实验教学团队论文

实验教学团队论文（共12篇）

实验教学团队论文 篇1

摘要：近年来, 高校教学团队建设越来越受到教育界的重视, 教师素质与教育教学水平的提高备受社会关注。然而, 在专业能力培养背后, 人们同样需要重视教学团队成员的团队精神建设。本文针对高校教学团队建设中缺乏团队精神的表现进行了分析, 并提出了相应的解决思路及方法。

关键词：团队精神,教学团队,学习型

2007年初, 教育部、财政部联合发布的《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》重点强调了要加强“教学团队与高水平教师队伍建设”。随后, 教育部下发的《关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见》, 再次明确提出了“建设教学团队, 培养可持续发展的教学队伍”的要求。作为当前高校提高教师素质和教育教学水平的重要内容, 近年来, 我国各高校教学团队的建设工作已经入了高速发展的时期, 教学团队数量上去了, 但总体质量却参差不齐。对教学团队建设的各项要素一一分析, 不难发现其中有很多可控因素:制度可以建设;师资可以引进组建;成员能力可以培养锻炼……唯独成员的团队精神, 需要从团队组建前就抓紧培养, 并且在团队建设全过程中加强关注, 如其“差之毫厘”, 则有可能整个教学团队建设质量“谬之千里”。

一、教学团队缺乏团队精神的主要表现

一个高质量教学团队的建设, 不仅需要硬件建设, 更需要加强软件建设, 如果团队成员缺乏应有的团队精神, 将会严重影响整个团队建设的进度和质量。目前, 团队成员缺乏团队精神的主要表现如下:

1、认识有误区, 工作态度消极。

教学团队的组建虽然对师资构成有一定的要求, 但对于一般高校来说, 各专业、各院系教师人数、资源有限, 这就导致组建团队时有的老师并不是自愿参加, 正是这种“抓壮丁”的团队组建过程使得部分老师缺乏团队意识, 得过且过, 认为自己不属于“正规编制”, 做不好也没关系。更有甚者, 认为做出来的成果都是职称高、资历深的几个人得好处、得荣誉, 自己不过是垫脚石, 进而严重影响工作态度, 对团队氛围造成巨大影响、妨碍了团体建设速度。

2、人际关系冷漠, 团队成员缺乏交流。

对于高校教师而言, 写论文、做科研多为分工明确、各司其职, 除最初的任务划分外, 相互之间的沟通交流不多。而在教学团队建设中, 因为有师资构成的要求, 不同年龄段、不同职称的教师都有参与其中, 面对团队建设任务或问题, 年轻的教师资历浅、经验有限, “不敢”发言;资深教师安排任务之后对具体指导方面“不屑”发言;有经验的教师顾及知识产权的优势“不愿”发言, 最终导致所有成员原地踏步, 能力不进反退。

3、各自为政, 个人利益至上。

教学团队建设过程中酸甜苦辣一路皆有, 但有的教师做事拈轻怕重, 面对具体任务能推就推, 美其名曰给年轻人锻炼的机会, 却不给予相对应的指导, 而面对培训、学习机会时却是不管内容如何全力争取。殊不知, 教学团队师资构成是有严格要求, 每个成员的存在都有其作用, 每个成员需要得到的发展与锻炼也不尽相同。不顾团队整体发展需求, 一味以个人利益为中心的行为将大大破坏团队发展的平衡, 阻碍团队建设的步伐。

二、解决问题的思路和方法

构建学习型教学团队, 全面增强团队成员的团队精神, 提高其整体素质、业务水平已是当今教学团队建设的首要目标, 其具体建设思路与方法如下:

1、改变管理方式, 建立共同愿景

(1) 尽可能杜绝“大锅饭”、“被团队”的选人制度, 变被动拉人, 到让人主动竞争, 在院系内、学校内甚至对外进行团队成员竞聘, 让成员在竞争中增强团队意识、主人翁意识、责任感、荣誉感。

(2) 教师需要从根本上意识到参与教学团队建设工作是自我发展的巨大机会所在, 团队的建设发展同个人的发展息息相关, 只有团队发展了, 个人才会有所收获:一方面, 教学团队建设对于师资能力、构成等方面的要求, 给教师提供了更多的学习、培训机会;另一方面, 繁重的工作任务及压力, 在很大程度上杜绝了教师因自身惰性而放松进行专业钻研、科研深究、创新思考等自我发展的要求, 迫使教师不断进行思考、挖掘自身潜力。

(3) 作为高级知识分子, 高校教师有自己为人处世的准则, 虽然现实生活离不开对物质的需求, 但精神层面的收获更加被绝大多数教师所看重, 他们希望被认同、被尊重、被重视, 在意别人对他们教学水平、专业能力的评价。

2、营造和谐的讨论环境, 实现共同学习

教学团队积极开展集体办公、集体讨论、集体学习等活动, 引导团队成员敞开心扉, 通过深入的集体探讨与其他成员分享个人观点, 同时认真听取别人的意见和建议。达到不仅要敢于与人分享信息, 更要乐于与人分享的效果。一个人的思维再敏捷、知识再广博也是有限的, 中国的历史已经表明“闭关自守”早已不符合社会发展的要求, “互通有无”才能不断增强竞争力。发表个人观念, 并不意味着思想不成熟给人以笑柄, 或分享了经验失去自己的优势, 思想虽然是无形的但却是可以传递的, 不同的见解撞击在一起时所产生的智慧与灵感, 不仅能弥补个人思考的遗漏点, 更能增强个人的学习能力与思考能力。

3、培养系统思考能力, 学会从全局考虑

教学团队的每一个成员都是团队的主人, 每一个人的行为都将直接影响团队建设的进程。一方面, 教师个人要端正主人翁的立场, 不要习惯性把目光局限于自己负责的任务范围, 而是要积极了解团队建设的总体目标、方向, 学会从全盘考虑的出发点来客观、公正、全面地考虑问题, 自觉地把团队整体目标同个人目标结合起来;另一方面, 团队带头人要发挥很好的统筹协调作用, 对团队建设发展方向有清晰的认识;同时, 对成员发展有合理安排, 面对成员的非理性行为能及时与之沟通交流, 力争维护整个全队的发展平衡。

教学团队建设是一个漫长的发展过程, 需要我们在理论和实践中不断发现问题解决问题, 力求不断完善我国高校的教育事业。而团队精神, 将始终做为教学团队建设的一个核心要素, 实现教师个人与教学工作、教学团队的真正融合。

参考文献

[1]贾砚林等著:《团队精神》, 上海财经大学出版社, 1999年。

[2]刁叔钧:《高校教学团队的建设与管理》, 《教育探索》, 2010年第3期

[3]黄玉飞:《分享合作:高校教学团队的理想模型》, 《中国高教研究》, 2010年第3期。

实验教学团队论文 篇2

目前担任该课程教学的任课教师共8人，教学队伍责任感强，成员间团队协作精神好，已形成一支学历和职称层次高、年龄结构科学、学缘结构合理、知识结构多元化的教学队伍。具体表现在：

学历和职称结构

教师队伍全部本科以上学历，硕士学位5人，占62.5%，博士学位1人，占12.5%，副教授级高级职称人数6人，占75%，教学队伍整体素质高。

年龄结构

教学队伍全部是年富力强的中青年教师，年龄均在30—45岁之间；教学梯队合理，并逐步走向年轻化。

学缘结构

主讲教师分别毕业于不同院校的管理学专业、教育专业、法学专业等五个不同专业方向的教师。

知识结构

8位教师分别侧重研究就业指导、就业与创业教育、心理素质预测评、人力资源管理、思想与政治教育、教育与课程研究等学科专业。

师资配置

本课程教学队伍成员由教授、讲师组成，其中既有经从事多年就业工作的资深教授，也有主管学生工作的学院书记，形成了教学与管理相结合、年龄与知识结构搭配合理的教学梯队。这支教师队伍思维活跃、思想敏锐、创新能力较强，年终考核成绩均为优良。

主讲教师：胡志勇

教师简介：男，44岁，副教授，高级职业指导师，从事毕业生就业工作9年，从1986年至今担任工商管理学院《市场营销学》教学工作，曾任市场营销教研室主任，教务处副处长，现担任招生就业指导中心副主任兼空军选培办副主任。

主讲教师：徐国正

教师简介：男，38岁，副教授，从事教育管理工作18年，开设就业指导讲座70余场，现任招生就业指导中心主任。

主讲教师：谭琳

教师简介：男，36岁，副教授，从事学生工作15年，毕业生就业工作8年，开设就业指导讲座60余场，曾任招生就业指导中心就业办主任，外国语学院党委副书记，现担任招生就业指导中心副主任。

主讲教师：程华

教师简介：女，40岁，副教授，高级职业指导师，从事毕业生就业工作8年，其间到各院系开设就业指导讲座60余场，承担学校就业指导课选修课教学任务。曾担任招生就业指导中心就业办公室主任，现担任广播影视艺术学院党委副书记。

主讲教师：龚翔

教师简介：男，37岁，副教授，从事学生工作14年，其间承担多次就业指导讲座和思想政治教育课程的讲授任务，担任过数届毕业生就业指导工作，现任新闻与传播学院党委副书记。

主讲教师：孙炜

教师简介：男，34岁，博士，教授，教育部新世纪优秀人才，现任团委副书记。曾任电气学院自动化工程系副主任。从事就业创业工作3年，为毕业生开展创业指导讲座20余场，先后主持和参与科研项目16项，其中国家级项目7项，省部级项目5项。

主讲教师：粟石军

教师简介：男，33岁，讲师，从事毕业生就业工作7年，到各院系开设就业指导讲座50余场，承担学校就业指导课选修课教学任务。现担任招生就业指导中心就业办公室主任。

主讲教师：贺迅

基于团队实验教学实践的思考 篇3

关键词：团队；工程；实验；思a考

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1673-9132（2016）11-0360-032

DOI：10.16657/j.cnki.issn1673-9132.2016.11.054

一、团队实验教学的意义

大学实验教学中，很多实验的综合性较强，涉及环节较多，往往需要团队以分工合作的方式共同完成。由于實验实质是实践性的教学，因此应该尽可能与实践相接轨①。而在实际的各种工作中，往往也需要以团队的方式协同工作的，因此团队实验尤显有意义。

当前，本科教育在扩招的形势下，针对实验教学中软件和硬件资源的不足，按照教育部面向21世纪“宽口径、厚基础、强实践、大平台”的课程教学改革要求，构建基于团队协作的实验教学方式是合理和迫切的。由于工程类实验是综合性和复杂性都很强的课程，因此对其进行团队实验教学实践是非常值得尝试的。

二、团队实验教学的内容

（一）建立实验团队，明确实验任务

这是参照实践中的工程项目组的形式，有助于学生相互协助、领导指挥能力的培养，也是工程管理中以人为本理念的体现②。在实验中，进行实验的分组，每组相当于一个团队，团队内部实行组长领导责任制；各团队的组长相当于项目经理，团队在组长统筹和领导下，明确实验任务，要求团队成员分工合作，各司其责。以环境工程课程中的过滤实验为例，实验包括了滤料筛分、流量调节、压损读数三个基本操作环节，组长要负责对于每个环节进行人员的分工和相互间的协调，并且要监控实验进程，确保实验不发生偏差，还需要保持与教师的沟通交流；而组员则重点负责相应环节的操作，但同时也要熟悉其他环节的要求，以便进行可能要求的协助操作。

（二）实验考核的改进

团队实验是综合性的实验，各个环节和细节都决定了实验的效果，因此实验也应该进行综合性的考核。除了课前、课间和课后抽检进行常规性的考核外，也根据团队实验的形式，体现考核的多样性。一是要求每个同学根据自己在团队中的明确分工，进行实验过程记录和总结；从整个团队而言，要从专业角度和一般性的良好做事要求对于实验行为进行规范；鉴于实验资源对于团队而言具有共享性和有限性的特点，也进行善用实验条件的考核。以环境工程课程的活性炭实验为例，课前要抽检学生的预习报告，课间要抽检学生的实验操作情况，课后要抽检学生对于实验的认知和总结情况，并且通过实验报告的批改进行团队实验各方面成效的评估；由于此实验要用到不同量的活性炭，因此也会根据效果进行活性炭利用率的考评。

三、团队实验教学效果分析

（一）理论和实践结合程度

理论和实践的良好结合是任何实验的重要目的。学生通过团队的相互交流和协作也更深刻地理解和扩展了相应的理论知识，反过来也能够反馈于实践中。与此同时，实验中对于操作原理、实验结果处理的不理解也凸显了学生理论知识基础不扎实、应用不灵活的问题。

（二）实验操作

工程类实验的综合性强的特点导致了实验操作的复杂性。学生通过团队内部的分工合作使实验环节能够较好的衔接，实验的各类操作也能够较好的完成。但也存在由于理论认知不足而造成的操作失误，而操作失误不仅影响个人，还会导致团队的整体认知偏差。

（三）实验的创新

团队实验的初衷之一就是通过团队各成员的出谋献策从而可以创新性地解决问题。学生在实验中的表现也在一定程度体现了创新，特别在一些实验讲义没有详细说明的操作细节上，或者是实际条件需要实验者进行调配的情况下，他（她）们往往能够因地制宜、群策群力地采用一些较独特的方法进行。但有些团队也由于创新氛围不足，面对同样问题的时候就敷衍了事。

（四）学习心理

大学生心理健康的标准包括了智力正常、情绪稳定、意志健全、人格完整等方面③，学习心理也应该类似的。从团队实验过程和结果看，学生的学习心理基本是正常的，但也存在不少问题。首先是两个极端：一是过于崇尚自我，从而在实验中自以为是，导致实验操作较莽撞；二是在实验中患得患失，从而不能果断、及时地进行实验环节的操作和衔接。其次是两种情绪：一是对于新知识的认知效果不好时容易产生产生较强烈的烦躁情绪；二是发现自己的认知水平不足时产生寡言少语的自卑情绪。

（五）团队精神

团队精神对于学生的学习、生活、工作的意义是不言而喻的。从实验过程看，团队成员较好地体现了彼此间的互补性，使实验所涉及的各方面可以较顺畅、准确地运行，从而也保证了实验进程的连续性。与此同时，通过团队合作，团队成员的独立操作、认知水平也得到提高。但同时也暴露了一些问题，如有些团队仅仅依赖其中的一两位同学进行实验，而其他同学的参与度很低；有些团队成员分工明确，但缺乏互助机制，导致实验环节到了某个成员那里就停滞，或者错误的情况出现了却不能及时得到扭转。

四、展望

实验教学团队论文 篇4

一、高校教学团队建设存在的问题

(一)团队带头人年龄偏大,行政化倾向较明显

第一,带头人的年龄。据表1-1,2007年教育部财政部批准立项建设的国家级教学团队为100个。这100位团队带头人(团队有两位带头人的只统计列首位者)的平均年龄为56岁,年龄最大者为91岁,最小者为42岁。目前高校教师的退休年龄一般不会超过60岁,若以此为界,2007年100位团队带头人中达到或超过退休年龄的有40位,占总数的40%。近年来,高校行政职务聘任有“七上八下”的潜规则,若以58岁为界,58岁以上不宜担任团队带头人的为45人,占45%。

2008年被批准立项建设的国家级教学团队为300个。300位团队带头人的平均年龄为53岁,年龄最大者为76岁,最小者为40岁。达到或超过退休年龄的有61位,占总数的20%。若将58岁、59岁者亦计入,则不宜担任团队带头人的人数为79人,所占比例为26%。

总体而言,与2007年相比,2008年团队带头人的年龄结构明显优化,但76岁高龄者担任团队带头人仍占一定比例。仍有超过1/4的人不宜担任带头人的情况促使我们反思:为什么会存在这种状况?据表1-2,2007年,70岁及以上团队带头人有6位,其中院士有3位。2008年,70岁及以上团队带头人有21位,其中院士有7位。如果将60岁及以上界定为老人的话,那么2007年,60岁及以上团队带头人有40位,其中国家级教学名师有31位,即这些“老人”中国家级教学名师的比重为78%。2008年,60岁及以上团队带头人有61位,其中国家级教学名师有32位,比重为52%。就年龄而言,这些“老人”已不再适合担任团队带头人,但其拥有的学术成果、社会地位、学界影响,很可能是学校“委以重任”的原因。

第二,带头人的行政职务。表1-3表明,2007年100位国家级教学团队带头人中,担任校级领导职务(正副校长、正副书记)的有16人,占总数的16%;担任处级(不含学院正副院长及与学院级别相当的正副系主任)领导职务的有3人,占3%;两项合计19人,占19%。2008年300位国家级教学团队带头人中,担任校级领导职务的有80人,占总数的27%;担任处级领导职务的有8人,占3%;两项合计88人,合30%。与2007年相比,2008年团队带头人的行政化倾向有加重之势。“学而优则仕”、“双肩挑”是目前高校中的普遍现象,但学者为官后的繁重事务很难保证其有较为充足的时间投身教学、科研及团队建设工作。如果越来越多的“学官”担任教学团队的带头人,在某种程度上会造成团队建设的弱化,甚至虚化。

单位:人

(二)团队规模偏大

从表1-4和表1-5可以看出,2007年立项建设的100个国家级教学团队,团队人数最多的为191人,最少的为6人,团队规模平均为27人。其中超过100人的超大型团队有1个;50人以上100人以下的团队有5个,占5%;15人以上50人以下的团队有70个,占70%;15人以下的团队有24个,占24%。若假定15人以下的团队其规模较为适宜,则规模偏大(15人以上)的团队数为76个,占76%。

单位:人

2008年立项建设的300个国家级教学团队中,团队人数最多的为146人,最少的为5人,团队规模平均为26人。其中超过100人的超大型团队有1个,占总数的0.3%;50人以上100人以下的团队有16个,占5%;15人至50人的团队有210个,占70%;15人以下的团队有73个,占24%。规模偏大的团队数为227个,占76%。

与2007年相比,除超大型团队由191人下降为146人外,国家级教学团队的规模没有丝毫优化的迹象,特别是各规模段团队所占的比重,几乎与上一年度完全相同。教学团队规模急需优化的问题表现得十分突出。

(三)建设经费的一次性拨付

被批准为国家级教学团队建设项目的团队,可获得中央财政专项资金提供的30万元建设经费。此外一般还能得到省级财政额度不等的配套经费,如北京市为国家级教学团队提供配套经费亦为30万元。有的项目还能得到学校一定的配套经费。所以,一个国家级教学团队可获得的建设经费数目是相当可观的。管好经费、用好经费,不仅关系到国家财政性经费的投入效益,而且与团队建设成果息息相关。据调查,目前教学团队建设经费的使用存在诸多问题,建设经费一次性拨付成为重要原因之一。

中央财政支持的经费是一次性拨付,地方财政支持的经费也多是一次性拨付。团队带头人虚化、团队规模偏大表明教学团队建设存在虚化问题。基于此,建设经费的一次性拨付,难免让人会对建设经费的使用效益提出质疑:如果学校或团队建设负责人将经费挪作他用怎么办?如果团队建设任务书中承诺的各项内容迟迟不能落实怎么办?难道中央或地方有关部门届时会将所拨经费追回?如何追回?总之,建设经费一次性拨付会带来许多问题,特别是不利于调动项目建设单位及项目负责人的主动性和积极性。

单位:个

二、改进高校教学团队建设的建议

(一)“实化”团队带头人,控制其年龄和行政级别

领导者、带头人对一个组织、一个团队的建设与发展举足轻重。2007、2008年国家级教学团队带头人存在的虚化问题,显然不利于团队的建设和发展。

团队建设工作包括两部分:一部分是显性工作,如团队目标的制定、团队规模的确定、团队成员的选择、团队制度的制订、团队任务的分配、团队资源的配备、团队协调、沟通、反馈及支持系统的建立等,工作之多、任务之重可见一斑;另一部分是隐性工作,如团队精神和团队文化的建设,为此要建立团队共同的愿景,增强团队的凝聚力,营造民主开放、团结和谐的工作氛围,帮助团队成员进步与成长等,这些工作绝非一朝一夕之功。所以,有学者认为:团队工作有赖于持续性地关注其管理。8

从“质量工程”教学团队建设内容而言,任务亦相当繁重。如探索建立团队合作机制、改革教学内容和方法、开发教学资源、开展教学研究、通过教学工作的传帮带培养青年教师、接受其他院校教师进修、开展社会服务等。

所以,无论从团队建设的一般工作而言,还是从“质量工程”教学团队的建设内容言,均对团队带头人提出了较高的要求,除“具有较深的学术造诣和创新性学术思想,品德高尚,治学严谨,具有团结、协作精神和较好的组织、管理和领导能力”外,带头人必须乐于投入及能够投入大量的时间和精力从事团队建设工作。

一般来说,当一个人接近退休年龄时,便会放松或降低自己对工作的要求。那些退休后仍被学校返聘的老教授亦存在同样问题,如奉行“中庸之道”,恪守“老好人思想”,不提或尽量少提虽有利学校建设但却让领导人不舒服的意见或建议。所以,如果让这样一批老教师充当团队带头人,团队建设成效可想而知。

从年龄角度说,老教师不宜担任团队带头人;而从行政职务的角度说,学校中高层领导亦不宜担任团队带头人,因为他们不可能有充足的时间投入团队建设。学校领导及中层职能部门负责人多为学者型官员,兼具两种身份:学者和官员;与此相应,他们要兼做两项工作:教学科研和学校管理。这就是通常所称的“双肩挑”。事实上,学校的管理工作十分繁重,与此同时,他们要给本科生授课(非此,其教授职称将不保),要带研究生,还要申请和从事课题研究,有的还在学术团体或社会团体担任要职。所以,“双肩挑”的可行性令人质疑。在这种情况下,再让他们担任教学团队的带头人,很可能的结果是他们“心有余而力不足”。

综上所述,建议团队带头人的年龄一般不宜超过57岁,学校领导及中层职能部门负责人一般不宜担任教学团队负责人。当然,这些老教授、学者型官员可以担当教学团队的顾问。这样,一方面可以发挥这些同志在团队建设方面的重要作用,另一方面又可以为年龄较轻、精力充沛的学者提供担任团队带头人的机会。

(二)教学团队规模要适宜

团队规模是影响团队绩效的又一重要因素。一个146人甚至191人的超大型团队,成员间的熟悉都成问题,更不用说彼此合作开展工作了。从有关学者对团队的定义言,如“团队是一个由少数成员组成的小组……”、“团队是指在工作中紧密协作并相互负责的一小群人……”,9可知团队成员不宜过多。团队与传统的部门结构或其他形式的稳定群体相比具有“可以迅速组合、重组和解散”10的优点,这就决定了团队规模不宜过大。亦有学者认为:团队成员之间应该有密切的联系,所以团队的人数不可能很多。11如果团队成员很多,交流时会遇到障碍,讨论问题时难以达成一致;而且不易形成凝聚力、忠诚感和相互信赖感。12大型团队绩效不彰,马克西米利安·林格尔曼将其归因于“社会惰性”,即一个群体或团队往往会隐藏缺少个人努力的现象。13这与我们所说的“滥竽充数”相仿。

团队规模不宜过大,学者们已达成共识,但关于团队的最佳规模却莫衷一是。沃顿商学院管理学教授缪勒(Jennifer·S·Mueller)认为:团队规模大于5个人后,就会显露出“社会惰性”。14该院领导力研究项目主任伊万·维腾贝格认为:在职场,人们一直强调一个团队内5-6个人是最恰当的,因为这个数字可以让每个人都能充分发挥自己的才能。15有学者在对团队进行分类时,提及的两种团队类型均明确了团队的规模。一种是问题解决型团队,即为解决某个或若干个问题而组织起来的临时性团队,成员人数为5-12人。20世纪80年代,应用最广的一种问题解决型团队是“质量圈”或称“全面质量管理小组”,其成员一般是8-10人。另一种是自我管理型团队,通常由10-15人组成,这是一种真正独立自主的团队,不仅注意问题的解决,而且执行解决问题的方案,并对工作结果承担全部责任。这种团队的优点是员工的工作弹性大,能更快速地适应技术的变化。16据此分析,高校教学团队应属自我管理型团队。

尽管学者们关于团队最佳规模的说法不一,但却一致同意如下两个结论:第一,成员总数为奇数的群体比成员总数为偶数的群体更好,因为成员总数为奇数时,可以降低投票时发生僵局的可能性;第二,10人左右的群体比更大一些的群体或更小一些的群体都更有效,因为这样的群体足以形成大多数,允许发表不同意见,同时可避免与大群体相关的一些弊端,如形成小帮派,在决策时拖延时间等。17

综上所述,建议高校教学团队规模的上限宜确定为15人。考虑到一些老教授、学校领导有可能作为顾问参与团队建设工作,故每一团队还可配备一个3-5人的顾问小组。

“质量工程”实施之初,教育部会同财政部联合下发了《高等学校本科教学质量与教学改革工程项目管理暂行办法》,分中央、地方、学校三级明确了各自对项目进展、经费使用应负的指导、检查、监督等职责,还对项目检查验收的内容、方式及对检查不合格项目如何处理等做了规定,但未对不合格项目已拨付经费如何处理做出明确规定。所以,如何保证项目经费的使用效益仍是一个问题。

目前,国家自然科学及社会科学基金项目、有关部委或企事业单位委托开展的研究项目,其经费多是一次核定,分期拨付。有的是分三期:立项、中期检查及结项;有的是分两期:立项及结项。这样,将经费拨付与项目进展紧密结合,就形成了保证项目如期实施及经费使用效益的良性运行机制。所以,有关部门为教学团队建设提供的经费亦宜一次核定,分期拨付,以调动项目建设单位及项目负责人的积极性,从而保证各项建设任务的落实及经费使用效益。

注释

11.孙丽娜,贺立军.高校基层教学组织改革与教学团队建设[J].河北学刊,2007,(5):165.

22.余祖华,赵慧峰,刘兰昌.本科高校教学团队建设的理论与实践探索[J].鲁东大学学报(哲社版),2008,(2):91.

33.4.根据教育部高等教育司.国家级教学团队候选团队资料展示·2007年[EB/OL].http://jxtd.zlgc.org/User List2007.aspx和教育部高等教育司.国家级教学团队候选团队资料展示·2008年[EB/OL].http://jxtd.zlgc.org/User List2008.aspx资料整理而成

45.6.7.根据教育部高等教育司.国家级教学团队候选团队资料展示·2007年[EB/OL].http://jxtd.zlgc.org/User List2007.aspx和教育部高等教育司.国家级教学团队候选团队资料展示·2008年[EB/OL].http://jxtd.zlgc.org/User List-2008.aspx资料整理而成

58.关培兰.组织行为学[M].武汉:武汉大学出版社,2008:288.

69.聂永有.组织行为学[M].上海:立信会计出版社,2009:162.

710.12.17.关培兰.组织行为学[M].武汉:武汉大学出版社,2008:277,280,279.

811.16.吴爱明.组织行为学[M].北京:经济科学出版社,2008:176,179.

团队教学 篇5

二．教学团队建设的重要意义

教学团队是高等学校开展教学工作的一种重要组织形式，它可以增进学校各方面的协作和整体能力，有效地提高组织效率。实际上，就高校教学而言，教学计划的制定、课程建设、教学的组织实施等都需要教师的团体合作，单靠教师个人是难以完成人才培养任务的。长期以来，由于受传统教学观的影响，人们过分强调教师个体在教学中的作用，绩效考评和激励制度主要以教师个人为基础，教学团队的建设没有得到应有的重视。实际上，建设以任务为导向的高绩效教学团队，对于学科建设、课程建设、教师的专业发展以及人才培养质量的提高都具有十分重要的作用。

1、有利于学科建设和科研水平的提高。

教学团队必须承诺在一定的工作时间内完成规定的目标任务，要完成最低建设条件并能成功冲刺相应目标。一支优秀的教学团队是学科建设的重要支撑，是整个学校上水平、上档次的必要保证。如果一个学科中没能建成与教学和科研相适应的教学团队，没能将学科中的教师凝聚在最佳学术方向上，没有学术造诣深、学术道德良好、能团结本学科教师的带头人，没有明确的奋斗目标，这样的学科是难以发挥重要作用的。只有以合理的规划来提升教学团队的水平，学科建设才能落到实处。以北京石油化工学院化工原理教学团队为例。该团队不仅在教学中承担了大量的教学工作，同时在学科建设、科学研究等方面也开展了大量积极而富有意义的工作。2005年，以化工原理团队的主要教师为支撑，成功申请成为化学工程与工艺品牌建设专业，极大地促进了学科专业的建设和发展。在科学研究方面，尤其是在清洁燃料技术开发中，充分发挥了教学团队在科学研究中的骨干作用，团队的成员结合北京市经济建设和石化行业发展特点，在能源、燃料、环保、催化剂材料等方面开展了大量的研究工作，取得了明显的经济效益和社会效益。2006年该团队以其研究方向明确、特色突出、成果显著等特点而跻身于“北京市属市管高校人才强教计划”资助的第一批学术创新团队行列，并获得连续三年的经费资助，这对学科建设和教师整体科研水平的提高都起到了很大的促进作用。

2、有利于精品课程的后续建设。

教学团队建设与精品课程建设互为依托、相辅相成。加强教学团队建设，对于精品课程的后续建设无疑起着非常重要的智力保障作用。化工原理是化工类及相近专业继高等数学、物理化学课程之后所开设的一门专业技术基础理论课，它在化工类专业高级应用型工程技术人才的培养中承担着培养学生具有工程科学和技术知识及能力的双重教育任务，即化工原理课程强调培养工程观点、定量运算、实验技能及设计能力等综合能力，是化工类专业的核心课程。以化工原理精品课程后续建设为依托、以课程实验和课程设计以及认识实习等实践性教学环节为拓展，组织相关专业教师建设成化工原理教学团队，对于推进课程的后续建设、推动学校产学研合作办学、提高教学质量、培养高级应用型工程技术人才具有特别重要的意义。

近年来，化工原理精品课程建设的实践表明，通过抓教学团队建设，有利于精品课程的第1页

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后续建设，使教师的整体教学水平有较大提升，学生的实践动手能力在认识实习及专业实习的过程中也明显加强。同时，通过抓教学团队建设，精品课程的后续建设如课程的网络建设、课程的教材建设、课程的实习基地建设等都得到了具体落实，教育教学质量有了明显提高，实验室建设得到了明显加强，教学管理更加规范、科学，教学团队建设在高等教育教学中确实起到了推动和促进作用。

3、有利于教师的专业发展。

随着学生对知识的需求越来越多样化，教学内容不断增多并加深，现代信息技术引入教学过程中的任何一个教学系统、即使是一门课程，也会变得非常复杂。形势的发展要求高校教师必须树立专业发展的意识，及时更新教育理念，积极探索新的教育教学方法，在专业意识、专业知识、专业技能等方面得到不断发展，成为学生学习的领航者、未来发展的预测者、信息资源的整合者和课程教学的研究者。

教学团队的组建为所有教师的学术交流与研讨搭建了平台，在这个平台上，教师有更多的机会调研或参加学术会议，还可以通过课程网站及教育在线等途径与团队成员进行交流，最大程度地实现了信息沟通、资源共享，促进了教师的专业成长与发展。更为重要的是，教学团队的组建让教师们在合作性的团队工作中品尝到人生的愉悦和工作的快乐，将教师的发展与学校的发展融为一体、和谐一致，使学校成为发挥教师智慧和创造力的舞台。

4、有利于提高人才培养质量。

以教学团队为基础的工作方式，强调的是团队成员在工作中的配合与协作。从效率的角度看，团队可以通过内部的整合在成员之间实现人才培养技巧与经验的互补，这为分层次教学、提高人才培养质量创造了条件。化工原理教学团队由于吸收了青年教师和其他相关专业的教师，为团队建设注入了新的活力，实现了人力资源的共享，教师相互配合体现出了明显的优势，有力地促进了人才培养质量的提高。

5.．有利于教师的专业发展

随着学生的需求越来越多样化，教学内容不断增多加深，以及现代信息技术引入教学过程，任何一个教学系统，即使是一门课程，也会变得非常复杂，这就要求高校教师应及时更新自己的教育理念，树立专业发展的思想，积极探索新的教育方法，使自己在专业意识、专业知识、专业技能等方面得到不断发展，使自己成为学生学习的领航者、学生未来发展的预测者、信息资源的整合者和课程教学的研究者。

6．有利于人才培养质量的提高

以团队为基础的工作方式，强调的是团人成员在工作中的配合与协作。从效率的角度看，团队可以通过内部的沟通、整合，其成员之间可以互补技巧与经验，这样广泛的技七和知识的结合，使得团队能够应付多方面的挑战。现代学校无论是教学、科研还是行政管理领域，都不仅靠个人的力量所能成就的，而是需要依靠集体的力量，依靠群体的合作、相互信任、团结协作，才能有效达成目的。教学团队能大大扩展团队领导人的辐射作用，形成综合实力，有效促进课程系统的优化与人才培养质量的提高。没有团队，教师个人的能力就成为了影响一门课程教学质量的关键因素。而建立优秀的教学团队，通过教师之间的互相启发、补充和激励，不仅可以导致更高的个人效能，而且还有利于促进团队成员间更积极的人际关系，创造一种新生人、充满生气和活力的工作环境。此外，对于参与团队的教师来讲，教学团队还是一种十分有效的培训和素质提升方式。通过团队成员共同工作，可以互相学习，共同进步，特别是有利于培养教师团结协作的意识和技巧。显然，这一切都有助于学校教育教学质量的改善。

三．如何建设？要建设高绩效的教学团队，激励团队成员充分发挥智慧和潜能、提高教学质量，需要通过建立共同的目标和愿景，培育团结协作创设的团队精神，同时采取公平公正的绩效考核方式，以促进整个教学团队的健康发展和高效运转。

1．树立共同的目标和愿景

有效的团队具有一个大家都渴望追求且有意义的目标，它能够为团队成员指引方向、提供动力，让团队成员愿意为它贡献力量。为此学校管理者要

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注意了解团队成员的期望和追求，并通过设立共同目标有意识地引导大家的共同意识。

共同愿景（Shared vision）是指大家共同愿望的景象，简言之就是“我们想要创造什么？”。“共同愿景”是在人信心中一股令人深受感召的力量。它说明了团队之所以存在的主观原因。明确界定的、有意义的共同目标则是共同愿景在高校组织客观环境中的具体化，能确定团队的基调和奋斗志向，能树立团队每位教师的主人翁感和责任感，在教师团队内部形成广泛的协同和良好的沟通。因此，高校教学团队的建设要有长远的发展规划、中短期的建设目标。通过与学院（系部）的协商，教学团队确定学期与的教学改革和建设任务，并注意有、在工作中为教师团队设置不同层次的挑战性目标。在教师个人发展方面，应对不同的教师制定不同的发展目标，以保证教师发展的分类分层推进。如有的学校对于新教师制定了“一、三、五、八”青年教师培养工程，明确提出新教师一年入门、三年上路、五年成骨干、八年出成果的目标。对于中年教师不断向他们压担子，提供各级各类的教育教学交流与发展机会，促使他们成为学校的教学骨干。对于老年教师，要统分利用他们所具有的丰富的教育教学经验，让他们带动和帮助青年教师尽快成长，并鼓励和支持他们为学校发展献计献策，充分挖掘自身潜能。这样，青年教师在成长中产生了归属感，中年教师在收获中产生了成就感，老年教师在自豪中产生了满足感，因而都能以学校的发展为己任，不断做出努力与奉献。

2．培育团队精神

建设教学团队，就是要建设一支富有团队精神的教师队伍。在这样的教师队伍中，每一位教师乐于不断掌握新知识和新技能，乐于将自己掌握的新知识、新经验与其他教师共享，彼此之间通过充分的相互交流，促进整个教师队伍的知识涨验几何级数快速增长。同时，在团队精神的激励下，每一位教师的主体精神得到有效地发挥，团结协作与自律自强的良好品行也能得到充分的提升。那么，如何培育团队精神呢。

（1）创建互信的环境

信任是合作的开始，也是团队管理的基础。一个不能相互信任的团队，是一支没有凝聚力的团队，也是一支没有战斗力的团队，一个高效的团队必须以信任为前提。要形成团队成员彼此间的信任，不妨从以下几个方面着手：1）坚持公平、公正的原则。一个先进的团队应在人员管理和奖惩措施等方面都制定比较完备的制度，这些制度充分体现着公平原则，只要严格落实这些制度，就能满足团队成员渴望公平的心理需求，起到公平的激励作用。2）充分授权。所谓授权就是将权力分满腔热情给其人人以完成特定任务。一方面，授权不权减少管理者日常工作的压力和时间，同时也为教师发挥作用提供了舞台，使教师能够发挥自身的潜能，提高工作的效率。另一方面授权可以使团队成员意识到领导对他们的信任。可以说信任是授权的基础，授权是信任的具体体现。3）有效沟通。沟通是团队精神的精合剂。有效的沟通能及时消除人们之间的分岐和误会，促进团队成员的团结协作。因此畅通的沟通渠道和频繁的信息交流，对于团队建设而言是非常重要。

（2）保持团队适度规模

一般而言，高效的团队规模都比较小，通堂不超过12个人。这是因为，成员太多时，往往会导致交流不充分，团队内容风气出现小群体，影响团队成员之间的团结和互相信赖感，进而影响整个团队的凝聚力。（3）合理配备和组合团队成员

形成团队的成员在年龄性格和能力上要互相配合、互相补充。人们在年龄、性格和能力方面都存在差异，我们不能对一个人求全责备，但是可以通过合理的配备和组合使团队成员的缺点得到弥补，而同时又使他们的优点得到张扬，这也正是团队的意义所在。

3．选择合适的团队负责人

现代领导学认为，领导者的权力分为五种类型：法定权、强制权、奖惩权、专长权、个人影响权。其中，法定权、强制权和奖惩权属于法统权，专长权和个人影响权属于统御权。一般而言，法统权是相对稳定的，而统御权是变化的、因人而异的。对于团队领导者来说，他除了应该具备基本的法定权、强制权、奖惩权，更应具有较强的专长权及个人影响权。专长权是由领导者的业务知识、相关经验和解决实际总是的能力所决定的，个人影响权则由领导者自身人格魅力所决定。教学团队的负责人应该由创新意识

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强，教学效果好，对本科教学有经验、有研究的主讲教师担任。除了专业知识、技能的要求外，他还需要具备以下特征：

（1）诚信

信任是人们协作的前提。要赢得团队成员的信任，领导者本身必须诚实、可信赖。研究表明，一个人能否获得他人的信任，取决于以下五方面：1）正直：诚实、可信赖；2）能力：具有处理技术总是和人际关系的技能；3）一贯性：行为的可预测性；4）忠实：愿意为别人维护和保全面子；5）开放：愿意和别人自由地分享观点和价值。这五方面的重要性顺序是：正直、能力、忠实、一贯、开放。

（2）自信

古人云：“自知者明、自信者强”。自信是人格魅力不可或缺的一部分，领导者要敢于和善于展示自己的人格魅力。

（3）亲和力

领导者应当善于降低自己与下属的心理距离，使下属觉得自己平易近人。亲和力有利于领导者和下属的及时和有效沟通，为领导者正确作出各种决策提供更多的参考依据。

4．建立团队导向的绩交评价和奖酬体系

传统的个人绩效评价、个人激励等制度不利于高效教学教学团队的建设。因此，除了根据教师个体的教学业绩进行考评和奖励之外，学校还应该考虑采用基于团体的绩效评价和奖励方式，实行团队激励。例如，可以实行“岗位实绩管理”，将教师的薪酬分配与岗位绩效直接挂钩。在教学团队中承担什么岗，创造什么业绩，就拿什么津贴，岗位业绩变了则薪酬随之变化。实行“岗位实陋管理”，其目的在于鼓励教师在整个教学团队中多做贡献，使绩效津贴逐步成为教师收入的主要部分。只有将团队成员个人层面的绩效考和团队层面的绩效考评相结合，并根据团队自身特点和发展规律，针对不同学科的不同特点，以业绩为核心，以同行认可为重要指标，建立科学、有效、公平、公正的考评指标体系，通过把定性考评和定量考评结合起来，探索出一套有效的绩效考评激励制度，才能实现对团队成员和整个教学团队的有效激励。

四、教学团队组建原则

以学科为依托，以本科生基础课和专业主干课为主线组成教学团队。为适应我校学科特点，可以跨学院、跨专业组建教学团队。

每个教学团队由一名带头人和若干名教师组成。

五．教学团队的工作要求

1．根据本学科的发展趋势积极开展相关课程的改革与建设，努力构建 科学合理的课程体系，及时更新课程教学大纲；

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2．重视队伍建设，形成合理的队伍结构。及时提出队伍培养、调整、补充的意见和建议，有计划的开展骨干教师、教学名师的遴选与培养；

3． 制定青年教师的培养、进修规划，对青年教师进行教学素养的指导，关心青年教师成长；

4．积极申报、承担各级教改项目；

5．积极开展教学研究，加强教学经验的交流，更新教学内容，改革教 学方法与手段，不断提升教学团队的整体教学水平与教学质量；

6．积极编写、更新相关教材，形成在本专业领域内有较大影响的优秀 教材；或积极使用国外高水平优质原版教材与国内其他优秀教材；

7． 有科学的发展规划和完整的工作章程；

8．教学团队有责任协助学院或直接安排教师承担相关课程的教学任 务；

9．团队教师应积极参与科学研究，提高学术水平，以科研促教学。

六．优势：

1.整合教师资源,发挥群体优势,构建合作式教学模式 2.以学为主,以学生为中心,实践互动式课堂教学

3.团队教学给每个教师成员提供了一个有利的环境，教学经验不足的年轻教师在其他团队成员帮助下提高了自己的教学能力，积累了有益的教学经验；能够激发教师的创造性，使得教师设计和运用新的教学方法到课程教学中来。教师团队能够经常在一起探讨课程专题中的问题，授课前已经达成了学术上的共识，从而在教学中理论层面达到了较高的水平。教学讨论也加深教师间的友谊，并且搭建了不同学术背景成员间合作的桥梁，帮助克服了学术隔离；教学讨论也激发了思考，并能发觉到值得科学研究的地方，也促进了相关研究工作。团队教学不但增加解决问题学生学习不努力的概率，而且增加了教师解决问题的能力。

4.在实际教学中，教师间相互补充，分享彼此的见解，提出新方法，挑战新思想。他们能够相互学习新的观点、见解、技术和价值观。

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团队思考 让教学走向智慧 篇6

[研讨目的]

（1）理解相反意义的量，能够立足“0”和数轴认识正数和负数；能够从数学文化和儿童数学的视角理解认识负数的教学。

（2）通过阅读、思考、解答与同伴交流，引导教师们经历研究负数相关问题的过程，形成校本教研的良好习惯，进一步提升教师的数学素养。

[活动时间]

建议集中活动时间为1～2课时，教研组根据学校的实际情况调整活动时间。主持人提前一周发布该主题活动方案，细化思考、讨论、交流的问题，也可以让教师自由拓展相关的研究内容，不同年龄不同教学水平的教师允许有不同的选择，从而使得不同的教师在校本教研活动中得到不同的发展。

[活动准备]

请每一位教师独立解决以下问题，并准备在小组与大组中交流。（注：以下带“※”的问题有一定难度，供选用）

1.精读与调研

（1）查阅《数学课程标准》，了解对在小学“认识负数”的教学提出了哪些要求。

（2）研读至少两种以上不同版本的教材，归纳出几种教材“认识负数”编写中的相同点和不同点。

（3）为了有效地实现以学定教，请设计两至三个教学前测题，有条件的可以安排前测，并对前测情况作出必要的分析。

2.思考与归纳

先想一想你觉得为什么要有负数，然后阅读下面的资料并归纳要点。

德国数学家克罗内克（Leopold kronecker）有一句名言，“上帝创造了自然数，其他一切都是人造的。”古人最早认识的数都是正整数，后来又认识了分数，随着数学的发展，才出现了负数和零的概念。

负数最早出现在中国西汉时期的一部数学巨著《九章算术》（公元前1世纪）中，由于解方程往往会出现未知数系数为负的情形，《九章算术》中指出：“两两得失相反，要令正负以名之。”负数概念的提出，是人类关于数的归纳的一次重大飞跃。我国古算中记载了正负数的三种表示方法：一是以算筹颜色区分，正算用红色，负算用黑色；二是以算筹的形状区分，正算的截面为三角形，负算的截面为方形；三是将算筹直列为正，斜列为负，以示区别。南宋数学家李治感觉用笔记录时换色的不便，便在《测圆海镜》（1248年）中用画“一杠”表示负数，南宋数学家杨辉在负数后面写个“负”字。印度是中国以外最早使用负数的国家。公元7世纪出现了负数概念和记法。用小点或小圈记载数字上表示负数。

西方数学界对负数的认识落后我国1500年左右，普遍存在不承认负数又使用负数的矛盾，把负数称为“荒谬的数”“虚假的数”的人不在少数。比如，德国数学家斯蒂菲尔（1487—1567）在《整数赞术》中称从零中减去一个大于零的数，得到的数“小于一无所有”，是“荒谬的数”。帕斯卡认为：从0减去4纯粹是胡说，韦达、笛卡尔也不承认负数，把它叫做“不合理的数”。1572年，意大利数学家邦别利（R.Bombelli）在《代数学》一书中正式给出负数的明确定义。1629年，荷兰数学家吉拉尔（A.Girard）在《代数新发现》中第一个提出用减号“-”表示负数。从此，负数符号“-”逐渐得到人们认可，并沿用至今。我国采用正号“+”、负号“-”是从清末开始的。

3.听课与分析

下面是有关“认识负数”一课的两个不同教学设计，请你读一读这两个设计的主要教学过程，想一想各有什么特点？你喜欢哪个教学设计？为什么？（或者百度视频中搜索认识负数的课堂视频，在线听课，然后分析）

[教学设计A]

一、从“生活事例”引入——了解负数的来源

这个温度计上显示的是昨天的最高气温，你能看出最高气温是多少吗？

二、由“相反关系”展开——理解负数的意义

1.教学例1：初步认识负数

出示天气预报中三个城市的最低气温。

学生分别读出上海、南京、北京的最低气温。南京正好0℃，上海零上4℃，北京零下4℃。这是一组相反的量。怎样记录这两个相反的气温？

学生讨论交流自己的设想，老师选择性板书：+4℃或4℃，-4℃等，并讲解负号、正号以及它们的读写。

选择合适的数表示各地的气温：分别出示西宁、哈尔滨、香港等城市温度计图，学生分别写出它们的最低气温。

2.教学例2：深入理解负数

出示珠穆朗玛峰图：它有多高？（8844米）这个高度是从哪儿到峰顶的距离？

学生回答后，在添加8844米前面添加”海拔”，并在图上添加一条海平面的水平虚线。

世界上也不是每个地方都比海平面高的，比如吐鲁番盆地就低于海平面155米。

学生讨论表示出这两个海拔高度。（板书：+8844米，-155米）

小结：通过刚才的研究，我们看到，在表示气温时，以0℃为界，高于0℃时用正数表示，低于0℃时用负数表示；在表示海拔高度时，以海平面为界，高于海平面用正数表示，低于海平面用负数表示。

三、以“比较反思”提升——深化概念的内涵

观察这些数（课件出示），你能把它们分类？按什么分？分成几类？小组讨论。

小结：像+4，40、+8844这样的数都是正数，像-4，-7，-11，-155这样的数都是负数。

讨论：0属于正数或负数呢？

统一认识：0是正数和负数的分界线，0既不是正数也不是负数。正数大于0，负数小于0。

出示“你知道吗？——中国是最早使用负数的 国家”。

四、用“多层练习”巩固——拓展负数的的外延

[教学设计B]

一、铺垫

（课前欣赏国家形象宣传片《人物篇》）

出示五位体育明星，一共几位？（板书：5）

隐去5位明星，剩下背景图，现在人数可以用几表示？（板书：0）

观察直尺上的“0”刻度，示意测量，公布体育明星们的身高数据。（郎平184厘米，丁俊晖174厘米，郭晶晶164厘米）

问：把郭晶晶的身高当作标准，看做0，丁俊晖和郎平的身高可以记作多少？

学生交流。

随学生回答，板书两道减法算式。（生：174-164=10，所以，丁俊晖的身高可以记作10；184-164=20，郎平的身高记作20）

用竖线上的点表示这三个数。（随学生回答，教师在直线上相应的点旁标上0、10、20）

二、激疑

问：现在把丁俊晖的身高174厘米当作标准，看做0。那郎平和郭晶晶的身高怎么记？哪个能用算式来说说你是怎么想的？

教师根据学生回答把数据填入表格。

学生观察发现：两个都是10，这样表示看不出是高10还是矮10。

学生思考区分方法。

三、探究

学生在作业纸的表格里重新记录，寻找新的记录方法，然后进行交流。

预设1：用文字，郎平记录为：高10，郭晶晶记录为：矮10。

预设2：在表示郭晶晶的身高数据前，加了减号“-”，表示还少10。

师小结：数学家们为了表示相反意义的量，想了很多方法，自20世纪初，数学家们开始在数前面加符号“+”“-”，而且这种方法一直使用至今。分别读作正10、负10，这里的符号分别是正号和负号，正数前的正号可以省略，负号不能省略。

学生在竖线上的点表示-10、0和10。

小组探索：以郎平的身高为标准进行比较，两个人的身高可用哪些数表示。

学生按照要求，先填表，然后在直线上找点，最后交流。

四、提炼

教师手指板书中的数：这些正负数是怎么来的？

预设：都是和标准比出来的，比标准身高高的就是正数，比标准身高矮的就是负数。

教师结合生活实际举例：以这个铅笔盒的价钱为标准，那么比这个价格贵的是什么数？比这个价格便宜的记作什么数？

学生举例。

五、运用

（1）这些数哪些是正数？哪些是负数？

讨论：0是正数还是负数？

（2）气温情境中正负数的运用。

教师简介摄氏度的由来。

观察表格，并把几个气温按照由冷到暖的顺序排一排。

（3）某校对五年级男生进行了双飞跳绳的测试，以能做20个为标准，超过的次数用正数表示，不足的次数用负数表示，其中第一小组6名男生的成绩如下表：

■

你知道他们分别跳多少个吗？这个组平均每人跳多少个？

（4）问题与对策（※）

①通过上述过程的研习，自己对认识负数的教学还有什么困惑？困惑来自数学史还是生活素材？是预设方面的，还是生成方面的？试着想一想对策。

②一位教师在“0既不是正数也不是负数”这一知识点教学时，组织学生讨论，出现下面讨论情况。如果是你，你该在什么时候介入？怎样引导？

师：0，它到底是正数还是负数呢？请大家发表意见。

生1：0是正数。0下面是负数，0上面是正数。

生2：0也是正数。0前面没有负数的符号。

生3：我不同意他的说法。0是正数和负数之间的数。

生4：0是正数，也是负数。

生5：0作为比较的标准，把0看做正数或者负数都不合适。

生6：0在正数和负数中间，是正数也可以是负数，也可以说两个都不是。

③认识负数与认识小数、分数认识、认识万以内数、认识百分数等内容都属于数的初步认识的内容，这些内容在编排和教学上有什么共同之处？

[活动过程]

校本主题研修过程是一个汇报、讨论、思辨和提升的过程，交流和讨论时要紧紧围绕上面问题。

（1）分年级组交流。每个人都要在小组里发言，小组成员对本组观点进行综述。

（2）大组交流。每个小组推荐一名教师向大组汇报本组的主要观点及所想的问题。大组主要讨论解决问题的方法。

（3）总结和回顾。主持人根据小组及大组的发言情况，形成书面材料，再转发给每位教师进一步学习。

（4）上课和提高。进度许可的情况下，可以由一两位教师同课异构。课后结合前期研习情况组织教师进一步议课，共同提高。

有条件的学校可以通过校园网或论坛，开设专题研讨贴，这样可以使活动更加开放，思考更加深刻持久。

实验教学团队论文 篇7

近几年来, 我国高等教育大众化进程的推进以及高等教育的大规模扩张, 影响了人才培养质量, 教学团队建设成为亟待解决的课题。目前, 许多高校都从教学团队的内部制度规范、外部设备环境、教学体制改革等方面对教学团队的建设开展了实践探索与理论研究。而对如何通过团队文化建设促进整个教学团队发展的研究和实践涉及较少。优秀教学团队建设需要培育体现高等教育价值理念的团队文化, 只有这样才能使教学团队达到一个更高的层次和境界。

一、团队文化对教学团队的影响:凝蓄、引导、激励

现今意义上团队的观念比较宽泛了, 简单来说主要是对长时间协作二形成的一种对思维模式、理念、价值观等因素的集中体现。一支成熟的团队其行为和制度已经相当的完善。团队中个体的部分不必为模式、理念等原则性问题发生矛盾。这种默契是团队中领头人和各团员在长期不断磨合、完善、累计中形成的具有其自己特色的宝贵的团队财富。一支优秀的团队是有其自我的团队文化。这是非常重要的, 因为软性的团队文化氛围有时能够比硬性的规章制度更能够增强团队的协作和感召。能够不断地发挥其团队创新力, 不断地为目标的奋斗。

首先, 构建以人为本的教学团队文化, 当团队文化逐渐被团队各成员所认可, 便会在团队中产生一种无形的影响力, 从而产生一种团队默契, 正是这种无形的力量是维持团队存在、巩固团队发展的关键。优秀的团队文化强调“以人为本”和“人高于一切”的理念。在文化激励上, 将其落实到各项具体工作中, 创造出一种以民主为特征的环境机制, 体现对成员呵护、关爱和尊重。同时, 注重团队内部人际关系的协调、团队成员共同价值观的形成以及团队共同目标的构建, 继而使团队成员从精神层面上相互适应到价值观的一致认可, 再到团队愿景的内化, 不断发展, 从而形成一种稳固的无形的团队文化, 汇成一种或隐或显的共同力与整体意向, 使团队成员找到自己的精神家园。

其次, 团队文化在团队建设中具有引导作用。团队文化无论是从思想上还是在行为上, 都会给团队成员造成一定的约束力, 从而规范成员的行为, 并在思想上起到一些内化作用。团队文化的约束, 不是死板制度的硬约束, 而是一种来自精神层面的软约束。通过将团队的共同愿景、价值观和思想信仰等最大限度地同化, 成为成员自己的精神感知, 增强成员的自我管理能力, 自我监督、鞭策、评价、控制, 从而达到一种道家境界, 即“无为而治”。因此, 制度约束的强制性和被动性的不足可以由这种软约束来有效地弥补。同时, 团队文化反映了团队整体心理上相互认知、行为上相互支持、思维上相互影响、利益上相互依存、目标上有共同向往的精神动力, 这种文化一经形成, 对各成员的价值观、审美情趣和追求目标起到一定的引导作用。

再次, 团队文化有助于带动成员, 促使其思考能力提升。优秀的团队文化能够为团队成员提供一个良好的组织环境。“人人高效才是真正高效”, 合作氛围融洽能使团队成员以良好的心态投入到教学工作中, 从而最大限度地激发成员效率的积极性和首创精神。同时, 优秀的团队文化能够满足成员的情感需求和精神需求, 能为成员提供满足其目标激励的条件和环境, 通过正常的竞争可以实现激励功能, 而且这种激励不是单纯停留在物质的基础上, 还能得到团队的认可, 获得团队中其他员工的尊敬。这样, 每个成员都能将个人目标与团队目标很好地结合起来。可见, 优秀的团队文化能带给成员之间高昂的士气, 有利于激发成员工作的创造性、主动性, 由此而形成共同的价值观和集体团队意识, 互亲互爱的人文氛围, 团队成员才会自愿地将自己的聪明才智贡献给团队, 同时也使自己得到更全面的发展。

二、具有良好团队文化的优秀教学团队特征

良好的团队文化总是让人有一种精神的皈依感, 使团队成员具有高度的组织性和纪律性, 以及对团队的认可, 继而产生对团队的归属感。使成员怀抱高度的工作热情、创新欲望, 并能够与其他成员进行合作、交流和分享。

一致而明晰的目标。心理学家马斯洛关于杰出团队的研究表明:一致性目标是团队最显著的特征。因此, 高校教学团队的构成要素首先是具有共同、一致的团队目标, 使团队成员为实现共同美好愿景而相互配合与协作, 继而不断提高团队的工作绩效。有无成员一致认可的、特定的、共同的教学目标、建设目标, 是教学团队与其他教学组织、教师群体的重要区别。教学团队中的每个成员可以有着细分的小目标, 但必须有团队整体的大目标, 个人的小目标能围绕、融入团队的大目标, 通过实现团队的大目标达到团队与个人的共赢, 达到团队教师整体素质的不断提高。

和谐而融洽的氛围。教学团队的发展和团队的凝聚力, 依赖于团队文化的和谐氛围, 团队成员之间和谐友爱, 人人为我、我为人人, 懂得尊重、珍惜和感恩, 造出分享、合作与信任的氛围, 对团队成员的健康成长, 以及个人价值的体现具有很大帮助, 并使成员具有归属感和自豪感。

交流与分享的机制。高效的教学团队都离不开成员之间的良好沟通。团队的每个成员都具备实现共同目标所必需的知识和技能, 相互之间要在适合的团队定位和一定的团队规范下进行良好地合作。团队成员之间可以通过多种方式在教学准备、教学过程、教学评价、团队规划等教学活动中, 实现团队中知识、经验、教学资源的共享, 建立合理的团队结构, 发挥团队机制的优势。

敬业与奉献的团队精神。团队精神反映一个人的素质, 对教学团队来讲, 团队精神需要每个人各就各位, 在本职的任务领域内兢兢业业、刻苦钻研, 并具有大局意识、服务意识、奉献精神、协作精神, 能与其他成员共享智慧、齐心合力。共同担负起教学的大任, 是优秀教学团队的灵魂和基点, 也是团队文化的核心。具有优良团队文化的教学团队, 其成员对团队建设目标与核心价值观的认同度高, 对实现团队共同目标具有使命感, 对团队具有强烈的荣誉感。

三、加强团队文化对团队建设的意义

在教学团队的建设与发展过程中, 我们深深感受到, 应该构建什么样的团队文化以及如何构建这样的团队文化在教学团队建设中是至关重要的。

我们教学团队的建设是立足于“思想、价值观上的认可”。一个完善教学团队的建设绝不仅仅是把一堆人机械的放在一起而是在立足于原则的基础上成员间个体的一个分享、交流、合作的关系。一个团队成长的过程也是其团队文化形成的过程。这个时候的团队带头人是非常重要的。这一类的任务不仅要在专业和领导上有很强的天赋。而且作为一个领导人要有其自身的威望和人格魅力, 这不仅仅是号召力的体现还是对教学团队外围的影响力和活动力。只有这样一个团队才能很好的发展和开展工作。

团队成员是构成教学团队的主体, 主体作用不容忽视。保持骨干队员基本稳定是确保团队文化建设基础良好发展的根本之源, 继而团队文化理念、行为规范等也得以积淀;同时也要吸纳新的文化因素, 并及时调整团队人员组织, 以适应与时俱进的团队文化, 清除影响团队绩效的消极因素。

坚持以教研为重, 夯实教学团队建设的根基。高校作为社会的一种组织, 承担着教书育人与科研创新的双重任务。由于科研评价指标直接关乎教师职称评定等切身利益, 导致一些教师重科研、轻教学, 在教师专业性的提升上不用心, 教学责任感不强。教学团队的主旨在于完成教学与教研任务, 当然教学与科研相互促进, 产生一定的科研成果也是很必要的, 但是在教学团队建设中, 不应本末倒置, 始终坚持教研为主、科研为辅的思想理念。要把团队教师的注意力和兴奋点引导到专业建设、课程建设、人才培养模式改革、实习实训基地建设上来, 并有意识、有计划地提高教师的教学技能、教学方法、教学艺术水平以及教学创新。只有这样才能扎实筑牢教学团队建设的地基。

树立绩效理念, 建立科学的激励机制。当今社会的高速发展和进步, 使许多工作已经不是简单的劳动分工能够完成的, 同样的, 教学团队的建设也要由整个专业或课程组教师的共同努力。教学团队的评价应该避免以教师个体为核心的考核评价或过分重视团队绩效而忽视个体发展, 这两种现象都是教学团队的发展弊端。所以, 在教学团队中要建立科学合理的激励机制, 改变现行的以教师个体为激励对象的模式, 建立以教学团队为单位的捆绑式激励机制, 实现教师间的真诚合作。团队教师个体绩效要服从于团队绩效, 重视团队绩效也不应忽视成员教师的个人绩效, 只有这样才能提升团队的整体绩效。

培育教师合作文化生态环境, 营造合作氛围。俗话说:“因合生力”。一个人只是单翼天使, 团队成员之间相互借力、精诚合作才能飞得更高更远。要倡导成员之间合作共享文化财富, 转变工作态度, 强化沟通交流意识。精心打造教学团队合作模式, 以共同愿景、分动目标为导向、真正实现资源共享、奖励互赖为依托, 使成员在教学团队中富有责任意思, 并在此基础上保证教师合作文化科学、合理、具有现实意义。通过课程建设、教材建设等引导, 构建教师合作的平台, 让他们在团队中进行合作, 这继强化成员之间的团队意识, 同时也让队友间产生愉快的合作氛围。

教学团队文化建设是一个复杂而深邃的探索过程, 同时也是一个不断变化的动态过程, 在团队发展的各个阶段应有不同的建设重点, 团队应该在不断的自我审视和调整中寻找到最适合本团队特点的团队文化建设途径, 建设出团队自身的独特文化, 不断赋予团队成员强大的精神动力, 促进教学团队可持续发展。

摘要：加强团队文化建设符合科学发展观的要求, 也是建设高绩效优秀教学团队, 创新人才培养模式的需要。团队文化对一个优秀教学团队的建设具有凝聚、导向、激励作用。本文探讨了具有良好团队文化的优秀教学团队特征, 并论述了如何加强团队文化建设的对策。

刍议高校实验教学团队的建设 篇8

1 实验教学团队的建设及效果

1.1 实验教学团队的建立

根据《教育部、财政部关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见 (教高[2007]1号》文件精神, 我校加大了实验、实践教学改革的力度, 在全校范围内整合实验室资源, 成立了经济学科实验教学中心, 并在原有教学队伍的基础上大胆改革, 成立了实验教学团队。实验教学团队由不同专业、不同学科的理论教师、实验教师、实验技术人员、实验管理人员组成, 以积极开展综合性、设计性、研究性和创造性实验项目为主的实验教学指导组。如ERP实验教学团队成员来自工商管理学院、会计学院、信息管理与经济学院、管理科学与工程学院和实验教学中心。不同的团队承担不同实验项目的开发、设计, 并负责教学实施。也就是说, 团队的组建由实验项目的需要确定。从根本上说, 这完全是根据创新实验教学的实际需要, 将各具优势的优秀人才聚集在一起而形成的创新教育团队, 它不仅是创新实验教学的主力军, 也是实现创新教育、培养创新人才的主体。

实验教学团队的建设, 改善了传统实验教学队伍主要由实验指导教师和实验技术人员构成的格局, 使实验技术人员、实验管理人员、实验指导教师与理论教师同台合作, 一同进行实验辅导, 实现了不同人员的大融合、大合作。这种大融合、大合作使教学队伍成员相互学习, 知识结构更为合理, 加强了实验教学的创新能力。

1.2 实验教学团队的建设

1.2.1 团队协作——在互相学习中提升实验教学水平

2003年, 我们开设了ERP沙盘模拟实训课程试点班, 采用集体授课的形式进行教学, 每次上课的主讲, 都是抽调对该内容最熟悉的成员, 其他成员起协助作用, 并一同进行辅导。这种形式使大家能够相互学习、取长补短, 不仅保证了教学质量, 也使教学水平整体得到了很大提高。

1.2.2 项目驱动——开展实验教学团队的建设

随着实训课程的成功开设, 团队成员共同设计了更加科学的教学环节, 增加了ERP信息系统 (软件) 的实训部分。任何软件都有其局限性, 完美无缺的软件是不存在的, 只有不断地改进才会使其完善。我们根据使用的情况, 针对软件和课程存在的不足和问题, 按照学科特点, 分项目进行了二次开发。2005年, 又成立了ERP虚拟教研室, 扩大了团队人员, 积极进行教材建设。2007年6月, 在整合软硬件资源的基础上成立了ERP实验教学中心, 建立了横跨5个学院的实验教学团队。先后编写实验指导教材、著作10余部, 其中获省级科技进步二等奖1项, 获省级课题10余项, 发表论文30多篇。极大地提高了团队成员的整体素质和创新能力。

1.2.3 校企合作——提高实验教学团队的教学质量

团队成员到企业去“定岗实践”, 参与企业生产、工艺管理、项目论证、技术改造、产品营销、职工培训等, 使团队成员紧密联系企业实际设计学生实验项目, 使学生能切实做到理论联系实际, 提高学生的实践和创新能力。一方面, 团队成员和本地多家企业开展合作, 经常和企业各级主管交流。另一方面, 我校拥有用友、金蝶、神州数码3个国内主流ERP软件应用平台, 并不定期邀请软件设计人员和教师交流学习, 由于设计人员每天直面企业管理各个层面, 对企业管理有最新的体验和经验, 能够站在企业的角度提出要求, 这对教师设计实验项目很有启发, 对推动实验教学有着积极的作用。

1.3 实验教学团队的教学实施

实验教学由实验教师单独辅导变成实验教学团队集体辅导, 保证了学生综合素质和创新能力的培养。过去实验教学只是理论教学的附属、补充, 完全服务于理论教学。现在, 理论课教师进入实验室, 同其他人员一起辅导学生, 是理论服务于实践, 是理论教师服务于实验教学。同时, 理论课教师进入实验室, 会发现实验课比理论课有更多的优势, 实验课本身就能学习、认识、理解理论知识, 即认识世界, 又能训练学生科学的方法, 提高学生的综合素质, 培养学生的动手能力, 消除眼高手低、高分低能的现象;在实验课上比在理论课上学的理论知识更扎实、更牢固, 更能灵活地应用, 更能提高学生的学习兴趣, 还能寻求到科学研究的方法, 并学会如何做事、做人等理论课上无法学到的东西。这更增强了他们改进实验教学内容和方法的自觉性和主动性, 推动了理论教学内容和方法的改革。

1.4 教学效果

经过多年的努力, ERP实验教学团队为我校教学质量的提高做出了积极贡献, 增强了学生的就业实力, 也为学校争得了荣誉。2005~2007年, 连续三年获得“用友全国大学生沙盘对抗赛”团体一等奖;2007年获得“用友全国大学生沙盘对抗赛”团体冠军;2007年获“金蝶全国大学生ERP大赛”北方区第一名;2007年4月, ERP综合实验室教改课题“ERP仿真课程建设跨学科教学方法研究”获山西省教育厅二等奖;2009年获得“用友全国大学生沙盘对抗赛”团体冠军;2010年获得“‘用友杯’第六届全国大学生创业设计暨沙盘模拟经营大赛”团体一等奖。

2 实验教学团队建设存在的问题

2.1 观念陈旧

尽管我校在实验教学团队建设中取得了一定的成绩, 但还是按照理论与实验单独设课的方式进行, 这在科学技术飞速发展的今天显得不合时宜。因为利用计算机技术、虚拟技术和多媒体技术进行模拟实验已在很多大学应用, 不论是实验教学, 还是理论教学, 利用模拟实验方法进行直观教学是未来高校发展的一个方向。可以说, 未来高等教育的教学方式正朝着理论与实验教学一体化的方向发展, 无论是实验教学人员, 还是从事理论教学的人员, 都应该掌握现代化教育装备技术, 这是大势所趋。而“计算机+应用软件”是很多高校实验室采用的建设模式, 只要在计算机上安装相应的应用软件, 就能进行相关的实验。在理论教学中, 完全可利用一些模拟实验模拟现实场景进行直观性的教学活动。采用理论与实验教学一体化的教学方式, 使理论教学更加生动、形象, 更易于学生理解和掌握, 能在更大程度上提升教学的效率和效果。

从教学人员组成来看, 许多高校理论教学人员是实验教学人员的许多倍 (我校理论教学人员与实验教学人员之比约为19:1) 。在理论教学中引入模拟实验, 本不是难事, 可是许多理论教学人员对“计算机+应用软件”模拟教学不以为然, 只有改变这种现状, 教学质量才会得到普遍提升。而我们实验教学团队的建设, 仅仅局限于实验教学, 没有考虑理论教学的需要, 有一定的局限性, 不符合未来教学方式的发展方向, 这显然阻碍着我校教学质量的全面提升。

2.2 制度的缺陷

在现实中, 很多教师都不愿意从事实验室工作。其实, 这与人事分配制度和职称评定制度有很大的关系。以我校筹建ERP实验室为例, 刚开始从各学院筹集人员时, 没有人参加——许多人担心从事实验教学后会脱离教师岗位成为实验教学人员。最后, 学校明确不改变其教师身份, 才勉强从各学院中抽出10名教师。仅从名称上看, 实验教学团队与实验教学队伍区别不大, 但事实上却有一定的差异, 实验技术人员必须8小时坐班, 处理实验室及管理方面的问题, 同时从事的实验教学课时只能折半计算, 或限制教学课时, 教学与技术管理工作没有形成一个综合、有力的考评体系。制度上的这些缺陷, 给实验技术人员队伍建设造成了很大的被动。

3 建设实验教学团队的建议

在实验教学团队的建设中, 吸纳相当数量的理论教学人员, 使这些人员在进行理论教学时引入模拟实验, 增强理论教学的直观性, 从而改善他们单纯说教的教学方式, 提高教学效果。这不仅加强了实验教学, 也改善了理论教学。因此, 高校应把实验教学团队的建设当做提升整体教学队伍素质和能力的一件大事来抓。

3.1 建立实验教学团队建设的动力机制

实验教学团队的建设必须要有相应的动力机制, 以使这支队伍昌盛不衰。因实验教学团队是为实现某一实验项目 (综合性、设计性、研究性和创造性实验而组成的一个实验教学小组, 其成员完全可以成为其他实验项目组的参与者。因此, 学校要鼓励实验教学团队人员参与更多的实验项目, 并对其实行一定的物质奖励, 从而使他们开发更多的实验项目, 解决我们目前综合性、设计性、研究性和创造性实验项目缺乏的问题。学校应建立相应的激励机制, 对实验教学团队人员, 按照工作年限和工作表现, 给予不同的待遇, 使他们能够安心并尽力地工作。如从事实验室工作满8年者, 可享受中级职称的待遇;满16年者, 可享受副高职称的待遇;满24年者, 可享受正高职称的待遇。同时, 应在实验技术系列中增加教授级的职称 (消除职业差距) , 并实行跨系列晋升职称, 即实验师可评副教授, 讲师可评高级实验师, 高级实验师可评正教授, 从而稳定实验技术队伍。

3.2 实验教学团队建设要统筹规划、科学安排

实验教学团队的建设不能只着眼于某一任务, 要与全校师资整体建设发展规划结合起来, 进行统筹规划, 科学安排。这样才能保证学校教学改革的深化和有序进行。如果不进行科学的规划和整体的安排, 就会出现低水平的多头建设, 保证不了项目建设的质量。

3.3 实验教学团队的建设要与高校教学改革相结合

教学改革不仅涉及实验教学, 也涉及理论教学。综合性、设计性、研究性和创造性实验项目的出现, 不仅是实验教学的改革与创新, 也是理论教学的改革与创新。如果理论教学与之脱节, 就不可能提高整个教学的质量。因此, 我们只有将实验教学团队的建设与教学改革紧密结合起来, 才能更好地促进高等教育的彻底改革, 才能保证高校师资队伍的建设与教学改革同步进行, 并将此作为一项系统工程来整体考虑, 从而有效地、科学地组织学校的人力、物力、财力, 达到资源的有效配制。

摘要：从培养创新型实用人才出发, 在论述高校实验教学团队建设必要性和迫切性的基础上, 介绍了山西财经大学在实验教学团队建设中采取的措施、所取得的成绩及存在的问题, 并提出了全面开展实验教学团队建设的建议。

关键词：创新人才,实验教学团队,一体化

参考文献

[1]教育部.关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见 (教高[2007]1号) [Z].

[2]田恩舜.高校教学团队建设初探[J].理工高教研究, 2007, 4:14-15.

[3]李淑芬.高职院校师资队伍结构优化途径的研究[J].中国职业技术教育, 2008, 14:37-38.

[4]赵晋琴.高校实验教学团队建设探讨.高等建筑教育[J].2010, 2:154-157.

[5]张鸣.大学培养模式不改且勿奢谈学生创业[N].中国青年报, 2009-03-23.

[6]李勇, 李蕾.实验技术队伍的现状分析及对策研究.实验室研究与探索[J].2006, 12:1602-1604.

实验教学团队论文 篇9

1 组建人文素养教学团队的目的

长期以来, 以专才教育理念为指导, 重专业、轻人文是我国护士 (助产) 人才培养教育的一大特点[2]。但随着社会经济的发展和现代医学科学的进步, 人民群众对医疗保健需求不断提高, 传统护士 (助产) 人才培养模式的弊端日益显现。思想道德教育的缺失, 致使学生缺少对医学本质的理解和生命意义的感悟。

我校护理专业和助产专业经过多年建设和发展, 目前已成为我校办学规模较大、生源充足、办学效益显著的示范性专业, 在社会上具有良好的声誉和影响。为适应新形势下的专业发展和专业建设, 培养更多适用型护理 (助产) 人才, 借国家级中职学校示范校建设之机, 我们决定组建符合专业特色的人文素养教学团队, 积极探索人文素养相关课程的教学改革, 通过完善管理机制、倡导科学创新、重视师资队伍建设、加强对外交流等方面的努力, 把已有的教学研究成果运用到教学实践中, 进一步促进教学改革, 有效提高教学水平, 加强对学生的人文教育, 不断提高学生的人文素养, 使培养的学生具有良好的人文精神。

2 组建人文素养教学团队的概况及对团队的要求

2.1 团队概况

2.1.1 主要课程

哲学与人生、职业道德与法律、医学伦理学、护理心理学、心理健康教育、美育基础、人际交流与沟通、语文基础、护理礼仪、职业生涯规划、就业指导等课程。

2.1.2 师资情况

目前有外聘教授1人、高级讲师6人、讲师5人、助讲3人, 其中高级职称者占50%。

2.1.3 指导思想

坚持科学发展观, 全面推进人文素质教育, 以服务为宗旨, 以就业为导向, 以改革为动力, 突出应用型教育办学特色, 切实提升学生人文素养, 推动我校可持续健康发展。

2.2 团队要求

2.2.1 发扬团队精神

追求精益求精、团结奋进、求实创新的团队精神, 通过开展主题活动来发扬团队精神。

2.2.2 挖掘课程资源

一是深入挖掘教材资源, 有效提高教学效率;二是合理利用校内外资源, 开展丰富多彩的教学活动;三是有效开发网络资源, 促进学习方式转变;四是努力实现资源共享, 以期实现教学相长。

2.2.3 注重活动体验

没有活动就没有体验, 就没有教育, 就没有成长。力争使教育生活化、活动专题化, 与社区、医院、妇幼保健院等开展共建活动, 同时开展相关实习、演讲、专题讲座等活动。

2.2.4 落实常规计划

借助学校团委、政教处、文科教研组、“丝雨”文学社等学生社团及学校科室, 通过有目的、有计划地开展文学、教研、学科竞赛等形式的活动, 发现学生特长、培养学生的兴趣、挖掘学生的潜能, 促进其特长的发展。

2.2.5 抓教改, 提高教学质量

不断探索护理 (助产) 专业人才培养新模式, 构建和完善课程体系, 紧跟社会的发展和医疗卫生方面的方针政策, 培养实用型人才。

2.2.6 加强领导, 明确职责

建立由带头人总负责、教研组组长齐抓共管、任课教师全员参与的工作机制, 落实相关措施, 确保工作顺利进行。

3 人文素养教学团队的工作内容

3.1 具体内容

3.1.1 提高思想政治修养

思想政治修养是素质教育的核心, 它决定着一个人的人生观和世界观, 学校要培养学生爱党、爱国、爱社会主义的情感, 培养学生马克思主义的思想方法, 引导学生树立全心全意为人民服务的远大理想, 坚定社会主义信念, 为祖国的繁荣富强做贡献。

3.1.2 提高职业道德修养

职业素养是人的职业化品质, 所以加强学生的素质教育应特别注重职业素养的培养。转变“毕业才关注就业”的思维定势和行为习惯, 引导学生从入学之初就能及时、准确地了解自己的职业特性, 积极主动地掌握职业信息, 树立正确的职业观, 明确学习目的, 激发学习潜能。

3.1.3 提高人文素养

要把社会主义核心价值体系融入人才培养的全过程, 培养学生树立以爱国主义为核心的民族精神和以改革为核心的时代精神, 让学生“懂得做人, 学会做事”, 以中国传统文化“恭、宽、信、敏、惠”教育学生, 培养学生“诚德、明信、勤敏、自强”的良好品质。通过开设公共文化课, 加强学生的伦理、艺术、美学等人文社会科学方面的教育, 以提高学生的文化品位、审美情趣和人文素养, 使学生得到全面发展。

3.1.4 提高心理和身体素质

充分认识到学生心理健康教育的重要性和紧迫性, 采取有效措施开展工作。学校通过设立心理咨询室、开设心理健康教育课程、开展心理健康宣传教育活动等形式, 努力形成课内和课外、教育和指导、咨询和自助紧密结合的德育网络体系, 促进学生提高心理和身体素质。

3.2 实施措施

3.2.1 加强师德师风建设

加强师德师风建设, 创造良好的教学研讨环境。团队成员每两周进行一次集体备课, 规范听课、评课机制, 形成良好的教研氛围。

3.2.2 加强教学改革和教材建设

在进一步优化培养方案和课程体系的基础上, 改革教学内容和教学方法, 构建新的课程体系。教师要用人文观点理解教材、运用教材, 充分挖掘教材中的人文资源, 把人文素养教育内容渗透到教学的各个环节, 并编写人文素养类校本教材。

3.2.3 渗透学科教学

人文素质的教育和培养除了渗透在专门的人文修养课程外, 还可将其渗透在各个专业学科的教学中, 在教学中突出课程内容与人文素养的融合, 形成以专业课、实习、实训为主, 各类课程全方位渗透的教学模式。

3.2.4 加强对青年教师的培养和培训

我校在2013年和2014年分别选派了部分青年教师外出培训, 提高了青年教师的学术水平和教学水平。

3.2.5 结合校园文化活动来营造人文氛围

学校的宣传橱窗每学期更新两期, 介绍校本课程、特色办学及各类学生社团, 组织丰富多彩的校园文化活动, 让学生在浓郁的文化氛围中充实自己的内心, 完善人格, 升华精神, 从而为自身发展奠定深厚的文化基础。

3.2.6 举办人文素养讲座

为营造浓厚的校园文化氛围, 邀请校内外专家为学生开设系列人文讲座, 每学年不低于5次, 以开阔学生的视野, 促进学生提高人文素养。

4 实施组建人文素养教学团队举措的结果

4.1 在教育内容上, 融人文必修课、公共课和讲座内容于一体

实施组建人文素养教学团队这一举措, 优化了人文课程体系, 开设覆盖多学科领域的“概论课”、融合相邻学科的“集成课”、同一学科不同分支的“系列课”、跨学科的“边缘课”。调整人文素养相关课程的结构, 除了细化必修课 (医学伦理学、护理心理学、心理健康教育、人际交流与沟通、语文基础、护理礼仪等课程) 和选修课 (哲学与人生、职业道德与法律、美育基础、职业生涯规划、就业指导等课程) 外, 还充分发掘了校内外的人文资源, 邀请文化名人、学术名家来校开设人文讲座, 以培养学生多文化背景下的思维方式。

4.2 在教育途径上, 融人文学科教育、校园环境熏陶和教师教书育人为于一体

实施组建人文素养教学团队举措的过程中, 我们认识到人文素养的获得不仅得益于人文学科知识的教育, 还得益于各种人文活动的举办, 比如: (1) 举办系列人文讲座, 引导学生提高人文素养; (2) 以校报《丝雨》和广播站为载体, 拓展校园文化活动空间, 为广大学生提供了实习实训的平台和展示才华的舞台; (3) 成立人文社团, 如文学、朗诵、播音、舞蹈、音乐、艺术、体育等协会; (4) 开展健康向上、格调高雅、内容丰富的校园文化活动, 如艺术节、运动会、文艺演出等; (5) 加强校园自然景观、人文景观建设, 使学生在优美的校园环境中受到启迪和熏陶。

4.3 在教学对象上, 融学生、教师和管理者于一体

实施组建人文素养教学团队举措, 在引导学生提高对人文学科重要性的认识、提升人文兴趣的同时, 还培养了教师的人文素养与奉献精神, 实现了教学相长, 不但充实了人文学科的教学力量, 而且教师依靠自身的专业知识、人文底蕴、审美情趣、品德修养赢得了学生的认可, 满足了学生日益增长的人文需求, 使学生逐步将人文知识内化为人文素养。

4.4 在教学反馈上, 融学生、教师和医院3个方面的评价于一体

实施组建人文素养教学团队举措后, 我们进行了学生自我评价、任课教师课堂评价和实习医院问卷调查, 还跟踪调查了学生在医院的实习情况, 给医院各科室发放调查问卷, 内容包括学生分析和解决突发问题的能力、适应临床环境的能力、工作责任心和主动性、与病人和病人家属以及其他医技人员沟通的能力、纪律及带教教师对学生的满意度等。

5 结语

现代护理教育必须确立以人为本的教学理念, 注重学生的全面发展, 在培养学生扎实的专业知识、技术的同时, 还要通过各种行之有效的教学形式培养学生良好的人文素养。我校人文素养教学团队的组建, 推动了教学改革, 改变了传统的教学模式, 在教学过程中不断优化教学内容和教学策略, 采用现代化教学手段对知识进行整合, 使学生与人交往、与人沟通的能力得到增强, 团队合作精神和参与意识得到培养, 人文素养也获得全面提高, 充分展示了现代职业教育以能力为本的价值取向, 使课堂教学的质量和效率得到大幅度提升。

参考文献

[1]杨叔子.人文教育:情感、责任感、价值观[J].南京邮电学院学报:社会科学版, 1999 (1) :1-4.

“王林波名师教学团队”简介 篇10

“王林波名师教学团队”是以陕西省教育厅正式命名的“王林波优秀教学能手工作站”为基础建立起来的一支科研型、实践型的优秀团队。团队汇聚了来自西安、咸阳、延安、渭南、安康等多个地市的数十名教学名师和骨干教师。团队秉承“文字教学, 扎实展现魅力;情感熏陶, 无痕彰显智慧”的教学理念, 不断在教学中思考, 在思考中改进。团队成员的迅速成长使得整个团队的影响力越来越大, 团队借助“名师大篷车”“创新大课堂”等形式送课下乡, 送培训到区、县及边远的学校, 足迹遍及陕西省内多个地市以及四川、广西、云南等省份, 充分发挥出了实践型名师团队的辐射引领作用。

浅析高职院校教学团队建设 篇11

关键词：高职院校；教学团队；原则；策略

中图分类号： 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）10-0089-02

20世纪90年代以来，高职院校迅速发展，已经占据了我国高等教育半壁江山。但是，高职院校的发展也遇到了困境：根据教育权威部门的预测，“十一五”后期，我国高等教育的适龄人口将逐渐呈现递减的趋势，而且这个趋势将会一直持续到“十三五”后期。如果这个预测正确，高职院校必须加快提高自身的教学质量来提升自己的竞争力。教高[2007]1号文《教育部财政部关于实施高等教育教学质量与教学改革工程意见》对建设教学团队和高水平 的师资队伍提出了明确要求。由此可见，加强教学团队建设是提高教学质量的重要环节，对高职院校的发展有着深远意义。

一、高职院校教学团队建设的重要性

（一）有利于整合各种资源，促进专业发展。

高职院校发展速度之快是前所未有的，但师资队伍建设远远跟不上学生规模的扩张，师生比高成为高职院校的普遍问题。教学团队建设可以通过内部的沟通、整合，成员之间交流共享技巧和经验，在有限师资资源下提升整体效率。同时，教学团队建设打破了传统教学管理分系部和教研室两级管理模式，在专业知识传授过程中，能够充分实现教师与教师、学生与学生、学生与教师、学生与企业、教师与企业多重关系共存的团队内横向互动，取得良好的教学效果，促进专业发展。

（二）有利于提升教师水平，实现优势互补。

哈佛大学校长柯南特指出：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在它一代一代的教师。一个学校要站得住，教师一定要出色。”可见，教师水平关系到学校的生死存亡。随着市场需求变化，高职院校专业课程需要不断调整。专业发展仅凭专业课教师个人的学习和探索是远远不够的，需要通过教学团队学习来实现知识交流与共享，加快提升教师水平，实现优势互补。教学团队使得新老教师、专兼职教师互相交流：青年教师需要有教学水平高、学术造诣深的老教师进行“传、帮、带”；老教师也需要在与青年教师的知识共享中更新观念。学校专任教师需要掌握实践技能，增加指导实训实验的能力；企业兼职教师也需要了解高职教育理念，不断提高教学水平。新老教师、专兼职教师在取长补短、互相交流中达到共同提高的目的。

（三）有利于更新教育理念，增强高职院校竞争力。

高职院校发展需要打破传统教育理念，在工学结合的指导思想下，实施“教学做研”融为一体的教学方法。集知识、技能、精神、信念于一体的教师团队有利于教师接收新教育理念，在共同价值观的基础上形成共同的合乎学校期望的行为，提高教学水平、教育能力、人格魅力，增强学校的核心竞争力。

二、教学团队的内涵

（一）教学团队的含义。

美国学者卡曾巴赫和史密斯1993年提出的团队定义，所谓团队，是指一定的有互补技能，愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。

对于教学团队，目前没有统一的定义。教育部《关于组织2007年国家级教学团队评审工作的通知》（教高司函【2007】l36号）中对于教学团队的组成是这样规定的，“根据各学科（专业）的具体情况，以教研室、研究所、实验室、教学基地、实训基地和工程中心等为建设单位，以系列课程或专业为建设平台，在多年的教学改革与实践中形成团队，具有明确的发展目标、良好的合作精神和梯队结构，老中青搭配、职称和知识结构合理，在指导和激励中青年教师提高专业素质和业务水平方面成效显著。这对高职院校进行教学团队建设具有重要的参考意义。随后，很多学者展开对教学团队的研究，国内比较有代表性的学者陈建材认为，教学团队是以提高教学质量为终极目标，以教学改革为核心任务，以教学、科研、实验（实训）中心、工程技术中心为建设主体，以专业或系列课程为建设平台，由知识技术互补、结构合理的人员组成的共担责任、分工协作的组织团队。此定义指出了教学团队的目标，结合了高职院校的实际情况。因此，本文将沿用这一定义。

（二）教学团队的建设原则。

教学团队是由一定数量的团队成员组成，但不能随便选几个人拼凑，一支优秀教学团队的组建需要遵循以下原则：（1）团队带头人负责原则。团队带头人具有较强的教学和科研能力，充分考虑各种因素，协调好团队成员的关系，发挥教学团队的作用。（2）目标一致原则。没有目标，团队就像失去导航系统的船只，没有存在的价值。（3）规模适度、结构合理原则。教学团队的组建并非人越多越好，高效的教学团队要注意团队成员在知识技能、年龄、个性、学历职称等特征上优化组合。

三、高职院校教学团队建设的对策

（一）健全机制，保障教学团队建设。

教学团队成员在工作过程中，既有分工、又有协作。为了保障教学团队井然有序地开展工作，一方面，团队内部要制定内部管理制度、评价考核体系、奖励分配办法等来促进团队成员之间互信互助，更好地协作；另一方面，学校要加强教学团队建设的宣传，营造团队氛围，制定利于教学团队建设的激励政策，在津贴发放、职称评聘、科研立项、外出考察培训等方面给予物资倾斜。对于那些经过考核不合格的教学团队，则取消其团队称号，停止对其项目的支持，追究相关负责人的责任。

（二）统一目标，导航教学团队建设。

目标一致性是教学团队建设的基石。没有目标，团队成员易迷失方向。教学团队的建设目标应该按照“师资优化、教学优秀”的要求，以师资队伍建设为根本，面向学生和社会的多样化需求，进行教学改革，有计划、有步骤地推进教学团队建设和发展。

（三）科学组建，优化教学团队队伍。

组建教学团队是为了使团队的实力大于团队成员个人的实力，团队成员简单的堆砌几乎不能达到这种效果，一支优秀教学团队的组建需要选择出色的团队带头人和合理的团队结构。团队带头人在教学和科研上成果突出，具备改革创新的意识，高瞻远瞩，还要善于处理人际关系，才能有效地组织和协调教学团队完成团队任务。在选择团队成员时，既要考虑团队成员的数量，一支高效的教学团队一般控制在10人左右，成员过少，不利于知识共享，成员过多容易造成沟通障碍，降低团队凝聚力。与此同时，选择团队成员还要学会“组合拳”，处理好年龄、职称、学科、学历、专兼职等方面的比例，形成合理的梯队结构，实现知识技能互补，资源互补，最大限度地发挥教学团队的功效。

（四）选择载体，促进教学团队建设。

教学团队的建设，需要选择载体，为团队成员的交流搭建好平台。按照高职院校深化课改的指导思想，可以在学校以课程建设为基础，有序组织教师外出培训交流、开展教材建设、突出师范专业建设、强化校内外实践课程建设等活动，将这些活动作为载体，促进教学团队建设，从而提升教学质量，增强学校的竞争力。

参考文献：

[1]陈建材，高职院校教学团队建设的思考 【J】，闽西职业技术学院学报，2010（3）：43-46.

[2]薛淑萍，范冬梅等，高职院校专业教学团队组建原则【J】，高职教育研究，2010（3）：19-20.

[3]吴旭东，苑新丽，高等学校教学团队建设问题探讨【J】，东北财经大学学报，2010（7）：86-88.

现代高校教学团队建设浅析 篇12

一、教学团队建设的意义

1、促进教师队伍专业化发展

如今, 世界上很多高校都提出倡导教师形成教师学习共同体, 通过团队形式来更好地促进高校教学工作和科研工作的发展。团队坚持教与学为目标, 经常开展研讨活动, 从而为成员提供申请项目资助、学习和交流的机会。参与者能够自主地选择一个项目或者课程, 根据自身工作的经历, 策划案例、进行教学创新以及对结果进行评价。并且要经常地参与到研讨会中, 将研究成果进行展示, 以便供大家交流和学习, 通过教师团队这一平台更好地促进教师自身的专业成长。

我国教育学家潘懋元先生曾表示, 高校教师专业发展是指高校教师借助各种方法和途径, 加强理论学习, 并深入实践, 逐步提高自己的专业化水平。同时要注意的是, 在发展的过程中要重视教师教学能力的提高, 向教学工作者方向发展。教师要想实现专业化发展, 就应该参与到学习共同体中, 通过团队合作, 进行经验交流和成果分享, 不断积累教学经验, 从而切实提高教学能力。

2、创新教学理念, 提升教学质量

一般而言, 衡量高校教学质量的一项重要参考指标是师资力量。对于专业核心课程, 在优秀教师的带领下, 组建起一支改革意识强、教学质量高的优秀教学团队, 开展集体研讨、开发教学资源等方式, 创新教学理念, 提高教学质量。

二、优化高校教学团队建设的路径

简而言之, 优化高校教学团队建设可以从以下几方面入手:

1、完善教学团队的管理机制

一般而言, 具备健全的管理机制是促进高校教学团队建设的基石。例如中国石油大学为了促进教学团队建设, 制定了《中国石油大学 (北京) 教学团队建设与管理办法 (试行) 、《中国石油大学 (北京) 关于基层教学团队建设的指导意见》等文件, 组建了基层教学团队、校级培育教学团队以及校级优秀教学团队的建设, 逐步建立起了一系列教学管理体系, 为加强教学组织建设发挥了重要作用。

2、营造出和谐的组织文化

众所周知, 一个良好团队往往都建立起了相互合作、倡导信息交流以及重视平等自主的组织文化。教学团队的组织文化建设要从以下两方面入手:第一, 坚持以人为本的和谐理念。优秀的组织文化就应该摒弃传统的“以物为中心”的管理理念, 坚持“以人为本”, 时刻将每一位成员的根本利益放在首位, 让成为都意识到将自己的团队建设作为实现自我人生价值的一部分, 最大限度调动成员的积极性和主动性;第二, 树立起团队意识。团队精神是教学团队建设的核心。每位成员只有具备团队意识, 才能够为实现团队目标而奉献出自己的一份力量。这样的团队往往具有凝聚力, 凝聚力能够让团队里的每位成员都能够具备强烈的归属感, 时刻将团队的建设和发展与自己相联系在一起。

3、建立起科学合理的团队结构

一个高校教学团队应该具备优秀的团队领导者以及科学的组织结构。具体来讲, 团队领导者应该是本专业及学科的资深专家, 具备科学严谨的教学态度和创新性的学术思想;科学的组织结构要求团队成员在年龄、知识结构方面要科学, 最大限度地发挥名师的作用, 促进团队技能和成员技能的提高。

4、丰富团队成员的合作交流模式

丰富的、创新的团队合作模式能够有效地提高团队建设。北师大的刘宝存教授在自己所著论文中提出, 在上世纪七十年代, 团队教学在美国开始应用于高校, 在传统的学科组织外, 还组建起了形式各样的教学团队, 例如学术沙龙、论坛、研究所、实验室、任务小组等等, 不仅便于教师之间的相互交流, 而且为提高教学质量提供了支持。当前, 国外所开展的教学团队合作模式有“整体性团队模式”和“小组互助模式”。我们要积极借鉴国外团队发展, 同时也要结合自身实际情况, 开展丰富的团队成员的合作交流模式, 如大班教学小班研讨、课程互听互评等。

除此以外, 加强绩效考核建设也是很有必要的。绩效考核的主要目的就是衡量团队中各成员工作业绩, 属于考察团队和团队各成员工作业绩的一项制度。而且绩效评估不仅仅是对团队成员在一定时期内对团队所做出贡献的评价过程, 还能够在团队中形成一种激励作用。绩效评估不单纯地涉及到团队内成员的前途和命运, 而且直接影响到团队的生存和发展。

总而言之, 高校教学团队建设是全面提升教学质量的重要组织形式, 已经受到了越来越多高校的重视。教学团队的建设不仅能够促进教师队伍专业化发展, 而且能够创新教学理念, 提升教学质量, 对高校的建设和发展具有重要战略意义。

参考文献

[1]杨君.高校教师团队建设的有效途径[J].广州化工, 2008 (04)

[2]黄兴帅.论高校教学团队建设[J].皖西学院学报, 2008 (01)

[3]陈世平, 彭瑶, 谭伟.高校教学团队的建设与管理[J].重庆工学院学报 (社会科学版) , 2008 (06)