债权型人力资本（精选4篇）
债权型人力资本 篇1
人才资源是第一资源, 在当今科技进步日新月异、经济全球化日趋深入的情况下, 站在世界科技前沿和产业高端的海外高层次人才越来越成为我国参与国际竞争、实现经济社会全面协调可持续发展的特需资源。大力引进海外高层次人才, 是进一步扩大对外开放、提高国际竞争力的迫切需要, 是深入贯彻科学发展观、建设创新型国家、实现全面建设小康社会奋斗目标的重大举措。
一、相关文献综述
现代经济理论对创新机会的性质和发现创新机会的主体的基本特征进行了研究, 并对市场失灵和组织失灵导致创新组织的出现进行了经验描述。前一方面的研究揭示, 无论对打破现有的均衡还是恢复均衡, 创新机会总是客观存在的, 但对创新机会的发现与把握却是主观的, 与不同创新者的能力、风险态度等因素密切相关;后一方面的大量研究证明, 由于技术的市场交易存在着阿罗所提出的“信息悖论”, 即使有专利制度的保护, 诸如技术知识、商业秘密之类的知识产权的有效转让也是比较困难的。因此, 仅仅依赖现有企业或市场是不够的, 需要能够发现和利用机会的领军人才发挥人力资本并转化为现实的财富。美国学者史蒂夫·马若堤 (Steve Mariotti) 肯定创新者的素质能够后天培养, 列出了12种被普遍认为是创新者需具备的素质, 包括适应能力、竞争性、自信、动力、诚实等。美国的杰弗里·蒂蒙斯 (Jeffry Timmons) 和郝沃德·斯蒂芬森 (Howard Stevenson) 通过与60位具有实战经验的创新者进行交谈, 会同学术界其他学者, 按创新研究的时间顺序总结了29位学者关于创新者所具有的30项特殊品质。国内学者张寨华在其《创新第一步———超越北大清华》一书中对十三位创新者的创新过程进行了描述, 归纳总结了成功创新者应具备的素质。他认为“自信、毅力、胆识和远见卓识是创新成功的最基本素质。”Mayer.M和Heinzel.W等学者认为, 由于高新技术企业具有知识技术高度密集、经营风险大等特点, 使得这些企业的创新者应当具有不同于其他产业领域创新者的特点和行为特征。这些创新者个人的差异可能会带来以技术为基础的创新企业在策略和管理上的差异。发达国家的一些研究也显示, 高新技术企业的创新者对他们开创的以技术为基础的创新企业的成功具有重要影响。塞西尼安 (Saxenian, 1994) 在地区竞争优势的标题下揭示了领军人才精神对于高科技企业成长的影响。国内学者杨德林研究了中关村科技型创新者行为与特点, 认为创新者是创新企业的核心, 他们在新创企业的生存与成长中起着非常重要的作用。张洪石 (2007) 认为, 创新领军型人与传统领军人才的区别在于:前者是以创新手段来创造利润, 而后者是以管理手段, 通过效率提升来创造利润;前者是以新思维、新技术、新产品, 在新市场中竞争, 而后者还是在旧市场中, 企图以更精良的管理手段, 继续维持原有产品市场的利润。创新领军人才与传统领军人才对比, 必须要有独特的品质, 张洪石强调, 创新精神是创新领军人才的必备要素。李新春等 (2006) 也认为高科技产业发展的本质在于领军人才的创新精神, 科技创新领军人才精神表现为“创新小生态”和集体学习机制。
培养和造就大批创新领军人才的关键是创新领军人才建设成长的社会环境制度, 完世伟 (2003) 认为领军人才需求力量存在不足是当今我国领军人才培育和成长的几个主要制度障碍。黄群慧 (2000、2006) 则从领军人才的产生机制、激励约束机制与企业效率的关系出发, 系统论述了领军人才报酬机制;领军人才控制权机制;领军人才声誉机制;竞争机制与市场等四个因素对领军人才的激励约束作用。李新春等 (2006) 认为地区高新技术创新主要受到市场环境、政策和资源状况等宏观因素的影响, 地区间存在的资源禀赋、经济发展水平与经济政策差异是造成高科技发展与创新领军人才培育地区差异的主要影响因子。
二、人力资本特征与领军型人才
何谓科技创新领军人才?笔者认为首先必须是本领域公认的、成绩卓著的专家或技术拥有者;其次必须具有良好的“学术眼力、管理能力、人格魅力、胆识魄力”等综合素质, 能够带领一支创新团队, 不断取得创新突破, 推动和引领该领域的发展。后者正是领军人才与高级专业技术人才的差别之处, 也是成为一个团队的核心和灵魂的必要条件。换言之, 领军型人才拥有附之其身体内的强大的人力资本, 它表现为与固定性相联系的“柔性”。现代经济中的物质资本的灵活性的实践体现是所谓“柔性制造系统”的研制和运用, 而人力资本的“柔性”体现为它与物质资本相结合时, 知识与技能具有广泛适应性。同一人力资本所有者可以适应异质的物质资本体系而可以不降低生产效率, 退一步说, 人力资本在异质的物质资本体系之间转换的初始阶段有可能存在某种不适应性, 但是时间的延续、学习的收获和经验的积累会使这一情况得到改变, 内在经济增长理论的核心模型———“干中学”模型的理论基础应该是人力资本的“柔性”或广泛适应性。
它的品质具有一定程度的不可逆性, 这是由知识与技能的增进和自我累积所决定的。战争可以摧垮一国或地区的物质资本体系, 但不能消除人们所已经获得的经验、知识与能力的积累, 不能消除一国或地区的人力资本存量及其品质。因而, 人力资本存量由于其品质的不可逆性而始终成为经济增长与发展的最重要的变量, 而物质资本及相应的投资并不是经济增长与发展的决定性因素。从宏观的、动态的、发展的角度看, 用于形成人力资本的投资特别是能够增进知识与能力的投资, 对于社会而言是最有收益的投资, 当然, 这不排除从个体角度所考察的人力资本投资存在外部性问题。
它的形成还具有某种程度的反周期性。我们知道, 无论是马克思主义有关经济危机的原因的科学论断, 还是西方经济理论有关经济周期与波动的原因的分析, 都强调投资 (物质资本的形成与更新) 与周期呈正相关关系, 投资活动的扩张与萎缩正相应于经济运行的繁荣与萧条 (危机) 。但是, 人力资本的形成恰恰与经济周期呈一定程度的负相关关系, 期间的影响因素主要是:其一, 获取知识的时间 (机会) 成本。当某人离开现行工作职位而进行自我人力投资时, 他可能获得的是未来的较高的预期收益, 但是, 在繁荣时期, 他所失去的是现实的呈上升趋势的劳动供给收益。从总体上看, 随着经济运行渐趋繁荣, 获取知识的机会成本就趋于增加, 因而倾向于减弱人力投资的倾向, 反之则反是。其二, 谋求合适职位, 以实现人力价值和提高劳动供给收益率。这是因为, 经济萧条无论是周期性的还是结构性的, 都预示着未来时期中物质资本体系对知识与技能的新的或较高的要求。相应于物质资本的更新, 知识亦需更新, 技能也必须进一步地训练和掌握;同时, 在经济萧条时期, 获取知识的时间 (机会) 成本明显降低。
由上述特征, 我们知道塑造领军人物, 首先, 培养领军人物接受知识的能力, 使他具有极强的上进心, 敢闯、敢干、敢于承担风险, 能够在复杂的环境下掌控大局, 做一个策划人或谋略家;其次, 培养领军人物分析问题、归纳问题的能力, 使他乐于接受新知识并勤于学习, 培育或传播团队文化;第三, 培养其判断问题的能力, 使他具有对事物的敏感性, 能预见结果, 具备一眼看到底的透彻力, 做一个本领域未来发展引领者;第四, 培养其转换工作的能力和调查研究的能力。最重要的是使他要有自知之明, 不要自视过高, 要时时清醒意识到团队及个人所处的位置, 知不足而后改之。
现阶段, 尤其要强调领军型人才的大局意识、协作意识和服务意识, 并且在实践过程中予以体现充分发挥个人潜能及优势, 将个人价值有机地融合于社会进步之中, 促进社会的整体进步, 才能真正实现国家和个人的双赢。领军型人才的精神展现出一种给人震撼的行为文化。这种文化是一种氛围, 每个领军型人才都能够让人们感觉到有无形的、积极的东西在影响着自己, 并在氛围中受到熏陶。它鼓励了人的创造力和主动性, 并把人引导到其发展的主航道上来, 符合人性, 真正做到以人为本, 加快了人们的学习与交流, 并在交流过程中达成了共识, 促使社会每个人共同前进。领军人物的重要性也就在于此。因此, 我们在强调领军型人才精神培养的同时, 更需要注重对科技领军人物的塑造。
三、实现领军型人才战略的思路
处于发展转型、产业转型、结构调整、资源合理利用的关键时期, 引进创新创业领军型人才是推动转变发展方式的重要路径之一。采取积极措施吸引领军型人才是世界主要发达国家和新兴发展中国家壮大本国人才队伍的通行做法, 也是在较短时间内突破技术瓶颈, 提升科研水平的一条宝贵经验。因此, 我们认为:
第一, 在公正公平运作中实行差异化竞争, 要本区域产业规划基础上实现领军人才集聚。科技创新领军人才往往是在实践中产生的。要进一步发挥政府的引导作用, 完善各类项目招标制和评审制度, 加快构建和完善科技创新公共服务平台, 为更多创新人才提供公平的事业发展机会, 使领军人才在竞争中脱颖而出, 要避免各地引进领军型人才雷同化趋势。同时, 要防止有限的资源分散投入, 结合本区域产业发展规划和支柱产业状况, 坚持人才、项目、基地一体化培养模式, 以领军人才为核心, 聚集创新资源, 给予优秀领军人才更多承担重大项目的机会, 力求产生最大的创新效益。要形成社会化、开放式的领军人才市场信息和公共政策信息的共享机制, 以及覆盖全社会的、动态的领军人才信息跟踪体系, 建立国际化、向各用人主体开放的领军人才信息库, 建立起各种层次、各种类别的领军人才库、领军人才项目库, 争取建成国家级领军人才基础信息库和全国领军人才信息异地备份中心。
第二, 在严格有效的监督制约机制下给予“物力、财力、人力”方面支持。科技创新领军人才必须依靠团队才能更好地发挥作用。一方面, 要从宏观上建立健全项目、经费和用人管理制度, 规范领军人才的职责、权力和行为, 防止个人凌驾于团队之上, 避免个体意识泛滥、任人唯亲等弊端;另一方面要给予领军人才必要的科研指挥权、经费使用权和人事聘用权, 保证领军人才及时合理地调配资源, 提高运行绩效。政府应鼓励和支持民间机构介入领军人才的沟通交流活动, 如成立领军人才俱乐部, 开设沙龙, 举办论坛等, 以增强领军人才的地域亲情、精神上的愉悦, 为他们提供人性化的服务。
第三, 在创造宽松、平等和自由的学术氛围中建立科学合理的考核评价制度。符合规律、科学合理的工作绩效考核制度设计, 能够增加科技创新领军人才“必要的紧迫感”, 强化其推动科技创新与进步的责任意识。但过于杂碎的考核指标, 容易导致科研行为的短视和学术交流的缺失。无数成功的事例表明, 创新的火花往往在宽松、平等、自由的学术交流中迸发出来的, 创新的灵感往往在不经意间遐想而产生。当前, 各级党政组织及整个 (下转第78页) (上接第141页) 社会要进一步认识科技发展的规律, 改变急功近利的心态, 为科技创新领军人才营造更加宽松的环境, 给予他们持续性支持。允许领军人才打破所有制限制和地域限制, 聘用“柔性流动”人员和兼职科研人员, 建立激发各类领军人才创造热情的兼职制度, 使领军人才的效益得到充分发挥, 推进领军人才资源共享机制, 激发广大领军人才的内生动力;鼓励和支持领军人才申报承担国家或地方、部门的重大科研工作和重大工程建设任务。
第四, 要崇尚淡泊名利中保障科技创新领军人才和其团队的合法权益。科技创新是一项艰辛的劳动, 需要摒弃心浮气躁, 急于求成思想。因此, 应当提倡领军人才追求科技创新的科学精神, 培育他们探索未知, 造福社会理念。与此同时, 各级政府部门和有关单位要加强知识产权保护力度, 尊重领军人才及其团队的创新成果, 并给予必要的激励和回报, 以充分保护他们创新的积极性。各级党政领导要从思想、工作和生活上主动关心领军人才, 帮助他们解除后顾之忧, 让他们全身心地投入到科技创新中去。通过政府引导、使用单位为主、社会支持的多元投入方式, 加大对领军人才的资助力度, 为领军人才及其团队提供资助。扩大领军人才专项基金, 建立资助领军人才的长效机制;实行向领军人才倾斜的分配制度, 倡导知识产权、人才资本等要素参与分配。实行“智力资源资本化”, 即在得到工资收入的同时, 将其知识、技术、管理能力等作为一种生产要素参与利润分配, 以形成有利于领军人才激励机制。
参考文献
[1]中共中央办公厅.中央人才工作协调小组关于实施海外高层次人才引进计划的意见[OL].新华网, 2009-1-7.
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[3]彭晨阳.创新型高级人才培养模式探讨[].研究与发展管理, 2008, (01) .
[4]朱泓.创造型人才的培养[J].学术交流, 2002, (03) .
债权型人力资本 篇2
1.异质性人力资本概念的完善
Marshll是最早提出人力资本异质性的经济学家,他认为企业家是“具有特殊天才的人”,他们使企业不再同质。Schumpeter认为“少数处于创新精神金字塔顶端的人”可以把知识要素和信息要素转化为知识资本,通过对知识资本的拥有与控制,通过引进新技术,重新组合生产要素,创造出更优越的生产函数。Schultz则直接以“人力资本的异质性”为前提,强调“专业人力资本”和企业家的异质性对企业有决定性的意义。
我国学者则主要是从经济组织内部、团队内部个体成员的差异性角度展开的。丁栋虹从人力资本的生产力性质出发,按照边际报酬递增与否把劳动力分为异质型人力资本和同质型人力资本,并提出任何一个国家、或者一个企业都是异质型人力资本与同质型人力资本的集合。
目前大多数学者都认同边际报酬递增性和创新性是异质型人力资本存在的特征,都认同以边际报酬递增与否来划分人力资本。边际报酬呈现递增特征的人力资本属于“异质人力资本”,反之属于同质人力资本。
2.异质型人力资本与服务贸易比较优势的理论研究
Sapir和Lutz运用不同国家的1971年的货物运输和保险服务的横截面数据进行回归分析,发现拥有丰裕物质资本和人力资本的国家具有服务贸易的比较优势,其中物质资本丰裕的国家在运输服务部门有比较优势,而人力资本丰裕的国家在保险、专利等服务部门拥有比较优势。
我国学者陈宪和程大中通过比较中美两国服务贸易出口额与第三产业从业人数之间的相关性,得出美国服务贸易与人力资本密切相关,而中国服务贸易则与劳动力数量密切相关。2005年,贺卫、伍星提出,异质型人力资本、城市化和外商直接投资通过改善资源票赋质量而对提高我国服务贸易国际竞争力具有重要的影响,其中异质型人力资本影响最大。
目前多数学者们都认同异质型人力资本对服务贸易发展的重要性,但是他们的研究主要集中在不同国家服务贸易比较优势之间的比较研究,或是服务贸易比较优势多种影响因素相关性的探讨上。本文尝试以中国为样本,专门针对异质型人力资本与服务贸易比较优势之间的相关性进行分析。
异质型人力资本与我国服务贸易比较优势相关性的分析
1.对相关指标的解释
目前关于异质型人力资本的测度方法不统一。Romer,P.M、蔡昉等学者以成人识字率为标准来划分人力资本,沈坤荣和田源用各地区从业人员中大专以上学历的总人数来代表异质型人力资本。本文倾向沈坤荣和田源的划分方法,选取以服务行业从业人员中拥有高中和中专以上学历的人数代表某一阶段或某一时间节点的异质型人力资本。
关于服务贸易比较优势的测度同样存在不同的指标。陈宪和程大中以服务业产值代替服务贸易比较优势。王绍媛以服务贸易进出口额来表示服务贸易比较优势。本文选取服务贸易出口额代表某一阶段或某一时间节点的服务贸易比较优势。因为一国的服务出口额不仅能够综合地反映本国服务产业的竞争力,包括劳动成本竞争力,资本成本竞争力以及本国的市场集中程度、企业成熟程度和国内需求状况等,而且出口业绩本身也能说明一国服务贸易的比较优势。
2.实证分析及结果说明
假设命题:我国服务贸易是劳动力密集型的,这意味着我国服务贸易出口额的增加主要取决于服务业就业人数的较大幅度增加,而与异质性人力资本的相关度不高。但是现代服务业,尤其是生产者服务业的专业知识、技术和资本的密集型特点更加显著,异质型人力资本的影响也将不断增强。
根据样本数据,首先设立模型为EMBED Equation.3,其中Y表示服务贸易出口额,X1表示服务行业就业人数,X2表示服务行业中拥有高中和中专以上学历的从业人数,用MATLAB软件分别对数据进行拟合。拟合结果表明EMBED Equation.3与X1、X2在三次函数条件下有较高的相关度,即服务贸易比较优势与服务行业就业人数、服务行业中拥有高中和中专以上学历的从业人数是相关的。其中X1较小的误差值表明,服务贸易出口额与服务行业就业人数具有更为理想的拟合度,这意味着我国服务贸易属于典型的劳动力密集型产业。相对于X1,X2相对较高的误差值表明,我国服务贸易出口额与服务行业中拥有高中和中专以上学历的从业人数相关联的紧密程度不如前者,即异质型人力资本对于我国服务贸易比较优势的影响比较小。
此结果是非常符合我国的现实情况。我国在传统劳动力密集型服务行业拥有较高的竞争力,例如旅游服务的竞争力指数为0.17,建筑服务的竞争力指数为0.15。但是在保险、金融和专利及许可证费等现代人力资本密集型的服务行业却根本不具备国际竞争优势,自2002年到2006年,一直保持负数,而且有不断恶化的趋势。
3.弹性分析及结果说明
为了进一步论证我国异质型人力资本对服务贸易比较优势的影响程度,我们引入弹性分析方法。所谓弹性分析方法,就是指利用服务贸易出口额的增量变化率与服务行业从业人数增量变化率、服务行业中拥有高中和中专以上学历的从业人数增量变化率之间的比值来说明异质型人力资本与服务贸易比较优势的弹性关系。
即EMBED Equation.3 EEi=(ΔEY/EY)/(ΔQSi/QSi)=(ΔEY/ΔQSi) EMBED Equation.3 (QSi/EY)
用EY表示服务贸易出口额,QS1表示服务行业就业人数,QS2表示拥有高中和中专以上学历的从业人数,EE表示服务行业就业的变化所引起的服务贸易出口额的变化,即服务业就业的出口收入效应。当EE>0,表示服务业就业规模促进了服务贸易出口额的增加,EE值越大,服务业就业的出口收入效益就越好;反之EE<0,说明服务业就业规模对服务贸易出口额产生了负效应。经过计算,得出
(1)除个别年份外,我国服务业就业的出口收入效应值大于0,这意味着在我国服务贸易中,每增加一个单位的劳动力所引起的服务贸易出口额的增长幅度要大于相同条件下增加一单位异质型人力资本所引起的服务贸易出口额的增长幅度,即我国服务贸易是典型的劳动力密集型。
(2)从整体发展趋势来看,EE值趋于下降,这意味着服务业中,就业规模对于服务贸易出口收入的驱动作用逐步减弱,这与服务贸易的发展趋势是相吻合的。现代服务业的发展趋势就是专业知识、技术和资本的密集型发展,服务贸易也必将由劳动力密集型向人力资本密集型转变。
结语
目前我国服务贸易的比较优势仍体现出典型的劳动力密集型的特征,异质型人力资本对服务贸易比较优势的影响相对不大。这一方面反映了劳动力的充足供给以及劳动力低廉的价格优势在我国服务贸易发展过程中得到了发挥。另一方面也反映出中国现代服务业发展明显不足,人力资本要素的投入是微乎其微,这与现代服务业逐渐占据主导的世界服务贸易发展趋势非常不一致。以下是对我国服务贸易比较优势发展的思考和建议:
1.巩固传统优势,扩大劳动力密集性服务的出口
现阶段,我国服务贸易发展的比较优势仍是丰裕的低成本劳动力,因此从发展服务贸易和解决就业等多个角度看,我国可以进一步扩大劳动力密集性服务的出口。但在当今全球服务业迅速发展,服务产业的国际转移的形势下,我国应该抓住时机,实现服务贸易结构升级和优化,形成以人力资本密集型服务出口为特征的新的服务贸易竞争优势。
2.重视异质型人力资本积累,发展现代服务业
异质型人力资本的不足是我国服务贸易发展的最大瓶颈。因此我们要重视对异质型人力资本的投资和积累。
首先,逐步建立多元化的异质型人力资本投资机制。在异质型人力资本投资主体多元化的过程中,应坚持以政府投人为基础,个人和企业投人为主体,各有重点、相互配合、良性互动的原则。
政府为个人和企业投入创造基础条件并有效降低社会投资的成本,提高国民的整体素质和经济发展的潜力。另外政府通过加强制度供度,从各方面保护和尊重异质型人力资本产权,尤其是解决异质型人力资本价格扭曲的不合理现象。同时引入个人和企业等社会投资方式,调动各方面尤其是异质型人力资本投资对象的积极性,以有效地提高投资效率。
债权型人力资本 篇3
1 模型的确定
修正后的柯布—道格拉斯生产函数为：
式中，ε为随机扰动项。
分别对上面函数的两边取对数，可得方程：
其中，α，β分别表示资本产出弹性、劳动产出弹性，A为技术水平。
本文以教育事业费投入(人力资本投资EI)和受教育年限(人力资本存量H)代替上式中的L，计算出相应的资本产出弹性和人力资本产出弹性，则模型形式分别为：
对(3)式和(4)式分别求对数，得到：
将生产函数中投入的人力资本存量H进行细分，分为异质型人力资本HY和同质型人力资本HT，则柯布———道格拉斯生产函数则变为：
对(7)式求对数，得到：
再依次计算各投入要素对经济增长的贡献率：
其中，R为某种投入要素对经济增长的贡献率，GK、GY分别表示物质资本和总产出的年均增长率。
年均增长率的计算公式为(以物质资本为例)：
其中，Kt和K0分别为t期和基期的物质资本投入量。
2 数据的采集
2．1总产出
总产出用陕西省国内生产总值(GDP)来衡量，用变量Y来表示。Y的数据来源于2007年《陕西统计年鉴》，为了消除物价因素的影响，本文对Y以1990年价为基期进行了缩减处理，使得该序列成为以1990年价为基期的实际GDP。
2．2物质资本投入
物质资本投入用历年陕西省固定资产投资来衡量，用变量K来表示。1978-2006年的人力资本投入和数据来源于历年《陕西统计年鉴》。同样的，为了消除物价因素的影响，对K以1990年价为基期进行了缩减处理。
2．3人力资本的投入
本文用教育事业费投入作为人力资本投资的替代，用变量EI来表示。该数据以1990年价为基期进行了缩减处理，以消除物价的影响。由于缺乏各级教育所受一年教育的教育经费数据，故而采用劳动力受教育年限法来计算人力资本存量。
3 异质型人力资本投资与经济增长关系的协整检验分析
3．1单位根检验
由于所采集的数据都是时间序列，有必要对各序列进行平稳性检验。本文采用ADF检验，所用的统计软件为Eviews3.1。
从上图可以看出，LNY、LNK、LNEI这三条曲线都有随时间而增长的趋势。
下面对这四组数据进行单位根检验。由于它们都有明显的上升趋势，所以采用含有常数项和时间趋势的ADF，检验结果如下所示：
从上面检验结果看，各序列的ADF统计量都比显著性水平为10%的临界值大，故不能拒绝原假设，序列存在单位根，是非平稳的。下面接着对各序列的一阶差分进行单位根检验，结果如下：
注：(1)表中的临界值来自统计软件eview3.1，且该值都是显著性水平为5%的临界值;(2)检验形式中的c和t分别表示常数项和趋势项，p为滞后阶数，是基于AIC准则而来的，“0”值表示无趋势项或无滞后项;(3)“△”表示对序列进行逐期差分。
由上表知，LNEI、LNK、LNY四个时间序列经一阶差分后都变成平稳序列，所以都是一阶单整序列。这是不能直接对它们用OLS方法进行估计，否则可能会产生伪回归。接下来要做的是对它们进行协整检验，看它们之间是否存在长期稳定的关系，即协整关系。
3．2协整检验
对LNY、LNK、LNEI三个时间序列进行协整检验的结果见表5:
注：“*”和：“**”分别为在95%和99%的置信水平下拒绝原假设。
检验结果表明，在1%临界值下，存在两个协整关系。因此，LNY、LNK、LNEI三个时间序列之间至少有一个协整关系。经过标准化的协整向量系数分别为1，-0.1935，-0.474934，故由此决定的协整关系式为：
3．3 Granger因果检验
注：“*”表示在5%显著性水平下成立。
由检验结果可以看出，LNK既是LNY的短期因，又是它的长期因;而LNEI不是LNY的短期因，但却是LNY的长期因。
估计长期均衡方程为：
4 异质型人力资本存量与经济增长关系的协整检验分析
4．1单位根检验
下面对这四组数据进行单位根检验，由于它们都有明显的上升趋势，所以采用含常数项和时间趋势的ADF检验，检验结果如下：
注：(1)表中的临界值来自统计软件eviews3.1，且“*”和“**”分别是显著性水平为1%和5%的临界值;(2)检验形式中的c和t分别表示有常数项和趋势项，P为滞后阶数，是基于AIC准则而来的，“0”值表示无趋势项或无滞后;(3)“△”表示对序列进行逐期差分。
由此知这四个时间序列都是一阶单整序列。下面对它们进行协整检验。
4．2协整检验
首先建立由LNY、LNK、LNHY、LNHT构成的向量自回归模型(VAR)，根据AIC和SC准则，选择滞后阶数为3的VAR模型，然后再对该模型进行Johansen协整检验，检验结果如下：
注：“**”表明在99%的置信水平下拒绝原假设。
检验结果表明，在1%临界值下，只存在一个协整关系。经过标准化的协整向量系数LNY，LNK，LNHY，LNHT分别为1，-0.0658，-0.5548，-0.2285，故由此决定的协整关系式为：
对序列vecm进行单位根检验，发现它已经是平稳序列，并且取值在0附近上下波动，验证了协整关系是正确的，也即说明了四个时间序列之间的某种长期均衡关系。
4．3 Granger因果关系检验
由检验结果可以看出：(1)滞后一期的LNK既是LNY的短期因，又是它的长期因，滞后两期的LNK不是LNY的Granger原因;(2)不论是滞后一期还是两期的LNHT都不是LNY的短期因，滞后两期的LNHT也不是LNY的长期因，而滞后一期的LNHT在10%的显著性水平下是LNY的长期因;(3)从短期看，LNHY不是LNY的Granger原因，但从长期来看，滞后一期的LNHY是LNY的长期因。
估计长期均衡方程为：
5 检验结果分析
从长期来看，物质资本投资和教育投资均是经济增长的影响因素。式(12)显示，教育投资的产出弹性系数竟高达0.475，这意味着每增加一单位的教育投资，便会促进0.475单位的总产出;而物质资本投资在长期的经济增长中对总产出的影响系数只有0.194，这表明：在长期的经济增长中，教育投资将是促进陕西省经济增长的主要动力，陕西省未来的经济增长模式很可能会从当前的投资驱动型经济增长模式转变为人力资本拉动的经济增长模式。
从长期来看，物质资本投资、人力资本存量都是经济增长的促进因素。式(15)显示，物质资本投资对经济增长的促进作用不太明显，它的投入产出弹性系数只有0.066，意味着当增加1单位的物质资本投资时，总产出(Y)只能增加0.066。这表明，物质资本投资在长期的经济增长中的作用将越来越弱化，从而将不再居于主导地位。至于人力资本存量，它对经济增长的影响系数为0.555，表明它是长期经济增长的主要促进因素。从结果显示，异质型人力资本对经济增长的作用(0.555)相对于同质型人力资本对经济增长的作用(0.229)更加显著。
综观检验结果，可以得出如下结论：
(1)陕西省当前的经济增长是由于固定资产投资而导致的，是典型的投资驱动型经济增长模式;
(2)目前的人力资本(无论是教育投资还是现有的人力资本存量)，对当前的短期经济增长而言，其作用都不太明显，不是促进目前经济增长的长期因素;
(3)尽管短期内只有固定资产投资对经济增长起促进作用，但就长期而言，固定资产投资和人力资本都是经济增长的促进因素;
(4)两种不同的人力资本计量方法得出的产出弹性系数有所不同，但都证明了人力资本对经济增长具有长期的促进作用，使结论具有一致性;
(5)随着经济的发展，固定资产投资对经济的促进作用将越来越弱，而人力资本的作用将越来越强，尤其是这意味着陕西未来的经济增长模式将由投资驱动型转向人力资本拉动型。
摘要：经济增长问题一直是经济领域内的热点问题。人力资本之所以能决定经济增长, 其关键在于人力资本特殊的生产功能——边际收益递增的功能, 即异质型人力资本的特性。利用陕西省历年数据, 分析了陕西省的异质型人力资本对经济增长的促进作用, 异质型人力资本是促进经济高速增长的原因以及其促进作用到底有多大, 根据数据对二者之间的关系进行了实证检验。
关键词：异质型,人力资本,经济增长,实证研究
参考文献
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债权型人力资本 篇4
一、引言
随着全球化浪潮的不断推进, 一个复杂的分工合作网络正在形成, 传统的以自然资源、单一产品为基础的格局正在逐渐被打破, 跨国公司在世界经济活动中的作用日益凸显。随着中国企业的不断壮大, 企业的资金、管理等条件都已成熟, 一些高科技企业积极在美国和欧洲发达国家建立独资或合资的研究机构和技术中心, 如联想、华为、海尔、美的等。下面以海尔和华为为例, 说明中国企业在国际化进程中如何将获取技术与强化人力资本结合起来, 实现全面进步。
在目前众多走向国际化的国内企业中, 海尔是实施国际化战略最为成功的一家。海尔的海外投资, 采取“先难后易”的战略, 在实现海外扩张的过程中, 先后在境外设立了8家产品设计中心和40800多个海外营销网点, 收集世界最前沿的信息, 并与欧美、日本的大公司和科研机构成立技术联盟, 通过技术合作建成了综合性科研基地, 不仅促进了技术的提高也为海尔的全球化发展积累了丰富的高科技技术人才。
在中国电信行业如此大规模的扩容升级过程中, 华为的异军突起有目共睹。事实上, 华为的胜出, 恰恰在于华为早在1996年就开始了它的“去英雄主义”道路, 以及在此基础上对管理体系进行的一系列职业化、制度化改造。华为近年来国际市场发展迅速, 不断加大对海外本地员工的聘用力度。华为官方数据显示, 华为海外本地员工的聘用平均每年增长15%以上, 截至2008年底, 华为近8万名员工中, 海外员工已超过22000人, 其中海外本地员工超过12500名, 海外员工本地化率达到了57%。正是对国际化人才的“情有独钟”, 才使得华为能够在金融危机的巨浪中, 保持人力资源的稳定, 利润逆市上涨。
二、基于人力资本与技术的企业增长率分析
Borensztein (1998) 首次运用人力资本作为吸收能力的代理指标以具体量化分析, 研究表明对外直接投资正是与人力资本存量结合起来才对生产率提高起到显著的推动作用, 而这一作用要远远大于单纯的资本积累作用。本模型结合Borensztein对人力资本的分析, 在孟亮所建立的关于经济增长率的模型的基础上, 从人力资本的角度, 说明人力资本在技术获取型中国企业对外直接投资过程中的作用。
从孟亮关于经济增长率的推导过程中, 可以看到企业的经济增长率可以表达为:
若假定对外投资企业的增长率为地区的平均水平, 从上式可以看出, 企业的长期增长率与地区的人力资本、对技术的吸收能力、地区异质等有很大的关系。其中, 地区的技术水平对企业的增长率有正向的推动作用;同时受到该地区的技术外溢吸收能力的限制, 如果地区的吸收能力高, 则企业的增长率就高, 如果地区的吸收能力弱, 则增长率就就低。与此同时, 求企业的增长率对技术的偏导可知:
技术对企业增长率的影响依赖于人力资本, 在其他条件不变的情况下, 地区的人力资本越丰富, 技术对企业的促进程度就越大, 而地区的人力资本越稀缺, 技术对企业的促进程度就会受限。
三、结论和建议
目前, 中国巨额的外汇储备为企业的国际化发展提供了强有利的资金基础, 然而如何通过人力资本的积极作用获取先进技术从而实现企业的发展目标应是企业认真思考的问题。下面笔者就此提出几点建议:
1、将获取技术与人力资本发展相结合, 实现企业的全面进步
对外直接投资是增强中国企业技术能力的一条重要途径。通过接近创新源、建立合资企业、并购外国企业、建立研发机构、参与当地的技术创新网络等方式, 可以有效的激励并增强中国企业的技术水平不断提升。地缘上的接近不仅可以让所投资的海外子企业更好的模仿跟随东道国企业、科研机构的技术研发来提升自身的研发水平, 而且有利于国内母公司及时得到最新的技术信息, 实现技术的全面吸收与提升。最终, 中国企业可以通过学习、模仿和跟随东道国其他企业或科研机构的行为来提高自身研发水平。
2、建立海外分支机构, 吸引外国高端人才
“人是企业最重要的资产”, 企业参与国际竞争的战略资源就是掌握信息、知识和创造性的人才。现有的资料表明, 我国许多企业在国际化进程中遇到的最大难题之一就是缺乏人才。由于发达国家技术人才集中, 具有较强的创新精神和很高的生产效率, 而且发达国家具备比较先进的研发系统和完善的科研机构, 这为中国企业的海外学习提供了丰裕的条件。因此, 通过对外直接投资, 在获取技术的同时促进人力资本的不断发展, 无疑对企业的战略性发展具有重要的指导作用。而且, 先进技术的有效转移更多地依赖于人员的直接接触、人际沟通和指导性的实践活动。所以, 中国企业只有不断的进行海外扩张, 将其分支机构植根于当地市场, 才能吸收和消化当地的先进技术, 实现企业的长远发展。
3、重视人才培养, 注意人才的海外交流
对于技术获取型的中国企业而言, 对外直接投资的目的主要是学习先进的技术和管理经验, 因此, 通过将国内的人才送到跨国公司的海外分支机构进行交流, 不但可以使中国技术人员置身于拥有先进技术和管理经验的环境中, 利用东道国的人力资源培养技术人才, 掌握先进技术, 充分提高中国企业的跨国经营能力, 而且, 由于中国企业起步晚、发展快, 通过海外交流人才的方式还可以减少进入的成本和时间, 短时间内学习并掌握先进技术, 进入技术程度较高、障碍较多的发达国家市场, 使中国企业在与当地企业竞争的过程中, 处于不败之地。
摘要：本文从人力资本的分析角度出发, 说明了技术获取型中国企业在对外直接投资过程中, 应重视人力资本的积极作用, 注重人才的引进和培养, 进而实现技术的顺利获取和企业的长远发展。
关键词：对外直接投资,技术获取,人力资本
参考文献
[1]、谷照明、阎红玉, 《海尔:中国的世界品牌》, 经济管理出版社, 2005, (5) :221-253。