一些员工认为绿色文化建设将增加企业的生产成本，不利于企业经济效益的提高，最终会损失员工的经济利益。因此从心理上抵住绿色文化建设的实施。员工对企业绿色文化建设的思想认同不够，将会严重影响绿色文化建设的实施，因此，必须要加大对员工的培养，提高员工的绿色文化意识。

2.绿色文化建设体系尚不完善

改革开放以来，随着我国市场经济的发展，推动了绿色环保技术创新的需求。但由于宏观体制改革的滞后，阻碍了绿色技术的研发与推广，严重影响了我国石油企业绿色文化建设的发展。胜利油田虽然已经建立了有关环境保护和污染治理的制度。但是胜利油田还没有形成统一的绿色文化建设体系，还没有系统的绿色制度，这将导致绿色文化建设的实施不能够系统进行。

监督机制在企业绿色文化建设中起着非常重要的作用，有效的监督可以提高企业内部的工作效率，降低成本，促进管理的执行力度。目前胜利油田的绿色文化建设还没有形成有效的监督机制，这就造成了在绿色文化建设过程中出现互相推卸责任、绿色文化建设的工作无法落到实处等问题。另外，胜利油田对承包商的监督和管理也没有形成有效的体制，使得承包商在生产经营活动中不重视环境保护，造成严重的影响。

3.缺乏绿色文化建设的组织机构

目前胜利油田环保管理人员不足，组织机构有待于进一步加强。随着国家和地方**对环保要求的不断提高，企业的环保工作量急剧增加。环保工作所涉及的部门多，环节多，专业多，需要各级管理者和管理部门相互配合和支持。在责、权范围内，落实各自的环保责任。现有的管理模式使环保管理部门的工作内容过多，清洁生产、工农纠纷处理等本属其他部门负责的事情也由环保部门负责，责、权不明确。环保管理人员不足的矛盾日益突出。目前有的管理部门还存在环保责任不落实的问题，对环保责任的考核也不到位，影响了环保工作的正常开展。

4.绿色管理还比较薄弱

胜利油田在绿色管理和环境污染防治方面虽然取得了一定的成绩，但总体来说，企业绿色管理的行动有待于进一步落实和执行。其表现以下方面：

（1）污染治理方面，环境风险隐患突出。主要表现在四个方面：第一，胜利油田生产作业区污染问题和水体环境风险隐患突出。油区地处黄河三角洲国家级自然保护区和城镇规划区内，油田在海上、滩海、黄河滩涂、湿地等生产作业区较多，部分输油、输气管线腐蚀老化，有些穿越滩海、水库、河流等环境敏感区域，一旦发生穿孔，将会造成环境污染事故。因此，污染水体的环境风险较大。第二，油、气计量站放空池治理工作缓慢。集团公司去年就下达了隐患治理的资金，对部分油、气计量站的土放空池进行治理，但在企业中仍存在着计量站放空池为土池子，不符合防渗要求，在雨季水量大时，容易溢池污染周边环境，造成环境污染纠纷或事故。第三，油井采出液处理存在达标排放困难和回灌水外溢污染环境的问题。随着山东半岛污水排放标准的提高，孤东、桩西和粉煤灰厂等污水处理场的处理设施难以达到新标准要求，存在处理水超标隐患；下属某采油厂存在回罐污水外溢现象。第四，部分环保隐患治理项目进展缓慢。集团公司下达的发电厂油泥砂焚烧、临盘作业废液等环保隐患治理项目没有按期完成，影响了整个环保治理工作进程。

（2）环保管理不规范。一些建设项目环境评价滞后，环保“三同时”质量有待于提高。有的建设项目环境评价滞后，项目发生重大变更后，不履行变更审批手续。新建项目环保“三同时”不落实的问题仍有发生。“三同时”的质量也有待进一步提高，生产设施与“三同时”措施不配套的问题突出。在生产过程中所产生的废水、废渣的治理尚缺乏超前预防的治理思想，“三同时”滞后常造成污染，生产设施与“三同时”措施配套的良性循环体制尚未建立。规划、设计等诸多环节环保要求不明确，内容不具体，责任不落实，不能满足日益严格的环保要求和需要。另外胜利油田油气田勘探开发环境保护的评价、规划、设计、研究相对薄弱。

（3）清洁生产和综合利用方面仍存在不足之处。企业通过认真组织、积极探索，油、气田的清洁生产和综合利用工作取得了较好的成效，但在实施过程中仍存在不足，主要体现在：传统观念有待转变，清洁生产和综合利用理念有待提高；管理主体没有真正确立；清洁生产管理与考核力度不够，没有形成清洁生产技术创新和管理体系。

四、油田企业绿色文化建设的对策建议

（一）油田企业内部加强绿色文化建设

1.精神层面，强化绿色意识

绿色意识是绿色文化建设的基础，也是绿色文化建设的核心，强化绿色意识要建立绿色价值观、培养绿色精神、确定绿色目标。目前胜利油田的绿色意识还不是很强，因此，必须强化绿色意识，为绿色文化建设提供思想基础。具体内容：

（1）树立绿色价值观。胜利油田应按照国家可持续发展的要求，树立起经济、社会、环境协调发展的生态价值观。基于生态学的生态价值观是一种以保护生态和环境为基础的价值理念，它体现可持续发展的战略思想。因此，胜利油田必须树立起绿色价值观，正确处理勘探、开发与环境保护的关系。胜利油田的管理者应该转变传统的“以经济利益为核心”的价值观念，树立起新的绿色管理理念。胜利油田绿色文化的建设工作还必须坚持以科学发展观统领全局。要以经济效益为中心，坚持协调发展的方针，夯实基础，做好绿色环保工作，实现全面协调可持续发展。

（2）培养绿色精神。绿色精神是绿色价值观的进一步深化，胜利油田加强绿色文化建设，必须将绿色精神贯彻到企业内部全体员工当中。培养全体员工的绿色精神，加强对员工的培训。通过培训，可以潜移默化的转变员工的理念，使其意识到绿色文化建设的重要性，增强对绿色文化建设的认同感，提高其执行的积极性和主动性。

（3）确定绿色目标。企业不仅要实现经济目标，满足股东的利益，而且要实现环境效益，满足相关利益群体的利益。因此，胜利油田要进行绿色文化建设，必须确定绿色管理目标，把绿色管理目标的确定纳入环境效益的核算。胜利油田应该确定这样的绿色目标：经济、社会、环境协调发展；克服绿色技术难关，促进清洁生产；树立绿色形象，实现环境效益。

2.制度层面，构建绿色文化体系

建立绿色文化的目的就是用绿色文化的思想指导企业的生产经营活动。因此，要构建绿色文化体系，把绿色文化建设制度化，使绿色文化的建设具有强制效力。绿色文化体系不仅包括绿色文化的相关制度规定，而且包括绿色文化建设所需要的组织结构。根据胜利油田的实际情况，要构建绿色文化体系，就需要从这两个方面入手。即，完善绿色文化制度；构建建立绿色文化的组织机构。

（1）完善绿色文化制度。绿色文化制度，即制定绿色文化建设的相关规定、政策等，绿色文化制度是绿色文化建设的制度层面，将绿色文化建设以组织制度的形式规定下来，有利于将绿色文化深入到组织的制度层面，促进绿色文化建设实施。胜利油田在绿色文化制度建设方面已经取得了一定成绩，但绿色文化制度还不够健全，有待于进一步完善。胜利油田绿色文化建设主要应该从以下几个方面进行：

第一，要进一步促进HSE、QHSE（质量-健康-安全-环境）管理体系的建立实施。胜利油田虽然已经建立了HSE管理体系，但在HSE管理体系的实施方面还存在一些问题。HSE体系与企业的管理体系脱节，HSE管理工作的落实缺乏力度。因此，胜利油田应该进一步强化HSE管理体系的执行力度，采用PDCA的运行方法，促进其实施。PDCA管理循环原理是应用于HSE管理的一种先进模式和有效的工作方法。在HSE管理体系中，要把握好计划-实施-检查-改进这四个环节，保证HSE管理体系的运行。要学习借鉴国外典型石油公司的先进经验，紧密结合自身实际，开展HSE审核，组织制定生产岗位人员适应能力评价标 准，适时修订覆盖生产经营全过程的HSE过程控制指标体系和HSE业绩考核体系，强化HSE管理体系的运行，对HSE管理体系运行质量开展综合绩效评价。

第二，要加快IS014000环境体系的认证。国外典型石油公司都十分重视采用国际化的标准体系，大多已经通过IS014000的认证。胜利油田应该按照IS014000的标准加强管理，加快环境体系的认证。在管理过程中应注重IS014000和HSE管理体系的融合，要顾全大局，消除各为中心，要着眼于世界，立足于发展，尽量减少对企业带来人、财、物、时间、资源浪费的负担，科学的解决HSE和IS014000的接口问题。

第三，要实施绿色会计制度和绿色审计制度。绿色会计又称环境会计，是以自然资源耗费如何补偿为中心而展开的会计。绿色审计制度，即在进行企业效益核算时应考虑环境效益，加入对环境的考核。胜利油田应该引入绿色会计制度，审计部门应该加强对胜利油田的督促，重视对环境问题的审查。

（2）构建绿色文化建设的组织机构。建立绿色文化建设的组织机构是实施绿色文化建设的组织保证，通过专门的机构有利于把绿色文化建设作为一项战略来执行，促进绿色文化建设的全面贯彻实施。胜利油田目前还没有专门的绿色文化建设的组织结构，要建立绿色文化建设的组织机构应该注意以下问题：

第一，建立绿色文化建设的组织机构要选择合适的人。以胜利油田的高层管理者作为绿色文化建设的领导者，以企业文化建设主管部门作为主要执行部门。绿色文化建设的组织机构应该包括决策层、执行层以及操作层。决策层即高层管理者，负责胜利油田绿色文化建设的战略，执行层主要由企业文化建设部门来承担，负责绿色文化建设的具体措施以及执行，而操作层则是企业内部各个责任部门，油田内部的各个部门都要参与到油田的绿色文化建设的操作层面。

第二，建立环保责任落实的激励约束机制，实行环保管理体制。胜利油田应该按照“谁主管，谁负责”的原则，充分落实各级领导者及相关部门的环保管理责任，形成统一有效的环保管理体制。同时胜利油田应该建立健全包括管理者承诺、环保目标管理、环境业绩考核、设立环保专项激励基金等内容的责、权、利统一的激励约束机制。

第三，绿色文化建设要全员参与。绿色文化建设不仅仅是企业管理者、组织文化建设部门和其他责任部门的任务，而是企业内部全体员工的责任。因此，胜利油田应该按照“预防为主、全员动手、综合治理”的方针，发挥各级管理部门的综合监管作用，进一步明确各部门绿色环保责任，建立分工负责、齐抓共管的安全绿色环保生产综合治理机制。

3.行为层面，实施绿色管理

实施绿色管理是绿色文化建设行为化的途径，是促进绿色文化建设转化为行动实施所必要的。因此，胜利油田必须实施绿色管理，强化绿色环保意识，实施安全清洁生产，促进企业内部循环经济的发展，减少污染排放，实现可持续发展；同时，胜利油田应该开展绿色建设培训，提高全体员工的绿色行为意识和素质，使企业内部形成全员关心绿色文化建设的氛围；同时，加大科技创新，鼓励创新，为企业绿色文化建设提供技术支持。

（1）加强环保管理。环保管理是绿色文化建设的基础，加强环保基础建设是进行绿色文化建设的关键环节，能够从本质上预防环境问题。X油田企业应该从以下几个方面，加强环保管理。

第一，建立健全环保监控系统。胜利油田应该进一步建立健全环境隐患排查、检测、评估、治理和监控制度。严格执行隐患分级、分类管理，明确各级隐患治理责任。配备环境治理应急物资，配套完善环境监测仪器仪表。要满足《集团公司环境监测条例》、《集团公司油田企业环境监测实施细则》和《油田企业环境监测质量保证方案》的要求，为企业下属单位建设污染监控和应急监测服务站。同时，胜利油田在建立环保应急机制时，应该结合下属单位环境突发事故的特点，企业内部各中心站和环境监测分站要装备应急监测设施，包括便 携式水质监测、挥发性有毒气体监测和放射性监测等仪器仪表，确保第一时间快速掌握污染信息。

第二，实施清洁生产，推进胜利油田内部的循环经济发展，提高资源利用效率，减少污染排放。清洁生产就是将可持续发展战略应用于生产经营的全过程，通过不断改善管理和技术措施，提高资源利用率，减少污染，以实现可持续发展。胜利油田要大力推进内部循环经济的发展，合理规划相关项目的布局，延长生产加工链。实施水资源阶梯使用，中水回用，废水深度处理和再利用等，促进不同业务单元之间的系统优化和资源再利用，提高资源利用效率。胜利油田实施清洁生产要靠先进的科学技术、先进的生产方法和生产工艺，有效解决石油勘探、开发过程中，产生的环境污染、生态破坏等问题，将环境保护贯穿到生产经营发展的全过程。要加大清洁生产的审核力度，按照清洁生产的要求，分析企业当前清洁生产的现状和问题，全面加强现场管理，促进清洁生产水平的提高。

第三，加强对环境污染的治理。根据胜利油田内部环境质量方面存在的问题，胜利油田要加强对环境污染的治理，需要从以下方面进行：一是加强建设项目环境评价管理，严格执行建设项目报批程序，进一步提高环评时效性，严肃查处未批先建的建设项目或未落实环境评价要求的项目；二是强力推进采油污水减排，督导下属单位减排方案的落实和减排工程的实施，协调解决减排工作中出现的问题；三是确保海上清洁生产，加强海上建设项目前期管理，从源头堵塞漏洞，配备先进的污染防治理设施、设备。淘汰严重污染海洋环境的落后生产工艺和设备，加强溢油应急处理能力建设。

（2）开展绿色文化培训。一方面可以提高员工的绿色文化意识，另一方面可以提高员工的素质。胜利油田要进行绿色文化建设，就必须开展绿色文化培训，提高员工的绿色文化意识和素质，加快绿色文化队伍建设。要强化环保管理人员和环境监测人员建设，做到环保工作有专职负责。

胜利油田应积极开展专业培训，建立环保管理人员梯队，以适应日益增长的环保工作量和严峻的环保工作形势。定期开展环保处（科）长培训，提高胜利油田环保管理人员的履职能力。优化企业环保技术支撑力量，打造一流的环保技术队伍，为油、气田环保工作提供技术保障。

胜利油田应该建立健全环保监督管理人员任职培训、业务培训、知识更新培训等制度，加强对环保监管人员法律法规、专业理论、新知识、新技术等方面的培训，在岗人员每三年必须接受不少于一个月的脱产业务培训，使环保管理人员成为环保工作的行家，逐步实现“专家监管”。同时要加强工作作风建设，环保管理人员要忠于职守，坚持原则，严肃查处违法、违章、违规行为和各类事故隐患，勇当“环保卫士”。

（3）加大科技投入，鼓励创新。绿色文化建设，绿色管理的实施，都离不开绿色技术的支持。因此，胜利油田应该加大科技投入，鼓励创新，提高绿色技术水平，保证绿色文化建设的实施。胜利油田应该针对“三采”污水、压裂废液、钻井噪声、土壤污染修复及生态扰动恢复等污染治理难点问题，开发和引进先进的环保技术，推动油田治污、减排工作。对比较成熟的污染治理技术，进行推广应用。对企业下属单位的环境污染进行彻底治理，积极促进环保产业的发展。针对“三采”污水的综合利用、中小锅炉的脱硫除尘、钻井及泵站噪声的治理、泥浆不落地装置及技术等突出问题，建设先导性污染治理示范工程，对处理效果进行筛选评估。胜利油田应该讲将技术研发的重点放在：油、气田清洁生产集成技术；防止污水回注污染地下水和土壤的研究；海上钻井和井下作业污水处理技术及装备研究；采油污水处理及综合利用技术研究；退役油区生态恢复方法研究；地下水污染防治和生态修复技术研究；钻井噪声的治理技术研究等。

4.形象层面，树立绿色形象

绿色文化建设的一个重要方面就是绿色形象的树立，绿色形象是企业绿色文化建设的宝贵资产。绿色形象不仅可以在内部形成凝聚力，提高员工的 归属感和忠诚度，而且可以在外部树立起良好的企业形象，提高企业知名度。胜利油田要树立良好的绿色形象，就要积极参与社会绿色环保活动，积极参与社会环境的保护，宣传企业在环境保护中所起的积极作用，有效的处理好油、地关系，建设绿色油区等，从而树立起胜利油田在社会和公众中的绿色形象。

（二）借助外部力量推动绿色文化建设

1.**加强监督管理

在市场经济条件下**的监管力度直接关系到企业是否履行社会责任，而这直接关系到企业的绿色文化建设。在我国经济转型过程中，由于**部门工作绩效的评价，逐渐转化为地方经济总量的增加，即GDP的增长，为了追求政绩的良好表现，地方**会有意识的放松对市场和企业的监管。因此，**监管体制的改革势在必行，以此加强对石油企业的监督管理，促进石油企业绿色文化建设的实施。

（1）加强中央**的监管

胜利油田要进行绿色文化建设，促进可持续发展只依赖企业本身的努力是不够的，还需要外部力量的支持。因此，**要加强监督管理，从而保证企业绿色文化建设有法律和政策的支持。**要加强监管，必须建立起从中央层面的监管和协调机构，加强对我国石油企业绿色文化建设及环境保护的监管力度；中央**应该进一步加强环境保护方面的立法，从法律层面上规定绿色文化建设的必要性，促使石油企业进行绿色文化建设；同时要加强对石油企业绿色文化建设的支持。

（2）加强地方**的监管

山东省和东营市**要重视生态、环境的保护，把可持续发展作为一项重要的战略来执行。针对胜利油田环境保护和绿色文化建设，山东省和东营市**应该加强对其监督管理。山东省及东营市**加强监督应该从以下几个方面进行：改变**职能，在市场经济条件下，地方**应该竭力为油田的发展提供所需要的外部环境，促使其可持续发展；东营市**应该加大宣传力度，提高社会和公众的绿色环保意识，从而促进胜利油田绿色文化建设。

2.强化公众舆论的作用

绿色文化建设是一项典型的“公众事业”。随着国民经济的高速发展，环境保护问题显得越来越重要，单靠X油田企业的努力显然力不从心，要加强环境保护离不开广大人民群众的参与。为此，国家要呼吁更广泛的公众积极参与。各级宣传部门要把环境保护教育，作为当前宣传工作和精神文明建设的一项重要内容。要充分发挥报纸、电台、电视台、互联网等媒体的作用，采取多种形式，广泛开展宣传教育活动，不断强化公众环境保护的观念和参与意识。增加对X油田企业绿色文化建设的全民监督，同时要参与到绿色文化建设的浪潮中来，共同促进社会环境的改善，促进胜利油田的经济效益、环境效益的共同提高，从而改善人们生活的环境质量。

石油企业的绿色文化建设是一个复杂的系统工程，因此，石油企业的绿色文化建设不仅需要油田企业内部的努力，同时需要外部的监督和参与。我国油田企业加强绿色文化建设，应该充分借鉴国外典型石油公司绿色文化建设的经验。采取相应的措施，从精神层、制度层、行为层、形象层四个层面加强绿色文化建设，强化绿色意识，构建绿色文化体系，实施绿色管理，树立绿色形象。

企业机关建设研究 篇6

关键词：国有企业；党建工作；企业文化

国有企业党建工作的价值就是通过解决企业内外部一系列的矛盾来推动企业良性发展，而国有企业作为服务主体在推动自身改革以便于更好为客户服务之时，既要坚持党委对于企业经营的指导作用，又要充分依靠工人阶级主观能动性不动摇，其中核心则是国有企业党建工作和企业文化融合发展的重要保障。

1.党建工作及企业文化的内涵

国有企业在进行党建工作与企业文化相融合过程中，一定要充分吸收我党对于核心价值观描述，其中在党的十八大报告对核心价值观描述为“倡导富强、民主、文明、和谐，倡导自由、平等、公正、法治，倡导爱国、敬业、诚信、友善，积极培育社会主义核心价值观。”[1]这种描述对于国有企业来讲，其核心价值观作为企业稳定的资产势必将为企业创造出新价值。

现代企业制度下的国有企业的党建工作，在我党基本路线的基础之上紧密围绕企业内外部的改革与相关生产经营活动有目的进行，同时也要坚持党委对于企业生产经营的指导作用。本文使用的企业文化方面的建设主要是指企业在自身发展过程中逐步形成的以企业价值观为核心的文化方面的管理模式。企业党建工作内涵则指企业在技术因素之外所具有的价值体系、行为方式、文化积累、文化传统，包括企业价值观念、企业经营理念、企业精神、企业道德、企业行为规范和思想方法等。[2]

2.企业党建工作与企业文化建设的联系与区别

现代企业制度下企业文化建设所承担的任务主要包括在增强企业凝聚力、生产效率以及员工主人翁精神等方面，还要担负起企业未来发展与企业员工和谐一体发展的重任。企业文化在不断完善的同时需要实现企业内外部的和谐，而实现这个目的需要不断加强党建工作，这时出现的问题就是企业文化即是企业盈利的工具又是企业发展的目的，这需要坚持我党的基本路线不动摇基础之上才能真正意义上的打造好企业文化。因此，可以说企业文化与党建工作之间是即相互联系又有一定区别，本文通过对企业党建工作与企业文化之间的区别和共同点进行较为清晰的分析和借鉴，使其既不能相互取代又不能相互抛弃。

3.企业党建融入企业文化的实践探索

3.1党建工作与企业核心价值观传播相结合

（一）明确企业党建工作的基本思路。根据我国的政策规定企业党建工作要充分确定指导思想基础之上，来将党建工作打造为企业管理的重要组成部分，并且有目的的提出党建工作的目标要与企业生产经营目标相一致，以确保党建工作与企业生产经营以及企业改革之间进行有机结合，来顺利完成企业党建工作与企业文化之间的融合与借鉴。

（二）以党的先进性建设为主线，促进企业文化内容创新。企业的党建工作需要充分结合企业发展战略目标以及发展规划，实现企业可持续发展的企业核心价值观，这也反映到企业不同时期的发展诉求上，而我党路线的先进性是企业发展的始终主线。

（三）依靠企业员工理念将党建工作融入企业文化之中。企业在进行党建工作过程之中要按照党委的总体部署，将生产、组织以及管理等方面党建工作与企业文化实施有效结合，同时也将相关责任、制定对策以及规定事件等方面要素进行有效整合。

3.2将党的组织建设与企业文化运行结合，提升组织文化的执行力

（一）实施党政一体化机制。企业党建工作之初应该实施党政一体化运行机制，来不断完善企业内部管理方面的相关配套制度，这就需要在企业党委领导下组织部门具体负责党建工作，宣传部门来进行有效的宣传工作，二个部门在党委统一领导下争取实现党委精神有效融入企业文化机制。同时也需要将企业党委班子与行政班子实现有效对接，以确保党建工作依托企业文化来确保企业各方面工作相互统一与顺利开展。

（二）党委领导与行政治理有效统一。企业党建工作下内部人事制度应充分坚持“双向进入、交叉任职”管理理念，例如企业董事长兼任党委书记；而在企业机构设置上要实现党政部门的完善结合，这样有利于强化党委的执行力，同时也有利于企业各级党组织将党建工作、企业文化以及生产经营进行有效融合与借鉴。

（三）完善党组织与企业文化建设。企业党建工作要不断完善基层党组织建设等方面工作建设上，同时落实各级党委紧抓企业内部的党建工作责任制度完善中。

3.3将惩防腐败体系建设与风险管理相结合，凸显制度文化的支持力

（一）企业党建工作需要构建防腐体系。企业党建工作需要确立党委领导下纪委组织协调的领导工作机制，成立了惩防体系领导小组和专职监督机构。同时企业的党建工作也要根据基层反腐防控重点的不同，将企业的内部结构按照不同模块进行有机划分，企业内部部门构建工作小组以此来明确不同部门和人员的目标与任务。

（二）企业党建工作需要构建惩防措施。企业党建工作要结合企业内外部特点来构建符合自身特点的惩防措施，这主要包括：第一是廉洁教育，企业党委和行政领导班子需要带头做出承诺，并对重要岗位的人员进行主题教育，同时通过宣传月和反腐论坛等手段来强化廉政宣传工作；第二是有效监督，企业可以使用PDCA 循环理论来推进企业内部管理流程和监督事件等方面的升级与改革，同时由组织部门与纪检部门共同组成考核组对企业干部与员工进行定期考核，重点抓好人事选拔和任期廉政教育工作；第三是完善机制，企业应该建立健全党风廉政建设责任制度以便于企业员工多渠道反馈诉求，同时信访信息制度应将信访内容等方面进行管理信息录入，确保有案必查化。

参考文献：

[1] 周浩主编.培育和践行社会主义核心价值观学习读本[M].北京：国家行政学院出版社，2014.03，第42页

企业文化建设研究 篇7

文化, 从广义上说, 是人类在社会实践过程中获得的物质、精神的生产力和创造的物质、精神的总和。从狭义上讲, 是指人类精神生产力和精神产品, 包括一切社会意识形式:如自然科学、技术科学和社会意识形态等。作为一种历史现象, 文化的发展有历史继承性;作为社会意识形态, 文化是一定社会政治和经济的反映, 同时又对一定社会的政治和经济产生巨大的影响。

企业文化是在一定社会历史条件下, 企业在物质生产过程中形成的具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为模式, 以及与之相适应的制度和组织结构, 体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念和凝聚力。企业文化是民族文化的具体体现, 它从属于民族文化, 是由民族文化所决定的。企业文化作为一种新的社会现象, 已经被人们所认识和重视, 并正在打破国界, 在全世界兴起, 成为新世纪企业改革、经济发展和社会进步的重要标志。

企业文化理论吸收了行为科学、公共关系学、决策科学、管理学、哲学、伦理学和经济学等多门学科的精华, 其主要内容是在理性与科学实践的基础上行成的, 包括:企业哲学、企业价值观、企业精神、企业道德、企业目标、企业制度、企业创新、企业形象、企业环境和企业文化活动等。企业文化的实质, 是以人为中心, 以文化引导为手段, 以激发职工的自觉行为为目的的一种企业经营管理思想。企业文化的根本任务, 是重视人、相信人、理解人、发动人、引导人、教育人、培养人和塑造人。企业文化的辩证法, 是来源于社会, 奉献于社会。企业文化就好像是一只看不见的手, 常常在自觉和不自觉中对企业的经营管理起着重要的引导作用。

二、建立优秀的企业文化是新世纪的必然要求

企业文化是企业生存和发展的内在推动力。企业文化渗透并影响企业经营、管理和人际关系等层面, 是企业可持续发展的重要保障。

1、知识经济的出现需要良好的企业文化支持

知识经济已敲开21世纪的大门, 并将以迅猛之势, 给人类的思维方式、工作方式和生活方式带来一场深刻的革命。但是, 知识经济的巨大威力只有在既有优秀企业文化, 又能够与社会融为一体的企业中才能够得到充分的发挥。“知本家”和“知识工人”的出现, 表明了企业文化在21世纪的企业里的特殊地位、重要作用和巨大价值。

2、竞争的压力要求企业建设先进的企业文化

企业竞争具体表现为产品的竞争, 产品竞争的背后实际上是企业文化的较量。企业文化较量的实体是企业高素质的员工队伍, 高素质的企业员工队伍来自于比较完善的企业用人机制和良好的企业用人环境。一个国家的发展离不开这个国家的文化, 一个企业的发展, 同样离不开这个企业的文化。建立新世纪企业文化, 是创造和谐的企业氛围和优良的企业环境, 使企业能够在新世纪的机遇和挑战面前得以稳定、健康发展的根本保证。

3、企业的发展要求企业文化作为强大的内动力

企业文化是形成内动力的引擎。构建企业核心竞争力的过程中, 在集中注意力发展主业、提高经济效益, 重视提高技术创新能力的同时, 更要注重企业文化建设。员工只有把个人的人生价值融入到企业价值中去, 积极践行行业共同价值观, 在全行业凝聚强大的内动力, 才能推动行业的持续稳定发展。

三、建设企业文化指导思想和战略目标

1、建立竞争性的、绩效导向的企业文化

要建立竞争性的、绩效导向的企业文化, 就要重视企业人力资源管理与企业文化建设, 在互动中促进企业发展。企业文化和企业人力资源的互动, 一方面是指人力资源管理要着眼于企业文化的形成, 将企业价值观念和思维方式的导向作用应用在人力资源开发和管理中;另一方面是企业文化的形成必须同人力资源开发与管理相结合, 才能实现企业文化的作用。因此, 企业文化应注重与企业人力资源管理相结合, 增强员工对企业的信任和认同, 减少员工与企业的矛盾冲突。它包括:一是建章立制, 设计或完善一套真正以人为本, 公平有效的员工绩效评估动态体系, 奖优罚劣, 承认员工的成绩, 关心他们的进步。二是实现企业组织结构扁平化, 让员工充分了解企业的短期目标和发展战略。三是加强和鼓励员工与企业的互动交流, 尊重员工的个性差异, 正确处理员工的反馈意见, 形成畅所欲言的宽松环境。

2、企业文化要落实到企业的经营活动过程中

企业文化的生命力在于运用到企业管理中, 文化管理是企业管理理论发展的新阶段。企业文化必须融入企业战略管理、人力资源管理、生产经营管理、市场营销管理、伦理道德管理、财务管理、物流管理、成本管理等。文化不能落实到管理中, 就不能发挥最大的作用。

3、企业文化要落实到员工的日常行为之中

企业文化管理通过构建强势企业文化, 从而强化内部管理, 它使员工自觉地监督和调节生产经营等日常活动, 从而增强企业的凝聚力、向心力, 齐心协力实现企业目标。

企业文化建设的核心是认同, 认同的关键是参与。企业文化要被全体员工所认同, 就必须在本企业范围内进行全方位导入, 使企业上下具有统一的目标和行为规范。无论是领导干部还是普通员工, 如果对自己企业的文化没有深刻的认知, 就会不时产生陌生感和沮丧感, 在事业上也不可能大展宏图。

四、建设企业文化的途径

(一) 加强主体思想建设

企业文化建设良好与否取决于领导者的自觉意识和职工的参与意识。领导者的意识必须是自觉的和正确的。自觉的意识来自于对加强企业文化建设重要意义的认识, 企业文化是促进企业不断发展壮大的精神动力和无形财富。随着企业竞争的终极化和企业管理精神的人格化, 明智的企业领导越来越重视职工素质的提高和创造宽松和谐的条件。象松下的管理精神、丰田的“有路就有丰田车”的企业信条, 都会唤起企业领导者加强企业文化建设的强烈欲望。

(二) 重视目标建设

企业文化建设是一项系统工程而不是一件具体的工作。因此, 考核评价其成果时目标比指标更加实用。一般来讲, 指标是具体的, 必须量化, 而目标则是总体的, 允许用非量化的手段去评价。然而, 这种合理的解释, 往往被无限引伸, 使得企业文化建设的目标更加虚化。企业文化建设的目标体系必须是宏观与微观、总体与具体的结合。大目标由小目标组成, 小目标的实现就是大目标的具化过程。企业文化目标体系的建设, 还包括考评机制的建设。在确立目标体系时, 要充分注意考评方式的可行性。对于可以量化的目标尽可能量化, 对于不能量化的目标则参考量化机制变换考评角度。比如, 在考评弘扬企业精神这项要求的实现程度时, 应注意到三个方面, 一是开展了多少这样的活动, 职工参与情况如何;二是职工对企业形势任务和方针目标理解和领会得怎样;三是在各方面工作中是否经常强调发扬企业精神的重要性。

(三) 加强工作网络建设

企业文化建设是企业党、政、工、青各方面的共同任务。在工作中, 部门与部门之间存在着互动关系。遵循企业文化建设的自身规律要求, 将各部门以一定的程序固定下来, 形成工作网络, 这是加强企业文化建设的基本要求, 是克服企业文化建设工作无序的前提和保证。企业文化建设的领导层应是由企业党政工领导和部门负责人组成的领导小组, 且要严格按照工作条例和具体分工, 理顺好各部门的关系。企业文化建设涉及部门多、范围广, 工作角度不同, 各方面在工作中必须保持默契的配合, 都要做主角又都要做配角, 做到纵向贯通, 横向配合。只有这样, 企业文化建设工作网络建设就会逐步完善。

(四) 明确现有价值观体系中关于收入分配的原则和导向

企业在现代体制允许的前提下, 也应不断完善和健全企业的各项绩效考核制度、内控制度和激励约束制度, 努力构建双向流动、择优汰劣的用人机制, 与效益挂钩、多劳多得的分配机制, 以及根据业绩和个人能力而选择不同培养方向的成才机制。优秀的企业文化之道应在于员工价值被承认, 产生对企业的信任, 并在此基础上产生可贵的内驱力。

(五) 真正树立“以人为本, 育人为先”的管理思想

虽然我们一直提倡“以人为本, 育人为先”的思想, 但尚缺少对业务精英的识别、培养和使用, 这也是比较容易被企业管理者忽略的一个问题。企业要实现可持续发展, 就要引入人才竞争机制, 注重业务精英的识别、培养和使用, 同时强化考核、奖励、监督机制, 将员工潜能发挥到最佳状态, 最终使全体员工都能够一丝不苟地实践企业确立的目标, 实现人才使用效益的最大化。

(六) 加强企业外部形象传播规划

在关于企业文化的体系中, 企业文化是由精神文化、行为文化、形象文化组合而成的。精神文化是灵魂统帅, 行为文化是行动指南, 形象文化则是企业精神文化的外在表现, 是形象特征。企业形象文化的塑造, 需要对外传播即大众传播来实现。

在企业文化建设中, 特别是在企业文化的推进实施中, 必须十分关注企业文化的对外传播。现有企业外部形象的传播尚缺乏规划, 导致企业形象不够突出, 而企业形象直接与企业的兴衰相联系。企业的知名度和美誉度有机结合构成了企业在公众中的形象。经济全球化使得竞争更为激烈, 企业要脱颖而出, 形象战略尤为重要, 它是企业在市场经济中运作实力、地位的体现。

为使企业的发展具有良好的社会环境, 为企业创造文化品牌, 以文化的感召力影响社会, 更好地赢得社会公众的认同和尊重, 我们需要制定系统的对外传播规划, 并按照规划全面、准确地对外展示、传播企业文化, 通过有目的、有步骤地逐步实施推进, 坚持不懈地对外传播, 最终在社会公众心目中留下一个美好印象, 塑造兼具文明度、知名度和美誉度于一体的形象。

(七) 加强企业文化载体建设

企业文化不是无源之水、无本之木, 它必需通过一定的物质实体和手段, 在生产经营实践中表现出来。这种物质实体和手段可称为企业文化的载体。企业文化载体是企业文化的表层现象, 它不等于企业文化。像企业的文化室、俱乐部、图书室、各种协会、企业刊物、服装标识等等, 都是企业文化的载体。还有另一种企业文化载体, 例如庆祝活动、文体活动、表彰会等等。

企业文化载体在企业文化建设中具有举足轻重的作用。抓好了企业文化载体建设, 企业会获得很好的经济效益和社会效益。要想更好满足市场的需求, 提高企业竞争实力, 只有抓好企业文化建设才能有效调动职工积极性, 增强企业凝聚力。

参考文献

[1]、舒化鲁, 如何构建强势企业文化.北京, 中国人民大学出版, 2006年

中小企业企业文化建设对策研究 篇8

哈佛大学教授特雷·迪尔和麦肯锡顾问阿伦·肯尼迪曾对美国近80家公司进行过调查, 发现企业文化是企业持续经营的原动力。因此我国的中小企业要能够持续经营, 并发展壮大, 就必须具备长久的动力, 而动力的源泉则来自于企业文化的建设。

在研究过程中, 我们发现我国关于中小企业文化建设的文章不多, 且大多数研究侧重于理论层面, 研究的操作性、实用性、针对性不强, 因此本文希望能在中小企业文化建设对策方面提出更具有实用性、操作性和针对性的建议。

本课题组成员通过亲自走访长三角地区的外贸、零售、生产、服务行业的一些中小企业, 获得了中小企业在文化建设方面的第一手资料, 并与企业共同探讨了企业文化建设的对策。

1 企业领导需转变理念

在对企业进行走访的过程中, 我们发现中小企业的领导对于企业文化的重要性普遍有着较高的认识, 绝大部分的领导都认可企业文化对企业的发展有促进作用, 但在企业文化建设方面采取的力度各不一样。有的企业领导认为, 中小企业目前需要赚取更多的利润, 留住人才, 企业文化则需等企业发展到一定规模才需要建设;有的企业领导认为企业文化的建设需要花费一定的人力、物力, 目前企业资源不够充足, 没有能力进行企业文化建设;有的企业领导则非常重视企业文化的建设, 为此专门在人力资源部门下设培训部, 进行企业文化的建设。在与企业领导者深入交流之后, 我们发现企业领导者不愿进行企业文化建设的根本原因在于经济利益, 即认为建设企业文化不会立竿见影地给企业带来实际收益, 反而要消耗企业的经济利润。

事实上, 企业文化的建设并不是指企业之前没有文化, 恰恰相反每个企业自其成立之日起就已经形成了其特有的企业文化。因此, 我们认为企业领导者首先必须认识到企业文化的建设并不一定是要付出经济代价的, 企业领导者做到以下方面也可以促进企业文化的建设:

(1) 善于总结, 精于提炼。精神文化层是企业文化建设内容之一, 每个企业只要能生存下来, 其企业文化在现阶段必定是适合企业发展的。因此, 企业领导者要善于总结自己的成功经验, 并进行提炼, 讲给员工听, 潜移默化, 使员工产生共鸣。如在走访过程中, 我们发现一家企业的老板特别善于讲他的创业故事, 该公司从基层员工到高层管理者对其创业史耳熟能详, 并由衷钦佩, 且在工作中都以向老板学习自豪, 这就很好地在精神层面上促进了企业文化的建设。

(2) 身先士卒, 言行一致。中国有句古语叫做“说得好, 不如做得好”, 同样, 企业领导本身的行为就是企业文化在企业中贯彻实行的一个标志, 即企业领导在做各项决策的同时, 也在塑造企业文化。因此, 企业领导希望企业具有什么样的企业文化, 那么他的决策和行为必须要和他提倡的企业文化的精髓要一致。例如, 在走访过程中, 我们发现一家企业的老总希望其员工能充满干劲、以厂为家;因此他身先士卒, 每天都主动加班, 很好带动了高层领导、中层领导和基层员工都主动加班的企业文化建设。

2 建设与企业相匹配的企业文化

在走访过程中我们发现, 将近50%的中小企业领导具有专科以上学历, 他们在关注企业业绩增长的同时, 也非常关注企业未来的发展, 并尝试通过企业文化的建设来增强企业的核心竞争力。但与此同时, 这些企业领导也陷入了一个误区, 他们总是希望通过学习其他优秀企业, 尤其是成功的、大型企业的文化来照搬照建自己企业的文化。事实上, 每个企业所在行业、规模、员工素质等都是不一样的, 所以盲目照搬其他企业的文化建设是不正确的。例如, 我们走访的一家中型制药企业, 企业领导意识到企业文化建设很重要, 然后轰轰烈烈地开展企业文化建设, 然而很遗憾的是当初该企业借鉴的是“华为”的企业文化, 但是两种公司所处行业、经营模式、员工素质是完全不一样的, 所以导致此次企业文化的建设以失败告终。

如前文所说, 一个企业在其成立之初就已经具有了其特有的企业文化, 因此, 中小企业在进行企业文化建设时一定要在已有的企业文化基础上进一步改进。如, 我们走访中了解的一家中型服装连锁企业, 他们很好结合其行业、规模、员工素质等特性 (注:零售行业较辛苦, 员工流动性较大, 销售时需要员工能随机应变) , 精炼其原有的企业文化, 最终形成“勤奋务实, 善变求新”的企业文化理念, 并通过开展对新员工入职培训、中期的军训等一系列活动来夯实企业文化的建设, 取得了良好的效果。

综上所述, 我们认为中小企业在建设与企业相匹配的文化时要做到以下几点:

(1) 提炼企业优良的传统;

(2) 分析企业经营现状和特点 (行业、规模、员工素质等) ;

(3) 找出企业急需解决的问题或发展瓶颈;

(4) 调查企业现有企业文化的适用性;

(5) 总结提出现阶段企业文化建设的内容。

3 完善企业制度为企业文化建设提供有力保障

企业文化的建设不是一时的冲动, 而是细水长流、潜移默化地过程, 要让企业文化的建设切实有成效, 必须建立相匹配的企业制度, 来塑造和规范员工的行为符合企业文化建设的要求。

3.1 改进人员提拔制度

在走访过程中, 我们发现中小企业的人员流动率是比较高的, 而能留下的员工一般而言对企业文化的认同度较高。通过了解, 我们发现员工自动离职的原因主要有两个:薪酬不满意和觉得提升无望, 而究其深层次原因则是员工对企业文化的不认同。我们认为企业的提拔制度一定程度上能引导员工遵守企业文化, 又使得不认同企业文化的员工自动离职。因此人员提拔制度是建设企业文化的基础, 中小企业要改进提拔制度, 并进行合理运用。

首先, 企业相关部门要建立一套选拔制度, 确保提拔的是认同企业文化的员工。如走访中的一家中型的零售企业, 他们需要的员工是能吃苦耐劳, 认同企业价值观的, 因此在员工工作一个月后, 会对新员工进行十天的集中军训, 新员工可以选择参加, 也可以不选择参加;在新员工参加军训期间, 该企业各部门主管会挑选合适的人员作为其储备干部进行培养, 这就保证了其储备干部的梯队成员都是认同企业文化的。

其次, 绝大多数中小企业的领导 (老板) 会干预人员提拔, 那就要求中小企业领导在提拔人员时务必不能与所倡导的企业文化相违背。如果企业倡导创新理念, 那就要将创新能力作为提拔的标准, 否则企业文化建设就会功亏一篑。例如, 走访中的一家中型制药企业, 倡导创新 (研发) 的企业文化, 但是其领导在提拔人员是不是根据研发成果, 而是根据员工的学历对其进行选拔, 这导致其研发能力一直停滞不前, 该企业的企业文化也就变相成为“学历即研发能力”的企业文化。

3.2 精心设计薪酬制度

企业文化的建设需要有相匹配的薪酬制度, 薪酬制度的强有力支持会促使员工更好地接受企业文化, 同时也能以强化员工价值观的形式反作用于企业文化的建设, 为员工指明努力的方向。反之, 光强调企业文化的建设, 而缺乏相应的薪酬制度, 则会让企业文化建设流于形式。

例如, 走访中的一家小型的外贸企业, 希望能建成员工乐于奉献, 主动加班的企业文化, 且企业领导也做到了带头加班, 但是员工的额外加班却没有相应的加班工资, 导致员工怨声载道, 不愿意加班, 即使是在加班, 其工作效率也很低。但是另外一家中型的物流企业, 也提倡员工敢于吃苦, 主动加班的企业文化, 但该公司的薪酬制度设计与其倡导的企业文化相一致, 即工作时间段在晚上21:00—凌晨6:00的员工月薪要比18:00—凌晨3:00的员工月薪高出400元, 并规定即使加班一分钟也要给员工计算加班工资。很明显后者的企业文化建设会比前者的企业文化建设更有成效。

对此, 我们建议中小企业的薪酬制度要做到以下几点, 从而与企业文化建设相匹配:

首先, 薪酬制度要与所倡导的企业文化相一致。例如, 鼓励加班文化, 那加班要给予员工工资, 工资增加则进一步强化加班文化;鼓励创新, 那要对员工的创新给予一定的经济支持, 如走访中的一家中型制造企业, 一直以来致力于建设创新的企业文化, 多年未有成效;今年一月企业管理者进行薪酬制度改革, 决定在车间成立创新小组, 并给予每个小组1000元的启动资金, 如有成果, 再给予奖励;政策实施半年来, 企业员工进行业务创新的氛围明显增强, 并已经出现了一定成果。

其次, 要巧用绩效工资。通过走访, 我们发现绝大多数的中小企业都有绩效工资部分, 但这部分工资很大程度上流于形式, 变相成为了固定工资, 并未起到对员工的激励作用, 因此企业在设计绩效工资时一定要与企业文化建设的目标相结合, 使绩效工资能促进企业文化的建设。如走访中的一家小型电子商务企业, “团结合作”是其企业文化理念之一, 该公司每月发放的绩效工资除了与个人业绩相挂钩外, 还与员工所在团队的业绩相关联, 这样就促使员工注重团队合作, 推动了该企业的文化建设。

3.3 善用各种资源, 健全培训制度

培训制度的健全能增强员工对企业文化的认同感, 是企业文化建设的有效途径之一。目前中小企业面临的最困难问题是缺乏培训资源, 即培训资金和培训人员。对此, 我们认为资金充裕的企业可以成立培训部门或聘请外部的人员对员工进行培训, 对于资金困难的企业应该利用社会上的各种资源, 积极开展培训工作:

首先, 利用好政府资源。目前, 各地政府在对中小企业扶持方面的做法各不相同, 我们发现有些政府部门非常重视对企业领导者和员工的培养, 有多项扶持政策, 如无偿给予中小企业领导者培训的机会, 拨发专项资金用于企业员工的各项培训等。因此, 中小企业要积极了解政府的各项政策, 从而借助政府的力量帮助自己开展培训活动。

其次, 利用高校资源。现在的高等学校都非常注重老师社会实践和服务社会的能力, 老师们也希望能有机会到企业实践, 因此中小企业可以积极联系当地的高等学校, 通过向老师提供社会实践的机会, 利用高校教师的资源对员工进行培训。

参考文献

[1]朱成全.企业文化概论[M].大连:东北财经大学出版社.2005.

[2]邹樵, 丁冬.企业文化制度建设的依据与原则[J].管理世界, 2007, (04) .

[3]周石.80后员工“职业观”分析[J].管理世界, 2009, (04) .

[4]王维平, 王彬霞.当代企业文化两个维度的运作管理模式[J].管理世界, 2010, (8) .

[5]喻玉峰.我国中小企业文化建设中的问题及原因分析[J].人力资源管理, 2011, 01.

南昌企业品牌建设现状研究 篇9

品牌对企业发展具有重要的促进作用, 近年来, 南昌市工商局大力帮扶企业开展创知名品牌活动, 引导企业走品牌发展之路, 先后帮助英雄乳业打赢了“英雄”品牌保卫战, 赴湖南打假维护江西华春企业集团品牌荣誉。2009年6月16日, 世界品牌实验室在北京发布了2009年《中国500最具价值品牌排行榜》, 江西省有五家企业入选, 其中有三家是南昌企业, 如表1所示。

2009年, 南昌市创建“知识产权城市”成果显著, 南昌在获得全国第10个“知识产权示范城市”的基础上, 又被列为全国6个“知识产权质押融资试点城市”之一, 其中, 南昌市下辖的南昌县还被中华商标协会评为“2009中国商标发展百强县”之一。在市工商局和各有关部门的带领下, 南昌市知名品牌得到了飞速发展, 全市注册商标总数已突破2万件, 其中, 中国驰名商标有到13件, 占全省的46%;中国著名商标已有122件, 占全省的20%。但是, 与其他中部省会城市相比, 还是有很大的差距, 如表2所示。

由上表可以知, 南昌“中国500最具价值品牌”数目排第四位, 只有排第一位的长沙的一半不到;“中国驰名商标”数排并列第三, 只有排第一的长沙的三分之一左右;“中国免检产品”数位列倒数第一, 只有排第一的长沙的三分之一左右;“中国名牌产品”数排第三, 但是也只有排第一名的长沙的四分之一不到。

二、南昌企业品牌建设中存在的问题

自从我国加入WTO以后, 大量的外商和外资涌入我国市场, 给我国企业带来了前所未有的压力, 一些企业因为对品牌保护力度不够而为此丢了市场。虽然近几年来南昌已经发展起来了一些知名品牌产品和企业, 但是与沿海发达地区相比, 还是存在着很大的差距。特别是受传统观念的影响, 南昌企业和国内大多数企业一样, 存在着对品牌建设意识不强, 对品牌战略不够重视等诸多问题。

1. 品牌意识薄弱

改革开放以前, 人们的消费只是为了解决基本的生活问题, 完全没有品牌概念。改革开放以后, 当人们开始了解品牌时, 国外的大量品牌已经开始占领国内消费市场, 现在多数人都喜欢购买国外的品牌, 更有些人非外国品牌不买。这使得很多企业对于品牌建设失去了信心, 忽视了自主品牌的建设, 转而靠为跨国企业强势品牌做OEM来赚取低廉的加工费, 从而导致中国品牌发展滞后恶性循环。

2. 缺乏系统和长期的品牌战略思想

“英雄”牌乳制品曾在我市乳制品行业中称雄四十多年, 在许多南昌人眼中, 乳制品惟“英雄”独尊。而今, 曾列入中国乳品十大名牌的“英雄”, 经过几十年的发展, 反而逐渐淡出了人们的视线。在2003年, 怀抱着强强联合共同铸造乳业巨舰的美好愿望, 上海光明乳业股份有限公司与江西英雄乳业股份有限公司正式联姻, 并随之推出了“光明英雄”品牌乳制品。然而, 从2003至2005年的产销情况看, 这次看是门当户对的联姻并没有产生1+1>2的预期效果, 反而公司的累计亏损高达5000多万元。另一方面, 联合后的新公司实行品牌运作时, 用“光明”取代“英雄”, 除奶粉这块仍保留“英雄”品牌之外, 其他液态奶都改打“光明”品牌, 就这样, “英雄”在“光明”的光环下渐行渐弱。最后, 光明乳业以象征性的1元价格, 将其江西英雄乳业51%的股权出售给了江西华恒实业有限公司, 这对让人羡慕的“门当户对”联姻最后闹的不欢而散。“英雄”之所以会失败, 主要是因为其缺乏系统和长期的品牌战略思想, 不具有长远的战略目光, 而是寄托别的品牌带动自己的发展, 没有坚定实施自主的品牌战略步伐。

3. 品牌定位不清晰和目标缺失

品牌建设离不开品牌定位, 在一定程度上, 品牌定位可以理解为确立企业品牌的核心价值, 品牌的核心价值是品牌的精髓, 是一个品牌最有价值的一部分, 根据品牌定位所确定的核心价值将会被积极地传播给顾客, 同时体现出其与其他竞争品牌的优势所在。品牌定位并不是针对产品本身, 而要求企业将功夫下到消费者的内心深处, 海尔的核心价值是“真诚”, 品牌口号是“真诚到永远”, 这句话明确了企业自身及其产品和服务市场的核心价值所在, 在目标顾客心中形成了一个企业的独特形象, 是海尔对自身经济价值观和社会价值观的最好诠释和延展。但是, 南昌企业受传统营销思想的束缚和短期利益目标的驱使, 简单的认为只要加大广告投入, 进行铺天盖地的媒体轰炸, 就可以树立品牌形象, 并且把资金数量、生产规模和产品市场占有率作为品牌定位的基点。这种把注意力只局限于企业本身, 而不从根本上注重产品忠诚度和顾客满意度的品牌定位, 是难以树立起品牌个性特征的, 一个品牌不仅需要有在发展中不断创新的能力, 更要有品质始终如一的保证。

三、南昌企业品牌建设的总体趋势

1. 合资合作开发品牌

吸收外资, 引进国外先进管理方法及技术, 是发展企业品牌的一条重要途径。随着我国加入WTO, 越来越多的大型外资企业看中了中国廉价的劳动市场, 纷纷寻找合适的合作伙伴, 这是一个实现企业自身发展的重要的机遇。江铃集团就是一家合资合作的企业, 2004年11月, 江铃集团与长安汽车合资组建江西江铃控股有限公司 (以下简称“江铃控股”) , 投资总额10亿元人民币, 江铃集团与长安汽车各占50%股份。目前, 江铃控股持有江铃汽车股份有限公司 (以下简称“江铃汽车”) 股权41.03%、美国福特汽车公司持股30%。

2. 从区域品牌向全国乃至世界品牌发展

成为世界级品牌是所有企业的终极目标, 南昌品牌在国际市场上取得一定成果的并不多, 齐洛瓦就是一个这样成功的典范。2005年6月, 齐洛瓦被国家有关部门列入了当年应该关闭破的产企业名单, 在公司上下决定生死的关键时刻, 齐洛瓦人上交了不走破产路, 开展生产自救大计划, 得到南昌市委、市政府的批准和支持, 从此走上了锐意创新的改革之路。通过剥离部分债务之后, 公司自筹得资金1500万元, 新建了一条年产能15万台的生产线, 同时, 对以前的两条旧生产线进行了技术改造, 当年就产销15万台冰箱, 实现产值1.2亿元, 一举扭亏为盈, 成为了南昌品牌面向全国发展的佳话。

四、小结

南昌企业现在还处在品牌建设的初级阶段, 需要有目光长远的市场决定, 必须通过强化品牌的含义, 达到积极、全过程的建立品牌资产的目的。品牌战略的成功实施, 需要重视对品牌战略的研究, 要建设属于自己的强大品牌, 实施适合本企业发展的品牌战略。在这里, 政府对企业成功开展品牌战略有不可忽视的作用, 品牌战略的实施需要良好的外部环境, 这个良好外部环境的营造需要政府在政策、市场和法律方面的大力支持。南昌企业要充分利用品牌资源, 建立、巩固和发展品牌竞争优势, 使企业面对激烈变化、严峻挑战的市场竞争环境, 求得一条长期生存和不断发展之路。让南昌真正成为一座名副其实的英雄的城市、质量城市、品牌城市, 也使我们的企业不断发展壮大, 越做越强, 在全国乃至世界占有一席之地, 有南昌响当当的名声、出响当当的南昌品牌。

参考文献

[1]曾朝晖:品牌运作潜规则[M].第1版.北京:中国人民大学出版社, 2005

[2]王万山黄建军:鄱阳湖生态经济区开放型经济研究[M].南昌:江西人民出版社, 2008

[3]Interbrand Group, World’s Greatest Brands[M]:AnInternational Review (New York:John Wiley, 1992)

[4]郭洪:品牌营销学[M].成都:西南财经大学出版社, 2006.3

加强企业ERP建设研究 篇10

一、企业运用ERP系统的重要意义

(一) ERP系统融入了先进的信息技术, 实现了信息数据的共享

伴随着信息技术和互联网技术的日新月异, 传统的财务会计在工作程序、基础理论、组织方法等方面发生了天翻地覆的变革, 企业只有合理有效地运用当前先进的信息技术, 才有可能满足其不断发展的管理需求。对财务会计流程进行再造不仅仅是对于传统会计流程的简单模拟, 而是依据当前先进的信息技术, 开发与当前经济、技术和社会环境相适应的新型系。

(二) ERP拓宽了财务管理的范围

在传统的工业经济时期, 经济增长往往依靠资金、机器和厂房等有形资产的投入, 而在当前的知识经济时代, 现代企业资产当中以知识为根基的商标权、产品创新、人力资源、计算机软件和专利权等无形资产占有的比例在不断上升, ERP系统不仅拥有财务系统, 还能够实现人力资源和供应链管理等, 能够从多方位进行预测和分析这些无形资产, 拓展了财务管理的范围。

(三) ERP系统加强了信息服务的全面性、财务管理的整体性和获取信息的时效性

当前的ERP系统不仅能够提供企业必需的诸多财务报表, 还可以实现各种管理性报表的自动生成和查询功能, 并且拥有简单易用的分析模块和财务模型, 更加全方位地提供企业的财务管理信息, 为企业进行业务操作和战略决策等提供更优质的服务。ERP系统通过在初始化当中进行设置, 可以实现大量标准化业务的准确计量, 系统会自动生成对应的会计凭证, 系统自动完成相应地记录工作, 通过对系统进行设置也可以自动完成报告和计算当中的多数工作, 所以ERP系统能够有效地确保企业财务会计信息的可靠性和相关性, 保证了财务管理必需的信息质量。

(四) ERP系统对企业传统的资金管理模式进行了变革

传统的企业运行模式下, 企业的管理层必须时时刻刻地关注公司总体的资产流动性, 规避公司整体出现的支付危机, 而ERP特有的资金管理模块当中拥有资金预测功能, 其运用能够有效地预测企业的中短期现金流量, 能够实现及时预警, 保障公司的正常运作。

二、在企业财务管理应用当中ERP系统存在的不足

(一) ERP软件不适应当前企业的实际管理

大量的数据资料研究表明:2012年国内企业对ERP软件需求至少在500亿元以上, 而且其还会不断增长。面对如此巨大的ERP市场, 国际大型的ERP软件公司, 包括微软、甲骨文毫无SSA等陆续构建了遍布全国的国内销售网点, 直接面向企业销售其设计的ERP软件。而国内的知名ERP软件公司包括金蝶和用友等也不断开发和升级更新诸多行业的ERP软件, 但是现实状况在于能够真正适合国内企业生产经营特点的ERP系统还比较少, 国内多数企业往往停留在落后的半自动化阶段管理财务信息, 不能够实现计算机化智能利润分析和预算管理, 这就导致在财务管理当中ERP系统不能够有效采集数据, 当前的ERP系统的设计开发和研究还不能够完全满足企业经营管理的实际要求。所以, 在ERP具体的应用层面, 企业必须依据其自身实际具体的情况选用适合的ERP系统模块。

(二) ERP系统不能够有效地控制企业财务风险

企业完全应用ERP系统之后, 其进行财务工作的方式会完全改变, 以前预设的财务管理流程也会随之改变, 如果企业在实施ERP系统过程中不能够充分兼顾到企业实际需要的财务管理控制方法和环节, 或者ERP系统不能够有效地支持企业具体需求的控制方法和环节, 企业运用ERP系统代替手工管理财务可能会产生难以控制财务风险的后果。

(三) 不能够科学地实施和选择ERP系统

ERP系统能够成功应用的关键在于软件实施和选型, 企业在实际选择ERP系统时, 不能让企业IT部门主导完成所有的前期工作。由于最后ERP系统会主要由企业业务部门和财务部门使用, 而IT部门仅仅会提供日常技术保障服务, ERP系统对于企业实际管理的适合度取决于其与企业管理工作具体的融合度。如果企业仅仅关注技术因素而忽略管理需求, 一定会导致ERP项目实施的失败。

(四) ERP系统还没有高效整合企业的供应链

ERP系统诞生的初衷在于服务企业的战略规划, 而当前的ERP解决方案设计厂商设计开发的ERP系统往往整合了供应商资源和顾客需求, 并创造了支持企业发展创新的智能化应用解决模块;其需要的战略高度和资源信息的整合能力远远超出了当前国内企业的信息化实践能力, 因此国内企业应当寻求方法弥补其实践能力与ERP系统理论的现实差距, 并把这些创新的智能化应用解决模块真正转化成为企业的核心竞争力。根据大量的研究数据表明国内企业的内部网络向渠道商、政府主管部门、顾客、供应商和合作伙伴开放相对不多, 真正拥有健全的外部网的国内企业也不会高于50%。因此, 国内企业的信息系统建设多数停留在ERP实施的初级阶段, 即系统内部功能模块的构建和设计阶段, 在战略层面完全实现整合供应链的企业屈指可数。

三、加强企业ERP建设的具体措施

(一) 分步实施

在ERP具体实施过程当中, 企业必须严格遵循科学合理的实施方法, 既不可以把实施时间随意拖延过久, 也不可以操之过急。操之过急及其容易产生欲速则不达的结果, 而过度拖延时间则可能会影响具体的投资效益额, 难以持续保持和激发员工工作的主动性和积极性, 进而可能极大地降低实施成功的几率。与此同时, 作为一个复杂的系统工程, 企业实施的财务信息化管理项目产生的风险性相对较高, 基于尽可能确保项目实施成功的目的, 实施企业必须借鉴和吸取国内外企业实施财务信息化管理的诸多教训与经验。而且, 企业实施财务信息化工程还应当科学合理地制订工作计划和工作目标, 而系统实施通常运用分步实施和整体规划策略, 尽可能保证项目实施工作的步步为营。

(二) 严格监控信息质量

财务信息的精确性是企业应当非常关注的主题。ERP的集成应用机制的运作要求一方录入相关数据, 而多方能够使用, 集成应用有其特殊的优势和劣势。其优势在于极大地缩减了重复录入数据的工作量, 降低了多方录入同时出错的几率。而其劣势在于数据录入渠道单一, 绝对多数的财务数据往往直接来源于生产、采购和销售等企业的子业务系统, 财务人员不能够控制和确保原始录入数据的质量, 如果原始数据存在错误, 就会误导所有的信息使用部门和人员。为了确保财务信息数据的正确性, 企业必须运用多种手段控制数据质量, 例如可以定期开展内部交流沟通会, 关注数据的质量和准确性, 尽可能降低出现差错的几率。企业在实施ERP管理系统之前大多运用纸质单据, 其在审核单据的过程当中, 可以强化系统单据诸多关键数据项和纸质单据的核对。

(三) 试运行

作为ERP实施过程的关键步骤, 试运行主要目的在于确保企业信息化的成功切换, 在切换系统之前, 必须严格的测试系统实际运行状态, 测试内容主要包括试销售和模拟系统运行。在切换系统之前通过严格实施试运行工作, 能够有效地提升切换的成功几率。紧接着是模拟运行。具体而言即模拟运行软件功能, 其主要的目标在于明确软件全部的实际功能以及软件诸多参数之间的相互影响及相互关系, 利用大量的测试进一步熟悉软件的具体功能能否满足企业的实际要求, 存在哪些不足和问题, 及时明确进一步的处理方案。实施模拟运行以后, 就需要依据实际运行情况进一步深入地拓展软件的现有功能, 合理地优化客户化设置, 进一步修改、调整、补充和完善软件诸多功能, 例如可以强化部分信息查询功能, 使用户实际操作软件能够更加的得心应手。

(四) 强化财务人员管理

在企业实施财务信息化管理项目的进程当中, 必须构建熟悉企业管理模式和掌握相关财务知识的高素质团队强化项目组织和负责模式, 并且明晰各个职能部门的项目分工, 利用定期、现场会、阶段总结和沟通交流会等手段, 加强组织支持力量, 为项目的整个实施过程提供了必要的管理保障。

参考文献

企业信息化建设创新研究 篇11

【关键词】企业；信息化；企业管理；创新

【中图分类号】F270.7

【文献标识码】A

【文章编号】1672—5158（2012）10-0043-01

当前，对于我国企业来说，所面临的既不是市场上激烈的竞争局面，也不是具备成熟条件的经济环境，而是企业自身的发展。而企业要想取得发展，只有把信息化建设和管理创新进行相互联系，如此，才能取得更大进步，并且在强大的市场竞争面前立于不败之地，从而形成很强大的核心竞争力。

一、管理模式创新内容

企业在进行信息化建设过程中，管理创新如影随形地伴随着，我们通过不同的角度进行分析，可以看到，对管理模式进行创新，包含有以下两方面内容：

第一，管理层角色发生了改变。在以往的企业中，企业一般都是按照严格的等级制式的结构对企业进行经营，领导者拥有至高无上的权利，对于普通员工来说，根本没有机会把自身的创造能力展现出来，而对于现代企业来说，这个情况发生了根本改变，企业的发展要求上层领导者与普通员工之间能够有相互协调的关系，这样的关系可以使员工发挥出主观能动性，积极参与企业的运营管理，使其形成一股强大的核心力量，这股核心力量在推动企业的发展。

第二，交流方式发生变化。对于传统企业而言，以往在执行企业活动时，管理者总是以命令的形式来进行的，随着人本管理的实现，这些形式已经被逐步淘汰，管理者再以这样的方式对企业进行管理，将使企业止步不前。对企业进行信息化建设，对网络的充分利用可以促进人与人之间的交流，人们可以不受任何思想的束缚，很方便的对各种信息资源进行利用。因此，企业信息化为企业内部的员工提供了一个很好的交流平台，从而使企业的协调性得到更快发展。

二、企业管理创新对策

社会的发展，科学技术有了翻天覆地的变化，信息化建设越来越快，对人类的生活以及生产方式进行潜移默化的改变。在这样的信息社会里，各种新鲜事物源源不断地涌现出来，很多企业在经营过程中，对信息进行归纳、传输、接收等，以此促进企业的发展。而在这样瞬息万变的社会，企业要面临着强大的竞争，要迎接以前从来没有过的竞争局面，只有寻找对策，来促进信息化建设的发展，使经营管理得到创新。

企业要在管理上进行创新，首先要在观念上进行不断地创新。当企业要进行经营活动时，管理观念起到指导思想的作用，可以说，管理观念影响着企业的经营方式，同时也是企业进行不断创新的精神。随着市场竞争的越来越强烈，企业首先要改变以往旧的传统观念，重新注入新鲜的观念，对于企业管理者来说，要敢于对自身的管理模式进行改变，避免思想受到影响和束缚，可能的话，管理者可以多参加系统思维方面的培训，并多学习新知识和新技术，对以往的管理方式进行改变，采用新方法和新理论对企业进行管理。具体可以从两方面来进行：

1　要有能本管理的理念。科学技术的发展，迎来了信息时代的到来，在这样的时代背景下，企业要有快速反应的应变的本领，也就是要跟上时代的步伐，以最快的速度接纳新事物，进行新的改变，从而适应新的外部环境。无疑的，时代对企业提出了新的要求，而企业同样对员工提出新要求，企业员工只有多进行创造性活动，并多进行参与，才能满足企业的要求。因此，企业的管理方式要进行相应的改变，要以人本管理代替以往的物本管理，最终以能本管理替代人本管理。而能本管理，主要体现在以人的能力水平为核心所进行的管理。我们处在信息时代，那么，企业竞争力的核心成分既包括知识、智慧，还包括对信息的容纳。在企业中，人是企业的核心力量，是知识的载体，在企业生产过程中，人运用所学到的知识和技术为企业做贡献，因此，企业与企业之间的相互竞争，其实就是高素质、高能力人才的竞争，企业为了适应这样的竞争，只有多对人才进行培养，使人才能发挥出其创造力，对人才的智力以及创新能力进行开发、管理，最终步入人本管理的最高级的阶段。

2　对信息有个清楚的认识。社会的日新月异告诉我们，我们已经步入信息时代，而网络技术对人们的生产、生活以及整个思维方式起到了根本的改变，因此可以说，信息管理已经走进我们生活的每一个角落，走进企业的生产、经营以及管理上。企业要想取得发展，首先要对外面的信息进行实时掌握，了解外面的发展、市场行情、科学管理以及竞争对手等各个方面的信息，对于企业内部的各方面的信息，同样要做到了然于胸。对于企业来说，对这些信息进行收集、整理、存储以及使用等，是企业进行不断创新的首要条件，因此，企业要对信息有个科学的了解，要有信息至上的先进理念，以灵活的思维对企业内部、外部的信息进行掌握，如此，才能有目标地对企业进行管理上的创新。

三、二者之间的关系

以上是对企业信息化建设与管理创新所进行的分析，那么，对于企业信息化建设与管理创新，它们之间的关系是怎样的呢？而要看待这个问题，需要我们以辩证的思想来进行探讨。可以说，企业信息化建设与企业管理，这二者之间的关系非常密切，它们是相辅相成、缺一不可的。

1　核心关系

对于企业来说，要进行信息化建设，并不是简单地对一些新技术进行运用，而是对企业进行更高意义上的一场管理革命，要从管理理念、方式上进行改变，因此，对于这种重大的改变，单单依靠一点技术是无法得到实现的，只有在管理上进行改变，使现有的管理水平能够跟上时代的步伐，跟上信息化的发展水平，才能使企业的信息化建设得到质量上的保证。

2　是其应用结果

可以说，对企业进行管理创新，其实就是信息技术进一步得到发展应用所产生的收益。企业在内部进行信息技术的推广和使用，企业的内部结构必然会发生变化，这样的变化使得原本所拥有并采用的管理模式已经跟不上企业的发展需求，同时与信息化建设的要求也是不相适应，因此，只有在管理上进行创新，才能使企业顺应局面的变化。

3　基础关系

企业进行信息化建设，实际上是使自身的管理水平得到提高的一种表现，同时也是必要的一种手段，进行信息化建设，是企业管理创新的一项重要内容，也是实现管理创新的有效办法。因此，两者之间的关系是相辅相成的，并且起到相互促进的作用。在企业信息化建设中，使管理创新得到加强，目的是为了提高生产效率，使效率与效果得到完美的结合。也就是说，对企业进行信息化建设，是希望能够使企业的经营效率得到提高，而对企业进行管理创新，则主要是为了对企业的经营效果进行相应的改变。

三、结束语

根据以上所做的分析可以看出，当前的社会是快速发展的社会，是充满竞争力的社会，而企业要想在这样的竞争中立于不败之地，只有对自身进行改造，对企业进行信息化建设，使信息化建设能够进一步促进企业的经营管理，而企业的管理也能够得到创新，从而进一步促进企业自身的发展，取得最大的效益，为国家的进步做出伟大的贡献。

参考文献

[1]　马映冰，我所理解的企业信息化[J]，计算机世界报，2002，12

企业私有云平台建设研究 篇12

随着企业信息化建设的不断深入, 在信息化系统大量开发和应用的同时, 传统简单分散的IT架构弊端被不断放大, 一方面IT基础资源管理分散、利用率低, 服务器、软件应用日益增多, 管理和维护成本居高不下, 另一方面基于传统架构模式开发的软件系统对于业务与管理的变化无法快速响应, 新的业务系统开发需要较长的周期。

如何打通不同系统间的无形壁垒, 如何实现IT建设与业务发展的协同, 如何有效利用IT系统已有的海量数据, 如何科学地管理与调配信息资源已成为企业目前急需解决的问题。“云计算”是近年来信息领域热门的技术, 能很好地解决这些问题, 一方面它能很好地整合与管理现有的IT资源, 同时也能满足IT建设对于业务需求的快速响应。

杭州汽轮机股份有限公司的信息化建设经过二十余年的推进, 发展瓶颈越发明显, 本研究为满足企业业务发展和一体化业务平台的建设需求, 运用云计算技术, 通过建设企业私有云平台来推动企业的IT建设。

1 云计算概述

美国国家标准技术研究所对云计算 (Cloud Computing) 的定义是:一种通过网络以便捷、按需的形式从共享的可配置的计算资源池 (这些资源包括网络、服务器、存储、应用和服务) 中获得服务的业务模式[1]。

云计算是一种全新的IT能力交付模式:它通过互联网向用户提供计算资源环境和实现服务, 普通用户只要提出需求, 就可以直接获取这些信息资源, 而数据存储、软件升级、硬件投入、信息安全等问题都被包含在“云”里, 由云计算中心去解决。云计算是一种全新的IT基础架构, 具有以下特点: (1) 可实现动态的、可伸缩的扩展; (2) 为业务提供随需即取的基础设施, 按需求提供资源; (3) 为用户提供方便的使用方式; (4) 更高的信息资源整合度[2]。

云计算从服务范围上来划分主要包括公有云和私有云和混合云。云计算按照所提供的服务可分为3层:Iaa S (Infrastructure as a Service, 基础设施即服务) , Paa S (Platform as a Service, 平台即服务) , Saa S (Software as a Service, 软件即服务[3]) 。

近年来, 云计算飞速发展, 很多互联网公司推出了公有云服务, 同样越来越多的企业私有云应用也陆续浮出水面。采用私有云计算模式能有效地整合企业现有的计算资源, 随着云计算应用的不断扩展, 私有云将会成为不少企业和研究机构部署IT系统的主流模式。

2 企业云平台建设需求

企业信息化一方面促进了生产率和管理水平的提高, 另一方面也给企业引入了新的成本, 而且随着企业信息化水平的提高, 信息系统的成本也在不断增长, 成为企业沉重的负担。当前, 企业信息化进程面临的问题主要有:

(1) IT资源管理分散、使用率低, 数据分散, 无法保证数据的同步和集成。

(2) 服务器、软件应用日益增多, IT建设无序扩张, 管理维护成本居高不下。

(3) 大量独立的管理应用软件运行在不同的软、硬件平台上, 采用不同的技术架构, 形成大量的信息孤岛, 部门之间协作困难。

(4) 软件应用系统无法快速响应业务和管理的新需求, 新业务新系统开发周期长。

(5) 集团化企业软件应用的标准化与下属企业的个性化需求之间的矛盾无法解决。

(6) 企业内部数据突飞猛进的增长, 形成海量数据, 需要拥有更强大的计算能力来存储、处理和传输这些数据。

云计算提供资源共享, 采用虚拟化技术, 并具备负载平衡的能力, 让资源得到充分地利用, 为企业信息化建设向虚拟化、自动化、服务化方向演进提供了指南和保障。私有云平台一般架构在企业防火墙内部, 其安全性更高, 服务质量更有保证, 同时云计算技术使企业的信息系统利用率更高, 能够更精准地按需提供资源[4]。因此, 企业的云计算平台建设主要是私有云平台建设。企业私有云平台建设从初期来看并不一定会比构建一套简单的开发系统节约成本, 但是从长远来看, 云计算技术减少了人工管理的成本, 其具有的方便和快捷特点将给企业的运营带来无限的价值。

3 企业私有云平台建设

3.1 企业私有云平台总体架构

目前, 私有云平台的构建可以采用3种模式:机构自行开发;采用商业解决方案, 不少商业公司提供了较为成熟的私有云整体解决方案;使用开源解决方案[5]。杭汽轮根据企业信息化应用的需求, 考虑平台的开放和共享特点, 基于动量ODE (Online Develop Evolution) 平台进行企业私有云平台的设计, 其总体架构包括单点登录的企业门户、Iaa S、Paa S、Saa S[6], 其中Paa S层包括包括云公共构建库、动量ODE平台和业务运营平台BOSS (Business&Operation Support System) , 企业私有云的总体架构如图1所示。

在该架构中, Iaa S利用虚拟化技术, 充分整合现有分散的软、硬件资源, 统一基础资源调度和管理, 实现资源共享和按需分配, 达到资源利用率最大化;Paa S层面以ODE平台为基础, 进行应用服务的开发、定制、运营、部署、监控;通过对平台开发的服务进行提取、集成后发布成直接与用户打交道的系统来实现Saa S。用户通过统一的门户即可访问到相应的服务 (如OA (Office Automation) 、HR (Human Resource) 等) , 只需要一次登录即可解决日常工作的应用需求, 同时Paa S还能够实现对应用服务的统一运维管理。

3.2 Iaa S平台

企业私有云计算的第一阶段是Iaa S, 即云基础设施平台的架构。Iaa S是以虚拟化、自动化和服务化为特征的云平台, 提供基础资源服务和业务快速部署能力, 提高资源平台对业务需求的响应能力, 促进平台创新以支持业务的持续发展, 是一种经济有效的模式。其核心技术是虚拟化技术, 虚拟化就是淡化用户对于物理计算资源 (服务器、存储、网络) 的直接访问, 取而代之的是用户访问逻辑的资源, 而后台的物理连接则由虚拟化技术来实现和管理[7]。

Iaa S基础设施平台主要包括服务器、网络和存储3大部分, Iaa S基础平台架构如图2所示。整个平台将这3大部分集成整合, 就构成了Iaa S的基础设施服务。整个系统通过网络以及BOSS支持, 可以根据需求向用户提供各种服务。目前杭汽轮Iaa S平台由两台高性能SAN (Storage Area Network) 存储系统、若干FC (Fibre Channel) 光纤交换机、若干物理服务器以及VMware v Sphere云基础架构平台软件组成[8]。

Iaa S层通过建立企业数据中心, 为上层云计算服务提供海量硬件资源。同时, 在虚拟化技术的支持下, Iaa S层为用户按需提供计算、存储和网络等资源, 以实现硬件资源的按需配置, 并提供个性化的基础设施服务, 为企业内外部用户提供可定制、高可靠、规模动态扩展的服务。

3.3 Paa S平台

Paa S是构建在基础设施之上的软件研发的平台, 以Saa S的模式提交给用户。Paa S能够为企业提供进行定制化研发的中间件平台, 同时涵盖数据库和应用服务器等。作为3层核心服务的中间层, 既为上层应用提供简单、可靠的分布式编程框架, 又需要基于底层的资源信息进行调度作业、管理数据, 屏蔽底层系统的复杂性等工作。Paa S层面主要有3个组成部分:服务开发与定制的ODE平台、云公共构建库、BOSS运营平台[9]。

首先本研究在服务开发平台上建立了多台服务器集群 (包括一台应用数据服务器和一台业务数据服务器和多台应用开发服务器) , 可以进行多人协同的团队开发, 不同开发服务器开发的系统通过统一的数据库服务器进行管理, 保证开发系统的唯一性与实时性, 在开发时研究人员先从云公共构建库中选取需要的组件进行组装形成新的系统, 如果没有所需要的组件则进行新组件的开发, 开发完成的组件便会进入到云公共构建库中。其次开发完的系统通过发布功能可以直接在测试服务器上运行, 以保证系统的准确性;当系统完成测试工作后, 研究人员就可以通过BOSS将测试环境下的系统发布到正式服务器上, 其架构如图3所示。

3.4 Saa S平台

在完成硬件层和平台层的架构后, 研究人员可以进行Saa S层的架构, Saa S层以软件应用作为服务, 将在平台层开发的软件发布到Saa S, 或者将现有的应用系统迁移到云平台, 即可为相关的用户提供基于企业内部网的软件应用服务。相关人员可通过统一的企业门户进行单点登录, 即可访问到基于角色和权限分配的个性化软件应用服务。Saa S层面主要有两个组成部分:后端的企业应用总线、前端的一体化运营系统。企业信息系统中的基础应用及服务被统一存放到企业应用总线上进行管理, 同时基于企业应用总线构建了一套一体化运营系统, 这套系统包括多套业务系统, 以HR、OA系统为基础陆续推进, 使之成为企业信息化的门户平台。

3.5 BOSS系统

作为连接Paa S与Saa S的桥梁, BOSS系统的作用尤为重要, 它具有对ODE开发平台及应用系统进行监控及管理的功能。企业私有云架构的网络环境可以分为两块:开发测试环境和正式运行环境, 其网络架构如图4所示。

研究人员通过BOSS系统, 可以快速地掌握整个平台的状态图, 监控云端的应用情况, 一目了然地看到开发测试及正式运行环境下各个应用主机的详细信息。

3.6 私有云平台的实施

基于上述企业私有云平台的设计, 杭汽轮已完成了企业私有云平台的架构, 通过平台开发和部署了HR、OA、供应商管理、成本核算等业务系统, 初步建设了“企业一体化业务运营系统”, 打通原先的信息壁垒, 使信息系统由原先的功能性为主慢慢地转化为流程式为主, 使企业的上、下游业务更加通畅。系统主页面和BOSS系统的监控图如图5、图6所示。

4 结束语

企业私有云平台建设的最大的好处就是缩短了IT和业务之间的距离, 降低了IT的运营成本, 提高了业务系统的柔软性和快速应变能力。持续推进企业私有云平台的建设将使原先存在的数据孤岛不复存在, 使企业的所有业务系统通过总线串联起来, 实现真正的“一体化”。

参考文献

[1]MELL P, GRANCE T.The NIST definition of cloud comput-ing[R].Gaithersburg:NIST, 2012.

[2]何晓东.浅析云计算技术及其在企业信息工作中的应用[J].信息技术, 2013 (2) :154-157.

[3]罗军舟, 金嘉晖, 宋爱波, 等.云计算:体系架构和关键技术[J].通信学报, 2011, 32 (7) :3-19.

[4]胡睿, 李正, 黎斌, 等.从虚拟化到私有云的建设构想[J].硅谷, 2013 (3) :59-60.

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[6]过志宏, 刘文杰, 刘大勇, 等.基于管控一体化的企业私有云平台建设研究[J].电力信息化, 2012 (7) :87-91.

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[8]李刚健.基于虚拟化技术的云计算平台架构研究[J].吉林建筑工程学院学报, 2011 (1) :79-81.