态度转变理论

态度转变理论（共7篇）

态度转变理论 篇1

随着社会经济快速发展,社会和企事业单位对用人的要求越来越高,并不断提出新的标准,除了文化知识和专业能力之外,还对聘用者的职业态度提出了高要求。

一、职校学生职业态度存在的问题

职业态度是人们对其所从事的职业所持的一种稳定的心理倾向。它是认知评价、情感反应和行为意向相互作用而成的。职业态度包括职业精神、职业信念、职业道德、职业行为倾向等。而现在很多职校生的职业态度存在问题,主要表现在三个方面[1]。

(一)职业认知偏误。职业院校的学生大体上都处于青少年期,这个时期的学生除了生理上的快速变化,心理上也有其独特性——认知片面化。虽然青少年对事物的解释有自己的想法,但看问题往往过于片面。简而言之,职校生易出现自我认识偏颇和缺乏对自身特点、自我追求、自我发展的认识。而且,改革开放以来,我国的职业价值观逐渐朝着多元化方向发展,人们对职业的态度也发生了质的转变。职业不仅可以满足个人最低级的生理需要和安全需要,更是实现自我尊重和自我价值的有效手段,而职校生还不具备正确的职业价值观,缺乏对职业的正确认识,职业的忠诚度和责任心也都不高。

(二)职业情感淡漠。由于经济快速发展,低级层次的生理需要基本都满足了,一定时期内,职校生没有衣食之忧, 对物质追求的欲望并不强。同时,家庭教育中存在很多不科学的教育观念,如“要多赚钱”,“要当劳心者”,“不努力, 以后只能做下层”等等,忽视了对精神追求的引导。而且, 大部分职校生是独生子女,从小就在溺爱中成长,长大后独立性差、责任心不强、团队意识薄弱。再加上学校往往更重视看得见的硬文化建设忽视隐形的软文化建设,培养出来的学生意志力、责任心、敬业感等职业道德较弱。进入工作岗位后,这些学生更习惯依赖别人,对职业活动表现出无所谓的态度,对企业、职业的情感淡漠。

(三)职业行为意向消极。参加工作实践或实习时,职校生的职业行为意向比较消极。具体表现在以下几个方面: 一是职校生开始时从事技术工作和车间劳动,不少学生和家长认为这种蓝领职工低人一等,加上主观的就业愿景过高, 所以很多职校生暂时不想就业。二是职校生对蓝领职业失去信心,在职业岗位上,不认真学习专业技术、不认同企业文化、不善于处理人际关系等问题,又不主动调适,消极待岗。 三是职校生学艺不精,不能很好地适应工作,在一定时期内频繁换岗,反复就业。四是职校生迫于就业困难的压力,会有“先就业、再择业”的观念,但上岗之后工作消极被动, 缺乏职业信仰和对自我职业生涯的规划。

二、态度改变理论的概述

针对态度在一定时期内不易改变的说法,美国心理学家、传播学家霍夫兰德(C.Hovland)认为只要方法使用得当,改变态度是可行的。经过探讨和深入研究,霍夫兰德于1959年提出态度改变理论,并在此基础上提出来了态度改变——说服模型( 见图1)。

上图中,影响态度改变的有四个因素:说服者、信息、 情景、说服对象。在态度改变过程中,这四个因素相互作用, 任何因素的改变都会影响态度改变的效果。说服者除了要增强自己的专业性、可信性、吸引力、人格特征等影响力和建立良好的师生人际关系,还要熟练掌握需传达信息的理智性、差异性、情绪性和新颖性。同时,合理利用周围的情景, 在恰当的时间、地点,利用有利的条件,分散说服对象的注意力,再反复强化信息,使其非常熟悉。传达信息者最终的目的就是让说服对象改变已有的态度。所以,最重要的就是了解说服对象的价值观、人格特征和原有的态度。当接受到的信息与原有的态度产生矛盾时,就会弱化其心理免疫力, 导致心理紧张,信息抵制力下降。此时,个体的一致性机制开始运行,要么改变态度, 要么贬低信息来源、故意扭曲说服信息或对信息加以拒绝掩盖[2]。

三、对职校生职业态度转变的启示

说服者、信息、说服对象、情景也就是职业教育中的教育者、教育内容、教育对象、教育环境。职业态度转变是由这四个因素共同作用的结果。所以,实现个体职业态度转变, 可以从以下四个方面采取措施:

(一)加强修养,树立教育者自身权威

职校教育者作为改变职校生职业态度的主要群体,是教育信息的传达者。教育者更应加强自身修养,提高自身修养, 树立权威。而权威来源于教育者处事的理智性、公正性和在教育领域的学识、资历。所以,教育者首先要全面学习,有的放矢。权威的教育者不但要具备专业知识,还要具备心理学、沟通学和管理学等方面的知识。其次,教育者要有高尚的品格和敬业精神。品德高尚的教育者即使不教育学生,其感召力也会促使学生改变职业态度。要形成高尚的品格,教育者除了要用教师的职业道德和责任心引导自己,更应培养职业信念和职业情操。最后,教育者还要与时俱进,加强专业学习。教育者原有的教育观念也要与时俱进,了解学生的职业价值观和心理变化,才会受学生喜爱、拥戴。学识渊博的教育者在学生心里就是“真理”代言人[3]。

(二)精选信息,易化职业态度转变过程

在教师对学生进行教育的过程中,“教师选择的沟通信息若是高质量的,那么它们就能引起学生满足的感受,使他们激动、感兴趣、思想集中、开心、兴奋。”[4]将职业态度改变的教育内容进行筛选,剔除一些负面的信息,给教育对象呈现一个“纯净”的教育环境,进行正面教育知识的传授。 但这样会让教育对象觉得教育内容不真实,造成教育对象的抵触心理。教育的目的在于指导教育对象来应对在现实生活中所面临的价值冲突。因此在开放的环境中,教育者要对现实生活中面临的各种矛盾进行引导,使教育对象感受到现实生活的真实性,提高教育对象面对现实价值冲突时的应对能力,从而更有助于教育者与教育对象双方更好的理解和交流,易化职校生职业态度转变过程。

(三)转换角色,发挥职校生的主体作用

对转变职业态度效果最大的方式是教育对象发挥主体作用,把被动接受转变为自我主导。处于青少年期的职校生有主体意识,但认知矛盾,看问题片面化,排斥他人意见。 所以,要改变职校生职业态度,首先可以使用角色扮演法, 让其主动发现正确的职业态度,转变原有的职业态度。例如, 学生认为工作过程中可以谋取私利,教师要转变这种职业态度,可以让他扮演执法人员的角色。使其在角色扮演中处在另一种角度去看过去的自己,从而变原有态度,达到树立正确的职业态度的目的。其次,重视职校生的职业需要,需要是产生行为活动的动力。教育者要了解职校生的职业需求, 可通过问卷调查和随机访问,然后进行处理分析并查阅相关资料。教育者需将他们的职业需求与职业态度相联系,用职业需求引导职业态度转变。

(四)优化环境,营造积极的教育氛围

环境和人之间相互作用,外界环境的变化会影响学生态度的变化。创造良好的教育氛围,有利于实现教育对象的态度改变转变。首先,优化社会环境。随着经济全球化,市场竞争愈加激烈,各种唯利是图的牟利观念肆意横行。在这种环境下,学生的市场价值观混乱。所以,首先政府要加大立法,严肃执法,大力打击黑暗势力和惩治腐败份子。同时, 社会媒体也要大力宣传积极的文化、舆论。再次,优化校园环境。学生大部分时间都在学校,校园文化环境直接关系到职校生的职业态度形成。学校可组织开展一些积极的主题班会和下企业实践活动[5]。最后,优化家庭环境。家庭教育对孩子的影响是学校和社会无法比拟的。一个和谐的家庭环境可以使孩子从小就形成健康的生活习性和科学的职业态度。所以,家长不但要不断反省自己的行为、观念是否影响孩子的健康成长。还要与孩子建立密切的关系,了解孩子的思想动态。

摘要：职业院校学生(以下简称“职校生”)的职业态度很大程度上决定了其职业生涯,然而当今职校生的职业态度却存在着认知偏颇、情感淡漠、行为意向消极等问题。通过借鉴态度转变理论,分析了影响职业态度的四个因素:教育者、教育内容、教育对象、教育环境,并得出了一些启示。

关键词：态度改变理论,职校生,职业态度,启示

参考文献

[1]曹荣..试论中等职校学生职业态度的养成教育[J].中等职业教育,2012(26):19-20.

[2]侯玉波.社会心理学[M].北京大学出版社,2002:113-114.

[3]冯桂梅.态度改变理论在大学生思想政治教育工作中的应用[D].吉林:吉林大学,2007:8-10.

[4]弗·鲍良克.教学论[M].福州:福建人民出版社,1984,86-87.

[5]刘淼.“态度理论”视域下的中学生思想转变问题研究[D].江苏:苏州大学,2012:30-32.

态度转变理论 篇2

1. 认知论的观点

第一, 认知失调理论。该理论是由社会心理学家费斯廷格 (Festiger) 1957年提出的, 对态度改变的研究影响较大。费斯廷格认为, 在人的认知系统中各类认知元素之间存在三种关系, 即不相关、协调和不协调。当认知因素处于不协调状态时, 人们可以通过改变认知、增加新的认知或改变认知的相对重要性来调整这种状态, 以重新恢复平衡。该理论强调个人自我调节, 具有一定的说服力。

第二, 认知均衡理论。该理论是由心理学家海德 (Heider) 研究创立的。海德认为, 人的心理活动是人在与社会因素相互作用中实现动态平衡的过程。海德将认知过程分解为认知主体和两个态度对象, 由此构成一个认知系统, 当认知系统处于失衡状态时, 认知结构中存在的“趋向平衡的压力”, 会驱使认知主体恢复到平衡状态。该理论重视认知主体和客体, 以及主体与其他人之间相互影响在态度改变中的作用影响。

第三, 自我知觉理论。该理论是由贝姆 (D.J.Bem) 于1967年提出的。贝姆认为, 自我知觉在很多方面具有明确持久的信念、态度和情感偏好方式存在的内在参照。人们可以通过对自己的行为进行归因来认知事物, 并且根据内在的参照来转变态度。

2. 沟通论的观点

第一, 信息传播理论。美国社会心理学家霍夫兰德等人在20世纪40至50年代对沟通项目进行了研究。通过研究沟通对态度形成和改变的效果和作用的基础上, 霍夫兰德提出了以信息交流过程为基础的态度改变模型, 认为说服者可以通过对信息内容的传播方法和组织方式进行适当的安排, 以使被说服者放弃原有的态度, 从而形成与自己一致的态度。该理论强调信息传播对态度改变的影响。

第二, 沟通改变理论。该理论是由心理学家墨菲 (Gardner Murphy) 提出的。墨菲认为, 人与人之间的沟通可以改变态度, 并且提出了影响态度改变的三种主要因素, 即沟通者、沟通过程以及沟通对象。此外, 还有一些学者对态度改变进行了相关的研究。心理学家凯尔曼 (Kellmen) 提出了态度转变与形成的三个阶段, 即服从、同化和内化。认为态度的改变需要经历一个较为复杂的过程。功能理论认为, 人们之所以持有某种态度, 是因为这种态度能够满足他人的某种需求, 特别是心理上的需求。卡茨 (Danel Katz) 在此理论指导下提出了态度的四种功能, 即功利性功能、自我防御的功能、价值表达功能和认识功能。理解和学习态度改变理论及其相关研究成果对组织管理过程中如何转变员工消极态度, 塑造员工工作的积极态度, 从而为更好地实现组织目标具有重要意义。

二影响员工态度转变的因素分析

转变员工态度是指管理人员将员工的消极态度转变为积极态度, 将较弱的积极态度转变为较强的积极态度, 或者将较强的消极态度转变为较弱的消极态度等。由于态度的形成具有相对稳定的特性, 员工态度的转变需要一个过程。作为管理者和领导者, 首先要了解和把握员工态度形成和转变的因素, 影响员工态度转变主要有内外两种因素。

1. 外在因素

一是改变者自身因素。员工在组织中工作和生活, 其上级领导、下属及同事、客户, 以及组织内部存在的非正式组织的“意见领袖”都有可能成为员工 (被改变者) 态度转变的改变者。改变者是否具有权威性、可靠性、喜爱性等因素会对被改变者产生重要的影响力。二是组织内部信息沟通。认知反应分析理论认为, 态度改变来自主动思维, 当人们利用认知反应分析技术测量认知时, 确实表明了态度改变常常是由于个人对信息反应所引起的。因此, 企业信息传递的方式、选择的传递技术对员工态度转变有着重要影响。三是组织氛围。在组织管理中, 命令式、任务导向型的领导和管理控制容易营造出一个士气低落的组织氛围, 员工为适应环境所表现出来的行为常常与上级的愿望相左, 进而偏离组织目标。管理者可以营造良好的组织氛围, 构建组织的核心企业文化来转变员工的态度。

2. 内在因素

第一, 员工的认知。态度是一个认知的过程, 员工对原有态度对象的认知越深刻, 转变态度就越困难。而价值观是人们对某一事物所持有的信念和态度, 它会影响到员工的认知。可以说, 态度来源于价值。因此, 管理者要了解员工的基本价值观, 针对员工原有态度采取适当的方法加以改变。

第二, 员工的需要。管理学大师阿吉里斯指出, 员工在工作中不可能做到完全封闭自我实现的需要, 如果个人需要和正式组织的要求不一致, 个人就会产生挫折感、冲突感和失败感。这会使员工产生退缩、沮丧等消极态度。因此, 管理者需要了解、分析员工的需求性质并尽可能满足员工的合理需求, 使员工态度转向利于组织目标实现的方向。

第三, 员工的个性心理特征。员工的人格对于态度的转变有重要的影响。人格是指人的气质、性格、能力、兴趣等特征的总和。人格受需要、动机、心态、信念等影响具有倾向性。就人格气质类型而言, 一般认为胆汁质、多血质员工的态度转变较为容易, 而粘液质、抑郁质员工的态度转变较难;就性格而言, 外向者比内向者态度容易转变。

三转变员工态度的路径研究

霍夫兰德认为, 影响态度转变的各种因素有说服者、所传递的信息、被说服者和情景四大因素。因此, 组织管理者在了解影响员工态度转变因素的基础上, 可以通过对改变者、被改变者、信息传递以及组织氛围四个方面重点采取灵活有效地策略, 使员工态度向着有利于实现组织目标的方向转变 (如图1所示) 。

1. 提高改变者的影响力

一是改变者要具有权威性。一个人的教育程度、专业水平、年龄、职业职务、社会经验、社会地位和声誉等因素都可以让改变者具有权威性。由于大多数情况下听从专家指导都是明智的, 而权威人物又通常是专家, 权威人物的专家权力会对顺从产生强大的影响, 这是因为它能增强人们追求正确选择的强烈动机, 所以我们把听从权威人物当作是决策的启发者。因此, 组织管理者要注重权威性的培养。二是改变者要具有可靠性。传递的信息是否具有说服力, 能否影响员工态度转变, 与改变者的可信度有很大关联性。作为改变者, 可以通过提高人格力量、学习说服技巧来提高可靠性。此外, 改变者的意图和动机也会影响员工态度转变。有研究表明, 当说服者所提出的主张与其自身的利益完全相反时, 其影响力会很大。因此, 改变者的心理和动机要纯正, 目的正大、诚实可靠才会赢得员工的信任。三是改变者要具有喜爱性。对改变者的喜爱程度也是一种促使人们改变态度的因素。已有一些研究发现, 外表吸引力较高的人能够更有效地改变他人的态度 (Petty et al., 1997;Shavitt et al., 1994) , 除了外表吸引力外, 可爱 (Likability) 也能增加一个人的吸引力。因此, 改变者应该注重仪表仪态、言行举止、灵活运用沟通技术和表达技巧等方法来提升自身形象, 给员工留下好的第一印象。

2. 增强信息传递的冲击力

一是选择信息传递的方式。一般来说, 如果一个信息要改变人们的态度, 它必须曝光, 使人们能够注意到它、理解它并且能接受它。具体而言, 信息传递可以采用明示、暗示和诱示等方式使信息在被改变者面前曝光。明示即改变者借助一定的传播媒介将组织的文化、价值观、组织目标等信息以公开、大量、逻辑性的方式强行灌输员工的心里, 使其态度发生转变;暗示即改变者采用隐蔽含蓄、间接的方式向员工发出某种信息, 潜移默化地绕开员工的心理防线, 使其态度发生转变;诱示即改变者以公开、间接、利益辅之以需要的满足, 诱使员工接受信息并使其态度发生转变。二是完善信息传递的技术。改变者在把握好信息传递方式的基础上, 还要注重信息传递技术的完善。首先, 就信息传递载体而言, 改变者要注意言语的调控, 做到言随旨遣, 同时要遵守言语沟通的法则, 做到循法而语。此外, 改变者还要把握好语言的时代性, 灵活运用语言场景, 做到“什么时代说什么话、到什么山唱什么歌”。其次, 就信息传递对象而言, 说服宣传要有针对性, 根据对象的特点有针对性地进行宣传, 做到有的放矢, 不能千篇一律。最后, 就信息传递主体而言, 改变者要把握特定关系反射, 保持自我本色, 做到“言相照、心相通”和“言为心声、文如其人”, 通过随机应变操纵自我, 实现人格的升华。

3. 降低被改变者的心理抵抗力

一是打破对方内心平衡, 引起认知失调。许多时候, 态度的改变并不一定非要外在的说服, 个体往往会自己改变自己, 而改变的动力在于个体努力保持自身的一致性, 这就是一致性理论的核心。因此, 改变者可以针对某些与组织目标相悖或阻碍组织发展变革的员工, 采取适当的措施, 使员工内心感到压力和威胁, 引起员工认知失调, 这样员工会有意识的改变原有态度来消除心理上的负担。二是拉近心理距离, 大目标小步子。组织管理者在试图改变员工原有态度之前, 首先要取得员工的信任和支持, 最好的办法是管理者学会与员工沟通交流, 拉近彼此的心理距离。当获得员工的心理认同后, 管理者可在信息传递过程中采用“晓之以理、动之以情”的宣传说服方式, 借助情感的唤醒改变员工原有的认知, 进而使员工个人目标一步步的融入组织目标之中。三是倾听对方需求, 满足合理需要。善于倾听的管理者不仅能够获得更多更有效的信息, 而且可以鼓舞和激励员工, 大多数的员工都喜欢“真正懂得倾听”的管理者。管理者要积极倾听员工的心声, 分析员工的需求, 最大程度上满足其合理需要, 关心支持员工的生活和工作。当员工拥有较高的工作满意度, 参与工作的积极性也将提升, 就会对组织及组织目标产生认同。四是了解被改变者个性心理特征。由图1可知, 被改变者的抵抗力主要受心态和人格因素影响, 而态度是人格中不可缺少的部分, 态度的改变还取决于所要改变的态度在人格结构中的地位。因此, 组织管理者在试图改变员工态度时首先要了解被改变者的心态状况和个性特征。组织中每个人的自尊心、智力水平以及需求动机等各有差异, 管理者在改变员工态度时, 要了解其个性心理特征, 注意改变的方法和技巧, 有针对性地说服。

4. 营造组织氛围的一致力

良好的组织氛围对组织员工态度转变有积极的影响。由图1可知, 要营造组织氛围的一致主要从有形和无形两方面着手来影响被改变者。一是组织氛围的有形影响主要是以员工为中心。管理者可以通过培训形式来提高员工的知识技能水平, 让员工主动参与到组织的某些活动中, 并给予适当的授权, 让员工感觉自己工作的重要性并保持组织成员身份的心态。此外, 通过管理者对员工进行积极的预言, 使其改变消极或错误的态度。管理者通过对员工工作的支持鼓励, 并让员工积极参与组织活动之中, 为员工营造一种良好的工作、学习组织氛围, 这对转变员工态度有很大的帮助。二是组织氛围的无形影响主要是以组织为中心。在一个组织中, 管理层可以通过权威人士或权威机构公布组织成员必须遵守的规章制度, 并做好非正式组织中“意见领袖”的工作, 引导员工改变原来错误的态度。在组织中要建立起一套全体成员共同遵守和信仰的行为规范、价值体系即企业文化来指导员工从事工作, 将组织的价值观念融入到员工的内心深处。

总之, 在一个组织中, 员工的态度会直接影响组织效能的发挥和组织目标的达成。为有效的实现组织目标, 管理者要根据不同的组织氛围、不同的目标对象, 探索出改变员工态度的多种有效路径, 帮助员工形成正确的态度, 改变错误的态度, 这对推动组织发展和目标实现具有重要的意义。

摘要：在一个组织中, 员工的态度会直接影响组织效能的发挥和组织目标的达成。如何转变员工态度, 使其转向有利于组织目标实现的方向成为组织或企业管理层关注的重点。本文主要探讨态度改变的相关理论及影响态度转变的因素, 并且对转变员工态度的有效路径作了深入分析。

关键词：组织管理,转变,员工态度

参考文献

[1]聂晶.管理心理学[M].北京:知识产权出版社, 2010

[2]郑全全.社会认知心理学[M].杭州:浙江教育出版社, 2008

[3][美]克里斯·阿吉里斯、郭旭力、鲜红霞译.个性与组织[M].北京:中国人民大学出版社, 2007

[4]张承芬、马广海.社会心理学[M].济南:山东人民出版社, 2010

[5][美]道格拉斯·肯里克、史蒂文·纽伯格、罗伯特·西奥迪尼, 谢晓菲、刘慧敏、胡天翊等译.自我、群体、社会[M].北京:中国人民大学出版社, 2011

[6][美]斯蒂芬·弗兰佐著, 葛鉴桥、陈侠、胡军生等译.社会心理学[M].上海:上海人民出版社, 2010

[7][美]菲利普·津巴多、迈克尔·利佩, 邓羽、肖莉、唐小艳译.态度改变与社会影响[M].北京:人民邮电出版社, 2007

[8]孙时进.社会心理学导论[M].上海:复旦大学出版社, 2011

[9]邵志芳、高旭辰.社会认知[M].上海:上海人民出版社, 2009

态度转变理论 篇3

中国水泥产能“过剩”可能没有人会对此产生疑义, 但在刚刚过去的2011年, 全国总产量已达到惊人的20.9亿t, 全行业却创纪录地实现了1020亿元的利润, 1t水泥平均盈利50元以上, 是史无前例的“丰收之年”, 着实令人“目瞪口呆”。谁都清楚中国水泥“过剩”绝不是2012年刚刚出现的“新病”, 2011年产能同样也“非常过剩”, 但水泥的的确确地“非常赚钱”。

是因为我们找到了战胜“过剩”的办法, 还是因为水泥产能根本就没有“过剩”, 这是值得认真思考并需要澄清的问题, 若是前者, 只要不断总结经验, 把成功的做法继续发扬光大, 水泥行业以后的日子自然不会差到哪里, 若是后者, 当前产能增加的步伐没有得到根本扼制看起来也没有什么, 因为2011年续建和2012年新建产能大约只有3.05亿t, 产能全部发挥, 也只是在2011年29亿t产能基础上增长了10%左右, 而与水泥需求密切相关的政策、投资规模、城镇化步伐都没有减弱或减少, 若再能淘汰些落后产能, 供求矛盾有所加剧, 但也不会有实质性变化, 续写2011年的辉煌也不是没有可能。

事实会是如此吗?从目前所听到、看到及掌握的情况, 前景绝不会是以上分析那么乐观, 因为以上两种判断都不符合中国水泥的实际, 换句话说我们既没有找到战胜“过剩”的有效办法, “过剩”甚至“更加过剩”是水泥行业所必须面对的残酷现实, 而2011年只是一个非常 (态) 之年, 各种有利需求的因素都偶然地叠加在了一起, 尤其是四万亿内需拉动政策的最后“翘尾”, 造成了需求的非正常增长, 暂时掩盖了产能本已“过剩”甚至“严重过剩”的真相, 一旦形势回归正常, 其“狰狞”的面孔就会暴露无遗。

弄清病症只是治病的第一步, 若要彻底康复, 最重要的是要弄清得病的原因, 治标不治本, 必然会不断地“按下葫芦起来瓢”, 而且还会因为错失最佳诊疗时间造成无法挽回的结果, 因为到目前为止, 水泥“过剩”到底是谁之过, 即在哪个环节上出了问题大家并没有清晰的认识:

首先, 肯定不是国家政策或政策导向有误, 这不是替国家和政府推脱责任, 而是有充分的证据, 总量控制、节能减排、结构调整、技术升级等政策导向不只是“十二五”新推出, 五年前甚至十年的相关政策中都可能找到这些字眼, 可以负责任地讲水泥行业的产业政策、技术政策、发展规划都没有任何问题, 如果说有问题也只是在政策执行过程中监督不够、监督不力。

其次, 企业盲目扩张也很难让人接受, 因为在所有增加的产能中, 绝大部分都是日产2 000t以上的新型干法水泥, 属于政策支持、鼓励的技术, 而且在现阶段水泥企业除了规模扩张之外, 谁还能找到或指出更有效的发展路径?尤其是水泥还能大赚其钱的情况下, 企业不扩大产能反而不正常了, 退一步讲, 面对激烈的市场竞争, 企业扩大规模提升竞争力本身也无可厚非, 在2011年全年新增水泥熟料产能2.05亿t之中, 前22家大型水泥企业 (集团) 新增的熟料就占了1.3亿t, 有些项目不合时宜, 但2/3以上的项目都不对恐怕也难以成立。

第三, 体制因素, 责任主要是各地政府为了增加GDP, 无原则的招商引资所致, 各地政府确实存在着不管市场条件如何, 都希望更多企业来本地投资兴业的现象, 但这一切都发生在中国土地上, 都受统一的政策制约, 而且建设的主体大部分都是现有的大中型水泥企业, 地方政府也许不清楚水泥行业是怎么回事, 但水泥企业不会不清楚水泥行业的水到底有多深, 有谁会明知是个火坑, 还闭着眼睛往里跳, 这样看待问题也太低估广大水泥企业的智商了。

第四、资本的力量, 无论是产业资本, 还是金融资本, 应该说他们为中国水泥工业发展到今天的局面确实起到了推波助澜的作用, 因为水泥是个低附加值产业, 单靠自身积累不可能会有如此快的速度发展, 资本逐利天经地义, 而且资本也不是完全独立行动而是与水泥企业紧密结合在一起的, 因此, 我们没有任何理由指责或埋怨各种资本参与水泥行业的发展, 给予他们充分的尊重和感谢才是我们最应有的态度。

最后, 唯一没有争议的观点是落后的生产能力没有及时退出, 这自然也是一个原因, 但落后工艺的水泥产能在不断减少、比例在不断降低是任何人都不能否认的事实, 换句话说即使把目前所有的落后工艺全部取缔, 同样无法改变水泥行业“过剩”的局面, 这也是任何人都改变不了的基本事实, 把一个已经弱化到不值得再提及的原因还死死抓住不放, 是因为大家想找一个“出气”的靶子, 还是有其它方面的考虑变就不得而知了。

在这种认识基础上, 破解“过剩”这道难题, 无论心情多么迫切, 投入热情多大, 结果都可想而知, 因为所采取的措施、运用的手段不外乎:

产业整合 (优化存量) ———这种想法的逻辑就是要把企业总数减少、减少、再减少, 使少部分企业规模做大、做大、再做大, 这无疑会避免或减少行业的无序竞争, 但若是产能总量不减少, 提高效益的唯一办法就是价格保护, 表面上看起来这是一个很有效、很实用的手段, 实质上是以牺牲消费者利益和企业效率为代价的“昏招”, 在某一时段、在某一地区也许会起作用, 但从整体上或长远角度上是完全站不住脚的, 这不仅有违公正、公开、平等、自由的市场原则, 而且也不符合水泥行业的实际, 纵观中国水泥企业的布局版图, 地理上真正能构成相对独立市场的地区则少之又少, 换句话说, 中国水泥市场已经成为一个相互交织、相互渗透的有机整体, 除非彻底回归一统天下的计划经济体制, 否则, 任何企业在任何区域都难以垄断市场、控制市场, 竞争是其唯一选择。

产业链延伸———产业链延伸可以提升一个产业、企业的经济实力与竞争力, 但决不是化解产能“过剩”的最有力手段与方法, 因为无论向上游还是向下游延伸, 也不论是自我扩张, 还是兼并重组, 企业或产业的实力、势力范围会增长或扩大, 但市场及需求并不会因此而同步增长, 因为二者有着完全不同的机制, 同时, 产业链延伸也不完全都是正面效应, 若企业不是以能力与实力为基础, 只是把此作为回避竞争的手段就有问题了, 试想在一个自己熟悉的领域都没有把企业做好, 再另外开辟一个新战场, 与新的对手进行一场新的竞争, 局面将会怎样, 结果也不用讨论。

技术升级与创新———听起来是一个不错的选择, 但对于水泥企业可能是说着容易做起来难, 尤其是水泥这类同质化非常明显的传统产业, 靠“一招鲜、吃遍天”几乎不存在这种可能, 而行业的共性技术如余热发电、窑外分解及其它各种先进技术、设备的开发与应用, 往往只是对行业整体“水涨船高”起推动作用, 尽管意义很重大, 但对企业竞争力提升并没有实质性的帮助, 因为大家的成本、排放、效率普遍都降低了, 只是换了另外一个新的平台, 竞争并没因此而发生实质改变, 相信未来的新技术、新工艺同样也有类似的问题。

社会在发展, 历史在前进, 作为重要的基础性产业, 水泥的地位和作用在可以预见的未来不会发生动摇, 依然会继续存在并进一步发展, 如何走出眼下的“过剩”困境, 一句话, 解铃还须系铃人:

首先, 更新“行业”观念。目前的行业只是行政划分, 但并不代表行业的全部, 一个完整的行业必然包括供、需双方及其它相关者, 这是必须要建立的一个重要观念, 也是我们思考问题的出发点, 因为企业即构成行业的供方, 同时也属于另外一个行业的需方, 我们需要站在供方的角度来维护行业与企业利益, 同时也要站在需方的立场上来保护自身权益, 这些年水泥企业饱受能源价格垄断之苦, 用“深恶痛绝”来形容一点都不为过, 是希望完全放开煤、电市场, 还是继续提高其集中度, 何去何从尽人皆知, “已所不欲, 勿施于人”, 因为你如何要求别人、怎样对待别人, 别人同样也会以其人之道, 还治其人之身。

其次, 端正“企业”态度。这似乎是一个多余的问题, 但仔细想想又是一个不得不提及的问题, 因为既然“过剩”就必然有企业需要承担责任, 但到目前为止, 从没有企业坦承自己扩能是在“火上浇油”, 听到最多的都是在指责别人在“无理”地扩张, 而现实中也确实无法厘定 (相关部门多次清查项目, 仍不能阻止过剩步伐就是例证) , 其实, 这才是真正的“行殇”, 试想一个行业出现如此“过剩”局面, 企业个个都还“理直气壮”, 最后把责任推向一个与此并没有直接关系的“假想敌”岂不怪哉!如果企业不能端正态度、从我做起, 行业将无法走出困境。

第三, 转变“产业”方向。长期以来, 完全按照“做事”能力与水平来界定企业, 唯大是求、唯大是美代表着行业与企业的主流思潮, 完全忽视了在“事业”层面上来研究企业、发展企业、认定企业与指导企业, 优劣不是以境界、理想、追求的高下为依据, 强弱只是按照规模、效益、座次来简单划分, 殊不知, 产品 (或服务) 只是企业服务社会、服务市场的载体或媒介, 企业的根本目的、奋斗目标是否纯洁、是否高尚、是否是真正为人类进步、社会发展做贡献才最为关键, 表面上三鹿奶粉的管理水平、企业效率、实体规模无疑都是同行的佼佼者, 但一个企业若到了见利忘义甚至无视生命的道德水平, 根本用不着别人出手, 必然会遭到应得的报应。

对于绝大多数水泥企业, 还没有到连最其码的道德底线都没有的程度, 但必须承认互相之间还有着很大不同, 而且这种不同已很难从工艺、技术、规模、经营水平等“硬实力”上分出高下, 其区别主要在于企业的精神、风尚、境界等“软实力”上各有不同, 换句话说, 靠硬碰硬的拼争谁都难以成为最后的胜者, 唯有营造并保持能够更适应环境、适应市场的生命力才最有重要, 决定胜败荣衰的力量即非企业也非行业, 而是完全掌控在客观、公正的市场或环境之中, 这如同健康、寿命并不取决于你的身高、体重、地位、财富等一样, 不管你是谁, 只要有违“天人合一”的基本原则, 你的健康、寿命就要打折, 企业同样也要抱定这种态度。

按照“软实力”、“健康”的尺度来审示企业, 即把评价体系从行业平台转移到“生态环境”之中, 水泥企业目前所面临的核心问题可能不只是横向上向左、向右的问题, 纵向上如何提升将成为主要矛盾, 从平面思维改为立体思维将是行业上下目前最需要转变的观念, 因为今天的企业不再是如何做大、做强, 如何“长高”才最为重要与关键, 若“身高”不变, 发展的空间只能是“横向拓展”, 大与强就成了体重的代名词, 这对企业意味着什么大家都很清楚。

态度转变理论 篇4

我国报纸媒体对灾难性事件报道的进步

建国初期, 对新闻传播进行比较严格的控制, 新闻报道对于一些负面新闻进行有选择性的报道也是有一定必要性的, 这对于当时稳定政局有积极意义。然而, 对负面新闻保守性报道方式却延续了多年, 并与不断发展的生产力逐渐脱离。多年来, 我国新闻传播界对于学潮、重大伤亡事故等突发性事件的报道往往采取回避的态度, 这种回避的态度却极大地动摇了媒体的公信力。

1976年7月28日, 唐山发生里氏7.8级大地震。那时的《人民日报》只在第二天发出了一条简讯式的消息, 对于唐山大地震中伤亡人数和几乎毁灭的城市只字未提。这种情况一直到三年后中国地震学会成立大会上, 才首次披露唐山大地震中的具体死伤情况。大会闭幕后的第二天, 《人民日报》刊登了《唐山地震死亡24万多人》。灾情才得以以官方的形式发布。

对灾难性事件回避报道的最显著的例子就是2002年全面爆发的非典事件, 主流媒体的集体失语, 境外媒体和小道消息流言四起, 直到2003年的4月3日, 国务院新闻办公室举行第一场官方新闻发布会, 才逐渐消解了人们的恐慌情绪。

随着时代的进步, 新闻的意义也得以被重新审视。在媒体技术日新月异的今天, 新媒体不断兴起, 作为传统的纸质媒体, 想要在激烈的竞争环境下得以生存, 就必须积极总结过去的经验教训, 不断发展自身优势完善自身不足。我国报纸媒体在面对突发性事件报道时, 积极总结过去的经验教训, 学习过去成功的案例, 在对突发性时间进行报道时取得了显著的进步。

2008年5月12日四川省汶川县发生里氏8.0级大地震, 国家地震局马上通过新华社向全社会发布了消息, 中央电视台也在第一时间迅速展开对震情与救灾现场的直播。第二天, 《人民日报》及各地报纸都开始了对四川灾情和救灾情况的多层次、立体化的报道, 并占用多个醒目的版面;这一举动不仅及时的传递了灾区的情况, 而且有力地阻止了人们因信息不同而容易产生的慌乱, 及时有效的新闻报道更好的保证了社会的安定。英国《金融时报》撰文表示, 中国政府在应对自然灾害方面正试图改变既往公布迟缓的做法。

2013年4月初爆发的H7N9禽流感病毒, 我国的媒体已经吸取了非典的教训, 国内各大报纸在第一时间做出了报道。正如人民日报官方微博所说:“疫情突如其来, 防控紧急展开。不断攀升的数字令人沉痛, 但比疫情更让人担心的, 是信息不对称带来的猜疑与不安。从非典到禽流感, 我们当铭记生命换来的警示:面对危机, 信息公开方能纾解焦虑, 带来理性应对、同心化解。”

我国报纸媒体如何抓住机遇、迎接挑战

(一) 抓住时机, 打造品牌

每当重大突发性事件发生时, 受众一般都急于取得第一时间的信息, 这时, 新闻的时效性就显得尤为重要, 是否能把握住时机往往成为塑造媒体品牌的决定性因素。然而报纸在时效性上明显不如网络、电视、广播等媒体具有优势。但是。事件可以成就媒体, 当事件突然发生时, 人们会随之产生“新闻欲”, 进而对时间的来龙去脉进行持续的关注。报纸媒体具有详细、耐读、适于做深度报道的特点, 可以开辟相关的专题, 对突发性事件进行完整的连续的后续报道, 从而培养起忠实受众, 塑造出属于自己的媒体品牌。网络、电视、广播等媒体虽然具有时效性强的特点, 但是由于事发突然, 媒体的报道往往是片面的、消息似的, 无法形成系统详尽的报道, 报纸媒体就应该抓住机遇, 在人们第一时间获知发生了什么之后, 必然会对进一步的完善的消息产生相应的诉求, 这时, 报纸媒体就应该发挥自身优势进行完备的报道, 突出自身特色, 塑造媒体品牌。例如在2008年四川省5.12地震发生第二天就占用大量版面进行报道的《人民日报》等, 充分的发挥了报纸媒体的优势, 争取了主动权, 塑造了良好的媒体品牌。

(二) 培养公信力、建立权威

建立媒体的权威, 其实就是着重建立起媒体在受众心目中的不可替代的地位。当一件突发事件发生时, 受众会因为长久积累起的信任, 在第一时间搜寻心目中权威媒体的报道与评论, 这就是媒体公信力。在媒体公信力的培养上, 最重要的一点就是对新闻事实的尊重, 新闻报道只有真实、客观、全面, 才能逐渐培养出公信力, 建立媒体权威。在这一点上, 报纸媒体有着与生俱来的优势, 报纸虽然在时效性上不具有优势, 然而正是因为这一点, 当突发性事件发生时, 由于时间紧迫, 第一时间的报道往往会由于多种原因发生偏颇或产生片面的报道。而报纸媒体却有充分的时间对事件的真实性进行考证, 从而做出真实、全面、客观的报道。

(三) 注意报道的张弛有度

态度转变理论 篇5

1 国人对“奥运金牌”态度转变的3个阶段

1984年到2012年, 国人对“奥运金牌”态度大致经历了3个阶段。第一阶段是“奥运金牌情结的形成阶段”。1984年第23届奥运会上, 中国射击运动员许海峰为我国夺得奥运历史第一枚金牌, 成为民族英雄。在这一届奥运会上, 中国代表团共夺得15枚金牌, 从0到15枚金牌的突破, 中国奥运健儿大放异彩, 民众为之自豪, 国人的“奥运金牌情结”就此形成。第二阶段是“渴望与崇拜阶段”。这一阶段表现为从1988年汉城奥运会到2008年北京奥运会, 特别是北京奥运会对奥运金牌的崇拜达到顶峰阶段。1988年, 中国代表团兵败汉城, 由于各种原因, 只获得5枚金牌, 与上一届奥运会获得15枚相比, 民众是无法接受的, 因此, 国人变得渴望金牌。2008年北京奥运会主场作战, 中国代表团获得51枚金牌, 一举超越长期霸占金牌榜第一的美国, 国人对“奥运金牌”崇拜态度达到顶峰。第三阶段是“淡化阶段”。在2012年伦敦奥运会中, 中国代表团获得38枚金牌, 明显比北京奥运会少, 但是, 国民对奥运金牌的态度开始转变, 对奥运健儿的表现更加宽容理解, 更加注重奥林匹克精神的追求与展现。2016年巴西里约奥运会, 国民更加的享受奥运比赛带来的视觉盛宴。

2 从里约奥运会社会评论看国人对“奥运金牌”态度的转变

从国人对里约奥运会的社会评论来看国人对“奥运金牌”态度是最直接、最直观、最真实的途径。在里约奥运会首日, 中国队并没有像以往一样取得金牌, 国民对首金依然高度期待, 但是在首日失金后, 社会和网上评论并没有表现出一片悲愤与谩骂, 相反表现出更多的鼓励与宽容。通过网上评论可以看到大家都在说:杜丽好样的、孙杨挺住、大家都在支持你们、中国不缺这一块金牌等等鼓励与包容的言论。有了国人的支持和理解, 可以看到一幕幕让人欣慰与感动的场景:杜丽笑了, 释然的笑;庞伟遗憾了, 平静的遗憾;孙杨哭了, 但那是拼劲全力后仍然不能如愿的委屈, 没有失落和焦虑。奥运人气明星宁泽涛, 自从在喀山世锦赛上战胜欧美一流选手勇夺世锦赛金牌后, 可以与中国“飞人”刘翔相媲美的游泳运动员, 但是当宁泽涛在自己的所有参赛项目上没有闯入决赛的时候, 国人也并没有出现一片谩骂之声, 而是看到他真的已经尽力了, 给予更多的理解。当我们看到韩国游泳运动员朴泰恒因为各种原因没有进决赛, 以致因为身体原因退出1 500 m自由泳的比赛时, 韩国方面舆论一边倒的抨击、辱骂, 我们可以看到中国人对待金牌的态度确实发生了很大变化。在里约奥运会上, 这样的例子举不胜举, 国人对“奥运金牌”态度向理性的转变, 有利于我国“竞技体育”与“大众体育”的均衡发展, 促使我国向“体育强国”的转变。

3 从里约奥运会运动员被采访的表现看运动员对“奥运金牌”态度的转变

通过对运动员采访的回答方式与表现, 可以看到运动员对“奥运金牌”态度的转变。以往运动员的回答方式基本上都是千篇一律:首先, 感谢党、感谢国家、然后是感谢父母、感谢教练、感谢全国人民。没有说这样的回答方式不好, 正是因为有了党、国家、全国人民的支持, 所以才有了金牌, 所以理应感谢。里约奥运会相比以往的奥运会, 中国运动员展现出了更多的“自由”发挥回答, 甚至涌现出一批所谓的“网红”, 受到全国人民的喜爱与追捧。最红的应该属于说出用了“洪荒之力”的傅园慧。在该届奥运会中, 傅园慧获得100 m仰泳铜牌, 在预赛赛后记者采访中, 她说出:我已经用了“洪荒之力”来形容自己已经倾尽全力来比赛, 更是率真的做出一系列惊讶的喜剧表情, 受到广大人民的点赞与喜爱;在收获铜牌之后, 记者采访她:“你和亚军只相差0.01秒”, 什么感想?她回答:“可能我手短吧”。她率真幽默的回答再一次俘获广大国民的心。游泳运动员李朱濠, 在无缘200 m蝶泳决赛后, 采访中, 1999年出生的小将十分率性的说自己“要死了”, 并反驳记者前面冲太狠了的借口, 表示, “反正后程也追不上, 不如前面游快点的率性回答”。在里约奥运会中, 我们还可以看到另外一种评论:“我们欠刘翔一个道歉”。通过对比往届奥运会的评论, 国人对待“奥运金牌”的态度发生了巨大改变。

里约奥运会中奥运健儿的种种表现, 让我们看到这样的景象:他们在场上拼搏, 挥洒激情汗水的时候也同样在享受比赛, 他们并不是夺牌机器;面对镜头, 他们不做作, 尽展我国人形象;面对失败, 他们勇于接受并祝贺赢家;面对记者, 他们能幽默大方的展示自己。正是因为有了我们的宽容、理解, 运动员才能全身心的去投入比赛, 为国披金斩银。

4 结论

4.1 国家对“奥运金牌”的态度在改变

正是因为国家对“奥运金牌”态度的转变, 所以我们才能看到最近2届奥运会上国人和运动员对待“奥运金牌”态度的改变。随着中国政治、经济、科技的发展, 综合国力前所未有的提高, 国人再也不需要更多的奥运金牌来提升自信, 来让外国人认识尊重我们。当体育不在承载更多的政治功能, 它必然让整个奥运氛围更加轻松。当然, 国家、国人和运动员对“金牌态度”趋向于更理性的转变并不代表我们就不重视金牌、不需要金牌了, 相反的, 我们对金牌的渴望和对金牌的追求永远不会停止, 金牌永远是运动员的梦想。所以, 我们让奥运、让体育回归它的本质, 增强体质, 培养完善的人格, 追求奥林匹克精神的展现。

4.2 国人对“奥运金牌”的态度在改变

当体育不在承载更多的政治功能, 它势必会更加的轻松, 无论是观者还是运动员, 都能更轻松的享受比赛。今天, 我们可以看到, 每一个中国人更加重视的不是奥运金牌, 不是别人的眼光, 而是体育本身的意义——我们每个个体的健康和活力。从里约奥运会国人对金牌的态度看, 我们国家正在摆脱历史的悲情, 重拾海纳百川、明朗刚健的气象。

4.3 运动员对“奥运金牌”的态度在改变

该届奥运会, 除了收获可观的奥运奖牌, 我们还在一些弱势项目上取得了历史突破, 如, 马术、跆拳道等;我们还收获了一大批高颜值、幽默风趣、敢说真话的奥运健儿, 他们更好地展示了中国人的幽默、包容、诚实、大气的良好形象, 这是一笔宝贵的奥运财产。中国女排在绝对实力不足的形式下敢打敢拼, 连克巴西与塞尔维亚, 12年之后重夺奥运冠军, 延续激励几代人的“中国女排精神”, 让世界更好地认识我们。各个项目上的运动员顽强拼搏。光明磊落, 胜不骄、败不馁, 向世界展示中国人的强度、速度、力量和风度, 让世界更好地认识中国。

参考文献

[1]涂芙蓉, 刘文波, 张慧聪.唯金牌论导向下体育强国战略转型命题的思考[J].淮北师范大学学报:自然科学版, 2014, 35 (1) :66-69.

[2]韩凤月, 解正伟, 赵学伟, 等.中国民众“奥运金牌情结”的历史成因与现状研究[J].广州体育学院学报, 2014, 34 (6) :8-10.

态度转变理论 篇6

关键词：张驴儿,窦娥,态度转变

关汉卿的《窦娥冤》历来是学术界讨论的焦点。在《窦娥冤》中,张驴儿对窦娥的态度前后有很大的差异。在张驴儿老爹被药死之前,张驴儿可说是一心一意不择手段的要娶窦娥为妻,甚至在他老爹误食羊肚儿汤死后,张驴儿也还威逼窦娥嫁给他,否则就拉窦娥和蔡婆婆去见官。然而,一到了公堂之上,张驴儿的态度却立即转变,想方设法要置窦娥于死地。张驴儿强烈到拼着不孝也要娶窦娥的心态,为何到了公堂之上,却一反之前的执着,费尽心思的想要置窦娥于死地呢?本文认为原因有以下几点 :

原因之一:由爱生恨

张驴儿和窦娥纠缠之因起于蔡婆婆向赛卢医讨债,张驴儿父子救下蔡婆婆之后,蔡婆婆无意间透露了家中还有个寡妇儿媳,于是张驴儿父子便起了歹心,“他家还有个媳妇哩。 救了他性命,他少不得要谢我,不若你要这婆子,我要他媳妇儿,何等两便?”[1]可见一开始张驴儿要娶窦娥只是临时起意,趁火打劫之举,并非真的多喜欢窦娥。但是,在张驴儿真的见到窦娥之后,他对窦娥是产生了幻想的,“帽儿光光,今日做个新郎 ;袖儿窄窄,今日做个娇客。好女婿,好女婿,不枉了,不枉了”[2],对于娶窦娥,张驴儿是心存欢喜的。

张驴儿与其父在蔡婆婆家中住了一段时日,他对窦娥由开始的临时起意到生出些情分是有可能的,况且,从剧本看来,窦娥也的确是为可圈可点的好女子。但是窦娥是怎样对待热情的张驴儿的呢?

在蔡婆婆将张驴儿父子领进门之初,窦娥就曾说蔡婆婆 “招着个村老子,领着个半死囚”[3],可见窦娥对张驴儿父子是极其贬低嫌恶的。张驴儿和蔡婆婆几次劝说她不成,反被窦娥指责。

在多次被拒绝后,张驴儿再也按捺不住,“可奈那窦娥百般的不肯顺遂我”[4],方出了下策,向赛卢医讨毒药,企图害死蔡婆婆霸占窦娥。张驴儿到底是个男子,在自尊一再被挑战的情况下,很难不对罪魁祸首生出怨愤。从这里开始, 张驴儿对窦娥已经有几分“由爱生恨”了。

原因之二:得之不成,不若毁去

从人性的角度出发,人几乎都会有潜在的破坏欲,而这种潜在的破坏欲最明显的表现就是——得之不成,不若毁去, 或者是说,我得不到的别人也休想得到。

张驴儿在其父问他他何时能与蔡婆婆成其好事时,曾说过这样一句话 :“要看什么天喜到命!只赌本事,做得去自去做”[5],由此可见,张驴儿并非单纯的游手好闲之徒,他自身还是有些头脑的,虽然没用到正途上。

而在张驴儿老爹被药死后,张驴儿曾再次逼迫窦娥嫁给他,“你叫窦娥随顺了我,叫我三声嫡嫡亲亲的丈夫,我便饶了他”[6],“要官休,告到官司,你与俺老子偿命。若私休, 你便与我做老婆”[7],然而窦娥再次严正拒绝,这时,张驴儿见娶窦娥已是绝无可能之事,才立即拉了窦娥和蔡婆婆去见官,并在公堂上对窦娥不复丝毫怜惜,一心一意置她于死地。

原因之三:狗急跳墙

在张驴儿老爹被药死之后,窦娥聪明的猜到了张驴儿老爹的真正死因,“不知张驴儿那里讨得毒药在身,接过汤来, 只说少些盐醋,支转小妇人,暗地倾下毒药”[8],窦娥已然猜到真正行凶者,不肯屈服于张驴儿的威逼,“我又不曾药死你老子,情愿和你见官去来”[9]。既然是见官,那当然要杀人偿命,见官之后肯定要有一个人来承担罪责,张驴儿当然不会自己认罪,何况此时,他已知娶不到窦娥已成定局, 为了给自己脱罪,他当然会把罪责推给窦娥。

而且,在窦娥口口声声指明他才是凶手的情况下,心虚的张驴儿必定会一心让窦娥被定罪而不会再有什么其他心思。张驴儿在公堂之上表现 :“这媳妇儿年纪虽小,极是个赖骨顽皮,不怕打的”[10],“谢青天老爷做主!明日杀了窦娥, 才与小人的老子报的冤”[11],正体现了他的心虚,只有尽快地了解此案,窦娥快点死,才不会出什么万一,他才能够完全安心,逍遥法外。

态度转变理论 篇7

关键词：态度,培训

在此, 笔者希望运用心理学态度的相关理论来探讨企业员工态度培训的方法, 为企业的员工态度培训提供一些指导。

一、利用环境改造员工认知结构, 就是最好的员工态度培训

认知学派源于格式塔心理学, 它的核心观点是学习并非是机械的、被动的刺激—反应的联结, 学习要通过主体的主观作用来实现。瑞士心理学家皮亚杰 (J.P.Piaget) 提出的著名的“认知结构说”认为认识是主体转变客体过程中形成的结构性动作和活动, 认识活动的目的在于取得主体对自然社会环境的适应, 达到主体与环境之间的平衡, 主体通过动作对客体的适应又推动认识的发展, 强调认识过程中主体的能动作用, 强调新知识与以前形成的知识结构相联系的过程, 表明了只有学习者把外来刺激同化进原有的认知结构中去, 人类学习才会发生。良好的认知结构在学习中具有重要的作用, 是学习的核心。这包含两层意思。形成良好的认知结构是学习的核心任务, 已经形成的良好的认知结构是后继学习的核心条件。几乎所有的认知结构理论都认为学习过程就是认知结构不断变化和重新组织的过程, 存在于人头脑中的认知结构始终处于变动与建构之中, 其中, 环境和学习者的个体特征是两个决定性因素。认知建构就是在外在刺激和学习者个体特征相结合的情况下进行具有渐进和累积性自我建构的过程。

这一理论指导我们, 最好的培训模式就是:为员工建立一个良好的工作环境, 让其中每个人都有着良好的工作态度, 员工在这个环境中自觉成长。

二、开展员工态度培训, 就要在情感上拉近距离

Freedman认为态度是个体对某一特定事物、观念或他人稳固的由认知、情感和行为倾向三个成分组成的心理倾向。在态度的三个成分里, 认知成分是基础, 是与外部事物直接联系着的, 反映了个体接收和处理信息的方式, 形成了对外部的知觉和印象, 它既是人们了解和判断事物的依据, 也是人们形成情感体验的基础, 也最易发生变化, 认知变化的积累导致情感的变化。情感成分是态度的核心与关键, 情感既影响认知成分, 也影响行为倾向成分。

对员工进行态度培训, 一定要进行感情投资。中国有句古话:“得人心者得天下”充分说明了这个道理。马斯洛的需求理论也告诉我们:“自我实现是人类最高层次的需求”, 相比较薪金、福利而言, 它更能有效地调动员工的主动性和积极性。明智的培训者应该在培训中通过不断满足员工情感和社会需求, 充分调动受训员工主人翁的心态来获得他们的忠诚。培训前, 应当调查员工的培训需求, 让员工觉得培训不只是领导的事情, 也是和自己密切相关的;培训中, 要让培训师与员工之间多进行交流, 耐心聆听他们的受训反应, 仔细观察他们的情感变化, 对于反映比较多的情况和情感反应剧烈的员工要查明原因, 及时做出相应的调整措施;培训后, 应当适时地进行必要的奖惩措施, 收集反馈效果, 让员工知道企业对这次培训是重视的, 从而提高员工对培训的积极性和责任心。

三、选择合适的培训者

说服理论告诉我们员工更可能对那些受人喜欢、值得信任、有说服力的培训者所做的改变态度的努力做出反应。培训者的威信高低与劝导的效果是成正相关的, 威信越高, 培训的效果越好。因此, 我们要进行员工态度培训, 试图改变他们原有的态度, 就必须考虑选择做培训工作的合适人选, 对培训者是否具有影响力。这种影响力一般包括三个方面:

1、权威性.

一个培训者是否有权威性, 就要看他的社会地位、社会声望、专业训练、年龄、职业、经验等等如何, 这些因素都能使培训者在员工心目中成为某方面的权威形象。

2、依赖价值.

它是与培训者的可靠性直接相关的因素, 就是培训者的人格特征、外表仪态及说话的信心、态度等技巧。一个讲话铿锵有力、信心十足的人让人更加可信。另外, 员工对培训者隐藏动机的判断, 是影响培训者可靠性的另一重要因素。如果员工把培训者的目的理解为出自某种高尚的动机, 那么他们就会更加信服;反之, 如果把培训者的动机理解为是为了个人从中获得好处, 那么就会大大降低培训者的可靠性。

四、遵循循序渐进的原则

心理学研究表明, 转变态度一定要遵循循序渐进的原则, 必须首先了解他原来的态度, 提出他能接受的较低要求, 然后再逐步提高要求, 一步步缩小与要求态度的差距, 这样比较容易被人们接受, 而不能操之过急, 有人曾通过实验证明了这一原理。

另外, 还有人也做了类似的实验, 都证明逐步提出要求比一下子提出过高要求更能转变人的态度。但必须指出, 态度立场并不是唯一的因素, 如果个人迫切要求改变现状, 那么差距虽大, 也能改变原来的态度。所以, 对此方法还必须灵活运用。总之, 通过员工态度培训转变员工态度一定要遵循循序渐进的原则, 切忌言过其实, 只有实事求是, 才能使被改造者心悦诚服, 达到长久的改造效果。