科学管理与公共管理

科学管理与公共管理（精选12篇）

科学管理与公共管理 篇1

一、泰勒的科学管理原理及其现实意义

被称为“科学管理之父”的泰勒以自己在基层工厂的经历为基础,归纳出了改进管理制度和管理方法的一整套理论。科学管理的原理以实现效率为使命,以任务管理思想为轴心,追求标准化、规范化、制度化。其管理思想的建立使管理从此成为一门独立学科,并奠定了古典管理理论的基石。英国的管理学家厄威克说:“泰勒所做的工作并不是发明某种全新的东西,而是把整个19世纪在英、美两国产生、发展起来的东西加以综合而形成的一整套思想,他使一系列无条理的首创事物和实验有了一个哲学的体系,称之为科学管理。”[1]

(一)关于泰勒的科学管理原理②

1.科学管理实验的两个基本原理:(1)作业研究原理。改进操作方法以提高工效;研究每项动作的必要性和合理性,以形成标准的作业方法。(2)时间研究原理。在动作分解与作业分析的基础上进一步观察和分析工人完成每项动作所需要的时间,为标准作业的方法制定标准的作业时间。

2.三个基本出发点:一是效率至上。管理的中心问题是提高劳动生产率。二是可以采取任何方法谋求最高的工作效率。挑选一流的工人,掌握标准化的操作方法,使用标准化的工具、机器和材料,标准化的环境。三是劳资双方应互相协作,在工作中共同努力。

3.四项任务:第一,对工人操作的每一个动作进行科学研究,以代替传统的经验方法。第二,科学地挑选工人并进行培养和教育,改变过去由工人任意挑选自身工作的做法,并根据工人自身的条件进行自我培训。第三,与工人亲密协作,并保证一切工作都按已形成的科学原则去办。第四,资方与工人之间在工作和职责上进行分工。[3]

4.科学管理内容:(1)作业管理。制定科学的工作方法;制定培训工人的科学方法;实行激励性的报酬制度。(2)组织管理。计划职能与执行职能分开;职能工长制;管理的例外原则。(3)管理哲学。科学管理理论提出的有科学依据的作业管理、管理者同工人之间的职能分工、劳资双方的心理革命(遗憾的是,泰勒对此没有进行细致的操作化设计,在当时并未实现这种双方的全面的心理革命)等,为作业方法和作业定额提供了客观依据,使得劳资双方有可能通过提高劳动生产率、扩大生产成果来协调双方的利害关系,从而推动了生产力的发展。

(二)泰勒科学管理理论的现实意义

古典管理理论是现代管理理论的基础,古典管理理论要解决的问题也正是现代管理理论所要解决的问题,对今天的企业管理仍然有着巨大的指导作用。特别是对于发展中国家,其生产力的发展水平如果相当于美国、欧洲在本世纪初时的生产力水平的话,科学管理理论应该是这些国家主要适用的管理理论,因为管理思想总是与文化历史、社会生产力的发展水平,以及人的认识程度和生产方式等因素密切相关。

1.科学管理与我国生产力发展水平相适应。我国正处在计划经济向市场经济转型的过程中,经济发展水平与发达国家还存在着较大差距。而由于缺乏基础的管理或管理不当造成的巨大的资源浪费与自然资源、能源日趋紧张的客观现实之间的矛盾,更需要泰勒科学管理理论的指导而实现粗放型向集约型生产方式的顺利过渡。运用泰勒的科学管理理论解决因管理不当造成的浪费是节约资源、提高效率的必然途径。

2.科学管理有助于提高管理水平。当前许多管理者的管理水平还比较低,仍停留在学习西方基础管理理论的阶段。特别是乡镇企业、民营企业和中小企业,仍处于泰勒时代前的经验管理阶段。管理者职业化、专业化程度不高,管理不重细节,缺标准,现代化的管理工具和方法运用不足。如作业工作无明确的标准、无合理的工作定额;工人缺乏培训;对管理过程缺乏有效的控制;规章制度不健全,组织机构不规范等一系列问题造成工作效率低下、管理混乱的状况。科学管理原理用科学的方法取代经验的方法,崇尚精细化、标准化、流程化、规范化,以理性思维进行管理的核心理念对当前中国的各级管理者和被管理者都具有指导意义。

3.科学管理有助于改善我国管理现状。经历长期的封建社会,中国传统文化中“人治”的思想仍然影响着今天的管理主体。管理主体注重个人权威,仅凭个人的知识、经验与性格偏好对管理活动作重大决策;而民营企业中普遍存在的家族化管理也限制着管理活动的制度化、规范化;中国民族文化的特点也使得管理中感性超越理性,法制意识淡薄,讲人情,重关系,忽视制度。科学管理的中心问题是提高劳动生产率,用科学知识来代替个人的见解或个人的经验知识才能提高企业的效率。因而运用科学管理有助于我们打破传统经验管理的樊篱。

4.科学管理与我国现阶段劳动者素质相适应。现阶段我国劳动者的科技文化素质较低。劳动者中作为中流砥柱的产业工人的文化技术素质及职业技术水平也不高。据统计显示,我国现有一支数量为7000万的技术工人队伍,但高级技术工人仅占技术工人的3.5%,这与发达国家一般达到20%以上的水平比较,差距实在太大。工人以从事简单劳动为主,对于着重于作业研究的科学管理来说,可以很好地促进其生产效率的提高。且这个社会阶层的劳动者对物质方面的要求相对迫切,严格的规章制度和一定的物质刺激在这样的情况下会取得比较好的效果。

5.即使在今天的西方国家,仍可以在各类企业和公共组织中看到科学管理的作业程序和管理方法的影子,科学管理思想仍然发挥着巨大作用。正如美国管理学家德鲁克指出的那样:“科学管理只不过是一种关于工人和工作系统的哲学,总的来说它可能是自联邦主义文献以后,美国对西方思想作出的最特殊的贡献。”[4]

结合中国管理现状,我们只有将科学管理理论作为主要适用的管理理论,不断提高管理者的管理水平,充分吸收并运用科学管理的原理,才能产生巨大的经济效益和社会效益。

二、科学管理面临的问题及人本管理对其的修正

科学管理的作业程序和管理方法对生产力的发展和社会的进步起着极其重要的推动作用。然而,在对科学管理理论及其管理实践的研究与分析中,我们也发现科学管理理论存在一定的局限性。泰勒在他设计合理精确的任务管理无法顺利进行时,面对工人的反抗不得不加入“精神革命”(即将人作为人对待的人道主义管理哲学,即要求上下合作,管理者要关心工人,为工人服务,尽力消除工作环境中的不愉快因素,使工人心情愉快的工作。)的内容到科学管理思想体系中,尽管这一获取工人合法性支持的思想还没有得到理论展开的机会。[5]而人本管理正好可以弥补科学管理的局限性,实际上,在泰勒科学管理思想占统治地位的时期,人们已经开始对人的心理方面进行研究了,只是被淹没在科学管理的浪潮中。

1.科学管理理论以“经济人”为基本假设前提。在泰勒和他的追随者看来,工人最为关心的是提高自己的金钱收入,企业家的目的是获取最大限度的利润。然而这种人性假设是片面的,因为人的动机是多方面的,既有经济动机,也有社会和心理方面的动机。雷恩在《管理思想的演变》中说到:人们并不是理性的,而是由本性支配的。因而,只有通过理解人的本性,才可以解决管理实践中大量与人有关的管理问题。建立在“社会人”假设前提下的人本管理理论,看到了人的特殊价值、地位与作用,看到了人作为人的丰富性与复杂性存在,而这正是人本管理高于物本管理之所在。

2.在管理目标上,科学管理的主要目的“应该使雇主实现最大程度的富裕,同时也使每个雇员实现最大程度的富裕”,即追求利润的最大化;而人本管理还重视员工素质的提高和工作生活质量,以及组织所承担的社会责任,并不是单纯追求利润。生产目标和员工的需要都要得到重视,人本管理考虑到了员工的需要,在管理制度上给予工人更多的自主权,实行自我控制,并共同分享权力。

3.科学管理侧重于作业层面的研究,忽视决策层面的研究。泰勒思想公开、明确要求熟练员工不能参与工作过程的决策,不能控制工作过程。这意味着所有工人和基层管理者都不许或很少参与管理,他们不是或基本上不是管理的主体。人本管理则鼓励员工积极参与决策,以此获得决策的合法性、可接受性,提高决策的合理性和管理活动的有效性。

4.科学管理的激励模式较简单。一方面组织通过制度体系,严密的控制,监督和惩罚迫使组织目标实现;另一方面又以金钱作为诱惑和刺激,从而达到组织管理的目的。在人们的基本需求得不到满足的情况下,“胡萝卜加大棒”的方法是行得通的。但是,当基本生活条件得到了满足,人们行为的主要动机是为了追求更高级的需要,比如尊重和自我实现的需要时,这种激励方式就没有那么有效了。除了物质激励与精神激励相结合之外,人本管理中管理者对员工的尊重与关心,以及实施一种与员工成长相适应的激励方式正是对传统激励模式的补充。对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励,让员工担当具有挑战性的工作,担负更多的责任,促使其工作做出成绩,满足其自我实现的需要。

5.科学管理通过一系列艰苦的试验,把一流工人的技术经验、操作技巧等总结归纳成一套标准化的操作规范,对经过挑选的工人进行一些必要的培训,很快就使这些工人像一流的工人一样完成一流的工作量。标准化让工作变得简单,简单就容易熟练,熟练自然就产生高的效率。这对于工业社会大规模大批量生产是非常有效的。然而随着知识经济时代的来临,在国内外的市场竞争日渐激烈的情况下,企业经营没有特色、产品没有个性、管理没有独特之处,就难于在市场经济中立足。面对各类组织趋于战略化、动态化、虚拟化、信息化和多样化,员工文化背景、心理、工作风格等各不相同的情况时,只有真正做到以人为本,针对不同员工实行个性化管理,才能满足不同员工的需要,才能调动员工的工作积极性,激励他们更好地为企业服务;只有在管理模式和方法上进行创新,才能跟上时代变化的节奏,提供个性化服务并实现个人与企业的共同目标。

6.科学管理仅解决了个别具体工作的作业效率问题,而没有解决组织作为一个整体如何经营和管理的问题;只注重个人工作效率,重视个人工作方法的改进和优化,而忽略了集体协作、团队工作,不利于提高整体效率;而人本管理要求管理者善于运用各种沟通手段,联络感情,满足员工的社会心理需要;营造一个良好的文化氛围和宽松环境以增强员工对企业的归属感,努力塑造团队合作精神从而提高组织的整体效率。

三、科学管理与人本管理的结合

将工人当作可拆分的机械和将其作为需要激励的人,体现出两种不同的价值倾向。泰勒的理论倾向是将两者融为一体,但是,他在融合两者时对其中之一进行了合乎理性的科学分析,对另一个则只作了说教式的宣扬。虽然泰勒强调精神革命是科学管理的核心,但是价值观的内在冲突必须通过有效的体制设计才能完美结合,单纯的说教不可能将相对空洞的精神革命自然地契合到细致构建起为人服务管理中去。⑥因此,坚持科学管理,发挥其最优化、标准化、数量化的优势,并以人本管理的价值内核对科学管理加以补充和丰富,构建适合现代生产力发展水平的管理模式,是对科学管理理论的修缮与发展。让管理更加科学,让管理更富人性成为现代管理追求的最高境界,这也充分说明了科学管理和人本管理的关系。

1.管理目标的工具理性与价值理性相结合。在管理实践中,人不仅仅是手段,人本身也是目的。除了追求利润最大化,组织还要激发员工的工作积极性,重视和运用人力资本以促进人自身自由、全面发展及人与组织的共同发展。

2.管理方式上重视制度与重视人相结合。科学管理制度是提高效率的保证,是管理公平公正的保证,是维护正常组织秩序的保证。在管理活动中,首先要加强科学管理,建立科学的工作流程、科学的现代企业制度,形成健全的企业经营机制,保证企业正常的生产经营秩序,提升企业的市场竞争能力。在此基础上,还要帮助员工满足他们的归属感,让员工感到自己是他所在的组织中的一个重要成员。

3.制度与文化结合。如果我们只靠制度管理,没有文化配合,员工会越来越自私,对策会越来越多。在制度建立的同时,一定要进行文化建设。要突出制度中激励、促进的功能。员工为了获得和提高自我利益,会受奖励制度所吸引同时又受企业文化氛围的影响。

4.软环境与硬环境结合。一是指人际关系。和谐的人际关系,会使人心情舒畅。二是指工作本身的条件和环境。提高工具、设备、器材等先进水平和完备程度;提高工作场所的舒适、整洁程度等。创造良好的人际关系环境和工作条件环境,二者的结合不仅会促进工作效率的提高,也会促进人们文明程度的提高。

5.建立合理的激励机制。激励期望理论认为,要有效激励员工的行为,管理者必须了解员工的各种需要和强度。针对不同管理对象的特点采取不同方法,满足他们的合理需要,真正做到人尽其才,才尽其力。同时,管理者应把精神激励和物质激励有机结合起来。如建立专业发展机制、人才生长机制、人才评价机制、市场调节机制等等。激励还要规范化和制度化.如对于优秀员工,通过制度化的方式对他们用股票、红利等方式激励。

6.注重人力资源的培训与开发。全面提高员工素质,不断促进员工进步和成长,这是企业发展的长远大计。目前我国企业员工整体素质较差,远不能适应知识经济时代智能化社会的要求。作为企业,必须组织员工不断学习并引导他们不断研究市场的新变化、技术的新动向,迎接环境不断变化带来的新挑战。

四、结语

今天我们所处的环境与泰勒时代相去甚远,不可能完全照搬科学管理理论。但实践中的一些普遍规律可以帮助我们解决实际的管理问题。科学管理成为一切管理的基础地位不会动摇,人本管理也不是不要制度的管理,而是在建立更符合员工需要的制度基础上的管理;人本管理所强调的人性化不是违背组织基本制度和要求的人性化,而是让员工和顾客的需要成为企业管理制度形成基础的人性化。对于泰勒的科学管理思想,必须坚持借鉴与创新相结合,最终实现个人与组织的共同目标。

参考文献

①马洪，孙尚清．现代管理百科全书．中国发展出版社，第26页．

②郭成纲．西方管理思想史．经济管理出版社．第109～121页．

③泰勒．科学管理原理．中国社会科学出版社，第169页．

④德鲁克．管理实践．中国社会科学出版社，第208页．

⑤⑥陈振明，孟华．公共组织理论．上海人民出版社，第216页．

科学管理与公共管理 篇2

制度管理与人文管理：浅谈学校的规范管理与人文管理

摘要：在教学改革不断深化的今天，如何正确理解规范管理、人文管理及两者之间的关系，并在学校管理工作中灵活地加以运用，具有重要的现实意义。

规范管理通过制度和机制来表达标准化和量化的要求，具有刚性的管理意义，实施人文管理符合社会经济和教育发展的大趋势，把人与人的发展作为考虑、处理和解决问题的首要原则，学校管理应强调人文管理。

将规范管理比作硬件，则人文管理就是软件;规范管理是静态的，而人文管理则是动态的;规范管理注重的是一般，而人文管理更注重个性发展。

规范管理和人文管理能从不同方面产生不同的效果，在学校管理中不可偏废。

关键词;规范管理;人文管理;发展

随着教学改革的不断深化，学校对管理工作的重要性认识也越来越明确。

在学校的管理中日益突显出两个非常重要的概念，一是规范管理，二是人文管理。

如何正确理解规范管理、人文管理及两者之间的关系，并在管理工作中灵活地加以运用，对于提升学校的管理工作水平，促进教育教学质量的提高和学校的可持续发展具有重要的意义。

一、规范管理

所谓规范管理，主要有两层意思。

其一，它是制度管理、规章管理，即将管理的要求和目标通过制度、机制来表达;其二，是把目标和要求标准化和量化。

学校工作中，许多事情都要有标准，比如学年度考核工作，要达到什么样的标准，才可以评优秀;达到什么样的标准，才能够进行行政嘉奖;达到什么样的标准，考核为合格;什么情况为不合格;这其中有思想规范方面的要求，有班主任工作、教学工作、教学质量、教科研能力等等方面的要求，管理者要根据获得“优秀”、“行政嘉奖”荣誉的教师的要求，把它改变为一个标准化、量化的指标。

在这个层面，我们也可以说它本身就是规范管理中的应有之意。

规范管理既然是一种通过制度和机制来表达标准化和量化的要求，并且在管理工作中常常表达的是底线要求，所以具有一种刚性的管理意义。

虽然管理者常常遇到的难题是，很难非常合理地衡量教师的教学科研及其水平，但无论量化有多少不合理，总得有量化的尺度和细则，否则，就失去评价的客观尺度，就无法实施客观管理。

因为没有基准就没有基本章法，“没有规范不成方圆”就是这个道理。

所以规范管理是保证管理合理性的必要前提和基础。

因此，在学校管理工作中，必须重视规章制度的制定。

当然，制度的制定应选择适当的时机，充分考虑教师的认可度和接受度。

从理论上讲，制定、完善学校的管理制度对学校的发展、促进学校管理的科学化和规范化来说是非常必要的;但是，任何制度的真正实施并取得理想的效果，并非一日之功，应有一个过程，取决于众多复杂的因素，其中，能否为广大教师认可和接受非常重要，否则，这些制度就会成为一纸空文，难以得到贯彻落实。

因此，在制度制定前，应充分了解学校的文化氛围和社会心理，做些民意调查，召开不同层面人员的座谈会，开展一些预研究，然后在取得基本共识后，再组织范围相当的人员参与制度的制定和完善，尽可能获得支持和合作。

二、人文管理

所谓人文管理，是指从人的情感、需要、发展的角度来理解管理。

学校管理工作是和人打交道的工作，而人是有情感的，不同的人有不同的情感，有不同的发展需求，管理者应根据具体情况选择不同的方式方法开展工作，同样的一件事，发生在不同的人身上，可能需要管理者采用不同的处理方式。

可见，人文管理表现出来的形式常常是微观的，具体的、差异性的，或者说人文管理实质上是一种柔性管理。

实施人文管理符合社会经济和教育发展的大趋势。

目前，各个领域都强调以人为本，把人与人的发展作为考虑、处理和解决问题的首要原则，学校管理应强调人文管理，因为学校的教育者和被教育者都是人，它的运作过程主要是由教师和学生的双边交互活动所构成。

学校管理工作的实施，不仅表现在让学生获取知识、培养技能、提高能力这些方面，而且还有很重要的一部分，即教师和学生是在什么情境和状态下，通过什么方式完成这些活动的，其中需要考虑的因素有情感、情绪、需要、欲望、思维方式等等，这对培养人健全的人格也是必不可少的。

学校管理工作只有重视了这些因素，才有可能使学校管理工作更为完善。

三、规范管理和人文管理的关系

从直观上看，规范管理和人文管理显然是一对矛盾的范畴。

即强调以人为本，落实到管理中就是人文管理的问题;强调制度建设，落实到管理上，就是规范管理的问题。

如何正确理解二者的关系呢?笔者认为：

(一)规范管理是硬件，人文管理是软件。

规范管理是管理者运用行政手段保证一系列规章制度的`贯彻执行，对管理者实行控制，以实现管理者目的的一种方法，这些规章制度，全体师生员工必须遵照执行，是一种硬性的管理。

人文管理是以人为本，以师生发展为目的，以情育人的教育。

人文管理注重提高人的认识、觉悟，是一个调节人的行为的管理过程，它不是硬性规定人们如何去做，但它晓之以理、动之以情，是促进人的思想内部发生深刻变化的催化剂。

在学校管理中，能让师生对于制度的遵守执行产生共识，明确制定规章制度的必要性，认识遵守执行制度的重要意义，为制度的贯彻执行提供心理基础，同时制度管理中出现的矛盾与问题也需要思想工作去协调、解决。

这些都是规范管理本身所不能解决的问题。

就如同计算机只有硬件没有软件不能运行一样。

本信息来自枫叶教育网(fyeedu.net)，请注明出处

(二)规范管理是静态的，人文管理是动态的。

制度具有一定的稳定性和严肃性，制度管理对建立稳定的、正常的工作秩序有一定的作用，是一种静态管理。

由于制度制定需要一定的时间和程序，故使制度管理缺乏灵活性，在管理过程中应变能力差。

人文管理可在工作中因人而异，因势利导，灵活机动，应变力强，能引导人们对有利因素的利用和对不利因素的筛选，对症下药，适应变化，不断发展。

这种动态管理更能提高管理的效果，更适应教育的发展方向。

(三)规范管理注重一般，人文管理注重个性发展。

管理的制度是按一般人的工作能力及大部分人的接受限度制定的，所提出的要求只是一般水平，是每位师生员工都应做到的。

制度管理使人们感到能遵守执行也就满足了，这容易使人满足于现状，工作很难有大的突破，人员难有大的发展。

而人文管理内容丰富，形式多样，注重人的个性发展，注重维护教师的自尊，保护教师的积极性，唤醒教师进取的原动力，在人文管理氛围中有利于形成催人奋进的环境、健康向上的风气，激励教师争创一流的精神，促进人才得到更好的发展。

规范管理和人文管理能从不同方面产生不同的效果，在学校管理中不可偏废。

在加强制度建设与管理的同时，要体现人文管理，形成一个和谐、充满朝气的校园。

管理变革与变革管理 篇3

普拉哈拉德和哈默尔以众多的业界巨头作为样本来分析组织变革与核心竞争力的关系,他们研究的对象包括施乐公司、通用汽车、IBM、西屋电气、大众汽车等企业。他们发现,面对市场变化和竞争态势,这些企业纷纷对组织进行了重组,采取了企业缩编、削减间接成本、员工授权、程序重新设计,及投资组合合理化分析等众多方式,但这些变革往往以失败告终。由此,他们得出结论,企业缺乏对未来战略的规划,而仅仅是热衷于对组织进行重组或再造,割裂了战略和竞争力的关系,这正是这些企业失败的原因所在。普拉哈拉德和哈默尔指出:“如果公司仅仅为了提升竞争力进行组织重整,其负面效果将完全抵消正面效果。”

组织变革本来就是为了提升竞争力的,然而,在普拉哈拉德和哈默尔调查的企业中,有相当多的公司在组织变革中却丧失了竞争力,难道组织变革与核心竞争力之间并无正相关的关系?他们的分析一语道破了天机:这些变革是“经理人”主持的,而不是“领导者”主持的。这就好比是让粉刷工来建造未来的大厦,让洗车工来设计新型的汽车。这里所说的“经理人”和“领导者”不是职衔,而是指组织变革主持人的自我身份定位。就拿风行一时的流程再造来说,最好的所谓再造,也不过是赶上竞争者而已,决不会出现真正的创新。组织重组也差不多,重组的目的往往是改正过去所犯的错误,而不是打造未来的辉煌。在大多数情况下,流程再造和组织重组只不过是“多拖了一点时间”而已,是在帮助企业维持现状。由此,他们得出结论,要想改进企业运营,必须向前看,构建适应未来竞争的企业架构,所以,管理变革必须与战略相结合,为实现战略而变革管理。

在中国,经理层对管理变革多有误解,往往认为变革是为了清除积弊,渡过危机。按照普拉哈拉德和哈默尔的提示,我们更应该从企业架构的角度来理解管理变革。企业架构是对企业多层面、多角度的建构和描述,为企业提供了一个如何发展的指南,其中包括运营模式、组织结构、流程管理、信息架构以及如何将它们有效融合的路径。在一定程度上,企业架构为企业的发展勾勒出路线、计划和蓝图,绘制出企业战略向日常运作转化的路径。现实中,脱离了战略的管理变革,实际上就是对企业架构方面的缺失进行修补。

普拉哈拉德和哈默尔认为,既然变革不能避免,既然变革无法逃避,那么,经理人面临的最主要问题就是:是面对危机被动应付变革,还是主动迎接变革?应变措施是受制于同业竞争者,还是由经理人主动制定?应变程序是仓皇应对、人人叫苦,还是持续且平和地进行?两人论述的核心,是如何处理好管理变革和变革管理的关系。

真正的领导者会根据战略需要变革管理。他们会对自己提出一系列问题:应该采取哪些做法来保证产业的发展会对自己更有利?打算在未来赢得领先地位需要从现在起就着手培养哪些能力?组织的变革怎样才能适应和掌握新的机会?作为一个企业,要不断地适应外部环境变化,寻找并界定核心竞争力,必须从管理上、组织上等各个方面进行不断的变革,但是这种管理变革不是被动的、盲目的,而是主动的、有计划的,使管理变革真正为企业服务,帮助企业获取核心竞争力。正如普拉哈拉德和哈默尔在“创造未来”时提到的,要把握未来竞争的机会,必须回答下列问题:“我们将来应建立何种核心竞争力?我们应开发哪些新产品及其对应的观念?我们应该建立哪些联盟?我们应该保护哪些刚开始发展的开发计划?我们应该追求何种发展目标?”实际上,诸如这样的问题正是对企业发展战略的明确定位,也是管理变革的方向。

明确变革的方向之后,就需要启动变革。启动变革的具体办法已经有相当多的论述,普拉哈拉德和哈默尔的特色,在于他们强调这种变革的战略意义。按照他们的说法,如果不是出于战略考虑,变革就不能获得核心竞争力。即便是口头标榜的核心能力,实际上仔细一考察,就会发现这种核心能力不过是昨日的胜利记录而不是明日的发展基础。因此,变革方案的设计和评价,都必须以战略为基准。

管理科学、管理技术与管理哲学 篇4

一、管理科学与“管理之知”

求真是科学的目的。按照传统的说法, 科学是用仔细的观察和实验收集的“事实”和运用某种逻辑程序从这些事实中推导出的定律和理论。科学概念的形成有其历史, 在这一过程中物理学家伽利略起了非常重要的作用, 伽利略认为, 观察的事实可能符合也可能不符合人们承认的宇宙模式, 但是, 在伽利略看来, 重要的事情是接受这些事实, 并且建立符合这些事实的理论——这就是科学, 科学问题起源于人类在认识世界中产生的困难。科学所要解决的主要难题, 在伽利略看来就是不断修正这些“宇宙模式”, 使之符合人们观察到的经验事实———这就是求真的过程。具体到管理领域, 管理科学是对管理现象的科学解释, 或者说, 管理科学的目的是在求真的过程中获得“管理之知”。

二、管理技术与“管理之术”

致用是技术的目的, 技术问题起源于人类在改造世界以符合人类需要的过程中实际遇到的困难。技术问题产生于人类实际的或潜在的需要与当前条件不能满足这种需要的矛盾, 也就是改造世界的实践目标与现有条件不足以达到目标的矛盾。解决问题就是想出方案, 想方设法加入主观努力、技术思考和物质手段, 以便达到目标。因此, 与科学问题不同, 要解决人们在改造世界中产生的矛盾, 就需要从现存的东西推理到现时还不存在的东西 (如技术工具、解决方案等) , 而不仅仅是对现存的东西进行解释。具体到管理领域, 管理技术的目的就是“致用”, 通过管理技术制定一系列的工具、手段、规则等来实现管理的具体目标, 这可称之为“管理之术”。

并不是所有“管理之术”都来自于“管理之知”, 企业家的创新, 也很少是从管理科学中推导出来的, 例如电子商务盈利模式、丰田的看板式管理方法等看起来都不像是从管理科学中推导出来的, 而更像一种结合了经验、文化与灵感的混合物。从理论自身来看, 一些极为重要的管理理论, 其产生过程也没有遵循科学—技术—经济发展的线性模型, 例如法约尔的一般管理理论就更像是一个完善的“技术解决方案”。

三、管理哲学与“管理之道”

在管理科学、管理技术与管理哲学的关系中, 作为“管理之术”的管理技术并不全部都来自于作为“管理之知”的管理科学, 这阐明了德鲁克“管理的本质不在于知, 而在于行”的逻辑基础, 然而, 是不是作为“管理之术”的管理技术就能完全把握管理的本质呢?这需要我们从整体论的角度来认识管理。

整体论作为一种哲学思想, 可以追溯至亚里斯多德, 同时它也是东方自然观和思维方式的基本特质。存在着各种各样的整体论, 但各种整体论所共识的基点是“非加性”, 即整体不是部分的加总。基于非加性, 当我们逐一清楚了计划、组织、领导与控制之后, 也许我们仍然不能实施管理, 再往下一层, 当我们弄清楚了SWOT、环境、目标之后, 也许我们仍然不能实施一个完整的计划, 换言之, 管理是一个整体。从“管理之知”的角度看, 管理不等于有关组织行为、战略、营销、财务知识的简单罗列;从“管理之术”的角度看, 管理并不是所有细碎的管理规则的叠加。

管理作为一个整体, 其中的因果关系是极为复杂的, 多种原因与结果关系共存, 存在着一因多果、一果多因和多因多果等现象。在自然界中, 同样是适应自然界的水生环境, 自然界发明了几乎无限多的水生生物, 它们的身体结构存在无线差异。而在管理实践领域, 同样是适应市场竞争, 企业家们可以发明出多种多样的应对方法, 它们绝不是某一领域知识或规则的简单叠加或复合。换言之, 当进入到一个企业的整体环境里, 我们需要重新思考以前在组织行为、战略等各个分支领域内的知识或规则的适用性。

另外, 在传统的管理科学中, 我们通常强调上行因果关系, 上行因果关系的本质是从部分来解释整体, 认为整体是由部分所构成, 因此, 整体的因果关系能够分解为部分之和。然而, 在整体论中, 还存在由整体到部分的下行因果关系, 例如, 在社会中人的行为受社会道德与规则的约束, 主要约束力不是生理或心理因素。所谓下行因果关系就是处于低层次的所有过程受到高层次规律的约束, 并遵照这些规律行事。因此, 管理的研究应该从整体的“管理之道”下行至“管理之知”和“管理之术”, 而非相反。

佛学意义上的“道”, 有几个含义, 其一指的是“能通”的意思, 即达到目的的途径, 例如通向天、人、阿修罗的是三善道, 通向地狱、恶鬼、畜生的是三恶道;其二指的是真理;其三指的是修行的方法。道家将“道”提升为万物的本体和来源, 这刚好符合整体论中的下行因果关系, “道”虽然难以精确说明, 但是, “道之为物, 惟恍惟惚, 其中有物, 其中有精”。从这个意义上, “管理之道”就是对管理作为一个整体的规律性的理解, 它包括对管理的本源、根本目的和根本手段的追问, 因此, 对“管理之道”的探寻属于管理哲学的范畴。

作为强还原论者的温伯格强调:你若想弄懂世界为什么是这个样子, 那你就必须弄懂基本粒子为什么会是它们现在这个样子。现代物理学已经证实温伯格观点的错误性, 微观粒子的不确定性具有内廪的特征, 著名的海森堡测不准原理就是关于微观粒子不确定的极好表达。只不过大量微观粒子的运动在常态下的统计现象, 才导致在宏观世界中我们经常感受不到那种不确定性, 即便如此, 复杂系统所揭示出的混沌、突变仍然经常提示我们这种不确定性的存在。曾经被认为是自然科学基石的物理学尚且如此, 涉及到人类社会活动的管理领域也理应如此。

从这个意义上说, 管理哲学虽然宏大, 虽然不体现为细节的“管理规则”或“管理知识”, 但管理哲学是直面管理实践的。因为“管理之知”和“管理之术”面对的都是管理的某一部分, 现实中的管理者不可能只面对部分, 如同医生面对的不是心、肝、肺而是人的身体, 管理者天然面对的就是一个整体。因此, 作为管理哲学研究对象的“管理之道”与“管理之术”一样, 具有现实实践价值且随着管理者的级别越高实践价值越大, 因为越是高层管理者, 越要从整体上把握一个组织。

管理哲学视角下的“管理之道”因为面对的是一个整体, 因此从其表现形式来看, 肯定是区别于“中层理论”的一种“宏大理论”。“中层理论”与“宏大理论”的区别是著名社会科学默顿在1968年提出的。默顿对以社会学理论总体系为目标的“宏大理论”批判道:这种社会学一般理论足以囊括观察到的社会行为、组织和变迁的所有细节, 并且足以指导研究者注意经验研究的一系列问题, 我认为这是一个不成熟和有害的信条, 我们还未准备好, 还没有做出充分的准备工作。因此, 默顿的策略是: (1) 创立可推导出能够接受经验研究的假设的特殊理论; (2) 逐步地而非一蹴而就地发展概括化的概念体系, 既能够综合各种具体理论的概念体系。

然而, 从整体论的视角来看, 若干“中层理论”的累积并不能形成一种掌握全局的综合性理论, 默顿关于逐步地“由中层理论建立宏大理论”的设想就普遍的社会科学而言并没有实现, 在社会科学领域中, 还没有一种宏大理论是依靠不断地累积中层理论而实现起来的, 相反, 大量的中层理论假设是在已经存在和不断出现的宏大理论的启发下而建立的。这足以说明, 我们不能累加“管理之知”与“管理之术”而成“管理之道”, 我们应该从哲学的角度展开对“管理之道”的研究, 这就是管理哲学作为一门学科存在的意义。

参考文献

[1]德鲁克.管理———任务、责任、实践[M].孙耀君, 译, 北京:中国社会科学出版社, 2005.

[2]吕力.管理学如何才能致用———管理学技术化及其方法论[J].管理学报, 2011, (6) .

[3]吕力.中国管理哲学的恢复与重建[J].管理观察, 2010, (24) :28-29.

[4]陈义孝.佛学常见词汇[M].台北:财团法人佛陀教育基金, 2003.

[5]温伯格.自然本性与还原论[J].江向东, 黄艳华, 编译.现代物理知识, 2003, (5) :3-7.

[6]默顿.社会理论和社会结构[M].唐少杰, 齐心, 译.南京:译林出版社, 2006.

班级管理与课堂管理 篇5

班级管理:是教师在整个学校教育过程中对班级实行的动态管理.班级管理包括课堂管理,班级管理,课堂以外的教育教学活动的管理,以及对班与班之间的关系,班校关系学校与家长关系,学校与社区关系的协调 课堂管理与班级管理的概念

课堂管理:是教师为实现教学目标而对课堂中的人,事,时间,空间等因素进行协调的过程 特点

（1）课堂教学的管理是动态管理,上课开始就进入师生互动的程序中。环环相扣，不允许有中断和空白时间，所有的管理行为都是在动态中实现的辆高速行驶又不能停止的快车，因此需要管理者有较高的决策能力与应对变能力）

（2）课堂教学管理是在教学中过程中，与教学工作同步进行的，教师既是教学者又是管理者，管理行为与教学行为适中是综合在一起的。因此，课堂管理具有过程性。（3）课堂教学管理具有临时性，上课开始，下课结束。管理的作用

1、管理的组织作用

2、管理的促进作用

3、管理的协调作用

4、管理的维持作用

5、管理的教育作用 管理的基本要素

计划:体现在教学中就是教学设计和班级工作目标 组织:体现在班级的建立以及班级的组织活动上 指挥：即指令导向

协调:体现在教学中就是激励 控制:体现在教学中就是约束 教师的管理职责

1、管理教师自己，教好功课，努力提高教学质量

2、管理好学生，促进学生身心健康的发展

3、管理组织好学生的课外校外活动

4、管理协调学校与家庭、社会的关系

课堂教学中教师应注意学生那些心理学基础

（一）教学目标的设计，要考虑学生的“最近发展区”

（二）教学情境的创设，要考虑学生的心理需要

（三）教学组织的构成，要考虑学生的个性特点

（四）激励策略的使用，要考虑学生的个性倾向性

在课堂教学管理中中，教师应该特别注意学生以下的心理学基础

（一）教学目标的设计，要考虑学生的“最近发展区

（二）教学情境的创设，要考虑学生的心理需要

（三）教学组织的构成，要考虑学生的个性特点

（四）激励策略的使用，要考虑学生的个性倾向性 管理中值得关注的心理效应

皮格马利翁效应 : 积极的期望促使人们向好的方向发展，消极的期望则使人向坏的方向发展。也称“罗森塔尔效应”。

归因效应：

归因就是寻找原因对行为结果的不同归因，会直接影响随后的行为倾向和方式，这就是归因效应。

罗米欧与朱丽叶效应:父母或老师越是主张的事情，学生却偏偏不做，父母或老师反对的事情，形式往往乐意去做。这种现象也被人们称做“逆反心理”，被心理学家称为“罗米欧与朱丽叶效应”

刻板印象:指的是人们对某一类人或事物产生的比较固定、概括而笼统的看法

如何消除中学生的其逆反心理 1．转变教育观念

2．加强与学生的心理交流与沟通 3.唤醒与提高学生的自我意识 4.为学生树立积极的榜样

如何走进学生的心灵，和他们进行心灵与心灵的沟通？

互相信任是师生心灵沟通前提

平等的师生关系是打开学生心扉的钥匙 教育科研是教师了解学生心理需要的法宝 心理观察是了解学生心理需要的法宝 教室布置设计应注意的问题

1，设计布置得主动权归还给学生

2，教室布置要人性化，个性化

3，教室布置要情感化，知识

4，教室的设计布置要整体化，动态化，规律化化

编排学生座位要把握这样几个原则

一是男女搭配的原则

二是性格互补原则

下建立平等的师生关系应从以下几方面入手

（一）教师要摆正自己在教育教学中的位

（二）教师要热爱学生，要最大限度地理解、尊重、宽容、善待学生

（三）改变评价方式，采用激励为主的评价方式

（四）教师要关注学生，走进学生的情感

（五）准确把握沟通的最佳时机

(六)积极倾听并接纳学生合理的意见和见解 建立融洽的同学关系应注意的几个问题

1、教师要有用耐心善于引导用

2、教师要以身示爱，让爱用驻心间

3、让和谐的同学关系从小时起步

4、抓住有利时机对学生进行同学关系的教育

5、了解学生的心理，注重心理健康教育，培养有个性的同学有纯真积极向上的感情 建立畅通的家校关系 家校合作与沟通的方法 1召开家长会

2、进行家访

3、开设家长信箱

4、交流

5、星期五信封

6、短信交流

7、电话家访

8、E—mail沟通

沟通中应注意的问题

1、倾听

2、对不同的家长采用不同的交流技巧

3、摆正自己与家长之间的合作关系。4，树立为家长服务的思想

5、明确与家长沟通的母目的

6、不利用学生的家长办私事

7、运用通俗易懂、具体形象的语言与家长交流沟通

8、多给学生以表扬

怎样才能建立一个积极向上的班集体呢

一、确立班集体的奋斗目标

二、培养正确舆论和良好的班风

三、建立健全的组织机构，发挥班委会和骨干的核心力量

四、实行班级管理民主化、细致化。

建立积极向上的班集体还应注意几个问题：

一、要加强班主任自身素质的提高;

二、“奖励”与“惩罚”并存；

三、管放自如，严中有度

四、保持平静平和的心态是进行教育管理的心理前提；

五、以平等、公正的原则教育每一个学生，处理每一件事情。第五章

课堂管理的根本目的

把学生培养成为自主学习者是当前教育改革的热点问题，也是教师管理课堂的根本目的。而造就自主学习者就必须激发学生的学习动机，巩固激励学生的学习活动，调控学生的学习活动以及正确评价 学习动机的分类 内在动机 外在动机

激发学生学习的外在动机的途径 帮助学生建立适当的学习目标

通过榜样的力量激发学生学习的动机 及时反馈学生学习的结果

对学习的结果进行适当的评价 适当开展竟赛

激发学生学习的内在动机的途径 创设情境，激发学生的认知好奇心 实施发现学习开展合作学习

使学生形成掌握目标的定向 满足与发展学生的合理需要 培养学习兴趣

发挥教师情感的积极作用

教学实践中常用的几种激励方法

赏识激励 情感激励

教师行为激励 竞赛与评比激励 榜样的激励

激励与巩固要走出的误区 激励与巩固的方法不要单一

激励与巩固不要过于急切和频繁激 不要让学生对励与巩固产生依赖 学生学习活动的评价要走出的误区 评价语言不要过于笼统 评价要把握好尺度

评价不是为了证明，而是为了发展 课堂合作学习的组织管理的注意点 分组 分工

各种关系的处理

1, 学习小组的划分，尽可能以异质小组为主，而且还要经常变动，不可随意划分或划分后长时间固定不一般以4---6人为宜.2、不可过分注重了“学习小组”这种形式而忘记了它所投射出的现代教育理念。没有理念的支持，“学习小组”将成为一具没有灵魂的躯壳而最终会走向死亡。应给学生一定的分工

3、教师作为组织者、促进者、引导者的角色非常重要。若没有教师这些角色及时恰当的起作用，“学习小组”会流于形式，表明上热热闹闹，实际上劳而无功。

走出科学管理与人本管理的误区 篇6

我们今天所倡导的人本管理理论是对泰罗思想的丰富和补充，而不是对泰罗思想的否定。如果说，今天泰罗制已经不作为一个独立学派而存在，那是由于在很大程度上它已经不再是某个学派的财产，因为它的基本学说已经渗透到所有学派观点之中，并具有以下几个显著特点：

1．实践性。泰罗认为管理实践先于管理理论，是管理理论的源泉，泰罗本人就是一个实干家，他重视实践，强烈希望从实际出发来改革企业管理，创建管理理论。他的科学管理思想就是20多年的工厂管理实践的结品。他的每一项成果，无一不是来自于实践又在实践中得到检验和提高的。为了探索最佳的管理方法，他率助手开展长期的实验。为了提高企业的生产效率，他进行了各种实验，采用了各种方法，联合了各方面的专家，使学者与管理人员相结合，创建了一整套至今仍然起着重要作用的效率措施。他的40多项发明专利，都是直接实践的结果。

2．科学性。泰罗把科学引入管理实践，用科学研究和方法代替纯粹的个人经验，把传统管理中的感性上升为理性，冲破了人们几千年形成的“管理是不可传的艺术，是天赋才能”的神话，使管理成了一门可供研究和传授的科学。在具体管理方法上，他主张在科学的工时研究和动作分析的基础上，制定合理工作定额，主张对工人的工作和环境进行科学研究，以确定标准化的工具、材料和操作方法，并对工人的劳动和休息时间进行科学搭配。他认为科学研究和科学数据不单是标准和制度的基础，而且也是企业和睦协作的基础。因此，呼吁在管理的各个方面用科学方法代替旧的个人判断。

3．规范性。泰罗认为：“最佳的管理是一门实在的科学，基础建立在明确规定的法律、条件和原则上。”他的管理实际上是一种规范化、标准化的管理。用培养来教给工人完成任务的技能，用科学研究来制定标准和规章制度并据此规定和下达任务，用奖惩等激励机制来保证任务的完成。这是泰罗科学管理的三部曲，其核心就是工作任务的标准化、规范化和制度化。泰罗认为，规范化、制度化是企业大规模生产的基本要求，是任何先进管理思想得以实施的基础。是实现科学管理的依据。只有制定严格而明确的规范，企业具体工作按章进行，主管人员才能集中精力制定企业的大政方针和处理少数“例外事件”，工人的行动才能有章可循，当然，严格的规范是建立在科学研究的基础之上的。只有科学、合理的规章制度，才能得到工人的理解支持和贯彻执行。

4．效率性。提高生产效率是泰罗科学管理思想的出发点和归宿。泰罗认为，生产效率的巨大增长是文明国家与不文明国家的区别，是人类社会巨大进步的标志。因此，他千方百计地提高劳动效率。他的管理思想的实践性、科学性、规范性，都是为效率性服务的。他认为提高效率的前提是劳资双方的亲密合作，有效途径就是把科学研究和知识引入管理实践，在各方面的工作中，用科学的方法代替经验的方法。他的计件工资制，各种管理原则和规范，他所设计的职能组织结构，他所进行的科学研究和实验，他的各种发明，无一不是提高效率的具体措施。在他看来，管理的根本目的就是为了提高效率。整个工业史就是一部效率史，任何提高效率的措施，无论遇到多大阻力，最终都会胜利。

总之，泰罗的科学管理思想是从实践出发，以科学研究为根据，从而使企业行为标准化、规范化、制度化，最终以提高生产效率为目的的管理思想。企业行为的标准化、规范化，正是现代企业制度的基础。泰罗完成了这个框架和基础，今天任何先进的现代化的管理制度都是在这一基础上建立起来的，可以说，没有管理的标准化、规范化，就没有管理的现代化。人本管理的内容

第一，感情管理。现代管理是建立在“复杂人”假设的基础上的。感情管理是研究人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行感情投资。现代企业的管理者，必须善于运用各种鼓励手段，联络感情，满足社会的心理需要，以调动职工的积极性和创造性。

第二，民主管理。民主管理的核心是让职工参与管理。也有人称之为“全员参与”。在现代科学管理中，管理者与被管理者之间的界限正在模糊，越来越多的被管理者参与管理，管理已不再是少数专职管理者的事。一种新型的管理模式——全员参与正在兴起。

第三，自主管理。这种管理方式主要是职工根据企业的发展战略和目标，自主制订计划，实施提纲，实现目标，即所谓“自己管理自己”。它是民主管理的进一步发展，把职工的个人意志与企业的统一意志结合起来，从而使每个职工自觉自愿地积极为企业做贡献。

第四，人才管理。这是人本管理的最重要的内容。人才是最重要的资本。管理者要掌握人才管理的规律。这就是要善于发现人才，积极培养人才，合理使用人才，最大爱护人才，使人才管理科学化、合理化，做到人尽其才，才尽其用。

第五，文化管理。这是人本管理的最高层次，这是指通过企业文化的培育，使企业形成共同的价值观，让全体职工在这种价值观的约束下自主地管理，充分发挥每个职工的主观能动性。

总之，人本管理强调尊重人、关心人、爱护人、激励人，以人为中心开展管理工作，成为现代企业管理的核心。作为一种更先进、更现代的管理思想、管理理念，被越来越多的人所接受，成为当代西方管理理论中的主流，其先进的管理模式，上世纪80年代初，风靡世界，被日本、欧美等发达的资本主义国家的企业所采纳，成为企业发展的动力。改革开放后，关于人本管理的理论和经验逐步传人我国，并引起了我国理论界和企业界的高度重视。认真解决有关问题

人本管理作为现代企业管理的核心，回答丁现代企业制度对人的管理的要求以及如何使这个要求成为现实并达到预期目标。无疑它是更先进、更高层次的管理思想，理应受到推崇。何况，我国企业深化改革的目标就是建立现代企业制度。因此，企业内部重视人本管理和完善人本管理是我国国有企业建立现代企业制度的必然要求。同时，把人作为一切企业活动的出发点、着眼点和归宿，也是社会主义制度的本质要求。体现了社会主义制度的规定性。因此，坚持人本管理是我国企业管理中坚持的根本方向和追求的更高境界。

那么，离我们的年代相去已远的泰罗的科学管理思想是否已经过时了呢?是否不再适合我国国情了呢?笔者认为：企业管理是生产关系的一个组成部分，是由生产力的发展水平所决定的。当前在发达国家广为流行的人本管理，是在各种管理规范已经健全，社会生产效率和职工生活水平大大提高，职工素质较好，且精神需求超过了物质需求的状况下实施的。而我国目前的现状是正在处于社会主义初级阶段，经济发展水平还较低，劳动还是谋生的手段，企业职工的生活水平相对不高，员工素质参差不齐。尽管我国经济经过40多年特别是近20年的发展，生产力有了很大提高，各项事业有了很大进步，但总的来说，人口多、底子薄、地区发展不平衡、生产力不发达的状况并没有根本改变。尤其是企业普遍存在管理混乱效率低下的现象，除少数大型企业、特大型企业经过改革开放和强化管理，基本上进人了科学管理的阶段，有的甚至登上了人本管理的台阶外，我国绝大多数企业，特别是中小企业和乡镇企业，目前仍然停留在经验管理(指没有摆脱小生产方式的影响，主要靠个人经验进行生产和管理)的阶段上。有些企业连最基本的规章制度都不健全。无章可循、有章不循、甚至明知故犯、违章指挥、违章操作、岗位职责模糊不清、工作标准似是而非、对待工作的态度“大概齐”、 “差不多”、“人治代替法治”的现状随处可见。实际管理还常常依赖于主要领导的一句话。更为可叹的是，一些企业单位的主要管理者，别说是制定科学的管理制度，就连对泰罗科学管理理论的基本内容都所知甚少。因此，决策缺乏科学性、管理基础薄弱、组织机构不规范、规章制度不完善、管理稳定性差、劳动生产率低下也就不足为怪了。试想如此现状，连企业管理的基础都没有打好，又何谈人本管理呢?即便实施“人本管理”，也需要有科学的制度和规范作保证，也不能完全抛开科学管理。

西方资本主义国家的工业经济扎扎实实地搞了一百多年，才探究出科学管理的真谛，又严格地实施了近百年，取得了举世公认的成绩。在国际上，正是科学管理支撑了美国企业的高效率，把经济送上快车道；日本汲取科学管理的精华，成为经济大国。美、日等发达国家的经验证明：科学管理是企业管理现代化不可逾越的必要阶段。我国现在正处在并且将要长期处在初级阶段，摆在我们面前的首要任务就是要集中力量发展社会生产力，围绕着这个中心就要做许多工作，其中最重要的一个方面就是要加强和改善我们的企业管理，提高生产率。而要实现这个目的，必须认真学习和借鉴科学管理理论，打好现代企业管理的基础，因为离开了科学管理这个基础，而奢谈人本管理，只能是脱离客观实际的纸上谈兵，无异于建造空中楼阁。不经过科学管理的洗礼，任何先进的管理方法都无法得到切实贯彻和运用。

当然，实施泰罗的科学管理，并不是照搬硬套，泰罗的年代毕竟与我们不同。我们必须坚持借鉴与创新相结合，既不能见“人”不见“物”，更不能见“物”不见“人”。必须是科学管理与人本管理的有机结合。只有这样，才能走出具有中国特色的现代企业管理之路。

科学管理与人文管理的有机结合 篇7

关键词：科学管理,人文管理,有机结合,对策

一、科学管理与人文管理融合的必然性

科学管理与人文管理是管理方法论中两个最基本的内容。前者是管理学对科学方法的引进, 以最优化、标准化、数量化为特征, 其效用是实在确定的;后者则以人的全面发展为准则, 围绕调动人的积极性与创造力展开管理活动, 其效用是不实在不确定的。两者分别体现了理性的和感性的思维方式, 似乎是互不关联, 甚至是相反对立的。但考察管理方法论的发展历史可知, 科学管理与人文管理的有机结合是现代管理的必然走向。首先, 科学管理虽先于人文管理产生, 其中却已孕育了人文主义的管理思想。如何有效地管理人, 使人的行为在企业中产生良好的效用, 是任何一种管理理论孜孜以求的管理目标。每一种管理理论的出现, 都是首先基于对人的本性、人在企业发展中的作用和地位的认识而变化。科学管理的目的在于补救普遍的低效能现象。为了提高劳动生产率, 必须把经验提高到科学。提倡科学, 就是不单纯凭经验办事, 而是要通过观察、测量、计算等手段, 把员工的经验概括成规律、守则或公式。为此, 就要使科学与员工相结合, 推广先进工作方法, 培养第一流人员, 这就是科学的因素与人的因素相结合。其次, 管理也要从经验提高到科学, 管理人员要承担大量的严格的科学管理的职责。人文管理则弥补科学管理所产生的对人的轻视, 把人放在第一位, 通过对人潜能的激发从而提高劳动效率, 是一种主动的过程。注重人的主观能动性的培养。第三, 人文管理不仅发生于科学管理, 还发展了科学管理, 两者虽然一度出现对立, 但绝不是截然分开的。在科学方法引入管理学之后, 生产效率大幅度提高, 形成了一个生产力的革命。在当今知识经济的大背景下, 管理面临着全新的课题, 企业成为实现科技与经济结合的主体, 而实现科技与经济的良性循环则更要求企业重视人的作用, 实施人文管理。

二、科学管理与人文管理融合的新范式

就管理本身而言, 科学管理与人文管理的有机结合需要做到以下三个方面:

1. 在管理的目的性与规律性之间保持张力。

科学管理与人文管理的结合, 要求做到在管理的目的性与规律性之间保持张力。一方面, 管理必须遵循客观规律;另一方面, 管理以组织目标为导向, 应该千方百计地优化对人的管理, 使科学管理富于人文色彩, 做到规律性与目的性的统一, 体现管理的外在尺度与人的内在尺度的统一。

2.在理性管理与感性管理中保持张力。在任何一个管理组织活动中, 不能没有理性管理的科学手段, 也不能没有非理性管理的人的潜能的发挥, 成功的管理必然是理性管理与感性管理中保持张力, 并形成一个动态的平衡。

3.实践层面上, 科学性和艺术性的统一。科学管理集中体现科学性, 人文管理则需要高度的艺术性。科学管理有自身可观的科学理论和方法, 因此可以通过学习提高管理水平, 通过积累丰富管理经验。人文管理没有一成不变的模式, 没有放之四海而皆准的经验, 这要求企业必须根据自身发展现状和成长的实际情况, 创造性地运用管理理论和人文思想, 在实践中探索一套适合自身的人文管理方法和理论。

三、科学管理与人文管理有机结合的对策思考

(一) 人文管理与科学管理有机结合的目标

在现代企业管理中, 科学管理与人文管理已经成为主导企业管理的两大理念, 针对于不同的企业类型, 各个企业应对这两种理念在结合的基础上给予不同的侧重。在现代企业管理理念下, 企业存在的目的就是实现整个社会的一个潜在的帕累托最优 (即卡尔多—希克斯标准) 。科学管理与人文管理有机结合的目标就是要从企业的整体利益出发, 促使员工和企业能够共同成长, 进而实现企业价值的最大化。

1. 以企业整体利益为出发点。

对于一个企业来说, 整体利益包含着企业的自身发展,

还包含着各利益相关者的利益实现。要把员工当成是推动企业发展的重要力量, 把员工的切身利益看成是提升企业利益的一个重要的出发点, 从而摆脱关注企业价值提升与关注员工利益之间双重价值目标的管理困境。事实上, 企业的发展与员工利益的提升并不矛盾, 用更为人文的方式去关注员工利益, 会激发出企业无穷的创造力, 提升企业的活力。因此, 以企业整体利益为出发点就是既要以企业的发展为目标, 又要实现员工的切身利益。

2.实现企业价值最大化。价值的提升是一个企业发展孜孜以求的目标。企业价值的重要体现就是原油产量的不断提升以及产油成本的不断下降;对于员工来说, 员工价值的重要体现就是在工作中的成长。比如, 壳牌石油公司的员工普遍认为自己在壳牌能得到很好的成长, 他们可以很自豪地对别人说“我在壳牌石油工作”。这是自身价值的一种极大体现。企业存在的一个很重要的目的就是追求一种“1+1>2”的效应, 实现企业自身以及其内部员工总体价值的融合与提升。

(二) 人文管理与科学管理相结合的三个递进层次

1.物质文化层。物质文化层次是科学管理与人文管理结合的重要体现、也是彰显企业管理特色的一个重要层面。从企业的角度来看, 主要从企业形象识别系统中的视觉识别系统作为管理理念结合的一个重要载体;从员工管理的角度来说, 主要从如何丰富员工的文娱活动来体现企业的人文关怀以及提供更为完善的后勤服务解决其后顾之忧, 让员工体会到企业给予的安全感和优越感。

2. 制度与行为层次。

(1) 运营机制。企业的运营机制说到底就是如何利用企业现有的制度、体制、机构和人员, 使企业良好运行, 实现企业上下级、层级之间、内外之间的有效沟通。发展机制。首先, 发展机制的完善要理清科学管理和人文管理结合管理理念下的发展思路, 注重从理论和实践两个层面去践行这一理念。其次, 由于这两种管理理念都是从国外借用过来的, 管理者务必要结合我国的国情、结合本企业的发展实情, 注重将我国传统文化的管理理念融入到企业的日常管理中去。管理者要转变管理思维方式, 从员工入手改善企业的各项运营机制, 使得机制的运行符合员工的诉求。激励机制。主要应从三个方面改善企业的激励机制:即规章制度的人性化、增加员工工作的自主性、温情管理。 (2) 各项生产经营管理制度。首先, 制度的完善要本着“沟通—协调”的理念。采油厂管理效率的提升, 需要有一个团结协作的管理层, 而这又离不开企业各项管理体制的保障。只有每一个部门内部和部门之间都形成良好的“沟通—协调”的氛围, 才能加快企业的决策信息的有效传递, 加强基层反馈信息的上传, 较容易形成“信息共享”机制并达成一致意见。其次, 制度的完善要本着技术创新与知识创造战略的理念。采油厂原油产量的提高离不开技术的升级与改造, 采油厂各项生产经营制度的完善要摒弃负面激励的因素, 朝着激励员工创造性与积极性的方向改进。 (3) 员工行为规范。这里主要从两个层面去思考, 首先, 企业的各级管理层。管理者的一言一行、行为习惯、办事效率以及工作作风其实就是企业管理理念的良好体现, 能够起到很好的示范效应。因此, 对于采油厂的管理人员而言, 要始终站在企业的角度去思考自己的言行举止, 用人格的力量去感染所属员工, 努力培育一个和谐的工作氛围。其次, 企业的基层员工。由于文化教育层次不同, 企业的这部分人员要做到其言行举止给予别人何种表率似乎很难实施, 所以基层员工的行为规范有必要加以规范和引导, 将重点放在用规范 (或者说是制度) 的力量营造氛围上。

3. 核心精神层。

这一层面的融合归根到底是企业文化的再造, 也就是说将科学管理与人文管理的理念有机融合到采油厂的文化理念中去, 实现科学管理与人文管理在企业文化层次上的良好协调与互动。

(三) 科学管理与人文管理在不同管理层级的有机结合

管理, 本质上是企业中众人的委托, 管理者的职责是服务于众人的进步, 帮助每个人首先成为自己的主人, 从而激发出每个主体的积极性、不同层级的管理者承担着不同的管理角色, 在管理的各个阶段发挥着不同的作用, 因此, 要想将科学管理与人文管理有机结合的作用更好地发挥出来, 就要对不同层级的管理者提出不同的要求。

1.对企业领导者的建议。 (1) 发挥领导力的作用, 增强管理层的凝聚力。领导力往往被看作组织成长、变革和再生最重要的关键因素之一。采油厂要努力提升其领导力, 要从以下几个方面入手考虑: (1) 根据作业区的不同实行团队管理, 引导团队领导实现目标。领导不是职务地位, 也不是少数人具有的特权, 而是一种积极互动的、目的明确的动力。通俗地讲, 领导就是引导团队成员去实现目标的过程, 主要包括以下几个方面:

引导:涉及到领导者的领导技巧, 包括授权和管理下属等。

团队成员:在团队中员工的人际关系、沟通、冲突管理以及团队建设和维持。

目标:涉及到企业的战略目标的制定和决策。

实现过程:涉及到战略实施中的执行, 以目标为导向的组织变革和组织创新。

因此, 作为采油厂领导者, 就需要具备以上的能力, 包括:引导、授权、关系管理、战略制定和执行管理、领导创新和组织变革的能力。 (2) 为广大职工和管理人员做表率, 影响别人也接受别人影响。所谓领导力, 就是一种特殊的人际影响力, 组织中的每一个人都会去影响他人, 也要接受他人的影响, 因此每个员工都具有潜在的和现实的领导力。在组织中, 领导者和成员共同推动着团队向着既定的目标前进, 从而构成一个有机的系统, 在系统内部具有以下几个要素:领导者的个性特征和领导艺术, 员工的主观能动性, 领导者与员工之间的积极互动, 组织目标的制定以及实现的过程。采油厂正处于一个管理革新的阶段, 领导力的提升关系到科学管理与人文管理的结合运用效果, 在理念的革新中起到重要的作用。

采油厂企业组织领导力的基础是个体的领导力, 如何突破和提升领导力, 如何由一个领导自己的人成为一个领导他人的人, 再成为一个卓越的领导者, 是当前面临的迫切需要解决的问题。 (2) 把企业战略目标与员工利益相结合。领导者能很好地将企业的战略目标与员工利益相结合, 也就解决了如何将科学管理和人文管理有机结合的路径问题。管理者要将精力集中于类似的这些少数主要领域, 从员工利益着手, 把握整体战略走向, 还必须确定有效的工作次序。而确定“何者当先, 何者当后”的原则在于:重将来而不重过去, 重机会而不重困难, 选择自己的方向而不跟随别人, 取法乎上, 以求有突出性的非常表现, 而不仅求安全和易做。领导者要做到集中精力, 瞄准焦点, 把握战略、方能出奇制胜, 赢得尊重。 (3) 由领导转为服务。企业管理者要改变自己的管理思维, 要注重与基层员工的沟通, 努力为基层员工服务。著名企业家松下幸之助曾经说过:“我觉得每一位员工都比我伟大, 即使是刚进入公司的实习生, 有的学问比我好, 有的口才比我好, 最起码身体比我好。这些比我行的人当我的属下, 怎能不令我感谢呢?我的贡献只是, 站在员工的背后替他们泡茶、端茶, 表示感激与慰劳, 如此而已……当我的员工在一百名左右时, 我要站在员工的中间, 以命令的口气, 指挥部署工作;当我的员工增加到一千人时, 我要站在员工的中间, 以诚恳的口气, 请求员工的鼎力相助;当我的员工达一万人时, 我只要站在员工的后面, 心存感激即可;当我员工有五万或十万人时, 除了心存感激还不够, 必须双手合十, 以拜佛的虔诚之心来领导他们。”

领导者要认识到决策的目的是帮助企业员工更好地实施自我管理, 是帮助员工实现自我价值的一个重要途径。领导的服务性转变主要体现在:及时有效畅通的沟通渠道, 决策以员工为出发点, 制度的柔性化设计, 员工参与性增强。领导者应采取直接或间接的与员工接触的方式了解员工, 让员工感觉到领导关怀的存在。直接的接触员工对于繁忙的领导来说可能不太现实, 企业可以采取网络接触的方式让员工能实时与企业的各个高层领导接触, 领导者也可以通过此种方式来充分发挥其沟通协同的领导力。 (4) 尊重员工, 营造“人格平等”的氛围。科学管理与人文精神关怀的融合, 就是为了培育组织成员的人格, 使所有组织成员具有人格的魅力, 提升其价值取向和道德规范, 这是人文精神关怀的重要功能, 也是其与科学管理相融合的内涵所在。一个社会组织的活动同时也是一种人格活动, 更是一种道德活动, 需要遵循一定的人格和道德规范。采油厂的管理者在对企业成员进行管理时, 不能以权压人、以势欺人, 而是用自己全心全意为人民服务的高尚风范和品德, 用自己的人格, 去培育、影响组织成员的人格。采油厂作业区分布极其广泛, 领导者人格力量的彰显受到地域、时间等多方因素的影响, 因此, 要结合采油厂的实际, 采取适合企业的适当措施来帮助采油厂的管理人员做到企业人员之间人格的平等。

2.对机关管理干部的建议。着力打造“服务型”机关应该成为科学管理与人文管理理念下的重要任务。服务型的组织重要特征就是在具体落实企业高层的管理思想、管理政策时, 要考虑到基层员工的特殊需求, 照顾到每位员工。切忌要“一刀切”, 要做到政策的规范性与灵活性之间的张力, 合理地将政策顺利实施。

(1) 服务型机关的转变。思想意识的转变首先要求机关管理干部对自身的定位要明确, 要不断地提高自身的文化修养, 提升自己的精神境界。从而, 达到提高自己深刻洞察的能力, 授权的能力以及沟通的能力。要善于透过现象看到事情的本质, 认真分析事情的来龙去脉和因果关系, 提炼出真实的信息, 供领导决策参考。对于员工出现的一些正面或负面的问题能够洞察先机, 及时予以抑制或发扬。

基于上面的考虑, 厂机关的职能也就自然向着服务型机关转变, 实现机构性质的根本性转折。

(2) 注重对员工思想上的引导。可以充分利用网络信息平台, 充分发挥其思想宣传指导作用, 采取适当方法进行思想指导, 避免消极作用的影响, 为企业创造一个和谐、团结的思想阵地。

(3) 建立定期下基层制度, 密切与基层联系、及时了解基层员工的真实想法。机关干部与基层的联系要形成机制, 沟通的形式、对象、内容、日期以及要达到何种目的都要有一个计划来执行, 对于员工出现的系统化、普遍化的问题要进行科学分析, 逐步形成解决方案。对于每次的沟通都要进行信息化处理, 以期能为科学决策提供可靠的依据。

(4) 发挥综合部门的协调作用, 密切各部门之间的工作配合。协调就是沟通, 就是及时上传下达, 倾听“民心”, 反映“民意”, 解读厂领导之声, 是共识协调;协调就是理顺, 创造人与人、人与事、部门与部门之间的交往环境, 是关系协调。这当中最好的协调原则就是实现共赢, 使得企业各部门之间的工作密切配合。

3. 对基层管理者的建议。

基层管理者面对的是企业的一线员工, 是基层员工的直接管理人员。因此, 管理困难要更加直接, 更加繁琐, 同时也更加棘手。首先, 他们面对的是素质参差不齐的员工, 在传达企业精神时难免会遇到各种困难;其次, 他们面对的是不断流动的人员。员工的离开和进入都为这些基层管理者带来很多的困难。更重要的是, 他们自身还要肩负重要的生产任务。基于这些因素考虑, 本文提出了基层管理者的改进思想以及措施, 以期对基层管理者的管理效率有质的提升。

(1) 对作业区管理者的建议。加强自身素质和修养的提高, 成为遵章办事的带头人。掌握员工的思想动向和诉求, 及时向上级反映, 真正成为上下沟通的桥梁。与员工之间形成和谐的关系, 一切从员工的利益出发。把作业区的任务和三厂的发展战略、部署紧密结合起来。顾全大局, 关键时刻要敢于承担责任。

(2) 对基层井区管理人员的建议。化解员工之间矛盾:多用鼓励的语言, 思想上的教导, 生活上关心, 多交流, 避免误会的出现。科学合理的方法进行工作分工, 严格要求, 考核上一视同仁, 特殊情况具体分析。密切与作业区领导联系, 做到有事及时汇报。提高自身技术素质, 为员工起表率作用。建立伙伴关系管理, 工作互助、生活中要成为员工中的一员, 得到他们的信赖和认可。

基层管理是最能体现企业管理效率的一个截面, 在有效实施科学管理与人文管理的采油厂中, 我们要达到的目的是员工的自我管理。让员工逐渐地通过学习意识到:每个人都是自己的主人, 因而自己的工作首先不是一种工作, 而是每个人在自己的人生中必须完成的自我修养的使命。组织中的工作, 是每个人进行自我管理演练的一个良好机会, 组织若想创造奇迹, 就必须帮助人们不断进行自我管理的修养。

刍议科学管理与人本管理之关系 篇8

科学管理是指以美国泰勒为代表的管理阶段、管理理论和制度的统称, 又称古典管理理论、传统管理理论。它产生于20世纪初, 并因其显著的管理效果而盛行于20世纪上半叶的西方。泰勒在《科学管理原理》一书中把科学管理原理概括为工作定额原理;挑选“第一流的工人”;标准化原理;计件工资制;劳资双方的“精神革命”;计划职能与管理职能分离;例外管理原则等要点。其主要目的是通过提高人的工作效能来提高组织效益。

通过以福特汽车工业流水生产线为典型的实践, 在显示科学管理的优势的同时, 也暴露了科学管理的不足之处。无论是劳资双方精神革命, 还是“第一流工人”, 科学管理原理的落脚点都是提高生产效率, 孤立地、功利地把人看作几乎等同于机器的生产资源, 主张被管理者只需听从管理者机械的指挥而无需发挥自身的主观能动性, 忽视了被管理者精神层面的需求, 而一味以被管理者的高工资来激励组织取得高效益;它只是专注于细处, 解决了提高具体工作效率的问题, 并没有解决组织作为一个整体如何经营管理、如何整合组织资源以发挥整体效应的问题。科学管理原理对被管理者“经济人”的人性假设忽视了人性的发展, 导致科学管理随着社会的发展和被管理者个人意识的觉醒而渐渐失去以往的效用。

二、人本管理的内涵

人本管理即以人为本的管理, 其基本内涵可表述为企业即人 (of the people) 、企业靠人 (by the people) 、企业为人 (for the people) 。它是针对科学管理忽视人的因素而在20世纪30年代提出来的, 它是指在管理中以人为中心, 把人当作重要的资本, 尊重人、关心人, 一切管理活动以调动人的积极性和创造性, 做好人的工作为根本。人本管理把组织成员作为组织最重要的资源, 以他们的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作, 并在工作中充分地考虑到组织成员的成长和价值, 使用科学的管理方法, 通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设, 使其能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性, 从而提高工作效率、增加工作业绩, 为达成组织发展目标做出最大的贡献。这是管理学史上第一次明确了人在管理中的重要地位。其本质是激励、组织、领导人们去实现组织目标。

三、科学管理与人本管理的主要差异

虽然无论是科学管理还是人本管理, 其目的都是为了更好地实现组织目标。但是两者之间存在着显著差异。

(一) 人在组织中的地位不同

科学管理把人看作是管理的客体, 是被动的、从属的, 是一种生产要素, 是会说话的工具。组织的一切决策都是“效率至上”, 让人去适应机器。泰勒本人也说:一流熟练的工人哪怕越愚蠢越好。而人本管理则充分尊重人、关心人, 把人视为组织最重要的资源, 是管理的主体, 是主动的、主导的。

(二) 对人的本质的认识不同及人性假设不同

科学管理原理把人视为“经济人”, 认为人都是自私而懒惰的, 只为自己的经济利益而工作;而人本管理的人性假设则在综合“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”的基础上认为人是主观理性的, 人的行为不仅是为了实现自己的客观利益, 同时也在追求他人的认可和心灵的满足。

(三) 对组织成员施加影响的方式不同

科学管理管理权力集中, 多实行程序化管理, 通过“标准化原理”等方式将人的行为方式进行了刚性的规定, 组织成员在完成工作时没有弹性。人本管理则多采用非程序化管理, 注重发挥组织成员的主观能动性, 确定目标后只规定达成目标的大体原则, 并没有规定到细枝末节, 组织成员在完成目标时有较大的弹性。

四、结论

(一) 科学管理、人本管理是管理理论发展的前后两个阶段, 它们相互独立

管理成为一门科学后, 按管理者对被管理者施加影响的方式的不同可以把管理分为科学管理、人本管理和知识管理。相比较起来, 科学管理对被管理者施加影响的方式 (激励因素) 在马斯洛的需要层次理论中处于低层 (主要满足人的物质需要) 。在满足人的物质需求的基础上, 人本管理对被管理者施加影响的方式则是马斯洛需要层次论中处于中高层 (重视人的被尊重、自我实现等精神需要) 。受生产力发展之所限, 物质资料的富足是一个渐进的过程。在物质资料还不丰富的时代, 物质资料对人的激励作用是明显的。随着物质资料的丰富, 精神方面对人的激励作用就逐步显现出来了。所以, 科学管理必然出现在人本管理之前, 科学管理是人本管理不可逾越的卡夫丁峡谷。

(二) 科学管理无意识地蕴含了人本管理的元素, 人本管理在科学管理的基础上进行了扬弃, 产生了飞跃

科学管理中通过精神革命来达到雇主与工人的共同繁荣, 挑选“第一流的工人” (即最适合某项工作的工人) 的思想与人本管理的某些观点相契合, 但囿于其实现企业利润最大化的出发点, 并没有使科学管理闪耀出人性的光辉;而人本管理思想所倡导的利益相关者的利润最大化, 不仅见物, 而且见人, 真正把组织中的人作为重要因素来考虑, 以对人的关怀增进了人的解放, 体现了社会的进步, 因而人本管理比科学管理更加高级。

(三) 科学管理与人本管理相互不排斥, 可以同时并存于同一组织中, 共同促进组织目标的实现

组织中存在程序化决策和非程序化决策。面对程序化决策, 我们可以采用科学管理的方法, 努力提高操作层的工作绩效;面对非程序化决策, 应该更多地采用人本管理, 充分发挥人的主观能动性, 以期做出最合适的决策。面对决策能力欠缺的组织成员, 管理者给予的指令应当越具体越好;而面对具有较高决策能力的组织成员, 只需指出大方向, 甚至只需要告知其工作目标即可。具体问题具体分析, 面对组织中不同的管理对象, 管理者有必要采取不同的管理方式。笔者认为, 在组织中只有视具体情况的不同而灵活采取不同的管理方式才能使组织中的熵值降到最低, 使组织始终呈现良性发展的态势。

摘要：管理成为一门科学后, 按管理者对被管理者施加影响的方式的不同可以把管理分为科学管理、人本管理和知识管理。在同一个组织中可能会同时存在上述三种不同的管理方式, 它们一起对组织产生影响, 共同促进组织目标的实现。不同的管理方式各有优缺点, 需要视具体情况选用适合的管理方式。文章着重讨论科学管理和人本管理的关系。

关键词：科学管理,人本管理,关系

参考文献

[1]美F·泰勒.科学管理原理[M].蔡上国, 译.上海:上海科学技术出版社, 1982.

[2]王雷, 段华.人本管理与行为科学的比较分析[J].中国市场 (学术刊) , 2008 (, 5) .

[3]于慧越.科学管理理论与人本管理关系探讨[J].合作经济与科技, 2007 (, 10) .

[4]甘黎黎.论人本管理理论与借鉴意义[J].湖北经济学院学报 (人文社会科学版) , 2005 (, 5) .

[5]吴华丽.浅议科学管理与人本管理的关系[J].湖南行政学院学报 (双月刊) , 2008 (, 3) .

科学管理与公共管理 篇9

一、管理会计与财务管理的关系

(一) 管理会计与财务管理的内涵分析

管理会计自产生以来, 到目前为止还没有一个非常统一的管理会计的定义, 国内外专家对管理会计的确切含义众说纷纭, 有人认为管理会计是为企业内部管理人员提供有用信息的一种管理方法, 也有人认为管理会计是内部的一个信息处理系统或内部的决策支持系统等。综合各种说法, 普遍接受的管理会计的定义可概括为:管理会计是以现代管理科学和会计学为基础, 以加强企业内部管理为目的, 以企业经营活动及其价值表现为对象, 运用科学的方法, 通过对企业经营活动过程进行预测与决策、规划与控制以及考核与评价等职能的一种管理活动, 是现代会计系统的重要组成部分。财务管理是对企业财务活动实施决策与控制, 并对其所体现的财务关系进行的一种管理。从两者的内涵比较来看, 管理会计与财务管理的共同之处, 都是一种为企业内部服务的管理活动。另外, 还表现在它们具有共同的研究对象和研究目的。财务管理的研究对象是企业再生产过程中的资金运动, 具体而言, 强调对资金运动过程进行组织协调, 是对企业的资金及其价值运动进行管理, 表现为资金的筹集、运用、耗费收回和分配, 即通过对不同资金及对投资, 成本、收入、利润的管理来实现企业价值最大化。管理会计的研究对象则是对这种实体价值运动的分析、管理和反映。这是因为企业的生产经营活动实质上是价值和使用价值的创造和实现的过程, 而价值量是通过货币来表现的。因此, 它们的研究对象最终体现在现金流量, 只不过财务管理更侧重于现金流量本身, 管理会计侧重于现金流量信息。由于财务管理作为企业的一种理财活动, 那么这种活动本身需要相关信息支撑。这种信息主要是现金流量信息, 而现金流量信息恰恰是管理会计的主要研究对象。不难看出, 无论是财务管理, 还是管理会计, 研究对象都是将会计系统生成的资料计算整理成有用的信息, 进而使信息用于控制企业的经营活动, 达到管理的目的。由于具有共同的研究对象, 都是企业管理的重要组成部分, 不可避免地具有共同的研究目的即实现企业价值的最大化。

可见, 现代的管理会计与财务管理的内涵界限模糊不清, 很难从本质上区分两者的不同。最早的管理会计专著之一, 美国学者奎因斯坦写的《管理会计:财务管理入门》一书的书名上可以看出, 奎因斯坦所指的管理会计是财务管理的组成部分而不是另外的一门学科。这也就是有人提出要将管理会计与财务管理进行完全融合或者部分融合的依据所在。

(二) 管理会计与财务管理的外延分析

在逻辑学上外延是概念的范围, 是指概念的外部特性。具体到管理会计和财务管理的概念上来说, 指的就是管理会计和财务管理的研究的内容或范围。目前, 管理会计的基本内容主要包括预测与决策会计、规划与控制会计、业绩评价会计三个方面, 体现在对企业产品生产、成本、存货、投资等进行全方位控制;财务管理的内容主要包括筹集资金管理, 流动资产、固定资产管理, 投资的管理, 成本费用, 收入和利润管理, 利润或股利分配管理等。从中可以看出, 管理会计与财务管理具有相同的内容只是提法和表述不同而已, 正因为如此, 二者在诸如资金时间价值、风险价值、杠杆原理、资本成本、预算管理和长期投资决策方法等方面是完全重叠的。但同时二者的不同点也很明显。最根本的区别是, 财务管理研究的主要内容是资金运动, 考虑的重点是如何以较低的成本获取资金, 如何更有效地运用资金, 为自身寻求宽松的资金运作空间, 并达到企业价值最大化目标的管理活动。管理会计则是有关企业经营管理的信息系统, 考虑的不仅是资金如何高效地物化, 还考虑物化后的资源在经营管理中如何以最佳效率进行配置。而且管理会计的内容还包括人的管理, 它通过责任会计、业绩评价与控制会计实现对人的管理, 从而达到提高经营管理效率的目的。

管理会计与财务管理在内容上存在着相互重复交叉的现象, 从学科建设的角度来看, 一方面是它们具有共同的研究对象;另一方面则是理论工作者不断使本研究领域扩展, 从而使管理会计与财务管理的职能随之扩大, 尤其是管理会计理论工作者, 以加强企业内部管理为目的, 将触角伸到财务管理的一些领域, 造成内容与财务管理的重叠。从内涵和外延的相互关系的角度来看, 最根本的原因是由于没有解决好内涵而单纯扩大了外延, 由此导致重复交叉无法避免。

二、在理论研究与教学实践中的建议

(一) 管理会计与财务管理的理论体系亟待完善

从20世纪80年代初至今, 管理会计无论是在理论还是在实践方面, 都在不断发生着深刻的变化, 管理会计是朝着更广泛地发挥综合性管理职能的方向发展的;财务管理虽然也有一些新的理论出现, 但它的整体理论框架却具有相对稳定性, 它的一些变化也主要体现在其理论框架指导下的具体内容中, 基本上没有影响到财务管理的整体结构。虽然我国在财务管理与管理会计理论和实践上的研究与应用取得了较大发展, 对于指导和改善我国企业经营管理、提高经济效益发挥了积极作用, 但是随着社会经济的快速发展, 财务管理与管理会计理论日益显现出许多缺陷和不足。

管理会计是一门被誉为可以加强企业内部经营管理和提高企业经济效益的学科, 但一些西方会计学者认为其已出现了严重的危机。这主要表现在管理会计迄今为止仍没有一套完整的能够解释、指导并可以应用于实践的理论和方法体系, 管理会计、财务管理等学科之间的界限没有明确的界定。英国特许管理会计师协会 (CIMA) 前任主席、伦敦经济学院布罗姆威奇 (M.Bromwich) 教授指出:目前管理会计看来缺乏一个坚实的理论基础, 反映在杂志和教科书中的管理会计似乎是一群松散的材料, 没有在理论上形成一个有机整体。世界各国对管理会计无论是在理论上还是实务中都明显缺乏规范化或规范化程度较低。出现这种情况, 就是由于没有解决好管理会计的内涵即研究对象等基本理论问题, 难以确定经济活动的哪些内容属于管理会计的研究范畴, 哪些内容不属于管理会计的研究范畴。因此, 确定管理会计的研究对象, 理顺其与财务管理的关系, 不仅影响着管理会计的发展应用, 也影响着财务管理的发展和应用。

内涵决定事物本质特征, 外延反映其外部特征。只有从管理会计与财务管理的内涵入手, 在重新划分各自的研究对象及相同内容归属问题的前提下, 才能拓展各自的研究领域, 并从根本上避免两者之间的重复现象。

(二) 加快管理会计在实践中运用推广的步伐

任何一门学科都是在实践中发展成熟起来的, 最终服务于实践活动。管理会计理论和实际却存在着严重的脱节。现行教科书中所列示的各种技术和方法多半属于纯理论的探讨, 片面追求复杂的数学模型, 将未来不确定因素人为确定化, 导致了预测结果与实际存在较大误差。如多元线性回归分析等, 既无多大的实际应用价值, 也加大了应用难度。又如盈亏平衡分析 (主要以单一产品为前提) 理论上可行, 但实际中很少企业生产单一产品。大多数财务管理教材也存在着重预测分析、决策分析和控制分析, 轻财务活动实体管理的缺点, 在财务管理中引入大量的数学模型, 而这些模型往往建立在一些并不存在的假设的基础上, 难以实际操作或运用。与此同时, 由于企业广泛应用先进的生产管理方法, 生产经营管理方式发生了较大变革, 可是当前的管理会计理论、技术和方法不能适应这种变化, 远远落后于生产经营管理实践的发展, 导致管理会计在实际中运用的范围和程度很小。

由于管理会计在实践的局限性, 从某种程度上制约了管理会计理论研究的深入与完善, 没有付诸实践的理论便会使理论研究束之高阁, 失去了方向。加快管理会计在我国企业的运用实践, 如通过开展调查研究管理会计在我国企业应用的案例等方式, 积极探索一条在实践中行之有效的中国式管理会计之路, 可以更深刻体会到管理会计与财务管理为企业管理服务时的相互关系, 从而为在理论上把握两者的内涵与外延提供依据。

(三) 以教学活动促进管理会计与财务管理课程改革

在我国高等教育体系中, 管理会计与财务管理作为会计专业的两门主干课程, 是独立开设的。由于课程内容重复严重, 学生对这两门课程的关系混淆不清, 不仅直接影响到学生对学科知识的把握和处理, 还极大地削弱了两门学科各自独立存在的必要性。在学术界尚未达成共识的情况下, 为了更好地解决教学实践中出现的问题和矛盾, 建议从以下方面入手:

首先, 在教学内容上突出各自的重点合理划分管理会计与财务管理的内容, 使之既不重复又相互联系。为了体现两门学科各自的侧重点、保证教学效果、提高教学效率, 建议将货币时间价值、投资决策、资本成本、经营杠杆原理与现金流量等内容放在财务管理学中讲授。在管理会计课程中讲授全面预算体系、标准成本、责任会计、存货控制、短期决策、预测分析、预算控制等内容。当然, 各院校可根据实际情况适当调整, 灵活处理, 目的就是将重复内容降至最低水平, 从而提高学生的学习兴趣和热情;并通过这种教学活动体会其利弊, 为深入研究管理会计与财务管理课程改革打下基础。

其次, 加强实践性教学环节。无论管理会计还是财务管理都是实践性很强的应用学科, 而目前的教学方式仍然以理论讲授为主, 学生对所学知识如何在实际运用中操作了解甚少。通过实践包括调查研究、案例教学等方式提高学生综合运用知识的能力以及独立思考、独立操作能力, 掌握专业技能, 完善知识结构, 培养成为适应社会需要的人才, 这是实践教学的根本目的, 也是学习这两门课程的最终目的。

最后, 要想在教学上解决两者内容重复交叉的问题, 必须组织编写适合高校会计专业使用的统一教材或者教学大纲, 改变各院校教材的基本结构不规范, 内容不统一, 而且稳定性差的现状。由于各院校的实际情况不同, 使用全国统一教材难度大, 也不利于突出各院校的特点, 但必须有统一的教学大纲, 大纲应明确界定管理会计与财务管理的范围, 总的编写原则应体现:保持学科的体系完整;突出重点避免交叉重复;教材应增加案例教学内容提高实效性, 反映管理会计与财务管理未来发展方向。

综上所述, 虽然管理会计与财务管理在内涵和外延上没有本质的区别, 但各自独立的内容归属某一门学科都很牵强, 难以形成一个有机整体。随着经济快速发展, 对管理会计与财务管理应用于实践提出了更高的要求。目前首先要解决的问题是从内涵界定管理会计与财务管理的本质属性, 抛弃陈旧落后的传统内容, 整合创新, 才能保持各自独立的理论体系, 并逐渐完善起来, 同时也会使这两门学科内容重复、混乱等问题迎刃而解。

参考文献

[1]宫景玉、鞠洪兵:《对财务管理与管理会计关系的探讨》, 《中国高新技术企业》2009年第3期。

[2]何新川:《对财务管理与管理会计的融合性思考》, 《现代管理》2006年第6期。

[3]陈文汉:《管理会计》, 中央广播电视大学出版社2010年版。

[4]陆正飞:《财务管理》, 东北财经大学出版社2007年版。

供给管理与需求管理的探讨 篇10

20世纪30年代之前,经济学家普遍推崇和支持萨伊定律。萨伊提出供给决定需求,有供给就必然创造出需求,所以,不会存在生产过剩性经济危机。但是,发生在20世纪20年代的英国经济停滞和30年代的全世界普遍性生产过剩以及严重失业打破了萨伊定律的神话,引起了经济学家新的思考。新的经济理论应运而生,凯恩斯主义在批判萨伊定律中建立了以总需求分析为中心的宏观经济学。

供给管理理论

法国人萨伊是供给主导论的极端论和坚定论者。他在《政治经济学概论》中论述了“供给创造需求”,“萨伊定律”由此产生。萨伊认为,在商品交易中,商品提供者同时是其他商品的需求者。商品交易是以物易物,货币只起媒介作用,交换结束时总是一种产品交换成另一种产品。这一定律指出,供给产生需求,供给自身就是需求。供给和需求是恒等的,不会出现生产过剩。即使市场上有时候会出现某种产品的滞销,但这是暂时的,自由竞争会自动调节,使各种产品的供求趋于平衡。萨伊定律重视供给,主张自由竞争,强调实物经济和充分就业,萨伊定律与货币数量论一起构成古典经济学的基础,在自由资本主义时期占据了统治地位,成为自由放任政策的理论依据。

19世纪初正是资本主义国家产出水平比较低,短缺现象仍然广泛存在的时期。因而,供给自然就处于主要地位,这是萨伊定律产生的时代背景和原因。

随着资本主义的发展,英国于1825年首次出现了以供过于求为特点的经济危机;1929—1933年,世界主要资本主义国家又经历了前所未有的大萧条。而且,资本主义世界不断发生类似的经济危机。萨伊定律无法解释这些现象。可以说,萨伊定律走进了死胡同。萨伊定律失灵的原因,一是随着社会的发展进步,生产能力的提升,产品间的竞争愈发激烈。萨伊定律正是把产品间的竞争这一关键因素忽略了,认为产品之间不存在替代性和竞争性;产品之间是互相带来需求的和谐关系。而客观现实是,在市场经济条件下,企业间的竞争、产品间的竞争是正常状态,不但同类产品互相竞争,而且新的产品可能淘汰旧产品。可以说,这样的竞争是相当激烈,甚至是惨烈的。二是货币不仅发挥媒介作用。货币在交换的发展中形成了支付和储藏功能。也就是说,商品交换不再是萨伊认为的“以物易物”——交易总是以一种产品交换另一种产品,而是产生了买卖环节的分离。

供给既具有主动性,也具有被动性。主动性和被动性互相联系,互相影响。假如在一种产品的供给正好是另一种产品的需求,即两者之间存在互补关系时,萨伊定律是有效的。也就是说,只有有效的供给才能自动产生需求。只有适应社会需求的供给,才有销路。决定供给是否有效的关键所在是供给本身的效用:能够满足人类需要。只要效用没有伴随供给一起出现,供给即是无效的。本质上,供给的产生来自需求。

供给虽然有其自动创造需求的一面,更存在着对需求的深深依赖。需求创造供给是绝对的、无条件的;供给创造需求是外在的、有条件的。供给主动性的发挥,始终依赖于需求。

需求管理理论

凯恩斯主义认为决定经济发展的是总需求而不是总供给。短期来看,劳动、资本和技术所决定的总供给是固定的。这样,决定经济发展的主要因素就是总需求。短期中国人民收入的水平依赖于总需求水平。总需求增长,国民收入增加;总需求下降,国民收入减少。凯恩斯主义重新确定了总需求总供给模型,提出了以有效需求为核心的理念,主张政府通过货币政策和财政政策干预经济,平滑经济波动,逆周期行事,达到供给和需求的均衡。

凯恩斯主义认为经济危机的根源是有效需求不足。有效需求不足是由消费倾向规律、资本边际效率规律和流动性偏好共同作用的结果。针对经济周期的不同阶段,凯恩斯主义提出通过调节社会总需求,实现经济稳定增长的目标。在经济萧条时期要降低税率、增加政府开支,刺激投资和消费;在经济高涨时期则提高税率、控制政府开支、控制货币供应量增长、提高利率等,以遏制投资和消费。最终,可以达到既无通货膨胀又无失业的理想的经济稳定增长状态。

有效需求是凯恩斯主义的关键概念和指标,是指商品的总供给和总需求达到均衡的需求。凯恩斯主义认为,能否实现有效需求,关键在于就业率,在于人们的购买力。凯恩斯主义希望通过消费解决生产过剩的问题,因为“一切生产之后的目的都在于消费者”。凯恩斯主义所谓的消费问题,本质上是由于资本边际效率崩溃,导致投资不足。投资不足是导致消费不足的因。

因此,凯恩斯主义的提出正是要解决大萧条的困境。总结罗斯福新政中反萧条的措施,可总结为:一是鼓舞提升民众信心和士气。二是摒弃传统的财政平衡,采纳赤字财政的主张。三是强调国家计划和需求管理。这些措施与凯恩斯主义的理论不谋而合。

凯恩斯主义占据了二战后经济学界的统治地位。资本主义国家依据凯恩斯主义的理论和政策主张制订政策,通过需求管理对经济进行调控。凯恩斯主义的效果有目共睹,于是凯恩斯主义盛极一时。但是,凯恩斯主义也存在其固有的缺陷和不足。凯恩斯主义人为地扩大需求,刺激消费,最后导致上世纪70年代的经济出现滞涨,即生产呆滞、失业严重,同时物价持续上涨。例如,里根上台的前一年(1980年),美国通胀率高达13.5%,而实际GDP仅为-0.2%,于是西方经济学界纷纷向凯恩斯主义提出挑战,并研究替代的理论和政策。

发挥供给管理和需求管理的作用

通过上述简要的理论对比,可以发现,无论供给管理还是需求管理都存在自身的缺陷和不足,两者都有本身的假设条件和适用条件。在经济运行的不同阶段,要侧重于不同的重点,充分发挥两者的长处,避开两者的不足。

从供给管理的角度看,一是要实现产业结构和产品结构的有效供给,要依靠技术进步,产业升级,提高产品质量,避免重复建设和粗制滥造,走质量效益的路子;二是建立统一开放的全国市场,破除地方保护,消除低水平的重复建设;三是消除二元经济,弥合城乡差距,提高城镇化的质量;四是大幅度减税,发挥企业的微观主体能动性;五是减少政府管制。

从需求管理的角度看,一是要确立信心,解除人们的后顾之忧,减少不确定性对消费的影响;二是要增加社会就业,不断提高人们的收入水平;三是注重二次分配,提高居民收入占比;四是健全完善社会保障体系。

流行的管理与经典的管理 篇11

某种意义上，这种周期性与时尚业的流行趋势没有本质的不同。经济上升期，一般流行短裙子和冷色、中性色，鞋跟偏高。人生苦短、夜夜笙歌、及时行乐等成为各类领导品牌的集体潜意识。经济下行期，则一般流行长裙子和暖色调、粉色调，鞋跟偏矮。梦幻世界、独处空间、庇护港湾等温暖系的话语成为更容易流行的品牌主题。箱底奶奶的裙子突然被翻出来又成为时髦单品，就与这种周而复始的流行性相关。

所以，一种管理理论是否流行更多地取决于当时的经济、社会、政治背景，与这种理论本身是否正确、是否有效、是否适用反而关系不是最大。当然，另一方面，凡是准确地抓住了深层次、本质性问题的管理理论，不管当时是否流行，一般都能够经得起时间的考验，会逐渐成为历代管理者学习和奉行的经典。例如，上述的每20～30年的一个流行周期很多都给我们留下了经典的管理理论，理性主义如科学管理学派，人文主义如人际关系学派，都是当时蔚然成风的管理思潮。

因为流行与否更大程度上依赖于对一个阶段的大众情绪的把握（算命先生、媒体主编、蛊惑人心的政客都不同程度地具有这种能力），这就带来了一种炮制流行管理理论的商机。这种人往往首先需要充当一种类似“天气预报员”的角色，努力准确判断社会热点，迎头赶上：然后是用各种商业和非商业手段添油加醋，添柴加火；最终目的是在该理论流行周期结束之前努力收获最大的名利。至于这种理论多大程度上符合严谨的理论和实证的学术逻辑，是否能真正帮助企业人把企业做得更好，就基本不是他们最操心的事情了。

做企业的人很精明，他们为什么会给这种卖蛇油、大力丸、狗皮膏药的人买单呢？智者千虑，必有一失。至智者察人则明，察己则暗。企业人面临的市场竞争越剧烈，变化越大，不确定性越大，他们的焦虑程度越高，对号称能解决你问题的理论的免疫能力就越小，尤其是对那种号称能够立竿见影、一劳永逸地解决你所有的、一切的管理问题的流行理论的免疫能力。当然，另外一方面，不可否认的是，企业人越是缺乏基本的科学素养，越是浮躁，越是急于发财，他们对这种流行理论的需求就越大，上当受骗、花冤枉钱的概率也就越大。

越是流行性的、流行周期越短的管理理论，越是需要用各种装神弄鬼的手段来包装其“管理大师”。道理很简单，只有这样才能提高这种流行管理理论的投资回报率。与这种管理大师关系密切的三个行业是商学院、咨询机构和培训机构。正规商学院一般都是非营利机构，加上商学院教授对学术逻辑的尊重，一般而言，他们努力去包装这种管理大师的动机较弱：咨询机构收款往往稍滞后于服务，所以面对客户的“预算硬约束”，包装这种管理大师的成功率不高：与之相比，培训和类培训行业对这种管理大师的需求量较大。反正光说不练，对企业的危害性相对较小。

明白这个道理，大家对于过去一两年企业界热炒的各种管理概念和管理理论，如颠覆式创新、裂变式创业、事业合伙人等，就应该有个清醒和全面的认识了。首先，它们不是什么新理论；其次，它们未必能解决你的问题；最重要的是，不要因为盲从这些流行理论而伤害到企业的长期发展。流行的管理理论的主要作用本来就是抚慰那部分比较浮躁的企业人的，一个愿打，一个愿挨，公平交易。如何让企业更有效、更好，从来就不是他们真正关心的问题。让企业更有效、更好，只能靠掉头离开各种峰会、论坛、大赛，回到企业，回到市场，回到客户，尊重一时一地的各种条件，因地制宜，因时而变，扎扎实实、脚踏实地去做好企业的每一件事情。

塞氏企业的自组织传奇在上个世纪末已经成为经典，作为企业文化的最典型的案例，进入了很多主流的商学院和教科书。他们没有管理制度，没有组织架构，没有正式职位，想什么时候上班就什么时候上班，想什么时候创业就什么时候创业，不仅自己给自己定薪水，连老板的薪水也都由他们定……中国的“互联网思维大师”想到的，他们做到了；互联网思维大师没想到的，他们也做到了。但是，所有的管理真理都是局部的真理；所有的管理实践都是本地的实践。仔细阅读，他们这种乌托邦式的管理方式背后其实有很多不可或缺的前提条件，如里卡多·塞姆勒本人的个性和价值观、塞氏企业所处的行业的竞争格局、巴西这个南美国家的历史和文化，等等。新世纪以来，塞氏企业发生的种种变化，也是这些前提条件发生变化的结果。

经历了这波互联网思维大潮洗礼的中国企业人，应该对西方有两个管理学界（大众管理学和学术管理学），两个学界甚至老死不相往来的情况多一份理解了。流行的可以成为经典，如果它们确实原创性地抓住了一个深层次的本质问题，其学术逻辑经得住时间和历史的考验，而且大师们自己不那么热衷于名利，没有到处留情，扔下太多的烂摊子的话。但大多数流行的东西，往往是无法满足这几个条件的。

《塞氏企业》这本书的启示也在于此，里卡多·塞姆勒在上个世纪80年代重塑塞氏企业的变革实验，从放弃通过收购做大企业规模开始，回到自己的本心，回到企业的现实，回到人性的根本，而不是在管理概念上追新逐异。所以，在这个日益浮躁和喧嚣的时代，让我们回到当下，关注现实吧！

科学管理与公共管理 篇12

一、领导与管理的定义

管理是一个协调工作活动的过程，以便能够有效率和有效果地同别人一起或通过别人实现组织的目标，其载体是组织;其本质是合理分配和协调资源;其对象是包括人力资源在内的一切可调用资源;其职能包括决策、计划、控制、创新等一系列活动;其目的是为了实现组织目标。而领导是一种影响力，是引导人们行为，从而使人们情愿地、热心地实现组织或群体目标的艺术过程。由此定义可见，领导的本质是以一种影响力引导人们行为;领导是一个艺术过程：领导者要面临变化着的内外环境，要面对各种各样的人，这些人身份不同，经历、教育、文化背景不同，进入组织的目标和需要不同，所以越是高层的领导行为，其所面对因素的复杂性和不确定性就越高，艺术的成分也就越高;领导的目的是使人们心甘情愿地、热心地为实现组织或群体目标而努力，让人们情愿而非无奈、热心而不是勉强地进行自己的努力。

二、领导和管理的联系

领导和管理是合为一体的，只是在经历了漫长的过程后才开始分化，二者是密切相关的社会组织活动，如领导是管理的一项基本职能，领导理论的产生适应了管理学以物为中心向以人为中心转变的需要等等。具体的联系表现在以下三点：

（一）领导是从管理中分化出来的

如前所述，领导是管理四大职能中的一个重要职能，在管理发展到一定阶段，尤其是组织环境愈发的不确定，具有推进变革的领导才渐渐的从管理中分化出来，成为一项重要的独立的职能。当管理者从事影响一群人达到目标的活动时，他们是在进行领导;当领导者行使计划、组织、人事和控制职能时，他们在进行管理。这两个过程否包含着引导一群人中的个体为实现目标而努力。

（二）领导活动和管理活动具有较强的相关性和综合性

在现实生活中，管理者在从事管理工作的同时也承担了领导工作，如中层管理者，对上，是作为某一级管理者角色出现的，主要承担着执行上级领导决策的任务;对下，则充当着领导者的角色：对部门的发展承担着决策者的角色。因此很难将领导活动与管理活动从一个管理者的行为中严格地区分出来。另外领导与管理是一种相辅相成的关系，领导活动的目标只有在有效的管理之下才能实现;而管理能够出效益也只有在正确的领导决策之下才能达到。

（三）管理活动目标的实现离不开领导行为，领导行为的强化与完善又不能脱离管理实践

从我国各级各类企业发展的实践分析，管理活动目标的制定需要高素质的领导者来完成，在制定目标之后又需要各级领导者用自身的领导行为与艺术去实现这一目标。从这一角度分析，管理活动目标的实现离不开领导行为。同样，由于社会环境的外在因素复杂多变，迫切需要各级领导者不断地在变化中强化和完善自身的领导行为，而这一目标的实现又必须立足于管理实践活动之中。如果离开了管理实践的锻炼，离开了管理过程中外在环境的影响，领导行为的强化与完善也是很难做到的。

（四）管理活动离不开高素质的领导者，领导者的素质又在管理实践中丰富完善

从国内外成功企业的实践分析，任何管理活动都离不开高素质的领导者，如果领导者的素质能够很好地驾驭管理活动，其所表现的领导水平较高，那么管理活动就会呈现良好的效果。反之，如果领导者的素质不能很好地驾驭管理活动，就会在管理中顾此失彼，出现不应有的失误和混乱。同样，在目前日新月异的信息时代，领导者自身素质的不断强化与提高，又离不开管理实践活动。市场经济活动所要求的领导者必须是学习型的领导者，能不断地吸纳管理活动中的新知识，自主地研究和解决新出现的各种问题，并以此为基础在管理活动中发挥应有的作用。如果离开了不断深化的管理实践活动，领导者自身素质的提高就会成为无缘之水、无本之木。

总之，管理和领导同时作用于企业的管理活动之中，互相补充，相互影响，密不可分。只有我们在实际工作中自主地加以把握，才能产生良好的效果。

三、领导和管理的区别

虽然管理和领导具有以上的联系，但是二者又有显著的区别。保证组织的秩序和一致性是管理压倒一切的任务，而领导的主要职责是产生变化和运动。管理寻求秩序和稳定;领导寻求适应性和建设性的变化。下面将从管理和领导的只能入手，分析管理和领导的区别。

（一）计划决策方面

领导要从战略高度对本组织的方向、任务、目标规划和大政方针等重大问题进行谋划和决策，即在高一层次上谋求全局性整体的发展，处理好在整体发展过程中同内外环境和条件等各种关系;而管理则是在这类全局性大问题明确之后，不断地进行计划、组织、控制、调整等观测执行过程，即在低一层次上解决组织内部的协调和配合，以保证组织的整体目标和总体任务的完成。也就是说领导的主要职能之一是决策，即决定全局的方向目标，从整体需要出发做长远考虑;而管理则是通过内部各项活动和各种资源的协调，高效率地实现目标。

（二）组织人事方面

在组织人事方面，管理的焦点在于为个体的工作设计组织系统，构建组织中工作人员的相互关系，设置公所的无纸化宁，它包括给员工安排合适的工作，制定正常开展工作的规章制度和操作程序。对领导来讲，组织和人事则是以这样的形式出现：与员工交流远景，引发他们的承诺，和他们一起建立团队和联盟以便有效地完成组织的使命。

领导者将人力资源转换为生产力的人，主要处理人际关系方面的问题，注重人的首创精神，注意发挥人的才智。管理者坚持按章办事，关心财和物，发挥财和物的配置效率。领导者注重的是民众和员工，“以人为本”，相信世间一切事务中，人是第一宝贵的，相信人民群众的创造力，善于吸取民众的智慧，形成正确的意见。管理者注重处理计划、组织和控制方面的问题，关注厂房，资金和设备的合理利用，精打细算地考虑合理配置，充分发挥它们的作用，提高效率，降低成本。

（三) 在控制和解决问题方面

在此方面，管理着重发展激励系统，以激励员工、解决问题、监督目标实施进展、活动偏离轨道时及时采取纠正措施，与此相对，领导强调激励和鼓励员工、授权给员工、鼓励他们满足自己的需求。

（四）在对待变革态度方面

领导者渴望变革，敢于挑战时势，打乱旧秩序;管理者惧怕变革，接受现状，维持现有秩序。领导是一种变革力量，不变革就谈不上领导。领导是通过人对未来的展望和预测，引导组织去进行变革，而管理则是一种基于现实条件的程序化的工作。管理的职责是从混乱中建立秩序，让一切活动都能够井井有条地进行。当组织不需要变革时，管理能够很好的发挥作用。

四、领导和管理的协调

领导带来变革，管理维持秩序。变革离不开管理，有效的领导行为只有与管理相结合，才能创造出更有秩序的变革过程。另一方面，秩序离不开领导，高效管理与有效领导相结合，将有助于产生必要的变革，同时使混乱的局面得以控制。如果我们把企业比作一辆马车，管理就是车轮，而领导是马。缺乏领导，马车可能无法前进，但至少可以维持现状，原地踏步。而缺乏管理或者管理不善，企业根本无法立足，更不要说前进了。

一个组织要发展，需要领导，但也离不开管理，当遇到发展方向的问题时，最需要的是领导。没有正确的领导，组织内部的管理越完善，遭受失败的危险就越大;当方向问题解决以后，需要理顺内部秩序，以便全力朝着既定的方向前进，这时最需要的是管理，领导和管理有时会发生冲突, 但他们应该是互补的, 从领导的需要看, 可能要破除现有的秩序, 从管理的要求看, 会阻碍现有秩序的破坏, 但是当方向已经确定, 加强管理就是必须的了。

摘要：管理维持秩序, 领导推进变革。管理和领导分别是管理科学和领导科学的核心范畴, 两者既有区别又有联系, 只有在充分认识到领导和管理的区别和联系之后才能在实践中正确实施领导和有效提高企业管理水平。本文首先阐述了领导者和管理者的定义, 进而分析领导和管理的联系, 最后详细论述了领导和管理的区别。

关键词：领导,管理,联系,区别

参考文献

[1]、彼得·诺斯豪斯.领导学:理论与实践 (第二版) [M].江苏教育出版社.2002

[2]、刘银花, 姜法奎.领导科学 (第二版) [M].东北财经大学出版社.2006

[3]、陈荣秋.领导学　理论与实践[M].清华大学出版社.2006

[4]、王乐夫.管理、领导概念异同辨析[J].中山大学学报社科版, 1999 (3)