权变理论高校管理论文

权变理论高校管理论文（精选9篇）

权变理论高校管理论文 篇1

一直以来, 教学质量的提升都是诸多教师所面临的一项重大课题。因此, 对教学方法和手段进行不断尝试也成为了教师日常工作中的一项重要内容。但是就目前高校网球教学的现状来看, 其教学效果却并不理想。究其原因, 主要是因为教师没有结合教学目标合理选择教学方法, 教学观念始终固守在一个层次上, 不懂得变通, 从而使得网球教学形式化, 缺乏实质内容。为此, 本文介绍了权变理论, 并探讨其在高校网球教学中的实际应用, 以此来为今后网球教学的有效开展提供一定的参考依据。

一、当前高校网球教学的现状

网球作为高校体育教学中的一项重要内容, 教学方法是否科学合理直接关系到整体的教学质量。对当前网球教学的现状进行分析, 了解教学开展的外部环境, 能够更加有效地提高权变理论在教学中的实际应用效果。

(一) 场地器材设施短缺

目前, 场地器材设施短缺已经成为了阻碍高校网球发展的一个重要因素, 尤其是农村学校, 几乎不具备网球场地, 教学活动往往只是借助篮球或足球场地来开展。同时, 相应的设备资源也极其匮乏, 无法满足网球教学活动的顺利开展, 阻碍了教学质量的提高。

(二) 教学形式过于死板

目前, 高校网球教学形式仍然采取传统的填鸭式教学方法。在教学过程中, 教师粗略地将基本动作向学生讲述一遍之后, 便让学生开始自主练习, 既不对学生的动作进行指导, 也不进行正确的动作示范, 这必然会导致学生的动作不够规范, 从而在运动过程中受伤。同时, 这种死板的教学方式还会降低学生对网球学习的积极性和主动性, 对教学质量的提高也有很大的影响。

(三) 教学内容较为单一

目前, 很多体育教师对网球教学都缺乏明确的认识, 认为主要教会学生基本动作便可。正是由于这种思想的存在, 从而导致当前网球教学将全部重点都放在了基本动作的教学上, 却忽略了其他方面的教学。学生面临如此枯燥的学习内容, 兴趣必然会大大降低, 选课的热情也会逐渐消退。

二、权变理论在高校网球教学中的具体应用

(一) 激趣手段的权变

就目前高校网球教学的现状来看, 想要激发学生的兴趣, 教师可以从三个方面着手:1.找网球成绩较好的人为学生做演示, 以此来激发学生内心的挑战欲望, 之后对学生进行分组, 组织一场小型的对抗赛, 以此来激发学生的积极性;2.在开展教学活动中, 尽量多搜集一些教程视频以及顶级网球比赛视频, 利用多媒体为学生播放。在播放的同时, 教师可以适当对运动员的标准动作和关键技术进行解析, 加深学生对动作要领的掌握程度;3.在教学活动开展之后, 教师可以让学生在课余时间通过网络搜集一些与网球运动相关的资讯, 比如说网球明星的成长经历、励志故事等, 让学生更加深入的感受到网球运动的魅力所在, 从而更认真的学习网球知识。

(二) 场地器械的权变

目前, 部分高校缺少相应的网球场地和器械。面对这种情况, 教师如果一味等待场地建设完成再开展教学, 那么将严重影响到教学质量。但是, 如果教师能够对当前场地条件充分利用起来, 那么则完全不会影响到教学。如果没有室内场地, 那么则可以选择室外场地, 假设教学遇到雨天或大风天, 则可以在室内利用多媒体为学生放映网球比赛视频, 为学生讲解动作要领, 待到天气晴好的时候, 再将学生安排到室外进行练习。如果没有隔网, 就开展无网对练, 由于网球对隔网的要求并不高, 因此有网无网对教学活动的开展并不会产生较大影响。

(三) 教学模式的权变

在传统网球教学中, 教师往往单纯地为了完成教学目标, 而采用满堂灌的教学模式开展教学, 导致学生提不起对网球学习的兴趣, 对教师所讲知识难以消化吸收, 影响了教学的效果。由此可见, 实施教学模式的权变也是非常重要的。首先, 教师要摒弃传统的教学理念, 将学生的课堂主体地位充分体现出来, 这就要求教师具有创新意识, 无论是自身知识结构, 还是课堂教学模式, 都应该进行不断创新。其次, 要尊重每个学生的个体成长, 因材施教, 以人为本。再次, 是要确保教学方法的多样化, 营造良好的教学氛围。同时, 多样化的教学方法也可以给教学模式的权变提供选择, 比如说多球训练法、快乐学习法、游戏教学法、合作式教学法以及分组教学法等。只有将这种教学方法合理运用, 才能够确保教学活动的顺利开展。最后, 要加强与学生之间的交流和沟通, 比如说组建网球社团, 组织网球兴趣活动和网球比赛等课外活动, 让更多的学生了解和参与, 加强学生之间对网球运动的交流, 使课堂教学在课外得到延续, 获得最佳的教学效果。

三、结语

从本文的分析介绍我们能够看出, 网球教学过程中的方法和手段并不是一成不变的, 而是需要教师结合教学的实际情况, 对教学方法进行合理变通。一名优秀的教师, 不仅要具备扎实的专业知识和技巧, 而且还要学会变通, 积极应对面临的现状, 根据教学的实际情况采取不同的教学方法。只有这样, 才能够更好地提高教学质量, 促进高校的可持续发展。

摘要：本文首先对当前高校网球教学的现状进行分析, 并在此基础上探讨权变理论在高校网球教学中的应用, 以此来从根本上提高高校网球的教学质量, 从而促进高校体育的可持续发展。

关键词：权变理论,网球,教学

参考文献

[1]薛建勇.权变理论在高中羽毛球教学中的应用思考[J].体育师友, 2012 (05) .

[2]刘世军, 张运亮等.普通高等院校网球教学中的极端现象审视[J].北京体育大学学报, 2010 (04) .

[3]潘正坤.录像反馈在网球教学中的实验研究[J].内蒙古民族大学学报, 2007 (03) .

权变理论高校管理论文 篇2

所谓司法管理，就是管理者遵循司法工作的规律，运用管理手段，采用科学方法、程序，通过计划、组织、指挥、协调、控制，使其发挥整体效能，达到预期目标的过程。从广义上讲，它包括宏观管理和微观管理两个层面，宏观管理涉及整个司法体制的设计、运行，微观管理则是指对司法机关内部的管理，主要涉及三个方面的内容，一是以审判流程管理为中心的诉讼运行管理，二是以法官队伍管理为中心的组织人事管理，三是以制度管理、物质装备管理为中心的行政事务管理。狭义上的司法管理，仅指微观意义上的司法管理，本文所论及的亦是这一概念。

当前，我国正处于由经济体制转型而引起的司法转型期。一方面，经济体制变革所导致的诸多社会矛盾的凸显和激化，对法院的司法能力提出了更高的要求，而在这期间，司法管理可谓是“司法能力建设的火车头与发动机”。另一方面，我国传统的司法管理模式与现代司法理念格格不入，导致司法工作陷入困境，饱受理论和实务界人士的诟病。创新管理模式，加强司法管理工作，已经成了法院面临的一项迫切任务。

一、当前基层法院司法管理工作的现实困境

加强司法管理工作，首要的是加强基层人民法院的管理工作，这是由基层法院在司法工作中的基础性地位决定的。据统计，我国法院每年审理、执行的近千万起案件中，80%以上都是由基层法院完成的。可以说，基层法院司法能力的强弱，决定着我国审判机关司法能力整体水平的高低。2004年６月３０日，肖扬院长在全国法院加强基层建设工作会议上指出，基层人民法院是全国法院审判工作和其他各项工作的基础。人民法院基层基础建设的成果如何，直接影响人民群众对司法公正的信心，影响人民法院的社会公信度，影响党和国家在人民群众中的声誉和形象。2004年12月，最高法院以“增强司法能力、提高司法水平”为主题，对2005全国法院工作进行了部署，肖扬院长在会议上深刻地阐释了司法能力建设的重要性和紧迫性，提出了增强司法能力、提高司法水平的指导思想、基本原则和要求，其中重要的一条就是必须始终坚持加强人民法院基层建设。

但是，从我国基层法院的现状来看，多数基层法院在司法管理方面正面临着诸多问题：

1、管理环境不理想

我国现行的司法管理体制，不完全符合司法工作的特殊规律与要求，成为制约基层法院自身发展的重要原因，尤其是司法地方化、司法管理体制的行政化，是限制司法管理工作的深层次的体制因素。虽然1982年宪法再次确认了司法行政与司法审判分离的原则，但这一宪法原则并没有得到真正的落实，此后的数次机构改革放弃了国务院及县以上人民政府管理司法机关司法行政工作的职能，实际上恢复了司法行政和司法审判的合一制。司法行政和司法审判的合一制，既弱化了政府的正常管理，也影响了法院的独立审判，尤其是不利于彼此的相互制衡关系。

上述体制问题导致的直接后果就是法院在人事、财政上对地方的依附关系，而目前许多地方在人、财、物等司法资源的供应上远远不能满足司法工作的需求，司法资源匮乏，已经成为我国多数基层法院面临的最大现实问题。从财力、物力资源上看，多数基层法院经费不足，物质装备落后，尤其是在经济不发达地区，法院司法装备与现代化、信息化的要求相去甚远，不能适应审判工作的要求。从人力资源上看，法官队伍人员流失、后备不足、人员断层问题非常突出，导致法官整体素质的提高进程缓慢，不能适应现代司法工作的需求。一方面，司法管理体制的行政化和法官待遇的完全公务员化，不能充分调动司法人员的积极性，不利于培养人员对司法职业的归属感，造成了优秀司法人员的不断流失。另一方面，从近年的公务员招考情况来看，基层法院，尤其是西部经济不发达地区的基层法院对人才的吸引力正在不断减弱，许多基层法院都出现了人员缺编、断层，甚至无足够审判人员开庭等现象，审判后

续力量难以维续。

2、司法管理模式不科学

司法管理模式是在长期的司法管理活动中形成的由众多规律构成的一种固有的系统的思维观念的表现形式。目前，我国法院采取的仍然是行政化的管理模式，长期司法实践证明，这种非专业化的管理模式存在诸多弊端，在很大程度上影响和制约了司法工作的发展，主要表现在：

（1）管理理念不定型、不统一、不成熟。这是当前我国司法管理工作面临的一大问题。在长期行政化管理模式的桎梏下，法院管理理念拘泥于传统的刚性管理理念，与现代司法理念格格不入。自从司法改革以来，各地法院相继在管理理念上进行创新，提出了人本管理、动态管理等理念，对司法管理工作展开探索，但到目前为止，在司法管理理念的创新和统一上仍未取得突破性进展。

（2）管理组织不符合司法特性。受宏观管理体制的限制，现阶段法院的管理组织仍然照搬党政机关的模式,按照层级分权与集权的方式设置，不能体现司法的专业化色彩，不符合司法工作的特殊规律与要求。

（3）管理权混同。行政管理权与审判管理权几乎完全合一。院长、庭长亲自审批合议庭和独任审判人员审理的案件，表现出司法行政对审判工作的过分介入，并造成行政权凌驾于审判权之上的权力错位现象，既违背了管理的专业化要求，又影响了审判管理的质量和效率。

（4）审判管理行政化。这种管理模式虽然在法律上并无依据，实践中却悄然泛滥，盛行不已。作为司法管理的中心内容，审判管理并未按照其自身规律的要求进行，而是照搬行政管理模式，专业化特性不明显。

（5）法官管理大众化。在宏观管理体制内，法官管理完全公务员化，没有凸显其司法化和职业化的特性，造成法官管理与法官职业特点严重错位。在法院内部管理中，法官管理与其他法院工作人员无异，没有突出法官在法院人事管理中的中心地位。

在上述两个影响司法管理工作的问题中，司法管理环境问题主要是由我国现阶段的宏观司法管理体制和经济发展水平造成的，对此，我们不能期望其在短期内得到显著改观，只能在努力优化司法管理模式上下工夫，使有限的资源发挥出其最佳效用，并在最大程度上消除不利因素的影响，切实提高基层法院的司法能力。

二、现阶段司法管理几种典型模式的比较

1、刚性管理模式和柔性管理模式

刚性管理指“以规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段进行管理的模式。刚性管理理论将人看作“经济人”、“机器的附件”，强调组织权威和专业分工，本质上是一种以物为本的管理模式。我国司法管理中传统的行政化管理模式，属于典型的刚性管理模式：在管理上对法官、法官助理、法警、书记员、行政管理人员基本上不作区分，采取“一刀切”方式，同等对待；强调依靠刚性的管理制度和命令来进行管理，其核心是严格的规章制度、奖惩条例、行政命令、军事化的激励机制；强调上下级之间的服从关系；在制度的实施上讲求“不折不扣”，拒绝弹性。

刚性司法管理模式在我国沿袭已久，在特定的历史条件下——法官来源多样化、职业化程度低、整体素质不高、司法环境不佳、民众法治意识淡薄，它确实发挥过积极作用。但是，其在管理上的“一刀切”方式，在制度设计和实施上的僵化，对工作人员等级关系的强调，并不符合司法工作的特殊规律，给司法工作的发展带来了一定的负面效应，随着司法工作由传统向现代的转变，这种负面效应也越来越凸显。

与刚性管理相对的是柔性管理。与“以规章制度为中心”的刚性管理不同，柔性管理是指“以人为中心”，依据组织的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理。柔性管理是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。究其本质，是一种 “人性化管理”。柔性管理理论认为对人、财、物的管理应是一个有机系统，其中人处于管理的中心和主导地位，它强调全体工作人员共同的价值取向及在此基础上形成的凝聚力、向心力，主张在尊重人的独立人格和个人尊严的前提下，依靠人的价值实现、个性解放、决策参与，激发人的创造性，将个体目标与集体目标融合、个人价值与集体价值融合。目前各地法院相继推行的人本管理模式，就是典型的柔性管理模式，法官中心论就是其具体体现。

与刚性管理模式相比，柔性管理模式在促进司法自治，保障法官独立审判地位等方面，确实具有刚性管理模式不可比拟的优势，显然更加符合现代司法工作的特殊规律。但是，柔性管理也有其局限性：（1）缺乏严格的工作职责分工，容易形成冲突。（2）缺乏明确的工作标准，工作绩效不易考核、评估等等。而且，从当前基层法院司法管理的环境来看，从其法官的自律能力、专业素养来看，对柔性管理的过分强调可能导致另一个严重后果——放权后权力的失控和滥用。

2、静态管理模式与动态管理模式

静态管理，即规范化、制度化的常规管理，强调预先制订制度、设定目标和事后监督，其功能主要是使管理工作有序，有章可循。这是我国法院管理工作的传统方式，对于司法机关而言，科学的静态管理对于规范工作人员的职务行为，保证司法工作的公正与效率，确实是必不可少的。但是，传统的静态司法管理模式存在着一些不容忽视的缺点，主要是管理的静态性、时滞性，注重制度的设计、目标的制定和考核的结果，却忽视对过程的管理，结果往往导致制度形同虚设，内部监控软弱无力，实际工作绩效偏离预定目标。

动态管理，就是在制定统一的目标和一定的管理标准的前提下，根据工作环境、工作目标、任务的完成情况，进行定性、定量考核，作出现时评价，并与效益挂钩的一种管理制度。动态管理原理要求管理者把握管理对象在运动变化的条件下，搜集信息，注意反馈，加强调节，以更有效地实现整体目标，管理实践中必须灵活机动，管理计划要留有余地，管理组织应富有适应能力。目前，许多基层法院在管理模式创新过程中，都相继提出了“动态管理”的口号。

与静态管理相比，动态管理模式注重过程管理，具有应变性、兼容性等优点，更务实，也更加适应面临诸多变数的司法转型期的法院管理工作的需要。但另一方面，动态管理也具有不确定性、随意性等缺点，而且，它毕竟是应经济管理领域中诞生的，对于司法机关而言，其对管理者的个人决策能力的高度依赖，容易影响管理政策的连贯性和稳定性。因此，对于在管理上仍处于“摸着石头过河”阶段，在静态管理上尚不成熟的基层法院，一味强调动态管理，也可能导致管理上的混乱。

三、以变应变——司法管理权变理论的提出

通过对刚性管理和柔性管理、静态管理和动态管理几种模式的分析与对比，我们可以得出以下几点结论：

1、这几种管理模式各具优缺点，没有一种是普遍适用于任何管理环境和条件的绝对最优模式，只有适用于特定环境与条件的最为有效的管理模式。

2、刚性管理和柔性管理、静态管理和动态管理之间的关系是对立统一的，除前述对立关系以外，它们之间还存在统一关系。如：刚性管理是管理工作的前提和基础，完全没有规章制度的约束必然导致无序、混乱，柔性管理也必然丧失其立足点。柔性管理是管理工作的“润滑剂”，是刚性管理的“升华”，缺乏一定的柔性管理，刚性管理亦难以深入，二者的有机结合才是高效益管理的源泉。柔性管理并不是对刚性管理的否定，而是在对其优点充分肯定基础上的补充、完善、纠偏和提升。说到底，二者区别的关键并不是要不要采用规章、制度、命令等强制手段，而在于管理的出发点和价值核心是落脚于“物”还是“人”。同样，静态管理与动态管理之间的关系也是如此：静态管理是动态管理的基础，而动态管理是对静态管

理的实现。

所以，对于这几种管理模式，我们不能简单地断言孰优孰劣，更不能在管理工作中僵化地坚持某一种固定模式，而应该采取务实态度，对各种管理模式进行调和，因人、因事、因地而制宜，根据被管理系统内部的变化和外部环境的变化而调整、变化、改进，按照管理客体的运动规律，做好管理工作，也就是要坚持“法无定法，以变应变”的观点，采用“权变”理论。

权变管理理论由卢萨斯和司徒华于1977年提出，在企业管理领域颇具影响力。“没有绝对最好的东西，一切随条件而定”，这句格言就是权变管理的核心思想。权变管理理论认为并不存在一种适用于各种情况的普遍的管理原则和方法，管理只能依据各种具体的情况行事。管理人员的任务就是研究组织外部环境和内部的各种因素，弄清这些因素之间的关系及其发展趋势，从而决定采用哪些适宜的管理模式和方法。

权变管理强调灵活性和适应性，反对有所谓“放之四海而皆准”的有效管理模式，认为只能有针对具体情况的有效管理模式，它要求管理者一切从实际情况出发，灵活地处理各项具体管理业务。这样，就使管理者把精力转移到对现实情况的研究上来，并根据对于具体情况的具体分析，提出相应的管理对策，从而有可能使其管理活动更加符合实际情况，更加有效。权变管理理论是对传统管理学的重大突破，但也存在一个带有根本性的缺陷，即没有统一的概念和标准。

管理环境是影响管理的重要因素。当前，我国正处在司法转型期，法院工作面临着较大的变数，司法管理的宏观与微观环境均面临着巨大变迁，各地法院管理环境不同、改革工作进程不一，司法管理尚处于初探阶段。虽然各地法院纷纷根据院情，创立了种种管理模式，其中不乏成功者，亦有走入误区的，但到目前为止，还没有一种公认的普遍有效的管理模式，也尚未形成成熟、统一的管理理念。复杂动态的管理环境，必然要求采取灵活的管理模式。在这样的时代背景下，借鉴权变理论，可以为我国司法管理模式的创新提供有力的理论支持：

1、在对人的看法上，权变理论把人看作是复杂人，认为人是怀着不同需要加入组织的，而且人们有不同的需要类型；不同的人对管理方式的要求也是不同的。这正为创建以人为本，以法官为中心，对人员实施分类管理的司法管理模式提供了理论支持。

2、在管理的范围和涉及的组织要素上，权变理论适用的管理范围是组织的整个投入——产出过程，涉及到组织的所有要素。司法管理是对司法机关人、财、物等所有司法资源的管理，囊括诉讼运行管理、组织人事管理、行政事务管理等丰富内容，对司法资源的最佳配置与利用，对司法效益最大化的追求，是司法管理不可回避的问题。这不仅是因为司法资源自身的稀缺性，也是出于对降低案件诉讼成本，减轻当事人讼累的司法为民要求的考虑。

3、在管理的方法和手段上，权变理论综合自然科学与社会科学的各种方法，运用系统与权变的观点，采取管理态度、管理变革、管理信息等手段使组织的各项活动一体化，进而实现组织的目标。这正为当前急于在管理方法和手段上寻找突破口，从而实现模式创新的司法管理工作提供了最为丰富的理论资源。

4、在管理目的上，权变理论追求的不是最大，而是满意或适宜，并且是生产率与满意并重，或利润与人的满意并重，不存在谁先谁后的问题。而司法工作的终极目标，是实现公正与效率，司法所追求的，是有效率的正义，而非迟到的或过于昂贵的正义，更非丧失公正的片面的高效率，作为实现司法目标的手段，司法管理工作也必然始终围绕这一目标。因此，从对管理目标的理解上看，权变理论与司法管理工作似乎有着某种天然的契合性。

四、权变理论在基层法院管理模式创新中的运用设想

综上所述，笔者认为权变理论对基层法院司法管理模式的创新具有现实意义。当然，任何管理学理论都需要实践来检验和支撑。下面，笔者将就基层法院的管理路径谈一谈初步设想。

1、制度建院

将制度作为实现子目标的基本途径，围绕审判管理这一中心目标，构建一个主要由目标机制、激励机制、监控机制、评价机制等四大机制组成的制度体系，并由各业务部门负责设计各项规章制度的雏形。在此基础上，发扬民主，集中全院工作人员的智慧，修订和完善规章制度。完成建章立制工程后，通过强化监督，严格考核，奖优惩劣等措施，进一步抓好制度的落实。在制度的实施过程中，既切实维护其刚性，又注重保持适度弹性，使制度真正发挥效用，逐渐以“制度管人”代替“人管人”。同时，不断对制度加以完善，通过较短时间的努力，初步实现制度建院的目标。

2、质量立院

为确保中心管理目标的实现，提高审判、执行工作的质量，在基层法院构建四大管理系统：岗位目标管理系统、审判流程管理系统、案件质量评查系统和纪检监察系统，并在经费普遍比较紧张的条件下，拨出资金，建立以计算机网络运用为技术支撑的案件流程管理信息系统，实现对案件审判流程的信息化管理。通过这四大系统的运作，有效落实审判、执行流程管理制度，真正强化“四个规范”：规范案件审判、规范审判监督、规范执行工作、规范裁判文书。

3、人才强院

实施人才战略，确立“人人是人才”的人才观，营造一种尊重人、信任人、理解人、关爱人的文化氛围，充分调动和挖掘人的积极性和创造性。根据“只有无能的管理，没有无用的人才”的管理学名言，逐渐扭转由人适应岗位的传统观念，代之以“把合适的人放在合适的岗位上”和“对不同的人采取不同的管理方法”的理念，加强对工作人员的素质管理、岗位管理、绩效管理。关爱工作人员，实施送温暖工程，将从优待警制度化，主动听取工作人员意见，了解工作人员的现实困难，并开展了一系列文化、体育活动，增强队伍凝聚力。

4、改革兴院

积极倡导现代司法理念，努力推进审判方式、管理方式的改革。在民商事审判中，积极探索以案件类型分类的专业合议庭审判、庭前调解等方式；在刑事审判中，努力探索被告人认罪案件的简化审理；在执行工作中，实施“阳光执行”、执行手段穷尽告知制度等举措。

人事管理上，探索因人制宜，分类管理的方式。在横向上将工作人员分为审判、执行人员，书记员，法警和行政管理人员三个类别，在纵向上将其分为班子成员、中层干部、普通工作人员三个层级。从司法工作的特点出发，侧重向以审判为中心的管理发展，减弱行政权对审判权的影响，将横向分类管理，尤其是对法官队伍的管理作为管理工作的重点。从目标机制入手，将工作目标分解到人，根据管理对象的不同，确定其工作目标，采取不同的管理方式。在对法官的管理上，以柔性管理为主，注重将保证其独立审判和实行必要的有效监督结合起来；在对法警、书记员的管理上，则以刚性管理为主，着重强调其工作的组织性、纪律性；对行政人员的管理，则采取刚柔并重的方式，要求既其要充分发挥能动性，又要坚持对规章制度和中心任务的服从性。

五、围绕管理目标，优化司法资源配置

1、以人为本，激发队伍整体活力

（1）更新理念，构建法院文化。积极推行文化建院，根据工作人员能力特点和岗位职责的不同，有针对性地开展教育培训工作，倡导工作人员树立现代司法理念，着力构建法院文化。针对目前法院管理工作中存在的问题，着力更新领导干部的管理理念，强化其自律、带头、角色、责任意识，更新和优化其知识结构，努力提高其管理能力。

（2）积极倡导创新、拼搏、协作精神。开展竞争上岗，优化干部队伍结构，增强队伍活力。在干部选拔中引入竞争机制，破除排资论辈的旧观念，增强工作人员的紧迫感、危机感，促使其不断加强自身素质能力建设，有效提高了工作人员的整体素质。

（3）更新工作人员知识结构，提高法官队伍活力。强化教育培训工作，更新工作人员的业

务知识；邀请专家学者来院讲课，提高工作人员理论水平；举办各类法律学术研讨会，开阔干警的法律视野；开展岗位练兵，开辟理论阵地，创办内部理论性刊物，为工作人员进行学术交流，提高理论水平搭建平台。

2、围绕中心目标，优化资源配置

在人力、财力、物力资源的配置上，实行向审判、执行等一线部门倾斜的政策：将近年公招的优大生、研究生充实到审判、执行部门；追加投入办公、办案现代化的资金，完善案件流程管理系统，实现对案件审判流程的信息化管理；新购和更新了部分办案用车，解决案件多和公务用车不足的局面；加强规范化法庭建设等建设工作。

结 语

权变理论高校管理论文 篇3

关键词：权变理论 营销 异动 对策

一、权变理论概述

权变理论最初是由费德勒提出的。该理论认为企业的环境与管理之间存在一定的函数关系，其精髓是企业的效益与领导者个人的能力和水平密切相关，另外还与企业的氛围、经营目标结构以及企业领导者的权利等三个因素有关。权变理论模式下，一个组织或者企业所面临的内部环境和外部环境是函数的自变量，企业或者组织的管理方法是一个因变量。企业或者组织的管理手段、方法随着经营环境的变化而改变，也就是说同一种管理模式在不同的环境中产生的效果会有所不同，在一些极端的情况下，甚至会出现完全相反的结果。权变理论将一个企业或者组织看做一个完整的、内部各个部分之间相互关联的整体。权变理论下的领导方式对于提高组织的凝聚力和员工的忠诚度具有积极的作用。

二、房地产企业营销人员异动表现及影响

房地产销售企业之间的竞争加剧，营销人员的异动也随之加强。各个企业为了实现楼盘销售的预定目标，纷纷采用各种手段吸引营销人员到本企业就业。房地产行业长期存在的营销人员异动现象，给各个企业带来了难以弥补的损失，尤其是一些优秀的“金牌”营销人员的流失所带来的损失更大，因为他们往往还会带走企业的一些“固定”客户。

从房地产企业营销人员的异动情况来看，主要包括异常流入和流出。

营销人员的异常流入。营销人员的异常流入主要受到权力、心理等因素的影响。异动对企业的威胁主要表现在一些并不具备营销能力的人员进入房地产行业，给企业造成资源和人员的巨大浪费。房地产企业的营销人员相比其它行业的营销人员流动性更强，企业的管理人员对于销售人员的流入并未引起足够的重视。并且在招聘的过程中降低标准，这就使得各种专业、能力和水平的人都加入到企业的营销队伍中来。但其中很大一部分人根本就不具备营销能力。

营销人员的异常流出。相对于异常流入来说，异常流出给企业造成的损失更大。优秀的营销人员仍然是炙手可热，部分优秀人才为了获得更高的收入，往往会采取“跳槽”行为。房地产企业的营销人员流出尤以销售经理流失给企业造成的损失最大。一般情况下，销售经理拥有的与客户谈判周旋的能力是企业开展房地产营销的宝贵财富。销售经理凭借多年的工作经验拥有了自己的客户群，一旦流失，这些客户群也就不再存在。另外，经验丰富的营销人员的流失虽然不如销售经理的流出造成的损失大，但是，这些人的流出也会对原有企业的楼盘销售造成一些不利的影响。

营销人员的流失给房地产企业造成的不利影响主要是破坏了企业的凝聚力、顾客的流失率增加、泄露楼盘的商业信息等等。

三、权变理论下房地产企业营销人员异动原因

房地产企业营销人员的异动几乎成为一种普遍的现象，从权变理论角度进行分析，造成异动的原因主要包括以下几个方面：

（一）外部环境

除了国家发展的宏观经济环境影响之外，外部环境的影响主要是来自于同行业内的竞争对手。各个房地产企业为了提高楼盘的销量，就会采取各种办法来提高企业的核心竞争力，其中将竞争对手的优秀营销人才吸引到本企业就业就是经常采取的策略之一。此外，顾客喜好以及房地产行业发展的前景对营销人员的流失也有一定的影响。

（二）内部环境

根据权变理论，人力资源管理是企业管理的重中之重，企业的所有管理工作都应该围绕人力资源管理展开。可以说，科学的人力资源管理的缺失是导致房地产企业营销人员异动主要的内部原因：

人员招聘过于随意。招聘是招贤纳士的一个重要的环节，需要招聘方对招聘过程进行科学规划，并跟踪监督，而且员工进入企业以后也要进行跟踪反馈，才有可能招聘到最优秀的营销人才。但是，从我国的房地产企业营销人才的招聘来看，基本上是来者不拒，而且只招不培训，整个招聘过程基本上是一个人说了算，缺乏对应聘者的深度考察。

缺乏专业培训。房地产企业招聘营销人员往往缺少必要的房地产营销知识培训，仅向新进的营销人员介绍该楼盘的相关信息。这就使得一些不太了解房地产行业营销的人员很快被淘汰掉。事实上，这种频繁更换营销人员的成本大大超过了对营销人员的培训费用。员工培训是一门艺术，更是一门技术。缺乏对员工的培训，导致很多营销人员根本就不了解企业的组织文化，不利于团队凝聚力的提高，优秀的营销人员的流失也就在所难免。

薪酬激励缺乏吸引力。目前，房地产企业营销人员的薪酬基本上都是实行的底薪与激励相结合的方式，薪酬几乎只与员工的营销业绩挂钩。由于任何营销人员都不可能在所有的楼盘销售过程中都是营销高手，一旦出现业绩不佳的情况，营销人员的薪酬就会直线下滑，影响了他们对企业的忠诚度。

总之，造成房地产企业营销人员异动的原因既有来自企业外部的，也有来自企业内部的。无论是企业内部还是企业外部的原因，都和管理者的管理方式和领导方式有着一定的联系。

四、权变理论下房地产企业营销人员异动对策

房地产企业如何建立一支稳定的、高水平的营销队伍，招聘企业急需的营销人才，留住优秀的营销人员，是值得探讨的问题。笔者结合权变理论的相关知识，对降低房地产企业营销人员的异动性提出以下对策：

（一）建立权变组织管理模式

构建权变组织管理模式可以帮助房地产企业管理者实现权变管理，对于提高人力资源管理的绩效具有重要的作用。（1）房地产企业应该首先重视营销人员的企业文化建设，事实证明，企业文化的作用与资源、组织等在提高企业竞争力方面具有同等的作用。通过企业文化宣传，使每一名营销人员在与潜在的客户沟通交流的过程中能够借助于企业文化的帮助提高成交的可能性。（2）动态调整贯穿于组织权变的全过程。根据权变理论，任何一个组织都应该是一个开放的系统，只有对开放的组织实施权变管理，才能够满足一个组织内部各方面的需要以应对外界各种条件的变化。房地产企业要善于根据内外部环境的变化调整营销人员的工作心态，使他们能够始终与企业的发展共进退。

（二）实施营销人员权变管理

房地产企业在招聘营销人员时，应建立一个健全的、合理的甄选体制，通过公平地、客观地评价，选拔优秀的人才到企业工作。最大限度地挖掘这些人才的潜力，这对于整个营销团队营销能力的提高具有重要的意义。房地产企业应该对招聘的营销人员进行专门营销培训。这样一方面可以提高员工的营销能力和水平，另一方面也可以提高员工对企业的忠诚度，从而使整个团队凝聚力、营销能力也显著提高。领导者在带领整个营销团队开展营销任务时，要善于激发团队中每位员工的工作热情和积极性，为整个团队制定一个营销目标。这有利于营销人员之间的沟通，增强他们的集体荣誉感。事实上，团队营销的魅力远远超过单兵作战营销能力的总和。

权变理论作为当代比较流行的人力资源管理理论之一，对于提高管理者领导能力具有指导作用。尤其是在当前人才流动比较频繁的背景下，权变理论的动态管理模式可以显著提高员工的忠诚度。

五、 结论

营销人员是房地产开发企业重要的人力资源组成部分，开发的楼盘是否能够最终转化为企业的利润，除了与楼盘的质量、功能、位置以及价格等客观因素有关之外，还与营销人员的营销能力和水平密切相关。房地产企业营销人员的频繁异动对于企业自身核心竞争力的提高有一定的负面影响。房地产企业的管理者应该加大对营销人员的管理、培训的力度，采取有针对性的对策控制企业营销人员的异动，建立一支高水平的营销队伍，使得企业在与竞争对手的竞争中立于不败之地。

参考文献：

①谢春华. 销售人员激励机制的设计的系统思考[l]．《当代财经》，2005（5）

②蒋寒迪. 销售人员的激励扭曲与反馈激励分析[J]．《财经理论与实践》，2005（5）

③周永利，孙妍．破解营销人员的尴尬[J].《企业管理》，2005（8）

④易萍，李星．权变思想在企业高层管理人员激励方案设计中的运用[J].《企业经济》，2006（11）

⑤李小娟，汤长安．基于能力的人力资源流动权变管理研究[J].《企业家天地》（理论版），2007

（胡慧明，1963年生，江西新建人，副教授。研究方向：组织行为管理）

权变理论在预算管理中的应用 篇4

预算管理在不断地发展变迁, 近十年来提出的改进预算和超预算就是不断变迁的体现, 也是权变理论在预算管理发展中的体现。预算管理在编制程序、编制方法、处于管理活动中的地位及管理职能等方面都经历了变迁。

一、权变理论在预算编制程序变迁中的应用

工业化属于19世纪, 而管理属于20世纪, 工业文明的主要标志之一就是科层化组织的诞生并实现了从集权向分权组织结构转换 (即从U型结构到M结构的发展) , 完善了现代组织结构体系。

预算的精髓在于权责分散基础上的集中控制, 即预算成了一种连接内外和上下层次的一种组织控制工具。由于20世纪初的主导管理思想是泰勒的科学管理, 科学管理关注的是如何提高企业的劳动生产效率, 而把人看做是会说话的劳动工具, 又由于科层组织存在严格的等级划分、崇尚权威, 所以初期的预算管理实行“自上而下”的编制程序, 预算指标由高层管理者制定后再逐级下达给各下属部门。在这种情况下, 由于高层管理者并不一定了解一线工作岗位上的具体情况, 因此往往制定的预算不能很好地发挥其应有的作用。

到20世纪50年代, 行为科学理论的产生、发展及应用使组织逐渐增强对员工的重视, 管理层开始认识到不良的组织业绩更多的是由于组织中执行预算的人员没有得到适当的指导和激励, 而并不是预算系统本身的问题。这时组织开始逐渐采纳了“自下而上”的参与式的预算编制程序, 调动了基层管理人员的工作积极性。但由于信息的不对称, 作为有限理性经济人的基层管理者在参与预算编制时会蓄意歪曲预算目标以便让自己能够轻易完成任务, 从而产生“预算松弛”, 即将应完成的任务定得尽量少而将完成任务所需的资源定得尽量多。过度的预算松弛会造成组织资源的浪费, 影响组织业绩评价的客观性, 从而形成组织的低效率;但适当的预算松弛可以在编制预算时将不确定性带来的风险考虑进去, 缓解了以预算标准评价及考核业绩给执行者带来的巨大压力。基于此, 各企业根据具体情况应用权变理论把握下级参与性编制的程度和方式, 将预算松弛控制在合理范围内。目前大部分企业在预算的编制程序上采取“自上而下”与“自下而上”相结合的一种权变编制程序。

二、权变理论在预算编制方法变迁中的应用

预算编制方法可以按不同的标志来划分, 按业务是否固定可分为固定预算和弹性预算, 按是否以历史资料为编制依据可分为增量预算和零基预算, 按编制的时间是否连续可分为定期预算和滚动预算。

企业采取什么方法来编制预算是没有固定模式的, 因为不同企业在不同生命周期所处的环境不同, 组织结构及管理模式也都不同。所以, 企业根据自己的管理模式、组织结构及所处的环境权变地选用预算的编制方法。一般来说, 当企业处于稳定的经营环境、组织结构较为固定时, 可以采取定期且以历史数据为依据的固定预算;而当企业处于高度的不确定性的环境下, 企业的组织结构也较松散, 呈网络型, 以应对环境的不确定性, 这时滚动、弹性及零基相结合的预算无疑是最好的选择。

三、权变理论在预算管理处于企业管理活动中地位变迁的应用

Anthony认为管理活动是由战略规划、管理控制和经营控制所组成, 其中:战略规划是指组织目标的确定及为实现组织目标所需要的资源配置, 管理控制是指在实现组织目标过程中如何保证企业资源有效获得及利用的过程, 经营控制则是指保证企业某特定任务有效完成的过程。依据Anthony的理论, 战略形成是一个制定战略的过程, 而管理控制是一个实施战略的过程。管理控制系统与战略是相对独立的, 它仅仅是在战略形成之后来实现战略目标。而经营控制与管理控制之间的区别在于工作重点不同, 经营控制的重点是组织单元中的特定任务, 而管理控制的重点是组织单元。由于预算管理是管理控制的主要工具之一, 因此预算管理在管理活动中处于承上启下的中间环节, 是指在企业内部进行的预算, 既不直接面向企业外部环境, 也不直接反映企业基层活动。该阶段预算的作用在于降低企业组织成本。这种传统的企业预算适宜于环境较稳定、变化缓慢的情况。

随着科学技术的飞速发展和全球经济一体化及顾客需求的多样化、个性化, 企业的组织结构逐渐向扁平化、网络化发展。特别是20世纪90年代以后, 企业内外部经营环境发生了巨大变化, 如不确定性的增强、中间管理层的作用越来越小。这些变化使管理控制的外延得到了扩展, 即将管理控制看做“一种为组织信息的寻找、收集、传输和反馈而设计的系统, 目的在于确保组织适应外部环境的变化, 并使雇员的工作行为根据一系列经营分目标 (在符合组织整体目标前提下) 得以衡量, 以使二者的差异得以协调和纠正”。上述定义已经将战略规划和任务控制融合到管理控制活动之中, 把管理控制系统看做是帮助组织实行自我管理的一套涉及组织各层次的控制机制。事实上, 人们已经认识到管理者应该不断修正战略以使组织能够很好地适应环境的变化, 并能够控制作业层次的活动以保证战略的正确实施。基于此, 出现了战略预算和作业预算两种新的预算模式。

战略预算是与企业战略管理活动相对应的战略目标与方案量化预算, 并对企业战略起到全方位的支持作用。战略预算将战略和预算有机地结合而不是相互孤立, 可以说“没有战略的预算是没有目标的预算, 没有预算的战略是空洞的战略”。战略预算是由战略目标通过平衡计分卡决定业务目标, 再由业务目标决定预算, 而平衡计分卡是从财务、顾客、内部流程和创新与学习四个方面来沟通战略目标、业务目标与预算三者的关系, 以适应竞争日益激烈的全球化经济的发展要求, 保证战略目标的实现。因此, 战略预算成为一个将注意力和资源转向重要的战略性启动计划的管理工具。

作业预算是基于作业分析而对组织预期作业的数量表达, 反映完成战略目标所需进行的各项工作及相应的各种财务、非财务资源需求, 同时还反映为提高业绩所做的各种改进。

从上面对战略预算和作业预算的分析可以看出, 战略预算可以看做是预算在组织高层及中层的体现, 而作业预算则是预算在组织基层的体现。因此可以看出, 预算在企业管理活动中的地位不断提高, 覆盖了整个管理活动, 即不仅涉及到战略管理高层、管理控制的中层, 还涉及到任务控制的基层。从预算管理模式的变迁来看, 实际上是由传统预算向改进预算的过渡。

四、权变理论在预算管理职能变迁中的应用

预算管理的职能随着预算管理实践的深化和理论的发展不断发展与完善, 即预算管理在不同的发展阶段有不同的职能。预算本质上是一种数量化的财务计划, 因此计划与控制是预算管理产生之初就具有的职能。随着预算管理的广泛应用及管理思想的不断创新和发展, 特别是行为科学理论的发展, 使预算管理的职能从计划与控制职能发展为计划、控制、协调、激励、业绩评价等多种职能, 最终发展成为数不多的几个能把组织的所有关键问题融合于一个体系之中的管理控制方法之一。

20世纪90年代以后, 随着科技的不断发展, 工业经济时代开始向信息经济时代转变, 企业经营环境的不确定性和竞争性不断增强, 组织管理的创新动摇了传统预算管理得以运行的基础和前提, 预算管理缺乏适应性、费时耗力、各职能之间相互冲突等缺陷日渐显现。包括齐默尔曼在内的学者的研究和一些企业的实践均表明, 预算管理用于资源配置的计划职能与用于业绩评价的职能可能出现不协调现象。此外, 预算管理职能冲突会导致预算控制功能和决策功能的紊乱, 从而导致管理人员陷入角色冲突。与此同时, 一些更具战略性的业绩管理方法, 如平衡计分卡、标杆法、作业管理法、全面质量管理等逐渐盛行, 使传统预算管理兼具计划、控制、协调、激励、业绩评价等多种职能受到挑战。

在此背景下, 由Jeremy Hope和Robin Fraser等提倡的, 在欧洲一些大型企业推行的“超越预算”主张只将预算的职能局限在对现金流量的预测和计划上, 而对传统预算的控制和激励等职能则由标杆法、关键业绩指标、经济增加值和平衡计分卡等其他的绩效管理制度来替代。“超越预算”提倡放弃现有的预算体系而分权给一线的管理者和员工, 鼓励他们根据不断发生的需求波动合理调配资源, 以此替代原有的年度计划和资源分配方式。

其实, “超越预算”的出现并不是对传统预算的全盘否定或取代, 超越预算与传统预算两者并不相互排斥, 超越预算可视为适应社会经济环境的变化而对传统预算的丰富和发展。从权变理论来看, 超越预算与传统预算的出现是源于它们据以形成的社会经济发展环境的不同。超越预算适用于经营环境变化快、市场渗透性强、产品经营范围广或增长迅速、企业对市场反应敏感、生产的产品特别依赖技术创新且科技含量高及无形资产对经营极为重要的企业;而对于大多数传统企业而言, 由于企业经营的可预测性强、经营产品范围相对稳定, 采用传统预算控制的效果会更好。因此, 不同企业要根据自己所处的外部环境的不确定性及自身经营产品及组织结构等特点权变地发挥预算管理的相关职能。

综上所述, 随着企业外部环境的不断变化, 预算管理的相关理论和实践也相应不断发展、完善。因此, 企业在实践过程中要权变地利用预算进行管理。

摘要：预算管理是企业管理的一种方式, 在企业管理中发挥着重要的作用。本文运用权变理论探讨了预算编制程序、预算管理职能及预算管理在企业管理活动中的地位等方面的变迁情况, 进一步深化了预算管理的相关理论研究。

关键词：权变理论,预算管理,传统预算,超越预算,战略预算,作业预算

参考文献

[1].王斌.公司预算管理研究.北京:中国财政经济出版社, 2006

[2].哈罗德·孔茨, 海因茨.韦里克著.马春光译.管理学.北京:经济科学出版社, 1998

[3].蔡剑辉.预算的职能冲突与协调对策研究.会计研究, 2009;12

菲德勒的权变领导理论(整理版) 篇5

美国当代著名心理学家和管理专家弗雷德·菲德勒认为能够决定领导者领导效果的是环境条件。当环境条件非常有利或者非常不利的情况下，工作导向型的领导者容易取得成效；当环境条件处于中等有利情况下，员工导向型的领导者容易取得成效。领导效果取决于环境条件，而影响环境条件的根本因素有三：第一，领导者与成员的关系。指下属对其领导人的信任、喜爱、忠诚和愿意追随的程度，以及领导者对下属的吸引力。通俗地说，就是上下级之间的关系，这是最为重要的起决定作用的影响因素。第二，职位权力，即领导者所处职位的固有权力。其所处的职位能提供的权力和权威是否明确充分，在上级和整个组织中所得到的支持是否有力，对雇用、解雇、晋升和增加工资的影响程度大小。这一地位是由领导者对其下属的实有权力所决定的。假定一位部门经理有权聘用或开除本部门的员工，那么他在这个部门中就比上级经理的地位权力还要大，因为上级经理一般并不直接聘用或开除一个部门的员工。第三，任务的具体化。这是指下属担任的工作任务的明确程度，指工作团体要完成的任务是否明确，有无含糊不清之处，其规范和程序化程度如何，是否能够让下属明确他所承担的任务的上下所属的关系。根据这三种因素的情况，菲德勒将领导者所处的环境条件从最有利到最不利，划分为八种不同的情境或类型。其中，三个条件齐备是最有利的环境，三个条件都缺少是最不利的环境，每个领导者都可以从中找到自己的位置。菲德勒理论启示我们：改变领导风格比改变环境条件要困难得多。可以调整环境条件，让环境条件适合领导者的风格。任何领导形态均可能有效，关键是要与环境情景相适应，即应当根据领导者的个性及其面临的组织环境的不同，采取不同的领导方式。

菲德勒关于领导行为的权变分析：

（1）管理刺激——在企业的现实生活中，存在着不同的领导行为，且不同的领导行为，其结果也会存在差异。那么究竟怎样的领导行为才是有效的？

（2）菲德勒根据三个变量来设定不同的管理情境。分别为工作结构性；组织制度规定上的差异；上级和下级的感情关系。工作结构性包括高低两种不同情形，工作结构性高则工作确定性强；反之，工作结构性低则工作不确定性强。组织制度规定上的差异表示上级对下级的控制度不同，包括控制度高和控制度低两个维度。同样，上级和下级的个人感情关系也包括感情好和不好两个维度。

权变理论高校管理论文 篇6

关键词：权变管理理论,医院档案管理,应用

1概述

权变管理理论是20世纪70年代在美国形成的一种管理理论。 这一理论的核心是研究组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系, 以及组织和其所处的环境之间的联系。权变理论为人们分析处理管理问题提供了一种新思路。它要求管理者根据组织的具体条件极其面临的外部环境, 灵活地处理各项具体管理业务[1]。使管理者能够更注重实际情况, 在分析内部环境与外部环境的基础上, 提出相应的灵活的管理策略, 使管理活动更加实际有效。美国尼布拉加斯大学的卢桑斯教授提出, 权变管理理论把环境的作用具体化, 使得管理实践与管理理论紧密结合。权变管理理论从宏观的角度去思考管理方式, 这种理论, 实际上是一种因地制宜的管理理论[2]。

2医院档案管理中权变管理实施的意义

2.1权变管理理论能够使医疗档案管理的作用得到更好的发挥。医院的档案是对医院发展历程的一种记录, 它是现代医院管理的一部分, 能够从各个角度展现医院不同历史背景下的重要工作、 人物与事件。在医院的各种活动中积累沉淀下来的极具价值的文件、图表以及录音录像等各种档案资料是医院的宝贵财富, 有丰富的文化内涵和参考价值。对医院档案资源的有效管理, 可以极大地推动医院管理科学化程度, 建立先进的现代医院管理体系。医院通常设有综合档案管理室, 管理医院党政文书、人事记录、会计记录以及基建档案等。病案在医院中有着一定的特殊性, 存放于病案保管室。依据档案管理的基本理论, 档案管理是一个与外界有直接的信息交换和制约关系的开放系统, 并且不断和外部环境发生能量和要素的交换[3]。

2.2能够有效解决医院档案管理中出现的问题。医院工作以治疗工作的开展为重心, 主要活动集中在如何提高医疗水平和对医疗环境的改善中。档案管理工作在以往的医院组织管理中往往不被重视。近年来, 由于档案目标管理评审活动的开展, 医院对档案管理工作的重视程度也在不断增加, 但在对医院档案管理过程中仍然有很多不足。主要表现在:一是档案的分散管理, 缺乏有效的系统监管。 在医院的发展中, 各地区的医院都能够做到从自身实际出发, 制定出符合医院发展现状的管理制度, 但在医院档案的管理方面, 涉及档案管理的制度并不完善, 档案管理人员的责权划分也不明显, 使得部分档案文件仍然分散在科室或者个人手中, 档案资料的收集整理迟滞。二是管理制度不健全、管理水平低。医院的发展规划中并没有对涉及档案管理的部分管理制度作出明确的指示, 没有专业的档案管理工作人员对档案进行科学系统的收纳整理, 档案室的开放进度缓慢, 档案管理工作与医疗业务的发展不同步, 这些问题都严重制约了档案管理水平的进步, 同时也对医院基础设施修缮和后续医疗技术的发展产生影响。

2.3能够促进医院文化的发展、培育优秀的医院文化。培养医院文化需要从对医院发展历程的了解与对传统医院文化的继承和发展开始。医院档案是医院历史文化的载体。医院文化体现的是医院的人文精神, 是医院办院宗旨的所在。

档案对医院的历史、重要人物与发展历程都做了详尽的记录, 对这些档案的开发, 有利于医院工作者对医院文化精神的深入了解与继承发扬。

3权变管理在医院档案管理中的应用

3.1在医院档案管理观念中的应用。权变管理理论要求档案管理工作者的管理理念随着外部环境的变化而变化, 新的《全国档案信息化建设实施纲要》指出, 档案信息化建设要与国家信息化发展步调一致, 适应档案事业发展的要求, 促进档案事业的可持续发展。 这就要求档案管理者在管理档案的同时, 运用权变管理的思路, 注意与外部世界的沟通, 时刻关注新的政策与技术在档案管理工作中的作用, 并运用到医院档案管理中去。

3.2在医院档案管理的组织结构中的应用。权变管理理论要求档案管理工作者既要把档案管理工作看成封闭的, 维护好档案资料的完整性, 又要把档案资料看做是开放的, 做好借阅工作。权变管理理论对医院档案管理工作的组织结构产生了极大的影响[4]。在医院的发展过程中, 档案工作部门对档案的管理就不再局限于档案保存与维护, 而且要注重档案资源的开发, 避免档案资源的浪费。

3.3在医院档案管理的人员管理中的应用。医院的工作量大, 部门结构复杂, 在不同的时期医院各项档案存积在不同的部门, 随着医院的发展、组织结构的调整, 医院档案资料的完整性受到威胁。这种现状, 对现代医疗事业的发展和档案资源的开发都有着不利影响。医院档案管理是一个过程, 要注意对管理人员组织的培养, 对人员的选拔录用也要遵从权变管理理论的要求。首先是要依据权变管理理论的指导制定出符合当前实际的管理政策, 就医院档案管理工作而言, 可以设立一个单独的档案室, 由专业人员进行档案维护和管理[5]。其次, 要依据管理人员的层次进行管理, 明确责权, 防治医疗资源的滥用与浪费;再次要运用权变管理理论对档案管理工作者进行培训、录用与奖惩。

4总结

综上所述, 权变管理理论的实施对医院档案管理有着积极的作用, 它能够积极的、全面的促进医院档案管理事业的发展, 保证医院档案资料的完整性与有效开发。因此, 在当代管理工作中, 依据各地区的实际情况, 重视权变管理理论的指导, 对传统档案管理模式的不足进行反思。针对医院发展的内部环境与社会环境的变化, 采用不同的管理模式, 使档案在医疗事业中发挥更大的作用。

参考文献

[1]张秀玲.现代医院档案管理体会[J].经营管理, 2010 (1) :87.

[2]姜月仙.新形式下医院档案管理现状分析与对策[J].医学信息, 2010 (1) :96-97.

[3]苏艳梅.浅谈档案管理在医院管理中的重要地位与作用[J].临床医药实践, 2010 (1) :106-108.

[4]林清.加强医院档案信息化管理工作的探讨[J].医学信息, 2010 (11) :3958-3959.

权变理论高校管理论文 篇7

1 档案管理与权变管理的概述

1.1 档案管理的概述

档案管理主要是从两方面进行定义的:一是对档案管理工作的总体理论认识与剖析。目前,在我国档案管理的相关规定把档案划分为“八项内容”和“两个方面”,并将其看作是一个与外界有直接的信息交换和制约关系的开放系统。其中对于“八项内容”是指档案管理学的内容,“两个方面”是指“实体管理”和“信息内容的开发利用”。即实体管理与内容信息的开发利用分别采取了两种理论性质不同的基本方法。前者是以历史主义为主,后者是以多种方法同时并用,以逻辑主义方法为主。

档案管理的主要任务是为了让人们更好地去铭记历史,记录一些以前发生的事情,把其整理成册。让后人来进行翻阅,来揭示历史事件的真实性。

1.2 权变管理的概述

权变管理理论是20世纪70年代在美国形成的一种管理理论,这一理论的核心是力图研究组织的各个系统内部和系统之间的相互联系,以及组织和其所处的环境之间的联系。强调在管理中要根据组织所处的内外部环境随机应变,根据不同的实际情况找到适合的管理模式和方法。权变理论以系统观点为理论依据,主要从系统观的角度考虑问题。实质上是一种依据实际情况应用的管理理论。

2 医院档案管理存在的问题

2.1 档案管理缺乏系统性

在医院的发展中,各级医院都有符合自己医院的一些相应的规章制度。但是在医院档案管理方面制度和职责还不够完善,造成部分医院档案还闲散的放在一些科室的办公桌上,已经归档的档案材料不够规范,借阅制度还不够完善,在借出与送还之间没有相应的记录,严重阻碍了医院档案管理的发展。由于医院的工作人员对于档案的认识还不够全面,执行力度还不够导致档案管理在医疗事业中产生了负面的影响。为了考虑档案管理的长远意义,还是应该尽快地进行一些系统性的归档。对于档案管理的资料来说,有些资料属于重大的医疗,保留下来的一些资料、影像、有利于真实的反映当时事件发生的始末,如果档案管理不善,会造成一些无法估量的损失。

档案管理在执行力上还存在着欠缺,医院领导对于档案管理的要求比较低。由于上面的领导对其不重视,下面的工作人员也就会采取一些消极的态度。在面对档案的管理会采取一些不太系统的方法,在整理过程中可能会导致一些档案的遗漏、不准确等问题。档案管理没有一定的系统性,会出现诸多问题。医患之间对于档案的管理也存在一些偏差,人们在看完病后有些档案是有助于人们进行报销或者是存入相应的档案之中。由此可见,档案在整理中的重要性。应该逐渐的培养对于档案管理意识,以确保档案管理更好地实施。

2.2 档案管理制度不健全

医院管理在涉及档案管理问题时相关的制度和职责还没有健全,对于档案管理没有及时进行考核。没有将档案管理与医院的建设发展相联系,在医院长远的发展中,一般都是对医院的人员、医疗设备、技术水平都进行了详细的规划,但是唯独缺乏对档案管理的规划。档案管理制度的不健全势必会影响整个医院管理水平,影响医院的基础设施建设。

档案管理制度与医院相关制度应该处于一个平等的状态,制度之间应该有一个制衡原则。什么样的制度要体现什么样的职责,通过对职能的展现来展现档案管理制度。档案管理制度的不健全对于医院的一些职能的发挥,会起到一些阻碍作用。不好好发挥档案管理的制度,影响的范围就会比较广,从医院角度、医生角度、病患角度,都会存在一系列的问题。

3 医院档案实行权变管理的必要性

3.1 权变管理的可行性

医院档案管理与权变管理进行衔接,为权变管理理论提供了一个良好的平台。档案管理是现代医院管理中一个重要组成部分,档案主要是记载了一些关于医院的历史情况,反映了不同时期医院的变迁,发生的一些重要的事情。这些档案对于医院在工作生活中能够起到一些作用,比如:一些保存下来的影像、录音、文件等,都对以后的工作有一个参考。对于档案资料的系统性管理可以极大地提升医院工作人员在决策时候的科学性,优化管理体系。医院的档案室,一般都是管理一些医院重要科室的档案、人事档案等,对于病情的档案一般是由每个相应的科室进行保存,所以,在档案管理方面还是存在一些不完整、不系统的情况。档案管理应该与权变管理相结合,才能使其具有一定的科学性,根据实际情况进行管理。

3.2 权变思路的转换

医院在不同时期对于各项档案在不同的部门进行存档,随着医院的一些新建或者是搬迁都会使文件有一些丢失现象,难以保证档案的安全性与完整性。这种档案的管理模式是难以符合当前医院的需求,对利用档案资料是很不合理的。只有对各类档案进行系统性的管理,对于档案管理的人员也要进行系统性的培训。

根据权变管理的理论,可以把医院的档案管理转变成为一个独立的部门,让其能够有专门的职能去处理档案的问题。对医院的档案进行集中的管理,合理安排档案管理人员对档案进行系统性的输入整理。这样既可以使档案能够完整的保存下来,又能使整个医院的档案管理水平提高。

3.3 培养医生树立正确的观念

一个医院的发展,主要是与医生的素质有关系。医院的办院也主要体现在一个医院的整体文化,是一种积淀过程。档案体现一个医院的历史文化,同时也体现一个医院的人文精神。只有通过对档案的完整记录,才能够将医院的文化精神一代代的传承下去。在这个过程中,就要求医院的医生要树立正确的观念。在对待档案管理方面应该要重视,对档案管理人员进行相应地培训,让他们能够有系统性的去整理和归纳档案。不断地扩大档案的整理工作并学会于当前的一些医院情况相结合,为医院文化增添新的素材。

建立一个对于档案管理人员的培训机构,不定期的对档案管理人员进行培训,对于培训过的知识进行考试检查。由于当前科技的迅猛发展,在档案管理方面人们也开始采取一些科技手段,不再是以往单纯的用笔记录,高新技术的应用档案管理也变得更加地便捷高效。对培养医生在高科技方面的使用,培养医生跟上时代的脚步,进行档案管理的新意识。

4 结语

医院档案管理应该顺应时代潮流,跟着时代地进步来进行管理。把权变管理与档案管理相结合,探讨把权变管理合理的运用到档案管理中,实现医院的档案管理水平不断地提高。真正地保证档案管理能够系统化地、有条理地进行,把医院整体的管理文化进行提高。我国医院要随着时代的发展进行一些新的变革,对于档案管理要进行新理念的植入。为档案管理事业提供一些更加高效便捷的方法,使其能够更好地发展。

参考文献

[1]邴义德.基于权变管理理论在医院档案管理中的应用研究[J].办公室业务,2014(21):264.

[2]汪亚琼.计算机技术的运用在医院档案管理中的应用分析[J].经营管理者,2015(1):312.

[3]范莲莹.实习生档案管理在医院管理中的应用价值分析[J].学理论,2015(3):129-130.

权变理论高校管理论文 篇8

关键词：权变管理理论,医院档案管理,应用

1 权变管理理论概述

权变管理理论是20世纪70年代在美国形成的一种管理理论。这一理论的核心是力图研究组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系, 以及组织和其所处的环境之间的联系。它强调在管理中要根据组织所处的内外部环境随机应变, 针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案和方法[1]。美国尼布拉加斯大学教授卢桑斯 (F.Luthans) 认为权变管理理论的特征在于把环境对管理的作用具体化, 并使管理理论与管理实践紧密联系起来。权变理论以系统观点为理论依据, 主要从系统观的角度考虑问题。其理论实质上是一种因地制宜的管理理论[2]。

2 档案管理基本理论概述

档案管理基本理论的主要内容包括两个方面, 一是对档案管理工作的总体理论认识与剖析。目前中国档案界将档案管理工作分为“八项内容”与“两个方面”, 并将其看作是一个与外界有直接的信息交换和制约关系的开放系统。其中“八项内容”实质上是档案管理学的内容, 而“两大方面”即“实体管理”与“信息内容的开发利用”。实体管理是“手段”、“基础”, 内容信息的开发利用是“目的”“方向”, 同时它可以解释档案管理基本方法的“二元”现象, 即实体管理与内容信息的开发利用分别采取了两种理论性质不同的基本方法:前者以历史主义为主, 后者则是多种方法同时并用, 并且以逻辑主义方法为主。

档案管理基本理论另一方面的内容是对档案管理基本方法的探讨。档案管理基本方法是历史主义的方法, 它始终是档案管理的灵魂。由于档案是历史的原始记录且形成于各个具体的社会组织与个人的社会实践活动之中, 人们保存使用档案的目的也在于考证历史、保持历史事实的本来面目, 所以其实体管理一般只采用历史主义的分法或以历史主义分法为主;而档案的信息则有多向成类性且人们对其的需求也是多种多样的, 所以对档案信息的分类则是多种方法同时并用。一般以逻辑主义方法为主, 并铺以历史主义的方法[3]。

3 医院档案管理运用权变管理思想的可行性与必要性

3.1 医院档案管理工作的特点为实现权变管理提供了操作平台

医院档案管理是现代医院管理中的一个重要组成部分, 它记载了一个医院历史发展的过程, 从不同的角度客观地反应各个不同历史时期、不同背景条件下的重要工作、人物和事件, 是医院在工作活动中形成的具有参考利用价值的文件、簿册、图表、录音、录像等各种门类和各种载体的宝贵财富[4]。对这一信息资源进行有效和系统的管理, 可以极大提升医院领导决策科学化程度和医院现代化管理建设水平。一般情况下, 医院设有综合档案室, 主要管理党政文书档案、人事档案、会计档案以及基建档案等, 病案由于其特殊性, 一般由病案室专门保管, 本文对此不做探讨。根据档案管理基本理论, 档案管理是一个与外界有直接的信息交换和制约关系的开放系统, 并且不断和外部环境发生能量和要素的交换, 这样, 档案管理工作的系统性就必然要跟医院这个大系统的发展变化保持协调一致, 也只有这样, 档案才能发挥其辅助科学决策的功能。而审时度势、因地制宜正是权变管理思想的本质所在, 因此, 可以说医院档案管理的特点为实现权变管理提供了操作平台。

3.2 解决当前医院档案管理中出现的问题需采用权变管理思想

在以业务为中心的医院管理中, 如何提高医疗技术水平和改善医疗环境是医院管理的重点, 档案管理往往被忽视, 近年来由于开展档案目标管理评审, 档案管理工作已成为医院管理的一部分, 但是在管理方式和措施上仍有所欠缺, 主要表现在以下几个方面。

3.2.1 档案分散管理, 缺乏系统性

在医院的发展和建设中, 各级医院都制定了符合自身实际、较为健全的管理制度和工作人员的管理职责, 但涉及医院档案管理的制度、职责并不十分完善, 造成部分归档的文件材料至今仍散存在科室和个人手中, 已立卷归档的材料不够规范, 借阅制度不够健全, 缺乏必要的考核和监督, 阻碍了医院档案管理的发展[5]。加上档案载体复杂, 业务部门无法长久保管。由于对档案法认识和执行不够, 未能认清档案管理在医疗事业发展建设中举足轻重的作用, 一些部门单纯强调工作特殊性, 不考虑完整归档的长远意义, 因而妨碍了档案尽快地统一到院档案室管理。还有一些部门或个别人员未真正认识到:一些重大会议的照片、录音、录像等史料, 形象、客观、真实地反映出全院当时的历史面貌和历史活动, 具有极重要的认证和参考作用。这种现状如不解决, 其对考察历史造成的损失将无法估量[6]。

3.2.2 档案管理制度不健全, 管理水平低下

在医院管理中没有涉及档案管理的相关制度和职责, 没有检查考核措施, 未将档案管理与医疗业务建设同步规划、同步发展。在医院近期和远期规划中, 一般对医院规模、医疗设备、技术水平、人员结构都做了比较详尽的规划, 而对档案管理、设备投入等考虑较少或完全没有纳入规划中, 造成档案管理水平不能与医疗业务水平同步发展, 档案管理水平滞后势必影响医院管理水平的提高, 影响基础设施的修缮和医疗技术的发展。

3.3 培育优秀医院文化需要对医院档案实行权变管理

医院文化是医院的精神所在, 是办院宗旨的重要体现。医院文化是由医院几代人在办院实践中逐步积淀而形成的。档案中对一代又一代的办院人的精神文化都有了真实的历史记载, 对于医院精神文化的传承与积淀起着重要的作用。只有通过档案的真实与完整的记录, 才能将一代代的医院精神文化传承下去, 不断积累沉淀, 从而形成厚实而丰富多彩的医院文化[7]。在积累的过程中, 需要档案管理人员对档案进行系统的整理和归纳, 不断扩大档案的种类和外延, 为培育医院优秀文化提供丰富的素材。

4 权变管理在医院档案管理中应用的新思路

4.1 权变管理在医院档案管理的工作模式中的应用

医院不同时期的各项档案一直在不同的管理部门内部保存, 随着医院的变迁、机构调整, 个别档案不可避免地要出现遗失或损毁, 就很难保证档案的完整性, 这种档案管理现状极不适应建设现代化医院的需要, 而且对开发利用档案资料也十分不利。只有对各类档案进行系统的管理, 才能保证其完整性。根据权变管理系统观的理念, 可将医院综合档案室独立出来, 作为一个职能部门, 对医院各类档案集中管理, 并配置档案管理专业人员对档案进行系统的管理。这样不仅可以保证档案的完整性, 也极大提高医院档案管理的水平。

4.2 权变管理对医院档案管理外部环境动态适应中的应用

档案信息化管理是信息时代档案工作的主题。国家档案局在2002年11月发布了《全国档案信息化建设实施纲要》, 并指出档案信息化建设要适应国家信息化和档案事业发展的要求, 把档案信息化纳入国家信息化建设的总格局中, 以档案网络建设为基础, 以档案信息资源建设为核心, 以扩大档案信息资源开发利用为目标, 加快推进档案资源数字化, 信息管理标准化、信息服务网络化的进程, 促进档案事业持续快速健康发展[8]。在这个过程中, 需要档案管理人员运用权变管理的工作思路, 时刻关注不断变化的外部政策、技术等环境因素, 并将其融入到档案管理的日常工作中去, 使档案管理工作真正达到与时俱进的时代要求。

参考文献

[1]周三多.管理学[M].北京:高等教育出版社, 2000年.30-31.

[2]王健群.试探“权变管理理论”在师专图书馆管理中的应用[J].情报杂志, 1998 (11) :100.

[3]冯惠玲, 张辑哲.档案学概论[M].中国人民大学出版社, 2005年.290-293.

[4]张秀玲.现代医院档案管理体会[J].经营管理, 2010 (1) :87.

[5]姜月仙.新形式下医院档案管理现状分析与对策[J].医学信息, 2010 (1) :96-97.

[6]王凡, 李金梅, 魏海建.加强医院档案管理的探讨[J].中国临床研究, 2010 (3) :258-259.

[7]苏艳梅.浅谈档案管理在医院管理中的重要地位与作用[J].临床医药实践, 2010 (1) :106-108.

权变理论高校管理论文 篇9

一、权变理论概述

权变理论研究的是管理者和员工的行为和环境的相互影响。这一理论指出, 有效的管理应随着员工的特点及环境的变化而变化。有效的管理是企业应对内外部变化而作出的反应, 使企业的管理更符合生存和发展的目标。企业是一个动态的开放系统, 其内部因素与外部因素的变动均会对企业的发展产生影响。现代企业越来越多地面临动荡的环境, 给企业带来越来越多的挑战, 企业必须根据内外部环境和员工状况的变化适时调整管理策略。

根据权变理论, 管理策略的调整主要分为两部分:一是企业的外部战略, 主要研究企业如何在环境中生存和发展, 全面优化企业与环境的关系;二是企业的内部战略, 如落实外部战略, 协调企业内部个人、集体的目标, 解决企业与环境、企业与员工的相互适应问题, 使企业适应客观发展的需要, 更好地实现企业的目标。通过管理策略的调整, 使企业有效地运作, 实现与环境的适应, 实现企业运作方式与员工的心理、行为方式的和谐。任何企业都不可能完全控制外部环境, 只有采取新的奖励、报酬、考核制度, 重新对组织机构进行设计, 才能不断满足员工的各种需要, 最终适应外部环境的变化。

二、“紧缩性”策略的反思

在金融危机之下, 市场需求总量出现萎缩, 企业会采取一系列的“紧缩性”人员政策来应对危机。为减少开支采取缩减各项活动, 减少培训、缩减招聘、降薪、裁员等政策, 如通用、索尼、惠普、日产等行业巨头采取了整合业务、关闭工厂等手段, 国内企业中原地产、南方航空、中石油等也纷纷裁员, 这一切对于应对危机会有一定的帮助, 但这些手段的运用必然产生许多副作用。

首先, 裁员与降薪尽管快速有效, 但如果没有因此突出新技术、新管理和新材料运用, 这种降低成本的方法可能加剧企业的困境, 为经济复苏后的业绩回升种下祸根。因此企业会失去卓有贡献的宝贵人才、挫伤了留用职员的士气, 有损在职员工的企业忠诚度, 甚至引发一些出色的职员另谋高就, 造成人才的流失。同时有损企业的信誉, 造成客户对企业实力的质疑, 甚至客户源流失, 进而降低企业的市场生存力。

其次, “紧缩性”人员政策导致大量员工面临失业危机, 给劳动关系的稳定带来严重的负面影响。企业用工策略的改变如果得不到员工的认同, 就可能造成劳动纠纷甚至影响社会的稳定。在金融危机下, 企业不得不裁减人员, 但如何按照法定程序“依法裁员”往往有不同的看法和认识, 从而可能引发劳动争议与纠纷。如2008年最为典型的行业性“出租车的罢驶”事件, 虽没有进一步酿成重大恶性事件, 却给劳动关系的处理与协调提出警示。

最后, “紧缩性”政策可能会错失人力资源管理模式创新的机会。一般来说, 企业在发展过程中总是存在着这样那样的问题, 如岗位设置不够合理, 激励机制不够到位, 绩效考评不够完善等, 经济平衡期由于担心改革带来的冲击太大而没有合适的机会推行, 金融危机的冲击正是一次非常好的切入点。如果只是一味地推行“紧缩性”政策, 没有抓住机会进行改革, 企业就会因此错过了建立新型人力资源管理机制的历史机遇。

三、管理策略的新思路

依据权变理论的描述, 企业必须根据内外部环境和员工状况的变化而适时地调整管理策略, 为迎接将来经济的复苏创造更有利的条件。

(一) 顺利通过“裁员关”, 重视人才的优化

利用经济低迷时期这一调整人员的有利契机, 优化企业的人才。根据相关的研究, 裁员会带来很多负面影响。在裁员的过程中, 首先, 应合理确定裁员对象。对于那些过去的低绩效人员, 应采用末尾淘汰制的方式实施裁员;对于冗余和沉淀性的员工, 以优化组织结构为目标, 对重复性员工、重叠性职位进行裁减。对于有外包人员的企业来说, 在保留其中的优秀员工或对企业未来发展有用的员工的基础上, 尽可能减少人数, 外包员工的裁减可以极大缓解内部员工的裁员压力。其次, 应做好与员工的沟通和相关再就业培训及经济补偿。企业应制定出详细的沟通方案, 如通知裁员前, 要进行一对一的沟通, 设计好谈话时间和谈话地点, 对预先的谈话内容设计全面, 说明公司目前的困境与裁员的原因, 应着重强调经济形势而回避个人因素, 沟通过程中应注意听取员工的意见, 避免争执, 同时可要求律师及心理专家到场配合, 防止被裁员工产生过激行为。公司应在条件允许的情况下, 最大限度地满足员工的经济补偿, 直到其能心平气和地接受裁员的决定。要实施人性化的裁员管理, 有能力的企业应与相关培训机构合作, 帮助被裁的员工进行再就业培训, 通过多种方式帮助被裁员工尽快找到工作, 使被裁员工得到较好的心理安抚。同时实施“岗位赎回”机制, 承诺在形势好转的情况下优先雇佣被裁员工。这一方面有助于企业形象的塑造, 另一方面可以使公司的裁员任务顺利完成。

(二) 化危为机, 加强对留用人员的管理

对于留用人员来说, 尽管没有被裁, 但大量研究证实, 裁员会对留用人员的心理造成不良影响, 主要有安全感下降、工作满意度下降, 对领导失去了信任, 工作的积极性下降等, 这些现象会直接影响其工作绩效, 给企业带来不必要的损失。因此, 企业应对留用人员的管理更为重视。

第一, 引入企业健康管理, 对员工实施压力管理, 维护职业心理健康。实施企业健康管理的重点应处理企业内部人际关系, 提高员工抗压能力, 缓解员工的紧张情绪, 必要时请专业人员对员工进行心理干预。组织管理者与下属进行一对一的沟通, 教育引导员工认清企业目前的形势, 在危机形势下以更强的责任心和敬业度对待工作。不能恐吓员工, 加大员工的心理压力。管理者应说明人员调整的目标及进度, 公开企业的危机应对策略, 说明公司战略调整计划, 帮助员工解除内心的疑虑, 尽量降低工作不安全感给员工造成的困扰, 使员工能在短时间内自我心态得以调整。同时, 适当组织集体户外活动, 节日团聚等, 缓和内部人际关系, 培养员工的组织认同感。

第二, 坚持培训与开发计划。人才是企业不可复制的核心竞争力之一, 经济低迷时期更是不容忽视员工的培训与开发。例如, IBM公司在20世纪80年代中后期经营非常困难, 但仍保留了其雇员发展计划及人员发展方面的历史性投资, 为Gerstner实施新战略成功扭转局势提供了重要动力。我国企业应学习国外企业的先进经验, 引入合理的交叉培训。所谓交叉培训就是一个部门的员工到其它部门学习、培训上岗, 使员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上, 又获得了另外一种职业技能。经过交叉培训的员工可以在短时间内了解整个管理系统的操作流程, 对于业绩的提高有重要的作用。例如, 连续保持42年每年盈利的美国纽柯钢铁公司, 在经济萧条时期, 接受过交叉培训的员工会离开生产线, 帮助翻新设备和维修设备, 公司的劳动力成本降低了, 但没有裁员。交叉培训使员工在不同的岗位上学到不同的知识与技能, 信息在企业内部得以共享, 使企业始终保持旺盛的生命力。同时, 交叉培训可以在企业内部开展, 用本企业的员工开展培训, 这样既节约了培训成本, 又能让员工通过培训加强沟通与了解, 营造融洽的工作气氛增强集体凝聚力。加强对留用员工在企业文化、工作技能、人际关系处理、工作态度方面的培训, 尽快重新形成一个具有高度凝聚力和活力的优秀团队。

第三, 实施灵活的员工管理。首先, 要把握机会, 引进高素质人才。研究表明, 经济低迷时期正是一个非常好的聚才机会, 企业所招募的员工的素质普遍有所提高, 利用这个机会去雇佣失业的人才, 公司能以较低的价格挑选到原本要价很高的稀缺人才, 为企业将来的发展打好基础。例如, 金融业的大规模裁员, 使得非金融企业因此获得大量高精尖人才。

其次, 储备核心人才。构建核心竞争优势的关键是企业核心人才的储备量及其才能发挥的程度。在经济低迷时期, 为避免核心员工的流失, 应实施重点保护策略。在考评时尽量给予核心员工相对优厚的待遇, 保证其稳定性, 除了基本工资外, 应采取多元化的报酬结构, 用员工持股和期权激励等方式, 实现核心员工的利益与企业的长远发展相结合。

再次, 合理地进行薪酬调整。金融危机中, 企业高层薪酬问题引起了社会的广泛关注, 很多普通员工纷纷被裁或降薪的同时, 部分高管的薪资还接近于天价。这表明企业在薪酬管理方面存在着很多问题。因此, 要采取“强激励政策”, 工资制度应有着高度弹性, 如基本工资较低, 奖金占薪酬比重要较大些。公司经营效益好, 员工都会受益;经营效益差, 员工都要共同承担。例如, 美国纽柯钢铁公司采取“逐级递增”的方式, 让部门领导和高层管理人员承担更大比例的风险。在1982年的危机中, 公司的工人工资下降25%, 主管工资下降60%, 时任CEO的工资下降了75%, 这种方法很好地诠释了“权力越大, 责任越大”的理念。对普通员工而言, 将自己的薪资与高管的薪资相比较后会感到公平, 从而激发了工作热情, 对提高员工的忠诚度和工作士气有很大帮助, 进而获得公众的认可, 提升社会口碑和企业形象。

最后, 加强企业文化建设, 增强企业凝聚力和向心力。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同, 应在员工和企业之间建立一种互动相依的关系, 最终使员工依恋并热爱自己的企业。企业文化是企业生存和发展的元气, 在经济萧条时期加强企业文化的建设有助于构建企业核心竞争优势。多普达通讯的CEO杨兴平曾提出, 员工留在企业的真正原因是拥护和认同了企业的文化而绝非薪酬。优秀的企业文化不仅可以向员工灌输、宣染经营理念和核心价值观, 更会激发员工的归属感和对企业的忠诚度。通过优秀企业文化的培养, 员工在精诚团结、通力合作、平等交流、发挥潜能、创造价值的氛围中, 不断提高满意度和投入度, 从而更加热爱本职、忠于职守。