科研机构员工

科研机构员工（共10篇）

科研机构员工 篇1

伴随着知识经济的发展和多元价值观的冲击, 国有企业科研院所中知识型员工的流失现象开始不断增加。员工流动频繁, 尤其是关键员工的流失, 除了会增加企业的运营成本, 还可能导致团队的协作性、队伍的稳定性和工作的持续性变差, 甚至可能造成某一研究领域优势的丧失和技术泄密等严重后果, 同时对员工的忠诚度和士气也会造成负面影响。

知识型员工的成长有其自身的特点, 这与科研工作对技术人员的高要求密切相关。科研工作专业性强, 创新能力要求高, 需要丰富的实践经验积累。科研工作是个“苦差事”, 要达到“登堂入室”的境界, 实现从容驾驭, 科研人员需要经历从基础技术领域的研究入门, 到专业技术领域的反复磨砺, 最终才可能成为某一技术领域的专家或权威。由于成长过程充满艰辛, 对每一位立志从事研究的技术人员都是巨大的考验。根据对大量科研人员成长经历的统计显示:一名科研人员经过基础研究工作1-3年, 达到专业领域研究水准或者综合研究要求还需要3-5年, 成为独当一面的技术能手或许需要更长时间。由此可见, 培养一名优秀的科研人员, 无论是企业还是个人, 都需要巨大的“投入”。

基于以上分析, 笔者认为, 企业要想留住人才, 必须通过理念更新、制度创新和文化建设等, 为员工创造全面发展的空间和条件, 积极培育和谐的企业文化, 逐步提高员工对企业的认同感和忠诚度。

一、为员工成长搭建平台

管理学专家德鲁克在剖析管理行为的实质时深刻指出, 人们从内心深处是反对被“管理”的。由于科研工作的特性———创造性、自主性和协作性, 它对研究者提出了特定的要求, 如地质勘探家需要有创造性思维、冒险精神和诗人气质, 油田开发研究者需要精益求精、细中再细和攻坚啃硬的精神等。对于管理者而言, 一方面要营造宽松和谐、健康向上的科研工作环境, 这就意味着员工拥有更多自主的工作权利、自由发表意见的氛围和不拘泥于形式的工作方式, 容忍员工出现失误等;另一方面要搭建人才交流、知识传承的成长平台。在科研单位, 人才的成长和接替性显得尤为重要, 事关企业的可持续性发展。为员工成长搭建平台, 形成有序的人才交流和知识传承机制, 员工能以轻松愉快的心情, 持之以恒地开展创造性的劳动, 找到自己的发挥空间, 展现自己的聪明才智, 从而为企业做出更多的贡献。

二、构建有效的激励机制

如何激励员工?知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究认为, 有四个驱动因素:个体成长, 约占总量的34%;工作自主, 约占31%;业务成就, 约占28%;金钱财富, 约占7%。可见, 对知识型员工而言, 自我价值实现、自主性和成就感更为重要, 但同时也希望获得一份与自己贡献相称的报酬。因此, 通过将员工的价值与待遇、业务成就和职位晋升有机结合, 形成良性的员工发展激励机制。在工作待遇方面, 对组织和管理者而言, 尊重员工的工作付出、成果, 设身处地地理解员工工作和生活中的难度, 并给予协调和帮助, 这是一种员工非常看重的“无形”待遇;同时, 建立健全科研人员工作价值评价体系, 提供多元的公平的价值分配方式, 包括物质的和非物质的奖励, 不断满足科研人员的综合需求, 充分提高他们的主观能动性和自主创新能力。在工作成就方面, 充分信任员工, 大胆压担子, 敢于分配给员工重要的、具有挑战性的任务, 给予与研究成果相称的酬劳, 及时对业务成就进行宣传和肯定, 提高优秀员工个人声望和形象, 成就员工良好的业绩观和事业观。在工作职位方面, 每个员工都希望个人事业蒸蒸日上, 自身价值实现“增值”。积极营造鼓励和信任氛围, 为员工个人愿景实现提供空间, 为员工展现才华提供舞台, 全力满足员工在职位、职称和地位等方面的发展要求, 不断激发员工的创造性和主动性。

三、实施差异化管理

人与人是有差别的, 用统一的标准来衡量所有员工有时候会让管理者“碰钉子”。比如, 随着近几年“80后”、“90后”员工的增多, 这也是员工群体差异化的一个具体体现。实施差异化管理, 不仅能实现管理与时俱进, 而且会大大提高管理实效。主要体现在四个方面:一是实行弹性管理。心理学家波诺玛曾经说过, 一个没有弹性的管理者, 可以说就是没有效率的管理者。在科研单位, 由于工作性质制约, 如在某段时间研究任务相对集中, 研究成果阶段性不强等, 在工作完成进度、考勤等方面, 会出现一些“不达标”现象, 只要是不影响工作总体进程和违背企业利益, 可以做“弹性”处理。二是实行差异化薪酬。以科研单位为主体, 比如地质勘探以储量、产量为关键量化业绩指标, 实行分块管理和分级分类量化考核, 将有限的薪酬预算向关键职能、关键个人倾斜, 拉大主体与非主体、关键与非关键、高绩效与低绩效的差别, 加大对科研单位的奖励力度, 充分调动员工积极性和创造性, 激励和留住价值较大的员工。通过对员工自然情况 (职称、岗位、工龄等) , 工作环境 (生产一线、地区差异等) , 工作情况 (技术难度、完成风险等) , 创造的价值 (重大突破、一般发现等) 等因素考核, 实现薪酬的差异化, 从而形成公平合理的薪酬分配体系。三是实行差异化培训。培训是员工最大的福利。通过对员工工作能力、专业水平和个人培训需求开展调研, 从员工个人利益和职业发展需要出发, 归纳总结出员工培训计划, 将同一类或相近需求的员工进行集中培训, 然后在工作实践中进行考核和评估, 看是否进行再培训。这样形成一个差异的、持续的和回环的培训体系, 满足员工的知识需求。四是尊重员工价值取向。根据马斯洛的需要层次理论, 赢得他人尊重和实现自我价值是人的最高追求。企业应在充分了解员工发展需要和价值取向的基础上, 探讨未来的工作方向, 加强员工职业生涯设计指导, 赋予相应的职能和地位, 尽量满足员工自我实现的需要。

在差异化的管理环境下, 员工能找到合适的定位, 工作价值能得到充分地展现, 有助于员工形成良好的业绩观, 并正视自身的差距。在科学的评估体系中, 以尊重员工的价值取向为导向, 对员工进行差异化培训, 能使员工及时“充足电”, 充分发挥自身聪明才智, 进而达到人力资源开发最大化的目的。

四、培育具有本企业特色的科研文化

企业文化, 旨在为企业可持续发展服务, 发挥着促进发展、凝聚人心和润滑关系的重要功能。在科研单位, 研究工作被称作“苦差事”、“良心活”, 员工绝大多数时间都是与数字、软件、图表等打交道, 而缺乏人际交流。这种“纵向”发展、“横向”不管的现象, 长远看, 于工作于身心都不利。因此, 在企业发展进程中, 培育一种优秀的文化, 不仅是企业和谐发展的内在要求, 也是员工全面发展的客观需要。因此, 要做好两方面工作:一是注重人文关怀。要真正体现以人为本, 塑造阳光心态, 从心底理解、信任和关怀员工, 积极培育和提高员工的组织归属感、主人翁责任感和事业忠诚度, 强化团队合作精神和组织文化建设, 建立工作交流和协调长效机制, 倡导和衷共济、成就你我的工作方式, 营造宽松和谐、健康向上的工作环境和积极进取、追究卓越的学习氛围, 让广大员工真切感受到企业如家的温暖。二是塑造忠诚员工典型。“榜样的力量是无穷的”。对忠诚员工而言, 这项荣誉是组织对他的工作业绩、投入时间、精力付出和人格品质的充分肯定。让忠诚员工政治上获荣誉, 经济上得实惠, 事业上快发展, 这无疑会对其他员工起到事半功倍的激励效果。

提高员工对企业的认同感和忠诚度, 除了基本的待遇和物质奖励外, 还须加大非物质的、无形的激励, 如政治荣誉、培训机会和感情关怀等, 而后者是企业文化、组织软实力建设的重要内容, 是对人的发展的深层次关怀, 往往成为企业留住员工的“最后的稻草”。引起员工流动的原因很多, 但人追求进步、实现自我价值的主旋律不会变。对企业而言, 在为员工职业发展搭建平台、做好服务、创造机会的同时, 将员工精神满足和内心诉求摆在同企业发展同等重要的位置, 必将实现企业基业长青和员工全面发展的“双赢”局面。

科研机构员工 篇2

为了加强校区的规化管理，完善各项工作制度，促进学校发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及学校章程的规定，特制定本管理大纲。

办公室日常行为规

职业操守

遵守公司一切规章制度，服从上级，听从指挥；

维护公司形象，树立职业道德，保守公司秘密；

团结协作，爱岗敬业，杜绝是非；

尊老爱幼，不抱怨、不欺瞒；

不断学习，提高水平，精通课业；

积极进取，勇于开拓，创新。

教室常规

使用标准普通话及礼貌用语，相互热情友好打招呼；

有家长和学员在场时，相互应以老师称呼；

办公室、教室门不得随意关闭，不得在办公区与教室吃零食；

教室不得大声喧哗；

教室应保持整洁，下课后应摆放好桌椅和教具，并清理干净；

勤俭节约，爱护公共财产及工作环境，保持办公室清洁卫生；

不得在办公室和教室吸烟；

下班后，应检查门窗是否关闭，电源和水闸是否切断，门是否锁好，确认无误后方可离开。

接待规

有人到访应主动热情接待并问其、单位及来访意图，向相关人员报备后灵活处理；

如果相关人员不在，应向来访者问其具体事项及联系方式并做好记录；

如果来访者与公司领导有约，应征得领导同意后将人带入指定会谈地点；

来访者离开时，应主动将其送至电梯门口；

如遇咨询者，应提供详细的、确切的相关资料，如不知详情，应请具体人员予以解答。

接待人员必须将情况记录在上门登记表上。

礼仪

铃声响起3声后必须接起；

接起后需亲切的使用“您好，氏远航教育，请问有什么可以帮到您？”问候对方，并耐心的帮其解决问题，如不能自行解决需将转给咨询师，使用礼貌用语“请您稍等，我将会为您找到我们资深的咨询老师为您提供帮助”；

机旁必须准备好纸、笔和热线登记表，如对方所询之人不在，需根据热线登记表上的项目如实填写，并给予转达；

不得对着话筒大声喧哗，不得与来电者争吵，不得将他人随意告诉来电者。

着装要求

日常办公：（女员工）平时着装优雅、大方，不得穿紧身、暴露、另类衣服或凉拖鞋，不得浓妆艳抹；（男员工）平时着装整洁、大方，不得留长发，不得穿短裤、背心、凉拖；

周末上课或校区搞活动，全体员工必须穿工装；

办公用品领取

办公用品领取，需在行政前台老师处填写《办公用品领用表》，大物件需由主管审核，批准签字后方可领取；

新员工在办理入职手续后，在行政前台老师处签字领取；

日常惩罚

有下列行为之一者，视情节严重性，给予10—200元的惩罚

着装不符合公司规定，不穿工装，发现一次乐捐10元，管理层翻倍；

工作时间在前台闲聊与工作无关的事，发现一次乐捐10元，管理层翻倍；

每日早会、息会提前通知了时间，但因为个人原因迟到，发现一次乐捐5元，管理层翻倍；

每次大小会议，不做会议记录或随意敷衍记录，发现一次乐捐10元，管理层翻倍；

开会时手机铃声响起，发现一次乐捐10元，管理层翻倍；

开会时玩手机或手机铃声响起，确有急事（家长、家里急事）、但不打报告随意走出会场接听者，发现一次乐捐20元，管理层翻倍；

下班后教室门窗、电灯、电脑、电源、饮水机未关闭，教室零乱，发现一次，责任人乐捐20元，管理层翻倍；

工作时间，在没有完成当日工作任务的前提下，做与工作无关的事情，如玩手机、聊私人QQ、看电视、闲聊、吃零食、睡觉，发现一次乐捐10元，管理层翻倍；

工作时间，私自外出不给直属领导打报告，发现一次乐捐50元，管理层翻倍；

消极工作，懒散工作，上级领导安排的任务不积极执行者者，发现一次乐捐20元，管理层翻倍，若当日工作没有在下班期间完成，需无条件加班且无加班工资；

损坏公司财物，无法修复，造价赔偿；

未经他人允许，私自剽窃或使用他人的客户信息，发现一次乐捐20元，管理层翻倍；

随意向客户许下公司不可能实现的承诺，发现一次乐捐50元，管理层翻倍；若对公司造成损失，视情节严重，最高给予当事人200元罚款，管理层翻倍，并承担一定的责任；

不按时对意向客户进行回访，发现一次乐捐20元，管理层翻倍；

因各种原因，对公司造成一定负面影响和重大损失，视情节严重，发现一次乐捐50—200元不等，管理层翻倍；情节特别严重，予以开除

(注：以上乐捐当日统一交予行政老师处，行政老师记录并妥善放置于乐捐箱，作为校区活动经费）

有下列行为之一者，视情节严重性，给予降薪、降职或开除

故意损坏公司形象，恶意中伤领导及员工；

在职场打架闹事者；

对竞争对手或他人泄露公司，重要资料；

奖励机制

员工每月全勤奖100元；

工作突出奖（对于市场部和行政部），详见各部门员工薪资福利待遇方案；

优秀教师奖（对于教师部），详见各部门员工薪资福利待遇方案；

教师师的班上学生通过该名教师的辅导获得市级以上的荣誉，奖励该教师500—1000元；

对于学校部员工推荐他人进入学校工作，并且该人通过考核、表现优异，按照人事奖励方案给予该员工相应奖励；

其他的奖励按照各部门薪资福利待遇方式操作。

员工制度

员工培训、入职、转正、离职

员工培训

新员工面试通过，需要通过7天的观察期后方可成为公司正式员工，签署公司试用期协议；

7天观察期，新员工需经各方面培训；

观察期的第7天为培训考核，考核容分为笔试和演讲2部分；

新员工根据自身面试的岗位，依照个人能力，分配到各自面试岗位的部门，考核由各部门主管对其考核；

员工入职

新员工入职时应持相关资料复印件及原件到人事处办理入职手续；（、毕业证、学位证、各种技能证书）

提交入职申请表，需交1寸照片2，复印件1，由公司统一发放工牌，工装及办公用品等；

签试用期协议、协议、劳动合同，均一式两份，自留一份，入职期从合同签订之日算起；

新员工入职后试用期为1—3个月，表现优异者可申请提前转正；

员工转正

1.1—3个月后转为正式员工，转正期开始按转正工资待遇发放；

新员工如在试用期工作不合格，不符合正式员工标准，转正期将延后或辞退；

新员工如在试用期，各方面表现十分优异，可申请提前转为正式员工；

新员工试用期满，经所在部门主管考核合格后，转为正式员工；

转正考核要求：A.业绩考核B.问题解析与处理C.任务目标的完成情况D.对工作的认同感及学习态度，创新能力和表现力

员工离职

员工合同期满正式离职，公司将提前一个月通知员工，员工决定是否与公司继续续签合同；

合同期员工如无正当理由不得离职，如员工在无正当理由的.情况下离职，所有的提成不予以发放，对公司利益造成损失者需承担相关责任；

员工如因特俗原因必须离开公司，方可申请离职，离职须提前一个月提出书面申请，填写《员工离职交接表》，经批准签字后办理离职交接工作；

员工离职需将一切资料、工装、工牌以及其他学校配备的物品归还到前台行政人事老师处；

员工工作交接完毕，持离职申请表到人事部完善离职手续后方可离职。

员工考勤

作息时间

早班：10：00—18：00

晚班：13：00—21：00

早班员工中途允许1.5个小时的吃饭休息时间，晚班员工中途允许0.5个小时的吃饭休息时间

员工每日需记得上下班打卡，每月允许2次忘记打卡(10:05作为最后确认时间），超过次数均以10元/次作为警戒，每月2次忘记打卡需填写《未打卡说明》，直属领导签字确认后方可生效；

迟到、早退罚款10元/次（超过30分钟20元/次），管理层翻倍，超过2个小时无故未到者按旷工情况处理；

旷工：员工无故旷工，扣发当日基本工资，并当月额外扣除100元/次，管理层翻倍，如无故旷工3次，立即开除，并追究相关责任，赔偿相应损失；

事假：须提前一天详细填写《请假条》，经部门主管签字确认后，扣发当日基本工资，无批准的将按旷工处理（婚嫁、产假按国家相关规定执行）；

病假：员工每月一天带薪病假，必须持医生准假证明，病假可累计，但不可累计到第二年；

如员工带薪病假休完还需休假，需提前通知直属领导，待直属领导同意后，以后每日按事假标准处理；（病假必须持有医生证明）

二、请假流程

1.病假，持病例及医院证明，交部门主管，由各部门自行安排工作，并记入《考勤登记表》；

2.事假，由本人填写《请假条》经部门主管批准后方可生效，请假3天以上者须由校长签字批准；

3.如有临时请假，员工须在工作开展前半个小时向部门主管请假批准，并在事后第一时间把《请假条》交给部门主管，否则按旷工处理；

4.调休或补休：当事人需提前提交申请，交由主管签字，报备行政前台；

按照以上规章制度执行确认签字

培训机构员工规章制度2

为了加强校区的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及学校章程的规定，特制定本管理大纲。

一、职业操守

1、遵守公司一切规章制度，服从上级，听从指挥；

2、维护公司形象，树立职业道德，保守公司秘密；

3、团结协作，爱岗敬业，杜绝是非；

4、尊敬家长，爱护学员，不抱怨、不欺瞒；

5、不断学习，提高水平，精通课业；

6、积极进取，勇于开拓，求实创新。

二、校区常规

1、使用标准普通话及礼貌用语，相互热情友好打招呼；

2、有家长和学员在场时，相互应以老师称呼；

3、办公室、教室门不得随意关闭，不得在办公区与教室内吃零食；

4、教室内不得大声喧哗；

5、教室内应保持整洁，下课后应摆放好桌椅和教具，并清理干净；

6、勤俭节约，爱护公共财产及工作环境，保持办公室和教室清洁卫生；

7、不得在办公室和教室内吸烟；

8、下班后，应检查门窗是否关闭，电源和水闸是否切断，门是否锁好，确认无误后方可离开。

9、上班时间着装要求：女员工要着装优雅、大方，不得穿紧身、暴露、另类衣服或凉拖鞋，不得浓妆艳抹；男员工要着装整洁、大方，不得留长发，不得穿短裤、背心、凉拖；

三、接待规范

1、有人到访应主动热情接待并问其姓名、来访意图，向主管人员报备后灵活处理；

2、如果主管人员不在，应向来访者问其具体事项及联系方式并做好记录；

3、如果来访者与公司领导有约，应征得领导同意后将人带入指定会谈地点；

4、来访者离开时，应主动将其送至门口；

5、如遇咨询者，应提供详细的、确切的相关资料，如不知详情，应请具体人员予以解答；

6、接待人员必须将情况记录在登记表上。

四、电话礼仪

1、铃声响起3声后必须接起；

2、接起电话后需亲切的使用“您好，脑立方教育，请问有什么可以帮到您？”问候对方，并耐心的帮其解决问题，如不能自行解决需将问题记录下来转给主管人员。

3、电话机旁必须准备好纸、笔和登记表，根据登记表上的`项目如实填写；

4、不得对着话筒大声喧哗，不得与来电者争吵，不得将他人电话号码随意告诉来电者。

培训机构员工规章制度3

一、教务处要根据培训教学计划编制相应的教育大纲。

二、培训班的日常活动管理实施班主任负责制。每期培训由班主任根据培训大纲要求落实并圆满完成培训教育任务。

三、班主任负责日常的教学实施和及时处理办理办班过程中出现的问题，必须及时与教务处联系处理。每个培训班，可根据情况，设班长和若干学习小组。

四、培训学校除配备专职教师外，根据需要聘请必要的专业兼职教师，组成健全师资队伍，由学校教务处统一管理和落实使用（专职或兼职教师均有省安全监督管理局颁发的师资证）。

五、班主任要经常深入课堂，听取学员的学习要求，掌握教学进度，了解教学质量，不断提高办班的水平。

六、每期培训班开办前3天，班主任要与培训班学员所涉及相关的考核单位或考核负责人联系，确认落实好考核（包括实作与书面考试）衔接事宜。

七、教务处要在考试前2天准备好考试卷，班主任要落实好每期考试的取卷、监考、送卷等有关事项。

八、实作考试前3天，班主任要将培训考生名单及工作要求送考核单位或考核负责人。办班结束后5天内，班主任必须统计完成学员的培训考核情况和申报办理好证件，并通知到学员本人。

培训机构员工规章制度4

一、培训期间应遵纪守法，自觉遵守社会公德和职业道德，不做失德失范之事。

二、服从管理，尊重授课教师，遵守课堂纪律，上课不迟到、不早退，持续课堂安静，不随意走动。将个人通讯工具关掉或置于静音、振动状态，认真听讲，做好笔记，按时完成研修任务。

三、妥善处理培训与工作、生活的关系，原则上不得请假，特殊状况需要请假的，须履行请假手续；无故缺课一天以上将不予结业，并通报所在地教育主管部门和所在单位。

四、不得在其他地方上发布与培训无关的图片、文字、视频等。

五、严格遵守“八项规定”，不得用公款相互宴请，不得用公款互赠送礼品、礼金、有价证券和支付凭证等，不得以学习交流、对口走访、交叉考察、群众调研等名义互请旅游、吃喝、娱乐等。

六、外出参加现场教学或实地考察调研等活动时，要服从对方的管理和安排，不理解宴请，不收受纪念品和土特产，不参加旅游和娱乐活动。

七、自觉遵守住宿宾馆有关规定，配合服务人员办理住宿登记手续。

八、增强安全意识，注意饮食卫生，注意人身安全、财产安全、交通安全和运动安全，应结伴出行，严禁下河游泳。

九、培训期间及结业以后，一律不准以同学名义搞“小圈子”，不得成立任何形式的联谊会、同学会等组织。

十、培训结束后应准时回到，不得绕道旅游、探亲。

培训机构员工规章制度5

一、办公室应做好学校培训档案的建立和管理。认真负责学校档案材料的收集、汇总、分类、整理、编册、归档和保管。

二、每期培训结束后，办公室应及时完善和整理好培训班学员的考核档案的建立和编制。收集档案的内容：

①培训通知；

②教学课程表；

③培训人员报到名册；

④培训考核申请表；

⑤考场名单、试卷；

⑥成绩表等。收集培训档案，采用分类整理，按档案内容顺序排列，经过校对准确，装订成册，归档。

三、财务结清、完善和整理好财务管理档案。

四、档案柜应由专人负责保管，并放置在通风、干燥场合，防止档案材料丢失、损坏和霉变。

五、建立档案材料的借阅登记制度。凡需借档案材料，须经学校领导批准后办理借阅登记手续，并及时予以回收。

六、学校档案材料，分长期和短期两类保存。财务及人事档案为长期保存（一般为十五年以上），其它业务性档案材料保存期为三年。到期的档案材料需销毁的，需办理审批手续。

培训机构员工规章制度6

一、办公室在每年11月中旬，通过联络和发函形式，同主管部门及镇（街道）安全管理机构或企业联系培训要求，并于12月底前统计、整理。次年1月上旬，办公室根据征求的培训要求，编制相应的培训教学计划，经校长和主管部门批准后予以实施。

二、教务处应根据培训教学计划及时分解月度培训教学计划，并根据所制定的培训计划内容和时间安排，认真做好每期培训开班呈报手续和通知，提前7天落实相应的教学组织安排和教师的落实。

三、任课老师应根据教学计划安排，在培训前5天，编制好教学大纲，经学校教务处审定后实施。

四、学校后勤部门应在教育培训实施前3天落实好教学设施和后勤生活安排。

五、办公室应及时对各部门培训计划的落实情况进行检查，发现没有到位的，要及时整改。如果学校整体培训计划予以调整，应在5天前，提前通知有关部门，并作相应落实。

六、在计划执行过程中，如果基层要求调整的，应及时向教务处提出，并由教务处拟定相应调整计划，经校长批准后报办公室备案，并通知落实。临时性的培训计划，由教务处编制，报学校负责人批准后组织实施。

培训机构员工规章制度7

一、根据学校教育计划安排，由学校教务处及时落实每月培训项目安排，并编制教学课堂设置表。

二、学校教务处，应根据当月培训项目，结合上级规定的教学时间要求及教材要求，制定相应课程设置安排表。课程设置安排表经校长审核同意后，由教务处准备相关教材；发至相应任课教师，以落实备课。

三、每期培训班课程设置确定后，原则上不予调整，若须调整应在培训班开班前3天及时告知教务处同意。

四、课程设置确定后，每期培训班必须严格按课程设置要求实施，切不可擅自更改教学时间或授课内容。

五、课程设置内容应明确培训项目的具体授课内容及时间安排。

科研机构员工 篇3

关键词：科研单位；员工；思想政治工作；创新；思路

科研单位是推动社会进步和企业发展的重要技术支柱，也是不断贯彻落实党的十八大关于进一步深化改革，向科学技术要效益的指示精神的重要一环。随着市场经济的不断深入推进，科研体制的改革发展，科研单位员工的思想政治工作也在不断地受到新问题、新矛盾和新事物的考验和挑战。因此，如何进一步深化科研单位员工的思想政治工作，不仅是落实党的十八大精神的要求，也是科研单位内在管理和时代发展的现实需要，成为了当前科研单位和部门需要研究解决的重要课题。

一、科研单位员工的特性分析

（一）文化层次明显高出社会团体和企业的平均水平

据有关资料反映，科研单位员工的文化层次高出社会和企业平均水平50%以上，特别是高学历员工，更是高出社会和企业平均水平80%以上。也就是说，当前，我国培育出来的硕士、博士等高学历的主要人员都集中在科研院所。这种现象，在企业内部的科研单位也是基本存在的。

（二）科研单位员工中高精尖人才众多

从当前公布的数据看，大多数的“两院院士”都集中在科研单位。如此之多的高精尖人才集中在科研单位，构成了科研单位员工的主流和中坚，成果产出率也较其他行业员工高出很多。这些员工，很多都是全国一流的知名专家、专业学者、理论领域独有建树的教授和企业某一技术方面的行业权威人士。总体来说，科研人员都有自己一套独立的思想感知和判断系统，对任何事物和问题都有自己的个性化主张和解释，他们很少人云亦云，也少有随波逐流，具有很强大的独立思考能力。这既是科研单位的宝贵财富，也是推动社会进步和企业发展的重要技术力量源泉。

（三）科研单位员工具有超强的敬业精神和奉献精神

无论是国防工业的科研人员，还是高校院所和企业的科研单位，从事科研工作的员工大都是在没有节假日、没有上下班的时间概念中从事科研活动，用“牺牲自我，快乐社会”来形容科研单位员工的思想和行为都不为过。有资料显示，在当前社会和企业中，科研人员成为了最繁忙、最敬业的员工行列之一，而且他们的这种繁忙和敬业，与社会和企业一般员工还有相当大的区别。一般员工大都是由于人手紧张，或出现异常情况才会被动地安排加班，而科研人员则是在科研活动中大都是主动加班加点，是一种“心甘情愿”的劳动付出。

二、当前科研单位员工思想政治工作存在的主要问题

（一）定位不足，认识不高

在科研单位，科研工作是主流，项目管理是基础，这些就如同企业发展中的成本、利润目标一样受到超规格的重视。应该承认，这种认识和做法是正确的，但却带来的另一个问题，就是科研单位员工中对思想政治工作的定位和认识发生了变化，有的员工还错误地认为，思想政治工作就是“没有工作在制造工作，没有工作在创造工作”，而且还能举出很多“科学”事例来证明思想政治工作的“空洞性”。使科研单位员工的思想政治工作在市场经济的发展大潮中，在社会经济文化发展的进步中，没有把科研单位员工的思想政治工作定位在一个恰当、适合的高度，这种定位的不足和认识的误区，必然造成科研单位思想政治工作出现了弱化的现象。

（二）有的工作流于形式，深化促进难

科研单位员工大部分都具有高级专业技术职务，他们的人生观、价值观和世界观与社会和企业中的一般员工有很大的区别。相对于思想政治工作而言，这既是优势，也是难点。优势在于科研单位员工的理解能力、对话能力高于社会和企业中的一般员工。难点在于，科研单位员工的思想、精力和方向都集中在科研项目身上，不太容易接受科研项目工作以外的事情，更不情愿把一部分精力投入到他们所谓的“空洞说教式”的思想政治工作中。用他们一部分员工中的俗话说，“只要让我搞科研，其他想咋说都行”。这种“只顾科研，不管其余”的思想观念，使科研单位员工的思想政治工作在一些制度、流程和办法等方面流于形式，表面看“五脏俱全”，实际上是“形式多于实质”。在这种情况下，深化很难，促进更难。

（三）收入与付出不对等，激励机制不足

改革开放初期，科研单位员工不仅在岗位荣誉方面领先于社会平均水平，在个人收入方面也是走在了时代前列。最典型事例就是在改革开放初期，国家对知识分子连涨几级工资，让知识分子从“臭老九”变成了“香饽饽”，以至于姑娘们的择夫标准和方向都发生了转变，可见其影响力之广大。但随着市场经济的进一步深化，科研单位员工的收入并没有形成与社会进步和财富增长的“与时俱进”，有的可能还落后于同步的增长，使科研单位员工由“先富起来了的一部分人”成为了社会和企业中的“一般员工收入者”。而相对于科研单位员工的付出来说，这是极为不公平的。因为科研成果的不断推向社会，对经济效益的影响和企业发展的技术进步是难以估量的，效益产出与科研单位员工个人收入间的“投入产出比”也是失衡的。如果从投入产出的角度看，缺乏员工激励机制；如果从思想政治工作的角度来说，长期下去会极大地影响员工的积极性、主动性和创造性， 是一种“双输”的负效果。

三、深化科研单位员工思想政治工作的基本思路

（一）提升定位是基础

科研单位是社会经济发展和企业技术升级的重要动力源泉。没有科学技术的不断进步和创新，就不会有社会经济发展和企业技术升级的基础保证。因此，科研单位员工的思想政治工作不仅不能弱化，更要深化、优化和强化。通过提升定位，让科研单位员工不仅对思想政治工作有进一步的认识，也让员工们感受到，思想政治工作是一件惠及每一名科研工作者的系统工程，它是通过“软文化”的力量和“润物细无声”的作用，把组织的关怀、同事间的友爱和上下级间的刚性化管理，转化到以人文关爱为主流的柔性化的管理当中，使思想政治工作变成了一种从无形到有形的结合，从精神到物质的结合，从而为科研人员创造更加温暖的科研工作氛围，成为科研人员从事科研工作的促力器。

（二）解决形式主义是核心

科研单位员工对时间的概念与社会和企业一般员工是有所不同的，他们非常反感其他工作占用到他们的科研时间，特别是一些无效的、低效的工作占用到他们的科研时间时，科研人员会产生极大的抵触情绪、逆反情绪和鄙视心理。基于这种情况，深化科研单位员工的思想政治工作的核心是解决形式主义。科研单位的思想政治工作部门要对本单位的思想政治工作制度、办法、流程和具体实施意见进行一次或多次的梳理、清理，按照“实质重于形式”的基本思路，对每一步流程、每一个节点到每一道关口，都要进行“填平补齐”，该删除的要删除，该增加的要补齐，用简洁、流畅、实用、高效的新制度、新流程、新办法去做科研单位员工的思想政治工作，才能收到事半功倍的效果。

（三）提升科研人员收入是抓手

“要想马儿跑，就得让马儿吃得饱”。科研人员是社会的精英，如果按照马克思关于劳动价值学说中的“复杂劳动是N倍的简单劳动”的理念，科研人员应该理所当然地成为当今这个时代无可争议的“先富起来的一部分人”。如果科研人员没有积极性，什么产品升级、什么技术创新都是空中阁楼。虽然现在一些单位和企业通过科研项目管理，实施项目长负责制，增加了科研人员的岗位津贴，但还不够，应该再进行大幅度的增长。社会和企业要通过设立重奖的方式，让科研人员“技术致富”的理想成为现实。要让科研院所的广大科研人员知道，科研项目的成功，新型实用技术的推广，不仅能给当今的社会经济进步和技术受让企业的产品技术换代带来巨大的经济效益，也能给科研人员自身带来个人财富的高速增长。其实，重奖科研人员是一种让“社会大众得利、科研人员得益”的“双赢模式”。这种“双赢模式”，必然大幅提升广大科研人员的积极性、主动性和创造性，使他们能够真正伏下身来，钻研业务有动力，安心科研工作有潜力，研究出更多的先进技术并投入到社会使用当中，真正把“科学技术是第一生产力”的优势发挥出来，体现出来，使企业受益，使全民受益。

参考文献：

[1] 十八大报告辅导读本[M].北京：人民出版社.2012：3--5

[2] 陈建成，李华晶.管理的36个不等式[M].北京：知识产权出版.2011：55-58

[3] 黄桂英.建设社会主义核心价值体系与党的思想文化建设[J].理论探讨，2012（4）：139-141

科研院所知识员工激励机制研究 篇4

1 知识员工及相关激励理论

创新能力就是知识员工的核心能力, 应该用创新来区分知识员工和一般员工, 对知识员工的定义是:掌握或拥有一定专业技术和知识, 并能通过运用这些专业技术、知识进行创新工作的员工。与普通员工相比, 知识员工拥有几个特点:一是较高的个人素质, 二是工作内容具有一定的创造性, 三是具有不断学习及更新知识的动力, 四是个人自主意识强, 五是组织的关键财富, 六是工作性质表现为较高的复杂性, 七是工作流动性强。

要对知识员工做出好的激励策略, 首先需要了解知识员工的激励需要。张望军、彭剑锋对300名员工进行调查后发现, 我国知识员工注重的主要因素有六个方面:工资奖金、个人发展、挑战性的工作、公司发展前景、可靠的福利保障和稳定的工作。杨春华则针对我国文化特征指出, 我国权利等级特征明显, 崇尚集体主义, 追求风险最小的文化背景, 知识员工的激励因素中, 最重要的应该是:个人成长、工作报酬、工作的稳定性、组织的公平性以及工作的挑战性。

在了解了知识员工的需要之后, 企业还需要构建对应的激励体系。由于知识员工不同于一般员工, 当今企业对知识员工的激励策略主要表现为:激励策略从以金钱刺激为主过渡到以成就和成长为主;激励方式从强调个人激励转而为以个人激励、团队激励和组织激励的有机结合为主;激励的时效也从短期激励转变为短期激励和长期激励的结合;激励的报酬机制也由原来的事后报酬机制转化为事前的价值创造、事中的价值评价、事后的价值分配三个环节的奖酬机制。

2 科研所知识员工激励体系普遍存在的问题

2.1 薪酬绩效激励制度不够科学, 激励效果较差

科研院所员工虽然普遍收入较高, 待遇较好, 但员工仍然一直表现出对薪酬满意度普遍偏低的情况。导致薪酬激励效果较差, 激励作用发挥不明显。通过分析, 薪酬分配不合理、激励手段单一是抑制员工积极性的主要原因, 也是影响员工满意度的重要因素。

另外, 科研院所薪酬制度还存在如下问题:

一是薪酬激励制度系统性不足, 科研院所一般各项奖励项目过多过杂, 各项奖金制度的激励性、整体性、平衡性较差, 高奖金低激励, 激励效果不明显;二是薪酬定级方法需要改进, 定级标准需要完善;三是激励和约束机制不合理, 奖多罚少;四是短期激励和长期激励没有有效结合, 短期激励兑现不及时;五是缺乏创业激励、科技成果转化激励、骨干人员长期激励等;六是没有建立正常的薪酬增长机制和薪酬晋级机制;七是缺乏有效的与之配套的绩效管理体系。

2.2 职业发展通道单一、职称评审存在弊端

当前科研院所“官本位”思想较重, 许多技术人员, 除了“升官”当领导, 没有其他的职业晋升通道和价值体现。这样就限制了优秀知识员工的职业发展通道, 也造成人才资源的浪费。

另外, 专业技术职称评审是知识员工最重要的价值晋升通道, 是体现其专业技能提升的重要通道, 也是激励员工不断进步的一项有效举措。但是, 对这一重要且有效的激励手段, 也存在一些问题和弊端:一是过于重视工龄和工作年限, 二是过于强调成果和论文, 三是评审过程存在不公平现象, 四是达到最高职称后没有后续激励。

3 科研院所知识员工激励体系构建

知识型员工一般都具有较高的学历和文化素养, 有着良好的工作和收入, 较低层次的需求已基本满足, 与其他群体人员相比有着更高的需求层次, 处于马斯洛五个需求层次的尊重需求和自我实现需求这两个层次。根据知识员工的需求, 针对性的进行激励体制的设计。

3.1 物质激励

物质激励主要是指薪酬层面的激励, 一般包括工资激励、奖金激励和福利激励。

(1) 构建以绩效为主的多模式工资体系。改变原来以岗位技能工资制为主的较为单一工资体系, 实施年薪工资制、岗位绩效工资制、工资总额管理制等多种工资模式。体现贡献、责任、能力, 鼓励发展。将单位负责人、一般员工的工资与单位的发展紧密相关, 工资收入与单位业绩挂钩。这样的机制, 将进一步激发干部群众的主动性、积极性和创造性, 强化责任意识、团队意识和创新意识, 形成“人人争优, 个个努力”的良好态势。

(2) 设置覆盖科研生产全过程的奖金体系。在多模式的工资体系外, 设置覆盖科研生产全过程的奖金体系。通过设置科研任务阶段奖、保障条件建设奖、质量奖、争取任务奖、预研奖、课题奖等, 对在科研生产各个方面工作中表现突出的员工及团队进行奖励, 从而更大程度上对员工任务的完成进行激励。

(3) 建立人性化的福利体系。在工资奖金的基础上, 建立一套完整的人性化福利体系。职工带薪疗养、免费工作午餐、免费体检、公务交通通信补助、生日慰问、节假日慰问等一系列福利项目。另外, 还为员工缴纳社会保险、公积金, 发放一定住房补贴, 解决了员工养老、医疗和住房问题, 从全方位为职工谋福利, 为提高员工忠诚度发挥了重要作用。

3.2 精神激励

科研所应重视对知识员工自我实现需求的激发和培养, 建立完善而长效的激励体系, 通过建立高效的教育培训体系、拓宽职业发展通道、建立特色的军工企业文化, 持续有效的对知识员工进行激励, 发挥其主动性和创造性。

(1) 建立完善高效的教育培训体系。员工培训是人力资源开发的一条重要途径, 也是企业获取持续竞争力的源泉。完善的培训体系是确保培训效果的根本保证, 特别是建立一套员工培养与培训相结合的激励、约束机制, 是调动该所员工学习积极性、主动性和自觉性的有效措施。

(2) 开辟实现自我价值的第三通道。在科研院所, 科技人员职业生涯发展一般就两个渠道:一是从事行政管理, 二是成长为型号项目负责人。为了矫正传统的不当干部就当设计师、否则就无前途可言这一价值导向, 避免把科技人员的发展限定在“非师 (设计师) 即长 (室处领导) ”这两个狭窄的空间, 可探讨设计科技产业项目开发风险基金制度, 鼓励科技创新, 为广大有志于追求实现个人价值的科技人员开辟实现价值的第三通道。

(3) 建立“两双手”特色企业文化。推行“文化管理+制度管理”的管理模式, 通过文化的认同把大家凝聚在一起。文化管理和制度管理可以形象地比喻成“两双手”, 文化管理是一双无形的“手”, 召唤大家朝前进的方向走, 变“要我干”为“我要干”;制度管理是一双有形的“手”, 推动大家朝前进的方向走。通过企业文化的塑造, 使所有员工逐步被统一到这些共同的大价值观下。

(4) 其他一些精神激励手段。在构建科学公平的薪酬分配体系、拓宽员工职业通道、建立高效教育培训体系以及打造特色企业文化的同时, 还有其他一些重要的精神激励手段也非常有效。一是把员工当做“亲人”, 二是把员工当做“主人”, 三是肯定员工人格尊严, 四是让员工感受工作乐趣, 五是积极采纳员工建议, 六是激发员工创新心理。

摘要：作为知识型员工聚集的组织, 科研人员的工作能动性和创造性直接决定了科研院所的发展水平, 因此, 如何做好科研院所知识员工的人力资源激励是一个迫在眉睫的问题。

关键词：科研院所,知识员工,激励机制,体系构建

参考文献

[1]廖建桥, 王鹏.知识员工定义、特征及分类研究述评[J].管理学报, 2009 (2) .

[2]张望军, 彭剑锋.中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].企业管理, 2001 (6) .

[3]张瑞玲, 丁韫聪.知识员工激励机制研究综述[J].经济与社会发展, 2005 (11) .

[4]许丽娟.知识员工的特征与激励[J].人才开发, 2004 (9) .

[5]薛敏, 闫书哲.基于知识型员工需求特征的激励回应[J].中国人才, 2004 (5) .

金盟市场调研机构员工守则 篇5

金盟市场调研机构员工守则

一、时间规定

除非按照前一天的计划直接前往访问地点，否则，每天上午最迟必须在8：20之前到达办公室，自觉打扫卫生，8：30正式进入工作状态。下午2：30尚未到达办公室，也未告知行踪，按违规考勤。上午和下午下班时间遵守本地惯例。双休日节假日原则上休息，若为完成项目进度而占用休息日，允许在适当间断调休。

二、办公规则

1、办公室禁止抽烟，客人也不例外。

2、与工作无关的事情不要在办公室做，包括下班后。

3、办公室使用的水、电、纸、墨、电话和电脑等公司资源都与每个人的收入密切相关，请细心使用，也请自觉监督别人耗用。

4、电脑开机是为了工作，非工作而开机就是浪费；用电脑工作的同时可以听音乐，但如果单纯聊天、听歌、看影视甚至玩游戏是绝对不允许的。

5、不要在办公室吃早餐、吃零食，除非是中午休息时间。

6、在办公室穿着要得体，精神要饱满，工作就要像个工作的样。

三、岗位职责

始终要明晰自己的岗位职责，独立完成份内工作是最起码的。

不会就要学会。同事之间的相互协助是为了提高效率，而不是能者多劳。

四、互助原则

同事之间要互相关心、互帮互助。和谐的同事关系是公司发展的基础。

五、敬业准则

积极参加培训，提高专业技能，才能适应公司发展的需要。

爱岗敬业体现在工作中的一言一行。如果你做到了，你的同事会看到，你的领导更会记在心里。

科技中介机构核心员工满意度研究 篇6

核心员工是指能帮助自己所在组织达成经营规划和目标, 保持并不断提升组织的竞争优势, 或能直接帮助组织提升业绩、经营实力与抵御危机能力的员工。核心员工在技术与知识层面有着较深的造诣, 是企业核心竞争优势的集中体现。因此, 企业应着重关注核心员工对企业满意度的问题, 尽量减少核心员工流动, 吸引并保留住企业中的核心人才。

员工满意度是员工对在组织中所承担各项工作中获取怎样的心理满足感, 是员工主观层面的评价。一般而言, 影响员工满意度的因素有以下几点:劳动报酬、人际关系、提升与认可度、劳动环境、工作本身等。当上述因素得不到满足时, 员工满意度就会降低, 进而表现出不满情绪, 如出现迟到、消极怠工、不负责任乃至离职等负面行为。

核心员工满意度是指在企业中掌握关键技术的员工对企业及所承担工作的态度。只有不断地满足关键人才的需求, 让其更加满意, 更愿意并且能够积极为企业服务, 全身心地为组织奉献, 企业才能更好地达成生产经营目标, 更好地完成组织战略与战术规划。管理者要将“以人为本”的企业管理策略落到实处, 特别是针对核心员工, 建立一套完整的管理体系, 使其更好地发挥核心人才应具备的主导作用。

二、现阶段科技中介机构核心员工满意度低原因分析

(一) 薪酬水平偏低、且薪酬制度缺乏科学性。

部分科技中介机构中的管理人员、专业技术人员认为现有单位的工资水平不合理, 自己的付出与收获不成正比, 积极工作与消极工作得到的薪酬没有很大区别。特别是核心员工, 他们对薪酬的要求一般都比较高, 而且要有很大的上升空间和发展空间。他们知道如果自己离职去其他的企业, 对现在企业的损失将是巨大的, 因此这就需要高薪酬的支持。而许多企业在制定薪酬制度时, 确定的标准没有以合理的岗位评价作为依据, 工作岗位分析的缺失, 无法对岗位价值进行正确的评价, 也无法以此制定科学的薪酬标准, 从而使企业薪酬问题难以得到根本解决, 对核心员工满意度的影响也难以消除。

(二) 激励机制不健全。

部分科技中介机构在激励其核心员工时, 没有对员工的个人需求和现阶段的工作情况进行分析, 对核心人才采取统一手段进行激励, 激励方式过于单调, 很难达到激励的效果, 难以调动员工的积极性。对于核心员工, 一般性的激励方法已经不能对他们起作用了, 他们需要更好的物质激励和精神激励。在激励措施实施的过程中, 还经常出现标准时紧时松, 政策兑现不及时, 执行制度不坚决等现象, 上述情况将严重影响对于核心员工的激励。

(三) 绩效考核体系不完善。

一些科技中介机构的绩效考核体系不完善, 考核人员不熟悉考核流程, 并且没有对工作进行记录、整理与分析, 考核意见的主观性较强。调研结果显示, 大部分核心员工对单位绩效考核体系的满意度低, 近60%的核心员工认为, 企业现有的考核只局限于打分的层面上, 至于分数如何, 员工只能通过月末的工资情况来了解简单的情况。一些核心员工认为单位部门主管只是凭个人主观印象来打分, 绩效考核的作用浮于形式。在企业绩效考核体系中专门针对高层次人才的绩效考核体系设计尚不完善, 不能达到提高关键员工工作绩效的目的。

(四) 员工培训缺乏多样性。

受到培训资金的限制, 许多科技中介机构在培训方面几乎完全采用传统的方式, 没有研究不同岗位性质的核心员工 (管理人员、专业技术人员、市场推广人员) 的个体差异, 忽略了受训对象的知识水平、学习能力、工作经历以及实践能力。在培训过程中, 侧重于授课式的教学方式, 单单依靠培训师来讲解专业知识, 单方面输出培训内容, 培训方和受训方双向沟通交流少, 难以调动核心员工的积极性, 导致培训效果不佳。一些科技中介机构只限于内部培训师授课, 这样很难引进新的管理理念和工作方法, 不利于员工在工作中发挥创造力, 也容易让员工对培训产生厌倦感。

(五) 员工的发展空间小。

部分科技中介机构过分关注企业自身的经济利益, 忽视了核心员工个人的成长与发展, 员工每天做的工作都千篇一律, 缺少创新与突破, 长此以往员工的工作积极性就会越来越低。尤其是核心员工, 他们会感到自己在组织中的位置已经固定了, 发展前景也不大, 没有上升空间。由于他们认为自己拥有组织中最核心、最关键的技术, 也具有很好的学习和工作能力, 同时也存在着更多跳槽的机会。对于这类核心员工, 科技中介机构应更多地考虑如何体现其个人价值, 让他们保持对工作的热情和看到自己存在上升的空间。

三、提高科技中介机构核心员工满意度的对策

核心员工有强烈的存在感, 需要通过工作来达到自我价值的实现。虽然他们在员工队伍中所占的比例比较低, 但对企业的贡献却很大。因此, 提高关键人才的满意度, 才能稳定核心人才团队, 为组织的发展提供人力资本优势。

(一) 设计具有竞争力的薪酬制度。

对于核心员工, 科技中介机构应设计更具有竞争力的薪酬制度, 可重点考虑以下薪酬调整思路:第一, 动态的薪酬结构。动态薪酬实际上就是让员工的劳动所得与其付出成正比, 削弱固有部分的比例, 增加动态部分的报酬;第二, 自助式薪酬。这类薪酬制度关注员工的参与性和重要性, 依据员工的个人需求拟定相应的薪酬体系, 给员工自由选择的机会, 增加核心员工的积极性。自助式薪酬更注重内部回报, 比如提升和个人发展的机会、实现其个人价值等, 它能把物质激励与精神激励很好的联系起来;第三, 运用股权化薪酬, 进行长效激励。它是通过分红或期权得以实现, 注重企业权益与个人利益的联系, 使核心员工关注企业的未来发展, 而不只是看中短期的利益。

(二) 关注员工精神激励, 树立“人性管理”理念。

核心员工既需要物质回报, 也很需要精神回馈, 管理者一定要把物质激励同精神激励联系起来, 尤其要让员工感受到在组织中有光明的发展前景。管理者若要达成长效的激励, 让员工保有旺盛的工作热情, 应采用不同的精神激励措施。首先, 构建起良好的工作氛围。管理者要让核心员工在愉快的气氛中工作, 就应该多与他们接触, 增加彼此间沟通的机会, 充分体现出管理者对核心员工的关怀;其次, 多倾听员工的意见, 多给员工提意见的机会, 虚心接受、吸纳利于企业发展的观点, 满足员工的存在感。当员工感受到足够的认同和尊重时, 才会全身心地投入到工作中;最后, 关心员工的生活。每个人都渴望得到他人的关心, 如果管理者能时常关心核心员工的工作与生活, 那么会拉近彼此间的心理距离, 员工受到上级的关怀, 必定会心存感激, 并在工作上更加奋进。

(三) 对核心员工进行重点培训。

在现代企业中, 工作中所需的知识和技能更新速度很快, 培训是提升工作效率, 强化竞争力的必要手段。科技中介机构为提高核心员工的综合素质, 应建立、开展多种形式培训制度, 用以增强培训效果。如定期举办技术转移与推广的研讨课, 聘请组织内外部经验丰富的高级技师进行授课, 尤其是外部资深的从业技师, 将最新的理念、方法传授给核心员工, 并安排不定期的专题讲座、研讨。鼓励核心员工每年完成一份自我培训计划, 提升核心员工对于培训的参与性, 也为企业制定全局培训方案提供基础与参考。

(四) 建立内部流动机制, 促进核心员工全面发展。

根据动态适应的法则, 员工与岗位的不匹配是绝对性, 而匹配是相对的, 人岗匹配程度的变化, 是一个动态发展的过程。因此, 确立内部流动机制, 实行轮岗制是科技中介机构人力资源动态管理的重要手段。出于个人发展的需求, 一些核心员工愿意挑战不同的工作类型, 若没有完善的内部轮岗机制, 这些员工的愿望就无法达成, 工作热情会大打折扣。建立合理的内部流动机制, 有利于核心员工找到适合自己的工作岗位, 为个人发展提供机会, 也使招募成本大大下降。

参考文献

[1]梁玲.企业员工满意度问题研究[J].黑龙江对外经贸, 2011.3.

[2]张爱华.论人本理念视野下的企业员工满意度提升[J].中国商贸, 2011.12.

[3]樊江.企业如何留住核心员工——基于影响核心员工工作满意度因素的研究[J].经济研究导刊, 2012.4.

[4]张建宁.低成本提高员工满意度的途径研究[J].经济研究导刊, 2012.4.

[5]何拾停.提高员工忠诚度和满意度的有效途径[J].产业与科技论坛, 2012.5.

[6]王敏.企业员工满意度研究[J].人力资源管理, 2012.10.

[7]赵伟丽.员工满意度和离职倾向影响因素实证研究[J].中国集体经济, 2013.4.

科研机构员工 篇7

1 员工培训对企业的重要性

人才是企业最基本也是最重要的资源, 如何把“人”变成“人才”是关系到企业发展的长远问题。松下幸之助说过“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。”由此可见员工培训是企业的一种投资, 而且员工培训是企业所冒风险最小、收益最大的战略性投资[1]。

虽然员工培训并不是提高企业竞争力的唯一途径, 但员工培训却是提高企业核心竞争力的重要途径。只有通过培训才能使员工的素质得到提升;只有通过培训才能使企业的发展战略得到贯彻;只有通过培训才能使企业的规章制度得到落实;只有通过培训企业才能增强可持续发展的续航力。所以员工的培训不仅仅是必需的, 而且还是非常必要的。

2 国企科研单位的特点

随着国家多年来“科教兴国、全面创新”战略的深入实施, 国企科研单位也获得了空前的发展, 在国家科技体系中的地位有了质的提升。许多国家的重大科技专项都是由相关的国企科研单位承担或者参与的, 国企科研单位已经成为我国创新体系中不可或缺的重要环节和参与者。

那么, 近年来国企科研单位呈现出了哪些新的特点呢?首先从人才队伍上看, 国企科研单位的员工队伍呈现出高学历化、高专业化和年轻化三大特点。目前许多科研单位硕士研究生以上学历的员工能占到员工总数的50%以上;员工从事专业工作的集中度、融合度显著提升, 许多专业在国内甚至国际的同行业、同学科中都能名列前茅, 员工专业化程度有了极大提高;青年技术人才队伍不断壮大, 已成为科研工作的主力军, 承担着大量企业、行业乃至国家级的重点科研项目。

其次从科研能力上看, 近些年随着科研队伍的长足发展, 企业科技人员的整体科研工作水平普遍较高;企业和专业院校之间的科研协作日益紧密。这些都使得企业自身的理论创新与专业实践能力得到了跨越式发展, 科研成果的有形化、实用化程度不断深化, 极大地促进了企业核心竞争力的生成, 增强了企业可持续发展的续航力。

3 如何利用企业科技资源开展培训

国企科研单位的科技资源主要分为外部资源和内部资源两类。外部资源主要集中在与企业有密切合作关系的各类专业院校、科研院所中;内部资源主要涉及企业承担的各类重大科研项目、各类专业技术人才等。如何利用这些资源更好地开展培训工作呢?主要从一下几方面进行探索。

3.1 一是坚持走出去, 掌握前沿技术

积极参加国内外高水平的学术交流、访问学习、专业培训做为科研人员了解专业技术发展动态, 把握专业学科走向, 完善专业知识, 提高科技创新能力的重要机会。通过培训促使科研人员及时掌握学科发展最新成果, 掌握重点技术, 进而促进技术交流, 突破思维局限, 提升科研人员专业知识与技能储备, 提升企业科研创新的意识和能力。

3.2 二是积极请进来, 提升科研实力

积极利用与外部学术交流频繁、科研合作紧密的优势, 邀请国内外专家学者结合企业科研实际, 针对科研工作重点和技术难点开展专题培训, 讲授学科发展成果, 提出有针对性的方法、思路和方案。突出外部专家在合作项目运行中的指导作用, 为科研人员更新理论知识, 完善专业结构, 提高技术攻关能力提供重要途径和知识保障, 为企业加快技术发展进程, 培养一流科研队伍创造有力条件。

3.3 三是扎实靠自己, 增强创新续航力

充分发挥企业技术专家理论功底扎实、实践经验丰富、岗位联系紧密等优势, 突出企业技术专家在员工培训中的核心作用, 促进科研人员专业实践能力的持续提升。企业技术专家应针对科研中遇到的突出问题, 通过专业授课、经验交流和现场指导等形式, 促使广大科研人员能及时了解、掌握、更新专业知识和技术经验, 提高解决具体问题的能力, 促进青年专业人才的快速成长, 充实企业科技人才储备。

3.4 四是推进一体化, 拓展专业能力

充分发挥各专业学科资源优势, 着重开展专业交叉培训, 促进各专业之间的知识融合和技术应用, 深化多专业一体化培训格局。结合科研创新需要, 重点抓好各专业、各岗位间知识与技能的交叉培训, 实现由传统单一专业、单一岗位业务培训向复合型专业知识与技能综合培训的延伸, 扩展科研人员综合技术能力。

参考文献

科研机构员工 篇8

1 营造适中的人才培育环境, 让新员工感受到组织的亲和力

目前, 边远山区基层兽医工作机构特别是乡镇畜牧兽医站, 一方面工作条件非常艰苦, 人少事情多, 无人干事缺人干事, 另一方面待遇条件差, 致使无人或很少有人愿意报考。

管理部门和主要领导应该在新员工培育上建立一个正确的态度, 即:符合实际, 不宜过火, 亦不能过于冷淡, 适中的态度和氛围才最适合新员工的成长, 要避免犯以下两种错误:

一个错误是:有些单位为了让新员工能迅速融入到业务工作之中, 往往不遗余力地营造出热情洋溢的环境, 希望新员工能够感觉到如家一般的温暖、如火一般的激情。但是如果这样的热情不能维持很久, 再加上后续培育工作如果不得力, 当环境恢复到正常状况的时候, 新员工往往会突然感到不适应。

另一错误是:有的单位既不重视对新员工的培育, 也不注重氛围的营造, 一切靠新员工在新的环境中自我探索, 使得新员工感觉进入了一个相当陌生的环境, 陌生的脸孔、陌生的事物、陌生的气氛, 令新员工产生孤独感和冷漠感, 给新员工融入畜牧兽医业务工作造成了莫大的障碍。

2 培育员工对“三农”的感情, 树立服务养殖业的良好心态

边远山区基层兽医工作机构有着区别于其他事业单位的自身特点, 其主要服务对象是“三农”, 基层业务工作几乎全部分布在农村乡镇, 远离繁华的城镇, 工作和生活条件非常艰苦。很多从小就生活在舒适环境里的新员工被分配到基层单位后, 由于城镇与山区农村 (特别是少数民族山村) 之间生活方式的不同, 在工作和生活上会较难适应, 从而对基层工作产生差强人意的感觉。这时就需要基层单位的领导与老员工们及时开导和教育他们, 特别是要用农村特有的乡情和人情温暖他们, 让他们体会和理解为“三农”服务的重要意义, 安心工作、学习和生活。

3 给新员工留出一定的自由空间

在安排新员工的岗位时应该给新员工留下一定“空间”, 给以一定的自由度, 不能过于制约新员工的发挥与发展空间。要鼓励新员工多提建议, 多思考问题, 培育新员工主动做事的品格, 尽量不使新员工满怀热情地踏上新的工作岗位后却感到处处受制于人。

4 以最有效的方式培育新员工的业务技能

单位在组织多层次、大规模培训的同时, 尽可能为每一位新员工都配备一位带岗的老员工“师父”, 主要协助他们的工作、学习及生活, 缩短及克服对工作感到“陌生”的时期, 同时将每一位“师父”带新人的成绩列入其个人绩效考核, 这样将大大缩短培育时间, 提高新员工的工作质量。

5 注重新员工的职业道德品质的培养

边远山区基层兽医工作机构的职业道德风险是最难控制且容易被人们所忽视的风险, 它已成为可能导致畜牧兽医事业信誉质量恶化的一个关键因素。因此, 对于刚刚走进畜牧兽医系统新员工的职业道德品质培育尤为重要, 个人认为应采取以下措施对新员工的道德素质进行培育:

一是要加强政治思想教育。通过有步骤、有计划开展政治思想教育, 让新员工树立正确的人生观、价值观、权力观和世界观, 真正树立起为畜牧兽医事业服务、为人民服务的思想理念。

二是要加强法制典型警示教育。要用身边的人和事去警示教育新员工, 用好的典型激励奋进, 用反面的教材震撼心灵, 使思想头脑经常得到洗礼和冲刷。

三是要在单位内部营造诚实守信氛围, 树立正气, 让新员工在良好的精神熏陶中茁壮成长。

6 努力培育新员工高尚的敬业精神

员工的工作好坏, 个人素质固然重要, 更重要的是他的敬业精神和对基层兽医工作机构的忠诚度。敬业才会出成绩, 敬业才会有创新。大力培育新员工的敬业精神需要从下面四点做起:

一是以完善的制度与合理的福利, 增强新员工对事业发展的信心, 将员工的心留住。刚进来的年轻员工, 其实抱怨最多。例如, “为什么经常加班却没有加班费?”、“为什么工资以外的各种福利这么少?”等等, 这就需要单位领导 (特别是主管局领导) 耐心认真地根据考核制度进行讲解和教育, 使他们认清形势, 摆正自身位置。

二是单位领导要以身作则, 为新员工树立典范。制度和理念是看不见的, 但员工们会从领导身上观察, 包括领导的反应、做事和对待下属的方式方法, 榜样的力量往往比任何规章制度都要见效。

科研机构员工 篇9

21世纪是知识经济的时代, 人才是第一资源, 是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。在科技先进和信息先行的发达国家, 已经涌现了知识经济的浪潮, 而以知识密集性为特点的工业建筑设计院所, 在竞争取得胜利和发展, 必须依靠知识型员工。管理好、发挥好知识型员工的核心作用成为建筑科研设计院所人力资源管理工作的新挑战。如何激励知识型员工, 了解他们的需求, 激发他们的干劲, 使其创造更大的财富, 成为新经济时代的建筑科研设计院所管理者们首先要考虑的问题。

本文从分析知识型员工激励的现实困境、产生原因起笔, 然后结合知识型员工的概念、特点, 以及玛汉·坦姆仆的四个激励因素, 运用理论工具, 综合分析有效激励知识型员工的对策。灵活运用人本管理、学习型组织、科研设计院所文化等前沿科研设计院所管理理念及全面薪酬战略, 来激励知识型员工这一新型工作群体。

二、基于知识型员工的基本概念和理论

美国著名的管理学家彼得·德鲁克 (Peter F.Drucker) 对知识工作的定义是:利用知识与技术提高生产率, 使知识具有生产性、生产力特点, 从而对管理理论产生重要影响的知识管理活动参加过程。随着科技的发展, 尤其是进入知识经济时代, 知识工作又有了新的内涵, 即以知识和技术的应用与创新为主要特色的经营管理活动参与过程。知识型员工 (知识工作者, Knowledge Worker) 是知识经济时代下形成的新型工作群体。知识型员工具有以下特点:他们拥有很高的专业技能和持续的学习能力, 具有很强的创新能力和战略思维能力, 其工作过程难以直接监控, 工作成果难以具体衡量, 在知识型员工团队中领导与被领导的界限模糊, 并且知识型员工更看重精神方面和成就方面激励。

知识经济时代科研设计院所的生产经营管理发展为知识型的管理, 简称为知识管理, 它包括对人的管理和对信息的管理, 它是体现“以人为本”的管理。知识管理有利于科研设计院所信息处理能力与员工的创新能力相结合, 进而增强科研设计院所的研究能力及应变能力。

所谓激励, 就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境, 以一定的行为规范和惩罚性措施, 借助信息沟通, 来激发、引导、保持和归化组织成员的行为, 以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。激励机制包括物质激励, 参与激励, 工作及发展激励。

西方知识管理学家玛汉·坦姆仆经过多年的研究, 发现了激励知识型员工最重要的四个因素:个体成长 (约占总量的33.74%) 、工作自主 (约占30.51%) 、业务成就 (约占26.69%) 、金钱财富 (约占7.07%) 。由此看, 尽管金钱财富对知识型员工的重要性不容忽视, 但是如果能尽量满足他们的个体成长、工作自主和业务成就的需要, 则对他们的激励更加有效。

三、科研设计院所知识型员工的激励现状

现今社会的科学技术飞速发展, 社会对科学技术和信息的渴求, 一方面为知识型员工的流动提供了宏观的社会环境;另一方面国与国之间界限变得模糊, 空间距离已不是很重要, 这为知识型员工的流动提供了可能。科研设计院所中出现了知识型员工流动过频及跳槽现象, 造成科研设计院所对知识型员工的管理难以控制。另外, 绩效考核中存在的一些问题, 如工作过程难于监控, 工作成果难以衡量, 个人绩效难以评定, 考核标准难以设定等。这些问题都是由以下原因引起的:

1. 理念与员工管理体系滞后

知识经济时代, 科研设计院所的核心是人才, 这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式, 运用组织的共同价值观和经营理念, 创造一种宽松的环境和不干预的气氛, 给员工更多的授权, 让他们成为工作的主人, 不断学习, 不断提高。但是在许多科研设计院所的实际管理中, 知识型员工的管理并未得到充分的关注和高度重视, 以人为本的管理理念尚未被科研设计院所管理层所广泛接受。

2. 管理者对知识型员工的地位认定

(1) 重视组织价值, 忽视个体需要。许多科研设计院所把知识型员工及其他人力资源看作组织运作过程中的投入要素, 看重这种投入要素对组织目标的贡献价值, 而忽略了知识型员工这种特殊生产要素自身目标价值的实现。

(2) 重使用轻开发。科研设计院所环境的不断变化以及长远目标的制定, 都要求科研设计院所对现有人才进行知识更新, 发掘现有人才的潜能以保持科研设计院所发展后劲。因此, 人才开发的重要性是显而易见的。但是, 目前很多科研设计院所在人才开发上不同程度存在“短视症”, 没有相应的人才教育、培训机制。

3. 薪酬制度及激励机制的缺陷

(1) 薪酬制度欠合理。许多科研设计院所对知识型员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法, 明显不能满足知识型员工的多样化需求, 也无法满足科研设计院所长远发展对留住人才的需求。

(2) 激励机制欠完善。由于知识型员工自身的工作特点和个性特点, 给传统的工作环境, 人际关系, 合作环境等带来冲击, 但是创新的激励体制尚不健全, 知识型员工无法得以科学而有效地激发。

四、科研设计院所知识型员工的激励策略

1. 留住知识型员工

知识型员工具有很强的流动意愿, 要留住知识型员工就得提高员工的忠诚度, 建立科研设计院所与知识型员工之间良好的诚信关系。其中包括:

(1) 健全教育培训机制。管理大师彼得·德鲁克曾说, 员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。在知识经济时代, 这种培训与教育也是科研设计院所吸引人才、留住人才的重要条件。通过培训, 可以提高员工实现目标的能力, 为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。

(2) 建设良好的组织环境。知识型员工要成长、自主和发展, 需要有一个健康、和谐的工作环境和自主创新、有团队精神的文化氛围;充满个性魅力的知识员工是科研设计院所最宝贵的资本, 是科研设计院所创新发展的源泉。要吸引个性化的知识员工, 除了尊重他们的个性, 更重要的是增强科研设计院所自身的魅力。科研设计院所和知识型员工共同建设学习型的组织和个人是一个很有效的方法。

2. 稳定知识型员工

(1) 建立系统的绩效考核体系, 包括: (1) 合理规划员工的工作。知识型员工独立性强, 拥有较为丰富的专业知识和技能, 能进行有效的自我管理, 科研设计院所管理者要结合员工的职位和该职位与科研设计院所战略的联系, 合理规划员工的工作, 对员工的工作范围有一个合理的界定和描述; (2) 加强与知识型员工的沟通。科研设计院所管理者应与知识型员工就以下几点保持更为密切和有效的沟通:科研设计院所的战略目标, 员工的职位说明书, 具体的绩效目标, 绩效管理过程和绩效评估的结果运用; (3) 强化绩效反馈。科研设计院所管理者表现对知识型员工的尊重最重要的方式就是对其员工进行绩效反馈, 即把自己对员工绩效表现的看法及时具体地告诉员工, 让员工感受到科研设计院所管理者对自己的关注; (4) 评估员工的贡献。在绩效周期结束时, 科研设计院所管理者要评估员工的贡献, 对员工进行有效的绩效评估。

(2) 完善管理机制。 (1) 科研设计院所要遵循“以人为本, 尊重人性”的管理理念, 给知识型员工以充分实现个人价值的发展空间; (2) 充分授权, 提高知识型员工的参与感和责任感; (3) 对知识型员工实行分散化的管理方式和有人情味的管理措施; (4) 推行弹性工作制, 科研设计院所应经常对员工工作给予肯定并及时反馈, 使知识型员工及时修正自己的行为, 增强其工作自信心。

(3) 薪酬激励。为满足科研设计院所知识型员工的薪酬需求, 目前科研设计院所普遍推行“全面薪酬战略”的支付方式。全面薪酬战略是指科研设计院所将支付给员工的薪酬分为“外在”的和“内在”的两大类, 两者的组合即为“全面薪酬”。外在薪酬与内在薪酬相互联系, 互为补充, 构成完整的薪酬体系。实践证明, 由于知识型员工对科研设计院所的期望和需求是全面的 (包括物质需求和高度的精神需求) , 因而实施“全面薪酬战略”是实现对科研设计院所知识型员工全面激励的有效模式。

五、结论

本文在国内外学者对知识型员工激励问题研究的基础上, 分析了科研设计院所在激励知识型员工所面临的现状及产生的原因, 并从教育培训、组织环境、考核体系、管理机制及薪酬管理五个方面, 研究了如何留住和稳定科研设计院所知识型员工的问题, 达到对知识型员工的激励管理。

激励在现代科研设计院所人力资源管理中的重要性显而易见。作为管理者只有真正理解知识型员工的需要和把握他们的特点, 并在此基础上实施激励, 才能真正踏上激励员工的正轨, 才能激发出知识型员工努力工作的热情, 使其创造最大价值, 为科研设计院所在竞争中赢得持续发展的优势。对于科研设计院所知识型员工激励的实践将朝着科学、规范、高效的方向发展, 这有待于学者和管理者们坚持不懈地探讨研究, 以便能最大限度地激励科研设计院所知识型员工。

摘要：本文在分析知识型员工个性特点的基础上, 提出了知识型员工激励的措施, 以人性化管理和科学的控制相结合的角度, 实现对知识型员工的激励管理, 进而为科研设计院所在竞争中取得胜利和发展提供可靠的保证。

关键词：知识经济,知识型员工,激励

参考文献

[1]斯蒂芬·P·罗宾斯著:王敏译.管人的真理[M].北京:中信出版社, 2002

科研机构员工 篇10

一、当前农业科研单位新员工培训面临的主要问题

目前农业科研院所面临的主要问题是农业科技人才总量不足、素质不高、尖端人才缺乏、人才流失严重等现实问题, 主要集中体现在以下这几个方面:一是缺少一个完整的新员工培训和开发体系, 农业科研院所只是在文件中提到要对新进人员进行培训, 并没有一个完整的培训体系。二是培训的内容不完整, 新员工没有全面了解农业科研院所的核心内容。三是培训的方式单一, 没有能够充分调动起新员工的积极性, 影响到了培训的效果。四是在所谓的学徒制的培训当中, 没有形成一定的约束机制和激励机制。五是没有为新员工进行职业生涯规划的设计, 员工对自己以后的发展没有清楚的了解和充分的认识。

这些问题的出现, 导致了新员工不能快速地适应农业科研院所的工作流程, 上岗后也不能很快地胜任当前工作, 自己对自己的能力产生怀疑, 上司对新员工的能力也产生怀疑。 不仅影响了科研院所的绩效, 而且影响了新员工对走上工作岗位的顺利过渡, 导致走了很多弯路。

(一) 不重视培训工作。

我国农业科研院所培训指的是科研院所根据自身的特殊条件, 分别从干部职工日常性的教育培训工作、机制创新、研究生培养以及基层教育培训四方面开展工作, 使得专业技术人员不断进行知识技能的补充、增新、拓宽、衔接和提高, 更好地跟上当代农业科技发展的步伐, 最终达到提高科技人员的整体素质和创新能力。 我国农业科研院所在长期发展过程中, 培养了一大批了解农业现状、理论知识过硬、科研能力强的农业科技人才, 为我国农业科技发展作出了重要的贡献。农业科研院所一般没有独立的培训部门, 培训工作只是指定某部门临时负责。 而有的院所或者部门只是把以前的材料拿出来让员工进行简单的阅读并没有将之付诸实践。 造成这种现象的主要原因是, 有的科研院所规模较小, 人数少, 自身发展停滞不前仍延续老一套的经营模式和发展理念, 缺乏创新机制。 而在这些科研院所中, 一般会把工作重点放在能够为院所带来直接经济效益的部门, 而不愿意花太大的人力物力来组建不能立即见效益的培训部门。 另外, 农业科研院所一般带有研究性的性质, 在院所发展的过程中一些基础性培训是在院校直接完成的, 后期的科研创造还是需要非常多的工作实践经验以及科研灵感。 而院所自身的机构及体制局限性, 不可能面面俱到, 从而造成了培训内容及规划上存在的诸多滞后问题。

(二) 不注重团队精神的培养。

农业科研院所为了尽快让新员工熟悉工作, 会详细介绍工作应该注意的事项, 使员工能对工作大体的流程有一个初步的认识。 但除此以外, 很少涉及工作中应如何与同事合作, 在院所利益和个人利益冲突时应怎样解决的相关问题。 如果处理不好这些问题, 就极容易造成新员工之间, 甚至是新员工与上层领导之间的矛盾。 农业科研院所的科研成果及实验进程是一项长期艰苦而需要耐力的工作, 员工之间必须有充分的团队精神才能有好的连续点和持续性, 才能多出成果。 农业科研院所之所以不重视团队精神的培训, 还是因为农业科研院所看不到这种培训能给自身带来的经济利益。

(三) 培训结果反馈不及时。

当参加完每一项培训后, 新员工都希望能从培训管理者那里获得评价, 不管是正面的还是负面的, 这对于新员工来说都是宝贵的建议。 而农业科研院所中由于培训体系不健全, 常常会忽略培训评价阶段, 对新员工的培训情况缺乏有效的跟踪管理, 不能及时对培训结果进行综合评估, 不能把信息及时反馈到新员工的手中。 培训是否有效也无从得知, 新员工不知道自己受训的结果也就不能主动作出任何行之有效的改变, 前面所做的努力也就等于白白浪费时间和资源。

二、完善农业科研院所新员工培训的思路

松下曾有一句培训格言:“培训是要付出代价的, 但没有培训付出的代价却远远大于要培训所付出的代价。 新员工的培训是最好做的, 也是最难做的。” 现在农业科研单位要如何做好新员工的培训工作呢? 正所谓磨刀不误砍柴工, 只有弄清培训的根本目的和有效途径才能将培训做到行之有效而不是流于“走形式、走过场”。

(一) 合理设置培训内容。

农业科研院所有着自身特有的特殊性, 一是应安排员工了解农业科研院所的发展史, 可先集体组织一次领导谈话; 二是由人事部门的负责人介绍单位的规章制度, 组织构架, 岗位任职要求, 让新员工首先有一个明确的工作目标, 明白自己在农业科研院所有一个怎样的人生定位以及职业发展方向及未来的行业规划; 三是要向新员工进行价值理念, 角色转化过程中应注意的问题及团队协作和沟通等方面的培训, 该项的完成可以通过参加户外拓展团队的训练来达成。

(二) 运用先进的培训方法和手段, 促进培训的顺利开展。

在很多科研单位中存在很多没有回报的培训, 严重挫伤了管理者培训的积极性, 以至于很多管理者干脆在挑选新员工过程中, 直接将希望寄托于“有工作经验”的科研工作者, 寻其原因, 问题的关键还是没有选择适合的培训方式, 所以才会使培训难见效果。培训作为人力资源开发的一项系统工程, 仅有正确的培训观念是不够的, 还必须要根据培训目的、培训对象以确定合适的培训方式来保证培训的效果, 因此在实践工作当中不要盲目相信某一种方法, 而应该随时随地根据变化的情况选择适合本科研院所发展行之有效的方法以实现农业科研院所预期的培训目标。

(三) 建立健全完善的培训体系, 确保培训的持续进行。

一般来说, 新员工大都有迅速适应上岗体现自身价值的要求, 在实际工作中学习、提升和锻炼自己的欲望, 所以农业科研单位应就自身特点为他们开展并提供行之有效的培训以及学习机会。 建立有效的培训机制, 使新员工的培训工作逐步走上良性发展的轨道, 使新员工的培训工作朝着健康全面的方向发展。

三、农业科研院所新员工培训对策

(一) 抓好科研院所职工日常性教育培训工作。

在职场中, 对于新进入的毕业生来说, 如何从一个校园学子顺利转变成一个马上能用的农业科研院所科研能手, 如果科研院所在他们从一个校园学子转变成为科研人的过程中, 想追求员工和院所之间的双赢, 科研院所就必须重视新员工的培训并且系统地规划新员工的培训。

1.对新员工进行培训的必要性。

对于那些从其他科研院所引进本院所的新员工来说, 他们需要的则是从一种组织文化顺利过渡到另一种组织文化当中。 而对于农业科研院所而言, 新员工在迈进院所的最初过渡期内将会依自己对于农业科研院所的初步感受和评价调整工作表现方式、 工作动机等的决定, 此时对科研院所的科研文化、管理行为的灌输将会直接影响新员工在工作中的态度、绩效、人际关系等。

2.对新员工进行培训的主要内容。

一是使新员工获得职业生活所必需的有关信息, 开始适应组织环境。二是通过职前培训活动, 新员工熟悉了工作场所, 了解了农业科研院所的规章制度和晋升、加薪的标准, 清楚了农业科研院所的组织结构和发展目标, 从而有利于新员工适应新的环境。三是明确工作职责, 适应新的职业运作程序, 掌握一定的操作技能, 开始胜任工作。四是通过员工手册、职位说明书、必要的参观活动和一定的技能培训, 新员工明确了自己的任务、职责权限和上下级汇报关系, 适应了新的工作流程, 对新的工作不再感到陌生, 从而有利于新员工开始胜任自己的工作。五是建立良好的人际关系, 逐渐被一定的团体接纳, 增强员工的团队意识与合作精神。六是通过一定的态度改变和行为整合活动, 促使新员工转变角色, 从一个局外人转变成为科研人。因此, 总的来说, 新员工培训的作用应该体现在能够有效地了解和调整新员工的期望值, 满足新员工的入职期望, 引导、 诱发员工对科研院所的组织有强烈的归属感, 使之对新的工作环境、条件、人员关系、工作内容、应尽职责、规章制度、组织的期望有所了解, 使其尽快而顺利地安下心来, 融合到农业科研院所中来并投身到工作中去, 进入职位角色, 并创造出优良绩效。

(二) 机制创新, 促进科技创新能力。

农业科研院所机构科技创新能力涉及农业科研活动的全过程, 是由多种因素相互作用后的综合产物。 笔者认为农业科研创新能力就是发展科学和运用其成就的潜力总和, 主要由科研队伍、 科研单位、 科研经费和信息等综合因素组成。 在成果奖励作为农业科研院所产出的重要指标来反映科研机构的创新能力, 研究院所能够依托重点实验室和各种资源库平台, 在院内率先实行课题转制和成果奖励办法等创新机制, 有力地促进农业科研院所的人才队伍梯队培养建设。 “能引起, 能输出, 能交流, 能合作”拓展科技人员的科学视野, 提高专业技术综合素质和个人专项能力。 将员工培训的池塘做大, 以项目合作选派技术人员到合作对方进行课题和实验室进行学术交流和技术指导培训。

(三) 加强对外交流学习, 活跃思路。

适时邀请各大院校科研院所知名专家, 以及国内一些著名专家学者, 进院进行专题学术报告及学术交流, 使本单位的科技人员在各方面的理论技能和科研思路上得到提高和灵感, 在强化学术氛围的同时, 促进科技人员掌握新的专业知识达到理论和思维上新的提升。

(四) 坚持实施“硕博士培养战略”。

硕博士教育是高等教育体系中的最高层次, 研究生学院教育的水平直接影响一个国家乃至社会的综合发展程度, 其是一个国家培养高层次人才、推动先进生产力和先进文化的重要先驱终端力量, 科研机构虽然也培养研究生, 但是只承担研究生的科研能力培养工作, 要达到更高一层次的提升还是需要多方位的综合培养。农业科研院所要实现研究的飞跃就必须跳出原有的思想模式和框架研究体系, 而将有能力有突破有创新有变革及灵感的年轻一代科学家们推送出去, 走出院门到校园里重新深造, 寻求新的科研课题科研项目及科研灵感是一条行之有效的必经之路。在农业科研院所培养有潜力的博士级农业科研人才时, 可以适时保留原有待遇及级别, 使农业科研院所不但能够成为培养硕博士高端人才的温床, 还能使这些高端人才回归后创造出更多效益。

参考文献

[1].黄渊铭.目标现行, 赢在起点——如何做好新员工培训[J].人力资源, 2006, 8

[2].爱尔文·戈尔茨坦;常玉轩译.组织中的培训[M].北京:清华大学出版社, 2002

[3].高其勋.中小企业培训的问题及对策[J].中国人力资源开发, 2001, 8

[4].罗晚文.建立科学的培训发展体系——提高企业竞争力[J].中国培训, 2008