院校编制（共7篇）
院校编制 篇1
高职院校的预算现状:我国的高职院校大多数是国有高校。目前, 国有高职院校基本上有两套预算方案。其一, 部门预算。作为国有事业单位, 每年都要根据同级财政部门的要求做下一年度的预算。财政部门对一级预算单位报送的预算方案进行汇总, 报人大审批后形成总预算, 于第二年的4月份左右分部门下达预算书, 此为部门预算。其二, 内部预算。部门预算的预算科目比较宏观, 但高校的资金使用项目更为具体, 因而二者有出入。同时, 每年的部门预算都是头一年的10月份开始编制, 高校营运的计划要随着教育和经济的形势而不断调整, 因而部门预算的预算金额和资金使用方向与学校的实际运行是有差距的。因此, 每所学校在有部门预算的基础上还会编制内部预算。高校的运行更多的以内部预算为依据。
高职院校的部门预算目标是编制科学、规范、明细的部门预算, 为国库支出管理制度改革创造条件。部门预算既包括一般预算收支计划, 又包括政府基金预算收支计划;既包括正常经费预算, 又包括专项支出预算;既包括财政预算内拨款收支计划, 又包括预算外资金收支计划和非税收收支计划。部门预算是预算管理的核心, 预算编制的质量决定了预算执行的质量和预算管理的规范化, 部门预算是财务工作的核心。
1 部门预算编制的指导思想
高职院校部门预算编制的指导思想是:全面贯彻落实党的十八届三中全会精神, 落实本级政府决策部署, 结合高职院校财力实际情况, 深化高职院校预算改革, 加强预算管理, 逐步建立公开、透明、规范、完整的预算制度。坚持厉行节约和从紧编制预算, 严格“三公”经费管理, 从严从紧控制行政性支出。
2 部门预算编制的原则
高职院校预算编制应遵循“量入为出、收支平衡”的原则, 坚持依法理财、统筹兼顾、保证重点, 坚持勤俭节约, 反对铺张浪费, 从严从紧编制预算, 健全厉行节约长效机制, 坚持科学管理, 完善预算管理体系, 加强预算监督, 推进预算绩效管理, 提高预算透明度。
根据上述预算编制指导思想和预算编制原则, 高职院校部门预算编制坚持以下原则:
2.1 真实性原则
各院 (系) 部、各部门负责本部门预算编制的真实性和预算资金的合理使用, 年终高职院校将抽查部分预算项目进行绩效审计, 对审计中发现预算项目不真实、预算资金不合理等问题由各预算部门承担相应责任。
2.2 准确性原则
充分考虑各方面因素, 科学预测, 提高预算的准确性, 特别是部门支出的预算, 避免造成资金的浪费。
2.3 厉行节约原则
严格贯彻上级有关要求, 健全厉行节约长效机制, 严控一般性支出, 从严从紧控制各项行政支出, 把更多的资金投向教学服务领域。
2.4 绩效优先原则
应增强使用资金的绩效观念, 建立预算编制有目标、预算执行有监控、预算完成有评价、评价结果有反馈、反馈结果有应用的全过程预算绩效管理机制, 优化资源配置。
3 部门预算编制重点
按照科学规范、厉行节约、绩效优先原则, 高职院校部门预算编制的重点是:
3.1 以上年预算为编制基础, 量入为出, 收支平衡
预算编制以收定支, 严控“三公”经费支出, 公用经费及经常性项目支出原则上在上年运行基础上压缩一定比例, 在财力允许的范围内, 按轻重缓急合理安排支出, 确保预算收支平衡。
3.2 统一预算, 统筹安排
严格按照上级有关财经文件规定, 高职院校各个部门各项收支都必须全部纳入高职院校财务预算, 由财务处统一统筹管理, 提高资金的综合使用效益, 保证支出安排合理。
3.3 集中财力, 突出重点
预算必须体现高职院校年度的整体事业目标, 保证高职院校事业顺利进行的资金需求。在保证人员经费和正常运行开支的前提下, 集中财力安排事业发展支出, 从紧安排非重点项目和一般性支出, 确保重点项目建设资金到位。
3.4 坚持厉行勤俭节约, 努力降低运行成本
按照国家财税工作要求, 认真贯彻中央八项规定, 预算编制要牢固树立长期过“紧日子”的思想, 建立厉行节约、反对奢侈浪费的长效机制, 切实转变和改进工作作风, 大力开展节约活动, 降低运行成本, 把开源节流意识贯彻到每位师生脑海中, 建立节约型校园。
3.5 压缩行政性经费开支, 向教学和科研一线倾斜
在编制支出预算时, 各部门要量入为出, 正确处理维持经费与发展经费的关系、重点和一般的关系、行政性支出和教学业务性支出的关系, 把各项支出项目排出轻重缓急的顺序, 保证重点项目, 调整和优化支出结构, 要控制和压缩行政性经费开支, 使尽可能多的经费向教学科研倾斜。
3.6 强化预算管理, 提升资金使用效益
加强预算控制与管理, 使高职院校合理地筹措、分配和使用资金, 让有限的资金发挥最大的社会效益和经济效益, 为维持高职院校持续、协调、健康发展提供财力保障。
3.7 强化专项经费和项目经费的论证和管理, 做好资产预算编报工作
对预算安排中的各专项经费和项目经费统一由管理部门组织进行科学论证, 评价其经费安排的必要性、合理性和效益性, 按照评价、论证结果安排预算, 认真做好专项资金、项目资金的管理, 提高资金的使用效益。
加强高职院校资产预算管理, 从严控制新增资产和经费, 高职院校各部门要严格按照资产管理规定编制资产配置预算, 纳入高职院校预算统一管理。
3.8 绩效考评结果作为下一度申报预算的参考依据
每年年底要对各院 (系) 部、各部门上年编制的预算和本年度的实际预算执行进行比对考核, 并参与绩效考评, 成绩作为下一年度申报预算的参考依据。学院 (系) 对绩效考评优秀的部门进行表扬, 同时优先安排下年度项目预算。对绩效考评一般和较差的部门予以通报批评, 部门在两年之内不得申报专项。
4 预算编制要求
4.1 编制要求
按照部门预算编制精细化、科学化要求, 高职院校各部门将完成创收收支预算、事业支出预算、政府采购预算工作。
4.1.1 创收收支预算编制
(1) 创收收入预算编制。创收收入指由高职院校举办或联合举办的成人教育类学历教育、自学助考班所取得的收入;承办的各种类型非学历培训班 (含专升本、职业资格证书培训) 所取得的收入;以高职院校名义或利用高职院校资源开展的各项创收活动等所取得的收入;其他创收项目 (由创收部门确定后报高职院校批准的项目) 所取得的收入。各院 (系) 部、各部门在编制创收入预算时, 要根据收入项目明细编报, 详细填报每项收费项目名称、收费依据 (上级批复的文件及相关合同、协议) 、收费标准、收入预算金额。同时, 与有关单位签定合同的部门编制预算时需要提供合同 (协议) 。 (2) 创收支出预算编制。创收支出指各部门依据高职院校创收的项目取得的收入30%用于高职院校的事业发展, 70%用于项目在实施过程中发生的各种教学费用、管理费用的开支。各院 (系) 部、各部门在编制创收支出预算时, 需要填报创收支出70%用于项目在实施过程中的教育费用、管理费用的开支项目名称, 预算支出金额。
4.1.2 事业支出预算编制
(1) 基本支出是指根据本部门的工作职责, 为了保障其正常运转、完成教学科研和其他日常工作任务而发生的公用支出。各部门在编制基本支出时, 需要填报清楚基本支出内容、基本支出依据 (合同、相关文件要求或工作任务) 、基本支出金额。 (2) 项目支出:是指为了完成特定工作任务和事业发展目标, 在基本支出之外所发生的支出。主要是指中央和省、市规定的政策性项目或补贴性项目支出, 必须专款专用。各部门在编制项目支出时, 应当注意必须附有项目批复文件, 会议纪要等。需要填报清楚支出项目内容、支出项目依据 (合同、相关文件或工作任务和性质) 、项目支出金额。 (3) 基建项目支出和大型修缮项目支出预算。总务处在编制基建支出和大型修缮项目支出预算时, 必须根据高职院校总体发展规划和高职院校财力进行编制, 填报预算时应准确填报项目名称、项目内容、预计工程量、项目支出预算金额。
4.2 政府采购预算的编制
根据《中华人民共和国政府采购法》、《三门峡市市级2013-当年年度政府采购目录及限额标准》和《三门峡职业技术高职院校招投标管理办法》要求, 凡符合政府集中采购目录的货物、工程和服务类的项目支出应据实编制政府采购预算, 当年年预算编制中没有编制政府采购预算的项目, 非特殊事由在执行中不得办理采购, 高职院校不拨付资金。
一般设备购置预算由总务处单独编制, 教学仪器设备购置预算由教务处单独编制, 图书类购置预算由图书馆单独编制, 此预算其他部门不须编制。
4.3 项目预算支出的特别要求
基建项目、大型修缮项目及政府采购项目支出预算, 实行零基预算, 在规定时间内未能立项的项目当年预算则不予安排。
通过高职院校批准立项的项目预算:各机关处室经主管领导审批后提交财务处;各学院 (系) 先提交管理部门, 经管理部门和主管领导审批后确定预算草案提交财务处, 财务处提交高职院校校长办公会议研究确定或党委会审议通过后按专项经费需求列入高职院校预算执行。
基建项目、大型修缮项目及政府采购项目支出预算报送时, 必须附有经管理部门和主管领导审批后的可行性论证报告, 项目可行性论证报告可在各类支出预算表报送之后10日内报送财务处。
4.4 工作要求
预算编制工作政策性强, 要求各部门要严肃预算编制纪律, 严格按照预算编制的相关规定, 认真做好部门预算编制工作, 对基础信息不实、收入预算不实等依据有关规定严肃处理。
(1) 严格预算, 规范程序。财务处负责各部门的部门预算综合汇总后, 报校党委会审定。预算一经下达, 必须严格执行, 如无特殊原因或突发事件发生, 年内不再追加。 (2) 高度重视, 专人负责。请各院 (系) 部、各部门高度重视此项工作, 要根据本部门实际情况, 结合下年度工作计划和工作职责, 依照各单位、各部门的职责任务, 结合上年年经费收支基数和业务实际, 统筹兼顾, 细化预算, 做到内容真实、数字准确、收支完整, 防止虚报瞒报。 (3) 认真把握政策要求, 注重提升预算编制水平。在编制当年部门预算过程中, 应当根据部门预算公开要求, 以上所有项目名称必须以准确易懂的用语完整表述, 完整填报项目主要内容和明细资金测算情况, 表述清楚项目实施的必要性和可行性。要认真把握和体现各项政策要求, 注重提升预算编制的科学化、精细化水平, 确保部门预算编制真实、准确、完整、合法, 确保当年高职院校部门预算编制工作圆满完成。
参考文献
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[3]范俊芳.当前形势下我国高校资金管理研究[D].安徽大学, 2011.
院校编制 篇2
一新形势下农业院校编制管理改革与创新的重要性
“目前高校不同程度地存在一些部门机构职能交叉、人员配置不合理、工作效率不高;一些部门编制意识淡薄, 缺乏编制规划和编制约束, 没有以编制为基础, 随意设置工作岗位, 盲目申请用人计划;人员安排和使用没有统一严格、详细具体的岗位职责等现象。”[1]进一步深化农业院校人事制度改革, 强化编制管理创新成为促进国家“三农”建设和推动农业院校科学发展的紧迫任务。
与理工类、人文社科、艺术类院校相比, 农业院校在人才培养的类型、人才成长的规律和使命上以及教师的工作性质等都具有独特性。高等农业教育是以培养从事农业科学研究、农业科技推广、服务“三农”工作的农业专门人才为办学目标。农业院校教师除要完成基本的教学任务外, 还需要大量开展农业生产实践问题研究、农业科技攻关、农业技术推广等工作。并且与社科类、工科类研究不同, 农业科研的一些要素在很大程度上会受到气候、时节、土壤等自然环境的影响, 不可抗拒、不可控的因素较多, 研究周期较长, 研究成果的普遍推广存在着时间成本和技术风险。因此, 农业院校的教学科研任务繁重, 更加需要合理、科学、有效的体制机制的支撑。作为农业人才教育、农业知识传播、农业技术推广与应用高地的农业院校, 在推进国家“三农”建设与发展、引领农业科技发展进步等方面承担着独特而又不可推卸的责任。因此, 加强农业院校的编制管理改革与创新既是强化农业院校本身管理服务的需要, 更是深入推动国家经济社会发展的需要。
二农业院校编制管理改革与创新的原则
做好农业院校编制管理改革与创新需要不断适应高校发展的形势和趋势, 遵行科学性、平衡性、灵活性原则。
(一) 科学性原则
编制具有规范性和约束性。农业院校编制管理改革与创新应严格按照中央和编制管理部门的文件管理规定, 严格控制编制总量, 优化人员编制管理, 深入分析院校内部实际发展情况, 充分考虑农业院校人才培养目标及成长规律、农业科研与技术推广的特点, 科学合理地确定专业技术人员、管理人员和工勤人员的结构比例, 切勿盲目地按照有关部门和参照其他院校的结构比例。同时, 应根据院校不同发展阶段的发展目标、工作重点、当前任务, 科学、动态地管理编制, 优化各类人员结构比例, 充分发挥编制的调节杠杆作用, 以编制来控制岗位设置, 做到人尽其才、才尽其用, 努力实现编制效益最大化, 真正体现编制管理与创新的科学性。
(二) 平衡性原则
编制管理改革创新应主动适应农业院校发展定位和目标的调整, 重点保障国家级 (省级) 重点学科、重点实验室 (科研平台) 、交叉学科、新兴学科 (产业) 、博士点学科、国家重大战略 (产业项目) 、协同创新中心所需的编制, 同时要充分保障学校发展不可或缺的基础学科、弱势学科等所需要的编制。因此, 农业院校编制管理与创新要注重平衡性原则, 既要突出重点, 也要兼顾一般, 要充分协调好教学科研与非教学科研、重点学科与一般学科、编内与编外等方面的关系, 才能推动农业院校的科学发展, 满足服务经济社会发展的需要。
(三) 灵活性原则
农业院校编制管理与创新需要坚持相对稳定与适度灵活、动态管理相结合的原则, 努力构建能进能出、能上能下、能高能低的人事体制和激励机制, 不断深化人事制度改革。在岗位设置和制定进人计划时, 应充分考虑单位目前的编制状况, 按照学校教育教学、科技创新、学科 (团队) 建设的需要, 严格控制事业编制规模、控制编制总量, 实行事业编制与自筹编制相结合的方式, 充分提高用人效率和效益, 降低用人成本;健全固定编制与流动编制相结合的方式, 加强对各内设机构工作业绩和效能的考核管理, 通过流动编制增加各内设机构用人自主权和主观能动性, 有效推动学校科学发展;完善多元用人制度, 采取专职教师和兼职教师相结合的用人制度, 充分利用社会资源, 积极从国内外高校、科研院所和产业部门等行业部门聘任高层次的专业技术人员到校兼职从事教学科研工作, 有效缓解编制紧张的压力, 实现校内资源与校外资源的有效利用, 做到“不求所有、但求所用”。
三农业院校编制管理改革与创新的途径
(一) 围绕一个目标
经济属性是编制管理的重要属性。“编制管理又是为了提高高等教育办学效率和增强效益, 节省机构运行费用, 从宏观上对人员进行控制的一种手段。”[2]在实践中, 编制管理往往与经费有机联系在一起。编制背后就是钱、经费。“有效的编制管理就是在教学、科研正常运行的前提下, 以最小的用人成本取得最大的办学效益。”[3]效益是指社会活动所消耗的劳动量与取得的符合社会需要的劳动成果之间的比较, 它蕴含了两层含义, 一是投入与产出的对比关系;二是产出必须符合社会需要。加强编制管理改革与创新要始终坚持效益目标, 用科学、系统、发展的思维做好编制工作, 最大限度地调动教职工积极性、主动性、创造性, 严格控制机构设置, 强化人员编制管理, 构建机构精简、设置科学、结构优化的编制运行体制。
(二) 把握两个环节
认真做好岗位分析工作, 创新岗位设置是加强农业院校编制管理与创新的前提和基础。岗位分析是否到位、岗位设置是否合理, 关系到编制管理改革与创新能否顺利实现。
人员编制是为达到一定的目标或履行一定的职能, 某个组织对其内部的岗位、岗位人员数量进行合理设置的过程。因此, 编制管理改革与创新的首要任务是岗位分析。哪些岗位发挥了怎样的作用, 那些岗位可以优化或者废除, 哪些岗位是必须的, 哪些岗位是可有可无的, 这些都需要通过岗位分析来完成。做好岗位分析, 一方面要对组织的职能进行分解, 将本单位所有的职能落实到每一个部门、具体岗位甚至到责任人, 对各部门的职能进行比较分析, 看是否存在职能交叉重叠、脱节、遗漏等现象, 并及时进行调整、整合, 优化职能设计, 确定每个部门的岗位总数, 落实每一个岗位的具体职责。其次, 要分析各岗位存在的价值。根据组织中长期发展规划和当前的中心工作, 从经济学的角度来审视各岗位存在的必要性, 及时增加学校发展急需的岗位。通过岗位分析, 实现事事有人做、人人有事做、岗位无重复、工作无遗漏。
岗位设置又是建立在岗位分析的基础上的。岗位设置是高校实行岗位聘任的基础性工作。通过科学合理设置岗位, 为人员聘用明确对象和标准, 能够避免聘用工作的盲目性、随意性, 从而实现人员与岗位的最优匹配, 最大限度地发挥聘用制度的导向、激励作用, 调动人员的积极主动性。编制管理改革与创新就是要把定编与设岗、定岗与定责相结合, 科学设岗、依岗用人、竞争上岗, 强化对关键部门 (岗位) 编制规模和结构比例的控制, 与此同时积极放权, 在统一管理、充分监督的情况下努力扩大部门定岗、定编、用人的自主权, 有效避免出现因人设岗、编制失控、岗位不清、职责不明、人浮于事的状况。
(三) 采取三项举措
加强农业院校编制管理与创新, 需要不断地解放思想, 树立强烈的编制意识, 解决编制资源的有限性与编制需求日益增长的之间的矛盾。
一是要制定科学的编制标准。随着高等教育大规模的扩招, 高校的生师比在逐渐扩大, 高校的编制数与实际的人员状况存在着较大的差距, 编制标准的落后严重影响了高校的进一步发展。为此, 上级有关部门应该根据高等学校的发展变化形势, 认真研究当前编制管理工作中编制标准落后的问题, 科学合理地制定标准, 加大对编制核定的预测和分析。
二是强化编制分类分层管理。要让现有的编制发挥最大的效益, 必须强化对编制的分类、分层管理。中组部、人事部、教育部联合下发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》明确指出:“根据高等学校教学、科研、校办产业、后勤服务等各方面的不同职能, 实施不同的管理办法。”“这就要求高校定编既要体现编制总数的科学性, 又要体现承担各项职能的人员分类的合理性。”[4]农业院校在编制管理改革与创新中, 应积极强化编制分层、分类管理, 根据人员的岗位及岗位要求, 区分不同的编制类别, 实施不同的编制管理办法。同时, 在同一个岗位类别中, 实施不同的编制权重, 充分发挥编制的杠杆作用。
三是引入人员竞争机制。编制管理改革与人事制度改革、分配制度改革、聘用制度改革紧密相连。要在编制管理改革与创新中, 积极引入竞争机制, 构建有利于高校科学发展和学科团队建设的编制调控体系。根据编制属性和工作性质, 划分岗位类别和工资待遇, 实行竞争上岗, 以编定岗, 以岗定薪, 以岗定责, 岗变薪变。强化编制使用情况与分配制度、奖励制度的关联程度, 完善多元的用人方式, 充分调动各部门和人员关心编制使用效益的主动性, 强化编制意识、效益意识、竞争意识, 构建人人关心、科学设岗、理性竞争的编制运行模式。
参考文献
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院校编制 篇3
一、公办高职院校预算编制的概念
公办高职院校是我国高等教育的重要组成部分,一般是由政府出资建设的全日制专科起点高等职业技术院校,学校运转及人员经费由政府公共财政经费支出。而预算编制是指各级政府、各部门、各预算单位根据国家编制预算的原则,按照编制办法和程序制定筹集和分配预算资金年度计划的预算活动,是预算法必须规范的主要内容。由此可见,公办高职院校的预算是纳入到政府部门预算中的,在《预算法》约束下合规合理地安排财政资金的行为。当前,国家对财政资金监管的越来越严格,这也对公办高职院校预算管理的能力和水平提出了新的要求。
二、公办高职院校强化预算编制管理的意义
1. 有利于公办高职院校教育教学事业持续健康发展。
在当前新常态下,国家公共财政预算公开范围逐渐扩大,财政资金的使用和管理的监督力度不断加强。因此,强化预算编制管理,才能保证公办高职院校预算的编制在严格遵守《预算法》的前提下更加精细化、科学化,才能保证预算执行的安全和有效,才能对公办高职院校的教育教学、软硬件建设提供强有力的资金保障,从而促进公办高职院校教育教学事业持续健康发展。
2. 有利于预算的执行和控制。
预算编制工作结束之后,预算执行和控制就成了高职院校预算管理的头等大事。只有强化预算编制管理,科学开展预算编制工作,才能形成全面的、合理的、兼顾当前和未来发展的年度预算。这样的年度预算才能得到全体教职员工的认可,在具体执行才能问题最少,效果最好,才能形成约束力,才能进行有效控制。
3. 有利于提升财务人员的财务管理能力。
强化预算编制管理,以往财务基础数据和信息的收集工作必不可少,对基础数据进行正确的财务分析并提出相关建议和意见也必不可少。所以,强化对预算编制工作的管理,必然要求财务人员积极主动地学习相关财务统计及分析方法,并将其积极运用到预算执行和控制的过程,从而提升财务人员的财务管理能力,为高职院校合理决策提供智力支持。
4. 有利于提升教职工的财务规则意识。
高职院校预算最终将由学校的全体教职工进行执行。强化预算编制管理,让每一位教职工都参与到预算编制的工作中,逐渐地就会使他们对预算的严肃性、规范性形成更深的认识,能够更好地理解预算执行和控制的相关财务规章制度,从而保证预算执行的有序、健康进行。
三、当前公办高职院校预算编制的主要风险
1. 全面性风险。
当前,许多公办高职院校的管理者对预算工作的重要性认识不足,只把预算编制工作看成获得上级财政拨款所必须完成的一个环节。正是因为这样的观念,许多高职院校的预算编制主要由财务部门和个别有关人员完成,未能广泛发动实际执行部门的参与。学校的教学院系、科研、后勤、学生管理等部门严重脱离预算编制的基本过程,无法对学校预算编制提供可靠地、全面的信息参考。这样的过程必然导致公办高职院校预算编制范围和项目不全面,从而形成全面性风险。
2. 科学性风险。
由于预算编制参与人员较少,有时甚至是财务部门一家之事,而财务人员对学校的教育教学管理工作了解程度不足,对具体部门的业务内容也不熟悉,同时又由于时间紧,内容多,难以对预算项目和相关指标进行科学性、系统性论证。另外,由于预算编制过程中业务部门参与度较低,民主讨论程序的缺失,必然造成预算计划先天不足,也必然会导致预算管理中责、权、利不匹配,从而使预算管理陷入混乱状态,侵蚀预算编制的严肃性。
3. 可行性风险。
预算编制程序不规范,横向、纵向信息沟通不畅,因此在编制时最有可能使用“基数加量”的预算编制方法,即以上年收支为依据,综合考虑当年收支增减变动情况后确定预算年度收支计划。这种方法过度依赖上年收支数据,难以充分考虑当年项目的变动因素,造成预算目标及指标体系设计不完整、不合理、不准确,必然导致预算执行过程举步维艰。正因为如此,预算管理在实现发展战略和事业目标、促进绩效考评等方面的功能也难以有效发挥。
四、公办高职院校预算编制风险控制的策略
公办高职院校预算编制风险的存在,与长期以来形成的固有的错误的思维模式密不可分,因此,公办高职院校必须建立领导高度重视,全体教职员工积极参与的预算编制模式,才能有效控制各种风险,确保高职院校事业发展健康有序进行。
1. 全面性控制。
首先,树立全员预算意识。建立以高职院校一把手为组长的、各部门、各教学院系负责人为组员的预算编制委员会,明确学校各个部门、各教学单位的预算编制责任,将全校所有部门的业务活动全部纳入到预算管理中。其次,将学校预算内、预算外收支、基本支出目、项目支出的各个方面、各个环节都纳入预算编制的范围,组成相互衔接和勾稽的综合预算体系。
2. 编制依据和基础控制。
首先,高职院校在预算编制前期,务必制定明确的学校战略规划,并依据战略规划制定年度事业发展计划,作为制定预算目标的首要依据,确保预算编制真正成为实现战略规划和年度事业发展计划的具体行动方案;其次,深入开展对学校面临的政治、经济、地域环境的分析,确保预算编制社会经济、政治环境相适应。第三,充分重视过去年度预算编制和执行情况信息的收集、处理和利用,尽快建立健全学校综合预算信息平台,形成预算信息处理数据库,为预算分析和评价提供数据支持,确保基础数据更加准确合理;充分预计预算期内学校所能获得的全部资源;充分了解学校可能发生的诸如人员结构、招生规模、重大基建维修、科研激励政策等的变化,确保预算编制符合学校教育教学活动的客观实际。四是重视和加强预算编制基础管理工作,包括历史资料记录、人员定额制定与管理、会计核算等,确保预算编制以可靠、翔实、完整的基础数据为依据。
3. 编制程序控制。
公办高职院校预算编制应早规划,早启动,在确保时间充裕的前提下,科学合理地进行程序控制,即按照上下结合、分片包干、分级编制、逐级汇总的程序开展年度预算的编制工作。具体来说,首先,预算编制委员会应建立系统的指标分解体系,并在与预算责任部门进行充分沟通的基础上下达初步预算目标。其次,预算责任部门按照预算编制委员会下达的预算目标和预算政策,结合自身特点以及预测的执行条件,认真测算并提出本责任部门的预算草案,分片逐级协调、沟通、审查后上报预算编制委员会。以学生实训业务预算编制为例,各教学院系的教研室在充分考虑当前实训条件及改良需求,考虑预算年度实训项目、耗材、物价等变化,确定预算草案,上报各教学院系,教学院系经协调、分析、研讨会后将各教研室上报的预算草案进行综合汇总,上报至校级教务或实训管理部门,教务或实训管理部门再将各教学院系上报的草案进行论证协调汇总后报学校预算编制委员会。第三,预算编制委员会对各部门在综合平衡基础上提交的预算方案进行充分研讨,从学校全局角度提出进一步调整、修改的建议,形成学校年度全面预算草案,上报上级财政部门。鉴于目前行政事业单位预算编制和审批的“二上二下”制度,在接到财政部门的“一下”后,预算编制委员会应立即组织全体成员对“一下”审批复结果进行深入研讨,重新梳理相关项目,逐项细化和调整,形成“二上”草案,再次提交财政部门审批。
4. 编制方法及指标体系设计控制。
公办高职院校应在深入分析“基数加量”方法的优缺点,综合采用弹性预算、滚动预算、绩效预算等预算编制方法。如对于人员经费、日常办公经费以及职能比较简单的部门,可采用增量预算法,以防止这些经费刚性膨胀。绩效预算法则可应用于学校发展性支出预算的编制,包括专项资金和重大项目等,以强化结果导向和考核。在科学合理的方法的指引下,按照学校各部门的工作性质、责任范围、业务活动特点等方面的不同,设计以财务指标为主体、非财务指标为补充的预算指标体系,将教育教学活动的各个环节、各个方面纳入到预算指标体系,以便提升全体教职工参与学校预算编制工作的积极性。
预算编制虽仅是公办高职院校全面预算管理的一个环节,但因其涉及全局,关系着学校事业未来健康有序发展,因而显得尤为重要。公办高职院校必须不断吸取预算编制过程中的经验教训,充分调动全体教师员工的积极性,充分利用及时有效的数据信息,采用科学合理的方法和程序,将责、权、利融入到预算编制的全过程。只有这样,公办高职院校才能有效控制预算编制风险,为全面科学的预算管理打下坚实的基础。
参考文献
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院校编制 篇4
鲁昕指出, 全国教育工作会议召开以来, 各地认真贯彻落实教育规划纲要, 职业教育越来越得到各级党委和政府的重视和支持。编制职业教育院校标准是建立现代职业教育体系、创新人才培养模式、提升学校建设水准的迫切需要, 是解决发展难点问题的重要措施, 要高度认识职业教育院校建设标准编制工作的重要性和紧迫性。
鲁昕强调, 职业教育院校建设标准编制和课题研究要进一步明确工作思路, 充分认识和把握职业教育改革与发展的新要求, 立足国情, 放眼世界, 充分体现职业院校的定位和功能;要与职业教育院校 (园区) 建设案例实践相结合, 进一步加强专家团队建设。下一阶段, 要充分发挥专家的决策咨询作用, 继续深化职业教育院校建设重大问题的研究, 加强课题研究和标准编制工作的沟通协调, 加快推进职业教育院校建设标准的编制工作。
会上, 学校建设标准国家研究中心的高职和中职两个建设标准编制组分别汇报了标准编制工作进展情况, “职业教育院校 (园区) 建设”课题组负责人汇报了课题研究和工作进展情况, 大连市教育局汇报了大连职教园区规划建设进展情况。
院校编制 篇5
近年来, 随着胜任力研究的不断深入, 其研究成果已经渗透到辅导员队伍的建设问题中来。辅导员在促进高校人才培养目标的实现和大学生思想及心理的健康发展中扮演着非常重要的角色[1]。本文选择使用问卷法验证高职院校辅导员胜任力模型, 依据开放式问卷结果、行为事件访谈资料, 编制《高职院校辅导员胜任力问卷》, 经过数据分析, 对初步建立的高职院校辅导员胜任力模型作出验证或修正。
1 高职院校辅导员胜任力及模型
1.1 高职院校辅导员胜任力及模型的定义
本研究认为高职院校辅导员胜任力是指辅导员在对学生进行思想政治教育工作中表现出来的动机、特质、态度、价值观、自我形象、知识、技能、能力等, 能够显著区分绩效优秀者与绩效一般者的关键因素。而高职院校辅导员胜任力模型是指辅导员工作绩效优秀者所需要具备的胜任特征的总和, 它是针对辅导员这一特定的任务角色而形成的一组特征。[2]
1.2 高职院校辅导员胜任力的理论模型
胜任力模型的构建主要采用行为事件访谈法、专家小组讨论法、问卷调查法等。本研究以此为主要方法, 初步构建了高职院校辅导员胜任力的理论模型。在该模型中, 研究者认为, 高职院校辅导员胜任力的基本模型由以下四个维度组成:①个人素养, 主要包括品性、文化修养、耐挫折能力、亲和力、学习能力、自我控制等。②职业态度, 主要包括积极、热情、谦虚、敬业、责任感、服务意识、奉献精神、团队精神等。③知识-技能, 主要包括思想政治教育专业知识、学业规划指导能力、团队建设能力、创新创业指导能力、职业规划指导能力、心理健康辅导能力等。④工作能力, 主要包括语言表达能力、协调能力、沟通能力、洞察能力、应变能力、组织能力、科研能力、突发事件处理能力等。
2 高职院校辅导员胜任力问卷的编制及应用
本研究采用问卷调查法对前文初步构建的高职院校辅导员胜任力模型的有效性进行验证。同时, 本研究对调查问卷进行了探索性因子分析, 信度和效度的检验, 进而对问卷的适切性进行评估。
2.1 高职院校辅导员胜任力问卷的编制
根据前期的研究, 高职院校辅导员胜任力模型初步确定了个人素养、职业态度、知识-技能、工作能力四个维度, 每个维度下面对应数量不等的胜任特征, 四个维度共有25个胜任特征, 本研究将四个维度25个胜任特征全部纳入到测验项目中。根据开放式问卷调查、访谈文本进行内容分析, 设计问卷项目, 邀请10位专家对问卷进行多次修改, 最后共保留30个项目用来测查被试的胜任特征。测验项目采用5点计分:1代表“极不重要”、2代表“不重要”、3代表“一般”、4代表“重要”、5代表“非常重要”。问卷量表的基本背景信息包括学校、性别、年龄、部门、工作年限、职称、学历等。
2.2 高职院校辅导员胜任力模型的验证
2.2.1 问卷的被试
本文选取常州科教城5所高职院校的专职辅导员作为研究对象。本研究共发放问卷280份, 回收有效问卷251份, 问卷有效率为89.6%。在回收的有效问卷中, 男性辅导员占30.4%, 女性辅导员占69.6%;专科学历占11.3%, 本科学历占61.9%, 研究生学历占26.8%;初级职称占60.4%, 中级职称占32.5%, 高级职称占7.1%;工作一年的占12.5%, 工作两年的占7.1%, 工作三年及以上的占80.4%。
2.2.2 问卷的探索性因子分析
本研究采用SPSS16.0软件对问卷收集到的数据进行因子分析。在做因子分析之前, 首先对数据进行统计分析, 提取KMO (该系数是用于比较变量间简单相关系数和偏相关系数的指标) 和Bartlett球形检验 (一种检验各个变量之间相关性程度的检验方法) 的结果, 检验是否适合做因子分析。通常的研究认为, KMO值如果越趋近于1, 说明问卷数据中的变量之间一致性越强。本研究经过SPSS分析, 得出KMO值为0.831, 因此适合对数据进行因子分析。问卷的Bartlett卡方检验结果为0.000, 达到显著性水平, 可以对数据进一步做因子分析。采用主成分分析法, 对30个变量抽取特征值大于1的因子为4个, 各项因子负荷均大于0.5, 4个因子累计总方差解释率为60.532%。探索性因子分析的结果表明, 个人素养、职业态度、知识-技能、工作能力四个因子与先前构建的高职院校辅导员胜任力的理论模型所包含的维度基本吻合, 初步证明该模型是有效的。
2.2.3 问卷的信度分析
测试的信度通常用一种相关系数 (介于0.00~1.00之间) 来表示, 相关系数越大, 信度则越高。对信度指数的要求因测试类别的不同而不同, 人们通常对标准化测试的信度系数要求在0.90以上。本研究采用内部一致性系数a来考察问卷的信度。经过统计分析, 得出本研究整个测验的信度达到0.90以上, 个人素养、职业态度、知识-技能、工作能力这四个维度的信度在0.85~0.91之间。说明《高职院校辅导员胜任力问卷》的信度较好, 具有较高的可靠性。
2.2.4 问卷的效度分析
2.2.4. 1 内容效度
《高职院校辅导员胜任力问卷》是在对文献研究、行为事件访谈、开放式问卷结果得出的基础上形成的, 并请人力资源管理方向、心理学方向的有关专家、绩效优秀的专职辅导员以及学生管理工作院系领导对初步编制的项目进行讨论、修改与筛选, 考察问卷项目是否可以准确反映高职院校辅导员胜任力的特点, 最后形成了30个项目的正式问卷, 这就保证了本问卷的内容效度。
2.2.4. 2 结构效度
《高职院校辅导员胜任力问卷》中各项目的共同度在0.42~0.78之间, 这表明问卷内部的同质性较好, 这为结构效度提供了有力的证据。同时, 经过统计分析, 发现4个因子之间相关在0.50~0.58之间, 因子与总分之间相关在0.77~0.85之间, 相关系数均达显著性水平, 且各因子之间的相关明显低于因子与总分之间的相关, 因此本研究所编制的问卷具有良好的结构效度。
通过对问卷所做的探索性因子分析、信度和效度的检验, 本研究认为《高职院校辅导员胜任力问卷》符合心理测量学的基本要求, 可以作为测评高职院校辅导员能否胜任的测评与选拔工具。
摘要：本研究对高职院校辅导员胜任力理论模型通过问卷的方式进行验证。在问卷初测的基础上进行数理分析, 探索性因子分析以及信度和效度检验的结果表明:编制的高职院校辅导员胜任力问卷可以作为测评高职院校辅导员能否胜任的测评与选拔工具。
关键词：高职院校,辅导员,胜任力,问卷
参考文献
[1]张放.黑龙江省高校辅导员胜任力研究[D].东北林业大学, 2010.
[2]苏文明, 吴薇莉.基于胜任特征的大学辅导员[J].人力资源管理, 2006 (2) :24.
院校编制 篇6
牛慧琴[1]、肖三蓉、陈玉民[2]等人的研究表明, 当代部分大学生在性意识上存在性道德的迷茫和缺失, 常常因为一时冲动而付出沉重的代价。大学生是婚前性行为的高发群体[3]。许多学生发生性行为后, 自责、后悔、自怜、愤恨充斥他们心中, 影响了他们正常的学习和生活。
健康的性心理教育既有利于大学生身心健康, 又有利于大学生健全完善的人格培养, 是大学生素质教育中的重要组成部分。目前, 各高校都十分重视大学生的性心理健康教育, 研究大学生性心理的文章很多, 已有研究多集中在对大学生恋爱观、性观念、性心理状况、性道德现状及性行为的调查上, 在不同时期用不同的调查方法进行调查, 并针对调查结果提出了对策, 这无疑是具有重要意义的。在现有的研究中, 较少述及大学生性自我保护意识方面的调查。因此, 在以往研究的基础上, 本研究致力于编制出适合高职医科院校大学生的性自我保护意识调查问卷。
1. 对象与方法
1.1 对象
本研究采取团体施测的方式, 在四川省某高职医科院校随机抽取800名大学生, 回收有效问卷781份, 回收率为97.6%。其中高职268人 (34.3%) , 专科296人 (37.9%) , 中专217人 (27.8%) ;男生138人 (17.7%) , 女生643人 (82.3%) ;平均年龄 (17.57±2.22) 岁。
1.2 研究步骤
1.2.1 问卷设计。
在分析国内外相关文献的基础上建构初步的理论构想, 并编制半开放式问卷, 题目有“作为一名大学生, 你如何看待性?”等;结合丁辰莹[4]、孙茜子[5]及其他一些性问卷中的有关条目, 抽取四川中医药高等专科学校12名大学生进行开放式问卷的调查, 课题组成员就问卷进行项目讨论, 最终形成大学生性自我保护意识预试问卷, 共46个题项。
1.2.2 项目分析与问卷预测。
抽取四川中医药高等专科学校中135名学生进行测试, 作为初测问卷, 进行项目分析和探索性因素分析。结果表明本问卷第1、3、5、6、8、9、16、19、25、32、34、35、36、37、38、44题的鉴别力较差, 去除后保留其余30个题项, 做进一步的探索性因素分析。
2. 结果
2.1 大学生性自我保护意识问卷的探索性因素分析
对30个题项进行卒取式因素分析, 结果表明:KMO系数为0.647, 稍偏小。Bartlett球型检验值为1028.498, 显著性水平为0.000, 表明数据进行因素分析是适当的。
运用主成分分析, 提取公因素, 求得初始因素负荷矩阵, 再用方差极大法求出旋转因素负荷矩阵[6]。共剔除题项9个, 结果得到包含21个测题的正式问卷。再次进行探索性因素分析显示, 所有项目最终集结在5个因素上, 共解释总变异的48.469%。
根据每一因素中的项目载荷及项目所涉及的内容将因素命名如下:因素1生殖健康保护、因素2性安全保护、因素3异性交往及亲密关系保护、因素4性侵保护、因素5性别角色身份保护。详见表1、表2。
2.2 大学生性自我保护意识问卷的验证性因素分析
采用Lisrel8.70程序, 对781份性意识问卷的结果进行验证性因素分析, 问卷的各项拟合指标均达到了测量学要求。见表3。
2.3 问卷的信度分析
以三个指标来考察大学生性自我保护意识问卷的信度:同质性信度、分半信度和重测信度 (对70名大学生进行重测, 时间间隔是三个月) 。结果显示, 问卷具有良好的信度。见表4。
2.4 问卷的效度分析
探索性因素分析和验证性因素分析表明该问卷具有较好的结构效度。由于没有合适的校标, 因此无从做问卷的校标关联效度。
3. 讨论
随着我国经济的不断发展, 青年人的性意识、性观念越来越开放。大学生性行为问题的研究是当前高校教育研究的重要课题之一, 值得高度重视。[7,8]研究显示, 近年来, 性观念对大学生造成了许多严重的负面影响, 导致部分大学生的性观念与性行为发生混乱。[9]大学生性行为的发生率有可能会不断上升, 而他们的性自我保护意识却不一定同步成熟, 相对应的防护行为也并未建立。因此, 通过科学研究方法, 探究大学生的性自我保护意识结构对于高校的性健康教育, 对于提升大学生的自我保护观念及保护身边同学的意识具有非常重要的意义。
此次编制的大学生性自我保护意识问卷是通过综合国内外相关研究成果、半开放式问卷、深度访谈、专家审核和问卷编制组共同整理分析而成。问卷包括21个题项5个因素, 分别是生殖健康保护、性安全保护、异性交往及亲密关系保护、性侵保护和性别角色身份保护。问卷较理想地涵盖了大学生的性自我保护意识要素。
探索性因素分析和验证性因素分析表明该问卷具有较好的结构效度, 同时, 该问卷的信度也达到了统计学要求, 说明该问卷可以用来测量高职医科院校大学生的性自我保护意识状况。
由于取样的限制, 只抽取了四川省某所高职医科院校的学生, 限制了本调查问卷的代表性。同时, 问卷的部分验证指标尚有待于进一步修正和提高。并且, 各个分维度的题项不够均匀, 需要进一步研究完善。
参考文献
[1]牛慧琴.大学生婚恋观的伦理思考.郑州大学硕士学位论文, 2010.
[2]肖三蓉, 陈玉民.浅析大学生的同居现象.新西部, 2011 (6) :181.
[3]秦玲玲.大学生婚前性行为的心理分析研究.南京师范大学硕士学位论文, 2013.
[4]丁辰莹.大学生性教育途径的探索研究——基于南京市大学生性现状的调查.南京理工大学硕士学位论文, 2010.
[5]孙茜子.当代女大学生性观念研究.郑州大学硕士学位论文, 2010.
[6]窦温暖, 代红英.四川省高职高专辅导员职业压力问卷的编制.拟发表于四川精神卫生杂志, 2015 (4) .
[7]林丹, 高源, 杨洋等.成都市某重点高校大学生的婚前性行为和相关认知[J].现代预防医学, 2006 (5) :717-719.
[8]杨小丽, 袁美学.医科大学生性观念及性行为调查[J].中国公共卫生, 2006 (3) :17.
院校编制 篇7
1 云南财经大学编制外职工入会基本情况
云南财经大学现有教职工1510人, 使用编制外职工785人, 2012年3月通过实地调研和对编制外职工的问卷调查, 调查了学校编制外职工人员数量、年龄构成、教育背景、工作部门分布等基本情况, 掌握现阶段其所享受的权利和履行的义务及学校针对编制外职工的人事政策等。云南财经大学编制外职工岗位分布遍及学校各部门, 除少数从事管理和技术工作外, 大部分都在后勤工作, 后勤的编制外职工为主力, 约占73.05%。按从事的工种分类, 编制外职工情况大致如下:73.05%为后勤类员工、16% 为技术类员工、10.95%为管理类员工。
从调查得出的统计数据看, 编制外职工有785人, 相对稳定的全日制人员365人都加入了工会组织, 占到785人中的46.5%, 非全日制人员367人中相对稳定的120人也加入了工会组织, 两项合计占到61.8%。从表1中可以看出我校编制外职工分全日制人员、非全日制人员和返 (外) 聘人员, 全日制编制外职工基本都加入了工会组织, 属于相对稳定的职工, 非全日制职工主要在后产集团, 他们分布在餐饮、物管、动力等部门, 其中餐饮、物管占的比例比较大, 其特点是流动性大, 钟点工多。
2 编制外职工入会存在的主要问题
2.1 编制外职工流动大、管理难度大
调查显示编制外职工主要集中在后勤产业集团的餐饮、环卫、绿化等服务部门中, 由于学校所处的特殊性, 这些工作均属于低收入行业, 更多的属于体力劳动, 再加上总人数较多, 流动性大, 大多数编制外职工是年轻人, 正处在婚期年龄, 表现出思想不安定、走留不稳定的状态, 基本上处于松散状态, 与用人单位多数不签劳动合同, 口头协议的占多数, 劳动关系呈现动态化、市场化、复杂化, 无疑增加编制外职工入会的难度和管理的难度。
2.2 编制外人员家庭基本生活缺乏社会保障
调查显示, 签订了劳动合同及购买社会保险的人数不多, 签合同的250人占42.80%, 未签的334人占57.20%, 签订劳动合同、购买社会保险的比例低, 保险统筹覆盖面不够到位, 一定数量的编制外人员家庭基本生活缺乏社会保障, 编制外职工工资普遍都较低, 他们大多数工资收入在950~2000元, 这是直接影响编制外职工加入工会的原因之一。
2.3 自身的维权意识薄弱
工会组织就是编制外职工合法的、官方允许的、常设维护自身权利的组织。只是很多人不知道自己可以申请加入工会而已, 不懂得工会维权可减少其维权的经济成本、时间成本、法律援助成本等。维护编制外职工的合法权益, 首要的前提条件是将编制外职工纳入到工会组织中来, 使他们成为工会会员。
2.4 未形成完善的编制外职工组织管理体系
有的学校对编制外职工未形成一套完整的组织管理体系, 工会就无法对这些人员进行会籍管理, 或者说会籍管理增加了很大的难度。这样所带来的后果形成了一种障碍, 让编制外职工很难加入到工会当中来。编制外职工对工会的现行运作机制了解和信任程度还不够, 从而使得他们入会的积极性大打折扣。做访谈时, 发现很多编制外职工对参加和组建工会的法律程序所知甚少。
3 高校提高编制外职工入会率的建议及对策
3.1 提高认识, 充分认识编制外职工入会的重要性、必 要性
许多高校在快速扩张后, 由于工作需要, 编制外职工人数不断增加, 已成为高教事业发展的不可或缺的重要力量, 维护编制外职工合法权益是建设社会主义和谐社会的需要, 也是“以人为本”重要思想的体现。如果能把他们吸收到工会中来, 通过工会组织维护他们的合法权益, 有利于学校的安定团结和社会的稳定, 有利于调动他们的积极性和创造性, 更好地服务于学校的教学和科研工作, 使校园建设得更加和谐。
3.2 完善重视宣传工作
许多编制外职工不清楚入会的方式和程序, 或者不清楚高校工会的作用, 原因之一是缺乏面向编制外职工的宣传。编制外职工作为一个特殊的团体, 他们加入工会, 是新形势下工会工作的新要求, 由于高校内一些用人单位可能对编制外职工加入工会的重要性和必要性缺乏足够的认识, 致使在对编制外职工的入会、维权等方面不能很好地给予支持和帮助。因此工会要加强宣传工作, 利用各种渠道向用人单位宣传, 取得他们的支持和帮助。工会应当重视橱窗、刊物和网站的建设, 对于工会开展的活动要通过各种媒体进行报道, 宣传工会的工作, 也可聘请相关专家进行讲课宣传。
3.3 加 强 统 筹 规 划, 尽 可 能 把 编 制 外 职 工 吸 收 到 工 会 中来
高校工会可争取党委领导和行政, 切实承担起职工权益的代表者和维护者的职责, 加强在编制外职工中开展入会工作的力度, 充分发挥基层工会组织的作用开展编制外职工入会工作。做好调查研究, 对编制外人员实事求是、分门别类地进行统计, 精心组织, 全力实施。
3.4 完善组织体系, 实行分级管理
对于学校后产集团、规模较大的学院等编制外职工人数较多的用人单位, 高校工会在吸收编制外职工入会的同时也可以通过二级管理组织模式, 二级管理制度主要是依靠分工会来实施会员吸收和管理工作。如具有独立法人资格的后产集团等单位, 可下设基层工会, 针对与本单位签订聘用合同或劳动合同的人员, 实行会员二级管理。会员编入相应的工会小组和部门工会, 享受本部门相关福利待遇, 参与本部门组织的岗位培训和工会活动。通过二级管理组织模式, 有利于学校工会保持其工作重心不变, 服务教师主体职责不变, 教师主体的利益格局不变。
3.5 健立健全薪酬制度, 提高编制外职工经济收入
编制外职工最关心的是薪酬问题, 建立完善的薪酬制度能够满足和保障编制外职工生活上的需要, 同时能够激发他们的进取心及巨大潜能, 提高工作效率。随着高校的发展, 要有计划、有步骤地逐步提高他们的工资待遇, 以缩小他们与在编职工之间的差距。建立一套符合编制外职工的工资制度, 保证他们收入分配的科学性、合理性和公平性。严格执行最低工资制度, 合理确定并适时调整最低工资标准, 还可根据用工实际情况制定和推行小时最低工资标准。
3.6 开展形式多样的技能培训和比赛, 增加编制外职工 入会的兴趣
调查显示, 编制外职工参加培训的机会很少, 即使是参加培训也是短期的培训, 所以每年都开展各种技能比赛, 以此来提高工作效率和工作能力, 多开展活动, 可以增强他们的凝聚力和向心力。编制外职工大多数文化程度不高, 经过培训让他们在加强职业道德及业务水平方面都有相应的提高, 并有一技之长, 经过培训持证上岗, 都能够胜任工作。支持开展对编制外职工的教育和培训, 把编制外职工的教育培训作为一项重要的任务开展很有必要, 另外还要加大对编制外职工的财政投入。
3.7 履行职责, 维护好编制外职工的合法权益
对编制外职工而言, 签订劳动合同是维护自身合法权益的一大“法宝”。用人单位用人, 就应该签订劳动合同, 劳动合同当中应该明确他的权利和义务, 这个权利当中, 享有社会保障的权利, 这个义务当中, 也包括参加社会保险并交纳社会保险费的义务。加大宣传 编制外职工的法律意识, 帮助编制外职工运用法律武器维护自身合法权益。
3.8 不断完善管理制度, 确保编制外职工管理的规范性
从高校的发展情况看, 以前那种临时工管理的办法已经不再适用了。在重视在编职工的改革管理的同时, 也要重视编制外用工的管理, 这是高校发展的要求。运用现代管理手段和思想改革编制外用工管理体系和运行机制, 制定完善的管理制度, 包括劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩, 以及其他劳动管理规定等方面, 保证措施的有效实施, 保障劳动者的劳动权利, 督促劳动者履行劳动义务, 体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合。这有利于激发编外用工的积极性, 促进学校稳定和谐发展。
参考文献
[1]唐再良, 谢利亚, 王秋林.高校编外用工管理存在的问题与对策研究[J].社科纵横, 2009 (11) .