行业团队论文

2024-09-14

行业团队论文（精选8篇）

行业团队论文篇1

薪酬作为企业员工劳动报酬的重要组成部分, 因为和员工自身利益紧密相关, 成为企业人力资源管理体系中的核心模块, 直接影响着企业人力资源管理的整体效能。在日益凸显团队合作效益的后经济时代, 如何在金融波动的全球化环境冲击下, 建立科学稳健的薪酬体系, 调动员工工作积极性和竞争性是现代银行薪酬体系设计的关键。

一、薪酬设计的环境因素

早在2006年12月的中央经济工作会议上就明确指出经济工作要站在社会发展全局考虑, 实现速度与质量、效益相协调, 真正做到又好又快发展, 对过去“又快又好发展”的提法进行了调整, 成为当今中国经济发展的基本指导思路。在此宏观经济环境下, 银行业作为带有独特行业属性且在全国经济发展中占有核心位置的行业, 在自身发展中更要充分把握政策导向, 科学合理地进行管理决策。因此, 在薪酬设计上不但要关注薪酬体系对企业人才的保有和激励, 还要关注其在风险管控中的导向作用。

二、薪酬设计的人员因素

团队薪酬也称团队激励计划, 是将整个团队作为薪酬支付的对象, 基于团队的整体绩效或成果来给予整体奖励, 然后由团队负责人与成员按照既定的分配规则和标准共享收益。

激励理论告诉我们, 基于个体绩效的薪酬和基于团队绩效的薪酬虽然都是变动薪酬, 但对员工行为的影响却差异较大。基于个体的薪酬会引发内部竞争, 甚至带来无序、恶性竞争, 越来越与强调合作性的团队工作情境产生管理冲突。而基于团队的薪酬是着眼于鼓励团队合作, 团队目标只有在合作下才能实现。因此, 针对团队工作结果的互赖性, 在团队薪酬设计中要充分考虑人性动机, 以机制来激发动机, 因动机来产生行为, 从行为来达到目的。

员工对本企业制定的薪酬制度的态度, 也决定了员工的产出水平。团队薪酬态度反映了团队成员是否认可团队绩效而非以个人绩效作为分配依据, 对团队薪酬设计的结果是否满意。如果个体对待团队薪酬态度表现积极, 在工作中会有更高的合作性, 能够带动整个团队的效率提升, 更好地完成团队任务;如果个体对待团队薪酬态度表现消极, 团队成员会出现互相推诿、内耗高, 进而严重影响团队整体的效率。这就要求扎扎实实做好薪酬设计的前期调研, 广泛性收集各方意见, 统筹考虑, 兼顾设计;在实施中持续监控实施效果, 及时发现员工满意度波动, 做好风险管控, 动态修正。

三、薪酬设计的团队因素

薪酬设计不仅仅受到上述两种因素的影响, 团队作为一种工作单元, 因团队类型和规模的不同, 在薪酬设计中也要区别考虑。

1. 团队类型的影响。在银行业, 最常见的团队类型包括工作团队、项目团队和兼职团队。

(1) 工作团队。按照组织架构设立的层级单位我认为就是标准的工作团队, 具备持久性和稳定性的特征, 除非进行组织变革的再设计, 一般不会轻易调整。如分行、支行的薪酬设计都是与该级组织的团队贡献度, 其中最主要是与经营利润高度相关。

(2) 项目团队。在工作过程中, 往往存在着多个需要跨部门合作的工作任务, 就要从不同的业务条线抽调人员组成项目团队, 成员所拥有的知识技能往往互补。这种团队类型具备临时性和单一目标性的特征, 工作时间需要在本职工作和团队工作之间进行协调, 当该项目工作的目标完成后项目团队也告解散。项目团队的工作结果可用完成时间、质量、技术特征、成本等因素来度量。团队薪酬的设计是建立在对工作结果的量化测量上, 比如时间、质量、成本、技术难度等。由于项目团队的流动性, 增加了管理的复杂性, 因此, 项目团队成员的薪酬还是以成员所属原岗位薪酬为主要部分, 在此基础上加入与项目KPI挂钩的绩效薪酬。

(3) 兼职团队。兼职团队要完成的任务大多为“角色外任务”。这种任务往往是来自上级单位, 具有短期性和非经济性特征。比如总行安排的一些工作, 技能大赛、社会形象活动等, 这些工作因为没有直接经营性指标, 无法对其工作成果进行经济性评价。所以, 在这种类型的团队里不建议采用团队薪酬, 团队任务是兼职和短期的, 团队成员还是采用以工作为基础的薪酬结构, 对该类型团队的奖励不使用激励性工资形式, 采用认可奖励等非货币性奖励更为合适。

2. 团队规模的影响。

在团队薪酬体系下, 由于团队绩效是团队成员共同努力的结果, 员工收入中基于团队绩效的部分将随着团队规模的扩大, 个体对其控制能力就越来越小, 与之相应的激励强度水平也会降低。为了解决此问题, 我们将大团队分解为若干小团队, 职责也相应进行自上而下的分解, 并遵循加压分解的原则, 直至激励的强度发挥应有的作用。比如信贷条线分解到基层单位成立信贷小组, 共同完成小组经营指标。建立机动灵活的小团队组织是目前银行业组织架构面对市场环境进行的适应性调整, 并以此为基础发挥团队薪酬的最大激励效应。

四、薪酬设计的技术因素

1. 兼顾内外公平。

薪酬设计要兼顾内、外部公平原则。对外:银行人资部要进行充分的市场信息收集, 明确本行业劳动力市场状况与薪资定位, 结合本企业的薪酬战略, 制定符合自身发展要求的薪酬水平。对内:薪酬设计要客观体现工作价值, 根据不同岗位的工作特点、工作强度、技术含量等差异开展岗位工作评估, 划分薪酬类别, 适用于不同的职位族。比如分为管理条线薪酬、营销条线薪酬、业务条线薪酬等。除按照职位族划分外, 在每个职位族中又按照岗位层级在薪酬设计上也有所侧重, 比如高层管理者主要与经营结果挂钩, 基层员工主要与工作任务挂钩等。针对一些核心技术高级岗位, 比如业务领域的专家, 还要给予更大的薪酬激励。定岗定薪, 岗变薪变。

员工对薪酬体系的公平性感知是影响其态度和行为的关键因素。企业在设计团队的薪酬体系时, 应该充分考虑公平原则。定期对员工感知进行测量, 并根据企业运营发展的当期状况对薪酬进行再设计。

2. 适中激励强度。

激励强度并不是越高、越强越好, 要遵循适中原则。激励不足导致员工消极怠工, 客户服务质量下降, 公司效益和品牌度下降;而且在金融人才争夺日益加剧的劳动力市场趋势下, 还会导致员工流失率增加, 尤其是骨干员工的流失。激励过度则很容易会直接导致人力成本增加, 加之薪酬设计的刚性特征又会加剧人力成本持续走高, 削减经营利润;同时激励过度还会加剧内部贫富悬殊, 员工不公平感知大大增加, 带来更大的管理问题。

激励强度也跟绩效指标的主客观性相关, 员工会首先关注可客观测量的指标, 而难以客观表现的业绩如网点服务、顾客忠诚度、企业文化传播等, 员工可能忽视其存在。因此, 应该从动态的、重复博弈的角度看, 在团队薪酬执行初期, 设定较低的激励强度, 随着员工能力的增长和对团队薪酬的认同, 再稳步加大激励强度, 保持激励效果。

在银行, 薪酬设计必须坚决维护股东的长期利益, 严格遵循稳健风险管理原则, 使所有业绩目标的实现都在银行确定的风险政策范围内。因此, 在银行薪酬体系设计上, 绝不提倡用高激励强度刺激业绩短期上涨, 要积极采用探索多元化价值回报方式, 强调薪酬只是价值回报的分配形式之一。

3. 协调二次分配。

二次分配是指将团队整体绩效薪酬, 按照一定的规则和标准在团队成员之间分配。分配可以采用三种方式:平均分配、公平分配、混合分配。从科学角度提倡在团队内部应该确定客观标准, 实行公平分配, 即按照成员对于绩效结果的贡献差别支付差异性报酬。但我国传统文化的影响在小团队分配上表现得尤为明显, 往往团队负责人为了回避冲突, 采用的是平均分配, 即支付给成员等额报酬。这样的结果明显带来团队成员工作积极性低, 尤其是优秀人才缺少了努力的动机, 这也是团队激励必须要解决的问题。分配过于平均, 不利于优秀成员发挥才能;分配过于悬殊, 不利于团队全员合作, 因此在激励强度确定的情况下, 可以采用混合分配, 兼顾团队激励和个人激励的两方面因素。

五、结语

每年年初银行都会根据上一年的业绩完成情况与当年的发展规划制定当年度的公司发展目标, 包括设定运营、财务、风险等方面的分解目标。接下来, 人力资源部门要以上述目标为薪酬再设计的指导依据, 通过进行内外环境评估和人员评估, 综合银行的风险状况, 设计出具有正向激励作用、风险可控、与团队业绩指标高相关的薪酬体系。

参考文献

[1]潘光伟.银行业流程再造、绩效薪酬管理及人力资源开发[M].中国金融出版社, 2012

[2]许学军.商业银行绩效考核与薪酬——理论与方法[M].上海财经大学出版社有限公司, 2012

[3]相小玲.基于企业生命周期理论的股权激励影响因素研究[C].南京师范大学, 2012

[4]徐莉萍, 刘越, 邓永梅.经理报酬激励强度的综合评价研究[J].湖南大学学报 (社会科学版) , 2011 (4)

行业团队论文篇2

班级：姓名：学号：

一、家居饰品行业.........................3

（一）、发展背景..........................3

（二）、分析家居饰品行业发展的无限潜力.................3

二、销售团队的组建............................3

（一）、团队的组建......................3

（二）、团队培训..........................4

三、销售人员的管理............................4

（一）、薪酬与绩效......................4

（二）、销售人员的激励.....................5

家居饰品行业

一、家居饰品行业

（一）、发展背景

对于中国来说，家居饰品是个起步早发展晚的行业。因为社会环境和社会因素，以前人家居住装饰的观念不是很重，60和70年代的家居饰品，大都是些台灯一样实用性比较强的摆设文件，那个时候市场上还没有形成真正意义上的家居饰品行业。当时的家居饰品主要伴随着家居行业、礼品行业、鲜花和床上用品的分散式销售。家居饰品只是普通的装饰，人们对家居饰品的关注度不是很高。但是随着经济的不断发展，自2000年之后，家居饰品行业逐渐形成了自己的市场。

（二）、分析家居饰品行业发展的无限潜力

在物质生活高度发展精神生活愈加讲究的年代，人们对家居装饰的要求越来越高，家居饰品从一个跑龙套的角色变成了举足轻重的配角，甚至可以说是必不可少的一部分。家居饰品大受欢迎，不仅仅与市民生活质量的提高有着密切的关系，也受到装修效果的影响，现在装修提倡的是“轻装修、重装饰”的装饰效果。很多市民扭转了以前传统的装修观念，不再追求过于复杂的装修，而是通过不同的搭配来提高自身的品位。将观赏性和实用性统一了，让生活变的更加的舒适。

二、销售团队的组建

随着经济的发展和竞争的复杂、激烈，企业已经逐渐认识到，强大竞争优势已经不能仅限与员工个人能力的卓越，更重要的是体现在团队合力的强大，体现在那种弥漫于企业中无处不在的团队精神，只有靠团队的合力企业才能在竞争中保持优势。因此，可以说追求高效的销售团队已经成为企业当前的首要任务。

（一）、团队的组建

1．团队名称：

2．团队口号：

3．团对成员构成：总经理、营销副总、财务副总、后勤主任

4．团队成员选择标准：

（二）、团队培训

要使每一位销售人员都成为优秀的销售人员必须给予她们足够的专业培训及指导，是每一个销售人员都懂得如何u销售，如何有效率地做好销售工作。

1．培训的内容：a.销售态度：一定要坚持一个原则，顾客就是上帝。所以，作为一个合格的销售人员，就应该尽自己最大的努力去满足不同顾客的需要。

b.企业知识：了解企业知识是一个合格的销售人员所要具备的最基本的专业知识，只有了解企业知识，才能更好的去为顾客服务，了解企业的优势、历史、经营目标等，才能更好的为顾客服务，说服顾客做出购买的决定。

c.顾客知识：俗话说的好，“知己知彼，方能百战百胜”。了解不同顾客的购买习惯，训练不同的沟通技巧。

d.产品知识：要先知道自己在卖什么，才能够在人群中找到你的消费者，作为一个销售人员，对自己在销售的产品知识的了解是必不可少的。对产品的性能、特点等进行了解，才能够解决顾客的疑问，从而更加负责任的为顾客服务。

e.市场知识：销售人员必须对其产品所服务的市场有深入的了解，懂得从何处着手寻找客户销售产品，销售人员通过培训可以了解企业的服务市场情况，了解目标客户的购买程序。特别是对新的销售人员来说，培训可以是他们更加深入的了解市场。面对不同的客户时可以采用不同的销售技巧。

f.销售技巧：销售技巧包括如何做市场分析与调查、如何注意仪表和态度访问调查访问的准备、如何使用销售术语、如何进行产品说明，如何争取客户的好感等等。g.行政工作：包括如何填写销售报告、如何答复客户查询、如何处理文件、如何控制销售费用、如何实施自我管理等。

h.销售礼仪：作为一个合格的销售人员，销售礼仪也是非常重要的，不管面对什么样的情况都要保持沉着、冷静。销售人员的自身素质也代表了公司的形象。

三、销售人员的管理

（一）、薪酬与绩效

1．销售人员的薪酬模式

销售团队有很多薪酬模式，不同的销售团队以及销售团队的不同发展阶段，一般都采用不同的薪酬模式，然而，无论采用哪些薪酬模式，所选的薪酬模式必须能够有效地激励员工，否则就是无效或者失败的薪酬模式。而对于我们公司，是一个刚刚起步不久的小公司，公司虽然没有庞大的资金制定更有利于销售人员的薪酬模式，但也会根据实际情况去指定适合的薪酬模式。我们公司经营的是家居饰品，对于不同的员工采用不同的薪酬模式。

a．有工作经验的员工，我们将采取的是底薪加提成加奖金制度，其中其中底薪占20%奖金

占30%提成占50%。因为是有一定工作经验的，所以采用这种方式可以促进工作的成效。销售人员每月可以获得稳定的收入，及提成和奖金，在管理方面能够有效的控制销售人员。

b．新招聘的员工，可以采用底薪加提成加奖金的制度其中底薪占50%，因为是新的员工，没有这方面的销售经验，所以业绩不能保证，底薪应该占大多数，提成和奖金各占25%。

奖金、提成都是和业绩挂钩的，这样可以促进销售人员的业绩，正所谓所劳多得。

2．销售人员绩效考核的内容

a．对销售结果的评估，与公司先前规定的销售目标进行比较，或者与之前公司产品的市场份额进行比较。

b．对销售质量的评估

公司不仅仅只看销售人员销售的数量，也要注重质量，销售人员不能为了自己的业绩而胡乱的降价卖出产品。从而降低公司产品的市场形象。

c．对销售活动的评估

对现有客户和潜在客户每天或每周的访问量进行统计。特定的销售活动会使销售数量上升，相应的，作为业绩评估的一部分。

d．对销售技巧的评估

包括发现商机、利益定量化、开发潜在客户、答复客户反对、请求产品、服务的参考证明人、拜访不活跃的客户、能处理涨价问题、使客户升级、解决争端、对付客户的抱怨、对客户的同理心、书面和口头现场报告的技巧等。

e．对岗位知识的评估

包括对自己企业的了解、对客户的了解、对竞争情况的理解、对竞争优势的理解、对产品或服务特征的了解、对产品应用、定价、计划、营销的了解、对决策任务的了解俄、对决策过程的了解等

f．对自我组织与计划的评估

内容包括销售人员在区域内旅游时对时间的有效利用、在不同的销售活动销售功能客户类型和不同的销售区域间对时间的恰当分配、客户约会的计划性等。

g．对世间安安排的评估

内容包括销售人员是拜访集中的用户群，还是把大量时间用在奔波与两个客户之间、销售人员对每一次的拜访都是有目标的吗、销售人员了解最后一次拜访发生了什么吗、他是否在自己办公室里花了太多的时间等。

h．对报告的评估

销售人员应该及时的更新客户的资料

i．对开支控制的评估

销售人员应该尽量把开支控制在公司的规定之内，如果实际情况超出预期费用的话，那么销售人员在这一项上需要改进。

J．对个性特征的评估

作为一个合格的销售人员，应该保持热情，自信，可靠性，紧迫感，想象力等

k．对于客户关系的评估

为了衡量销售人员与客户之间的关系，我们公司采用的是每年客户满意度的调查方法，即使了解销售人员的工作表现情况。

（二）、销售人员的激励

a．目标激励，可以确立一些销售团队经过努力可以达到的销售目标，使销售人员在工作中时刻把自己的行为与这些目标紧紧的联系在一起，并且以目标完成的情况来激励销售人员。b．榜样激励，榜样激励的力量是无穷大的，大多数人都是不甘落后的，但往往又不知道该怎么办因而，公司可以根据销售人员的表现情况来评选出优秀的员工。把优胜者作为榜样，来激励其他员工。

c．工作激励。用其所能，扬其所长，合理安排工作任务，通过工作本身对销售人员产生有

效的激励作用。

d．培训激励，噩梦公司把培训作为一项对员工的奖励手段，效果十分的好，既可以提高员工的工作积极性，还可以提高部分员工的素质。

e．环境激励，创造一个良好的工作环境，是销售人员能心情愉快地在团队内开展工作，创造良好的业绩。

f．物质激励，物质奖励是最基本的激励手段，通常也是最有效的激励手段。

行业团队论文篇3

当年从硅谷的Santa Clara大学MBA毕业后，沙正治先是到南加州一家做巨型计算机的公司工作，一年后回到硅谷，在英特尔做了五年，之后进入华人计算机公司惠智等，后来被甲骨文聘为副总裁，负责Unix产品线。回顾这段经历，可以说，沙正治在上世纪整个80年代都置身于微型计算机产业前沿，由于均在几家公司成长最快时期加入，他觉得自己运气不错。

我对沙正治去甲骨文感到很奇怪，因为我一直觉得它很像欧洲公司。对此，沙正治很同意，并补充说甲骨文有很浓的贵族气息，只雇用最好学校的毕业生，因为这些学生是美国的精英，自我期望很高，而且只做最好的东西。在甲骨文时，沙正治的秘书是斯坦福大学毕业的硕士，他手下还有七八个哈佛的MBA毕业生。但也因为如此，甲骨文的内斗非常严重，因为精英们的特点就是谁都不服谁。

1994年，沙正治和硅谷互联网创业教父——网景创始人吉姆·克拉克共进一次早餐，彼此非常投缘。在沙正治看来，克拉克的本质是个“德州牛仔”，出身贫寒，包括数学在内的知识都是在部队当炮兵时自学的。他创办网景时还没多少人知道互联网是什么东西，凭借其个人魅力，还不到100人的网景居然把微软相中的职业经理人吉姆·巴克斯代尔抢过来做CEO。克拉克唯一不足的是脾气暴躁，这也使得他成为沙正治眼中带有悲剧色彩的英雄。

在当时，沙正治敏锐地看到互联网的影响比PC还要大，因为PC只影响到技术，互联网却影响到了商业、人文等多个方面。“好不容易碰到一波滔天巨浪袭来，要不要抢？当然要抢！”沙正治毅然来到创办才五个月的网景。

沙正治在1998年年底萌生退意。这时，华渊投资人、华登国际的茅道临邀请沙正治做新浪的CEO。当时，中国只有2000万网民，市场容量难以和北美媲美，再加上沙正治从网景带出来了一支技术团队，也为了在纳斯达克上市，新浪把总部设在美国。

沙正治认为，新浪是硅谷和中关村间第一个产业意义上的合作项目。但也因为是第一次，文化上的差异使得新浪面临空前的整合难度。首先是硅谷的商业模式和中方的技术派之间的矛盾。加入新浪后，沙正治想要把即时通讯作为战略性项目来推广，当时新浪面临三个选择：自己做、兼并台湾的“信息人”或兼并QQ。沙正治认为时间和市场占有率是抢不到的，极其重要，当时的新浪技术团队在相关领域积累不够，因此力主兼并“信息人”来攻城略地；而王志东因为是技术高手，认为“信息人”的技术是小菜一碟，新浪可以自己做。虽然沙正治的主张得到了硅谷投资方的支持，但最终因没有得到管理层的支持而使新浪错失进入即时通讯行业的良机。

沙正治认为，在当时情况下，硅谷的商业模式和概念很难直接复制过来，因为文化差异是个很难克服的问题。王志东讲过一句话，“小米加步枪是中国的团队，美国人是洋枪洋炮，我们就是要打败你们。”因为诸多诸如此类的文化差异和内部不和，在新浪上市之前，沙正治离开了新浪。

沙正治对于互联网的发展有非常深刻的认识，他认为手机会变成主流，Twitter就是针对这一趋势。而在中国，手机用户比互联网用户更多，更普遍。

谈到这里，我们的话题转向了当前最火的Facebook。沙正治认为，Facebook的商业模式比Twitter好，最重要的原因是其用户数据是真实的，也是它最值钱之处，并且这种模式可持续。为此，沙正治很佩服Facebook的创始人马克·扎克伯格，认为他的成功比微软创始人比尔·盖茨更难得：盖茨的成功是看到技术趋势，而扎克伯格看到的是人文层面上的改变。沙正治觉得扎克伯格更难得的是坚持不让VC投资，不急着卖广告，也不急着上市，关键点把持得很严，扩张过程中的每一步都走得稳健。因此，他评价这个20多岁的小伙子是“不世出的天才”，其网站塑造了年轻一代的个性表达和交友习惯。

对于Facebook在中国被屏蔽，沙正治也有不同见解。在他看来，如果谷歌能够完全进来的话就不会有百度，如果Facebook能够进来就不会有人人网；如果Twitter能够进来就不会有中国的微博，只有在封闭的空间里面国内网站才有优势，在实力不对等的时候大门打开就会水银泻地，不会有中国的互联网产业。

行业团队论文篇4

1高职行业英语教学现状

行业英语, 是指针对特定的职业所进行的英语教学, 强调行业内工作时常用的英语语言和交流形式, 其目的是培养学习者在一定工作环境中运用英语开展工作的交际能力。行业英语教学是高职高专英语教学的延伸, 是高等职业教育得到高度发展在英语教学领域内的必然产物。

当前, 不少高职院校实施的英语课程设置都是采用“基础英语 (必修) +行业英语 (必修) ”的模式。由于行业英语教学实施时间短, 在教学中存在的问题主要集中在以下几点:

(1) 教学模式缺乏多样化, 语言环境缺乏真实性

目前高职行业英语教学仍然是纯粹的外语教学, 多数授课教师在课堂上所采用的教学方法仍很陈旧。学生在学校里接受的行业英语学习依然还是以应试为主, 能运用行业英语流畅地进行口头交流的学生并不多。行业英语作为一门公共基础课, 学时通常仅为一学期。高职学生基础差, 学习兴趣不高, 学生通常也只是上课才拿起英语课本, 下了课就完全没有了学习英语的动力, 这就给学生的英语学习造成了很大的一个障碍。 (雷静, 2012)

(2) 教学师资薄弱知识结构单一

教师的知识水平及整体素质是高职英语教学改革成功与否的关键。根据课程教学要求, 行业英语老师应具备的素质是:具备英语知识和技能的讲解能力, 以及通晓相关行业的工作性质、工作环境、工作内容、工作流程和关键环节的专业知识的能力。 (熊倪, 2011)

目前大多数高职院校的英语教师都是科班出身, 知识结构单一, 没有行业工作经验。因此很难做到在教学中将英语教学与行业知识教学有效糅合在一起。部分高职院校采用专业教师讲授行业英语。然而, 专业教师存在的问题是:英语发音不够准确流畅, 语法及句子结构分析能力不强, 难以用英语地道准确地表达专业知识。事实证明, 无论是英语教师还是专业教师都不能满足高职改革对行业英语教学发展的需要, 行业英语教学的有效进行需要的是跨专业合作的教学团队的有力保障。

(3) 缺乏独特的教学体系和教学模式

行业英语的教学大致可分为入门、适应和提高三个阶段。根据不同程度的教学要求和所教授学生的实际情况, 教师可以灵活地制定、调整和修正自己的教学内容和教学模式。由于目前实施行业英语教学的高职院校大多都很难拿出一个适应于不同行业英语教学的相对完整、合理的教学体系, 同时, 使用的行业英语教材也不能做到与时俱进, 及时更新;教学方式与基础英语模式也并无差异。这种教学的结果就是:教学明显缺乏侧重点, 学生无法做到学以致用。

2 建设跨专业教学团队, 促进教师专业发展

高职教育以职业能力培养为主要目标, 行业英语教学要立足于学生未来, 体现职业教育的特点。行业英语教师要把英语教学、行业教学和职业素质培养融为一体。高职行业英语教师要打破传统的语言教学模式, 在具备扎实的语言素质、教学理论及科研能力之外, 还必须跨专业去学习、了解相关的实用业务和操作技能, 使自己的英语知识和专业能力尽早地结合起来, 满足不同专业学生学习语言的需要, 做到“一专多能”, 从而更好地履行自己的职责。

(1) 行业英语教师专业发展的必要性

目前高职院校存在的行业英语教学最为迫切的问题就是师资问题。作为教学工作的实施者, 行业英语教师对于整个行业英语教学至关重要, 他们既要具备英语语言教学的基本技能, 又要具备与专业有关的基础专业知识, 两者有效的结合才能是合格的行业英语教师, 才能胜任行业英语课程教学。合格的高职行业英语教师是英语专业出身, 又有行业经验的教师。然而, 高职行业英语教师多为英语专业毕业, 他们精通英语语言, 可以做到全英文授课, 但在讲授行业领域的专业内容时只能照本宣科, 其多数表现为教学局限于从书本到课件, 针对性不强, 实践操作能力欠佳, 语言教学与行业教学融合性差。高职行业英语教师虽然具备较丰富的英语教学经验, 自身专业理论方面造诣也较深, 但通常缺乏足够的实践操作经验, 教学过程中仅限于从理论到理论, 偶尔涉及到的实践内容也相对滞后或书本化。教学效果很难达到理论与实践同步发展, 从而形成教学内容与企业实际应用脱节。

(2) 建立跨专业教学团队的必要性

建立一支跨专业教学团队是行业英语教师专业发展以及行业英语课程有效进行的有力保障。教学团队建设是教育部“质量工程”建设的重要组成部分。高校教学团队的建设, 对学科建设、课程建设、教师专业发展以及人才培养质量的提高都有十分重要的作用。加强专业教学团队建设对强化高职办学特色, 全面提高高职教学质量具有重要意义。通过团队合作的建设来推动教学内容和教学方法的改革, 促进教学交流, 提高教师的教学水平, 对提高人才培养质量具有重要的意义。教学团队建设的根本目的在于提高人才培养质量, 其直接目的在于加强教师队伍建设, 提高教师教学水平, 这也正是教师专业发展的重要目标。教学团队建设是促进教师专业发展的一种重要形式。行业英语跨专业教学团队可以由专业知识和专业技能互补, 年龄和职称结构互补的高职英语教师和行业英语所涉及的相关学科的专业教师以及相关企业人员合作组成, 通过发挥每个人的特长和优势, 从整体上提高高职院校行业英语教学质量和效果。

3 高职行业英语跨专业教学团队建设途径

教学团队, 是根据各学科 (专业) 的具体情况, 以优秀的学术带头人为中心, 以精于合作的教师梯队为主体, 以综合性的教学科研任务为建设平台, 具有明确的团队目标, 共同承担责任的教师集合体。

高职行业英语跨专业教学团队, 可以由专业知识和专业技能互补, 年龄和职称结构互补的高职英语教师和行业英语所涉及的相关学科的专业教师以及相关企业人员合作组成, 通过发挥每个人的特长和优势, 从整体上提高高职院校行业英语教学质量和效果。

(1) 加强合作, 互通有无

跨专业团队合作, 在互动和交往的过程中, 推进学科教学目标的达成, 形成良好的合作关系, 对高职行业英语教师的专业发展有着重要的理论价值和现实意义。为了使这种专业发展方式发挥最佳效果, 从教师个体到跨专业团队合作的认识、合作能力、合作方式以及外部环境例如:学校、院系的支持程度等方面, 都有较高的要求。李红 (1999) 认为合作形式和内容是非常丰富的, 主要有:共同分析和确定学生的学习要求;共同设计课堂教学活动;共同交流教学思想和观点;共同编写教材、教学资料;共同学习和熟悉教学大纲;共同组织学生进行小型学术讨论会、专业信息展示会;协助选择教材、教学资料;协助录制与专业相关的有声资料。 (李红, 2001) 在进行教学团队建设时, 要加强英语教师、专业教师以及相关企业培训人员的交流与合作, 互通有无, 取长补短。

(2) 建立科学、合理、有效的机制, 促进跨专业教学团队的建设

1) 团队建设灵活化

跨专业教学团队的建立需要科学、合理、有效的多元化的教师队伍。多元化指的是团队中的成员将由英语教师和相关专业教师和相关企业人员组成。科学、合理、有效则是指团队建设机制要科学, 团队中的教师结构要合理, 团队成员的引进要合理。

2) 教师结构合理化

高职行业英语跨专业教学团队在教师结构安排上应以英语教师为主体, 依据所讲课程涉及的行业引入各相关专业的专业教师以及相关企业培训人员。引入的专业教师以及相关企业人员要能够弥补英语本专业教学团队的不足, 为行业英语课程建设的长远发展服务。

3) 建立长效的培训机制, 提高教师专业发展

行业英语跨专业教学团队建设中, 建立合理的教师培训机制是很重要的。无论是英语教师还是专业教师, 都要制定出符合她们教学、科研实际需求的培训方案, 这种方案的制定要具备人性化和个性化的特点, 以促进教师个体发展和专业发展。培训方式可以多样化, 例如:学历进修、课程进修、短期培训、中长期培训、国内培训和国外培训等。

行业英语跨专业团队综合业务能力的提升, 可以通过以下几个途径进行:“第一, 实行校本培训, 提高教师业务素质。第二, 组织行业英语教师到企业进行专业实践或兼职, 扩充相关行业的背景知识。第三, 安排教师进修, 鼓励教师提高学历层次。第四, 创造条件, 积极在行业英语教师中培养学科带头人”。 (原庆荣, 2009)

4 小结

行业英语跨专业教学团队建设是行业英语课程有效进行的保障。由英语教师、专业教师和企业人员所组成的跨专业教学团队, 可以充分发挥每个人的特长和优势, 把学科和行业发展最前沿、最精华的知识传授给学生, 从整体上提高教学质量和效果。行业英语教学团队建设的质量直接关系到行业英语课程的教学质量, 是行业英语课程质量的保证, 是行业英语真正满足学生学习需求、社会用人需求的关键。

参考文献

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行业团队论文篇5

2、任何的限制，都是从自己的内心开始的。

3、安全饮食人人参与，健康生活家家受益。

4、我布满着：山岳般的自大，火焰般的热忱。

5、团结协作，尽善尽美。

6、优质服务，精益求精。

7、团结奋进，共窗辉煌。

8、努力拼搏，振兴黄金。

9、我是最棒的，我是最优秀的。

10、微笑是我们的语言，文明是我们的信念。

11、请妥善保管好，您的随身物品。

12、微笑不花钱，却能赚人缘。

13、自然界没有风风雨雨，大地就不会春华秋实。

14、一旦有了意志，脚步也会轻松起来。

行业团队论文篇6

高层管理人员的薪酬契约，被视为解决公司内部代理问题的重要机制。因为以组织绩效（高管人员生产力的表现）决定薪酬的制度，可提供高层管理人员重视经营绩效的诱因，有助于股东与高管之间利益的一致。高层管理人员薪酬设计存在两个焦点问题：薪酬水平和薪酬结构。[1,2,3,4]相比较而言，薪酬结构的设计对于组织的影响更为重要。[5]而公司高层管理团队之间的薪酬差距是高管人员薪酬结构设计中非常重要的部分。国内外学者对薪酬差距都有一定的研究[6]。国外一些学者根据两种基本观点即竞赛理论和行为理论，对薪酬差距及其效应进行了实证研究。国内相关的研究还刚刚开始，我国学者关于企业内部薪酬差距效应的实证检验结果是不一致的。

薪酬差距会产生什么效应？到底是增加薪酬差距还是减少薪酬差距能够提高组织绩效？而在我国目前的经济体制和文化背景下，企业的性质、所属行业不同，也会对企业内部薪酬差距效应的结果产生不同程度的影响。因此，针对我国的具体情况，选取特定行业的企业数据进行相应的实证研究，寻求上述问题的答案，不仅在理论上能推进我国企业薪酬理论的发展，而且也有助于客观地认识和评价我国相应行业的企业薪酬改革制度，指导其企业薪酬决策和员工管理。研究表明，房地产业在国民经济中占有重要地位，其产业关联度强、波及效应广泛。近几年，随着国家对房地产宏观调控力度的不断加大，伴随行业的逐步成熟，那些具有丰富经验和专业技术的高管人才作用凸显。因此，本文基于竞赛理论和行为理论这两种相互竞争的理论，以我国房地产行业为例，具体研究高管团队内部薪酬差距对企业绩效的影响。

1 文献回顾与研究假设

西方学者从不同视角解释和评价了薪酬差距与企业绩效的关系，比较有代表性的两种理论是竞赛理论和行为理论。

(1）竞赛理论。

竞赛理论是Lazear和Rosen于1981年提出的[7]。竞赛理论认为在合作生产和任务相互依存的团队活动条件下，随着监控难度提高，当市场上同质劳动者为风险中性时，层级间大的薪酬差距可降低监控成本，诱使代理人（竞赛者）努力，为委托人和代理人的利益一致提供强激励，使社会资源达到最适分配；因此，加大薪酬差距可以提高代理人（竞赛者）和公司绩效。

后来，竞赛理论被引申到解释企业内部其他职位层级之间的薪酬差距，认为企业内部应该存在较大的薪酬差距，而且层级间大的薪酬差距对于激发个人努力以获取高报酬的奖金是必要的。

一些学者运用现场数据来探讨薪酬差距与企业绩效之间的关系。O’Reilly等发现薪酬差距与资产报酬率是正相关的；另外，他以平均薪酬为研究对象，发现其也符合竞赛理论并与组织绩效呈现显著正相关。这些研究都支持了竞赛理论[8]。

总之，竞赛理论认为，随着监督困难的增加，大的薪酬差距可以降低监督成本并提供较强的监督，使得委托人代理人利益更可能保持一致。

因此，根据竞赛理论，本文提出如下假设：

H1：对于我国房地产行业，高管团队内部薪酬差距与企业绩效具有正向关系。

(2）行为理论。

与竞赛理论不同，行为理论强调合作创造绩效，认为薪酬差距在一定程度上不利于合作，并从不同的视角对此加以解释：

(1)相对剥削理论认为，员工会将个人薪酬同组织中较高层级人员的薪酬作比较，如果低层级员工感觉到他们没有得到应该得到的薪酬，就会有被剥削的感觉，从而会导致怠工、罢工等负面行为，也会导致员工对组织目标的漠不关心和企业凝聚力下降现象的产生；而且，薪酬差距很容易衡量，能力差别却很难衡量，雇员更容易对他们得到了什么而不是贡献了什么做出判断，因此，即使薪酬差距由生产率的不同造成，也有可能招致不满。

(2)社会比较理论强调，人们很在意与周围的人发生比较，来评价自己收入的合理性。O’Reilly等用此来解释高管人员的薪酬水平，发现总经理的薪酬和董事会之间形成比较关系，强调更少的竞争奖金和更小的薪酬差距，薪酬分配更趋于平均，能鼓励员工之间进行更多协作，追求企业业绩。

这两种理论虽然解释的理由不同，但是都认为，较小的薪酬差距会促进团队协作，降低经理人员破坏竞争者或者破坏薪酬制定者权威的可能性。

因此，根据行为理论，本文提出如下假设：

H2：对于我国房地产行业，高管团队内部薪酬差距与企业绩效具有负向关系。

2 研究设计

(1）变量的测量。

(1)因变量为公司绩效，采用两个会计绩效指标来衡量：总资产收益率（ROA）和每股收益（EPS）。

(2)自变量为企业高管团队内部薪酬差距。本文采取绝对差距和相对差距两种方法衡量高管团队内部薪酬差距，数值越大，表示薪酬差距越大。具体表示为以下两个指标：

绝对薪酬差距（GAP1）=LN（高管前三名的薪酬总额/3-高管平均薪酬水平）

相对薪酬差距（GAP2）=高管前三名薪酬总额/3/高管平均薪酬水平

上述两式中的高管前三名的薪酬总额和高管平均薪酬水平，不包含高管领取的津贴。

(3)控制变量。本文设定股权集中度、高管人员平均薪酬水平、公司规模作为控制变量。股权集中度以Herfindah10指数（H10），即前10大股东持股比例平方和作为衡量指标；高管人员平均薪酬水平（TMTCOM）为包括董事、监事及高管人员的平均薪酬水平；公司规模（SIZE）采用当年年末资产总额自然对数值来衡量。表1汇总了本研究所用变量。

资料来源:作者整理。

(2）实证回归模型。

基于上面的假设和变量设计，本文对面板数据模型进行分析检验，将绝对薪酬差距（GAP1）和相对薪酬差距（GAP2）分开讨论。因变量企业绩效分别以ROA和EPS为指标进行测量，每个绩效变量的回归分析分为两个步骤（即两个模型）：第一个模型中把控制变量加入方程；第二个模型再把薪酬差距变量加入方程。在对每个模型进行回归估计时，分别运用了混合模型的估计方法和个体固定效应回归模型的估计方法。

(1)对于绝对薪酬差距（GAP1）而言：

(2)对于相对薪酬差距（GAP2）而言：

3 分析与结果

(1）样本选择与资料来源。

本文的研究总样本为我国沪深两市上市公司中的房地产公司，年度为2005～2007年。样本的选择标准为：排除没有披露董事、监事及高管薪酬总额的公司；排除没有披露高管前三名薪酬总额的公司；排除高管薪酬差距为零和负值的公司；剔除总经理薪酬低于15000元的公司。研究数据来源于国泰安金融经济信息数据库CSMAR系统，共获得有效样本153家。

(2）回归分析。

表2、表3回归估计结果分别显示了高管团队内部绝对薪酬差距、相对薪酬差距与企业绩效的关系。

资料来源:根据Eviews回归分析的结果整理。

Model 1、Model 5单独考察了三个控制变量与企业绩效的衡量指标ROA的关系。其第一列和第二列分别是混合模型和个体固定效应回归模型的估计结果。Model 3、Model 7单独考察了三个控制变量与企业绩效的衡量指标EPS的关系；同样地，其第一列和第二列分别是混合模型和个体固定效应回归模型的估计结果。

Model 2、Model 4分别考察了高管团队内部绝对薪酬差距GAP1、控制变量与企业绩效的衡量指标ROA、EPS的关系。回归结果显示，对于我国房地产行业来说，高管团队内部绝对薪酬差距与企业绩效是正向关系；Model 2和Model 4对应的两列分别是混合模型和个体固定效应回归模型的估计结果，个体固定效应回归模型的R-squared都要高于混合模型，分别是0.3882、0.7634和0.0977、0.3853，且都通过了F检验。可以看出，对于本文中选取的样本数据而言，个体固定效应回归模型比混合模型具有更强的解释作用。

Model 6、Model 8分别考察了高管团队内部相对薪酬差距GAP2、控制变量与企业绩效的衡量指标ROA、EPS的关系。回归的结果显示，根据混合模型的估计结果，GAP2与ROA有微弱的负相关关系，为-0.002 1，但是同一模型中的个体固定效应模型的估计结果显示GAP2与ROA有相对更大的正相关关系；GAP2与EPS有正向的关系，特别是在个体固定效应模型的估计中显示了更明显的正相关关系。并且，个体固定效应回归模型的R-squared都要高于混合模型，分别是0.3811、0.7623和0.0885、0.3699，其都通过了F检验；因此，有理由相信，对于本文中选取的样本数据而言，个体固定效应回归模型比混合模型具有更强的解释作用。

从以上分析显示，对于我国房地产行业而言，高管团队内部薪酬差距与企业绩效有一定的正向关系，且这种正向的影响程度在0.0780～0.0968之间，因此，假设1得到了支持。

4 结论与讨论

本文从竞赛理论和行为理论出发，讨论我国房地产行业高管团队内部薪酬差距与企业绩效的关系。在实证分析中，以2005～2007年我国房地产行业上市公司相关数据为基础，检验了这些假说。研究发现，对我国房地产行业而言，高管团队内部薪酬差距对企业绩效表现出正向影响，支持了竞赛理论预期，而不是行为理论预期。伴随着我国房地产行业逐渐成熟，那些具有丰富经验和专业技术的人才，薪酬的给付也将越来越多地向这类人倾斜。对于目前已有的很多具有前瞻性、立足于集团化和品牌化的房地产企业来说，尝试建立适合房地产行业的人才吸引保留机制，努力提升高管人才稳定性与满意度，减少其行业固有的短期效应波动，实现企业长期战略目标具有深远影响和意义。

当然，在此基础上应当认识到，薪酬差距也不是越大越好，足够大的薪酬差距会产生消极影响，关键是应当针对特定的情景，合理有效地设计高管团队薪酬差距的“度”和薪酬结构，使其更好地产生积极效果。

摘要：竞赛理论和行为理论关于薪酬差距对组织绩效影响关系的认识有很大差别,形成了争锋相对的观点。基于这两种理论,利用我国沪深两市房地产行业153家上市公司近3年的年报数据对两者的关系进行了实证分析。研究发现高管团队内部薪酬差距对于企业绩效有正向影响,符合竞赛理论的预期,这也为企业高管团队内部薪酬的制度设计带来政策启示。

关键词：高管团队,薪酬差距,企业绩效

参考文献

[1]魏刚:《高级管理层激励与上市公司经营绩效》[J];《经济研究》2003(3):32-39,64。

[2]李增泉:《激励机制与企业绩效:一项基于上市公司的实证研究》[J];《会计研究,2000,(1):24-30.

[3]刘斌、刘星、李世新、何顺文:《CEO薪酬与企业业绩互动效应的实证检验》[J];《会计研究》2003,(3):35-39.

[4]湛新民、刘善:《上市公司经营者报酬结构性差异的实证研究》[J];《经济研究》2003,38(8):55-63。

[5]Jensen M C,Murphy K J..Performance Pay and Top Management Incentives.Journal of Political Economy,1990,(98):225-264.

[6]张正堂:《高层管理团队协作需要、薪酬差距和企业绩效:竞赛理论的视角》[J];《南开管理评论》2007(2):4-11。

[7]Lazear E,Rosen S..Rank-Order Tournaments as Optimum Labor Contracts.Journal of Political Economy,1981,89(5):841-864.

行业团队论文篇7

20世纪80年代以来,公司治理以及人力资源领域的研究越来越受到企业和学术界的重视,如何对高管团队设置薪酬,以达到最好的激励效果,作为该领域的一个重要话题一直受到企业家和研究者的关注。在以往对高管薪酬问题的研究中,大部分集中在三个方面:高管薪酬结构,高管薪酬水平,以及高管薪酬与业绩的相关性。对于后两种而言,研究主要针对的是CEO或者核心领导层,而实际上整个高管团队对企业绩效有着更加不可忽视的影响。但是高管薪酬差距作为高管薪酬结构的一个重要组成部分在以往的研究中并未得到足够的重视。在经济迅猛发展,全球经济一体化的背景下,单纯通过提高高管的薪酬水平来对高管进行激励,实际效果并不明显,并且实施起来甚至会引起员工层的不满。那么在这种情况下,通过改善高管团队薪酬结构来对高管进行激励则显得尤为重要。以现有的关于薪酬差距的研究成果来看,针对于竞争性行业的研究还比较薄弱,竞争性行业不仅受市场的影响更为显著,同时对其高管的有效激励也会带来更加明显的业绩增加。家电行业是典型的竞争性行业,本文将以家电行业为例探讨竞争性行业高管薪酬差距对企业业绩的关系。

二、理论分析和研究假设

现有研究成果表明,薪酬差距与企业业绩有正向的相关性。邹源(2007) 通过对上市公司年度财务报表进行分析,研究发现薪酬差距与公司业绩相关性也很大。林浚清等(2003)采用实证研究的方法得出我国上市公司薪酬差距和企业业绩存在正相关,薪酬差距大的公司有良好的企业业绩。本文认为由于高管团队对企业的决策性作用,高管团队的薪酬差距可能对企业业绩的影响更加显著。Main B(1993)通过对美国多家不同行业公司进行数据分析,发现高管团队薪酬差距与公司业绩存在显著正相关。胡婉丽等(2004)得出不仅高管团队的薪酬水平和企业业绩之间存在显著地正相关,而且高管团队的薪酬差距对企业的业绩也存在明显的正相关关系。锦标赛理论(Tournament Theory)由Lazear和Rosen共同提出来。他们认为成员之间把晋升提薪看作是一场比赛,而比赛所带来的奖金则视为不同阶层之间的薪酬差距,奖金越大,即薪酬差距越大,越能给组织成员之间带来动力,从而进一步带来企业绩效的增加。也有研究得出了薪酬差距与企业业绩的负相关的结论:国外学者Hambrik和Siegel(2005)研究发现,组织成员之间的合作性对企业业绩有显著的影响,较大的高管团队薪酬差距往往对企业成员带来不公平感,缺乏合作意识,从而影响成员之间的协调能力,对企业的业绩带来负向的影响。鲁海帆(2007)发现薪酬差距会降低非CEO高管人员的合作意愿,从而影响企业的业绩。张正堂(2007)、周蓓蓓(2009) 发现高管团队内薪酬差距对企业业绩有负向的影响。笔者发现上述得出不同结论的学者对薪酬差距的衡量方式也不一样,得出正相关结论的学者衡量薪酬差距通常选取的是员工层和高管层的薪酬差距,或者是高管团队中不同层级成员的薪酬差距;而得出负相关结论的学者则更加偏重于选择同一层级的组织成员来衡量薪酬差距。笔者认为对薪酬差距的不同衡量方式可能会使结果产生偏差。本文对高管薪酬差距采用两种定义方式:水平薪酬差距和垂直薪酬差距。前者是指不同阶层上所表现出来的薪酬差异。后者是指同一阶层不同职位上所表现出来的薪酬差距,由此可以看出得出正相关结论的学者衡量的是垂直薪酬差距,而得出负相关结论的学者衡量的是水平薪酬差距。为了进一步证实薪酬差距不同衡量方式与企业绩效之间的相关性,本文提出假设:

假设1:垂直薪酬差距与企业业绩之间呈现正相关

假设2:水平薪酬差距与企业业绩之间呈现负相关

然而在同一个公司中,垂直薪酬差距和水平薪酬差距往往是同时存在,由于二者对企业业绩可能会有截然不同的影响,当二者同时存在时,势必会存在更加复杂的影响。本文将二者同时存在的差距定义为总薪酬差距。国内外学者综合考虑总薪酬差距对企业绩效影响的文献很少,其结论不太明确。笔者认为在竞争性行业,竞争性同样体现在企业内部,竞争会加大总薪酬差距;高管团队对总薪酬水平提高的追求会更加勤奋、敬业、忠诚、协作,其结果会提高企业绩效。为此本文提出假设:

假设3:总薪酬差距与企业业绩之间呈现正相关

三、研究设计

(一)样本选取和数据来源

由于家电行业属于竞争性行业,研究公司业绩,竞争性行业的数据一定程度上可以剔除国家方面的影响因素,公司内部的影响因素的作用更加明显。本文选取家电行业上市公司为研究样本。采用了近10年所有上市家电行业公司的数据。数据来源于国泰安数据库,数据补充来源于相关公司年报。本文剔除了以下数据:(1)高管数量小于等于3的相应年份的公司数据;(2)从上任到薪酬披露时间少于四个月的高管数据;(3) 缺少CEO或者总经理的公司年份数据。最后得到有效高管数据824条。有效数据情况具体如表1:

(二)变量设计(1)被解释变量,包括企业业绩。衡量企业业绩的指标有很多种,总体说来,包括市场价值指标和财务指标。市场价值指标是指托宾Q值,Q = 企业市值/ 资产重置成本,而但实际操作中重置成本很难算,因此本文采用财务指标来对企业业绩进行界定。财务指标有很多种,包括每股收益(EPS)、净资产收益率(ROE)、息税前利润(EBIT)等等。本文认为每股收益和净资产收益率受到资本结构的影响,不能准确反应企业绩效,只能反映股东的收益大小。而息税前利润反应了企业全部资产的收益大小, 能较准确体现企业绩效水平,故本文采用息税前利润作为衡量企业业绩的指标。(2)解释变量,包括垂直薪酬差距、水平薪酬差距、总薪酬差距。垂直薪酬差距指的是高管团队不同层级之间的薪酬差距,设为VPG。以往的研究中,大多采用的是相对薪酬差距或者绝对薪酬差距[2-7],基本思路是将高管团队分为两个层次,比如总裁或者总经理为一层,其余的高管为第二层,相对薪酬差距是指两个管理层薪酬均值之间的比例,绝对薪酬差距是指两个管理层薪酬均值相减的数值。尽管采用相对薪酬或者绝对薪酬作为衡量方法在计量上比较简便,但实际上对于不同的公司,不同的行业,甚至不同的公司结构,统一认定核心管理层只有两个层级并不严谨,因此本文不仅采用绝对薪酬差距进行衡量,同时采用整个高管团队薪酬标准差的方式进行衡量,标准差越大,则认定薪酬差距越大,反之,标准差越小, 则认定薪酬差距越小。本文以绝对薪酬差距进行衡量,即将整个高管团队分为两个层级:第一种高管团队薪酬从大到小排序,找出相邻两个差距最大的薪酬数据,以此为界划分两个层级。此界限之前的为第一层级,其余高管为第二层级,设第一层级高管团队薪酬平均值为AOF1,第二层级高管团队薪酬平均值为AOS1。垂直薪酬差距VPG1=AOF1-AOS1。第二种CEO或者总经理为第一层级,其余为第二层级,设第一层级CEO或者总经理的薪酬为AOF2,第二层级高管团队薪酬平均值为AOS2。垂直薪酬差距VPG2=AOF2-AOS2。水平薪酬差距指的是高管团队同一层级之间的薪酬差距,本文以LPG表示。其计算方式为:剔除CEO的薪酬,用高管团队其他成员的薪酬标准差SD (Standard deviation)进行表示,即水平薪酬差距LPG。总薪酬差距是指的整个高管团队的薪酬差距,本文以高管团队所有成员的标准差进行表示,设为ASD。(3)控制变量,包括资产负债率、企业风险、营业收入增长率、公司规模。资产负债率可以衡量企业的长期偿债能力,拥有较高资产负债率的企业拥有较好的发展潜力。本文用综合杠杆来衡量企业风险,综合杠杆等于财务杠杆与经营杠杆的乘积。营业收入增长率通常用来衡量企业的发展潜力和成长状况。企业的发展潜力和成长状况通常会对企业的业绩产生正向影响,即营业收入增长率越大,企业业绩越好。较大的上市公司可能会产生规模效应,从而增加企业绩效,一般认为公司规模越大,越有足够的资本支持公司的发展壮大。但同时随着公司规模的壮大,管理费用和公司经营难度也会随之增加。本文用资产总额的自然对数来对公司规模进行衡量。以上控制变量的原始数据均来自于国泰安数据库,缺漏之处的补充来自于各个上市公司年报。

(三)模型构建本文采用的面板数据,为了防止变量之间多重共线性的存在,因此本文构建了四个多元线性回归模型,如下所示:

其中y表示因变量企业业绩,用息税前利润进行衡量; X1表示以第一种方式划分的企业的垂直薪酬差距,即AOS1;X5表示控制变量资产负债率;X6表示控制变量企业风险,用综合杠杆进行衡量;X7表示控制变量营业收入增长率;X8表示控制变量企业规模,用资产总数的自然对数进行衡量。

其中y表示因变量企业业绩,用息税前利润进行衡量; X2表示以第二种方式划分的企业的垂直薪酬差距,即AOS2;同式1,X5~X8仍为相应的控制变量。

其中y表示因变量企业业绩,用息税前利润进行衡量; X3表示企业的水平薪酬差距,即LPG;同模型一,X5~X8仍为相应的控制变量。

其中y表示因变量企业业绩,用息税前利润进行衡量; X4表示企业的总薪酬差距,即ASD;同模型一,X5~X8仍为相应的控制变量。

四、实证分析

(一)描述性统计本文对采用数据进行了整体描述性统计,结果如表2所示。从表2可以看出,原始数据的选取, 被解释变量,解释变量和控制变量都比较分散,差别较大。

(二)相关性分析本文对各个被解释变量,解释变量和控制变量两两变量之间做了相关分析,结果如表3、表4所示,其中表3为简单相关系数表,表4为对应的p值表。从表4中我们可以看出,各个变量和被解释变量之间都处于相关关系,解释变量和控制变量之间绝大多数处于不相关,各个解释变量之间的相关性很大,因此为了防止解释变量之间多重共线性的存在,本文构建四个模型,将不同的解释变量放在不同的数学模型当中。

注:所有的相关系数,均保留了小数点后三位有效数字

注:所有的相关系数,均保留了小数点后三位有效数字,p<0.05表示两个变量之间相关

(三)回归分析本文采用数学统计软件R软件构建多元线性回归模型,对四个模型分别进行建模分析。从表5可以看出,对四个模型整体建模分析发现,四个模型中的R2以及调整后的R2的值均大于0.65,说明四个模型数学方程的拟合度较高,有一定的解释程度。同时,四个模型数学方程的p值均小于2.2e-16,说明四个数学函数方程都是显著的, 可以分别对各个数学方程中的解释变量、控制变量和被解释变量进行显著分析。

注:p<0.05 表示方程显著

表6显示了各个模型的线性回归分析结果。从四个模型分析结果来看,控制变量X6和X8在0.1%的水平下显著,X7在1%的水平下显著,而X5不显著,也就是说在线性回归的情况下资产负债率对企业业绩的影响效果并不显著,想反,企业的风险变量X6即综合杠杆,企业的发展变量X7即营业收入增长率和企业的规模变量X8即资产总数的自然对数对企业业绩则有显著的影响。

在四个数学模型中,X1和X2代表的是不同划分标准下企业的垂直薪酬差距。其中,X1在10%水平下显著,X2在1% 水平下显著,这表示,不管以哪种方式对薪酬进行划分,垂直薪酬差距对企业业绩都有显著的影响,并且是正向的影响作用。实际上相对于模型1,模型2对于垂直薪酬的划分方式更加合理。这是由于模型2是以按照垂直薪酬的定义对管理层的层级进行划分进而求得不同层级之间的薪酬差距。模型3中衡量的是水平薪酬差距对企业业绩的影响, 结果并不显著,这与之前学者的研究有所不同。这是由于本文选取的样本是竞争性行业公司,薪酬差距所带来的组织成员之间的不公平感相比于非竞争性行业更弱,因此在竞争性行业中水平薪酬差距对企业业绩并没有显著的影响,这就论证了在竞争性行业,水平薪酬差距对企业业绩作用不显著的结论。模型4中衡量的是总薪酬差距对企业业绩的的影响,X4在5%的水平下显著,表明在竞争性行业中,整个高管团队的薪酬差距对企业业绩有着显著并且是正向的影响作用,即随着薪酬差距的增大,企业业绩也会增加。

注:.表示p<0.1,* 表示p<0.05,** 表示p<0.01,*** 表示p<0.001

(四)稳健性检验四个模型中X5~X8均为控制变量, 模型1和模型2中的X1和X2表示的是不同划分标准下的垂直薪酬差距,并且二者均显著。则可以认为四个模型均通过了稳健性检验。

五、结论

(一)研究结果研究发现:(1)在竞争性行业,不同划分方式下的垂直薪酬差距对企业业绩的影响是一致的,都是显著的正向影响,这正契合了锦标赛理论。(2)在竞争性行业中,高管团队的水平薪酬差距对企业业绩的影响并不明显,这和以往学者的研究不同,这是由于在竞争性行业中,由于薪酬差距所带来的不公平感,不合作意识并不明显,而由于薪酬差距所带来的组织成员之间的竞争性、积极性则占据了主导地位。(3) 以总薪酬差距的形式来研究其对企业业绩的影响,结果发现总薪酬差距对企业业绩有显著的正向影响。

(二)相关建议研究表明,在竞争性行业中,垂直薪酬差距对企业业绩有显著地正向影响,适当的拉大不同层级之间的薪酬差距有助于增加对高管团队成员的激励作用,进而有助于企业提高业绩。同时由于总薪酬差距对企业业绩也有显著地正向影响,故适当加大高管团队不同成员之间的薪酬差距,也会对高管产生激励作用。因此在竞争性行业,以业绩考核的方式定义薪酬显得更加合理,适当的拉大高管团队成员之间的薪酬差距,会对高管团队产生有效地激励,有助于企业业绩的提高。

(三)不足和展望本文单纯的考虑了国泰安数据库披露的高管团队年获得报酬总额,没有考虑部分高管可能兼任董事会的职位,即有公司股权,可能会对研究结果产生影响。同时本研究考虑的控制变量不够丰富,有待其他学者进一步完善。尽管本研究得出了在竞争性行业垂直薪酬差距和总薪酬差距对企业业绩的正向影响,但并没有对薪酬差距的范围进行界定和进一步的计量研究。因此在未来研究中,研究者还可以采用一定的数学方法对此进行量化处理。

摘要：本文从竞争性行业的角度出发,构建多个多元线性回归模型,以R软件进行编程分析,探索了垂直薪酬差距、水平薪酬差距和总薪酬差距与企业业绩的关系。研究结果发现:高管团队垂直薪酬差距与企业业绩显著正相关,高管团队水平薪酬差距与企业业绩不相关,高管团队总薪酬差距与企业业绩显著正相关。