人力资源管理体系架构

人力资源管理体系架构（精选8篇）

人力资源管理体系架构 篇1

中国煤炭资源综合勘查技术新体系架构

中国煤炭地质条件的复杂性和自然、地理条件的差异性,造成单一勘查技术手段难以解决复杂地质条件下的勘查目标.在系统分析我国煤炭资源赋存规律的基础上,根据我国煤田地质勘查工作的特点、重新确立了煤炭地质勘查的基本原则,将“煤田地质勘探”发展为涵盖煤炭勘查、矿井建设、安全生产、环境保护等内容的“煤炭资源综合勘查”,提出了适合当代需要的煤炭资源综合勘查技术新体系.综合勘查技术新体系的的确立,应以取得最佳勘查效果为目标,统筹考虑勘查区具体的地理、地质和地球物理条件,选择最适宜的勘查技术手段及组合.基于理论分析,评述新体系兼备的主要技术特色及科学性、先进性,并依据地质和自然条件的`差异,将我国煤炭地质勘工作划分为4种勘探模式以及与其相对应的区域.中国煤炭地质总局在全国近20个省区100多个地质勘查项目的实践中证明,煤炭资源综合勘查技术新体系的实施,为煤矿建设提供了详细、完整、准确的煤炭资源信息数据,极大地推动了我国煤炭地质勘查工作,对提高我国煤炭资源保障能力、促进煤炭工业可持续发展具有重要意义.

作 者：徐水师 王佟 孙升林 曹代勇 李增学 Xu Shuishi Wang Tong Sun Shenglin Cao Daiyong Li Zengxue 作者单位：徐水师,王佟,孙升林,Xu Shuishi,Wang Tong,Sun Shenglin(中国煤炭地质总局,北京,100039)

曹代勇,Cao Daiyong(中国矿业大学煤炭资源与安全开采国家重点实验室,北京,100083)

李增学,Li Zengxue(山东科技大学,山东,青岛,266510)

刊 名：中国煤炭地质英文刊名：COAL GEOLOGY OF CHINA年，卷(期)：21(6)分类号：P621关键词：煤炭资源 地质条件 综合勘查技术

人力资源管理体系架构 篇2

人力资源管理哲学被描述为“一种在特定的人力资源管理系统中识别和刻画员工价值和对待方式的指导原则”。Schuler (1992) 认为“人力资源管理哲学是一种对组织如何注重人力资源, 人力资源在整体的经营成果中的作用以及人力资源如何被对待和管理”。Godard和Delaney (2000) 证实了人力资源管理哲学的作用, 他们提出人力资本在组织决策制定方面被赋予的价值将影响人力资源系统的类型。Boxall和Macky (2009) 分析了人力资源管理哲学在人力资源系统设计中的重要性。Lepak et al. (2007) 研究表明人力资源管理哲学对核心和支持型员工的配置、薪酬管理、培训等方面的决策有很大影响。他们同时指出当前理论界对人力资源管理哲学的关注度并不高, 建议未来的研究应当将人力资源管理哲学作用影响企业人力资本投入和员工绩效的前因变量。我国学者认为管理哲学既可以理解为属于一般哲学原理在管理学中的应用, 又可以理解为人们在对管理实践的丰富经验和理论成果进行高度概括和总结的基础之上, 所形成的哲学观念和哲学体系。人力资源管理哲学的研究是注重企业人力资源管理者在进行人力资源管理时应具备的思想理念。

一般认为人力资源管理哲学可以分为以提高员工能力为核心的人力资源管理哲学和最大化员工效率、生产率为核心的人力资源管理哲学。以提高员工能力为核心的人力资源管理哲学所指导的人力资源管理实践注重员工的自主权, 工作设计考虑岗位轮换制发挥员工的自主性, 让员工尝试挑战激发动力的工作或者是围绕创意生成所进行的团队工作。这样的工作设计有助于促进员工参与解决问题, 激发员工的创新动机和知识共享行为, 提高员工的工作满意度。通常采用非财务的薪酬奖励对员工进行绩效管理, 从而保证员工努力追求创意并且倾向于将生成的创意进行主动交换, 在此过程中还有助于强化员工与管理者之间的信任关系。组织注重通过提供广泛培训和发展机会来提供员工学习新技能的平台, 让员工有条件提高自身发展能力, 进而增强斗志和主动分享、交换知识的信心。在沟通和参与方面, 组织会建立实践社团和员工咨询小组, 一方面让员工参与到企业层面的决策制定流程, 增加员工对决策的满意度;另一方面也是促进员工间的人际交往, 引发员工分享和交换知识的动机。以最大化员工的效率和生产率为核心的人力资源管理哲学导致员工产生压抑感, 对沉闷和重复的工作产生不满情绪, 员工缺少控制权造成组织内员工的士气低落。组织采用绩效薪酬对员工进行绩效管理, 对取得目标的员工进行财政奖励, 对没有取得目标的员工则进行惩罚, 员工因为目标充满竞争性而感到内心压抑。围绕这样的管理哲学开展的以结果为导向的培训或者以客户需求为导向的培训, 不但不能帮助员工提高能力, 而且限制了员工职业生涯的选择。此外, 为最小化员工间的沟通, 最大化员工的生产率, 组织内缺乏非正式的知识共享系统, 而员工受到权威和官僚主义的压制的同时缺少咨询和沟通的机会, 容易受挫和产生不满。

二、人力资源架构

Lepak和Snel (2002) 对美国的148家企业进行了调查, 他们假定人力资本特征和雇佣模式之间的关系模型是基于人力资本的独特性和战略价值的程度。独特性是指雇员具备的稀缺、专有、具有企业专用性的人力资本。价值性是指人力资本提升企业效率和效益、把握市场机会或防范潜在威胁的潜在能力。在此基础上, 他们识别了四种不同的雇佣模式 (知识基础的, 职务基础的, 合约关系, 联盟合伙关系) 并且与四种不同的人力资源架构相匹配:忠诚型, 生产率型, 服从型和合作型 (图1) 。

具体而言, 象限1在知识雇佣型模式中, 雇员人力资本的价值性和独特性均很高, 他们是企业核心竞争力的源泉。组织自愿给员工提供广泛的、持续的内部培训, 旨在发展企业的专用技能知识。为增加员工对企业的忠诚度, 他们在一定程度上被赋予参与决策制定的权力, 并且员工有对自己工作方式作出改变的机会。在招聘与甄选方面, 组织通常采用内部晋升机制, 识别员工身上所具有的对组织的战略目标的实现有利的能力以及突出的学习潜质, 力求吸引并选拔最优秀的员工。在激励方面, 组织提供给雇员极具诱惑的福利包, 其中包括股份所有权。此外, 企业会与雇员签订有雇佣保证的长期合同以期赢得他们的忠诚。象限2在工作管理模式中, 雇员人力资本的价值性较高, 但独特性较低。由于技能的独特性差, 企业可以比较轻松地从市场上“购买”劳动力, 往往会采用专业综合测试筛选求职者, 对他们的雇佣多是为了完成某项特定的工作。组织关注员工标准化的工作, 强调通过培训提高员工目前的、务实的工作绩效, 强化员工的工作经验从而增强企业的短期生产力。组织对员工的绩效考核以客观的、可量化的结果为基准, 通过评估员工产出的数量和结果来测量生产力和效率。为确保员工之间的公平, 组织对员工的奖励是单纯的薪金制, 并且是以个体为单位的而不是以团体为单位的奖励。象限3在合同管理的雇佣模式中, 雇员人力资本的价值性和独特性均较低, 企业通常会利用与外包公司签订合同获得劳动力。企业只要求雇员具有简单的技能去完成已经定义完全的工作。组织注重员工行为能否和制度保持一致, 评估员工与预设行为、程序和标准的符合程度。同时, 组织倾向于关心员工的短期绩效。象限4在联盟/伙伴的雇佣模式中, 雇员人力资本的价值性低但独特性高, 例如专家小组、咨询团队和律师团。为避免员工联合对企业造成损失, 企业往往与雇员签订长期战略合同以维持某种特定的长期服务。组织强调雇员间的团队合作, 关注雇员和他人一起工作的能力, 对雇员绩效的考核和奖励也是基于团队绩效。本文将上述内容归纳总结在图2中。

三、管理哲学与人力资源架构

(一) 以提高员工能力为核心的管理哲学与HR架构

当管理哲学聚焦于提高员工的能力时, 组织会通过各种途径启发员工思考, 提高员工的自主性和创造力。组织为员工提供广泛的培训和发展机会, 强调个体通过不同类型的项目来获取个性化的附加技能。组织鼓励员工间的知识共享, 建立有助于加强知识共享的知识管理团队。例如内部会议、视频会议和旅游等方式都被用来优化员工间的关系网络;企业部门之间或者部门内部开展讨论会和午餐会议都可以创造实现知识共享的契机。在这里, 团队工作不是一种组织工作的简单机制, 而是鼓励员工产生新思想和培养解决问题的能力。而这样的管理哲学支撑基于忠诚的人力资源架构, 原因有以下几点:第一, 考虑到企业要平衡付出的培训、支持和其他一切成本, 需要通过提高员工的忠诚度, 促使员工愿意将自己的能力保留在企业内部, 企业更倾向于采用基于忠诚的管理架构。第二, 随着能力的不断提升, 员工的高层次需求更加强烈。为吸引和保留优秀的员工, 组织必须从工作的挑战性和成就感、职业生涯等方面入手提高员工的忠诚度。第三, 根据心理契约理论, 雇佣关系中的关注点应该是现在和未来雇佣环境变化的就业能力。雇主的主要责任是为高绩效支付高工资, 核心投入是自我发展的机会;雇员的主要责任是为组织创造优异的绩效, 核心投入是知识和技能。因此以提高员工能力为核心的管理哲学支撑下的忠诚型人力资源架构能够让员工拥有更多的自主权和工作满意度, 作为交换员工对组织的忠诚度就会提升。反过来, 高忠诚度会带来员工之间的责任、上下级之间的信任, 对客观情况能理性的满意, 即提高信任度和满意度。进而, 员工会利用内部讨论会等方式去主动分享知识, 获取来自广阔领域的经验来谋求自身能力的发展。

(二) 提高生产率为核心的管理哲学与HR架构

当企业将管理哲学定位于最大化员工的效率和生产力时, 企业的关注点是金钱、基金和预算。组织以顾客或者结果为导向, 重视对员工进行可量化的绩效管理, 追求成本效益。因此, 为最大化生产效率, 企业会选择基于效率的人力资源架构。在这一架构下, 组织强调标准化, 要求员工对思想重复利用而非创新, 因此员工缺乏创新和革新的冒险机会, 更不需要引进新的做事方法来“破坏组织的良好现状” (John Wiley&Sons Ltd, 2012) 。为提高生产率, 组织通过标准的绩效管理系统关注任务的完成情况, 员工会因为绩效表现没有达到标准而受到惩罚。组织员工参加集中的、定向的培训, 培训的技能过于特殊化, 因而无法被广泛运用于就业市场, 限制员工的职业生涯选择, 导致员工只能不断提高自身生产率来获得在组织中的一席之地。并且, 当员工没有达到培训的标准时, 面临被解雇的威胁。此外, 团队合作被用来增加工作的速度和效率, 但不鼓励员工在团队以外分享想法或讨论问题。组织关注沟通的操作性方面, 在活动和知识的文件资料方面的沟通能够促进资料库的建立, 然而以建议或者新想法的形式进行的沟通会被忽视, 除非它们对日常的活动或者收益有立竿见影的效用。

(三) 人力资源架构:管理哲学与员工行为的中介变量

管理哲学的形成和应用与企业内部具体的人力资源管理活动相联系, 只有使员工对其理解一致才能在员工心中形成认同感, 从而形成企业的核心竞争力, 建立起在市场竞争中的特有的竞争优势。因此探讨管理哲学如何对员工行为产生影响具有实践和战略意义。在上文中已经阐释基于不同的管理哲学, 企业可以选择不同的人力资源架构。然而人力资源架构则是管理者哲学与员工行为的中介变量, 人力资源架构通过一系列的人力资源实践对员工的态度和行为产生影响。人力资源实践被定义为“识别广泛的人力资源管理活动和确保人力资源管理政策实际实施的技术” (Beckeret al., 1997;Kepes and Delery, 2007) 。关于人力资源管理和绩效之间关系的调查把员工对人力资源实践的体验和反应 (包括员工的态度和行为) 看作是在人力资源管理和绩效的连结中的一个重要的潜在调节角色 (Nishii et al., 2008) 。人力资源实践如何相互补助或配合及其产生的附加的、协同的 (积极的和消极的) 影响已经被广泛探讨 (Becker and Gerhart, 1996) 。人力资源架构下的具体的人力资源实践受管理哲学所导向, 对员工的态度和行为产生直接的影响:工作设计方面, 划分并明确部门职责, 清晰鉴定与员工的工作环境和工作内容;绩效管理方面, 制定能够强化管理哲学的评价标准和激励机制;培训和发展方面, 将管理哲学融入培训内容;在沟通参与方面, 努力使员工的关注点和追求与管理哲学保持一致。

在以提高员工能力为核心的管理哲学的引导下, 企业选择基于忠诚的人力资源架构, 在这一架构下, 员工的反应包括工作满意度提升、自尊心的加强、创新和知识分享的动机等。员工在工作设计中被给予的自主权提高了员工的工作满意度, 培训和发展机会加强了员工的士气和承诺, 同时促进知识共享和新思想生成。在以提高生产率为核心的管理哲学的引导下, 企业选择基于生产率的人力资源架构, 在这一架构下, 极度高压的工作环境使员工对沉闷、重复的工作不满并且由于缺乏新想法和创造力, 或者参与决策制定的机会而面临挫折, 此外缺少参与培训和发展的机会导致员工士气低落。工作压力形成一种压抑的工作环境, 盲目关注数量、销售目标以及完成一定工作量的截止日期, 甚至要求员工延长工作时间或在双休日加班。企业的停工期几率非常小, 所以员工极可能由于残酷的、不间断的工作量而筋疲力尽。绩效管理系统和监督员工的产出都激起员工之间的竞争, 表现自我的压力让员工很难找到时间参加除“公司—专用”项目培训以外的其他任何类型的培训。由于组织忽视员工个人可雇佣性的发展, 组织关注的是技能相对较低的雇员, 从雇主的角度来讲, 他们很容易从劳动力市场上找到替代者, 员工缺乏发展机会, 但实际上员工需要参加一些培训来提高自身技能并获取切实的自尊感。

人力资源管理体系架构 篇3

关键词：云计算 架构 资源管理

中图分类号：TP311.52 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）04（c）-0004-02

随着我国经济的快速增长，中国的信息化有了飞一样的提升，海洋信息化是我国信息化的重要基础，在开发和利用海洋信息资源，促进海洋信息交流与共享，提升海洋的工作效率以及效益方面发挥着重要作用。不过各个系统部门之间都是在独立发展，资源的利用共享率很差，缺乏统一的部署、很难适应当前业务的快速发展，同时系统的维护难度比较大，这些问题严重制约了我国海洋资源信息化的可持续性发展。

经过国家信息化的组织和规划，海洋信息化才初见雏形，系统化的建立了国家海洋信息体系，其中包括海洋信息源、信息技术、信息管理机制、信息传输与服务网络、信息人才、信息标准与政策等等。目前海洋信息的各项技术已经日益成熟，利用好这些就能够建立以海洋信息应用为驱动的海洋信息流通体系和更新体系，使海洋信息的采集、处理、等业务走向一条健康正规的道路，这样可以使国家海洋的信息资源管理更加的科学规范。

1 相关工作

云计算是一个新兴的IT服务模式，主要的目的就是满足客户需求。当前的云平台的研究方向主要集中在Hadoop平台的资源管理以及虚拟机平台的资源。

IaaS层的资源管理主要涵盖各种物理资源和逻辑资源的管理，它主要负责虚拟机的管理。不过对于虚拟机的管理还是有改进的空间。有人提出过一种基于无监督预测模型的资源配置方法，能够把能源的消耗降低不少。Hadoop主要包括HDFS存储和Map educe计算等等，不过还是有许多负载问题存在于Map educe计算中，在云计算过程中，移动云作为一个新的领域，首先提出了一种新的移动云资源管理模型，在移动云中作为新的基础服务建模和社会计算。关于云架构，提出了3层云架构，完美的做到了从传统平台到云平台的迁移这一重大难题。然而关于云架构的研究更多还是在基础设施层架构。所以目前学者主要研究的资源管理仍然还是虚拟机的管理，对3个不同服务层的统一集中资源管理的研究还很少，作为一个SaaS服务的资源管理的研究则更少。对于每一层的服务都存在不同的资源，对于存在不同云服务层的资源如何管理，文中提出了一种新的基于3层架构的海洋信息云服务平台的资源管理体系架构，并且作为一种软件即服务提供给用户[1]。

2 海洋云平台资源管理体系架构

这部分主要分3个方面介绍。首先研究3层云服务平台体系架构，了解服务所包括的所有资源及资源存放形式；另外要看资源的自身情况对其内容进行详细的管理描述，给出管理方案再给整个体系结构的进行优化。

2.1 云服务体系架构

体系架构的定义就是把一组部件和部件之间的联系紧密起来。按照云计算服务方式，海洋云平台的体系架构大体应该划分成3个层次：IaaS平台、PaaS平台、SaaS平台。其中，IaaS主要是为用户按需提供实体或虚拟的计算、存储和网络资源等设施进行基础部署服务，PaaS主要的作用就是云计算应用程序的部署和为管理所提供所需要的服务，SaaS是一种属于云计算的基础平台上开发出的应用程序，在该平台中主要提供的服务有海洋环境信息联机分析处理、数据挖掘服务、海洋乘潮水位计算服务、复合式工作流服务等。

2.2 资源管理分解描述

由云服务架构模型图可知，不同服务包含不同的资源，资源又包括各种数据资源、计算模型资源和虚拟机资源，对这些资源如何管理，以下给出其具体分解描述。所有的资源可以分为数据资源、模型资源和虚拟机资源，数据可以根据其类型的不同用于不同的应用。数据可以在模型上运行，运行结果又可以在另一个模型上运行，如此构成一个服务流，可以用来监控模型的运行状态。

Web端需要展示的功能主要有用户管理，权限管理，资源的上传、注册，资源的分类查看，基于语义的资源查询，资源的删除、下载、预览等操作，实现私有云与公有云的机制。另外还有资源的监控功能，根据不同形式的资源分别定制不同的监控机制，包括资源使用情况监控、计算模型的执行状态监控、虚拟机使用情况的监控、各个数据节点存储情况的监控，以及集群的CPU、磁盘、内存的使用情况监控等各项功能机制，对整个体系结构中分布于不同应用层不同服务的所有资源进行统一管理。

2.3 优化策略

从3个主要层次实现平台优化，提高多用户，大量数据访问平台时的稳定性、安全性。

首先，高安全性。Web端采用Flex进行可视化设计。Flex作为客户端，通过异步通信的方式和服务器进行通信，将获取的信息通过组件展现给用户。Flex应用程序框架主要由Mxml、ActionScript及Flex类库构成，可以通过如HttpService、WebService和emo-teObject与服务器进行通信，完成必要的数据交互。Flex需满足一定的条件才可以访问数据源，否则就会出现跨域不能访问的问题，条件如下：Flex运行时编译SWF文件和需要访问的数据源需要位于同一个域内：如使用代理的话，SWF文件需要放在代理的服务器上；存放数据源的服务器上必须有crossdomain xml在一定程度上保证了数据的高安全性。

另外，它的拓展性极强。提高系统的拓展性主要是需要系统靠estful架构和交互数据库。使用SOAP协议交换信息是传统的Web的主要服务，交换信息之前，不同的系统需要创建不同的契约，契约是对交互过程的抽象。目前应用规模不断的扩大，使用SOAP协议的Web服务的过程中也暴露出很多不足，比如系统臃肿、性能低下等。为了能够找到解决方案，于是提出了EST架构风格的Web服务。通过est传递给云平台来实现前端的用户传递的数据信息，对数据进行一系列的保存，并把交互数据库作为相关数据信息的填入载体，读取数据的服务引擎将用户自己个性化的资源反馈给他们，然后实现用户对资源的自我管理。服务引擎的额外工作压力也被交互数据库彻底的释放，这样引擎就可以专注于处理调度、容错、优化及错误补救等。

3 结语

在该文中通过云计算的技术管理海洋数据并不是随意提出的，而是经过详细的分析了海洋的数据信息化才提出。但是每一个云服务包含的资源有所不同。在对这些资源进行统一管理和协同工作方面，提出了基于不同服务层的云平台资源管理模型并作为SaaS服务。然后对该模型架构进行详细的描述和平台的进一步优化，来统一管理这些资源。而且还能够为其他服务做支撑，进行最后的资源的存储和管理。最后，通过部署系统，测试系统的响应时间和CPU，内存的利用率表明系统具有良好的稳定性。然而对资源的调度问题仍然需要进一步的做出研究。总之，它对海洋数据的管理和云计算中SaaS的资源管理研究具有一定的参考值。

参考文献

[1]许莉莉，汤海荣，张燕歌.海洋信息化标准体系研究[J].中国标准导报，2015（1）：49-51.

人力资源管理体系架构 篇4

一、人力资源部的组织架构：

人力资源部负责为公司选人、育人，为员工进行职业生涯规划、培训员工，为公司进行人才储备，为公司建立合适的薪酬、激励体系，并建立内部沟通机制。同时集团总部的人力资源部在集团总经理的领导下负责制定相关的人力资源政策和制度，进行宏观调控，各子公司的人事助理在集团公司的指导下，应保持一致性和标准化，负责各子公司的人力资源工作，同时也要相互协作。集团人力资源部组织架构如下：

二、人力资源部各岗位工作职责：

1、集团总经理负责：

1)全面统筹规划集团公司的人力资源战略。

2)组织制定公司人力资源发展的各种规划，并监督各项计划的实施。

3)向集团各分公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致

力于提高公司的综合管理水平。4)塑造、维护、发展和传播企业文化。

5)为公司部门经理级以上的管理者进行职业生涯规划设计。6)及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题。

2、集团人力资源部部长工作职责：

1)根据集团公司中长期战略规划编制人力资源规划，负责集团公司人力资源管

理制度的制定,修订与实施。

2)负责集团公司组织架构的优化设计与调整,并合理设置工作岗位，并核定各子

公司编制，协同各子公司进行岗位设置和岗位职责描述工作。

3)根据集团各公司人力需求，制定招聘计划，发布招聘信息，组织进行筛选、面试、复试、确定录用人员和上岗前的体检、培训、及工作派遣等工作。

4)负责集团公司薪资福利及社保工作。

5)负责组织集团公司员工绩效考核工作。

6)制定集团公司培训计划，并组织教育培训工作。

7)督促各子公司部做好劳资统计台帐、报表的填制工作并进行汇总呈报集团总经理。

8)负责处理劳资关系，员工劳动合同、社会保障及员工档案的管理，关注员工动态，促进内部沟通。

9)建立集团公司中高层后备力量档案，并提出其职业生涯计划。

10)推进人才市场化，并关注人才市场动态，定期组织调研，并提供调研报告。

11)对各子公司的人力资源管理工作进行指导和监督。

12)负责对子公司工资总额和定岗定编方案的审核与监控。

13)负责委派人员的管理并进行考核。

14)组织拟订本部门计划，定期召开例会，布置、检查、总结工作，如有重大事项应及时向集团人力资源规划决策组汇报并共同研究、讨论决定。

15)负责塑造、维护、发展和传播集团公司企业文化；

16)负责督促各子公司落实工商及其它证照的办理及年检工作。

17)负责集团公司网站的建设及维护。

3、人事专员工作职责：

1）对集团公司人事规章制度、福利等进行建议性规划与修订。

2）对集团公司人力资源的补充、配备、晋升等规划。

3）对集团公司员工薪酬、考核、激励机制进行规划与修订。

4）新进员工入职手续的办理及集团员工档案的管理。

5）各类人事表单流程制订、修订及审核。

6）协助部长检查、督导公司各项人事制度的执行。

7）汇总统计每月子公司人事情况报表并对每月的人员流动去向的收集及流失

原因的分析。

8）承办部长临时交付的事项。

4、招聘培训专员工作职责：

1）根据各子公司人力需求和人员储备计划作招聘计划。

2）各人才市场（包括网上）人才信息收集，大中专院校及技工学校、职业高中的招聘

渠道的建立。

3）对集团各职位进行职务分析，招聘时对应试人员进行测试和安排面试。

4）人才招聘工作的资料汇集与整理及招聘工作笔试和初试的执行以及笔试的客观题

评卷。

5）人才招聘后经历及证件的核实并及时通知本人并协助办理好入职手续，并做好工作

派遣手续。

6）负责制定培训需求、培训计划、培训实施、效果评估、培训档案等体系，并负责组

织落实及实施。

7）配合各子公司制定多层次的培训计划，并协助其实施。

8）公司网站的建设及维护和承办部长临时交付的事项。

5、各子公司人事助理工作职责：

1)执行集团公司人力资源战略，并与本公司发展相配合，满足公司发展的需要。

2)制定并组织实施子公司人力资源工作计划，明确目标、任务和实施步骤，以保证分公司人力资源目标顺利完成。

3)执行集团公司招聘、考核、薪酬、培训等相关人力资源规章制度，管理实施分公司的招聘人事、薪酬福利、培训发展、绩效管理、领导力发展、员工关系等人力资源管理工作。

4)指导和监督分公司各部门执行公司的人力资源政策和制度，以保证全公司人力资源系统的统一和有效。

5)在子公司范围内进行企业文化建设，倡导与推行符合公司价值观的行为准则。

6)建立并维护人力资源部内部管理模式，进行内部团队建设，建立高素质的人力资源管理队伍，为人力资源管理提供高效的运行基础和载体。

7)组织处理本公司各类劳动用工争议，减少公司潜在的用工风险，及时处理员工纠纷、员工投诉等事项。

8)配合集团总部完成全集团的人力资源调配工作。

9)管理与签订员工档案、劳动合同、临时合约等，确保员工与公司的劳动关系规范。

10)按照制度负责审批办理各类休假期的期限和有关办公用品申报及电话费用报销标准。

11)办理新员工报到、员工异动、离职等手续，及时、准确更新人力资源信息库，使员工信息管理规范化，并按月总结、汇报给集团总部，为人力资源决策提供相关信息。

12)负责本公司工资、奖金、劳保、福利、加班费、及各种津贴的造发及审核工作。

13）按照制度负责审批办理各类休假期的期限和有关办公用品申报及电话费用报销标准。

14）办理工商及其它证照年检工作。

现代企业财务管理理论体系架构 篇5

【内容摘要：】财务管理理论的新颖性、系统性、科学性，对于作为现代企业管理核心的财务管理至关重要。现代企业财务管理理论应包括以研究现代企业财务管理的概念、范畴、规律等基本问题为主的基本理论、以研究现代企业财务管理内容和过程为主的.结构理论以及以研究现代企业财务管理环境、观念、原则等相关问题为主的相关理论。这三部分紧密相连，使得财务管理理论形成了一个内容完整而又逻辑严密的体系。

处于市场经济体条件下的现代企业是一个不断失去平衡又必须不断争取新的平衡的矛盾体。在争取新的平衡的过程中，毫无疑问财务管理是一个重要角色。作为源于实践又指导实践的财务管理理论的新颖性、系统性、科学性，对财务管理能否扮演好这个角色起着决定作用。现代企业财务管理理论，是一个庞大的，但层次、线条、结构又都非常清晰的理论体系。笔者认为这个体系应该包括以下三个部分：一是以研究现代企业财务管理的概念、范畴、规律等基本问题为主的基本理论;二是以研究现代企业财务管理内容和过程为主的结构理论;三是以研究现代企业财务管理环境、观念、原则等相关问题为主的相关理论;这三部分紧密相连，使得财务管理理论形成了一个内容完整而又逻辑严密的体系(如图1所示)。

财务

人力资源管理体系架构 篇6

一、专卖店管理架构：

办事处经理------>店长、区域督导------>导购员、收银员

二、专卖店营销管理制度：

一）人员招聘程序

1）专卖店需要增补人员时向营销部递交“人员增补申请单”，由营销部统一招聘工作。

2）营销部收集相关应聘资料并进行初步筛选，然后将资料转交到相关部门安排面试。

3）专卖店店长/柜长由办事处经理/区域督导进行面试考核，由总公司营销副总经理复核决定是否录用。店长/柜长以下员工由店长/柜长进行面试考核，由办事处经理/区域督导复核决定，填写“应聘申请表”。

4）面试结果和资料交到营销部，营销部通知入选人员办理到职手续。

5）在职培训——正式上岗

6）公司以外的区域由营销部授权委托办事处经理/区域督导进行招聘工作。受聘者人事资料需交到营销部门，办事处经理存底一份。

7）应聘者必须如实填写“应聘申请表”，经面试、笔试、复试考核后方可聘用。

8）加盟店由加盟商按照公司招聘要求及程序代表公司实施员工招聘，并可通知公司提供协助。

三）入职手续

1）应聘者必须在公司指定的时间到指定地点报到、办理入职手续，否则取消录用资格。

2）报到时，需向公司提供以下有效证件方可办理入职：

a、身份证/户口薄原件及复印件

b、学历证书/毕业证书 原件及复印件

c、计划生育证原件及复印件（各专卖店聘用本地员工视政府规定）

d、小1寸免冠彩色照片3张

e、健康证原件和复印件（可于入职半月内补交）

3）职员工必须保证向公司提供的个人资料真实无误，不得隐瞒传染病。个人资料更改后必须立即通知营销部，如，地址、电话、教育程度、婚姻状况等。

4）虚报、伪造资料和隐瞒一经公司发现立即无条件辞退。

四）入职培训

1）专卖店培训分为“新晋培训”、“正职培训”以及“店长培训”等。“新晋培训”为店长根据新入职的店员的实际情况来进行的专业素质的培训，“正职培训”为区域督导或店长定期对本店的店员组织的专业素质的培训，“店长培训”为公司组织或区域督导定期为区域市场内的店长的培训。

2）区域督导、店长入职需经过15天的培训期，其他岗位为7天，由公司营销部、培训部门安排培训，培训后经考核合格正式上岗。

3）培训期的新入职人员不享有提成和各种奖金，培训期间自行离开的人员无工资计发。

五）试用期

1）凡新员工入职一般需经过1—3个月的试用期（包含培训期）。

2）若新员工表现优异，其部门主管可报请公司批准，将试用期酌情缩短。有必要时，也可将试用期酌情延长（但延长期不超过3个月）。

3）员工在试用期间表现不合公司要求的，公司有权随时辞退。

4）试用期满，由员工所在部门和营销部进行考核，填写《转正申请及审核表》，经相关部门批准。合格员工将转为正式聘用员工，不合格者将立即辞退。

六）考勤管理制度

1、工作时间

1）专卖店员工实行轮班工作制，每周工作6天。所有专卖店由店长/柜长编排每月《排班表》，各员工需按表上班，不得擅自更改。（加盟店可根据当地实际情况另行调整）

2）专卖店营业时间为早上9:00至晚上22:00，专柜按商场要求执行。特殊地区的营业时间报公司批准后执行。营业时间不得擅自更改，如有调整，服从公司安排。（加盟店可根据当地实际情况另行调整）

2、签到

1）员工应于营业时间前15分钟到达专卖店，并签到，否则按迟到处理。准时于上班时间穿着整齐制服，全情投入工作。

2）员工上下班都须签到，不得弄虚作假，不得替他人签到。

3、迟到、早退

1）迟到、早退5分钟以上的，给予每分钟1元的行政处罚，每月累计迟到（早退）3次作旷工处理。

2）工作时还未穿着整齐制服及未能整理好个人仪容者作迟到而论。

3）若因为前一天加班时间太长而引起的迟到，店长应视情况处理，在适合范围内的可不计迟到。

4、旷工

1）未按规定程序办理请假手续和无故不上班者，按旷工处理。

2）迟到超过45分钟作旷工论处。

3）旷工1天扣罚3天工资和提成，当月累计旷工3天者，作自动离职处理，不于计发当月工资和提成等。

4）因旷工或自动离职为公司带来损失者，公司将追究其法律责任。

七）假期及请假制度

1、假期诠释及管理细则

1）事假：员工因私而不能上班的。请事假一般不得连续超过3天，或累计全年超过10天，否则公司有权辞退。事假期间不计发工资。

2）病假：员工因病而不能上班的，包括自然假和工伤。请病假须出示区级或以上“医院证明”，因工伤休假在半个月以内的公司保留其职位并支付基本工资。其余病假不计发工资，假期超过15天的，公司有权实施解聘。

3）吊唁假：员工为三代以内的直属亲戚奔丧可享有3天吊唁假。

4）婚假：员工及配偶达到法定结婚年龄并按法律手续结婚者可享有6天婚假。凡在公司工作满1年的员工可享受有薪婚假。

5）产育假：女性员工因产育所必须的假日。产育假为3个月，凡在公司工作满1年的员工可享受有薪产育假。凡是违反《婚姻法》和《计生法》等国家政策规定的不享有婚假和产育假的相关待遇，并且公司有权作辞退处理。

6）其它假期：请参照公司相关通知和规定。

2、请假程序

1）员工请假必须事先填写《请假单》，按程序批准后方可离职。

2）无论任何假种，员工请假在1天或以内的，由店长批准同意。2天或以上的必须经办事处经理/区域督导批准同意。一周以上的必须经上级副总经理批准。《请假单》与当月《考勤表》一同上交营销部门。

3）请假在3天以上的必须提前一周递交书面申请，请假6天以上需提前半个月。

4）休假前必须完成手头工作，并做好工作交接后方可离职。因交接不周给公司带来损失的必须承担相应责任。

5）员工因特殊事件或急病不能及时提前请假的，应在3小时内打电话通知上级，返回后于当天补办请假手续。

八）辞职、调职与解聘

当重要岗位的员工离职时，行政部门必须在其离职当天向相关部门和单位发文，告知相关事项及职务接替人。如：商场经理、加盟商以及公司内部等。

1、辞职

1）试用期员工辞职需提前一周递交《辞职申请表》，正式员工需提前30天申请。

2）辞职员工在未离职前必须同样专心工作。当辞职申请按程序获得批准，并完成工作等交接后才可离职。

《辞职申请》批复——店长批准——区域督导——办事处经理——营销部

3）若员工因为学习或留学深造而提出辞职的，公司可保留其工龄，并欢迎该员工以后再回公司工作。

4）辞职者工资于公司规定的发薪日发放。

2、调职

1）公司基于工作需要可调动任何员工的职务或工作地点，被调员工应主动配合不得借故推委。

2）奉调员工接到调任通知后，应于通知所限的时间内办妥移交手续并与新任接替者作好工作交接。奉调员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直属主管代理负责。

3、解聘

解聘包括：开除、辞退、劝退、自然解聘

1）开除：因员工严重违反公司各项管理制度、经营理念，公司可视情况给予开除处理。因违反操作规章为公司、客户或其他方带来损失的，必须给予相应赔偿。被开除者，公司将扣发工资和奖金，待事情解决无遗留问题并签定《确认书》后才可发放。并于全公司通告。

2）辞退：员工在试用期间明显不符合要求，或在正职期间不努力工作，表现越来越差者公

司可即时予于辞退而不需作任何补偿。如因公司经营问题而需辞退员工的，公司将提前一个月通知被辞退员工，并给予一个月的工资作为补偿。

3）劝退：若员工在职期间不符合岗位知识、技能等要求，虽然努力工作但仍不见成效的，公司将规劝其辞职。

4）自然解聘：公司与员工签定的劳动合同到期，而任何一方无续签意向，当该员工办理清交接手续后，双方的雇佣关系终止。

九）晋升制度

公司注重内部人员的培养，管理人员平时应注重对人才的培养，特别是有潜力的培养对象。当有职位空缺时，用人部门和单位应优先考虑内部员工。任何人员的职位升迁都必须经过该职位的培训，并须通过1个月的试用期，经考核合格后正式升任该职位。考核不合格的，可根据评核实行延长试用期或调回原职位的方式，被调回员工应再接再励，争取下一次机会。

晋升标准：

新店员入职，试工三天，试工合格后被录取为试用员工。试用期为1—3个月不等，视其工作能力而定。试用期后为正式店员。

店员在本公司任职期间，工作积极、尽职尽责，上进心强，能吃苦耐劳，服从安排。具备一定的管理能力与执行能力，积极协助店长工作。由店长书面申请，经公司批准后即可晋升为助店。助店在本公司任职期间，工作积极度、尽职尽责，上进心强，具备成熟的管理能力，积极向公司提出相关有利于公司发展的意见与建议。由办事处经理书面申请，经总监批准后即可晋升为店长。

店长在本公司任职期间，工作积极、尽职尽责，上进心强，有成功的管理经验，使店铺业绩非常突出（包括销售业绩、店员的专业素质和专卖店的综合形象等方面）。由公司经理书面申请，经总经理批准后，即可晋升为区域督导/区域主管。

人力资源管理体系架构 篇7

1 系统需求分析

1.1 系统目标

开发一套“非木材森林资源监测与预警系统”, 系统包括非木材森林资源数据库建立, 产量、质量等的相关监测指标和预警指标、预警模型、监测数据的输入、存储、显示、查询、分析, 以及发布预警信号和提供辅助决策等功能, 最终实现非木材森林资源可持续利用的目的。

1.2 运行环境

1.2.1 硬件环境。

Pentium4 1.4 GHz或更高处理器的IBM PC或兼容机, 至少256 M内存, 至少剩余500 M以上硬盘空间, Microsoft兼容鼠标, 1 024×768或更高分辨率的监视器, 1个光驱。打印机:可选。

1.2.2 软件环境。

Windows XP及其以后的视窗系列操作系统;Map Objects 2.2;Sybase公司的ASA 7.0 (Adaptive Server Anywhere) 。

1.3 功能需求

根据系统目标要求, 系统应包含非木材森林资源数据库维护模块、图形编辑和浏览模块、查询模块、统计分析及输出打印功能、预警模型应用和决策支持模块及系统维护模块。

1.4 系统总体结构

根据功能需求分析, 非木材森林资源监测与预警系统包含数据维护、非木材森林资源地理分布区浏览、预警指标与预警模型、查询统计与分析、系统维护等模块, 系统总体结构见图1。

数据维护:主要是对非木材森林资源的各类数据进行管理, 可以这些数据进行添加、修改、删除等操作, 包含非木材森林资源基本信息维护、非木材森林资源分类信息维护、非木材森林资源地理分布维护、非木材森林资源监测指标维护、非木材森林资源监测数据维护等5个子模块。

非木材森林资源地理分布区浏览:主要用于对数字地图进行操作, 包含“放大显示”、“缩小显示”、“全体显示”、“自由浏览”、“地图标注”、“叠加分析”等功能。

预警指标与预警模型:主要用于设计预警指标体系和维护预警模型, 包含“预警指标设计”和“预警模型维护”2个子模块。其中, 预警指标体系为部分或全部监测指标的有机组合, 根据其重要性为每个指标赋予一定的权重;预警模型中定义了包含预警指标的计算公式和预警阈值, 供预警分析模块使用。

查询、统计与分析:主要用于图文查询、统计及预警分析、预警信号发布、辅助决策等, 包含“由图查文”、“由文查图”、“数据分析”、“预警分析”、“报表维护”等5个子模块。其中, 由图查文提供了鼠标单击选择、鼠标拖画矩形框选择和鼠标多次点击生成多边形选择等3种方式;由文查图通过设置组合条件, 在数字地图上显示符合条件的记录;数据分析提供了描述性分析、方差分析和回归分析等3种功能;预警分析通过计算预警模型中定义的公式的值, 将之与预警阈值比对, 如果超出安全范围则调用预警信号发布模块和辅助决策模块;报表维护可以对系统中已定义的统计图表进行修改、删除等操作, 也可以设计新的统计图表。

系统维护:主要用于维护系统安全, 包含系统设置、权限管理、用户信息、数据备份、数据恢复等5个子模块。其中, 系统设置用于设置系统参数;权限管理用于设置用户对系统各功能模块的使用权限, 可以定义到按钮一级;用户信息用于显示当前用户的信息, 如用户组、权限等, 还包括更改当前用户的登录密码。

2 系统实现

2.1 系统设计原则

在技术上满足一定的先进性原则的前提下, 将重点考虑以下几项原则:即实用性原则、可靠性原则、规范化原则、可扩充性原则及用户界面良好原则。

2.2 开发工具

采用Power Builder 8.0 (PB) 和ESRI公司的Map Objects2.2 (MO) 进行集成二次开发。系统中将空间数据与属性数据结合起来管理, PB实现应用界面设计、属性数据库维护等除GIS功能外的其他功能;MO作为组件嵌入PB中实现GIS相关功能, 如图层显示、放大、缩小、漫游等。PB与MO通过COM进行通讯, 建立空间数据与属性数据之间的关联, 实现系统的各个功能模块。

2.3 系统数据库建立

系统数据库分为空间数据库和非空间数据库。空间数据包括矢量数据库和栅格数据库;非空间数据包括属性数据、统计分析后获得的数据、其他文档数据、元数据。根据系统建设的需要和数据规范化和标准化的要求, 将所收集的图形资料通过数字化、投影变换和坐标变换、校正处理, 使它们统一到高斯-克里格投影中。属性数据是与非木材森林资源紧密相关的非空间数据;统计分析数据是指对预警指标的统计分析, 并将其存储于数据库中, 以进一步分析, 为决策提供服务;元数据记录数据来源、精度、投影方式等, 是用于对数据的说明, 元数据的建立使数据共享成为可能。空间数据以多个Shape文件的形式存储, 内部属性数据库以对应的DBF文件的形式存储, 系统采用Sybase公司的关系型数据库ASA 7.0 (Adaptive Server Anywhere) 来管理外部属性数据, 外部属性数据库以数据库的形式存储, 并通过共同的字段值与空间数据内部属性表相关联。非木材森林资源属性数据库的建立, 可以帮助决策者和政府部门摸清全国非木材森林资源的具体分布区域, 不同类型非木材森林资源的相关产量情况, 包括数量、起源、分布、可及度及今后的变化趋势等;评估其资源优势与生产利用情况;对非木材森林资源利用产生的社会、经济和文化的作用与影响作出评估, 对非木材森林资源的发展方向、目标与前景进行分析。非木材森林资源监测与预警系统包含的主要数据表及其用途见表1。

2.4 预警功能实现

通过分析非木材森林资源采集、利用、流通、贸易、政策、发展等方面的影响因子确定预警指标体系;通过参考历史数据、国际通用标准和专家意见, 确定安全阈值, 划分风险预警界限;通过回溯警情判定的过程, 找出引起警情的警源, 并据此提出解决方案供用户选择[10,11,12]。

2.4.1 预警指标设计。

预警指标设计包括指标体系的输入、编辑、删除及赋予权重等功能。预警指标体系是预警系统的基础, 根据指标体系, 才能确定需要收集哪些信息。构建指标体系必须遵循指标入选原则和指标体系的设计准则, 入选原则包括指标含义的重要性、指标反映目标变动的可靠灵敏性、指标与目标变量的协调性、指标刻画目标变动的代表性、指标的超前性、指标数据收集的及时性等。

指标体系构建一般按照以下4个步骤进行:理论准备、指标体系初选、指标体系测验及指标体系应用, 具体流程见图2。

2.4.2 预警模型维护。

预警模型维护包括模型的输入、编辑、删除及预警临界值的确定、预警区间的划分等功能。预警方法是预警系统的核心成分, 指导着预警指标选择、构成及预警模型的创建, 不同的预警方法衍生出不同的预警指标体系和预警模型。

系统采用统计预警和回归预警2种预警方法。统计预警方式是对警兆与警情的相关关系进行统计处理, 然后根据警兆的警级预测警情的警度。具体过程是:首先对警兆和警情进行时差分析, 确定其先导长度, 相关程度, 然后依据警兆变动情况, 运用区间分析确定警兆的警级, 结合警兆的重要性进行警级综合, 最后预报警度。因为在预警过程中, 用的是统计方法确定诸多参数, 所以说统计预警方法是指标预警方法合乎逻辑的精确和深化。回归预警方式是在统计预警系统基础上对预警的进一步分析, 是对统计预警系统的一种补充, 其实质是建立模型之后进行回归预测。具体而言, 可以建立以下2个模型:①直接建立预警模型Ye=F (Xe) , 其中X为警兆变量的警度值, Y为警情变量的警度值, 该模型的建立可以采用回归分析方法;②建立预测模型Y=F (X) , 其中X为警兆变量的实际值, 在得到Y的预测值后, 再参照Y的警限, 将其转化为警度。

2.4.3 预警分析。

预警分析就是警情判定的过程。通过计算预警模型中定义的公式的值, 将之与预警临界值比较, 确定所处的预警区间, 如果超出安全范围则调用预警信号发布模块和辅助决策模块。预警临界值的确定首先要参照已有的国际、国内或地方标准, 其次可采用专家评估、系统模拟仿真等方法确定。不管采取何种方法确定警度区都要注重分析其发展动态, 在掌握较长时段发展动态的基础上应用层次聚类分析法对发展动态进行归类是一种有借鉴意义的方法。此外, 警区临界值是静态和动态发展的统一, 在一定时间段内它是一个相对稳定的值, 经充分发展后需考虑根据实际情况重新确定临界值。

2.4.4 辅助决策。

辅助决策就是通过回溯警情判定的过程, 找出引起警情的警源, 根据专家知识库中的相关知识提出相应的解决方案供用户选择, 以便及时排除警情。用户最终的解决方案反馈回专家知识库中, 以进一步完善专家知识库, 使之更加智能。

3 结语

架构体系 撑帆起航 篇8

进入高三的总复习，要摆脱那种与高一上新课式的课堂教学，尝试着改变从第一单元第一课第一框到第四单元最后一框复习的顺序的模式，为此教师要认真深入模块的知识框架和考试说明的要求，从宏观、微观两个层面让学生对知识体系有个总体认识。对高三学生而言时间紧任务重心理压力大，教师要真正地潜心钻研才能让学生增效减负，实现高三教学的目标。党的十八大以来，新的理论出现在2013版高一新教材中。高三总复习也应该根据新教材新提法进行，以《经济生活》为例，2013年福建省文科综合考试说明有60个考点，覆盖经济生活的方方面面。

一、框架复习，全面梳理

主体行为者：有国家、企业、个人。教材紧紧围绕这三者在不同的经济活动领域所扮演的不同角色。从国家方面看，主要掌握经济活动的宏观角度。经济活动首先离不开货币，现实生活中纸币代替金属货币执行职能（部分职能），国家有权发行纸币，但在的发行过程中在遵循货币流通规律，否则发行过多或过少都会影响经济的正常运行。（注3个考点：货币的产生和本质 货币的基本职能 金属货币与纸币）随着科学技术和经济全球化，要求我们对信用工具和外汇及汇率有个全面的认识，才能在国际市场上做好买卖。改革开放30多年，我国对外开放进入一个新的阶段，由引进来到走出来的突破。（注5个考点：经济全球化及其表现 经济全球化的影响 提高开放型经济水平 信用工具 外汇和汇率）经济活动其次离不开商品，市场上物美价廉的商品需要国家制定出各种商品的市场准入标准，规范市场秩序，维护市场规则，打击不法活动，保护消费者、合法经营者的权益。国家还可以通过制定出台各种政策措施对经济活动进行宏观调控，确保国家经济健康稳定发展，实现全面建设小康社会的目标。（注9个考点：市场调节及其局限性 规范市场秩序 社会主义市场经济的基本特征 宏观调控 全面小康的目标 经济建设的新要求 科学发展观 促进国民经济又好又快发展 发展生产的意义）在我国所有经济活动的基础是在社会主义初级阶段坚持公有制为主体多种经济成分共同发展的经济制度。（注2个考点：公有制为主体 多种所有制经济共同发展）从企业角度看，经济活动的细胞是企业，作为生产者。企业生存和发展状况特别是国有企业对国家经济产生重要影响。企业要立足于市场，要按市场规律办事，需要遵循价值规律，不断创新，制定正确的企业发展战略。（注4个考点：企业的含义 价格变动对生产的影响 国有经济及其主导作用 公司的经营与发展）从个人方面看，居民在经济活动中主要作为消费者，关注商品的质量、价格，居民个人的消费行为对企业的生产和国家都会产生影响。消费行为不仅仅是居民个人的事，影响到企业的生产和国家经济发展。居民的消费水平受到自身及其家庭收入影响。居民及家庭成员的就业状况关系到家庭收入。（注11个考点：价格变动对人们生活的影响 影响消费的因素 消费的类型 消费结构 消费心理和消费行为 正确的消费原则 劳动与就业 树立正确的择业、就业观 依法维护劳动权益 生产决定消费 消费对生产的反作用）在社会的经济活动中国家、企业、个人都有可能是消费者为一端，企业作为生产者为另一端，他们从不同的角度都会关注商品的价格、质量，从而实现资源的配置、企业的发展，居民的生活水平。（注6个考点：商品的基本属性 供求影响价格 价值决定价格 商品价值量与劳动生产率 市场与计划 价值规律的基本内容及其表现形式）

客体对象：经济生活中涉及到商品、价格、职业、分配、收入、投资等，不同的客体对象针对不同主体行为者来说要求和影响是不同的。在整个经济活动过程包括生产、分配、交换、消费四个环节。生产是基础，决定了分配、消费。在国民经济这块蛋糕中，国家、企业、个人切割的比例至关重要。分配制度的优劣影响到经济发展的势头，在我国社会主义初级阶段，坚持按劳分配为主体多种分配方式并存的分配制度。社会分配的状况关乎社会公平，在倡导建设和谐社会的今天，初次分配和再分配都注重公平。（注5个考点：生产决定分配 按劳分配及其作用 我国多种分配方式并存 收入分配公平 处理好效率与公平的关系）国家作为社会分配的其中参与者，凭借其政治权力通过税收等方式获得财政收入，财政收入是财政支出的基础，保证其运行，实现国家强有力的调控。（注6个考点：财政收入及其构成 影响财政收入的主要因素 财政支出及其构成 财政收支平衡 财政的作用 税收及其基本特征）。企业、个人作为社会分配的另外参与者，在自身发展和提升的过程中要履行社会责任与义务，依法纳税。（注2个考点：增值税和个人所得税 依法纳税）

随着社会进步和生产发展，国家更加关注民生，国家提出创造条件让更多居民拥有财产性收入，也就是增加非劳动收入，投资与理财则也成为当今居民生活不可缺少的一部分。（注7个考点：储蓄存款 商业银行的主要业务 股票 债券 商业保险 投资收益与投资风险 树立正确的金钱）。

通过两条不同的主线把经济生活的所有考点进行非常规的复习，打破学生从一而终的思维，也避免了重新上课的感觉。

二、专项复习，打磨关键

从高考试题分析经济生活部分可以归纳为计算类、图表类、原因类、意义类、体现类、说明类、措施类、启示类、评价类等。以计算、图表两类题型为例，在全国各地高考试卷中屡屡出现，难度和形式也在不断变化中。在全面复习的基础上对类似点知识进行打磨。计算型内容涉及到商品价值量、劳动生产率、汇率、价格变动对相关商品的影响、储蓄存款（包括人民币和外币）、股票、收入分配、增值税、个人所得税。做计算类型要充分利用好所给的已知条件，注意排除无关条件，明确数据间的比例关系，运用好加减加减乘除运算，掌握方法。对于文科学生对数据间关系和运算法则历来就有理不清的感觉，专项讲解和训练对于他们是很有必要的。图表型内容涉及外汇、汇率、价格变动对相关商品的影响、供求、储蓄存款（包括人民币和外币）、股票、收入分配、增值税、个人所得税、消费类型、多种所有制经济共同发展、多种分配方式并存、财政收支。这种类型要求学生对常见的几种不同类型图表的解读要求有所了解，坐标图、柱状图、折线图、散点图、表格图等。读标题、尾注，看图表数据的变化包括纵横方向等，眼看心明白。图表的标题反映图表的主题或中心，把握图表的标题，联系图表的内容不会偏离方向；读尾注（表注）使图表表达的含义得到全面的关注。解释性的尾注对图表中的信息进行分析、判断的依据，补充性的尾注则是组织答案的来源之一。不同类型的试题，通过摸索归纳可以找到密钥。

三、专题复习，突出重点

政治学科具有很强的时政性，时代性。选取年度重大热点或长效热点时政材料并结合考点进行复习。纵观全国高考政治试卷或文综政治，不难发现命题人秉承了坚持“以科学发展观为指导，以解决国内民生问题为主题，以改革开放为主线，应对全球和平与发展来选择国内国际背景材料为载体，突出国家平稳发展、科学发展思想”来命制试题，突出年度重大热点问题为新情境考察学生运用科学理论解决人们的重大问题。以问题为载体，以人类所面临和关心的现实或重大热点问题为素材，通过试题引导学生关注生活、关注社会、关注国家、关注自然。做到题在书外，理在书内。