开展激励教育管理（共11篇）
开展激励教育管理 篇1
对建筑行业来说, QC小组作为群众性质量管理活动的一种形式, 是建筑企业开展全面质量管理的基础性工作, 是提高公司产品质量和管理水平的一条有效途径。以我公司为例, 作为国内同行业的龙头企业, 市场份额居国内企业之首, 公司一直坚持开展QC小组活动, 以项目部和船舶为单位自发成立活动小组, 成绩斐然。每年都有成果评为国家优秀成果, 或者省部级优秀成果, 对于提高工程质量和降本增效作出了相当的贡献。
下面笔者结合多年来的QC小组活动组织的经验, 以本公司为例, 就建筑企业如何深入开展QC小组活动谈一些个人见解。
一、新形势下对Q C小组活动的定位
建筑企业面对如今日益竞争激烈的市场, 面对国资委或上级单位越来越高的考核要求, 唯有开源节流, 加强管理, 才能保持可持续发展。QC小组活动是企业管理中一个强有力的手段, 充分合理利用这一手段, 可实现降本增效、提升企业管理水平的目的。
1、小组能够通过PDCA循环, 提高产品质量, 增强企业竞争实力。
一个企业要想有持久的生命力就要重视质量。实践证明戴明环 (PDCA环) 在质量管理上的运用是成功的。对工程建设项目来说, PDCA存在于项目建设的每一个阶段, 应用好戴明环, 并积极开展QC小组活动, 对工程质量的提高具有重要的意义。
2、能够增强员工素质, 提高企业管理水平。
人为因素是企业质量管理的难题, 如何消除人为质量事故, 增强员工的责任心, 从而提高企业的管理水平是企业急需解决的问题。QC小组正是以发挥人的主观能动性为指导思想, 以学习和应用先进的科学技术与方法来激励员工的积极性和创造性, 从而提高员工整体素质, 提升产品质量的组织。
3、QC小组是企业降本节支, 提高效益的重要途径之一。
任何脱离了效益的企业都是无法生存的。QC小组能在生产中发现问题, 并通过自主形式加以改进, 从而破解难题, 降低消耗, 提高效率, 增加了经济效益。
二、如何提高员工开展Q C活动的积极性
既然QC小组活动能为企业带来活力, 产生效益, 那么如何提高员工参加小组活动的积极性就是摆在我们面前一个很现实的问题。
前些年, 公司员工参与活动的积极性也不是很高, 每年注册的小组数量保持在10个左右, 年均成果数量8个, 为企业创造的效益也不是很明显。近几年来, 我们修订了开展质量管理小组活动的管理办法, 明确了开展活动的流程, 而且将是否开展QC小组活动纳入考核体系, 对开展活动并取得成效的小组实施奖励, 通过这些措施的实施, 小组活动的积极性得到极大的提高。
1、将小组活动纳入考核体系。
公司在制定考核标准时, 采纳了企管人员的意见, 对项目部和船舶的考核指标中增加了QC小组活动的指标, 并将其作为加分的项目, 凡开展小组活动并取得成果的小组所在的项目部或船舶给予加分, 成果获奖的, 根据获奖级别进一步加分。
2、对获奖的小组给予奖励。
奖励分为精神层面和物质层面, 对获奖的小组成员在培训、职务晋级方面给予优先权, 同时根据成果获奖的级别给予小组物质奖励。去年公司用于QC成果小组成员奖励和推进者的奖励资金超过10万元。
通过以上两项直接措施, 直接刺激了一线员工参与活动的积极性, 去年在QC小组活动方面取得了显著的成绩。注册的小组数量达到空前的36个, 总结成果28篇, 其中有16篇获得省部级以上优秀成果奖励, 为公司创造了800余万元的经济效益。
三、深入开展Q C活动的对策
在新形势下, 建筑企业如何深入开展QC小组活动, 让小组活动重新焕发出新的生机, 是需要我们深入思考的。本人总结多年从事质量管理工作的经验, 总结有以下的对策:
1、领导的大力支持是开展活动的前提条件。
有的企业领导质量观念陈旧, 对QC小组缺乏认识, 对其活动不重视, 甚至害怕增加成本拒绝培训小组成员。从而导致小组活动积极性不高。有的企业编写发表虚假成果, 严重背离了活动的宗旨, 使广大员工对小组失去了兴趣。
作为企业领导, 对这项工作要高度重视, 热情支持, 积极引导。首先应该对QC小组活动表明正确的态度, 重视小组活动, 全力支持小组的活动, 才能使员工有信心开展小组活动。同时领导还要在企业中创造积极开展小组活动的良好氛围, 加强宣传和引导, 吸引员工自愿加入。
2、经常性开展培训。
要十分重视培养QC小组活动骨干的工作, 企业的主管部门要善于发现在质量管理工作中质量意识较强、热心于不断改进质量的积极分子, 有意识对他们培养教育, 提供外出培训的机会, 培养其创新思维。而且对于取得优秀成果的成员, 将培训作为一种激励, 或者提供外出发表成果的机会, 使其与时俱进学习一些新的理论知识和管理方法, 进一步提高小组成员的素质。
3、加强对成果的应用。
广大一线员工通过QC小组活动的形式, 形成的成果会产生一定的经济效益或社会效益, 对企业做出了相应的贡献。我们要加强对成果的应用, 将成果中的各项巩固措施固化下来, 形成企业的操作规程、管理流程或制度, 并在后续的活动中持续改进, 必将对企业产生更长远的影响。强化成果的应用也是使小组活动成果贡献最大化的有效途径。
4、健全激励机制, 纳入考核体系。
当广大一线员工出于自愿, 以主人翁的姿态积极参加质量管理小组活动, 并取得成果后, 如何使这一奋发向上的热情得以保持, 并持续活动下去, 同时也吸引更多员工参加QC小组活动, 我们就必须采取激励手段。从精神或物质层面进行奖励, 并将奖励措施形成制度。同时在公司的考核体系中明确参与小组活动并取得成果的小组所在集体, 在考核中取得加分。通过这些激励措施, 员工参与活动的积极性得到提高, 公司的效益和管理水平得到提高, 实现公司和员工双赢的和谐局面。
5、加强对质量管理小组活动的组织领导。
企业要对质量管理小组活动周密部署、统筹安排, 确保Q C小组活动持续健康开展。因此企业要设置专职的质量管理推进工作人员, 各部门、基层、项目部等都要相应设置兼职推进者, 层层落实质量管理的方针和目标。
质量是企业的生命, 也是产品和市场的生命。因此抓好质量管理工作, 推进质量管理小组活动, 意义重大和深远。我们要在小组活动中学会容忍失败, 改进方法, 与时俱进, 根据实际情况勇于创新, 使质量管理小组活动这一传统管理工具焕发出新的活力。
开展激励教育管理 篇2
2、根据消费者心目中的“觉察价值”来定价。绿色商品的价格由于包含了环境成本,高于非绿色商品的价格本也无可厚非,但企业在确定价格的涨幅时,不仅要考虑绿色商品品质提高的幅度和环保费用支出的多少,还必须考虑消费者对绿色产品价格的理解。有些产品的“绿色化”能直接增加消费者的个体和眼前利益,如无公害农产品;而有些产品的“绿色化”只能增加消费者的整体和长远利益,但对直接使用者的利益没有明显和直接的增加,如无氟冰箱、无铅汽油等。笔者认为,对前一种“利己型”绿色产品可以采用高价位的“撇脂定价”策略。这首先是因为它与使用者利益增加直接相关,高价有其市场基础,其次是高价位对绿色产品会起到一种“显示”作用,有助于与其它产品的“差别化”。对后一种“公益型”绿色产品应采用低价位的“渗透定价”策略。由于该类产品不能直接增加使用者自身的利益,高价位只会限制其市场销售。尽管汽车的尾气污染、氟利昂对臭氧的破坏与产品使用者也有一定的关系,但这种关系是比较间接化的。如果这类产品的价格明显高于原有产品,消费者不会主动选择,因此只能是“低价渗透”,用低价来引导消费者采用。
其次,为了进一步扩大绿色需求规模,企业还应通过努力控制成本来降低绿色商品的`价格。
(1)争取获得各种有形无形的优惠政策,如财政和信贷优惠政策等。
(2)利用资源优势,降低投入。如把产地设在边远山区、经济不发达地区,不需投入许多资金用于防治污染,却能生产合乎标准的绿色产品。
(3)废旧物品的回收利用。途径有二:一是对本企业废弃物的资源性利用开发,化害为利;二是企业之间互利合作,将对方的废弃物作为自己的原材料或能源,变废为宝。如柯达公司生产的“绿色相机”,86%的零部件能重复使用,大大降低了该产品的生产成本,提高了其在市场上的竞争力。
(4)提高原材料及能源的使用效率,降低使用量,实行集约化经营,节约成本。
3、建立畅通的绿色渠道。绿色渠道畅通与否决定着消费者是否能够放心、便利、及时地买到所需的绿色产品,因此是绿色需求激励的关键。因此,企业要加强绿色渠道的建设,首先要以丰富的商品组合、较高的可信度和合理的功能价格比,赢得流通企业的积极配合,提高绿色商品在各个城市的商场、超市及便利店的上架率,使绿色商品对于消费者而言是垂手可得,而非遥不可及。其次,企业应选择具有绿色信誉的中间商,如关心环保的中间商,借助该中间商本身的良好信誉,推出绿色产品。三是所选择的中间商应不经营相互排斥的、相互竞争的,而且相互补充的非绿色产品,便于中间商虔心地推销企业绿色产品。最后,企业还可以设立绿色产品专营机构,如绿色商店、绿色产品专卖店、专柜等,以回归自然的装饰为标志,招徕顾客。
4、以“消费者教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）”为核心整合促销组合。企业要承担起对人们进行绿色教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）的责任,其促销活动应以传播绿色商品知识、倡导绿色消费观念、营造绿色消费时尚为主要内容,来促进消费者价值观的变化,诱发出其绿色需求和购买行为。在形式上,除了传统的人员
开展激励教育管理 篇3
【关键词】初中数学；课堂教学；激励教育
一、 注重启发、激发兴趣
“志从趣生”。教育家卢梭指出：“教育的艺术是使学生喜欢你所教的东西。”在教学过程中要注意贯彻启发性教学原则，通过观察、动手操作、投影、实验等直观教学手段，给学生以形、声、色、体直感，增强教学艺术感染力。在课堂中采取设疑、布谜、创设悬念等多种教学方法来激发学生的学习兴趣。有时候一个故事、一个谜语、一场游戏，甚至是教师抑扬顿挫、节奏明快、富有激励性的语言都能创设出一种催人奋发的情境，以此激发学生的兴趣。另外，要注意充分发挥数学自身的魅力来发展学生的兴趣，把学生对直观辅助手段的兴趣及时引导到教学内容的探索上来，给学生设置一些思考空间，激发学生产生积极思考还未想通、准备解答还有些困难的“愤悱”之感。
二、营造和谐氛围，激发成功的欲望
现代教学论认为：课堂教学除知识对流的主线外，还有一条情感对流的主线。民主、平等、友好的师生关系是愉悦、和谐的课堂氛围形成的基础，从心理学的角度来看，人在愉快、平心静气的时候，学习效率最高，最容易产生创新灵感，因此，教师必须坚持教学民主，建立朋友式的新型师生关系，把课堂还给学生，把平等还给学生，把自由还给学生，切实提高课堂教学的有效性。因此，要求教师必须尊重每一位学生，学会赞赏每一位学生，帮助每一位学生；充分解放学生的口、手和思维，让学生敢说、敢做、敢于发现问题、敢于发表见解。努力做到“果”让学生自己摘，“问”让学生自己提，“话”让学生自己说，“情”让学生自己抒，“题”让学生自己解，“法”让学生自己探，让学生在“误”中感悟，在“错”中切磋，在“探”中感叹，在“情”中自信，最大限度地让学生在活动中学习，在合作中提高，在主动中发展，老师主导作用就体现在对学生的鼓励、疏导与诱导中，教给学生学习的方法、思维的过程。
三、教给学生提出问题的方法，激励学生质疑问难
爱因斯坦说过：“提出一个问题比解决一个问题更重要。”目前教学中教师问、学生答的多，而学生问、教师答的少。教师通过对学生的提问，以促进学生积极思维并检测教学效果，这无疑是对的，但我们更应该主张让学生多问。这就需要教师教给学生提出问题的方法，鼓励学生质疑问难。
（1）采取多种形式鼓励学生多问。针对部分学生有问题不敢问、不愿问或者没有时间问的情况，教师要努力创设一个和谐宽松的学习环境，在民主、平等的情感氛围中使学生敢于向老师发问，在课堂教学中要考虑留有给学生发问的时间，诱导学生产生发问的机遇，向学生说明多问的好处。针对学生实际，在方式方法上可以采取竞赛、评比等激励性措施鼓励学生多问。
（2）教给学生寻找问题的方法，使学生有问题可问。一般来说，可以引导学生在知识的“来龙去脉”上寻找.新知识是在原来旧知识的基础上引申而来的，与哪些有关的旧知识搞不清楚，就应该发问；学了某种新知识不太了解它的作用或不理解，也应该发问。寻找问题要在新旧知识的联系和区别上去找；在知识的“为什么”上去找；在知识的“怎么样”上去找。
（3）鼓励学生质疑问难，培养探索精神。一方面在教学内容的安排上教师要给学生留有思考的余地，即不要把所学的知识全部和盘托出，可以有意识地留出一些问题引导学生进行思考，鼓励学生在质疑、释疑过程中共同研究、理解、领会所学知识。另一方面，学生质疑程度的提高也需要教师有意识地加以引导，教师要有意识地设置一些障碍，激发学生认识上的冲突，这是学生心理发展的动力。
四、团队协作，竞赛激励
数学本来就是一门比较抽象的思维科学，讲课的方式也比较的严谨，如果方式过分单一，很容易令人生厌，造成了课堂寂静无声、死气沉沉，长此以往，老师和学生之间就会渐渐失去情感上的沟通，不仅学生不愿意上数学课，教师也不乐意去教数学课，因此，我们必须倡导教学方法的多样性，从而使数学教学活起来。竞赛激励式教学方法是一个不错的教学方法，例如在新授课的教学中，如果新课的内容非常枯燥，而又非常浅显，学生一看就能明白的课，这种课往往给教师一种无从下手的感觉，教师上这样的课时往往采取自学指导的教学方法。而这种方法针对的对象是那些学习主动性比较强的学生，现实情况绝大多学生不可能主动的去自学，这样会产生厌学的心理，同时会去做一些扰乱课堂秩序的事情，运用竞赛激励式教学方法这个问题就能迎刃而解。
总之，激励性教育是一种心理教育，是素质教育的一方面。在实施激励性教育的同时，时刻铭记着以师生的心理相容，心灵的互相接纳为核心，时刻铭记着教师与学生的关系不再是领导，不是严父、不是法官，不是“上帝”，而是导师、朋友、助手和楷模。作为数学教师，我们有责任使我们的课堂充满活力，使我们的课堂更精彩，使我们的课堂更有效。
参考文献：
[1]王东.数学课堂教学策略.中学数学教学参考.2011
如何开展知识型员工的柔性激励 篇4
关键词：知识型员工,柔性激励,积极组织行为学
在人类社会已从工业经济时代迈入以信息爆炸为主要特征的知识经济时代的今天, 以信息技术企业为代表的新兴知识型企业顺势而生。相比传统的工业企业, 知识型企业的外部生存环境高度易变、高度复杂, 企业的组织结构更加弹性化, 生产作业日趋柔性化, 从而对其相应的企业管理思维、管理方式和管理体制提出了新的要求。本文试图在借鉴吸收已有研究成果的基础上, 尝试引入积极组织行为学的核心理念, 思考知识型员工激励机制构建问题。
一、知识型员工的内涵及特点
1、知识型员工的内涵
随着科学技术的发展, 人们越来越多地分享科学进步和技术服务带来的美好生活条件, 而这些条件背后依托的主要是知识的支撑, 知识也由此发展成为企业资源要素中最重要的要素之一。而知识的创造、利用与增值等等, 都要靠知识的载体———知识型员工来实现。作为新一代员工, 他们的普遍特点是高学历、高素质, 利用自身所掌握的知识服务于工作岗位, 并产出知识型产品。
国内外学界对知识型员工的内涵普遍定义为:掌握知识并利用知识进行创造性工作, 为组织和企业创造财富并以此为生的专业人士。也就是说知识型员工是在具有一定的知识储备基础上从事知识创造、知识应用和知识传播的人。主要包括企业管理层中的精英员工和高级工程师、工程师、各类国家注册设计师、咨询师等员工。
2、知识型员工的特点
由于知识型员工受教育程度、工作性质、工作方法和工作环境等与众不同, 使得他们在对物质生活有较高追求的同时, 又具有独特的价值观、思维方式、情感表达和心理需求。概括起来看, 知识型员工的总体特征主要表现在如下几个方面。
(1) 心理特征。知识型员工相对于一般员工, 实现自我价值的愿望更为强烈。很难满足于一般事务性工作, 更热衷于具有挑战性、创造性的工作任务, 更热衷于追求工作过程带来的完美结果, 渴望充分展现个人才智, 渴望充分实现自我价值的平台。
(2) 能力特征。知识型员工大多具有较高的个人素质, 适应工作岗位能力较强。与之相应, 知识型员工大多需要强烈的专业能力认同感, 他们更为重视工作中的自我引导和自我管理, 其自身在工作中常常会表现出强烈的自主性、导向性和建设性。
(3) 工作特征。知识型员工绝大多数从事开创性和创新型的工作, 工作自主性、自制性和灵活性很强。对其工作过程难以实行有效的监督控制, 呈现出很大的随意性和主观性。与此同时, 知识型员工的工作成果往往以某种思想、创意、技术发明的形式出现, 因此, 对知识型员工个人的工作成果通常无法采用一般的经济效益指标加以衡量和评价。
(4) 择业特征。由于知识型员工往往更注重自身价值的实现, 他们的择业特征通常是:第一, 热衷于对新事物、新环境、新能力的追求, 追求自身的发展兼带优厚的福利。第二, 由于科技迅猛发展, 也促使各类知识不断更新, 知识陈旧周期缩短, 直接导致这些员工在工作岗位和企业流动的频率不断加快。第三, 由于世界经济发展的不平衡性, 导致知识型员工分配比例不平衡。如何有效地激励和留住知识型员工, 已成为企业可持续健康发展必须要解决的重要课题。
二、柔性激励机制的内涵
柔性激励机制是与传统的重物质金钱的刚性激励机制相对而言的, 是把知识型员工的个性考虑在内, 从他们的需求出发, 以成就和成长为重点的激励方案。概括起来看, 柔性激励机制主要包含以下几层内容:一是公平合理激励。奖惩方式公平合理, 奖励 (正激励) 和惩罚 (负激励) 相辅相成, 缺一不可。二是差异化激励。需求是激励的起点, 只有充分认清知识型员工个性化的激励需求, 企业管理者才能在构建知识型员工激励机制过程中“对症下药”, 在兼顾知识型员工个性特征的基础上寻求合理的激励之道。三是物质激励与精神激励相结合。单纯的物质激励会增加企业运营成本, 甚至造成边际效应递减;单纯的精神激励虽然有一定作用, 但不能长久有效。只有处理好两种激励方式之间相辅相成的关系, 并根据企业、员工、环境等实际情况有所侧重, 才能收到较好的激励效果。四是注重员工培训与职业规划。建立和培养一支高素质的、能够灵敏反应的企业员工队伍, 是实施柔性激励机制的关键所在。企业需要鼓励知识型员工开展业务进修、学历提升, 并在政策、时间、资金上给予一定的扶持, 同时为员工设计符合企业和个人发展目标的职业生涯路径规划。五是塑造柔性的企业文化。知识型企业的文化建设应采用柔性策略, 即随着组织面临环境的发展变化, 不断丰富知识型企业文化的内涵和外延。只有把柔性理念融入到企业文化建设中去, 才能使企业文化真正成为促进组织发展、关爱知识型员工的文化。
三、构建知识型员工柔性激励机制的建议
通过分析知识型员工和柔性激励机制的内涵, 可以看出, 只有转换管理思路, 才能构建一套比较完善的可资借鉴的柔性激励机制。
1、领导层管理观念的转变
传统意义上的组织行为学聚焦于组织、团队、管理者和员工的机能不良等问题, 研究目标在于引导和激励消极、懒惰的员工, 纠正其不良的工作作风、态度和行为, 从而更有效地管理冲突和应对压力、倦怠等消极取向。相比之下, 传统组织行为学的理念强调通过刚性的观念干预和要求来实现绩效提升的目标, 更多是组织本身占主导, 而基于积极组织行为学的理念则更强调组织中员工的自觉参与和主动的观念转换。它要求公司管理层确立一种高度重视积极心理能力的新管理理念。此种理念一经确立, 公司管理者会更加把员工的积极品质视为最重要财富, 员工会因此感到被信任和受重视, 进而能够更充分发挥自己的才能、优势和潜力, 对公司的绩效提升会产生一种良性上升的动力。这将为公司从员工的积极心理能力中获取回报铺平道路, 最终形成公司的持续性竞争优势。
2、牢固树立“以人为本谋发展”核心理念
对员工实行“人本管理”, 是当代人力资源开发与管理的新变化, 它改变了过去“以事为中心”的状态, 更多地对员工实行民主的、自主的管理, 强调自我与团队合作的协同, 充分尊重员工的自我及发展, 注重员工积极性的调动。因此应更加强调鼓励员工参与企业运营管理, 让员工有更多参与管理与决策的机会, 公司员工的自我价值和潜能得以更加充分地发挥, 工作更具有创造性。
3、正确处理柔性管理和刚性管理的关系
柔性管理和刚性管理是辩证统一的关系, 它们是相辅相成的。柔性管理和刚性管理在最终目标上是一致的。柔性管理必须按照与刚性管理共同的目标进行工作, 否则, 就会因为没有目标、没有方向而陷入盲目的碌碌无为。我们强调柔性管理, 决不是要否定刚性管理, 只是柔性管理的人性化更利于人的全面发展, 柔性管理并不是对刚性管理的全面否定, 也不是一种比刚性管理更高级和更全面的理论, 实践柔性管理也并不排斥刚性管理的存在。恰恰相反, 刚性管理是柔性管理行之有效的先决条件。如果严格地设计工作, 并恰当地规定激励办法, 那么生产效率就可以大幅度提高。
4、增强公司基本架构的柔性
柔性管理要求企业提高对市场需求反应的灵敏性, 提高内部信息流动效率, 加强内部的合作与协调。实施柔性管理过程中强调科学设计组织结构, 改变人力资源流向:一是精简机构, 减少管理层次。按照体制到位的内在要求和现代企业流程再造原理, 重新设计组织结构, 建立起适应现行管理体制要求、与管理水平和信息技术进步相适应的“扁平式”管理体制。二是实行专业化管理, 本着“有利生产、提高效率、压缩机构、强化服务”的原则, 进行业务重组, 细化管理职责。三是加强职能部门之间的横向沟通。强调的柔性管理主张以系统思想为指导, 资源共享为手段, 拓宽管理幅度, 加强职能部门之间的横向联系, 缩小和消除职能部门间的壁垒, 实行综合管理, 有效地提高了企业整体的反应灵敏度。
5、构建内容多元的柔性激励机制
传统的激励机制大多以工资福利政策“一刀切”的形式来体现, 不仅没有起到激励员工的作用, 反而在员工中产生了很多消极影响。在其激励机制设计中融入柔性管理思想, 充分考虑各类员工的工作性质, 尝试建立内容多元的柔性激励机制, 其内容包括:一是薪酬激励。打破身份界限, 按业绩和能力考核制定收入差别, 将劳动报酬的高低与企业的经济效益好坏、劳动者本人的劳动成果挂钩, 奖优罚劣。二是“目标管理”导向的绩效考核机制。打破传统的“过程管理”方式, 即领导对员工进行全程“监控”、全面考核并具体指导的刚性管理方式, 转而采用“目标管理”方式, 使领导和员工之间能够做到分工明确、目标清晰, 既使员工有充分的发挥空间施展自己的能力和才干, 又便于上级主管对下级员工实施有效管理和绩效考核。三是精神激励。不仅注重对员工物质上的奖励, 更加注重对员工精神上的嘉奖。四是事业激励。创造机会和条件保证各类人才能够施展才华, 在为企业的发展做贡献的过程中实现个人的职业规划目标, 让事业留住人才。五是工作激励。通过扩大和丰富工作内容, 提高工作的挑战性等对知识型员工进行激励。六是培训激励。继续有计划、有针对性地为员工提供免费或部分免费的培训, 对优秀人才进行脱产培训, 如选送到高等院校接受深造等, 有效地帮助知识型员工更新知识和观念, 掌握先进的管理经验。
6、打造柔性的优秀企业文化
企业文化是指一个企业全体成员所共有的信念和期望模式, 推行企业文化有助于建立员工共同的价值观和企业精神, 树立团队意识。很多企业文化建设的成功案例告诉我们, 优秀的企业文化, 作为企业在经营活动中所创造的具有本企业特色的群体意识和行为规范、环境形象、产品服务等, 其中蕴涵的价值观和企业精神是无形的, 但其激励作用是巨大的。知识型员工要成长、发展和自我实现, 迫切需要健康和谐的工作环境和积极向上的企业文化氛围。
基于此种理解, 企业应该高度重视知识型员工激励机制的动态性和时效性, 积极引入“理念共享, 愿景共建”的科学的柔性激励机制, 实现组织业务与员工事业的共同发展。
参考文献
[1]刘欢:基于知识员工的关键绩效指标 (KPI) 设定研究[D].东华大学, 2006.
[2]弗朗西斯·赫瑞比, 郑晓明等译:管理知识员工[M].机械工业出版社, 2000.
[3]张光进、廖建桥:绩效特征导向的知识员工考评方法的思考[J].商业经济与管理, 2006 (3) .
[4]沃伦·本尼斯等:领导和激励[A].道格拉斯·麦格雷戈论文集[C].商务印书馆, 1961.
[5]小詹姆斯等:管理学基础[M].中国人民大学出版社, 1982.
[6]斯蒂芬.P罗宾斯:组织行为学[M].中国人民大学出版社, 2000.
开展激励教育管理 篇5
激励表彰活动“金融创新奖”申报工作的通知
粤金函〔2012〕332号
全省各金融机构（组织），金融中介组织，科研院校：
为了进一步贯彻落实省委、省政府关于加快发展金融产业、建设金融强省的重要决定及产业激励政策，充分发挥金融支持“加快转型升级，建设幸福广东”的重要作用，经省政府批准同意，现组织开展2012年建设金融强省激励表彰活动。本次活动将评选“金融创新奖”（具体评选方法附后），凡符合评奖条件的金融机构（组织）、金融中介组织、科研院校均可参加申报，申报时限为2012年5月2日—2012年5月15日，请于时限内将申报材料报送至广东省金融办（申报表下载地址：，地址：广东省广州市东风中路305号省府大院8号楼省金融办，邮政编码：510031）
2012年广东省“金融创新奖”评选办法
为认真做好广东省“金融创新奖”评选工作，确保评选依法、公正、公平、公开进行，现根据《中共广东省委广东省人民政府关于加快发展金融产业建设金融强省的若干意见》（粤发〔2007〕15号）和《2012年广东建设金融强省激励表彰活动工作方案》制定本办法。
一、奖项设置
分设一、二、三等奖。一等奖6个，每个奖项奖励金额为100万元；二等奖10个，每个奖项奖励金额为60万元；三等奖30个，每个奖项奖励金额为30万元。
二、奖励对象
奖励对象为中央和全国性驻粤金融企业及其分支机构，境外驻粤金融企业及其分支机构，广东地方金融企业（组织）及其分支机构、金融中介服务组织等；科研机构、高等院校、金融行业的学会和协会。
三、奖项申报评审
（一）申报条件
1．参加评奖的金融企业（机构）必须具备以下条件。
（1）通过金融制度创新、金融产品和服务创新以及金融技术创新，在降低金融交易成本、提高金融服务效率、优化金融资源配置等方面成效显著，对广东金融改革创新具有突出示范作用。
（2）认真落实省委、省政府“加快转型升级”中心工作部
署，通过金融改革创新，有效促进金融、科技、产业融合发展，有力服务实体经济发展。积极为广东构建现代产业体系和重大项目建设提供有力金融支持；积极为促进自主创新和科技型企业发展提供金融服务；积极培育上市资源，推动符合条件的企业上市融资或再融资以及在银行间市场融资，促进省内企业做大做强；积极深化外汇管理体制改革，开拓境外金融市场，促进外贸转型升级，服务我省企业“走出去”成效显著。
（3）认真落实省委、省政府“建设幸福广东”中心工作部署，积极创新金融服务，支持社会建设，有效保障民生。积极增设农村地区金融服务网点，积极为“三农”和县域经济发展提供贷款、保险、担保等金融服务；积极创新发展服务小微企业的金融产品和服务；积极创新发展医疗、养老、教育、扶贫等领域的新型金融服务，为建设幸福广东做出突出贡献。
（4）为贯彻落实《珠江三角洲地区改革发展规划纲要（2008-2020年）》和《广东省金融改革发展“十二五”规划》各项金融工作做出突出贡献。积极参与建设金融改革创新综合试验区；积极参与建设广州、深圳区域金融中心；积极参与珠海横琴、深圳前海、广州南沙金融制度创新；积极参与建设广东金融高新技术服务区；积极参与完善广东区域金融要素市场；积极参与和落实推动粤港澳、粤台等区域金融合作等。
（5）积极参与发起设立新型地方金融机构，积极参与
广东省地方金融机构改革重组，为建设具有广东特色的地方金融体系和妥善解决历史遗留问题做出突出贡献。
（6）发展业绩优良，自2011年以来未发生重大金融风险、金融案件，内控机制健全、资产质量优良，在本系统内业务评比中进步较大或位居前列。
金融机构（含分支机构）受到中国人民银行、金融监管部门及其驻粤机构处以通报批评、罚款（累计30万元及以上）、没收违法所得、暂停或者停止某项金融业务、责令停业整顿、吊销经营金融业务许可证等行政处罚的，取消其参评资格。
2．参加评奖的科研机构、高等院校、金融行业的学会和协会、金融中介服务组织必须具备以下条件：
（1）就广东发展金融产业、建设金融强省提出重要建议或做出重要科研成果并被中央（包括中央金融监管机构）或广东省人民政府采纳。
（2）承担广东省重大金融科研课题项目和金融发展规划。
（3）研发出重要金融创新产品，为完善金融服务做出突出贡献。
（4）为广东培养和引进重要金融人才或为广东金融人才交流与合作做出突出贡献。
（5）致力于打造具有广东特色、在全国乃至国际上具有重要影响力的金融领域高端智力平台，有效促进金融学术和思想交流，推动促进地方金融改革与创新。
（二）申报程序
1．采取自荐和推荐相结合的参评方法。
2．拟参加评选的对象统一由所在单位或在粤总部进行申报，推荐参评名额为1－2个。申报单位应填写统一格式的申报表（表格在省金融办网站下载），并提供有关证明材料。申报表及相关材料一式三份报省金融办。
3．申报时间为自申报通知刊登日起10个工作日，即2012年5月2日—5月15日。
（三）评选程序
1．在广东金融改革发展工作领导小组领导下，由省金融办会同省财政厅、省统计局、人行广州分行、广东银监局、广东证监局、广东保监局、广东金融学会、广东银行同业公会、广东证券期货业协会、广东保险行业协会组成评选工作领导小组统筹协调评奖工作。
2．召开评选工作领导小组会议进行无记名投票产生初评结果。初评结果通过《南方日报》和省金融办网站向社会公示，公示期为5个工作日。任何单位和个人有异议的，可以在公示期内署名向省金融办提出异议，逾期不予受理。
3．评选工作领导小组将评选结果上报广东金融改革发展工作领导小组审批。
四、表彰与奖励
运用激励教育 优化班级管理 篇6
【关键词】有效 管理 激励 方法
在职业学校的学生大部分学生学习基础薄弱，普遍缺乏自信心，而他们正处于一种急速发展期，有着强烈的自我意识，希望得到他人的肯定和认同。激励教育很适合我们职高学生。激励教育就是创造一种教育上的合适环境，以激发学生的主观能动性和内在潜能，促使学生在学业、品行和个性方面的主动、健康发展。因此，班主任通过激励教育，可以克服学生自卑、怯懦，增强其自信心；可以维护学生的自尊，使学生学会自爱；可以挖掘学生的潜力，使不同层次的学生都能享受成功的喜悦。
一、激励教育的方法
1.目标激励。人只有有了明确的目标，才会有前进的动力，才会不断进取，反之，就会丧失斗志，不思进取。激励教育管理方法的理论依据是根据人的需要，而人的需要引起动机，动机导致行为，通过行为达到一定的目标。作为班主任，首先需要了解学生的特点、爱好、基础和需要等具体的情况，从而帮助他们制定适合他们的目标。目标的制定必须是具体的、有针对性的、可操作的。
2.信心激励。信心可以将一个人推向成功，而建立自信心必须有两个条件：第一，相信自己有能力；第二，感觉到被别人所欣赏，生活在被欣赏的环境中。因为每一个学生都渴望被别人承认、被别人接受，也就是被人欣赏。因此，在班级管理工作中要十分注意创设一个欣赏、信任学生的环境，使学生的自信心转化为内在动力。
3.爱心激励。爱心是实施激励教育的情感基础。班主任关爱学生，能拉近师生之间的距离，使学生容易接受老师的意见。班主任对学生的爱心能感染学生，培养出他们健康的心理和健全的人格，他们的心灵也会向往善良、成功等美好的愿望，从而激励他们积极进取。
4.榜样激励。榜样的力量是无穷的，它能激发学生不断完善自己，努力进取，不断向上。因此在班级管理中要十分注意运用榜样激励的手段。可以用榜样的先进思想、优良品质和模范行为来影响学生思想品德，使学生从富于形象性、感染性和可信性的榜样中受到深刻的教育，学生便会经常用先进人物的事迹来对照自己的言行举止，检查自己的不足之处，引起自愧和内疚，从而自觉抵制外界的不良诱因，克服缺点以矫正自己的不良行为。
5.物质激励和精神激励。物质激励常见的有奖品、奖金等，精神激励包括赞美、信任、表彰、崇敬和荣誉，像各级部门授予光荣称号或荣誉证书，或是老师、同学、领导对他们欢迎、爱戴、敬重的心态。物质激励相对精神激励而言，更直接，短期效应强，但精神激励更持久，层次更深刻，需要将两者有效地结合使用。
二、激励教育的注意点
1.口头语言激励。班主任在和学生交谈时，要有意识地肯定对方的价值，提高自我的期望水平，强调学生的不可缺少性，促其产生自尊感，从而调动学生的主动积极性。另外，班主任在指明学生的不足之处时，不可滥用批评，应谨慎运用否定性评价，最好先肯定学生，再提出问题，需要注意语言的艺术性。即使是指出学生的错误，恰当的语言也能起到激励学生的作用。
2.书面语言激励。班主任利用书面语言调动学生积极性，主要是通过操行评语进行的。拜读许多优秀教师的评语，发现过去那种拒人于千里之外的“该生一年来在校如何”之类的开场白没有了，取而代之的是对学生操行的个性化的把握和评价，生动、具体、感人，是真诚的肯定和赞美，是有针对性的正面引导和暗示。古语说：“良言一句三冬暖”，鼓励的力量是无穷的，一条让学生感动的评语其威力是无穷的，其影响是深远的。
3.身体语言激励。班主任应追求和谐得体的衣着打扮，使学生感到亲切自然，有利于增进沟通。同时更应注意动态的体势语言，诸如点头、拍肩、握手、手势、姿势等，它对人的影响比静体态更强烈。在和学生沟通时，正确的姿势是：上身微微前倾，缩短彼此距离，两眼平视对方周围一带以示诚意，不宜凝视对方的眼睛，时而点头赞同，时而提问补充，这样会使学生感到你在关心他的话题，从而激励学生表达自己的意愿和想法，使师生之间的交流更生动、更有成效。
4.人际空间的运用。每个人都需要一定的生存空间和交往空间，一旦其空间被侵犯，就会引起对方的种种反应。班主任在教育和管理过程中，应根据不同的需要，来调整与学生之间的空间距离，以提高管理力度，更加有效地鼓励学生做出期待中的反应。
三、激励教育的目标
激励教育重在立志。教育者要帮助学生树立正确的人生观与价值观，确立和坚守正确的志向，保持独立的人格。激励不只是一种教育手段，更是一种教育理念。通过激励教育，要让学生树立正确的理想与抱负，有明确的人生目标和规划，使其积极主动地参与到教育活动中来，不断在学习中培养对学习的兴趣，增强学习的主动性，而不是让学生消极适应教师与社会的要求。
开展阳光体育运动激励机制的研究 篇7
关键词：阳光体育运动,中小学体育教育,激励机制
随着课程改革在全国范围内的大力推广, 《体育与健康》课程的改革也在如火如荼的进行当中, 为了加强我国青少年的身体素质的提升, 各个学校都根据自身实际情况积极开展了“阳光体育运动”, 东莞中小学体育教育一直以来都本着提升学生全面素质的教育理念, 致力于为学生营造更良好的运动环境。
一、阳光体育运动意义简述
阳光体育运动的重点就在于提升学生积极参与体育锻炼的热情、培养良好的体育锻炼习惯、养成健康的生活方式和生活理念。通过阳光体育运动不仅能够增强学生身体方面的素质, 更加可以活跃学生思维、打破沉闷的学习氛围、挖掘学生体育运动方面的潜力, 让学生掌握更多体育运动技能, 为实现学生终身体育奠定坚实基础。
二、东莞中小学学生体育运动现状
1. 体育运动参与动机较强
东莞市各中小学校日常体育运动开展情况较好, 学生大多愿意积极主动地参与到体育运动当中来, 学生参与热情高, 对体育技能的学习热情也较为高涨, 对于体育技能的学习也能很好地集中注意力, 学习动机较强, 能够很好地帮助学校进行阳光体育项目推广并使体育课程改革工作顺利进行。
2. 体育项目选择多元化
中小学生兴趣爱好比较广泛, 对体育运动形式的选择也表现出多元化特点, 但对于球类运动的选择较为集中于羽毛球与篮球这两个项目上面。羽毛球由于不太受制于场地条件, 没有很强的身体对抗和对峙, 受到许多低年级学生和广大女生的欢迎。
3. 教学形式选择多元化
在东莞中小学体育教学活动中, 由于学生年龄的关系, 对于教学形式的选择也不同。低年级学生由于自身体育运动知识和技能不足, 所以倾向于教师指导模式, 希望通过教师的指导得到更加正确的示范。高年级学生则比较喜欢自由练习, 他们认为自由练习时间相对充足, 自主性强, 能够最大限度地发挥自我优势, 从锻炼中找到乐趣。
三、建立健全阳光体育运动激励机制的措施
根据东莞中小学体育运动开展情况的阐述, 为了结合课改和阳光体育运动的精神, 进一步巩固和加强东莞中小学体育教育的优势、鼓励学生对体育锻炼倾注更多的热情, 笔者认为应该建立健全长效的激励机制:
1. 完善管理机制, 让体育运动更规范
完善活动开展过程中的管理, 成立专门的运动研究小组, 对运动项目开展的专业性、科学性进行有效评估, 能够让学生感受到阳光体育运动项目的严肃认真, 能够让他们接受更加专业、规范的组织训练, 从而增强训练效果, 提升参与热情。
2. 建立团队制度, 让学生体会荣誉感
竞技与对抗从来都能够让人产生刺激兴奋的作用。虽然阳光体育运动倡导的是健康的生活态度和积极的锻炼精神, 但是在开展活动的过程中也可以增强竞技性和趣味性。
3. 情感激励, 营造和谐运动氛围
在体育教学和训练中虽然希望同学们都能尽可能地达到优异的训练效果, 但是阳光体育运动和体育课程改革的精神是着重培养学生健康的运动观念和积极的生活态度, 所以在活动开展过程中也不能追求过于严苛的锻炼, 要多重视学生的心理健康成长。要让学生们在活动开展过程中提升团队意识、培养互助互惠精神, 教师们要关心学生的身体与心理成长, 多交流沟通, 为学生们营造一个和谐的运动氛围, 让同学们更加愉快地进行训练与技能学习。
4. 建立综合评估机制, 提升学生参与的积极性
现在许多学生在体育锻炼与学习功课之间往往难以抉择, 他们由于要面临各种考试, 学习压力还是比较大的, 所以他们经常会将更多的时间花在学习上而非体育锻炼上。为了改善这一现状, 提升学生们参与体育锻炼的积极性, 学校可以结合自身发展情况和学生学习状况, 建立学生的综合评价机制, 将学生的评价标准一分为二, 一部分是学习成绩及课堂表现, 另一部分则是体育锻炼情况及锻炼成绩。
阳光体育运动旨在让学生养成良好的健身习惯、树立正确的锻炼意识, 掌握多种运动技能, 为实现终身健身奠定良好基础。所以我们应该进一步研究如何能够让学生保持这种健身积极性, 建立长效激励机制, 让阳光体育运动一直开展下去, 为国家体育事业发展作出贡献。
参考文献
[1]田金华.论大学生体育生活方式[J].山西大同大学学报, 2007 (3) :32, 78.
[2]李小军, 游欢.主体体育意识与体育生活方式形成的关系[J].企业家, 2008 (6) :146.
开展激励教育管理 篇8
1.1 充分调动工作积极性
员工的激励就是要通过激励作用将员工的利益和企业的战略发展目标紧密的结合在一起，使员工充分认识到自己与企业的发展之间的联系，机动式的激发员工的工作热情，以此驱动员工为企业的发展贡献力量，并保证这种驱动不仅仅可以满足企业的需要，同时也可以满足企业的工作目标，同时在对于员工积极性的调动和激发过程中还应当做出适当的调整，保证员工可以最高效的完成既定任务，不断的调高绩效。
1.2 避免人才的流失
员工的激励不仅仅是表现在利益层的鼓励，同时也是一种前途和发展空间的驱动。激励应当是人力资源管理的重要内容，贯穿于整个管理过程，并且激励手段也是员工自我认知以及自我价值实现的一个衡量标准。有效的激励手段可以使员工感到自己在一个企业具有发展空间和发展价值，这种机会鼓励可以使员工感到具有挑战空间，并且在员工的技术发展到一定程度时，可以适当的扩大其业务工作范围，使其感到学无止境，并且还可以通过使其在相适应的岗位上担任一些职务，增加其自身的存在感，感到公司对其重视，增加其归属感。
2 注意问题
2.1 完善基础性工作时激励手段的有效保证
绩效考核制度是对员工激励的一个重要的平台，或者说是手段。而绩效考核的基础就是一个健全科学的岗位设置以及对岗位进行合理的评价分析，从而保证各个岗位的工作人员都可以得到公正公平的评价，建立起一个客观有效的考核制度。一个健全的考核体系不仅仅可以令员工认识到自己在岗位上的工作状态，同事也可以对其工作产生相应的积极鼓励，因为考核一般都是与奖励和惩罚想挂钩的。同样的，不当的考核制度也会抑制员工的工作积极性。
2.2 精神激励也是重要的手段
人都是有一种希望得到别人认同的心理，很多企业的管理人员都将员工将工作做好是天经地义，无需进行表扬或鼓励，而对于工作中的失误则是不可原谅必须批评的。这样就忽略了员工精神鼓励的重要性，其实在实际的人力资源管理中管理者往往不会重视形式上的鼓励和认可，其实适当的认可和赞美可以另员工的内心得到满足，这种精神上的鼓励可以取得直接性的积极效益，即调动员工的工作积极性。因此管理者应当抓住每一个可以表达赞美的机会。
2.3 适当的对失败进行奖励
企业的管理者不应当具有一个包容的精神，并将此融入到企业的管理中，管理者这应当尽可能的激发员工对工作的积极主动的创新精神。因此在创新工作中出现了失误或者是挫折，管理人员还是应当对员工进行相应的鼓励，让员工感到，只要是有相应的态度和方式，即便是失败了也是值得鼓励的，以此避免其产生挫败和失望的情绪。
3 如何进行有效激励
3.1 坚持以人为本的原则，真诚对待员工
管理者应以员工为中心，满足员工对归属的愿望，成就的需要，倾听和理解他们的抱怨，通过让他们参与对企业发展、工作条件和其他重大事项的决策，使他们感到自尊和尊重的满足，意识到他们有潜力不断进步比制定目标更为重要，那么员工才能以组织事业为中心，同时组织的士气一定能够得到改善和提高。如每年经理应和员工有一次正式的谈话，探讨今年的工作是什么，工作目标有几个，衡量标准是什么，为了实现目标要经过哪些培训以及员工的发展机会，今后有什么打算等等，帮助员工实现他的愿望。让大家定期出去学习或训练，员工从岗位上脱离出来，无论是旅游还是学习，这既是团队生活，也是享受公司的福利，在学习充电的同时，也会放松身心，这也是公司对员工的认可，员工会有很强的归属感
3.2 了解员工需求，进行有针对性的激励
员工是带着自己的需要走进你的公司的，只有了解他的需求才能有效调动他的积极性。根据马斯洛需求理论，不同员工，或同一员工不同时间或环境下会有不同的需求。见图1。
所以，在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应激励政策，帮助员工满足这些需求。如年轻员工比较重视拥有自主权及创新工作环境;中年员工比较重视工作与私生活的平衡及事业的发展机会，老年员工则比较重视工作稳定性及分享公司利润。对管理技人员，可以设计两条职业生涯规划线，一条是行政管理线，一条是专业线，对一线工人可进行几个层次的通道设计。这就需要我们的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住员工的主导需要。否则，激励就是纸上谈兵，无的放矢。
3.3 建立科学的、公正的激励机制
激励制度一定要体现公正的原则。公平理论指出，一个人的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响。每个人都会不自觉地把自己付出的劳动进行纵向比较和横向比较。通过比较，看自己是否受到了公平对待。从而影响自己的情绪和工作态度。因此，出台制度之前，要广泛征求员工的意见，得到大多数人的认可，并把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。
3.4 科学分析企业的工作岗位
岗位分析是企业薪酬管理的基础，每个员工的工资都是与自己的工作岗位紧密相连的，岗位所承载的工作内容，工作责任，任职要求等是与其价值相匹配的。这个价值是通过科学的方法和工具分析得来的，它能够从基本上保证薪酬的公平性和科学性，也是破除平均主义的必要手段。
3.5 建立科学的绩效管理体系
企业的经营管理过程就是一个不断累积绩效，获得绩效的过程，包括组织的绩效，部门的绩效和员工的个人绩效。而从目前我国企业的情况来看。绩效管理仍然是一个比较明显的空白，即使有的企业实施了绩效管理，也大多停留在绩效考核的层面，或者流于形式，真正重视绩效管理、科学推动绩效管理的企业实在少之又少。没有绩效管理，很难体现薪酬的公平性和激励性。因此企业应重视绩效管理，认真研究绩效管理的理论、方法和流程，科学地认识绩效管理并努力推动绩效管理在自己组织里的实施。让绩效说话，将企业管理者与员工的思想统一到绩效上来，发挥绩效管理的能动性作用，以调动员工的积极性。
管理中的物质激励和精神激励 篇9
一、激励的内容
(一) 物质激励
所谓物质激励就是从满足人的物质需要出发, 对物质利益关系进行调节, 从而激发人们向上动机并控制其行为的趋向。物质激励多以加薪、发奖金的形式出现。在目前社会经济条件下, 物质激励是激励机制中不可或缺的重要手段。因为我国现在生产力水平还比较落后, 人民物质生活还不富裕。全国总工会宣传部对员工价值取向的调查统计显示:员工的就业目的主要是挣钱。现在企业要想留住人才, 就需要为员工提供有竞争力的薪酬, 满足员工基本的生存需求。企业更应该根据员工的工作成效给予合理的报酬, 激发员工的工作热情。物质利益是决定人们活动的非常重要的因素。一句话, 劳动者的劳动积极性取决于他的利益的实现程度。
在企业中, 把劳动者的物质利益通过劳动收入体现出来, 是劳动者劳动积极性产生和不断增长的源泉, 也是企业发展的客观要求。由于物质利益对于企业职工的活动具有巨大的刺激力量, 因而能够把它作为管理的手段, 用来引导、推动、控制和协调职工的活动。
物质利益是我国社会主义经济发展的一个重要推动力量。邓小平指出:“不讲多劳多得, 不重视物质利益, 对少数先进分了可以, 对广大群众不行, 一段时问可以, 长期不行。革命精神是非常宝贵的, 没有革命精神就没有革命行动。但是, 革命是在物质利益的基础上产生的, 如果只讲牺牲精神, 不讲物质利益, 那就是唯心论。”企业的经济效益是靠每个企业员工充分发挥其积极性、创造性干出来的, 只有当每个成员认识到在为自己的利益而奋斗时, 才能迸发出巨大的能量。
(二) 精神激励
精神激励就是从满足人的精神需要出发, 对人的心理施加必要的影响, 从而产生激发力, 影响人的行为。它也是一个社会健康发展的动力源泉之一, 而且, 随着经济的发展和人们生活水平的提高会日益显得更为重要。
物质利益固然是激发积极性的基本因素, 但精神需求也是种巨大的推动力, 是较高物质需求更高层次的需求, 可以持久地起作用。而且, 精神激励是非报酬性的, 利用精神激励企业可以减少对物质激励的依赖, 使企业从不断加薪、再加薪的循环中摆脱出来。不仅如此, 在当今高速发展的知识经济时代, 人力资源管理的对象多是知识型员工, 他们更加注重精神激励。
在现代企业管理中, 精神激励的主要作用有:第一, 强化作用。强化包含着方向相反的两极:对有机体的某种行为给予表彰、肯定和奖赏, 使这个行为巩固、保持, 就是“正强化”, 相反, 对这个行为给予批评、否定和惩罚, 使它减弱、消退, 这就是“负强化”。通过强化, 一方面可以使职工的积极行为良好地表现, 充分地发扬光大;另一方面可以使职工的不良行为受到批评、禁止。第二, 引导作用。精神激励可以通过提倡什么、表彰什么, 树立什么样的榜样来启发动机、引导行为。一般说来, 职工的思想状况有两种因素, 即积极因素和消极因素。这两种因素在不同职工的思想上的对比有所差别。即使思想落后的人, 也可以发现其积极因素。所以, 精神激励的目的, 就是调动职工的积极因素, 克服消极因素。心理学研究表明, 内在的刺激动机效应强烈而持久, 外来的刺激动机效应较差而短暂。只有当外来的要求转化为职工的内心需要时, 才能产生符合这种要求的自觉行动。因此, 精神激励就是要充分发现和激发每个职工的内在积极因素, 使之成为把外来教育转化为内在需要的动力, 有效地克服某些消极因素。第三, 激发作用。精神激励可以通过树立典型来激发职工的积极性。典型, 特别是劳动模范、先进工作者, 代表着前进的方向, 最能感染群众, 最有说服力, 也是群众最愿意最便于学习的。
二、物质激励必须和精神激励相结合
心理学家马斯洛把人的需求划分为5个层次, 虽然激励的过程一样, 但人的需求却有许多种, 因此4层次的需求所需的激励内容也各不相同。人不仅有物质生理、安全需求) 的需要, 还有精神的追求, 我们的激励方法也应包括物质激励及非物质激励, 而且管理者应该把二者有机结合起来, 使其共同对调动员工的积极性起作用。
物质激励与精神激励作为激励的两种类型, 是相辅相成、缺一不可的, 只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励都是片面和错误的。在实际工作中, 一些人总以为有钱才会有干劲, 有实惠才能有热情。正是这种片面的理解, 致使部分人斤斤计较、唯利是图, 甚至弄虚作假、违法乱纪, 给组织环境和社会风气都带来极大危害。另有一些人总爱把大道理挂在嘴边, 只讲贡献不讲需要, 只讲觉悟不讲利益。为了避免以上两种片面性的发生, 防止“单打一”现象的出现, 在激励中一定要坚持物质激励与精神激励相结合的方针。
强调物质激励与精神激励相结合, 并不是不需要有所侧重, 一些心理学家所做的试验说明了激励的强大作用, 还生动地揭示出精神激励比物质激励所具有的优势, 为侧重精神激励提供了一定的行为依据。
物质激励与精神激励是对人们物质需求和精神需求的满足。而人们的物质需求和精神需求在层次与程度上受多种因素的制约, 并随主客观条件的发展而不断有所变化。物质激励的作用是表层的, 激励深度是有限的。物质激励是基础, 精神激励才是根本, 从社会角度来看, 社会经济文化发展水平越低, 人们的物质需求越高;而社会经济文化发展水平越高, 人们的精神需求越高。从个人角度来看, 一个人受教育程度、所从事的工作性质及其自身的道德修养也会对其需求产生很大的影响。所以, 从我国人力资源的现状来看, 不论从个人发展还是从社会发展角度来看, 精神激励将逐渐占据主导地位, 人的追求将被引向更高的精神境界。
在我国当前和今后一个时期, 我们急需解决的一个重要问题是:把物质激励和精神激励有机结合起来, 在充分利用物质激励的同时, 加强精神道德的培养和教育, 尤其要加强以伦理道德为核心的精神文明建设。只有把物质激励和精神道德、社会荣誉、责任力量等有机结合起来, 才能推动社会主义现代化建设事业走向新的繁荣。
三、激励中需要注意的问题
(一) 找出适合自己企业的激励方法
首先, 激励要为实现企业目标服务。激励的存在是为了鼓励员工向实现组织目标的力向做出努力, 为了更快、更好地实现企业的目标, 所以激励要为目标服务, 千万不可背离目标。企业应该先明确自己的目标, 根据自己的目标选择适合自身的激励力法。
其次, 激励的方法要考虑员工的特点及员工的个性。员工的情况千差万别, 不同的员工有不同的需求, 所以每个员工对激励的反应就不一样, 因此, 采取激励措施应考虑员工各自的情况, 区别对待。
再次, 激励应注意激励成本。企业是以赢利为目的的经营单位, 谋求以最小的成本获取最大的利润, 因而企业要考虑投入产出关系。无论物质激励还是精神激励都是有成本的, 企业应衡量激励的成本与收益。如果激励的成本过高, 超过了激励所能带来的收益, 这种激励对企业来说就没有任何实际意义。
最后, 企业管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人, 企业文化是人力资源管理中的一个重要机制, 只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时, 他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标, 因此用员工认可的企业文化来管理, 可以为企业的长远发展提供动力。
(二) 制定精确、公平的激励机制
首先, 激励措施要有透明度, 特别是物质激励。现在许多公司采用秘密工资制, 使员工无法判断报酬与自己的工作是否有直接的联系, 这就会挫伤员工的积极性。对于努力工作的员工, 要让他们相信“只要有付出, 就会有回报”, 这样才能激发员工的积极性。
其次, 激励要保证公平、公正。一个人对他的所得是否满意不是只看其绝对值, 他要进行社会比较和历史比较看其绝对值。每个人都把个人所得与贡献的比率同他人作比较, 判断自己是否受到了公平对待, 从而影响自己的情绪和行为。因此, 公平激励非常重要。要做到公平激励, 就必须反对平均主义, 克服“一刀切”的简单做法。
再次, 要和考核制度结合起来, 这样能激发员工的竞争意识, 使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力, 充分发挥人的潜能。
最后, 要在制定制度上体现科学性, 也就是做到工作细化, 企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息, 全面了解员工的需求和工作质量的好坏, 不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
事实上激励的方式多种多样, 还有激励理论、激励机制、激励方法等, 主要是采用适合本企业背景和特色的方式, 并且制定出相应的制度, 创建合理的企业文化, 这样综合运用不同种类的激励方式, 就一定可以激发出员工的积极性和创造性, 使企业得到进一步的发展。
摘要：文章分析了物质激励与精神激励的概念, 阐述了物质激励和精神激励两者应有机结合起来, 指出精神激励应占主导地位, 强调了精神激励和物质激励所需要注意的问题。
关键词：物质激励,精神激励,管理
参考文献
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[3]、赵玉强.论物质激励与精神激励相结合的企业激励机制[J].辽宁经济, 2003 (4) .
开展激励教育管理 篇10
激励,就是激发鼓励的意思,它所强调的是激发人的主观能动性以挖掘人的内在潜能,从而促使人们在学业上、事业上取得成功.激励教育就是创造一种教育上的合适环境,以激发学生的主观能动性和内在潜能,促使他们在学业、品行和个性方面主动、健康的发展.心理学研究认为,学生的学习活动及其结果不仅受智力因素的影响,还受到非智力因素,诸如情绪、态度、兴趣、动机的影响.非智力因素构成了学生学习活动的动力系统.普通学校的学生都是智力发展正常者,亦即能力系统处于完好状态,因而其学习活动的效果更多地取决于动力系统的状态.著名心理学家特尔曼从1921年开始对1000多名超常儿童进行的延续了几十年的追踪研究表明,高成就者与低成就者在心理素质方面的显著差异是在理想、进取心、自信心、坚持性等非智力因素方面.因此应重视学生非智力因素方面的培养,以促进他们各方面的发展.学生只有在受到激发和鼓励的情况下,才会有巨大的动力,才会在学习中发挥出最大积极性、主动性和创造性去争取进步,从而产生最高的效率和最好的成绩.
在实际教学过程中,我们就可以采用各种各样的激励方式鼓励学生.
一、语言激励与动作激励
作为班主任,每天都有大量的时间和学生相处,你看着学生学习、思考、做事、相处,你会发现学生身上有许多闪光点,你的夸奖、赞美是对他们最大的肯定,是送给他们的最好礼物,能大大地激发学生的上进心和自信心.我曾经接手一个“沉默”的班级,不管哪个教师上课,问什么问题,学生总是保持沉默.然而这个班级男生居多,据我了解男生多的班级一般比较活跃,常常无所顾忌并能积极发言,相比较而言这个班的情况有些异常.经过了解我才知道,他们在高一的时候,班主任特别严格,要求学生不要轻易发言,甚至要求学生回答问题不能出错,答错了就要挨骂或者罚站,这大大伤害学生的自尊心,以至于学生没把握就不敢发言,即使有把握也缺少自信发言.了解情况后,我先和学生拉家常,“套近乎”,说一些学生感兴趣的话题,说一些他们喜欢的书籍和电视节目.无论他们说什么,我都找出闪光点加以肯定.几节课下来,学生活跃多了,也慢慢地开始发言了,后来一个个几乎都成了“铁嘴”,我只不过是抓住一切表扬机会让学生们自信,学生的转变就这样的惊人,表扬的力量真的是无穷的.除了口头语言激励,还可以运用态势语来激励学生.一个期盼的眼神,一个肯定的点头,一个亲切的抚摸都能让学生感受到爱和肯定,都能让学生激发潜能,在快乐中得到发展.年纪越小的学生,越喜欢肢体接触,你不妨利用一切机会去摸摸他们的脑袋、拍拍他们的肩膀,当然要注意度的把握.教学无小事,在你有意或无意的言行激励中,学生获得了肯定,获得了前进的动力.
二、榜样激励
即使在高中阶段,榜样的激励作用也是无限的.利用榜样来激励学生,无疑也会事半功倍.学生处在人生观、世界观尚未完全形成时期,容易产生崇拜心理.周围良好的榜样是学生们模仿的对象,对学生能起到规范和激励作用.树立典型形象供班级学习是班主任常用的方法,除此之外,我们还要挖掘每名学生的闪光点,让每名学生都成为某方面的榜样.学生崇拜榜样,是对榜样的肯定,当学生知道自己也可以是榜样的时候,无疑是非常兴奋和激动的,进而就会产生自我约束力,使自己“更符合一个榜样的形象”.我曾经遇到过一个“刺头”学生,任课教师和该班同学都认为该生“油盐不进”.我从侧面了解到该生是单亲家庭,母亲没有固定工作,带着他很不容易,该生对其母亲非常孝顺,洗衣、做饭都能干.他的母亲对他的学习很不满意,但认定他在家里是个好孩子.我找该生谈话,表扬了他在家里的表现,他听后有些震惊,也有些恼怒,还有些惊喜.母亲节的时候,我利用班会对学生进行感恩教育,我在班级表扬了该生,并且说他是孝顺母亲的榜样.我发现他表面不好意思内心其实挺自豪的,同学们也对他刮目相看.在此基础上,我不断地鼓励他,后来他进步得很快,这就是一个“榜样”的力量,每名学生都是“宝贝”,关键是我们要善于发现,并且让学生自己也发现自己的长处,得到自信,得到发展的动力.
三、目标激励
发现自己的优点,并且想方设法提高自己,是每个人获得成功的关键,也是教育的最根本目的.但当这种意识还没有被激发出来的时候,我们不妨用用目标激励法来激励学生进步.目标激励是教育教学的预期结果,是师生活动的共同指向.在成长阶段,目标不宜过大,以近期目标、学生感兴趣的目标为主,具体、明确的目标具有较大的激励作用.对于不能自觉遵守纪律的学生来说,目标就是实现一个月不违反学校纪律;对于不能按时完成作业的学生来说,保证每周按时完成作业就是他的目标;对于不讲卫生的学生,要求他每天保证洗漱就是他的目标;对于上课睡觉的学生,能保证上课认真听讲就是他的目标;对学困生来说,能取得中等成绩就是他的目标;对中等生来说,能取得尖子生的成绩就是他的目标;搞好学习让父母开心是目标;通过努力获得成功从而获得奖励也是目标……相对成人世界,学生的目标小得多,也具体得多,相对也容易实现.但每个目标实现后,教育者一定要抓住契机适时表扬鼓励,让学生看到自己的努力以及努力获得的成功.
激励教育方法多样,但在实施过程中,还要注意两点:第一,表扬要符合实情,要真心实意,要发自内心,否则效果适得其反;第二,激励教育是表扬教育,但与惩戒教育并不矛盾.宽严都是爱,只有表扬的教育是不完整的,只有惩戒的教育也必定失败,只有宽严结合,表扬和惩戒结合,才能让学生明白,什么是对什么是错,做什么能受到肯定得到尊重,做什么受到否定不被允许.这样我们的学生才能健康成长.
班级管理中的激励教育 篇11
[关键词]班级 管理 激励教育
在班级管理的工作中，对学生中的不良行为免不了要进行批评、指正，有时甚至是非常严厉的批评、教育，以便使学生改变不良行为，走回正确的道路上来。但有时采用严厉的批评指责教育方式，收效并不大。而通过激励教育，可以克服学生自卑、怯懦，增强其自信心；可以维护学生的自尊，使学生学会自爱；可以挖掘学生的潜力，使不同层次的学生都能享受成功的喜悦。
一、激励教育的形式
所谓激励教育管理方法，就是采取激励的方法对学生进行教育和管理，充分肯定和强化他们奋发上进、立志成才等正确的心理愿望，调动他们自我约束、自我管理的积极性，使他们不断追求新的目标，对生活和学习保持积极向上的热情。
1．目标激励。人只有有了明确的目标，才会有前进的动力，才会不断进取。反之，就会丧失斗志，不思进取。激励教育管理方法的理论依据是根据人的需要，而人的需要引起动机，动机导致行为，通过行为达到一定的目标。激励的过程，就是人的需要、动机、行为、目标相互联系、相互作用的过程。目标的实现是一定需要的满足，从而产生新的需要，引起新的动机，导致新的行为，达到新的目标。
2．信心激励。信心可以将一个人推向成功，而建立自信心必须有两个条件：第一，相信自己有能力；第二，感觉到被别人所欣赏，生活在被欣赏的环境中。因为每一个学生都渴望被别人承认、被别人接受，也就是被人欣赏。如果这种需要得不到满足，他的自信心马上就会动摇。因此，在班级管理工作中要十分注意创设一个欣赏、信任学生的环境，使学生的自信心转化为内在动力。
3．爱心激励。爱心激励对于大部分同学来说，尤其是对班级中的问题学生，老师更要倍加爱护、关心，决不能弃之不管，使这些学生也能感受到老师的关怀，感受到班集体的温暖。
4．榜样激励。榜样的力量是无穷的，它能激发学生不断完善自己，努力进取，不断向上。因此在班级管理中要十分注意运用榜样激励的手段。可以用榜样的先进思想、优良品质和模范行为来影响学生思想品德，使学生从富于形象性、感染性和可信性的榜样中受到深刻的教育，学生便会经常用先进人物的事迹来对照自己的言行举止，检查自己的不足之处，引起自愧和内疚，从而自觉抵制外界的不良诱因，克服缺点以矫正自己的不良行为。
5．物质激励和精神激励。物质激励常见的有奖品、奖金等，精神激励包括赞美、信任、表彰、崇敬和荣誉，象各级部门授予光荣称号或荣誉证书，或是老师、同学、领导对他们更加欢迎、爱戴、敬重的心态。物质激励往往包含有精神激励的内容，如奖金这种特殊的奖励物，它既可满足人的多种物质需要，又可满足许多精神需要，因此，奖金在一定程度上能够起到物质与精神激励的双重作用。
二、运用激励教育的应注意点
1.要选准时机。在运用激励教育时，若时机未到，往往会劳而无功，而错过时机又会显得可惜。因此，教育者应有意识地留意捕捉有利的教育时机。如参加某一项活动学生有好的表现时；学生在某章节知识的学习有较大收获时；某一句话他说得在理时，等等。象这些，教育者都应抓住不放，并及时给予肯定或表扬，激励他向好的方向发展。
另外，教育者除了有意识地捕捉教育时机外，还应有意识地创造一些机会，让受教育者有机会表现自己，在他表现出自己的优点时，及时给予激励。总之，教育者既要善于捕捉有利的教育时机，又要善于有意识地创设教育时机，以便进行激励教育。
2.要注意情感投入。情感，是指热爱学生，爱护学生的感情。教育者在实施激励教育时，要真正做到“动之以情”，诚恳，关切，要让学生感受到老师是在“爱护我”。因此，教育过程要真诚、自然、得体、恰到好处。俗话说：信则有，不信则无。这里的信，是相信、信任。如果教育者不用真情投入，不能取得学生的信任，所进行的激励教育就达不到预期的效果。
3．使学生在交往中获取激励。交往活动是人们形成一定人际关系的重要途径，而且有利于人们的结群活动，调节身心。交往需要人与人的行为优劣的互补性、性格气质的相容性。因此，教师要为学生设计和安排各种有利于学生交往的活动，如谈心、互访、运动会、文娱活动等形式的活动，以便使学生在集体活动中获取激励力量。
教师激励学生是学校教育激励机制的重要方法。然而，激励过程是教师和学生双方活動的矛盾的统一过程，这个过程既有教师的诱发和引导，又有学生积极主动的参与和接受，双方都有其主观能动性。其中更重要的是教师通过激励引导学生的自主意识，教给他们正确的思维方法，提高学生的思想认识，促进学生的品德和心理素质的不断完善。