基因与智力的关系

基因与智力的关系（共10篇）

基因与智力的关系 篇1

情感智力 (EQ) 是上世纪末推出的一种新型智力理论概念, 已在联合国教科文组织《21世纪全球开智计划》中确认。“智力并非一个单向度概念, 它除了基本智商 (IQ) , 还包含人的更多能力:成就智商 (AQ) 、道德智商 (MQ) 、情感智商 (EQ) 、体能智商 (PQ) ……”它打破了智力就是单纯基本智力的传统观念, 拓展了智力的内涵与外延, 实现了人类对自身智力认识的一次飞跃。它与普通心理学的基本智力 (IQ) 是何种关系, 正确认识两者之间的辩证关系, 对发展智力理论, 深化素质教育, 促进人的综合素质建设具有重要的指导意义。

一、情感智力与基本智力的内涵

要认识情感智力与基本智力的辩证关系, 首先必须准确把握情感智力与基本智力的内涵。情感智力概念是萨拉维和梅耶在1991年率先提出的。1995年戈尔曼的《情感智商》出版, 标志着EQ理论在美国初步形成。由于年青的情感智商理论尚未成熟, 因此对情感智力内涵的定义国内外有很大争议。戈尔曼在《情感智商》中, 把情感智力界定为认知自我情绪、管理自我情绪、自我激励、认知他人情绪、人际关系管理五个方面的能力。[1]1996年萨拉维和梅耶对情感智力重新定义为:“情绪的知觉、评估, 和表达能力;思维过程中的情绪促进能力;理解与分析情绪, 获得情绪知识的能力;对情绪进行成熟调节的能力。”[2]可见他们只注重对自我和他人情绪的知觉、调控、表达、评估, 以及对认知的促进和人际关系等个人功用方面研究情感智力, 而没有从人的思想意识和心理品质 (如价值观念、人格、道德等) 与情感智力建设的相互作用, 以及不同社会政治、经济制度、文化背景、环境氛围对情感智力建设的影响等方面深入系统研究, 致使EQ理论的指导与实用价值有很大的局限性。笔者认为情感智力具有三大类功能: (1) 情感智力反映了个体与群体、与社会环境相互作用中对理性社会化品质与能力的内在需求, 它具有涵养个体情绪情感理性社会化意识与能力的功能; (2) 情感智力具有调节一定社会关系中个体不同时期价值追求与意志结合的自我激励动力功能; (3) 一个人的人格品质在很大程度上潜源其情感理性能力。一方面, 价值观、人格、道德等个体品质决定着情智建设的方向和高度。另一方面, 情感智力具有涵养和升华人格品质的功能。因此, 笔者认为情感智力是个体在认知基础上能动地调控、释放自身情绪情感和有效识别、驾驭他人的情绪情感, 并将自身情绪情感理性社会化的意识与能力;是个体价值追求、意志、自我激励相链接的内在动力源;是涵养和升华人格品质的情感心智。它包括认识和管理自我情绪、识别和驾驭他人情绪、价值追求和意志相结合的自我激励、涵养和升华人格品质、人际关系管理五个方面的内涵。

基本智力就是普通心理学中以认知为主线、思维为核心的人的一般智力。是人在不同环境中认知和创造性解决实践问题的综合能力, 它包括观察力、认知力、记忆力、计算力、想象力、思维力等要素。

二、认知思维是情绪情感理性的基石

人是富有情绪情感的生命体。情绪情感具有正负两重属性, 并贯穿生命意识活动的始终, 对人的学业、事业和生活起着积极或消极的作用。由于情绪常常走在理性前面, 如果无法及时用理智约束它, 放纵的情绪就会使个体行为失控, 给自己的学业、事业、生活和他人造成伤害。情感智力作为个体运用基本智力的观察、认知、思维等要素对情绪进行调控的能力, 其核心就是理性。理性并不是伴随情绪情感油然而生的, 它需要一个对引起情绪起伏的诸类信息、情景进行洞察与分析的过程, 一个对情绪情感价值判断与选择的过程;一个对情绪情感张弛“度”的衡量与把握的过程, 实质上是一个对情绪的智力认知与思维的过程。这个过程可能一次完成, 也可能要多次才能完成。如果离开了这样一个基本智力核心要素认知与思维向情感智力核心要素理性与调控的转化过程, 就不可能对情绪成功调控。只有理性认知思维同化后的情绪情感才能与个体的需求动机、价值信念保持一致性。个体的认知思维是否客观科学, 决定其情感流向是否正确, 张弛是否控制有度。只有正确认知思维, 才能充分发挥情绪情感对个体学业、事业、生活和亲和人际关系的积极作用。虽然在某些特殊情境下, 当情绪的激动超越了个体当时理智的承受度时, 放纵的情绪仍会冲开理智的闸门泛滥奔泻, 因而常常出现明知不可为不该为的情绪化个体社会行为。这类放纵情绪化行为的不良后果, 反而更加彰显了认知思维对情绪情感理性的基石作用。

三、理性情感是智力认知发展的驱动力[3]

情感智力一方面通过智力理性调控情绪, 另一方面运用理性情感驱动智力的认知发展。情感智力对智力认知发展的驱动是通过情感的倾向性、深刻性、对人格品质的涵养和有效调节情绪强弱来体现的。情感的倾向性是个体价值观的反映, 影响着个体对事物的态度和选择, 它对认知活动具有导向和排异功能。 (1) 激活个体对认知活动的兴趣; (2) 导向个体作出是否进入认知活动的选择; (3) 驱动兴趣转化为动机和行为; (4) 导向认知朝着活动的既定目标发展; (5) 排除异性情绪如焦躁、消沉对认知活动的干扰。

情感的深刻性是理性、稳定性和体验深刻性的有机结合, 它对认知发展具有催生功能。 (1) 深刻的情感能释放强大的感召力, 这种感召力能提升人的视觉高度, 有利于开拓思维境界; (2) 情感的深刻性能将认知迁移的信号放大。认知思维的发展依赖于丰富的想象力, 想象与创新总是伴随着深刻的情感体验而产生, 可见深刻的情感具有催生想象力, 催生创新思维的积极作用。

理性情感对人格品质的涵养是驱动认知发展的一条重要途径。由于人对客观事物的智力认知是一个由表及里、由浅入深的渐进过程, 一个由已知探求未知的坎坷过程, 一个由实践、认识、再实践、再认识的无限发展过程, 如果离开了自信、意志、责任性、承受力等稳定进取的人格品质支撑, 认知活动随时都可能因困难、阻力或挫折而瓦解。情感智力涵养人格品质的功能正适应智力发展对动力持续稳定的内在要求。

情感智力对认知发展的驱动还表现在对情绪强弱的有效调节。由于认知发展对基本智力与情感智力的要求比重不同。在认知活动中, 智力的认知是越深刻越接近事物的本质, 而情绪认知却要求理性与适度, 高强度和低强度情绪都会阻碍认知发展。情感智力正是通过理性调节来保障情绪情感的优佳状态, 使认知发展有良好的心理与生理基础。

四、情感智力、基本智力与事业成就

为了准确把握情感智力与基本智力的辩证关系, 我们再从事业成就角度加深认知。

当前, 社会上盛传这样一种观点:“一个人的事业成就, 20%取决基本智力, 而80%取决于情感智力。”笔者认为这种一概而论的观点实在有些偏颇。我们不否认情感智力对事业成就的重要作用, 但也反对将二者绝对化。其一, 人的职业活动乃至一切对象化活动都离不开情感智力与基本智力的相互作用, 只是它们在不同领域职业中的适用比重不同。其二, 情感智力只能创造和强化人在职业活动中的条件和驱动力, 而职业活动成果最终要依靠职业智力创造。如一位医师治病救人的业绩, 必须靠其高超的医术去创造。其三, 情感智力与基本智力之间是否构成优佳组合关系, 是创造事业成就的根本前提条件。[4]

人的智力品质不平衡发展规律告诉我们, 每个人的智力品质都有多重结构要素, 这些要素受先天潜质、环境、教育、实践等因素制约而不平衡发展, 形成了不同个体综合素质的差异。笔者认为:虽然人的情感智力与基本智力总体发展并非同向正比, 但我们却不能忽视另一种重要心理现象, 即个体智力在差异化发展中, 无论是情感智力还是基本智力, 都会蕴涵某些方面偏重发展的能力特质, 如果这两类特质构成了优佳组合, 具备创造事业成就的全部能力和心理条件, 就能创造出卓越的事业成就。例如我国著名的数学家陈景润, 多数人会评价他高智商低情商, 笔者却有不同认识。陈景润之所以能够攻克“哥德巴赫猜想”, 一方面是因为他具有超人的数学智力特质, 另一方面是具有支撑数学智力超常发挥的情感智力特质。如果他没有对数学的执著情感, 没有坚强的研究意志和对无数次演算失败的承受力, 是不可能解答这项数学难题的。虽然他并不精通为人之道, 甚至个人生活也不善于调理, 但表现在事业中却是他情感智力特质与数学智力特质的优佳组合, 所以他创造了人生的辉煌。而率先提出“能量子假说”的德国物理学家普朗克, 由于他在这项研究中, 缺乏足够的自信和胆识等情智品质与其物理智力特质相匹配, 因而无法构建与“能量子假说”研究发展相适应的优佳素质链, 最终将有可能获得革命性突破的成果拱手让给了他人。

以上事例说明: (1) 事业成就是人的情感智力与基本智力最佳相互作用创造的; (2) 在差异化发展中, 两者某些偏重发展的结构要素有可能存在对应的优佳组合关系; (3) 这种优佳组合如果与职业活动相适应, 具备创造活动成就的全部要素, 就能创造出卓越成就; (4) 这两种智力都与事业成就正相关, 决不能一概而论孰重孰轻, 必须全面发展和优佳组合。[5]

综上所述, 我们可以认识到, 情感智力与基本智力是概念内涵、功能作用、作用对象、作用方向、要求比重各不相同的品质与能力, 反映了人在对象化活动中两个不同层面的内在要求, 它们是互倚、互制、互促的辨证统一, 是人的综合素质的两大支撑。

参考文献

[1]丹尼尔.戈尔曼.耿文秀译.情感智商[M].上海:上海科技出版社, 1997.

[2]赵建国.情感智商与成才[M].北京:北京科技出版社, 2003.

[3]朱智贤.思维发展心理学[M].北京:北京师大出版社, 1986.

[4]潘云明.情感智商[M].北京:中国城市出版社, 2004.

[5]朱小蔓.情商教育论纲[M].北京:人民出版社, 2007.

基因与智力的关系 篇2

1.1 创造力与智力的相似之处 首先，创造力和智力，都是在问题解决的过程中所体现出来的能力。著名学者巴伦认为创造力与智力存在相似之处：如果将创造力定义为对刺激情景做出适应性的和不寻常的反应能力，而将智力定义为解决问题的能力，则在问题解决能力的较高水平上，智力的表现形式也是创造力。也就是说，非常困难的、极少能被人解决的问题按其定义就需要创造性的方法来解决。[1]

其次，创造力和智力的核心都是思维，简单地说因为思维是解决问题的关键所在。除此之外，创造力和智力还有很多相同的构成要素，在本文有相关的论述。

1.2 创造力与智力的差别 乔治·肖克史密斯提出的创造力与智力区分方式明确简单：他认为判断一个答案的正确与否，要测量的是逻辑推理或智力;而判断一个答案的好与坏，即问题解决与问题本身或情境的适应程度，测量的才是创造力。

罗强调了创造力和智力的差别，他认为在很多方式上二者不同：纽威尔、肖和西蒙认为：“创造性活动可被简单的看成特殊类别的问题解决活动，其特征是问题阐述的新颖性、不落俗套、持续性和困难性。”创造过程与一般问题解决的主要区别在于，思考者对问题的投入程度不同;在创造的过程中，投入程度很高，而且非认知的、情感的因素大量浮现，但这些因素对有效的解决问题形成了障碍。[1]

2 从智力高低看智力与创造力的关系

智力的高低通常用智力商数来表示，即智商IQ。它用来表示智力发展水平。智力包括多个方面，如观察力、记忆力、想象力、思维能力等，智力商数就是这此能力的数字表示。对人类各个IQ分数段所占的比例的统计显示，人的智商分布呈橄榄形[2]：智商在140分以上(天才)的，只有人口的1%;智商在120-139(优秀)的，占人口的10%;智商在110-119(中上)的，占人口的16%;智商在90-109(中智)的，占人口的46%;智商在80-89(中下)的，占人口的16%;智商在70-79(临界智力)的，占人口的8%;智商在70以下(智力低下)的，占人口的3%。

2.1 中等智商是具有创造力的一个基础 越来越多的研究表明，人的智力差异是很小的。在所有人中，智商特高的人仅占1%，智商特低的人也仅占3%，中等智商及中等偏上的人占了绝大部分，这意味着绝大多数人的智商差别不大。美国著名的心理学家原世界天才协会主席韦克斯勒曾考察过40 余名诺贝尔奖的获得者，发现他们在儿童时代的智商绝大部分是中等或中等偏上。[3]这从一定程度上说明，创造力不是高智商者的专利，中等智商或中等偏上的群体才是具有创造力的主体。

2.2 智商为120是一个分界点 智商120是智力与创造力相关高低的一个分界点。对智商在120以上的人来说， 智商对创造力的作用不像对智商在120以下的人那样重要。即当智商在120以下，创造力与智商之间存在高相关;当智商在120以上，创造力与智商之间相关微弱或毫无相关，近年来甚至有学者提出：极高的智商可能在实际上有损于创造力。换句话说，具有高创造力的人常常具有高智商，但是具有高智商的人并不一定具有很高的创造力。巴伦1963年在对具有中等智力的军官的研究中，发现创造力和智力之间之间存在高相关，相关系数为0.33;但巴伦1969年对建筑师的研究发现，他们的智商为130，智力和创造性之间几乎没有相关，相关系数为-0.08。

2.3 高智商与高创造力之间的比较 智力高低不同、创造力高低不同的人在其行为特征方面有着显著差异，目前的研究成果主要是通过对在校的中小学生进行实验得出的。

浅析体育锻炼与智力发展的关系 篇3

关键词：智力发展 体育锻炼 信息储存

所谓智力，就是人们认识客观事物并运用知识解决实际问题的能力。一般来说，智力就是我们平常所说的心理过程中所表现出来的观察力、注意力、记忆力、想象力、思维力和分析判断力等构成的统一体。人的智力是物质的反映特性在人的心理、意识水平上的一种表现形态，而人的心理，意识则同任何心理形式反映一样处于一系列不同序列之中。也就是说，智力不是孤零零，无依无靠的东西。智力的发展首先依靠它的物质承担者——大脑的发育成熟；其次，依靠人的各种实践活动深入进行。世界上从来没有出现过一个弱不禁风，病魔缠身而且逃避现实生活那样的人，相反出现过许多体魄健壮，并能在现实生活中战胜一切的伟大人物。

在某些人的观念中，一提到文人，比如作家、科学家、工程师等，好象都是面色苍白，身体孱弱，四肢无力的。似乎“动脑必伤身，文人无长寿”是必然的结果。反过来，也有人认为，搞体育，虽然可以健壮身体，却难免知识贫乏，头脑简单，在科学文化方面不可能有高深才智和成就。这样就把体力发展和智力发展对立起来，于是有人重文轻体，有的人重体轻文。

为了早日实现四个现代化，急需培养大批有先进文化科学知识的优秀人才,加强文化科学知识的学习当然是必然的。可是重智轻体是办法吗？居里夫人早就说过：“科学的基础是健康的身体。”古今中外的许多非凡才能的人物，其才能不仅表现在智慧和科研成果上，也不仅表现在顽强拼搏、刻苦攻关、忘我的精神上，而且还表现在他们善于积累”健康”这笔财富。他们深刻了解，人的健全精神富于健康身体这一朴素真理。善于将脑力劳动和体力劳动结合起来。

生理学家巴莆洛夫说：“我毕生热爱脑力劳动和体力劳动，或许更热爱体力劳动，当手脑结合在一起的时候，我就感到特别愉快，我衷心希望青年们能沿着这条唯一能保证人类幸福的道路继续前进！（《巴甫洛夫给顿巴斯矿技工的信》）巴甫洛夫所提出的正是体力与智力结合，手与脑结合全面发展的成才之路。

我国唐代医学家孙思邈，健身养生有术，活到101岁。70岁时写成“千金药方”，100岁时写成“千金翼方”，为医学发展做出重要贡献。宋代文学家苏轼有两句诗：“厚自养炼多奇妙，养生有术文思涌。”也同样从自己切身体验中认识到健康与智慧可以相互促进的道理，他即是文学家又是有名的养生家。大科学家爱因斯坦是一个惜时为金的人。他认为一个人能用于工作和学习的时间是一个常数，要想提高工作和学习效率就必须有充沛的精力和清醒的头脑。为此，他天天坚持适当的文化活动，他尤为喜欢骑自行车、爬山、野游。十九届奥运会铁饼冠军莉娅曼诺里马，不仅会讲六国语言，而且还是位有名的工程师。一九八零年世界标枪第二名的西德男子运动员斯卡莱特既是医学院学生，又是在另一所大学学习心理专业。

所以，有人把体育运动看成是蹦蹦跳跳的简单体力活动，这不是无知就是误解，他们不懂得从事体育运动有着极其细微而复杂的智力活动。

人的智力水平体现于大脑的记忆、思维、想象和判断，那么怎样产生这些的呢？这是现代生命科学所要深入研究的课题。但是有一点是可以肯定的，即大脑的工作条件愈适宜，愈良好，大脑对外界信息的储存就越牢固。信息与信息之间的沟通就愈灵活，对信息的辨别也愈精确。这些现象到达极点的时候，就可能出现异乎寻常的工作状态——“灵感”。那么怎样造成大脑这种恰好的适宜状态呢？运动锻炼是其重要的手段，清华大学的学生从自己切身体验中总结了“8﹣1﹥8”的公式。说明每天从8小时学习时间中抽出一小时进行体育锻炼后，7小时的学习效率要大于8小时。中共中央[2007] 7号文件和教育部《关于全面启动全国亿万学生阳光体育运动的通知》精神要求加强校园体育文化建设，把“每天锻炼一小时、幸福生活一辈子“的理念转化为实际行动 。这说明体育锻炼有助于促进学习，促进人的智力发展，有如下科学依据：

（一）、体育锻炼能增强人的体质，促进大脑发育。

（二）、体育锻炼可使大脑获得营养和氧气，有助于提高思维力、记忆力。

（三）、体育锻炼可以提高脑细胞反应速度，有利于发挥脑的潜力。

（四）、经常运动可使脑子更清醒，有助于提高大脑对疲劳的耐受力。

（五）、经常运动有助于掌握各种学科技能，技巧。

论创造力与智力的关系 篇4

关键词：创造力,智力,关系

1 从总体上看, 创造力与智力的关系

在某些方式上, 创造力和智力是相似的, 而在另一些方式上创造力和智力有差别的, 其相似性和差异性主要表现在:

1.1 创造力与智力的相似之处

首先, 创造力和智力, 都是在问题解决的过程中所体现出来的能力。著名学者巴伦认为创造力与智力存在相似之处:如果将创造力定义为对刺激情景做出适应性的和不寻常的反应能力, 而将智力定义为解决问题的能力, 则在问题解决能力的较高水平上, 智力的表现形式也是创造力。也就是说, 非常困难的、极少能被人解决的问题按其定义就需要创造性的方法来解决。[1]

其次, 创造力和智力的核心都是思维, 简单地说因为思维是解决问题的关键所在。除此之外, 创造力和智力还有很多相同的构成要素, 在本文有相关的论述。

1.2 创造力与智力的差别

乔治·肖克史密斯提出的创造力与智力区分方式明确简单:他认为判断一个答案的正确与否, 要测量的是逻辑推理或智力;而判断一个答案的好与坏, 即问题解决与问题本身或情境的适应程度, 测量的才是创造力。

罗强调了创造力和智力的差别, 他认为在很多方式上二者不同:纽威尔、肖和西蒙认为:“创造性活动可被简单的看成特殊类别的问题解决活动, 其特征是问题阐述的新颖性、不落俗套、持续性和困难性。”创造过程与一般问题解决的主要区别在于, 思考者对问题的投入程度不同;在创造的过程中, 投入程度很高, 而且非认知的、情感的因素大量浮现, 但这些因素对有效的解决问题形成了障碍。[1]

2 从智力高低看智力与创造力的关系

智力的高低通常用智力商数来表示, 即智商IQ。它用来表示智力发展水平。智力包括多个方面, 如观察力、记忆力、想象力、思维能力等, 智力商数就是这此能力的数字表示。对人类各个IQ分数段所占的比例的统计显示, 人的智商分布呈橄榄形[2]:智商在140分以上 (天才) 的, 只有人口的1%;智商在120-139 (优秀) 的, 占人口的10%;智商在110-119 (中上) 的, 占人口的16%;智商在90-109 (中智) 的, 占人口的46%;智商在80-89 (中下) 的, 占人口的16%;智商在70-79 (临界智力) 的, 占人口的8%;智商在70以下 (智力低下) 的, 占人口的3%。

2.1 中等智商是具有创造力的一个基础

越来越多的研究表明, 人的智力差异是很小的。在所有人中, 智商特高的人仅占1%, 智商特低的人也仅占3%, 中等智商及中等偏上的人占了绝大部分, 这意味着绝大多数人的智商差别不大。美国著名的心理学家原世界天才协会主席韦克斯勒曾考察过40余名诺贝尔奖的获得者, 发现他们在儿童时代的智商绝大部分是中等或中等偏上。[3]这从一定程度上说明, 创造力不是高智商者的专利, 中等智商或中等偏上的群体才是具有创造力的主体。

2.2 智商为120是一个分界点

智商120是智力与创造力相关高低的一个分界点。对智商在120以上的人来说, 智商对创造力的作用不像对智商在120以下的人那样重要。即当智商在120以下, 创造力与智商之间存在高相关;当智商在120以上, 创造力与智商之间相关微弱或毫无相关, 近年来甚至有学者提出:极高的智商可能在实际上有损于创造力。换句话说, 具有高创造力的人常常具有高智商, 但是具有高智商的人并不一定具有很高的创造力。巴伦1963年在对具有中等智力的军官的研究中, 发现创造力和智力之间之间存在高相关, 相关系数为0.33;但巴伦1969年对建筑师的研究发现, 他们的智商为130, 智力和创造性之间几乎没有相关, 相关系数为-0.08。

2.3 高智商与高创造力之间的比较

智力高低不同、创造力高低不同的人在其行为特征方面有着显著差异, 目前的研究成果主要是通过对在校的中小学生进行实验得出的。

高智力—低创造力的学生的表现: (1) 有较高的成功定向, 他们认为对成功重要的东西和教师赞同的东西是一致的, 自身拥有的素质与能通向成功的素质之间有很大关系。 (2) 关心学习成绩, 他们非常关心自己的学业成就, 认为只要在学业上失败就是完全的失败。 (3) 不愿意表达与传统相左的想法, 很少用破坏性的方式来获取别人的注意, 最能受到同伴的欢迎。 (4) 对于高创造力者热衷的“刺激”, 他们认为那只是有待分享的事物或有待完成的任务。 (5) 他们的焦虑程度很低, 在有外部评价的压力下表现最好。 (6) 在职业理想上, 他们更多希望成为医生、律师和教授。 (7) 注重别人的期望, 由于对别人的期望有着清晰地理解, 因此他们懂得什么是“正确”的行为方式, 特别害怕犯错误, 往往把注意力放在与人分享、被人理解上。

低智力—高创造力者的表现特征: (1) 成功定向很低, 他们经常与教师的观点不相一致, 他们认为自身拥有的素质与能通向成功的素质之间没有什么关系。 (2) 他们对自己的学习工作常常自嘲, 很难集中注意力, 自身往往处于一种混乱的困境。 (3) 他们对于传统的成功标准不屑一顾, 更愿意假定某些不太相同的事件之间存在某种关系, 他们经常表现出高破坏性、寻求他人注意的行为, 最不能被同伴所接受。 (4) 他们热衷于“刺激”, 在很大程度上将刺激作为自我表达的出发点, 他们更多的表现出好奇、幽默感、狂热性、不协调性、顽皮、犹豫不决和不自信。 (5) 他们对外部的评价有着极度的恐惧, 当外部评价的压力不存在时他们的表现最好, 在不面对社会时更容易处理好学业上的失败。 (6) 在职业理想上, 他们更多的表现出对不寻常的职业的渴望, 希望成为冒险家、发明家和作家。

3 从智力结构看创造力与智力的关系

美国学者哈理特·朱克曼在其《科学界的精英》一书中, 对100位诺贝尔奖获得者作了深入的分析, 结论是:完善的智力结构和人格是这些人共有的心理特征。[4]按照我国教育界和心理学界流行的智力结构四成分论[5], 完善的智力结构通常包括较好的记忆力、敏锐的观察力、丰富的想象力、较强的思维能力。

3.1 记忆力与创造力

大量研究表明, 具有较高创造力的人往往记忆力较强。当然他们不一定具有过目不忘的能力, 但是能够较好的记忆一些信号, 并能将这些信号按不同的功能分门别类的有系统的组织起来, 以备后用。可以将已有的见解和新的知识予以组合, 且记忆中的信息不会杂乱, 不会轻易忘掉。一旦实践需要, 这些信息便会反映到脑子里, 产生灵感突现的效果。[6]

储存在人脑中的信息是引发创造力的种子。就目前来看, 学科之间相互渗透交叉, 科研成果在很大程度上取决于多学科的知识综合和多种思维方式的运用程度, 即要求具备能够将大量的不同学科的信息进行存储, 并能够经过加工建立其联系的能力。从这个角度看, 人脑中存储的信息越多有可能使人警觉到事物的深层掩藏着的某种奥秘, 从而激起探索创新的意识, 并且使人有可能占有丰富的充分的感性材料, 经过创造性思维的加工, 获得规律性认识。即使是创造的灵感, 其来源也只能是头脑中保存下来的知识和信息。[7]

国外的一些创造力研究表明, 卓有成就的科学家和艺术家, 绝大多数都是在获取了大量的信息之后, 才形成了某种问题, 经过苦苦思索, 然后通过大量研究才取得了最终的成果。

3.2 观察力与创造力

据研究, 人获得的知识信息有80%到90%是通过观察这条途径, 而知识信息正是创造力的必备要素。进行创造性思维必须具有较强观察力。同时, 观察的时候, 一些现象往往是在人们的意料之外, 有些甚至是稍纵即逝。因此, 如果不具备敏锐的观察力, 就很难抓住机遇, 也很难感知到其间的不同寻常之处, 创造力也就在无形中消退了。

3.3 想象力与创造力

想象是在感知的基础上, 改造旧表象, 创造新形象的过程, 想象不仅可以创造出人未知觉过的事物的形象, 也可以创造出现实中可能不存在或还未被发现的形象。同时想象的新颖性和形象性的基本特征正是创造过程中不可缺少的因素。在科学研究中, 从众多的研究课题中进行选择, 不仅需要熟悉科学发展的来龙去脉, 更需要有丰富的想象力, 预测这项研究可能取得的成果和价值。另外, 想象还有补充知识经验的作用, 在实际生活中, 有许多事物是人们不可能直接感知的, 如宇宙间的星球, 原始人类的生活情景, 分子、原子的结构等等, 这些空间遥远、时间久远或微观世界的事物都是我们所无法直接感知的, 这些都只能通过想象。[8]

创造过程不是纯粹的抽象思维的过程, 不是空无形象的纯概念的活动, 创造性的想象力贯穿始终, 不断的改造就表象, 创造新形象。爱因斯坦说:“想象力比知识更重要。”

3.4 思维能力与创造力

思维是是在大量感性信息的基础上, 在记忆的作用下, 进行推理, 做出种种假设, 并检验这些假设, 进而揭示知觉、记忆所不能揭示的事物的内在联系和规律。[9]思维能力是创造力中最重要的组成部分, 综合的思维能力且能灵活变通是具有创造力的一个核心因素。

思维活动常常是由一定的问题情境引起的, 并试图解决这些问题。在解决问题的过程中, 不是简单的把大脑中相关的知识经验统统呈现出来, 而是根据问题的具体特点重新建构已有的知识, 提出种种可行的方案, 然后进行验证。这同时也是体现创造力的过程。

为此出现了创造性思维, 简单地说创造性思维就是重新组织已有的知识和经验, 对问题找出新答案、发现新关系或新成果的思维活动。创造性思维是多种思维的综合表现, 它既是发散思维和符合思维的统一, 也是直觉思维与分析思维的统一, 更是理论思维与创造想象的结合。

参考文献

[1] (美) 罗伯特.J.斯腾伯格主编, 施建农译《创造力手册》[M].北京理工大学出版社, 2005年.第212页.

[2]http://zhidao.baidu.com/question/50259974.html 2008/09/21.

[3]科学探索.天才俱乐部只有最聪明的人http://luxury.qq.com/a/20070711/000022_2.htm 2008/09/19.[4 (]美) 哈里特.朱克曼著, 周叶谦等译.科学界的精英[M].商务印书馆, 1982:395.

[5]邵瑞珍主编.教育心理学[M].上海教育出版社, 2004:139.

[6]石中英, 王卫东主编.创造教育[M].教育科学出版社.北京, 2003:58.

[7]王松山, 胡之德等编.创造教育概论[M].兰州大学出版社, 1992:122-123.

[8]黄希庭著.心理学导论[M].人民教育出版社, 2002:410-413.

饮食与智力确实有关系 篇5

即便遗传基因完全一样，大脑的思维能力也会因为身体状况的差异而表现出差别。大脑的思维需要持续稳定的能量供应，这就需要稳定的血糖水平;大脑神经细胞之间进行信号传递，需要神经递质的帮助，而神经递质的制造需要相关氨基酸，还需要多种B族维生素参与合成工作;大脑神经细胞的氧气供应需要良好的血液循环;大脑细胞含有大量DHA等多不饱和脂肪酸，需要膳食中的脂肪酸供应。

以上种种与大脑活动相关的维护工作，都与人们的长期饮食习惯密切相关。而且随着年龄的增长，饮食对思维能力的影响会越来越清晰地反映出来。

基因与智力的关系 篇6

儿童期的身体、智力发展在整个未成年时期处于关键的地位。音乐对于儿童的智力开发作用, 已获得研究与实践的证明。钢琴为所有乐器中, 音域最为宽广、演奏又相对复杂的乐器, 其弹奏过程需要手、脚、眼、耳, 乃至调动全身生理机能予以配合, 以完成复杂的演奏技巧动作, 是体力和脑力的相互结合, 并在结合的状态中协调地运动。因此, 钢琴学习与演奏成为开发儿童智力的有效途径。在此, 根据儿童年龄段的生理特征, 探讨钢琴弹奏与儿童早期智力全面发展的关系。

一、钢琴演练能促进儿童智力的发展

1、钢琴学习促进儿童记忆力的提升。

钢琴演奏能促进儿童记忆力的提升, 具体包括儿童的情绪体验记忆、视听觉记忆、词语记忆、动作记忆, 等等。很多钢琴演奏家需要记忆长达几个小时的乐谱, 这是对记忆力的重大考验。儿童处于智力发展的早期, 记忆力很强, 在学习钢琴演奏的初期, 就需要进行乐谱的背诵, 这对儿童记忆力的培养无疑是有益的。儿童需要掌握演奏的细节, 将拍子、乐句、表情符号、音高一一记下, 按照谱子的要求, 利用键盘将谱子的内容完整地表述。音乐作品更多传达的是一种情感。为了更好地演奏, 儿童需要了解关于音乐作品的材料, 比如作品的创作背景、风格特点等, 只有对作品的深入了解, 才能激发儿童的联想与创作能力。对背景及相关内容的记忆, 又需要儿童对词语记忆力的参与, 这对培养儿童多种记忆力具有重要的意义。

2、钢琴演奏可提高儿童注意力。

音乐是利用声音的变化, 传达出一种动感与流逝之美, 音乐是一种持续的艺术, 在不断的变化中, 展现一种有序运动, 演奏者需要注意音乐的动态。儿童在进行钢琴演奏的练习时, 需要随着音乐的变化与运动展开相关练习, 要保持注意力, 且注意力是稳定持久的。学生只有具有持久的记忆力, 才能有效地进行音乐的演奏, 要想音乐演奏的完整, 演奏者必须毫无差错, 集中精神, 对乐曲进行整体掌控。如果一场演奏会, 需要演奏者迅速从一首曲目变换到另一首曲目时, 演奏者必须具备注意力的转移能力, 能迅速进行感情的转移, 将情绪与风格进行转变, 这就需要儿童具备应变能力。音乐能有效作用于人的机理, 激活人体的网状结构, 促进注意力的集中。通过多项实验以及实践的验证, 钢琴演奏能从主体与客体层面提升儿童的注意力。

二、钢琴演奏与儿童的思维能力

1、钢琴演奏有助于提高儿童的理解能力。

钢琴演奏需要掌握有效的技能, 需要儿童能够根据乐谱进行动作的练习与训练。在这种训练过程中, 能有效提升儿童的思维理解能力与运动能力。在整个钢琴演奏的过程中, 儿童在练习的初期, 首先需要练习的是吊臂。吊臂动作需要整个手腕与手臂协调用力, 这个动作的完成, 包括很多部位的参与运动, 这就需要儿童学会如何进行手指的放松以及手型的运用。双手的交叉演奏, 不仅需要锻炼双手的切换能力, 还要进行准确地定位, 精准地将乐曲弹得平稳。弹奏的一系列动作都能有效地刺激左右大脑的中枢神经, 让大脑得以充分平衡地发展, 从而发挥大脑的无限潜能, 提升儿童的动作灵敏度。在钢琴演奏的练习过程中, 需要学生提升自我协调能力, 加强听觉、触觉、感知的练习, 这一系列的练习动作都有助于提升儿童的形象思维能力。

2、钢琴演奏对儿童艺术思维的开发。

音乐给人带来的是听觉刺激, 这种刺激不同于其它方式带给人的刺激, 音乐的传递能让人产生感受, 这种感受可能与音乐演奏传达的感情密切相关, 音乐能够间接地反映出作曲家的意图, 能够展现旋律的运动, 传达细致的心理活动。音乐是一种较为自由的艺术形式, 因此, 在进行音乐演奏时, 给演奏者制作了广大的创造空间。儿童学习钢琴, 在钢琴练习时, 能够发挥自己的联想与想象能力, 创作的形式不受艺术造型的限制, 没有一些严苛的词语的限定。钢琴演奏可以延续人类几千年的艺术感受, 且音乐感受的传递不同于直接文字传递, 需要人去感受摸索, 从人的内心深处挖掘最深刻细致的情节, 这就需要较高的艺术思维能力。儿童在钢琴演奏学习的过程中, 需要进行多样性的思考, 教师需要对儿童进行有效引导, 让儿童在了解音乐内容与背景资料的基础上, 能够不断探索, 感受艺术的内容与形式, 从创新的深度进行探索, 培养自己的艺术感知能力。

基因与智力的关系 篇7

近年来,情绪智力由于其独特的作用和新颖的观点引起了广大研究者的兴趣。Baron认为,情绪智力是一种社会性知识和能力,它能对适应环境要求的一系列情绪做出影响。并且,情绪智力也是个体获得成功的一个重要决定性因素,它对个体的整个心理健康产生直接影响。成就动机是人们从事成就活动时,努力取得成功的一种内部动力因素,也就是个体喜欢从事自己认为重要和有价值的事情,并尽力达到完美状态的内驱力。

目前有关情绪智力和成就动机关系的研究还比较少,王萍关于高中生考试焦虑的研究表明,情绪智力及其各维度与成就动机和趋向成功的动机有显著的正相关,与避免失败的动机相关不显著。陈权关于大学生情绪智力、成就动机及学业成绩量化的研究表明,大学生的情绪智力与成就动机存在显著的正相关。对前人的研究进行分析后,本研究旨在探讨初中生情绪智力与成就动机之间的关系。

二、对象与方法

1、研究对象

本研究采用整群随机抽样的方法,从濮阳市实验中学的初一至初四各抽取一个班级,共有246 名被试,最终获得有效问卷222 份。有效被试中男生119 名,女生103 名;独生子女61 名,非独生子女161 名;初一至初四各有学生63、42、68 和49 名。

2、研究工具

(1)情绪智力量表(EIS)

王才康修订的中文版情绪智力量表具有良好的信效度,其信度系数为0.83,效度系数为0.78。该量表共33 个项目,包括情绪感知、自我情绪调节、他人情绪调节和情绪运用四个维度,量表采用5 点计分原则。

(2)成就动机量表(AMS)

叶仁敏修订的中文版成就动机量表具有较好的信效度,其分半信度为0.77,效度为0.58。该量表共有30 个项目,分为趋向成功的动机和避免失败的动机两个维度,采用4 点计分形式。

3、数据处理

使用SPSS19.0 对数据进行描述统计、独立样本t检验、方差分析以及相关分析。

三、结果

1、初中生情绪智力和成就动机的一般差异分析

数据分析发现,初中生情绪智力和成就动机在性别和是否独生方面,均没有显著差异。情绪智力在情绪运用维度存在显著的年级差异。经事后检验的多重比较发现,初一学生的情绪运用维度在0.01 水平上显著的高于其他三个年级,初二、初三和初四学生的情绪运用维度并没有显著差异。同时,成就动机及趋向成功的动机维度在0.001 水平上存在显著的年级差异,避免失败的动机维度在0.05 水平上存在显著的年级差异,并且,成就动机随年级的升高而逐渐降低,初一学生的成就动机明显高于其他三个年级。

2、初中生情绪智力和成就动机的相关分析

数据分析发现,初中生情绪智力及各维度与成就动机及趋向成功的动机在0.001 水平上呈显著正相关,情绪智力及自我情绪调节、情绪运用维度与避免失败的动机呈显著负相关。

四、讨论

1、初中生情绪智力和成就动机的差异特点

研究结果表明,初中生的情绪智力和成就动机在性别方面没有显著差异。王才康等人指出情绪智力没有性别差异。王维娜的研究发现认为成就动机没有性别差异。初中生的情绪智力和成就动机之所以不存在性别差异一方面是因为,在当今社会,重男轻女的观点逐渐淡出人们的思想,男女生地位平等,他们在思想、能力等各方面的差异不断减小,因此在情绪智力和成就动机方面没有显著差异。另一方面,研究发现,成就动机的发展具有年龄特点,因此,初中生的成就动机没有表现出性别差异。

研究也发现,初中生的情绪智力和成就动机在是否独生方面没有显著差异。这一结果与陈权等的研究相一致。初中生情绪智力和成就动机在是否独生方面不存在显著差异是因为,独生子女在家庭中可以更多地得到父母的关心,与父母有更多沟通交流的机会,具有较高的情绪智力,同时父母对他们的未来也有更高的期望,因此具有较高的成就动机。但是在非独生子女的家庭中,虽然得到父母的关爱不如独生子女,但与兄弟姐妹的相处弥补了这一不足,使他们的情绪智力也有所提高。同时,为了得到父母更多的关注,非独生子女与兄弟姐妹的竞争意识也较强,使得他们具有较高的成就动机。

通过对不同年级学生的对比,本研究发现初中生的情绪智力只在情绪运用维度有显著的年级差异。其中,初一的情绪智力最高,初三次之,初二和初四的情绪智力最低。其原因可能在于,初一学生刚来到一个新环境,对新鲜事物的浓厚兴趣以及尚未感受到学业的压力,使得初一学生具有较高的情绪智力。而初二面临着学业任务的加重、新环境与预期有所出入等原因,使得初二学生的情绪智力下降。随着对初中生活的适应和应对能力的增强,初三学生的情绪智力又逐渐上升。但初中四年级面临着中考,学生为了考取理想的学校,没有太多的时间与同学进行过多的沟通交流,使得初四学生的情绪智力又有所下降。本研究还显示,初中生的成就动机有显著的年级差异,这和以往的研究相一致。初一学生刚进入新环境,对未来满怀憧憬,具有较高的成就动机,但随着学业压力的加重,成就动机随年级逐渐下降,到了初四又面临着中考的压力,致使学生的成就动机出现前所未有的低谷。

2、初中生情绪智力和成就动机的相关分析

初中生的情绪智力与成就动机及趋向成功的动机呈显著正相关,而与避免失败的动机呈显著负相关,是因为具有高情绪智力的人一般在人际交往方面具有优势,很容易与人形成良好的人际关系,他们凭借广泛的人脉和自己优越的交际能力较少遇到挫折,倾向于追求更高的目标,因此成就动机较高,而避免失败的动机则相对较低。相反,具有低情绪智力的人在人际交往方面不能得心应手,他们面对的是更多的挫折和打击,因此避免失败的动机较高,而成就动机和趋向成功的动机则相对较低。

本研究得出结论,初中生的情绪智力与成就动机有显著相关。这启示教育工作者今后在培养初中生的成就动机时,可以从提高学生情绪智力方面入手。教师在平时的学习生活中可以通过潜移默化的方法促进学生情绪智力水平的提高,从而帮助学生形成较高的成就动机。

摘要：目的旨在探讨初中生情绪智力与成就动机之间的关系。方法采用情绪智力量表(EIS)和成就动机量表(AMS)调查了222名初中生。结果一:初中生情绪智力和成就动机在性别和是否独生方面没有显著性差异,在年级方面差异显著。结果二:情绪智力与成就动机及趋向成功的动机有显著正相关,与避免失败的动机有显著负相关。结论初中生的情绪智力与成就动机有显著相关。

关键词：初中生,情绪智力,成就动机

参考文献

[1]Baron R.Baron Emotional Quotient Inventory:Youth Version.Technical Manaual[M].Toronto:Multi-Health Systems Ins,2000:537-542.

[2]王萍.情绪智力、成就动机与高中生考试焦虑关系的研究[J].河南教育学院学报,2013,22(2):39-42.

[3]陈权.大学生情绪智力、成就动机及学业成绩量化研究[J].高校教育管理,2007,1(4):78-81.

[4]王才康.情绪智力与大学生焦虑、抑郁和心境的关系研究[J].中国临床心理学杂志,2002,10(4):298-299.

基因与智力的关系 篇8

随着知识经济时代的来临, 人力资源已成为组织的第一竞争优势资源。为保持人力资源的持续竞争优势, HR (Human Resource) 部门进行了一系列HR管理实践, 战略人力资源管理的日益盛行赋予其新的内涵, 即须以营销理念指导HR管理实践[1,2,3,4,5]。HR部门顾客关系管理理念的出现将为HR管理实践的这一新内涵提供新的研究视角和立足点。笔者认为, HR部门顾客关系管理是对HR部门与其顾客之间的关系实施有效控制并不断加以改进, 培养HR部门顾客忠诚, 以实现顾客价值最大化的协调活动;是一个不断加强与顾客交流、不断了解顾客需求、不断对HR部门的产品和服务进行改进和提高, 以满足HR部门顾客需求的连续的过程。借鉴顾客关系管理理念研究HR管理实践, 有助于解释HR管理实践被看作营销工作的一系列活动和过程, 进而为组织人力资源管理活动提供实践参考, 促进组织人力资源管理水平的提升。

企业智力资本是组织获取持续竞争优势的重要源泉。已有研究指出传统意义的HR管理实践与企业智力资本正相关。而引入顾客关系管理理念后的HR管理实践也即HR部门顾客关系管理是否也与企业智力资本正相关?若是, 它又是如何驱动企业智力资本增值的?这些问题的研究将使得HR管理实践与企业智力资本间的“黑箱”相对透明化, 进而拓宽战略人力资源管理的研究领域。

2 HR管理实践与企业智力资本相关研究回顾

Mark A Youndt等人 (2004) 经过调查研究发现:不同的HR管理实践与三种形式的企业智力资本 (人力资本、社会资本和组织资本) 相关, 三种资本又与组织绩效密切相关[6]。Collins, Christopher Jon.等人 (2000) 构建了创造和巩固组织知识创新能力的概念模型, 重点分析了战略人力资源管理实践是如何增强和支持组织的知识创新能力的, 以及组织的知识创新能力与组织绩效的正向关系[7]。人力资源价值链 (HRVC) 模型是分析HR管理实践如何驱动组织绩效增值的重要工具, 对于研究HR管理实践与企业智力资本关系具有重要借鉴作用[8,9,10]。

上述研究表明, HR管理实践与企业智力资本呈正相关关系, 发挥驱动组织绩效媒介作用的企业智力资本与组织绩效也呈正向关系。然而, 顾客关系管理理念下的HR管理实践也即HR部门顾客关系管理与企业智力资本的关系尚缺乏深入探讨, 本文将对两者关系进行研究。HR部门顾客关系管理的过程是满足HR部门顾客需求的过程, 因此, HR部门顾客关系管理与企业智力资本关系的研究可推演为HR部门顾客需求与企业智力资本构成关系的研究。

3 研究设计

3.1 变量界定、关系模型构建及理论假设的提出

3.1.1 变量界定及关系模型构建

(1) 因变量界定

基于企业智力资本的现有观点[11], 结合资源基础理论、知识基础理论和能力基础理论, 笔者认为, 企业智力资本是指以员工的知识和技能为核心, 以企业内部的特殊资源为基础, 以企业外部的关系协调能力为依托而构成的组织绩效的持续提升能力。根据不同学者对企业智力资本观点及其构成的研究结论, 结合目前管理学界的普遍观点以及文章对企业智力资本的重新界定, 现将企业智力资本的结构系统归纳如图1所示。

(2) 自变量界定

HR部门顾客需求是HR部门的服务对象对HR部门履行职能的要求和心理期望。战略人力资源管理理念的出现和日益盛行, 使得HR部门的服务对象由传统的企业内部较少顾客 (员工、直线管理人员等) 扩展到企业内外部多层顾客。HR部门的内部顾客有:营销部门人员、直线管理人员、企业内部员工以及战略决策者;HR部门的外部顾客有:自然环境、政府和社区、企业潜在员工、企业客户。相应地, HR部门顾客需求的范畴也日益扩大。

根据古典经济学, 市场均衡的前提条件是产品总供给等于产品总需求。借鉴该理论的思想, HR部门要成功履行其职能, 保持一种相对平衡稳定的状态, 也应满足HR部门提供的产品和服务等于HR部门顾客需求。根据HR部门所提供的产品和服务, 可将HR部门顾客需求进行归类和总结, 具体见图2所示。

HR部门的顾客需求并不是相互独立的, 将图2中HR部门的顾客需求进行整合归类, 可以得到HR部门的八项顾客需求:1) 培训机会;2) 合理的制度和政策;3) 心理契约;4) 沟通协调能力;5) 市场应变能力;6) 咨询服务;7) 监管机制;8) 绿色经营理念。

(3) 关系模型构建

基于笔者对HR部门顾客需求的识别与分析, 结合企业智力资本的系统构成, 可以构建HR部门顾客需求与企业智力资本的关系模型 (见图3) 。

3.1.2 研究假设的提出

HR部门向企业客户和潜在员工提供优质的咨询服务, 可以满足客户和潜在员工信息索取的需求, 从而增强客户忠诚度和潜在员工满意度;HR部门监管机制职能的发挥, 有助于监督约束企业进行合法合规经营;市场应变能力强有助于企业应对外部复杂多变的环境;企业员工享有的培训机会越多, 他们拥有的知识和技能存量提升的可能性就越大, 更有利于提升企业的创新能力;心理契约与组织结构、企业文化以及规章制度等关系密切, 合理的制度和政策为企业内部制度和规范的科学性提供了重要依据;HR部门良好的沟通协调能力有助于企业内部纵向层级以及横向部门间的沟通, 从而完善企业内部工作环境;绿色经营理念的贯彻与实施有助于实现企业与自然环境、社会等的和谐发展, 企业从事生产经营的同时担负起社会责任, 必将带来公益资本的增值。基于上述分析, 现提出以下假设:

H1:咨询服务、监管机制及市场应变能力对市场资本有积极的正向促进作用;

H2:培训机会对人力资本具有积极的正向促进作用;

H3:培训机会对知识产权资本具有积极的正向促进作用;

H4:心理契约、制度和政策及沟通协调能力对基础结构资本有积极的正向促进作用;

H5:绿色经营理念与公益资本具有正相关关系。

3.2 回归模型设计

模型1验证市场资本MC与咨询服务CS、监管机制GM及市场应变能力MAC的关系;模型2验证人力资本HUC与培训机会TC的关系;模型3验证知识产权资本KRC与培训机会TC的关系;模型4验证基础结构资本FSC与心理契约PC、合理的制度和政策RP以及沟通协调能力CC的关系;模型5验证公益资本CWC与绿色经营理念GBN的关系。

MC=α0+α1CSit+α2GMit+α3MACit+εit (1)

HUC=α0+α1TCit+εit (2)

KRC=α0+α1TCit+εit (3)

FSC=α0+α1PCit+α2RPit+α3CCit+εit (4)

CWC=α0+α1GBNit+εit (5)

3.3 变量的定义与计量

3.3.1 因变量的定义与计量

人力资本HUC是指企业员工和雇主所拥有的各种技能、知识、经验、信息、创新能力、价值观的总和, 包括领导能力、企业管理技能等。知识产权资本KRC是指智力成果所有人对创造性智力成果所拥有的法律上的所有权, 以及这种所有权的实现和运用给企业带来知识和价值的增值[12], 主要包括专利、版权、商标、特许权和专有技术等。基础结构资本FSC是指企业得以高质量运行的技术、工作方式和程序, 包括管理哲学、企业文化、组织机构、制度规范、信息技术系统、企业目标等。市场资本MC是企业与其市场和客户的有益关系, 由营销策略、顾客忠诚、品牌、声誉、销售渠道等构成。公益资本CWC是企业与政府、社区及自然环境的有益关系, 是企业在核心生产经营活动之外所隐含的资本形态, 由企业形象、企业的公益性活动和环境友好性活动构成。

各因变量指标的选择遵循“SMART”原则。借鉴现有文献[13,14], 根据企业智力资本各构成的新界定, 笔者构建出企业智力资本各构成的评价指标体系 (见表1) 。

资料来源:作者整理。

3.3.2 自变量的定义与计量

咨询服务CS是指HR部门向企业客户及潜在员工提供信息和技术支持等服务, 可由顾客保持率CS1、优秀员工获得率CS2来衡量。监管机制GM是指HR部门对企业经营过程中法律、法规以及环境制度的遵守制定监督约束机制, GM值源于对调查问卷中选项的处理。市场应变能力MAC是指HR部门对外部环境的适应能力, 可由人力资源制度更新率MAC1、人力资源制度更新频度MAC2来衡量。培训机会TC是指组织内成员获得在职或脱产培训机会的状况。合理的制度和政策RP主要指HR部门设置的薪酬激励制度等的合理性, 该两项指标值源于对调查问卷选项的处理。沟通协调能力CC是HR部门与其他利益相关部门的沟通协作能力, 可由HR部门员工素质结构优化程度CC1、员工反馈机制的合理性CC2来衡量。绿色经营理念GBN是指HR部门在职能履行过程中坚持可持续发展理念的状况, 可由环境友好度GBN1、资源的持续利用度GBN2来衡量。

此外, 有些自变量的衡量指标为半质化指标, 其指标值的获取可以通过查阅企业现有的宣传资料及统计部门的信息, 并在对现有信息进行分析整理的基础上作出主观评判。心理契约PC以及员工素质结构优化程度CC1的值均可按此法。为简化起见, 文章假定各指标相对于所衡量变量的重要程度相同, 即各指标均分权重。

3.4 数据和样本选择

本文调查的样本企业主要来自于上海市、北京市、江苏省、浙江省、山东省、广西省等多个地区。在以上区域发放调查问卷400份, 回收232份, 其中无效问卷8份、有效问卷224份, 回收率为58%, 有效问卷率96.5%, 有效回收率为56%。调查对象所属部门有设备部、技术部、销售部、物流部、财务部、市场部、研发部、人力资源部、综合业务部、战略决策层, 所占百分比分别为5.4%、4.5%、8.9%、6.3%、8.9%、20.5%、10.7%、12.5%、9.8%、12.5%。调查对象所属企业性质有国有企业、股份有限公司、中外合资企业、私营企业以及民营企业等, 所占百分比分别为33%、20.5%、17%、14.3%、15.2%。总体而言, 样本涵盖了企业内部的几乎所有部门, 调查范围较广。样本所属的企业性质主要集中在股份有限公司和国有企业, 符合企业在所属性质上以国有企业为主的现状特征。

4 实证结果研究

4.1 调查问卷的信度和效度分析

4.1.1 信度分析

信度分析用于评价调查问卷的稳定性或可靠性, 一般用Cronbach’sα值来评价。预测阶段在青岛、上海和南京等城市发放问卷60份, 回收48份。首先对预测试问卷变量的信度进行分析, 通过信度统计检验 (Reliability Statistics) , 得到问卷中各个变量的信度Cronbach’s α系数。一般认为信度系数为0.7以上则问卷的可信度较高, 问卷的信度系数在 0.6以下则应以重新编制较为适宜。由统计结果知, 本调查问卷中变量测量的信度系数α均超过0.6, 除咨询服务CS (0.644) 、沟通协调能力CC (0.655) 、公益资本CWC (0.638) 外, 其他变量的信度系数α均在0.7以上, 有些变量 (知识产权资本KRC的系数为0.925) 的信度系数α甚至超过0.9, 表明这些变量的测量是可信的, 因此本问卷具有良好的信度。

4.1.2 效度分析

问卷的效度指问卷能否真实测得我们希望了解的内容, 即结果与目标间的接近程度。此处重点对调查问卷的结构效度进行分析, 采用Kerlinger (1986) 的建议, 运用因子分析法验证问卷的结构效度。由KMO and Bartlett's 测试可知, 所使用调查问卷的样本充分性KMO测试系数的结果为0.870, 样本分布的球形Bartlett检验卡方值是509.689, P值是0, 表明很适合进行因子分析。

基于上述分析, 运用因子分析法进一步得出变量共同度 (communalities) 最终结果。Extraction值代表各个变量方差能被保留因子解释的比例, 该值越大, 表示变量的效度越高。由统计分析结果知, 文中所研究的13个主要变量的 Extraction值都大于0.55, 且大都在0.650—0.800之间, 其中2个变量 (绿色经营理念GNB为0.826, 公益资本CWC为0.874) 大于0.8, 表明所设计的调查问卷具有良好的结构效度, 符合统计学要求。

4.2 假设检验

4.2.1 相关性分析

采用Pearson相关分析 (Correlations) 来验证假设1, 结果显示:咨询服务与市场资本的相关系数是0.669、监督机制与市场资本的相关系数是0.439、市场应变能力与市场资本的相关系数是0.662, 表明咨询服务、监管机制及市场应变能力对市场资本有积极的正向促进作用。采用Pearson相关分析 (Correlations) 来验证假设2, 结果显示:培训机会与人力资本的相关系数是0.368, 表明培训机会与人力资本正相关。采用Pearson相关分析 (Correlations) 来验证假设3, 结果显示:培训机会与知识产权资本的相关系数是0.832, 表明培训机会与人力资本具有强的正相关性。采用Pearson相关分析 (Correlations) 来验证假设4, 结果显示:心理契约与基础结构资本的相关系数是0.767、制度和政策与基础结构资本的相关系数是0.624、沟通协调能力与基础结构资本的相关系数是0.669, 表明心理契约、制度和政策、沟通协调能力均与基础结构资本具有较强的正相关性。采用Pearson相关分析 (Correlations) 来验证假设5, 结果显示:绿色经营理念与公益资本的相关系数是0.683, 表明绿色经营理念与公益资本具有较强的正相关性。

4.2.2 加权最小二乘法回归分析

上文已经对变量间的关系进行了相关性分析, 验证了5个假设, 为更准确地获得变量间的相互作用, 可以进一步运用回归分析。文中引入加权最小二乘法 (WLS) 来校正异方差问题, 通过对问卷调查数据进行收集和整理汇总, 运用加权最小二乘法 (WLS) 回归可以得到检验结果具体见表2、表3所示。

*显著性水平, 表示在0.05水平上显著。

根据表3, 回归模型1的F值为141.914, P值为0.000;回归模型2的F值为78.793, P值为0.000;回归模型3的F值为745.623, P值为0.000;回归模型4的F值为491.082, P值为0.000;回归模型5的F值为566.286, P值为0.000。因此, 我们用的五个回归模型均是有统计学意义的。

表3给出了包括常数项在内的所有系数的检验结果, 用的是t检验。可见, 除了沟通协调能力外, 五个模型中的常数项及各变量的系数t检验值对应的概率P值均<0.01, 表明常数项和各变量都是有统计学意义的;沟通协调能力的系数t检验值为1.833, 对应的概率P值为0.070, 略大于0.05, 表明沟通协调能力在很大范围上也具有统计学意义。

4.3 实证结果与讨论

前文的研究结果验证并支持了文中所提出的五项假设, 表明文章所提出的HR部门顾客需求与企业智力资本构成间关系的概念模型是可行的。

由回归方程 (1) 可知, 咨询服务CS、监管机制GM及市场应变能力MAC与市场资本MC均呈正向关系, 其中:咨询服务的系数最高、市场应变能力次之、监管机制最小, 表明相对于这三种HR部门的顾客需求而言, 咨询服务和市场应变能力对市场资本的驱动作用较强, 因此, 较核心的HR部门顾客需求是咨询服务和市场应变能力。如果人、财、物力等资源相对充裕时, 除了提升咨询服务的质量和水平、增强市场应变能力外, 加强HR部门的监督约束作用也将有利于促进市场资本的提升, 最终实现企业智力资本增值。

由回归方程 (2) 可知, 培训机会TC对人力资本HUC具有正向促进作用。培训机会的系数为0.646, 一方面体现了培训机会与人力资本的正相关关系, 另一方面表明培训机会是驱动人力资本增值的一个重要方面。人力资本的来源除了通过各种在职或者脱产培训外, 还有教育、迁移等。为员工提供更多的培训机会是提升人力资本增值的重要手段, 然而不是唯一手段。

由回归方程 (3) 可知, 培训机会TC对知识产权资本KRC具有正向促进作用。培训机会的系数为0.934, 表明培训机会对于知识产权资本的增值具有极其重要的驱动作用。要提升知识产权资本的水平, HR部门应向其顾客 (核心员工, 营销部门人员等) 提供更多的培训机会, 使得培训手段和方式更加多样化、高效化, 培训内容更加系统化、丰富化。

由回归方程 (4) 可知, 心理契约PC、制度和政策RP以及沟通协调能力CC与基础结构资本FSC均呈正相关关系, 其中:心理契约的系数最高、制度和政策的系数次之、沟通协调能力的系数最小, 表明相对于这三种HR部门的顾客需求而言, 心理契约对基础结构资本的驱动作用最强, 因此, 三者中最核心的HR部门顾客需求是心理契约。心理契约程度高低对于基础结构资本的增值具有至关重要的驱动作用;此外, 合理的制度和政策以及HR部门较强的沟通协调能力对基础结构资本提升也具有一定的推动作用, 同样不能忽视。

由回归方程 (5) 可知, 绿色经营理念GBN对公益资本CWC增值具有重要的驱动作用。绿色经营理念的系数为0.915, 表明绿色经营理念与公益资本水平的提升具有关键作用。要提升公益资本水平, HR部门必须将可持续发展理念引入到职能履行的全过程中, 向HR部门的各种顾客传达绿色经营理念, 指出环境保护的可行性和必然性, 监督并督促企业在生产经营的整个过程中担负起社会责任。

5 结论

HR部门顾客关系管理为HR管理实践的系统分析提供了新的视角和立足点, HR部门顾客关系管理与企业智力资本的关系研究将使得HR管理实践与企业智力资本间的“黑箱”相对透明化, 也将拓宽战略人力资源管理的研究领域。

本文首先设计了HR部门顾客需求与企业智力资本构成关系模型, 提出相应的理论假设, 通过调查问卷收集了相关变量的数据, 并对数据进行了汇总整理, 然后运用相关性分析和加权最小二乘法 (WLS) 对HR部门顾客需求与企业智力资本构成的关系进行了实证研究。研究结果表明:HR部门顾客需求中咨询服务、监管机制及市场应变能力与市场资本均呈正向关系;培训机会对人力资本具有正向促进作用;培训机会对知识产权资本具有正相关关系;心理契约、制度和政策以及沟通协调能力与基础结构资本均呈正相关关系;绿色经营理念对公益资本增值具有正向促进作用。

研究结果论证了HR部门顾客关系管理对企业智力资本增值的驱动作用, 为HR部门顾客关系管理对企业智力资本驱动机制模型的构建提供了重要的理论基础, 也为HR部门采取强针对性的企业智力资本提升举措提供了决策依据。

摘要：HR部门顾客关系管理理念的提出为系统分析人力资源管理实践提供了新的视角和立足点。HR部门顾客关系管理是满足各种HR部门顾客需求的过程。文章首先设计了HR部门顾客需求与企业智力资本构成关系模型, 提出理论假设;然后运用相关性分析和加权最小二乘法 (WLS) 回归对两者的关系进行了研究。结果表明, HR部门的八项顾客需求分别与企业智力资本的不同构成呈正相关关系。研究成果论证了HR部门顾客关系管理对企业智力资本增值的驱动作用, 为两者间关系的“显性化”提供了理论依据。

基因与智力的关系 篇9

关键词：工作倦怠,情绪智力,自我情绪调控

2004年, 中国人力资源开发网发布的中国“工作倦怠指数”调查报告指出:70%的中国职场人士出现不同程度的工作倦怠。

Shirom指出工作倦怠 (Job Burnout) 源于个体生理、情绪和认知资源耗竭, 提示工作倦怠与情绪智力的关系。近年来, 组织背景下的情绪智力研究增多, 如情绪智力与领导力、组织氛围、组织绩效等。对情绪智力与工作倦怠关系的探讨也已开始, 但国内相关文献较少。此外, 工作倦怠研究对社会经济地位较低的群体关注少。

因此, 本文选择餐饮服务业员工为研究对象, 探讨情绪智力与工作倦怠各维度间的关系。

一、文献综述及假设

1. 工作倦怠

Freudenberger (1974) 最早研究工作倦怠的症状和治疗, 把工作倦怠定义为“由于工作对工作者过度需求能量、力量或资源而导致工作者的工作失败、精力耗竭或身心枯竭”。

Pines等人提出工作倦怠的单维度理论, 认为工作倦怠体现为生理、情绪和心理衰竭, 并构建了倦怠测量问卷 (BM) 、倦怠问卷 (SMBM) 等测量工具。

Maslach和Jackson (1981) 提出工作倦怠的三维度模型, 认为工作倦怠是一种心理上的综合病症, 主要表现为情绪耗竭 (emotional exhaustion) 、人格解体 (depersonalization) , 以及个人成就感丧失 (diminished personal accomplishment) 。其中, 情绪耗竭是主要方面, 指一种过度付出感及情感资源耗竭感。人格解体是对他人消极、冷淡、愤世嫉俗的态度和情绪。自我成就感丧失指自我效能感降低, 易对自己做出消极评价, 特别是工作方面。该模型在工作倦怠研究领域有重要影响。随后推出的工作倦怠通用量表 (MBI-GS) 对上述维度的表述被修正为:耗竭 (exhaustion) 、玩世不恭 (cynicism) 和专业自我效能低落 (decreased professional self-efficacy) 。大量研究表明MBI-GS具有较好信效度和心理测量属性。

研究证实, 工作倦怠损害个人身心健康、影响家庭生活、降低员工组织承诺和角色内绩效、对顾客满意造成负面影响。Cordes与Dougherty (1993) 综述了前人的研究后提出影响工作倦怠的三大类因素: (1) 组织特征, 如组织公平、领导风格等; (2) 工作及角色特征, 如支持和资源、角色压力等; (3) 个人特征, 如人格特点、工作态度等。以往研究多关注工作或组织特征对工作倦怠的影响。近来, 研究者关注个人特征, 将情绪智力和工作倦怠联系起来。

2. 情绪智力

1990年, Mayer和Salovey正式视情绪智力为一个理论概念进行研究, 指出情绪智力包括区分和调节自己与他人情绪, 及运用情绪信息引导思维的能力。后来, 他们更强调情绪智力与认知的关系, 提出情绪智力四个维度:情绪感知和表达能力、情绪促进思维的能力、情绪理解能力、情绪管理能力。在此基础上, 发展出多个测量工具, 如情绪智力量表 (EIS) 、多因素情绪智力量表 (MEIS) 、情绪智力测验 (MSCEIT) 等。

研究表明, 情绪智力与生活满意度正相关;情绪智力高者人际关系较好等。

此外, Baron等人提出情商 (EQ) 的概念, 但因缺乏实证研究, 引起学术界争议。

3. 研究假设

工作倦怠可由个体情绪耗竭引起, 而情绪智力反映个体情绪调节能力。彭正敏、车宏生 (2002) 发现情绪智力与情绪耗竭负相关。A r n o l d等的研究 (2006) 显示情绪失调对工作倦怠有显著预测作用。Maslach和Jackson认为工作倦怠是一种心理的综合病症, 而Baron指出情绪智力影响心理健康。因此, 提出以下假设。

假设一:情绪智力与工作倦怠负相关, 且其内部各维度间亦为负相关关系。

假设二:情绪智力对工作倦怠影响显著。

二、研究设计

研究工具由情绪智力量表 (EIS) 和工作倦怠问卷量表通用版 (MBI-GS) 组成。

Schutte等根据Mayer和Salovey的理论开发的EIS是一份自陈式量表, 包括情绪感知、自我情绪调控、调控他人情绪、运用情绪四个维度, 采用Likert量表5分等级形式 (1代表“很不符合”, 5代表“很符合”) 。Schutte等的研究测得量表内部一致性系数为0.90, 重测信度为0.78。王才康将EIS译成中文并在研究中得到较好的信、效度。

MBI-GS由李超平和时勘 (2003) 翻译修订, 包含情绪耗竭、玩世不恭和自我效能低落三个维度。为Likert量表7分等级形式, 被试选择项目所述状况的出现频率 (0表示“从不”, 6表示“总是”) 。自我效能低落项目反向计分。

对深圳特区内近20家餐馆的服务员进行了问卷调查。多数问卷当场填写回收。部分委托主管代放, 隔天回收。

三、统计分析

问卷数据由SPSS for Windows 13.0进行统计处理。

1. 样本分布情况

问卷共发放200份, 回收175份, 回收率为87.5%。剔除漏答3项以上和明显呈规律性作答的问卷后, 得到有效问卷162份, 有效率为92.6%。被试中, 男、女各占一半左右, 30岁以下约85%, 高中 (中专) 以下学历90%以上, 工龄多在5年以下。

2. 餐饮服务业员工工作倦怠情况

根据李永鑫对MBI-GS分数修订后的评价标准, 餐饮服务业员工呈现出不同程度的工作倦怠 (表1) 。情绪耗竭维度上得分较低, 出现中度以上情绪耗竭的不足2 5%;但在玩世不恭和自我效能感低落方面, 程度在中等以上者, 均超过50%。可见, 餐饮服务业员工虽没有一种过度付出感以及情绪资源耗竭感, 但大多表现出对他人消极、冷淡、愤世嫉俗的态度和情绪。同时, 成就感低落及倾向于对自己作消极评价。

3. 情绪智力与工作倦怠的相关分析

相关分析结果见表2。情绪智力各维度与工作倦怠各维度间普遍存在负相关的倾向。其中, 情绪智力与工作倦怠, 自我情绪调控与情感耗竭, 调控他人情绪、自我情绪调控与玩世不恭, 情绪感知、调控他人情绪、自我情绪调控、运用情绪与自我效能感低落间多为显著的中等程度负相关。假设一部份验证。

4. 情绪智力对工作倦怠影响的回归分析

以工作倦怠得分为因变量, 先将工龄、学历等作为自变量引入方程, 再引入情绪智力得分为自变量, 构建逐步回归方程 (Stepwise Regression) , 考察情绪智力对工作倦怠的作用。然后, 使用同样方法, 以工作倦怠各维度单独为因变量, 引入情绪智力各维度为自变量, 考察情绪智力各维度对工作倦怠各维度的作用 (表3) 。

工作倦怠为因变量时, 工龄、学历等变量被剔除, 情绪智力进入回归方程 (β=-0.413, p<0.001) , 说明情绪智力高者, 不易发生工作倦怠现象。但当以工作倦怠各维度, 情感耗竭、玩世不恭、自我效能感低落分别为因变量时, 情绪智力各维度中只有自我情绪调控均进入方程。由此可见, 所谓情绪智力对工作倦怠的影响, 自我情绪调控是最为关键的, 情绪智力的其他维度对工作倦怠并无显著影响。假设二得到部分验证, 且假设应改为“自我情绪调控对工作倦怠影响显著”才合适。

注:*表示在0.05水平上显著, **表示在0.01水平上显著。

四、讨论与建议

研究结果表明, 情绪智力及各维度与工作倦怠及各维度多呈弱到中等程度的负相关, 与 等人的结果基本一致。但与情绪耗竭呈显著负相关的只有自我情绪调控这一维度, 这与彭正敏等指出的情绪耗竭与情绪智力的各维度均有显著负相关不符[12]。这可能是研究对象的工作与组织特征不同导致的。逐步回归方程结果显示, 自我情绪调控是工作倦怠最主要的影响因素。工作要求-资源模型 (Job Deman dResource Model) 指出工作要求是情绪耗竭最主要的预测变量, 工作资源是玩世不恭与自我效能感低落最主要的预测变量。自我情绪调控既是工作要求, 也是工作资源, 因而对工作倦怠有显著预测作用。

餐饮服务业员工工作辛苦, 与他人互动多, 加上餐饮企业内部管理多不规范, 员工易积累负面情绪。若情绪调控不好, 则产生以情绪耗竭、玩世不恭和自我效能感低落为特征的工作倦怠。服务利润链理论指出, 满意的员工提供高质量的服务, 带来顾客满意, 满意使得顾客忠诚于企业, 企业由此得到利润及成长。倦怠的员工容易将其负面情绪带进工作, 进而影响服务质量。这一情况非餐饮服务业所独有, 同样可以推论到其他行业。因此, 本研究的结果提示管理者, 不能忽视员工情绪智力, 特别是自我情绪调控能力。企业可通过招聘具较高情绪智力的员工, 通过培训、激励、工作设计等一系列良好的人力资源管理措施, 使得员工增强自我情绪调控能力, 通过员工帮助计划、企业文化建设等手段, 为员工提供社会支持, 降低工作倦怠负效应。

基因与智力的关系 篇10

1995年哈佛大学心理系教授Goleman出版《Emotional intelligence:Why it can matter more than IQ》一书, 首次将情绪智力理论应用到工作情景中, 引起了行为学家和管理学家极大的兴趣, 开始探索员工对情绪的感知、控制、调节和利用等能力是否会对自身的工作绩效产生重要影响。至今为止, 国内外大量实证研究结果表明, 情绪智力对工作绩效有正向预测作用, 然而, 鲜有学者探讨情绪智力对工作绩效的作用机理。事实上, 两者之间也许不止存在简单的直接关系, 可能受到某些中介变量的影响。张辉华、李爱海和凌文辁 (2009) 在研究管理者情绪智力与工作绩效的关系时发现, 情绪智力能通过管理效能和领导水平这两个中介变量对工作绩效产生积极影响, 因此有针对性地培养管理者的管理效能和领导水平, 能增强情绪智力对工作绩效的正向影响。本文从员工的角度出发, 引入工作满意度作为情绪智力对工作绩效发生影响的中介变量, 运用实证分析方法考察三者的关系。

二、文献回顾与研究假设

(一) 情绪智力与工作绩效的关系

大多数研究已经证实了高水平的情绪智力与高水平的工作绩效相关。Lopes等 (2006) 以某保险公司财务部门的员工为调查对象, 利用MSCEIT量表测量情绪智力, 指出情绪智力得分高的员工在工作中更自信, 更能有效的调节情绪, 在面对困难时保持乐观、积极应对, 因而更能达成组织目标。Ali等 (2012) 以警察为被试, 探讨情绪智力对工作绩效的预测效度, 结果表明, 在控制了一般心理能力和人格变量后, 情绪智力对工作绩效仍有很强的增值预测效度。国内学者王璐、汤超颖和弓少云 (2009) 验证了服务业员工情绪智力与情绪劳动的关系, 表明情绪智力对深层行动的影响大于对表层行动的影响, 意味着高情绪智力的员工更能深度参与工作, 对完成工作任务有重要影响。刘咏梅、卫旭华和陈晓红 (2011) 指出高情绪智力的人倾向采用协调的方式解决组织中的冲突, 会显著提高感知的凝聚力, 有利于为组织营造和谐的工作环境, 提高员工的工作表现。另外, Law, Wong和Huang (2008) 也验证了情绪智力对工作绩效有正向影响。基于以上研究, 本文假设:

假设1:情绪智力对工作绩效有显著的正向影响。

(二) 工作满意度在情绪智力与工作绩效关系中的中介作用

Hoppock把工作满意度界定为, 在工作情境中, 员工所表现出的正向情绪状态, 对工作内容和工作环境的满足感。在工作满意度与工作绩效方面, 以往的大多数研究证明了工作满意度会正向影响工作绩效, 工作满意度高的员工在工作中能保持愉悦的心情, 倾向于主动工作, 对工作的投入量大, 表现出有利于工作的行为, 因而有助于工作绩效的提高。在情绪智力与工作满意度方面, Sy, Tram和O’Hara (2006) 的研究表明高情绪智力的员工更容易工作满意。与低情绪智力的员工相比, 他们在面对困难和压力时能更好的调节自己的情绪和心态, 乐观的解决问题, 不抱怨、不急躁, 在处理同事关系时善于换位思考、体谅他人, 能促进组织和谐, 因而会增强工作的满意感。根据Baron和Kenny (1986) 提出的中介变量选取原则, 中介变量必须与自变量和因变量都较强相关, 本研究引入的工作满意度分别与情绪智力和工作绩效较强相关, 所以适合作为两者关系的中介变量。由此提出如下假设:

假设2:工作满意度在情绪智力和工作绩效的关系中起中介作用。

三、研究方法

(一) 测量工具

1. 情绪智力。

采用香港中文大学的Wong (黄炽森) 和Law (罗胜强) 两位教授基于我国文化背景编制的WLEIS量表, 包括四个维度:自我情绪评估 (SEA) 、他人情绪评估 (OEA) 、情绪管理 (ROE) 和情绪利用 (UOE) 。自我情绪评估测量个体了解自己深层情绪的能力。他人情绪评估测量个体对周围人情绪的感知能力。情绪管理测量个体在压抑的心理状态下, 调节和控制自己情绪的能力。情绪利用测量个体利用积极情绪解决问题的能力。每个维度下4个题目, 共16个题目。

2. 工作绩效。

参考Motowidlo和Van Scotter开发的工作绩效量表, 包括任务绩效和情境绩效两个维度, 任务绩效专指个体完成工作任务的行为;情境绩效是指与工作任务不直接相关的, 但是对任务的完成和组织的发展至关重要的行为。从中选取具有代表性的8个题目形成量表, 每个维度下4个题目。

3. 工作满意度。

采用明尼苏达满意度问卷 (MSQ) 的短式量表测量员工的工作满意度, 共20个题目, 其中12个题目测量内在满意度, 8个题目测量外在满意度。

(二) 预调查

虽然本研究所采用的量表在以往研究中被多次使用和验证, 但是工作满意度和工作绩效量表均源自西方文化, 因此有必要进行预调查, 以重新检验量表的信度和效度, 数据分析软件采用SPSS 19和AMOS19。所有题目均采用Likert5级量表的方式测量:5代表“非常符合”, 1代表“非常不符合”。预调查样本为天津市服务型企业的员工, 共发放问卷120份, 回收有效问卷101份。利用验证性因子分析对模型的因子结构进行检验, 结果表明, 由情绪智力、工作绩效和工作满意度构成的三因子模型的各项拟合指标, 均优于两因子模型 (三个因子分别两两结合) 和单因子模型 (把三个因子合并成一个因子) 。因此情绪智力、工作绩效和工作满意度这三个概念具有良好的区分效度。同时, 情绪智力量表、工作绩效量表和工作满意度量表的Cronbachα系数分别为0.886、0.872和0.924, 都大于0.7, 表明量表具有较高的内部一致性和可靠性。

(三) 正式调查

在预调查的基础上, 本研究开展了正式调查。调查的形式为纸质调查, 通过电话联系和面对面沟通的方式确定了21家服务型企业, 共发放问卷575份, 剔除无效问卷后, 共回收有效问卷462份。样本的基本统计信息为:男性43.6%, 女性56.4%;年龄集中在22-32岁之间;工作年限大多在3-5年之间, 或3年以下, 分别占比重的47.2%和33.1%。

四、数据分析

(一) 共同方法偏差检验

采用Harman的单因素检验方法, 对所有测量变量进行探索性因子分析, 得到8个特征值大于1的因子, 且第一个因子的解释变异量为14.2%, 明显小于40%, 因此, 不存在共同方法偏差问题。

(二) 相关分析

运用SPSS 19对情绪智力、工作满意度和工作绩效进行Pearson相关分析, 结果表明, 员工的情绪智力与工作满意度显著正相关 (r=0.38, p<0.01) ;员工的情绪智力与工作绩效显著正相关 (r=0.55, p<0.01) ;工作满意度与工作绩效也显著正相关 (r=0.45, p<0.01) 。因此, 可以进行后续的假设检验。

(三) 假设检验

本研究运用结构方程模型方法检验研究假设, 分析软件为AMOS 19。为了简化模型和减少估计的路径数, 分别以情绪智力、工作满意度和工作绩效的维度作为三者的观测变量。

1. 直接作用检验。

在不考虑中介变量的情况下, 本文首先构建了情绪智力对工作绩效的直接作用模型, 用以检验假设1是否成立。模型的拟合结果为χ2/df=2.36, RMSEA=0.08, GFI=0.93, AGFI=0.89, CFI=0.92, NFI=0.91, IFI=0.88, 拟合效果较好。员工情绪智力对工作绩效的标准化路径系数为0.68, 达到0.001的显著水平, 假设1得到验证。

2. 中介作用检验。

根据Wang等 (2005) 提出的运用结构方程模型检验中介作用的方法, 本文分别构建了两个模型, 模型1为完全中介模型 (情绪智力只通过工作满意度对工作绩效产生影响) , 模型2为部分中介模型 (在模型1的基础上, 添加情绪智力到工作绩效的直接路径) 。两个模型的模型拟合结果及拟合优度比较如表1所示, 模型2的所有拟合指标都优于模型1, 并且χ2/df差异性显著, 所以接受模型2, 工作满意度在情绪智力与工作绩效的关系中起部分中介作用。

情绪智力到工作满意度的标准化路径系数为0.67 (p<0.01) , 工作满意度到工作绩效的标准化路径系数为0.42 (p<0.01) , 情绪智力到工作绩效的标准化路径系数由原来的0.68减小为0.40 (p<0.01) , 中介效应值为0.28 (0.67×0.42) , 占总效应的比重为41.2% (0.28/0.68) 。本研究采用Cheung和Lau (2008) 推荐的不需正态分布假设的bootstrap方法对中介作用进行显著性检验, 选择bootstrap的样本数为1000, 置信区间为95%的检验结果如表2所示。可见, 该路径达到了0.05的显著水平, 并且置信区间不包括0, 因此工作满意度的中介作用显著, 假设2得到验证。

五、结论与讨论

研究发现, 员工情绪智力对工作绩效有正向预测作用, 并且员工的工作满意度在其中起到了显著的部分中介作用。研究结果在一定程度上揭示了情绪智力作用于工作绩效的内在机理, 丰富了情绪智力与工作绩效关系的理论, 并且具有如下两点现实指导意义。一是管理者在选拔员工时, 除了要考察应聘者的职业技能, 还要关注应聘者的情绪智力, 因为在竞争激烈的现实情境下, 员工会面临极大的工作压力, 具备一定的情绪感知、评价、控制和利用能力不仅能缓解工作中的压力、调节紧张的工作气氛, 而且能促进组织和谐, 为工作成功提供必要的前提保证;二是管理者和人力资源部门对现有员工培训时, 要密切注意员工的情绪智力与工作绩效的关系, 有针对性的培养员工情绪的调节和控制能力。同时, 为员工营造良好的工作环境, 加大组织支持, 提高员工的工作满意度, 因为在情绪智力不变的情况下, 工作满意度的增加可以改善员工的工作绩效。

工作满意度在员工情绪智力与工作绩效的关系中起到的是部分中介作用, 这说明还存在其他尚未发现的中介变量, 有待进一步探讨, 以更清晰地解释情绪智力作用于工作绩效的机制。另外, 情绪智力与工作绩效的关系可能会受到调节变量的影响, 未来的研究可以适当引入性别、年龄、工作性质等情景因素, 分析不同情境下的员工情绪智力与工作绩效的关系。

摘要：为探索员工情绪智力与工作绩效的关系, 文章把工作满意度作为中介变量, 运用结构方程模型进行数据分析。结果表明:情绪智力对工作绩效有显著的正向影响, 工作满意度在情绪智力与工作绩效的关系中起部分中介作用, 以期为员工的选拔和培训工作提供依据。

关键词：情绪智力,工作绩效,工作满意度

参考文献

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