员工管理之六出奇计

员工管理之六出奇计（精选6篇）

员工管理之六出奇计 篇1

外派员工的管理一直是一个管理难题。2010年, 本田公司就因为外派员工和本地员工的薪酬差距产生了声势浩大的停工事件。在我国, 由于企业身份复杂, 地域社会文化经济差异大, 驻外人员的角色定位和业绩考核难等多种原因, 普遍存在驻外人员绩效低、员工流失率较高等问题, 驻外人员的管理问题尤为突出。特别是房地产企业和建设施工企业, 大多以项目的方式运作, 项目散步在全国各地, 驻外人员的管理问题尤其突出。

一、驻外人员管理问题的主要表现

一是外派意愿低。企业由于经营管理的需要, 必须派出所在地有经验的管理与技术骨干, 以输出企业的经营理念、管理制度和工作流程, 但由于多种原因, 愿意接受外派的员工少之又少。国内某通讯公司曾做过调查, 愿意接受外派的员工仅占40%, 而符合公司外派条件的员工则更少。二是驻外人员工作绩效低。一项研究发现, 10%-20%的外派经理由于无法胜任工作、工作不满或无法适应而提前回国。国内企业虽没有相关研究, 但也常有驻外失败的案例见诸报端。三是驻外人员难管理。由于驻外人员离企业总部较远, 总部行政管束、财务监督和人力资源考核显得鞭长莫及, 驻外人员有时候不在应该在的地方, 没做应该做的事难以察觉, 有些员工由于缺乏监督, 做出违背职业道德有损公司利益的事情也偶有发生。

二、驻外人员管理难的原因分析

(一) 派出了不该派出的人———员工的需求多样性

目前, 企业在派出员工之前, 往往从企业自身的要求和利益出发, 非常关注企业目标的达成, 派出员工的工作经验、个人技能和外派岗位的匹配性, 而忽视员工需要的多样性。每个个体由于其出身、家庭背景和人生阶段的不同, 其需要是五花八门, 从职业追求来说, 有些员工追求职业的成功, 有些员工追求家庭的幸福, 有些员工则不喜欢承担压力, 向往自由的生活。企业的外派带有刚性, 而员工的需求带有弹性, 两者之间的差异越大, 外派员工的成功率就越小。

(二) 谈钱不伤感情———驻外员工的薪酬期望高

目前, 企业对驻外人员的薪资管理大多采用本部标准薪酬再加上驻外补贴的方式。加上驻外补贴后, 驻外人员的薪资比本部人员来说是高了, 但是, 由于所处地域的复杂性, 不同企业的驻外人员有个相互比较, 员工往往和央企、500强、外企比, 一番比较之后, 驻外补贴的激励作用就小了很多。有些驻外员工在外开销无节制, 休息日回家探望父母和配偶差旅费支出非常大, 综合考虑下来还不如在本部划算。

反过来说, 企业对驻外员工的薪酬管理经常限于两难境地。如果驻外人员的薪资水平过低, 驻外工作更加无人问津, 无人可派;如果驻外人员的薪资水平过高, 时间一长, 当地人员出现攀比心理, 当地员工的工作积极性大受影响。

(三) 回来提职不?———驻外员工职业发展要求高

驻外人员的职业发展, 一直是驻外人员管理的难题。企业是铁打的营盘流水的兵, 特别是驻外分支机构, 提供的工作机会是暂时的。项目开始了派出人员, 项目结束了, 有的召回本部, 有的就地解散, 有的则派往另一个项目继续驻外。对于企业来说, 企业考虑的是哪儿有个坑就塞进一个合适大小的萝卜, 对于员工来说, 我今天在这个坑, 希望明天换一个更大的坑。企业往往缺乏对员工职业成长的长期规划, 忽视了驻外员工的职业发展需要, 这使得驻外员工有一种职业上的不安全感, 一旦有机会, 立马跳槽。另外, 由于企业的重要人事选拔往往在本部进行, 重要的职位也都设置在本部, 驻外员工较少能参与到在本部企业的职位竞争。企业对驻外员工的考核, 往往以目标任务完成为标准, 个人优秀的表现很难看到, 有时候, 越是优秀的员工, 即使本部有合适的岗位, 也会以没有合适的对象顶替驻外岗位空缺而不予考虑, 驻外工作的时间反而越久。

(四) 老婆孩子难!———驻外员工家庭压力大

企业选择外派员工, 往往会挑选有一定年龄阅历的, 有的企业会优先考虑已经成家的, 因为他们更加有责任, 工作更稳定。恰恰是这些人, 他们的外派意愿最低。驻外工作后, 家中的事务很难顾及到, 特别是家庭遇到的一些急事、难事需要火速处理的时候, 驻外员工往往心急如焚, 公司本部管理人员往往也帮不上忙。美国一个高科技公司的调查表明, 驻外员工的离婚率显著的高于非驻外员工。试想一下, 一方面, 驻外员工在紧张忙碌的工作结束后, 得不到家庭的温暖和慰藉, 心理压力与日俱增;另一方面, 驻外员工的家属在家独自承担抚养老人和小孩的重任, 日复一日的做出牺牲, 这样的情况是不可持久的, 时间长了, 不但影响工作效率, 也影响了双方的生活质量, 离职率必定会上升。

(五) 寂寞空虚苦———驻外人员工作之外易受诱惑

驻外员工派往地和企业本部所在地由于地域文化的差异, 一时很难建立起朋友娱乐圈子, 日常接触的也大多是业务单位, 由于经济厉害关系, 不能建立起真正的友谊, 驻外人员往往陷身于文化孤岛。有的驻外员工受社会不良风气的影响, 业务时间沉迷于赌博活动;有的驻外员工经受不起业务关联单位有意无意的鼓动和诱惑, 接收业务关联单位的宴请和贿赂, 做有损公司利益的事情;有的驻外员工则沉迷与网络游戏, 影响了正常工作, 使得驻外项目的绩效大受影响。

三、破解驻外人员管理难题

(一) 选对的人———建立科学的甄选机制

派谁去呢?这是个问题。过去, 企业往往从自身需求出发, 选择业务技能符合岗位需求的员工派出, 忽视了外派员工的内心需求, 从而导致外派的失败。因此, 要挑选合适的驻外对象, 建立科学的驻外人员甄选机制是第一步。

要对选派对象进行综合评估, 不能仅仅从岗位技能和经营管理能力方面来考虑, 要匹配外派人员的业务能力、适应能力、抗压能力、个性特点、家庭背景、人际关系的处理能力等各个方面。岗位技能仅仅是完成任务所需, 而综合的各项能力、性格和社会关系的特点才能决定驻外工作的顺利和持久。

其次, 要采取科学的方法甄别外派人员的心理需求、人格特点和深层次动机。企业不能仅仅凭借面试、个人印象和业务考试这些手段来选择外派人员, 要综合采用心理测评、情景模拟技术、评价中心技术、人格测试等先进手段来选拔合适的外派对象。

(二) 丰富弹性———创新驻外人员薪酬管理

重赏之下必有勇夫, 薪酬是驻外人员最关注、最现实的问题。当前企业往往采用总部标准薪酬+驻外补贴的方式, 这种薪酬制度既不丰富, 又缺乏弹性, 而且还容易引起当地聘用员工的不满。因此, 薪酬丰富化、弹性化是驻外人员管理的大势所趋。

薪酬丰富化, 就是既要考虑企业的战略规划、财务成本和目标考核, 又要充分考虑员工对驻外薪酬的感受和期望, 统筹兼顾。在原有基本薪酬上, 可以增加驻外人员的家庭补贴、差旅补贴、租房补贴、医疗补贴、节日慰问金等项目。对于有条件的企业, 可以对坚持驻外工作五年以上的员工设立忠诚奖, 奖金为年薪的20%, 能大大降低驻外人员的离职率。

薪酬弹性化, 就是要考虑不同的员工对薪酬福利的需求。弹性薪酬又称为“自助餐式薪酬”, 在弹性薪酬制度中, 员工可以从企业的一份列有各种薪酬福利项目的菜单中选择。例如, 某公司原先的驻外人员薪酬福利计划包括基本工资、驻外补贴、差旅补助、带薪年休等, 该公司实行弹性薪酬后, 在原有基础上, 根据员工的需求, 再提供诸如国外休假补助, 人寿保险, 演唱会门票, 美容券等, 每一个员工则根据他的岗位、驻外年限、婚姻状况等发给数目不等的限额, 员工再以分配到的限额去认购所需要的额外福利。这样的薪酬制度就非常弹性, 也非常人性化。

(三) 引导成长———做好外派人员职业生涯规划

要想真正的留住驻外员工并持续的激励, 做好驻外人员的职业生涯规划是关键的一环。在外派过程中有效的引入职业生涯规划的概念, 帮助员工制定适合自己的事业发展规划不失为解决外派失败的一剂“良药”。职业生涯规划与管理作为一种有效的自我管理的手段, 可以帮助员工建立明确的职业目标, 激发员工工作积极性, 将工作当成事业来经营并为之而奋斗。

做好驻外人员的职业生涯管理, 企业必须对驻外人员的发展有一个明晰的规划, 不仅仅考虑现在的岗位空缺, 而要考虑驻外人员五年、十年之后的发展。这需要企业清楚的了解驻外人员自身的能力水平和职业期望, 并以此为依据为员工量身订制一套行之有效的职业发展规划。对员工在工作过程中出现的现实与期望之间的冲突要合理处理, 尽量使二者达到一致, 避免员工产生挫败感。要纠正员工将驻外工作看成是一项命令式的任务, 而要看成是职业发展过程中关键的一环。有些企业就规定, 驻外工作是中层干部晋升高管的必备条件, 这样就能较大的激发员工的驻外意愿。员工的职业生涯规划是企业和个人双方努力的结果, 两者必须加强互动, 企业对员工发展必须保持持续的关注, 必要时给予物质、人文和心理上的关怀, 这样才能促进企业和员工的双赢。

(四) 帮助家属———解决驻外人员的后顾之忧

驻外人员最内疚的就是愧对家人了, 如果企业能解决驻外人员的后顾之忧, 这对提高驻外人员的自信心和主观幸福感是非常有益的。怎么帮助驻外员工的家属呢?企业可以提供家属前往驻外人员工作地的差旅费用;可以为驻外员工家属设立应急备用资金;可以为驻外员工家庭购买包括装修、管道疏通、搬家服务、家电统保、父母意外医疗保险、子女教育补贴等服务。我们不妨看一下其他公司的经验。中国远洋运输公司2003年起就允许驻外员工带家属和子女同行, 住房都由公司提供。荷兰皇家壳牌公司向驻外经理的配偶和女朋友提供职业顾问, 甚至为配偶找工作。3M公司向驻外经理的配偶们提供差旅津贴, 并允许驻外员工的配偶请事假甚至离职。这些做法值得我们借鉴。

(五) 丰富生活———抓好驻外人员业余文化生活

驻外人员长期在外, 工作繁忙, 压力较大, 生活又很单调, 因此, 有必要进行人文关怀, 丰富业务文化生活, 促进职工心理和谐。企业可以定期召回驻外人员, 交流工作和生活, 对驻外人员的心理需求尽量满足, 对他们的要求给予足够的重视。驻外经理可以从抓好与驻外员工生活密切相关的食堂、公寓、业余文化生活入手, 以花色多样的自助餐、酒店式公寓管理做好后勤服务;可以因地制宜开展文化活动, 组织青年员工联谊活动, 给未婚员工牵线搭桥, 让他们切实感受到组织的关心和大家庭的温暖。

总之, 对驻外人员的管理要全面考虑, 统筹兼顾, 全程管理, 不仅需要从物质上, 更要从精神上给予足够的支持和关怀, 只有这样才能从根本上解决驻外人员的管理难题。

员工管理之六出奇计 篇2

一、员工情绪管理对企业的重要性

随着人们对情绪管理的认识渐渐成熟, 企业员工管理也逐渐倾向于对员工情绪的管理。企业的核心竞争力是人才, 企业具备对员工情绪管理的能力, 对激发员工的潜能, 提高工作效率, 促进企业和员工的和谐, 增强企业竞争能力, 具有举足轻重的意义。心理学研究表明, 人们无论从事体力劳动还是脑力劳动, 只有处于一个适当的情绪激活状态, 才能具有最佳水平的操作效率。据此, 心理学家赫布, 提出了情绪激活水平与操作效率之间的假设关系曲线 (下图) 。因此, 只有合理地对员工的情绪进行引导和控制, 员工才能顺利地完成操作任务。

二、影响员工情绪的因素

1. 个人因素。

人们所处的环境复杂多变, 每个人都难免要面临挫折以及工作、生活中的压力。然而大多数员工在处理压力时, 不能控制自己的情绪。例如, 当员工遇到挫折等困难时, 不能调整自己的情绪, 不能进行负面情绪的抒发, 从而导致自我状态每况愈下, 严重时甚至影响工作。

2. 家庭因素。

员工是生活在家庭中的, 家庭生命周期、家庭成员的个数与年龄等都决定了家庭的结构, 同时也决定了员工必然要承担家庭责任。家庭的感情及行为就会带到员工的工作中, 影响员工工作的质量与效率。另外家庭经济条件和氛围等其他家庭因素的影响也不可小觑。

3. 企业因素。

企业因素包括企业的“硬”性因素和“软”性因素。“硬”性因素主要指员工工作环境的卫生状况、整体布局等;“软”性因素主要指企业内部管理的民主性和和谐性等。如果企业员工处在脏乱的工作环境中或怀才不遇, 就会导致员工情绪低落。

4. 其他因素。

还有一些其他响因素也不容忽视, 如社会环境和社会事件等社会因素, 对员工情绪具有不确定性的影响;天气的变化、自然景观也会引起人们的情绪波动。因此企业要具有随机应变的能力, 才能切实地管理员工的情绪。

三、企业员工情绪管理之道

1. 要帮助员工提高自我情绪管理的能力。

企业应针对员工的职业类型进行详细分类, 了解员工压力的来源, 针对不同来源对员工情绪管理的知识教育进行培训, 并将这种教育培训作为人力资源管理中员工培训模块的重要内容。具体来讲, 主要有两方面:帮助员工了解自己的情绪和培训员工对情绪进行管理。

2. 要关心员工的日常生活。

员工肩负着家庭中的责任, 因此企业帮助员工解决家庭面临的困难, 有助于培养员工的正面情绪。比如企业可以帮助员工解决子女就读学校的问题;如果工作性质允许的话, 可以为员工提供弹性工作制, 更加方便员工照顾家庭, 提升员工的工作积极性。

3. 要给员工充分的信任和支持。

企业充分的信任与支持员工以及帮助员工人际关系的成长, 会最大程度的培养员工的正面情绪, 员工便将以主人翁的身份积极参与企业管理。信任员工、尊重员工、重视员工这种“以人为本”的做法, 不仅能有效激励企业现有员工, 同时也能吸引更多人才加入企业。

4. 要营造一种沟通无限的工作氛围。

要在企业里营造一种令人愉悦、关系和谐、宽松平等的工作氛围, 要鼓励人与人之间亲切、友好地接触与交流。一次谈心、一场头脑风暴都能减少员工之间、管理者与员工之间的隔阂和误解, 这种积极、和谐的情绪交流, 能增强企业的凝聚力, 创造精神愉快的工作环境。

5. 要为员工提供负面情绪的疏导渠道。

从普遍情况来讲, 如果不能及时疏通员工的负面情绪, 不仅不利于员工发展, 还会损害企业的利益。因此, 企业在察觉到员工的负面情绪之后, 应为员工提供合适的疏导方法, 帮助员工化解负面情绪, 如设立咖啡厅、读书室等。

6. 要为员工情绪的管理配备导师。

从某种意义上说, 管理者可以帮助员工在企业中发挥本身的价值, 是员工的导师。而作为一位管理者, 如果能善于有效地管理自己及下属的各种情绪, 不但能维护工作的正常运行, 还能强化企业的凝聚力, 有助于提升每个人的身心健康及工作效率。

总之, 人人都能感受到情绪, 同时情绪也在无形中影响着人们的思想、认知和判断, 进而支配人们的行动。而企业只有能够辨别员工的情绪, 明确影响情绪变化的因素, 在此基础上有的放矢地实施员工情绪管理之道, 才能提高工作的效率, 进而为获得竞争优势提供依据, 最终实现企业的价值。

参考文献

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企业人力资源管理之员工队伍视角 篇3

1 管好员工的思想, 让员工认同企业管理理念

人的行为是由思想决定的, 而思想的核心则是理念。一个人有什么思想, 认同什么样的理念, 就会产生什么样的行为, 做出什么样的事情。因此在企业管理中, 董事会倡导的理念, 是员工判断是非的标准, 是员工行为的准则。所以, 在企业的日常管理中, 管理干部首先要高度认同公司的管理理念, 才有可能正确运用公司理念去管理好员工。面对员工, 作为管理干部, 无论你处理任何问题, 都必须讲清楚公司的管理理念, 要天天讲, 处处讲, 事事讲。

2 了解员工的思想, 善于调动员工的积极性

对自己企业的下属员工要了如指掌。管理者如能尽可能的了解和掌握员工的详细情况, 那么在实际开展工作的时候要顺畅得多, 甚至可以取得意想不到的效果。了解员工有一个从初级到高级的三个阶段。第一阶段:了解员工的出身、学历、经验、家庭环境, 以及背景、专长、兴趣、爱好等。同时还要了解员工的思想动态, 以及热诚、诚意、干劲、价值取向等。第二阶段:如果下属员工在遇到困难或人生的重大事情时, 管理者如能事前预料到员工的反应和行动, 并能恰如其分的做到雪中送炭, 这绝对能使员工“士为知己者死”。第三阶段, 知人善用。能使每一名员工在各自的工作岗位上发挥最大的潜能, 给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作, 并在他们遇到困难时给以恰当的引导。

企业管理者要淡化权力, 强化权威。企业管理者对员工的管理, 最终要落实到被管理者对管理者的服从上。这种服从来自权力和权威两个方面, 管理者地位高、权力大, 谁不服从谁就会会受到惩罚和制裁, 这是权力的表现。而管理者的品德、知识、智慧、气质、能力和经验等人格魅力的东西, 会使下属员工自愿佩服和服从其领导。企业管理者要成功的管理好企业的员工, 特别是管理好比自己更优秀的员工, 人格魅力所形成的权威, 远比行政权力更重要。

3 关爱员工, 千方百计的留住一线员工

许多企业管理的现实说明, 一线员工的月流失率达到了两位数的高水平, 也就是说, 一线员工平均在职时间不足一年, 在这种情况下企业要想高效率的生产出好产品, 提高核心竞争力, 那肯定是天方夜谭。这就好比部队一样, 兵员三五年换一茬还可以, 但要一年换一茬, 何谈战斗力。原因是新兵战士还没有练好射击拼刺刀就被拉上前线, 除了当炮灰别无选择, 战斗的结果可想而知。

对于一个企业来说, 优秀的员工队伍是核心, 而一个人才匮乏的企业何谈核心竞争力, 何谈创新发展。要想留住优秀的员工, 使他们忠诚于企业, 以下几个方面必须是管理者用心去想, 用心去做的:第一, 招聘录用人才一定要慎重。现在的青年人大都受到过高等教育, 本科生遍地流, 研究生到处有, 如果我们在招聘面试录用人才的过程中, 对选择人才的标准稍微疏忽一点, 那么往往一些好高骛远、能力平平的人就会被招聘进来, 这样的员工只会对企业的资源造成不必要的浪费, 因此, 我们一定要在选人、留人、育人、用人上下功夫。第二, 企业不可以弄虚作假欺瞒员工。有一些企业在招聘录用员工的时候, 做起了“挂羊头卖狗肉”的不良行为, 在职位、待遇上弄虚作假。当求职者发现这是一个陷阱的时候, 那么他选择的肯定是离开。利用这样的手段招聘人才, 肯定是企业文化出了问题, 试想, 大家同处在一个诚信、和谐、高效、卓越的环境中工作, 员工还有选择辞职离去的心吗?第三, 要坚持以人为本, 尽力给员工以良好的福利待遇。工作, 一方面是为了个人成长进步, 另一方面是为了谋生赚钱。如果企业一味的要求员工为其打工卖命, 而老板给予员工的薪水却少得可怜, 那么有谁愿意再继续在这里工作下去。因此高明的管理者, 一定要在企业效益增加的同时, 稳步增加员工的工资, 就是在效益不明显的情况下, 也尽量节约其它开支, 更多的用在员工的衣食住行、员工培训、团队旅游上。第四, 任人唯贤, 能者上, 庸者下, 建立公平、公正的企业用人机制。有能力的员工不被重视, 而没能力、只会溜须拍马的员工却屡屡得以重用。这种现象不管是在大企业还是小单位都屡见不鲜。问题的实质就在于企业的中层管理人员的人格魅力不到位。在这方面, 企业的人力资源工作部门, 要经常给企业老总提醒或提建议, 不断加强中层干部的培训和调整。现在还有一个问题就是企业家族式经营, 即企业的核心管理层中大多是亲戚同族, 感觉企业用人不是任人唯贤, 而是任人唯亲。当然, 自古就有举贤不避其亲的说法, 在用人上应不拘一格, 同在一个起跑线上。如果能从留住骨干员工, 能从企业的长盛不衰着想, 优秀的企业管理者是能够具有这样的用人理念的。第五, 要抓住企业员工的心理, 让员工切身感受到企业发展的美好前景。说得现实一点, 每个人都是为希望而生存, 就是希望企业发展好, 员工生产好和生活好, 这就是员工的价值观和精神支柱。每家企业都有发展的美好前景和发展战略, 而让员工能够切身参与并感受到企业发展的美好前景是非常有意义的, 让员工体验到参与的快乐, 增加归属感、幸福感、责任感和使命感。

4 加强员工培训, 不断提高员工的素质

员工管理之六出奇计 篇4

1 材料与方法

1.1 供试材料

选取生长健壮、无病虫害、生长状况基本一致、每支切花至少有3个花头、每个花头上有3～5朵小花, 同时有1～2朵微开的六出花切花为材料。将花枝在水下剪切成约40 cm, 切口约45°, 摘除枯黄叶和多余的叶片, 将花枝均匀分成10组, 分别插于不同保鲜剂的封口玻璃瓶中, 置于避免阳光直射的地方进行观察记载。同时, 为了保证所得数据的真实、可靠性, 取材统一从花下第8片叶摘取, 以后逐渐向上摘取同一位置叶片测定各种生理生化指标。

1.2 仪器与药品

DDB-303A型电导率仪、TU-1900双光束紫外可见分光光度计、EPPENDORF-5804R型冰冻离心机、电子天平、HH 600A数显恒温水箱、显微镜、移液器等。8-羟基喹啉硫酸盐 (8-HQS) 、异抗坏血酸 (Vc) 、硝酸银 (AgNO3) 、硫酸铝 (Al2 (SO4) 3) 、水杨酸 (SA) 、硫代硫酸银溶液 (STS) 、磷酸二氢钾 (KH2PO4) 、磷酸氢二钠 (Na2HPO4) 、蔗糖等。

1.3 试验方法

1.3.1 保鲜剂的配制

由于目前国内外尚没有关于六出花保鲜方面的研究报道, 因此, 我们根据大多数切花, 特别是乙烯敏感型切花保鲜中常用化学药剂种类及浓度[5,6,7,8,9,10], 配制了8种不同保鲜配方与可利鲜保鲜剂, 并以清水 (蒸馏水) 为对照, 共10个处理 (见表1) 。

1.3.2 六出花相关指标的测定

六出花花径的测量:于瓶插后每隔一天测一次, 最后求其平均值;失重 (包括蒸腾量和鲜花重) 的变化:于瓶插后每隔一天测一次, 即前一次总重量减后一次总重量;保鲜液中微生物数量的测定:于瓶插后期取保鲜剂样品在显微镜下观察统计其微生物数量;细胞膜相对透性的测定[11];可溶性蛋白质含量的测定[11]。

注:STS随配随用, 避光保存;可利鲜浓度为1%。

2 结果与分析

2.1 不同保鲜液对六出花的保鲜效果

根据观察发现, 处理①整体表现效果最好, 花朵开放、叶片花梗翠绿直挺的时间最长, 达到22 d, 比可利鲜长3 d, 而且比其他处理掉瓣量少, 叶片不易枯黄。纵观六出花整个瓶插期间, 不同保鲜液对六出花的综合保鲜效果为:①>可利鲜>⑦>④=⑤>⑥>②>清水>⑧>③。

2.2 不同保鲜液对六出花花径大小的影响

从鲜切花保鲜及观赏角度来讲, 其盛花期来的越晚, 盛开状态保持的越久, 其保鲜效果就越好。从图1可知, 六出花花径呈先增大后缩小的趋势, 其中处理③、⑤前期开花迅速, 但后期凋谢也较快;清水对照在盛花期时开放大小明显比其他处理小, 后期凋谢也很快;处理④、⑦和⑧在前期开花缓慢, 随后开花加快, 加速其衰败;而处理①和可利鲜的盛花期出现较晚, 比其他处理晚2 d, 在达到盛花期后可利鲜处理的花开始逐渐萎缩, 而处理①的花径大小仍然保持较平稳状态。

2.3 不同保鲜液对六出花失重的影响

从图2可知, 所有处理失重值呈现先上升后下降的趋势。其中处理③由于过早出现大量叶片萎蔫、掉瓣、花茎弯折等现象, 其波动幅度最大, 而处理①的失重值在后期仍大于其他处理, 加之其花瓣几乎不掉, 表明其生活力仍然较旺盛。其他处理失重值的变化相对较平稳。

2.4 不同保鲜液对微生物生长的影响

保鲜液中微生物会堵塞植物的导管, 影响植物对水分及养分的吸收。从图3可知, 处理①、②、⑤和清水对照中由于其含糖量低或无, 而且8-HQS含量较高, 因此, 其微生物数量相对较少;而处理③由于六出花过早凋谢衰败, 其花茎一直浸泡于保鲜液中导致其微生物数量最多, 因此更不利于其保鲜期延长。

2.5 不同保鲜液对六出花细胞膜透性的影响

由图4可知, 所有处理的电导率基本呈逐渐上升的趋势。在瓶插后的第3天所有处理均有不同程度的下降, 可能是由于切花采后没有得到及时处理致使其快速上升, 但在插入保鲜剂后切花大量吸收保鲜剂, 胁迫有所缓解, 导致电导率有所下降。总体来看, 处理①细胞膜透性呈缓慢上升趋势, 且明显低于其他处理, 表明其细胞膜损伤程度最低, 与实验观察结果一致;其次为可利鲜;而处理③和⑧波动幅度最大, 说明其细胞膜的结构和功能受损伤最为严重, 与其瓶插期最短相一致。其他处理变化较一致。

2.6 不同保鲜液对可溶性蛋白质含量的影响

研究表明:切花采后呼吸增强, 养分分解加速, 过氧化物酶、核糖核酸酶及蛋白酶活性增强, 引起蛋白质合成减弱, 水解加强。因此, 蛋白质含量下降被认为是衰老的一个重要指标[4,9]。

从图5可知, 所有处理的可溶性蛋白含量均呈先上升后下降的趋势。由于切花采后严重失水, 且缺乏养分供应, 因此在插入保鲜液后大量吸收水分和养分使蛋白质合成增加, 造成蛋白质含量先上升, 之后再逐渐下降。总体来看, 处理①、⑥的可溶性蛋白质含量最高, 且比较平稳;可利鲜处理中的可溶性蛋白含量在瓶插后第9天与处理①、⑥接近, 但之后快速下降;清水对照的可溶性蛋白含质量最低, 并且从瓶插后第5天开始逐渐下降;而处理③和⑧的蛋白质含量上升较快, 这可能与一些不利于切花保鲜的酶大量生成有关, 如纤维素酶等, 与观察中发现处理③、⑧的花茎褪绿、变软, 后来出现花茎弯折现象相一致。其他处理的可溶性蛋白质含量变化较平稳。

3 结论与讨论

切花作为一个脱离母体的活体, 其营养源被切断,

但仍进行着蒸腾、呼吸等一系列生理生化和代谢活动, 加之外界环境因子和微生物等不良影响, 最终导致切花凋谢衰败。

纵观六出花保鲜的整个实验, 结果表明:除处理③和⑧外, 其他保鲜液配方均比清水对照要好, 到达最大花径的时间推迟, 瓶插寿命延长。其中, 以处理①的效果最好, 其在延长花期、抑制微生物生长、降低细胞膜透性以及保持可溶性蛋白质含量平稳变化等方面都具有较佳的效果, 具有明显的延衰保鲜功效, 瓶插期达到22 d, 比清水对照延长10 d, 比可利鲜延长3 d。

此次实验过程中发现, 处理⑧过早凋谢衰败可能与STS浓度过高有关, 说明六出花对STS较敏感, 在使用其进行保鲜过程中浓度应小于1 mmol·L-1;其次, 处理⑦和⑧在每天喷STS溶液后, 其花朵及叶片第5天开始均出现叶片变黄, 而且即使在瓶插后期, 其他处理均开始掉瓣或轻微掉瓣, 而唯有这两个处理自始自终不掉瓣, 即使花梗弯折也不脱落。由此推断该现象可能与使用STS溶液有关, 其机理还有待于进一步研究。另外, 还发现处理③在瓶插第4天就出现了叶片从叶柄处变黄、花瓣明显萎蔫和花茎出现弯折等现象, 2 d后开始严重掉瓣;而处理⑧在瓶插第5天后也出现了类似现象, 只是后期不易掉瓣。由于本实验中仅有处理③和⑧加入了水杨酸, 并且出现了同样的现象, 因此, 推测该现象可能与水杨酸有关, 其机理还有待于进一步研究。

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员工管理之六出奇计 篇5

在信息技术迅猛发展的今天, 职业院校针对计算机及软件专业中开设过各种语言课程, 而最终的目标是使学生对基础知识、基本技能加以综合应用, 单一的课程讲授已经完全适应不了将来社会对他们的需求。为此我们开设了《企业人事管理系统之员工管理模块》综合实践这个实践项目, 该项目培养了学生利用数据库技术、ASP.NET编程等联合开发系统的能力, 提高学生的职业技能和素质, 为适应职业岗位和继续学习打下一定的基础。高等职业院校是培训技能型应用人才的摇篮, 因此将所学课程整合进行综合实践是我国面向21世纪教育教学改革的新视点, 对它的研究与实施将对发展学生主体性、创造性和培养学生创新精神和实践能力具有重要意义。

1.1 实践类教学环节的现状

目前, 在高等职业院校中, 实践教学环节往往在某门专业技术类课程讲授的最后进行一周时间的实践与实训, 这样的实践项目仅对一门技术类课程的进行实践, 项目往往是虚拟的, 或者具有局限性。教师往往只是在这些实践中复习这一门课程的知识和技术。但学生走向工作岗位, 要面临企业真实项目往往具有综合性, 不是单一某种编程语言就能实现的, 让学生短时间内把一些相关的课程所学的知识与技能联系起来一起应用到未来的工作岗位上, 有一定难度。

1.2 高职学生的现状分析

目前, 我国高等职业学校招生对象基本高考成绩分数较低的学生, 生源素质不理想。认真分析当前高职学生特点, 不难发现他们当中有一部分学生刻苦认真、愿意通过自己的努力来改变自己的命运, 他们有较好的学习习惯和较扎实的基础, 但这仅是一少部分优秀分子。在班级中另外一大部分学生自我控制能力和勤奋精神不足, 他们的学习态度直接关系到整个班级学习风气的好坏。面对这样的学生, 在教学或实践环节过程中我们应该多加关怀, 及时发现他们出现的问题, 不让他们因遇到困难或思想松懈而退步下滑, 尽量让他们在校的学习过程中多学些知识和技能, 将来面对社会的挑战。

2 课题研究的意义

本课题是针对高等职业院校学生在第二年级末开设的综合实践环节, 进行一些设想和改革。对学生两年来所学专业课程的知识进行系统复习与整合, 给学生一次真正的实际应用体验机会, 同时也是对职业教育教学的一次有意义的改革。

《企业人事管理系统之员工管理模块》实践项目是一门综合性专业实践类课程, 要求学生熟练掌握一些专业知识与技术。如:文档的编写、数据库应用、VB语言设计、VB.NET程序设计、ASP.NET程序设计、JAVA语言设计、软件工程等各种编程融合成一体。

当前我国高职学生学制一般为三年制。例如计算机软件类专业。该专业第一学年主要学习科学基础课程。第二学年开始进入一些专业课程。安排有软件专业所需基础课程和计算机编程操作类课程。在第二学年末, 学生要根据所学所有专业课, 进行一次较为综合的实践, 因此设计与制作《企业人事管理系统之员工管理模块》实践项目就很有必要。

3《企业人事管理系统之员工管理模块》综合实践项目的介绍

3.1《企业人事管理系统》各模块介绍

企业人事管理是企业管理的一个重要内容, 随着时代的进步, 企业也逐渐变得庞大起来。如何管理好企业内部员工的信息, 成为企业管理中的一个大的问题。在这种情况下, 一个可以规范化, 自动化的企业人事管理系统就显的非常必要。

目前在我国, 人事管理系统中常见模块分为:用户管理模块、员工管理模块、考勤管理模块、薪资管理模块、培训管理模块、绩效管理模块、报表管理模块、员工自助模块、管理员自助模块等。本文主要涉及的是其中员工管理模块, 该模块主要包括以下功能: (1) 录用新员工信息。此功能可统计员工人数, 包括按部门、按时间等方式进行统计。 (2) 批量导入员工信息。 (3) 处理员工异动, 包括晋升、降职、平调等。 (4) 处理员工离职。如薪资处理方式。 (5) 查看员工变更历史。包括部门、职位、薪资福利等信息。 (6) 记录一对多的员工信息。包括教育、家庭成员、奖惩等记录。

3.2《企业人事管理系统之员工管理模块》综合实践项目任务设计

本文探讨的项目是针对高职二年级学期末学生开设的《企业人事管理系统之员工管理模块》的综合实践类项目, 主要是通过学生亲手进行的设计与实践, 完成各个分任务的方式进行。这样不仅让学生复习了以前所学的相关知识点, 也对所有知识与技能进行了一次较完整的应用。《企业人事管理系统之员工管理模块》的综合实践项目是由一个具有企业背景的完整真实性的项目, 由若干小任务组成, 学生通过完成一个个小任务, 最终实现的整个系统模块的设计与制作。具体任务分析见表1:

4 实践环节改革的展望与发展

《国家中长期教育改革和发展规划纲要》 (2010年—2020年) 中指出, 要大力发展职业教育。职业教育要面向人人、面向社会, 着力培养学生的职业道德、职业技能和就业创业能力。到2020年, 形成适应发展方式转变和经济结构调整要求、体现终身教育理念、中等和高等职业教育协调发展的现代职业教育体系, 满足人民群众接受职业教育的需求, 满足经济社会对高素质劳动者和技能型人才的需要。要加强“双师型”教师队伍和实训基地建设, 提升职业教育基础能力。制定职业学校基本办学标准。完善符合职业教育特点的教师资格标准和专业技术职务 (职称) 评聘办法。建立健全职业教育质量保障体系, 吸收企业参加教育质量评估。开展职业技能竞赛。

因此, 作为职业院校的教师来说, 教学与实践环节的开发与改革任重而道远。《企业人事管理系统之员工管理模块》综合实践项目的开发与实施, 是一次有益地尝试。我们相信通过这次实践环节, 让学生第一次零距离感受到企业真实的项目从开发到设计到制作的全过程, 会对他们在毕业找工作时有很大的帮助, 这对于教师的实践改革工作也是一种莫大的肯定。当然, 我们还会在今后的教学实践环节进行进一步地完善, 以技术的整合为指导, 把相关实践综合体系贯穿于其中, 一定会取得更大的成绩。

摘要：对于职业学校来说, 各种实用操作类课程会对学生受益匪浅, 会使学生在未来的工作中适应信息技术的变化, 尽快掌握相关技能。学生的操作能力和操作水平会影响着他们未来就业。因此, 对职业教育教学课程改革来说, 培养适应未来职业技术应用型人才就显得尤为重要。本论文就是针对《企业人事管理系统之员工管理模块》在教学中的综合实践进行的探讨, 力求在实践教学中的实用性、综合性、整合性等方面做一个有意义的尝试。该实践项目采用任务驱动方法, 在教学实践中采用学生分组完成综合项目设计的形式, 以项目或分任务的方式进行。通过本次实践教学改革, 激发了学生的学习兴趣, 增强了面对未来社会工作的自信心。

关键词：员工管理模块,实践教学,任务驱动

参考文献

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[5]蔡小萍.SQL Se rve r网络数据库开发与管理[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2011年.

员工管理之六出奇计 篇6

商场如战场, 这说明商场和战场有相通之处。因为商场上存在着大量的竞争对手, 我们必须眼观六路, 耳听八方, 全面掌握所在行业的现状及未来走向。如果固步自封, 有点成绩就得意忘形, 迟早都会被对手吃掉。如果一个企业主谙熟《孙子兵法》, 且能够在商场中随机应变, 加以运用, 那么就算你现在只是一个微不足道的小企业, 也能在商战中站稳脚跟, 进而成为行业翘楚。这样的案例中国有, 例如红塔集团当初就是一个小规模的烟叶复烤厂, 最后却成长为大型企业集团;美国也有, 像沃尔玛最初就是一家特价商店, 最终却成为世界上最大的连锁零售企业。我们现在对它们的辉煌成就艳羡不已, 但有谁又知道它们在成长过程中的苦痛呢?

每一个小微企业都可能成长为超大型企业, 但也可能随时垮掉, 就看你怎样经营。如果我们将《孙子兵法》纳入生产经营活动之中, 将商场真正视为战场, 那么这样的企业必定能够笑傲江湖。美国战略营销员、演说者和武术家贝基·希茨—朗克尔, 长期致力于美国小企业成功案例的研究, 发现这些企业的成功之处在某种程度上都符合《孙子兵法》的理论。她在最近出版的《斗巨头:以弱胜强的商战奇计》一书中, 结合创业成功经典实例, 讲述小企业成功的秘密, 堪称小企业的生存手册。

商战是一场你死我活的战争, 在巨头林立的商业丛林中, 小企业要想长久发展, 就必须设法击败强敌, 而不只是暂时渡过眼前的重重难关。该书包括利用《孙子兵法》掌控优势;理解自己和市场:《孙子兵法》的基础;战场的原则和《孙子兵法》进阶:为你的小企业制定战略四部分, 共十五章。作者结合ebay、airwalk、Five Guys等美国企业的成长经历, 解读每一条源于《孙子兵法》的商战策略, 针对当前小企业创业存在的各种难题, 给出最及时、最可操作性的解决办法, 例如如何先选择适合自己开拓的战场、不打无准备之仗、利用自己的优势克服局限性、赢得盟友并利用其力量获得竞争优势等, 将有效帮助小企业在与商业巨头的竞争中争得一席之地。

大公司虽然可以施展大的战略宏图, 但小公司也可以以智慧、机动性以及在策略上致胜大公司, 从而夺取关键的市场份额, 从服务上战胜前者。如何运用商业智慧帮助小企业从劣势中找到优势, 出奇制胜, 击败强敌, 正是本书的核心内容。