职业管理程序（通用8篇）
职业管理程序 篇1
批 准：远纺织染（苏州）有限公司 编制单位 ：安环科 文件名称 ：职业病防治管理程序 文件编码 ：FEDZ-AEP09-A 制订日期 ：2011年9月12日修订日期 ：-版本 ： A 受控状态 ：受控 审 核：编 制：
修 改 记 录
1.目的为贯彻职业健康相关法律法规，防治职业病，保护全体员工的健康而制定本规则。2.范围
适用于本公司所有员工。3.术语和定义 无 4.职责
4.1 安环科负责组织对公司作业现场职业健康环境检测，职业病预防教育以及具有潜在危害岗位人员的体检。配合上级主管部门对公司职业健康状况进行监督检查。
4.3 各单位根据安环科确立的具有潜在危害的岗位，确定相关作业人员。管理本单位内人员的劳动防护用品佩带，协助安环科进行作业现场环境检测与人员的体检。4.4 工会负责参与职业危害事故的处理。5.程序
5.1 职业危害的申报与审批
5.1.1 公司内的新、改、扩建项目要严格按照建设项目“三同时”制度来实施，在未取得职业危害预评价报告前，不得擅自施工。
5.1.2 如在公司新、改、扩建项目里，有涉及到职业危害方面问题时，公司应选取有资质的设计单位进行项目设计，设计方案交由安环科提交上级主管部门审核。审核通过后方可进行施工。
5.1.3有职业危害的项目完工后，项目承办单位应通知安环科对职业危害控制效果进行评价，当发现不符合要求时，应进行改善直至符合相关标准和要求，然后安环科将验收报告报上级主管部门审查验收。5.1.4各单位应尽量使用不产生职业危害或职业危害小的工艺、设备，在进行劳动组织、劳动作息时间安排时应避免劳动过程中产生职业危害。
5.1.5各单位应对本单位职业危害防护措施及防护用品应定期检查维护，确保其合理有效。
5.2 职业危害登记
5.2.1对于公司存在潜在的职业危害，每年由安环科组织登记一次，职业危害登记一般在每年定期职业健康体检前完成。
5.2.2各单位生产工艺、设备、物料、劳动组织等变化时，各单位应及时确认单位原有职业危害因素是否变化，若有变化的应及时登记并向安环科报告。
5.3 职业危害岗位的安排
5.3.1各单位不得安排未成年人从事接触职业危害因素的作业。
5.3.2各单位应安排体质良好的人员从事接触职业危害的工作，各单位不得安排具有职业危害禁忌症的员工从事相关禁忌作业。
5.3.3为避免职业危害对人长时累积作用而导致职业病，凡接触高度危害岗位和超标噪声环境作业员每二年轮换岗位一次。5.4 职业危害教育
5.4.1新员工（包括临时工实习生、劳务输入等）如需接触职业危害的，在上岗前由部门、班组指定人员对其进行职业危害教育，教育内容包括公司职业病防治相关规范、岗位存在的职业危害因素及操作规程、发生职业危害时的应急处理、应急设施的使用等内容。
5.4.2 新员工必须经教育且书面考核合格后方准上岗操作。调换工种如涉及职业危害因素以及歇工6个月
以上的复工员工，也需部门重新培训考核后上岗。5.5 职业病防护措施5.5.1 听力损伤防护
5.5.1.1 定期对现场各单位进行检测。
5.5.1.2 每周工作5天，每天工作8小时，噪声超过85分贝时，现场人员必须佩带防护耳塞。5.5.2空气中刺激性气体与粉尘的防护
5.5.2.1 定期测定操作现场空气中刺激性气体与粉尘的浓度。5.5.2.2 现场配备良好的通风排气设施。
5.5.2.3 现场作业人员按要求佩带劳动防护用品。5.5.3 电焊作业的防护
5.5.3.1现场配备良好的通风排气设施。
5.5.3.2作业人员必须使用相应的防护眼镜、面罩、口罩、手套，穿白色防护服、绝缘鞋，决不能穿短袖衣或卷起袖子进行现场作业。5.6 作业场所职业危害的法定检测
为正确掌握公司职业危害情况，公司委托有资质的职业健康检测公司对公司职业危害状况每年监测一次；当职业危害超出国家规定时，公司应采取改善对策，消除或降低对员工健康的影响。5.7 职业健康体检实施
5.7.1 职业健康体检人员的确定
5.7.1.1所有接触《职业健康监护管理办法》中《职业健康体检项目及周期》中明确列出的各类职业危害的人员。
5.7.1.2接触前款规定以外的其它职业危害经确认确实需要进行职业健康体检的人员。5.7.2 职业健康体检的项目
5.7.2.1职业健康体检项目按照国家《职业健康监护管理办法》中《职业健康体检项目及周期》确立，由安环科托苏州市卫生部门或其它具有相应职业健康体检资质的单位进行。5.7.3 职业健康体检要求
5.7.3.1岗前职业禁忌症体检：员工（包括新上岗、换岗）如果要从事接触职业危害的作业或为特殊工种，必须在上岗前进行职业禁忌症的体检，经确认没有职业禁忌症的才可从事相应工作。各单位应在新员工上岗后2天内将需接触职业危害的人员登记并报到安环科，由安环科组织职业健康体检，职业健康体检的实施一般应在3周内完成。如果员工在体检实施之前离职的或又变动岗位的，立即停止对其的职业健康体检，各单位应立即通知安环科。
5.7.3.2离职、离岗前职业健康体检：退职、离岗员工如在之前接触职业危害的，各单位应在批准员工离职、离岗前一天将相应人员情况通知安环科，由安环科组织体检。各单位应在接到体检通知后1天内书面或邮件通知相关人员在规定时间内到指定地点参加体检，相关人员不参加体检的结果由其自己负责。5.7.3.3岗中职业健康体检：对于接触职业危害的员工，公司每年组织一次岗中职业健康体检。岗中定期职业健康体检的实施在进行公司全部职业危害因素登记后实施。5.7.4 体检结果的公布与评价
职业健康体检结果出来后，安环科应将个人的体检报告一份装入信封后交到相应员工手中，一份存入员工的职业健康档案。职业健康体检应委托体检实施部门作总体职业健康评价报告，并将报告报至安
环科。
5.7.5 体检结果的分析
对每年定期的职业健康体检结果，安环科做出总体分析，对于发现的问题提出相应的改善对策，编写职业健康体检报告并向总经理汇报。5.8 职业健康档案管理
5.8.1公司为每一位接触职业危害的人员建立职业健康档案，档案中包括员工的职业史、职业病危害接触史、职业健康体检结果和职业病诊疗等资料。员工应为本人进入公司前的职业危害接触史的真实性负责。5.8.2职业健康档案由安环科负责建立和维护，各单位变动接触职业危害接触人员岗位时应及时将相应情况通知安环科。
5.9 接触职业危害人员待遇
接触职业危害人员的待遇按照公司人事制度和国家法规执行。5.10 员工在职业健康工作中应尽的义务
接触职业危害人员必须严格遵守岗位操作规程，认真参加培训教育，按规定使用职业危害个体防护用品，保持职业危害防护设施有效，参加公司组织的各种职业健康体检及医学观察，无正当理由者不得拒绝公司安排的符合国家规定的与职业危害相关的作业。6.相关记录
《职业危害岗位清单》 《职业危害接触人员登记表》
各项体检记录（包括体检异常的处理记录）各项监测报告7.记录存档
7.1 各项监测报告、体检报告由安环科长期保存。
7.2 《职业危害岗位清单》、《职业危害接触人员登记表》由安环科长期保存。8.评审与修改
QEHS小组组织定期评审（1次/），必要时予以修改。9.分发
公司各单位。10.相关文件
10.1 《环境因素识别评价程序》
10.2 《危害因素识别、风险评价和控制策划程序》 10.3 参考资料
《中华人民共和国职业病防治法》 《国家职业卫生标准管理办法》 《职业病危害因素分类目录》 《建设项目职业病危害评价规范》 《建设项目职业病危害分类管理办法》 《职业病危害项目申报管理办法》
《职业健康监护管理办法》 《职业病诊断与鉴定管理办法》 《职业病危害事故调查处理办法》 《预防性健康检查管理办法》 《职业性健康检查管理规定》 《职业健康监护技术规范》
《中华人民共和国尘肺病防治条例》
《GBZ2.1-2007工作场所有害因素职业接触限值 第1部分:化学有害因素》 《GBZ2.2-2007工作场所有害因素职业接触限值 第2部分:物理因素》 《GB/T 16180-2006劳动能力鉴定 职工工伤与职业病致残等级》 《职业性接触毒物危害程度分级 GB5044-85》 《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》 《高毒物品目录（2003年版）》 《一般有毒物品目录》
职业管理程序 篇2
1 对象与方法
1.1 调查对象
选取医院医生200名, 护士250名, 医技及保健人员58名, 共选取508名医务人员作为研究对象。
1.2 方法
1.2.1 研究方法
采用回顾性问卷法调查2011年8月—2012年8月医务人员职业调查人员为2名, 均为感染管理科专职人员, 首先设计调查问卷 (内容见下) , 然后确定科室调查对象及人数, 感染管理科专职人员带着调查表以科室为单位, 现场进行指导填写, 现场收集调查表, 每项进行检查, 确保填写正确率为100%。该次调查完成天数为5 d。暴露:应用风险管理程序后, 再进行回顾性问卷法调查2012年10月—2013年10月医务人员的职业暴露。在参考相关文献的基础上自行设计调查问卷表, 问卷内容包括职业暴露概念、是否报告、发生职业暴露后有无现场处理 (流水冲洗、局部挤血与消毒) 、有无体检、有无接种与治疗、有无追踪、医院有无给与相关费用报销等。医院职工发生锐器伤或职业暴露后填写医院设计的《职业暴露登记表》, 登记表内容包括暴露者基本情况, 如姓名、性别、年龄、科室、工作岗位、工作年限等, 以及暴露情况, 如操作环节、暴露原因、暴露方式、利器类别、损伤程度、局部处理、暴露源血清学、暴露后处理及相关费用等。
1.2.2 风险管理程序内容
(1) 成立风险管理小组:由感染管理科负责, 成员为科室科主任和护士长; (2) 风险管理小组会议讨论医务人员职业暴露的原因以及防范措施的执行情况, 根据调查结果, 将职业暴露发生环节进行排序, 制定防范对策; (3) 组织对全院医务人员进行职业安全培训; (4) 规范医疗护理操作流程, 并纳入规范化医师培训内容; (5) 制定发生职业暴露的标准化操作流程; (6) 建立完善的风险管理职业暴露考核体系。
1.3 统计方法
采用SPSS12.0统计软件对数据进行分析, 计数资料采用χ2检验。
2 结果
2.1 结果问卷调查回收有效率
风险管理程序应用前发放问卷516份, 有效试卷500份, 有效率96.90%;风险管理程序应用后发放问卷500份, 有效试卷500份, 有效率100.00%。
2.2 职业暴露发生率
风险管理程序应用前、后发生职业暴露平均236人次/年和68人次/年, 下降率为33.9%, 差异有统计学意义 (P<0.01) 。风险管理程序应用前、后各类医务人员发生次数及下降率见表1。
2.3 职业暴露知识知晓率
风险管理程序应用前、后职业暴露知识知晓率由28.05%提高至94.35%, 差异有统计学意义 (P<0.01) 。见表2。
2.4 应用前后职业暴露处理正确率
风险管理程序应用前、后职业暴露处理正确率12.97%和80.01%。见表3。
3 讨论
医务人员的职业暴露与职业安全已成为医护人员日益关注的问题职业暴露感染血源性疾病是医务人员最常见的职业危害之一[3]。血源性传播疾病来医院就诊的患者逐渐增多, 医务人员在职业活动中面临职业暴露的危险是感染血源性传播疾病的高危人群。有46.67%的护理实习生在实习过的科室中有血源性病原体职业暴露的情况发生。这说明血源性病原体职业暴露是临床较为常见的现象[4]。暴露源明确为血源性疾病的高达55.81%[5], 国外发达国家每百张床位发生锐伤5.1~28例次[6];职业暴露与受感染的危险也随之增加。HBV的感染率为6.00%~30.00%, HIV的感染率为0.30%, HCV的感染率为1.80%[7]。因此医务人员职业安全问题, 越来越受到关注。
该调查结果显示, 在风险管理程序应用前, 医务人员对职业暴露知识知晓率仅为26.77%, 职业暴露现场正确处理率48.73%, 上报风险管理小组上报率为11.02%, 随访率为0%, 由此说明医务人员对自身的职业防护不够重视, 医务人员的职业暴露防护形势非常严峻。
根据调查情况, 该研究运用风险管理程序分析存在原因, 主要原因包括:许多医务人员缺乏正确、科学及全面的职业防护知识[8];医院配备防护设施和防护用具数量不够或不好使用, 如:某些操作戴手套后, 操作难度大;临床工作人员自工作任务重, 工作量大、认为麻烦;, 主观上认为没有必要或传染病人少;医护人员对职业暴露后的处理还不够熟练, 应急能力较弱;医院上报流程复杂, 工作人员认为没有必要上报, 不知道如何上报或向谁上报等。
针对以上原因进行排序, 根据风险系数大小以及可操纵性程度进行风险管理干预:该次调查发现护士是医院锐器伤最多, 这与锐器接触率有关, 护士承担各种注射、整理利器等工作, 其次是外科医生。因此, 首先加大对重点人群的职业防护培训力度, 提高自我防护和风险意识;加强技能培训严格执行操作规程[9], 应保护手部皮肤完整性, 降低职业暴露的风险[10];其次制定医院职业暴露处理流程, 运用信息化系统报告, 简化报告流程;最后开展全院范围内的职业暴露处理流程的应急演练手段在发生职业暴露后免费为护理人员接种各类疫苗如乙型肝炎疫苗等[11]。
通过对医务人员职业暴露进行风险管理程序干预后, 明显增强了医务人员对职业暴露的防护意识, 不同类型的职业人员职业暴露的发生率具有明显下降, 全院医务人员职业暴露发生率下降了71.19%, 大大减少感染血源性疾病的危险。因此, 应该对该项工作进行持续性监测、分析, 不断寻找或修订高危因素, 不断完善干预措施。同时定期向全院通报, 不断提高医务人员的防范意识, 以防止职业暴露的发生[12]。
摘要：目的 探讨应用风险管理程序对医务人员职业暴露的发生进行有效干预, 不断提高职业暴露防护效果。方法 选取医院医务人员作为研究对象, 采用回顾性问卷调查法了解职业暴露相关知识的知晓率及采取的防护行为等, 应用风险管理程序对医务人员职业暴露风险进行评估, 对不规范行为进行有效干预, 分析干预后效果。结果 通过对该院在职医务人员进行风险管理程序应用后, 职业暴露发生率明显下降, 由应用前47.2%下降为应用后13.6%;防护知识知晓率从应用前28.05%提高为应用后94.35%;职业暴露发生后正确处理率从应用前的0%上升至应用后61.95%, 差异有统计学意义 (P<0.01) 。结论 通过对全院在职医务人员职业暴露应用风险管理程序进行干预, 可有效降低医务人员职业暴露的发生和减少不规范防护行为, 明显提高医务人员职业暴露防护意识和防护行为。
关键词：风险管理程序,职业暴露,干预
参考文献
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程序员的职业转型 篇3
关键词：程序员职业转型职业规划
0引言
高薪的IT行业是众多年轻人的职业梦想，然而，一旦身入其中却发觉没有想像中那么美好。被称为IT蓝领的程序员，工作强度大，像个编码“机器”；技术更新换代快，饭碗不稳定。随着年龄的增长，IT程序员该何去何从。据调查，IT人才市场的整体年龄状况趋于年轻化，22岁以下的择业者占总体比例的71％，而35岁以上的只占10％，年轻的人才给市场注入了活力，也使得IT行业的竞争更加白热化——人才流动性很大，岗位相对不够稳定。因此，笔者认为正在从事或即将从事编程工作的程序员们，应该好好思考自己的职业发展，做好相应的职业生涯规划，而不知是吃青春饭。
1职业生涯设计的步骤
职业生涯是指个体职业生活的历程，包括职业的维持与变更、职务升迁与职位的变动等，它是个体职业发展的整体“路线图”。而职业生涯设计就是在对个体的内在心理特征和外在环境条件进行评定、分析、研究的基础上，为其设定明确的长期职业发展目标，并制定相应的发展步骤和具体活动。职业生涯设计包括六个步骤：
1.1自我评估。在进行职业生涯设计时，首先就是要帮助个体进行自我评估，即了解自我。自我评估是对自己作出全面的分析，主要包括个人能力、兴趣、性格、气质、受教育水平、职业倾向和职业能力等的分析评估。自我评估是非常重要的，只有通过自我评估才能够对自身作出全面的了解，才能知道自己具备那些资本，通过这些资本能够做到哪些事。
1.2环境评估。每个人都处于一定的社会环境中，或多或少与各种组织有着这样那样的关联。因此，职业生涯规划也就离不开对这些环境因素的了解和分析。
1.3理想职业目标选择。理想职业目标首先源于个人的志向。志向是一个人为之奋斗的最终目标，是成功的前提，立志是人生的起跑点，反映着个人的理想、胸怀、情趣和价值观，对个人的成长有决定性的影响。理想职业目标就是个体对所立志向的具体化和形象好，是建立在自我认知和对环境科学分析的基础上，具有最大实现可能性的志向。
1.4职业生涯路线选择。每个人的现实状况与理想目标之间都存在有多种可供选择的路径，可以选择不同的行业，选定了行业还可以选择不同的企业，选定了企业还能选择不同的职位起点等。
1.5实施。所有的规划、设计都要依靠个体具体的实践来完成。计划的实施过程也就是个体的各种工作经历，具体内容包括实际工作、职能培训、学习深造等。
1.6评估与反馈。在人生的各发展阶段，由于社会环境的巨大变化和许多不确定因素的存在，原来制定的职业生涯规划和现实之间肯定会存在着一定的偏差，这时，需要对职业生涯规划进行评估和做出适当的调整，以便更好地适应自身的发展和社会的需要。它是个人对自己不断认识的过程，也是对社会不断认识的过程，同时也是使职业生涯规划更加有效的手段。
2那么对于具有丰富工作经验的程序员们，结合职业规划技术进行分析，可对他们的职业转型作出如下建议。
2.1出路一：向IT培训师转型
分析：IT企业在招聘新人后，一般都须经过培训才能上岗，这个培训有时是在岗位上进行的，由富有实践经验的“老人”负责。年轻人想要进入IT行业，必须接受这样的专业培训。如今IT培训市场蛋糕相当大，利润空间可观，行业发展前景看好。根据国际数据公司(IDC)统计数据显示，2004年中国IT培训市场共实现销售额24.4亿元，相比2003年增长了22.1％，2005年市场前景发展更为可观。“老人”无论是在IT公司内部转型担任培训工作，还是到IT培训机构担任教师，都应该有发展空间。这样的工作不会有太大压力，且比较稳定，对年龄也没什么要求。更何况，这还没有脱离程序员所喜欢的IT行业。
优势在这个行业工作了多年，拥有丰富编程、项目经验，曾参与过许多成功案例，这都是阿欢的优势。而多年积攒的行业人脉关系，还可以帮助他发展企业客户，顺便担任市场拓展工作。
挑战：程序员在过去工作中一直埋头苦干，大多数时间是和计算机打交道，缺少培训工作经验。如果要向培训师转型，程序员需要接受一些专业训练，提高担任培训师的能力。
2.2出路二：向IT营销转型
分析：IT与其它行业不同，由于技术性较强，营销人员一般也须有较强的技术背景，且最好有着丰富经验。互联网公司、电子商务公司、软件公司目前都需要有技术背景的营销人员；另外，电子商务的再度火爆，使得传统企业开始重视电子商务营销，也需要有技术背景的营销人员。这类工作薪水不低，加上提成应该可以拿到高于程序员的薪水，同时也比较稳定。
优势：深厚的技术背景仍然是“老人”的核心竞争力，在多年的从业经历中，阿欢广泛涉猎了各种编程软件和工具，对IT行业也有相对深入的了解，这些都为他转向营销提供了平台。
挑战：程序员过去的工作主要是跟机器打交道，而营销工作恰恰需要跟人打交道，这对阿欢来说是最大的挑战，要求他彻底改变工作方式，加强沟通能力与人际交往能力；此外，营销工作会面临销售指标的压力，这些问题都是程序员转型前必须深入考虑的。
2.3出路三：向项目管理努力
分析：如果说前面两条出路转型的成分多，那么项目管理可以说是阿欢更为便捷的发展之路。目前，软件项目经理是人才市场上炙手可热的人才，有丰富经验、外语好的软件项目经理是抢手的香饽饽，供不应求，薪水自然也是水涨船高。在上海市劳动部门新发布的2005年软件行业薪资调查中，项目主管的薪水是同层次主管中最高的，年薪高位数达到21101 1元，平均年薪达109414元。最重要的是，一个优秀的项目经理可以在这个岗位上长久工作下去，并且有向高层进一步提升的可能。
优势：对“老人”这样有经验、有技术、有人脉、有能力、参与过多个软件开发、有一定经验的人，项目管理无疑是其发展的一个很好的方向。
挑战：“老人”以往参与过不少项目的开发，但一直是项目团队里的一分子，没担任过项目带头人。而很多公司在招聘项目经理时，都需要有带领团队进行项目开发的经验，这是“老人”的一个劣势。建议他参加一些项目管理方面的培训课程，自学相关的知识，增长自己在流程管理、沟通协调等方面的能力，以便积累资本，逐步向项目管理岗位迈进。
程序员职业规划职业规划 篇4
Phase Ⅰ：理论实践期
时间：1~3年
目标：将自己学到的理论知识融入实际应用之中
Phase Ⅱ：全面发展期
时间：7~10年
目标：技术与管理双管齐下，精通技术核心并能带领和指导团队工作
Phase Ⅲ：持续发展期
时间：10年
目标：从工程化思想解决出来，探索并吸收其它领域思想，引领并指导工程领域
2)行动方案
a) 加强体育锻炼，保持健康的体魄。俗话讲“身体是革命的本钱”，一个健康的身体是事业成功的前提和基础。在今后30年的工作历程和职业生涯中，要坚持体育锻炼，练就一个健康的体魄，为事业成功提供体力保障。具体说来就是要养成良好的锻炼、饮食、生活习惯，每天保证睡眠6~8小时，每周锻炼两次或以上。
b) 保持学习势头，活到老学到老。首先专业知识无需多说了，不管是技术还是管理都必须不断地学习，攻读在职研究生便是第一步。另外，学无止境，其它领域也必须接触，包括英语、厨艺、人力资源管理等等。下一步则是增强英语能力，最重要是口语能力。
c) 保持工作热情，提升工作效率。勇于承担单位的各项工作和领导交给的不同任务，接受来自各方面的挑战与压力，不断提高自己的思维能力、组织能力、策划能力以及研究能力，使自己成为一个综合素质高、业务能力强的复合型人才。
d) 参与社会公益活动。虽然本人目前并不是一位成功人士，但希望能尽自己一分微薄的力量，参加志愿者活动、无偿献血活动、奉献爱心等等。不仅心灵得到极大的满足，同时接触到更多有志之士，广交人脉，全方位提升自我修养和履行社会责任与义务。
调整与评估
计划固然好，但更重要的在于其具体实践并取得成效。任何目标，只说不做，到头来都会是一场空。然而，现实是未知多变的，定出的目标计划随时都可能遭遇问题，这就要求有清醒的头脑和良好的心态，做到万变不离其中即可。
成功标准
程序员职业规划 篇5
第一步： 分析你的需求：
你也许会问：这一步怎么做呢?不妨试试以下两种方法。一种是开动脑筋，写下来10条未来5年你认为自己应做的事情，要确切，但不要有限制和顾虑哪些是自己做不到的，给自己头脑充分空间。第二种更直接，完成这个句子：“我死的时候会满足，如果„„”想象假设你马上将不在人世，什么样的成绩、地位、金钱、家庭、社会责任状况能让你满足。
第二步： SWOT(优势/劣势/机遇/挑战)分析
分析完你的需求，试着分析自己性格、所处环境的优势和劣势。以及一生中可能会有哪些机遇;职业生涯中可能有哪些威胁?这是要求你试着去理解并回答自己这个问题：我在哪儿?
第三步： 长期和短期的目标
根据你认定的需求，自己的优势、劣势、可能的机遇来勾画自己长期和短期的目标。例如，如果你分析自己的需求是想授课，赚很多钱，有很好的社会地位，则你可选的职业道路会明晰起来。你可以选择成为管理讲师 – 这要求你的优势包括丰富的管理知识和经验，优秀的演讲技能和交流沟通技能。在这个长期目标的基础上，你可以制定自己短期目标。
第四步： 阻碍
确切地说，写下阻碍你达到目标的自己的缺点，所处环境中的劣势。这些缺点一定是和你的目标有联系的，而并不是分析自己所有的缺点。他们可能是你的素质方面、知识方面、能力方面、创造力方面、财力方面或是行为习惯方面的不足。当你发现自己不足的时刻，就下决心改正它，这能使你不断进步。
第五步： 提升计划
现在写下你要克服这些不足所需的行动计划。要明确，要有期限。你可能会需要掌握某些新的技能，提高某些目前的技能，或学习新的知识。
第六步： 寻求帮助
能分析出自己行为习惯中的缺点并不难，但要去改变它们却很难。相信你的父母、老师、朋友、上级主管、职业咨询顾问都可以帮助你。有外力的协助和监督会帮你更有效地完成这一步骤。
第七步： 分析自己的角色
制定一个明确的实施计划：一定要明确根据计划你要做什么。那么现在你已经有了一个初步的职业规划方案。如果你目前已在一个单位工作，对你来说进一步的提升非常重要，你要做的则是进行角色分析。反思一下这个单位对你的要求和期望是什么。做出哪种贡献可以使你在单位中脱颖而出?大部分人在长期的工作中趋于麻木，对自己的角色并清晰。但是，就像任何产品在市场中要有其特色的定位和卖点一样，你也要做些事情，一些相关的、有意义和影响但又不落俗套的事情，让这个单位知道你的存在，认可你的价值和成绩。成功的人士会不断对照单位的投入来评估自己的产出价值，并保持自己的贡献在单位的要求之上。
伴郎型这种人的毛病不在于做不好工作，而在于不能充分发挥自己的潜能。在你用心时，你的工作是一流的，你的处事态度始终像伴郎一样，不想喧宾夺主，也不想出人头地，这阻碍了你升迁晋级。
鸽子型
这种人勤于工作，也有技术和才华，但由于工作性质或人事结构，所学的知识完全与工作对不上号。
别人升迁、加薪、晋级，你却只是增加工作量。对这种境遇，你早就不满，但你不能大胆陈述、努力捍卫，而只是拐弯抹角地讲一讲，信息得不到传达，或根本被上司忽视了。一切全因你像一只鸽子样温顺驯服。
幕后型
这种人工作任劳任怨，认真负责，可是你的工作却很少被人知道，尤其是你的上司。别人总是用你的成绩去报功，你内心也想得到荣誉、地位和加薪，但没有学会如何使人注意你，注意到你的成就。一些坐享其成的人在撷取你的才智后，你只会面壁垂泣。
仇视型
这种人不能说不自信，甚至说是自信过了头。在工作上很能干，表现也很不错，却看不起同事，总是以敌视的态度与人相处，与每个人都有点意见冲突。行为上太放肆，常常干涉、骚乱别人。大家对这种人只会“恨而远之”，无人理会你的好办法、好成绩。
抱怨型
一边埋头工作，一边对工作不满意;一边完成任务，一边愁眉苦脸。让人总觉得你活得被动，而上司认为你是干扰工作、爱发牢骚的人。同事认为你难相处，上司认为你是“刺儿头”。结果升级、加薪的机会被别人得去了，你只有“天真”的牢骚。
水牛型
对任何要求，都笑脸迎纳。别人请你帮忙，你总是放下本职工作去支援，自己手头拉下的工作只好另外加班。你为别人的事牺牲不少，但很少得到别人与上司的赏识，背后还说你是无用的老实。在领导面前不会说“不”，而受到委屈后，只好到家中发泄。
以上六种不良的工作心态，其共同的特点是不能抓住自我、表现自我和捍卫自我，从而在心理上不能自我肯定。
职业生涯规划：工作几年是个坎儿
一个人从结束学业到走向工作，从刚开始时大刀阔斧式的“鼓足干劲、力争上游”，到感觉一切都平淡如水、“不过如此”，再到看惯了这凡尘俗世上的“秋月春风”，这本是一个正常的发展历程。因为这并不是你落后了、懒惰了，相反却意味着你长进了、出息了，所以便对很多事情丧失了原有的新鲜感。同时，工作进展到一定阶段，许多人通常会想摆脱现状，换换口味，去感知一下外面精彩的世界，但客观上又往往一下子不知道如果“不干这个还能干什么?”。于是便产生了一种“阶段性的发展困惑”。而所谓“坎儿”，指的恰恰就是这些“阶段性的发展困惑”。根据对许多职业人的职业生涯发展路径的观察和研究，结合大多数人年龄的增长以及家庭的负累对事业的影响与冲击，将一个人的职业生涯历程简单地划分为6大阶段，伴随着这6大阶段，我们可以相对清晰地看到一个职业人的工作人生中究竟要迈几道坎儿。
一、“青黄不接”阶段——毕业后工作1-3年
有很多企业在招聘应届大学毕业生时往往是“专业不限”，这一点在营销领域表现尤为突出：不管你是学什么的，只要你对营销工作怀有满腔热情，就欢迎你加盟到
公司来，并且，公司往往还不惜重金来对这些新员工进行大规模培训，并自行美其名曰“只有一张空白的纸才能画出最美的图画”。但如果你已经工作了若干年再去求职，比如1-3年吧，就成了最为致命的“青黄不接”时期，我们形象地称为“姥姥不疼，舅舅不爱”的尴尬阶段：一方面是企业“嫌”你已经不再“纯洁”了，已经浸染了原工作单位的文化，不能再像一张白纸一样任意涂画了;而另一方面却又认为你刚工作这么短时间，尚没有谙熟真正的业务技能，尚不能真正意义上的“独当一面”，一句话也就是我们常说的尚处于“一瓶不满，半瓶晃荡”的状态，那么这时候你如果恰恰去找工作，其难度早已是意料之中的事情。
对这种情况，我曾经做过一个极为形象但未必恰当的比喻，就像一个刚做了“小姐”又马上“从良”的女人往往是最受人唾弃的：说你是良家妇女吧，你又不是，你身上已经有了“污点”;但说你是“职业小姐”吧，你也不是，因为你已经“从良”了，那些“职业小姐”的某些“技能”你可能并不怎么擅长。
唉，那到底该怎么办呢?没有好办法!我在这里忠告大家唯一比较有效的一点就是：换工作也要选时候，如果不是被动求职(比如被原单位开了)，最好不要在这时候换工作。相反，如果这段时间你较为“安静”，你往往能够积累到你一生中第一次“从学习迈向工作”时段内宝贵的工作技能和坦然的就业心态(许多人的“爱跳槽”的毛病往往都是从这个阶段“稳不住窝”开始养成的)。
二、“职业塑造”阶段——毕业后工作3-6年
一旦你耐心“忍受”过了“青黄不接”阶段，你便马上迎来了“职业塑造”阶段。这个阶段是你开始发挥特长的时候，因为你已经经过了1-3年的工作磨练，这个磨练不但使你熟练地掌握了你当前从事工种的操作技能，同时刚好分化出了你的“职业性格特点”：哪些是你特长的地方，而哪些又是你不足的地方，只要你稍加留意和总结，一切便都暴露无遗。这时候你千万要注意不能“护短”，你的缺点你自己知道，你的领导也肯定很清楚;也千万不要妄想试图去弥补你个性特征方面的技能缺陷，因为你的性格和特长都已经基本形成。所以正确的做法就是最起码先要保证“扬长避短”，然后再通过你的合理调整和矫正，来实现“取长补短”。只有在这种正确态度的指引下，你和你的领导才能更为清楚地知道你该干什么，这就像我们在生活中常说的“××就是干什么工作的料”。
那么，怎样来进行“合理的调整与矫正”呢?其实就是在你工作的相关领域先适当地改换一下工作方式，比如在同一个公司内部的不同部门适当进行换岗，这样既不流失人才，又能开拓视野和增添新鲜感，还能测试出你究竟最适合做什么工种。所以有很多优秀的企业比如科龙在公司内部都实行了这种机制。另一种办法就是如果发现你的性格和特长与现有工作偏差太大，那么一定要当机立断马上改行，这时候记着千万不要贪恋现有工作薪水有多高，环境有多舒适，一定要选择你最适合做的行业，然后坚定地走下去。
但在同时我也忠告两点：一是别借着这种调整与矫正的机会而“朝三暮四”，频繁换岗，因为频繁换岗的直接恶果就是导致你对任何岗位的工作都浅尝辄止、一知半解，最终没有提炼出一个像样的发展路径，这与我前面提倡的“职业塑造阶段”思想是相违背的。二是在日常工作之余，还要重视并善于开发自己有意义的业余爱好(比如文字创作等)，一个好的业余爱好就像帮你找了一份“兼职工作”，在关键时刻能给你帮上大忙，不但给你解决了业余时间的正确利用导向问题，使你业余生活过得很充实，还往往让领导感觉你这人很能干，一个人能做两个人的事情。
三、“职业锁定”阶段——毕业后工作6-10年
随着你对自身优劣势及性格特点的日渐明晰和不断的实践锻炼，你就渐渐地由
“职业塑造阶段”走向了“职业锁定阶段”。这时候由于你自然年龄的到位(该成家了)和工作年龄的成熟(已经磨练了那么多年了)，你就不自觉地开始认定“你是干哪一行的”了。
但是这里又有一个怪圈不容忽视，那就是：在某个领域工作时间越久，你接下来的求职面就越窄。就像我前面所说的那样，当你在一个领域工作到一定时间之后，在你再次找工作的时候，对方会先看你原来做的是什么，然后决定你来了之后做什么。在这一点上，许多企业的“急功近利”色彩表现得相当明显，甚至是极为露骨。他们往往要求你原来的工作领域最好能跟现在的岗位来个直接对接，好像巴不得你过来上班的第一天就能直接上手他们所要求的工作，甚至根本等不到第二天。如果他们发现你原来的工作与现在的新岗位并不“对口”，那他们要么就是直接婉言拒绝，要么如果实在“爱惜”你这个人才，就会简单地做一些入职培训然后马上让你上岗去磨练，因为他们认为完整的培训你已经在原单位接受过了，你来到这里应该是尽快地去释放能量而不能先吸收光和热。同时你还能听到他们早已包装好的词汇，那就是“在战斗中学习战斗”，或者曰“骑着马找马”。
这时候又该怎么办呢?没办法!整个就业行情都是这样!你如果依然愿尝试这份工作，就应该首先端正态度，决不能骂骂咧咧、怨天尤人，然后应快速投入战斗，在战斗中快速磨练和积极探索，最后能早日熟练上手这份新工作。
这里还需要注意一点，在这个阶段，即便是已经暂时“锁定”了你的职业种类，但千万不要每天得过且过地混日子。相反还要更加勤奋地不断寻求自我突破，逼迫自己不断跨越新的高度。
春节前，我去南京出差，跟一个原来的老同事聊起了现在求职时有很多企业都动辄要求至少3年或5年工作经验的问题，他忿忿地说出了一句耐人寻味的经典名言：“什么5年工作经验，如果在原单位没有什么长进，5年工作经验就等于1年熟练+4年重复。”
所以，要想做到每一年都掷地有声、没有虚度，以我个人亲身体会比较有效的做法就是在每一步操作中不断学习、不断总结和不断修正，如果把思想境界再拔高一点就是江泽民同志在解决中日邦交问题时所说的“以史为鉴，面向未来”。其中“以史为鉴”的意思就是要不断地回顾你走过的发展道路并能够客观公正地总结出经验教训;“面向未来”的意思就是要能够根据过去的历程和总结的经验教训来制定未来的正确目标，并不断修正下一步的工作流程和发展方向。
四、“事业开拓”阶段——毕业后工作10-15年
到这个阶段的时候，想必你已经是年过而立了。请注意一点细节：从这个阶段起，我开始将“职业”一词轻轻地换成了“事业”一词，这意味着你开始从前期“职业阶段”中的技能、经验及资金积累走向到人生事业的开拓历程。可能你在这个阶段仍然保持着原来的“职业”状态，仍然是每天在为“老板的事业”而奔波，但年龄和阅历已经将你推向了事业发展的起跑线。并且你跑也得跑，不跑也得跑，你要为自己而跑，你的家庭开始逼迫你为他们着想，你的事业心和成就感都决定了你要开始考虑自我了。
这一切其实很好理解，就像结婚前你挣钱只为自己花，而结婚后挣了钱却总要先想老婆孩子一样。其实你结婚前也用你挣的钱给女朋友买东西，也偶尔会用来孝敬父母，但结婚前那叫“意外的惊喜”，而结婚后那叫“男人的天职”。
五、“事业平稳”阶段——毕业后工作15-30年
在这个阶段，你已经步入“不惑之年”，前期“职业阶段”和“事业开拓阶段”已经为你留下了几多积淀。在这个阶段，你所需要的是如何能够使你的事业能够在平稳的过程中持续上升。这期间你还要不断地去观察市场、了解市场，不能有丝毫的松懈，所以你可能会感觉很累、很辛苦，不过你见的多了，承受压力的能力也增大了很多，于是你也就能游刃有余了。
你曾经的一切豪言壮语和海誓山盟在这个阶段变为现实，你被推上了事业的巅峰，不过这一切美妙结果的前提就是你先要在前面的几个阶段表现都很努力，也很用心，这就是“世间自有公道，付出定有回报”的道理。
六、“老当益壮”阶段——毕业后工作30年以后
有多少人说官场黑暗、钩心斗角，但我们却能看到有大量的人在50岁以后继续做官，并且还往往正是如日中天做高官;但是同时，我们却很少看到50岁以上的人在继续稳操企业大盘做企业的中流砥柱，即便有张瑞敏、倪润峰、柳传志、李东生等“老一辈革命家”，也毕竟只是个别现象。所以我个人认为，在当今商业社会，商场上的角逐比官场更为残酷和费尽心机，我不认为一个50岁以上的人还能够继续创造非凡的商业奇迹，即便真有，也只不过是老当益壮的“余热”而已。
所以，如果你奋斗到了这个阶段，当是“余温尚存”的时候。如果青春无悔，自当安享晚年;如果前世虚度，自当今生落魄。
后记：
一个企业有生命周期，一种产品有生命周期，所以，一个人的职业生涯发展也应该有生命周期。每个人只要能结合自己的性格、特长等多方面因素来认真剖析自我，就必然能找到适合自己的职业生涯发展路径。但无论如何，请记住你每一个阶段的工作都要有高度清晰的规划感和层次感，要能够清楚地明确你哪个阶段该干什么工作换还是不换，跳槽还是留任，改行还是留守，一切都必须尽在掌握!
1、理清自己的能力菜单，确定自己能力提升的目标
提升能力的第一步是要弄清楚四个问题：
（1）我最突出的能力有哪些？
（2）目前工作最急需的能力是什么？
（3）对比工作急需的能力我最欠缺的能力是什么？
（4）我应该如何提升这些欠缺的能力？
你可以列一个表单，逐一回答上述问题，这样你所欠缺的能力以及今后努力的方向就一目了然了。
2、制定自己提升能力的行动计划
制定行动计划时，要注意几点：
（1）从知识结构上的合理、优化与提升。
一个主管的知识结构，大体上有三种类型：专业知识；管理知识；相关知识。只有建立和完善科学合理的知识结构，才能有效的支撑和提升自己的职业能力。
第一类是传统的知识结构，即仅有某一专业知识的结构。这是唯一的知识结构，或称线性结构。这种知识结构已远远不能适应形势对管理者的要求。
第二类是“T”型知识结构，或称为纵横结构。这里的“纵”，表示某一专业知识方面的深度；这里的“横”，表示与某一领域相关的知识面的跨度或广度。“T”型的知识结构也可以称为通才的静态结构。一个现代管理者的知识结构如果缺乏时间标量，没有反映知识更新率的指数，仍然是不完整的。
第三类是具有时间概念的“T”型知识结构，或称通才的动态结构。这类知识
结构的主要测定指标有三个：即深度、广度和时间度。只有这样的知识结构，才是管理者理想的知识结构。
（2）结合职业和工作需要去“补短板”。
一般而言，我不主张“补短板”，主张发挥自己的长处和优势，通过学习使长处更长，优势更优。但如果你眼前的工作职位确实需要这种能力，那就必须补上这个缺少的“短板”。例如，作为一名职业管理者，如果你在职业管理者所必备的职业知识和能力上有短板，那么，你就得必须补上。比如，沟通能力是管理者的最基本的素质要求，如果你要想在管理岗位上有所发展，你就必须补上这一课，否则，你就不称职，你就无法有更好的发展。假如你的性格和习惯无法改变，确实补不上这一课，你就应该考虑是不是转换职业道路，比如走技术发展的道路。
（3）从行动上如何约束自己
知识的掌握和积累必须化为实践和行动，否则知识再多也只能是纸上谈兵。所以，你在学习的同时，一定注意把学到的知识、方法和工具运用到自己的管理实践中去。比如，你学习了关于时间管理、目标管理、沟通管理方面的知识和方法，那就要有意识给自己制定一个如何落实的行动计划，如何检查自己的执行情况，如何改进自己存在的问题和不足。
3、一般管理者的通用自我管理能力
世界管理大师彼得?德鲁克（Peter Druker）说“卓有成效的管理者正在成为社会的一项极为重要的资源，能够成为卓有成效的管理者已经成了个人获取成功的主要标志。而卓有成效的基础在于管理者的自我管理。”
也就是说，作为企业和团队的主心骨与领导者，要想管理好别人，必须首先管理好自己；要想领导好别人，必须首先领导好自己。
一般而言，作为一个主管，在自我管理方面应该具备九项自我管理的能力，你可以结合自己的实际情况，有目的地去锻炼提升自己：
（1）角色定位能力——认清自我价值，清晰职业定位；
（2）目标管理能力——把握处世原则，明确奋斗目标；
（3）时间管理能力——学会管理时间，做到关键掌控；
（4）高效沟通能力——掌握沟通技巧，实现左右逢源；
（5）情商管理能力——提升情绪智商，和谐人际关系；
（6）生涯管理能力——理清职业路径，强化生涯管理；
（7）人脉经营能力——经营人脉资源，达到贵人多助；
（8）健康管理能力——促进健康和谐，保持旺盛精力；
（9）学习创新能力——不断学习创新，持续发展进步。
4、一般管理者的通用团队领导能力
管理学中有个著名的“锅盖原则”，是说你的领导力有多大，你的成就就有多大，你的成就永远不会超过你的领导力。拿破仑也曾说过“只有糟糕的将军，没有糟糕的士兵”。
自我管理能力和团队领导能力是经理人必须具备的两大基本能力系统，二者缺一不可。如果说自我管理能力是管理者实现自我成功的基础，那么，团队领导能力则是管理者实现团队成功的保证。通过提升自我管理能力可以获得“小成功”（高绩效个人），通过提升团队领导能力则可以获得“大成功”（高绩效团队）
一般而言，主管的领导能力可以从以下九个方面来进行提升和训练：
（1）领导能力——掌握领导技巧，提升领导魅力；
（2）决策能力——学会科学决策，避免重大失误；
（3）绩效管理能力——重视目标执行，提高团队绩效；
（4）激励下属能力——运用激励技巧，点燃下属激情；
（5）教练下属能力——教练培训下属，提升下属能力；
（6）授权能力——善于授权放权，修炼无为而治；
（7）团队学习创新能力——不断学习创新，保持团队活力；
（8）员工管理能力——体认员工需求，体验快乐管理；
职业病防治控制程序 篇6
1.0目的
为了加强对生产过程中产生的职业病危害因素的管理与预防，改善职工的作业环境，减少或消除职业危害，特制定本程序。2.0适用范围
本办法适用于公司环境/职业健康安全管理体系范围内所有职业病危害因素作业场所和部门。3.0职责
3.1 管理部负责对职业病危害因素作业人员、职业危害禁忌症人员的调离与教育工作。负责监督并协助开展职业健康宣传教育和培训；负责对公司职业病危害因素作业场所的监测和监督检查及员工健康监护；负责职业病危害因素治理设施的管理与维护。
3.2 各部门要加强对污染源的管理，减少职业病危害因素污染，保护职工的身心健康。4.0工作程序 4.1相关定义
4.1.1职业危害：指对从事职业活动的劳动者可能导致职业病的各种危害。职业危害因素包括：职业活动中存在的各种有害的化学、物理、生物因素以及在作业过程中产生的其他有害因素。
4.1.2 职业病：指用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒有害物质等因素而引起的，并列入国家公布的职业病名单的疾病。4.2职业危害申报
4.2.1管理部根据公司存在的职业危害因素及时如实地向上级主管部门申报，接受监督。4.2.2申报的主要内容有：公司的基本情况；作业场所职业危害因素种类、浓度或强度；产生职业危害的生产技术、工艺和材料；职业危害防护设施，应急救援设施。4.3员工享有下列职业卫生保护权利： a)获得职业卫生教育、培训的权力；
b)获得职业健康检查、职业病诊疗、康复等职业病防治服务的权力； c)了解工作场所产生或者可能产生的职业病危害因素、危害后果和应当采取的职业病防护措施的权力；
d)要求用人单位提供符合防治职业病要求的职业病防护设施和个人使用的职业病防护用品，改善工作条件的权力；
e)对违反职业病防治法律、法规及危及生命健康的行为提出批评、检举和控告的权力； f)有权拒绝违章指挥、进行没有职业病防护措施的作业的权力；
g)参与用人单位职业卫生工作的民主管理，对职业病防治工作提出意见和建议权力。4.4职业防护（防尘、防毒、防噪、防辐射）4.4.1 预防措施 4.4.1.1对存在尘、毒等职业危害的建设项目进行职业卫生预评价。职业卫生预评价的全过程包括可行性研究阶段、初步设计阶段、施工设计阶段的职业卫生审查，施工过程中的职业卫生监督检查，竣工验收以及竣工验收中对职业卫生防护设施效果的监测和评价。
4.4.1.2新建、改建、扩建及技术引进、技术改造的建设项目，都必须有防尘防毒设施，实行“三同时”管理，即职业卫生防护设施要与主体工程同时设计、同时施工、同时验收和投产使用。
4.4.1.3要根据预防为主、全面规划、因地制宜、综合治理的原则，编制防尘、防毒、防噪规划，并纳入安全技术措施计划和长远规划，逐步消除尘、毒、噪危害。
4.4.1.4管理部每年组织对新入职员工和特殊岗位人员按照相关法规要求的规定进行健康检查。
4.4.1.5管理部负责建立《职业病人员台账》，对有毒有害岗位作业人员必须事先进行防毒知识教育，掌握有毒物质的毒性、中毒急救互救知识、防护器材的使用知识，并经考试合格后方可上岗作业。
4.4.1.6管理部负责识别作业岗位职业危害，为从事有毒有害岗位作业人员配置必要的劳动防护用品。
4.4.2生产过程中的控制
4.4.2.1对有毒、有害物质的生产过程，应采用密闭的设备和隔离操作，以无毒或低毒物代替毒害大的物料，革新工艺，实行机械化、自动化、连续化。
4.4.2.2对作业场所散发出的有害物质，应加强通排风，并采取回收利用、净化处理等措施，未经处理不得随意排放。
4.4.2.3对可能产生有毒、有害物质的工艺设备和管道，要加强维护，定期检修，保持设备完好，杜绝跑、冒、滴、漏。
4.4.2.4若改变产品原材料或工艺流程，可能使尘毒等危害增加者，要采取可靠的预防性措施，按照变更管理的要求进行管理。
4.4.2.5对重点职业危害的作业场所，应当及时制定整改方案给予有效的治理。4.4.2.6有害作业现场必须配备必要的职业卫生防护设施，不得擅自拆除或者停止使用，并对其进行经常性维护、检修，定期检测防护效果，确保正常使用。
4.4.2.7要认真做好防尘、防毒、防噪声、防辐射工作，采取综合措施消除危害，不断改善劳动条件，保障员工的安全健康，防止职业病的发生。4.4.2.8有毒、有害物质的包装，必须符合安全要求。
4.4.2.9为接触尘、毒、噪、辐射等有害因素的员工配备适宜有效的个体劳动防护用品，并监督使用。执行《劳动保护用品控制程序》。
4.4.2.10在具有酸、碱等腐蚀性物质或化学烧伤危险的场所应设冲洗设施。4.5 职业卫生管理
4.5.1 必须贯彻执行有关保护妇女的劳动法规，安排工作要充分考虑妇女的生理特点。
4.5.2对工作场所存在的各种职业危害因素进行定期监测，工作场所各种职业危害因素检测结果必须符合国家有关标准要求。
4.5.3对疑似职业病的员工需要上报职业病防治机构诊治的，由管理部提供职业接触史和现场职业卫生情况，到具有职业病诊疗资格的职业病防治部门进行检查、诊断。
4.5.4对接触尘毒等职业危害的员工进行医学监护，包括上岗前的健康检查、在岗时的定期职业健康检查、离岗及退休前的职业健康检查。没有进行职业性健康检查的员工不得从事接触职业危害作业，有职业禁忌症的员工不得从事所禁忌的作业。
4.5.5工作场所发生危害员工健康的紧急情况，应立即组织该场所的员工进行应急职业性健康检查，并采取相应处理措施。
4.5.6存在职业危害的岗位要制定出相应的操作规程，各部门（班组）负责人严格监督岗位操作人员按章操作。
4.5.7有毒有害工作场所的醒目位置应设置有毒有害因素告示牌，注明岗位名称、有毒有害因素名称、国家规定的最高允许浓度、监测结果、预防措施等。执行《安全生产运行控制程序》。
4.5.8除按要求对国家规定的职业病进行报告外，发生急性中毒事故应立即向上级主管部门报告，并在规定时间内写出书面现场调查报告书，报告书内应有分析、有结论、有改进措施。执行《事件调查与处理控制程序》。4.6生活设施环境卫生管理 4.6.1 根据职业卫生的要求，由公司提供符合劳动卫生标准的工作环境和生活设施，包括： a)配置适用的厂房并根据劳动卫生和生产的需要，适当装修，做到防止暴晒、风雨侵蚀和潮湿；
b)工作场所和员工休息室配置必要的通风、温度控制，保持适宜的温、湿度和工作环境； c)提供符合劳动卫生标准的员工更衣室、休息室、卫生间； d)依据员工工作时间和倒班的需要，提供工作用餐；
e)对车间设施实行定置管理，要考虑人体工效学的要求，努力提高工作效率；
4.6.2管理部负责员工食堂的管理，选择符合卫生标准和法规要求的供餐公司，对其施加影响，公示供餐公司的营业资质和供餐作业人员体检证明。
4.6.3公司应给所有员工提供干净的卫生间。卫生间应男女分开，厕所数量是否达到公认的标准。管理部负责委派专门人员定时打扫，保持卫生间的清洁干净。
4.6.4公司提供符合卫生标准的饮用水，工人饮水不得受到任何限制。管理部选择符合卫生标准饮用水，对其施加影响，定期进行饮用水卫生检测，收集并保留公司营业资质和水质卫生检测合格证明。
4.6.5在食堂、饮水处设置防鼠板、灭蚊灯，防止鼠疫和蚊蝇滋生。
4.6.6管理部负责制定生活设施环境卫生管理要求，定期对全公司生活设施的卫生状况进行检查，并填写《环境卫生点检表》。
4.6.7管理部负责指导员工选择卫生、安全的员工宿舍，定期检查员工宿舍的安全和卫生状况。
4.6.8管理部应与卫生防疫部门联系，进行职业卫生健康知识培训，依据季节变化、流行病传播、人员密集程度安排环境卫生清扫、清洁、查杀消毒工作。4.6监视和测量
4.6.1管理部负责组织相关人员对职业健康危险源的识别和评价活动，制定并实施控制措施，并定期对职业健康危险源的控制情况进行再评价，不断降低职业健康危害的风险等级。4.6.2各部门负责将职业健康制度要求纳入日常工作检查，不断改善部门职业健康管理水平。4.6.3公司应将职业健康预防和控制纳入职业健康安全绩效评价。4.7职业健康监护档案管理
4.7.1管理部负责按照职业病防治有关法规的要求，为员工安排体检并将健康体检妥善保存。员工离开公司时有权索取本人职业健康监护档案复印件。
4.7.2管理部负责职业卫生评价及职业病危害检测报告的保管。5.0相关文件
《劳动保护用品控制程序》
-B06 《安全生产运行控制程序》
-B03 《事件调查与处理控制程序》
-B08 《食堂管理规定》 6.0相关记录
《职业病人员台账》
职业管理程序 篇7
1 目的质控
对职业病危害预评价和职业病危害控制效果评价工作进行质量控制, 以保证建设项目职业病危害预评价和控制效果评价能准确的反映建设项目的客观实际和结论的正确性。为提高职业卫生技术服务水平, 保证建设项目危害评价工作的质量, 特制定本程序。
2 范围质控
本程序适用于新建、扩建、改建建设项目和技术改造、技术引进等项目 (以下统称建设项目) 在可行性认证阶段的职业病危害预评价和在竣工验收前的职业病危害控制效果评价工作。
3 职责质控
(1) 评价报告编写人负责客户委托的受理到编写评价报告全过程中的技术内容。
(2) 项目负责人审核评价报告。
(3) 所领导或授权签字人负责评价报告的签发。
4 工作程序质控
本所接受建设单位的委托后, 由建设单位出具建设项目职业病危害评价委托书。建设单位同所签订建设项目职业病危害评价技术服务合同, 确定双方的责任、义务。由建设单位提供评价所需的相关资料。
4.1 客户委托的受理
(1) 进行职业病危害预评价, 客户 (建设单位) 应提供以下资料: (1) 建设项目的审批文件; (2) 可行性研究资料, 主要指职业卫生篇中的内容, 包括建设地点、用途、生产性质、设计能力、劳动定员等建设项目概括, 使用的原料、辅料, 主要生产工艺流程, 主要生产设备, 拟采取的职业病危害防护设施, 应急救援设施, 职业病危害防护设施的经费概算等; (3) 其他相关资料, 如环境影响评价报告等。
(2) 进行职业病危害控制效果评价, 客户 (建设单位) 应提供以下资料: (1) 建设项目可行性论证报告及职业病危害预评价报告, 若无此报告, 提供职业卫生篇章; (2) 工程建设包括各种职业病防护设施建设及其试运行情况; (3) 其他有关资料。
4.2 现场调查
项目评价负责人收到客户 (建设单位) 提供的资料后, 组织相关的项目评价人员初步调查和分析建设单位的项目概况、工艺流程、卫生防护设施等, 筛选主要职业病危害因素。
4.3 签订委托协议书
(1) 委托协议书由我所提供。协议书一式两份, 委托和受理双方签字盖章后有效。
(2) 评价收费标准“根据年内蒙古自治区卫生防疫收费标准中规定”凡属委托性质的项目, 可参照有关部门的收费标准协商确定收费标准。
(3) 出具评价报告时间。出具报告时间一般为22个工作日之内。具体时间根据建设项目职业病危害因素的种类和数量协商而定。
4.4 开展评价工作
(1) 职业病危害预评价。根据《建设项目职业病危害评价规范》的规定, 按照准备、评价、报告编制3个阶段完成职业病危害预评价工作。
(2) 职业病危害控制效果评价。根据《建设项目职业病危害评价规范》的规定, 按照准备、评价、报告编制3个阶段完成职业病危害控制效果评价工作。
4.5 评价报告的审核和签发
评价报告由所领导或授权签字人审核后签发。
5 相关文件质控
《中华人民共和国职业病防治法》第十五条、第十六条 (2002年
5 月1日施行) 。
《建设项目职业病危害评价规范》卫法监发[2002]63号。
《关于当前职业卫生技术服务有关问题的通知》卫发[2006]号。
6 附录质控
附1.职业病危害预评价工作流程图
附2.职业病危害控制效果评价工作流程图
附3.建设项目职业病危害预评价报告书格式
附4.建设项目职业病危害控制效果评价报告书格式
摘要：阐述了质量控制工作在建设项目职业病危害评价和控制效果评价过程中的必要性, 在评价中通过对整个评价各阶段全方位的质量控制, 确保提供的数据, 得出的结论科学, 准确、可信、公正, 以达到职业卫生技术服务行为的规范化、科学化, 为卫生监督执法提供可靠依据。
职业管理程序 篇8
信息技术的飞速发展使得社会对程序设计高级人才的需求不断上升，在这种就业形势的影响下，各级教育机构也在加大力度培养信息技术人才，高职院校主要以提升学生的就业能力为教育教学的目标。因此，在教学中要认清课程设置的定位，有效地提升学生的就业能力。
重视实践教学，适应社会发展需要
程序设计类课程的常规教学往往是先在教室进行相关的理论学习，然后再让学生进行实际的操作，运用理论指导实践。但是，在实际的教学中会发现，在教室中学生学习的理论知识等到机房进行实践的时候，大部分学生都将所学的知识忘记了。有的学生甚至连讲的理论知识都没有听懂。程序设计类的课程实践性很强，需要学生在计算机上进行反复的练习，直至掌握相关的编程方法和代码。因此，在教学实践中，教师要将理论和实践紧密的结合起来，尤其要重视实践的教学，引导学生自己动脑多思考。在教学中要渗透社会发展的需要，通过逐渐的渗透社会的需求。激发学生求知的积极性。在实践中引导学生积极的进行思考，激发学生学习的兴趣，引导学生将自己所学的知识与时代发展结合起来，提升自己的编程能力，不断的适应社会发展的需要。
以就业为导向，重构人才培养模式
目前，我国程序设计课程教学普遍与社会需求脱节，没有根据社会发展的需要和学校以及学生的实际情况进行合理的教学，还是沿袭传统的教学方法，这就导致学生的就业能力普遍较低，不能够满足社会的发展需求。因此，就需要在教学中，尤其是程序设计的教学中以就业为导向，重构人才培养的模式。因此，在教学中要合理的安排课程的内容以及整个课程的节奏，在课程内容的安排上要兼顾课程理论和实践性的知识，要引导学生进行课后的练习，并鼓励学生根据自己的兴趣爱好创造性的开发程序，在实践中提升自己程序设计的水平：其次，在教学中要有效的引导学生充分的运用网络资源。网络受时空的限制较小，要充分的利用网络资源的便捷性，开设相关的选修课，并进行网上考试获得相应的学分。学生通过利用网上资源可以与很多的程序设计高手在网上进行切磋，取长补短。或者是利用网络向程序设计方面的专家请教相关的问题，获得更为全面的广阔的知识，不断的提升自己的编程能力，适应社会的发展需求；第三，可以鼓励学生根据自己的兴趣爱好参加相关的程序设计比赛。学校要定期的举办程序设计的比赛，要求每一位学生都必须参加。在比赛中要制定科学的评价标准，学生设计的程序除了美观或者是有意思外，还需要结合社会发展的需要对学生的设计进行综合性的评价，请相关的专家学者担任评委，给学生有针对性的指导，让学生能够获得快速的成长，明白程序设计的价值和意义，这不仅对学生的程序设计能力提升有重要的价值和意义，也对学生终身的发展具有重要的作用；第四，要定期的组织学生对当地的或者是相关的企业进行调查研究，重点研究该企业对人才的要求，或者是需要哪些方面的人才，通过实际的调研，让学生明白在学习的过程中自己应该重点学习哪些方面的知识，提升哪些方面的能力，才能够满足社会发展的需求和自身发展的需要，提高教学的针对性和学生学习的积极性，进而加强学生对程序设计的认识和体会。
整合相关课程，提升学生就业能力
在整合相关课程时，要从教学目标以及教学的内容着手，不断的优化课程的体系，选择科学合理的教学内容，使其内容科学，结构清晰，能够适应不断发展的社会的要求。这就需要充分的整合计算机语言和算法。程序设计类的课程主要以Java为主要教学内容，后续课程Java Web，Android，第一，明确人才培养需要建立的网络复合型课程体系，把开发课程和管网课程相融合，让学生多多进行网络程序开发的练习，从而帮助学生更深层次的理解网络基础理论，能够做到更好地对网络内容进行管理。对待不同专业、不同职业规划的学生，要有不同的引导学生学习的方法，让学生学会移动终端程序的开发或者企业网站系统的开发，能够做到在当今的互联网大潮下创业，构建自己的一席之地。第二，教师要明确认识到项目驱动教学法对于网络人才培养起到的关键意义，采用网络软件开发技术教学和实际网络工程项目相结合的方式，用实际工作中可能遇到的问题来进行教学，完善网络工程专业的人才培养，通过具体的练习，让学生深入浅出地了解Java技术。此外，在教学中还要尽可能多的开设相关的选修课程，如C#.net、Delphi等，让学生通过这些课程的学习，不仅能够进行程序设计，还能够结合时代发展的需爱，设计出市场需要的程序和软件，训练和提升学生开发软件的能力，不断的提升学生的市场适应能力，增强学生的专业技能。
校企合作，增强学生实践能力
学校要充分认识到实践教学对于程序设计类人才培养的重要意义，学校可以联系一些企业，安排学校的学生进入企业实习。对于高职院校学生来说，进企业发展是最终的目的，学生在企业当中，不但能够实践到课程上学习的内容，还可以通过实践练习或者同事们的交流沟通，学习到课堂上学不到的知识，把理论知识和实践能力充分结合，培养学生的综合应用能力，培养出符合现代社会人才需求的高水平学生。