管理层财务激励（精选12篇）
管理层财务激励 篇1
一、引言
财务重述是为了纠正或补充已公布的财务报告信息。根据近因效应理论,这类信息往往对投资者的决策有着重要影响。愈演愈烈的财务重述现象带来的经济后果也相当严重,它意味着先前的财务报告质量低下、可信度不高,并引发投资者对公司管理能力和诚信的质疑。研究表明,财务重述可能导致公司市值下滑,既损害了投资者利益,也严重打击了投资者对证券市场的信心。西方学者较早关注财务重述问题,并针对财务重述的动因、经济后果、重述公司的治理特征等相关问题展开研究。关于财务重述的动因,众多学者将其视为公司盈余管理的结果,并尝试将盈余管理动机细化,从股权结构(Beasley,1996)、股权集中度(Gorton和Schmid,2000)、资本市场财务预期和融资需求(Abarbanell和Lehavy,2000)、管理者薪酬契约(Beneish,1999;Li和Wang,2006;Burns和Kedia,2006;Efendi,Srivastava和Swanson,2007)等视角探讨公司财务重述的动机,但研究结论存在较大分歧。本文认为,除了不同国家上市公司的制度背景差异之外,导致这些分歧的原因在于现有研究不够全面和深入。例如:当研究者观察到上市公司的财务重述可能是盈余管理的结果时,往往直接将其归结为管理者的自利行为,而忽视了控股股东为了侵占中小股东利益而与公司管理层合谋进行盈余操纵的可能。此外,公司的薪酬激励也可能促使经理层形成对控股股东的有效制衡,从而遏制大股东侵占现象,这意味着管理者的自利动机并不必然引发财务重述。因此,对控股股东利益侵占、管理层自利动机与公司财务重述的内在影响机制的研究亟待深入。
二、理论分析与研究假设
(一)基于双重代理冲突的财务重述分类
上市公司普遍存在双重代理冲突:第一类代理冲突主要表现为外部股东与经理层之间的利益冲突。Jensen和Meckling(1976)指出,两权分离会使得公司外部股东与管理者之间产生信息不对称,管理者有可能利用这一点进行过度投资或在职消费,从而损害外部股东利益。管理者为了掩盖他们侵蚀公司财富的行为会操纵会计信息,从而引发财务重述。我们将这类财务重述定义为第一类财务重述,它根源于管理层自利目的,重述内容涉及虚列资产、虚构公司利润、虚假陈述、故意重大遗漏等。近年来,来自股东内部的利益冲突逐渐引起学术界关注,股权集中度、持股比例大小等因素事实上导致外部股东对公司重大决策的参与程度不同,这使得外部股东之间产生信息不对称。高股权集中度使得代理冲突由外部股东与经理层之间的冲突转移到外部股东之间的利益冲突。控股股东利用其优势,借助隧道行为实现公司资源的转移,会形成对中小股东利益的侵害,此类代理冲突被称为第二类代理冲突(Claessens,Djankov和Lang,2000;Faccio和Lang,2002)。控股股东为了掩饰其隧道行为而操纵公司财务信息披露,从而引发财务重述。本文将这类财务重述定义为第二类财务重述,它根源于大股东对公司资产的侵占或违规为其控制的公司提供担保,重述内容涉及资金占用、过度负债、现金股利支付、关联交易等。
(二)大股东控制与财务重述
(1)大股东治理对财务重述的影响。Shleifer和Vishny(1988)认为,独立外部大股东可以有效监督和约束管理层,因此提高股权集中度可以抑制管理者的机会主义行为,这时大股东的作用表现为监督和治理效应。Gorton和Schmid(2000)的研究也证实,股权集中度与公司业绩显著正相关,说明大股东对公司的治理作用显著。Beasley(1996)通过对股权结构与财务重述关系的研究也发现,外部大股东能显著降低财务重述的可能性。Friedman、Johnson和Mitton(2003)发现,股权高度集中的公司,其股权结构普遍表现为交叉持股和金字塔型控股,大股东能以较低的代价获取较大的控制权,因此有强烈动机对公司资源进行超强控制,并实施“掏空”行动,而降低盈余信息的传递质量就是其所借助的手段之一。屈文洲和蔡志岳(2007)认为,大股东的掏空程度越大,公司就越有可能在信息披露方面违规。Faccio和Lang(2002)发现,控股股东的持股比例越高,其侵占中小股东利益的可能性就越大。Fan和Wong(2002)的研究也发现,股权高度集中的公司可能诱发第二类代理问题,控股股东出于侵占目的而扭曲会计信息,从而导致会计信息的可信度下降。雷光勇和刘慧龙(2007)则发现,公司操纵应计利润的程度与其从中小股东手里筹集资金的规模正相关,而频繁的盈余管理使得会计信息差错在所难免,财务重述也就成为必然。综上所述,本文认为大股东治理对上市公司财务重述行为的影响表现了两面性,一方面,外部大股东可以有效监督和约束管理层,促使其规范经营,从而抑制管理层自利动机引发的财务重述,即第一类财务重述;另一方面,大股东有能力也有动机对管理层施加影响以操作会计利润,并借助财务重述逃避监管和惩罚。大股东对公司的控制力越强,盈余管理与财务重述就越容易发生,此为第二类财务重述。据此,我们提出以下假设:
假设1:大股东治理降低了第一类财务重述的可能性,而增加了第二类财务重述的可能性
(2)所有权与控制权分离对财务重述的影响。鉴于股权集中会同时产生激励效应和壕沟效应,单纯从大股东治理的角度(如持股比例)来研究公司的财务重述行为有失偏颇,而将所有权与控制权分离度纳入考量非常必要。与持股比例比较,两权分离度指标更能反映公司最终控制人对中小股东利益侵占的动机。La Porta等(2000)发现,上市公司的主要代理问题集中体现在控制股东与少数股东之间,在股权集中的公司,大股东与小股东产生利益冲突的根本原因是控制权与现金流量权的分离。当大股东拥有的控制权超过其现金流量权时,就有强烈动机来获取隐性收益,造成对中小股东的侵害。Morck和Nakamura(2005)构筑了金字塔股权模型以验证大股东侵占中小股东利益的问题,研究发现,在金字塔结构的底层公司由于现金流权与控制权分离程度大,代理问题十分严重,侵占效应也更为明显。Claessens、Djankov和Lang(2000)发现,具有金字塔结构的企业(尤其是控制权和现金流权分离程度严重的企业)具有较低的托宾Q值,而类似的结果也被Mitton(2002)所证实。Young,Tsai和Hsu(2008)认为,西方学者对公司治理与财务重述之间关系的研究是基于美国公司股权分散的基础上,而在台湾等许多新兴市场中,上市公司的股权相对集中。因此,他们利用来自台湾106家上市公司的数据,检验了超过董事会席位的控股股东控制权与财务重述之间的关系,结果发现当控股股东的控制权与所有权分离越大时,公司越容易发生财务重述。综上所述,所有权与控制权的分离程度高的公司,控股股东基于侵占中小股东利益的动机,有能力对管理层施加影响以扭曲上市公司的信息披露,从而增大公司财务重述的可能性,此为第二类财务重述。汪昌云和孙艳梅(2010)针对中国上市公司的研究发现,所有权与控制权分离程度显著正向影响基于第二类代理冲突的财务欺诈。据此,本文提出以下假设:
假设2:所有权与控制权分离度越高,则公司发生第二类财务重述的可能性越高
(三)管理层激励与财务重述
(1)管理层薪酬激励对财务重述的影响。传统委托代理理论认为,以公司业绩等可验证的指标为基础的薪酬激励计划可以促使经理人按照投资者的利益行事,从而减少经理人和股东之间的冲突,发挥积极的治理作用。但是Frieder和Subrahmanyam(2006)认为,以公司业绩为基础的经理人报酬计划虽能减少经理人的道德风险,但提高了他们通过操纵财务报告获取额外报酬的可能性。Beneish(1999)也认为,管理层的自利动机会促使其采取激进的会计政策以提高股价并从中谋利,进而导致公司的财务重述。杨蓉(2009)研究了公司高管利用财务重述增加其薪酬的可能性。她认为,我国国有垄断企业对高管实施股权激励的比重很小,因此高管倾向于通过提高关键会计年度的财务业绩来增加薪酬,过后再通过财务重述将虚增的业绩还原。据此,本文提出以下假设:
假设3:高管薪酬对财务重述有显著正向影响
(2)管理层股权激励对财务重述的影响。股票期权及其他股票报酬虽然能使管理者获得激励,促使管理者与股东利益趋于一致(Jensen和Meckling,1976)。但它可能激励管理者采取激进的会计政策甚至是违法手段(如盈余操纵)来提高股价和盈利,以实现自身利益最大化,从而导致公司财务重述。Efendi、Srivastava和Swanson(2007)的研究显示,被授予股票期权的管理者,为了获得更高的行权收益,有动机通过盈余管理操纵股票价格。Burns和Kedia(2006)的研究证实,持有股票期权的CEO为了增加个人财富,有动机通过财务重述来影响股价。Elayan、Li和Meyer(2008)研究发现,发生财务误报的公司主要表现为虚增公司收益。与配对公司相比,这些公司财务信息的透明度和清晰度均较低,对管理层的报酬计划也更多地采用股权激励,这类公司具有违规的便利条件和强烈的意愿。杜兴强(2002)认为,股权激励会强化管理者的盈余管理动机,为了获取股票期权带来的巨额收益,他们可能会操纵公司利润来影响股价,并通过行使期权来中饱私囊。胡国强和彭家生(2009)研究发现,相比未实施股权激励的公司,实施了股权激励的公司更可能发生财务重述;而基于股价的股权激励模式比基于业绩的股权激励模式导致了更高的财务重述倾向。据此,本文提出以下假设:
假设4:公司实施股权激励会显著提高财务重述的可能性
在行使股票期权方面,Li和Wang(2006)发现,公司内部人会利用其信息优势,在财务重述公布前行使期权,以减少股价即将下跌造成的损失。Burns和Kedia(2008)针对发生财务重述的大公司高管行使股票期权的情况做了进一步的研究,他们发现,在一些财务重述情况严重的子样本中,财务重述公司高管与对照组公司高管相比多行权20%-60%,而且财务重述对盈余的影响幅度与高管执行期权的数量正相关。重述公司CEO比没发生重述公司CEO在错误报告期间行使了更多的股票期权。本文由此提出假设:
假设5:管理层行使股票期权与财务重述的可能性正相关
三、研究设计
(一)样本选择与数据来源
本文以中国A股上市公司为研究对象,通过检索国泰安经济金融研究数据库(CSMAR),筛选出2011-2013年进行了财务重述的上市公司。样本的选择参考了何威风和刘启亮(2010)的方法,通过手工方法对上市公司的年报逐一进行检查以获取初始数据,并采用以下方法对初始数据进行筛选:(1)剔除已经退市的公司;(2)剔除金融保险类上市公司;(3)剔除公司治理以及相关财务数据无法获得的公司。考虑到某些公司在此期间连续数年都进行了财务重述,如将每一年度的财务重述行为都作为单独样本处理可能高估企业财务重述的可能性,因此,本文仅将这些公司在数据期间第一次财务重述的行为列为样本。最终获得财务重述公司样本427个。本文另选取427家未进行财务重述的上市公司作为配对样本,为了确保配对公司与财务重述公司具有可比性,诸多学者认为资产规模、行业、上市地点等因素必须被纳入考量(Beasley,1996)。一般要求两者处于同一行业,公司实力接近,市场地位相当。本文参照Beasley(1996)的标准选取配对样本,并做如下限定:(1)无财务重述;(2)同所交易;(3)同一行业;(4)公司规模相近;(5)可以获得相关研究数据。
(二)变量定义
(1)被解释变量。本研究的被解释变量包括两个:第一,样本公司有无财务重述行为(RS,虚拟变量),如果发生了财务重述行为,则该变量取值为1,否则取值为0;第二,财务重述类别(RT,虚拟变量),第一类财务重述则取值为1,第二类财务重述则取值为0(对该变量的分析只涉及发生财务重述的公司,故不存在无财务重述的类别)。(2)解释变量。本研究的解释变量包括5个:第一,大股东治理(SG)。依据大股东持股比例来测算;第二,两权分离度(SE)。即所有权与控制权分离程度,测算方式为控制权与所有权之差(该数据可直接从CSMAR读取);第三,高管薪酬(EC)。依据前三大高管薪酬的平均值来测算;第四,股权激励(SI,虚拟变量)。公司实施了股权激励,则取值为1,否则取值为0;第五,行使期权(EO,虚拟变量)。管理层行使了股票期权,则取值为1,否则取值为0。(3)控制变量。通过文献检索我们发现,控股股东性质、上市流通年限、公司财务特征(负债权益比、公司规模)、有无特别处理、有无审计委员会等因素对公司财务重述会产生影响。因此本文将其列为控制变量,以剔除这些变量可能导致的研究偏差。第一,控股股东性质(SN)。诸多学者认为,国有化的控股性质普遍存在效率低下的问题。杜莹和刘立国(2002)指出,国有产权的特殊性使得行政代理很难对其进行有效的保护,这为管理层操控公司财务信息披露提供了可能。因此我们有理由认为,当上市公司第一大股东为国资局时,公司更有可能操纵盈余而引发财务重述。本研究通过设置“控股股东性质”这一变量来剔除该项干扰因素的影响。当控股股东为国有时,取值为1,否则取值为0。第二,上市流通年限(CP)。公司在上市前后普遍存在过度“包装”现象,当公司业绩下降时,管理层有动机操纵会计报告,因此公司的上市年限与财务重述行为正相关。第三,公司财务特征。在财务特征方面,我们引入负债权益比(DE)和公司规模(CS)两个控制变量。一般来说,公司的负债权益比越高,管理层就越有可能将未来期的盈余移至当期来报告,之后再通过财务重述的方式予以修正。而Chow和Wong-Boren(1987)的研究也显示,公司规模等因素也会影响上市公司通过会计披露操纵盈余的动机。第四,特别处理(ST)。我国证券市场的退市制度和退市风险警示制度使得上市公司有强烈的动机进行盈余管理,以避免被特别处理,而那些已经被特别处理的公司,盈余管理的动机势必更加强烈。因此,上市公司有无特别处理对财务重述存在正向影响。我们在实际操作中引入该虚拟变量,当上市公司被特别处理,则该变量取值为1,否则取值为0。第五,审计委员会(AC)。诸多研究表明,审计委员会的设置能显著提高上市公司财务报告的质量(Chen和Zhou,2007),因此它对上市公司的财务重述行为会产生显著的反向影响,我们通过设置一个虚拟变量来剔除该影响,当上市公司设置有审计委员会时,该变量取值为1,否则取值为0。各变量定义如表1所示。
四、实证分析
(一)描述性统计
本文首先通过描述性统计分析考察财务重述公司与对照组公司在各解释变量及公司规模方面的数据,初步观察两组样本的差异(表2),并对两组样本进行配对样本T检验(表3)。结论表明,财务重述公司在公司规模上与对照组没有显著差异(t=-3.894,P>0.05),说明该对照组的选取具有代表性,满足配比要求。而在各解释变量方面,两组数据均存在显著差异(P<0.05)。
(二)条件Logistic回归分析
本文引入控股股东性质、上市流通年限、负债权益比、公司规模、有无特别处理、有无审计委员会等控制变量,采用配对样本条件Logistic回归检验各解释变量对公司财务重述与否的影响。各模型如下:
上述各式中,定义Logit(P)=In[P/(1-P)],其中P为财务重述概率,β为回归系数(下同)。检验结果汇总如表4所示。
模型1数据表明:大股东治理与公司是否进行财务重述的相关性并不显著(P=0.867>0.05);模型2数据表明:两权分离度与公司是否进行财务重述显著正相关(Wald=9.902,B>0,P<0.05);模型3数据表明:高管薪酬与公司是否进行财务重述显著正相关(Wald=9.169,B>0,P<0.05),假设3得到验证;模型4数据表明:针对管理层的股权激励与公司是否进行财务重述显著正相关(Wald=7.296,B>0,P<0.05),假设4得到验证;模型5数据表明:管理层行使期权与公司是否进行财务重述显著正相关(Wald=6.258,B>0,P<0.05),假设5得到验证。
(三)Logistic回归分析
我们采用财务重述样本组数据,引入控股股东性质、上市流通年限、负债权益比、公司规模、有无特别处理、有无审计委员会等控制变量,运用Logistic回归分析分别检验大股东治理和两权分离度对公司财务重述类别的影响。各回归模型如下:
检验结果见表4。模型6数据表明:大股东治理与公司财务重述的类别显著负相关(Wald=6.761,B<0,P<0.05)。即:大股东治理降低了公司第一类财务重述的可能性,而增加了第二类财务重述的可能性。假设1得到验证。模型7数据表明:两权分离度与公司财务重述的类别显著负相关(Wald=5.974,B<0,P<0.05)。即:两权分离度越高,则公司发生第二类财务重述的可能性越高,假设2得到验证。
(四)稳健性检验
为检验本研究结论的可靠性,我们对关键的数值型解释变量和控制变量进行以下稳健性检验:(1)用机构投资者持股比例替换第一大股东持股比例,用以衡量大股东治理;(2)用控制权与所有权之商替换控制权与所有权之差,用以衡量两权分离度;(3)用前五大高管薪酬平均值替换前三大高管薪酬平均值,用以衡量高管薪酬激励;(4)用总营业收入自然对数替换总资产自然对数,用以衡量公司规模。回归结果显示,各变量系数大小略有变化,但显著性水平不变,相关系数的正负方向也未发生改变(限于篇幅,未能列示回归分析数据)。
五、结论与展望
(一)结论
本文的研究结论表明:虽然大股东治理(大股东持股比例)对上市公司是否进行财务重述的影响并不显著,但它与公司财务重述的类别显著负相关。这表明大股东治理降低了第一类财务重述的可能性,而增加了第二类财务重述的可能性(假设1)。这印证了众多学者的观点:大股东治理对公司的影响具有两面性,一方面,外部大股东能监管和约束管理者行为,抑制其自利动机,从而降低公司财务重述行为;另一方面,它也能催生外部大股东自身的侵占动机,从而引发公司财务重述。因此本文认为,大股东治理对上市公司是否进行财务重述的影响是否显著,取决于外部大股东的哪种倾向占据上风,因此还必须结合其产权性质、公司治理的规范性程度等因素综合考虑,外部大股东的个人因素(如企业家特质、法治精神等)也可能需要被纳入考量。本文的数据分析结果之所以不显著,可能是因为本文的样本在上述因素上并无显著差异。鉴于股权集中会同时产生激励效应和壕沟效应,单纯从大股东治理的角度(如持股比例)来研究公司的财务重述行为有失偏颇,本文认为,与持股比例比较,所有权与控制权的分离程度更能反映公司最终控制人对上市公司利益侵占的动机,因此将所有权与控制权分离度纳入考量非常必要。研究结论显示,两权分离度与公司是否进行财务重述显著正相关;两权分离度与公司财务重述的类别显著负相关,说明两权分离度越高,则公司发生第二类财务重述的可能性越高(假设2)。这意味着控股股东通过交叉持股、金字塔持股,能实现控制权和现金流权的分离,其分离程度越大,控股股东侵占其他中小股东利益的动机就越强烈。对管理层的股权激励作为解决代理问题的另一重要举措也值得关注。关于管理层激励制度对上市公司财务重述的影响,研究表明:高管薪酬激励与公司是否进行财务重述显著正相关(假设3);针对管理层的股权激励与公司是否进行财务重述显著正相关(假设4);管理层行使期权与公司是否进行财务重述显著正相关(假设5)。显然,管理层薪酬激励虽然能使管理者和股东的利益趋同,但这可能激励管理者采取不当手段来抬高股价以达到自利目的,财务重述就是可借助的手段之一(Frieder和Subrahmanyam,2006)。而股权激励作为当前普遍存在激励模式,虽然能激发管理者的工作热情,提升公司业绩,但也增加了管理层盈余管理的动机,进而引发财务重述现象。
(二)展望
第一,公司治理的特征离不开经济发展水平、法律环境以及社会制度的影响,各国的财务重述问题也必然存在较大差异,尤其我国这样一个新兴加转轨经济国家的财务重述问题,有着自身的特点。因此,针对不同的制度背景来探讨上市公司的财务重述问题,将有助于丰富财务重述研究的理论体系。第二,上市公司财务重述的动机比较复杂,本文主要研究了大股东治理(大股东持股比例)、所有权与控制权分离度、薪酬激励、股权激励、高管行使股票期权等因素的影响,围绕这一研究主题,还可以做更为深入和全面的探讨,更多的解释变量和控制变量可以被纳入到研究体系中来。第三,关于财务重述问题的研究领域比较宽泛,关于财务重述公司的特征、财务重述的经济后果等研究问题也为该领域的研究提供了广阔的空间。
管理层财务激励 篇2
摘要：股权激励是企业经营管理体系中的重要激励方式，对于企业的健康发展有着重要的影响作用，在我国的企业股权激励模式中还存在着股权激励方案和相关制度设计落后、股权激励力度相对较小以及经营业绩指标与收益风险等不相匹配等问题。从而提出了优化股权激励对企业财务绩效影响的针对性对策，从而完善现代企业管理制度和股权激励体系，帮助企业获得更好、更快的发展。
关键词：股权激励；企业管理；财务绩效
股权激励作为资本市场和现代企业管理制度融合发展的一种新的管理和激励方式，股权激励模式最早是在20世纪九十年代我国资本市场建立之初出现的，是我国资本市场和企业管理制度向西方进行学习的基础之上建立的。但是，在我国的企业之中，股权激励模式还存在着较大的提升空间，对于企业的发展具有重要的影响作用，然而这些作用还没有更好的激发出来。
一、股权激励在企业财务绩效方面应用及影响
(一)我国股权激励模式现状
1.股票期权激励方式的应用股票期权激励模式是我国股权激励模式中的主要模式，在我国的企业管理中较为常见。这种激励模式主要是通过给予员工相应的股权承诺，以此来激励员工更好的工作，在本岗位进行相应的工作创新。这种股票期权激励模式，虽然相对较为公平，但是在实际的执行过程之中，往往受到企业自身经营状况和股票市场波动的影响，相应的股票期权激励承诺不能确保一定会实现，从而对员工的激励效果十分有限，并不能保证激励模式建立的初衷得以贯彻。根据上海市证监局和工会的相关统计数据显示，上海上市并且采取股权激励模式的企业中，采取股票期权激励模式的企业就占到了52.31%。可见，股票期权激励方式在股权激励模式体系之中具有较为重要的影响作用，占据了较高的比例。2.股票增值权激励方式的应用股票增值权激励方式与股票期权激励方式相对应，对于员工和企业的高级管理人员具有一定的激励作用，但是与股票期权激励方式相比而言，这种激励方式的作用相对较弱，并且不具有较为广泛的普及性。同时，股票增值权激励方式在我国的企业中，经常出现于刚刚创立不久的创新型、科技型中小企业，这种激励方式仍旧是以承诺为主要的激励方式标志，对员工尤其是高层管理人员，以未来股票价格的增长空间为承诺激励的利益。同时，这种激励方式一般是通过一定时间段的增值分红作为基本的奖励方式，因而在实际的应用过程之中，往往就会提升企业的现金压力，甚至在企业资金链本身相对较为紧张的时期，对企业的经营状况造成极为不利的负面影响。再者，我国的资本市场管理和相应的监管机制还不够完善，对于政府调控和整个市场的变化情况具有较强的依赖性，这就导致了企业员工对这些激励模式本身就具有较强的担忧，不能很好的化解企业发展面临的问题。
(二)股权激励对企业财务绩效的影响
股权激励模式在我国的应用主要是通过对员工的激励，产生对企业财务绩效的影响，这种影响方式相对较为间接，作用时间并不是很快。根据深圳证券交易所的相关数据显示，股权激励对于企业财务绩效的正面影响指数约为19.7，而欧美发达国家的相关数据可以达到53左右，可见股权激励模式对于我国企业财务绩效的正面影响作用相对较小，这在现代化资本市场的经营管理和市场化经济发展模式中，就显得影响效果不佳。也从侧面证明了我国的股权激励对企业财务绩效的影响效果还有待改进，股权激励模式在自身的建设和发展上还存在着优化的空间。
二、股权激励对企业财务绩效影响存在的问题
(一)股权激励方案和相关制度设计滞后
当前，我国的股权激励方案和相关的制度以及配套政策措施方面还存在着与企业发展的实际状况不相匹配的现象，部分股权激励方案和制度的设计对于现代企业的发展不仅起不到帮助作用，对于越来越多元化的企业组织形式和企业财务绩效方式越来越难以适应，我国的股权激励模式相较于企业自身的经营管理制度就显得相对滞后。再者，在我国的多数上市企业中，股权激励的份额相对较小，对于企业财务绩效的影响就相对较小，并且在某些情况之下，甚至对企业正常的经营发展和资金流动性造成较大的现实压力。并且，股权激励模式的建设还处于一个企业自主探索的阶段，并没有相关管理制度和配套政策的有效支撑，这也是相关制度和方案设计滞后的重要表现。
(二)股权激励力度相对较小
在目前我国的上市企业中，建立了股权激励制度和实行相关模式的企业并不多，但是即使是在这种情况之下，企业在股权激励模式之中仍旧安排了不多的份额给员工进行奖励。根据深证证券交易所的相关统计数据显示，深圳市本地的上市企业中，用来进行股权激励的股权份额占据7%及以上的企业数量仅占3%，多数企业的股权激励份额占7%及以下。这种相对较小的份额，对于企业员工的激励相对较为有限，不能满足企业正常快速发展的实际需求，在间接上对企业财务绩效的影响也相对较小，尤其是对于企业财务绩效的正面影响相对较小，企业员工的工作积极性和创新的主动性并不能得到很好的调动。
(三)经营业绩指标与收益风险等不相匹配
部分企业在经营管理的过程之中，不注重自身的`业绩经营指标，对于企业的经营给出较高的评估结果，并且按照这些较高的评估结果给予员工相应的股权激励，这些承诺并不是结合企业经营的实际收益风险，相关的业绩指标也不能有效的支撑企业对员工做出的激励承诺，导致即使企业建立了相应的股权激励模式，却由于经营业绩指标与收益风险不相匹配，对企业财务绩效产生相应的影响效果不佳。
三、优化股权激励对企业财务绩效影响的对策
(一)完善股权激励方案和相关制度设计
针对企业的经营状况进行相应的完善和针对性设计，帮助企业建立健全符合企业发展实际状况的股权激励模式，强化股权激励模式对企业财务绩效的正面积极影响。结合企业的实际经营状况和股权分配情况，对股权激励所占的份额进行相应的限定，保障企业的股权激励具有较强的激励作用。同时，对员工在股权激励中的所获得的经济利益进行最低的标准划定，确保企业的股权激励方案可以对企业财务绩效始终保持较强的影响作用。
(二)强化股权激励力度
企业应当结合企业和行业发展的实际情况以及发展前景，建立一个相对较长时期的股权激励份额增长计划，对企业的股权激励强度和份额的增长建立一个相对长效的计划，帮助企业不断增强股权激励在所有激励模式和激励方法中所占的比例。同时，结合各个岗位的实际情况，对股权激励的强度进行差异化设置。对于创新型岗位和重要责任岗位加大股权激励比重，确保这些关键岗位始终对企业的财务绩效产生较强的促进作用。
(三)统筹经营业绩指标与收益风险
企业要结合自身的经营管理实际状况，科学有效的对企业的相关业绩指标进行科学合理的预测，使之与企业的收益风险相互匹配，以此为相应的判断基准，对企业面临的股权激励标准设定做出针对性的符合实际的指导，建立健全相应的标准体系。根据企业各个季度和各个经营发展阶段的实际情况，对企业股权激励的标准和相应的规模进行动态调整，帮助企业更好的去适应实际的经营管理状况。
四、结论
在现代公司治理理论与实践中，高管激励是一个具有现实意义的重要课题。特别是对于股权激励而言，在现代股份制企业中，能够极大地激发企业高管的工作热情，最大限度的解决企业所有者与经营层的利益一致性问题，从而使得“委托-代理”关系更为稳定，更好地使企业管理层致力于实现企业的战略目标。通过股权激励对企业财务绩效的影响进行相应的分析，我们可以发现我国企业的股权激励模式对企业财务绩效的影响相对较小，对企业的股权激励模式进行相应的优化，帮助股权模式对企业财务绩效产生积极影响，应当结合企业的实际情况和发展前景，建立健全相应的股权激励模式和相关的制度体系。
参考文献：
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[2]董茜，朱佳莉，徐昭怡.股权激励机制和R&D投入对上市公司绩效的协同影响[J].当代经济，(22).
股权激励、财务造假与安然事件 篇3
20世纪80年代，美国的新自由学派，以芝加哥为首，认为经理人的战略是非常复杂的，企业越做越大，管的业务越来越大，靠监督是管不过来的。唯一的办法就是通过激励手段把经理人的报酬和股东的利益捆在一起，就是用激励来代替监督。
这就造成了管理人的思想发生了很大的变化。1982年时，高层管理人员的收入，60％是固定工资，奖金占20％，长期激励占到18％左右;到2002年，基本工资大概只占到20%多一点，60％－70％都变成了长期激励，股权报酬对总裁来讲，1990年占5％，1999年上升为60％。
这个理念非常好，把总经理的报酬跟投资人绑在一起。但实际上有很多困难，德鲁克讲“股市价值是最不可靠的标准，至多也是标准之一，而且受到众多其他因素的影响”。这两年油价大涨，中海油、中石油你说跟它的管理层有多大的关系？跟企业战略有关的，或者跟高层管理人员相关的大概只占30％，还有19％是所在的行业，还有将近43％的利润说不出原因。因为在高层管理决策，从执行到奏效链条非常强，短的几年，长的十几年，要通过股市价值来衡量经理人的工作绩效实际上很困难。
如果说股市的价值很难估计董事长、总裁的工作努力程度，但是他60％的收入又取决于股市价值，对于这些高层经理人来讲，就有非常强烈的动机，通过财务报表做手脚。
由于反监管、反垄断，监管的条例发生了很大的变化。过去美国的高层经理一般长期奖励限制股权，我给你100万，如果五年以后还在公司，留在公司多少年以上可以取得公司的股票，时间很长。但是到后来越来越多用股票期权的奖励，其中股票期权不记在公司报表上的，对公司来说好像看上去没有成本，所以很多公司采用期权。但是有个规定，六个月内不允许卖出。1991年以后，由于里根经济学的影响，只要行权期满，到了行权期以后，允许你买卖，这样给美国高层经理人员造成了短期人员的动机，来虚报收入。当然这些都是推测，没有办法来说到底是不是因为这些原因而在做财务报表，但是我们有旁证。根据一个调查，其中500强公司的财务报表，发表了修订，1990年只有49次，1998年21次，2000年是156次。
美国的投资银行也在其中起了相当大的作用。有一个非常有意思的调查:市场上都是有好股票、坏股票，投资银行推荐客户买股票的比例和推荐客户卖出的比例一般情况下差得不会太多，1991年时投资银行买入和卖出的比例是6∶1，2000年时是100∶1。对企业未来的收入做预测，鼓动消费者买，华尔街做了这样的预测以后，公司就用创造性的手法来卖出，事后发现安然造假的部分，达到收入的96％，现金流的105％，换句话说在安然破产之前，4％是正式收入，其他都是通过财务报表的手段，有意把企业的盈利希望调高，来鼓动投保人多买股票，多收回扣。管理层由于股价跟收入相关，就积极配合。而会计事务所是视而不见，讲的理由是企业信誉成本大于做假收益。反管制政策在这些资信行业里面竞争程度下降，变成寡头以后，这些资信行业造假收益上升，所以整个美国公司内部治理机制、外部机制、政府机制都出现了问题，才导致安然出现了这么大规模的事件。
这是2002年美国索克斯法案的一些要点，如果事后发现财务报表做假，将失去财务报酬，而且禁止将来再任职。公司必须成立审计委员会，加强外部行业审计的监管。
把这些事件放在一起来看，由于上世纪80年代垃圾债券、杠杆收购和机构投资者对股市造成的强大压力，同时公司内部由于股权激励，高管有造假的动机，大量审计所的审计业务造假，又由于机构投资者进入以后，就把明星总裁炒得很高，很重要的手段就是搞预测，看同行业他拿多少钱，如果比不上，就会引起企业在财务报表上做假，把这些因素放在一起形成了这样的事件。
管理层财务激励 篇4
近年来, 大家对于非营利组织的关注越来越多。实际上, 有效的非营利组织财务激励应当具备以下特征:第一, 管理层薪酬应当与其绩效挂钩;第二, 财务激励的力度要相当, 要能够使管理层感受到付出与回报是相符的;第三, 财务激励的措施要因人而异;第四, 考虑组织机构的特点, 如组织文化、行业背景、目标等因素;第五, 做到公平与效率相结合, 设置合理的薪酬差距, 进而最大限度地调动员工工作的积极性;第六, 设置的绩效目标要合理不要望而不得, 从而挫败管理者的积极性。在非营利组织中, 财务激励是推动管理者努力做好财务管理工作的动力所在, 是促使管理者承担起积极受托责任的手段, 有助于保证管理者充分发挥其主动性和创造性, 将各种财务活动要素有机整合起来, 以发挥最大效能。
二、非营利组织及其特点
(一) 非营利组织的涵义。
目前, 对于非营利组织的定义, 比较一致的观点是:非营利组织是指政府和企事业单位以外的一切民间社会组织, 包括社团、民办非企业单位、人民团体等严格符合《社团登记管理条例》和《民办非企业单位登记管理条例》的社会组织。
(二) 非营利组织的特点。
据民政部门统计, 截至2010年底, 我国各类民间组织已经发展到44万多个, 其中社会团体24.3万个, 民办非企业单位19.5万个, 基金会2, 168个。这些组织包括了教育、文化、卫生、艺术、环境保护等社会生活的各个领域。非营利组织的特点主要是以从事社会公益事业或提供公益服务为使命、不以获取利润为目的的实体性机构。非营利组织有着独特的财务特征:第一, 它们所从事的活动不以获取高额利润为目的, 不同非营利组织之间没有可比的盈利指标, 组织结构相对集权;第二, 权利义务不是十分明确。组织内部缺乏明确的考核质保, 权责划分并不十分明确;第三, 组织所有者承担组织资产的来源、管理资产, 却不能拥有组织所有权。
三、非营利组织管理层财务激励的主要方式
(一) 薪酬激励。
目前, 大多数的企业对于管理层薪酬激励采用年薪制、股票期权等方式。然而, 在对于不以获取盈利为主要目的的非营利组织来说, 管理者的物质激励与组织盈余却应当是脱节的, 否则就可能使管理者为实现自身利益最大化而过度追求组织盈余的提升, 从而导致背离非营利性的原则。另外, 非营利组织的经济资源大都来自于外部的资源提供者, 如何将资源的利用效果达到最优这就取决于管理者的才能。因此, 非营利组织管理者的薪酬激励必须脱离薪酬与绩效挂钩的传统模式, 而以资源的使用效率和效果为依据来确定管理层的薪酬激励计划, 从而更好地实现组织财务管理目标。同时, 资源的有限性导致资源提供者更为关注资金的使用状况, 为了减少外部公众对于激励资金的使用的不满, 非营利组织管理者的物质报酬应当具有“有限激励”的性质, 不能无限制地增加。
(二) 精神激励。
传统的非营利组织往往依赖志愿者利用他们的知识从事组织的日常业务运营和财务管理工作, 然而这些志愿者以志愿精神作为他们贡献时间和精力的重要动力。在这种情况下, 精神激励是非营利组织激励的关键问题。然而, 现代的非营利组织规模过大, 所涉及的日常业务和财务活动非常多, 单纯的依靠志愿者已经难以满足组织正常运用的需求, 职业经理人成为非营利组织管理活动的执行者。意识层面的精神激励, 可以让管理者在获取应有报酬的同时, 获得更多心理上的愉悦, 从而增强他们工作的动力。
为弥补物质激励的缺陷, 非营利组织可以通过以下方式增加精神层面的隐性激励:1、财务权限激励。这是最有效的一种激励方式, 即对管理者赋予与其职位相适应的财务自主权, 让各部门的管理者积极投入组织活动;2、声誉激励。良好的声誉可以为他们赢得相应的心理满足感, 提高管理者的行为声誉, 从而激发他们工作的热情;3、组织宗旨和目标激励。通过参与等方式, 让管理者充分意识到自己所做工作的公益性, 激发他们的责任意识, 从而使管理者在工作过程中更加自觉的努力工作。
四、非营利组织财务激励的实施途径
(一) 引入市场竞争机制。
我国非营利组织管理法规中的非竞争性原则, 人为地造成了一种垄断局面, 这使得我国非营利组织管理者普遍缺少市场竞争的压力, 在其日常的工作中机会主义行为极易出现。市场竞争机制能够有效的遏制管理者的机会主义行为, 在市场经济条件下, 管理者能够自主约束自己的行为, 努力实现社会公益最大化的组织宗旨。竞争性的市场可以制约管理者的偷懒等败德行为, 迫使他们设法改善财务运行状况, 降低业务运营成本。
(二) 实现财务权利和财务责任相匹配。
在任何组织形式中, 权力和责任都是相生相随的, 二者需要相互匹配, 否则管理者就无法正常开展财务管理工作。相对于财务责任一定的情况下, 如果财务权利过小, 那么管理者可能无法实现预先规定的财务管理目标, 进而采取一些违规行为;反之, 则存在权力“设租”的行为。所以, 实现财务权利和财务责任相匹配, 对于非营利组织实施有效的财务激励至关重要。
(三) 完善组织内部利益分配制度。
我国非营利组织财务运作缺少规范, “家长制”作风较为严重, 造成责、权、利的配置极不合理。组织应当在保证管理者规范对待其权责的前提下, 必须完善其内部利益分配制度, 做到公平与效率相结合, 要设置合理的薪酬差距, 从而调动管理者的工作积极性。
(四) 改进绩效评价制度。
非营利组织基于其特殊的制度特征, 使得管理者的绩效评价不能以利润数字作为绩效衡量标准, 完善的绩效评价制度成为非营利组织的亟待解决的问题。由于非营利组织的经济资源大都来自于外部的资源提供者, 如何将资源的利用效果达到最优成为非营利组织的运营的目标。因此, 以资源的使用效率和效果为依据来确定管理层的薪酬激励计划, 从而更好地实现组织财务管理目标。
(五) 完善管理者任免制度。
在我国, 大部分非营利组织没有人事任免权, 再加上我国“能上不能下”的人事行政制度, 使得非营利组织的管理人员机会主义行为的蔚然成风, 完善管理者的任免制度, 能够使其为了现有的职位及职业声誉努力工作, 并注重非营利组织的长远发展和目标实现情况。
摘要：缺乏有效的财务激励是我国非营利组织存在诸多财务问题的一个重要原因。在非营利组织中, 财务激励有助于促使管理者承担起积极受托责任, 充分发挥其主动性和创造性, 从而减轻或避免道德风险及其代理成本。非营利组织财务激励应当给予管理者以物质和精神上的满足, 以诱发他们的工作动机, 促使其更好地完成任务。由于不存在剩余要求权, 所以非营利组织财务激励的根本实现途径在于建立较为完善的责任机制。
关键词：非营利组织,管理层财务激励
参考文献
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[5]王晓鹏.谈建立国有非营利性医院经营者激励约束机制[J].中国医院管理, 2004.8.
管理层激励与会计行为异化 篇5
一、问题的提出
企业行为是企业绩效的基础，会计信息是企业绩效的反映。规范正当的会计行为（注：会计行为决定会计信息的质量，规范正当会计行为是指能客观、真实地反映企业经济活动过程全貌的会计行为，而会计行为发生异化则是对正当会计行为的背离和走向反面。）是客观反映企业绩效、提供真实会计信息的前提，而后者则是现代资本市场赖以正常运行的基础。然而，近几年来，国内外证券市场上爆发的一系列重大财务报告舞弊案及相应的注册会计师审计失败案，在使会计诚信陷入沼泽的同时，也使得现代资本市场的健康运行受到严重影响，从而使得人们不得不反思传统的资本市场监管模式、现行企业制度安排的合理性和会计信息披露及其保障机制的有效性（注：美国2002年《萨班斯—奥克斯莱法案》的出台，就认为是这种反思与进一步改革资本市场监管模式的结果。）。
高质量的会计信息是现代资本市场健康运行的基础，高质量的会计信息是通过规范正当的企业会计行为产生的，因此，企业会计行为一直成为理论界和实务界关注与研究的焦点。兴起于20世纪80年代的西方行为会计理论，从行为科学的角度对会计信息生产、传递、使用过程中的会计行为展开了研究。近些年来，我国学者对上市公司会计行为异化的相关问题展开过研究，并取得一些重要进展。然而，上市公司的会计行为异化并没有得到根本性规制，会计信息质量也未得到实质性提高。究其原因，一是上市公司会计行为异化或肇因于管理层动机的异化，或源于会计信息保障机制的失效，或始于外界环境不利因素的诱发；二是我国特殊的企业产权结构和独特市场经济发展背景，使得会计行为异化的治理变得更为复杂。
企业会计行为是企业行为中的一种，而企业行为多由管理当局的行为所决定。现代企业治理的一个重要方面就是通过设计合理的报酬契约，以激发管理当局产生规范正当的会计行为。然而，报酬契约在激励管理层提高企业绩效的同时，也使得管理层出于自利动机而有机会操纵企业会计行为，从而使会计行为发生内生性异化（intrinsic alienation）。因此，如何设计合理的管理报酬契约以诱正企业管理层的动机，从而优化企业会计行为，就成为扼制上市公司财务报告舞弊行为所必须解决的重要现实问题。
二、会计信息与报酬契约设计：理论分析
现代企业中，由于代理人的行为契约具有不可计量性，如何选择企业绩效的计量指标便成为设计管理报酬契约的核心（注：管理报酬契约主要指向对企业高管层的报酬激励契约，而企业高管层可统称为企业经理，因而管理报酬契约又可称为经理报酬契约。）。就绩效指标选择而言，它既可以是会计信息类指标，也可以是非会计信息类指标。会计信息在大多数组织设计和组织控制中具有重要作用[1]，而且充分可靠的会计信息在减少信息不对称、控制逆向选择、规制道德风险等方面发挥重要作用，因此会计信息成为设计经理报酬契约的主要依据。
如果经理报酬和企业绩效之间存在直接相关关系，那么报酬契约便能惩罚对委托人有害的行为而激励合意的行为。最优报酬契约安排既应考虑经理报酬和企业绩效之间的相关性，又应考虑企业所在行业特征、发展阶段和管理层愿意承受的风险水平，以确定绩效标准和激励维度。如果经理是风险中性的，那么就需要让其报酬模式由代表保险因素的固定收入和代表激励功能的业绩收入所组成。大多数报酬契约都以会计收益为基础，既可采取线性模式（注：如w =α+βπ+ε，其中w为经理人应得薪酬，α代表固定部分，π为当期会计利润，β报酬与利润的相关系数。），也可采取非线性模式。如果经理是风险规避型的，那么签订向后看的报酬契约则是最佳选择。然而，收益的固定反过来又给经理以偷懒的动机。因此，在此类报酬契约中，合理安排其中的风险因素就成为报酬契约设计的主要内容。
在实务中，由于经理报酬与会计收益挂钩，会计收益在一定程度上又受会计行为的影响，因此，管理层便有可能通过会计选择行为来进行盈余管理（注：盈余管理是管理层为获得个人利益而对企业财务报告进行有目的的干涉，会导致契约关系人利益、财富的重新分配。也有人认为适度的盈余管理行为有利于公司财富、价值的最大化。然而，有越来越多的证据表明，盈余管理行为与管理人员的机会主义动机直接相关（Schipper，19 92）。），实现自身效用最大化。Watts & Zimmerman（1978）的研究表明，在采用盈余基础的报酬契约企业中，经理确有动机采取使其奖酬最大化的会计政策；Healy[2]的研究发现，在存在上下限的经理奖金计划中，若当期盈利高于上限，则经理人有动机降低当期盈余，以避免永远丧失这部分红利；若当期盈利低于下限，则管理层有可能采取洗大澡的行为（big bath）（注：即进行巨额冲销的行为。），只有在当期盈利目标介于上下限之间时，经理才有激励增加盈利以使其刚好等于上限。因此，随着经理报酬和报告收入关联度的增加，经理对收入中可操控部分的利用也会加强，正的操控性收入与企业经理的现金报酬正相关[3].正是以会计收益为基础的激励契约具有短期性和会计政策具有可选择性，为使经理的短期利益与公司的长期发展相结合，经理持股、股票期权等以股价为基础的长期激励契约也就被开发出来。Jenson & Murphy[4]认为，首席执行官（CEO）的股权授予在对经理的激励中扮演着重要角色。Merhan（1995）对由153家制造业公司构成的随机样本进行了分析，结果发现，公司高管层拥有的股权比例与公司绩效之间呈明显的正相关关系。Venky Nagar，Dhananiay Nanda & Peter Wysockz[5]的研究发现，以股票价格为基础的报酬契约可有效地减轻会计信息披露中的代理问题，促使经理披露自己的私人信息。当然，这是以资本市场的有效性为前提的，即股票价格能够恰当地反映经理当期决策所带来的未来现金流量的变化[6].然而，资本市场“功能锁定”现象的存在和噪音投资者的普遍存在，使得股票价格作为经理业绩的评价标准会产生新的道德风险，因为会计盈余和股票价格之间存在增量相关关系，完全有可能诱使管理层为满足自身效用而操纵会计盈余，从而诱发会计行为异化。Aboody & Kasinik[7]认为，在股票期权授予日以前，管理层通常会尽可能地公布坏消息以压低股价，而在期权授予日以后，则倾向于公布利好消息，因而管理层通常会通过会计信息披露时间的安排，来最大化自身的效用。正是由于经理报酬契约中会计收益和以股票价格为基础的激励性报酬契约各有千秋、又可以互补，Bushman & lndjejikian[8]、Jim & Suh（1993）认为，理想的经理激励模式应该是，将股票价格和会计净收益共同作为经理业绩的评价标准，亦即w =α+βπ+ Yp +ε。正基于此，西方国家上市公司普遍采用以底薪、短期红利、股票期权和其他长期激励为主要组成部分、四位一体的复合激励模式。然而，最近几年来，美国证券市场上爆发的一系列重大财务报告舞弊案，在很大程度上是由于股票期权等激励制度安排引起的，使得人们对这种四位一体的激励模式也产生了怀疑。
由于经理无法控制的外界因素经常会影响股票价格和企业盈余指标，在对同行业进行的绩效评价中，就应该排除共同的不确定性因素的影响。为此，可采用相对绩效指标进行评价[9]这样既可以是企业产品的市场占有率，也可以是相对行业平均水平的利润率或相对于股票市场平均收益的股票增值，以剔除单个企业特性在评价企业盈利水平时产生的噪音，清除对代理人所附加风险的根源，提高报酬契约的激励效果，从而有效地规制经理会计行为的可能异化。
三、报酬契约与会计行为异化：中国证据
尽管中国早就开始建立和实行以经营者年薪制为主体的管理层报酬制度，同时为规范上市公司的会计行为也出台了许多相关措施。然而，与国外成熟证券市场相比，中国上市公司由于会计行为异化所致的财务报告舞弊现象却更加普遍和严重。这表明，中国上市公司管理层激励与会计行为异化之间的关联度有其特殊性。
（一）管理层激励与会计行为异化间的关联考察
报酬契约与公司绩效的关联性是研究上市公司管理层激励与会计行为异化关系的基础。对中国上市公司报酬契约与公司绩效之间的关联性，魏刚[10]发现，我国上市公司高管层的薪酬过低，不能产生有效的激励作用，经理报酬与公司绩效之间的关联度较低。同时，由于中国上市公司高管层的人均持股占总股本比例过低，仅为0.014%（注：这远远低于国外同期高管，如美国CEO们的持股水平。），公司绩效与其高管层的持股比例不存在相关关系，同时也不存在明显的区间效应。可见，我国上市公司高管层的薪酬普遍过低、持股比例过低，报酬契约并不具有明显的激励功能。自1997年便确立“经营者收入与企业绩效挂钩”的激励性报酬制度以来，中国上市公司高管层的薪酬结构有没有发生显著变化？管理层激励与会计行为异化之间的关联度有所提高吗？对此，我们需要进一步分析。
表1显示，我国上市公司董事长、总经理的个别薪酬相差十分悬殊，最高十位年薪均值为163.2万元，是最低十位年薪均值1.417万元的115倍。同时，由表2和表3可知，随着中国证券市场规模的扩大，上市公司总经理、董事长持股市值较前有大幅度增加，东方集团董事长以2145万元的身价位居于沪深两市之首。同时，随着股价的变动，公司高管层的财富也随之发生较大变化，而且公司高管层的最高年薪有较快增长，2001年已是19 98年的2倍，2002、2003两年则分别以每年20%以上的速度增长。与国外同行们的平均薪酬相比，中国上市公司高管层的平均薪酬仅相当于美国的1/23，法国的1/16.5.如果考虑到这是1998年的薪酬数据及其后的增长，比例只会更低。同时，与国外经理报酬的综合激励相比，中国上市公司高管层的薪酬结构明显单薄，不够合理。虽然表
2、表3中高管层所持股票市值，直接影响到高管层财富的多少，但由于中国上市公司高管层零持股现象大量存在，中国上市公司高管层的平均持股仅为0.017%，与其美国同行平均持股2.7%相比，风险激励明显不足，加之其他综合激励措施的缺乏，导致中国经理报酬契约的总体激励功能失效。在直接货币性激励不足的情况下，中国上市公司的管理层就会寻求其他非货币性报酬作为补偿，其中，控制权收益往往就成为其首选模式，因而其会计行为的价值取向就会以控制权收益的保有与增加为前提。表1 最高和最低10位经营者报酬排名⑧
序号
代码
股票名称
年薪（万元）
代码
股票名称
年薪（万元）
000921
科龙电器
400
600699
ST鞍成 0.68
000550
江铃汽车
248.10
000730
ST环保
0.97
600887
伊利股份
170.66
600552
方兴科技
1.25
600588
用友软件
167.14
600807
ST济百
1.37
600488
晨鸣纸业
129.33
600240
仕奇实业
1.5
000063
中兴通讯
110.00
600053
江西纸业
1.5 1.76
表2
排名
600067
中国国贸
105.00
000725
京东方
104.03
600584
长电科技
100.00
000037
深南电A
97.50
2003年末总经理持股市值排行前5名
股票代码
股票简称
600100
清华同方
600085
同仁堂
600156
福田汽车
000426 000856 000672
600137 总经理
陆致成 匡桂申
王金玉
大地基础
1.62 唐山陶瓷
1.75 铜城集团
1.75
ST长控
持股市值（元）
1491135
200225
154165
000786
北新建材
包文春
119145
000839
中信国安
秦永忠
117101
表3 2003年末董事长持股市值排行前5名
排名
股票代码
股票简称
董事长
持股市值（元）
600811
东方集团
张宏伟
21450346
600366
宁波韵升
竺韵德
9542610
000559
万向钱潮
鲁冠球
4732846
600177
雅戈尔
李如成 3403146
600868
梅雁股份
杨钦欢
3347465
注释：
⑧表
1、表2和表3的资料均来自巨潮资讯网、上海证券报、中国证券报、所持股份为流通股。表2与表3均为2003年12月31日的持股市值。
（二）管理层激励导致会计行为异化的进一步分析
中国上市公司的管理层报酬由两部分构成，一是显性货币收益，即管理层通过激励契约获取的那部分剩余索取权，二是隐性控制权收益。在中国，隐性控制权收益往往要远远大于显性货币性收益（注：我国企业家的控制权收益约为其显性收益的40倍，而且我国企业家的控制权收益往往与其职位直接相关，具有其损失不可补偿的特征（张正堂，2 003）。）。管理层报酬结构的这种二元特性，直接导致了货币性收益与控制权收益之间的激励失衡，成为上市公司会计行为发生异化的重要动因。我国许多上市公司的经营者往往由上级主管部门任命（注：我国上市公司绝大多数是由国有企业改制而来，国有及国有控股上市公司的管理层产生深受其主管部门的影响。），经营业绩突出者获得升迁，由此获得更多的控制权收益，晋升作为甄别机制和激励手段成为公司管理层激励的主要来源。由于管理层的控制权收益与企业规模正相关，管理层就有内生资本需求以扩张企业规模，从而保有和增加控制权收益，而上市公司扩张资本的便利途径就是直接配股，因而通过操纵会计盈余满足配股要求便成为上市公司的首选会计行为。同时，由于控制权收益的不可转让性及其损失的不可补偿性，管理层更是有激励进行会计盈余操纵实现配股的特定监管要求。研究表明，经营业绩较差公司的控股股东更容易被更换，而控股股东发生变更的公司，其高管层变更的比例为62.92%；控股股东未发生变更的公司，高管层的变更比例则仅为32.49%[11].另一方面，控制权收益具有隐蔽性，为高管层操纵会计行为提供了充足激励（注：基于控制权收益的会计操纵行为，是集体理性的需要而不是操纵者个人的需要。），普遍单一的中国上市公司经理薪酬结构便证明了此点。因此，相当数量的上市公司会计操纵行为获得了理性自我辩解。
表4 国外企业CEO的平均报酬
单位：美元
国别
工资
奖金
现金总额
期权奖励
保险福利
其他福利
报酬总额
法国
190973 28816
219719
14044
84180
78568
396581
美国
297998 67750
365748
60788
13905
117297
557738
从会计行为动机的角度考察，内生于管理层自身效用最大化的需要是会计行为异化的直接动机，而信息不对称及契约的不完全性、契约冲突和沟通摩擦的存在，则为管理层进行盈余操纵预置了前提条件：管理层分配权能对应的失效与错位则为管理层会计行为的异化提供了现实可能性[12].国有上市公司产权主体的虚置状态和政府官员廉价投票权的客观存在，决定了有杰出经营能力的人和一无所长者同样有机会成为上市公司的高管人员，而经营业绩不好被更换的较高可能性，使经营能力较差者直接面临着丧失控制权收益的风险。此时，操纵会计指标便成为经营业绩较差者的最优选择。可见，所有者缺位的产权安排是导致中国上市公司会计行为发生异化的根本性动因。
四、简要结论与建议
缓解现代企业中的委托代理冲突需要设计合理的报酬契约，而报酬契约的订立及其相应的业绩评价只能依赖于以会计盈余为主体的财务指标及其他非财务指标的运用。企业管理层的盈余管理、盈余操纵等非正常会计行为的客观存在，决定了人们必须对报酬契约指标进行反思和完善，并尝试其他替代性指标，以尽可能规制管理层的会计行为。一般来说，EVA数据由于与股东权益价值具有直接正相关性，不仅可以提高经理行为与业绩指标的关联度，而且还可以限制经理基于报酬契约操纵会计盈余的机会，同时它也能够有效地降低业绩指标在评价经理绩效过程中所产生的噪音问题。除此之外，还需要充分关注导致中国上市公司会计行为发生异化的其他有关因素，标本兼治、综合治理方能取得较好效果。
1.必须着力解决中国上市公司所有者缺位导致的委托人问题。我们认为，可以通过管理层收购（MBO）等方式引入真正有激励对经营者作出最优选择的投资者，以解决政府官僚和上市公司管理层之间合谋所产生的内部人控制问题。
2.优化报酬契约结构，建立激励与约束相容的报酬制度。采用综合激励机制，降低其控制权收益，增加其风险收益，在风险收益和固定收益之间寻求合理比例，以形成层次合理、激励约束相容的报酬契约结构体系。同时，在采用业绩指标对管理层进行考核时，可以全面引入EVA等非会计指标，建立财务指标与非财务指标并重、功能完备、完善合理的业绩评价体系，从而有效地遏制管理激励失衡导致的内生性会计行为异化。
3.提高管理层进行财务报告舞弊的机会成本。由于保护投资者的相应制度安排还不到位，管理层进行财务报告舞弊的收益与成本之间严重失衡，使得上市公司肆意操纵会计行为。为此，中国有必要建立健全保护投资者的民事赔偿制度，同时，还需要让公司管理层承担财务报告舞弊的反向举证责任，并做到民事责任和刑事责任并重。
管理层激励机制 篇6
激励机制首先要保障的是公司利益，通过公司利益的实现来保障个人利益
公司是具有契约特性的一种经济组织，它能够吸引社会不同层面的人自愿加入，投入不同资源，获取相应回报。股东投入资本，获取投资回报;管理者投入专业管理技能，获取相应薪酬;员工投入劳动（脑力劳动和体力劳动）获得按劳分配的收入。获取回报是各层人员加入公司的根本目的，是公司契约最核心的部分。因此，公司机制中最根本的是动力机制，我们称之为激励机制，即激发各层人员有足够动力投入各自资源，共同促进公司发展，从而获取回报的一系列制度安排。
没有公司稳定持续的发展，就不可能有各层人员稳定持续的回报。但解决不好激励机制，公司的持续发展也会受到很大的影响。激励机制首先要保障的是公司利益，通过公司利益的实现来保障个人利益。这就必然要求:对符合公司利益的行为进行奖励，对违背公司利益的行为进行惩罚，对员工如此，对管理层如此，对股东也是如此。
如何通过激励机制的设计确保股东、董事会、管理层三层利益一致是公司治理要解决的一个关键问题。对于一家现代公司，管理层激励是董事会必须首要解决的问题:第一，如何确保管理层有足够动力完成其经营管理职责;第二，如何保证管理层与股东的目标保持一致。董事会有责任建立一套科学的激励机制来解决管理层的“动力”和“指挥棒”问题，让管理层学会“既当船长，又当船主”。
但真正做好管理层激励并不容易，我们调研中发现许多问题，集中表现在:
1、没人定原则，即使定了原则也不落实，很多情况下只能由管理层自己定;
2、有了激励原则，但是激励原则与公司业绩不挂钩;
3、管理层工薪的增长速度远高于业绩的增长速度;
4、只重激励，不重问责，强化了管理层“负赢不负亏”的局面。
实质上就是要解决:第一，高管激励谁来定;第二，激励与什么挂钩;第三，薪酬怎么增长;第四，管理层要不要问责，如何问责。这几年来，我们一直积极探索对管理层的激励机制，对此形成了一些看法。
首先，很明确，管理层的激励不能自己定，必须由董事会来确定。
其次，在激励对象的选择上，董事会重点是针对CEO进行考核、激励、问责;其他高管人员的考核、激励、问责工作可授权CEO处理，由CEO提方案，董事会批准。
第三，激励与什么挂钩？激励应与对CEO的要求挂钩。首先要明确股东希望CEO做到什么，答案很明确——完成既定战略目标和经营计划，保证投资回报，换句话说就是要激励CEO“说到做到”。管理层应根据股东的投资回报要求制定并完成年度战略规划和当年的经营指标。另外，为保证经营指标达成，还需要完成一系列经营管理工作，包括客户开拓、渠道拓展、风险控制、人力资源开发等等。这些重点工作是支撑经营指标完成的基础，因此，董事会不仅要监控经营指标的达成，还应监控重点工作的完成情况。股东的这些要求必须通过考核手段加以落实，我们建议对CEO的考核指标应包括“财务指标”和“重点工作指标”。
财务指标是衡量每年经营结果的量化指标，包括:经营性指标（收入、利润等）、风险性指标（两金、资金周转率、现金流量增长等）和资产性指标（净资产回报率、净资产增长率等）。重点工作往往是需要多年持续进行的工作，管理层应将重点工作分为若干里程碑，制定每个里程碑的目标，董事会就按里程碑达成情况对CEO进行考核。
在每年年初,管理层制定年度战略规划,并提出年度财务指标和重点工作指标，报董事会审批。董事会每季度进行业绩审计,对财务指标和重点工作指标完成情况进行过程监督。年底,董事会根据业绩完成情况进行考核，按约定的转换公式计算考核得分，与激励挂钩，不同的考核指标有不同的挂钩权重。
在计算考核得分的时候，有一个上下浮动的范围，不应机械地将完成预算指标的99％也当作“未完成目标”，不发放奖金。这样一方面容易诱导管理层进行线上线下的操作，另一方面对评价管理层的业绩也有失公平。我们认为，完成预计指标的90%－100％都是完成目标，按100取分，获得全部奖励。完成率高于70％低于90％，算作部分达成目标，按实际完成率取分，获得的奖金等于实际完成率×奖励基金。完成率低于70％就是“不及格”的概念了，考核得分只能为0，不能获得奖励。
除了与薪酬直接挂钩的考核之外，我们还特别强调建立一套衡量总裁室班子成员对CEO能力素质认可度的“人气指数”评价指标，作为CEO发现差距、自我提升的一个依据。“人气指数”包括制定战略能力、执行战略能力、对行业规律的把握、建班子的能力等项目。由董事会在年初制定指标,在年底与CEO的考核程序同步实施评价，通过总裁室成员分别实名填写“CEO人气指数评价表”，汇总平均后得到评价结果。人气指数指标不与CEO薪酬挂钩，董事长可就评价结果与CEO进行沟通，帮助其自我完善和提高。
第四，如何确定管理层具体薪酬水平？这是管理层激励机制的重点。为引导CEO兼顾公司的长远发展与现阶段目标，建议CEO的薪酬结构由工薪福利、业绩奖金、认股权三部分组成。在确定具体数据时，董事会把握四个原则:市场竞争力原则、薪酬与业绩挂钩原则、公司发展阶段匹配原则、沟通协商原则。我们将在后续篇章中专门论述。
第五，管理层的薪酬如何增长？2001年，一些对美国企业CEO的薪酬调查发现，虽然企业经营并不景气，但美国企业 CEO的平均薪酬却飙升了近20%，另外，那些受到财务欺诈调查的公司的总裁们，个人平均收入比其他类似的、没有劣迹的公司总裁们还多出了70%。对此，我们有一个最简单的原则，管理层薪酬增长应与业绩增长挂钩，而且薪酬增长率一定不能高于业绩的增长率，否则就等于侵蚀股东和员工的利益。
第六，是否要对管理层进行问责，如何问责？对CEO的问责是董事会必须做，也只能由董事会来做的一项工作。对于完不成基准财务指标和重点工作目标，及出现重大管理失误（如严重的腐败事件、团队性人员流失等），董事会都应严肃问责。董事会可以只针对CEO具体实施问责，其余责任人由CEO问责。
CEO不能完成基准业绩指标，董事会通过与考核结果挂钩的业绩奖金调整来体现问责。如果出现重大亏损、重大管理失误，董事会将对CEO实施特别问责。我们在确认重大问题的责任时，区分出直接责任、间接责任和领导责任。由于战略制定错误导致的重大亏损，CEO应负直接责任;因CEO指导、资源配备、监控不到位而导致战略执行不力，CEO负领导责任;公司出现任何重大管理失误，CEO都要负领导责任。董事会根据CEO所应付的直接责任和领导责任进行问责。
经过几年的探索和实践，我们体会到CEO激励的具体操作方法有几点需要特别注意:
第一，董事会对CEO的激励问责应坚持“实事求是、说到做到”原则。董事会根据管理层自己制定的战略规划来确定财务指标和重点工作指标，董事会审批了战略就等于明确了考核指标，董事会重点是考核管理层的“说到做到”。
第二，对CEO的考核评价应有量化的分析计算方法，薪酬标准的制定、考核结果与具体薪酬数据的挂钩有科学的分析方法和公式转换，既考虑市场水平、又考虑公司所处的发展阶段，并与考核结果直接挂钩。
第三，对CEO的激励应与本人沟通，尊重个人感觉与个人意见，在原则范围内适度微调，确定薪酬方案。
第四，激励的制定与实施过程需要有支撑部门、有信息系统。整个激励过程应是一项组织行为，而非个人行为。CEO的具体考核评价过程、落实激励问责的工作由董事会主导，过程中由专门的支撑部门（往往是人力资源部和经营管理部门）给与支持，形成建议方案后交董事会薪酬委员会审核，董事会批准。而整个激励问责的原则、程序、做法通过薪酬委员会的文件予以明确。除了依靠公司内部各级组织提供支持之外，董事会还应坚持依靠公司自身的信息系统来获取业绩数据，同时也聘请专业薪酬调查公司获取市场薪酬数据，通过对比分析来确定CEO的具体薪酬。
实际上，不管是董事会对管理层激励问责，还是管理层对公司各层人员的激励问责，一个完善的激励机制必须解决以下问题:
首先，要明确“对谁进行激励”以及“谁来对他进行激励”。加入到公司机制中的所有人员都是需要被激励的对象。股东、董事会和管理层是制定激励政策、对下一层实施激励的主体，共同构成激励机制的主体。
第二，明确“要激励什么”，即要强化哪些行为、制约哪些行为，这部分内容通常通过“考核体系”得以体现。考核体系规定了公司中各层人员要完成哪些工作、以什么方式完成这些工作、最后要达到什么样的业绩目标。通过对业绩指标、重点工作的考核与岗位胜任力的评价起到行为“指挥棒”作用。
第三，要明确“用什么方式进行激励”，包括对符合要求的行为如何奖励、对不符合要求的行为如何惩罚。大多数公司都会建立一套“奖励体系”，明确各层人员的工薪福利、奖金、认股权、职位升迁、专项奖励、荣誉授予等奖励手段，以及这些奖励获取、增减、升降的原则。除此之外，我们还特别强调建立一套“问责体系”，对各种损害公司利益、阻碍公司战略目标达成的行为进行惩罚，惩罚的手段包括公示警告、扣除奖金、降薪、降职、辞退、开除。
最后，要保证激励效果，还必须要有一套激励的支持系统和科学的方法论。激励的支持系统包括一套精确、科学、量化的激励制度和流程、支持激励整个环节完成的各级支撑部门和一套汇总、分析激励数据的信息系统。激励机制还需要一套科学的方法，包括考核评价的方法、确定奖励的方法、实施问责的方法。
总而言之，激励主体、激励支持系统、激励方法论、考核、奖励、问责这六个方面就构成了完整激励机制。
管理层财务激励 篇7
一、晋升激励的特点分析
晋升激励是指公司通过组织结构中的职位晋升来激励管理者降低代理成本、提高公司绩效(廖理等,2009)。作为激励机制的重要组成部分,其激励作用的有效发挥与其自身的特点是密不可分的。首先,晋升能满足管理者心中的利益欲望。组织中随着职位的上升,相应的利益也会增多,包括更高的薪酬、更强的成就感,更高的声誉、更多的控制权等,因此晋升不仅给管理者带来了各种货币利益,更带来了非货币利益。可见,晋升激励比单纯的货币激励、股权激励更能满足管理者各方面的利益欲望。其次,晋升采用锦标赛制度。即只有业绩更佳的管理者才可以从激烈的晋升考核中胜出。管理者为了获取晋升带来的各种利益,将更佳注重自身的相对业绩。为了使自己获得晋升竞争优势,他们改善业绩的动力将更佳强烈。另外,晋升具有很强的激励乘数效应(吴进红,2007)。即对某一层级的管理者施予的晋升激励将不仅仅对该层级的管理者产生较(五)优化上市企业资源配置,提升企业经营业绩企业股利分配的的前提是企业获得了足够的盈利,企业的经营业绩及企业盈利对上市企业的股利分配意愿以及具体股利分配水平都起着至关重要的作用,所以上市公司在完善股权结构、建立和完善各项企业制度,提升各级管理者的诚信意识和责任意识的基础上,还需要优化上市企业的资源配置,做到人力、物资、资金等资源的合理利用,将企业所有资源都发挥最大效用,增强企业自身的盈利能力,增强企业在市场上的核心竞争力,最终达到提升企业的经营业绩,为企业更好的股利分配工作打下基础。在提升企业的盈利水平的同时,也要提升企业的盈利质量,要努力实现企业的所有盈余同企业的现金流量一致,最终实现企业股利分配政策的优化。强的激励作用,对下一个层级的管理者也将产生较强的激励,并逐层传递下去。其原因就在于,上一层级管理者的晋升会留下一个职位的空缺,从而激发下一层级管理者的晋升欲望,并产生连锁反应,最终每一层级的管理者都会受到激励。晋升的这种激励乘数效应无疑使其激励作用得到了放大,更使晋升激励具有广泛性。
从上述特点,不难看出晋升激励有着其他激励所无法比拟的作用。因此,晋升激励的引入对企业来说有着重要的意义:第一,晋升激励能在企业管理层营造公平竞争的氛围。企业在各个管理层的晋升制度都是以相对绩效作为其核心标准并预先公开设定完成的,有意参与晋升的管理者不仅能明确用该标准来衡量自身的晋升实力,更能借助该标准来监督晋升结果的合理性与公平性,从而营造出公平竞争的氛围,让企业的每位管理者都能看到晋升的希望,从而激发其工作热情。第二,晋升激励能有效降低企业对管理者业绩的监控成本。管理者的绝对业绩不仅易受外界因素的影响,对它的度量也常常伴随大量的噪音,要想准确的度量将耗费巨大。晋升激励以相对业绩作为考核标准,即对管理者的业绩进行排位,从而分辨出管理者业绩孰优孰劣,这不仅较好地避免了绝对业绩度量的缺陷,也降低了企业对管理者业绩的监控成本。第三,晋升激励能更有效的配置企业人力资源。晋升的结果是将业绩更佳、能力更强的管理者提升到责任更重、权利更大的岗位,使晋升者的能力与作用得到更有效的发挥。其最终结果就是让不同能力的管理者与不同的岗位合理匹配,给予所有的管理者将其才能最大化发挥的环境,这也符合企业有效配置人力资源的需要。第四,晋升激励能对企业管理者形成长期激励。企业里的晋升机会是一种稀缺资源,它很难像货币激励那样可以随时兑现。而且晋升前,企业往往要对晋升者进行长期的业绩考核,这种考核不依据某一项工作、某一时间的表现,而是依据某个时间段内的长期综合表现,因此晋升激励是一种长期的激励,它鼓励管理者的行为要符合企业的长远利益。这有效避免了管理者为了获得短期利益而做出有损企业利益的行为,对企业的短期激励也是一种弥补。
尽管晋升在企业发挥着重要的激励作用,但其激励效果能否真正发挥还受到诸多因素的影响,这些影响因素归纳起来主要有:第一,晋升前后的利益差距。晋升带来的利益增长是激励管理者努力提升业绩来参与竞争的动力来源,利益增幅过小,管理者的晋升动力将严重不足,利益增幅过大,又易使晋升竞争过分激烈,甚至出现恶意竞争,严重破坏团队合作精神,从而违背实施晋升激励的初衷。因此只有合理设置利益差距才能充分发挥晋升的激励作用。第二,被激励对象的背景特征。拥有不同性别、年龄、学历、教育背景、任期、工作经历等背景特征的管理者对晋升激励的反应是不同的。例如:通常情况下,年龄大的管理者受其体力、精力等方面的制约,他们的晋升欲望较年轻的管理者要弱;男性管理者的晋升欲望比女性管理者更强;任职时间长的管理者随着晋升机会越来越少,对晋升的渴望也会越来越强烈。可见,相同的晋升激励在不同背景特征的管理者身上所获得的激励效果是各异的。第三,被激励者所处的层级。我国企业大都采用金字塔形的工作层级,越靠近塔尖的层级职位越高。随着管理者逐渐向高层级靠近,一方面他们自身的晋升欲望已经得到了越来越多的满足,另一方面进一步获得晋升的难度、成本逐渐加大,因此其晋升的欲望反而越来越小。当接近塔尖时,晋升的激励作用甚至会消失。可见,晋升在不同层级的激励效果是不尽相同的。综上,晋升激励要想充分发挥其作用,就必须充分考虑上述影响因素。
二、管理者晋升激励对其财务行为的影响
管理者财务行为是指管理者在企业内外环境因素的影响和刺激下,为实现财务目标所做出的现实的、能动的反应(陈兴述,2002)。显然,管理者的财务行为一方面会对企业的价值和利益相关者的利益产生深远的影响,而另一方面它又受管理者自身的思想、独特个性以及心理动机的影响。因此,在两权分离的制度背景下,对晋升激励如何影响财务行为进行深入研究就显得意义重大。本文试从管理者投资、融资两个基本的财务行为来论述晋升激励对管理者财务行为的影响。
(一)晋升激励对管理者投资行为的影响管理者的投资行为是指管理者为追求企业未来价值增值和预期报酬,而在一定时机向一定对象投放资金的财务行为。作为公司成长的主要动因和未来现金流量增长的重要基础,它影响着公司的经营风险、盈利水平以及资本市场对其经营业绩和发展前景的评价。MM理论指出,在理想状态下,管理者的投资行为只取决于投资项目的净现值,所有净现值为正的项目都应该被选择。然而现实中,管理者可能为了避免承担由投资带来的额外成本 (Bertrand and Mullainathan,2003;Aggarwal and Samwick, 2006)和风险而放弃一些净现值为正的投资项目,导致企业出现投资不足;也可能为了从投资中获得更多的私人收益,而接受净现值为负的投资项目 , 导致过度 投资的产 生(Jensen,1986,1993;Stulz,1990)。很显然,这两种投资行为都是无效的,都会给企业价值和股东财富造成损失。要抑制管理者的上述行为,就应该让管理者在投资方面所承担的私人成本能够得到补偿,或所获得的私人收益能够与股东收益相联系。从上述对晋升激励特点的分析来看,一方面,晋升可以为管理者带来各种货币与非货币收益,从而能使管理者所承担的上述私人成本得到一定的补偿;另一方面,晋升与相对业绩挂钩,使晋升能够协调管理者利益与股东利益,让管理者的私人利益外部化。相比薪酬激励、股权激励等其他激励方式,晋升激励在抑制管理者非效率投资方面更加突显其非物质激励和强激励的优势。非物质激励体现在职位上升带来的更强的成就感,更高的声誉、更多的控制权等。这符合马斯洛的需求层次论(Maslow,1954),即人的需求是多层次的,当物质需求得到一定满足后,非物质的需求就会产生。并且非物质需求会随着物质需求满足程度的提高而逐渐加强。晋升的强激励则体现在,每一个职位只能挑选业绩最好的一个人进行晋升,这使管理者仅仅面临两种结果即成功晋升或失败,没有介于成功与失败之间的其他情况。换句话说,晋升激励不可能像薪酬激励那样,按照管理者的不同绩效给予不同等级的奖励。因此,一旦参与晋升竞争的管理者没有成功,其之前付出的努力即成本将付之东流。从晋升的角度来讲,一旦失败其成本将很难得到补偿,管理者的损失将非常大。面临晋升的这种强激励,理性的管理者通常会把成功晋升当作目标,付出更多的努力来提升自己的相对业绩,这将有利于减少他们的自利性投资行为,选出那些真正能带来利益的投资项目。因此,不难看出晋升激励能够在一定程度上抑制管理者的非效率投资行为,确保管理者的投资符合最大化股东财富和企业价值的需要。
(二)晋升激励对管理者融资行为的影响管理者的融资行为是指管理者根据公司的生产经营、对外投资和调整资本结构的需要,采用一定的方式、渠道筹集资金的行为。不同的融资渠道、方式、期限、时间点,会产生不同的融资风险、成本、效率,对管理者自身和公司的业绩、价值也会产生不同的影响。激励理论就认为,融资结构的选择会影响经营者的工作努力水平和行为选择,从而影响企业收入流和市场价值;信号传递理论认为,融资方式的选择具有向外部投资者传递企业经营状况信息的作用,能对投资者的判断起到引导作用,最终对企业的市场价值产生影响;控制权理论则认为,融资结构能通过影响企业收入流的分配和企业控制权的分配来影响企业的市场价值;资本结构理论认为,"理性企业"在面对投资机会时,往往会将收益与成本作为确定最佳融资结构的标准。但现实中,作为内部控制人的管理者在做企业融资决策时,往往会更多的从自身利益出发,选择对自身约束更小、剩余控制权更大、自身风险更小的融资决策,而往往忽视了企业其他利益相关者的利益;而作为委托人的股东则更倾向于能提升企业价值、较低企业风险、对管理者约束更强的融资决策,而这将大大增加管理者的经营成本与风险。晋升激励对管理者融资决策的影响就是通过对管理者进行物质和精神上的激励,从而让管理者的目标函数和企业的目标函数协调一致。一方面,让管理者在面临能提升股东利益但有损私利的融资决策时,愿意选择承担额外的风险和成本来积极工作,并将企业与股东的利益放到融资决策的首位;另一方面,也使管理者主动放弃一些有悖于企业利益最大化的融资决策。管理者做出此决策的理由在于,晋升激励带来的物质与非物质的利益,不仅能让管理者付出的成本能到补偿,还能在一定程度上满足其构建"商业帝国"或谋求自身利益的需要。当晋升激励的强度足够强时,管理者无疑就会更多的关注自身的相对业绩,并努力来进行提升,这种相对业绩的提升与所有者利益或企业的价值是相容的。因此,管理者在晋升激励的作用下,将会做出更加理性、更能提升企业价值的融资行为。
三、研究结论与展望
管理层财务激励 篇8
激励是指通过了解人的需要激发人的内在动力, 使其朝着期望的目标前进的心理活动过程。激励理论是指研究关于如何激发人的行为动机, 调动人的积极性的理论。马斯洛的需求理论是激励理论中的代表理论之一, 激励包括经济性奖酬和非经济性奖酬。殷进功、汪应洛 (2004) 构建了高校教师激励因素的作用模式和作用关系分析模型, 并对模型中的激励要素, 如经济性奖酬、非经济性奖酬、努力程度、绩效水平等因素之间的相互关系进行了分析, 提出了所有激励方式都含有经济性奖酬与非经济性奖酬两种成分。高校财务管理是高校范围内有关资金的组织、筹措、调拨、使用、结算、分配以及资金使用效益的管理工作, 是高校管理工作的重要组成部分, 其工作的好与坏直接影响着学校教学、科研和其他工作的开展。而经济性奖酬显然直接对接财务管理中的分配环节的, 由此可见, 从财务管理角度探讨高校教师的激励机制创新的必要性。
二、高校教师多元化群体需求层次分析
(一) 具有高级职称或职务、较为年长的群体
他们处于学校人才金字塔的上层, 注重自己在相同层次人员中的学术地位和社会地位。他们在关心物质需要的同时, 更多地关注精神方面的需求, 如尊重需要和自我实现需要;非经济性奖酬方式包括管理方式激励、工作环境激励、晋升激励等。经济性奖酬的形式有绩效工资、安家费、科研奖励、一次性力度较大的物质奖励、职务消费等。
(二) 中级职称或职务、中年的群体
他们处于学校人才金字塔的中层, 一般承担着较重的教学和科研任务, 同时社会地位还不太高, 家庭负担也较重, 大部分人对工资、津贴、职称的评聘等问题比较关注。因此, 主要表现为安全需要、社交需要、尊重需要;物质上的需求如满足其生活需要的薪酬福利、良好的工作环境等, 精神上的需求如归属感、得到尊重的需求、晋升的机会、工作的挑战性和兴趣等等。
(三) 年轻群体
他们是年近三十的群体, 亟待成家立业的群体, 希望尽快积累物质基础, 渴望提高科研能力, 对提高经济报酬方面的待遇有强烈的追求, 生存需要和安全需要对他们来说至关重要。过去财务管理中过分强调物质激励的作用。但物质待遇不能解决所有的问题。根据西方经济学中边际效益递减规律, 片面强调满足员工的物质需要, 必将引导部分员工以追求物质需要为满足, 而对绝大部分员工来说物质的激励作用将呈现递减。因此, 财务管理工作者要分析高校教师群体的心理需求差异, 有的放矢地实施有效的激励手段, 充分调动他们的积极性。
三、高校教师激励机制创新遵循原则
(一) 坚持以人为本原则
在高校财务管理中必须研究人的需要, 并进而满足人的合理需要以鼓舞士气, 充分调动人的积极性, 最终实现全校上下团结一致、齐心协力达到整体战略发展目标。
(二) 坚持公平、公正原则
注重高校教师群体公平心态的分析研究, 建立公正合理的薪酬激励制度。薪酬也称为直接经济报酬, 高校教师薪酬通常包括基本工资、津贴、奖金三类。从某种程度上说, 薪酬水平直接体现了员工在组织中的地位, 根据亚当斯公平理论的观点, 薪酬制度的公平对员工的积极性和工作效率有直接的影响。当下不少高校存在教师教学科研积极性不高的现象, 究其原因是学校在分配原则上不能充分体现效率优先的原则, 未能向一线教师倾斜、向基层科研人员倾斜。“拿钱的不干事, 干事的不拿钱”不公平不合理的现象时有发生, 极大地挫伤了教职员工教学科研积极性。要想激励机制深入人心, 必须在机制设计上要符合公平原则, 防止学校的各项奖励制度最后沦为当权者或金字塔上层小圈子的狂欢盛宴, 最终造成上下级的对立, 或者形成无心教学, 无心科研, 人人专营的不良风气。因此, 在研究薪酬制度改革时, 不要忽视了高校教师多元群体的合理需求, 本着公平, 公正的原则, 认真研究薪酬激励制度。
(三) 坚持效益原则
充分利用现有的教育资源。校院两级管理, 要求树立全面全员的成本效益观念, 做到人人关心办学成本。校院两级管理体现了“责任与利益”相一致的原则, 这对教职员工工作积极性的调动也将有很大的促动作用, 能者多劳, 多劳多得, 效率优先, 增强普通教师的参与意识。各学院 (部门) 为了本部门利益, 由被动开源变为主动开源, 由要我节约变为我要节约, 积极主动地广辟财源, 充实财力, 同时也会主动加强各方面的管理, 开源节流, 变少数人理财为全员理财, 从而形成一种良性的经济运行机制, 确保学校快速、健康、可持续发展。
四、基于财务管理角度的高校教师激励机制创新思路
(一) 加强岗位考核, 建立科学、民主考核机制
加强岗位考, 建立科学、民主、开放的全方位考核机制, 是薪酬战略实施的基础。让每位教职员工知道自己的长处与欠缺、成功与不足, 分析、帮助他们找到自己的合适岗位。各类考核指标之间应该可以互换, 以充分发挥教师的个性和特长。由财务部门、人事部门牵头, 全员参与研究制定薪酬战略。找出一条适合学校自身实际情况, 配合学校整体战略发展的、具有可操作性的薪酬战略方案。
(二) 分级管理, 灵活分配
《高等学校财务制度》已明确了高校理财权限, 必须是在作为财务主体的前提下进行, 主要通过建立健全“统一领导, 集中或分级管理”的制度来实现。尤其分级管理是激励体制创新的关键环节, 允许各个学院 (部门) 对绩效工资 (津贴) 进行二次分配, 学校人事, 财务进行总的预算管理控制和监督, 但不允许各个学院 (部门) 搞“小金库”或者设“账外账”, 可以使管理者或领导层的灰色收入明朗化, 从而也有利整顿会计秩序, 规范工资的管理。切实把职工的贡献、绩效与收入挂起钩来, 充分搞活分配, 发挥激励作用。
(三) 加强财务管理队伍建设, 提高专业技能
高校财务部门应按照会计法规政策的要求, 配备合格的专业财会人员, 要对其分期分批进行业务培训, 更新知识, 提高能力。要充实一批财经院校毕业生, 使其尽快成长, 逐步成为高校财务管理的中坚力量。只有将财务管理人员的自身素质加以提高, 才能使高校的财务管理上水平, 不断提高服务满意度, 使财务管理的职能得以充分发挥, 比如对相对高收入教师群体提供理财建议或税收筹划等。
(四) 财务公开, 强化监督, 预防腐败
高校领导层的贪污腐败行为屡被曝光, 说明高校财务管理有漏洞, 让某些人有了可趁之机。而贪污腐败行为是对公共资源的掠夺, 显然会侵犯到普通高校教师的利益, 也必然会损害其积极性。要规范财务行为, 堵塞资金漏洞, 首先应充分发挥内部审计的职能作用, 应建立健全领导干部任期经济责任审计, 并将审计结果与干部的任用直接挂钩;其次, 应强化外部监督, 建立健全网络财务, 让教职员工实时查询到学院经费的使用情况, 让教职员工有参与管理权、监督权。与此同时, 成立学校财务监督委员会, 定期检查学校的经济收入和资金使用情况, 作出评价, 提出意见和合理化建议, 并接受教职员工的咨询;应逐步推行高校会计报表注册会计师审计制度, 让社会公众对高校的经营状况有全方位的了解;同时教育主管部门要加强对高校的财务管理, 如每年进行一次高校互检, 组织专家组检查等, 对高校中存在的问题适时提出, 并督促其整改, 对先进的管理经验积极推广, 促进共同提高。
参考文献
高校人才财务激励初探 篇9
目前,对财务激励的研究主要集中在对企业的探讨上,Peter研究了企业人才的激励因素,发现物质激励最具有激励效果。安盛咨询公司通过调查研究,得到了在知识员工的五项激励因素中位居第一的是报酬因素。竺素娥指出了企业财务激励的主要手段包括基本工资、年度津贴及奖金和股票期权三种具体形式。王蕾提出了完善我国企业财务激励机制的必要性并指出了完善的对策和方法。而对高校人才财务激励体系的研究则是比较有限的,并没有一套完整的财务激励体系。Leb&Page认为教师的积极性与薪酬与密切联系,如果将教师的业绩与薪酬合理的挂钩,薪酬对教师会有更大的激励作用。国内现有的研究对财务激励体系的构建仅仅局限于教师物质激励机制的构建,对教师的教学或科研的单一方面的物质激励的分析等,如宋振华、寇楠、许志国等的论述,并没有完整的阐释对教师与学生的全面财务激励。因此,如同研究企业财务激励一样,构建一套较完整的高校人才财务激励体系,也具有十分重要的理论意义和现实意义。
一、相关概念的界定
(一)人才与高校人才
新编《辞海》对人才的解释是:有才识学问的人,德才兼备的人。俞果认为,人才是以主观的智能创造性地运用于实际并卓有成效者。叶忠海认为,那些在各种社会实践活动中,具有一定的专门知识、较高的技术和能力,能够以自己创造性劳动,对认识、改造自然和社会,对人类进步做出了某种较大贡献的人,即是人才。
目前教育界及高校对人才有不同的界定,但多数学者认为高校人才一般仅指教师。笔者则认为,高校人才不仅包含教师,还包括学生。
这是因为,在教师与学生的结合中,有教师对学生的指导,才会使学生的理论知识体系更完整。有学生对教师的反馈与启发,才会使各项任务的落实更实际。教师的重要性是不言而喻的,而学生的作用和力量也是不能忽视,是人才中的非常宝贵的部分,学生的发展质量一定程度上直接影响了高校的目标实现。因此,高校教师与学生,都是高校的重要人才资源,不可偏失一方。
(二)财务激励的定义
目前,对财务激励的定义主要集中在物质激励上。贾萍认为,物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足从而进一步调动其积极性、主动性和创造性,如发放奖金、晋升工资、提供优惠的福利等。张彦等人提出物质激励是指在管理中运用经济手段和奖励机制满足个人合理需要,对个人的行为发挥鼓励作用。笔者认为:财务激励是一切能以货币计量的,以财务利益为出发点,对人们进行的、能激发其内在的工作动机,促使其向着目标进行努力的一种管理方式。
(三)高校财务激励的主体与客体
财务激励的实施过程是激励的主体对客体作用、影响的过程。高校财务激励主体是发出激励信息并能落实激励方法及进行组织实施的高校(包含高校内相应的各级部门);激励客体是接受激励信息并能得到财务利益的教师和学生。高校财务激励应该充分地促进人力资本价值的增值,作为知识型的主体,更应该把师生均作为财务激励的客体或对象。
二、高校人才财务激励体系设计
财务激励体系的设计是一个严格的过程,是一项复杂的工程。高校应遵循自身的发展规律,从满足教师和学生的需要角度出发去构建一套合理的财务激励体系。
本文将从激励客体维度出发,主要以个人激励和团队激励来构建高校合理的人才财务激励体系。
(一)基于教师个人的财务激励
(1)工资激励(A1)
有付出就要有相应的收获,是教师进行各项活动最基本的动机,工资的激励是财务激励的首要表现形式。主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴构成。岗位工资和薪级工资执行统一的国家标准,因职务、资历等影响因素变化较慢,跨度时间长,因此激励作用相对较小。绩效工资一般是以绩效业绩考核来确定的,主要由教师完成工作的情况进行考核来确定,教师的绩效考核结果与工资联系起来,起到关键的激励作用。但是工资改革后,由于绩效工资的相关制度正处于转轨阶段,其完善仍需要一段时间的实际考证。
(2)奖金激励(A2)
该部分主要包括教师的教学任务(A21)和科研任务(A22)两方面。
(1)教学任务方面。
在教学方面不应仅仅鼓励教师们超额完成工作量,而且还更应该追求教学质量的提高,这样才能在增加学校激励成本的同时,更有效地实现学校的“收入”(指各项目标)。因此,本文认为应该突显教学质量的作用,避免相同工作量得到相同的奖金,以体现公平原则,激励教师高质量、超额完成任务。笔者认为,教学任务方面的激励模型如下:
式中:
a———学校规定教师应完成课时;
b———教师实际完成的课时(类似的教学任务均可按照标准核算为课时数);
Ni———课程系数,课程性质由省重点、学校重点与学校非重点分为三大类;
Yi———超额津贴标准,教师的岗位为助教,讲师,副教授与教授;
Wi———绩效评价系数。
该模型与传统的模型相比,首先,引入了超额津贴标准Yi,突出了在其他条件相同的情况下不同岗位的教师得到的奖金是不同的,同时也反映了不同的授课知识含量会得到不同的激励。因为授课知识含量与教师的岗位是密切相关的。其次,引入了绩效评价系数Wi,旨在要考虑教学质量这一影响因素而非只考虑教学数量,激励教师追求卓越的工作成果。
(2)科研任务方面。
科研水平一定程度上反映了高校的综合实力水平。高校教师高质量的完成科研任务对高校教育目标的实现具有重要作用。为不断提升高校的科研水平和学术影响力,鼓励教师申报高级别科研项目,提高科研质量。笔者认为,科研任务方面的激励模型如下:
式中:
Ai———项目层次基数;
Ti———在校经费;
Ci———项目级别级数;
Ni———时间完成率=
Wi———对该项目完成情况的评价系数。
该模型设计的项目评价系数Wi,可以避免科研激励的一刀切现象,真正实现科研付出与收获的正向对应关系。这种激励可以促进教师端正学术态度,不只追求科研项目数量,也注重科研质量,追求“创新型科研”目标的真正实现。
(3)福利激励(A3)
随着教育的改革及经济的不断发展,福利已经成为高校财务激励体系中必不可少的一部分,由于教师的个体差异性,不是任何的福利能够满足所有教师的需要,同样的福利待遇给予不同等级的教师所发挥的激励作用是不同的。福利激励的表现形式多种多样,包括免费健康检查、服装、工作餐、各种补贴等校内方式,也包括教育培训,免费旅游、带薪假期等校外方式。笔者认为,福利激励模型如下:
式中:
Ci(i=1,2….12)———每月教师的工资;
Si(i=1,2….12)———教师的绩效工资占工资总额的比例;
Y———该年教师的绩效评价系数;
L———该年绩效所对应的福利变动系数。
该模型将教师的福利与年度绩效评价系数挂钩,能够较好的发挥福利的在本年度的有效激励作用,而并非短期激励作用。福利变动系数的引入,体现出以人为本。学校能提供不同的福利项目及购买条件等,对不同需要的教师能提供其所需的选择,无疑,在学校资源一定的条件下,这会充分激励教师的能动性。
(二)基于学生个人的财务激励
(1)奖学金激励(F1)
对于学生在财务激励体系中首要的表现形式是奖学金,这是对学生学习上的肯定,能更好的督促学生掌握课堂知识,为理论指导实践打下坚实的基础。笔者认为,奖学金激励模型如下:
式中,
Bi(i=1,2…7)———一学生的每学期学习平均成绩,占总成绩的比例为m1;
Di(i=1,2…7)———综合成绩,占总成绩的比例为m2;
Wi———综合评价系数。
该模型考虑了综合评价系数Wi,修正了以往只将学习与综合成绩作为参考对象的不全面性。引入综合评价系数,即老师与学生的合理评价,是对学生的学习素质、专业素质及综合素质的一个量化过程,可以使奖学金的发放具有公平性,更好的促进学生发展。另外,对于研究生的奖学金激励也可以参考以上模型,但需要注意的是,研究生不把学习成绩作为考核对象,因此要以各种奖励以及活动表现、评价等方面作为依据进行考评予以激励。
(2)创新激励(F2)
高校学生的积极创新性具有一定的隐蔽潜力,通过财务激励去激发这个内在潜力是现在高校人才管理中不可缺少的方式。奖学金激励主要针对学习,而此部分则为非学习的,即参与各项活动取得成绩所应得到的激励。深刻把握学生的实际需求,分析学生基本需要,这样学生在对有公平性的物质报酬满意后,动机和愿望就会增加,最终在实现学校的基层目标之上促进学校的稳步发展。由于这部分的内容多且存在差异性,统一标准量化可能很难,笔者从内容上作了如下分类:
(1)竞赛类。主要包括:获得的各类学科竞赛奖;各种实验及专项竞赛奖;院、校级各种比赛奖。其中,每项奖又可分为国家、省和学校三个不同层次。
(2)论文类。主要包括:发表的SCI、SSCI、EI或ISTP收录的学术论文;中文核心期刊;正式出版刊物;非正式出版刊物。
(3)科技成果类。主要包括:国家级科技成果;省部级科技成果;申请一项专利得到申请号。
(4)科研活动类。主要包括:在教师指导下从事科学研究,完成计划任务;参加学术报告会议。
(5)其他类:不归属于以上类别的项目活动。如社会实践等其他创新成果。
以上各类创新成果激励的具体方式,可作如下设计:
对于竞赛类,国家级、省部级、校级中的一、二、三等奖,每级奖励数额等额相差,且同一成果的奖励不超过5人。
论文类,可按照一定的差额比例进行奖励,由学校实际情况而定。
科技成果类与竞赛类基本相同。只是奖励的人数以课题组成员数而定。
科研活动类,可按照一定的差额比例进行奖励,由学校实际情况而定。
另外,学校可以设立学生课外学术创新基金,对学生课外学术科技活动进行经费支持和资助,更好的调动学生的主动性。
(三)基于团队的财务激励
在高校,无论是教师团队还是学生团队,通过激励达到有效的相互促进效果,集合个人的知识与努力,保持良好协作关系,从而使团队的成绩远远大于个人的成绩之和,最终实现团队整体目标。在团队激励下,首先关注团队的整体绩效,其次是根据队员个人的贡献大小进行再分配,以实现个人的满意度,发挥团队财务激励的有效作用。笔者认为,团队激励模型如下:
上式中:
W———个人总的激励薪酬;
F1———团队薪酬中平均分配的部分;
n———团队人员数;
F2———团队薪酬中再分配部分;
m———个人再分配比例系数(当不存在依赖性p=1);
p———个人再分配评价系数。
该激励模型再分配是关键,模型中引入个人再分配比例系数m,所起的作用是:其一,若队员对于任务的独立性较高,则依据教师的职位或者学生的职务的不同,分配给不同比例,使每个人的贡献得以确认(此时p=1);其二,若队员对于任务依赖性较高,则不仅要以职位为依据而且还要以绩效作为依据。引入个人再分配评价系数p,能公正合理地反映个人的贡献,促进个人的积极性及团队的合作,更好地实现团队目标。但是需要注意的是,对于团队队员进行绩效评价要选择全方位的评价者,如学生、教师、领导及专门考查人员等,以便得出公平的评价结果。
三、结束语
本文主要构建了高校重要的人才资源———教师与学生的财务激励体系,其中设计了一套较完整的财务激励模型。该套财务量化激励体系,无疑,可为高校财务激励提供理论和实务指导,并且能促使高校从实际情况出发,有效激发高校知识的创造者和技能的承载者的潜能,提高其主动性,保持和增强学校竞争优势。当然,高校财务激励体系的构建及具体实施仍还需要理论研究者和实务工作者的进一步努力。
参考文献
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外派财务人员绩效考核与绩效激励 篇10
一、外派财会人员绩效考核指标设计的基本精神
考核指标的设计只有在核心企业管理理念和精神指导下的考核指标才能发挥应有的作用, 才能在实施过程中得到顺利实施, 才能有效地不断改进和完善。
(1) 考核指标设计要符合股东利益最大化的财务目标。市场经济条件下, 股东利益最大化仍然是营利组织的基本使命和核心财务目标。企业集团所有经营活动都需要围绕这个核心目标来进行, 对于集团的考核指标设计以及外派财务人员的考核体系也首先要符合这一根本原则。例如在国资体系中确保国有资本的保值增值是核心目标, 国资委也设立了相应的财务考核指标来体现股东利益最大化这一目标, 这些考核指标对于民营企业集团仍然具有重要参考意义。
(2) 考核指标设计要符合集团公司发展战略以及所驻关联公司发展战略。企业集团面临的是全球化背景下日益激烈的市场竞争环境, 集团发展战略是保证集团长期保持竞争优势的重要保障。绩效考核指标体系的考核体系要与集团公司战略高度相符, 才能保证将企业的经营行为和员工的日常工作行为引导到战略目标上来。同样的, 外派财务人员所驻关联公司也是完成集团战略的具体组成部分, 其考核指标设计也需要与这些关联公司的战略定位相符。
(3) 考核指标的设计应当全面反映所驻关联公司的经营活动。财务是企业集团整个经营活动的全面反映, 因此要求财会部门在制定和完成公司运营目标的全过程中均要发挥重要作用。因此, 在对财会人员的考核指标设计应当全面覆盖企业经营活动的日常财务管理, 包括销售、采购、生产、研发以及品牌管理等活动。
(4) 考核指标的设计必须全面覆盖不同层级不同岗位财务人员的职责。对于企业集团财务部门不同层级不同岗位的职责要求是不同的, 因此对于财务外派人员的职责划分应该与每个对应层级和每个岗位绩效考核指标的设计相适应。将公司战略和经营活动的指标体系在不同的层级和岗位的财务指标体系中有效分解, 将财务指标与非财务指标相结合, 才能确保整个指标体系的有效性。
(5) 考核指标的设计必须是动态的和持续改进的。绩效考核是一个动态的且持续改进过程, 一方面考核指标体系设计应当根据战略和经营环境的变化进行调整和改进。另一方面, 切实可行的绩效考核指标体系一定要对员工的行为起到一定的引导作用, 并且在执行过程中发现问题可以引导员工改进和纠正, 这样才能确保员工的行为与组织目标保持一致。
二、以关键绩效指标体系建立外派财会人员绩效考核的具体标准
在上述考核体系设计核心理念的指引下, 在企业集团财务不同岗位和层级岗位说明书的基础上, 确定不同财务外派人员在企业价值链上能够对企业价值增值产生作用的不同方面。并且站在财务外派人员的客户的角度来衡量这些增值作用, 这些客户既包括内部客户也包括外部客户。最后将上述作用的方面不断地具体化、可度量化, 便形成了在实务工作中对于财务外派人员的具有可操作性的绩效考核指标体系。
本文拟以关键绩效指标 (KPI) 体系方法为蓝本, 并以财务岗位体系中的财务主管和税务主管来说明基于企业战略和经营管理绩效的财务外派人员考核评估体系是如何应用的。以下考核指标体系一方面充分体现了上述指标体系设计的基本精神要求, 另一方面也全方位体现了不同岗位财务人员如何在整个企业经营活动的价值链中如何发挥作用, 为企业战略发展和企业的经营活动履行管理、控制、服务和领导职能。
关于不同岗位指标权重的设计要根据每个公司和岗位的具体情况而定。主要的影响因素应该根据岗位职责中对于战略和经营的决策支持要求、企业的发展阶段、日常财务管理要求、管理的历史现状等具体因素而有所侧重。当然权重比例也需要根据这些因素的变化而不断地进行动态调整。
三、通过360度考核和持续改进的闭环落实绩效考核体系
针对性的绩效考核指标体系建立后需要可执行的绩效考核以体现绩效考核对于财务管理工作的指导和持续改善作用。为了更好地落实绩效考核, 一方面在考核主体的维度上要全面体现财务管理工作中反映、控制、管理和服务的企业不同职能部门, 另一方面要借鉴全面质量管理体系中的“PDCA”循环不断改进绩效管理体系以不断改善财务管理工作。
在考核主体也就是评定者的选择上, 需要全方位体现外派财务人员的日常工作的范围。这些评价主体既包括上级评估, 即集团财务部的主管领导和财务外派人员所在企业的主管领导的评估和考核, 也要包括下级财务部员工的反馈与考核。既要包括外派财务人员所驻公司的其他职能部门等内部客户的考核, 也要包括所驻公司的以外的业务相关方, 如关联公司相关部门、供应商和客户等外部客户的反馈。这些不同方向的考核主体考核所占的权重应该有所不同。一般而言, 上级最熟悉员工工作绩效和工作能力, 因此上级考核对在员工评价考核中所占比例最高较为合理。通过上述全面的评价和反馈, 外派财务人员的工作绩效基本上能得到充分和客观的反馈。
绩效管理工作要求根据企业的发展以及内部和外部经营环境的变化持续进行改进。体现在对于财务外派人员的考核需要做好的持续改进措施包括:对于绩效指标体系要每年根据实际情况确定是否需要修改;执行过程中财务外派人员绩效中要进行正式的面谈并进行持续督导改进;通过集团财务定期和专项会议、上级部门的检查、内部和外部审计等工作来检查外派财务人员是否将既定的绩效考核指标作为财务管理工作的指引。总之, 整个集团财务工作始终要根据经营情况的变化, 而对外派财务人员的绩效考核不断进行调整放在首要工作位置, 以确保整个集团财务战略的执行和改进。
四、通过完善的绩效激励保证外派财会人员绩效考核的有效实施
绩效激励与绩效考核是密不可分的。绩效考核系统必须获得激励体系的支持才能充分的发挥作用, 没有激励考核就失去了意义。当绩效考核的结果客观反映了员工的工作绩效和对企业的贡献之后, 公平有效的激励机制会使员工产生不断完善和改进工作的动力, 从而真正达到绩效考核的目的。
外派财务人员认同集团的管理文化, 尤其是集团财务工作的管理文化, 是激励工作的基础。符合集团财务管理文化的立场、职业道德和价值观是外派财务人员文化激励的核心内容。帮助外派财务人员认同这些文化的措施包括:在整个集团内部树立符合集团财务管理文化的正面典型;采取定期轮岗的方式以丰富外派财务人员思考问题的角度、增进对于集团全面的了解;让外派财会人员真正参与到企业的经营决策中来, 使其从记录者和执行者的角度转变为意见提出者和决策参与者;通过组织的定期的工作座谈、团队学习、工作考察、旅行等文化活动, 营造良好的人文环境, 促进工作与文化的沟通交流与认同。
公正合理的薪酬及薪酬激励体系是保证绩效考核体系发挥作用的重要保证。良好的薪酬激励将让员工体验到绩效达成带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦, 从而激发其创造性和绩效改进的动力。
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管理层收购激励下的扭曲效应 篇11
的质疑。
（一）
一、论文的结构简洁，思想表达清晰
该文的中心思想是通过对大家一致看好的利用管理层收购的激励方式来盘活频频下滑的国有企业，使国有资产的价值得以保全并增值的传统观点予以反驳，并指出：这样的激励不仅难以扭转２０ 世纪９０ 年代中后期以来国有企业绩效下降的局面，而且有加重的趋势。不仅出现丑女先嫁的情况，而且连靓女也受到影响而纷纷致丑，导致美丑粉末登场的局势，严重影响了国有企业改制的积极效果。如果有人对这种局面的改观寄希望于政府的资本市场和法制趋于完善的话，作者又通过均衡分析中的理论模型和实践事例对之进行了反驳：在法制和资本市场不完善时期，管理层通过关联交易、操纵项目投资和财务报表等灰色方式制造企业绩效恶化的假象，却可能无损于企业真实绩效；而随着法制和资本市场的逐步完善，使企业绩效真正地变差反而可能是管理层的最优选择。围绕这一中心思想，作者先是提出讨论的问题，然后从需求和供给的角度论述，最后通过法律规范和资本市场的完善与不完善的模型假设进一步拓展论证目前状况下中国实行管理层的方式来激励搞活国有资产的有限性。在文章结尾处，作者又简单的对本文的论述做了明确总结。这样的文章布局与行文，是相当清楚的，逻辑层次性也较强，可读性不象某些文章那么艰涩难懂。
二、行文格式规范
在引言中，作者摆出了人们普遍看好的管理层收购这一激活国有资产的有效激励方式，然后结合事实，旗帜鲜明的指出：管理层收购激励是扭曲的，它导致了国有资产在管理层收购运作中并没有出现人们所期望的保值增值。引言中既有对他人观点的综述，又有个人的看法；既提出问题，又为下文的论述展开作好铺垫，既简单，又鲜明。
接下来从需求和供给的角度阐述了管理层收购的需求优势和供给的被迫性。正是因为管理层在信息充分、国有资产监管缺位以及政府财政约束硬化的强制约和政府当局者利益趋求短视而被迫转让资产以求利益目标最大化的情况下，对国有资产的需求和供给高度统一，使得这种收购的欲望更为增强。在如此背景下，即便人们所期待的资本市场和法律架构得以完善，管理层收购激励也只会造成对国有资产的扭曲性流失。
于是，在第四部分，作者在原有的假设分析下又进一步增加了对资本市场和法律制度不完善与完善的前提假设分析，得出的结论仍然与人们的常规思维不一致：资本市场和法律规范不完善时，通过管理层收购会造成国有资产的虚假性亏损，出现所谓的丑女也先嫁的情况；如果资本市场和法律规范完善的话，也会造成国有资产的绩效下滑，这种下滑此时则变成真实性的下滑了。
在最后的结论中，作者的观点是管理层收购这种激励方式对提高国有资产的效率只是一种扭曲性安排。这种规范的行文格式，给人一种水到渠成、一气呵成的轻松、自然、畅快感。
三、模型的构建清晰明了
作者在文中构建了一个国有净资产随时间的推移而逐渐减少的坐标框架模型，并且在模型中作者描绘出，随时间的推移，国有净资产与市场化价值越来越贴近，而越是在早期，国有资产的转移偏离市场价值就越大，损失也自然会越大，于是，在管理层收购合理合法的情况下，管理层就有无尽的动机提前将企业的绩效作成虚亏抑或真实做亏，以便自己能尽快收购。这个模型的构建除了清晰明了的特点外，还有几个值得我们借鉴的地方：
１． 没有复杂的假设，从而不需要大量的数据以及数理计算。在简单的假设支撑下构筑了一幅清晰的坐标图。这在盲目追求复杂繁琐的数学模型以及庞杂的数据与事例来论证说明问题的今天，是许多数理基础不太好的学者大可效尤的。
２． 这个模型的假设与一般的模型的假设有个重大的区别是它与现实高度吻合。这为模型的展开分析与模型揭示规律的正确性提供了一个很好的理解平台。从而抛弃了许多别的模型假设不切实际导致读者对其所应该揭示的事实本质理解发生严重的质疑的嫌疑。尽管我们在构筑模型时，对各种复杂的情况做简单化的处理而假设，是必要的，但是，与现实相差太远则是不可取的。我们在构筑经济模型时应该注意这一点。
（二）
作者就现象谈现象，而没有进一步对国有资产在管理层收购激励失效的情况下如何解决提出妥善的解决方案，给人一种片面乏力的感觉，总觉得只谈现象不谈实质而缺乏说服力。再者，作者也没有对管理层收购的模式予以真正的认识。作者在文中分析似乎完全抹杀了管理层收购的功效性及其多样性，分析还只是就现象论现象。在国外，管理层收购是一种运作极好的转让国有资产调整产业结构整合资源的模式。从国外研究文献显示，管理层收购有两种截然不同的动机：财富创造与财富转移。财富创造论认为管理层收购实现了价值创造；而财富转移论则认为管理层收购并没有给企业带来实质性的变化，只不过出现了财富从其他利益相关者向管理层的转移。在欧美，前者获得了大量的实证研究支持，管理层收购企业确实由于所有权结构的变化而实现了在原来所有权结构下所不能实现的绩效。而在我国， 诸多实证研究证实了后者，管理层收购在我国并没有产生财富创造效应，至少还没有令人信服的证据。企业经营业绩在管理层收购后并没有明显好转；样本企业之间差异性明显，管理层收购并未使企业的经营状况发生实质性改变，绩效差的企业并没有因为管理层收购而使经营状况得到改善；有些甚至加速了业绩的下降。不过，我们不能因为出现这样的情况而抹杀管理层收购。事实情况是：在我国，伴随经济的调整，管理层收购已成为国有资产退出竞争性产业及产权结构调整的重要方式之一。根据相关部门的统计国有企业尤其是地方中小国有企业改制总数中，有半数左右最终以管理层收购的方式实现。许多大型国有企业的经营者近几年也热衷于管理层收购，力图借此成为企业大股东或实际控制人。一些上市公司的高管已经成功地完成了管理层收购，另一些则试图借助各种隐秘的方式来实施管理层收购， 甚至不惜冒各种政策风险进行所谓中国特色的“曲线ＭＢＯ”或“隐性ＭＢＯ”创新。
在《证券法》等新政策中“企业国有产权向管理层转让”，肯定了管理层作为收购主体的合法性地位。将国有资产通过管理层的转让上升到法律的高度，这充分表明管理层收购的合理性，而并不象作者在文中所分析的，管理层收购不管在何种情况下都是失效的。真实的情况是国内外出现管理层收购动因上的显著差异是与制度环境密切相关的。在完善的制度环境下， 任何被隐藏的企业价值都可能会因信息的充分披露与众多竞价者的参与而显露出来， 直至收购价格与内在价值趋于一致。因此， 管理层难以将利益相关者的财富转移给自己， 唯一的理性选择是创造财富。而在我国， 尚不健全的制度使得财富转移变得十分容易， 企业经营者不可能有多大财富创造的动力， 其更多的精力集中于寻找监管漏洞， 实现财富转移。这恐怕是我国许多经营者在对本企业及其所在行业具有明显信息优势的情况下对管理层收购趋之若鹜的深层原因。作者所分析的不管我国的资本市场和法律规范怎样完善，都将导致国有资产的亏损和流失的分析是和这样的深层原因是不相吻合的。
其实，我们只要完善资本市场和法律规范，只要完善经营者动态筛选机制， 让无德无才者无机可乘，实现独立董事和董事会成员报酬与股东利益挂钩， 纠正“错位”服务现象，建立市场监管和查处到位制度， 提高监管威慑作用和违规成本，强化对ＭＢＯ 后经营者利得的调节力度， 让经营者苦心设计的利益侵占落空，只要我们搞好定价及信息披露机制，我们就能充分利用管理层收购使得国有资产的运作完全回归到我们的真正市场中来而不是目前的严重偏离市场真实价值以致流失到个人个人手中去。
（三）
但是，不管这一不足，作者还是能从传统的观点中走出来，使我们在看好管理层收购这一模式时发现目前环境下我国的管理层收购的局限性，为我们科学设计管理层收购方式来激励国有资产的运作效率提供一种更高的思想平台。同时，作者在阐述自己不同传统的观点时所使用的规范的行文范式和简洁易懂的模型构建以及站在他人阐述的基础上来提出自己主张的思维、写作素养都是我们应该很好的学习的。通过对此文的分析，也许我的分析是肤浅的甚至是有失公允或者错误的，但是，就我个人而言，其作文的基本规范还是对我触动很深，我将在这种榜样的激励下严格要求自己所写的每篇文章，使写作水平有大的提高。
管理层财务激励 篇12
2005年12月31日, 中国证监会颁布《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》之后, 越来越多的上市公司开始依赖股权激励这种激励机制。通过查阅上市公司股权激励计划草案, 我们发现利润指标是大多数行权条件的首选, 但是上市公司的利润指标易被人为操纵 (如阎达五等, 2001) 。这种硬性指标由于达到规定的数值就可以行权, 因此不排除经营者为了自身利益而盲目追求高业绩以达到解锁条件。
以往文献对于股权激励中人为操纵会计信息现象的研究, 大多是基于盈余管理的视角, 胡国强等 (2009) 通过logis-tic回归法研究发现, 有股权激励尤其是基于股价的股权激励模式的上市公司经营者可能有短期盈余操纵行为, 同时这种盈余操纵行为会导致财务重述, 也就是存在着会计信息有误的现象。该文还发现基于股价的股权激励进行盈余管理行为的可能性高于基于业绩的股权激励计划。而之后也有研究表明股权激励总体上有助于加强股东与经理人之间的协同效应并提高公司业绩, 但也引发了高管的盈余管理行为 (如林大庞等, 2011) 。
近年来实务中出现越来越多的基于业绩的股权激励计划, 但学术界对于这种基于业绩的股权激励, 在其完成解锁条件的过程中, 是否存在人为操纵因素的可能性的证据非常有限。本文通过研究我国上市公司中施行股票期权激励计划的一则案例, 发现基于业绩尤其是基于净利润指标的股权激励计划, 其过高的财务指标会影响企业的健康发展。
一、案例背景
2010年, A股份有限公司成功上市, 在此后的3年时间里, 分别颁布了3次股票期权激励计划。该公司行权条件主要依赖两个指标, 一是净利润增长率, 二是加权平均净资产收益率。而该公司的净利润指标非常之高, 以第二次股权激励计划为例, 其解锁条件要求2012年~2014年相较于2011年的净利润增长率分别不低于200%、360%、500%。该公司频繁地颁布股权激励计划, 又以过高的净利润指标作为行权条件, 在众多上市公司中十分罕见。
虽然该公司在股权激励计划的设计上使用了多种指标, 又从不同维度对公司进行了全面考核, 从而在一定程度上约束了企业的盈余管理行为 (如吕长江等, 2009) , 但该公司2013年及2014 年的净利润环比增长率分别为55.7%、51.6%, 而同年同行业的平均净利润环比增长率仅为2.35%、-34.54%。也就是说, 在行业成长能力高速下滑的情况下, 该公司盈利能力始终保持稳定且高速增长, 且如此迅猛的发展势头恰巧又是在股权激励计划所覆盖的期间。
综上, 该公司股权激励效果是值得肯定的, 行权条件的设计也有可取之处。但是在行业略微不景气的情况下, 经营者仍达到了解锁条件, 且远远高于行业平均水平, 这不免使我们怀疑, 在过高财务指标的压力下, 经营者是如何达到解锁条件的?公司的健康发展是否会受到影响?
二、基于该公司应收账款相关指标的分析
作为案例分析的基础信息, 表中列示了该公司最近6年的应收账款相关指标 (应收账款、应收账款周转率、应收账款占流动资产比重) 。
有意扩大赊销范围、提前确认销售是上市公司调整利润的一种手段。当企业出现这些现象时, 一方面体现为应收账款周转率的减小, 另一方面体现为应收账款占流动资产比重增加 (如阎达五等, 2001) 。依然以第二次股权激励为例, 行权条件中净利润指标以2011年为基数, 这里我们做一个换算, 在已知2011年净利润及净利润指标的情况下, 可以计算出行权条件中2012年~2014年净利润指标的环比增长率应达到200%、53%、30%。但如前文所述, 该行业2013 年、2014年的平均净利润增长率仅为2.35%、-34.54%。也就是说, 按照行业目前的发展状况来看, 该公司的净利润指标显然过高, 达到行权条件的可能性非常小。而在2014年, 行业净利润呈现负增长的情况下, 该公司自身在2014年净利润增长率却高达51.6%而达到了行权要求。该年该公司净利润的正向增长似乎与应收账款有着某种联系。由表中数据显示, 应收账款占流动资产比重虽然没有持续增长, 但在2012年至2014年中, 比重从8%增加至26%, 甚至应收账款的绝对额在2014年也达到了177034万元, 增幅较前几年尤为明显。
除此之外, 表中数据显示, 该公司应收账款周转率从2011年的17.29大幅度减小至2014年的4.73, 每年减小的幅度非常明显, 也就是说从2011年开始, 该公司扩大了赊销范围, 进而增加了营业收入。
综上所述, 该公司从2011年开始, 也就是首次股权激励计划覆盖的第一年, 通过对应收账款的控制, 使其相关指标呈现出有利于净利润增长的变化趋势, 这种变化趋势显然是有利于达到其股权激励解锁条件的, 但与行业稍显不景气的发展形势形成了鲜明的对比。
三、结论与建议
基于对该公司应收账款相关指标的分析, 我们认为该公司迫于过高的行权指标压力, 存在为达到解锁条件而有意扩大赊销范围的可能性, 虽然也不排除该公司开拓市场增加销售等因素。也就是说, 该公司经营成果可能并不代表其真实的盈利能力, 投资者对于其发展前景的预测会大打折扣。而盲目增加应收账款还会增加公司的风险, 进而影响企业健康发展, 这显然与股权激励计划的初衷相违背。
因此, 我们建议上市公司制定的股权激励计划行权条件应减少对财务指标的依赖, 且财务指标最好以行业均值为标杆, 结合企业自身的发展趋势来确定, 避免经营者盲目追求业绩。此外, 上市公司应当根据自身经营特点适当引入非财务指标, 从而实现对公司更全面的考核。
参考文献
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