制度策略

制度策略（精选12篇）

制度策略 篇1

摘要：虽然我国于2008年和2009年分别对原《中华人民共合国消防法 (》以下简称消防法) 和《火灾事故调查规定》进行了修订, 但在实施的过程中仍存在一些问题, 制约着我国火灾调查工作的有效开展。笔者在认真分析我国现行火灾调查制度的基础之上结合自己多年出了改进措施。

关键词：火灾,调查制度,优化

的工作实践, 阐述了我国现行火灾调查制度的现状, 探讨了其存在的主要问题, 并从火灾调查目的、联动机制、程序和保障机制等方面提

1 我国火灾调查制度的现状

我国火灾调查制度始于建国前期, 经过多年的积累和完善之后, 我国于2008年对1998年颁布实施的《消防法》进行了修订并于2009年5月1日起实施, 在2009年对1999年实施的《火灾事故调查规定》进行了修订并于2009年5月1日起实施。这两部法律法规为火灾调查提供了法律依据, 规定了火灾调查的主体、任务、原则、程序。

另外, 从我国第一部《消防法》和《火灾事故调查规定》实施以来, 各级地方部门出台了大量的地方法律法规、条例、意见、通知等对火灾事故调查工作进行了具体的细化和补充, 到目前为止我国初步建立了以《消防法》为法律依据、以《火灾事故调查规定》为主要操作指南、以地方性法律法规为补充的火灾调查制度。但是, 随着经济和社会的快速发展, 我国的火灾形势也有的新的变化, 《消防法》和《火灾事故调查规定》有很多地方已不能很好的适应当前火灾调查的需要, 因此需要进一步的完善和修订。

2 我国火灾调查制度存在的问题

2.1 对火灾调查目的认识不准确

目前我国的火灾调查制度并没有对火灾调查的目的进行明确规定, 但是在《火灾事故调查规定》中却明确规定了火灾事故调查的任务:“调查火灾原因, 统计火灾损失, 依法对火灾事故作出处理, 总结火灾教训。”这致使火灾调查部门在火灾调查中工作的侧重点经常发生偏离, 尤其是对一些伤亡严重、财产损失巨大、社会影响恶劣的特大火灾事故, 迫于领导和舆论的压力, 把主要精力都放在追究有关人员的责任上, 而对火灾教训的总结及善后工作的重视程度明显不够这十分不利于我国防火工作的顺利进行。

2.2 火灾调查没有形成联动机制

虽然我国现行的火灾调查制度仅对公安消防部门的责任和义务进行了较为明确的规定, 但是对其它相关部门的责任和义务并没有进行限定和明确, 这致使各部门之间推诿扯皮的现象十分严重、不利于火灾调查工作高效顺利进行, 而一旦出现调查事故, 很难对其责任进行认定, 使相关人员得不到应有的惩罚, 严重影响火灾调查队伍服务质量的提高, 进而影响火灾调查工作质量的提高。

2.3 火灾调查程序不完善

目前我国火灾事故调查程序分为简易程序和一般程序两种, 适用于简易调查程序的火灾须同时具备以下四个条件。

(1) 没有人员伤亡的。

(2) 直接财产损失轻微的。

(3) 当事人对火灾事故事实没有异议的。

(4) 没有放火嫌疑的。

但是有些火灾虽不同时具备上述条件, 例如当事人不小心把自己较为重要的财产烧毁, 虽不满足第二个条件却同时满足其它三个条件, 笔者认为也应适用简易调查程序。

对于一般调查程序, 《火灾事故调查规定》规定在不少于两名调查人员的前提下按照现场调查—检验、鉴定—火灾损失统计—火灾事故认定—复核等五个步骤进行。这种流程对于一般的火灾来说较为合理, 但对于那些危害程度大、社会影响差的特大火灾处理上则显得不科学。首先, 在对特大火灾事故的认定上, 如果不引入专家组的意见很难使普通大众信服, 但是特大火灾不一定是复杂和疑难火灾, 按照《火灾事故调查规定》的规定, 只有对于复杂、疑难的火灾, 才能由公安部和省级人民政府公安机关成立火灾事故调查专家组来协助调查。第二, 对特大型火灾和社会影响很大的火灾没有建立应急程序;第三, 没有制定信息公开机制。这些缺陷严重影响了火灾事故调查的质量和人民群众对政府处理火灾的信心, 严重时还能影响党和政府的公信力, 从而不利于我国防火控火事业的可持续发展。

2.4 火灾调查保障机制不健全

火灾调查是一项公益性事业, 同时也是一项需要大量资金、技术、人才支撑的事业。但是目前我国火灾调查制度的保障机制还很不健全, 致使火灾调查资金得不到落实、技术支撑不到位、人才配备不及时, 严重打击了火灾调查人员工作的积极性, 不利于我国火灾调查事业的可持续发展。

3 我国火灾调查制度的优化策略

3.1 把握火灾调查本质, 明确调查目的

就我国目前的国情来看, 火灾仍然是我国危害最大的灾害之一, 我国消防部门的最主要任务就是最大限度降低火灾的危害, 因此我国火灾调查的目的应侧重于在调查大量火灾发生原因的基础上进行统计分析, 总结经验, 提出安全建议和预防措施, 尽最大努力保障人民生命和财产的安全[1]。

3.2 明确各部门的责任和义务, 形成高效联动机制

在火灾调查工作中, 要协调多个相关部门的工作, 应当以法律法规形式确定公交消防、价格鉴证、医疗、检察等部门在火灾调查工作中的职责, 并建立各部门之间相互配合工作的长效机制, 各司其职, 确保火灾调查工作的有效进行。另外火灾调查制度应当引入司法监督以及行政复议制度, 对火灾调查工作中出现的违法犯罪行为要予以坚决打击, 保障火灾调查工作的顺利进行。

3.3 完善调查程序

要遵循高效、科学、节约的原则, 根据火灾类别、影响程度、危害程度等制定不同的调查程序, 例如可以根据火灾的规模、社会影响、危害程度等划分出不同的类型, 然后再针对每种类型制定具有较强可操作性的调查程序, 具体的实施程序可按照以下步骤进行:表明身份—现场保护—现场勘查—现场调查访问—火灾物证鉴定—火灾模拟实验—事后告知—公布调查结果。同时要注意火灾的调查时限, 笔者结合多年的工作经验认为一般火灾的调查期限, 自受理之日起30日为宜, 案情重大、复杂的, 经上一级公安机关批准, 可以延长到60日。

3.4 建立健全火灾调查保障机制

要进一步完善火灾调查保障机制, 加大财政对火灾调查的投入力度, 同时要在保证火灾调查公益性质的前提之下探讨多渠道的融资方式, 适当时可借助社会资本的力量来进行火灾调查工作, 同时要专款专用, 严厉打击挪用火灾调查款项的违法犯罪行为。另外对火灾调查的技术和人才支撑要形成一套完整的制度, 明确什么级别的公安消防部门要配备什么级别的技术设备和人才, 从而保障我国火灾调整工作的整体质量, 达到预防火灾的良好效果。

参考文献

[1]王宁.我国火灾事故调查的改革研究[D].重庆:重庆大学, 2005:1～9.

[2]曹晓强.火灾原因和事故责任认定的探讨[J].成都电子机械高等专科学校学报, 2010, 3 (1) :34～35.

制度策略 篇2

一、我国石油资金管理制度的现状

由于石油行业涉及面宽、牵涉面广，耗用资金的部门、生产环节较多，进出资金数额较大，因此，资金管理制度在石油行业运营中有着相当重要的作用。随着改革全面深化进行，我国石油行业也在不断的改变自己，一些部门开始进行组合，一些企业内部分别进行了调整，以此加强我国石油企业发展、生存的能力。并能面对当今社会石油行业激烈竞争的市场，且能通过自身的实力和良好的管理占据市场中的一点份额。目前，我国很多石油企业都能够建立健全财务管理制度，都在逐步完善石油资金管理制度，资金运用、资金管理总体情况日趋渐好。但有些石油企业由于不能及时更新、完善陈旧的管理模式，思想上还停留在计划经济时期。所以，在投资、生产、经营销售等资金管理方面、制度健全完善方面存在一些大大小小的问题。比如有的企业在进行项目投资时没有认真评估资金投资效益，以至所投项目收效甚微[1]。

二、我国石油资金管理制度的缺陷和问题

虽然石油行业经过不断的改革、不断健全经营管理体系，壮大了自身，在众多企业竞争中颇显优势。但我国石油资金管理制度仍存在一些缺陷和问题有待探讨。

1、资金预算投资管理不完善

石油行业也同其他企业一样实行预算管理经营、投资、财务等来控制资金的使用，或根据已有的现金进出量和已发生的生产经营情况等进行今后经营情况预测控制。但由于一些企业上下缺乏对预算执行的详细监管制度和完善的监督管理体系，因此削弱了预算管理的`功能和作用。而在投资管理方面由于只关注长期投资的项目是否有高产量、高产值，只关注项目资金来源，不注重高成本投资风险的预测和经营管理。结果是投的多、收的少，时常导致资金周转困难。对一些短期投资项目没有制定资金运用、运营相关的管理政策和项目达标考核制度，对投资运营的过程缺乏深层次的分析评估，时常导致投资运营效率不高。

2、内部控制管理制度落实难

虽然国家最新颁布的会计管理制度已经开始实施，石油企业资金内部管控规范也已出台，大多石油企业为了优化内部管理也对一些部门采取了重组合并等形式。但由于石油资金涉及到勘探、设计、生产、销售等多个环节，每个环节的财务人员业务水平不一样，核算方式、使用工具不一样，信息来源渠道不一样，财务报表上报形式和上报时间不一样。往往会导致企业相关部门和高层领导知道的资金运营信息、预算执行情况的反馈较滞缓。无法及时做出资金管理使用情况的正确判断，无法及时修正、改正的一些有问题或做出一些新的决策。加之，一些内部管控规范落实执行情况缺乏有效的监督管理或根本就没人敢去管理。如销售部门仅负责售出产品不负责收回资金，财务部门只管记账和结算工作，资金使用有领导签字同意不管是否符合相关规定就可支付。导致企业资金管理不规范。使用每一笔资金无法达到有效、合理。

三、完善制度的策略

针对我国石油资金管理制度目前尚存的缺陷和若干问题，怎样进一步完善资金管理制度，建议采用以下相关对策。

1、细化资金预算管理制度石油行业应在公司或集团等内部成立专门的预算组织机构，设立由公司经理或集团董事会等直接领导下的预算管理部门，全面负责由公司或集团等提出的战略目标进行预算编制、审核、确定及调整工作。公司或集团应改变以往项目先上，边干边筹资金，没过预算审批就花钱的现象。应加强公司或集团等资金的集中管理。应将预算范围扩大到企业上上下下所有的资金，以此堵住计划外、预算外的资金使用。应建立预算执行全过程的详细监管制度，加强成本管理。应完善现金支出监管制度。同时加强与外部、与银行的职能对接管理制度，建立统一的资金收付监督管理体系，保证资金的合理运用[2]。

2、制定投资决策管理制度

在投资管理方面应制定资金运用、运营相关的管理政策和项目达标考核制度，应制定与决策者相关联的投资目标岗位责任制，形成科学合理的决策制度。使决策者权责分明，杜绝一言堂、杜绝看似集体决策同意，出了问题、没有收益无人问津、无人负责的现象。应科学管理投资项目，用事实、用数据决策项目的可行性。无论长期投资还是短期投资都应深层次的进行分析，都应详细制定投资计划、投资方案，并进行计划、方案的效益评估、评价，挑选成本消耗低、投入少、效益好的方案保证投资能获取最大的效益。

3、强化内部控制管理

石油企业应严格执行国家最新颁布的会计管理制度和资金内部管控规范，明确岗位责任制。公司或集团应经常组织领导层及预算、财务等部门的人员进行培训学习，提高管理层的业务水平和管理能力。相关部门应尽可能统一核算、财务报表形式。应加强企业内部各部门之间的协调工作，保证各种信息的畅通，缩短结算时间，使资金周转灵活。应运用现代科技进行勘探、设计、生产、销售等多个环节网络化信息管理。建立日或隔日成本核算管理体系，使资金运营信息、预算执行情况及时反馈到相关部门和领导层，使领导们能对资金使用情况及时做出正确判断，修正运营管理中的错误，调整运营实施方案，减少资金的流失和不必要的损失。对一些无法实施有效监督管理或根本没人敢去管理的部门，建议聘请第三方进行监督管理。同时，应加强内部审计工作，杜绝不符合相关规定就予以支付资金的现象发生。

四、总结

通过上述浅析，要完善我国石油资金管理制度，保证企业运营的命脉。必须加强人员的管理。不论是普通员工还是高级白领，都应制定行之有效的岗位责任制，明确分工。同时应加强对国有企业的资产运用管理，合理调配各方资源，构建新型的现代化科学管理模式，提高每项资金的使用效能，使我国石油资金管理更规范、更完善，制度更健全。面对国内外现状可持续性发展。

参考文献:

[1]杨琴、浅谈石油企业资金管理与控制对策[J]、时代金融，，(26)：127、

培训制度建立的方法与策略分析 篇3

关键词：问题;培训制度;方法策略

中图分类号：F274    文献标识码：A      文章编号：1006-8937（2016）26-0026-02

随着全球经济一体化的加剧，市场竞争越来越激烈，企业要在竞争中立足，必须增强自身的竞争力。从表面看，竞争力来自企业的资金、资源、环境等客观条件;但从本质上看，企业的竞争力主要取决于人。充分发挥人力资源的作用，是企业在竞争中立于不败之地的重要保障，而教育培训则是开发和发展人力资源最基本的途径和手段。

越来越多的企业意识到培训的重要性，加强了企业的培训工作，但不少企业特别是中小企业的培训工作仍停留在最基础的操作层面，培训未制度化，存在诸多问题。

1  企业培训未制度化导致的问题

1.1  培训缺乏系统性

企业出于短期成本收益的考虑，往往出现问题的时候才被动去进行培训，使培训工作往往是间歇性的，而非长远系统的，培训无法解决企业的根本问题。如笔者所在的A企业，在未建立培训制度前没有专职负责培训的人员，往往是老板在企业经营中发现了问题后要求人力资源部安排相应的课程对所有员工进行培训，培训课程没有连续性、系统性，员工得不到全面的提高，制约了企业的发展。

1.2  培训缺乏针对性

企业往往是管理者选择什么，员工就培训什么，未考虑员工的需要，不进行培训需求调查，也不在培训前对员工进行相关知识的测评，讲师根据自己的经验设置课程和教学方案，造成学员重复学习或去学严重超出自己接受能力的知识技能。以笔者所举的A企业之前的做法为例，经营中出现问题后老板责令人力资源部安排课程对所有员工进行培训，而不同层次的员工知识层面不同，所需要的培训也不同，人力资源部安排的培训对公司员工没有吸引力，员工参加培训成了应付，培训课程上甚至有人玩手机、打瞌睡。企业花了不菲的金钱和时间，却达不到想要的效果。

1.3  缺乏培训效果评估和激励

企业没有严格的培训效果评价体系，员工培训是否成功，能否为企业带来预期的收益不得而知。员工参加培训通过努力学习提高了知识和业务能力但无相应的激励机制，不利于调动员工参加培训的积极性。

要解决这一系列的问题，企业必须建立完善的培训制度，才能发挥培训的功效。

如何建立完善培训制度，笔者所在的A企业在近年内作了以下尝试。

2  建立培训制度方法与策略的思考

2.1  建立健全企业培训机构

培训机构是企业培训工作的基石，培训机构功能的有效发挥可以更好地促进培训工作的开展，推动企业的发展。A企业在着手建立培训制度之初，从人力资源部门架构上分设培训管理部，负责培训工作的计划、组织、执行与评估。培训管理部设培训经理1名、培训专员2名，后增设部门兼职培训管理员、内部培训讲师。

2.1.1  培训经理的职责

①制定企业年度培训计划、月度培训计划与年度培训预算，并监督培训计划的实施;②负责培训管理的考核工作，对员工培训效果撰写评估报告，根据培训效果调整培训方案;③拓展培训渠道和培训资源，积累培训经验和资料，开发培训方案;④建立健全培训管理制度。

2.1.2 培训专员的职责

培训专员是培训管理部专职常设人员，其职责包括：

①进行培训需求调查和培训效果评估; ②组织执行培训工作;③进行档案管理，包括员工信息、培训档案及台帐、外部培训机构及讲师信息管理等; ④对公司培训教案库，定期进行修改和整理; ⑤维护培训场地和设施。

2.1.3  部门兼职培训管理员的职责

部门兼职培训管理员是由部门负责人指定一名部门员担任，其职责包括：①拟订部门月度培训计划; ②组织执行部门培训工作; ③进行部门培训需求调查与培训效果评估。

2.1.4 内部培训讲师的职责

内部培训讲师是通过选拔，从公司内部产生，按照讲师级别享有讲师津贴和授课津贴。其职责包括：①开发设计专业课程，如培训教材PPT、案例、试卷，并定期改进;②落实培训计划，讲授培训课程，负责培训监考、阅卷;③协助培训管理部完善公司培训体系。

2.2  有效制定和实施培训规划

培训规划是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所做出的统一安排。A企业主要通过以下步骤制定和实施培训规划。

2.2.1  密切结合公司的发展战略和现状

企业培训的目的是通过提升员工的素质和能力，让员工更好的完成工作，达成企业的战略目标。实现企业的经营战略需要员工具备什么样的素质与技能，而企业经营现状中员工实际具有什么样的素质技能，理想状态与现实状态之间存在怎样的差距，要求培训管理部用全局的眼光去组织企业培训。

2.2.2  对培训需求进行调查分析

需求分析包括组织分析、人员分析和任务分析。①组织分析，考虑的是培训是在怎样的一种背景下发生的。通过组织分析来决定在公司的经营战略、可用的培训资源以及员工的上级、同事对培训活动的支持与否的情况下，培训是否符合需要。②人员分析，确定哪些人需要参加培训包括：其一，查找原因，判断业绩不佳到底是什么原因引起的，是知识、技能或能力不足，还是由于工作动力不够，或者是工作岗位设计本身有问题;其二，确定谁需要培训，确定员工是否作好培训准备。③工作任务分析，需要明确各个岗位及各级别的能力要求，这样才能根据不同的培训对象开发出不同的课程。例如，针对基层、中层、高层这些不同层级的管理者进行管理技能培训时，就要考虑到对他们不同的能力要求。基层管理者也要带团队，但事务性工作所占比例要多一些;中层管理者不但要做事、管事，而且管人的比例也提高了，所以在管理能力上要求更高，对企业而言是非常重要的;高层是企业的掌舵人，决定着企业的发展方向。

A企业进行的培训需求分析是将“自上而下”与“与自下而上”相结合，即：将按照员工岗位级别收集到的培训需求信息与根据公司战略方向、经营策略等管理层期望的培训需求相结合。

2.2.3  编订审核培训规划

各部门依照培训管理部划定的培训内容与责任部门，按年度、月度拟订“培训计划”送培训管理部审核，并作为培训实施依据。

培训管理部就各部门所提出的年度、月度培训计划汇编培训规划，呈报上级领导核鉴。各项培训课程由培训管理部根据培训规划审核编制，并填写《培训实施计划表》呈报审核后，通知有关部门及人员。

2.2.4  实施培训规划

①培训管理部根据《培训实施计划表》，按期实施并负责全部培训事宜，如培训课程安排、培训讲师的指派、场地安排，有关教材分发、教具借调，通知受训者等。②各项培训结束时，进行考核测验，由培训讲师负责监考，考试题目由培训讲师在开课前递交培训管理部审核。③培训管理部根据受训人员的签到表，检查受训人员出席情况。④培训管理部定期召开检查会，评估各项课程实施效果，并记录评估内容，递交各有关部门参考，予以改进。⑤各项培训考核测验因故缺席者，事后可以参加补考，补考测验不到者，一律以零分计算成绩。⑥培训测验成绩列入绩效考核积分，报人力资源经理履行“人事建议权”。

2.3  建立完善的培训课程体系

①A企业根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、专业业务类课程和管理类课程三类。员工入职培训课程属普及型培训，课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。专业业务类课程属基础型培训，是从事各类各级岗位所需掌握的知识和技能的集合，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识技能有欠缺者需加强专业业务类课程培训。管理类课程属提高型培训，是和个人及组织能力提升的软性技能的相关课程集合，主要针对中高层管理者。员工入职培训课程和专业业务类课程主要由内部培训讲师授课，对于管理类课程，A企业主要聘请外部培训师进行授课，针对高层管理者还设有特别管理课程，由培训管理部与高管签订培训协议后安排高管参加外训。

②培训管理部在培训课程的选择与设计前通过量化培训目标，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化，指导培训讲师和受训者掌握衡量培训效果的尺度和标准。

③确定各类型培训课程名称、培训对象、培训范围、培训规模、培训时间、培训地点、培训费用、培训方法、培训形式、培训教师。

④根据培训的效果评估，调整完善培训课程。其一，反应评估，主要评估受训者对培训课程内容、讲师、培训材料、设施等的满意程度，这是一种浅层评估，通常采用调查问卷进行;其二，学习评估，主要评估受训者在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收获，可以通过书面考试或撰写学习心得的形式进行;其三，行为评估，主要评估受训者在工作工程中态度、行为方式的变化和改进，可以通过绩效考核方式进行;其四，结果评估，主要评估受训者在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩。结果评估内容是企业组织培训的最终目的，也是培训评估的难点，因为对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动，还有其它因素的影响。

A企业培训管理部根据不同类型课程进行效果评估，将评估结果与受训者及其领导沟通，并反馈给培训讲师，作为培训课程改进的指导。

随着A企业的不断发展，A企业的培训制度也随之不断发展，笔者相信只要企业以人本思想为中心，结合本企业实际情况加强培训工作，企业的培训制度将更加完善、有效。

参考文献：

[1] 安鸿章.企业人力资源管理师（二级）第2版[M].北京：中国劳动社会保   障出版社，2007.

[2] 李钢英.企业培训制度的建立与实施研究[J].广西师范学院学报，

2007，28：4.

[3] 谭仲花.对企业培训规划的思考[EB/OL].http：//blog.sina.com.

制度创业:过程、策略及实施 篇4

把能动性和利益考虑到制度理论中, 试图建立组织新制度理论的微观基础与建立一种完善的制度变迁理论, 就需要面对Seo和Creed所说的“能动性嵌入悖论”。也就是如果行动主体在某个制度场域之中已经嵌入, 而且服从规制、规范和认知, 那么新的制度设想又是如何诞生呢, 且如何动员其他行动主体一起改变制度安排, 并推动制度变迁?要解释能动性嵌入悖论, 就必然要研究制度创业的过程是怎样开展的, 也就是要回答制度创业者为了倡导新主张争取合法性应该如何影响利益相关者。制度创业涵盖了制度创业者、能动性和利益等因素, 所以, 一般把制度创业过程看作一个文化和政治过程。

但现有研究多从组织场域的类型去研究制度创业过程, 极少纵向考察在组织场域不同发展阶段制度创业者所采取的不同策略。因此将阶段划分理念融入到制度创业策略研究当中, 提出适合不同制度创业阶段的创业策略及实施方法具有重大的理论意义和实践意义。

1 制度创业过程

研究组织场域视角的诸多理论, 把制度创业的动因归结于场域的制度化程度、制度逻辑以及制度矛盾。但在考察制度创业过程中, 笔者认为制度化程度已经包含了后两个因素。

在讨论制度化程度和制度创业的关系问题上, 组织新制度学派对此有两种不同的看法, 一种认为制度化程度与制度创业可能性负相关, 另一种则相反。从尹珏林与任兵对中国直销行业的案例研究中发现, 嵌入在社会文化环境中的创新、创业等活动, 引入变革会是一种风险较高的活动, 所以笔者不认同制度化程度与制度创业可能性负向相关的理论观点。事实上, 制度创业更有可能在制度化程度较高的组织场域中发生, 究其原因, 制度化程度越高其场域内的制度逻辑越多、制度矛盾越大, 处于不利网络位置的行动主体就越有可能在矛盾中寻求新的可以从中创造、开发和利用盈利机会的制度安排。从而依据Greenwood、Suddaby和Hinings的观点, 把制度创业过程的五个阶段与制度化程度、创业者实践结合起来, 提出了全新的制度创业过程化模型 (如图1) , 探讨组织场域各个阶段中, 制度创业者应该采取的策略手段, 从而能逐步实现制度创业, 以期为制度创业过程的分析提供一个新的思路。

根据Seo和Creed的观点, 在制度创业过程化模型当中, 去制度化阶段受到了原有场域制度化的深度影响, 在这一阶段, 场域内部各种制度逻辑会因利益问题产生矛盾, 其中总有一方行动主体会对现有制度安排表示不满并向支配性制度逻辑的在位者发出挑战, 并努力开创适合其新的制度逻辑的新场域, 从而踏入了制度创业过程的开端, 不论以何种方式导致的制度创业都应尽可能让新的组织场域中进入更多的新的制度创业者, 从而能够改变旧有的制度安排, 同时创造新的制度安排, 这些行动可以打破旧的场域均衡, 并在加速新制度创业者进入的同时, 增进了创业行动。

当过渡到前制度化阶段时, 制度创业者所具备的资源起到了关键性作用。作为制度创业者, 其必然具备反思性、社交技能等资源, 当然这些资源没必要全集聚于某一个制度创业者, 因为最终的新制度的取得虽然不一定是由第一任制度创业者达到, 但一定是由新场域中的某个制度创业者继承前人成果而达到, 即制度创业者总体必然是具备以上资源。伴随着这些资源, 制度创业者不停地构想完成工作的替代模式, 不停地去体验环境的结构性冲突、构想新观念, 并通过其地位向其他行动主体灌输共享意义并赋予身份以动员他们, 从而推动制度创业的发展。

进入理论化阶段之后, 制度创业者已经摆脱了原有场域制度化的束缚或新场域的不适应, 随着制度创业者主导地位的确立, 其在场域中的可资利用的合法性身份、正式层级中的地位也随之确立, 从而有利于随后关键性制度创业活动的发生, 这个阶段完成后, 理论化和制度化的新制度获得了合理性, 从而可以将其进行推广, 以建立更广大的新的组织场域。

在扩散阶段, 简化并抽象了的新想法或实践会被认为是合乎逻辑的做法, 其价值逐步取得社会的认可以及一致态度, 此时, 组织场域的范围不断扩大, 制度创业者在这个阶段的主导地位再一次得到巩固, 形成较为统一的制度逻辑, 这种制度逻辑形成了场域中规范特定的身份、实践和社会关系形成和重构的合法性标准。

在加强度化阶段, 制度创业者的实践活动使得新的组织场域完全成熟, 拥有主导地位的制度创业者的实践活动使得自身以及利益相关者都获得了极大的回报, 在形成的组织场域内, 新的制度安排完成了原有制度的变迁的全过程。在维持一定的时间之后, 场域制度化很可能又再一次产生不同的制度逻辑, 场域内部各种制度逻辑又会因利益等问题再次产生矛盾, 因此, 新一轮的制度创业即将孕育其中。

2 制度创业策略及实施

在过程化的制度创业中, 要求制度创业者在不同的阶段采用不同的策略, 进而能够实现预定的目标, 否则正确识别及利用机会的行为会难以被制度创业者的能动性所反映。

在有关制度创业的策略研究上, 组织新制度学派提出场域的性质和状态决定了制度创业者使用什么样的策略, 他们大多强调话语策略、框架策略和修辞策略、社交技能、制度战略、联合式合作等, 不过这些策略并没有被指定到某一具体阶段, 从而也缺少了适合某一阶段的策略如何实施的相关研究, 因此, 本文根据制度创业过程化模型提出对应五个阶段的五种制度创业策略类型以及解释五种策略如何实施。

第一阶段, 制度创业者产生于成熟场域中的制度矛盾, 当制度创业者对现有制度安排表示不满而向在位者发出挑战时, 其需得到更多的潜在制度创业者的行动支持。任何革新只有在具备足够势力的情况下, 才可能有进一步的发展空间, 此时, 制度创业者的实践必然要更多倾向于采用对在位者具有挑战性的策略类型, 同时为了吸引更多的潜在制度创业者, 那么在这一阶段采用话语策略最为适合。制度创业者用言语或行动可以感召在现有制度逻辑下利益受损的潜在制度创业者, 动员他们创新制度, 并使他们憧憬构建未来可以极大获益的新组织场域。

第二阶段, 成熟场域中制度创业者初步具备了数量上的规模, 为了使松散的组织得以进一步的发展, 新的制度逻辑必须得到构建, 此阶段, 制度创业者应该主动采用框架策略, 划分出具备新制度的新组织场域的轮廓。事实上, 在框架策略的指导下, 制度创业者应该使用其社交技能, 洞悉组织变迁的意义, 了解组织内部其他行动主体以及外部行动主体的偏好, 并获得其他行动主体对其的认可, 从而得以划分出被认可的场域框架。

第三阶段, 成熟场域中的制度创业者与刚踏入这一阶段的新兴场域中的制度创业者处于同一时期, 虽然面对的历史环境和组织场域有所不同, 但制度创业者应该采用的策略是相似的, 即理论设计策略。进入理论化阶段后, 占主导地位的制度创业者得以确立, 在创造出一种符合主要利益相关者价值观的新制度后, 为了使新制度理论化, 其必须采用分析策略解释新制度的合理性, 从而让更多的利益相关者能够接受并认可。当解释的工作成功后, 制度创业者便可再一次占据具有高度合法性且能在不同利益相关者之间进行桥接和沟通的主导地位, 那么将新制度推广到更多的利益相关者就会遇到更小的阻力。

第四阶段, 成熟场域或新兴场域的制度创业者往往要用实践把新制度推广到更广域的范围上去, 此阶段制度创业者应该采用政治策略来实现其目标。为了能够逐渐取得社会共识和场域所在地政治、法律的认可, 政治策略要使得新制度的性质和效果得以简单化, 并成为组织场域中规范特定的身份、实践和社会关系形成和重构的合法性标准。这样, 组织场域内便可形成较为统一的制度逻辑, 制度创业者的主导地位也再一次得到巩固。

第五阶段, 成熟场域或新兴场域的制度创业者目标都在于完善拥有新制度的新的组织场域, 为了能使新制度长久的保持并发展下去, 制度创业者要采用文化策略来实施。通过宣传新制度中利益相关者获得极大回报这一事实, 确立场域内唯一的制度逻辑, 并让所有利益相关者认为这是理所当然的制度逻辑, 从而完成原有制度的变迁的全过程, 构建出高度制度化的组织场域。

3 讨论与总结

本文对制度创业策略研究做出了一定整理, 但制度创业研究发展至今还只有短短的20多年时间, 作为一门跨学、科跨理论的新兴方向, 制度创业有着非常繁重的研究任务, 因此在诸多地方还必须完善。本文以讨论的形式提出这些问题。

第一, 语言的差异导致资料获得的不完整, 组织新制度学派主要研究的是西方成熟市场经济中制度创业, 因此新兴经济体国家的制度创业必然鲜有研究, 例如在中国这样的转型经济中的研究就非常有意义, 但已有研究为数甚少。因此对于制度创业的阶段性划分也局限于成熟场域, 对于新兴场域是否适用还需进一步验证。

第二, 目前的研究关于制度创业策略与技能的研究比较散乱, 本文提出了关于制度创业阶段与制度创业策略的结合, 但缺少实证研究, 仍有待发展。

第三, 由于新制度学派以场域为分析单位, 强调整体分析法, 因此聚焦于组织场域或组织层次的研究较多, 但研究个人制度创业的较少, 从而研究个人制度创业的策略和技能则更少, 因而增加对个人行动主体的策略和技能研究能够增强新制度理论的微观基础, 有助于制度创业理论的进一步完善。

第四, 从研究方法上看, 现有文献大多停留在定性研究、单案例研究、成功案例研究和静态研究上。大多为质性方法和横截面研究, 然而一种科学的制度创业理论需要对多种案例进行跨案例研究以增加理论的普适性。同时定量的研究不仅能进一步验证探索性研究的有关结论, 还能指明深化探索性研究的方向。

参考文献

[1]Beckert, J.Agency, entrepreneurs, and institutional change:The role of strategic choice and institutionalized practices in organizations[J].Organization Studies, 1999, 20 (5) .

[2]Maguire, S.&Hardy, C.&Lawrence, T.B.Institutional entrepreneurship in emerging fields:HIV/AIDS treatment advocacy in Canada[J].Academy of Management Journal, 2004, 47 (5) .

会计管理制度问题的优化策略论文 篇5

一、会计管理制度中的问题

(一)法律法规体系有待完善，会计管理制度建设意识不强

在一系列因素作用下，我国会计法律法规体系应用中存在漏洞，影响企业各方面会计管理工作的合理化开展，存在盲目性、滞后性等特点，影响企业日常运营管理成本的动态把控，急需要进一步深化。法律法规体系单一化，各方面问题不断显现，影响会计管理制度的优化完善以及会计管理水平提高。在此过程中，部分企业对会计管理制度建设缺乏深层次认识，将重心一味地放到经济利润获取方面，没有及时根据日常会计工作开展情况，优化会计管理制度，导致其具有滞后性特点，影响会计管理整体水平提高。

(二)岗位责任制度模糊化

在会计管理制度方面，岗位责任制度是不可轻视的.一项重要制度。部分企业并没有根据内部相关岗位工作性质、工作内容等，围绕会计管理制度内涵，制定可行的岗位责任制度，其模糊化、笼统化，会计人员岗位职责不清楚，会计管理工作开展中出现“一人多岗”或者“一岗多人”现象，使会计管理中各方面出现的问题无法得到及时解决。

(三)风险控制体系不规范，监督管理制度不科学

由于企业内外部运行环境复杂化，会计管理制度实施过程中不可避免会出现各类风险因素，急需要构建操作性较强的风险控制体系。但部分企业并没有根据会计管理制度实施情况，科学构建会计管理风险控制体系，导致会计管理制度实施过程中各方面隐患问题不断显现，会计管理成效不高。同时，监督制度是否规范、合理会在一定程度上影响会计管理制度具体实施。部分企业没有根据会计管理重难点，优化监督管理制度，没有动态监督会计管理制度实施各个环节，实施中出现的各类问题没有及时得到科学处理，出现会计信息失真问题，影响会计管理工作效率提高。

二、会计管理制度优化策略

(一)深化会计法律法规，增强会计管理制度建设意识

在新形势下，我国要从会计管理制度实施情况入手，客观剖析会计法律法规漏洞问题，结合最新会计管理法律法规，实时完善已构建的会计法律法规，适当删减的基础上并增加会计管理制度内容，促使会计管理方面的法律法规更具有效性，能够为日常企业会计管理制度的优化完善提供重要的法律基础。在此过程中，企业也需要深层次认识会计管理制度建设，将其和日常战略目标实现放在同等重要位置，增强会计管理制度建设意识，通过多样化路径深化会计管理制度，提升会计管理整体水平。

(二)优化岗位职责制度与会计成本核算制度

在优化会计管理制度中，企业要根据会计管理重点与难点，围绕会计管理岗位具体要求与内容，优化岗位职责制度，科学细化的同时将其落实到具体会计管理岗位上，促使会计管理问题及时得到合理解决。企业要借助岗位职责制度，明确不同岗位人员在会计管理方面具体化职责，深化会计管理各个环节，及时根据具体化会计管理制度，科学处理会计管理问题，顺利提高会计管理整体水平。此外，在日常运营管理过程中，会计成本核算是企业不可忽视的关键性环节，直接关系到运营效益的提高。企业要根据会计管理要点，优化会计管理制度过程中完善已构建的会计成本核算制度，科学调整会计成本核算具体化内容，将可行的会计成本核算方法以及手段灵活应用到会计成本核算各个环节，有效提高会计成本核算准确率。企业可以在分析会计成本核算信息数据中进行规范化决策，进一步深化会计管理制度，包括预算管理制度，促使预算编制、分析等各环节更加规范化，在开展一系列经济活动中将各方面支出有效控制在预算范围内，深化资金链的基础上提高会计管理效率以及质量。

(三)构建风险控制体系，深化监督管理制度

在会计管理制度方面，企业要深层次把握生产经营中出现的各类风险，合理构建风险控制体系，在风险“识别、预警、评估”等过程中加强会计管理，及时发现会计管理制度建设以及实施中存在的问题，高效处理的基础上优化会计管理制度内容以及形式，提升会计管理整体层次。同时，企业要从会计管理制度建设与实施角度出发，深化监督管理制度，和构建的监督管理系统相互作用，随时动态监督会计管理制度建设以及实施各个环节，促使会计管理制度内容符合当下新时期会计管理新要求，真正落实会计管理工作。企业可以借助监督管理制度，随时全方位了解会计管理各方面情况，及时优化调整已构建的会计管理制度，有效防止其存在漏洞问题，实时发挥会计管理制度具体化功能功能作用。

三、结语

总而言之，我国要根据会计管理制度漏洞问题，深化相关的法律法规以及条例，为会计管理制度的深化提供重要的法律保障。在日常运营管理中，企业要根据自身运营管理、业务管理等具体情况，优化已构建的会计管理制度，加大会计管理监督力度，高效开展会计管理工作，动态控制日常各方面支出，实时提高运营经济效益。

参考文献:

浅析事业单位人事制度改革的策略 篇6

关键词：事业单位；人事制度；制度改革

中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）12-0049-01

深化事业单位人事制度改革需要进一步将“四化”方针进行落实，需要始终坚持党对事业单位工作人员的监管原则，确保事业单位工作人员管理只要公开、平等。需要从具体的情况进行考虑，进一步发扬民主，确保每位工作人员的知情权和监督权等法律权利。

一、加强宏观管理，建立事业单位人事分类管理制度

（一）對事业单位的人事工作实行分类管理。

一些文化管理事业单位，比如图书馆、文物保护等单位的人事工作应该确保其高效和精简的人员结构，优化事业单位人员编制，对于工作人员的总体数量要进行管控，对于工作岗位要进行合理的规划，将事业单位人员需求进行动态管理。但是有一些文艺性质的事业单位，由于其工艺性质，并且还有一定的经营运用，就应该对于这些事业单位充足的认识管理自主权，今以后提高该类事业单位中流动工作人员的数量，加强人员流动管理。

（二）优化人员组织结构。

从多方面角度着手公共文化工作的事业单位负责各种服务或者文物保护等工作人员团队，应该讲文艺活动和各种社会公共服务以及经营管理人员队伍进行动态管理，进一步缩减人员数量，降低社会服务成本。

（三）构建科学完善的人才晋升体系和文化氛围。

提倡事业单位优秀员工经过部门内部竞争晋升到单位重要的工作高位。强化对事业单位人才职业规划与培训工作。进一步优化事业单位工作人员的生活条件以及工作氛围，为事业单位优秀的工作人员提供良好的学习渠道，例如出国深造，加强与国际交流。构建一套激励方案，吸引更多优秀的人才回国加入到为国家公共事业发展的队伍当中。

二、优化事业单位管理系统，构建领导层监督管理体系

（一）发挥党的组织领导作用。

应该进一步推广实行行政领导负责事业单位发展的管理机制，进一步确保党的管理组织政治工作，实行党委领导下的行政领导人负责制的单位，应该尽可能的去报行政工作人员的单位管理权与经营权。同事业单位的工作人员作为法律代表，同样应该具有一定的民事权利，在出现问题的时候，也要承担相应的民事责任。

（二）根据具体情况选择事业单位工作人员聘请与考核机制。

因为不同事业单位，其特点也有所差异，因此在事业单位领导人的选拔过程中应该根据该单位的具体情况来实施。根据国民偷拍或者具体的工作绩效通过公平、公开、则有的原则进行评选，应该鼓励各单位进行公选选举，通过竞争的选举方式进行管理人员选举，应该对委任的领导进行公示，让别人了解到该领导的具体情况。

（三）构建科学的领导人员目标责任落实机制。

需要构建领导人目标责任落实体系，对领导人员的目标进行考核与监督。在考核过程中，应该将考核指标进行量化管理，应该对领导人在职期间的目标完成度进行监督，以该考核的结果用来作为领导人员连任或者奖惩的根据。在领导人员考核机制中，应该引进职工代表制度，认真执行民主监督与管理。

三、构建用人动态管理体系

（一）全面实行人员聘用制度。

在事业单位聘用阶段，应该签订聘用合同，在合同中注明被任用的人员在工作中能够行使的权利以及工作义务，实现人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。推行聘用制应先易后难，稳步实施，逐步到位。

（二）以公开原则进行招聘。

事业单位人员存在更替问题，需要在政府要求的人员规定之内进行变更，对社会公开目前缺员的工作岗位职责以及用人条件，同一岗位对应聘人员进行公开、统一招考，择优录取。

（三）强化聘后管理工作。

在双方签订聘用合同之后，发出申请的事业单位应该与受聘人员共同遵守并履行合同。受聘工作人员需要遵守事业单位的规章管理制度，认真完成岗位上各种工作。聘用单位需要为受者提供需要的工作软硬件设施，确保受聘人员应有的权利与待遇。同时需要构建内部工作人员协调机制，更好的完成内部人员争议问题的处理工作，化解员工之间的存在的矛盾，确保事业单位与受聘人员之间的权益。

总结

事业单位人事制度改革需要明确改革的指导思想，进一步加强宏观管理，建立事业单位人事分类管理制度，完善事业单位内部领导体制，建立健全选拔任用和管理监督机制，推行人员聘用制度和岗位管理制度，形成充满生机与活力的用人机制。

参考文献

[1]张文杰.事业单位人力资源人事绩效考核改革对策[J].现代工业经济和信息化，2014，18：36-37+44.

[2]全面深化事业单位人事制度改革[J].山东人力资源和社会保障，2014，11：1.

[3]本刊记者.我省召开贯彻实施《事业单位人事管理条例》暨深化事业单位人事制度改革座谈会韩金峰出席并讲话[J].山东人力资源和社会保障，2014，11：8-9.

[4]韩艺，李涛. 薪酬管理前沿领域研究梳理[J].产业与科技论坛， 2011，13：15-16.

[5]丁晶晶.从社会化向公益性的回归——对事业单位人事制度改革的重新评估[J].华东理工大学学报（社会科学版），2015，01：86-93.

[6]俞贺楠.我国事业单位人事制度相关改革发展历程[J].人事天地，2015，04：19-23.

注册资本登记制度改革应对策略 篇7

首先, 注册资本实缴制改为注册资本认缴制。国务院改革方案规定, 除法律、行政法规以及国务院决定对注册资本最低限额另有规定的 (采取募集方式设立的股份有限公司、金融行业、直销行业、劳务派遣行业等27类公司继续实行注册资本登记实缴制) 公司外, 其他公司注册资本登记制度实行认缴制, 公司 (包括有限责任公司、一人有限公司、股份有限公司) 成立不再规定最低注册资本限额, 取消首期出资比例限制, 取消货币出资额占总注册资本最低比例限制, 取消出资期限的限制等。公司实收资本不再作为工商登记事项, 公司登记时, 无需提交验资报告。随后, 2014年4月全国人民代表大会常务委员会颁布的《关于〈中华人民共和国刑法〉第一百五十八条、第一百五十九条的解释》明确指出, 刑法中关于虚报注册资本罪、虚假出资、抽逃注册资本罪的规定不再适用于实行公司注册资本认缴登记制的公司。

其次, 企业年度检验验照制度改为企业年度报告公示制度。国务院改革方案规定, 除了继续实行注册资本实缴制的27类公司外, 实行注册资本认缴制的公司, 将企业年度检验制度改为企业年度报告公示制度。企业应当按年度在规定的期限内, 通过市场主体信用信息公示系统向工商行政管理机关报送年度报告, 并向社会公示, 任何单位和个人均可查询。同时, 改革个体工商户验照制度, 建立符合个体工商户特点的年度报告制度。

新注册资本登记制度给会计师事务所带来了新的机遇, 主要体现在:

第一, 降低了刑事责任与行政责任风险。新方案明文规定, 企业实收资本变更情况以及年度报告资料必须通过企业信用信息公示系统向外界予以公示, 对公示信息的真实性、准确性、完整性承担完全责任, 明确规定了企业为相关资料的第一责任人, 这样就杜绝了过去企业以年度报告经过了注册会计师审计为名推诿法律责任的借口, 进而, 也就减轻了注册会计师的刑事责任与行政责任风险。同时, 由于实行信息网络公示制度, 企业提供的报表只能是唯一的, 就避免了过去一家企业针对银行、税务与工商等不同部门出具不同财务报告的弊端, 也从某种程度上减少了强制注册会计师帮助企业造假、出具虚假报告的行为, 进而减轻注册会计师和会计师事务所的法律责任。

第二, 有利于提高注册会计师的地位与形象。过去, 由于验资与年报审计国家法定的业务, 有些企业不太了解其重要性, 认为会计师事务出份报告只是走走过场, 出于形式, 所以总是与会计师事务所讨价还价, 而新方案实施后, 就能将企业被动应付变成主动需求, 让企业自己根据需要来找会计师事务所, 认识到注册会计师工作的重要性, 进而真正实现注册会计师的价值, 提高会计师事务所和注册会计师的地位形象。

第三, 有利于审计市场的有序竞争。新注册资本登记制度实施后, 由于不再强制性要求企业提供验资和年度报表的审计报告, 企业只是根据自身需求来决定选择会计师事务进行不同工作业务, 所以, 可以进一步规范工商税务等行政行为, 减少行政干预, 将注册会计师业务去行政化, 实现完全市场化, 有利于注册会计师业务市场的有序竞争。

第四, 潜在业务需求巨大。新注册资本登记制度实施以后, 尽管除了27类公司外都实行注册资本认缴制与年报公示制, 取消了验资与财务报表年度审计的法定业务, 但注册会计师业务市场巨大, 有待会计师事务所挖掘。新公司法仍然明确规定:除非公司章程另有规定, 在默认情况下股东表决权按照各股东的认缴出资比例确定, 分红比例按照各股东的实缴出资比例确定, 对公司新增注册资本的认购权按照各股东的实缴注册资本比例确定。可见, 尽管法律上不强制验资, 但为了明确分红比例与增资认构比例, 进一步明确各股东权利与义务, 减少各股东之间的误解与分歧, 市场仍需进行检验资本, 确定各自股东出资额, 只是这种验资不再由法律强行规定, 而是由各股东根据实际情况有选择地进行。尽管取消了财务报告审计制度, 但企业为了提高所公示的财务报告的准确性, 提高自身信誉度, 还是会聘请有关专家进行鉴证, 所以, 注册会计师年度报表审计的业务市场仍然巨大。新方案规定, 工商行政管理机关可以对企业年度报告公示内容进行抽查, 发现企业年度报告隐瞒真实情况、弄虚作假的要予以处罚, 并将企业法定代表人、负责人等信息通报公安、财政、海关、税务等有关部门。工商行政管理机关人数有限, 对数量庞大的企业进行抽查, 可能会力所不及, 而将许多业务委托给会计师事务, 也给会计师事务所带来一定的业务量。

新注册资本登记制度也给会计师事务所带来了新的挑战, 主要有:

第一, 削减了会计师事务所的法定业务。一是削减了企业设立时验资法定业务。按照以前相关法律法规规定, 企业新成立时, 必须满足注册资本的最低限额, 即有限责任公司最低注册资本3万元、一人有限责任公司最低注册资本10万元、股份有限公司最低注册资本500万元, 并且要求企业首次出资额不得低于一定比例, 企业登记成立时, 必须提交注册会计师的相关验资资料, 以证明企业首次出资符合相关规定, 同时, 当企业实收资本发生增减变动时, 也必须经过注册会计师验资, 出具相关实收资本增减变动证明书。现在国务院注册资本登记制度明确规定, 一般公司实行注册资本认缴制, 不需要注册会计师出具验资证明, 只须投资者将实收资本变动情况的相关资料在全国企业信用信息公示系统予以公示即可。二是削减了会计师事务所对企业年报审计的法定业务。按照过去《公司法》及其他相关法律法规规定, 企业每一年度的年报资料必须由注册会计师进行审计, 出具审计报告, 并将审计报告与本企业会计报告资料一同在下年度4月30日以前予以公布, 注册会计师对企业年报的真实性、公允性发表审计意见。而按照新的改革方案, 企业只需在规定的期限内, 通过市场主体信用信息公示系统向工商行政管理机关报送年度报告, 并向社会公示, 任何单位和个人均可查阅。由此可见, 以后除了27类仍然实行注册资本实缴制外的其他企业年度会计报告资料均可不提供注册会计师的审计报告, 只需将相关资料通过企业信用信息公示系统公示即可。审计一直是注册会计师法定业务, 也是政策规定企业必须委托会计师事务所进行的一项必备工作, 新的注册资本登记制度对27类企业外的企业取消了法定的验资业务与年报审计业务, 对会计师事务所无疑是个致命打击。

第二, 增大了会计师事务所的民事责任风险。审计法律责任是指注册会计师或者会计师事务所在履行财务审计职责的过程中, 因违约、过失或者欺诈而导致客户利益相关人员经济损失, 由此承担的法律后果。根据新方案, 以后企业实行注册资本认缴制, 无须注册会计师提交验资报告与年报的审计报告, 但各企业可以根据自身需要聘请注册会计师进行验资与审计, 以提高所公示信息的准确性, 增强企业信誉度, 会计师事务所与企业之间业务完全属于民商事行为, 如果会计师事务所出具了不真实的报告, 或者没有履行必要的程序等, 将要承担重大的民事责任, 给予企业或者信息相关使用者一定的民事赔偿。

第三, 加剧了会计师事务所之间的市场竞争。新方案实施后, 一方面取消了大部分企业的验资与年度报告审计的法定业务, 另一方面, 有些企业为了保证所公示资料的准确性, 可能不再聘请会计师事务所的注册会计师进行审验, 而转向聘请做账经验更丰富的高级会计师来检查账务, 以降低监督成本, 相反, 会计师事务所数量不断增多以及从业人员队伍不断扩大, 会进一步加剧会计师事务所之间市场竞争。

基于此, 会计师事务所应从以下几个方面着手应对注册资本登记制度改革:

一要大力提高会计师事务所服务质量。新方案实施后, 会计师事务所的验资与年报审计都将由法定业务变成市场可选择性业务, 企业会根据自身需要以及会计师事务所提供产品服务的质量来进行选择, 所以, 会计师事务所必须提高服务意识, 除了验资与年报审计外, 对在工作过程中发现的各种问题, 为企业提出各种管理建议, 极力提供优质的服务, 以稳固老客户, 吸引更多的新客户。

二要实事求是, 注重规避风险。新方案实施后, 尽管可能减少注册会计师的行政责任与刑事责任, 但一定程度上增大了会计师事务所的民商事责任, 注册会计师接受业务之前, 一定要考虑客户的诚信以及自身业务胜任能力, 合理选择客户, 同时, 在验资与年报审计过程中, 保持应有的职业怀疑态度, 尽量降低业务风险。

三要建立自己的特色, 加大特色服务。会计师事务所不是全能的, 特别是中小会计师事务所, 面对社会各行各业, 面对不同行业不同时期不同特点, 出色地完成各行业各种类审计咨询服务业务, 可能性比较小, 为了提高自身的社会知名度, 必须加大事务所特色建设, 将本所进行准确市场定位, 将注册会计师业务市场细分化, 立足某一行业某一领域, 做出自己的品牌。

四要优化人员结构, 提高业务人员素质。目前, 会计师事务所里的业务人员主要有两种, 一种是注册会计师, 另一种就是没取得注册会计师资格证书的审计助理人员, 也就是说, 会计师事务所主要集中的是审计人才, 新注册资本登记制度实施后, 会计师事务所服务于企业是多方面综合的服务, 还应该为各客户提供各项咨询, 出具管理建议书, 所以, 会计师事务所为适应形势, 除了聘请大量注册会计师以外, 还可以适当聘请会计经验比较丰富但还未取得注册会计师资格证书的资深会计师, 和一定数量的企业管理咨询师。新方案实施后, 会计师事务所尽管政策性的法定业务将大大缩减, 但潜在的业务市场非常广泛, 会计师事务所要以敏锐观察力抓住市场信息, 以优质的服务质量取信于社会, 取信于广大的企业客户, 由于事务所出具的相关资料都会被企业在企业信用信息公示平台公示, 一旦出现问题, 将对会计师事务所造成重大影响, 所以, 会计师事务所必须大力提高会计师事务所所有业务人员的素质, 进而提高会计师事务所的服务质量。

制度策略 篇8

国库集中支付制度是以国库单一账户体系为基础, 以国库集中支付为资金拨款主要形式的财政国库管理制度的简称。在这一制度下, 国库将直接控制从预算分配、资金拨付、使用、银行清算直至资金到达商品和劳务提供者账户的全过程。也就是说各单位的财政性资金统一在统一的账户下设立分类账户予以集中管理, 财政资金不再由各单位分散保存, 各单位可根据自身履行职能的需要, 在预算范围内自行决定购买商品和劳务, 但支付款项要由财政部门来运作;除特殊用途外, 资金都要通过财政直接支付给商品和劳务供应者。

二、国库集中支付制度改革的必要性

(一) 推行国库集中支付制度是建立公共财政体制的必然要求

公共财政作为与市场经济相应的财政运行机制, 不仅是对以往财政体制形式上的调整, 更是以全新的理念对财政运行机制进行的根本性的改革。公共财政的基本特征之一就是财政收支行为的规范化, 政府部门的收入和支出必须接受监督, 应当且必须对社会大众具有透明度。从上述要求可以看出, 国库集中支付制度与建立公共财政框架的要求是一致的, 推行国库集中支付制度是建立公共财政的必然要求。

(二) 推行国库集中支付制度是提高财政资金使用效率的有效途径

财政资金集中在国库之后, 解决了长期以财政资金在各单位沉淀带来的资金低效率运行。单位预算支出所需资金由财账户直接拨付, 减少了中间环节, 使预算资金到位及时, 从而有效降低资金划拨支付成本, 提高了预算资金的使用效率。同时, 财政资金运行的信息反馈更加及时, 财政部门得以全面及时地了解当前整个财政资金的运行情况, 这样就容易对财经形式作出及时准确的判断, 进而有利于财政政策的制定及财政宏观调控的效果。

(三) 推行国库集中支付制度是预防和遏制腐败的必然要求

实行集中支付制度以后, 加强了财政对各单位预算支出活动的控制, 使预算单位的每一笔资金由过去的“暗箱操作”变为“阳光操作”, 从而实现对财政资金流向、流量的全程监督。通过信息网络系统, 对预算单位花费每一笔资金的支付金额、付款项目、收款账户、交易时间、付款人账户余额等付款要素都可以进行实时检测, 使得财政资金运转的透明度大大提高。同时, 所有财政资金不再拨付到预算单位账户, 消除了中间支付的环节, 提高了资金到位速度, 而且挤占、挪用和截留财政资金的可能性大大降低, 特别是截留财政资金已不可能, 从源头上预防和遏制了腐败。

三、国库集中支付制度存在的主要问题

(一) 思想观念落后, 管理理念滞后

国库集中支付制度是新事物, 是一种全新的财政资金支付管理方式, 它改变了传统的财政资金按部门和预算级次分散支付的方式, 必然会对一些部门和个人的既得利益有所影响, 出现了一些预算单位或个人对国库集中支付制度改革不理解、不支持甚至抵触的现象。另外, 我国在国库机构设置、管理运行机制、监督制约机制等各方面的理念上较为落后, 虽然我国在改革开放、发展市场经济中引入了各种现代企业管理理念, 推动了我国社会主义经济的飞跃发展。但是, 这些优秀的管理理念却没有渗透到政府管理当中去, 财政管理理念滞后。

(二) 财政账户体系和支付程序不够规范

目前, 我国各地推行或者试行的国库集中支付, 单位的基本账户没有开在国库即人民银行里, 而是本级财政在当地商业银行开设单一账户, 在这个单一账户下设立分账号, 分配给各个预算单位, 同时开设备用金账户。国库按单位月度用款计划拨款至商业银行单一账户, 除了拨款以外, 并没有涉及与预算单位代理银行间的直接支付及清算问题。由于隶属和软硬件设施配套的关系, 直属的人民银行没有能够积极参与到地方国库集中支付改革当中。另外, 我国当前国库集中支付试点中的支付程序, 既没有将财政资金纳入国库, 又缺乏对单位用款的监督, 而且还没有考虑到银行结算的成本问题。

(三) 财政内部操作缺乏约束

国库集中支付制度改革只有资金支付办法、会计核算办法等几个纲领性文件, 没有一个详细的实施细则和操作规范。在具体工作中如何操作, 以什么为指南来运行都没有制度性的东西, 遇到问题时才协商解决, 这样就会出现执行上的偏差。在集中支付业务流程上, 工作人员对其他部门和相邻环节岗位的职责、权限并不十分清楚, 也就无从对其实施检查与监督, 不能及时发现问题和采取措施解决问题, 由于没有一个完整的科学的操作规范, 监察部门也无法检查各岗位履行职责的情况。

四、完善我国国库集中支付制度的策略

(一) 更新观念, 创新国库管理理念

在实际工作中, 要切实加强对国库集中支付的宣传力度, 突破各种思想束缚, 转变观念, 从各个角度宣传其科学性和先进性。打消预算单位的顾虑, 消除旧的观念的影响。各级财政部门作为这项改革实施主体, 要更新观念, 树立服务意识, 转变工作作风, 真正从管理者变成服务者, 争取更多的人理解、支持这项改革。对工作人员来讲, 要通过学习改革实施方案, 掌握改革方案及制度的精髓, 熟练地操作信息管理系统, 全面学习现代财政经济管理知识、财务会计知识, 树立为预算单位服务的意识, 提高自身素质, 做好日常核算工作。

(二) 明确支付方式, 简化支付程序

在编制和下达预算时, 尽量明确资金的支付方式, 对于工资支出、购买支出以及中央对地方的专项转移支付, 拨付企业型项目或大型设备采购的资金等, 以及各类转移性支出, 都要尽量明确以直接支付方式拨付。对于特殊原因应直接支付而改为授权支付方式的资金项目, 应制定严格的审核批复程序, 防止杜绝预算单位私自改变支付方式。尽量加大直接支付的比重, 为财政监督职能的充分发挥创造条件。对于分月用款计划可以简化为年初一次性录入, 每月系统自动审核批复, 单位跟财政只对每月因特殊原因需要临时调整的计划进行报送审核批复, 这样就使各级预算单位跟相关财政部门从大量重复的工作中解脱出来, 有利于提高工作效率, 节约用款单位的报批时间。

(三) 完善国库集中支付制度的监督体系

完善责任机制, 强化执法监督, 是改革顺利进行的重要保障。一是要建立和完善内部责任机制。通过法律法规的建设和管理系统的构建, 在资金支付周期的各个阶段建立明确的岗位责任制, 并加强国库支付中心内部的制度性管理控制, 以保证各项规则的顺利执行。二是要建立和完善外部全方位监管制度。审计部门对国库资金的运行情况进行审计是外部监管最重要的一环。审计部应实施若干种不同的审计, 其中包括事前审计、符合性审计、财务审计和资金效益审计。三是人民银行对国库单一账户的支付具有监督责任, 除了要严格依照财政部门的拨付指令行事外, 对开立零余额账户的商业银行有关财政资金拨付过程要加强管理和监督。

(四) 建立科学的预算编制制度

第一, 延长预算编制的时间, 通常情况下要提前一年编制下一年度预算, 尝试编制三年的滚动预算, 从而有利于预算的磋商和论证。改历年制预算年度为跨年制预算年度, 或者变更各级人大开会日期, 保证全年的预算执行都有法律依据。第二, 将预算外资金全部纳入预算内, 将所有的财政资金都纳入预算内, 并通过设置在中央的单一账户进行收支, 从而使国库收支真实反映所有的财政收支状况, 并将所有的财政收支都纳入国库的管理和监督范围。同时, 将预算外资金纳入预算内, 能够保证财政收支信息的真实性, 从而有利于国家宏观财政政策制定, 有利于缩小财政赤字。第三, 对预算支出科目重新进行细化分类, 在实行国库集中支付的情况下, 国库支付执行机构在支付前要根据预算, 对支付申请的合法性、合理性和真实性进行审核, 然后再决定是否支付。

(五) 建立完善的网络信息系统

为确保国库集中支付体系的高效、高速和低成本, 财政部门、政府支出部门和银行部门之间必须建立协调的信息管理系统, 信息系统之间互相补充和协调, 共同构成反映和管理政府财政资金支出运作的完整的信息网络体系, 保证财政部门能及时获得有关财政支出的信息和资料, 并对每笔财政资金运行进行有效的监控。同时, 利用现代信息网络技术手段, 建立完善资金支付动态监控系统, 并作为国库集中支付监管机制的技术支撑, 促成财政资金支付使用信息的对称, 使财政部门掌握和了解财政资金支付使用的有效信息, 改变传统资金监督管理模式, 实现资金监督管理从事后查账到事前和事中监督的重大转变, 全面提升财政监管水平。

总之, 国库集中支付制度是个新事物, 国库集中支付制度改革是一项十分复杂的系统工程, 要与部门预算、政府采购等制度的改革同步推进, 搞好相互间的配合与衔接。要加强舆论宣传, 形成正确的舆论导向, 争取全社会的支持。要明确财政、人行各方面的职责, 搞好部门配合, 加强与部门之间的联系, 从规范政府职能入手, 正确处理好政府与市场的分工关系, 把国库集中支付制度改革不断推向深入。

参考文献

[1]魏乾梅.国库集中支付后财务会计变革[J].会计之友 (上旬刊) , 2009, (5) .

[2]王守清.国库集中支付审核工作存在的问题及对策[J].山西财税, 2009, (4) .

完善绩效工资制度实施的策略探析 篇9

一、强化制度保障力和执行力, 是有效实施绩效工资的坚实基础

完善绩效工资制度法规, 依法保障劳动者收入, 是提高事业单位工作人员积极性的保障。所以, 必须要有法律法规和政策作为强制保障, 绩效工资的实施才能顺利进行。

党的十六大和十六届三中全会做出了推进事业单位收入分配制度改革的决定, 人事部门发布了“事业单位工作人员收入分配制度改革方案”及“实施办法”。一些法律法规对绩效工资的实施也做出了明确规定, 如《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》明确指出:“义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”。各地也出台了相应配套文件, 如重庆市人民政府办公厅印发了除义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位以外的其他事业单位 (简称其他事业单位) 实施绩效工资工作的通知。事实上, 虽然实施绩效工资的最初愿望是好的, 但实施工作时却有一些违背初衷的问题出现。许多人认为是不健全的法规制度所致, 这样的观点有些片面。真正的法治社会要求的是有法可依、有法必依、执法必严, 绩效工资发放出现问题更源于执法不严。对实施绩效工资政策法规严格执行才能调动员工的积极性, 才能维护法律的权威和尊严, 所以, 除了完善绩效工资政策法规, 做到严格执法是绩效工资有效实施的重要一环。

二、遵循公平合理的工资分配原则, 是有效实施绩效工资的重要前提

鉴于各事业单位的复杂性, 各单位应避免在实施绩效工资过程中出现分配不公, 差距较大, 从而导致员工满意度降低的现象。所以, 在制定具体实施方案时要根据实际情况, 真正发挥绩效工资的积极作用, 这是关键和前提。在制定绩效工资分配实施方案时应注重四个原则:

(1) 能力为重原则。在社会主义市场经济中, 衡量人才的标准应是能力, 能力、知识、贡献是绩效考核中的主要因素。绩效工资的目的是激励能者, 促进事业发展, 必须打破以前的平均主义分配方式, 让优秀人才充满奋斗的热情。

(2) 兼顾效率与公平原则。绩效工资是以鼓励所有员工爱岗敬业、积极上进为前提, 本着以人为本的理念实施绩效工资发放, 杜绝马太效应。强调优绩优酬、优质资源倾斜于优秀人才, 但要兼顾到大多数人应得利益、合理需求的满足, 不能过分拉大收入差距。绩效工资虽然可以与岗位级别挂钩, 但差异不能太大, 既能使老员工感受到能力和地位受到尊重, 又能使青年员工在工作中保持积极性, 这样才更有利于推动工作和谐发展。

(3) 普惠和激励并重原则。制定基础绩效政策的前提之一是保证收入水平公正合理, 所以, 在制定具体分配方案时, 首要的出发点是要让广大事业单位的职工都能得到应得基本利益的满足, 普惠于不同岗位人员。在此基础上, 分配也要坚持优绩优酬、多劳多得, 尤其对一线基层工作人员、骨干技术人才、工作成绩突出人员重点倾斜, 这样, 绩效工资分配的导向作用、激励作用才能得到真正发挥。

(4) 眼前效益与长远发展相结合原则。绩效工资注重以实际业绩和工作表现为发放工资的标准, 其突出作用在于它的激励性, 不仅要立竿见影的效果, 还要发挥长期激励效用。因此, 绩效工资分配方案既要考虑眼前合理的绩效工资水平决定机制, 又要立足长远, 在市场机制作用下、必然考虑到的因素是, 绩效工资收入的正常增长要与财政收入增长相适应。只有做到制度化、规范化, 才能保证绩效工资分配体系高效合理运转, 实现其真正目的。

三、制定严格规范的考核体系, 是绩效工资有效实施的中心环节

健全绩效考核体系, 确定考核项目的内容和奖励分配比例, 研制可计算工作量的体系, 制定奖惩条款时对不同类型的项目分类, 设定不同层次和量化标准, 才能有效考核可量化和不可量化的项目。

(1) 对需绩效考核的项目、内容的奖励仔细划分分配比例。由于“发展性评价目的在于实现共同发展, 奖惩性评价目的在于解聘、晋级、加薪”的最初设想, 可以由学历、工作时间、工作历程等项目构成的职称与基础性工资考核挂钩;由骨干人员津贴、出勤津贴、岗位津贴、各种荣誉等项目构成的个体贡献与奖励性工资挂钩。针对现在的绩效考核“量”“质”不分、重“量”轻“质”的状况, 必须加强对“质”的考核, 让绩效考核与现实成果紧密同步。例如, 部分单位职称评定有“一锤定音”的现象, 这样的做法不利于确保工作人员继续保持现有的工作热情, 应该让有关部门组织一个独立的评定委员使职称评定回到动态发展的过程中来, 来弥补“一锤定音”的缺陷。目前绩效工资采用的“三七开”奖励做法没有很有效地起到激励作用, 可以用“五五开”的奖励比例来划分, 这样, 二分之一的收入完全计入绩效考核, 让压力可以转化为增长动力。

(2) 厘定详尽的工作量计算体系。有关部门应对绩效考核中的一些关键指标进行彻底明确的量化, 确定具体准确的考核标准, 并且采取措施最大限度的消除量化过程中可能引发矛盾的问题。还可针对每个具体项目设定针对性的绩效考核机制, 取缔粗糙的月薪津贴制度;对某些不适合量化的项目, 则不采用具体量化, 而是制定另外的专门的考评实施方案。

(3) 保证考评制度的层次化和基准化。基准化的标准是在保证公平的前提下, 对被考评对象基本工作量的考核和价值评判。层次化就是在基准化的基础上对被考评对象工作量及相对应的报酬做出合理的等级划分。此外, 还要尤其关注考评每个等级间的差距要合理, 防止等级差距演变为纯粹的货币化竞争, 要保证不同等级的报酬起到有效激励的作用。

四、加强监管, 是保证绩效工资有效实施的重要保证

规范绩效工资考核制度, 加强监管实施的全过程, 要遵循公正、公平、公开和合理、合规、合情原则。这是考核必须坚持的基本准则和要求, 也是确保绩效工资实施不“变味”的有效约束。绩效考核必须通过职工大会, 无论是普通职工还是干部, 所有人都必须严格遵守法规制度。尤其是领导要带头遵守, 任何人都不得享受特权, 不能让制度只约束一线的、“底层”的工作人员。对于绩效考核执行中的具体情况要随时监管, 准确把握每一个环节, 记录每一个细节, 根据记录, 比对考核标准, 鼓励或提醒一般工作人员。因为这些人员的工作绩效都来源于日常工作, 或琐碎, 或冗杂。

任何一个梦想的实现, 都有一个比较曲折的过程, 现实与梦想会有落差。只要我们正视这种落差, 齐心协力改变现实, 向着美好生活努力, 梦想终会变成现实。

摘要：实施绩效工资是事业单位深化收入分配制度改革的工作重点。完善绩效工资制度法规, 强化执行力, 是有效实施绩效工资的坚实基础。遵循公平合理的工资分配原则, 是真正发挥绩效工资积极作用的关键和前提。制定严格规范的考核体系, 是绩效工资有效实施的中心环节。加强监管, 是保证绩效工资有效实施的重要保证。

关键词：绩效工资,实施,策略

参考文献

[1]柳林.绩效工资利弊分析及创新之我见[J].人力资源, 2011 (06) .

论企业内部控制制度实施策略 篇10

1.1 企业高层治理者对内部控制不够重视

我国许多企业尤其是民营企业在较短的时间内经历了快速成长期。对于小型公司而言,创建者的个人控制往往非常重要。优秀的治理者能够牢牢把握企业方向,准确把握企业信息,并且通过集中控制,进行高效的决策和执行,排除前进道路上的各种阻碍。然而,随着企业规模和经营复杂性的不断增加,个人控制可能会变得越来越力不从心。权责的不对等、工作程序的不统一以及治理制度的严重漏洞等,导致各种错误、舞弊事件纷纷出现。

1.2 企业的控制环境恶化

首先,公司法人治理结构不完善,内部控制环境恶化。我国在对企业的改制过程中,没有规范运作,造成部分公司治理结构被严重扭曲,更谈不上内部控制效用的发挥。股东大会流于形式,监事会的权力虚置,董事会发挥不了应有的作用。其次,企业文化的培育忽视了治理控制。很多企业虽然越来越重视培育企业文化,但往往过多地关注企业的形象设计、品牌设计、公司口号和产品推广等,从而忽视了企业的治理和控制理念。

1.3 企业内部控制机制不健全

有的企业的治理层内部控制意识淡薄、相关制度残缺不全;有的企业虽有内控制度,却有章不循,只是将已订立的企业内部控制制度印成手册、文件,以应付有关部门的检查和审计,碰到具体问题时随意性很强,使内部控制制度流于形式。近年来一些新型的经济犯罪案例所暴露出的问题,如携巨额公款外逃、挪用公款、借职务之便贪污受贿等,原因是复杂的,但企业内部控制机制不健全、执行不得力是一个重要因素。

1.4 企业内部控制制度的执行情况缺乏有效的监督

首先,就企业内部监督而言,存在内部审计机构不健全、审计范围有限、审计内容单一以及审计机构缺乏权威性和独立性等问题。我国《审计法》对国有单位的内审机构设置做了强制性规定,而对非国有单位则未做要求,许多非国有企业未建立内审机构。在股份制企业,董事会下面未设立审计委员会,内审机构直接对总经理负责,缺乏独立性和权威性。审计范围有限和审计内容单一主要表现在大多数企业的内审机构所从事的审计业务是财务审计,而对治理审计涉及很少。其次,外部监督乏力。外部监督有政府监督和社会监督。目前,各政府职能部门之间的监督功能交叉,再加上缺乏横向信息沟通,难以形成有效的监督合力。有的职能部门对企业睁一只眼闭一只眼,监管流于形式,甚至怕暴露问题,影响企业发展;有的执法部门不能坚持原则依法办事,甚至掺杂一些部门利益,该查处的不查处,该罚的不罚,结果导致了监督的弱化。另外,我国的社会审计制度不完善,没有形成公平竞争的机制。

2 实施企业内部控制制度的对策

2.1 加强内部控制要素建设企业内部控制是一个由多要素构

成的框架,包括控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、对控制的监督等,其中的每一个要素缺失,都会导致整个系统无效。所以,企业应当按照系统的观念来建立和执行内部控制,应当使各个要素保持均衡。但是,由于控制环境是其他内部控制要素的基础,所以,在现阶段要特别加强企业内部控制环境建设。

2.2 制定切实可行的内部控制实施战略

我国绝大多数企业的内部控制尚处于内部控制结构阶段,还没有实施企业会计准则,内部控制和会计信息都没有充分反映风险内容;公司治理、组织结构、企业文化、人力资源政策和业务流程等等,都没有体现风险管理的要求。因此,要想把现有的内部控制提升到风险管理框架层次,还必须实现两次跨越,第一步是先规范会计行为,第二步是全面规范企业经营行为。为此,实施内部控制只能采取“渐进”的方式,否则内部控制环境跟不上,人员素质更跟不上。我国境外上市公司为达到美国内控监管要求而付出的“巨大成本”提醒我们,实施内部控制不能操之过急。甚至态度强硬的COSO主席也承认,ERM框架在组织里的运行是渐进式的。鉴于上述原因,当前我国企业在实施内部控制的时候,应当重点加强以财务报告内部控制为主线的相关控制标准建设,首先实现财务报告控制目标,待会计信息系统达到内部控制的要求后,再创造条件实现其他控制目标。

所以,现阶段的内部控制应立足资本市场监管需要,以会计活动控制为主线,引导企业加强财务报告的内部控制,重点解决我国企业会计信息失真问题。

2.3 制定切实可行的内部控制实施步骤

内部控制是一系统个庞大的系统工程,必须从制度和流程两个层面,对企业战略、流程、人员、技术和知识进行整合,以提升企业整体风险管理能力。

(1)基础制度修订。企业的业务活动和内部控制活动是在一定的法规框架下进行的。为此,企业应当重视基础性制度建设,如人事制度、采购制度、财务报告制度等,为建立人力资源管理、采购业务、财务报告等业务流程和内部控制文本提供法律依据。(2)再造业务流程,建立业务流程文本。业务流程由业务环节构成,风险产生于业务环节。业务流程的每一个环节都有风险,都需要进行风险管理。所以,流程再造是识别风险、确定关键控制、建立关键控制程序等风险管理的基础。为此,应当按照风险管理的要求,对现有管理流程和业务流程进行梳理、修改、补充和整合,并形成书面的文档,并以此作为风险管理的依据。(3)识别关键控制,并建立风险管理文本。风险管理文本是内部控制运行的依据,也是内外部审计测试和评价内部控制的依据。风险管理文档记录的只是业务流程中的关键风险和关键控制程序,因为审计师只关注重大的风险和关键控制程序。

摘要：内部控制制度是为实现企业内部控制目的而制定的一系列规章制度,是社会经济发展到一定阶段的产物,是现代企业治理的重要手段。有关企业经营失败、会计信息失真、违法经营的发生在很大程度上都可以归结为企业内部控制制度的缺失或失效。为此,本文从制度建设和制度实施两个层面系统地分析了内部控制在实施过程中存在的问题,并提出了若干对策和建议。

关键词：内部控制,问题,实施策略

参考文献

[1]袁蓉君,德勤.中国仅两成上市公司落实内控制度[N].金融时报,2009-06-30.

制度策略 篇11

[关键词]高中政治 新高考制度 高效课堂

[中图分类号] G633.2 [文献标识码] A [文章编号] 16746058（2015）160079

高中政治课程的基本任务是提高学生认识、理解并参与社会生活的能力，最终达成学生思想政治素质全面提高的目标。由此可见，高中政治课程的教学不仅仅是马克思主义基本理论的教学，还应该在课堂教学中教给学生灵活运用知识的方法，使学生举一反三，从而提高课堂效率。随着新高考制度的推进，高考的考查重点逐渐由知识转向能力，综合性更强，考查的知识面更广，增加了对现实生活的思考，对学生知识迁移能力提出了更高的要求。这就要求教师在教学中要立足教材深挖细究，精心设计课堂问题，适时联系时政热点，彰显学以致用。

一、深入挖掘教材内容

教材是学习之纲，就算在新高考制度下，高考所考查的内容仍然要从教材中生发。所以挖掘教材是落实高考新制的重要方面。对教材内容的学习，我们往往是按照教材的章节，由易到难逐步深入，然后进行课外迁移，这样比较符合学生的认知规律。但是如果每一节课都是同样的流程，学生也会产生疲劳感。对教材的挖掘，我们可以实行“逆方向”的策略。在阅读学习教材之前，先给学生布置任务，让学生在自主学习的时候要时刻关注任务，在课堂结束的时候，必须把任务解决。学生开始对任务的解决没有头绪，随着对教材内容学习的深入，逐渐找到解决问题的突破点。

如教学人教版高中政治必修一第一单元《多彩的消费》一课时，教师首先要求学生客观评价自己的消费现状，然后进入本课的学习。本课的考查重点是影响消费的因素及扩大内需的措施。学生在自主学习中能够了解到收入是消费的前提，只有合理消费、收支平衡才能维护经济的正常运转。本课设置最多的是主观题，如结合实际分析怎样才能做到合理消费。吃透教材中理论性的内容就可以理清收入和消费的关系，组织出全面准确的答案。

二、精心设计课堂提问

问题是课堂教学的重要组成部分，有时一个问题就可以串起整堂课的教学内容，是整个课堂的基点。问题的设计要遵循趣味原则，有趣的问题可以激发学生的参与热情，使学生积极主动寻求答案。课堂问题的设计要有深度，要点出本节课教材内容的实质，但是也要有连贯性和层次性，要照顾到全体学生的学力，让每个学生都能够“拾级而上”。这样学生在解决问题的时候，可以循序渐进，增强求知欲和自信心。

如教学人教版高中政治必修一第一单元第二课《多变的价格》，教师在设计问题的时候要紧紧围绕着“价格”。如问题：影响价格的因素有哪些？价格的变动对市场经济有什么影响？学生对商品的价格不陌生，即使不学习教材，也能够说出一些影响价格的因素，但是对教材中的价值规律则分析不清。本课中还有比较零碎的知识，如劳动生产率、商品使用价值、单位商品价值量、价值总量的关系等，要从价格和价值的关系进行分析。所以，“价格”问题就是本课的基点，教师教学时可由这个“点”辐射到本课所有的知识。

三、适时联系时政热点

时政材料是高中政治学习中比较重要的一部分，根据高考制度的改革，我们已经明确时事政治已成为课堂上比较鲜活的教学资源。我们课堂上学习的“大道理”可以用来解释社会上的诸多现象。如社会现象可以与我们的政治教学内容相联系，哲学道理可应用于各行各业，经济学规律更适用于各类经济问题。在教学过程中，为了提高学生理论联系实际的能力，在课堂开始的时候，我们可以利用3分钟时间进行“时事播报”环节，以培养学生解决问题的能力。

高中政治课时不多，教学任务比较紧张，但“时事播报”所带来的课堂效益却很高，正符合高效课堂的要求。学生可以提前筛选具有“利用价值”的时事，播报之后，用8分钟时间开展讨论。高学生筛选信息的能力比较强，根据教师的要求，结合教材内容，大多都能筛选出比较合适的时政材料。

如人教版高中政治必修一第三单元第八课《财政与税收》的学习，值日班长在“时事播报”中谈到了延迟退休问题。“延迟退休”是为了解决养老金财政赤字的问题，这就联系到本课将要学习的财政收支平衡的表现和财政赤字的解决办法。理论和实际相联系，既让学生及时了解了时政信息，还能指导学生学以致用。经过“时政播报”的训练，学生的思维更加活跃，更能满足新高考制度对学生能力的考查要求。

总之，高中政治课堂的高效并不是看学生记住了多少知识，而是要看是否培养了学生解决问题的能力。因此培养学生能力是实现课堂高效的有效途径。

制度策略 篇12

关键词：现代企业制度,企业管理,薪酬制度,内控制度,企业文化

一、现代企业制度与企业管理职能

(一) 现代企业制度

现代企业制度具有以下几个方面的特点:一是企业必须是从事生产、流通等经济活动, 为满足社会需要并获取盈利, 能够自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束, 具有法人资格的基本经营单位;二是产权关系必须清楚, 有的企业所有者就是经营者, 有的企业所有权和经营权相对分离, 但所有者必须明确, 产权关系必须清晰;三是企业内部的所有者、劳动者、经营者等各方利益主体的责权明确, 既相互制衡又有机统一;四是企业行为规范, 依靠法制、内部规章进行运作, 一切有章可循。

(二) 现代企业管理

企业治理机构具有多重功能与任务, 需要履行多样不同的职能。一是计划与预测职能。企业生产经营活动要根据社会主义市场经济的原则, 以提高经济效益为中心, 运用综合平衡的方法, 按照社会需要和企业本身条件决定生产经营目标, 制定长期规划和短期计划, 以及各项主要技术经济指标和实现计划的措施。制定计划, 就要进行各种预测, 在分析比较的基础上作出最优决策;二是组织与指挥职能。为了实现企业生产经营活动的目标和计划, 必须要建立一个运行有序、功能独立的领导、组织体制, 把企业生产经营活动的各个要素、各个环节和各个方面, 从劳动分工和协作上合理地组织起来, 以形成一个有机的整体, 从而有效地进行生产经营活动;三是监督与控制职能。企业要实现经营目标, 就需要经常把实际情况同原定目标、计划、标准、规章制度等作对比, 及时纠正偏差, 推动工作前进, 促进生产发展, 提高经济效益;四是教育与鼓励职能。企业要调动一切积极因素, 按照客观规律的要求, 利用经济手段 (如工资分配、利润税收、奖金等) 和经济方式 (如经济合同、经济责任制等) 来执行管理职能, 实现按劳取酬, 使广大职工群众为企业作出更大的贡献。此外, 还要用思想政治工作方法, 或者建设独特的企业文化来推动企业发展;五是探索与创新职能。在企业的生产技术和生产管理工作中, 要不断创新, 不断挖掘企业潜力, 搞好继续革新和技术改造, 提高经济效益, 才能提升企业的核心竞争力, 使企业不断做大做强。

二、与现代企业制度相适应的管理策略

(一) 现代企业薪酬管理

建立全新的、科学的、系统的薪酬管理体系, 使企业在知识经济时代获得生存和竞争优势。现代企业的薪酬体系, 应该是在工资的基础上, 纳入各类激励机制, 比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等, 实现工资薪酬和非工资薪酬的有机结合, 物质激励和精神激励并重。这样的薪酬体系应该能够做到:一要实现公平, 能够体现员工的利益, 保证员工的合法权益, 实现员工之间的薪酬公平。纵向层次涵盖决策、执行、操作三个主要层面, 横向类别包含管理、服务、综合、营销、技术、生产等岗位, 都要能实现公平;二要能满足员工发展, 即薪酬是员工工作的体力与脑力支出的回报, 不仅包括衣、食、住、行等日常生活开支费用, 还应包括员工个人更高层次发展与进步所需的支出, 这样才能使员工得到更好的保障, 不断实现自我发展, 为社会和企业做出更好的贡献;三要能够起到激励作用, 即依据“按劳分配”、“多劳多得”的分配思想, 薪酬的差距符合工作绩效的差异, 薪酬的水平对应员工工作的绩效成果, 能够有效激励引导员工行为, 促进提高企业整体绩效。根据管理的权变理论和马斯洛的需求层次理论, 企业可以采用宽带型薪酬结构, 减少薪酬等级的总数, 拓宽同一等级薪酬的变动区间, 各种职位等级的工资之间可以交叉, 有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面, 给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间;四要符合企业实际, 即企业在制定薪酬时, 既要考虑提高薪酬对吸引人才和激励员工的重要积极作用, 又要考虑企业的承受能力, 根据企业的具体情况, 量力而行, 合理控制薪酬总量, 在薪酬的竞争性和经济性中寻找恰当的平衡点。最后要实现动态管理, 即企业的薪酬结构和薪酬水平随企业内外部各种环境和因素变化而进行动态管理, 进而保证薪酬政策的合理性, 保证薪酬的各种作用的有效发挥。

(二) 现代企业内控制度

企业内控是指一个企业为保护其经济资源的安全、完整, 协调经济行为, 控制经济活动, 利用企业内部分工而产生的相互制约, 相互联系的关系, 形成一系列具有控制职能的方法、措施、程序, 并予以规范化、系统化, 使之成为一个严密的、较为完整的体系。按控制目的异同区分, 可分为会计控制和管理控制。会计控制是指与保护财产物资的安全性、会计信息的真实性和完整性以及财务活动合法性有关的控制;管理控制是指与保证经营方针、决策的贯彻执行, 促进经营活动经济性、效率性、效果性以及经营目标的实现有关的控制。

现代企业应当自身实际运用出发, 制定、实行合理的内控制度, 实现对企业的有效控制, 使之能够独立、有序运转。在对控制的对象和内容的规定上, 要体现共同性和个别性的差别, 体现一般性和特殊性的要求。对企业内部各部门的共同内容或环节, 应当做出具体规范性的规定, 即统一标准, 共同遵守;而对有差异的内容或环节, 则应当规定得较有原则, 以便各部门有一定灵活性。如财产保护控制制度中建立定期盘点制度, 定期进行财产清查, 杜绝企业财产流失;建立债权债务清理制度, 使企业资金周转良性循环, 树立企业良好形象等。

各项内部控制制度在具体规范各控制点或控制环节时, 要体现程序性的特点和要求, 要明确与该控制点或控制环节相关方面的操作步骤, 各步骤涉及的部门或岗位所应履行的职责权限。如全面预算管理控制制度的实施过程中, 年初总支出预算下达后, 一般不做调整, 年终不允许超支。在预算执行过程中生产技术条件、运输市场、经济环境发生重大变化或者突发性、重大政策性变化以及不可抗力事件等因素, 不得不进行调整时, 必须按照调整程序和审批手续批准后才能进行调整。各部门必须严格执行支出标准和支出范围, 不得擅自提高支出标准和扩大支出范围。

现代企业内控制度是一个分层次、复杂的大系统, 要在整个系统中确定总的控制目标, 并把目标层层分解到各个子系统中, 实现各自的最优控制;整个系统的控制则通过协调子系统的办法实现。同时, 控制工作要切实依靠制度来实现, 每个层次都只控制下一级的活动, 而不越级去直接控制更下一级的活动, 只有最下一级的控制子系统才直接控制系统的运行, 上级层次的系统只起协调作用。

(三) 现代企业文化

企业文化是企业在生产经营实践中, 逐步形成的, 为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念, 以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。企业文化是一个企业在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式, 是企业管理的高级形式。企业文化不仅强化了传统管理的一些功能, 而且还具有很多传统管理不能替代的功能, 通过这些功能的发挥, 直接或间接地提高企业竞争力。一般来说, 企业文化具有独特性、继承融合性、相对稳定性、发展性等特征。企业文化建设是管理创新的重要内容, 现代企业的发展依靠核心竞争力, 核心竞争力来自于技术, 技术来自于管理, 而管理靠的是企业文化。因此, 企业文化是企业持续、快速、协调发展的重要保证。

在今天的社会经济环境下, 笔者认为, 大力构建现代企业文化成了一个企业能否形成核心竞争力, 能否长久利于不败之地的核心战略。在笔者所供职企业的管理过程中, 我们认为, 要切实做到:一是注重培养企业核心价值观。企业核心价值观能焕发企业全体员工的责任感、荣誉感、工作热情和创新精神, 由表及里地约束、引导和激励着全体员工的行为乃至整个企业的行为, 形成企业文化的力量, 使企业在日益复杂多变、激烈竞争的国际经济环境中永远立于不败之地;二要强化现代管理中的人本意识。企业的发展不能仅靠几个领导者, 而要发挥每个员工的积极性和创造性。在通过企业文化来培育和提升企业核心竞争力的过程中必须把人力资源开发、实施个人职业生涯计划和企业总体目标统一起来, 把它作为建设企业文化的切入点。作为影响和塑造企业核心竞争力的知识要素是蕴藏在人脑中的, 因此需要重视知识和知识拥有者, 做到以人为本;三要塑造优秀的企业品牌形象。良好的企业形象对于一个企业来说是市场、是效益、是生命, 是企业的无形资产。从一定意义上讲, 一个好的品牌在国内代表的是本企业的形象, 在国际上代表的是一个民族、一个国家的形象。企业建设优秀的物质文化只有创造国内、国际上的品牌, 才能获取持续的竞争平台, 提升自己的竞争力;最后要形成企业的学习力。现代企业竞争的决定因素是核心竞争力, 而企业核心竞争力的形成和发展源于学习力的提高, 企业核心竞争力的形成和发展就是学习力转化为竞争力的过程。企业文化建设应以形成“学习型企业”为目标, 以增强企业的学习力, 这样才能使得企业的员工超越自我, 开拓创新, 实现企业的繁荣与发展。

参考文献

[1]周鸿.浅析现代企业制度下的全面预算管理[J].湖南财经高等专科学校学报, 2003, (5) .

[2]倪学鑫.完善企业制度与建设现代企业——以安徽国有控股重点企业为主要对象的研究[J].江淮论坛, 2003, (2) .

[3]张灵.建立与现代企业制度相适应财务管理模式的思考[J].企业经济, 2005, (9) .

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[5]李雨德.现代企业制度与人本管理[J].武汉交通管理干部学院学报, 2000, (2) .