性别认定标准

性别认定标准（精选4篇）

性别认定标准 篇1

一、劳动关系判定标准现状

2005年劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条:“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同, 但同时具备下列情形的, 劳动关系成立……”在确认劳动关系时, 仅凭上述的三项规定并不能直接明显的断定劳动关系存在, 故在第二条中又规定:“用人单位未与劳动者签订劳动合同, 认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证: (一) 工资支付凭证或记录 (职工工资发放花名册) 、缴纳各项社会保险费的记录……其中, (一) 、 (三) 、 (四) 项的有关凭证由用人单位负举证责任。”

就劳社部的规定来看, 判断劳动关系存在与否的关键在于看用人单位与劳动者之间的有无隶属关系。人身上的隶属性作为一种判断标准, 在区分劳务关系与劳动关系上不可否认是一种重要因素。劳动合同法第七条规定:用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。劳动法第一条规定:为了完善劳动合同制度, 明确劳动合同双方当事人的权利和义务, 保护劳动者的合法权益, 构建和谐稳定的劳动关系制定本法。从上述规定来看, 劳动关系是用人单位和劳动者双方合意建立的一种社会关系。因此, 在判定劳动关系时, 首先应考虑所涉争议双方是否是用人单位和劳动者。纵观劳动法等相关法律法规的规定, 不难看出, 劳动合同法中只对用人单位进行了条文式的介绍, 即第二条规定:中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织 (以下简称用人单位) 与劳动者建立劳动关系, 订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同, 适用本法。

之前学者曾一度对劳动法律就用人单位进行列举式规定进行批判, 认为有限的概念列举虽然在一定程度上给予当下劳动法的适用以一定明确的指引, 但考虑到劳动力市场发展的多元化以及劳动关系发展的复杂化, 列举式概念本身致使用人单位外延的缩小。随着劳动关系的进一步发展, 用人单位主体的多样化可能会制约当前劳动法、劳动合同法的适用, 从而突显列举式概念的局限性与法律的滞后性。

对于用人单位的另一方主体———劳动者, 梳理劳动法及其相关法律、法规规定之后, 我们可以发现, 现行法律并未对劳动关系之关键主体并没有给出定义。尽管在劳动法学界学者曾就劳动者的概念进行过理论上的交锋论战, 但最终并没有达成一致的意见, 在新修订的劳动合同法中, 也并没有对此加以规定。因此, 对劳动者的界定也存有一定的模糊性。

综上对用人单位及劳动者界定的论述, 在实践中, 假使在遇到复杂的劳动关系认定案件中, 法律人士仅凭借劳动法对劳动关系主体的规定, 无法对涉事争议双方是否存在劳动关系下结论。劳动关系主体判定论此时显然处于被搁置的状态。相反, 在实践中, 尤其在司法实践中, 法律人士则会依据劳动关系双方间特殊的隶属性来加以判断双方是否存在劳动关系。

二、隶属性判定标准探析

隶属性体现在当前劳动法及相关法律条文中并不明显, 而且劳动法也并未就劳动关系的概念作规定。而隶属性的提出显而易见则是从学界对劳动关系概念的总结争论中提炼出来。劳动关系最初是和民事上的雇佣关系一概而论的, 并且受民法的调整。“《德国民法典》起先保持了关于雇佣契约的概念, 但在民法典之外, 规定了许多关于劳动保护的特别法。”①随着经济形态的发展和用工关系的发展, 雇佣契约和劳动契约逐渐区别开来, 以至于劳动契约超越于雇佣契约。表现在学者对劳动契约的认识上, 德国学者认为, “劳动法是关于劳动生活中处于从属地位者 (雇员) 的雇佣关系的法律规则 (从属地位劳动者的特别法) 的总和。”②从德国学者对劳动法的界定上, 我们可以看出德国学者对雇主与雇员之间的从属性是确认的。国内的学者也普遍一致认为, 劳动者与用人单位之间存在着人身上的隶属性, 正是这一隶属性导致了劳动关系中存在的实质不平等。

就隶属性的判定标准, 在学界中统称为从属性, 但从属性在有的学者来看, 其既有人格从属性, 又有经济从属性。对此台湾学者认为, “我们所谓经济的从属性, 并非是指受雇人的经济财政状况要低于雇主, 而是指受雇人不是为了自己的营业而劳动, 而是从属于他人, 为了他人的目的而劳动”③。劳动者为了维持自己的生存出卖劳动力受雇于用人单位, 其存在着屈从的一面。但这种屈从受雇源于劳动者和用人单位双方之间利益的选择与博弈。从广义层面上, 这只是劳动关系确立前的一种普遍状态, 并没有异于其他社会关系的特殊性。因此, 从经济从属性上来判断双方之间是否存在劳动关系其定位并不明显, 在实践中的操作性也较为宽泛、模糊。但将经济从属性与人身从属性相结合, 对劳动关系作综合的判定理论上应较单纯凭借人身从属性判定要综合全面的多。这种判定模式在日本和、台湾等都有实践和理论的双重验证。

从属性的判定标准, 在德国法中较为成熟, 德国学者认为, “在劳动关系中雇员存在典型的、广泛的、法律上的指令权约束以及雇员被归入陌生的劳动组织”④。从德国学者的理解上, 我们不难看出, 德国主要强调劳动关系中的人身从属性, 辅之以组织从属性。虽然国内学者对劳动关系标准的研究并不深入, 但在引入国外文献及相关经验的基础上, 也达成了一定的共识, 即认可从属性这一判定标准, 并就从属性又展开人格从属性、组织从属性、经济从属性等具体争议。

亦有学者在劳动关系判定标准上提出控制说, 认为劳动关系着重在雇主对雇员的控制。但笔者认为, 雇主对雇员的控制其本质追根到底在于从属性, 正是用人单位与劳动者之间的从属性, 使劳动者迫于经济和生存的压力, 出卖自己的劳动力, 受雇于用人单位, 才会出现用人单位对劳动者的控制一说。但从属性标准有其不成熟的一面, 表现在: (1) 从属性的标准尚未统一, 概念范围广, 在实际操作中不具有明确的指引作用。 (2) 面对劳动力市场发展的迅速化, 劳动关系呈现的多元化, 劳动主体变化的多样性, 当下的从属性标准在原本就操作性不强的情况下, 其固有价值在贬低。如果不能适时改变从属性的界定标准, 司法实践中将很难操作, 很可能出现有法而无法适用的情形。

三、就从属性标准的建议

前文中已提到劳社部2005年发布的关于确认劳动关系的通知, 目前司法实践主要以此判定劳动关系是否存在。虽然通知承继了从属性的界定标准, 但在实践中仍有不明确的地方。如下就几点谈谈自己的建议。

(一) 将从属性标准具体化

虽然通知里补充了论证劳动关系存在的事项, 相对来说这些只是用来举证劳动关系的实物证据。对于如何判断其从属性, 如管理被管理的关系, 劳动者与用人单位主体间的资格界定等等, 都还存在尚需填补、丰富的空间。

(二) 完善立法

劳动法的碎片化一直是困扰和制约劳动法发展的瓶颈。对于劳动关系判定学界只是单纯走在原有争议的边缘。但对于劳动关系主体的界定在现行劳动法中依然未得到应有的定位。包括新兴劳动关系的发展, 劳动关系的多元化, 劳动争议双方的隶属性随着工作环境、工作条件的变化而变得隐性, 无疑增加了司法实践的判定难度。这些都有待劳动法的丰富与完善。

参考文献

[1]黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版社, 2004.4.

[2]董保华.劳动关系调整的法律机制[M].上海:上海交通大学出版社, 2000.7.

[3]田思路, 贾秀芬.契约劳动的研究——日本的理论与实践[M].北京:法律出版, 2007.12.

[4]侯玲玲, 王全兴.劳动法上劳动者概念之研究[J].云南大学学报法学版, 2006 (1) .

性别认定标准 篇2

一、认定工上的七种法定情形

依据《工伤保险条例》第十四条规定，应当认定为工伤的法定情形有七种：

（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。

（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性和收尾性工作受到事故伤害的。

（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。

（四）患职业病的。

（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。

（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。

（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

二、视同工伤的情形

依据《工伤保险条例》第十五条规定，视同工伤的情形有三种：

（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的。

（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的。

（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

三、最高人民法院司法解释中认定工伤的四种情形

依据《最好人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第四条规定，以下四种情形可认定为工伤：

（一）职工在工作时间和工作场所内受到伤害，用人单位或者社会保险行政部门没有证据证明是非工作原因导致的。

（二）职工参加用人单位组织或者受用人单位指派参加其他单位组织的活动受到伤害的。

（三）在工作时间内，职工来往于多个与其工作职责相关的工作场所之间的合理区域因工收到伤害的。

（四）其他与履行工作职责相关，在工作时间及合理区域内受到伤害的。

四、国务院法制办有关答复中认定为工伤的三种情形

（一）国务院法制办对《关于职工违反企业内部规定在下班途中受到机动车伤害能否认定为工伤的请示》的复函（国法密函【2005】315号）中认为，职工所受伤害只要符合《工伤保险条例》第十四条第（六）项规定的“上下班途中，收到机动车事故伤害的”规定，就应当认定为工伤。

（二）国务院法制办公室对《关于职工参加单位组织的体育活动受到伤害能否认定为工伤的请示》的复函（国法密函【2005】311号）认为，作为单位的工作安排，职工参加体育训练活动而受到伤害的，应当依照《工伤保险条例》第十四条第（一）项中关于“因工作原因受到事故伤害的”的规定，认定为工伤。

五、最高人民法院行政庭相关答复中认为认定工伤的七种情形

（一）最高人民法院行政审判庭关于退休人员与现工作单位之间是否构成劳动关系以及工作时间内受伤是否适用《工伤保险条例》问题的答复【2007】行他字第6号）认为，根据《工伤保险条例》第2条、第61条等有关规定，离退休人员受聘于现工作单位，现工作单位已经为其缴纳了工伤保险费，其在受聘期间因工作受到事故伤害的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定处理。

（二）最高人民法院行政审判庭关于职工外出学习休息期间受到他人伤害应否认定为工伤问题的答复（【2007】行他字第9号）认为，职工受单位指派外出学习期间，在学习单位安排的休息场所休息时受到他人伤害的，应当认定为工伤。

（三）最高人民法院行政审判庭关于车辆挂靠其他单位经营车辆实际所有人聘用的司机中作中伤亡能否认为工伤问题的答复（【2006】行他字第17号）认为，个人购买的车辆挂靠其他单位且以挂靠单位名义对外经营的，其聘用的司机与挂靠单位之间形成了事实劳动关系，在车辆运营中伤亡的，应当适用《劳动法》和《工伤保险条例》的有关规定认定是否构成工伤。（注：依据最高法院民一庭2013年的答复意见，个人购买的车辆挂靠单位且以挂靠单位的名义对外经营的，其聘用的司机与挂靠单位之间不具备劳动关系的基本特征，不宜认定其形成了事实劳动关系。）

（四）最高人民法院关于审理与低温雨雪冰冻灾害有关的行政案件若干问题座谈会纪要（法【2008】139号）认为，低温雨雪冰冻灾害期间，用人单位为维护国家利益和公共利益的需要，在恢复交通、通信、供电、供水、排水、供气、道路抢修、保障食品、饮用水、燃料等基本生活必需品的供应、组织营救和救治受害人员等过程中，临时雇佣员工受到伤害的，可视为工伤，参照《工伤保险条例》的规定进行处理。

（五）最高人民法院行政审判庭关于国家机关聘用人员工作期间死亡如何使用法律请示的答复（【2009】行他字第2号）认为，鹤岗市公安局东山分局东方红派出所临时聘用、未参加工伤保险、不是正式干警的司机王奎在单位突发疾病死亡，应由鹤岗市劳动和社会保障局参照《工伤保险条例》认定是否属于工伤、确定工伤待遇的标准。有关工伤待遇费用由聘用机关支付。

（六）最高人民法院行政审判关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用《工伤保险条例》请示中答复（【2010】行他字第10号）认为，用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。

（七）最高人民法院行政审判庭关于职工因工外出期间死因不明应否认定工伤的答复（【2010】行他字第236号）认为，职工因公外出期间死因不明，用人单位或者社会保障部门提供的证据不能排除工作原因导致死亡的，应当依据《工伤保险条例》第十四条第（五）项和第十九条第二款的规定，认定为工伤。

六、不得认定为恭送行或视同工伤的情形

依据《工伤保险条例》第十六条的规定，职工有下列情形之一的，不得认定为工伤或视同工伤：

（一）故意犯罪的

（二）醉酒或者吸毒的

醉驾认定标准多样化 篇3

一、我国的醉驾认定标准过于单一

1.关于认定醉驾标准的典型案例。2013年10月3日, 张某自己开车去探访在另一个城市居住的好友李某, 在当天晚上18时到达李某所在的小区。张某与李某是大学同学, 由于毕业后各自在不同的城市工作, 两个人很少见面, 而李某留在了大学所在的城市。当天晚上, 李某和张某在李某家中饮酒畅谈, 聊到了他们的大学生活, 并决定第二天一起回母校看看大学的老师, 于是张某饭后就住在了李某家。第二天早上8点多, 张某感觉自己昨晚喝的酒已经醒了, 准备开车去大学拜访大学老师。结果, 张某开车出发后不久, 在路上与一辆没有按照交通规则逆向行驶的本田轿车发生碰撞, 两辆车都有不同程度的损害;张某和驾驶本田轿车的孙某都认为责任不在自己, 双方在协商中决定报警处理;随后, 交警接到报警后就赶到现场, 首先对张某和孙某做初步呼气酒精测试, 测试数据显示张某呼气酒精的含量值为70 mg/100 ml, 同时也做了血液酒精测试来进行对比, 血液酒精含量为85 mg/100 ml。交警根据有关驾驶人员技术层面的定量标准的规定, 测试张某血液酒精含量为85 mg/100 ml, 大于80 mg/100 ml的定量规定标准, 张某被交警认定为醉酒驾驶。

2.当检验结果不一致时, 应如何认定。综合考虑, 如果现场测试的结果和血液检测结果不一致的时候, 交警在认定驾驶人是否为醉驾时, 应该以血液检测为主, 呼气酒精测试为辅, 加上主客观因素实际情况的多种测试和验证方法来确定驾驶人是否为醉驾。

在本案中, 虽然张某的血液检测酒精含量属于醉驾范围, 但是张某是第二天酒醒后才开车的, 随着前一天晚上的休息, 人体内酒精的散发和排解, 体内含酒精量会逐渐减少, 但由于人的生理结构不同, 人体对酒精的吸收量和排出量的时间也是不等同的, 也就是说张某的酒精含量不可能一晚上休息时间全部排出, 所以交警在认定醉驾的过程中不能仅以血液酒精检测为依据, 而应该结合实际情况, 采用多种方式来验证, 比如跟驾驶人交流, 让其走直线, 检验行为人的平衡能力和反应能力, 并邀请路人进行见证。所以说, 如果仅仅依据血检测试结果就认定行为人的行为是否醉酒驾驶的证明方法是值得怀疑的。因此, 在检测驾驶人是否为醉酒驾驶情况时, 应该综合以上两种方法的优缺点来分析具体情况适用哪一种方法, 并且要结合实际情况来做主客观多种方法来进行分析和检测。

二、目前我国关于醉驾认定标准的现状及问题

1.当前我国醉驾认定标准的现状。我国对于醉驾认定标准的程序比较简单, 比如血液样本采集与血醇浓度鉴定程序。中华人民共和国公安部《关于征求对<公安机关办理醉酒驾驶刑事案件程序规定 (试行) >》第9条关于涉嫌酒后驾驶的当事人对于呼气酒精测试结果有异议或者拒绝配合呼气酒精测试的, 应当抽取血样进行血液酒精测试。鉴于以上程序本身具有粗糙性, 在实际适用的过程中存在一些混乱。这导致各地在醉驾案件的办理过程中各自为战, 办案程序很不规范。

2.问题:我国醉驾认定标准的粗糙性。尽管我国目前醉驾认定的标准非常简单和粗糙, 但是无论是实务界还是理论界, 都没有认识到构建严谨和科学的醉驾认定标准这一问题的重要性, 而这些简单的程序性规定导致我国实务中醉驾认定程序存在着问题。这些问题主要包括以下两个方面:

(1) 不精确的呼气酒精测试可以作为处罚依据。作为处罚依据的呼气酒精测试必须具备两点要求:其一是测试数据必须精确。呼气式酒精测试相对比血液酒精测试具有不稳定性, 容易受到大气环境的影响。其二是必须具备可复查性。只有保存复查性的样本, 才能具备证据的客观性。由于使用不精确的呼气酒精测试, 不结合实际情况, 导致我国在认定醉驾的过程中经常出现误认, 比如驾驶人员用了漱口水就被怀疑为是醉驾的荒谬情况, 啤酒鸭、米酒、醉虾等生活中常见的食品由于含有一些酒精, 驾驶人员食用后进行驾驶, 但酒精是会残留在口腔中, 如果直接进行呼气酒精测试, 那么结果自然会显示为醉酒。

(2) 缺乏可以代替样本的证据。我国的呼气酒精测试程序实际上与英美法系国家初步呼气酒精测试是一样的程序, 但是该测试的结果被作为证明醉驾的证据在诉讼中予以使用, 充当了英美法系国家的可做证据的呼气样本的酒精鉴定程序的功能。而初步呼气酒精测试的结果的不准确性决定其是不能作为证据在诉讼中使用的。《道路交通安全违法行为处理程序规定》第34条规定, 交通警察可以将醉酒驾驶人员带到医疗机构进行抽血或者提取尿样进行酒精测试。

三、借鉴国外经验, 逐步实现醉驾认定标准多样化

1.国外对于醉驾认定的标准。

(1) 美国的认定标准。在美国, 对于酒驾认定最重要的认定方法是:现场测试大脑是否清醒。美国的现场清醒测试包括直行、转弯和单腿站立三个测试方法。虽然看似非常简单三个动作, 对于醉酒后的驾驶人来说, 是难以准确完成该任务的。因为人醉酒后, 最难保持的就是平衡感, 可能大脑还会有意识, 但是那种意识和正常人不饮酒的意识还是不一样的。我们要区别开来。如果现场测试没有通过, 交警会做下一步酒精测试鉴定。

(2) 英国的认定标准。在英国, 对于司机酒后驾车的认定标准是每100 m L血液中的酒精含量超过80 m L, 虽然这一标准低于其他欧洲国家的20 m L~50 m L的水准, 但是英国法律对于酒驾管理得非常严格。在英国, 无论当事人车辆行驶状况是否正常, 警察均有权要求司机停车接受酒精测试。如果司机无正当理由拒绝接受检查的话, 也被视作酒后驾车。

2.我国对于“醉驾”的认定标准。当前, 我国公安机关是采用《车辆驾驶人员血液、呼气酒精含量阈值与检验》的规定来对驾驶人是否为醉驾而判定的依据。对于涉嫌醉酒驾驶机动车的行为人, 我国执法机关人员采取的是《阈值与检验》的明确规定标准来检测当事人体内的酒精含量值, 根据酒精含量值的大小来判定是属于酒驾还是醉驾。如果人体内酒精含量值大于或等于20 mg/100 m L, 小于80 mg/100 m L的, 属于酒驾;体内酒精含量大于或等于80m L的, 属于醉驾。

3.对于醉驾认定标准的建议及看法。关于醉驾问题的解决, 最重要的是要建立一个有效的相关机制, 来对醉驾行为进行约束和管制。同时, 还需要全体公民对醉酒危害后果的严重性的全面认识。

我国当前对于醉驾标准的认定, 应当采取不同的方法和多种方式来确定。具体而言, 主要包含如下三方面的含义:

第一, 在认定醉驾标准过程中, 应该以血液酒精含量检测数据为醉驾认定事实的主要证据, 但不是唯一的证据。第二, 执法机关人员当看到驾驶员驾驶车辆明显不稳或者走弯路的时候, 可以先对疑似“醉驾”者进行人体平衡测试实验, 必要时综合现场清醒测试辅助。比如采取让驾驶行为人走直线。第三, 在抽血检测时间与醉驾行为时间发生后, 之间存在较长时间的情况下, 可以建立人体内的酒精含量的倒推还原数据制度。

四、结论

总之, 醉酒驾驶与人民群众的人身安全密切相关, 而现行认定标准和方法比较单一, 对此我们应当清醒认识、充分重视, 积极学习外国对醉驾认定的先进检测标准和方法, 并统筹规划我国立法完善的对策。与此同时, 我们还要本着法治的理念来妥善处理醉酒驾驶的行为, 衡量公众舆论和社会态度, 形成人人监督的正义感氛围。

摘要：自《刑法修正案 (八) 》将醉酒驾驶纳入刑法规制以来, 对醉驾的惩治取得了良好的效果, 但是, 对于醉驾认定标准多样化仍存在一些争议。本文通过和英国、美国以及日本的醉驾认定标准和方法的对比, 希望通过借鉴国外先进水平的标准和方法来推动我国对醉驾认定标准多样化趋势的发展, 不能像以往一样仅凭单一的使用呼吸检测仪就确定驾驶者是否醉驾, 我国应该探讨用多样化的标准来科学、合理地确定醉驾的方法, 来更好地保障公众的人身和财产安全, 从而进一步推动我国社会主义法治化健康发展。

关键词：醉酒驾驶,初步呼气酒精测试,唾液酒精定性检测

参考文献

双师素质认定标准 篇4

“双师型”教师是具备理论教学和实践教学两方面的素质，具有较强的理论教学和实践教学能力，胜任学生技能训练指导工作的教师。为加快“双师型”教师培养，结合我校实际发展状况，特制定“双师素质”教师认定标准如下：

1.能独立承担2门专业基础课或专业课的教学工作，教学效果良好。2.结合专业任教情况，同时具备下列条件之一：

① 除教师系列职称外，持有本专业实际工作的中级及以上专业技术职称证书或者职业资格证书（包含行业特许的资格证书及其专业资格、技能等级证书，如工程师、医师、经济师、统计师、会计师、律师、技师、网络工程师、网络规划设计师、信息系统项目管理师、裁判员、社会体育指导师、普通话测试员、心理咨询师、职业指导师、工艺美术师、平面设计师、专业技能考评员等资格证书），并承担学生实践技能训练操作方面的教学或指导学生解决本专业实际问题，受到学生的一致好评；或近五年主持（或主要参与）两项校内实践教学设施（如实训室建设）或提升技术水平的设计安装工作，使用效果好，在省内同类院校中居先进水平；

②近五年来教师本人参与或指导学生获得校级及以上技能或学习竞赛奖励（如创业设计大赛，会计信息化技能大赛，机械创新设计大赛，电子产品设计大赛等）；

③近五年中有两年以上（可累计计算）在企事业单位第一线本专业实际工作经历，或入校后近五年来累计有三个月以上本专业企业顶岗锻炼经历，并指导学生进行专业实践实训活动，效果良好；

④近五年来，主持或主要参与一项横向课题或者应用技术研究，成果被企业使用，为企业带来10万元以上的经济效益或者获得市级以上表彰。

⑤近五年来，参加省级以上教育行政部门组织的教师专业技能、双师素质培训、骨干教师等培训，获得合格证书。