态度资源

态度资源（精选10篇）

态度资源 篇1

摘要：本研究以英语本族语者的多人冲突话语为语料, 在评价理论视角下探讨多人冲突话语中的态度资源, 重点关注英语本族语者在多人冲突话语中所运用态度资源的分布特点。

关键词：多人冲突话语,评价理论,态度资源

J. R. Martin提出的评价理论自形成以来就得到了越来越多的研究者的关注, 评价理论被广泛地应用到语篇分析和话语分析的研究中。评价意义是一种人际意义, 语言使用者能够通过使用具有评价意义的语言资源与读者或听众之间构建某种联系, 而评价中的态度意义能够表达语言使用者对所发生的事件或他人的所作所为的态度和观点。评价系统中的态度系统又可以分为情感、判断和鉴赏三个子系统。具体来说, 情感系统是指用来表达对人、事、物所做出的感情反应, 它是一种心理反应; 判断系统是语言使用者对人的行为所做出的评价, 它与伦理道德标准相关; 鉴赏系统是被用来评价事物和现象的评价资源, 它是对价值的美学评估。情感系统是态度系统的中心, 判断是对人类行为的感情再加工, 鉴赏是对事物价值的感情再加工。

多人会话是指由三方或三方以上的会话参与者进行的会话活动, 相比两人会话会话参与者的角色更加复杂, 会话结构也更加复杂, 参与者之间的结盟关系是多人与两人会话的显著特征 ( Kerbrat - Orecchioni, 2004) 。冲突话语是指会话活动中一方与另一方产生的话语冲突, 是社会文化中普遍存在的现象, 也是会话分析领域语言学家们普遍关注的课题。

冲突话语必然牵扯到冲突双方之间态度观点的分歧和争论, 在冲突话语中人际意义的表达必然尤其特殊之处, 但是目前对冲突话语的研究大多注重研究冲突的方式或话语结构, 或是从社会语言学和语用语言学视角的研究, 同时评价理论的语篇研究和话语分析研究大多是针对新闻、学术、演讲语篇和日常会话等非冲突性的语篇和话语分析研究, 在某种程度上忽略了冲突话语中的人际意义研究, 因此本研究将评价理论应用于英语本族语者冲突话语的态度意义研究就在一定程度上丰富了这一研究空缺。

本研究将采用基于语料库的定量研究方法和定性研究方法, 本研究的研究对象是英语多人冲突话语的态度系统。所研究的语料来自英国国家语料库, 是赵永青 ( 2015) 的研究中所构建的小型冲突性话语语料库, 主要涉及电视讨论、政府公开会议及听证会三个场景。本研究使用UAM Corpus Toll 2. 8语料库标注软件按照评价理论的态度系统 ( Martin & White, 2005) 进行了标注, 重点关注英语多人冲突话语中总体态度资源分布有什么特点。

本研究发现, 多人冲突话语中的积极资源多于消极资源, 而在情感、判断和鉴赏三个子系统中, 鉴赏资源最多, 判断资源和情感资源明显较少, 如下表所示。

这说明在说话人立场观点十分明确的冲突话语中, 说话人仍然会保持比较客观的立场谈论与话题有关的观点, 因此鉴赏资源最多。而涉及说话人主观立场观点的情感和对他人行为的判断资源则就少了很多, 这样可以突出说话人立场观点的合理性并提高其话语的说服力。这一发现在一定程度上拓宽评了价理论的应用范围, 也是话语分析新视角的一个体现。

参考文献

[2]赵永青. (2015) .基于语料库的英语多人冲突性话语研究[M].北京:外语教学与研究出版社.

态度资源 篇2

政府是党和人民政府联系群众的桥梁和钮带。政府干部的工作作风的好坏，直接关系到党和政府在辖区居民群众中的威信和形象。老沙湾镇在实际工作中，认真贯彻县委、县党工委会议精神，坚持“五要”转变工作作风，端正服务为民态度，赢得的辖区村民的好评。

政府“两委”带头转变工作作风。政府“两委”班子的言行，对下属起着示范和表率作用。言行一致，身教胜于言教是个硬道理。政府 “两委”从自身做起，时时、处处规范自己的言行，率先垂范、以身作则，率先树立起自身的良好的形象，用自身形象影响和带动身边工作人员和辖区居民群众。

纪律严明。一是严明政治纪律：从大的方面讲，就是要在政治上同党中央保持高度一致；从小的方面讲，就是要和镇党工委、村党组织保持高度一致，不折不扣地执行县委及镇党工委的各项决策、部署，做到令行禁止。二是严明组织纪律：进一步增强组织纪律观念，绝不允许个人向组织讨价还价、拒不执行组织的决定。个人要无条件地服从组织、服从大局，自觉维护组织的权威。

严格执行各项规章制度。政府干部工作作风的转变，一是要靠政府工作人员遵守规章制度的自觉性，二是要靠规章制度的约束力。当有个别同志缺乏自觉性的时候，就必须要用严格的教育和严格的规章制度去加以规范。因此，要健全、完善、学习街道、社区的各项规章制度。通过学习，进一步加深印象，自觉用规章制度来约束和规范自己的行为。

要抓优良作风的培养。一是要培养扎实工作、极端负责的工作作风；二是培养密切联系群众的作风；三是要培养求真务实的工作作风。用扎实的工作、一流的工作业绩赢得辖区单位和辖区村民的信任和支持，并依靠辖区单位和村民群众抓好社区各项工作的落实。

态度资源 篇3

关键词： He For She演讲 评价理论 态度资源

引言

联合国妇女署发起He For She全球倡议项目，邀请男性加入性别平等对话，推动实现女性权益。2014年9月20日，著名影星爱玛·沃特森作为联合国妇女署亲善大使，在联合国发表He For She演讲，作为项目的启动仪式。He For She是爱玛·沃特森作为平权主义者（feminist）的首次发声，获得普遍赞誉。本文运用评价理论对爱玛的演讲进行分析，阐释她如何运用态度资源表达平权主义（feminism）及鼓励男性承诺支持两性平等。

一、评价理论中的态度系统

Martin的评价理论通过对文本中的词汇资源进行分析解读语言使用者对事件的立场、观点和态度，拓展了系统功能语言学对于语言人际功能分析的范围。评价理论关注语篇中“所协商的各种态度，所涉及的情感的强度，以及表明价值和联盟读者的各种方式”（穆从军， 2010：41）。评价系统包含态度（Attitude）、介入（Engagement）和极差（Graduation）三个系统及各自下属子系统。

态度系统是评价理论的核心系统，是语言使用者对人类行为（behavior）、文本/过程 （text/process）及现象（phenomena） 做出判断和鉴赏的语言资源。态度系统分为三个子系统：情感系统（Affect）、判断系统（Judgment） 和鉴赏系统 （Appreciation），分别属于心理、伦理和美学范畴。

态度系统帮助读者解读语言使用者对于描述对象的态度。情感系统用来解释语言使用者对行为、文本/过程及现象做出的感情反应。判断系统用来解释语言使用者按照伦理/道德（规章制度）对某种行为做出的道德评判。鉴赏系统用来解释语言使用者对文本/过程及现象美学品格的欣赏（王振华，2001：15）。

二、爱玛·沃特森演讲中的态度资源分析

本文参考评价理论中态度系统，对爱玛·沃特森演讲稿中的态度资源进行标记，发现判断资源使用最多，且三个态度系统都较多采用表达负面意义的语言资源。

1. 情感资源分析

情感系统体现了语言使用者对描述对象的主观心理感受，是语言使用者立场的直观反映。情感系统包括品质情感（affect as “quality”）、过程情感（affect as “process”）和评注情感（affect as “comment”）（王振华，2001：16）。品质情感指语言使用者运用语言资源说明被描述对象的品质。过程情感指语言使用者运用语言资源描述由外界引发的自身的心理状态和行为过程（Behavioural Process）。评注情感指语言使用者运用副词对所描述对象表达情感。情感意义可以是正面的，也可以是负面的，有程度强弱之分。在He For She演讲中，爱玛较多使用了评注情感资源，且负面情感资源多于正面情感资源。

（1）But sadly， I can say that there is no one country in the world where all women can expect to receive these rights.

（2）Sadly， many of the things that she wanted to change are still true today.

作为平权主义者，爱玛·沃特森的演讲指出平权运动历经多年未引起根本性改变，饱含了对于女性现状的担忧，因此较多使用了负面评注情感资源。这两处sadly表达的情感并不是以个人经历为主体的情感，而是由演讲主题相关的事件引发的情感，即运用了情感引发判断模式（ affect-invoking judgment pattern），可以迅速引起听众共鸣，展示平权运动任重道远。

2. 判断资源分析

判断系统依据伦理道德的标准来评价描述对象，包含正面和负面意义。判断系统划分为社会评判（social esteem）和社会约束（social sanction）两方面。社会评判与行为规范（normality）、做事才干（capacity）和坚韧不拔（tenacity）有关，其负面意义与法律意义无关。社会约束与是否真实可靠（veracity）、行为是否正当（propriety）有关，其负面意义与法律意义有关（王振华，2001：17）。

（3）Apparently， I am among the ranks of women whose expressions are seen as too strong， too aggressive， isolating， and anti-men， unattractive even.

在描述自己所面对的歧视时，爱玛·沃特森使用了一系列社会评判资源，如strong， aggressive等。这些评判资源都包含负面意义，展示了作为一名年轻女性由于追求男女平权而被误解与排挤的现状，表达了谴责之意。

（4）Ive seen men made fragile and insecure by a distorted sense of what constitutes male success.

（5）I want men to take up this mantle... so that their sons have permission to be vulnerable and human too.

在阐释He For She主题时，为了呼吁更多男性加入到平权运动中，爱玛指出平权运动的受益者不仅仅是女性，男性也同样受益。Fragile ，insecure ，vulnerable等负面社会评判是男权社会带给男性的压力与束缚。爱玛·沃特森认为，正是由于男性的刻意忽视与不作为，才导致现今社会男性和女性都受到歧视的局面，因此，平权运动也是男性的运动，只有通过男性自身的抗争，才能改善“被迫强势”的局面，让男性能够释放内心真实情感。

3. 鉴赏资源

鉴赏系统是对描述对象所拥有的特质的评价，该系统包括反应（reaction）、构成（composition）和价值（valuation）三个方面，分别描述了语言使用者对描述对象的反应，描述对象的构成特性和描述对象的价值。由此我们可以看出，语言使用者尝试使用各种鉴赏性语言资源向读者/听者传达态度，避免了直接的情感表达和判断输出，因而具备较强的客观性。同样，鉴赏资源也有正面和负面意义。

（6）But my recent research has shown me that feminism has become an unpopular word.

（7）Why has the word become such an uncomfortable one？

在描述平权主义（feminism）的现状时，爱玛·沃特森使用了负面鉴赏资源 unpopular 和 uncomfortable。对于这种现状，她并没有直接表示失望或是反感，而是将大众的感受呈献给听众，表明这种思维方式不是自己的臆断。大众对于平权主义态度冷漠，甚至有些女性本身惧怕被贴上平权主义者标签。爱玛·沃特森在承认自己是平权主义者后使用这两个句子引发听众思考，到底什么是平权主义，建立与听众的互动。

（8） It is time that we all preceive gender on a spectrum， instead of two sets of opposing ideals.

这句话出现在演讲结尾部分，是对演讲开头部分提问的回答。爱玛·沃特森使用了spectrum和opposing ideals展现自己的观点，即平权主义不是以女权取代男权，不是仇视男性，而是在无性别差异化的前提下建立动态平衡的性别关系，性别平等之下，性别差异远小于个体差异。

结语

爱玛·沃特森在He For She演讲中策略性地使用情感资源向听众展示女性在当今社会的现状，引发听众共鸣。为呼吁男性加入平权运动，爱玛·沃特森较多使用评价性态度资源，向听众表明平权并不是仅仅是女性面临的问题，还是男性的议题。在阐释平权主义及平权主义者的内涵问题上，爱玛·沃特森使用鉴赏资源客观阐明平权的实质并非推崇女权之上或者仇视男性，而是将个体看做是人，其差异就是个体差异。此次演讲，爱玛·沃特森成功跳出了平权运动所谓的“女权至上/取代男权/男权藐视”的怪圈，通过精心运用态度资源，与听众分享观点，建立情感联盟，达到了较好的演讲效果。

参考文献：

[1]胡壮麟，朱永生，张德禄，李战子. 系统功能语言学概论[M]. 北京： 北京大学出版社，2005.

[2]李战子.话语的人际意义研究[M].上海：上海外语教育出版社， 2002.

[3]穆从军.中英文报纸社论之元话语标记对比分析[J].外语教学理论与实践，2010（4）.

[4]王振华.评价系统及其运作：系统功能语言学的新发展[J].外国语，2001（6）.

[5]杨婷婷，尹铁超.政治演讲语篇积极话语分析[J].齐齐哈尔大学学报，2009（5）.

态度资源 篇4

1 评价理论

在介绍系统功能语言学 (SFL) 时, 韩礼德 (M.A.K.Halliday) 定义了语言的三大功能——概念功能, 人际功能和语篇功能[1]。人际功能将语言视作一种行为[2], 它是指人类利用语言去影响其他人的态度和行为, 或解释自身的态度和行为[3]。然而系统功能语言学框架下的人际功能研究建立在小句层面, 为了扩展对人际功能的研究, 更好地理解独白语篇中的人际意义以及话语中的感情表达[4], 马丁及其同事在20世纪末以“写得得体”科研项目为基础, 提出了评价理论。它主要关注语篇中所协商的各种态度、所涉及到的情感的强度, 以及表明价值和联盟读者的各种方式[5]。在国内, 王振华第一次在他的《评价系统及其运作——系统功能语言学的新发展》一文中介绍了评价理论。他指出, 评价系统的中心是“系统”, 焦点是“评价”, 语言在该系统中是“手段”, 通过对语言的分析, 评价语言使用者对事态的立场、观点和态度[6]。

评价理论以词汇为基础, 包括态度、介入和级差三大子系统, 它们又各自次系统化。态度包括情感、判断和鉴赏, 介入包括自言与借言, 级差包括语势和聚焦。该文主要分析奥巴马就职演说中的态度资源。态度与人的感觉有关, 包括情感反应、对行为的判断和对事物的评价——情感、判断和鉴赏, 三者分别对应情感、道德和美学三个层面 (见图1) 。

2 语篇分析

2.1 研究方法

语篇由28个段落、2127个词组成, 语料来自美国白宫官方网站。综合运用定量研究和定性研究的方法, 对语料进行客观测量。首先, 分别标注情感、判断和鉴赏资源, 将其归入子系统, 判断该表达为积极还是消极, 肯定或否定。例如, 在分析情感资源时, “fellow”, “entrust”和“long for”应被标注出来, 三者都是积极显性的态度资源。根据马丁的理论框架, 它们分别表达了对民众的感情、对人民的信任和对自由的渴望, 因此被归类为高兴、安全和倾向三个子系统。统计每种资源出现的次数和比例, 通过具体事例分析数据特征。评价理论以词汇为基础且许多资源为隐性资源, 因此文本分析以人工为主, 电脑软件为辅。

2.2 态度资源分析

2.2.1 综述

态度与人的感觉有关, 它是指心理受到影响后对人类行为、文本/过程及现象做出的判断和鉴赏。作为评价系统的核心, 态度有积极/消极和显性/隐性之分, 同时次系统化为情感、判断与鉴赏三个子系统。具体分布情况如表1所示:

表1显示, 该语料中态度资源十分丰富, 2127个词中含密集的态度表达375次。同时, 三个子系统分布不平衡:判断资源最多, 其次是鉴赏资源。二者分别出现189次和119次, 而情感资源则只出现67次。此外, 积极、显性的态度资源远超消极、隐性的态度资源, 而在消极的态度资源中, 鉴赏资源应用最多。

态度在评价系统中居于核心地位, 充分利用该资源有利于奥巴马在短时间内表达新一届政府的态度态度、立场和观点, 更好地构建人际关系。判断与鉴赏资源分属道德与美学层面, 客观性较强, 更符合使用场合。而情感资源更多是对个人情感的表达, 主观性强, 在密集的客观语气中加入该资源有利于拉近与听众的距离, 但受场合限制, 不宜使用过多。清晰明确、积极向上的态度表明新一届政府面临挑战时的乐观与信心, 更容易被接受。而诸多消极的鉴赏资源主要用于对美国面临的现状的描述, 能够激发领导者们坚定的信心和义不容辞的责任感。

2.2.2 情感资源

情感指人的情绪反应, 它是我们与生俱来的表达资源, 从出生那一刻起就会表现出来, 是态度系统的核心。情感资源包括高兴/不高兴 (Happiness/Unhappiness) , 安全/不安全 (Security Insecurity) , 满意/不满意 (Satisfaction/Dissatisfaction) 和倾向/非倾向 (Inclination/Disinclination) 四个子系统。具体分布情况见表2, 3。

表2显示, 积极的情感资源出现较多, 占情感资源的70.15%。显性资源大大超过隐性资源的比重, 占98.51%。根据表3, 在情感资源四个子系统中, 安全/不安全和高兴/不高兴分别以46.27%和31.34%的比例位居一、二。

人们偏爱积极的态度, 因为它“令人感到愉悦”。奥巴马在就职演说中贯穿着积极的态度, 以期获得民众的好感。马丁指出, 高兴/不高兴的感情存在于我们遇到的所有事情中, 而安全不安全涉及我们对周围环境的安全感或焦虑感。作为一个连任总统, 奥巴马肯定会首先表达成功连任的高兴和对选民的感激, 在态度上赢得听众的支持。然后, 通过大量安全/不安全资源, 例如“entrust”和“believe”, 表明对人民和政府的信任, 强调他带领美国进入新时期的信心和勇气, 从而成功地表明了新一届政府发展国家的坚定信念。

例1:

Vice President Biden, Mr.Chief Justice, members of the Unit ed States Congress, distinguished guests, and fellow[情感:高兴citizens...Let us, each of us, now embrace[情感:高兴]with sol emn duty and awesome joy[情感:高兴]what is our lasting birth right.

例1中的三个加粗词都是积极显性的高兴资源。第一句中感受主体是奥巴马, 触发物是“citizens”。演讲之初, 奥巴马将民众称为“fellow” (朋友, 同伴) , 有意识地降低了自己的身份, 拉近与观众的距离。第二句中, 感受主体变成全体美国民众, 触发物则是“solemn duty”和“awesome joy”。通过这些, 奥巴马旨在号召美国民众以乐观的态度继续努力, 实现生存、自由与追求幸福的权利, 践行共同肩负的责任。

例2:

We believe[情感:安全]that America’s prosperity must rest upon the broad shoulders of a rising middle class...We, the people, still believe[情感:安全]that every citizen deserves a basic measure of security[情感:安全]and dignity.

例2中, 三个黑体词都是积极显性的安全资源, 感受主体是美国民众, 触发物分别是“prosperity”, “security”和“dignity”。美国中产阶级在历史发展中曾遭遇了多次打击, 却仍在巩固政治形势, 发展国内经济和丰富民族文化方面发挥着主力军的作用。在美国的政党发展历程中, 民主党一直都扮演着中产阶级和下层民众发言人的角色。因此, 在演说结尾, 奥巴马通过一系列排比句强烈地表达了他维护人民基本权利的信念, 以及他对美国民众特别是对那些不断进取、充满创新精神的中产阶级的信任。同样, 这些强有力的句子也唤起了民众为建国所做贡献的成就感, 并引发其更强烈的建国热情, 支持奥巴马政府。

2.2.3 判断资源

马丁指出, 判断资源用来分析我们对他人及其行为的态度, 包括“赞美或批评, 表扬或谴责”。判断资源分为社会评判 (Social Esteem) 和社会约束 (Social Sanction) 。前者包括行为规范 (Normality) 、做事才干 (Capacity) 、和坚忍不拔 (Tenacity) , 后者包括诚实可靠 (Veracity) 和正当得体 (Propriety) 。具体分布情况见表4, 5。

表4显示, 积极资源大大超过了消极资源, 占判断资源的87.30%。而显性资源以188次的出现频率占据了判断资源主体。表5显示, 社会评判比社会约束应用更广, 占判断资源的78.84%。在社会评判子系统中, 做事才干的比重最大, 其次是坚忍不拔和行为规范, 而正当得体资源占据了社会约束的主体。

判断资源的客观性与普遍性使其更适合总统就职演说这一特殊场合。马丁指出, 社会评判多用于口传文化交流中, 在此环境中共享价值对社会网络关系的形成起着至关重要的作用。而社会约束则多用于书面文化交流, 违法行为将受到法律制裁。奥巴马运用大量积极的判断资源来赞美先驱的杰出品质和非凡贡献, 赞扬美国人民在困难与挑战面前所取得的卓越成就, 以达到唤起民众共鸣, 加强美国传统价值凝聚力的效果。同时, 奥巴马对以往政策中出现的失误与低效率进行了消极评判, 体现出新一届政府已开始反思并决定制定新的发展计划。通过做事才干和坚忍不拔等资源, 奥巴马强调了公民义务的重要性, 并指出美国人民有能力并且应该团结起来充分发挥其能力, 践行共同的理念。

例3:

Our celebration of initiative[判断:做事才干]and enterprise[判断:做事才干], our insistence[判断:坚忍不拔]on hard work[判断:坚忍不拔]and personal responsibility[判断:正当得体], these are constants in our character.

例3中, “initiative”和“enterprise”是积极的做事才干资源;“insistence”和“hard work”是积极的坚忍不拔资源, 四者都属于社会评判。“personal responsibility”属于社会约束下的正当得体系统。奥巴马利用这些资源高度评价了美国人民的传统价值观, 以及他们在克服战乱、疾病, 和与自然灾害等困难做斗争的过程中形成的伟大品格, 旨在获得人们的支持与认可, 号召民众继续忠诚地践行建国理念。

例4:

Together[判断:做事才干], we determined[判断:做事才干]that a modern economy requires railroads and highways to speed travel and commerce, schools and colleges to train our workers...America’s possibilities are limitless, for we possess all the qualities[判断:做事才干]that this world without boundaries demands.

例4中三个词组都是积极的做事才干资源。前一句描述了美国人在经济、交通、环境和文化等领域取得的成就, 赞扬美国人民的强大能力。而在后一句中, 奥巴马则进一步鼓励他的民众要相信自己, 因为他们的优秀品质使他们在任何任何挑战面前都所向披靡, 无坚不摧。

例5:

We will respond[判断:坚忍不拔]to the threat of climate change, knowing that the failure to do so would betray[判断:坚忍不拔]our children and future generations.

多年来, 民主党都致力于建立一个“积极主动地解决社会问题”的形象。该句中的标注词分别是积极的和消极的坚忍不拔资源, 显而易见, 奥巴马利用这些资源表达了全体美国人的愿望——坚定地面对诸如“气候变化”等各类困难, 关爱下一代并致力于建立一个更美好的家园。由此, 一个慈爱而负责的高大父亲形象就展现在听众面前, 成功地将其转化为奥巴马共同奋斗的“战友”。

2.2.4 鉴赏资源

鉴赏资源与美学相关, 是指对事物价值的评价, 包括反应 (Reaction) 、构成 (Composition) 和价值 (Evaluation) 三个子系统。分布情况见表6, 7。

表6中, 积极、显性的鉴赏资源应用最频繁, 前者出现86次, 占72.27%, 后者出现118次, 占99.16%。表7显示, 在三个子系统中, 价值资源以49.58%的比例位居第一。

与判断资源相似, 鉴赏资源具有客观性。它与人的思维过程有关, 并且与语言的三个元功能一一对应。奥巴马运用大量鉴赏资源来评述建国精神留给他们的使命和国家当前面临的现状。美国人民取得了一系列成就, 如经济发展、交通发达、教育进步、竞争更加公平, 以及弱势群体得到更好的照顾等。然而在践行传统价值的道路上, 依然存在诸多问题与阻碍。例如贫富差距显著, 失业疾病问题严重, 自然灾害横行, 恐怖主义和战争威胁着人民的安全。奥巴马运用价值资源, 直接表明“维护人权、制定更好的移民政策、发展教育和科技”等任务的重要意义, 引起听众共鸣。

例6:

We, the people, declare today that the most evident[鉴赏:价值]of truths—that all of us are created equal—is the star[鉴赏:价值]that guides us still.

在本句中, 奥巴马用积极的价值资源“most evident”和“the star”重申美国“人人生而平等”精神的重大意义, 它同样与民主党建党以来坚持的理念相对应——维护人权, 保护社会公平。由此, 奥巴马表达了对人民的忠诚, 号召人们为自身权利而奋斗, 还建国理念以真正的含义, 同时还提升了民主党的整体形象。

例7:

It is now our generation’s task[鉴赏:价值]to carry on what those pioneers began.For our journey is not complete[鉴赏:构成]until our wives, our mothers and daughters can earn a living equal[鉴赏:构成]to their efforts.Our journey is not complete[鉴赏:构成]until our gay brothers and sisters are treated like anyone else...Our journey is not complete[鉴赏:构成]...Our journey is not complete[鉴赏:构成]until we find a better[鉴赏:价值]way to welcome the striving, hopeful immigrants who still see America as a land of opportunity[鉴赏:价值].

多年来, 妇女权利、移民和同性恋等问题一直都是民主、共和两党争论的焦点。例7中, 奥巴马用大量鉴赏资源指出当代美国人所面临的严峻形势, 并向民众承诺, 新一届政府要努力保护妇女利益, 维护同性恋人士的平等权利, 并建立一个更为积极开放的移民政策。由“not complete”所引导的五个排比句体现了未来路程的困难与复杂。同时也表明, 新一届政府清楚地知道要想维护全体美国人民的利益需要做什么, 该如何做, 加强了人民对奥巴马政府的信任。

2.2.5 资源走势分析

为更好地了解文本中态度资源的分布走势, 本节将奥巴马的演讲稿划分为三个部分。开篇1-9段具体回顾美国的建国精神和美国人民取得的成就;主体10-24段描述了现阶段的国情、存在的问题和要达到的目标;结尾篇25-28段重申其带领美国人民前进的决心, 号召大家团结起来, 开始行动。具体情况见图2, 3。

图2显示, 态度资源集中在主体10至24段;根据图3, 三种资源的数量与走势在开篇与结尾十分相似, 而在资源集中的主体部分, 资源走势曲折且跨度大, 判断资源明显多于情感与鉴赏资源。这是因为开篇与结尾以积极资源为主, 旨在唤起人们感情上的共鸣。而主体部分在建国精神和民主党“代表中产阶级利益, 追求自由, 维护人权和反对种族歧视”的执政理念的指导下, 着重对最低工资保障、教育、税收、医保、环保、能源、战争、同性恋等诸多复杂问题进行了讨论, 从实际情况出发, 表明民主党坚定的态度立场, 积极、消极态度资源交替出现, 体现了问题的复杂性。

3 结论

该文从评价理论的视角分析了奥巴马2013年就职演说中的态度资源分布情况, 发现态度资源广泛应用于该演讲中, 客观的判断、鉴赏资源多于主观的情感资源, 做事才干、价值和安全/非安全是应用最多的三个子系统。通常, 政治演说者会利用积极鲜明的政治观点拉近与听众的距离, 运用恰当的个人情感鼓动观众, 并借助大量客观的判断评价表达对某事的态度。通过这些态度资源, 演讲者能够成功地联络并打动观众, 实现其演讲目的。该文论证了运用评价理论分析政治演讲语篇的可行性, 扩大了评价理论的应用范围, 丰富了政治演讲语篇及相关领域的分析视角, 并对其他公众演讲者起到指导作用。

摘要：评价理论是由语言学家马丁在韩礼德系统功能语言学人际意义研究的基础上提出的理论, 包括态度、介入和级差三大子系统。该文从评价理论的视角, 以美国总统巴拉克·奥巴马2013年就职演说为例, 利用定量研究和定性研究的方法, 分析语篇中态度资源的分布。旨在验证该理论在政治演讲语篇分析领域的适用性, 揭示演讲者如何通过演讲内容中词汇的选择充分表达其思想, 从而达到联络观众并打动观众的良好演讲效果。

关键词：评价理论,政治演讲,态度资源,总统就职演说

参考文献

[1]Martin J R, White P R R.The Language of Evaluation:Apprais al in English[M].Beijing:Foreign Language Teaching and Re search Press, 2008.

[2]Halliday M A K.An Introduction to Functional Grammar[M].3rd ed.Beijing:Foreign Language Teaching and Research Press, 2008.

[3]Thompson, Geoff.Introducing Functional Grammar[M].2nd ed.Beijing:Foreign Language Teaching and Research Press, 2008.

[4]刘世生, 刘立华.评价理论视角下的话语分析[J].清华大学学报:哲学社会科学版, 2012, 27 (2) :134-141.

[5]胡壮麟, 朱永生, 张德禄, 等.系统功能语言学概论 (修订版) [M].北京:北京大学出版社, 2008:161.

学习seo的态度,态度决定命运 篇5

济南seo

授之以鱼不如授之以渔

这是中国的一句老话，一直到现在，很多人都将其奉为经典。但是seo行业的初学者们，有太多人一句忽略了这句老祖宗留给我们的经典。遇到问题的时候，太多的人喜欢寻求“鱼”而非“渔”；太多的人喜欢寻找能解决的人帮忙解决而非学习解决的方法和举一反三；太多的人喜欢依靠别人而非自己思考和分析。于是乎，当他寻找的“高手们”因为各种原因不能够亲自出手帮他解决的时候，无助和彷徨充满了他是生活和工作，工作的失利，高手的“抛弃”，上司的指责，自己的无能，他失去的，不只只是一个网站的排名，也不只只是一份工作，他失去的更多的是生活的希望和对自己的认可，他失去的更多的是自信和勇气。

公司不是学校

这是奈何的第一个“小弟”，是奈何工作中带的第一个seo新人。从最开始的思路的指导到后来的具体方法的指导，这孩子的学习能力奈何不知道，但是她的态度实在让人很无奈。在学校的时候，你可以无视老师的教导，可以拖欠老师的作业，甚至可以逃课去做自己喜欢的事情。但是，公司不是学校。当你的前辈教你的时候，如果你依然心不在焉，你如何能够胜任工作？当你的领导安排给你工作的时候，如果你依然拖拖拉拉，你如何让你的领导信任你？当你向你的老板请假一请就是三天的时候，你觉得你的老板还会对一个来到公司还不到半个月的新人抱有多少好感？是的，这孩子，被老板辞退了。毕竟，这是公司，不是学校。

寻找自己的路和人生

这是奈何的第二个“小弟”，是奈何工作中带的第二个seo新人，学习态度很好，学习能力也不错。半个月的时候，已经勉强能够通过a5的投稿了。不过她最终还是选择了离开。她选择了自己的路，在她看来，seo并不是她想要的工作，所以她选择了重新寻找自己的路。祝福她。

工资不可能不劳而获

这是奈何的第三个“小弟”，是奈何工作中带的第三个seo新人。第一天来的时候，打了一下午的电话，或许是私事缠身，也勉强可以理解，在同事的提醒下，她是跑到办公室外面打的，可以说，第一天她在办公室外面的时间比在办公室里面的时间要长得多。老板给她安排了一点点工作，让她一边熟悉一边整理一些客户文档。所谓客户文档，具体的工作过程很简单：在百度搜索公司名字或者产品→寻找有价值的段落复制黏贴→简单的去格式排版。每天十篇的工作量却一直喊累，聊天打屁的时间比工作的时间要多。既然你的命运注定你只能打工，那么不劳而获永远都不可能落在你的头上。依然是辞退。

态度决定命运

态度资源 篇6

在战略人力资源管理研究中,学者们更多关注人力资源管理实践而非人力资源管理政策,因为员工更乐于对实实在在的人力资源管理实践做出回答[1],这使得理论研究与管理实践之间并不完全契合。事实上二者是相互匹配的整体。值得指出的是,各种不同的人力资源管理政策和实践的匹配都可能是有效的[2]。但不管如何匹配,人力资源管理信息能有效传递和被员工有效感知才是人力资源管理的关键[3]。因此,对整体视角下的人力资源管理信息传递有效性的理解是一项具有理论和现实意义的课题。

然而,现有的文献并不充实,譬如,Bowen和Ostroff[3]提出了“人力资源管理强度(strength of human resource management)”的构念,认为人力资源管理强度有助于解释员工个体对组织效率的贡献;基于Bowen和Ostroff的研究,Chen等[4]运用HLM验证了组织层面的人力资源管理强度在个体层面的人力资源实践感知和员工情感承诺之间的调节作用;Stanton等[5]对澳大利亚三家公立医院的高级、中级和一线管理者以及人力资源从业者调研,采用案例研究对人力资源管理强度进行了阐述,即人力资源管理如何被理解、解释和操作;Frenkel等[6]以中国两个制造业农民工为例研究了人力资源管理强度、组织公平和情绪耗竭之间的关系。在为数不多的文献中,从实证角度对人力资源管理信息传递有效性的研究并不多,在国内更是凤毛麟角。基于此,本文将构建人力资源管理强度、主管支持感和员工态度之间的关系模型,尝试从实证的角度研究整体视角下人力资源管理信息传递有效性对员工工作态度的影响。

1 理论述评和研究假设

“人力资源管理强度”构念首先由Bowen和Ostroff提出,并将之定义为“能为组织创造高强度组织氛围的人力资源管理效率”,即人力资源管理信息能够有效传递和被员工有效感知[3]。该构念提出的前提是,人力资源管理系统通过激励员工采取企业期望的工作态度和行为以协助企业战略目标的实现[3]。国内的研究也表明,人力资源管理对员工工作态度有显著影响[7],但这些研究大多基于西方背景,中国情境下是否适用有待进一步验证。若将人力资源管理视为从雇主(管理者)到员工的信息交流[8],则人力资源管理信息传递越是有效,员工越能在组织中表现出组织期望的工作态度和行为,亦即人力资源管理强度越强,员工工作态度越积极。在组织行为学中,工作满意度和工作认同感是关于员工工作态度的两个主要变量,基于此,本文提出第一个假设如下。

H1a:人力资源管理强度对员工工作满意度有正向影响;

H1b:人力资源管理强度对员工组织认同感有正向影响。

在人力资源管理与企业绩效的关系讨论中,学者们都十分重视组织氛围的中介作用,且组织氛围指的是员工对正式和非正式组织政策、实践和程序的感知[3]。当人力资源管理信息传递越是有效,员工越能有效感知组织的人力资源管理政策和实践,形成共享的组织氛围[3],即人力资源管理强度越强,组织氛围越浓。

组织氛围包括四个维度,即人际关系、内部流程、开放系统和理性目标[9],本文将聚焦于人际关系维度中的主管支持。主管支持是一种自上而下的承诺,员工感知的主管支持指的是员工对主管如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种直觉和看法,是员工所感受到的来自组织各方面的支持[10]。Stanton等[5]的研究显示,高层经理在传递人力资源管理信息时,他们给较低层级管理者正式或者非正式的指导、支持和授权等,以使得人力资源战略具有可操作性;而基层主管作为组织的管理者,与一线员工接触最为频繁,负责督导员工的工作,评估和指导员工以提高工作绩效[11],基层主管起到了指导和支持的作用。因此,人力资源管理强度越强,员工感知的主管支持越多。此外,学术界对主管支持感研究的时间相对较短,有关主管支持感的前因变量研究还很薄弱[11]。基于此,本文提出第二个假设如下。

H2:人力资源管理强度对主管支持感有显著正向影响。

主管支持表现为一种群体行为,社会认同理论为群体行为提供了解释。社会认同理论认为个体通过社会分类对自己的群体产生认同,并产生内群体偏好和外群体偏见[12]。在组织内,社会认同体现为员工对组织群体的一致性认知[13]。当一线员工感受到主管支持时,他们认为组织或者主管重视他们的贡献、关心他们的福利,一线员工进而自我描述,认识到对组织的归属,认识到其他成员给他带来的情感和价值意义[12],基于此,一线员工将对组织产生一致性认知和内群体偏好,提升了工作满意度和组织认同感。主管支持感与工作满意度之间的研究已经得到广泛证实,如Shanock和Eisenberger[14]等;而主管支持感与组织认同感的关系研究还略显不足。基于组织支持理论,Rhoades和Eisenberger通过元分析,论证了组织支持感对情感承诺等有影响[15];李锐和凌文辁[16]认为主管支持感对组织承诺有显著性影响。由于主管支持感和组织支持感都源于组织支持理论,结合社会认同理论,本文认为员工感受到的主管支持越多,员工的组织认同感越强。基于此,本文提出第三个假设如下。

H3a:主管支持感对工作满意度有显著正向影响;

H3b:主管支持感对组织认同感有显著正向影响。

在组织管理等级链中,人力资源管理政策和实践有效地传递给一线员工有赖于基层主管的作用,基层主管给一线员工提供正式或者非正式的支持与指导,使得组织的人力资源管理政策和实践具有可操作性[5]。人力资源管理若被视为组织与员工之间的信息沟通,那么在人力资源管理中,信息沟通越有效,员工感知的人力资源管理强度越强,从而塑造了浓厚的组织氛围,提高了员工的主管支持感,进而,在基层主管的支持、指导以及关心和鼓励下,一线员工提高了其工作满意度和组织认同感。基于此,本文提出第四个假设如下。

H4a:主管支持感在人力资源管理强度和工作满意度之间起到了中介作用;

H4b:主管支持感在人力资源管理强度和组织认同感之间起到了中介作用。

2 研究方法

2.1 研究对象

调查对象为华南地区快速消费品行业内的两家劳动密集型企业的一线员工,共发放问卷419份,回收382份,有效问卷364份,回收率为91.2%,有效率为95.3%。被调查对象当中,男性占54.4%,女性占45.6%;年龄均值为25.25岁(标准差为5.044岁),最大值为45岁,最小值为17岁;周工作时间均值为52.09小时(标准差为11.03小时),最大值为100小时,最小值为12小时。

2.2 研究工具

本文包含的变量:人力资源管理强度、主管支持感、工作满意度和组织认同感。测量工具如下:测量人力资源管理强度采用Frenkel等[6]的量表,修正后采用6个题项;对主管支持感的测量采用Patterson等[9]的量表,修正后采用3个题项;对工作满意感的测量采用Cammann等[17]的量表,共3个题项;对组织认同感的测量采用Kreiner和Ashforth[18]的量表,共6个题项。

3 数据分析及模型检验

3.1 信度和效度

本文采用Cronbach α系数法对各量表和整个问卷的信度进行分析,结果显示:各量表的α系数均在0.7以上,问卷整体α系数为0.916,表明测量工具具有较高的信度,如表1括号中数据所示;表1还呈现了各变量的均值、标准差和变量之间的相关系数。表1显示,性别与人力资源管理强度和主管支持感显著负相关;年龄与人力资源管理强度显著负相关;周工作时间与组织认同感显著负相关。本文拟将性别、年龄和周工作时间作为控制变量。

本文运用验证性因子分析分别检验单因素模型(四个变量合为一个因素)、两因素模型a(人力资源管理强度为一个因素,其他三个变量合为一个因素)、两因素模型b(人力资源管理强度和主管支持感合为一个因素,其他两个变量合为一个因素)、三因素模型(人力资源管理强度为一个因素、主管支持感为一个因素,其他两个变量合为一个因素)和四因素模型(四个变量各为一个因素),拟合结果如表2所示。结果表明,四因素模型明显优于其他模型,且四因素模型的拟合度整体很好,这表明测量工具有良好的区分效度。

1)*相关在0.05水平上显著(双尾检验;2)**相关在0.01水平上显著(双尾检验)

3.2 模型检验

本文采用AMOS 7.0对假设研究模型进行数据拟合。首先分析直接作用模型M1,结果显示:人力资源管理强度对工作满意度有显著正向影响(β=0.73,p<0.001);人力资源管理强度对组织认同感有显著正向影响(β=0.74,p<0.001)。H1a和H1b均得到验证,拟合指标如表3所示。其次,对部分中介模型M2、完全中介模型M3进行嵌套模型的对比,最后还分析了附有控制变量竞争模型M4,结果如表3所示。通过模型对比发现,部分中介模型M2优于完全中介模型M3和附有控制变量的竞争模型M4,故本文接受部分中介模型M2为最后的最佳模型,如图1所示。

1)HRst表示人力资源管理强度;2)PSS表示主管支持感;3)OI表示组织认同感;4)WS表示工作满意度;5)Gender表示性别;6)Age表示年龄;7)Hrwsk表示周工作时间

从图1可知,人力资源管理强度对主管支持有显著正向影响,H2得到验证;主管支持感对组织认同感和工作满意度均有显著正向影响,H3a和H3b均得到验证。图1还显示,主管支持感在人力资源管理强度和员工态度之间起到部分中介作用。本文进一步用Sobel检验对该中介效应进行验证,结果显示,主管支持感在人力资源管理强度和工作满意度之间起到了部分中介的作用(Z=2.17,p<0.05)、在人力资源管理强度和组织认同感之间起到了部分中介的作用(Z=2.73,p<0.01),H4a和H4b均得到验证。

4 结论和讨论

本文从理论研究与企业管理实践的差异出发,认为企业人力资源管理应该是一个整体,是人力资源管理政策和实践相匹配的结果,认为人力资源管理信息传递是否有效成为人力资源管理成功与否的关键。基于此,本文通过对人力资源管理强度、主管支持感和员工工作态度之间关系的逻辑假设推导和数据分析验证,结果显示:人力资源管理强度对工作满意度和组织认同感有显著正向影响;主管支持感在人力资源管理强度和工作满意度、组织认同感中间分别起到部分中介作用。

国内的研究表明,员工工作态度在人力资源管理和组织绩效之间起到了中介作用[7],这说明员工工作态度对于实现企业目标的重要性,关注员工工作态度成为企业管理者关注的核心问题之一。由于员工感知的人力资源管理强度越强,员工工作态度越积极,因此在人力资源管理中如何使得员工有效感知组织的人力资源管理信息以实现员工工作态度提升,是人力资源管理中应该思考的问题。

企业人力资源管理信息的传递不外乎两种形式,一是通过规章制度等形式,一是通过等级链中的管理者。若将组织的人力资源管理信息以规章制度等形式(书面形式)公之于员工时,便有了一个编码,但员工对这些规章制度的解码并不一定与编码一致,在员工只是单方面理解时容易导致组织的人力资源管理信息不能被员工有效感知。由于等级链中的较高层级管理者对低层级提供正式或非正式的指导更能促进人力资源管理的操作化[5],管理者与员工之间的直接有效互动更容易使员工有效感知组织的人力资源管理信息,在人力资源管理信息传递过程中,基层管理者与一线员工之间信息能否有效传递显得尤为重要。该结论为劳动密集型企业更好地管理一线员工提供了借鉴。

在劳动密集型企业,一线员工基本是农民工,在农民工主管与农民工一线员工的差序格局中他们都是各自的“圈内人”;农民工基层主管作为企业人力资源管理信息最直接、最有效的传递媒介,他们在高层主管的指导和帮助下准确理解企业的人力资源管理信息,并指导一线员工对人力资源管理信息正确解码。正是由于基层主管的指导、帮助、关心和鼓励,农民工一线员工将会提高工作满意度和组织认同感。这启示着劳动密集型企业要重视基层主管的招聘、甄选、培训与考核工作等,以更好地实现企业绩效的提升。

态度资源 篇7

评价理论是系统功能语言学在对人际意义的研究中发展起来的语言学理论, 它关注的是说话人如何在语篇中建立自己的态度立场问题 ( 胡壮麟等, 2005) 。评价理论分为三个子系统, 分别为:态度系统 (Attitude) 、介入系统 (Engagement) 和级差系统 (Graduation) 。态度系统指的是我们心理对于事物、行为等做出的情感反应或判断;介入系统关注的是说话人和语篇中各种声音的关系;级差系统涉及态度和介入的级差资源。态度子系统是评价理论的核心, 分为:情感 (affect) 、判断 (judgment) 和鉴赏 (valuation) 。情感指的是人的情感的表达, Martin和White (2005) 指出情感与快乐/ 不快乐, 安全/ 不安全, 满意/ 不满意有关。判断指的是基于社会规约和道德标准, 对人的行为的评价, 包括:社会评判 (social esteem) 和社会制约 (social sanction) , 前者与习惯 (normality) 、能力 (capacity) 和韧性 (tenacity) 有关, 后者与真实 (veracity) 和正当性 (propriety) 有关。鉴赏是对事物的美学评价, 包括:反应 (reaction) 、构成 (composition) 和价值 (valuation) 。

二、研究方法

本文分别选取《中国文化》和《人类哲学与科学》各七节课为研究语料, 基于以下原因:1. 教师授课语言均为英语;2. 授课内容具有可比性, 均与哲学和文化相关;3. 字数均为20000 字左右。基于定性和定量两种研究方法, 作者分析在中英视频公开课中教师话语的态度资源的分布和效果。

三、研究结果

1. 情感资源的分布及效果

在中国视频公开课中情感资源有49 个, 其中快乐/ 不快乐有10 个, 占20.4%;安全/ 不安全14 个占28.6%, 而满意/ 不满意25 个占最大的比重51%。然而, 在英国视频公开课中快乐/ 不快乐有20 个, 占69%;安全/ 不安全仅4 个满意/ 不满意仅5 个。由此我们可以看出中国教师话语中满意/ 不满意资源被最多地使用。相比之下, 英国教师更倾向于表达快乐/ 不快乐。为了使结果更具有说服力, 作者抽取三个具有代表性的例子。

(1) Huang Xiang thought of a way to make his father have a comfortablesleep.

(2) I ampleasedto talk about the culture reflected from Chinese characters.

例一来源于中国教师话语, 讲述了中国著名孝子黄香的感人故事每日黄香用自己的身体为父亲温床。例二中国教师在第一节课上表达了自己十分满意有机会可以与学生探讨中国文字中反应出的文化现象。教师们通过情感资源表达自己的感受和观点, 同时大多时候用来描述和讲解课程中主人公的情感, 通过情感资源, 教师话语更加丰富和生动, 吸引学生的注意力, 对于教学内容的开展有着积极的效果。

2. 判断资源的分布及效果

在中英视频公开课中判断资源均明显多于情感资源。英国教师话语中社会评判出现67 个, 占66%, 而中国教师话语中出现60 个, 占54%。就社会制约而言, 中国教师话语多于英国, 分别是51 和34, 分别占46% 和34%。这样的结果和中国传统文化有不可分割的关系, 中国传统文化重视人的行为是否妥当。

(1) What I want to start is tell you the extraordinaryperson who wrote The Republic.

(2) A healthygentleman required to save the five girls.

例一出自英国视频公开课, extraordinary是英国教师对柏拉图的评价, 属于规范范畴。例二同样出自英国教师话语, healthy此时属于才干范畴, 表示一个健康的男士一定会营救五个受难的女孩。通过判断资源, 教师们可以引导学生判断正误, 并引导学生规范自己的行为。

3. 鉴赏资源的分布及效果

鉴赏资源相比以上两种资源, 被使用的最多, 在中国视频公开课中鉴赏资源共296 个而英国视频公开课中出现280 次, 其中反应资源被使用最多, 分别达到148 和138 个。而中国教师更倾向于使用构成资源, 出现90 次, 占30.4%, 英国教师倾向于使用估值资源, 占34%。出现这样的结果与中国传统文化中阴阳平衡不无关系。教师们通过鉴赏资源使教学内容更加丰富和生动, 并且隐含地表达了自己的观点和立场, 对于教学效果有积极的影响。

结语

本文基于评价理论对中英视频公开课教师话语的态度资源进行对比分析, 结果显示由于教师话语的客观性等特点, 教师们大量使用了判断和鉴赏资源而没有使用过多情感资源。本文为教师话语的研究提供了新的视角, 希望对外语教学带来一些启示。

参考文献

态度资源 篇8

发展中国家的卫生资源优先次序分配会面临更多挑战,有如下原因: 资源供需差距,可信赖数据的缺乏,政策决策缺乏正式而系统化过程,执行过程障碍如缺乏成熟的社会部门,弱势民间机构以及显著的社会不平等[6]。有研究者认为,优先次序分配是一个富含伦理冲突和政治博弈的过程,在发展中国家的优先次序分配充满了不确定性,因为缺乏可靠的信息,优先次序分配机构的低效,以及不明确的优先级设置过程。在发展中国家提高优先次序分配策略应包括熟悉当地的优先次序分配实践,提高决策实施机构的合法性和能力,以及建立优先次序分配的公平过程[7]。我国的卫生资源优先次序分配,决策者往往缺乏对上述问题的清晰认知,也就无法在相关的操作层面制定更细致的实施策略去充分应对上述挑战。本次问卷调查分为2个阶段: 2013年2月 - 2013年5月对省级卫生行政人员展开调查,2013年6月 ~ 2014年2月对各地方卫生行政人员展开调查,以探究重庆市多部门各层级卫生行政管理人员对于卫生资源优先次序分配的态度,考察被调查者对程序公平、决策水平、利益相关方、政策行政环境四个方面影响因素的认同情况,并分析比较省级和地方卫生行政管理( 决策) 人员的态度差别。

1 对象与方法

1. 1研究对象

问卷调查对象为从事卫生事业管理的行政人员,包括直接参与资源决策制定的人员、和资源计划密切相关的人员以及执行上级资源规划命令并熟悉相关资源配置决策的人员。分为两大部分: ( 1) 重庆市卫生局公务员89人; ( 2) 重庆部分区县卫生行政人员。根据重庆城乡统筹发展一圈两翼规划,依照经济发达程度、医疗资源充裕程度、城乡统筹兼顾等原则,确定5个调查行政区,包括主城38人: 渝北北部新区人民医院9人、渝中区重医附二院20人、重医口腔医院9人; 渝东北39人: 万州社区、乡镇卫生院公共卫生管理人员11人、巫山县卫生局公务员3人、社区、乡镇卫生院公共卫生管理人员25人; 渝东南8人: 黔江疾控中心、妇幼保健院等管理人员8人) 。其中,调查对象所占的比例分别为医院管理人员21. 8% ( 三甲医院占76. 3% ) ,省级和县级卫生局公务员56. 9% ,疾控妇幼卫生机构管理人员4. 6% 、社区、乡镇卫生院管理人员16. 7% 。

1. 2 研究方法

通过发放自编likert五级测量问卷,测试各层级卫生行政管理人员关于卫生资源优先次序分配相关影响因素的态度。

Daniels( 2008) 提示决策者应重点关注卫生资源优先次序分配的4个核心问题: 公平和最优产出、优先人群和优先程度问题、聚合问题( aggregation) 以及民主问题[8]。问卷列出包含18个项目的影响因素态度测试集合,主要从四个方面进行问题设置( 见表2) 。其中,对程序公平的指标设计主要根据Daniels创立的合理问责框架即公开、关联、修正、执行四条件所设计;权力的差别可能会对决策公平产生严重障碍,应优化有效参与机会,重视“赋权”[9]。因此问卷程序设计融入赋权这一条件。对决策水平方面的指标设计,除了考察卫生管理者的基本知识、对相关决策的熟悉程度以外,也考察其对学术研究成果转化为决策实践的态度,以测试其对基于科学证据的改革的容忍程度。对利益相关方的指标设计主要囊括卫生资源的供需双方,也加入政府、民营医院、媒体,以考察被调查者关于市场力量介入的容忍度,对媒介力量的认知,以及对学术研究提升决策影响力的态度。对政策行政环境的指标设计围绕对卫生行政环境的感知,包括对上下级行政关系的感知、对政府职责范围理解、新医改和卫生新政的理解、遵守、执行等方面。

1. 3 统计学处理

定量资料采用excel 2013软件双人双录入,经逻辑检查无误后采取统计描述对态度量表的优先程度进行均值统计分析。

2 结 果

通过均值分析方法对影响因素的均值进行排序,以确定各项条目的优先强度、重要性和认同程度。

3 结 论

3. 1 程序公平方面被调查者对公众参与赋权仍有顾虑

被调查者对卫生资源优先级决策的程序公平的态度均值较高,有利于公平的卫生资源优先次序分配工作展开,但就公众赋权空间仍持相对保守态度。需要设计更多保障程序公平的渠道和方法,加强公众参与赋权。公众参与本身对治理起到监督和鞭策作用,戴维·伊斯顿认为,公众的支持对于公共政策的制定和实施都有很大影响,公共政策是政治系统权威性决定的输出[10]。公众参与有助于增强卫生政策制定的透明度和有效性。目前并没形成各利益方均衡平等博弈的局面,通过对卫生资源进行优先次序分配规划,必然涉及利益再分配。建议探索多方共赢、制衡机制,实现利益共享。

3. 2 医疗供方影响较大,公众影响较低

关于政府是否能协调利益各方对卫生资源配置的诉求是国内研究普遍关注点,本次被调查对象也显示出对公众和媒体的作用的重视程度不够。公众参与是决策走向民主的重要基石,很多国家都采取各种方法保护公众参与,因为他们是天然的弱势群体。而媒体是扶持公众参与的重要渠道,发挥媒体的社会监督作用,使一些优先项目、民众关注点迅速推上政策议程,便利公众诉求得到解决。被调查者对“政府应加强对民营医院的扶持和监管力度”持肯定态度; 就“医疗供方对卫生资源的重点投向有非常重要的影响”,区县显示出比省级的卫生行政人员更大的认同感。

3. 3 卫生行政人员的决策水平尚待提高

卫生资源优先次序分配决策的内在影响因素之一是决策水平。被调查者的决策相关的知识和管理技术水平仍有待提高,不少人对相关常识概念有所混淆,如不少被调查者认为“公平分配”等同于“平均分配”。为测试行政人员对重庆本土新政的理解,设置问题“在非主城区新建三甲医院有助于解决卫生资源集中分布问题”,在后续访谈调研中,部分被调查对象表示除了增量问题,也更应做好存量优化问题,显示了对上述问题的辩证思考。被调查者对学术研究支持度偏低,一部分调查者表示,当下的“象牙塔”式的学术与实际情境应用有一定距离。优先次序分配所面对的分配情境是复杂而难以抉择的,而决策者也需要具备一个终生学习的观念,不断提升自己卫生决策的知识技能,以开放的态度合理借鉴并推动学术成果的转化。

3. 4 卫生行政环境有利于卫生资源优先次序分配展开

数据显示,被调查卫生行政人员对政府资源管理的职责范围和权限较为明确,能够注意公平、扶弱的施政理念,认同度比较高的项目有政府在公共卫生领域资源配置的主导作用,资源优先投入基本公共卫生,资源优先投入弱势和不发达地区,重视民众实际需求等,被调查者对公共政策和新医改方案等战略决策方针比较熟悉。对上下级关系和整体管理环境的压力测试结果显示,“很多卫生资源被旧有的管理模式所浪费”、“资源配置实践经常会因为满足上级指令而妥协”态度认同较高,特别是区县比市级卫生局有更大差距的态度均值,说明对于上级指令的执行力较强,而且对旧有的资源配置模式的不满,也为创新优先级资源配置提供革新条件。

态度资源 篇9

近年来,对旅游区进行资源保护已成为社会的重要任务。在资源保护方面,提升旅游者资源保护态度有着十分重要作用,而旅游者地方感对资源保护态度有着十分重要影响,应当进行合理科学分析。

一、关系概念模型

对于九寨沟旅游环境而言,其构成主要是自然环境及环境与人文社会环境。对地方感四个维度之间进行偏相分析,表明社会人文维度、自然风景维度以及旅游功能维度对情感依恋维度产生一定影响社会人文维度、自然风景维度以及旅游功能维度对情感依恋维度产生一定影响。对于旅游者而言,其对于九寨沟所产生情感依恋是以旅游者感知及体验九寨沟为基础而形成的,对于旅游者在认识九寨沟资源价值以及保护态度方面有直接影响。根据以上,在此提出以下几种关系假设:

一,自然风景维度明显正向影响旅游功能维度;二,社会人文维度明显正向影响旅游功能维度;三,自然风景维度明显正向影响情感依恋维度;四,社会人文维度明显正向影响情感依恋维度;五,旅游功能维度明显正向影响情感依恋维度;六,情感依恋维度明显正向依恋保护资源态度;七,社会人文维度、自然风景维度以及旅游功能维度主要是利用情感依恋维度对资源保护态度产生影响。

二、设计问卷及调查

在本文研究中所选择调查问卷所包括的主要有地方感测量量表以及资源保护态度的测量量表。其中地方感测量量表选择李克特量表,为5分制,1分表示反对强烈,2分表示为反对,3分表示为中立,4分表示为同意,5分表示为完全同意。为能够对旅游者地方感影响资源保护态度进行探讨,在研究中设计5个题目来对旅游者保护资源环境态度进行测量。测量保护资源态度中同样选择李克特量表,也为5分制,其中1分表示为很不重要,2分表示为不重要,3分表示为一般,4分表示为重要,5分表示为特别重要。

三、分析调查结果

(一)检验测量模型

利用软件LISREL8.7实行验证性因子分析,对观测变量在潜变量方面所产生影响显著程度进行检验,也就是对变量是否对潜变量进行正确测量进行测量。观测变量中所存在因子负荷所表现的主要是潜变量和观测变量两者之间相对重要程度。通常情况下,因子负荷及因子相关系数应当比较明显。要对因子负荷进行检验,看是否明显不为零,可对t值进行观察,通常情况下以t值在2以上表示为明显。如下表:

由表格中可以看出,除Y17之外,对于其它观测变量而言,其完全标准化符合均在0.5以上,由t值而言,所有因子负荷均明显不为0;地方感因子的有关系数处于0.58—0.78之间,t值处于14.38—26.37之间,所表现出相关关系较大,且关系比较明显;地方感因子和资源保护态度之间的相关系数处于0.17—0.26之间,有着明显关系。

(二)检验结构模型

以协方差矩阵为基础,选择最大似然估计方法来估计参数,结果显示,对于观测变量而言,其完全标准化负荷处于0.48—0.89之间,其所具备负荷比较高,并且比较显著,据某研究结果显示:自然风景维度以及社会人文维度在旅游功能维度方面均存在十分明显正向影响,从而使假设1及假设2得到验证;自然风景维度以及旅游功能维度在情感依恋维度方面具有明显正向影响,从而使假设3及假设5得到验证;但是社会人文维度在情感依恋维度方面并不存在明显负向影响,无法验证假设4;情感依恋维度在资源保护态度方面有着明显正向影响,从而使假设6得到验证。

(三)综合分析

通过检验测量模型,对旅游者地方感所具有的4维结构特征进行验证。由上述研究可以发现,自然风景维度在情感依恋维度方面所产生影响作用最大,社会人文维度在旅游功能维度方面所产生作用影响最大,由此也对有关旅游者地方感之间各个维度偏相分析结果得以验证。检验结构模型表明,对于九寨沟旅游者所产生情感依恋为直接影响其资源保护态度的因素,然而情感依恋属于对于九寨沟所产生感知体验,特别是以感知评价自然风景为基础而产生,这表示自然风景在旅游者认识九寨沟资源价值以及认同保护资源重要性方面属于重要因素。

四、结语

意识决定态度态度改变生活 篇10

当“低碳”一词成为时代潮流的时候, 也成为一种思想理念。当前的银行业除了自身积极践行“低碳金融”这一理念外, 商业银行也通过发展电子银行业务呼吁客户参与其中。金融业还通过提供优质、高效、专业的金融服务, 为绿色环保企业创造了更多的价值, 全面助力低碳经济发展。

一、意识决定态度

良好的思想意识帮助人们端正人生观、价值观。培养好的思想意识成为当前刻不容缓的事情。在职场上常听到“反正是公家的东西, 我们不浪费, 别人也会浪费的”、“省是省不下来的”等等, 这些话语与低碳经济、绿色环保格格不入, 作为银行业的一员更应该为“低碳”事业身体力行。

从身边点滴做起, 从自己做起。其实支持低碳并不是那么遥不可及, 一些良好的习惯就是支持社会、保护地球的一种。例如:在办公室使用电脑时, 尽量使用低亮度, 开启程序少些并养成随手关闭电脑电源的习惯, 避免浪费;不坐电梯爬楼梯;工作中尽量使用“双面纸”;传递文件尽量使用电子文档等。所以“勿以善小而不为, 勿以恶小而为之”。随着时间的累积, 我们自然而然会思考我们在生活中扮演什么样的角色, 努力改变我们的生活习惯。

二、态度改变生活

态度决定行动, 态度改变生活。没有不重要的工作, 只有不重视工作的人。在低碳社会中, 真正改变其行为方式的人是真正拥有低碳态度的人。

“态”便是心上有个大目标, 每一件小事都做好。成功只交给有准备的人。有目标, 生活才处于追求的状态, 才会感到充实, 感到快乐。明确地知道自己的生活目标, 才能在目标的道路上稳步前进。把目标量化, 即定性、定量、定时, 才能让人们在目标的方向上不会感到迷茫。《态度决定一切》是美国著名演说家罗曼·文森特·皮尔写的一本书, 他以倡导积极思维和人性的自尊而闻名全球。态度是一个人对待事物的一种驱动力, 什么样的心态将决定人们得到什么样的生活。在经济高速发展的时代里, 人们在利益的驱动下放弃了对自然和社会的责任感, 在毁灭地球的同时, 也在毁灭自身的生存环境。所以好的态度产生正向的驱动力, 注定会得到好的结果;不好的态度也会产生负面的驱动力, 注定会得到不好的结果。唯有心态摆正了, 才会感觉到生活与工作的快乐。

在工作中低碳态度首先是职业成熟。意识决定行动, 行动才会导致效果, 金融行业是社会发展的驱动力, 一方面它在改善我们的生活环境, 带给我们不同的精彩生活, 同时也因为我们过分追求盈利性, 导致社会责任感的缺失, 职业成熟度恰恰用来衡量思维和行动方式, 预测其效果的合理性, 在“绿色信贷、低能环保”的呼吁下, 银行在发放贷款方面越来越重视利润和环保的相协调。提高职业成熟度对提升职业道德化和社会责任感效果非常明显。

低碳态度, 是有责任心。责任心是指对事情能敢于承担、主动负责的态度。工作是人安身立命、实现自我价值所在。忠于职守、勤勉尽责是每一名工作人员起码的职业操守和道德品质。作为金融从业人员责任心不仅是对本职工作的要求, 也是对社会、对自然的道德法则。有了责任心才能敬业, 自觉把岗位职责、份内之事铭记于心, 把当今社会高碳的危机环境揽上心头;有了责任心方能尽职, 一心扑在工作上, 做到不因事大而难为、不因事小而不为、不因事多而忘为、不因事杂而错为;有了责任心方能勇于创新、与时俱进、奋力拼搏。有了责任感, 不会的可以学会, 不懂的可以弄懂, 不容易发现的错误能被发现, 可能出现的事故可以避免, 可以这样说, 责任感是一个人能够立足于社会和实现人生价值的一种至关重要的人格品质。

低碳态度, 是有感恩心。感恩是一种处世哲学, 是生活中的大智能。感恩, 使我们看到世界的美好, 看到社会中和谐的人文关系。在不幸时得到慰藉、获得温暖, 激发我们挑战困难的勇气, 进而获取前进的动力。“感恩”之心, 是我们每个人生活中不可或缺的阳光雨露, 一刻也不能少。在工作中, 感激它带来实现人生价值的机会, 感激才能倍感珍惜, 并在生活中回馈社会, 珍惜大自然。无论你是何等的尊贵, 或是怎样卑微;无论你生活在何地何处, 或是你有着怎样特别的生活经历, 只要你胸中常常怀着一颗感恩的心, 随之而来的, 就必然会不断地涌动着诸如温暖、自信、坚定、善良等等这些美好的品格坦然处世。

态度决定习惯, 习惯改变生活。对待生活的态度决定着你的人生命运。只要我们用积极主动, 认真负责, 心怀感恩的态度对待工作和生活中的每个细节, 就一定能走向成功。台湾漫画家蔡志忠说, 如果拿橘子来比喻人生, 一种橘子大而酸, 一种橘子小而甜, 一些人拿到大的就会抱怨酸, 拿到甜的又会抱怨小。而我拿到了小橘子会庆幸它是甜的, 拿到酸的会感谢它是大的。

由此可见, 意识决定态度, 态度改变生活。有什么样的意识, 就有什么样的态度, 接下来的就是什么样的生活, 什么样的人生。所以我们都来学一学蔡先生吧, 凡事多往好处想一想, 永远保持一个积极良好的心态, 学会宽容, 常怀感恩之心, 携起手来, 努力实现我们低碳的生活环境。

参考文献