企业退出

2024-08-20

企业退出（共12篇）

企业退出篇1

一、前言

风险投资本质是一种追逐高利润、高回报的金融资本。对于风险投资而言, 出售股权获得资本利得是其根本目的和动机, 也是创业投资得以顺利发展的必要条件。如何确保成功投资的收益顺利回收以及尽快从不良投资中抽身而出, 对风险投资至关重要。在投资之初, 风险投资家便开始考虑合理的退出战略, 因为这关系到整个投资活动的收益实现, 决定着投资的成功与否。风险投资的最终目的是推动新建企业在短期内的迅速成长, 并在适当的时机获得较高的投资回报, 套现退出, 然后将资金转换到其他企业或项目继续下一轮的投资。风险投资的退出渠道选择不好, 将会给企业带来巨大的损失, 并影响到新的投资计划的施行。因此, 在实践中, 企业结合我国国情和企业自身的具体情况, 选择合理的投资退出渠道。下边将就目前常见的几种投资退出渠道进行系统深入的研究, 以期能对我国企业投资提供一定的参考意见。

二、风险投资各种退出渠道的利弊分析

1、上市公司在海外或香港二板市场分拆上市

分拆上市是指已经在主板市场上市的公司将其现有的资产分拆, 或对其以风险投资形式控股的企业进行改造, 实现在即将开设的二板市场上市的资本运作方式。通过分拆出去的子公司可以从外部筹集资本, 资本来源不再局限于母公司这一渠道;通过分拆使得子公司的管理人才对财务和投资决策承担主要责任, 充分发挥他们的潜力和挖掘他们的工作热情;通过分拆, 可以保留公司业务发展所稀缺的人才;通过分拆, 将有关投资、研究开发和资产收购开支的决策大部分移交给分拆出去的子公司处理, 极大地增加了公司的资本和研究支出, 使公司从资本投资中获得极大的价值;在迅速变动的经济技术环境中, 依赖集权和层级组织进行决策可能会丧失市场先机, 而分拆正是基于分拆决策, 特别是在投资和购买资产的决策中采用分权决策有其独到的好处。对于在海外或香港二板市场上市和上市公司在海外或香港二板市场分拆上市两者的风险主要表现在:创业企业上市后, 需要定期披露大量的内部信息, 使竞争对手对其经营状况掌握较多;一旦企业业绩下滑, 股民会争相抛售股票, 使得股价一路下跌。

2、买壳上市和借壳上市

买壳上市是指非上市公司通过证券市场收购上市公司的股权, 从而控制上市公司, 再通过各种方式向上市公司注入自己的资产和业务, 达到间接上市的目的, 然后将风险资本从资本市场逐步退出。借壳上市是指上市公司的母公司借助已拥有的上市公司, 通过资产重组将自己的优质资产注入上市公司, 并逐步实现集团公司整体上市的目的, 然后将风险资本从资本市场退出。这样做的优点是可以绕开公开上市市场对上市公司的各种要求, 间接实现上市的目的。但是, 这种方式也存在一定的问题和风险。一方面, 这种方式需要风险企业拥有大量资金和较强的资本运作能力, 并且具有反收购的风险。另一方面, 目前我国资本市场上不是没有充足的壳资源就是壳资源都是经营困难的上市公司, 在买或借壳上市后, 不能立即发配新股, 从而使企业还要担负改良原上市公司资产的责任。

3、并购退出

并购退出是指资本通过由另一家企业兼并收购创业企业而收回投资, 这种方式相对较为便捷。这种方法可以使投资双方的利益都得到保障, 增加了退出方式的灵活性和吸引力。但其也存在一定的风险。首先, 并购退出除了在收益上低于公开上市外, 创业企业的管理层会因企业失去独立性而设置障碍。其次, 如果并购是股权与股权进行交换, 则收益的变化要在交换的股票售出之后, 且实际收益会受该股票市价波动的影响, 如果是其它混合方式交换股权, 则交易结构的复杂性将使风险投资者面临多种不同的风险。

4、回购

为了避免因并购会失去公司的独立性, 于是产生了创业企业进行股权回购这种发展很快的方式。创业企业回购的方式主要有三种:第一, 管理层收购。创业企业的管理层通过融资方式将风险投资部分的股权收购并持有, 收购完成后, 公司就由管理层和股东所有。第二, 员工收购。创业企业的员工将风险投资的部分股权收购并持有, 一般在操作中要组建一个员工持股基金作为收购资金的来源。第三, 管理层与员工收购。管理层与员工共同出资将风险投资的部分股权收购并持有。通过以上几种方式的二次回购, 既可以让风险资本顺利退出, 又可以避免由于风险资本退出而给企业带来太大的影响。

5、清算退出

清算退出主要包括亏损清算和亏损注销两种方式。其优点是能阻止损失进一步扩大和资金低效率运营。其风险表现在:本来失败的项目已给投资者带来了收益的负增长, 而企业的破产清算又是有成本的, 而且耗时长, 这些会使风险投资者感到雪上加霜。

三、风险投资退出渠道的合理选择

现行的四种风险投资退出方式各有利弊, 但均需进一步完善, 并在此基础上不断拓宽投资退出渠道。针对我国目前的资本市场和企业具体情况, 主要可从如下方面进行选择和改进。

1、投资渠道的合理选择

(1) 股票市场上市。股票市场上市就是风险投资机构通过风险企业在高新技术企业板块公开上市, 将风险投资机构拥有的权益性资产转换成公共股权, 获得市场认可后, 转手以实现高额回报的退出方式。股票市场上市不仅可以为小规模高成长的风险企业上市融资提供有效的途径, 而且也在一定分散了投资风险, 为高回报退出提供了条件。高新技术企业板块的上市标准通常较第一板块市场低, 税收、法律上有一定优惠措施, 监管体制、会计原则、信息披露规定有所不同, 股权转让锁定条件放宽。但当风险企业实现上市后, 通常风险投资机构只能售出极小比例的股份, 只有经过一段时间确定后, 风险投资机构才可以在证券市场上将所持股份全部售出。这就意味着风险投资机构即使在风险企业成功上市后, 还要承担收益不能变现或推迟变现的风险。此外, 股票市场上市较其他退出方式而言, 条件多、成本高、周期较长, 且涉及法律、会计等多种问题, 对小型企业而言负担过于沉重, 不具有可行性。

(2) 出售。出售是指风险投资机构将其持有风险企业的全部股权予以转让的行为。与在股票市场上市相比, 风险投资机构出售风险权益时的谈判较为简单, 无需面对整个市场, 而只需与市场上少数的几个买家进行商榷, 在费用上更为低廉, 手续也相对简便, 同时现金回收速度快, 回收风险也较低, 并且风险权益在售出对象、方式和时机等方面都有很强的灵活性, 适用于各种不同规模和不同性质的企业。在出售过程中, 政府应加大力度培植产权交易市场。首先, 加快产权制度改革, 建立产权明晰的市场主体, 完善知识产权保护, 明确科技成果的产权归属。其次, 完善区域性技术产权市场, 为科技成果与风险资本的紧密结合构建良好的交易平台, 提高产权交易效率, 降低交易成本, 为高新技术成果的商品化和产业化及早获得资本支持。再次, 规范上市公司治理结构, 不断提高上市公司的经营效益, 进一步完善上市公司的股份转让制度。

(3) 清算。风险投资是一种高收益高风险的投资方式, 投资失误和失败是难以避免的。当风险企业无法持续经营或风险投资机构意识到投资无发展前途或无法达到预期收益时, 最好的处理方法就是尽快退出清算, 以便让资本迅速进入下一投资环节来运作, 以便追求更高的利润回报。因此, 及时的出现投资失误或失败的项目进行清算是十分必要的。

2、完善资本市场和法律体系

完善的资本市场和法律体系对于投资退出渠道的优化具有重要的辅助作用。我国近年来施行的新《公司法》和新《证券法》等法律法规对完善和健全风险投资运行机制起到了积极的作用。首先, 企业上市条件有所放宽。股份有限公司申请股票上市的公司股本总额从五千万元降为三千万元, 并取消了最近三年连续盈利等的限制性规定。其次, 股票转让有所放宽。由“发起人持有的本公司股份, 自公司成立之日起三年内不得转让”放宽为“自公司成立之日起一年内不得转让”。再次, 实现了上市资本的全面流通。上市公司股权分置改革后, 通过非流通股股东和流通股股东之间的利益平衡协商机制, 消除了股份转让的制度性差异。

摘要：近年来, 风险投资退出渠道不畅使我国企业发展受到严重制约。本文对目前投资的退出渠道进行了分析, 并深入探讨了各种投资退出方式及其利弊, 提出了优化投资退出渠道的若干建议。

关键词：投资,退出渠道,股票上市,清算

参考文献

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[6]刘怡雯.风险投资退出决策模型设计与经验借鉴[J]金融理论与实践, 2008 (07)

企业退出篇2

关键词：国有企业+员工退出机制

1.如何构架国有企业员工退出机制？

2.国有企业员工退出机制中出现的问题及对策 3.国有企业员工退出机制研究 4.浅析国有企业员工退出机制 5.国有企业员工退出机制现状及改进 6.国有企业如何建立员工退出机制？

7.国有企业员工退出机制的构建应注意哪些问题？

文章描述：

国有企业员工退出机制缺失的问题，造成企业各项管理制度难以发挥应有之功效，严重影响了企业的进一步发展。作为人力资源管理系统的一个环节，员工退出机制与人力资源管理其他活动密切相关，国有企业要实现可持续发展，就必须对员工退出机制进行整体优化和改进。本文由人力资源专家——根据多年从事人力资源咨询服务的经验从员工退出机制的现状出发，分析了我国国有企业员工退出机制存在的问题，并针对这些问题提出了建立员工退出机制的建议，希望对您有所帮助。

引言：

人力资源长期以来是中国国有企业管理问题的瓶颈之一，而人力资源的瓶颈，对于中国大多数国有企业而言则是员工退出机制缺失的问题。国有企业员工退出机制缺失的问题，造成企业各项管理制度难以发挥应有之功效，产生组织惰化和员工惰化，造成国有企业的很多弊病，严重影响了企业的进一步发展。作为人力资源管理系统的一个环节，员工退出机制与人力资源管理其他活动密切相关，国有企业要实现可持续发展，就必须对员工退出机制进行整体优化和改进。本文由人力资源专家——根据多年从事人力资源咨询服务的经验从员工退出机制的现状出发，分析了我国国有企业员工退出机制存在的问题，并针对这些问题提出了建立员工退出机制的建议，希望对您有所帮助。

员工退出机制是企业人力资源战略的重要组成部分。中国的许多企业没有建立完善的人才退出机制，影响人才积极性的发挥。人才退出机制对于员工产生压力。压力又产生动力，使这一机制充分发挥员工的积极性。因此，员工退出机制的制定是企业管理者不可忽视的话题，是保障企业人力资源活力的重要手段。

那么企业如何才能保证员工退出后，企业正常的运行，实现人力资源的优化配置和企业的战略目标呢？华恒智信根据多年从事人力资源咨询服务的经验，为您排忧解难。

一、国有企业员工退出机制的现状

人才退出机制是企业人力资源战略的重要组成部分。中国的许多企业没有建立完善的人才退出机制，影响人才积极性的发挥。人才退出机制对员工产生压力，压力又产生动力，使这一机制有利于发挥员工的积极性。构建人才退出机制要注重人员的考核、解聘、回聘和法律制度等问题。

企业人才退出机制是企业根据业务发展战略的需要，在企业中持续实现人岗匹配、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配，以定期的绩效考核结果为依据，对那些达不到要求的人员依据程度的不同采取降职、调岗、离职培训、解雇和退休等的一种人力资源管理方式。由此可以看出，解雇只是人才退出方式之一，而非全部。人才退出也包括暂时退出岗位接受教育和培训，等到教育培训结束后如果达到企业的要求就继续回到组织中工作。因此，退出与解雇之间存在一个缓冲带，例如内部待岗、试用期制和离岗培训等。实施人力资源退出机制，是为了保证组织人力资源团队的精干、高效和富有活力，通过自愿离职、再次创业、待命停职、提前退休及末位淘汰等途径，让不再适合于组织战略或流程的员工直接或间接地退出组织及其机构，实现人力资源的优化配置和战略目标。

二、我国国企员工退出的主要方式

依据现行法律法规，目前国有企业对于员工的劳动关系的管理方式基本有三种，即内部退养、终止劳动合同、解除劳动合同。

内部退养是指企业职工尚未达到法定退休年龄，但因企业改制需要，提前离开现有工作岗位回家休养，企业给予一定补助，待该职工达到法定退休年龄后再办理正式退休手续的一种措施。从国有企业的运行来看，采取这种做法存在一定的弊端。首先，员工内部退出工作岗位，不提供劳动，而企业仍要向其支付内部退养生活费。这种方式虽实现了员工的提前退出，为人员调整挪出了空间，但“花钱养闲人”的做法增加了用工总量，提高了薪酬成本，降低了各项人均指标。而且，由于低绩效员工的年龄不确定，因此内部退养生活费无法有效控制。其次，内部退养的员工与企业保留劳动关系，这种“有关系，无劳动”的中间状态给企业的日常管理带来了很大的困难，包括组织生活、民主管理、人员稳定等方面。可见，内部退养，成本高，加大了内部管理的成本，分化了对员工的内部统一管理。内部退养作为特定历史时期针对特定群体的一种政策安排，不适合成为员工推出的主要劳动关系管理方式。

终止劳动合同是指企业劳动合同法律效力的终止，也就是双方当事人之间劳动关系的终结，彼此之间原有的权利和义务关系不复存在。2008年施行的《劳动合同法》对终止劳动合同的规定如下，首先，《劳动合同法》只允许劳动合同法定终止，取消了约定终止。今后，除劳动合同期满、劳动者依法享受基本养老保险待遇等法定情形外，企业和员工不能将“未完成要求的工作任务”或“考核末位”等情形约定为劳动合同终止的条件，也不能按照这些条件中终止劳动合同。其次，《劳动合同法》扩大了无固定期限合同的订立条件，只要员工在企业工作满十年或企业与员工连续订立二次固定期限劳动合同（无法定特殊情形出现），如果员工提出订立无固定期限合同，无论企业是否同意，企业都要依法和员工订立。因此，在现有法律框架下，劳动合同的终止仅限于少数特定情形。对于固定期限合同员工，企业可以在第一期合同期满后与其终止劳动合同，但一旦与员工续订了劳动合同，就无法以员工低绩效为由而终止合同。实践之中，国有企业很难采取在合同到期后与所有员工终止合同的做法，与大多数的员工都实质上建立了无固定期限的劳动合同关系，即使他们被证明低绩效，也无法适用终止劳动合同。

解除劳动合同是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。劳动合同的变更：是指当事人双方对依法成立、尚未履行的劳动合同条款所作的修改或增减。劳动合同的解除分为协议解除、员工解除和企业单方解除三种。第一种员工没有离开企业的动机。后两种分别存在“员工过错”和“企业经济效益不佳”两个前提，并且程序繁琐，因而适用范围受到很大的限制。用人单位单方面非过失解除，可以涵盖多数情形，且存在双方协商过程，因而更容易为企业所采用，也更利于劳动者接受，从而有可能成为国有企业对员工进行劳动关系调整的主要渠道。

三、我国国有企业员工退出机制存在的问题

我国实行了30多年的社会主义计划经济体制，导致组织规模庞大、机构重叠、人浮于事，从而导致效率低下。改革开放以来，国企改革从“让利放权”到“政企分开”、“承包经营”，再到目前的“制度创新”等阶段，企业的弊端始终没有得到解决。

1、外部环境阻碍。一方面，与政策指令相互抵触。目前，我国的国有企业裁员是一种典型的经济转轨时期的政策性、结构性裁员。在市场经济还不健全，国有企业改制没有彻底完成的情况下，国有企业完全意义上的法人地位没有很好的确立，他们实际上并没有足够的裁员的决策权利。在这种情况下，加强国家政策指导的力度，实行必要的行政干预，是不得已而为之。而现在的问题是政府对企业裁员的政策、规定太多，国家的、地方的、企业的等等，有些自相抵触，有些与有关法规抵触，让执行者很难分清究竟该怎么办。另一方面，政策落实情况差，保障体系不健全。我国现行的社会保障的“三条线”（城市居民最低生活保障线，下岗职工基本生活保障以及失业保险）基本就是围绕着中国面临的一个最大的问题--减员而展开的。应该说，这三项措施是目前中国在转型过程中所面临的最基本也是最重要的社会保障制度的组成部分。可是这三条保障线的落实情况差强人意。其中落实最差的是下岗职工的基本生活保障。据专家估计，国有企业下岗职工中有22万下岗职工至今未纳入保障范围，677万进入再就业中心的下岗职工有7万没有领到生活费，33万人未足额领到生活费；这个数字还不包括数倍甚至10倍于此的“怠岗”、“放长假”的企业职工。

2员工退出机制缺失。动力来自于压力，一个没有压力的企业也就没有动力，没有动力这个企业必定是一潭死水。目前国有企业员工退出机制缺失，还没有把员工退出管理纳入正常的人力资源管理系统，导致员工能进不能出，管理人员能上不能下，员工队伍缺乏危机意识和竞争意识，各项管理制度难以发挥应有的功效，从而出现很多弊病，如考核流于形式，考核结果与职位调整、薪资调整不挂钩，职责与报酬不对等，员工士气低落，人才流失等问题。

3缺乏科学合理的措施和方法，导致人员结构不平衡、欠缺公平性。我国的裁员在很大程度上是长官意志，上面定一个指标，下面向上报完成的数字，没有一个规范的、科学合理的措施和方法。由于通常精简的是组织结构中的最底层的人员，使一线人员大量被裁减，形成了官多兵少，头重脚轻的人员结构。不仅没有解决人浮于事的状况，反而会出现大量的社会问题。

4资金筹措困难，企业人员遣散经济补偿与安置资金匮乏。国有企业裁员很多是因为经济上的原因，本来亏损的企业，还要承担由于裁员带来的经济补偿，无疑是雪上加霜。国企如果裁员就必须将被裁的员工妥善安置，不论是对其进行培训为其提供再就业的机会，还是给与其一次性的经济补偿，都需要一笔不小的资金。如果职工在这些方面得不到满足，就肯定会拒绝裁员，于是就造成了国企裁员的巨大障碍。

四、对完善我国国有企业员工退出机制的建议

1、改善外部环境

（1）关于政策和指令的改进问题。由于裁员是一种异常复杂的组织变革手段，而我国正处在变革的时期，裁员变得更加复杂和千变万化。在这种情况下，政策和指令一定要讲究时效，即某项政策、指令在哪段时间内、针对什么样的企业有效。为了给企业充分授权，让企业适应市场，政策和指令不应过多强调限制，应注重策略性，即在企业能够完成任务的情况下，给予企业充分的选择自由。事实上，限制也是必要的，但是限制应更多的体现在法律的功效上。

（2）完善社会保障制度。完善社会保障需要从制度建设和制度的实施与监管两方面来进行。从制度建设上，要进一步完善社会保障制度的法制建设，早日出台与社会保障相关的基本法，建立一个独立，系统和完备的社会保障法律体系，使社会保障的功能得到充分的发挥。另外在社会保障法制建立过程中，注意新老制度衔接，避免社会**发生。同时，在法制建设过程中要注意简单明了的原则。在现行的城市居民的最低生活保障制度实施过程中，就有不少人抱怨其手续烦琐，申请时间长等问题。因此在制度的实施和监督上，要大力加强制度的宣传和实施的力度，不要让制度变成一纸空文。

除了完善失业保险制度和职工社会养老保险体系，在失业和再就业机制方面也要与国际接轨。首先，加强就业观念的转变工作；其次，建立完善的劳动力市场，实施下岗职工培训再就业工程，大力发展第三产业；再次，停止计划经济下的行政安置型的用工制度。

2、建立企业的员工退出机制

（1）建立适合本企业发展的员工退出政策，这其中必须包括人员退出条件、标准、退出时间、退出数量、退出人员待遇及安置途径等方面的总括性纲领。其具体内容由人员退出制度详细规定和描述，并在招聘时向新员工介绍这些政策。这一环节的主要目的是为企业以后执行员工退出政策疏通渠道。因为企业招聘到的都是接受这一政策的人员，这样就避免了将来在实施退出政策时遇到员工方面的阻挠和劳资纠纷。

（2）完善绩效考核，根据员工的考核结果做好员工退出的缓冲工作。所谓缓冲是指员工绩效考核达不到要求并不直接导致退出企业，企业要针对每个员工绩效考核的具体结果做出恰当的反馈。比如，对于那些本来很有潜力和能力，但是被安置到不适合其发展的岗位上而失去发展空间的员工，这时的退出就是指退出目前的岗位到新的适合的岗位上去；而对于那些有学习能力，但由于缺乏必要的专业技术培训而导致绩效低下的员工来说，这时的退出就是离岗培训或在职培训；只有那些绩效低下且已经没有潜力和那些与企业需求不相匹配的员工才会直接面对退出企业的结果。

（3）建立严密规范的员工退出流程。员工退出流程，规定了员工退出过程的操作环节、环节间的衔接过渡及各环节具体工作内容。由于人员退出的原因、退出的方式和主要责任人的不同，其流程也存在某种程度的差异。例如，由于劳动合同到期而导致的人员退出，其程序相对简单，即核对劳动合同内容、确定符合条件人员、报主管审批、通知退出人员、组织离职面谈、办理退出手续、欢送退出人员即可；如果是由于战略调整而导致的人员退出，还要增加宣传解释企业战略与政策、了解员工动态、为员工提供帮助等环节。人员退出流程要体现程序上的公平、公开、透明，并接受监督。

（4）给予员工退出的帮助，主要是为退出员工提供心理辅导、再就业和创业培训及信息、资金支持。例如，公布内部空缺岗位，鼓励员工应聘；为退出员工策划多条职业发展路线和提出建议；组织应聘技巧、适应新职业的技术以及二次创业的相关知识培训；为他们搜集职业线索，联系再就业单位；有条件的还可为再次创业的员工提供资金支持。

3、建立企业员工退出机制的支持系统

（1）员工流入机制建设。员工流入环节是企业人力资源形成环节，是由招聘、筛选、录用以及新员工的社会化过程所组成的。通过招聘、甄选活动所形成的对人力资源的一次配置总是会存在或多或少的缺陷。因此，在组织运行过程中，应存在一个动态调节机制，服务于组织内部的人力资源再配置。这样，员工流入机制就同员工退出机制中的内部转岗、待岗、离职培训、内部创业等制度结合起来，相互促进，最终达到人力资源的最优配置。

（2）绩效考核机制和激励约束机制。无论是奖惩、岗位调动、降职，还是员工退出，绩效考核结果都是最重要的标准，所以设计和建设科学的员工退出机制对绩效考核结果的公平、合理和有效性提出了很高的要求。激励约束机制只有与绩效考核体系挂钩，才能够达到有效的激励约束作用，并引导员工朝着企业成功的方向行进，形成良性循环系统。同时，两者良好的整合设计还可以有效地控制员工的自愿退出——跳槽，因为很大一部分员工离开公司都是因为公司缺乏有效的激励机制。

（3）员工培训机制和储备计划。通过分析累积考核结果的记录，发现员工与组织要求的差距，组织有针对性的培训活动，培训合格者可以在内部寻找工作职位，但必须通过严格的考核，仍不能适应工作的员工，才被置换到外部劳动力市场，即解雇。所以，企业的培训机制是保证退出机制有效运行的基础。同时，企业应加强内部人才市场建设，实施多元化的职业发展规划与管理，规范关键岗位继任人才培育流程建设等，留住人才，培育人才。

五、国有企业员工退出机制应注意的问题

人力资源是国有企业管理问题的瓶颈。而人力资源的瓶颈，则是人员退出机制缺失问题。国有企业的很多弊病，如考核流于形式，考核结果与职位调整、薪资调整不挂钩，职责与报酬不对等；员工士气低落，人才流失等问题，归根结底是由于国有企业缺乏人员退出机制，员工能进不能出，管理人员能上不能下，导致企业无法进行正常的人员代谢，员工队伍缺乏危机意识和竞争意识，各项管理制度难以发挥应有之功效，组织惰化、员工惰化。退出机制问题是国有企业的通病，也是国企的老大难问题。员工的退出机制是指使企业中员工转化为新的劳动力资源投入生产这样一个过程中所涉及的一些相关因素，需要注意以下几个方面的问题：

（1）使员工顺利的从岗位上退下来，而不影响企业的生产和待遇的稳定，这主要指被减人员的待遇问题。企业要有明确的相关制度规定。

（2）使员工转化为新的劳动力，即再就业的过程；随着市场化进程的深入，再就业工作要越来越多的脱离企业，由政府、社会来承担。

（3）企业要根据各国的法律和相关的历史因素履行经济赔偿。企业人力资源管理者要熟悉国家在人员退出上的相关法律规定，从而支付合理合法的经济补偿。

（4）企业内部要进行岗位分析和职位测评，建立职位任职资格系统，定期不定期地开展职位竟聘，为有能力者开辟晋升通道，淘汰不能满足岗位要求的人员。企业在考核、测评员工时要注意指标的客观性和合理性，决策必须公平，而且这种公平要基于简单、易于理解的标准。企业要充分考虑裁员的各种影响因素和可能后果，确保政策的公平，这样就有利于留住有价值的优秀员工，防止造成低素质员工的沉淀，导致“劣币驱逐良币”的恶性效果。

（5）从企业管理的角度讲，裁员速度是第一位的。企业裁员最好都能在短时间内完成。因为无论工作做得何等细致，对于被裁的员工来说，心理上总会受到一定伤害，而且这种伤害也有可能波及到未被裁减的员工身上。

（6）国有企业职工思想观念落后，存在心理意识上的障碍。国有企业职工择业观念陈旧，对企业的依赖严重，还会产生更严重的是社会心理障碍。这就要求企业与员工进行即时的沟通。企业要尊重员工对企业的归属感和对职业的忠诚度，让员工充分认识到裁员的重要性、必要性和紧迫性，及时将裁员的具体实施政策特别是与员工切身利益密切相关的重大事项向员工解释清楚，耐心倾听员工的心声，了解员工的意愿，稳定员工的情绪，消除员工的顾虑。企业要理解被裁员工的心情，善待员工，采取体贴的管理方式，让他们对“老东家”既不怨恨也不忘怀，从而在离职之后发挥他们对公司的作用，而企业在操作“裁员”时，也定能减少许多烦恼。

（7）程序要透明。当企业和员工真正面临裁员的选择时，裁员的操作程序将成为员工最为关心和敏感的重大事项，任何偏差和不公都会引起员工的激烈反应。企业要严格遵守裁员政策，制定严密规范的实施程序，公开有序地稳妥操作，防止因人而异、暗箱操作，使员工产生不公正感，引发新的冲突。

（8）善后要及时。企业不仅要避免各种不理智的做法，采取人性化措施让被裁员工体面地离开企业，管理者更要善于用一种乐观方式传达企业的远景和目标，重振留任员工的士气，使企业尽早回到正常的轨道，不断改善企业的经营业绩和公众形象，实现裁员的初始目标。

企业退出篇3

截至2005年底，中国“大社保”概念下全部社保资金累积结余为9362亿元，其中企业年金680亿。虽然企业年金只占7％，占城镇、农村和账户这三项基本养老保险资金的15％，与欧美等发达国家相比，相去甚远；但是，在目前政策下，除全国社保基金理事会这个特殊情况以外，企业年金毕竟是这1万亿社保资金中唯一明确规定予以市场化投资营运的资金，对金融市场的完善与繁荣具有深远的影响，对未来其他社保资金市场化投资模式的选择具有重要的实验和示范效应。

以上海社保案为例，其涉案金额34．5亿元人民币，其中绝大部分为企业年金，只有较少部分是基本养老保险资金。

政府退出企业年金营运是大势所趋

简要地回顾一下企业年金的发展历史就会发现，在2004年之前，从1991年国务院《关于企业职工养老保险制度改革的决定》，到1995年12月29日劳动部“关于印发的《关于建立企业补充养老保险制度的意见》的通知”，再到2000年国务院颁发的辽宁试点42号文，中央政府都未对企业年金投资营运做出任何规定，对其投资运营也没制订任何强制性信息披露的制度，基金投资无章可循，无规可违。出于增值保值的考虑，各地八仙过海，各显其能，彼此又心照不宣，这已是业内的“公开秘密”。因此，上海社保案(少部分基本社会保险资金除外)的关键主要不在于对投资限制的违规和突破，而在于投资决策程序和过程的违规。

上海社保案涉案企业年金资金几乎全部发生在2004年之前，这说明，企业年金存量部分(即2004年以前建立的)应尽快转型，过渡到现代信托制企业年金的制度上来，这是规避原有企业年金营运模式的潜在风险和确保企业年金基金安全性的唯一制度保证。

2006年9月1日，劳动和社会保障部紧急颁发了《关于进一步加强社会保险基金管理监督工作的通知》，明确要求在两个《试行办法》之前建立的企业年金计划，必须在2007年底之前移交给具备资格的机构管理运营。这充分说明党中央和国务院高度重视社会保险基金管理监督工作，主管部门能够雷厉风行，规定企业年金转型的时间表，将历史遗留问题的潜在风险予以最小化。

许多省市能够以大局为重，执行中央政策不折不扣。据了解，天津是地方企业年金政策中退出日期最短、规定最严格、税收最优惠的省市之一。

上海社保“前车”应成为广东“之鉴”

地方政府能否在设定的时间表内退出企业年金的营运管理，这既是一个考验，也是一个挑战。对于地方政府来说，企业年金这个“蜜罐”是个烫手的山芋。地方主义和部门利益、GDP崇拜与错误的政绩观等，都是对企业年金弃之不合的重要原因。例如，几月以前，广东省刚刚公布了一个《关于广东省企业年金管理中心成立的通告》。

从《通告》内容中可以看出，负有政府职能的“中心”俨然已变成了一个受托人，这是政府对市场的干预和控制，是地方政府对中央政策的背离。这个事件说明，在企业年金的发展进程中，政府退出不是一朝一夕的事情，它涉及利益格局的重新分配，交织着地方主义和部门利益的深层制度矛盾。

劳动和社会保障部两个法令已颁布两年有余，但广东《通告》规定，该中心的职能覆盖了除银行这个托管人以外的所有其他机构职能，是个“万能人”，不但没有按照两个法令有步骤地退出，反而以地方政府政令的形式强化政府的全能地位。

而且，上海社保案教训之沉痛，案例之典型，在同业当中之轰动，应该成为各地政府相关部门自检和反思的一个镜子。据悉，广东省社保基金管理局的官方网站早已将企业年金管理中心成立的通告撤下，到目前为止，该中心还没有正式运行。但愿上海这个“前车”能成为广东“之鉴”。

挑战与对策

地方政府的退出是对中央政府的一个挑战，监管措施必须跟上去。政府退出去之后要有一整套相对完整的市场监管制度跟上去，弥补政府退出后出现的“真空”。15年来原有模式为中国企业年金的发起、发育、发展做出了不可磨灭的贡献，这是企业年金发展史上一个永久的记忆。但随着地方政府的退出，如果中央政府监管措施跟不上来，便会留出“监管真空”，出现违规腐败和丑闻要案。政府失灵与市场失灵的后果都是一样的，有时候损失甚至还要巨大(如美国的安然事件、英国的麦克威尔丑闻等)。而目前，企业年金的发展势头与其对市场监管力度和能力的要求相比，还存在较大的差距。

同时要明确监管模式，设立专门监管部门，扩大监管队伍。目前的监管模式采取的是“专业模式”，眼下看它是适应中国具体国情的，但需要进一步加强，即由劳动和社会保障部作为主要行政监管部门，协同其他相关部门。目前劳动保障部负责企业年金监管的只有2～3个人，而监管资金则高达680亿，参保人员达700多万。如此超负荷监管，堪称世界之最。

而另一方面，由于企业年金监管环境日益复杂，资本市场风险日益变幻莫测，世界各国的发展趋势是监管机构规模越来越大，监管负荷越来越小。例如，英国企业年金监管机构几经嬗变，不断膨胀，英国“养老金监管局”从1996年的135名雇员增加到2005年的288人，同期监管负荷系数逐年下降，从1997年的人均监管10．1万人下降到2005年的6万人。为适应市场监管的需要，建议劳动和社会保障部成立专门的机构。

企业人才退出机制研究篇4

一、人才退出机制的内涵

我国企业的人才退出机制大多处于缺位或不健全状态，原因就在于人们通常对退出的概念理解不清楚，常常把退出和解雇联系起来。人们通常认为退出就是指员工同企业解除劳动合同关系，从而退出企业。解雇只是人才退出的一个环节，真正意义上的退出应该有更多的含义。

完整的退出机制是一个连续的动态过程，它是以工作分析为基础，制定考核目标，结合工作目标和考核标准，制定出绩效考核的标准。通过定期或不定期的绩效考核，通过结果与考核结果的对比，进行结果分析，对那些达不到企业要求的员工，采取降职、调职、离职培训、解雇等措施。对考核合格者予以留任。通过退出机制更好、更持续地促进人员与岗位、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配。[1]

由此可见，解雇只是人才退出的方式之一。退出也包括暂时退出岗位去接受教育和培训，等教育培训结束后，如果受培训人员能够达到企业的岗位考核要求则可以在组织中继续工作。所以，退出与解雇之间存在着一个缓冲区，如内部待岗、试用期制、离岗培训等。实施人力资源退出机制，是为了保证组织人力资源团队的精干、高效和富有活力，通过自愿离职、再次创业、待命停职、提前退休及末位淘汰等途径，让不再适合于组织战略或流程的员工直接或间接地退出组织及其机构，实现人力资源的优化配置和战略目标。

二、我国企业人才退出机制的现状

1. 国有企业人才退出机制的现状

国有企业基本上处于人才退出机制缺位状态。几十年来，国有企业超稳定的生存状态使企业员工产生了观念保守，害怕竞争，不易接受变革，依赖思想严重等心理特征，许多职工习惯于平平淡淡的固定工作的生活，对变换工作单位和工作岗位很不适应。他们宁愿追求清闲、低收入的生活。这在客观上造成了企业员工进取精神不足、素质低，对内部改革和约束措施反应激烈，企业“铁饭碗”和“大锅饭”难以打破。

自从中央提出国企要减员增效、提高效率之后, 在我国的国有企业中掀起了一股下岗裁员浪潮, 企业隐性失业显性化, 这应该算是中国企业的一次集体人才退出。但是这次下岗裁员的目的是除去企业中多余的冗员, 而人才退出机制的目的是使企业人才处于流动状态, 在企业中营造能进能出、能者上、庸者下的竞争氛围, 最根本的是通过引入退出机制来给人才以危机感, 促使他们始终保持较高的工作积极性。

经过这一浪潮之后, 国有企业面对私营企业、外资企业的人才竞争, 由于自身体制、政策等方面的诸多弊端，导致其内部的优秀人才向外企、民营企业流动的情况时有发生，国有企业面临人才危机。

在这种情况下，国有企业认识到了人才的重要性, 提供了许多优惠条件招揽优秀人才。招聘到的人才，由于人才退出机制的缺失，对于不能胜任岗位要求的员工，难以像民营企业或者外资企业那样辞退；对于优秀的员工主动提出辞职，企业又往往缺乏有效的措施去挽留。这就形成了一种不对称的淘汰：员工可以自由地淘汰企业，而企业只能有限地淘汰员工。

2. 私营企业人才退出机制的现状

在私营企业中, 企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范，导致了许多制度规范建设的不完善。企业的大小事情通常都是老板一个人说了算, 企业中基本没有客观的绩效考核体系, 员工绩效好坏通常都是由其直接上级主管评价, 因此, 员工能否得到好的评价不是取决于其绩效的好坏, 而是取决于其与直接上级或老板的个人关系, 由此导致的以绩效考核结果为依据的人才退出决策便具有极大的随意性, 严重偏离了以绩效定升降、以能力定去留的理念。

根据心理契约理论，心理契约是作为构成员工与组织间交换关系和相互责任的一种心理期望，也就是员工和组织之间的相互理解和信任。令人遗憾的是，许多企业和员工经常忽略他们之间达成的“心理契约”，尤其是企业一方，常常会因为各种各样的原因，在员工进入企业以后会有意无意地违背当初对员工的隐含承诺，即违背双方的心理契约。当员工付出的努力没有换来期望中的报酬时，这种心理落差往往会导致核心员工和优秀人才心理上极为不满，他们对企业的看法和对待工作的态度，不知不觉中会发生巨大的变化。这种变化会很快转化为实际行动上，即离职。

我国的私营企业中大部分是家族企业, 一方面是频繁的雇员流动, 另一方面却是人才退出的无序性和随意性, 也就是说缺乏规范科学的人才退出机制。这种强烈的反差时常同时存在于许多家族企业之中。当家族企业的规模成长到一定程度, 超出家族成员所能应付的范畴时, 家族成员对企业发展的不利影响开始日益显露“家族情感”、“家族矛盾”成为企业进一步发展的“瓶颈”, 这个阶段的家族企业应该雇佣非家族的成员来代替企业主从事生产与经营。

由于家族企业“家”的观念非常浓郁，在重要职位的人事安排上，首先考虑的往往是候选者的身份，而非任职能力。即使同等职位，家族成员与非家族成员的地位和权力也往往不同。过于任人唯亲，一方面会使管理混乱，原来制定的规章制度难以执行；另一方面会使一些有才能的员工，对企业失去信心。因此，当企业的规模继续成长, 非家族成员越来越多, 企业内的分工也愈来愈细时, 企业主必须在“人治”和“法治”之间做抉择, 这直接关系到家族企业的现代化进程。如果不能及时建立家族成员退出机制, 势必会影响到企业的日后经营甚至会造成企业的衰亡。[2]

三、人才退出机制的构建

1. 建立健全的人才退出机制首先在于其主体———企业员工的认同。

退出机制的设立必须以文化先行，让员工转变观念，在思想上认同退出机制，从内心意识到退出机制对于自身的意义和优势在于突破羁绊、寻求合理、拓宽事业，从而在市场中选择、在流动中发展、在发展中成功，以此为建设人才退出机制铺平道路。

2. 确立人才退出标准。

人才退出标准主要包括：无法胜任工作者、无法适应公司发展战略者、无法适应企业文化者等几类。人才退出标准的建立是建立人才退出机制的关键和前提。企业对员工进行定期的、公平的、公开的绩效考核, 并根据员工的考核结果结合退出标准来确定员工是否适合现有岗位的工作。科学的人才退出标准能够能使员工明确奋斗目标，同时也使退出机制程序化、公开化，有效消除人力资源退出可能造成的不良影响。

3. 做好裁员管理工作。

要做到刚性裁员，柔性操作。裁员本身是较为刚性的，但在裁员过程中如果过于刚性则会导致矛盾激化，使员工对企业失去信心，裁员成本也必然增加。所以，企业在裁员的操作中要具有一定的柔性，即在理性的基础上采取柔性化方式，即做好人才退出的缓冲工作。所谓缓冲是指员工绩效考核达不到要求并不直接令其退出企业, 而是针对每个员工绩效考核的具体结果作出恰当的反馈。例如, 对于那些本来很有潜力和能力但是被安置到不适合发展的岗位上而失去发展空间的员工, 这时的退出就是指退出目前的岗位到新的岗位上去；而对于那些有学习能力, 但由于缺乏必要的专业技术培训而导致绩效低下的员工来说, 这时的退出就是离岗培训或在职培训；只有那些绩效低下且已经没有潜力和那些与企业需求不相匹配的员工才会直接面对退出企业的结果。这一环节是企业人才退出的核心环节, 如果做得好, 就可以从退出机制中获益如果做得不好, 不但不会起到应有的作用, 而且还会影响员工士气和忠诚感。对企业来说，裁员过程中很重要的一项内容就是要降低员工的心理失衡，降低裁员成本。而要做到这一点，就必须根据企业的战略转型制定系统的裁员计划，把裁员程序化、规范化、制度化，以柔性化和人性化的实施方式保证裁员的良好成效。

4. 建立“回聘”制度。

回聘，即与业绩良好的离职员工建立长期联系，在企业经营状况转好时可以考虑重新录用。经某些人力管理调查机构的测试，回流员工再次主动离职率非常低，而且由于熟悉企业内部工作流程，能够更快地进入工作状态，减少招聘新员工的大量培训支出。特别是裁员过程中离开企业的员工，其中大部分不是由于员工能力和过错离开的，相反只是由于阶段发展弃用的人才。此外，感受过外界企业文化的离职员工通常更能体会到原企业文化的精髓，具有更高的企业认同感。

5. 在执行退出机制时，严格按照法律规定进行操作。

首先, 退出方法要根据相关法律的规定制定, 必要时要向当地劳动部门咨询, 甚至可以把退出方法到当地劳动部门备案, 确保退出方法的合法性。其次, 要有书面材料记录员工相关行为, 使人力资源退出具有充分证据。最后, 在人力资源退出时, 要和劳动部门做好沟通, 解释裁员原因, 取得劳动部门的支持。严格按法律程序签订和解除劳动合同, 无论对企业还是劳动者都是十分重要的。[3]

摘要：良好的企业人才退出机制是企业保持活力、增强员工士气、增强企业创新力的源泉, 但是传统观念和我国现实劳动力市场的状况影响, 我国企业人才退出机制处于缺位状态。人才退出机制是企业人力资源管理机制的重要组成部分。文章论述人才退出机制的内涵, 分析我国企业人才退出机制的现状, 提出我国企业建立人才退出机制的几点建议。

关键词：人力资源,退出机制,解雇

参考文献

[1]司曙光.企业的人才退出机制研究[J].现代商业, 2009, (2) :99.

[2]李文武.企业人才退出机制的构建[J].兰州商学院学报, 2007, 23 (5) :98-99.

企业退出篇5

解放以后,中国实行了快速的工业化,建立了一套以计划经济为特征的公有制经济,实行有重工业为主的赶超战略,计划制度曾经取得了巨大的成就,包括产出的增加,实现了工业化,向全体人民提供了基本的教育、卫生保健住房和工作。这种体制在当时的国际环境和生产力水平下,起到了维护国家安全和稳定,短期内实现了经济的较快发展,但随着经济的进一步发展,计划的弊端逐渐的显露出来,主要问题是信息问题,在计划体制下,政府各级官僚机构即使具有非常精确和强大的计算能力,也不可能对经济的各个环节作十分精确的计算和预测,兰格的计算社会主义被证明是不可行的。同时,国有企业的管理是通过其选定的代理人来经营的,监督代理人的成本很高,而且代理人经营好坏和自己的利益并不直接有关,代理人仅对他的职位负责,而没有激励最大化企业的利润机制,所以国有企业通常情况下是低效率的。改革开放以来,走的是一条渐进的道路,即不断地放松对行业进入的管制,给企业更多的经营自主权,改善微观经营机制,进行国有企业的产权改革。近年来国民经济的增长更多地依赖于非国有经济的快速发展,而一些国有企业却陷入亏损。

,全社会固定资产投资28406.17亿元中,国有经济的固定资产投资为15369.30亿元,占54.11%;国有企业的就业人数的比重为71.4%.

可见,国有企业在经济中占用投资和劳动力的很大部分资源,但国有企业的产出比重却仅仅占到1/3左右。

由以上可知,国有企业仍支配着经济中的大部分资本和劳动力资源,但国有企业的产值和利润率却在各种类型的企业中最低。从19的统计年鉴可以看出,的国有独立核算工业企业的盈利情况的38个行业中,有25个行业亏损,占65.8%,企业亏损总计830.95亿元。

国有企业亏损的原因为:1.计划方式的内在的低效率是无处不在的,计划制订者无法得到足够的信息,以替代市场经济中由价格传递的信息。2.预算软约束,由于承担着一系列的社会职能和政策负担,企业办社会,使得国有企业处于不公平的竞争条件下,实际利润水平不能反映企业的经营绩效,来克服信息不对称的问题。3.委托—代理问题,缺乏激励机制促使国有企业的经理去经营好企业,而且监督工人的人力资本的投入也需要很高的成本,在共有的产权结构中,个人努力的收益仅占1/n的个人投入量,工人有偷懒和搭便车的动机。从国有企业的机制来看,缺乏激励机制,效率是低下的。

二、国有企业的退出战略

对国有企业的退出战略,国内外已经有较多的分析,从理论的角度和实践的经验可以看出,无论什么行业,均可以由私人部门提供,甚至包括防务、教育等公共部门。象电力、电信、天然气、石油管道、供水、港口、机场和铁路等基础设施工业由于对国民经济有较大的影响,在这些行业中,国有企业是否一定应占据比较大的比重,也开始受到人们的质疑,一个良好运行的市场和完善的产权制度将起作用。从中国的情况看,19底中国的国有企业超过2/3的企业亏损,从总体讲,亏损的国有企业中至少有一半的国有资产是配置在机制性的行业中,大部分的国有企业均是中小型的企业,从这个角度讲,至少应有一半以上的国有企业转轨。本文在总体分析中,按一半的国有企业的转轨来计算,中国的国有中小企业,应全部实现转轨;大型的国有企业,应分离出可以竞争的部分。从具体的行业看,煤炭、石油、木材、烟草、石油加工及冶炼业、黑色金属冶炼、自来水等行业,目前国有资产的比重超过50%且盈利的行业,可以保持国有企业的主导地位。

三、对国有企业转轨收益和成本的估算

直观可以看出,国有企业总体的利税率低于其它形式的企业类型,但几乎无法得知将效率低下的国有企业转轨后的具体收益和成本,也不可能精确地知道转轨后国民收入的增加对分配和社会福利的影响,这取决于对社会偏好的认定。但可以假设转轨后的国有企业将至少得到和非国有企业一样的利税率,由此将转轨的国有资产乘以利税率之差,来计算转轨的收益,国有企业退出后将使得相对多的职工失业,这增加了社会成本,将二者之差贴现就是国有企业退出的.净收益。

(一)总体考虑。

1.按经济的不同类型。

从年的统计年鉴可以算出(因为统计年鉴未列出国有独立核算企业的财务指标)。

国有企业退出的成本包括交易成本和失业成本,交易成本即是指谈判合同、签订合同和执行合同的成本,按20%的总收益计算;失业工人的成分(政府补贴)按每人年4000元计算。

(二)按行业计算。

对国有工业企业按经验确定退出比例,根据利税率差计算转轨收益。

数据来源:国有工业企业的财务指标来源于1998年中国统计年鉴。

①计算中采用的是1998年的统计年鉴是因为19的统计年鉴没有不同产业的详细财务状况的数据。

②采用的转轨比例是参考国外的产业中国有成分的比例和产业的性质来决定的。一些产业的私营企业的利税率还低于国有经济,可能的原因是它们面临不同的竞争环境和市场条件。

从以上的计算可以知道,转轨的总收益为:TR=729.27×0.8/0.08=7292.7亿元。国有企业的转轨收益按比例扩大为:7292.7×34995.9/24531.64=10403亿元。则净收益为:

TR=10403-1759=8644亿元…………(20)

(三)政府作为国有企业的收益。

政府作为国有企业的资产所有人,退出的收益和成本基本应由政府获益或承担,考虑政府的不同类型的资产的转轨,按存量调整的办法分别计算出收益和成本(由于固定资产的详细的结构无法得到,故此处仍用估算的办法)。

政府作为国有企业的所有者,在此分析政府在国有企业资产重组中的收益。政府将实物资产变成货币资产只是资产形态的变化,而非资产流失,同时如果资本仅能带来负的收益,资产的价值就不能按账面的价值来计算,而应按市场价值来计算亏损的国有资产,如果能将其以正的市场价值出售给对其评价更高、生产效率更高的主题,政府对该资产交易的净收益就是正的。将国有企业的资产存量分解为非赢利部分(住房、社会保障部分、亏损资产),中小企业和可竞争的部分、大型企业非竞争资产等部分。其中住房、土地和无形资产等部分在统计年鉴中几乎未加以计算,转轨拍卖后将获得净收益。

国有企业退出竞争性的行业,建立完善的市场机制的一个重要环节就是取消企业的福利分房,将现有住房出售给职工,实现住房的商品化。国有企业的住房按每个职工20m[2]计算,按300元/m[2]计算。

NPV1=16323×104×20×300=9794亿元…………(21)

建立市场体制,同样须建立完善的社会保障体系,除基本养老保险由政府承担外,其它保险实行社会保障,根据职工的退休比例:2241.2/8738.2=0.2565,国有企业的退休职工人数为:

RE=10766×0.2565=2761.3万人…………(22)

如果实行社会保障体系,按每个职工每年5000元计算,每年节约1380.65亿元。但是由于短期内退休的职工仍要由国家负担,故短期内并不减轻国家的负担。

约10万个转轨的中小型国有工业企业的土地的价值估计为:5000亿元;其转轨的无形资产的价值估计为:5000亿元。

NPV2=5000+5000=10000亿元…………(23)

假定34995.9亿元的固定资产,50%的比例进行转轨,且按40%资产为垃圾资产(包括办社会部分),则转轨的企业可收回货币资本为:

NPV3=34995.9×0.5×0.6=10500亿元…………(24)

转轨后由于生产效率的提高,国民生产总值将增加,政府将增加的税收收入为(年统计的利税中85%为税收):

NPV4=1651×85%=1403亿元…………(25)

大型国有企业不合理负担的解除,市场利润率成为企业经营好坏的充分信息,加上市场竞争压力的加大,国有企业的效率将得到提高,大型未转轨的国有企业的资产将得到增值:

NPV5=34995.9×0.5×(1+0.083-0.073)=17673亿元…………(26)

则以上的总现值为:

NPV=NPV1+NPV2+NPV3+NPV4+NPV5=49370亿元…………(27)

远远大于按现在的资产计算的净现值:NPV[‘]=2907.22/0.08=36340亿元。

综上所述,国有企业的转轨是可以获得巨大的收益的,政府作为国有资产的所有人将从国有企业的退出策略中获得相对数量的净收益。

四、简单总结

从上面的分析可知,国有企业从竞争性行业退出将给政府和整个社会带来很大的正收益,存在正的收益意味着可以实现社会福利的卡尔多改进。国有企业应该而且必须退出竞争性行业,打破许多行业中形成的对非国有企业进入的限制和禁止,开放市场,公平竞争,并不断规范政府对管制和宏观调控的行为,才能不断完善市场机制,提高经济的市场效率和福利水平。

企业退出篇6

欧美家族办公室普遍比较成熟而且数量庞大，其中不乏许多名满天下者，比如洛克菲勒家族办公室（Rockefeller Family & Associates）、罗斯柴尔德家族办公室、甲骨文家族办公室（Oracle Capital Group）等。皮特卡恩家族办公室为何能够力挫群雄，独揽三项大奖？

在颁奖典礼上，里克·皮特卡恩这样总结：“变革从来不是皮特卡恩家族做出的选择，而是一种事实。我们的工作就是帮助家族在（外部）变革的驱动力与（家族）持续性的需求中寻找平衡。”

笔者之一（高皓）曾在2012年带领清华五道口全球家族企业课程学员赴美国费城近郊拜访过皮特卡恩的家族庄园Cairnwood Estate，并与其家族继承人就家族办公室议题进行过热烈讨论，深感这一家族数十年来管理家族金融资本的理念独特且先进。

家族办公室的成功，离不开与家族共享的独特价值观及经营理念。皮特卡恩家族办公室在迅速变化的投资世界中坚持其传承理念及核心价值观，为国内家族提供了一条可参照的资产管理路径。

历史源流

皮特卡恩家族办公室的历史要从约翰·皮特卡恩（John Pitcairn）说起。

这位苏格兰移民1883年与约翰·福特（John Ford）联合成立了匹兹堡平板玻璃公司（PPG），到19世纪末，PPG的平板玻璃年产量达到2000万平方米，成为行业领先者。在不断深耕产业链的同时，PPG逐渐将业务扩展到涂层、光学材料、化学材料等可与平板玻璃共享销售渠道的行业，并改名为PPG Industries。现在，跻身世界500强的PPG Industries在37个国家拥有生产基地，雇佣3.8万名员工，2012年录得152亿美元的收入。

约翰的三个儿子雷蒙（Raymond）、西奥多（Theodore）和哈罗德（Harold）都参与了家族企业。三人怀有不同的梦想，雷蒙钟情于建筑，监督了费城近郊布林·艾斯大教堂（Bryn Athyn Cathedral）的建造；西奥多热爱艺术及宗教；哈罗德则是航天爱好者，成立了一间航空快递公司（后来成为美国东方航空公司）。三兄弟在1923年成立了一家控股公司掌管家族持有的PPG股份，以便在维持家族利益的同时也能继续为各自的理想而奋斗，这便是皮特卡恩家族办公室的雏形。

由此可见，皮特卡恩家族办公室在成立初期就非常重视家族成员的需求，寻找家族整体利益和家族成员个人追求的平衡点。这也是它一直保持的特性。这家控股公司在之后的60年里帮助家族控制公司，它拥有PPG公司16%的股份，这构成了皮特卡恩家族财富的75%。1973年时，家族控股公司的资产发展到2亿多美元，累计为多位家族股东分红7.5亿美元。

到了上世纪80年代，皮特卡恩家族已发展到第三、四代，分支及成员为数众多。三代以后的家族通常意见难以统一。为了让财富持续增长，家族需要寻找新的创富之道；而随着创始人的离去，家族后代也不再与家族企业保有强烈的情感连接。此时，是否继续保留家族企业，已成为家族成员在台面上讨论的问题。

1985年，皮特卡恩家族决定，将持有的PPG股份以5.3亿美元全部出售，完成家族与创始企业的完全脱钩。为了管理这一大笔财富，皮特卡恩家族在1987年成立了皮特卡恩信托（Pitcairn Trust），一家单一家族办公室（Single Family Office， SFO），专门管理家族的流动资产。家族可投资金融资产由此被重新分配于数个多元化的投资组合中。

1989年10月31日，皮特卡恩信托推出了皮特卡恩家族传承战略信托（Pitcairn Family Heritage Strategy），一只专门投资于家族企业股票的信托基金，并在同年将家族办公室的服务对外开放，正式成为联合家族办公室（MFO），为其他富有家族提供财富管理服务。在MFO成立的前两年里，皮特卡恩家族办公室大约为十几个家族成员管理着1.4亿美元的资产。

2000年，皮特卡恩信托将皮特卡恩家族传承战略信托、皮特卡恩分散价值型基金、皮特卡恩国际股票基金、皮特卡恩应税债券基金注册为共同基金，名为“皮特卡恩家族基金”，并重组于皮特卡恩信托的新分支—皮特卡恩基金（Pitcairn Fund）名下。

2004年，皮特卡恩基金扩大其客户群并加入了星座投资管理公司（Constellation Investment Management）的星座基金系列。同时，皮特卡恩信托大力扩展投资领域及服务，涉足信托、不动产及税收筹划等领域，旗下管理着200亿美元的资产。为了迎合家族办公室的多元化服务，皮特卡恩基金在2004年改名为皮特卡恩金融集团（Pitcairn Financial Group），围绕家族需求，承担所有职能，进一步到达家族办公室的顶端，成为全能型的专业MFO（表1）。

在过去的十几年间，皮特卡恩家族平均每年投资9亿美元于股票市场（图1）。如今，皮特卡恩家族办公室已拥有90年的历史，也有26年联合家族办公室的经验，旗下管理着360亿美元的资产，其110个家族客户中42个都是几代以上的家族。

今日使命

当家族后代拥有不同职业、各自追寻理想的时候，假如没有一家共同的控股公司或者其他替代的家族控股结构，家族成员很容易分道扬镳，导致家族和财富的分裂。在从实业家族转型金融家族的道路上，皮特卡恩家族成功找到新的财富创造点，把家族的控股公司发展成为一家专业的MFO。

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这家全能家族办公室除了基本的财富管理外，还涉足不动产、税收筹划、慈善活动、家族日常事务及传承计划等领域。其业务可分为四大部分。

传承计划：为客户设定接班计划，协助家族成员进行沟通，为家族下一代拟定教育培训计划，建立弹性的家族治理结构。

信托计划：以对家族的深刻理解和管理信托的长期经验，提供创新的信托策略，实现受益人的长期价值最大化。其投资理念仍是对长期回报的追求，他们认为，更多的超高净值财富家族会偏好投资于PE与基础建设。

家族日常事务：帮助家族从个人理财、支出预算到税收筹划等方面管理财富，包括个人理财与预算、账单支付及物业费用等；行政管理与会计涉及到更广泛的家族实体，比如基金会或家族有限合伙公司；税收筹划则从个人、公司、信托和基金的整体角度将利润最大化；财务申报帮家族提供一张整体的投资分布图，分析其财富结构。

联手SFO：与其他SFO联手，为已有SFO的家族提供专业技术和资源的支持，提出相应的传承计划，同时保持客户的独立和隐私。

皮特卡恩家族办公室于2010年收购了美国知名家族企业J. M. Huber Corporation（业务涉及工程器材、自然资源、科技服务等，2012年总收入16.84亿美元，2013年获瑞士洛桑国际管理学院全球家族企业奖）控股家族旗下的联合家族办公室Shelterwood Financial，借势将领土扩张到纽约及华盛顿，自此在费城、纽约和华盛顿三地拥有办公室。

MFO的优势在此显露无疑，家族办公室的高成本通常都令人头疼，但MFO的规模经济可适当将此成本降低，同时，庞大的资产规模可以吸引更多的精英人才，广阔的合作网络也能更及时地捕捉商业机会。

皮特卡恩家族办公室不但帮助超高净值家族管理财富，还细化到为这些家族筛选优秀的投资经理。对里克·皮特卡恩来讲，投资环境变幻莫测，充满未知性，选择一名正确的投资经理变得比以往更加重要。首先，皮特卡恩家族办公室通过定量分析，调查候选人过去的投资效益，在确定一部分优秀的投资经理后，开始了解他们的朋友圈、投资门路、投资决策过程和对未来的展望。不仅如此，投资经理的品德也是重要的考量因素：投资收益虽好但是缺乏透明度，或者获利后没有与员工分享收益的，一律不考虑。

当然，里克·皮特卡恩也指出：“没有任何事物是一成不变的。”因此，投资策略及投资情况需要时常重新评估，皮特卡恩家族办公室设定的一般周期为3-5年，但投资绩效应保持持续性的监督。

除了与家族财富相关的业务，皮特卡恩家族办公室提供大量的资源，经常通过发表文章、接受采访、参与峰会或讨论等模式提供投资建议。它还利用其广大的商业网络与多家金融顾问公司和家族企业机构协会建立了合作关系。

皮特卡恩与分布于全球的六间家族办公室联手，在2011年成立了威格摩尔协会（Wigmore Association）。它由七间家族办公室的CIO组成，每年举行两次会议（表2）。CIO们可以通过会议进行交流，分享各自的投资理念和对家族需求的观点，分析当前经济状况和市场走势。该协会目前的主席是里克·皮特卡恩。

独特理念：

专注于家族企业投资组合

在皮特卡恩家族办公室的投资理念中，唯一的任务就是“以家族理念进行投资”。

尽管皮特卡恩家族早在1985年便卖出了自己家族企业的所有股权，但其后裔依然对家族企业的独特优势抱有信心。他们深信，创始家族作为实际控制人能为企业创造巨大的价值，为股东带来长期稳定的资本回报。正是这种理念和信仰促成了1989年皮特卡恩家族传承战略信托的诞生。

皮特卡恩家族认为，家族的所有权及控制权对企业有着积极正面的影响。他们筛选了一批市值超过2亿美元的样本企业，构造了132间家族企业的数据库，通过实证数据证明了家族企业在长期收益上超越其他企业。在哈佛商学院的皮特卡恩家族传承？？基金案例采访中，皮特卡恩金融集团的CIO埃里克·菲德（Eric Feder）认为，家族企业通常拥有以下的特点：

·强大的企业文化—更能留住人才及对其进行培养；

·专注企业的长期增长—更低的分红，为了企业增长而将资金再投资；

·更低的债务水平；

·更专注于股东的投资回报率；

·更少关注于短期的季度盈利，对资本长期增值具有坚强的承诺。

总的来说，家族企业并不强调短期业绩，而着重于长期利益。因此，皮特卡恩信托推出的家族传承基金的终极目标是达到长期资本增值。皮特卡恩信托认为，创始家族或家族基金会持有10%或以上流通股的企业才是家族企业。目前，其家族企业数据库已拥有600多间家族或基金会控制的企业。通过定量分析和基本面分析，皮特卡恩家族办公室会建立了一个由50-60只股票组成的投资组合。

其中能看见一些著名家族企业的身影，比如伯克希尔·哈撒韦（Berkshire Hathaway）、微软（Microsoft）、甲骨文（Oracle）、沃尔玛（Wal-Mart）等。这一基金的短期效益虽不稳定，但从长期回报看，1989-2006年，其年回报率是9.47%，1996-2006年间的总体回报比威尔希尔5000指数（Wilshire 5000 index）高出5.3%（图2）。

同时，菲德也指出，皮特卡恩家族办公室不参与家族企业的管理，他们是因为控股家族的独特贡献才投资这些企业的。对于投资组合中表现不佳的企业，他们会通过用脚投票的方式清仓，而不会通过谋求董事会席位或者股东代理权等行为影响公司的管理决策。

虽然该基金在2006年时被Touchstone Investments收购，但可以看出，皮特卡恩家族办公室非常认同家族持续治理的重要性。除了钟情于家族企业及可以保证长期增值的投资外，皮特卡恩家族办公室的投资理念也相对保守，里克·皮特卡恩描述：“我们是保有财富的行业，而不是创造财富的行业。”

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面对经济全球化，皮特卡恩的投资方向也丝毫没有落后，就如皮特卡恩信托董事长德克·荣格（Dirk Jungé）所言：“我们都在全球经济的框架下经营，而市场却比过去所有时刻更加错综复杂。”

家族成员的自由退出机制

作为超高净值家族财富管理的顶层设计，专为一个家族提供服务的SFO和为多个家族提供服务的MFO各有所长。SFO通常有着更好的隐秘性，家族能够享受完全定制化的服务并对办公室拥有绝对的控制权，而MFO却能通过规模经济摊薄运营成本，共享不同家族在各个领域的经验及人际网络，增加投资经验及机会，并吸引更多的投资专业人士。

约翰·皮特卡恩的三个儿子各自拥有九名子女。到了1950年，皮特卡恩家族已有61位后代，他们从事着不同的职业。从SFO到MFO的转变无疑是一次重大的决定。如此庞大的家族规模，难免众口难调，虽然皮特卡恩控股公司设定了家族年度汇报及家族会议等治理机制，但这些仍不能根治问题。

事实上，皮特卡恩家族办公室创办时的关键政策—“自由联合”，正是考虑到了这点。家族成员可以自由地离开新创建的家族信托，加入也全凭自愿，并非强迫。这种设定照顾了所有成员的感受，保持了大家族中不同成员之间的和谐关系。

如今，将近一半的家族成员退出了皮特卡恩家族办公室。部分成员追寻了别样的投资理念，另外的成员则反对向其他家族开启家族办公室的大门，而自行成立了SFO。

位于波士顿及费城的卡恩伍德公司（Cairnwood Cooperative Corporation）便是一间管理皮特卡恩家族分支的SFO，其联合创始人是莱尔德·彭德尔顿（Laird Pendleton，为雷蒙·皮特卡恩之女盖布丽埃尔·皮特卡恩和威拉德·彭德尔顿后代）与邓肯·皮特卡恩（Duncan Pitcairn），两人均是家族后代，而Cairnwood正是皮特卡恩家族庄园的名字。

如此并存的两种家族办公室，既有转型为专业MFO以维持财富增长的，也有为需要的家族分支提供隐私和定制化服务的，也是皮特卡恩家族的特色之一。

家族办公室在传承规划与

实施中的作用

对于掌握巨大财富的超高净值家族来说，财富的传递与后代的培养，构成了传承的核心问题。这也是皮特卡恩家族办公室的另一核心工作。

2012年11月在瑞士蒙特勒举行的投资网络—马库斯·埃文斯峰会上，皮特卡恩家族办公室CEO莱斯利·沃斯（Leslie Voth）指出：“规划家族世代间的传承是一间家族办公室的关键成功因素。家族私人财富的传承要求设定明确的目标，拥有付出有效资源的意愿，以及为了符合各代人独特需求的沟通机制。”

当家族没有明确的传承规划时，接班人与在任领导可能陷入迷雾，错失交棒良机，更可怕的是，这很可能令家族成员间的关系出现不可逆转的裂痕。沃斯谈到：“传承规划的沟通至关重要。”在他看来，家族办公室应提供传承规划的建议，首先在办公室与家族层面进行沟通。当确认传承规划后，设立家族治理结构，再与下一代进行沟通，协助家族传承。因此，皮特卡恩家族办公室会在继承流程的特定环节中进行指引，而继承计划也会因应家族的需求而变化。

在设定传承规划的同时，皮特卡恩家族办公室也要确保下一代成员与家族的关系，确保年轻一代对家族事业的兴趣。

双平台模式

让年轻后代施展才华

在家族治理上，里克·皮特卡恩认为家族成员的参与很重要：“在一次会议中很难听到所有成员的想法，但我们可以通过家族委员会达到这个目的。”皮特卡恩的家族委员会由12-14名家族成员组成，每人负责与不同家族分支进行交流。从家族委员会成立的1982年至今，总共有大约70位家族成员在其中服务过。

通常，家族董事会或委员会由老一代家族成员组成，只有指定的继承人才有机会快速成为其中一员。这种封闭式的结构在家族中构成了制度性的阶层，无法鼓励年轻人的创新想法。对此，皮特卡恩家族办公室在家族治理的结构上苦思良策，其独特之处在于，形成了两个平行的董事会，即传统董事会与附属董事会。

传统董事会由皮特卡恩的十名资深家族成员与四名非家族成员组成。同时，他们设立了“名誉董事”一职，为有能力的家族成员开启董事会的大门。如果家族成员中有出色的创业家，他们的投资理念或商业计划能在此董事会上提出，如果计划可行，更会得到家族的帮助。

对于附属董事会，里克·皮特卡恩说：“家族逐渐壮大时，年轻人没有能够帮助他们进入董事角色的工具，我们想到，为什么不为年轻人设立一个董事会，来告诉我们他们在‘干什么’和‘为什么’？”附属董事会通过研讨会或金融培训课程来培养家族成员，为家族未来的领导人提供施展拳脚的空间。附属董事会成就了一批有才华的家族后代，例如克里斯·克尔（Chris Kerr）在13岁时就对家族事业显露出浓厚的兴趣，在36岁时成为皮特卡恩正式董事会唯一的第五代成员。

目前，传统董事会里三代共存，第三代人占据两席，第四代七席，第五代一席。11名附属董事会的成员均是时常参加董事会组织的金融讲座、财富继承等培训课程的年轻后代。

从第二代开始，每代人都会通过婚姻为家族带来新的成员，在以后的岁月里，姻亲的数量还会呈现爆炸式增长。如何安顿这些人、将他们容纳入家族，同样是家族传承的关键问题之一。更何况，姻亲中也会出现人中豪杰，如拿捏不当，便会错失帅才。在大部分家族里，姻亲都被视为外人，他们的发言权往往较小，也不会被授予重要的位置—但皮特卡恩家族就是例外，他们尽其所能将姻亲融入家族，让富有活力的年轻人转变成家族的未来。

上世纪60年代初，雷蒙·皮特卡恩见其拥有化学工程师背景的女婿吉姆·荣格（Jim Jungé）更适合担当领导者角色，便让吉姆出任家族控股公司的领导人。时间证明了雷蒙的决策非常明智：吉姆在家族财富的管理上大下功夫，建立起一套财富增值的战略，最终给家族带来了1.4亿美元的财富。在此之后，家族姻亲的意见便成为皮特卡恩决策流程中的一个重要环节。

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家族金融资产管理与

事业平台转换的绝佳样本

中国民营企业目前正处于关键选择的十字路口。无论第一代创始人主观意愿如何，大多数民企事实上很难传承给子女。相比财富传承而言，家族企业传承的难度系数高出不止一个数量级。根据近年的多项大样本调研结果，半数以上的二代不愿接班；即使由于兴趣或者责任使然，也会如巴菲特所说“家族企业的传承好像在2000年奥运会金牌选手的后代中，选择2020年奥运会的参赛选手”，成功传承难上加难。

欧美经验显示，大多数创始人及家族最终会选择出售企业的控股股权，将获得的财富传给子孙。最近几年，国内采矿（煤炭、铁矿等）、制造、快速消费品等行业的家族出售企业的已不在少数。未来十年，家族企业出售浪潮更将蔚为壮观。家族出售企业之后面临的问题将是：如何管理数量巨大的可投资金融资产？与初创企业脱钩之后，家族的下一个事业平台在哪里？

对于第一个问题，皮特卡恩家族提供了一个绝佳的案例。家族办公室与皮特卡恩家族命运密切相关，家族的所有关键性决定都有皮特卡恩家族办公室的身影。随着PPG创始人约翰及其特殊资产的离去，渐渐对家族企业失去兴趣的后代四分五裂，这时的家族办公室作为家族财富管理的顶层设计者，将家族成员紧紧地连在一起。

皮特卡恩家族把分散的金融资本汇集在一张资产债务表中，进行统一的财富管理；通过成立家族董事会及家族委员会管理家族资本；规划家族成员的教育及培训成长计划，管理人力资本；通过参与慈善活动和与其他SFO合作扩大家族的社会资本，充分利用所有资源充实家族办公室的功能，成就了家族办公室业内的经典案例。

对于第二个问题，皮特卡恩家族的实践同样提供了一个可供参考的样本。家族办公室在功能上替代了家族企业PPG，在管理家族事务的同时，逐渐变成新的皮特卡恩家族企业，同时扮演着双重角色。皮特卡恩家族企业的模式转变并不是个案，出售创始企业股权之后将家族办公室作为新的事业平台是不少家族的选择。

笔者之一（高皓）曾经在2012年赴纽约拜访过著名的德裔犹太望族—古根海姆（Guggenheim）家族第7代继承人。古根海姆家族是仅次于罗斯柴尔德家族的世界上最富有的犹太家族，其1881年以5000美元本金发迹于美国科罗拉多的采矿业，一战前曾控制全球银、铜、铅三种重要金属产量的80%。家族第二代所罗门·R·古根汉姆（Solomon R. Guggenheim，其妻子Irene Rothschild来自罗斯柴尔德家族）以其私人藏品为基础，创办了蜚声全球的古根海姆博物馆。同很多超级巨富家族一样，古根海姆家族曾一直自己管理财富，但是自从1985年家族创办金融机构Guggenheim Partners以来，古根海姆管理的资产从50亿美元迅速增长到1900亿美元，金融业代替了采矿业，成为家族新的事业平台。

中国家族办公室的大时代正徐徐拉开帷幕，传承与创新将构成家族财富发展的两大主题。正如莱斯利·沃斯在2013年的FOX财富顾问论坛中所说：“投资模式改变了，并会继续改变下去？？？？然而，改变之中也需延续。”经历了逾90年的时代与环境变迁之后，皮特卡恩家族办公室仍然不忘初心：为家族寻找永续之道。

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探析规范企业退出的对策篇7

关键词：公司注销,清算义务,企业退出

1企业不按法定程序退出市场的后果

企业退出市场有两种方式: 一种是企业主动申请注销登记,合法退出市场; 另一种是企业严重违法违规,被工商行政管理机关依法吊销营业执照而丧失法人资格。吊销营业执照是违法企业遭遇的一种行政处罚,企业要从市场上合法退出,还必须按法定程序办理注销登记,否则会造成以下不利的后果:

1.1不利于保护企业自身的合法权益

企业被吊销营业执照后,在未经核准注销登记前,其民事权利能力和民事行为能力在法律上并未消失,其市场主体的资格仍然存在,仍然要履行有关义务,承担有关责任。只有经核准注销登记后,才表明在法律上确认了其主体消失,不必再履行有关义务,也不再承担有关责任。

1.2不利于保护社会各有关方面的利益

被吊销企业不及时办理注销登记,其市场主体仍然存在,不法分子可能利用其未收缴的尚具法律效力的《企业法人证书》和公章,继续开展业务活动,损害他人利益,对社会产生不利影响。

1.3不利于保护国有资产和债权人利益

按照《公司法》规定,企业在申请注销登记前,应当成立清算组,完成清算工作。清算过程中,债权人可以依法向清算组申报其债权。被吊销企业若不及时组织清算,企业的资产失去监管,可能造成国有资产流失或被非法侵占,债权人的利益就得不到清偿。

1.4不利于登记管理机关的监管

注销登记的时间拖得越久,实施注销登记的难度就越大,登记管理系统中的 “呆账”就会越积越多,影响登记管理机关的监管效率,造成资源的浪费。

2企业不按法定程序申请注销登记的原因

在我国,每年都有数以万计的企业被吊销营业执照, 但依法注销登记的企业却为数不多,且其中多数为国有控股企业。为什么这么多的企业不按法定程序申办注销登记? 笔者认为主要有以下4个方面的原因。

2.1依法办事意识不强

有相当一部分企业法人认识不到依法申办注销登记是一项法定义务,对注销登记的重要性认识不够,有的甚至根本不知道要办理注销登记手续,以为营业执照被吊销后,企业法人自然就消亡了。

2.2法律规定不够细化

现行法律法规对企业注销登记及组织清算的责任主体不明确,对被吊销企业的法律责任如何确定、怎样承担, 法律规定也不明确。这是导致清算工作得不到落实、企业不愿不想申办注销登记的一个重要原因。

2.3处罚措施不够得力,企业为逃避清算责任故意为之

目前管理部门对被吊销企业的处罚仅体现在对企业法定代表人的任职资格上,而且仅限3年内,对股东构不成影响。《公司法》第一百四十七条 ( 四) 规定,担任因违法被吊销营业执照、责令关闭的公司、企业的法定代表人,并负有个人责任的,自该公司、企业被吊销营业执照之日起未逾三年,不得担任公司的董事、监事、高级管理人员。相对企业清算应承担的债务来说,这几乎算不上是处罚,因此企业甘愿被吊销营业执照,而不愿清算注销并申办注销登记。

2.4注销程序烦琐,难度大,成本高

企业注销登记流程从成立清算组开始,包括清算公告、税务、财务、银行和工商注销共有十几个环节,每一个环节因时因人而异,给企业办理注销登记手续带来很大困扰。注销过程中难度最大的是组织清算,提交清算报告。由于股东之间关系恶化、公司主要负责人不知去向、清算程序复杂,专业性要求高、清算工作量大、费用高等原因,常使清算工作陷入僵局,挫伤企业注销登记的主动性。

3规范企业退出市场的对策

为了督促企业主动申办注销登记,合法合规退出市场,笔者建议从以下几个方面加以改进。

3.1加大注销登记的宣传力度,增强依法申办注销登记意识

登记管理机关要把注销登记与设立、变更登记工作放在同等重要的位置加以广泛宣传,让企业法人认识到注销登记与设立登记同等重要,是终止企业法人的法定程序, 认清不依法办理注销登记的危害性,从而使企业注销登记工作逐渐深入人心,变为企业的自觉行动。

3.2完善注销登记的法律法规,明确清算注销的主体,落实责任

现行《公司登记管理条例》第12部分 “法律责任” 规定了对企业各种严重违法行为处以吊销营业执照的惩罚,但都戛然而止,让人误以为吊销营业执照后企业就此从市场上退出了。《公司登记管理条例》修改时应当增加吊销营业执照后企业仍需要申办注销登记,否则要承担相应的法律责任,纠正人们的错误理解。

现行《公司法》没有明确清算主体。公司的清算主体应该是基于对公司的资产享有权益或者基于对公司的重大管理权限而被法律确定为公司在清算时组织清算的义务主体,对相关债权人负责,不仅承担清算责任,还有可能承担清算不利产生的赔偿责任。《公司法》修改时应当明确规定公司股东为清算主体,同时也是企业注销登记的责任主体。

3.3加大处罚力度,逼迫企业主动申办注销登记

现行《公司法》对不依法申办注销登记的企业及作为清算主体的股东应承担什么样的民事责任没有规定,债权人的合法权益无法得到有效保护。《公司法》修改时应当明确规定企业不按法定程序清算并办理注销登记,应该直接追究作为责任主体的股东的民事责任,这样能够有效地督促企业及其股东及时组织清算并主动申请注销登记, 促进企业合法退出市场。要股东直接承担清偿责任打破了公司责任有限原则,加重了股东的责任。但是只有将 “清算义务”转为 “清偿义务”,才能督促股东重视清算, 积极履行法定清算义务,进而申办注销登记,规范地退出市场。

要加大对被吊销营业执照的企业法定代表人的处罚, 除按《公司法》第一百四十七条规定三年内不得担任公司的董事、监事、高级管理人员外,工商管理部门还应当与公安、银行等部门联网,限制被吊销企业法定代表人出国及贷款,使其个人利益与企业规范退出密切关联,促进其积极推进并在企业注销过程中予以配合。

3.4简化注销登记流程,预留清算费用,为企业注销提供便利

注销登记十几个环节中,除税务、银行等关键部门外,其他部门的注销可参照企业联合年检模式,设置联合注销方式。同时授予清算组更高的权利,将企业申请注销文件的批准人由法定代表人改为清算组负责人。法律法规还应当制定清算费用的保障措施。例如,企业在成立登记时,可以按开办资金的一定比例提取清算费存入银行,作为专项资金。一旦企业法人出现法定清算情形时,清算资金就能够得到保障落实,清算程序可以顺利启动。

3.5制定适当政策,处理历史遗留问题,清洁市场环境

针对目前被吊销企业为数众多的历史遗留问题,相关管理部门应制定适当政策,采取有力措施进行清理,如要求被吊销企业重新申办注销登记、股东申明承接所有的债务并公告后则予以注销登记的特别处理方式,减少登记管理系统中的 “呆账”,提高企业市场的活力。

4结论

企业退出篇8

关键词：煤炭企业,人力资源,退出机制,探讨

一、前言

煤炭企业属劳动密集性艰苦行业, 由于行业的特殊性, 长期以来用人多且文化素质相对较低, 其人力资源现状越来越不适应快速发展的知识经济的需要。

近年来, 煤炭企业根据自身发展和适应市场经济变化的需要, 在人力资源管理方面虽然进行了大量的改革, 取得了较好成绩, 但有一些问题还没有得到完善。还象以往一样, 把重点投向人力资源的获取、使用和培训开发上, 对人力资源的退出还是停留在自然状态, 忽视了人力资源退出机制的建设。对一个企业, 尤其是受计划经济影响深远的劳动密集性国有煤炭企业来讲, 不仅在于选人、用人、留人, 更重要的还包括如何使人力资源有效退出。

人力资源退出是人力资源管理的主要内容之一, 没有人员退出机制的人力资源管理是一个不完善的管理体系。科学有效的人力资源退出机制的缺失, 企业就会出现大量不创造价值的人员退不出去, 不能与外部劳动力市场形成有序的置换。构建科学有效的人力资源退出机制, 不仅在人力资源管理理论体系上, 而且对煤炭企业人力资源管理实践上, 都具有重大的意义。

目前, 国有煤炭企业人力资源退出机制大多处于缺失或不健全状态, 基本上是单向的, 即员工自动离职的单一退出, 而不是企业主导的有序退出, 使整个人力资源管理工作形不成一个密闭的管理链条, 导致员工能进不能出, 管理人员能上不能下, 难以主动优化人力资源配置。

二、人力资源退出机制

1、人力资源退出机制的内涵。

人力资源退出, 是企业发展过程中不可避免的经济现象。煤炭企业人力资源退出机制的建立, 是煤炭企业转型发展、跨越发展的需要, 煤炭企业人力资源退出机制长期处于缺位或不健全状态, 原因是长期以来许多煤炭企业经营管理者和人力资源管理人员对退出的概念理解不全面, 往往注重人力资源内部市场化管理, 忽视直接退出机制的建立。

人力资源退出机制是一个连续的动态过程。它是以工作分析为基础, 制定工作目标和考核标准, 通过绩效考核和对考核结果的分析, 对那些达不到岗位职责要求的员工依据不同的差距标准采取降职、离岗、培训、解聘、内退、解除合同等措施, 让那些不适应企业发展要求的员工直接或间接退出, 从而实现煤炭企业人力资源的优化配置。我们探讨的主要是员工的直接退出机制的建立。

2、人力资源退出机制的作用。

建立和完善人力资源退出机制, 使员工处于合理流动状态, 企业就好比一个超市, 员工的招聘就是入口, 退出机制就是出口。只有招聘, 而缺乏退出机制就没有人员的流动, 时间长了就会拥护不堪。人力资源退出机制是煤炭企业人力资源管理的重要组成部分, 对煤炭企业的发展的至关重要, 其作用主要包括以下几个方面。 (1) 人力资源退出机制是人力资源管理职能系统的必要环节。选、育、留、用、退构成了人力资源管理完整链条, 形成一个有机整体。 (2) 人力资源退出机制是煤炭企业转型发展、跨越发展的战略需要。煤炭企业要不断地适应市场变化要求, 获取持续人力资源竞争优势。 (3) 人力资源退出机制是有效的激励工具。一个成功的企业除了留住核心员工以外, 还要有能力并且愿意与那些对企业生产率起负面作用的员工解除劳动合同。 (4) 人力资源退出机制是煤炭企业优化人力资源配置的主动措施。煤炭企业长期处于劳动密集性, 要实现生产方式和发展方式的转变, 必须完善健全人力资源管理机制, 实现人力资源配置的主动优化。

三、煤炭企业人力资源退出机制现状及原因

在我国, 能源70%以上来源于煤炭, 长期以来, 国有煤炭企业是国家能源供应的主力, 受计划流经影响比较深远, 人员多、包袱重的局面没有得到根本解决, 人力资源状况也不适应市场经济的需要, 退出机制也长期处于缺失和不健全状态。S省Z集团具有一百多年的开采历史, 目前主要生产矿井均在异地, 在册员工2万余人, 员工退出处于自然和单向状态。据统计, 2013年减少员工1017人, 其中退休等自然减员444人、员工主动辞职317人、因旷工欠勤等违犯劳动纪律开除256人。以上数据可以看出, 员工的退出主要是自然减员和单向退出, 没有建立起以企业为主导的员工退出机制。绝大多数煤炭企业象Z集团一样, 没有建立健全完善的人力资源退出机制, 其原因是多方面的, 主要是以下几个方面。

1、终身制惯性思维依然存在。

煤炭企业是国有企业, 受计划经济体制影响, 终身雇佣体制的惯性依然严重, “生是国企人, 死是国企鬼”的思维惯性依然存在, 把企业当“家”。一旦进入企业, 就没有退出的可能。

2、经营管理者求稳怕乱。

前一时期, 国有煤炭企业实施了关闭破产、主辅分离, 员工身份按国家政策进行了置换, 按照自愿的原则进行了不同方式的安置, 但部分人员经常闹访。也刺激经营管理者在人力资源管理上不能进行大胆变革, 以稳当先。

3、缺乏足够的外部环境支持。

虽然国家实施了一系列社会保障政策, 但还不够完善, 不能有力地支持企业人力资源的退出与外部劳动力市场的置换交流, 主要是退出人员的再就业是难点也是社会热点。

四、人力资源退出机制的实施

煤炭企业人力资源退出机制的建立必须从企业转型发展、跨越发展的战略高度开展工作, 为保证企业发展目标的实现, 提供强有力的人力资源支持, 其目的与煤炭企业的战略目标是一致的。

1、构建人力资源退出机制的关键因素和条件。

煤炭企业构建人力资源退出机制必须坚持理念先行, 强化理念的整合和疏导, 以明确的退出标准和科学的绩效考核为前提, 同时还需要相关的环境支持。主要有以下几个方面: (1) 坚持理念先行。要在观念上将人力资源退出机制纳入到人力资源管理系统和企业文化之中, 使人力资源退出从计划到实施成为可能, 并同时取得员工的理解和支持。员工对人力资源退出机制认同度比较低, 原因是多方面的。首先, 煤炭企业员工, 尤其老员工, 受计划经济的影响和职业化观念落后, 对企业依赖性较强, 离开企业就无所适从。其次, 社会对退出人员有认识有偏差, 认为退出人员工作能力、态度有问题, 甚至认为人品存在瑕疵, 使再就业困难。最后, 由于自尊心和面子问题, 使退出人员自信心受到影响。这就要求煤炭企业加大宣传力度, 多渠道、多方式向员工宣传人力资源市场化、社会化的思想, 树立正确的就业观, 认识到煤炭企业建立人力资源退出机制的原因和必要性, 使员工认同理解企业行为。 (2) 要建立科学合理的人力资源退出标准和程序。人力资源退出标准主要包括无法胜任本职工作和调岗后工作者、无法适应煤炭企业转型发展跨越发展者、无法适应企业文化等几类。人力资源退出标准的确立是建立人力资源退出机制的关键和前提, 没有标准员工会感到不公平、感到无所适从, 从而不认同甚至产生抵触情绪。对煤炭企业而言, 只有确立了标准, 才能使人力资源退出程序化、标准化、公开化, 才能要让制度来说话, 避免凭人为判断, 增加说服力, 有效消除人力资源退出可能造成的不良影响。人力资源退出标准的具体内容要有详细规定和描述, 并在招聘时向新员工介绍这些政策, 为煤炭企业以后执行员工退出政策疏通渠道。因为企业招聘到的都是接受这一政策的人员, 这样就避免了将来在实施退出政策时遇到员工方面的阻挠和劳资纠纷。 (3) 要建立公开、公平、公正的绩效考核制度, 并根据员工的考核结果做好人力资源退出的缓冲工作。无论是人力资源直接退出还是间接退出, 绩效考核结果都是最重要的标准, 所以建设科学合理的人力资源退出机制对绩效考核结果的公平、合理和有效性提出了更高的要求。煤炭企业要对每个员工的绩效考核具体结果进行恰当的反馈, 并根据不同情况分析好需要转岗、培训等间接退出和直接退出员工的情况, 并按照程序严格操作。 (4) 要建立严密规范的实施流程。人力资源退出流程, 要具体规定退出过程的操作环节、中间环节间的衔接过渡及各环节具体工作内容。由于每个员工退出的原因、退出的方式和主要责任人均不相同, 其流程也存在不同程度的差异, 但均要体现程序上的公平、公开、透明, 并接受监督。 (5) 要有员工岗位能上能下、职务能升能降的人员动态管理制度, 让员工知道这个退出机制不是针对某一个人, 是对所有人都适用, 这样才不会过于抵触。

2、实施人力资源退出机制注意事项。

实施人力资源退出机制需要有明确的标准、公开的考核、严密的程序和透明的操作, 也要注意以下几个方面: (1) 给矛退出员工帮助。主要是为退出员工提供心理辅导、再就业培训及信息支持;为退出员工今后的职业发展提供建议;组织应聘技巧、适应新职业的技术以及相关知识培训;为他们搜集职业线索, 联系再就业单位等。 (2) 和中介机构建立战略联盟, 为员工再就业创造条件。能否对退出员合理安置, 不仅关系到人力资源退出工作的成败, 而且更是对后续人力资源管理工作具有反馈作用, 影响在岗员工工作积极性和企业认同感, 更反映一个企业人力资源管理水平。 (3) 人力资源退出一定要建立在遵守法律法规的基础上, 严格按照法律规定进行操作。

综上所述, 煤炭企业正处于转型发展、跨越发展时期, 完善健全人力资源退出机制是人力资源市场化的必然趋势和战略发展的需要。因此, 把人力资源退出机制做为优化人力资源配置的重要手段, 从战略的层面、管理的层面, 构建科学、合理的人力资源退出机制, 能够在保证煤炭企业人力资源质量的同时, 为员工连续的职业生涯发展提供保证, 实现煤炭企业与职工的双赢。

参考文献

[1]裴春秀.人力资源退出机制研究.求索, 2005 (6)

[2]曹振杰.职业生涯设计与管理.北京:人民邮电出版社, 2006

[3]王海涛.企业人力资源退出分析.中国经济评论, 2005 (2)

企业退出篇9

党的十八大报告提出“坚持走中国特色军民融合式发展路子, 坚持富国和强军相统一, 加强军民融合式发展战略规划、体制机制建设、法规建设。”这就要求我们要进一步放开武器装备市场, 让更多的、更有活力的民企进入武器装备市场中来, 为我们的武器装备市场带来新的活力。随着市场经济体制的建立和我国经济的腾飞, 民营企业在巨大的竞争压力下蓬勃发展, 在我国经济领域做出了杰出的贡献。我国民营企业在管理效率, 技术创新能力, 赢利能力方面有着巨大的优势, 如何发挥民营企业的优势, 促进武器装备市场更快更好地发展, 是需要我们不断深入探讨的问题。在武器装备市场不断完善的过程中, 势必有很多老的企业不能适应新的快速发展的市场环境, 然而由于我国对军工企业退出市场的管制, 很多没有活力的军工企业还存在于市场之上, 苦苦挣扎却又不得寸进。对于这些企业, 国家和地方每年补贴大量资金, 可还是无法改变企业设备陈旧、基础设施老化, 科研生产设施和技术得不到及时改造和更新; 部分企业职工生活困难; 人才引不进、留不住, 队伍素质下降, 发展后劲严重不足的状态。而与此同时, 很多民营企业机制灵活、人才储备雄厚、善于抓住机遇、拥有“国内领先、国际先进”的技术, 拥有参与武器装备市场竞争的绝佳条件, 但却不得其门而入。鉴于这种矛盾的情况, 改革武器装备市场退出机制, 使市场“吐故”而后“纳新”, 吸收新生力量、调整结构、提高效率是十分必要的。

2 武器装备市场退出规制的含义、种类与作用

所谓退出规制, 指的是政府对市场上现存的企业退出该市场的行为进行管理或者约束, 是政府干预经济运行的一种手段。市场退出规制主要有两类:

2. 1 间接行政介入

包括以行政财力帮助企业解决债务等难题; 部分介入企业的兼并、改制、资产转移等退出的具体操作。

2. 2 直接行政介入

包括行政接管、行政关闭、变更企业经营范围等行为。武器装备的研发生产需要十分庞大的资金支持, 需要规模庞大的机器设备与厂房, 所以军工企业的固定资产额都十分庞大。这种庞大的固定成本造成了武器装备市场的自然垄断性质, 即市场上的产品由少数几家企业生产时比由大量企业提供更具效率与成本优势。对于自然垄断市场, 政府需要控制企业的进入和退出以维持市场上的效率, 一方面防止过多的企业进入该市场导致固定资产的重复建设与浪费, 另一方面也防止规模庞大的企业倒闭带来固定资产的流失。

武器装备市场事关国家安全, 该市场上企业的生产能力对维持国家军事作战能力和处理突发战事有着十分重大的意义。目前我国处于和平发展阶段, 军工企业处于和平时期的生产规模, 产量远没有达到企业生产最有效率的规模。但是我国周边环境复杂, 尤其最近几年各种危机不断, 南海局势十分紧张, 战事一触即发。这就要求军工企业在维持平时生产的同时具备快速增产的能力, 以满足突然爆发的战争对武器装备的需求。所以, 目前来看效率低下的军工企业并不意味着一定要被市场淘汰。面对这种局面, 国家需要对市场的进入和退出进行合理规制, 保证市场稳定有效地运行的同时具备一定的剩余生产能力以满足战时需求。

3 我国武器装备市场退出规制历史及存在的问题

对国有军工企业退出市场的规制早在1986年就已经产生。1986年12月, 第六届全国人大常委会第十八次会议通过《企业破产法 ( 试行) 》。这部法律的颁布标志着我国破产制度的建立, 对搞活经济有着十分重要的意义。该法律颁布之前国有企业约有1 /4左右亏损。1982年有444家建厂后亏损总额超过赢利总额, 其中49家历年盈亏相抵后净亏大于固定资产净值。这些实际上早已破产的企业一直由国家给予财政补贴, 让它们长期无偿地占有其他赢利企业的劳动果实。干部和职工对亏损也不负担任何责任。《企业破产法 ( 试行) 》的颁布使得经营管理不善造成严重亏损, 不能清偿到期债务的企业, 可以依照该法规定宣告破产。让亏损国有企业依法破产, 一方面减少了政府对这些企业的补贴, 另一方面也为有活力的企业进入创造了空间。但是, 《企业破产法 ( 试行) 》中规定公用企业和与国计民生有重大关系的企业, 政府有关部门给予资助或者采取其他措施帮助清偿债务的不予以破产, 这导致很多军工企业依旧靠政府补贴维持亏损经营状态, 不能适时退出市场。这一阶段, 军工企业破产重组存在很大问题, 一是《企业破产法 ( 试行) 》刚刚颁布还存在很多问题, 很多程序无法顺利执行; 二是这一阶段对军工企业改制的目标很模糊, 没有提出明确的道路, 直到20世纪90年代才明确要走西方发展模式; 三是国家对军工企业的态度还十分保守, 不能放开, 导致很多可以走向赢利的军工企业错过了良好的机会; 四是退出市场的军工企业善后存在很大漏洞, 造成了国有资产的大量流失。

1994年国务院印发了《国务院关于在若干城市试行国有企业破产有关问题的通知》, 这一通知拉开了国有企业政策性破产的序幕。企业政策性破产是由政府主导、法院实施的有计划、有步骤的破产行为。国有困难企业通过政策性破产平稳退出市场, 使国有企业的结构得到优化。政策性破产可以说是在市场经济体制不完善的情况下, 解决国有困难企业退出市场的一项成功的制度创新。自该通知颁布之后的几年内, 《国务院关于在若干城市试行国有企业兼并破产和职工再就业有关问题的补充通知》、《中共中央办公厅、国务院办公厅关于进一步做好资源枯竭矿山关闭破产工作的通知》、《国务院关于印发军工企业改革脱困方案的通知》、《关于审理企业破产案件若干问题的规定》多部政策性文件相继出台, 在众多政策性文件的指导下, 多家军工企业进行了破产重组。这一阶段破产的军工企业大多为资源枯竭的核矿冶企业; 长期亏损、资不抵债、扭亏无望的企业以及根据军工行业整体结构调整需要实施关闭的企业。除了进行破产的军工企业, 我国还通过重组等方式成立了十大军工企业, 一些军工部门已出现了武器系统、重要系统和零部件制造方面的有限竞争。不过, 这一阶段国防工业改革的真正目的不是推动产品竞争, 而是促进“系统结构”和“运行机制”方面的竞争。可以说, 这一阶段的规制目的还主要在于提高政府部门效率, 而不是促使军工集团公司在自由市场中进行真正竞争的努力。国防工业在某种程度上仍被视为政府机构而不是真正独立的经济实体。

2006年8月27日, 十届全国人大常委会第二十三次会议表决通过了《中华人民共和国企业破产法》。新《企业破产法》的出台为在社会主义市场经济条件下运行的市场主体提供了一条平等的退出渠道。与此同时也为已历时十多年的国有企业政策性破产设定了最后的大限———享受非市场的特殊政策和财政支持的政策性破产将在2008年退出历史舞台, 依法破产也将成为国有军工企业退出市场的主要途径。新《企业破产法》的出台标志着政府从全面管理企业破产事务转为基本退出企业破产事务, 只在特定时间、特定范围内进行管理。从此, 军工企业等国有企业与其他企业一样面临着同样的淘汰竞争, 这使得装备市场更加公平有效, 竞争更加充分。

2007年国防科工委制定出台了《军工企业股份制改造实施暂行办法》, 根据规定, 经国防科工委批准, 国有控股的境内上市公司可以对国有控股的军工企业实施整体或部分收购、重组。但是, 上述收购、重组行为必须受到国防科工委的监管。规定中指出, 国有独资的军工企业, 应改制为一个或一个以上国有企业出资的有限责任公司。鼓励两个及两个以上军工集团公司 ( 或其他国有企业) 对其共同持股; 国有绝对控股的军工企业, 鼓励境内资本参与其改制, 可以在境内资本市场融资; 国有相对控股的军工企业, 鼓励境内资本以及有条件的允许外资参与其改制, 可以在境内资本市场融资, 经批准可以到境外资本市场融资; 国有参股的军工企业, 鼓励采取多种形式、引入境内外资本参与其改制。《军工企业股份制改造实施暂行办法》的出台为国有控股的境内上市公司收购、重组军工企业提供了政策依据。使得那些经营不善但是确有潜在赢利能力的军工企业可以通过收购、重组重新焕发活力, 这无疑为武器装备市场内的企业打了一剂强心针。

2010年国务院、中央军委颁布了《关于建立和完善军民结合寓军于民武器装备科研生产体系的若干意见》。文件提出, 用三到五年的时间, 基本实现: ①培育合格的市场竞争主体, 军工企业股份制改造基本完成; ②军工科研院所改革取得积极进展; ③从事武器装备科研生产的各类企事业单位在财政投入、税收政策、市场准入、军工固定资产投资方面的公平化; ④军品市场退出制度健全完善, 军民资源开放共享; ⑤装备竞争性采购、集中采购、一体化采购工作稳步推进。文件还指出除关系国家战略安全的少数企业外, 要以调整和优化产权结构为重点, 通过资产重组、上市、相互参股、兼并收购等多种途径推进股份制改造, 依法妥善安置职工。鼓励符合条件的社会资本参与军工企业股份制改造。该《意见》的出台, 加速、深化了军工企业股份制改造, 并为有实力的民营资本和企业拓展军品业务提供机会, 也为军工企业重组、兼并等方式提升市场竞争能力提供了政策依据。

4 对我国装备市场退出规制的几点建议

4. 1 建立健全军工企业退出机制

不能适应市场的军工企业及时退出市场可以为优势企业创造更好的发展空间, 可以提高武器装备市场整体效益。而军工企业的特殊性使得针对一般企业的退出方式不能完全符合军工企业退出市场的需求。因此, 需要针对军工企业退出市场建立一套完整的机制, 使那些地位不重要、缺乏效益、创新能力差、竞争能力弱的军工企业能够依法顺利及时地退出市场, 为国家节约资金, 为其他企业创造空间。在建立军工企业退出机制时, 一是注意建立退出标准, 使得军工企业退出符合经济效益的同时不能够威胁到国家战争动员的能力。二是要设计好退出程序, 避免国有资产的大面积流失。三是严格依照法律进行破产、重组, 避免军工企业退出过程中的违法牟利行为。四是注意军工企业退出市场后技术设备的处理, 保证国家军事秘密不因企业破产而泄露。

4. 2 完善政府救助机制

我国面临淘汰的军工企业数量多、规模大, 这些企业退出市场后会给社会造成很多遗留问题。我国政府近年来一直鼓励以重组、兼并的方式引导和扶持具有发展潜力的军工企业继续参与市场活动, 但是不可否认的是军工企业的退出势必造成大量工人下岗失业, 为社会带来不稳定因素。为此, 政府救助就显得尤为重要, 政府需要积极地为这些员工提供职业转换教育并为其寻找岗位。同时, 对于企业退出后留下的市场空间, 应积极引导优势企业进行补空。对退出企业的债务进行处理, 尽量减轻企业负担。

5 结论

我国武器装备市场退出规制经历了几十年的发展, 从开始的国家完全保护, 到政策性破产, 再到无差别的面对淘汰, 发展到如今利用兼并、重组方式以退为进参与市场竞争, 其中体现着不同时代、不同环境下政府对武器装备市场中企业态度的转变。作为政府, 需要根据不同环境调整规制手段与强度, 保证规制跟得上时代步伐, 赶得上市场变化。从我国装备市场退出规制的发展可以看到我国政府与时俱进、不断创新, 努力探索适合我国国情、军情的装备市场规制道路的决心与毅力。未来, 我国武器装备市场规制一定会越来越完善, 我国武器装备市场也一定会焕发勃勃生机。

参考文献

[1]简兆全, 占孙福.劣势国有企业退出市场过程中的控制问题探析[J].经济体制改革, 2009 (3) :60-63.

[2]贾宏伟.依法破产将成为国有军工企业退出市场的主要途径[J].国防科技工业, 2006 (12) :26-27.

[3]郝维英.规范企业有序退出市场之法——读新《企业破产法》有感[J].技术经济与管理研究, 2007 (1) :128.

企业退出篇10

关于和政府的关系,刘少杰(2004)认为它有利于企业的资源配置和获取资源[1],此外,Bian and Soon(1997)发现信息不对称可以通过和政府的良好关系来解决[2]。张建君、张志学(2005)也强调了在中国目前转型经济的情况下,政府环境构成了民营企业外在环境的重要部分,对企业的生存和发展以及企业之间的竞争都发挥着很重要的作用[3]。本文将在前人的基础上从退出壁垒的角度进行实证分析,探求不同投资人身份与政府不同的关系对退出壁垒的影响情况。

1 实证分析

1.1 Kaplan-Meier生存曲线

本文选取了《中国工业企业数据库》中1999年~2008年全部的国有企业和年主营业务收入在500万元以上的非国有企业样本并解决了左右删失问题。

本文用退出企业的比例来衡量退出壁垒。图1给出了直观的不同投资人Kaplan-Meier生存曲线图。

总的来说,国有企业和集体企业可以及时退出市场的能力最强。民营企业退出的能力次之,外商投资企业与港澳台投资企业退出市场的能力最弱,并通过Log-rank检验和Wilcoxon检验。

1.2 影响退出壁垒的因素

变量解释如表1。

由图1可见,国有企业、集体企业、私营企业、港澳台投资企业的退出壁垒依次递增。同时出口额,资本集中度也会降低其退出壁垒。劳动生产率、企业规模、工资水平、资产负债率会增加企业退出壁垒。并通过稳健性检验。

注:***,**,*分别是指估计值在10%、5%、1%的统计水平上显著:“NO”表示未对行业、时间进行控制,“YES”则表示有控制。

1.3 企业绩效

从表3中可以直接发现企业退出壁垒可以提高整体行业的总资产净利率,并通过稳健性检验。

2 结论及建议

退出壁垒从高到底依次为外商投资企业、港澳台投资企业、私有企业、国有企业与集体企业。其中,集体企业在短期内比国有企业退出壁垒高,但是在长期比国有企业低。

退出壁垒的存在可以显著提高该行业整体行业的企业效率。

中央政府应继续完善对地方干部的考量机制,适当降低激励民间创业和引进外资资金数量上的指标比重,并增加对民营企业盈利与外资上缴税收的指标。来防止地方政府强制民间企业亏损开工与协助外资企业偷税漏税的现象再次发生。

在国企合并浪潮中,政府可提前控制国企的工资水平、资产负债率、资本密集度等因素来降低退出壁垒。

参考文献

[1]刘少杰.以行动与结构互动为基础的社会资本研究[J].国外社会科学,2004(2).

[2]Bian,Yanjie and Soon Ang.Guanxi Networks and Job Mobility in China and Singapore.Social Forces[J].Mar,Vol.75,Issue3,1997.

退出：弱者的武器？篇11

说起《诗经》中的政治抗议，《硕鼠》篇可谓“怨刺上政”的代表。记得中学语文老师说这反映了统治阶级的贪婪和劳动人民的反抗精神。但是转念一想，压迫如此深重，劳动人民也只是对统治者一再苦劝（硕鼠硕鼠，无食我黍），最后祭出的杀手锏也不过是“逝将去汝、适彼乐土”的逃亡而已，丝毫没有“敢教日月换新天”的革命勇气，与后来的陈胜、吴广怎可同日而语？要是黑格尔读到这首诗，更会拍案而起：屈服于怕死的动物本能不敢为尊严和荣誉而战，即使侥幸逃脱寻到乐土，本质上依然是一个不自由的奴隶！对喜欢上纲上线的黑格尔我们当然可以暂且不予理会，但对于一个安土重迁的民族而言，去国离乡确实与“流离失所”、“叛祖离宗”撇不开干系。照此讲，《硕鼠》岂不是一份逃跑主义的宣言书，甚至要承受家国离恨和背叛之名，有什么值得大书特书的呢？

或许有人会说，从孔子的“乱邦不居”、“无道则隐”到陶渊明向往的“桃花源”，中国人骨子里一直有这种“儒道互补”的精神主脉。此种文化基因绵延上千年，自有其延续的道理。若按现代人的视角看，于个人而言，退出是一种自我保全的理性选择；于群体而言，退出不失为一条“用脚投票”重建共同体的捷径；于社会而言，退出暗含的“温良恭俭让”更是“告别革命”的一剂良药。

面对压迫，到底是应该远遁他乡还是奋起反抗，这个哈姆雷特式的问题，看来一时难以作答。不过在中学语文老师那里，这根本不是一个问题，因为即使退出在道德上无可指摘，乐土在现实中也是无处可寻，那只是被压迫人民的幻想罢了。这种观点似乎很符合现代人的日常经验。如今垄断暴力机器的民族国家无远弗届，连一寸不毛之地都被赋予了不可侵犯的神圣含义，通过自由迁徙重建乐土确实几无可能。不过如福山所说，早期国家的形成史告诉我们，在人口稀少、地理条件适合迁徙的地区，远古初民倒是有这种便利：面对征服和压迫，弱小的部落或个人可以随时逃跑。而像夹在沙漠和海洋中间的尼罗河峡谷，以沙漠、丛林、高山为界的秘鲁峡谷，都不存在退出的可能，争斗的结局必然会产生主人—奴隶的统治关系。因此按当时的情形，对比反抗带来的风险，逃跑可能是一种很自然的弱者的武器。由此看来，远古初民的“用脚投票”更像一种基于成本收益核算的理性选择，与文化倾向似乎关系不大。

设想所有的被压迫者都有逃离的意愿和空间，这种“各美其美”、“用脚投票”的退出甚至可以将政治压迫消解于无形。当然这毕竟是理想，但即使在现实的语境里，被压迫者的退出所造成的压力也可能逼迫统治者减轻政治压榨，或许《硕鼠》中发出退出威胁的初民已然深谙此道。因此，虽然我们仍可能在个体的退出行为是否理性、道德甚至自由上争论不已，但对于政治理论而言，一个更为关键的问题莫如是：退出对于一国治理的改善及走向民主到底有着怎样的影响？

不过这一问题因为后来的情势演变一度变得无关紧要了。随着人口增加、战争威胁等因素导致的国家规模和数量的日渐扩大，以及卢梭哀叹的被自尊心败坏的社会人的出现，人们以退出的方式解决争斗的空间和意愿都渐趋消失。相应的，一般的政治社会理论基本上都假定其论述的共同体成员从出生到死亡都在某个固定边界之内，当然就更不会去深究退出机制对于一国政治发展的具体影响了。例如，在研究社会抗争的理论大师查尔斯·蒂利眼里，只有奋起抗争才能推动历史进步和民主转型，而即使在斯科特开出的“弱者的武器”清单里，退出也没有受到应有的重视。

二

退出空间和意愿的再度改变，要等到全球化时代的到来以及相伴随的消费主义的传播。如今人员、资本的跨国界流动越来越频繁，渴慕西方更舒适的现代生活的移民在有些非西方国家甚至成为一个日益突出的社会问题，退出自然又引起人们的关注。不过目前有关全球化和移民的研究主要是分析这种跨国界流动对于接受国和移民群体自身的影响，即使涉及输出国，也多是考察其与母国经济发展的关系。至于专门研究政治转型的民主化理论，其研究取向也是偏重于分析国内因素，如经济发展、公民社会、精英的战略选择对于民主转型的影响；即便涉及国际因素，也主要是侧重于国际社会的压力和外国的军事干预等角度，对退出问题同样关注甚少。

有意思的是，与政治学的普遍忽视相比，经济学家倒是对退出非常敏感。在他们看来，与投票、街头抗争这些政治领域常见的需要集体协作的行为模式不同，退出本质上是一种基于个人选择的市场机制，不存在收益外溢，因而能够避免搭便车导致的集体行动的困境。正如消费者在不同产品之间的退出与购买最终实现了资源的有效配置，退出引发的竞争在“看不见的手”的指引下能自动达致一个最佳的结果。为此一些经济学家尝试将退出机制引入公共政策领域，蒂伯特的“用脚投票”和弗里德曼的“教育券理论”即是其中的典型。

当然，对退出问题研究最为深入且影响最大的，当属美国德裔经济学家赫希曼。一九七零年，赫希曼在其成名作《退出、呼吁与忠诚》中首次深入探讨了退出与呼吁这两种分属于传统的市场和政治领域的机制。在他看来，当企业或组织面临衰退时，不满的消费者或成员可以有退出或呼吁两种选择：要么不再购买该企业的产品或退出该组织，要么在不退出的同时发出呼吁以改变现状。人们最终选择以哪一种方式表达不满取决于对成本收益的计算。一般而言，呼吁费时费力且通常因需要集体协作而难免搭便车的困扰，所以人们更倾向于选择个人性的退出。这也是多数经济学家鼓励退出、贬低呼吁的原因。不过颇堪玩味的是，作为经济学家的赫希曼，却对退出的效果表示怀疑，反而主张应尽量发挥呼吁机制的作用。在他看来，退出与呼吁往往是此消彼长，甚至有时候退出会通过压制呼吁让衰退的组织得以维续。

与此类似，赫希曼发现，若存在退出的机会，因为惧怕呼吁可能带来的危险，那些对体制最不满且最有潜力改变现状的民众却最有可能选择移民，这显然会大大削弱国内要求改变的呼声，从而延缓民主化的进程。赫希曼还进一步指出，明乎其中奥秘的统治者恰恰最善于使用这种手段。例如据他的观察，东德社会抗争的规模之所以远不如波兰、匈牙利和捷克斯洛伐克这三个东欧国家，主要是因为东德政府曾有意识地通过流放异见人士和纵容普通民众逃往西德来减轻国内的民主化压力。虽然一九六一年东德筑起了柏林墙，使其成为坚决镇压翻墙逃亡的象征，也导致了以各种方式前往西德的人数从年平均约二十万人锐减到每年两万人左右，但考虑到东德本身的人口以及向往西德的潜在退出人群的规模，还有政府依然控制退出的节奏和人选（如每年流放一千三百名左右的政治异见人士），退出至少在一九四九至一九八八年期间对于东德政权的维持发挥了重要作用。

赫希曼的这一发现还可以找到更多可以印证的案例。包括赫希曼在内的一些学者注意到十九世纪欧洲向美洲的大规模移民，与政府有意输出宗教上的异见分子、社会主义者、无政府主义者等各类激进主义分子有关，而基于经济原因的普通劳动力的大量外流也有助于消解工人运动的激进色彩，这都在某种程度上使退出成为一种安全阀，缓解了当时政府面临的民主化压力。亨廷顿也发现，新建立的革命政权往往通过让异议人士流亡海外来建立新的同质性共同体，例如北越政权就在一九五四至一九五五年让九十万主要是天主教徒的难民出走南越。

对退出机制娴熟运用的典型案例或许来自古巴。据统计，从一九五九年古巴建政以来共有四波大规模的海外移民潮（主要是去美国，尤其是迈阿密），每次都是古巴政府掌握主动权。例如在一九六五年的九月二十八日，为缓解国内的压力，卡斯特罗一反常态主动写信给流亡美国的古巴异见人士，盛情邀请他们驾船将国内的亲戚接去美国团圆。一向谴责古巴限制公民自由迁徙的美国政府起初尚未意识到背后的玄机，约翰逊总统信心满满地说：“我向古巴人民宣布：那些寻求到美国避难的人将在美国找到避难所，……一个国家的许多公民自愿选择离开生养他们的祖国而奔赴美国，追求更有希望的生活的行为，充分证明了该国政权的失败。”但是美国随后发现，大量接受古巴难民的后果是，不仅给自己造成了很大麻烦，如里面夹杂了不少的犯罪分子，对古巴难民的特别优待甚至引起了美国国内黑人群体的抗议，而且帮助缓解了古巴政府的压力。卡斯特罗后来说：那些去美国的都是反动分子、无业游民和社会渣滓，剩下的都是坚强的人民。通过几次有意的边界开放，古巴总计约有上百万人、超过总人口百分之十的民众移民海外。人口的减少使古巴短缺经济的问题得以缓解，最可能挑战体制的“刺头们”的出走更是减轻了来自社会的抗议。这些始料未及的后果最终迫使美国同古巴政府签订合作协议限制移民的规模。

赫希曼的分析促使我们重新反思民主化理论中的一些经典命题，如一个对外开放的威权国家会加速其向民主的转型，中产阶级的壮大与民主化之间存在直接的关联等。但是开放带来的退出机会和全球化暗含的消费主义的传播也可能造就“消费前卫、政治后卫”的一代中产阶级。他们已无心恋战，怀着终将“适彼乐土”的期待，为自己和后代的未来埋头打拼，不再成为推动本国政治进步的中坚力量。近年来俄罗斯、津巴布韦等国家的移民潮更是在进一步提醒我们，威权体制的韧性与对外开放有着另外一种隐秘的关联。

三

赫希曼被许多人誉为当代最有想象力、洞察力和原创力的社会学家之一。他提出的退出与呼吁的分析框架的思想穿透力，毋庸讳言。不过思想前沿也可能暗含体系不周的短板。《退出、呼吁与忠诚》一书出版后不久，布莱恩·巴里就指出，赫希曼的理论模型简洁且适用广泛，但同时也因为过于简洁而忽视了其中更为复杂的机制。例如，退出与呼吁是否必定是此消彼长的关系？限制退出一定能增强呼吁吗？反过来，退出必定导致对呼吁的压制？

对于这些问题，赫希曼表现得还算谨慎，并没有给出完全肯定的回答，但确实又让人感到他对退出过度警惕，对于呼吁可能的困境又过于忽视了。即使在别处他提到了不同的观点甚至给出了颠覆性的修正，也没有进一步去理清其中的逻辑。包括巴里在内的一些学者批评赫希曼忽视呼吁所面临的集体行动的困境。政治压迫下的呼吁风险很大，集体行动更容易受到搭便车的影响，因此退出机会的断绝并不意味着呼声的提高，反倒可能彰显了政府镇压反抗的意志或能力。而更重要的是，以退出为后盾发出的呼吁往往更有分量，这也是不争的事实。

赫希曼后来也意识到之前过于忽视了退出的价值，尝试讨论其对于民主化的推动作用。不过真正让其颠覆之前的看法，还要等到二十多年后对东德民主化的观察。他发现，东德一九八九年发生的柏林墙倒塌事件表明大规模的退出最终带来了强大的公民抗争，在这里退出与呼吁携手合作共同推动了东德的民主进程。赫希曼认为，这主要是因为原先私人性的退出行为受到某些事件的激化演变成为公共性的退出，进而引发了广泛的公共呼吁运动。

赫希曼承认东德的案例某种程度上推翻了自己之前预设的私人退出与公共呼吁之间的对立关系。他认为当退出的规模达到一定程度使其成为一种公开的集体行动，政府的无能和合法性的危机就彻底暴露在公众面前，这显然大大降低了进行呼吁的风险，同时集体聚集本身建构了临时性的组织网络从而克服了集体行动的困境，最终激发出大规模的公共呼吁。

当然，退出其实还存在其他发挥作用的机制。例如人力和资本的流失阻碍了统治者对社会资源的汲取，这不仅从长远看有助于瓦解威权政府的统治能力，而且迫使其必须回应有退出能力的民众的呼声。孟德斯鸠早就指出过资本的退出对于专断政府的约束作用。而一些学者也认为战争导致的征税需要加快了欧洲国家的民主化进程。阿塞莫格鲁和罗宾逊则进一步指出，因为政府对流动性差的土地最容易征税，统治者不需改善治理就可以轻松汲取资源，农业社会的民主进程相对而言更为艰难。如果说这里强调的是被统治者的退出对于民主化的影响，鲍什则在其著作《民主与再分配》中从权贵的角度进一步探讨了资本退出与民主转型的关系。他的基本观点是，面对民主化的压力，全球化时代的资产流动使富人更可能接受民主而不是选择镇压，因为他们不用惧怕穷人会利用民主的再分配机制瓜分其财产；而资产不能退出的富人更倾向于选择镇压，结果要么是继续维持威权体制，要么被暴力的革命推翻。在鲍什看来，雅典与斯巴达，历史上的西欧与中国，之所以走上不同的政治道路，与资产的流动性很有关系。

鲍什还进一步提醒，将退出这一因素引入，可以丰富和修正既有的民主化理论。例如很多人都相信经济发展与民主化之间存在紧密的关联，但是像英美这些第一波民主化的国家，当时的人均收入并不高；与之相对照的是，有些人均收入已经很不错的国家却迟迟未能迈入民主。对此鲍什解释说，早期民主化的国家当时虽然不是很富裕，但是资产的流动性已经初具规模，而富裕的威权国家多是因为其财富来自土地、石油、矿产这些不可流动的资源，资产的不能退出使富人倾向于维持高压统治，其民主进程也将更为曲折。

同样，关于全球化与民主化的关联，人们发现亨廷顿描述的三波民主化浪潮恰恰对应于全球化的三次高潮。鲍什认为这是因为全球化以及金融自由化带来了人员、资本的高度流动。虽然他也承认，全球化在引发民主化浪潮的同时，也因为赋予资本所有者更大的发言权以及对民主国家再分配能力的限制而可能导致民众对民主体制的不满。不过在他看来，即使退出对于民主巩固可能造成威胁，也无法推翻此前关于退出推动民主化的判断，因为民主转型与民主巩固本就属于两个不同的阶段。

最后，人们发现国家的规模与民主化之间似乎存在一种紧密的联系。在那些人口小于一百万的国家，民主有着显著的发生概率，这似乎是在印证孟德斯鸠“大国容易实行专制”的判断。戴蒙德认为这一问题迄今还没有得到很好的解释。但是在鲍什看来，规模越大的国家退出的成本越高，实现民主的概率自然更低。

总的来说，关于退出是否有助于推动民主转型，主要存在两派观点：一派以早期的赫希曼为代表，更注重退出对呼吁的压制；另一派以鲍什为代表，呼唤更多的退出机会和更自由的全球化，以推动民主的转型。某种意义上，这两种观点的对垒早在启蒙时代就已经出现了。当孟德斯鸠、亚当·斯密盛赞资本的自由流动对于改善政府治理的作用时，法国的重农主义者和孔多塞却在抨击可以自由流动的商人对国家造成的伤害，认为他们是祖国的陌生人，因为“不同阶级对社会的普遍幸福的兴趣实际上是与他们变换祖国的便利成反比的”；而那些“土地所有者比其余的人更关注国家，因为他们无法离开，他们希望在良好的法律下被统治”。

孔多塞的法国道路最后终究输给了孟德斯鸠的英国模式。这一事实似乎提醒我们，长远看一个日益开放且赋予人们更多退出自由的制度更有助于民主的转型。当然，对于民主转型而言，退出其实是一把双刃剑。在特定阶段退出对某个具体国家的政治变迁将发挥何种影响，还需结合更多的经验研究加以辨明。总之，退出是助纣为虐的工具，弱者的武器，还是强者的利器，最终取决于每个个体的选择，国家的应对以及客观的情境所形成的合力。这当然是一个尚未完结但值得继续深思的大问题，尤其是对于那些正面临退出问题的困扰处于转型关头的民族。