完善方向（精选4篇）
完善方向 篇1
一、社会保险内部控制管理的现状
(一) 内控监督队伍未能实现独立性原则
内控监督队伍要发挥其真正的职能, 应遵偱独立性原则。而事实上, 大多数社保经办机构的内控监督队伍未能实现真正意义的独立。一方面, 社保经办机构内设的稽核内审科, 其机构“身份”无异于其他业务科室, 内控工作人员须与其他业务科室工作人员一同接受年度互评, 这形成内控工作人员的心理顾忌, 使内控监督工作不能充分开展并发挥其作用。例如, 内控工作人员在开展内控监督检查时, 既要履行职责、坚持原则, 又要对被检查对象平衡关系、照顾情绪, 做到“方”与“圆”相结合。如无法达到这种高境界的平衡, 便可能以牺牲原则或接受年终互评“罚单”作代价。另外, 由于人员编制的限制, 内控队伍岗位设置也未能完全实现独立。目前有不少社保经办机构, 稽核内审科和财务科的分管领导由同一人 (如总会计师) 担任, 或者是稽核内审科与其他业务科室的分管领导由同一人担任, 不相容职务没做到相分离, 导致内控监督工作失去独立性, 未能发挥最高效能。
(二) 信息系统建设和数据共享相对滞后
目前, 社会保险经办机构未实现信息系统在全国或全省统一开发, 各地独立开发, 水平参差不齐, 信息未能互联互通。即使在同一统筹范围内, 公安、民政、残联、地税等部门与社会保险经办机构也未能实现相关信息的实时共享。另外, 稽核内控数据共享不顺畅, 与其他单位部门沟通协调获取稽核内控数据的难度较大。上述因素导致内部控制管理滞后, 发生参保人跨统筹地区重复参保和享受社保待遇、同时领取城乡居民养老保险和城镇职工养老金、死亡后继续享受养老金待遇和个人账户医疗费等情况。此外, 社会保险经办操作系统缺乏严谨的勾稽功能, 使一些不相容业务能顺利通过审核, 导致不符合政策发放待遇的情况, 如:对工亡供养家属同时发放供养生活费和养老金、同时发放养老丧葬费和工亡抚恤金等。这些情况往往在信息传递后或实施专项检查时才被发现, 追回多发款项的难度较大, 导致社保基金流失。
(三) 制度碎片化增加内部控制管理难度
社会保险作为新生事物探索前行, 至今仅经历了大约30年时间, 随着社会保障改革的深入和参保覆盖面的扩大, 国家、省、市的社保制度陆续出台, 社保制度呈现多样性和碎片化。从纵向角度, 不周时期出台的不同制度缺乏完善的衔接措施, 从横向角度, 上级政策与地方制度并存, 不同身份人群适用的各种制度并存。例如养老保险制度, 分为机关事业、城镇职工、城乡居民等养老保险制度, 其中就城镇职工养老保险制度而言, 《关于贯彻国务院完善企业职工基本养老保险制度决定的通知》 (粤府[2006]96号) 的出台统一了养老待遇的计发办法, 但2006年6月30日前已申领基本养老金的参保人, 仍按原办法计发基本养老金, 这种衔接方式使以往各式各样的养老金计发制度在一定的人群范围内固化, 与现行制度并存。由于不同制度之间的业务办理和待遇核发缺乏可比性, 因此内部控制管理不能通过比较数据快速分析判断, 而要深入到适用政策制度加以分析, 无法保证内控监督工作高效和全面。
(四) 投诉举报与内控监督未充分联动
投诉举报是参保人维护合法权益、监督不法行为发生、反遇存在问题的重要途径。社保经办机构受理的投诉举报, 大多数是与经办流程、待遇计发等方面存在问题有关, 这些问题有的是源于投诉人对政策的不理解, 有的则是真实存在的问题。如将这些问题深挖进去, 可能会发现与之相关的行政审核行为的错误、经办流程的不合理、对制度文件的误读等。然而, 大多数社保经办机构未能充分实现投诉举报与内控监督的联动, 以致存在问题未能流转到内控监督环节, 只就某个人的问题作了处理, 或按信访处理流程简单地发送答复, 内控监督未能发挥作用, 一些存在问题治标不治本, 缺陷和漏洞未能借此机会得以改正和弥补。
二、社会保险基金内控监督的完善方向
(一) 完善内控架构, 保障内控监督独立性
一方面, 为保障内控监督部门的独立性, 须完善内控工作人员的考核机制, 由上级主管部门负责考核, 避免被检查对象介入评价, 以此排除内控工作人员的心理顾忌, 使其充分发挥专业职能, 对待被检查对象真正做到铁面无私, 坚持原则, 杜绝漏洞。另一方面, 向编办争取人员编制, 合理设置岗位, 配置人员。社保经办机构稽核内审科与财务科、稽核内审科与其他业务科室的分管领导, 不能由同一人担任, 努力做到不相容职务相分离。
(二) 加强信息系统建设和信息共享
一方面, 加强信息系统建设, 将权力制约、检查监督、预警提示等风险管理功能融入其中, 一是建立完善的勾稽条件库, 运用信息系统勾稽功能, 把风险拦截在业务经办审核环节, 勾稽条件的设置须跟随社保政策不断丰富和更新。二是建立业务风险点校验方法库, 在支付数据传输环节, 对批量结算数据进行风险点校验, 结算数据须通过校验方可流转到财务支付环节完成批量支付, 对可疑数据, 系统停止数据流转并发出警报, 发送可疑数据到相关业务环节核查确认, 及时进行数据修正。三是建立跨统筹地区稽核内控信息平台, 实现核内控监督工作数据共享, 提高监管效率。
另一方面, 加速社会保险经办机构与公安、民政、残联、地税、财政、工商、金融机构等部门以及全国社会保险经办机构之间相关信息的互联互通, 实现相关信息的实时共享, 及时向社保信息系统传输关键数据, 避免数据滞后或不全面的情况, 为信息系统勾稽、校验等功能提供数据基础。
(三) 建立和运用社保制度信息台账
针对目前存在的社保制度碎片化问题, 一方面, 期待上层建筑加快制度整合进程, 努力实现从地级市到省级再到全国统筹。另一方面, 社保经办机构应建立和运用社保制度信息台账, 将制度文件相关规定 (包括制度文件的适用范围、具体计算办法等因素) 及与之对应的申办人个人信息分解到信息系统中去, 运用信息系统勾稽功能, 保证制度文件运用的准确性。例如, 对一次性补缴社保费经办业务, 经办人在已设置的栏目录入或勾选适用制度文件号及与文件规定对应的申办人相关信息, 符合关键要求的业务将顺利进入下一步, 对制度文件运用错误的情况, 由系统提出警示, 中止业务继续进行。内控工作人员也可以定期提取上述信息进行逻辑校验, 及时发现存在问题。建立和运用社保制度信息台账, 改变以往局部抽查、人工判断的监督检查方面, 在事中、事后及时、全面地发现制度文件运用有误的情况, 避免了在社保制度碎片化的大环境下误用制度、乱用制度的现象。
(四) 加强投诉举报与内控监督联动
一是要强化投诉举报处理与内控监督管理的联动。对投诉人反映的与行政审核、经办流程、制度运用等方面的问题, 不能只停留于“治标”, 简单地从信访工作角度个别处理、发送答复, 草率办结, 而应以“治本”作为工作目标, 将投诉举报事项流转至内控监督管理环节, 深挖问题根源, 纠正工作错误、完善经办流程、明晰制度涵义, 使同类问题不再发生, 使业务经办质量不断提高。二是要畅通投诉举报渠道, 完善举报奖励制度, 让投诉举报成为内控监督管理的好帮手。三是要提高核处能力和技巧, 严格遵守保密和回避的相关规定, 确保内控监督工作顺利开展。四是加大对社保欺诈骗保等违法违规行为的防控和打击力度, 与公安等部门联动, 健全完善和严格执行案件移送机制, 对社保欺诈骗保等行为从严查处。
三、结束语
当前, 我国正处于经济社会发展新常态, 社会保险覆盖面不断扩大, 参保人群和基金规模迅速增长, 经办业务量急剧增加, 社会保险内部控制管理任重而道远, 需要努力探索, 不断吸收先进经验, 切实加强风险预警防控, 提高经办管理服务能力, 确保社保基金安全运行, 促进社保事业健康、可持续发展。
摘要：随着社会形势的发展, 社会保险覆盖面不断扩大, 管理服务越趋细化, 加强社会保险内部控制管理显得至关重要。近年来, 各级社会保险经办机构分别从软件和硬件方面着手, 采取一系列措施加强内部控制管理。然而, 由于受制于一些因素, 社会保险内部控制管理仍存在着一定的不足, 未能达到理想的效果。本文通过分析社会保险内控控制管理的现状, 初探其完善方向。
关键词：社会保险,内部控制,管理,监督
参考文献
[1]白雪迪, 张庆龙.行政事业单位内部控制规范:问题与建议[J].中国内部审计, 2013 (08) .
[2]蒋国平.关于完善我国社保基金内控制度的若干思考[J].中国总会计师, 2014 (10) .
完善方向 篇2
【关键词】事业单位；人力资源管理；考核机制；法制建设；人才培养
随着我国市场经济迅猛发展，社会各行各业管理经营体制也迅速革新，其中最重要的是事业单位人力资源管理的革新。事业单位人力资源管理不同于其他行业的人力资源管理，这是其非公非民性质决定的。因此对其存在的种种问题需要通过一系列的改革措施，进行长时间全面深化改革。
一、事业单位人力资源管理存在主要问题
（一）人力资源管理观念落后
虽然市场经济已经发展成熟，但事业单位人力资源管理仍处于计划经济时代，主要落后的表现有以下几个方面：人力资源管理仍旧按照论资排辈的方式进行，工龄长、资格老的员工占有主要话语权；干部提拔任用依靠裙带关系，由资格老的管理层进行人才推荐，推荐的人才大多专业能力差，业务水平不过硬；升迁机制不合理，按照资历进行员工的升迁，职位高领导的管理和创新能力落后，思想老旧；忽视个人贡献率和人才创新能力，导致创新人才大量被埋没等。
最重要的是创新、人才分配人才结构等方面问题。那些有创新能力的专业人才不能被安排在与之匹配的岗位上，导致人才选用的浪费和专业技术的流失，造成经济发展严重损失。人才结构方面：目前事业单位人才结构严重畸形，大部分单位管理层人员多是年过半百的老者。他们的思想老旧，创新能力匮乏，却掌握着事业单位的主要权利，这无形中会出现管理上的漏洞百出和发展方向上的严重错误；而与此同时具有丰富创新经验的中年骨干群体缺乏，导致事业单位的后续发展不足；年龄断层问题太过突出，大多的事业单位人员只具备基础的技术知识，科研开发能力弱，发展方向不明朗，后续发展乏力。以上问题是人才管理观念长期落后造成的，若想在短期内予以解决，必须进行管理体制改革，从人员结构和思想方面全面调整。
（二）事业单位人力资源开发不充分
事业单位人力资源开发不充分，主要表现有以下几个部分：（1）首先是事业单位人力资源开发没有既定的目标。目前事业单位人力资源培训只作为一种形式定时的进行，这种形式只为应付上级检查，不具有实际指导意义。他们的培训只有大概内容，没有既定目标和培训计划，更没有一套自我的授课体系，培训的整体框架不清晰，思路混乱没有条理性。培训内容老旧而乏味，不适应现代市场经济的发展模式，也不能引起培训学员的兴趣，达不到掌握知识技能的要求。（2）其次是事业单位不能很好挖掘员工的潜力。事业单位通常把员工看做可有可无的工具使用，不注重专业人才的培养以及实地操作演练，更不注重员工专业技能的提高。因此事业单位职工思想和专业技能仍旧停留在上一阶段，新问题产生以后不能迅速的做出反应，往往是仓促执行或者消极怠工。员工主动性大大降低，工作效率低下，得不到好的锻炼和提升。（3）事业单位人力资源开发缺少长远眼光。事业单位人力资源开发应是事业单位长期坚持的基本制度，但很多的事业单位把人力资源的培养作为员工福利，而不是必须执行的基本任务技能。虽然员工也进入课堂学习，却没有主动学习的意识，达到的效果很差。另外事业单位对员工的培训没有计划，没有长效机制，只是在年末进行相关培训，而没有把培训贯穿在生产的各个阶段。同时也没有对员工进行定时考核，这就导致培训的作用微乎其微。
（三）事业单位人力资源考核机制不完善
事业单位人力资源考核机制主要存在以下几个问题：（1）一是事业单位人力资源考核目标不明确。事业单位人力资源考核需要制定的目标有，首先是完成分配任务目标；其次是主动学习工作目标；最后是长久快速发展目标。事业单位人力资源考核一般在年末进行，而这种考核的流程显得相当草率：选举单位资历较老的管理层作为评审，对公司的各个员工进行走过场的考核，只指出员工工作的主要任务和完成情况，然后进行相关的奖励，没有指出员工的不足之处和需要努力的地方。这样的考核失去本身的意义，也为单位未来的发展埋下隐患。（2）二是事业单位人力资源考核的配套机制不健全。事业单位的考核应该关乎员工未来的发展岗位问题，但如今的事业单位考核仅仅是形式方面的考核。考核的结果不作为员工受到奖励或者惩罚的标准，也不和员工的升迁和降职产生联系，这样的考核使员工的工作积极性大大降低。由此导致员工工作态度松散缓慢，竞争意识匮乏，生产效率急速下降，单位效益受到严重影响。
二、事业单位人力资源管理改革及完善措施
（一）事业单位人力资源管理理念革新
事业单位人力资源管理理念革新不是一蹴而就的问题，需要事业单位长期的反思和努力。人力资源作为事业单位长期发展最重要的资源，需要进行管理理念革新。首先要看重人才，看重人才的价值，把人才的成长和提高放在单位发展的首要位置；其次要善于发现人才，发现人才的专业特长，根据相关的专业进行培训，提高人才的专业技术水平和素质水平；最后是使用和管理人才。管理者把人才放在合适的岗位上，最大限度地发挥人才的才能，创造尽可能大的价值，获得良好的效益。管理人才方面需要对人才不定时的培养、考察和工作分析总结，使人才能够清楚自身的优势，继续保持；对于那些存在问题的地方也要有清醒的认识，进行反思和总结，从而实现资本的有效利用。
同时也要赋予人才相应的权利，包括单位正常业务的交流权、重大事件的知情权和工作范围内的决定权，真正把人才放在和领导阶层平等的位置进行交流对话，给予人才无微不至的关心与帮助。同时进行事业单位领导阶层改革，把那些思想老旧技术水平低下的领导进行裁撤，并且聘请行业专家进行技术指导和顾问。通过扩大产品市场的方式来大量地聘用各个专业的人才，经济鼓励和淘汰机制增强人才的竞争力，利用科研机制大力培养人才。管理层要打破过去“铁饭碗”干到底的工作模式，通过比学赶帮超一系列的比较机制，调动员工的工作主动性，培养竞争和创新的工作环境。时常进行工作的总结和评比，根据工作成绩进行员工的升职和贬职，使员工对工作的调动保持正常的心态；根据员工的工作成绩进行分等级的奖励机制，不使用平均主义一锅端的做法，鼓励人才的创新，鼓励员工创造更多的工作效益，给予员工广泛的发展空间。时常进行员工的考核，对工作懈怠和创新缺乏的员工进行辞退，保证工作环境的和谐和单位更好更快发展。
（二）事业单位人力资源管理法制建设
事业单位人力资源管理法制建设，关系到事业单位的规范管理和长远发展。法制部门要对事业单位进行不定时的检查、监管，统计事业单位的规模、人员数量、人才结构和资源统计，确保对单位各个部门和管理机构有清楚的了解。
事业单位人力资源管理法制建设主要从以下几个方面着手：（1）首先应该多方面地了解情况和听取意见，制定相关的法律条文条款。由于我国的事业单位众多、人员繁杂和利益连接错综复杂的特点，因此有必要制定一系列的法制法规进行约束。通过参考《中华人民共和国公务员法》的相关法律条文和解决措施，进行事业单位法制制度的设立；采取小片试行，以片带面的形式进行相关法规的逐步施行；法律法规要考虑各方因素，尽可能的人性化合理化，协调多方利益，使之达到相对平衡。（2）其次要抓好事业单位行政法规、部门规章、地方性法规多方面的法制管理建设，使之形成完整的体系，覆盖到事业单位管理的各个层面，切实改变管理松懈的现状。同时还要在人力资源开发、考核、激励机制等方面严格遵守相关法律，使单位管理更加公平、公正、公开。（3）最后要加强人力资源的培养、管理和激励制度，切实提高人才的专业技术水平，同时对人才进行多方面的管制，保证人才人尽其用和愿为所用。通过设立专门的人才培育管理机构，对相关人才进行专项管理。根据不同人才的不同优势培养，恰当的安排人才的岗位，使之发挥最大的效益作用；不定时进行人才考核，增加人才的竞争意识和危机意识；适当的对人才奖励和激励，使人才愿意为公司创造更大的效益，从根本上解决人才流失问题。
（三）事业单位人力资源考核制度完善
事业单位人力资源考核制度是事业单位管理极其重要的一环，不仅仅是长效的激励机制，也为人员职位调动和分配提供依据。它通过对事业单位各方资源的整合优化，进行职位和资源的合理分配，发挥事业单位生产最大效益化和科研的长久发展。事业单位人力资源考核制度主要包括以下几个方面：（1）首先要制定一系列的员工工作考核机制，包括员工思想道德、工作业绩和科研水平等多方面的考核。制定一系列考核机制之前，要广泛听取管理层、专家和员工的意见，不能只根据管理层的意见，这大大损害员工利益，也不利于单位的长久发展；同时还要根据实际情况进行考核机制的制定，不能不顾各方利益的想当然，尽可能的使考核机制科学合理和完整。员工工作情况的考核不仅是数量上的考核，更重要是质量上的考核，技术上的考核，能够真正体现员工的工作态度和技术水平。（2）其次要做好事业单位人力资源考核统计监督工作。考核是否公正公平和公开不能只由领导高层说，而要相关部门人员真正的调查考核，严格的把好关，防止流于形式的考核和为小部分人谋取利益的考核发生。同时考核要进行实地的考核，不能只说不做，要深入工作地点，对员工的工作情况进行逐一的抽查，找出工作的疏漏之处，提出相关的改进措施，考核结果要做到科学合理和完整。最后是进行考核评估，考核评估要从事实出发，从相关数据出发，结合实际情况进行相关工作的查漏补缺，评估态度要公正、诚恳，能够反映一定的问题；考核的结果要与人力资源的管理和奖励结合起来，进行人员的升迁和惩罚制度，必要的时候进行人员辞退。
（四）事业单位人力资源激励机制建设
事业单位人力资源激励机制施行，不仅使员工的工作主动性大大提高，也使人才分配更加合理和资源所有更加公平公正。人力资源激励机制通过相应的资源分配制度，使员工意识到工作是按劳分配，摒弃以前论资排辈的错误风气，形成良好工作环境氛围，大大提高工作效率。同时也使员工内部团结和竞争意识增强，形成人人互助、人人提高和人人争优争先的思想。广大员工在学习经验的同时进行良性竞争，消除平均思想，也就消除高层管理人员和员工之间的心理隔阂。这样能使员工广泛进言，畅所欲言心中所想，提出单位需要改进的地方和发展的相关建议，促进单位风气的整体好转和经济效益的持续增长。具体的事业单位人力资源激励机制分为以下几个方面：（1）首先要实施以人为本的发展观念。人力资源激励机制应该考虑员工自身的差异情况，根据其能力和专业方向，恰当的安排工作岗位，使员工最大限度的发挥自己的能力；同时要在员工取得一定成绩的时候，予以肯定和鼓励，增强员工的自信心和满足感，最终达到实现经济效益的目标。（2）其次要运用多种激励方式进行员工的奖励。目前事业单位的员工激励办法单一，容易使员工产生懈怠情绪，多种激励机制能够有效解决问题。首先采用物质激励，给予员工丰厚的报酬和奖金奖励，肯定员工的工作成绩；其次是精神激励法，对表现突出的员工颁发荣誉称号，总结大会进行点名表扬，进行恰当的升职鼓励，作为单位发展的重点培养对象。这种激励的意义远远大于金钱和物质的奖励，能够使员工看到自身未来的发展，具有长效机制；最后是期权激励，赋予员工相应的权利，使相关工作进行得更加顺利，也能增加员工的成就感。（3）最后是薪资分配要合理。合理的薪资分配不仅是对员工工作价值的肯定，也是保证事业管理公平公正公开的前提。根据员工专业技能熟练程度和工作产生的效益情况，进行相关薪资的等级划分。薪资等级制度能够有效提高员工工作积极性和科研技术水平，推动单位的更好更快发展。
三、结语
目前事业单位人力资源管理乱象很多，问题错综复杂，需要事业单位和相关管理监督部门长久的努力解决。管理观念落后、人才结构严重畸形、创新型人才缺乏、人才培养不到位、法制基础不完善、考核和激励制度实施不到位等多方面的情况，制约事业单位人力资源管理的长久发展。通过以上改革措施，能够解决一部分长期存留事业单位的问题，改善事业单位管理的基本环境；但要想从根本上解决问题，还要从多方面、多角度着手，长期的进行相关改革才能使事业单位管理平稳快速发展。
参考文献
完善方向 篇3
调整完善价格形成机制是加快天然气开发利用的关键
天然气是优质高效的清洁能源，二氧化碳和氮氧化物的排放仅为煤炭的一半和五分之一左右，二氧化硫的排放几乎为零。但是，我国天然气消费占一次能源消费的比重仅为5%，不仅远低于美、欧等发达国家，而且远低于24%的国际平均水平。清洁能源比重过低，成为影响我国大气质量，造成雾霾天气多发的原因之一。为了改善人民生活环境，需要大力鼓励发展天然气，增加天然气供应。但我国天然气资源相对贫乏，剩余可采储量不足世界总量的2%，人均探明剩余可采储量只有世界平均水平的7%左右。因此，增加天然气供应，不仅要增加国内的勘探开发投资，还需要利用好国外资源。据统计，2007年至2012年，我国天然气进口量从40亿立方米增加到425亿立方米，5年增长9.6倍；进口依存度从2%提高到27%，每年提高5个百分点。虽然天然气进口量持续快速增加，但今年7月调价前的国内天然气出厂价格比中亚进口天然气到岸完税价格每立方米还要低1.5元，这既不利于扩大进口天然气，也无法激励包括民营资本在内的投资者勘探开发天然气资源的积极性。同时，国内天然气价格过低，也造成一些行业过度利用天然气。由于价格机制对供应的激励不足，对需求的约束也不足，天然气供不应求的问题已经浮现。要实现天然气的可持续供应和利用，必须充分发挥价格机制的作用，利用价格机制鼓励企业增加进口，加大资源勘探开发力度，增加天然气供应，不断优化我国的能源结构。
完善天然气价格形成机制的方向和路径
价格信号是市场运行最重要的信号，也是调控市场供需最重要的“指挥棒”。天然气价格形成机制从根本上说就是解决如何确定价格信号。早在2005年，《国家发展改革委关于改革天然气出厂价格形成机制及近期适当提高天然气出厂价格的通知》中就提出“从长远看，随着竞争性市场结构的建立，天然气出厂价格最终应通过市场竞争形成”。2011年12月26日，国家发展和改革委员会在《在广东省、广西壮族自治区开展天然气价格形成机制改革试点的通知》中再次明确：“天然气价格改革的最终目标是放开天然气出厂价格，由市场竞争形成，政府只对具有自然垄断性质的天然气管道运输价格进行管理。”2013年6月28日，国家发展和改革委员会发布了《关于调整天然气价格的通知》，指出天然气价格调整的基本思路是“按照市场化取向，建立起反映市场供求和资源稀缺程度的与可替代能源价格挂钩的动态调整机制，逐步理顺天然气与可替代能源比价关系，为最终实现天然气价格完全市场化奠定基础”。显然，我国调整天然气价格和改革价格形成机制一直是沿着逐步市场化的方向在稳步推进。
虽然我国天然气价格调整和价格形成机制改革的方向一直非常明确，但由于受市场结构、供应结构等因素影响，短期内我国还不具备通过市场竞争形成价格的条件。在这样的背景下，我国天然气的价格调整和价格形成机制改革实际上采取了“准市场化”和“稳步放宽市场准入”的办法来推进。
“准市场化”体现在天然气的价格调整和价格形成机制改革一直在探索建立反映市场供求和资源稀缺程度的价格动态调整机制，并将“逐步理顺天然气与可替代能源比价关系”作为确定天然气价格的主要选择。在确定与天然气价格挂钩的可替代能源产品时，基本选择了市场竞争程度更高的可替代能源产品，即通过市场化程度更高的可替代能源产品的价格来确定天然气的价格，这也表明天然气定价机制改革更加注重通过市场方式确定天然气价格。在目前国产天然气价格水平相对偏低的情况下，采取与可替代能源价格挂钩的办法定价既坚持了市场化定价的基本取向，也有利于激励生产者，因此有利于鼓励天然气供应。
“稳步推进市场准入”是通过稳步推进天然气行业的市场准入改革，逐步增强天然气市场的竞争性，为最终实现天然气价格由市场竞争形成创造条件。近年来，国家在稳步推进天然气行业的市场准入改革，在页岩气等领域开始引入新的竞争主体。2011年，国家已将国产海上天然气和页岩气、煤层气、煤制气出厂价格，以及液化天然气气源价格放开由市场形成。同时，国家还将积极推进管道向第三方开放，实行市场价格的气源可委托管道运输企业代为输送，并按国家规定的管道运输价格支付运输费用。从未来发展看，天然气价格改革的最终完成，仍需要更加重视市场准入等配套改革，引入新的市场主体，不断增强市场的竞争性。
天然气价格调整和完善价格形成机制需要理清的几个问题
作为重要的、而且是发展速度最快的基础能源产品，天然气的价格调整和价格形成机制改革一直广为关注。理清一些广为关注的问题，将有助于天然气价格的正常调整和价格形成机制的改革。
第一，短期上调价格与中长期价格稳定的关系
由于我国天然气价格水平相对偏低，近年来的价格调整一直是上调价格。价格上调虽然会在一定程度上增加用户的成本，但必须看到，价格调整是调节供求最有效的方式，价格上调将有利于增加天然气行业的投资，这将有利于天然气供应量的持续较快增加，从而有助于天然气价格在中长期保持在相对合理的水平上。从美国天然气价格变化的历程看，上世纪70年代末美国曾对天然气价格进行过限制，但结果是造成天然气行业投资的下降和供应的紧张，并一度造成大范围的“气荒”，价格控制并未取得预期效果。此后美国放开了对天然气的价格控制，天然气价格短期内也出现了上涨，但由于天然气价格的上涨带来了投资的增加进而增加了供应量，天然气价格并未呈持续上升态势。近年来美国由于页岩气的大规模开发，天然气供应量的显著增加是美国天然气价格明显回落的主要原因。因此，理清短期价格变化和中长期价格变化的关系，将有助于正确认识价格调整和价格形成机制的改革。
第二，天然气价格调整和稳定物价的关系
从2005年以来我国天然气定价机制改革和价格调整情况看，受国内物价上涨等因素影响，我国天然气价格调整实际上并未严格按照已出台的定价机制执行，天然气价格调整的频率和幅度实际上均未达到2005年12月公布的定价机制所确定的要求。在宏观经济和物价等形势发生较大变化时，对天然气等能源价格进行有控制的调整，短期内虽有助于减少面临的物价上涨压力，但也会造成价格信号失真，同时也会影响到市场对未来价格改革趋势、进程等的判断，无法向市场传递长期、准确的价格信号，客观上就会对能源产品的供需带来不利影响。从未来发展趋势看，受供给结构和需求变化等因素影响，能源价格大幅波动的情况仍将持续。因此，有必要及早理顺天然气价格水平，完善天然气价格形成机制。近期的天然气价格调整抓住了国内物价水平相对较低的有利时机，在不对整体物价形势带来明显冲击的情况下，实现了增量气价格与可替代能源价格直接挂钩，向市场传递了较为明确的价格改革信号，为今后的价格调整和价格改革奠定了较好基础。
第三，天然气价格上调与合理调整各方利益的关系
天然气价格上调必然会增加用户的负担，因此，在天然气价格上调时，需要合理调整各方利益关系。由于不同行业和群体对天然气价格调整的承受能力存在较大差异，在历次调整天然气价格时，国家都非常重视完善利益调节机制，在天然气价格上调时对生活困难人群和部分公益性行业给以适当的补贴。从未来发展看，在天然气价格调整和完善价格形成机制过程中，仍需要进一步完善利益调节机制，将天然气价格调整的影响降到最低。
（作者单位：国务院发展研究中心市场经济研究所）
完善方向 篇4
一、我国空中乘务方向的本科教育的发展现状
伴随我国国民经济的快速发展和人民生活水平的日益提高,商务、旅游等出行需求迅速增长,国际交流也越来越频繁。根据民航业的强国发展战略目标,本世纪的前20年是我国民航发展的重要时期。现代民航的发展需要大批高素质的专门人才,空中乘务人员也是必不可少的《中国民用航空发展第十一个五年规划》中明确提出,欢迎各种力量参与兴办与民航相关的教育事业,鼓励各类普通高校开设民航专业,支持建设与民航实习实训有关的培训基地。
我国很多院校首先创办的是专科层次的空中乘务专业。随着民航业科技水平的不断提高,整个行业对从业者也提出了更高的要求。2003年,南昌航空大学音乐学院创办了全国首个设置于表演专业之下的空中乘务方向的本科教育。2004年,郑州航空工业管理学院工商管理学院首次在旅游管理专业下开设了空中乘务方向。2006年,南京航空航天大学金城学院首次在播音主持艺术专业下开设了空中乘务方向。2009年,贵州民族学院人文科技学院在音乐专业下开设了空中乘务方向。
二、开展职业规划的必要性
1997年全国高校毕业生就业指导中心制订了《大学生就业指导教学大纲》,大纲为各高校大学生就业指导教学的开展提供了指导依据。2007年国家教育部办公厅印发《大学生职业发展与就业指导课程教学要求的通知》,从加强领导、列入教学计划、加强师资队伍建设、改进教学内容和方法,落实经费保障五个方面[3],为实施职业规划教学做了充分的制度保障。目前很多高校的就业工作还仅仅停留在就业指导阶段,其中大部分就业指导课程是在毕业生找工作之前开展,引导大学生准确看待形势,客观评价自己,建立准确的择业观。
在空乘方向学生的在校培养过程中,相关院校的教学工作主要围绕的是如何使这些学生掌握航空服务的技能,理解并接受航空服务的理念。不管是从理论上还是实践中,高校都还未能将航空服务专业学生的长期职业规划纳入学科建设之中———课程设计和培养目标仅仅指向作为唯一职业选择的空中乘务。从目前的就业情况来看,空中乘务方向的学生实际就业率远高于所在院校的平均水平,在乐观的就业环境下,教育者容易忽视对空中乘务方向学生长期职业规划的考虑[4]。
三、课程设置的完善
在社会不断发展进步的大潮中,社会对人才的要求也越来越高,怎样有步骤地提高个人综合素质,适应并满足社会需求,就需要重视职业规划教育,尤其是学生自我职业规划能力的培养。学生需要在充分认识职业生涯发展的主观和客观条件的基础上,拟定为了实现每个阶段的目标而设置的学习计划或行动方案,包括认识自己、认识环境、确定目标、制订计划这四个环节的不断循环。依据教育部《关于全面提高高等教育质量的若干意见》(下文简称为《意见》),关于完善人才培养质量标准体系中提出全面实施素质教育,把促进人的全面发展和适应社会需要作为衡量人才培养水平的根本标准[5]。
当前,高校的就业指导工作缺乏一定的系统性。高校应该认识到职业规划教育是一个长期的过程,绝不是毕业前的几次就业辅导可以完成的。相关院校的首要任务是构建起完整的关于职业规划的课程体系。同时,传统的就业指导教学以课堂老师讲授为主,重视理论知识的传授,高校应该注重调动大学生探究的“内省”过程。在开放式的教学模式下,以师生互动交流为主,通过小组讨论、团体活动、案例分析、情景模拟等环节,促进学生自我职业规划能力的提升。因此,以《意见》精神为指导,以学生长期职业生涯发展的需求为导向,空中乘务方向的本科教学课程的设置需要进行相应的调整和完善。
1.从学生入校时就逐步开展职业规划教育,首先向学生介绍有关职业规划的相关概念,帮助学生尽早了解职业规划的重要性以及学校关于职业规划的整体教学计划。通过这些基础知识的学习,让学生了解职业规划的意义,及时建立起职业规划的意识。接着,应该帮助学生开展自我认知,一般包括认识自己的性格特征、优势和劣势、价值观等方面。自我认知是进行职业规划的起点,在此基础上,学生才有可能建立正确的价值取向、择业倾向和职业目标等。
2.除了认识自己,还需要认识环境,一般包括对了解所学的专业、了解未来可能从事的行业、了解用人单位对人才的需求等。特别需要让学生更加全面地、正确地认识未来可能从事的职业。可以通过增加相关的讲座,邀请行业内的相关人员来介绍有关民航运输的发展近况、航空服务的职业要求等。
3.在了解了自己将会从本专业中学习到什么以及未来可能从事的职业之后,学生需要尽快明确自己的学习目标。在此基础上,学生才能更有针对性、更有效地安排后续的在校学习。很多学校都为大二的学生提供了辅修第二专业的机会,因此,建议相关院校将关于职业规划教育的以上三个环节安排在学生大一阶段完成。
4.在学生树立了职业规划的意识,明确了长期职业发展的目标之后,学生就要制订行动计划。不论想要从事何种职业,都需要充分利用在校时间,积累与之相关的知识。除了辅修机会,学校还应该提供覆盖众多领域的选修课,鼓励学生更多地选择不同专业的课程,提高他们的综合素质。在制订学习计划的阶段,学校应该更加重视对计划的反馈与评价工作,协助学生不断地修正计划。
根据以上分析,针对空中乘务分向的本科教育,全新的职业规划课程体系主要由两部分组成:一是建立职业规划的意识;二是掌握职业规划的方法。具体课程设计见表1。当然,完整的职业规划教育体系还应该包括对个别学生的单独辅导和交流。
四、结语
中国的高等教育在面向世界、面向未来、面向现代化的思想引领下,不断融入国际先进办学理念,并结合中国实际探索出了一条新的发展之路,概括起来就是以文化素质教育和通识教育为特征的人才培养模式。从职业规划教育入手,帮助学生了解职业规划、建立自我规划的意识、提升自我规划的能力,使得空中乘务方向的本科教育有别于专科教育,使得学生的就业选择更加丰富、就业过程更加顺利。
摘要：本文首先总结了我国高校空中乘务方向的本科教育的基本情况,接着分析了国内高校开展职业规划的现状和必要性,然后结合空中乘务方向的本科教育的特征,设计了一套职业规划课程。希望从长期职业规划的角度,以学生为本、以行业实践为依据,对空中乘务方向的本科教育课程的设计进行重新审视。
关键词：空乘,职业规划,课程体系
参考文献
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[3]Gonyea J.C.(1995).The on—line job search companion[M].New York:Mc Graw-Hill,Inc.
[4]沈富儿.高校大学生职业生涯规划与就业指导的探讨[D].厦门大学,2007.