护士职业幸福感研究

护士职业幸福感研究（精选10篇）

护士职业幸福感研究 篇1

随着社会的发展, 护理工作在临床康复领域中的重要性日益突出, 与此同时, 外科护士也面临越来越大的压力, 其心理健康得到众多学者的关注[1,2,3]。其中, 幸福感是一项研究热点。幸福感是个人所具有的一种独特的心理状态, 是个体根据自己设定的标准对其生活质量所做的整体评价, 是衡量个人生活质量的综合性心理指标[4]。在已有的研究基础上, 笔者对外科护士总体幸福感和应付方式关系进行了研究, 希望为进一步促进其心身健康和提高服务质量提供理论支持。

1 对象与方法

1.1 对象

于2012年10月从湖南省长沙市4所三级甲等综合医院抽取普外科、胸外科、骨科、神经外科和泌尿外科护士420人作为研究对象。入选标准:具有外科护士执业证书;从事临床一线护理工作;志愿参与本研究。

1.2 方法

1.2.1 研究工具

1.2.1. 1 自编一般人口学问卷

包括年龄、科室、护龄、学历、职称、婚姻状况、是否独生子女、家庭月收入、是否值夜班等。

1.2.1. 2 总体幸福感问卷

总体幸福感量表 (General Well-Being Schedule, GWB) 是为美国国立卫生统计中心制订的一种定式型测查工具, 用来评价受试对幸福的陈述。本量表共有33个条目, 除了评定总体幸福感外, 还通过将其内容组成6个分量表对幸福感的6个因子进行评分, 6个因子包括对健康的担心、精力、对生活的满足和兴趣、忧郁或愉快的心境、对情感和行为的控制、松弛与紧张。得分越高, 幸福度越高。本量表的前18项女性常模为 (71±18) 分。国内段建华 (1996年) 对本量表进行了修订, 并用修订后的量表测查了362名大学生[5]。

1.2.1. 3 应付方式问卷

由肖计划 (1996年) 参考Billings等人研究应付和防御时所用的问卷内容以及有关“应付”的理论思想, 并按照逻辑法则结合汉语的语言特点和中国人处世的一些行为习惯编制而成的。此量表由62个条目组成, 每个条目有“是和否”2个答案。如果选择“是”, 则请继续对后面的“有效”“比较有效”“无效”作出评估;如果选择“否”, 则请继续下一个条目。“应付方式问卷”每个分量表由若干个条目组成, 分为解决问题、自责、求助、幻想、退避和合理化6个分量表。此量表具有一定的信度和效度, 各因子平均重测信度r=0.70[5]。

1.2.2 研究方法

采用分层随机整群抽样方法, 以医院为单位, 问卷由受过培训的人员直接到各科室现场发放, 按统一指导语说明, 护理人员采用不记名方式填写, 并当场回收, 逐一审核回收问卷。共发放问卷450份, 剔除无效问卷后, 得到有效问卷420份, 有效率为93.3%。

1.2.3 统计分析

采用SPSS 13.0软件包进行统计学处理, 采用t检验、方差分析、相关分析等。

2 结果

2.1 一般资料

调查对象均为女性, 年龄19~49岁, 平均年龄27.5岁。护龄:1~5 a 185人, 占44.0%;6~10 a 160人, 占38.1%;≥11 a 75人, 占17.9%。学历:中专34人, 占8.1%;大专303人, 占72.1%;本科58人, 占13.8%;硕士25人, 占6.0%。职称:外科护士270人, 占64.3%;护师107人, 占24.2%;主管护师43人, 占10.2%。科室:普外科88人, 占21.0%;胸外科90人, 占21.4%;骨科99人, 占23.6%;神经外科57人, 占13.6%;泌尿外科86人, 占20.4%。已婚200人, 占47.6%;未婚220人, 占52.4%。是否独生子女:是288人, 占68.6%;否132人, 占31.4%。是否上夜班:是385人, 占91.7%;否35人, 占8.3%。

2.2 外科护士总体幸福感状况

本研究中的外科护士总体幸福感与女性常模相比, 差异有统计学意义, 见表1。各因子评分见表2。

2.3 人口学特征对外科护士总体幸福感的影响

研究结果显示, 年龄、科室、学历、是否独生子女、家庭月收入等特征的外科护士总体幸福感评分差异无统计学意义, 护龄、职称、婚姻状况, 各组间差异有统计学意义 (P<0.05) , 见表3。护龄≤5 a的外科护士总体幸福感低于其他两组护龄更长的外科护士, 外科护士总体幸福感随着职称的升高而显著增加 (P<0.01) 。

2.4 外科护士总体幸福感与应付方式的相关分析

研究结果显示, 外科护士总体幸福感与成熟型应付方式呈显著正相关, 与不成熟型应付方式呈显著负相关 (P<0.01) 。见表4。

注:aP<0.01。

3 讨论

3.1 外科护士总体幸福感分析

3.1.1 整体分析

本研究结果显示外科一线临床护士总体幸福感显著低于常模, 与张岚等[6,7,8]研究结果一致。首先, 本研究对象为三甲医院外科一线临床护士, 工作负荷重, 强度高, 心理和生理压力均较大。其次, 越来越标准化、严格化的护理质量管理体系使得护士需要进行多项考试和考核以及各种操作技能和服务竞赛, 增加了护士的压力、减少了休息时间。最后, 护士的社会地位仍旧较难得到充分的认可和尊重, 加上护患关系紧张造成的压力, 护士面临较多的情绪困扰。本研究结果与陈爱学等[9,10]研究结果不一致, 可能的原因是取样差异、医院环境不同等。

3.1.2 人口学因素对总体幸福感的影响

外科低护龄护士总体幸福感低, 可能的原因有:三甲医院工作压力巨大, 工作负荷很高, 还未能完全适应此种工作模式;刚入职收入相对较低;职称较低。这与文献[7]的结果相符。

外科护士总体幸福感与职称呈正相关的变化趋势, 职称越高者总体幸福感亦越高。职称代表护士护理水平, 获得高职称的护士意味着其业务能力得到权威的认可, 是对其能力的一种肯定, 其亦获得一定程度的自我实现。此外, 职称与工资、奖金、权利、地位等均有一定的关系。

婚姻状况对外科护士总体幸福感有显著影响, 已婚护士比未婚护士总体幸福感高。同样面对高强度的工作, 已婚护士能够得到较多的家庭支持, 而一些未婚护士仍需为自己的配偶、住房等问题担心。李晓雯等 (2008) [11]的研究支持这一结果。

有研究值夜班的护士总体幸福感低[6,11]。张安琴等 (2004) [12]指出值夜班对护士的睡眠产生不良影响, 主要表现为睡眠不足、睡眠质量下降、失眠等。谢世发等 (2010) [13]认为由于睡眠较差而产生的倦怠和不良情绪甚至会对家庭和睦产生影响。本研究值夜班护士幸福感得分也小于不值夜班的护士得分, 差异无统计学意义, 可能与选择样本有关。

3.2 外科护士总体幸福感与应付方式的关系

应付方式对护士身心健康的影响已经得到众多研究的证实[14,15,16], 总体而言, 成熟、健康、积极的应付方式有利于身心健康, 不成熟、病态、消极的应付方式能够导致一系列的心身问题。本研究发现, 外科护士应付方式与总体幸福感显著相关, 拥有成熟型应付方式的人在面对应激事件或环境时, 往往采取“解决问题”和“求助”等方式, 而较少使用“退避”“自责”和“幻想”等不成熟的应付方式, 在生活中表现出一种成熟稳定的人格特征和行为方式, 这类人的总体幸福感相对较高。

3.3 建议

总体幸福感是反映人们对生活质量的主观感受和心境的客观定量指标, 也是衡量生活质量的心理指标, 它包括认知成分和情感成分, 与对生活的满意、信心、情感平衡、正性情感、负性情感、认知评价、心理幸福、心境、抑郁、愉快等相关[8]。护理管理者应该努力建设良好的制度和营造和谐的氛围来增加护士的幸福感:一方面, 要实行人性化管理和施予人文关怀, 重点关注低护龄护士群体和值夜班的护士, 为其提供更多学习和晋升的机会;另一方面, 多提供心理健康方面的培训和教育, 指导护士采用成熟积极的应付方式。

幼儿教师的职业幸福感研究 篇2

幼儿教师的职业幸福感就是幼儿教师对工作的物质环境和精神环境感到称心如意。改革开放以来，幼儿教育事业得到巨大发展，但是同其他阶段教育相比，学前教育是最薄弱的一环，幼儿教师也是教师力量中最薄弱的一环，是最容易缺失职业幸福感的群体。

一、制约幼儿教师获得职业幸福感的因素

（一）幼儿教师错误的职业观

倘若幼儿教师在其职业生涯中，需要得到满足、潜能得到发挥、自我价值得到实现，并且得到外在和自我双重的良好评价，便可以产生一种持续快乐的心理感受。一个人若要追求和获得幸福感必须实现其核心自我，即实现自我价值。核心自我的实现是一个人最大限度的发展，其有效实现必定要以职业为载体。也就是说，核心自我的实现要以职业的价值认同，自己所具有的才能，个人兴趣和意愿为前提条件，三者缺一不可。然而大部分幼儿教师会忽略该职业是否是自己所认同的，是否是自己的兴趣倾向，是否是自己的能力可及并有较大发展前景，而仅是为了谋生。在此职业观下，幼儿教师选择这一职业仅是作为谋生的工具，而对与自己职业的价值认同，自己所具有的实际才能、个人兴趣和意愿等因素的必要考虑则是残缺的，如此一来，教师很难获得职业幸福感。

（二）幼儿教师自身的自卑感和职业厌恶感

在不发达地区特别是农村，人们对于幼儿教育的认识和重视程度普遍不高，导致对幼儿教育和幼儿教师误解。幼儿园的孩子没有应试升学任务，幼儿教师不需要向孩子传授高深的知识，只要每天哄哄孩子，和孩子玩玩游戏，让孩子好好吃饭，帮助孩子穿好衣服，不要让孩子出事就好了，这无意中把幼儿教师排斥在教师队伍之外，这些观念和态度反映出人们对幼儿教师的轻视。加之幼儿教师经常接触的是孩子，对外界信息的接收量小，感觉自己就像井底之蛙，这些都导致了幼儿教师强烈的自卑感。当幼儿教师的工作得到园领导和家长的认可时，有的家长甚至会时不时来找老师的麻烦，久而久之，幼儿教师便会产生职业厌恶感，甚至希望立马脱离幼儿园这片苦海。

（三）幼儿教师工作量大

目前幼儿园里，中班普遍有30多个幼儿，大班则40多人，有的地方幼儿园人数则还要多，班级人数过多，必然增加教师的工作量。其次，幼儿教师每天面对的3到6岁的幼儿，这一群体年龄小，独立性差，生活难以自理，这就决定了幼儿教师在教育的前提下首先要起到保育作用，照顾幼儿的吃喝、冷暖、安全等问题，使得幼儿教师工作量大并且繁琐。再者，幼儿教师不但要胜任各科教学，包括语言、数学、音乐、体育、健康、英语、舞蹈、科学。而且要制作教具，更换墙饰，写教案、反思、家园联系、听课记录等。这就把他们的工作时间大大延长了，工作地点也从幼儿园延伸到家庭中，使幼儿教育工作融入教师的生活中，成为其生活方式。幼儿教师把工作中的不良情绪带到家庭中，久而久之，便形成一张恶性循环的不良情绪网，却找不到放松的时间与场所，幸福感自然而然也荡然无存。

二、提高幼儿教师职业幸福感的建议与策略

（一）树立正确的职业观

职业观是人们对职业范畴的认识、观念和态度，是价值观在职业认识、观念和态度上的具体体现，职业幸福感的获得与职业观是紧密相关的。教师职业幸福感是内化于教师生活方式之中的，生活方式缺失或者错误，幸福感便失去了依托的载体。幼儿教师只有把自己的职业观与生活方式融为一体，才能发掘自己的教学欲望，即把教学视为自己的内心渴望和自觉倾向，并在这一过程中享受到教书育人的乐趣，自由创造的喜悦和自从价值的升华。

（二）正确的角色定位

幼儿教师不是“保姆”，更不是“阿姨”，她是孩子的“第二任母亲”，是孩子接受正规教育施教者。幼儿教师应正确定位自己的角色，提高自信，肯定自己的作用，并在教学以及家园联系中通过行动来提升自己的地位。

（三）努力形成自己的职业特长

那些对工作总是充满热情，并有强烈的职业幸福感的幼儿教师，大多是因为他们在幼儿教育工作方面有自己的特长，比如，他们在语言、计算、美术、音乐等教学方面形成了自己的特长，在园内为有了不可替代的位置，工作起来自然就有了成就感、优越感和幸福感，所以幼儿教师要清楚自己的兴趣、优缺点，从工作中扬长避短，发挥自己的个人优势，

（四）将工作与生活分开

这里所指的是在实际教学中要将工作与生活分开，尽量利用在课余时间完成工作任务，不把工作带回家，更不把不良工作情绪带回家，让工作与生活互相协调，并在这种协调的过程中寻找职业幸福的平衡点。

[1]束从敏,姚国荣.幼儿教师获得职业幸福感原因的调查与思考[J].教育研究,2003（6）.

[2]林丹.教师职业幸福感缺失的背后-“生活方式”或“谋生手段”的教师职业观探讨[J].教育发展研究,2007（12）.

护士职业幸福感研究 篇3

关键词：总体幸福感,实习护士,自我和谐,护理

幸福是人类个体认识到自己需要得到满足以及理想得到实现时产生的一种情绪状态,是指由需要(包括动机、欲望、兴趣)、认知、情感等心理因素与外部诱因的交互作用形成的一种复杂的、多层次的心理状态[1]。总体幸福感则是评价个体整体生活质量综合性心理指标。自我和谐是人格理论中最重要的概念之一,是指自我内部的协调一致性以及自我与经验之间的协调,是个体对与自身有关的知觉和意义[2]。实习护士正面临实习与准备就业的双重挑战,而自我的和谐性与自身的幸福感直接关系到其个体的身心健康。2010年12月对某三级甲等医院127名实习护士进行实习护士自我和谐与总体幸福感的调查分析,现报告如下。

1 对象与方法

1.1 对象

采用随机抽样法,选择某三级甲等医院127名实习护士为调查对象。纳入标准:①实习时间>6个月;②专科学历以上,意识清楚,无精神病史或人格障碍;③智力正常,有一定的交流能力,能理解调查的内容;④自愿合作,知情同意。排除标准:①实习时间<6个月;②不愿意参加本调查。

1.2 方法

1.2.1 调查工具

总体幸福感量表(general well-being schedule,GWB)是用以评定受试者对幸福的陈述,量表由33个条目构成,得分越高则表示受试者幸福感越强。单个项目得分与总分的相关在0.48~0.78,其Cronbach’s α系数>0.9。时隔3个月重新测查其中的41名受试者,发现重测信度为0.85[2]。得分分为3个等级,0分~60分表示严重痛苦,61分~72分表示中度痛苦,73分~110分表示绝对幸福。该量表包括6个维度,分别为焦虑、抑郁、总体健康、对生活的满足、对自我的控制、精力[3,4]。国内段建华对本量表进行修订[2]。

自我和谐量表(self consistency and congruence scale,SCCS)包括自我与经验的不和谐性(简称不和谐)、自我的灵活性(简称灵活性)、自我的刻板性(简称刻板性)3个分量表共35个条目。各分量表的同质性信度分别为0.85、0.81和0.64。采用Likert 5级评分制,各分量表的得分为其所包含的项目分直接相加。3个因素得分相加即为总分,总分越高表示自我和谐程度越低。该量表的Cronbach’s α系数为0.776[2]。

1.2.2 调查方法

问卷采用统一指导语,无记名方式,让评分者根据自己的实际情况独立填表,现场回收问卷。本次调查共发放问卷140份,收回问卷140份,剔除无效问卷13份,收回有效问卷127分,有效回收率为90.7%。

1.2.3 统计学方法

采用SPSS13.0软件包对数据进行统计分析,采用一般统计描述和t检验及相关分析。

2 结果

2.1 实习护士总体幸福感情况(见表1)

2.2 实习护士自我和谐量表与大学生常模[2]比较(见表2)

2.3 实习护士总体幸福感与自我和谐性的相关性

相关分析显示,实习护士总体幸福感与自我和谐程度有关(r=-0.281,P=0.003),与自我与经验的不和谐性呈负相关(r=-0.285,P=0.003),与自我灵活性呈正相关(r=0.123,P=0.100),与自我刻板性呈负相关(r=-0.161,P=0.05)。

3 讨论

3.1 幸福感及自我和谐的意义

幸福感是一种自我体验,是反映社会中某一个体的幸福的重要心理学参数。所谓幸福感,就是人们根据内化了的社会标准对自己生活质量的整体性、肯定性的评估,是人在主观上对自身生活的满意度、舒适感、幸福体验等方面综合评价,并由此而产生的积极性情感占优势的心理状态。它反映了个人对自身生活质量及其情感状态的总体评价,是衡量个体生存质量的重要指标[5]。根据Rogers[6]的观点,自我是个体的现象领域中(包括个体对外界及自己的知觉)与自身有关的知觉与意义。同时,个体有维持自我知觉之间的一致性以及协调自我与经验之间关系的机能。当个体体验到自我与经验之间存在差距,就会出现内心的紧张与烦扰,出现“不和谐”的状态。

3.2 实习护士总体幸福感水平不高

本研究显示,实习护士总体幸福感总分较低,处于中等痛苦状态。临床实习阶段是护生从学生阶段走向社会的过渡时期,他们面对新的学习环境、实习工作压力、就业竞争等多方面的问题。因此,实习护士在实习过程中会产生很多生理及心理上的问题,导致其总体幸福感降低。

3.3 实习护士自我和谐性水平偏低

本研究显示,实习护生自我和谐性的总分处于中高等水平,可见实习护士的自我和谐程度偏低。一方面可能源于护理专业本身。目前,国内护理人员的社会地位仍不高,护士存在理想自我与现实自我之间的差距,自我价值、自我期望等无法在现实中得到满足,而导致自我内部一致性的不和谐。另一方面,实习护士临床经验比较少,认识和思考问题的角度会比较单一,自我灵活性不强,对人、事比较理想化,自我评价不够客观,易出现自我与经验之间的不协调。

3.4 实习护士总体幸福感与自我和谐相关分析

本研究显示,实习护士总体幸福感与自我和谐性呈负相关。此外,总体幸福感和自我与经验的不和谐、自我的刻板性呈负相关。这些结果均显示,总体幸福感与自我和谐性有密切关系。

3.5 对策

从课堂到临床,环境改变较大,初到科室面对不熟悉的面孔,接触到各种各样痛苦不堪的病人以及截然不同的工作方式,实习护士对实习生活和“白衣天使”的美好憧憬可能一下子被不同程度的陌生、紧张、恐惧心理所取代[7]。进入临床实习后,实习护士更将面临较学校复杂得多的人际关系,由于社会经验欠缺、情绪的两极性及多样性[8],难以恰当地处理好各种关系。这些原因都会导致实习护士产生自我内部的不和谐,幸福感下降。要使实习护士的主观幸福感增强,必须从改善其自我和谐性开始。首先从社会因素、职业环境、应激源中寻找影响实习护士心理健康的因素,建立和完善社会支持系统,关心和支持其工作、学习和生活,改善工作环境。如实习护士初入病区时,由护士长热情接待实习护士,向其介绍医院及科室环境、管理制度、物品存放位置、各种区域划分、各种仪器设备等,让其有归属感,尽快进入角色。其次,应密切师生关系。带教老师经常了解实习护士,对实习护士的每一点进步与提高都感到喜悦,给予肯定及表扬,发挥护生的主观能动性,加深医护患的沟通,增进感情[8]。发生护理缺陷时,要及时、有效地给予心理疏导,使他们尽快走出心理阴影,重树信心[9]。另外,加强实习护士心理健康知识培训,使其了解心身健康的维护策略和具体措施,调整应对方式,改善心理健康状况,从而提高主观幸福感及工作效率。最后,实习护士自身必须加强基础理论、基本知识、基本技能的学习,不断提高自身综合素质,正确处理医院各类人际关系,积极寻求社会支持,从而提高自身的总体幸福感[10]。

参考文献

[1]苏丽慧,崔丽军,张云淑,等.精神科医护人员总体幸福感与自我和谐关系的分析[J].中国临床医师杂志,2010(1):5.

[2]王登峰.自我和谐量表的编制[J].中国临床心理学杂志,1994,2(1):19.

[3]Brook RH,Ware JE,Davies-Avery A,et al.Overview of adulthealth status measures fielded in Rand's health insurance study[J].Med Care,1979,(17):1-131.

[4]Taylor JE,Poston II,Haddock CK,et al.Psychometric characteris-tics of the general well-being schedule(GWB)with African-Ameri-can women[J].Quality of Life Research,2003,12(1):31-39.

[5]郅利聪.高职大学生总体幸福感水平及其影响因素的测查研究[J].九江职业技术学院学报,2007(2):30-32.

[6]Rogers C.A theory of therapy,personality,and inter-personal rela-tionship as developed in the client-centered framework[M].NewYork:McGraw-Hil,1959:184-256.

[7]邹彦芬,彭婉仪.护生初进临床实习心理状态调查分析及对策[J].临床护理杂志,2010,9(3):66-67.

[8]张银玲,曹宝花,雷鹤.护理专业学生校园压力年级差异比较研究[J].护理学杂志,2008,23(9):58-59.

[9]郭蓉.实习护士发生护理缺陷后实施心理疏导的效果评价[J].现代护理,2010,7(14):102-103.

护士职业幸福感研究 篇4

【关键词】中学教师 幸福感 提升

【中图分类号】G632 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）08-0063-02

“太阳底下最光辉的职业”是社会对教师职业的最高最美称赞，这样看来，做一名老师应该是快乐幸福的。然而，当日复一日、年复一年的重复性劳动逐渐取代了对这一职业的激情和憧憬之后，三尺讲台上的老师们出现了职业倦怠。随着教师职业倦怠现象的出现，教师职业幸福感开始被越来越多的人关注。因此在构建和谐社会的时代背景下思考相应的对策提升中学教师的职业幸福感，对维护其身心健康具有非常重要的理论和现实意义。

一、关于教师幸福感的认识

檀传宝认为，教师的幸福就是教师在自己的教育工作中自由实现自己的职业理想的一种教育主体生存状态。①曹俊军认为教师的幸福，实际上是教师实现职业认同的一种教育主体生存状态，是对自己生存意义的体味及对生存状态密切相关的职场环境的正向的价值评判。②

综上所述，教师是一种特殊的职业，教师的幸福感是对自己职业生涯的主观心理体验，而且它是一个不断变化的过程。

二、中学教师职业幸福现状

教师的职业特点决定了教师在教育工作中的幸福感尤为重要，因为它将惠及学生。教师职业倦怠所产生的消极情感，会影响到对学生健康情感的培养。幸福的老师比不幸福的老师能带给学生更多的快乐与成功。据2005年10月12日的《中国教育报》统计：有47.6%的教师认为压力比较大，34.6%的教师认为压力非常大，29%的教师认为比较严重，30%的教师工作严重倦怠，38.5%的教师心理状况不太好。看来无论是城市还是乡村教师认为压力大，幸福感偏低是不容回避的事实。据北京市教科院基础教育研究所的调查显示，93%的中小学教师感到当教师越来越不容易，如果有机会，50%的中小学教师希望改换工作，只有17%的教师愿意终身执教。③如何改变这一严峻的现状，是我们值得认真思索的问题。

三、中学教师职业倦怠的原因

当前，沉重的工作量、严格的绩效评价机制和过高的社会期望像三座大山，让教师们如履薄冰。让很多教师感到困惑的是，他们在教学中长期默默地付出，到头来常常收效甚微。中考这一指挥棒，让教师超负荷的工作。常常超负荷的运转，带病坚持工作，不在少数。面对学生，无论心里有多苦，都要面带微笑，释放压力的机会不多。教师长期处于亚健康状态。

与教师们的辛苦相比，他们的收入则更是有些“不尽如人意”。面对一些自由职业者的超高收入，教师的心也不平衡。高级教师指标少，职称评定竞争激烈，老师不仅要有教学压力，还要做科研课题研究。一些老师在退休时才能评上高级教师，一些教师在退休时也没能评上，带着遗憾离开了他曾经战斗过的教育岗位。生活和现实压力，让老师们的幸福指数降低。

四、提升教师幸福感的策略及建议

1.做好教师职业规划，促进自己更快更好的成长。

随着构建和谐社会的不断深入，新的人才标准明确地指出教师已不再只是知识的传递者，而是承担教书育人重要职责的教育资源开发的主体。著名教育家成尚荣曾说过影响、决定幸福的关键因素有两个方面：一是人生有无目标；二是在目标迈进过程中有无展开自己的创造性。重视教师个体的成长和专业水平的提高，从而将幸福教育理念真正内化为每位教师的自觉行动。随着慕课、微课、翻转课堂等一些新词的出现，新理念让教师们有些无所适从，这就需要学习，教师是一门需要终身学习的行业。这样在实现自身职业规划目标的同时，也必然会让自己的职业幸福感获得提升。

2.改革教学评价体制，创造和谐的工作环境

首先减少不必要的检查。教师要花费大量时间用于写教案，而真正用于思考的时间却很少。改进传统的新老教师“一刀切”的教案检查，可以35岁以下教师写纸质教案，35岁以上用电子教案，让教师拥有更多的专业自主权和更大的自由度，从而真正减轻教师的工作负担。

其次改进成绩评价管理。应破除分数论英雄，不搞成绩排名，要像保护学生的自尊一样保护老师的自尊。建立能够提升学生素质的教学评价机制，用发展的眼光看教师，以发展性评价取代终结性评价，为教师的不断成长留有空间。

最后要淡化教师竞争，促进团结协作。因为合作能促进交流，并在一定程度上能缓解教师焦虑，释放教师压力 。例如开展社会实践活动，举行师生体育比赛以及艺术活动，加强人文关怀。

3.关注教师的生活状况，提高收入待遇

目前，我国生产力整体水平不高，区域经济发展很不平衡。为此，各级政府应继续努力提高教师的收入，尤其要注重提高农村教师、改善城市普通学校与薄弱学校教师的收入状况。不久前，班主任费的大幅度上涨，给辛勤工作在一线教师带来了希望，体现了国家对基础教育的重视。职称和职级并行的改革正在进行中，它有助于缓解压力，提升幸福感，永葆教育活力。

4.培养自己广泛的兴趣，学会自我调节。

增强职业幸福感，不仅要依靠社会支持和学校的扶持，还离不开教师自身的努力。教师要拥有积极的信念，体验到自己存在的价值，有追求就有前进的动力。即使现实不符合自己的希望，也能设身处地、实事求是地面对和接受现实的考验。每天散散步，读读书，品品茶，这都会让你疲惫的身心快速复苏。

教师经常和孩子们在一起，是一份让人年轻的职业。我们要把它当成事业来用心经营，不仅要学会积极地进行自我调节，建立和谐的人际关系，而且要养成广泛的兴趣爱好以及平和淡泊的人生观，这样才能不断提升自己的幸福指数，以更好的心态积极的面对未来。

参考文献：

[1]檀传宝.论教师的幸福[J].教育科学，2002（2）

[2]曹俊军.论教师幸福的追寻[J].教师教育研究，2006（9）

护士职业倦怠的研究进展 篇5

1 定义及内涵

职业倦怠又称过度疲劳综合征, 是由美国著名临床心理学家Freudenberger于1974年首先提出, 指“失败、精疲力竭或过度消耗精力、资源而变得枯竭” , 是一种由于压力长期积累而造成更严重的紧张状态, 在公共服务职业者 (如医生、护士、心理卫生工作者等) 尤为多见。Masiach等[1]认为, 职业倦怠有3个核心成分, 即①情感衰竭:指个体情感处于极度疲劳状态, 工作热情完全消失, 这是职业倦怠的核心成分;②去个性化:指个体以消极、否定、麻木不仁的态度对待工作, 代表职业倦怠的人际关系维度;③个人成就感降低:指个体评价自我的意义和价值的倾向降低, 代表职业倦怠的自我评价维度。

2 原因分析

2.1 工作环境和职业暴力

医院是一个特殊的公共场合, 护士在病房的服务对象是心理、生理不健康的病人, 体会到的是抑郁、悲伤的负面情绪, 长期处于这种工作环境下, 护士非常容易对护理工作产生倦怠。加之病人及其家属往往带有较强的负面情绪, 容易将对医院的意见和怨气发泄到护士身上, 甚至会出现病人家属辱骂、殴打护士的暴力事件。Arnetz[2]认为, 工作环境是产生职业暴力的重要因素, 与护理人员产生职业倦怠有密切关联。英国一项研究[3]发现, 22%护士抱怨经常处于病人及其家属的暴力事件下, 面临职业暴力事件的护士职业倦怠更加严重, 拥有更多的离职或更换工作的意图。已有研究表明, 护士面临的职业暴力严重影响了护士的招募和继续从事这一职业[4], 以上研究均提示医院管理者应该采取更有效措施来改善工作环境, 减少护士面临的职业暴力事件。

2.2 工作压力

处于市场体制下的医院不断压缩护士编制以追求更多经济效益, 使得单个护士的工作量急剧上升, 工作时间不断延长, 工作负荷逐渐加大。护理工作要求护士在工作中注意力要高度集中, 并要有较强的应变能力, 而病人的病情千变万化, 护士与病人接触的机会最多, 交流机会也多, 发生差错、事故的概率也相应增高。加之新的医疗监护手段, 其中包括更为复杂和精细的监护设备, 都需要经过花费时间和精力进行专门的学习, 此外, 护士在完成本职工作的同时, 必须参加继续教育、“三基”考核, 掌握新的医疗监护仪器的相关知识, 学习整体护理, 熟悉相关的法律知识, 无疑需要花费大量的时间和精力, 增加了工作的负荷。

2.3 工作满意度下降

工作满意度与工作价值和工作重要性被认可的程度密切相关。社会上普遍存在重医轻护的观点, 在我国相当多的民众认为护士的工作无非是诸如铺床、输液、打针之类的事情, 对于护士工作的重要性认识不足, 也影响了护士工作满意度, 从而使得护士的工作价值得不到体现。在世界范围内, 护士对于自身工作满意度下降是一个普遍存在的现象。2006 年美国一项对于4 034名护士的调查显示, 不足40%的护士表示对于当前的工作非常满意, 超过20%的护士表示不满意[5]。国内一项针对242名护士的调查显示, 护士对收入、享受工作、专业地位满意度偏低, 有73%护士认为目前的工作不能满足他们自我实现的需求[6], 而护士对自身工作满意度的下降与职业倦怠有显著相关性[7]。

2.4 医护待遇差别大, 护士学习和再教育机会少, 晋升困难

Gabris等[8]研究结果显示, 对于专业人士, 程序的公平性和分配的公平性与工作倦怠有中等程度的相关。在医疗工作中是“三分治疗、七分护理”, 但在收入、福利待遇、晋升职称等问题上却是“三分护理、七分医疗”。这种现象容易引起护士心理不平衡, 影响工作积极性, 产生职业倦怠。此外, 临床护士接受再教育和培训的情况令人担忧, 国内一项针对748名护士研究的显示, 605名 (占80.88%) 护士近2 年没有参加过学术交流会, 556名 (占74.33%) 护士没有进行过心理学知识培训, 349名 (占46.66%) 护士没有进行过人际沟通知识培训[7], 不能满足护士提高自身素质的愿望, 无疑也是导致护士产生职业倦怠的原因之一。

2.5 来自家庭和社会的因素

大多数护士为女性, 她们在完成本职工作的同时, 还要担负家庭的重任, 长期职业倦怠, 身心俱疲以及缺乏家庭成员的理解与支持, 使得护士与家庭成员关系紧张的几率大大增加。有研究表明, 护士发生职业倦怠的风险随着与家庭成员发生冲突而增加, 有效地减少这些冲突的发生可以减轻职业倦怠的风险[9]。

2.6 个性特征

Zellars[10]等指出, 倔强、低自尊、外控性、神经质、A型性格、感觉型以及采用逃避型应激策略的人更容易发生职业倦怠。国内蒋奖等[11]的研究显示, A型人格医护人员与B 型人格医护人员相比, 情感衰竭维度得分高, 个人成就感维度得分低, 去个性化维度得分高, 职业倦怠更为普遍和严重。

3 危害性

3.1 降低护理质量

职业倦怠使护士对临床护理工作产生厌恶感, 减少工作投入, 对病人的病痛漠不关心, 增加操作不当的几率, 进而降低医疗及护理质量, 甚至危害病人的安全。国外研究显示, 过于繁重的工作负荷和不良的工作环境加重护士的职业倦怠, 与病人治疗安全性以及临床结果具有显著相关性[12]。

3.2 影响护士身心健康

职业倦怠导致护士长期处于身体高度疲劳状态, 加之昼夜倒班、生物钟颠倒、生活规律紊乱, 容易引起内分泌紊乱、免疫力下降, 长期处于亚健康状态, 容易诱发心血管疾病、消耗性溃疡等疾病。职业倦怠还对护士的心理健康造成伤害, 轻者出现睡眠障碍、精神倦怠等神经衰弱症状, 严重者还可能引发焦虑、抑郁等多种精神异常。

3.3 护士流失和短缺

护士流失是一个全球普遍的现象。到2020 年, 预期美国将有400 000 个注册护士的缺口[13]。国内一项针对748 名护士的调查显示, 328 名 (占43.85%) 护士不愿意从事护士工作, 43 名 (占5.75%) 护士有离职愿望[7], 职业倦怠与离职意向之间存在显著的相关性[14]。我国医院的临床护士配比仍然执行的是卫生部1978年颁布的规定, 住院病房的床位与护士之比仍按1∶0.4, 我国护士仍处于紧缺的状态。职业倦怠会导致原本不足的护士资源出现流失, 加剧护士人员不足的缺口, 长久以往对医疗卫生事业具有严重的危害。

4 干预措施

4.1 自身因素干预

4.1.1 提高护士的职业认知水平

护士职业倦怠的一个重要原因是他们对职业的理解和评价出现了偏差, 感觉到自身工作失去意义, 没有价值。应当鼓励护士在学习计算机、外语、社会科学等相关知识同时, 多进行换位思考, 拓展自己的人文社会知识领域, 树立正确的人生价值观, 认识到护理职业对于国民卫生事业的重要性, 激发从事护理工作的信心和热情, 充分在护理实践中体现自我价值感。

4.1.2 培养健康、积极的生活方式, 加强自我照护

科学安排时间, 合理安排工作和生活中的各种事务, 适当参加身体锻炼和社交活动, 进行有效自我调节, 从而缓解工作压力, 减轻职业倦怠感。

4.1.3 提高心理素质

鼓励护士加强有关心理防护、心理健康和正确心理沟通方面的学习, 培养健全人格, 积极应对职业压力的负面影响, 以达到对自我能力有较好的认同感, 减低职业倦怠发生率。

4.2 外在因素干预

4.2.1 医院管理者支持

护士通常期望能通过自己的努力工作从医院管理者那里得到基本的尊重和支持, 但国内外均有研究表明护士得不到管理者的有效支持[15,16]。管理者要采取科学和人性化的方法, 确保合理安排时间和班次, 充分保证护士的休息, 减轻护士的工作负荷。制定相关规章制度, 对随意刁难、谩骂护士的人员要给予重罚, 以改善工作环境。重视对护士家庭方面的支持, 做到人性化管理, 有效降低护士的家庭冲突, 使护士有较为宽松的家庭氛围。重视对护士的素质培养, 提高护士的待遇, 定期为护士进行健康检查, 建立护理人员休养、培训基地, 通过各种形式的理论和技能培训, 提高护士的专业素质和业务能力, 并定期进行心理健康培训, 缓解工作压力。在晋升职称、奖励给予等方面, 力求做到公平、合理, 适当进行绩效奖励, 择优提拔, 激发护士的工作积极性, 缓解职业倦怠。

4.2.2 社会支持

要想从根本上改变护士职业疲劳, 需要社会摒弃偏见, 调整舆论导向, 对护士进行公正、客观的正面宣传, 给予护士公平的社会待遇, 加强公众对护理工作的正确认识, 增加对护士的理解和支持。建立专门的政府机构, 开展护理人员的心理研究, 保护护理人员的人身安全。发达国家对护士的工作压力问题已经开始立法, 并出台相关的政策和法规来保护护士的权益, 维护护士的身心健康。

4.2.3 来自家庭和同事方面的支持

和睦的家庭关系, 良好的同事协作氛围, 也对减轻护士职业倦怠有积极的作用。如马从莎等[17]的研究显示, 同事支持与总体护士职业满意度存在显著正相关性, 提示构建良好的同事支持系统有利于提升护士职业满意度, 有助于减轻职业倦怠。

5 小结

护士职业人格模型的初步研究 篇6

1 对象与方法

1.1 调查方法

随机抽取某2家三甲和2家三乙医院护士长120名、骨干护士120名作为被试,年龄28—52岁,编制《护士职业人格特质形容词开放式问卷》,编制《护士职业人格特质条目开放式问卷》于2015年1-2月对被试进行调查。被试在以纸笔作答,作答时间不限。事后访谈部分学员,以进一步深入了解其对问卷的反应情况。共收回有效问卷240份。

1.2 调查提纲

《护士职业人格特质形容词开放式问卷》的问题包括:(1)根据您的体会,一名护士的主要工作职责是什么?(2)请用10个形容词描述一位您心目中成功的护士。(3)请用10个形容词描述一位您心目中不成功的护士。

《护士职业人格特质条目开放式问卷》的问题包括:(1)在您看来,一位成功的护士通常是什么样的,请写出10个与其个性特质有关的句子。(2)在您看来。一位不成功的护士通常是什么样的,请写出10个与其个性特质有关的句子。

2 结果

2.1 开放式问卷调查

通过开放式问卷调查获得的正性和负性人格特质形容词分别是96个和153个,将出现频率为3次以上的词语摘出,并将意思相近的词语合并,最后分别获得正性和负性人格特质形容词69个和64个。将正性和负性人格特质形容词配对后共获得62对双向人格特质形容词,它们大体可以分为以下5个方面。

2.1.1 个人品德方面,高尚-卑劣、爱心-狠毒、无私-自私、团队协作-个人主义、诚实-虚假、虚伪、实事求是-弄虚作假、公正-偏向、孝心-忤逆、慎独-随心所欲、任劳任怨-怨天尤人、拈轻怕重。

2.1.2 态度特征方面,认真-马虎、兢兢业业-敷衍了事、勤劳-懒惰、细心-粗心、严谨-松散、小心谨慎-疏忽大意、周到-疏忽、实干-空谈、吃苦耐劳-避重就轻,可归纳为“责任心”。热爱职业-职业倦怠、积极主动-消极被动、积极上进-消极颓废、自强不息-自暴自弃,可归纳为“进取心”。自信-自卑或自负、谦虚-骄傲、礼貌-粗俗、感恩-报复,换位思考-师心自用,可归纳为“自我感”。耐心-急躁、乐观-悲观、开朗活泼-内向安静、情绪稳定-心急气躁,可归纳为“情绪力”。

2.1.3 智力特征方面,好学-厌学、评判性思维-惯性思维、应急能力强-应急能力弱、勤于思考-疏于思考、开拓创新-墨守成规、聪明-愚笨、敏锐-迟钝可归纳为“聪慧性”。

2.1.4 意志特征方面,勇敢-怯懦、果断-犹豫、利索-缓慢、拖沓、沉着-慌忙、冷静-慌张,可归纳为“果敢”。坚韧-脆弱、健康-虚弱、精力充沛-精疲力尽,可归纳为“坚韧性”。独立-依赖、灵活-迟钝,可归纳为“独立性”。稳重-轻浮、急躁,遵守-违反,可归纳为“自制力”。

2.1.5 人际交往方面,宽容大度-心胸狭窄、豁达-狭隘,可归纳为“宽容心”。大方自然-拘谨小气、热情-冷淡、温和善良-冷漠恶毒、和蔼可亲-穷凶极恶、友好-敌对、尊重-藐视、沟通-封闭、乐于助人-乘人之危、体贴-冷落等可归纳为“亲和力”。

2.2 开放式问卷调查二

通过开放式问卷调查获得的正性和负性人格特质条目分别为123个和98个。删去那些出现频率少于3次、不属于护士特质的条目,将语义相近或相同的条目合并,最后分别获得正性和负性人格特质条目84个和30个,它们大体可以分为以下5个方面。

2.2.1 个人品德方面,团队合作、做事互相支持、可归纳为“团队协作精神”。有爱心、有同理心,不计较个人得失、可归纳为“奉献精神”;做事尽职负责,细心、周到,有始有终,苟且敷衍,缺乏奉公守法的精神,缺乏责任感,可归纳为“有恒性”。在独自活动无人监督的情况下自觉规范行动,可归纳为“慎独精神”。

2.2.2 态度特征方面,主动、耐心地服务病人、工作严谨,对工作和自身要求严格,细心谨慎,做事粗心、懒惰、爱抱怨、作风松散,可归纳为“责任心”。积极向上的健康心态、热爱工作、开朗活泼、不学无术,不安心本职工作、可归纳为“进取心”。情绪稳定、能很好地控制自己的情绪、个性暴躁、情绪化、喜怒无常,可归纳为“情绪力”。自律、严谨,言行一致,严格自我管理,不能克制自己,不能尊重礼俗,不考虑他人的需要,充满矛盾,生活适应能力差,可归纳为“自律性”。

2.2.3 智力特征方面,有能力、知识丰富、专业知识扎实、动手能力强、有幽默感、工作富于创新精神、思维敏捷、缺乏专业修养、不爱学习,可归纳为“聪慧性”。

2.2.4 意志特征方面,处事沉着、镇静、理智,果断、、行动迅速,具备较强的应急能力,优柔寡断、患得患失,可归纳为“果敢”。性格温柔、意志坚定、干工作脚踏实地,有能耐、心理承受力强,遇到挫折不气馁、吃苦耐劳,身体素质好、精力充沛,心理脆弱、畏难、可归纳为“坚韧性”。自律、处事严谨、服从上级安排、无纪律观念、不拘小节、执行力差,可归纳为“自制力”。

2.2.5 人际交往方面,胸怀宽广、为人谦逊、尊重人、接纳人可归纳为“宽容心”。人际关系好、热情大方、乐观、随和、爱交往、善沟通,举止文明、性格孤僻、人际关系紧张、言行缺乏礼节,可归纳为“亲和力”。理解人意、换位思考、关心人、爱护人、缺乏同情心,可归纳为“同情心”。

2.3 文献资料分析整理

通过查阅和分析国内外相关资料,找出那些描述护士人格的词汇,最后获得了与护士职业密切相关的人格特质形容词若干,大体可以分为以下5个方面。

2.3.1个人品德方面,同事间互相支持、团队意识强可归纳为团队协作精神;有爱心、任劳任怨、助人为乐、待人诚恳、可归纳为无私奉献精神;做事慎独、尽职负责,细心、周到,有始有终,可归纳为“有恒性”。

2.3.2 态度特征方面,责任感、工作勤奋、刻苦、主动、耐心、细心、严谨,可归纳为“责任心”;热爱专业、进取、积极向上、可归纳为“进取心”;乐观、情绪稳定、可归纳为“情绪力”;慎重,自觉性、遵纪守法、遵从性可归纳为“执行力”。

2.3.3 智力特征方面,有能力、知识丰富、专业知识扎实、动手能力强、评判性思维、开拓创新、可归纳为“聪慧性”。

2.3.4 意志特征方面,果断、干脆利落、紧张快速、反应灵敏、自信沉着、处事冷静理智、可归纳为“果敢”。坚持性、坚韧、忍耐力、适应能力、精神饱满,可归纳为“坚韧性”。自律、严谨,言行一致,能够严格进行自我管理,可归纳为“自律性”。

2.3.5 人际交往方面,外向、善于表达、大度容人、谦让、友好、和气、热情、仁爱、关心人,可归纳为“亲和力”。信任、移情、合作、不喜冲突,可归纳为“利他性”。整洁、优雅、礼貌待人,可归纳为“举止风度”。

3 小结

本研究通过全面分析国内外护士职业人格的相关研究,结合开放式问卷调查和部分访谈的结果,我们认为,护士职业人格模型可以从3个方面加以构建,具体来说,护士职业人格理论模型由3个维度、15个因子组成。其中,道德取向维度包括4个因子:团队意识、奉献精神,慎独精神、有恒性;任务取向维度包括8个因子:责任感、进取心、聪慧性、情绪力、执行力、果敢、坚韧性、自律性;人际取向维度包括3个因子:外向性、亲和力和利他性。当然.本研究选取的样本数量有限,且提出的护士职业人格理论模型主要是基于质性研究方法,该研究结果只有通过进一步的实证研究加以检验和修正,才具备一定的普遍性。有证据表明人格特征和护理专业的选择、职业倦怠及工作满意度有一定的关系[7],通过本问卷调查、工作分析和因素分析等方法,初步确立了3个维度、15个因子组成护士职业人格理论模型,可为开展护士的评估、选拔、教育培训工作提供理论依据和实践指导。

参考文献

[1]王佳琳,李继平.护士职业人格特征的研究进展[J].中国护理管理,2004,4(1):47-50.

[2]Biggs J.Individual and groups differences in study processes[J].British Journal of Educational Psychology,1978,48(3):266-279.

[3]徐皎皎,黄志平,刘旭峰.护士人格特征的文献研究[J].解放军护理杂志,2010,27(11B):1690-1692.

[4]李小芒,张平.护士核心能力与人格特征的相关性研究[J].护理研究,2011,25(6A):1425-1426.

[5]尹小兵,梅秋瑜,许明.护士职业人格特征的调查研究[J].护理研究,2012,26(10B):2800-2802.

[6]李丹,丁明.护士职业人格与沟通的研究进展[J].当代医学,2009,15(25):20-22.

护士职业认同的现状及其特点研究 篇7

关键词：职业认同,护士,医疗机构

职业认同是职业人对社会赋予的职业角色的承认,自内心接受该职业,并对它做出积极的感知和正面的评价[1]。职业认同是职业人在工作中驰骋的重要的心理基础,是其职业发展的内在激励因素。探索护士职业认同的现状及特点,对护士个体职业发展及护理学科的发展都具有重要意义。在国外,护士职业认同已经成为重要的独立研究领域,而我国护士职业认同的研究刚刚起步。本研究在借鉴国外职业认同研究成果的基础上,对温州市医疗机构461名护士的职业认同现状进行调查并分析其特点,报告如下。

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

根据研究目的、统计学要求以及现场医疗单位的配合意愿,采取分层抽样方法,以温州市医疗机构作为抽样框架,医院等级作为分层依据,抽取了三级医院3家(三级甲等医院1家、三级乙等医院2家),二级医院1家(二级甲等),民营医院1家,社区卫生服务中心1家进行调查。每家医疗机构按照科室分层,选定内科、外科、妇产科、儿科、监护室、急诊、手术室、门诊的护士进行问卷调查。本次调查共发放问卷510份,回收问卷480份,回收率94.12%,其中有效问卷461份,有效率96.25%。

1.2 研究工具

采用Leanne Cowin[2]编制护士自我认知量表(Nurse Self-Concept Questionnaire)对温州市的医疗机构护理人员进行问卷调查。该量表用于测量护士或护生对护士职业的自我认同现状,并将护士界定为从事临床护理实践的各种领域的护士。包含总体自我认知,关爱病人,员工关系,沟通交流,知识技能,领导能力等6个维度,其Cronbachα系数分别为0.93,0.89,0.89,0.92,0.83,0.93,结构效度Tucker Lewis指数为0.852,而结构方程模型参数Relative Non-Centrality指数为0.826,使用Likert 8级计分,绝对否定计1分,否定计2分,比较否定计3分,否定略多于肯定计4分,肯定略多于否定计5分,比较肯定计6分,肯定计7分,绝对肯定计8分。调查前,研究者先将英文调查表译成中文,而后请不知情的他人将中文调查表重新译成英文,与原文进行比较,意义相似,可适用于中国护士。针对本研究数据进行信度分析,6个分量表的Cronbachα系数分别为0.946、0.850、0.882、0.884、0.879和0.882。

注:1.表中存在缺失值,故总人数不足461人,下同;2.带※为T值;3.*表示P<0.05,**表示P<0.01,***表示P<0.001

1.3 统计分析方法

对收集的资料采用Excel软件进行录入,并使用SPSS 12.0软件进行分析与处理。采用描述性方法、T检验、方差分析以及多元线性回归分析等统计学方法。

2 结果

2.1 护士职业认同总体现状

温州市医疗机构护理人员的职业认同总体水平为(5.35±1.02),即处于肯定略多于否定水平。从各维度来看,护理人员对总体自我认知(4.6 8±1.6 1)及领导能力(4.6 0±1.2 9)的认同水平为否定略多于肯定,对关爱病人(5.3 3±1.1 2),沟通交流(5.6 6±1.0 7)及知识技能(5.61±1.15)的认同水平为肯定略多于否定,而对员工关系的认同最高(6.20±1.03),达到比较肯定的认同水平。

2.2 护士职业认同的单因素差异性分析

结果见表1。

2.3 护士职业认同的多元回归分析

采用多元回归分析(stepwise)的方法综合考察各变量对护士职业认同的影响(标准:进入概率为≤0.05,移出概率为≥0.1),护士职业认同值为因变量,以单变量分析表2护士职业认同的多元回归分析(Stepwise)表1护士职业认同的单因素分析中有差异的自变量作为预测变量(科室、编制、岗位、护龄、学历、职称、收入满意度)。由于科室、编制、岗位、护龄、学历、职称等为类别变量,故设置相应的虚拟变量,各变量的参照组分别是内科、正式护士、临床护士、3年以内护士、中专或职高、护士,结果见表2。

3 讨论与建议

3.1 温州市医疗机构护士的职业认同水平现状

本研究对象来自温州市各医疗机构(三级甲等医院、三级乙等医院,二级甲等医院,民营医院,社区卫生服务中心),样本具有一定的代表性,调查结果能在较大程度上客观反映了温州市医疗机构护理人员职业认同的现状。从调查结果看,温州市医疗机构护士职业认同水平处在肯定略多于否定状态(5.35±1.02),在总体自我认知及领导能力这两个维度上的认同水平为否定略多于肯定。该结果应引起卫生行政部门及医院管理者的重视。护士对职业的认同与否是护士是否关爱服务对象的关键[3],在很大程度上决定了护理质量的高低[4]。另外,由于社会的发展,医学模式的改变,人口的老龄化,对护士提出了更高的要求,需要护士以不同方式满足不同服务对象的健康需求,这是一种新的挑战,需要护士重构职业认同[5],否则容易陷入职业认同危机,甚至导致离职[6]。因此,温州市卫生行政官员及护理管理者应重视护士职业认同问题,深入研究,采取切实措施,提升护士职业认同水平,以稳定护理队伍,并确保临床护理质量。

3.2 温州市医疗机构护士职业认同水平特点

3.2.1 重症监护病房护士的职业认同水平低于其他科室。

本研究发现,重症监护病房护士的职业认同水平低于其他科室护士(P<0.05)。重症监护病房病人危重,处于严密动态监测之中,护理工作繁重、压力大、要求高,但社会对其评价不高,尤其是部分患者抢救无效时,其家属往往归咎于护理人员,甚至还对其进行人身攻击[7]。同时,监护室护士经常直接面对患者抢救无效死亡的场面,容易产生内疚、压抑、沮丧,个人职业成就感低,职业认同水平也较低,严重者甚至发生职业倦怠[8]。国内也有较多研究报道,重症监护室护士的职业倦怠发生率高于其他科室护士[9,10]。因此,管理者需积极探索,采取有效措施,提高重症监护室护士的职业认同水平,激发其工作积极性,减缓职业倦怠的发生。

3.2.2 26~30岁护士低于其他年龄组护士,护师的职业认同水平低于其他职称组护士。

本研究结果提示,26-30岁护士的职业认同水平低于其他年龄组护士(P<0.01),而护师职业认同水平低于其他职称组护士(P<0.01)。刚参加工作的护士,对工作充满兴趣和好奇,处在较高的职业认同水平[11]。但在其职业社会化过程中遇到的各种现实冲击,对其职业认同产生一定的影响[12]。护师阶段或者26-30岁的护士,是科室的中坚力量,工作压力较大,但该阶段较多护士看不清未来职业发展方向,认为自身潜力得不到发挥,价值得不到充分体现。同时面临学习、婚恋、家庭等多种生活压力,出现职业情感承诺下降[13]。而30岁及以上或者主管护师及以上的护士拥有较为丰富的临床经验和专业能力,参与科室教学、管理工作,经常体验到受尊重与自己工作的职业性,其职业认同水平因而较高[11]。也有研究认为,高年资护士能促进年轻护士职业认同的发展[14]。由此提示医院管理者,在培育护士职业认同时必须因人而异。对年轻护士,应给予支持性工作环境,减少职业社会化过程中的现实冲击;护师或者26-30岁护士应作为培育职业认同的重点对象,管理者应多关心、多沟通,适时疏导、及时减压;重视其在工作中的意见与建议,使其体验到自身价值及职业成就感,以提高其职业认同水平。另外,注重发挥高年资护士的表率作用,以促进年轻护士的职业认同的发展。

3.2.3 聘用护士的职业认同水平高于正式护士。

本研究发现,聘用护士的职业认同水平高于正式护士(P<0.01),其原因是否与聘用护士更满足于现状,对职业发展的自我期望预值较低有关,有待下一步研究证实。目前全国护理人员普遍紧缺,聘用护士作为补充力量进入护理队伍,而且所占的比例越来越大[15],合理使用与开发聘用护士,已经引起管理者及学者的关注。但医院对聘用护士的管理存在重使用、轻培养的倾向,进修深造、晋升晋级等机会比正式护士少[16]。聘用护士的综合业务素质普遍不高,对满足人们日益增长的健康需求来讲,存在一定距离。有报道[17]大多数聘用护士有奋斗目标和生涯规划,愿意接受业务培训和希望获得职称晋升,并希望参与病房教学与管理工作。因此,管理者应改变对聘用护士简单、粗放的管理模式,充分利用聘用护士较高的职业认同水平这种内在激励因素,积极探索,赋予培训与开发等各种外在激励因素,不断提高聘用护士的综合素质,确保临床护理质量,以满足人们不断增长的健康需求。

3.2.4 护士长的职业认同水平高于护士。

多元回归分析发现,护士长的职业认同水平高于护士。目前绝大多数护士长是科室护理工作的业务骨干,护理专业的学科带头人[18],临床管理实践既培养了护士长的综合能力,也体现了他们的自身价值。同时,护士长接受护理新技术、新知识学习的机会相对更多,专业发展的空间更大,福利待遇也相对较高,因而其职业认同水平也相对护士为高。有研究表明,护理管理者的临床督导、对护士的关心,可以支持护士正确面对工作条件,进而提升护士的职业认同水平[19]。因此,管理者不能忽视护士长在提升护士职业认同水平方面具有重要的作用[20]。

3.2.5 职业认同水平随着收入满意度的提升而提升。

报酬是影响工作满意度的重要因素,其代表的已不仅仅是金钱,还有自我实现、尊重、公平、职业价值等[21]。护理工作高强度、高风险、责任大,而护理工作价值在护士的劳动报酬中却没有得到应有的体现。收入满意度低下是造成护士对职业不认同,导致护士离职的主要原因之一[22]。本研究证实,收入满意度对护士职业认同具有正向预测作用,即职业认同水平随着收入满意度的提升而提升。由此提示医院管理者,应合理评估护理服务的价值,建立公平、公正、合理的薪酬体系,提高护士收入满意度,进而提高职业认同水平。

4 结论

综上所述,温州市医疗机构护士处于肯定略多于否定状态,其中监护室护士职业认同水平低于其他科室护士;护师低于护士、主管护师及以上人员,26~30岁护士低于其他年龄组护士;聘用护士高于正式护士;护士长高于临床护士;护士职业认同水平随着收入满意度的提升而提升。提高温州市医疗机构护士的职业认同水平应引起重视,提高护士收入满意度可作为提升护士职业认同水平的有效途径之一。在培育护士职业认同水平时,需针对不同对象采取不同的方法,重症监护病房护士、护师、25~30岁年龄组的护士应作为重点培育对象。此外,应注意发挥护士长等管理者的临床督导作用,合理使用与开发聘用护士,以有效提升护理队伍的整体职业认同水平,提高临床护理质量,并促进护理专业的发展。

手术室护士职业压力研究现状 篇8

1 压力的相关理论

1.1 压力

压力 (stress) 又称紧张或应激, 是某种事物对人的生理或心理造成的一系列紧张反应状态。这种反应可能是生理的, 也可能是心理的;可能是正性的, 也可能是负性的[2]。1950年压力之父Sylye将压力与疾病联系起来, 将压力描述为是某种事物对人的生理或心理造成的一系列紧张反应状态, 而这种紧张表现在人们身上是按一定顺序和阶段进行的, Sylye称这一过程为“全身适应性综合征”, 这一过程分为3个阶段, 即警戒反应阶段、抵抗阶段和疲惫阶段[3]。由此压力能致身心疾病就比较明确。随后压力学说发展很快, 并开始应用于实践。

1.2 压力源

压力源是指能够引起压力反应、干扰人体恒定状态的所有内外环境的变化。护理工作中的压力源既可来自护士本身也可来自工作环境。工作人员本身压力的产生是由于个体的性格、个人家庭的矛盾或个体的适应能力而引起的[4]。

2 手术室护士工作压力的影响因素

2.1 特殊的工作环境

现在的手术室大多都是层流手术室, 是一个相对封闭的工作环境, 与外界接触少, 手术室的护士大部分时间面对的是处于麻醉状态的病人, 缺乏与病人的沟通。而且手术护士每天都要接触病人的血液、分泌物、感染的机会较多, 且手术中使用的锐利器械容易刺伤自己和他人。周萍[5]在手术室护士压力源的调查中显示, 手术室的工作环境使手术室护士所受到的职业危害因素很多, 包括化学物质, 如吸入性麻醉气体、消毒剂的污染、电凝电灼产生的气体、各种麻醉机、监护仪、抢救设备用的现代化仪器的噪声、利器的伤害等都会对手术室护士构成极大的威胁。

2.2 高强度的工作

手术室的工作节奏快, 工作连续性强, 饮食无规律, 加班加点现象较为普遍。为了配合医生迅速准确的完成手术, 手术护士长期处于注意力高度集中的状态, 造成体力和精力过度消耗。侯绍瑜等[6]在手术室护士压力源分析与对策中表明, 工作量大是造成手术室护士产生心理压力的重要原因。阎仿等[7]在手术室护士抑郁情绪的调查研究中表明, 护理工作的繁重性是护士产生压力的因素之一。

2.3 工作的高度风险性

手术室是一个高风险科室, 随着医学技术的迅速发展, 高难度手术面临的风险也越来越大。手术室护士在工作中经常面临危症抢救, 意外状况, 所以必须反应敏捷, 动作迅速。如果护士在工作中出现差错事故, 就会威胁到病人的生命安全。祝妍华等[8]调查了45名手术室的护士表明, 由于手术室涉及面广、病人病情复杂, 大多数护士在工作的同时担心差错事故的发生, 使手术室护士长期处于一种较为紧张的状态。护理差错主要是责任性差错, 护理工作质量又直接关系到病人的安危, 工作中稍有疏忽大意将会影响医院护理质量甚至酿成重大差错纠纷, 护士更是担心工作中出现差错而加重思想负担。

2.4 人际关系的压力

手术室护士担任着多个科室的手术配合任务。手术室护士工作的对象不仅是手术的病人更多的是要同时面对不同性格、不同手术习惯的手术医生、麻醉医生, 既要避免与病人发生纠纷, 又要协调各类医护间关系。只有通力合作才能顺利地完成手术。然而在大多数病人和家属心中, 认为一台手术的成功完全归功于外科和麻醉医生, 对护士的工作很少给予肯定。钱玉秀等[9]调查了广州6所三级甲等医院的200名手术室护士发现, 由于护士成就感低, 导致在手术配合过程中容易出现矛盾, 人际关系比较紧张, 成为手术室护士焦虑第一压力源。

3 应对措施

3.1 积极优化工作环境

经常对各种仪器进行维修和保养, 保证性能良好, 减少不必要的噪声干扰, 手术室内保持适当的温度和湿度, 营造一个健康的工作环境。同时要提高防范职业危害的意识, 为了避免接触感染, 手术前应对病人的病史进行了解, 对传染病阳性的病人要提前做好准备, 在接触病人的血液、分泌物时应戴口罩、手套, 不能用手直接接触针头、手术刀等锐利器械。

3.2 合理调整工作强度

合理调配人力资源, 充分利用时间管理来降低护士工作压力。手术室护士长期处于高负荷工作状态, 紧张情绪无法释放, 容易造成身心疲惫, 护士长应该根据手术大小和护士具体情况合理安排手术调整巡回护士和器械护士的次数, 分层次使用人员, 注意能力高低搭配、性格互补, 对工作起指导作用。同时可以进行奖金的二次分配, 根据工作量的大小分配, 体现按劳分配, 多劳多得的原则, 增强护士对自身价值的认同感和自豪感, 以减少压力的发生。

3.3 严格执行手术室工作制度和加强技能教育

术前充分做好术前准备, 工作时认真负责、一丝不苟, 器械护士与巡回护士应共同在术前、术中、术后仔细做好清点工作, 密切观察手术进展, 有预见性地准备手术用物, 加强业务技术和新知识的学习, 尽快掌握新仪器的使用, 保证手术顺利进行。同时更要加强法制观念学习, 科室制订严格的查对制度和安全防护制度, 经常分析讨论不安全因素, 研究相应对策。每日晨交班时开展经验分享活动, 便于提高警惕防患于未然, 最大可能减少医疗纠纷事故的发生。

3.4 处理好各种工作关系

工作中受到医生或麻醉师指责时, 善于稳定情绪, 调整好自己的心态, 加强同医生的交流与合作。树立“手术病人和医生都是我们的服务对象”这种理念, 护士充分做好各种术前准备提高自身业务水平、高质量高效率地配合手术, 减少因工作细节的疏忽工作能力的缺陷而造成医护矛盾。

总之, 手术室护士心理压力较大, 影响着护士的身心健康和护理质量的提高, 作为手术室护士应采取适当的应对措施, 及时调整心态, 缓解或消除压力, 创造和谐的工作环境, 提高医生及病人的满意率, 从而提高手术室护理质量。

参考文献

[1]何友贵, 李小妹, 顾伟, 等.护理工作压力源与压力程度研究现状[J].护理学杂志, 2001, 6 (11) :700-702.

[2]潘孟昭.护理学导论[M].北京:人民卫生出版社, 1999:56-58.

[3]邹枸.护理程序入门——现代护理新概念[M].北京:北京协和医科大学、北京医科大学出版社, 1992:125.

[4]刘玉馥, 周莉.护士压力研究进展[J].国外医学:护理学分册, 1998, 17 (1) :3.

[5]周萍.手术室护士压力源的调查[J].中外医学研究, 2010, 8 (11) :109-110.

[6]侯绍瑜, 王霞, 肖秀娟, 等.手术室护士压力源分析与对策[J].齐鲁护理杂志, 2006, 12 (3) :549-550.

[7]阎仿, 全红, 张蓉.手术室护士抑郁情绪的调查研究[J].护理研究, 2004, 18 (3) :483.

[8]祝妍华, 谢小玲, 黄小红, 等.手术室护士工作压力源的调查分析[J].浙江临床医学, 2010, 12 (1) :109-110.

护士职业幸福感研究 篇9

梁力，男，广东肇庆人，单位：肇庆医学高等专科学校，辅导员（职务）、助教（职称）、学士。

摘 要：目的：探讨临床护士职业生涯规划现状，提高管理护理职业发展的水平。方法：选取我院临床护士进行现场调查，对护士护理职业生涯规划的现状以及影响因素进行分析，在影响较为显著的单因素进行分析后，选择有统计学意义的数据，通过Logistic回归性分析进行多因素分析。结果：问卷调查结果显示，临床护士职业生涯规划总得分（155.2±22.1）分，调查结果的评价为一般水平；护理人员年龄、不同生涯、学历情况、家庭所在地、以及经济收入等因素进行分析，此类一般资料比较（P>0.05）无统计学意义。临床护士所在医院的级别、人事关系、护士所工作的科室、父母职业、是否需要值夜班以及学历取得途径和护士自身的进修情况有着相关较为显著，（P<0.05）有统计学意义。结论：护士存在职业生涯规划实施和护理职业发展意识淡薄，自我规划意识表现为严重不足，职业生涯规划在护理管理者和学历护士方面应引起足够重视。

关键词：临床护士；必要性；职业生涯

从整体角度来看，计划人生职业生涯以及个持续系统便称之为职业生涯的规划，而对职业通道的设计便是职业生涯设计，随着现今医院中的人才竞争越来越激，医院管理部门的工作核心也逐渐被“以人为本”的人才理念所取代，护理工作者在密切关注员工成长，对员工的工作实施科学、有效的规划能使时间以及资源得到更加充分的利用，同时还能够使职业生涯的效率得到显著提高，因此临床护士职业及时规划有着非常重要的意义[1]。本研究对我院临床护士职业生涯规划现状进行了分析，并以临床护士职业生涯规划现状为基础，对影响我院临床护士职业生涯规划的因素进行了仔细分析。具体报道如下：

1.一般资料与方法

1.1调查对象

选取2012年1月至2013年1月在我院工作的100名临床护士进行二次分层抽样调查，护士年龄22-28岁，平均年龄（24.6±2.1）岁。

1.2方法

采用《临床学历护士职业生涯规划调查问卷》对患者进行问卷调查，并对我院临床护士职业生涯现状进行分析。

1.3调查工具

采用自制《临床本科学历护士职业生涯规划调查问卷》对护理人员进行此案长调查，本次研究共发放问卷100份，无一例失效问卷，回收率为100%。问卷调查内容包括6个方面，即护理认知、自我职业、职业生涯规划、职业发展以及护理职业信心和自我认识。

1.4统计学方法

采用SPSS17.0对数据进行分析处理，计数资料比较采用x2检验，（P<0.05）有统计学意义，采用Logistic对有统计学意义的数据进行回归性分析。

2.结果

2.1临床护士职业生涯规划现状

问卷调查结果显示，临床护士职业生涯规划总得分（1552±221）分，调查结果的评价为一般水平；100例临床本科学历护士职业生涯规划调查问卷结果为中等满意；问卷调查表中6个维度中分数最高的是护理职业认知，其次是自我职业生涯规划、认识自我及环境、一直从事护理职业信心、职业生涯规划实施与管理、职业发展。

2.2临床护士职业生涯规划的多因素分析

在分析之前将临床护士职业生涯作为因变量，首先对护理人员年龄、不同生涯、学历情况、家庭所在地、以及经济收入等因素进行分析，此类一般资料比较（P>0.05）无统计学意义。在影响较为显著的单因素进行分析后，选择有统计学意义的数据，通过Logistic回归性分析進行多因素分析，分析结果显示，临床护士所在医院的级别、人事关系、护士所工作的科室、父母职业、是否需要值夜班以及学历取得途径和护士自身的进修情况有着相关较为显著，（P<0.05）有统计学意义。

3、讨论

从我国目前的护理行业状况来看，其普遍存有此职业盲目选择现象，对于这份工作的选择更多是来自社会压力、个人因素、家庭环境等影响，缺乏对行业的热爱性，故护理工作受到工作价值观、职业倾向等因素的影响，严重阻碍了职业生涯发展。据相关研究显示，从事护理行业的人员，其大多是因家庭因素、收入稳定等因素的影响，缺乏自主选择，而护理毕业从事临床护理工作的人员不到百分之五十，除开此比例的人员，有百分之三十左右的人员选择继续考研深造，有13%左右的人员在从事护理类教育工作，剩下比例人员从事其他职业工作[2]。从我国目前从事护理工作动机来看，要改变这种现状，护理人员应对自己的职业生涯有明确规划，对自我价值实现有准确定位，对自己的职业生涯制定出近期目标与长远规划，结合现实同时明确长远方向。在制定职业规划前，护理人员应对自身内在诉求有明确认知，要对自己内心是否热爱此行业有综合分析，同时要对护理职业的特点与能力要求要展开分析，通过结合自身分析后，制定出符合自身的目标，以实现短期目标为动力，以期实现职业长远规划[3]。再者，医疗机构护理管理部门，以及人力资源部门，此些部门应对护理人员的职业规划提出具有指导性的意见，由资深人员和护理人员展开有效沟通，且擅于对护理人员工作给予肯定，对优秀的护理人员采取奖励措施，提高工作热情的同时提高护理人员对本职工作的专注力，在必要情况下，应制定护理人员职业生涯规划方案，并对方案要有多方位评价。

科学合理的职业生涯规划，应有规划教育和培训，同时也应加强相关方面的管理，提高学历护理人员的专业度，提高以下学历人员的基础技能，对于护理人员发展，应将医院发展和个人发展结合，深化互利人员职业生涯规划，助于护理人员长远目标的实现。其次，医院相关部门也应对不同护理人员的主客观因素进行分析和测定，制定出符合个人的职业规划方案，并制定培训教育计划，在职业生涯规划方案中的每一个环节作出科学合理安排。据相关调查显示，针对护士职业生涯规划认知调查，清楚认知“护士职业生涯规划”的护理人员不超过28%，且此类情况在我国基层医院中尤为严重，护理人员对自身职业生涯规划普遍缺乏认知，而在本文研究中，护理人员职业规划均分为（155.2±22.1）分，亦为一般水平，护理职业生涯规划认知在我国的护理人员中认知力度还普遍不够。从护理工作来看，大部分从事此类工作的人员为女性，且年龄范围多在21～25岁，而此范围内女性婚育情况普遍，缺乏实施职业生涯规划，婚育后家庭因素同样是职业规划中重要影响因素之一[4]。要切实实现职业生涯发展、专业深化提高，那么护理人员应加强自我心理建设、素质建设以及职业热爱，通过自身加强来取得职业发展，从而提高工作效率、工作满意度，提高自身职业成就感[5-6]。（作者单位：肇庆医学高等专科学校）

参考文献

[1] 王丁花. 护士职业生涯规划现状及影响因素的调查分析[J]. 当代护士（学术版），2011，03：82-84.

[2] 李洪兰，李树銮. 临床学历护士职业生涯规划的调查及影响因素[J]. 护理实践与研究，2012，10：142-143.

[3] 吴旭丽，王惠琴，蔡琳，林华志，梁平. 不同初始学历护士职业生涯规划现状的调查分析[J]. 中华护理教育，2013，06：247-250.

[4] 李孟可，孙霞，李玲茜. 临床护士职业生涯规划的现状调查[J]. 全科护理，2013，29：2779-2780.

[5] 万美玲，王惠珍，翟惠敏，高钰琳，刘宏华. 护理生个人职业生涯规划现状及其影响因素分析[J]. 护理学报，2009，03：8-10.

幸福感和职业幸福感研究探析 篇10

关键词：幸福哲学,幸福感职业,幸福感

幸福是伴随人类历史发展以来的一个永恒的话题, 它直接反映了人类对美好生活的向往与追求。幸福不仅关系到家庭和睦和工作满意, 也关系到组织团结和社会稳定等方方面面。在建设社会主义和谐社会的目标下, 幸福作为和谐社会的基础成为当下关注的热点。

一、中西方传统幸福哲学

幸福是人们对自我人生的主观感受和体验。那么怎么样的人生是幸福的人生呢?对这个问题的回答, 中西方哲学形成了多种不同的思想。

中国古代传统幸福哲学主要以儒家、道家和佛家思想等为代表。儒家主义者主张以德为福, 道德的就是幸福的, 他们倡导积极进取、奋发有为的人生, 认为一个人向内修身养性, 养成仁义礼智的良好品德, 向外齐家治国平天下, 处理好人际关系才是幸福的人生。道家主义者主张安命顺天的幸福观, 在他们看来, 万物的本然状态是最好的状态, 过清静无为、顺其自然的生活就是一种幸福。而佛家认为人生只有摒除贪求的欲望, 修行念佛, 才能摆脱痛苦, 获得快乐幸福。尽管三种哲学观指出的获得幸福人生的具体路径有所不同, 然而, 在以自身修身养性来获得幸福人生的大方向上具有内在一致性。

西方传统幸福哲学主要以感性主义幸福观、理性主义幸福观和基督教神学幸福观为代表。感性主义幸福观强调幸福是感性欲望的满足与快乐, 代表人物是德谟克利特、伊壁鸠鲁等。德谟克利特认为人生的意义以快乐为主, 快乐和不适是做事的标准。伊壁鸠鲁也推崇一切取舍从快乐出发, 而通过审慎、道德和实践可以实现快乐。理性主义幸福观认为幸福在于按理性行事, 感官的享受只会荒废人生, 代表人物有苏格拉底、柏拉图等。苏格拉底指出善就是知, 知就是德, 德就是福, 人们运用理性求知、修德与行善, 才能成为一个幸福之人。基督教神学幸福观认为幸福来自上帝, 代表人物是奥古斯丁和托马斯·阿奎那等。奥古斯丁认为人都有原罪, 只有按上帝的真理和律法而行, 才能形成完善的品格, 获得完全的幸福。托马斯·阿奎那认为天堂的幸福才是人生的最终目的, 尘世生活不是人生的终极目的。从上可知, 西方哲学对幸福的本质理解存在着争论, 感性幸福观注重感性的快乐, 理性幸福观强调道德与至善, 而基督教神学幸福观重视上帝的救赎和恩典。另外, 在实现幸福的途径上也存在不同的观点, 感性幸福观与理性幸福观都注重运用理性来达成, 而基督教神学幸福观认为理性也是罪性的, 只有通过上帝才可以达到。

中西方哲学对幸福的理解和关于获得幸福的路径的观点, 为现代幸福感理论的建立和发展提供了思想基础。

二、基于幸福哲学的幸福感理论研究

幸福感是人们对自我人生的主观评价和感受。自1967年Wanner Wilson撰写《自称幸福感的相关因素》以来, 幸福感的研究已走过40多年的发展历程, 并取得了相当丰富的理论成果。研究主要集中在三块内容:幸福感影响因素的研究、幸福感理论模型及测量的研究和幸福感理论在应用层面上的拓展研究等。

(一) 幸福感影响因素研究

幸福感的影响因素研究主要包括客观影响因素研究和主观心理与行为影响因素研究等两方面, 早期研究重在证明客观影响因素对幸福感的影响, 而随着研究深入, 人们转向关注主观心理和行为如何影响幸福体验的研究。

1. 幸福感客观影响因素

初期对客观影响因素的研究主要是沿着人口统计学项目维度进行, Wilson在其《自称幸福的相关因素》中指出, 幸福的人是年轻、健康、受过良好教育、收入丰厚、信教、已婚、智能的等, 这些项目被认为是影响幸福感的决定因素。随着研究的深入, 不少研究指出客观因素对幸福感影响的解释力相当小, 人口统计项目 (如性别、收入、智力水平等) 只能解释幸福感不足20%的变化, 外在环境只能解释幸福感15%的变化。而Wilson的一些结论甚至被最近的研究推翻, 例如年轻和教育不再被认为幸福感的前提条件, 不同年龄的成年群体幸福感水平也没显著差异。当然由于客观因素对幸福感的影响有限, 因此, 研究者们开始转向内在机制的研究来试图解释幸福感。

2. 幸福感主观心理与行为影响因素

幸福感主观心理与行为影响因素的研究, 主要包括气质与人格理论、认知模式理论、目标理论以及适应与应对理论, 它们从不同角度解释了不同个体幸福感差异的原因。

气质与人格理论认为不同气质和人格的人具有不同的快乐素质及快乐体验。Tellegen等人 (1988) 双生子的研究充分证明了这一点, 他们研究了不同家庭环境抚养长大的同卵双生子差异和同一家庭长大的异卵双生子的幸福感差异, 结果发现不同家庭长大的同卵双生子幸福感水平的接近程度比同一个家庭抚养长大的异卵双生子要高得多。[3]一般地, 具有快乐素质的人会以积极的方式看待和处理他们的环境, 拥有更乐观的期望和更努力的行为, 最终影响结果的达成和幸福的体验。

认知模式理论认为人不是被动的体验事件和环境, 人对事件和环境有认知过程, 即分析和建构、预期与回忆、评价与解释的过程。每个人都生活在独立的认知世界中, 多样化的认知与判断过程形成不同的幸福感体验, 例如自我的认知、需要满足的评价及社会比较等过程都会影响幸福感。因而, 个体的认知模式是影响幸福感体验的一个重要因素。

目标理论强调目标建立与行动对幸福感的影响, 它认为幸福感与目标设立达成及需要满足有关。目标设立、种类、向目标接近和目标达成都会影响个人情感和生活满意度。其中正性情感与目标设立、维持和实现有关;而负性情感与目标缺少、目标间矛盾和目标活动受影响有关。特别地, 目标必须与人的内在动机或需要相适宜, 才能提高幸福感。

适应与应对理论强调个体行为对幸福感的影响。Helson最初认为适应是对重复出现的刺激反应性降低。后来人们对适应是情绪反应的降低, 还是个人生活策略的调整提出疑问。一般地, 适应是消极被动的适应环境, 应对是积极主动的应对环境和处理事件。积极的信仰、理性的行为、关注问题以及寻求社会帮助等应对行为会提高个体的幸福感。

幸福感研究重视人们对幸福的体验的研究, 其影响因素研究得出客观影响因素和主观心理与行为因素等两方面都会影响人们的幸福感, 使不同的人对幸福的体验不同, 为幸福感测量模型的建立提供了理论基础。

(二) 幸福感理论模型及测量

中西方哲学探讨什么是真正的幸福, 现代科学研究人们对幸福的体验与感受。基于不同的中西方哲学的幸福观, 现代心理学形成了不同的幸福感模型和测量研究, 分别是以快乐哲学为基础的主观幸福感模型和测量研究和以实现哲学为基础的心理幸福感模型和测量研究。

1. 基于感性主义哲学的主观幸福感模型及测量

主观幸福感以西方感性主义幸福观为哲学基础, 从体验快乐的角度来测量人们的幸福感。Andrews和Withey (1976) 研究发现, 在实际生活中, 99%以上的人对生活的评价都是主观评价。Diener (1984) 在总结前人的研究后, 把幸福定义为人们对其生活质量所做的情感性和认知性的主观评价。美国教授Bradburn于1969年首先提出幸福感测量的情感平衡模型, 认为幸福感是正性情感与负性情感之间两种独立情感之间的平衡, 正性情感增加一个人的幸福感, 负性情感降低一个人的幸福感, 并编制了《情感平衡量表》。它包括10个项目, 正性情感和负性情感项目各5个, 两者得分相减即为结果, 要提高幸福感, 既要增加正性情感, 又要减少负性情感。[6]美国伊利诺斯大学的心理学教授Diener于1984年从情感和认知角度提出主观幸福感由积极情感、消极情感和生活满意感这三个要素构成, 其中积极情感包括欢喜、振奋和满意等情绪体验, 消极情感包括悲伤、焦虑和气愤等情绪体验, 生活满意感则是个体对生活幸福程度的认知和判断, 并编制了包含三个要素的《总体满意度量表》。[7]从中可知, 主观幸福感量表是重视从个人主观认知和情感体验角度对幸福感进行测量。

2. 基于理性主义哲学心理幸福感模型及测量

心理幸福感以西方理性主义幸福观为哲学基础, 从人们的至善或自我实现角度来测量幸福感水平。美国教授Ryff认为快乐不等于幸福, 于1998年提出心理幸福感概念。Ryff在总结以往理论的基础上提出了6维度测量模型, 每一维度都是个体实现自我过程中所需采取的行动, 以帮助个体实现自己的潜能, 体验到幸福感。这些维度包括 (1) 自我接受:对自我和过去的积极评价; (2) 个人成长:有持续成长和发展的意识, 喜欢尝试新事物, 获取新经验; (3) 生活目的:认为生活有目标, 有意义, 并为之计划和努力; (4) 积极的人际关系:有真诚、信任的人际关系, 能互相倾听与体谅; (5) 环境把握:把握个人生活和驾驭环境的能力; (6) 独立自主:有自我决定意识, 能克服社会压力去思考和行动, 并进行自我调整。根据上述维度, Ryff编制了《心理幸福感》测量量表, 共包括84个项目, 该量表的信度系数达0.928。这是一种重视认知和理性行为对幸福感影响的测量模型, 目前已被国内外学者广泛应用。

从上可知, 幸福感理论研究从幸福本质的理解出发, 形成了主观幸福感模型和心理幸福感模型, 而幸福感测量工具是从幸福感模型出发, 发展出了相应的测量工具, 是对人们在追求幸福过程中对实际幸福感水平的测量, 具有一定的现实意义。

(三) 幸福感理论的在应用层面的拓展

随着幸福感理论的成熟, 研究者开始将幸福感研究拓展和应用到具体领域中, 其中, 职业幸福感的研究是最具现实意义的应用性研究。现代生活中, 工作占据了人们大部分的时间和精力, 组织已成为人们经济、政治和文化生活的场所, 员工通过工作认识自我, 展现自身能力, 体现价值, 并积累经验不断成长, 工作不仅使人们获取赖以生存的物质需要, 也培养人们的优秀品质、实现自身价值及实现幸福。所以, 职业幸福是人们生活幸福的重要部分。职业幸福感研究为测量、描述及提升人们工作中的幸福感提供了理论指导。

三、从幸福感的研究到职业幸福感的研究

职业幸福感是指人们在工作中需要得到满足、潜能得到发挥、力量得以增长所获得的持续快乐体验, 是工作领域中的幸福感。

职业幸福感体验受诸多因素影响, 包括工作相关的因素、个体认知与行为因素等。与工作相关的因素包括工作条件、工作时间、工作内容、人际关系-工作团队、人际关系-上司、经济方面、组织方面、工作变动方面等。[9]另外, 根据幸福感相关理论可知, 职业幸福感除了受客观因素影响之外, 也受个体对工作的主观认知和行为因素影响, 相同的工作客观条件下, 不同的个体认知会形成不同的幸福感体验, 并且不同的应对行为也会对当前和未来的幸福感产生影响。

职业幸福感测量是对人们工作中的幸福感进行测量, 是诊断人们工作中幸福感程度和提升工作幸福感的第一步。与幸福感测量相似, 基于不同的哲学幸福观, 职业幸福感测量分别形成了是基于快乐哲学的职业幸福感测量和基于实现哲学的职业幸福感测量等。

基于快乐哲学的职业幸福感测量是对人们工作中情感和认知的评价与体验的测量, 它是从Diener主观幸福感量表变化而来, 可分为工作中的积极情感、工作中的消极情感、工作的整体满意度和工作不同领域的满意度等四个维度。前两者是对工作的情感评价, 后两者是对工作的认知评价, 即我们所熟悉的工作满意度。工作情感的量表主要有Bradburn (1963) 编制的情感平衡量表 (ABS) 、Burke等 (1988) 开发的工作情感量表 (JAS) 、Van Katwyk (1995) 开发的工作相关情感幸福量表 (JAWS) 。工作满意度量表主要有工作描述指数、明尼苏达工作满意度量表、彼得需求满意度问卷等[10]。这是从对工作的情感和满意角度来测量工作中的幸福感体验。

基于实现哲学的职业幸福感测量是对人们在工作中潜能得以发挥和自我得以实现而体验到的幸福的测量。它是从Ryff的心理幸福感量表变化而来, 主要有Warr (1990) 开发的工作情景中的幸福感量表和Van Horn (2004) 开发的职业幸福感量表等, 他们的维度不仅包括工作中的情感体验和认知, 更注重工作中的行为要素对幸福感体验的影响。Warr (1990) 将工作特性和Ryff的心理幸福感量表结合, 开发出了工作中的幸福感量表, 它由情感、抱负、自主性、胜任力等四维度构成, 情感维度中包括焦虑-满意、压抑-热情和不快乐-快乐等, 是工作中的情绪;抱负是对工作的兴趣和目的, 并在工作中提高自己;自主性是个体抵挡环境和跟随他人言论和行为的程度;胜任力是个人应对困难和取得成功的能力。Warr的测量模型重视工作情境中的幸福感。荷兰学者Van Horn (2004) 根据Ryff的心理幸福感模型和Warr的工作幸福感模型, 编制了荷兰教师的职业幸福感量表, 包括情感、专业、社会、认知和身心等五个维度构成, 情感包括情感幸福、工作满意、组织承诺、情感疲惫等四个方面;专业包括自主性、胜任力、抱负等三个方面;社会包括处理社会关系能力和对同事负面的态度表现;认知是认知疲乏;身心是存在的身心抱怨。Van Horn通过对1252名荷兰教师的调查, 对所得数据进行验证性因素分析, 结果表明, 这五个维度确实存在, 且相互独立, 次级因素分析表明, 情感维度是职业幸福感最重要的维度。这项研究支持了早期的主观幸福感的概念中对于情感的关注[12]。

Warr和Van Horn的职业幸福感量表除了关注工作情感和整体满意度之外, 着重关注了工作中的自我状态, 包括自主性、胜任力、抱负、身心等方面, 工作情感和整体满意度会影响个体的工作幸福感, 但是个体真正的幸福感体验是对工作的自我调整后带来的自信和平安的状态。目前, 职业幸福感的测量量表尚有限, Warr和Van Horn的量表为今后编制职业幸福感量表提供了一个可参考的方向。

四、结论