企业管理哲学研究论文

企业管理哲学研究论文（共12篇）

企业管理哲学研究论文 篇1

一、人力资源管理哲学

人力资源管理哲学被描述为“一种在特定的人力资源管理系统中识别和刻画员工价值和对待方式的指导原则”。Schuler (1992) 认为“人力资源管理哲学是一种对组织如何注重人力资源, 人力资源在整体的经营成果中的作用以及人力资源如何被对待和管理”。Godard和Delaney (2000) 证实了人力资源管理哲学的作用, 他们提出人力资本在组织决策制定方面被赋予的价值将影响人力资源系统的类型。Boxall和Macky (2009) 分析了人力资源管理哲学在人力资源系统设计中的重要性。Lepak et al. (2007) 研究表明人力资源管理哲学对核心和支持型员工的配置、薪酬管理、培训等方面的决策有很大影响。他们同时指出当前理论界对人力资源管理哲学的关注度并不高, 建议未来的研究应当将人力资源管理哲学作用影响企业人力资本投入和员工绩效的前因变量。我国学者认为管理哲学既可以理解为属于一般哲学原理在管理学中的应用, 又可以理解为人们在对管理实践的丰富经验和理论成果进行高度概括和总结的基础之上, 所形成的哲学观念和哲学体系。人力资源管理哲学的研究是注重企业人力资源管理者在进行人力资源管理时应具备的思想理念。

一般认为人力资源管理哲学可以分为以提高员工能力为核心的人力资源管理哲学和最大化员工效率、生产率为核心的人力资源管理哲学。以提高员工能力为核心的人力资源管理哲学所指导的人力资源管理实践注重员工的自主权, 工作设计考虑岗位轮换制发挥员工的自主性, 让员工尝试挑战激发动力的工作或者是围绕创意生成所进行的团队工作。这样的工作设计有助于促进员工参与解决问题, 激发员工的创新动机和知识共享行为, 提高员工的工作满意度。通常采用非财务的薪酬奖励对员工进行绩效管理, 从而保证员工努力追求创意并且倾向于将生成的创意进行主动交换, 在此过程中还有助于强化员工与管理者之间的信任关系。组织注重通过提供广泛培训和发展机会来提供员工学习新技能的平台, 让员工有条件提高自身发展能力, 进而增强斗志和主动分享、交换知识的信心。在沟通和参与方面, 组织会建立实践社团和员工咨询小组, 一方面让员工参与到企业层面的决策制定流程, 增加员工对决策的满意度;另一方面也是促进员工间的人际交往, 引发员工分享和交换知识的动机。以最大化员工的效率和生产率为核心的人力资源管理哲学导致员工产生压抑感, 对沉闷和重复的工作产生不满情绪, 员工缺少控制权造成组织内员工的士气低落。组织采用绩效薪酬对员工进行绩效管理, 对取得目标的员工进行财政奖励, 对没有取得目标的员工则进行惩罚, 员工因为目标充满竞争性而感到内心压抑。围绕这样的管理哲学开展的以结果为导向的培训或者以客户需求为导向的培训, 不但不能帮助员工提高能力, 而且限制了员工职业生涯的选择。此外, 为最小化员工间的沟通, 最大化员工的生产率, 组织内缺乏非正式的知识共享系统, 而员工受到权威和官僚主义的压制的同时缺少咨询和沟通的机会, 容易受挫和产生不满。

二、人力资源架构

Lepak和Snel (2002) 对美国的148家企业进行了调查, 他们假定人力资本特征和雇佣模式之间的关系模型是基于人力资本的独特性和战略价值的程度。独特性是指雇员具备的稀缺、专有、具有企业专用性的人力资本。价值性是指人力资本提升企业效率和效益、把握市场机会或防范潜在威胁的潜在能力。在此基础上, 他们识别了四种不同的雇佣模式 (知识基础的, 职务基础的, 合约关系, 联盟合伙关系) 并且与四种不同的人力资源架构相匹配:忠诚型, 生产率型, 服从型和合作型 (图1) 。

具体而言, 象限1在知识雇佣型模式中, 雇员人力资本的价值性和独特性均很高, 他们是企业核心竞争力的源泉。组织自愿给员工提供广泛的、持续的内部培训, 旨在发展企业的专用技能知识。为增加员工对企业的忠诚度, 他们在一定程度上被赋予参与决策制定的权力, 并且员工有对自己工作方式作出改变的机会。在招聘与甄选方面, 组织通常采用内部晋升机制, 识别员工身上所具有的对组织的战略目标的实现有利的能力以及突出的学习潜质, 力求吸引并选拔最优秀的员工。在激励方面, 组织提供给雇员极具诱惑的福利包, 其中包括股份所有权。此外, 企业会与雇员签订有雇佣保证的长期合同以期赢得他们的忠诚。象限2在工作管理模式中, 雇员人力资本的价值性较高, 但独特性较低。由于技能的独特性差, 企业可以比较轻松地从市场上“购买”劳动力, 往往会采用专业综合测试筛选求职者, 对他们的雇佣多是为了完成某项特定的工作。组织关注员工标准化的工作, 强调通过培训提高员工目前的、务实的工作绩效, 强化员工的工作经验从而增强企业的短期生产力。组织对员工的绩效考核以客观的、可量化的结果为基准, 通过评估员工产出的数量和结果来测量生产力和效率。为确保员工之间的公平, 组织对员工的奖励是单纯的薪金制, 并且是以个体为单位的而不是以团体为单位的奖励。象限3在合同管理的雇佣模式中, 雇员人力资本的价值性和独特性均较低, 企业通常会利用与外包公司签订合同获得劳动力。企业只要求雇员具有简单的技能去完成已经定义完全的工作。组织注重员工行为能否和制度保持一致, 评估员工与预设行为、程序和标准的符合程度。同时, 组织倾向于关心员工的短期绩效。象限4在联盟/伙伴的雇佣模式中, 雇员人力资本的价值性低但独特性高, 例如专家小组、咨询团队和律师团。为避免员工联合对企业造成损失, 企业往往与雇员签订长期战略合同以维持某种特定的长期服务。组织强调雇员间的团队合作, 关注雇员和他人一起工作的能力, 对雇员绩效的考核和奖励也是基于团队绩效。本文将上述内容归纳总结在图2中。

三、管理哲学与人力资源架构

(一) 以提高员工能力为核心的管理哲学与HR架构

当管理哲学聚焦于提高员工的能力时, 组织会通过各种途径启发员工思考, 提高员工的自主性和创造力。组织为员工提供广泛的培训和发展机会, 强调个体通过不同类型的项目来获取个性化的附加技能。组织鼓励员工间的知识共享, 建立有助于加强知识共享的知识管理团队。例如内部会议、视频会议和旅游等方式都被用来优化员工间的关系网络;企业部门之间或者部门内部开展讨论会和午餐会议都可以创造实现知识共享的契机。在这里, 团队工作不是一种组织工作的简单机制, 而是鼓励员工产生新思想和培养解决问题的能力。而这样的管理哲学支撑基于忠诚的人力资源架构, 原因有以下几点:第一, 考虑到企业要平衡付出的培训、支持和其他一切成本, 需要通过提高员工的忠诚度, 促使员工愿意将自己的能力保留在企业内部, 企业更倾向于采用基于忠诚的管理架构。第二, 随着能力的不断提升, 员工的高层次需求更加强烈。为吸引和保留优秀的员工, 组织必须从工作的挑战性和成就感、职业生涯等方面入手提高员工的忠诚度。第三, 根据心理契约理论, 雇佣关系中的关注点应该是现在和未来雇佣环境变化的就业能力。雇主的主要责任是为高绩效支付高工资, 核心投入是自我发展的机会;雇员的主要责任是为组织创造优异的绩效, 核心投入是知识和技能。因此以提高员工能力为核心的管理哲学支撑下的忠诚型人力资源架构能够让员工拥有更多的自主权和工作满意度, 作为交换员工对组织的忠诚度就会提升。反过来, 高忠诚度会带来员工之间的责任、上下级之间的信任, 对客观情况能理性的满意, 即提高信任度和满意度。进而, 员工会利用内部讨论会等方式去主动分享知识, 获取来自广阔领域的经验来谋求自身能力的发展。

(二) 提高生产率为核心的管理哲学与HR架构

当企业将管理哲学定位于最大化员工的效率和生产力时, 企业的关注点是金钱、基金和预算。组织以顾客或者结果为导向, 重视对员工进行可量化的绩效管理, 追求成本效益。因此, 为最大化生产效率, 企业会选择基于效率的人力资源架构。在这一架构下, 组织强调标准化, 要求员工对思想重复利用而非创新, 因此员工缺乏创新和革新的冒险机会, 更不需要引进新的做事方法来“破坏组织的良好现状” (John Wiley&Sons Ltd, 2012) 。为提高生产率, 组织通过标准的绩效管理系统关注任务的完成情况, 员工会因为绩效表现没有达到标准而受到惩罚。组织员工参加集中的、定向的培训, 培训的技能过于特殊化, 因而无法被广泛运用于就业市场, 限制员工的职业生涯选择, 导致员工只能不断提高自身生产率来获得在组织中的一席之地。并且, 当员工没有达到培训的标准时, 面临被解雇的威胁。此外, 团队合作被用来增加工作的速度和效率, 但不鼓励员工在团队以外分享想法或讨论问题。组织关注沟通的操作性方面, 在活动和知识的文件资料方面的沟通能够促进资料库的建立, 然而以建议或者新想法的形式进行的沟通会被忽视, 除非它们对日常的活动或者收益有立竿见影的效用。

(三) 人力资源架构:管理哲学与员工行为的中介变量

管理哲学的形成和应用与企业内部具体的人力资源管理活动相联系, 只有使员工对其理解一致才能在员工心中形成认同感, 从而形成企业的核心竞争力, 建立起在市场竞争中的特有的竞争优势。因此探讨管理哲学如何对员工行为产生影响具有实践和战略意义。在上文中已经阐释基于不同的管理哲学, 企业可以选择不同的人力资源架构。然而人力资源架构则是管理者哲学与员工行为的中介变量, 人力资源架构通过一系列的人力资源实践对员工的态度和行为产生影响。人力资源实践被定义为“识别广泛的人力资源管理活动和确保人力资源管理政策实际实施的技术” (Beckeret al., 1997;Kepes and Delery, 2007) 。关于人力资源管理和绩效之间关系的调查把员工对人力资源实践的体验和反应 (包括员工的态度和行为) 看作是在人力资源管理和绩效的连结中的一个重要的潜在调节角色 (Nishii et al., 2008) 。人力资源实践如何相互补助或配合及其产生的附加的、协同的 (积极的和消极的) 影响已经被广泛探讨 (Becker and Gerhart, 1996) 。人力资源架构下的具体的人力资源实践受管理哲学所导向, 对员工的态度和行为产生直接的影响:工作设计方面, 划分并明确部门职责, 清晰鉴定与员工的工作环境和工作内容;绩效管理方面, 制定能够强化管理哲学的评价标准和激励机制;培训和发展方面, 将管理哲学融入培训内容;在沟通参与方面, 努力使员工的关注点和追求与管理哲学保持一致。

在以提高员工能力为核心的管理哲学的引导下, 企业选择基于忠诚的人力资源架构, 在这一架构下, 员工的反应包括工作满意度提升、自尊心的加强、创新和知识分享的动机等。员工在工作设计中被给予的自主权提高了员工的工作满意度, 培训和发展机会加强了员工的士气和承诺, 同时促进知识共享和新思想生成。在以提高生产率为核心的管理哲学的引导下, 企业选择基于生产率的人力资源架构, 在这一架构下, 极度高压的工作环境使员工对沉闷、重复的工作不满并且由于缺乏新想法和创造力, 或者参与决策制定的机会而面临挫折, 此外缺少参与培训和发展的机会导致员工士气低落。工作压力形成一种压抑的工作环境, 盲目关注数量、销售目标以及完成一定工作量的截止日期, 甚至要求员工延长工作时间或在双休日加班。企业的停工期几率非常小, 所以员工极可能由于残酷的、不间断的工作量而筋疲力尽。绩效管理系统和监督员工的产出都激起员工之间的竞争, 表现自我的压力让员工很难找到时间参加除“公司—专用”项目培训以外的其他任何类型的培训。由于组织忽视员工个人可雇佣性的发展, 组织关注的是技能相对较低的雇员, 从雇主的角度来讲, 他们很容易从劳动力市场上找到替代者, 员工缺乏发展机会, 但实际上员工需要参加一些培训来提高自身技能并获取切实的自尊感。

研究表明人力资源实践会因特定的员工群体而异, 并给员工带来不同的结果 (Kinnie et al., 2005) 。积极的员工产出包括工作满意度 (Nishi et al., 2008) 、对管理的信任和想要继续留在组织中的倾向 (Macky and Boxall, 2007) 。同时, 研究报告了高绩效的工作实践 (包括工作激烈化、压力和工作紧张) 带来员工的消极产出 (Ramsay et al., 2000) 。综上所述, 管理哲学影响企业选择人力资源架构, 进而人力资源架构通过一系列的人力资源实践 (包括工作设计、绩效管理、培训和发展、沟通和参与等) 来影响员工的态度和行为, 最终对组织绩效产生影响。本文将管理哲学、人力资源架构和员工态度和行为的关系在图3中描绘。

企业管理哲学研究论文 篇2

第一章

总

则

第一条

为进一步繁荣我校哲学社会科学研究事业，提高科研管理水平，实现科研管理的制度化、规范化，推进学校建设国内一流国际知名的研究型综合性师范大学的目标的实现，本着有利于研究质量的进一步提升和成果数量的快速增长；有利于各个学科的学术影响力扩大和排名位次的前移；有利于教师科研积极性和创造性的发挥；有利于研究群体的形成和发展的原则，特制定本办法。

第二条

本办法适用于各科研单位及个人以学校名义或利用学校资源承担的各级各类科研项目、教研与教改项目、技术咨询服务、技术工程项目等。

第二章

科研项目类别及级别认定

第三条

我校的哲学社会科学科研项目分为纵向项目、横向项目、国际合作项目及校内项目。

纵向项目指由具有科研规划职能的有关政府部门立项批准，列入国家或地方科研规划，经费由政府资助的研究项目。

横向项目指由各级政府部门、企事业单位委托的，经费由委托或合作单位资助，最终研究成果由资助单位应用，未列入国家或地方政府部门科研规划的研究项目。

国际（境内外）合作项目指由国（境）外政府、基金会、国际组织、民间组织资助的研究项目。

校内项目指由学校及各学院（部处）立项资助的科研项目（项目管理参照《东北师范大学人文社会科学校内青年基金项目管理办法》执行），项目级别按最终结项成果水平认定。

第四条

科研项目实行分级认定制度，根据项目的来源及经费额度等综合因素，确定为A、B、C、D、E五级。

A级：国家社科基金重大、重点项目，全国教育科学规划和全国艺术科学规划国家重大项目，教育部哲学社会科学重大课题攻关项目（合作研究的可支配经费必须占批准经费的一半以上），国家教师教育优势学科创新平台项目、国家级本科教学质量与教学改革工程项目、国家基础科学人才培养基金项目（课题总经费或子课题经费在50万元以上），国家其他相关部委重点项目（研究经费在30万元以上）。经费在40万元以上的横向

2.参与国家社科基金项目、全国教育规划、全国艺术规划课题中的国家基金项目、教育部人文社科规划重大、重点项目，到账经费4万元以上；参与教育部哲学社会科学重大课题攻关项目，到账经费10万元以上；参与教育部人文社科规划重点研究基地重大项目，到账经费5万元以上，该子课题可以认定为C级。

3.参与国家社科基金项目、全国教育规划项目、全国艺术规划项目、教育部人文社科规划一般项目及中央其他部委规划项目，到账经费2万元以上；参与教育部哲学社会科学重大课题攻关项目，到账经费5万元以上；参与省级社科基金重点项目和其他项目，到账经费1万元以上，该子课题可以认定为D级。

第三章

项目申报、立项、管理及结项

第六条

项目申报、立项

凡属由社会科学处代表学校组织申报的各类项目，经审查后方可签署学校推荐意见，并承担项目的监督检查及经费管理任务，提供相应的信誉保证。

项目批准立项后，社会科学处及时通知项目负责人。项目负责人须在接到项目批准书（通知书、合同书、协议书，下同）后的一个月内，明确项目组成员分工，落实研究任务，启动项目研究，同时填写《东北师范大学人文社会科学科研项目开题报告书》（项目立项部门有专门开题报告书的除外）交社会科学处备案。社会科学处据此建立项目档案，作为业绩考核、津贴发放、提职晋级的重要依据。

非社会科学处组织申报的科研项目一经批准，项目负责人须将项目申请书复印件、项目批准书复印件交社会科学处备案。横向项目立项时必须签订责、权、利明晰的项目合作协议，避免研究过程中不必要的纠纷。项目经费进入学校财务处科研账户后，学校承认该项目的立项资格并确定相应级别。包括出国合作研究在内的各类科研经费不入账的项目，学校一律不予认定。

自筹经费项目必须严格履行申报承诺，必须有明确的资助单位，研究经费必须按规定额度及时打入学校账户，否则学校不予认定。

第七条

项目管理

项目负责人应根据项目批准书的要求，及时开展研究工作，定期接受中期检查。上级科研管理部门有明确要求的，按其管理办法严格执行。其他项目的检查工作一般于每年年底进行，项目负责人须认真填写《东北师范大学人文社会科学科研项目检查表》，并于规定的时间交社会科学处。凡无故不接受项目检查，不按时提交检查报告书或项目自立项以来一年内未开展任何项目研究工作的项目，经校哲学社会科学学术委员会讨论

第十一条

科研经费的使用要严格执行项目经费预算，遵守上级相关管理文件和《东北师范大学科研经费管理办法》的规定，不允许超支、挪用。

第五章

科研项目津贴和奖励

第十二条

学校鼓励教师承担高层次的科研项目，对符合条件的D级以上纵向项目和B级以上横向项目发放科研津贴。自科研项目立项初始开始，连续发放三年。A级项目每年6000元，B级项目每年4000元，C级项目每年1000元，D级项目每年500元。承担由本校教师主持的重大项目子课题不进行单独奖励，承担由外单位人员主持的重大项目子课题，经过认定可以按相应标准进行奖励。

第十三条

社科处每年年底集中审核项目立项情况并向学校提交津贴申请报告，经校长审批后由学校专项经费拨付。

第六章

附

则

第十四条

本办法自发文之日起执行，学校及有关部门过去制定的管理办法如与本办法有抵触的，以本办法为准。

第十五条

本办法由社会科学处负责解释并组织实施。

东北师范大学

家族企业的管理哲学 篇3

关键词：家族企业；王安公司；内部控制

一、王安电脑公司

王安，美籍华人，世界著名科学家、企业家，1951年以600美元的资金创办了王安实验室，1958年成立了王安电脑公司。1969年，分公司已分布全美50个州和英国、日本等26个国家。20世纪70年代末，在中国的北京、上海等地设立了办事机构，80年代，公司规模进一步扩大，分公司和办事处遍布全球，职员总数超过30000人。1986年，王安把位置让给他的儿子王列。王列接手公司以后，公司发生巨额亏损，公司股票连续三年下跌。1989年，公司被迫债务重组，在1992年申请了破产。王安电脑公司经营状况如下表所示：

从公司经营管理上来讲，公司就是一个家族，王安决定公司的一切，唯亲是用，任命自己儿子为董事长，另外，又让他的弟弟安东尼·王任总经理，负责公司日常业务。

一些董事们要求挑选一位现有的能干、有经验的人来管理这个公司。然而王安却不同意，他认为王列是他的儿子，一定能够胜任。结果就在这个儿子的手上却出现了一系列的决策失误，上任一年，公司发生巨亏，到1988年，公司的资产账面价值从1985年12月31日的5.6亿美元，下降到1988年12月31日的3.6亿美元，1988年的营业额下降2.8亿美元，三年共亏损了7.24亿美元，股票三年下跌90%。

1989年8月4日，公司的负责人聚集在王安家中，王安做出了痛苦的决定，撤掉王列董事长职务。

王安抱病重新主持大局，股票回升了20%，然而由于他削减开支有限，且对电脑科技的发展趋势认识不深，最终未能扭转乾坤。在1989年以后的4年里公司共亏损超过16亿美元，股价大跌至75美分（良好经营时期的股价为43美元）。在寻求其他挽救方法无效后，王安公司于1992年申请破产。

二、家族企业管理的弊端

当市场变革速度越来越快、竞争越来越激烈时，家族管理的弊端就显现出来了。被誉为“电脑大王”的王安，在上世纪80年代，领导公司生产出了对数计算机、小型商务用计算机、文字处理机及其他办公室自动化设备。为什么任命儿子为董事长以后，公司一落千丈，直至破产？其主要原因是：

1.组织机制障碍。血缘文化严重地制约着家族企业的发展。王安任命儿子为公司总裁后，董事会的成员们曾多次劝说王安招聘一位专业经理，然而王安却不同意。这是家族企业的一个显著特点：有血缘关系就是信任，当信任没有时，一切也就没有了。没有制度的制衡， 企业不容易搞大，反而容易走向衰败。一位名叫约翰·卡宁汉的商人在公司里出类拔萃，他同王安一同制定了使公司迅猛发展的策略，很受王安的器重，并且卡宁汉是唯一一位王安家族外却能影响王安决策的人，曾得到过王安一家人的信赖。当时，很多人都认为，卡宁汉使公司取得了成功，他是引导王安公司迈进21世纪的最佳人选。然而，他却并没能像人们想象的那样担任要职，仅仅因为他不是王安的家族成员。家族企业另一普遍的特点就是，能共苦却不能同甘。家族化经营，在创业初期，所有矛盾都被创业的激情所掩盖，其正面作用大于负面作用，这种管理是有效的。但创业后的三关——分金银，论荣辱，排座次往往对企业的健康成长形成了阻碍，形成对立的利益群体。

2.人力资源的限制。家族企业产权封闭，所有权与经营权合一。企业中家族观念根深蒂固，这便使得企业引入优秀人才比较困难。而企业又要发展壮大，急需人才加盟，此时只有从家族内部挖掘，结果家族中一些能力一般的人进入企业管理层。尽管这些人不比其它员工的贡献大，但他们也会因自己的特殊关系而争权夺利、不干实事并要获得超额利益，这对执行企业的管理与激励机制打击很大，会严重影响到非家族成员的工作积极性，进而影响到企业的进一步发展壮大。

3.不科学的决策导致失误。决策的独断性是许多家族企业初期成功的重要保证，许多企业家在成长过程中靠的就是果敢、善断，因为抓住了一两次稍纵即逝的机会而成功的。但是随着企业的发展，外部环境的变迁，企业主的个人经验开始失效，生意越大，投资的风险也越大，不像创业初期那样，一两次失误的损失还可以弥补回来。这时，保证决策的民主性、科学性就显得越发的重要。虽然，很多人认为王安公司的失败是因为王列，但任命他為董事长确是王安不听董事会的劝告而决定的。唯亲是用，必损事业。

三、家族企业发展的建议

通过分析家族企业普遍存在的弊端，我们对家族企业的发展提出如下建议。

1.不断地完善公司治理结构。董事会连接着所有者和经营者两方面利益，同时防止所有者的干预，控制经营者的行为，因而董事会是公司治理结构的关键。而董事会人员的构成又是董事会的关键，只有社会化、专业化的董事会才能起到它应起的作用。社会化的标志是外部独立董事的介入，专业化的标志是专业委员会的形成和运转。国外关于独立董事制度的研究表明，独立董事制度在约束经理人、减少财务虚假和提高信息披露方面有着重要的作用。

2.聘任优秀职业经理。聘任优秀职业经理是家族企业生存发展的战略选择。家族企业通常是由创始人白手起家，他拥有物质资产的所有权，这使得企业高层管理人员容易实施专制。许多家族企业并非不愿从家族外吸纳人才，而是因为聘用经理代理成本太高，且存在着严重的信息不对称和道德风险。因此，国家有关部门必须花大力气培育职业经理市场，通过社会中介组织对经理人各项素质进行评估，建立严格的市场准入制度，使家族企业主放心地任用职业经理。

3.完善企业内部控制。内部控制制度属于管理职能，但其本身并不是一种单独的管理制度，也不是所有管理制度的简单加总，它实质上是针对既定的控制目标，由存在于管理制度中的具有自我调节、自我检查和自我制约作用的要素，有机地联系在一起而形成的自律系统。控制环境的优劣直接决定着企业内部控制其他各项控制能否实施的效果，是内部控制其他要素的基础。如果没有一个好的控制环境，其他几个控制要素无论质量如何，都难以保证形成有效的内部控制。董事会是内部环境的重要组成部分，对其他内部环境要素有重要影响。企业的管理者也是内部环境的一部分，其职责是建立企业风险管理的理念，确定企业的风险偏好，营造企业风险文化，并将企业的风险管理和相关的初步行动结合起来。因此，董事会和企业高层管理人员对各项内控制度如何执行的规范性、制度性负有责任。良好的内控制度系统是否得到严格执行直接关系到控制的效果。

4.尽早培养接班人。麦肯锡最近一项关于家族企业的研究结论表明，全球范围内家族企业的平均寿命只有24年，其中只有大约30%的家族企业可以传到第二代，能够传至第三代的家族企业数量还不足总量的13%，只有5%的家族企业在三代以后还能够继续为股东创造价值。家族事业能否被下一代延续并保持繁荣，在很大程度上取决于能否成功地培养接班人。家族企业创始人应该把接班人的培养问题提上家族企业的议事日程，有计划、有步骤地实现权力的平稳过渡。

当然，培养接班人意味着权力早晚要交接，因此在培养接班人问题上，创业者要克服权力转移的心理障碍。企业的创业者应意识到，随着年龄的增长，将会心有余而力不足，企业也将随之黯然失色。最明智的做法就是勇于超越自我，冲破心理障碍，高度重视接班人的培养，正视和解决培养过程中存在的种种问题，让接班人在不断锤炼中茁壮成长，最终实现权力的顺利交接。

作者单位：中国石油大学（北京）工商管理学院

参考文献：

[1]吴水澎，陈汉文，邵贤弟.企业内部控制理论的发展与启示[J].会计研究，2002,5：11-13.

[2]阎达五，杨有红.内部控制框架的构建[J].会计研究，2001，3：45-47.

[3]彼得.德鲁克.大变革时代的管理[M].上海译文出版社，1999，1：33-36.

[4]范炜，娄依兴.浙江省家族企业内部控制现状分析[J].浙江财税与会计，2004，6.

[5]于而立.家族企业内部控制问题的剖析与思考[J].浙江社会科学，2003,6.

基于哲学视角的中国式管理研究 篇4

一、哲学与管理学融合的必然性

从现代管理思想的历史来看, 管理学的研究就一直处于一种发散式的发展状态:人们对管理的职能、原理、方法甚至管理的定义缺乏统一的解释。在整个知识体系的构建上, 现代管理学与其他学科相比仍显得杂乱无章。20世纪60年代至80年代, 美国学者孔茨对“现代管理学丛林”先后进行的两次综合均以失败告终。究其原因, 主要在于它只是一种简单的归纳与组合, 而非建立于坚实哲学基础上的统一与整合。这种哲学基础之所以如此重要, 就在于作为一种世界观, 它首先构成了知识的基础, 并为各门具体科学奠定了基本的理论前提和思维方法。毕竟, 管理学虽然主要是一门经验科学, 但它的前提性、基础性问题属于超越经验的哲学研究对象。因此, 哲学对于管理而言, 是不可或缺的。

二、管理学是科学性、艺术性和哲学性的统一

人们对管理哲学的认识, 虽然充满了意见纷争, 但也达成了部分共识, 即管理哲学处于管理学和哲学的交叉领域, 属于一种部门哲学。当然, 这种交叉不是管理学与哲学的简单叠加, 也并非简单地将哲学推演到管理学之中的结果, 因为哲学本来就是管理研究的有机组成部分。然而, 当今那种将管理学定位于“既是科学又是艺术”的做法, 正好忽略了作为其理论基石的哲学层面的问题。哲学并不独立存在, 而是深深渗透在一切具体科学之中, 它们相互贯通, 共同构成一个相互联结的知识总体。而在这一知识总体中, 哲学处于深层地位, 它所关注的是各种知识领域中的深层理念, 如各种具体学科研究的前提假设、基本原则、文化理念和思维方式等。对于管理研究而言, 它既可以是一门科学, 又可以是一门哲学, 而二者在实践中的有效应用就会形成所谓的管理艺术。因此, 从更全面的意义上讲, 管理应该是科学、哲学和艺术的“三位一体”。

三、哲学视角下的中国特色管理模式构建

纵观管理科学发展史, 现代管理科学的发展, 经历了“古典管理”、“行为科学”、“管理丛林”, 直至今天的“企业文化”阶段。中国式管理该何去何从?是实现管理的跨越, 还是跟随西方的发展, 还是创造有独特文化内涵的管理模式。中国特色的管理模式, 应该是“创新、文化、可持续”三者的统一, 其中, 创新是驱动、文化是内核、可持续是目的。

(一) 创新是中国式管理模式的驱动力

在目前我国的高等教育中, 由于不加分析地照搬西方管理模式, 常常造成两方面的不好影响:一是由于西方管理多重管理技艺而不重管理哲学, 把管理简单化、定量化、制度化、忽略了人的内在因素;二是由于我国在建立管理学学科的初期, 其内容大多是照搬西方而来, 因为其构建都是属于西方管理学的内容, 案例上也更多引用西方的案例, 对中国的管理学思想忽略非常严重, 一旦单纯的将这些西方知识用于东方社会的管理实践, 就会出现不小的问题。

因此, 走“综合创新”的管理科学之路, 探索出一条适合中国国情的管理学模式, 在丰富的管理实践的基础上, 努力找寻东西方文化和中国现代管理的结合点, 是新形势下的必然选。创新是管理过程和一切经营活动的最根本驱动力, 没有创新就没有突破口, 循规蹈矩的习惯和势力就不能够被打破。

1.创新的动力来源。创新的压力有多方面, 有来自竞争对手、有来自顾客的需求、有来自社会经济文化环境的变化、有来自企业自发的需求, 任何被动的创新, 都不足以引领一个企业或者行业的发展, 只有来自企业自身的、自发的需求, 才能够真正的推动创新, 向前发展才能够真正的产生巨大的乘法和示范效应。

2.创新的内容。创新的内容包括企业管理观念创新、企业经营管理方式创新、企业管理制度创新、企业核心竞争力创新、企业形象管理创新,

3.创新的流程。创新的内容可以包括很多方面, 但是从流程上就可以归纳为三个流程:思想上产生冲突、制度是实现突破、方法上产生替代, 三者缺一不可。任何一个创新的流程, 都是一个渐进的过程, 是从无到有, 从认识到认知, 从认知到创新的过程, 它分为四个阶段:第一阶段是对企业原有管理模式的不满或企业遭遇到前所未有的发展危机, 使认识上与原有管理理论思想的冲突;第二阶段是因为认识到企业现有管理手段、方法的落后, 而对新的管理理念和成功经验主动去认知, 有借鉴和学习的意愿;第三阶段是创新过程的实施阶段, 这个阶段是将企业之中不满的因素、先进的管理理论和成功的创新案例组合到一起, 加以总结、提炼、加工, 在重复、渐进的不断尝试中寻求一个最佳创新方案;第四阶段是创新后的管理体系要得到组织内部和外部的一致认可, 包括对创新内容的适应过程;创新过程中消极因素的规避问题;创新收益的评价等各方面有利, 不利因素的综合分析、认可过程。

管理创新的最初阶段首先要得到组织内部的一致认可, 这是管理创新得以执行的基本前提, 创新的管理需要拥护者, 并且需要在最短时间内取得成果来证明创新的有效性。即使有些创新需要很长的时间, 但是有理论认证的创新也能增加创新者和支持者的信心。

(二) 文化是中国式管理模式的内核

从管理哲学的视角来看, 管理决不仅仅是一种工具、一种技术手段, 更重要的是一个价值实现的过程。因为任何管理都不仅仅要满足组织目标的实现, 而应有更高层次的追求———展开与实现人的自我价值。由此, 任何管理组织、管理方式、管理方法与管理行为都应该指向这一终极目标, 并以这一目标的实现状况作为标准来评判、矫正、重建管理组织、管理方式与管理行为。毋庸置疑, 就管理科学总的发展趋势而言, 管理科学正在经历着由“物本”管理向“人本”管理的转化, 对管理文化和管理伦理的认识和分析已成为现代管理科学研究的热点和前沿。而“以人为本”, 重视企业发展中人才的要素影响, 重视组织精神和组织价值理念的培育, 把员工素质的提高作为组织绩效提升的重要手段, 更成为当前企业文化建设的核心。

二十世纪八十年中后期企业文化理论被引进中国, 我国企业界和学术界开始结合中国传统文化和中国国情对企业文化进行理论研究和实践探索, 取得了很大的进步, 为中国经济的飞速发展做出巨大的贡献。尽管我国学术界和企业界对企业文化进行了大量的理论研究和实践探索, 对企业文化理论认识加深, 企业文化的研究也从定性研究到重视定量研究, 从多个角度建立了企业文化及其测评的模型, 取得了丰富的研究成果。但是我国的企业文化基础理论和企业文化建设模型几乎都是舶来品, 还没形成适合中国社会经济文化环境的企业文化理论及基础模型。企业文化建设与国外先进企业文化先比也有很大差距, 除了少数企业文化己经到了深化提高阶段外, 大多数企业文化仍处于基本形成和探索时期, 在企业文化建设中存在着很多的问题:1.经营管理者对企业文化建设重要认识不足;2.企业文化功利性太强;3.将企业文化建设看作是思想政治建设、制度建设和文娱活动等;4.企业文化建设模仿性严重, 缺乏企业个性与创新;5.企业文化与经营实际言行不一。究其原因, 我国企业文化建设问题是由多方面因素造成:1.缺乏良好的外部环境支持。由于我国的经济发展起步比较晚, 市场机制不健全, 政府的经济职能也有待转变, 使得我国企业文化建设缺乏良好的外部环境的支撑, 对企业文化建设水平形成制约;2.经营者对企业文化内涵认识不够透彻。部分企业经营者都企业文化的认识存在偏差, 将企业文化片面的当做是思想政治建设、文娱活动或是制度建设;3.传统文化中的消极因素的影响。传统文化中的家族观念、人情关系等思想在企业中盛行, 使得企业规章制度的力量得不到发挥, 制约着企业文化的发展;4.企业经营者自身素质不够, 缺乏对企业经营的正确认识。我国大部分经营者都是在被生活逼迫无路可走之下选择经商的, 经营企业的目的就是为了赚钱, 企业仅是他们获取财富的工具, 企业的一切经营管理就是为了实现利润最大化, 缺乏对企业经营本质和目的的正确认识。企业经营获取利润是没有错的, 但是企业经营获利的本质、目的、正确手段应该是什么?我国大部分经营者都没能对这些问题进行正确的思考。在这种功利性的价值观念的指导下的企业文化建设要么体现出极强的功利性, 要么就是空谈美好的文化理念而无法将其付诸于实践。甚至有少部分经营者认为企业经营只要搞好产品、制定好制度及目标、计划等能获取利润就可以了, 企业文化建设与企业经营没太大关联, 企业文化建设仅仅是为了顺应潮流, 给企业穿上一件漂亮的外衣。

企业文化建设的问题虽然是有多个因素的影响, 但是其中一个重要问题是与国外成熟、优秀的管理哲学在企业文化中的重要作用相比较, 我国企业经营者管理哲学在企业文化中的作用不明显。绝大多数企业经营者缺乏正确的、优秀的管理哲学以及将正确的管理哲学转化为企业文化的能力, 对企业文化及企业经营的本质、目的、理念、方法等认识不够全面、透彻, 提炼不出既符合社会伦理道德观念, 又能符合企业实际, 推动企业经营发展的价值观念。在企业文化建设中不能很好的处理好企业内外部的各种利益关系, 得不到企业内部成员和社会公众的共同认同, 导致企业文化建设出现各种问题, 最终使得企业文化建设无法对企业经营实际发挥出积极的作用, 严重的制约了我国的企业文化建设和发展。

现代企业处于复杂、变换的环境中经营, 需要处理好企业内外各种关系, 而且从现代企业经营环境来看, 知识的作用越加明显, 优秀的企业文化必定是注重社会责任、创新和诚信的企业文化。没有优秀的管理哲学为指导, 是不可能形成优秀的企业文化的, 我国企业经营者优秀管理哲学的缺失将成为制约企业文化建设的关键因素。因此, 本文从管理哲学这一视角来研究企业文化, 并对通过稻盛和夫优秀的管理哲学及其在企业文化中作用的案列研究, 分析我国企业文化问题的原因, 探讨培育我国企业经营者优秀管理哲学, 有效建设我国企业文化的途径。

(三) 可持续实施目的

管理模式的建立要促进经济发展, 因此, 不能脱离当前的生产力水平。同时, 又必须将短期利益与长期发展相结合, 充分考虑可持续发展问题, 尽可能多地吸收先进的、代表前沿动向的管理理念、手段与方法。在理念上应当保持以代表时代发展和民族文化核心为基础, 在手段与方法上应当吸取最能代表先进生产力发展的。比如创新理念、知识是最为重要的资源理念、管理终极目标理念、组织学习及社会学习理念、组织结构倒置理念、跨文化管理理念、虚拟企业、动态联盟、企业再造等一系列理论和理念。贯通运用能大大提高管理操作模式的先进性和前瞻性, 使其具有较长的寿命周期, 以保障经济的可持续发展。

1.知识和信息成为最重要的经济资源。知识经济初见端晚, 尽管我国仍处在体制转型和多种经济混合的状态下, 但世界经济已进人知识经济时代, 各经济社会在追求可持续发展过程中越来越注意到由知识推进的技术进步对经济增长的贡献。传统经济资源的稀缺以及经济与社会发展的需要使得知识与信息已成为最重要的资源, 知识在创造社会财富的过程中起着举足轻重的作用, 并已成为创造物质 (财富) 的重要工具。

2.学习是未来企业生存的基础。随着社会与经济的发展, 组织间的关系不再是单一的竞争, 相互间的合作乃至双赢已成为社会愿意接受的观念。获取成功越来越强调组织与集体的作用, 团队精神也越来越受到企业的重视。为此, 组织必须有能力吸取外界的长处而不断地改善自身, 通过组织使命来体现并建立组织与团队的共同愿望。学习型组织是由彼德·圣吉在《第五项修炼》中首先提出的, 他认为要达到学习型组织需要有这几方面的扎实基础:系统思维、自我超越、改变心智模式、建立共同愿望和团队学习。未来的企业应加强考虑企业的学习能力, 以便组织具有来自自身的再造能力, 并保持可持续发展和竞争优势与经营特色。

摘要：管理模式的选择和构建, 直接关乎组织的成败和管理效率, 现从哲学的视角下研究适合中国企业的管理模式, 将哲学思想运用于管理模式构建中提出了“创新——文化——可持续”相融合的中国式管理模式。

关键词：管理哲学,创新,企业文化

参考文献

[1]尹毅夫.中国管理学[M].北京:人民出版社, 1999.

[2]葛荣晋.中国管理哲学导论[M].北京:中国人民大学出版社, 2007.

[3]尹卫东.哲学视野中的西方管理思想流变[D].苏州大学, 2002.

哲学的创新与哲学研究方式的创新 篇5

哲学的创新与哲学研究方式的创新

近年来,“创新”问题成为马克思主义哲学研究中备受关注的.焦点.作为一种学术要求,“创新”对马克思主义哲学及其研究产生了强烈推动,在广度和深度上开拓了马克思主义哲学的研究领域,提高了马克思主义哲学的境界.

作 者：鉴传今  作者单位：中国社会科学院哲学所,北京,100732 刊 名：哲学动态  PKU CSSCI英文刊名：PHILOSOPHICAL TRENDS 年，卷(期)： “”(8) 分类号：B0-0 关键词： 

管理哲学的肇始 篇6

任正非的成功，正在于他搭建了这样一个强势的组织平台，而他的智慧，则表现在放手由任组织的自然规律而运行。凡是符合组织运行规律与法则的，都会通过组织得到放大与强化。凡是不合组织运行规律的，都会被弱化、被削减、被剔除。归结到业界关注的接班人问题上，任正非的回答简洁浅显：组织自有组织的意志，是否能够得到认可，组织的意志決定一切。

华为的成功，或者说任正非的成功，正在于他思考的高度。这个高度是基于哲学层面的，说得更简单些，就是任正非为业界贡献的并非是管理技术或是管理艺术，而是管理哲学，是一种高层次的管理智慧。

哲学必然是基于人性的，所以任正非感叹：历史的灾难经常是周而复始的，人们的贪婪，从未因灾难改进过……外部社会动荡，我们会独善其身吗？我们有能力挽救自己吗？我们行驶的航船，员工会像韩国人卖掉金首饰救国家一样，给我们集资买油吗？历史没有终结，繁荣会永恒吗？

任正非的问题，并非是杞人忧天，而是管理哲学的最基本课题。这个管理哲学的最基本表述就是：人性是如此的晦涩而难以把握，企业要如何做，才能够赢得公众认同呢？

一旦他考虑这个问题，他必然的，会着手搭建这样一个能够为公众所接受的组织框架。这才是任正非为自己选择的人生使命：如何在人性的溺海之中扬帆远航，如果激发出人性中的善，而过滤掉恶的成分。 管理哲学的内容，基本上就是这些，重要的是，你能够像任正非一样，认识到这一点，而不是迷误于短期的纷繁目标。

企业管理哲学研究论文 篇7

可以肯定, 许多企业已经开始利用客户关系管理等技术与顾客打交道。然而, 企业如果依然只想销售产品而不是培育顾客, 则任何技术都无法真正改善公司处境。为在互动环境中积极开展竞争, 企业必须将注意力从促成交易转变为最大化顾客的终身价值, 也就是要基于长期客户关系来制造产品、创造品牌, 通过改变组织的战略和结构, 重新定义市场营销部门的内涵。

1 创建“客户导向型”企业的背景

以往, 企业如果需要把讯息传递给较大的目标受众, 通常只有一种方式——借助单向传播的大众传媒, 对大范围的潜在客户进行轰炸式宣传。客户信息主要是总体销售数据和营销研究数据。个体消费者和企业之间几乎没有直接互动。如今, 企业有了很多可以自由选择的工具, 大众化营销手段已显得相对原始了。我们称依靠产品经理并通过大众化营销手段向广大客户推广产品的做法为“产品经理驱动”;企业若是通过客户经理, 任何时刻都可以向消费者提供最有价值产品, 并引导个体消费者或小部分消费者群体与企业互动, 从而建立长期关系, 则称之为“客户经理驱动”。传统企业与“客户导向型”企业之间的关键区别在于:前者为了推销产品和品牌, 后者是为服务顾客或顾客群而设计, 崇尚双向、个性化交流。越来越多的公司已经掌握了丰富的数据来实施客户培育战略。

与关注短期产品销售相反, IBM根据长期客户评价指标来衡量营销实务的绩效。IBM中国技术支持网借助互联网的便捷、高效, 为IT专业人士和广大IBM用户提供快速、有效、24小时不间断的技术支持与服务。灵活的网上支持加上传统的电话支持服务, 为客户提供更加全面周到的技术支持服务。通过技术支持网提供的自助式服务, 客户可以自己查找解决问题的方案, 浏览感兴趣的技术文章, 获取技术培训消息, 掌握最新产品动态;进入技术交流论坛, 请教问题, 分享经验;网上找不到答案, 客户也可以使用“咨询IBM”与IBM专家探讨问题、咨询方案。

全球三大零售企业之一的Tesco也为改善客户保留率投入了大量资金。上个世纪90年代初期, Tesco面临强大的竞争, 制定新的发展战略变得刻不容缓。当时的Tesco擅长于商品买卖, 但却逐渐忽略了顾客。1997年, Terry Leahy爵士出任首席执行官后, 向顾客提出了这样一个简单的问题:“我们究竟做错了什么?”此后, Tesco开始更多地关注和致力于顾客认为重要的事情。比如, 推出会员积分卡计划, 并创建网站提供网上家庭购物服务。Tesco利用会员积分卡来追踪顾客访问了哪家店铺、购买了什么、如何付款等信息。Tesco借助这些信息为各类店铺提供定制的产品和服务。有个著名的案例, 在Tesco商店首次购买尿布的新爸爸在收到邮寄的优惠券时, 发现不仅涉及婴儿湿巾和玩具, 还有啤酒。Tesco通过数据分析发现:新爸爸在购买尿布的同时购买更多的啤酒, 因为他们无法在酒吧呆上更多时间。

2“客户导向型”企业的管理职能调整

尽管有这些典型的案例, 一些管理者仍将客户关系停留在嘴上, 依旧强烈关注销售产品和服务。本文认为, 企业高层管理者应该在推动将公司战略从交易型转变为关系型方面发挥先锋示范作用, 努力塑造实施“顾客导向型”战略所必需的文化、结构和激励。

“顾客导向型”企业有着怎样的特色?尽管还没有哪家企业已经完全转变为顾客导向的组织结构, 我们依然能从转型中的企业总结出一些特色。最显著的转变是将市场营销部重组成客户关系部, 第一步是设立一个新的领导岗位——首席客户总监, 以取代原来的市场营销总监。

2.1 设立首席客户总监

首席客户总监一职在跨国公司中越来越普遍。2007年, 克莱斯勒任命有21年质量保证经验的Douglas D.Betts为副总裁兼首席客户总监 (CCO) 。这崭新的角色负担企业的质量责任并将使克莱斯勒变成一家真正针对客户意愿的公司。Betts以“顾客的呼声”为宗旨, 针对公司产品和顾客之间产生的共鸣来设计程序、文化、系统的组织, 来达到质量管理的最高水平。Betts在Auburn Hills、Mich基础上报告给克莱斯勒副主席和Jim Press总裁。

有时, 首席客户总监仅试图使公司更以客户为中心, 总体上对这一角色并没有清晰的定义, 从而成为高层管理者中资质最浅的成员。

为真正发挥作用, 首席客户总监应该有一个强有力的角色定位——负责设计、执行公司的客户关系战略, 监管所有接触顾客的部门, 并直接向首席执行官汇报工作。出色的首席客户总监会推动塑造以客户为中心的文化, 通过包括安排领导定期与顾客会晤等方式, 消除阻碍客户信息在企业流动的因素。

例如, Tower Group研究公司的主管卡伦·保利说过:“世界上没有哪家公司比USAA更了解自己的客户。”经营银行和保险业务的USAA公司把军人及其家属作为自己的主要客户群。自2007年《商业周刊》首次与调研机构J.D Power&Associates合作推出最佳客服公司排行榜以来, USAA连续4年在排行榜中高居榜首或次席。在J.D.Power开展的相关调查中, 大约87%的受访者表示愿意成为USAA的回头客, 这一比例远高于这一调查项目中36%的平均水平。该公司的客户维系率甚至高达97.8%, 几近完美。弗里斯特研究公司的客户调查业务主管布鲁斯·特姆金专门研究过USAA。他说, “对于这家企业来说, 成功的关键在于如何才能在扩大客户群的同时, 向其核心客户——军人和军属提供优质服务, 如果公司的客户群体发展得过于迅速, 那么真的会有大麻烦。”USAA在员工培训中融入大量军旅特色也就不足为奇了。新加入的客服代表在培训过程中吃的是MRE (战地士兵食用的“方便快餐”) 。他们还会试穿凯夫拉尔防弹背心和钢盔。公司会给每名客服代表发一封真的士兵调派令, 当然这封部署命令信的名字不是士兵, 而是这名客服代表。这能够让客户代表身临其境地体验到士兵客户在这种感情复杂的时刻会怎样考虑处理个人财务。

2.2 设立客户经理

在新成立的客户关系部, 客户经理负责识别客户的产品需求, 指导品牌经理提供产品以满足这些需求。这需要企业为客户关系部划拨包括人力与预算在内的资源, 并将相关权限从产品经理手中转移给客户经理。宝洁公司对沃尔玛那样的大型零售商设立了大客户经理, 对销售的兴趣逐渐变小, 更多地关注使客户关系的长期价值最大化。在客户导向型公司中, 部门经理会出于客户利益考虑, 而鼓励客户从A品牌转移到B品牌。这在传统体系通常不会发生, 因为A品牌经理不会鼓励客户背叛自己代理的品牌, 即便“背叛”对客户和公司都有好处, 毕竟品牌经理的报酬来源于代理品牌的销售业绩, 而不是顾客终身价值或其他长期客户指标的改善。这不是小小的改变, 这意味着产品经理必须停止关注于最大化他们所代理产品或品牌的利润, 转而开始负责帮助最大化客户和部门经理的利益。

2.3 完善客户管理的职能

目前, 许多企业的客户关系管理系统开发和维护职能由内部IT团队负责。然而, 作为衡量消费者需求和行为的工具, 客户关系管理应该成为客户关系部的核心功能。

组织架构是组织正常运行的保障。通常, 组织架构包括基本的职能管理部门和面向客户的业务部门。近年来, 国内的电信运营商都开始调整组织结构, 实现从产品导向型向客户导向型转变。随着向综合信息服务提供商转型战略的提出, 中国电信推出了三项品牌:商务领航、我的E家和号码百事通, 并设立了号码百事通公司, 以及针对公司客户的政企客户部, 随后, 中国电信又设立了家庭客户部, 在电信宣布重组后, 设立了个人客户部和天翼终端公司等, 专门面向移动业务运作与经营。中国电信研究院又将商务领航研发部更名为政企客户产品开发部, 将我的E家研究部更名为家庭客户产品开发部等举措, 充分说明了公司从产品导向向客户导向的转变。

客户导向型企业的市场研究重点发生了变化。首先, 市场研究信息的内部使用者从原来的营销部门延伸到了能接触到消费者的其他领域, 包括财务部门 (客户支付方式选择) 和分销部门 (分销的时机和服务) 。其次, 分析的范围从总体消费水平数据转变到消费者个体的活动和价值。第三, 市场研究的注意点转移到顾客意见的获取, 促进改善客户关注度指标, 包括长期客户价值和客户资产。

客户导向型企业的研发流程也将改变。传统企业工程师喜欢给产品添加更多的特色, 这会导致消费者审美疲劳, 损害未来的销售。为确保产品决策反映真实需求, 设计过程必须融入顾客意见。Beta Labs是诺基亚专为新应用设计的公共测试与社会反馈网站, 成为诺基亚最具活力的在线协作场所, 大家在那里对新创意进行锤炼、进行各种有趣的实验, 并且开发出真正的创新产品。

3“客户导向型”企业的变革思路

从产品导向转变为客户导向, 企业需要新的战略衡量标准。

首先, 企业要减少对产品利润率的关注, 增加对消费者利益的重视。一些零售商已经接受了这种理念——即使没有利润, 只要能强化客户关系, 就是值得的交易。

其次, 企业要减少对当前销售量的关注, 增加对长期客户价值的重视。衡量客户未来利润的客户终身价值指标, 关注了公司的长期健康, 强调了大多数股东和投资者的共识。

再次, 企业要将注意力从品牌资产 (品牌价值) 转移到顾客资产 (顾客终身价值的总和) 。客户资产有着额外的溢价, 分析家逐渐将其看作公司价值的指示器。

最后, 企业应更少关注当前市场份额, 更多关注客户资产份额 (公司客户基础价值除以市场顾客总价值) 。市场份额只是公司当前销售地位和竞争力的简单反应, 客户资产份额衡量了公司的长期竞争力。

正如其他方面的组织变革那样, 要使企业从以产品为中心转变为以客户为中心是很困难的。企业研发部门会争夺相对的自主权, 传统的营销总监也会为自己的工作而斗争。变革要求企业克服根深蒂固的利益。但不管如何艰难, 转变是不可避免的, 这将成为赢得消费者的惟一竞争优势。

参考文献

[1]杨瑾.产业集群环境下生产性服务业集成创新模式分析[J].科学学与科学技术管理, 2008 (10) .

[2]嵇国平.于顾客价值的企业核心能力提升策略[J].商业时代, 2011 (04) .

[3]克莱斯勒任命新首席销售总监[EB/OL].2007-11-07.

企业管理哲学研究论文 篇8

近几年来, 国内不少学者对新近体育教学目标体系的偏差及理论根源进行了深层分析, 重新构建了层次清晰、表述简明的体育教学目标体系。现阶段, 我国体育教学目标应是“普遍提高学生的体育素养”。因此, 学校体育管理者应迅速调整位置, 确立适应体育教学目标的管理目标, 优化管理机构, 明确权限划分, 调整运行机制。

一、对我国学校体育管理系统的特点分析

我国学校体育管理系统是一个以人为主体构成的有机组织系统, 通过系统分析, 我们可以看到这一系统有以下特点。

(1) 我国学校体育管理系统信息的复杂性。我国学校体育管理系统的信息传递处理机制实际上就是一个纵横交错的信息网。在当今高度信息化的时代, 传统的体育管理模式对体育信息的认识、处理显然不够。所以, 我们就必须用现代化的意识和眼光去认识和利用这一复杂的信息网络。从认识上看, 传统的体育管理模式并没有发现信息的传递处理机制是纵横交错的信息网, 从处理方法上看, 以纸、笔为媒介, 以人为主的传递还是体育信息处理的主要方式, 在越来越复杂的体育信息面前, 这种方式已经显得过于落后了。因此, 以系统哲学为指导的全新的体育管理模式体系, 必须为我国学校体育管理系统的动态发展提供一个良好的基础。

(2) 我国学校体育管理系统信息的可控性。我国学校体育管理的可控性又叫体育管理的系统的可调序列性。我国学校体育的体育管理系统是以人为本, 在保持系统相对稳定的状态或变动过程中, 系统的结构和功能都可以人为调节、修改和补充。在我国学校体育管理的其他活动中, 紧紧依靠经验的管理方式已经不能满足这种序列可调的需要了。缺乏明确的管理思想基础和科学的管理方法, 使得传统的体育管理模式组织机制坚硬、灵活性不大, 各子系统间的关系相对固定, 无法解决序列可调的问题。在系统运行方面管理系统中人的积极性不大, 除最高层外, 其余各层的运行都基本上是被动甚至适应付性, 信息的传播及序列的调整过分依赖领导, 给调整带有很大程度的盲目性。系统科学的管理理论与方法, 为这一问题的解决带来了希望。近年来, 系统科学在体育领域成功运用表明了这一点。本系统的可控性吸引着系统科学向体育领域渗透, 同时又为这种渗透打下了坚实的基础。

二、我国学校体育全新的体育管理模式亟待建立

(1) 构建我国学校体育全新管理模式的理论依据。系统科学是我国学校体育管理研究的必然选择, 管理方法论即管理哲学问题, 是关于管理的世界观和方法论、管理的主客体矛盾运行规律的科学。任何管理学说和分支都应该也必须接受一定管理哲学指导, 管理理论贯穿于整个管理学说和管理活动的全过程。一般而言, 任何管理理论和方法总是与一定的思想相联系, 任何管理者也总是在一定的思想观点和方法指导下工作。以系统科学为指导的我国学校体育管理模式, 由认知体系与方法体系两大部分组成, 前者是以系统哲学包括马克思主义关于系统思想的哲学表述, 贝塔朗菲、普里高津、哈肯等科学家的系统观点, 作为认识和观察普通高等学校体育管理体系的思想理论基础。认知体系具体表现在要将整个学校体育管理活动看成一个系统, 并划清这一系统的子系统, 分析子系统间的联系与界限, 建立一个结构合理、层次清晰、协调配合、高效有序的我国学校体育管理的组织机制。方法体系具体表现就是对系统、目标、子系统、子目标的管理实践过程。

(2) 以系统科学为指导的我国学校体育管理模式的建立。以系统科学为指导的我国学校体育管理体系打破了传统的直线式的管理机制, 取而代之的是一个圆形的管理模式。即把我国学校体育管理分为师资子系统、体育课程子系统、学生子系统、训练竞赛子系统、体育管理者子系统5大系统, 并对这5个子系统进行探讨。在此基础上, 我们认为这5个子系统并不是截然分开的, 而是存在着相互之间的交叉依赖关系, 如训练子系统和学生子系统, 师资子系统与体育课程子系统是密不可分的, 管理者子系统更是以其他子系统作为工作的内容和存在的基础。这也充分表明了这5大系统中管理者是核心, 管理职能向外辐射, 管理效果向内敛聚, 传统的直线式组织体制已很难表示这种复杂的关系。而这一圆形管理体系所表现出来的特点有: (1) 5大系统是开放的系统, 各系统不断与外界进行物质能量与信息的交换, 表现出极强的连通性。 (2) 作为总体系统的圆不总是处于稳定状态, 它是一个动态发展的系统。按照普里高津的观点, 开放的系统最终应该形成耗散结构, 而系统组织机制的原型示意图正好体现了这一思想。管理者在实际的管理工作中是作为核心存在的, 它对维持整个系统的稳定起着重要的作用。管理者必须根据内敛的管理效果, 适时调整向外辐射的管理职能, 协调各子系统之间的关系, 使子系统能够在“失衡———调整———失衡”的状态下形成有序稳定的结构, 充分体现整个系统的动态发展, 使系统能够根据发展的需要进行自我结构的调整和更新。这样, 我国学校体育管理系统的动态发展问题就得到了解决。将我国学校体育管理系统划分为师资子系统、体育课程子系统、学生子系统、训练竞赛子系统、体育管理者子系统5大系统可以理顺思路, 这种管理模式在理论上是科学的、合理的, 也是可行的。一旦实施, 就会极大地提高我国学校体育的管理水平。

科学的管理会带来巨大的效益, 学校体育管理应当遵循科学管理的规律, 只有这样学校体育工作才能完成其培养人才的目的。我国学校体育管理面临着管理理论与管理方法严重滞后于实际体育问题的不利局面, 残存着主观的、经验的管理模式。而清晰、完善的学校体育管理模式并没有建立起来, 其原有零碎分散的管理模式显然已经不能满足当前的需要。因此, 建立结构分明、层次清晰、科学的、合理的、实事求是的体育管理新模式, 就成了我国学校体育重要且紧迫的任务。

参考文献

[1]苗东升.系统科学原理[M].北京:中国人民大学出版社, 1990.

[2]周三多.管理学———管理原理与方法[M].上海:复旦大学出版社, 1993.

企业管理哲学研究论文 篇9

一、从本能管理到科学管理

人类由聚居部族到城邦, 最原始的管理, 没有任何的经验可供参考, 主要依靠管理者的“悟性”和个人的地位与魅力。那个时候, 大凡优秀一些的管理者通常被视为圣人, 他们是“上帝”或者“道”的化身, 他们凭借对人与人之间的关系的理解, 开创了一些初始的管理理念, 例如中国的“仁政”。东周“百家争鸣”的时候, 诸子开始总结前人的智慧, 本能管理已经进入了尾声, 开始进入另一个时期———经验管理时期。

当人类积累一定管理经验的时候, 借鉴前人经验成为管理智慧的主要来源, 在这个阶段, 管理者一般都精通历史, 从历史中找到管理的得失和方法, 《资治通鉴》也就是这种背景下诞生的。但是, 经验管理容易厚古薄今, 而且经验毕竟是前人的经验, 不可直接使用。更让人惋惜的是, 中国的经验管理因循色彩和习惯都很浓重, 以至于没有朝科学管理的方向发展。

科学管理起源于西方的企业管理, 经过工业化的催动从而不断地发展和完善。到今天为止, 从泰勒到德鲁克, 管理科学已经成了一门内容丰富、使用范围广泛的科学。这些管理思想和管理方法构成了现代社会管理科学, 对工业化和现代化的发展产生了直接的推进作用

二、从科学管理向哲学化管理是大势所趋

科学管理思想是不是人类最好的管理理念呢?答案是否定的。我们从中外管理的实践与思考的历史都看到这样的局限, 尤其是金融危机以及以往的经济问题, 印证了西方管理理论的局限甚至失败。

首先, 科学止于人性。科学管理是以物质为基础的, 原先所说的科学层面的管理, 其实都是单模块的“事”与“物”上的管理, 如物流、财务、营销、生产、甚至人力资源的部分内容。当管理上升到真正的以“人”为本时, 科学就显得捉襟见肘了。

其次, 科学管理是分专业的, 是以相对特定的领域和静止的环境为前提的。科学管理系统, 大多是方法和工具, 而研究这些具体的方法与工具之间的关系、研究更高层的规律, 尤其是现代社会的人和事变化无常, 确立组织的根本规律, 就需要更高层次的思辨模式了, 这就是管理哲学。

当人类管理进入真正的“人本”时期, 进入整体思维时期, 进入不是对具体表象而是对规律加以研用的状态, 就是管理的哲学化开始。管理的哲学化不是否定科学, 相反, 管理哲学化是以管理科学为基础的。

那么管理哲学研究什么呢, 有人用企业文化来代替, 笔者认为这是不全面的。按照中国术语来说, 管理哲学的内容起码应包括:立心、立制、立人;其中, 立心为本。立心, 就是确立企业的基本精神、性格、价值取向、基本思路, 包括企业在若干问题上的决策依据, 如:稳定与发展, 合作与竞争, 知与行, 个体与团体等。这些问题与企业文化的理念部分有相似的地方, 但不是绝对的相等。立制, 就是建立企业基本的运行模式与规则, 尤其包括企业权利体系, 这是企业运行的基础。立人, 在企业是培养团队, 在个人则是安身、立命、智慧, 这两者是相辅相成的。在此, 我们需要进一步强调的是, 管理哲学的生成, 首先是以对管理科学从学理与现实运作层面进行深刻的反思, 勘定其合理与合法的范围为前提。同时, 管理哲学的崛起, 内在要求现代管理必须植入文化与科学两个基本因素, 达到对文化有新的自觉, 对科学也要有新的自觉, 从而实现人文管理与科学管理的综合, 并在人的感性与理性, 在个体、组织与社会之间探寻管理的新平衡。由此可见, 管理哲学对管理科学的内在超越, 是现代管理理论与实践演进的必然。虽然管理哲学的生成步履艰难, 但从管理科学向管理哲学的深层转变却具有内在的逻辑必然性和无法抗拒的现实动因。

管理哲学对“以人为本”的深度解读, 既使人、人性、人的价值在管理活动中得到落实, 也使人在管理中的自我激励、自我创造和自主开发真正得以实现, 充分显示了管理哲学以价值理性为逻辑起点的管理思维。由此出发, 管理获得了新的“画面”, 管理不再仅是采取单一的技术手段, 而应是技术、伦理、文化和哲学综合作用的过程, 这为真正提升现代管理水平、改进现代管理方法提供了具体的路径。这就打破了管理科学的僵化模式, 推动着现代管理从具体操作层面到价值前提与管理理念的更新, 使管理的“人化”空间得以充分地成长。管理哲学, 以新的价值原则、思维方式和理论逻辑把握“管理”、运用“管理”、推进“管理”, 为我们带来了管理理念的革命性变革。

三、现代管理科学发展的哲学轨迹

现代管理科学的发展, 经历了“古典管理”、“行为科学”、“管理丛林”, 直至今天的“企业文化”阶段。

现代管理科学发展的第一阶段 (1900～1930) , 是以F·W泰罗、M·韦伯为代表的“古典管理”阶段。在这个阶段上, 主要把近代自然科学成果引入企业管理, 提高效率, 但其实质却把人变成了机器的附庸。它忽视了人是富有情感、具有主动精神的主体。这个时期, 泰罗尽管侧重研究管理技术问题, 但他却注意到了科学管理的本质问题。他认为:“科学管理从本质精髓来说, 包含某种哲学。”因此, 有人把泰罗看成是首先提出管理哲学的管理论者。

现代管理科学发展的第二阶段 (1930～1960) , 是以梅奥、麦格雷戈、马斯洛等为代表的“行为科学”阶段。行为科学的崛起及其广泛应用, 心理学展开了对管理科学的实验研究, 社会学也开始把管理作为社会群体生活的一个方面来加以研究。此外, 美学、伦理学、逻辑学等学科也日益与管理学相结合。在上述诸学科研究成果的基础上, 管理方法论、管理心理学、公共关系学、管理逻辑学、管理伦理学等各门分支学科相继发展起来。管理的研究方法也就由“古典管理”阶段的自然科学数量方法转向理论研究的哲学思辨方法, 以探求管理主体在管理过程中的地位、意义和人文倾向。

现代管理科学发展的第三阶段 (1960～1980) , 是以多种管理学派并存为特点的“管理丛林”阶段。这个阶段上的理论把企业看成是一个开放的社会技术系统, 力图从整体上把握管理与环境之间的相互联系、相互影响和相互作用, 使得管理实践和管理理论的哲学色彩大大加深。

现代管理科学发展的第四阶段 (1980～) , 就是“企业文化”阶段。在这个阶段上, 把文化学的研究成果, 应用到企业管理中来, 充分发挥文化的作用。在当今企业经济活动中, 人是最宝贵的财富。许多发达的国家把聚集培养人才看成是整个管理活动生存发展的源泉。这就是说, 在现代管理中, 重视管理主体的价值, 进而形成现代化管理的主导力量和核心, 是现代化管理思想哲学倾向的重要方面。

从管理哲学的视角来看, 管理决不仅仅是一种工具、一种技术手段, 更重要的是一个价值实现的过程。因为任何管理都不仅仅要满足组织目标的实现, 而应有更高层次的追求———展开与实现人的自我价值。由此, 任何管理组织、管理方式、管理方法与管理行为都应该指向这一终极目标, 并以这一目标的实现状况作为标准来评判、矫正、重建管理组织、管理方式与管理行为。毋庸置疑, 就管理科学总的发展趋势而言, 管理科学正在经历着由“物本”管理向“人本”管理的转化, 对管理文化和管理伦理的认识和分析已成为现代管理科学研究的热点和前沿。而“以人为本”, 重视企业发展中人的要素影响, 重视组织精神和组织价值理念的培育, 把员工素质的提高作为组织绩效提升的重要手段, 更成为当前企业文化建设的核心。

四、中国式管理哲学

所谓中国管理哲学, 是以“中国管理科学化, 管理科学中国化”为宗旨, 以集科学、文化、艺术三位一体为特征, 用中国传统管理范式“文化管理”来统帅西方管理制度和工具, 所形成的行之有效、生生不息的管理哲学。

中国的管理哲学中有两个关键词, 一个是专制, 一个是仁义。前者来自法家, 后者来自儒家。汉以后, 王霸杂用, 成外儒内法。但不管是法家还是儒家, 都是针对“人”的管理, 更重要的是, 都有一套完整的思想体系。随着社会的发展, 人权意识的提高, 中国的管理哲学必将走出一条抑“专制”而兴“仁义”的道路。未来的中国管理哲学体系也不仅仅是传统哲学, 更不是专指儒家文化, “文化大融合”是必须的, 所以, 未来的中国式管理的哲学基础可能是在“中庸”原则下的人文主义、科学主义、民族主义、资本主义、集权主义、神秘主义的统一。中国的管理比西方早得多。西方所谓科学管理, 无非几百年历史, 无论是霍桑试验还是泰罗制。中国的管理有几千年历史, 《孙子兵法》、《论语》中, 都有重要的管理思想。我们为中国的悠久历史而骄傲, 为中国传统的管理思想而骄傲。不过中国的管理发明那么早, 为什么近代以来管理落后于西方发达国家那么多呢?“中国有管理哲学, 没有管理科学”, 什么是管理哲学, 什么是管理科学呢?

(一) 哲学是理念, 科学是实操

兵法云:知己知彼, 百战不殆。这是典型的理念, 即指导思想。没有理念, 我们做事就没有方向, 不知道价值。但是, 仅有理念行不行?当然不行, 必须解决实操问题。

如何知己, 如何知彼?需要运用大量的科学方法, 如:调查、侦查、信息收集、数据分析、沙盘推演等等。这些, 需要很多自然科学知识, 仅仅依靠社会科学的理念和逻辑, 肯定远远不够。

(二) 哲学是战略, 科学是战术

战略, 表现在某一时点的总体布局, 某一阶段的综合谋划。在中国的管理哲学中, 对战略管理描述很多。如:围魏救赵, 这是很好的战略布局。如何去围, 派谁去围, 什么时间开始围, 围的程度如何, 都需要通过一系列的战术动作去完成。这不是几个字的战略目标可以解决的, 需要大量的排兵布阵来实现。

其实, 今天的科学发展观, 同样是哲学问题。这是国家发展的战略思想, 如何实现科学发展, 则需要解决大量战术层面的问题。

(三) 哲学是宏观, 科学是微观

古人讲:“半部《论语》治天下”。这是何等的气派。其实, 这里说的治, 主要是从宏观的哲学思想来讲。治理国家, 不要说现代国家, 即使在古代, 仅有哲学思想也远远不够。国家需要组织、法律、管理、技术;需要物质生产、精神建设、文化事业;等等。

这里讲的管理哲学, 也是经过实践检验属于科学的范畴。而管理科学特指西方近代产生的科学管理。科学管理给了我们组织、制度、管理、流程、分析、控制等手段。这些, 发源于西方伴随工业革命产生和发展。中国历史上, 没有真正的工业革命时期。所以, 中国人的思维方式, 定性多、定量少;行为方式, 满足差不多, 不追求精细化;表达方式, 纵论天下多, 具体分析少。

中国改革开放这30多年以来, 才真正开始了工业革命的进程, 开始了科学管理的发展。打开窗户看一看, 日本人的精细、德国人的严谨, 都给中国人留下了深刻的印象。我们要用几十年时间, 完成西方人几百年的科学管理历程, 真是一件了不起的事情。

五、结语

在未来的道路上, 我们不仅需要传统、经典的管理哲学, 同样需要严谨、量化的科学管理。两者充分结合, 才能使中国在管理方面, 完成新的跨越, 达到新的水平。所以, 中国式管理的价值点是:找到了任何管理思想的最初的那颗种子, 那就是人或者组织的文化基因, 我们现在称为组织哲学的那种东西。在这样的基础之上, 才有了我们现在所说的进一步的哲学式管理的发展。

参考文献

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企业管理哲学研究论文 篇10

在叔本华 (Arthur Schopenhauer, 1788—1860) 和尼采 (Friedrich Wilhelm Nietzsche, 1844-1890) 之后, 相继出现了三位对生命哲学的形成产生重要影响的哲学家, 他们是狄尔泰 (Wilheim Dilthey, 1833-1911) 、齐美尔 (Georg Simmel, 1853-1918) 、柏格森 (Henri Bergson, 1859-1941) 。不可否认, 柏格森才是生命哲学的集大成者。他提出的一系列范畴, “生命冲动”、“绵延”、“时间”、“直觉”等构筑起了2 0世纪生命哲学的大厦。生命哲学的基本精神也集中体现在柏格森的理论著作中。

作为2 0世纪初形成的一个重要哲学流派, 生命哲学不仅为以后众多的哲学家提供了可资借鉴的理论源泉, 而且对音乐哲学理论的研究产生了重要的影响。2 0世纪的一些重要的音乐哲学家都从生命哲学中汲取了思想精华。本文就生命哲学对音乐哲学研究所产生的影响及意义这一问题展开论述。

一、柏格森生命哲学的要点

柏格森出身于一个音乐家庭, 但是他并没有走上艺术之路, 而在社会科学及自然科学领域都有了很高的造诣。柏格森的生命哲学在框架结构上依然受到近代哲学体系的影响, 表现之一就是他仍然对形而上学问题进行了深入探讨。但是, 他的形而上学却坚决排斥了理性思辨。他认为形而上学的对象应该是作为生命本质的“时间”, 只有这样才是真正的、科学的形而上学。所以, “时间”问题是柏格森生命哲学中最主要的理论精髓之一。下面, 仅就与音乐哲学相关的几个要点进行简要阐述。

1、两种时间

柏格森认为存在着两种时间。一种是“纯粹”的时间, 它是形而上学的对象;另一种是科学的时间, 它是可度量的、抽象的时间。柏格森以为, 以往形而上学研究的最大错误在于以空间作为它的对象, 进而用研究空间方法来研究时间。这样的研究只能把握生命的外观及周围的世界, 却无法把握生命真正的本质。而只有“纯粹”的时间才是形而上学的真正对象。这种时间的第一个特点是, 它无法度量。简单地说, 它不是我们平时用钟表或其它方式进行标记的时间。第二个特点是, 它是内在的、一个心理的过程。也就是说它不表现为空间的位移, 只是一个意识流。第三个特点是, 它是一个连续不断的过程, 不可分割。即:绵延。那么, 科学的时间就可以表述为:可用科学的方法度量;表现为空间的位移;是一个可分割进行认识的过程。生命哲学认为, 人们内心体验到的、内在的“纯粹”时间的绵延才是真正的实在, 是世界的根本。但是, 以往哲学研究的错误就在于把科学的时间错误的当作这样真正的实在, 以至于产生众多无法解决的哲学难题。作为世界根本的“纯粹”的时间绵延, 是一种绝对的运动, 但是和空间却毫无关系。我们只能在自我意识中依靠直觉来把握。

2、两种自我

和两种时间相对应, 就会产生两种自我。一种和“纯粹”的时间相关的自我, 一种是和科学的时间相关的自我。与科学的时间相关的自我, 其实就是当人们

以理性的态度关注周围世界时的自我。这时的自我关心的是空间的广延性, 以及和空间的广延性相关的时间性。这种自我可以用经验主义科学的方法来研究。但是, 这种自我并不是那个本真的自我, 真正的自我应该是和“纯粹”的时间相关的自我。要想真正“认清自己”的唯一途径就是通过直觉的、内省的方式, 在自我意识中获得, 他无法用任何语言和概念进行描述或解释。“真正自我”就是在“纯粹”的时间中的自由绵延。

3、“自由”与“绵延“

柏格森同样探讨了近代哲学中的自由与必然的问题。他认为和科学的时间相关的自我只能是机械的和必然的, 这种自我无法获得自由, 因为这种自我受到外部物质空间的制约。柏格森认为, 只有人们在“纯粹”的时间中获得了“真正的自我”的时候, 人们才是自由的。自由是什么?自由就是无拘无束的绵延状态, 也就是自我随心所欲的创造与生成。他不遵循任何的轨迹, 不受任何条件的制约。生命的进化路线及宇宙模式的生成就是以这种生命的自我创造为起点。自由就是自我创造。

柏格森对于“绵延”这一概念并未作出严格而准确的说明。绵延和自由两者是结合在一起的, 简单来讲它应该就是指一种在“纯粹”的时间中的“自我意识流”。

二、20世纪西方音乐哲学对生命哲学的吸收与发展

柏格森对两种时间及其相关问题的创造性阐述, 对2 0世纪西方音乐哲学的研究产生了重要影响。这种影响集中体现在2 0世纪现象学音乐哲学和符号学音乐哲学的理论体系中。

任何一个音乐哲学家都无法回避对音乐本质这个问题的阐述。在阐述这个问题的过程中, 大家都承认音乐是一种与时间相关的艺术形式。而大多在论述音乐的时间性时, 都吸收了柏格森对于时间问题的创造性阐述。

现象学是2 0世纪影响深远一股哲学思潮, 由德国哲学家胡塞尔 (E d m u n d Husserl, 1859—1938) 开创。但胡塞尔并没有对音乐艺术发表太多的言论, 而他的学生罗曼·茵加尔顿 (R o m a n Ingarden, 1893-1970) 却成为现象学音乐哲学的代表人物。

茵加尔顿是胡塞尔之后现象学哲学又一重要代表人物。一般学术界公认为他是现象学美学的最主要代表。由于茵加尔顿在追随胡塞尔学习时, 以论文《柏格森的直觉与理智》获得博士学位。所以, 一方面胡塞尔的现象学是他的理论渊源, 另一方面, 柏格森生命哲学的理论精华也被他有所吸收。这尤其表现在他的音乐哲学著作《音乐作品及其同一性问题》中。他在论及音乐作品的本体特性时认为, 音乐艺术是和时间、空间紧密联系的一种艺术形式。但是, 音乐艺术和其它存在对象相比在时间和空间的问题上有很大不同。从时间上来看, 茵加尔顿用“主观的超时间性”来表述他对音乐本体的时间性的认识。“我们在作品演奏过程中, 把音乐作品当作一个审美对象来对待, 在审美感知中去把握时, 这时音乐作品的所有段落是在一个时间过程中逐渐向我们展示的。……这时, 音乐作品对于我们来说乃是特殊意义上的的‘超时间对象’。而这一对象的特征是由某种内在的、超时间的结构来标识的。”“可以看出他在这个问题上的基本思想是同柏格森哲学有关的时间的观点相似的。”

在现象学音乐哲学的另一个代表人物——舒茨 (Alfred Schutz, 1899-1 9 5 9) 的理论中更是鲜明的体现出了对柏格森的时间观念的吸收。舒茨阐述了在欣赏物理时间等长的两个乐章时所产生的心理时间的差异性后说, 听者在听音乐时是“生活在另一个时间维度中, 而这个时间维度则是无法以钟表和机械度量的。”可见, 舒茨这一言论的理论来源就是柏格森关于两种时间的论述。而且他还认为, “我们的精神生活可以用思想的持续流的比喻来描述。在不可分割的、相互联系的方式中, 体验跟着体验, 而在这个流中出现的每一个‘现在’都转变为‘当下的现在’。”“回忆的能力使我们的意识流成为内在时间中的不可分割的、相互联系的思想连续。”“持续的意识流”就是在欣赏音乐时欣赏者的心理状态, 这种状态就是柏格森所说的“绵延”。舒茨完全吸收了柏格森的时间理论。

朗格 (Susanne K.Langer, 1895-1 9 8 5) , 当代著名哲学家, 艺术符号理论的创始人之一。她认为音乐就是一种情感的符号。她在论述音乐本体的时间性时, 同样吸收了柏格森的时间理论。她在她的名著《情感与形式》中写道:“音乐的要素是乐音的运动形式。但是在这个运动中没有东西在运动。声音实体运动的领域, 是一个纯粹的绵延。……这个过程只能通过感觉、紧张和情绪得以测量。它与实际的、科学的时间不仅存在着量的不同, 而且存在着整体结构的差异。”由此她认为音乐是一种虚幻的时间, 所有音乐都创造了一个虚幻的时间序列。虚幻的时间也就是柏格森所说的内在的、主观的时间。朗格认为柏格森所说的“主观时间”正是音乐时间的原型。

三、生命哲学视域中的音乐本质观

柏格森尽管没有论述艺术的专著, 但是作为一个出生在音乐家庭的哲学家, 他对艺术的认识和他的哲学思想紧密联系在了一起。上面已述, 时间才是柏格森哲学形而上学的真正对象。而那种“内在的”、“纯粹”的时间才是“真正”的时间, 它具有形而上学本体论的意义。也就是说, 只有把握住了“真正”的时间才能够把握生命世界的真正本质。由此, “真正”的自我必是与这种“真正”的时间相关的自我。

音乐作为人类创作的一种艺术形式, 表现了人类自身最深沉的生命形式, 而那种“纯粹”的时间才是生命的本真。所以, 从柏格森的生命哲学来看, “时间 (真正的时间) ”才是音乐的真实的、唯一的本质。那么, 这是一种什么样的存在状态呢?只能是“绵延”。也就是说当人们真正感受、把握住了这种“真实”的音乐存在时, 人们所感受到的只是一种永不间断的意识流在涌动。这是一种生命冲动的状态, 是“纯粹”时间一种连续的、不可间断的、不可分割的过程。它只能感知, 不能言说。因为这种状态已经超出了自然因果律的支配, 不能用科学的眼光和科学的语言进行描述。

在柏格森看来, 艺术家创作音乐的过程正是充分体现了这种生命的“自由绵延”与冲动。艺术家的创作过程中正是一种无拘无束、任意东西、自由想象的生命状态。

综上所述, 如果以柏格森生命哲学的视域来规定音乐的本质的话, 得出的结论就是:音乐是一种时间 (“纯粹”时间) 的自由绵延。

四、生命哲学对当下音乐哲学研究的意义

上面的从生命哲学的视域对音乐本质所下的定义可能并不太完善, 因为它并没有显示音乐艺术的特殊规律。但是, 即使是这样, 也在一定程度上为我们当下的音乐哲学研究拓宽了思路。这主要体现在它具有重要的哲学方法论意义。

在柏格森看来, 整个自然宇宙的创造与生成都是来源于一种生命的冲动。而这种生命冲动本身是一种在“纯粹”的时间中的、没有任何目的性的自由创造, 它表现为一种生生不息的创造生成。不断的创造与生成是生命哲学的一个重要特征。柏格森的生命哲学已经为我们勾画出了宇宙世界生成进化的一个基本路线。再进一步说, 在柏格森生命哲学的宇宙生成论模式中不存在主体和客体的分离及对立, 它是“生命冲动”的一元世界。

那么, 这给我们什么启示呢?

音乐艺术作为人创造的“第二自然”, 作为一种物态化的存在, 和自在的“第一自然”有着本质的区别。那么, 音乐艺术和人到底是一种什么关系?长期以来, 受实践认识论的影响, 音乐艺术一般被认为是作为宇宙万物中的一类客体而存在, 它是人类实践的对象。在理论研究中, “主客二分”的传统哲学思维模式依然是人们在音乐哲学研究中惯用的方法论。但是, 这样做的结果不仅模糊了作为“第二自然”存在的音乐艺术和“第一自然”的区别, 更使得音乐哲学研究中的一些问题长期得不到解决, 如:音乐的存在问题。

音乐艺术是和人类自身的生命活动息息相关的一种存在形式, 音乐艺术本身也是在人的生命活动中不断的生成与创新的。音乐艺术 (作品) 的存在过程表明, 生命的不断进化与生成, 同样赋予音乐更多、更新的生命内涵。历史表明, 根本不存在一成不变的音乐形式 (作品) 。一首音乐作品经作曲家的创作而产生, 只能看作是它在人类生命活动中的“征程”的开始。那种试图寻求音乐作品“原作”的努力, 也注定要从人类的生命活动——“意向活动”中寻求最终答案。所以, 音乐艺术就是人类丰富的生命活动的一种表征, 或者说它就是人类生命的一种存在形式。从这一点来看, 音乐哲学的理论基础应该就是“人与人相关”。

如果我们在当下的音乐哲学研究中多从生命哲学的角度着眼, 就会使音乐哲学的理论研究更加符合现实的音乐实践活动, 变“现成论”为“生成论”, 有效摆脱“主客二分”这种传统哲学思维模式的束缚。

从目前音乐哲学研究的理论成果来看, 很多学者已经把生命哲学中的思想吸收了进来。比如在认识音乐艺术的特殊性方面。一般来讲, 音乐艺术和其它艺术形式相比较, 它的特殊性体现在非语义性、非概念性、非具象性等。但是, 随着新的艺术形式的不断涌现和理论研究的深入, 音乐艺术和其它艺术形式之间的差别显得越来越模糊。所以, 对于音乐艺术的特殊性问题需要重新思考和定位。宋瑾先生认为, 音乐艺术和其它艺术形式相比较而言, 它的心理时间和物理时间的差异性是其最主要的特殊性之一。究其根源, 心理时间和物理时间的差异性的理论就来源于柏格森的生命哲学。

参考文献

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关于儿童与哲学的研究 篇11

“儿童哲学”由美国著名哲学家、新泽西蒙特克利尔州立大学教授马修·李普曼博士所创建，1969年《Harry Stottlemeire’s Discovery》（中文版题名《聪聪的发现》）的发表宣告了儿童哲学的诞生。随后，李普曼白手起家成立了儿童哲学研究所，希望通过大规模地培训中小学教师，向儿童普及哲学，这一大胆设想受到了许多人的怀疑。1970年代中期以后，随着李普曼儿童哲学系列教材的出版以及儿童哲学课程在中小学的成功开设，一场儿童哲学运动在美国悄然兴起。1980年代以后，儿童哲学在国际上的影响迅速扩大，迄今为止，儿童哲学已经在包括中国在内的50多个国家和地区推广普及，李普曼的观点和方法产生了世界性的影响。

李普曼及其同事认为，知识的分门别类（如语言、艺术、科学等都是由老师教的，而非孩子们最初认识世界的方式。因此在小学教育的早期阶段，知识分科壁垒的过早设立会妨碍孩子提出问题或基本推理能力的形成。同时，儿童带着强烈的好奇心和求知欲进入学校，而这种好奇心和求知欲在随后的学校生活中消失殆尽，这是传统教育的结果。传统教育所关心的只是儿童是否掌握了现成的知识，而不是培养他们正确判断和评价的能力，或者批判性地思考他们所学的东西。传统教育使儿童认识到问题的答案都是现成的——或在书上，或在网上，或在老师的头脑中。和独立思考怎样解决问题相比，查询现成答案是更快捷、更准确的方式。开设儿童哲学课可以矫正这些缺陷。因为儿童哲学课是充分利用儿童的好奇心、求知欲，专门训练儿童思维的课程，它关注的是儿童的思维过程，是儿童的想象力、创造力及思维能力，而不是对现成知识的记忆和理解。当然，儿童哲学的目的并不是把所有的儿童都培养成为职业哲学家，而是发展他们的批判性、创造性和关怀的思维方式及其态度，帮助儿童成为有创见的、善于思考、更富理性、更完善的个体。

《儿童哲学：外延和内涵》（刘晓东，载《浙江师范大学学报（社会科学版）》2008年第3期）

“儿童的哲学”可以界定为儿童关于世界（即常说的宇宙人生）的观念，既包括儿童的好奇、困惑、探究，也包括他们对世界的理解与阐释。广义的“儿童的哲学”可以涵盖儿童的整个精神世界。

其实在我国，人们常说的“儿童哲学”并不是“儿童的哲学”，而是美国哲学家李普曼提出的儿童哲学教育计划（Philosophy for Children），这一英语名称似可直译为“给儿童的哲学”，又可意译为“儿童哲学思维训练”或“儿童哲学探究计划”。

“儿童哲学”所包含的另一项内容：“童年哲学”（Philosophy of Childhood）。在西方，童年哲学被视为与科学哲学、历史哲学、宗教哲学等学科类似的哲学分支。童年哲学主要研究以下问题：童年概念、童年的历史、童年的比较文化研究、儿童观、儿童的权利、儿童的艺术、儿童的社会地位、儿童认知和道德发展的理论流派等问题。作为具有对偶关系的概念，童年与成年对应，儿童与成人对应。童年最直接的载体是儿童，尽管成人也有童年；儿童所处的人生阶段是童年，但“儿童是成人之父”，成人是立身于其童年时期的那个自身——儿童——所建构的生命生活生产的基础之上的。所以，童年哲学就其实质而言就是儿童哲学。

马修斯对童年哲学有特殊的贡献，他著有《童年哲学》（1994）一书，并为童年哲学建构了一个初步的理论框架。在该书序言中，他披露自己在豪利幼克山学院（Mount Holyoke College）已经以“童年哲学”为课名开课。马修斯企望童年哲学在学术研究、写作和教学方面，能成为一个货真价实的工作领域，并在未来的哲学课程中占有一席之地。

综上所述，“儿童哲学”作为一个学科，包括“儿童的哲学”（Children’s Philosophies）、“童年哲学”（Philosophy of Childhood）以及“儿童哲学探究计划”（Philosophy for Children）等三部分。

《论儿童哲学课程在中国的普及》（张建鲲庞学光，载《全球教育展望》2009年第1期）

在从哲学和心理学中探寻“本义的儿童哲学”的同时，我们还需要树立与之相适应的教育和教学观念。首先，我们有必要对现有的国外儿童哲学课程所隐含的教育哲学观念加以优化，对国外儿童哲学课程所隐含的教育哲学观进行挖掘，树立与儿童哲学课程的根本使命相适应的教育观念。

其次，我们有必要对当前我国的学校教育中那些影响儿童哲学课程普及的体制进行调整。当前我国的课程管理体制虽然为儿童哲学课程的开发提供了基本的制度保障，但我们的中小学和幼儿园在校本课程开发上缺乏互动与合作，这将阻碍儿童哲学课程的系统化。儿童哲学课程在中国的普及，有赖于幼儿园、小学和中学在校本课程开发中的合作。而教育主管部门对校本课程开发活动的引导，则是促使各级教育机构合作、实现儿童哲学课程系统化的关键。

此外，儿童哲学的普及还有赖于教师在教育观念方面做出积极的调整与变革。虽然，儿童哲学课程对于培养学生思维能力具有直接的推动作用，但儿童的思维活动却不仅局限在专门的思维训练课程中，学校教育中其他的学习活动也是锻炼思维能力的重要资源。并且，学生在学习其他学科中闪现出的某些“灵商”，更是教师们引导学生进行探究性学习、积极进行思维锻炼的最为丰富的儿童哲学课程资源。因此，儿童哲学课程的推广需要教师们改变将学生知识、技能和态度的发展截然分离的传统理性主义教育观，在学科教学的过程中通过创设隐性课程、生成探究性学习等方式，积极推动学生思维能力的发展。

儿童哲学课程在中国的普及不仅需要在学校教育中为儿童开发专门的课程，还需要研究者积极探讨“儿童哲学课程”的哲学和心理学基础，需要教师和学校树立与儿童哲学相适应的“学校教育哲学”和“教师教育哲学”。

《论儿童哲学启蒙》（刘晓东，载《上海教育科研》1998年第9期）

哲学在中国文化中占有重要地位。在旧时，一个人只要受教育，就是用哲学发蒙。儿童入学，首先教他们读“四书”，即《论语》、《孟子》、《大学》、《中庸》。“四书”是儒家哲学最重要的课本。可见，哲学启蒙在中国具有悠远的渊源。

作为文化陶冶的哲学启蒙如何实施呢？

中华民族的传统哲学主要有儒道释几种，它们都是中华民族智慧的结晶。如果我们以“同情和敬畏的态度”来仰看它们，我们就会发现，它们在自己哲学的立场上都是正确的，都具有文化陶冶的价值。每一家哲学都有其基本的哲学范畴、价值取向和思维方法以及自身演进的轨迹，都有其主要的代表人物，这些代表人物的思想往往又表现在他们的个性和生活中。所以了解这些哲学就应当了解上述的这些东西。当然，把这些东西展现给儿童要注意到儿童精神发展的水平。这些哲学发展过程中出现过许多生动的故事，这些故事涵括着丰富的哲学思想。例如，道家哲学尤其是庄子哲学往往是以生动有趣的寓言故事承载表达的，如庄周梦蝶、庖丁解牛、邯郸学步等，禅师们授经传道解惑的过程中也有许多趣味横生、令人叫绝的故事。我们可以让儿童听故事、动脑筋。只要哲学故事编排得当，儿童对其中的哲学内容的认识必然会由浅入深、循序而进的。这种渐进过程是儿童接受文化陶冶、挖掘自身精神潜能，逐渐占有历史文化的过程。

《尊重儿童的天性——儿童哲学教育的出发点》（王文文，载《基础教育研究》2011年7月A版）

爱智慧是儿童的天性，尊重儿童爱智慧的天性就是儿童哲学教育的一个基本出发点。从这个出发点入手，改善和促进儿童哲学教育，使儿童更好地发展。

首先，尊重儿童学习哲学的权利，给儿童提供学习哲学的机会。在传统的教育方式中，给儿童提供学习哲学的机会是有可能的。儿童的哲学是对智慧的追求，教育本身就是一项建筑智慧的工程，两者之间是相互补充、相互渗透的。在教学中，虽然不能专门为儿童提供追求智慧及专门思维能力、推理能力的训练，但是教学中的哲学主要是渗透哲学，应该训练儿童的一般思辨能力，是对智慧的无限追求。在教学中难免会涉及哲学问题和锻炼思维能力的机会，只要灵活把握教学任务，给儿童提供爱智慧、思维训练的机会是可能的。儿童追求智慧，思维状态是良好的，是积极主动的，有助于促进学科的学习。

其次，尊重儿童学习哲学的地位和能力。家长和教师面对儿童千奇百怪的问题时，要认真对待，最好是能够形成对话。针对某个问题时，家长和教师可以以抛问号的形式和儿童对话，一问一答，启发儿童进一步思考，满足儿童这种好奇心和求知欲。

总之，以尊重儿童的这种爱智慧的天性为出发点，满足儿童的好奇心和求知欲，促进儿童良好的发展，是教育的一项不可推卸的责任，也是儿童哲学教育的重要目的。

时代呼唤企业哲学 篇12

这一系列社会问题,以及隐藏其后更深层次的诱因,在时间上有由来已久的历史根源,在空间上有司空见惯的普遍性,在价值链上有牵一发而动全身的利害关系……现在,也许是到了该系统梳理、深刻反思的时候了。

统观这些问题,有些是认识问题,有些是能力问题,有些是道德问题,更多的是不同问题交织在一起,导致了问题的恶化和复杂化。站在社会发展的高度来看,这些问题都是现代社会发展到一定阶段后产生的后现代问题。对此,我们在借鉴西方解决方法的同时,又尝试回归传统,挖掘回答这些问题的文化根源。经历了诸多努力和积累,现在仿佛已经到了关键时刻。

■重估意义,重塑使命■

如果说,社会发展本身就是一个由已知向未知探索的过程,那么,在现代社会起决定性作用的探索主体之一就是企业。企业对于社会发展进步的作用无疑是空前的。研究企业存在的更深层次的意义,发现企业存在的真正价值,这才是企业文化研究最大的功德。我们在具体的企业的文化建设咨询过程中,难免要对整个行业,甚至是企业界进行总结反思。结果发现:质量与销量、内容与包装、持续与跨越、内涵与速度、竞争与合作、眼前与长远等等问题,既是企业的问题,又不仅仅是企业的问题。要使企业真正明白这一点,并自觉地去按照规律行事,必须有更多的成功样本证明这一切,从而帮助企业在转型的过程中,少一些痛苦的挣扎,多一些主动的调整。

企业是员工安身立命的地方。从哲学的高度评估企业存在的意义,不是打造百年老店,不是保持基业长青,而是为社会创造财富,为人类谋求幸福。一旦发现这两个意义不在,那就应当及时调整,转向正确的轨道。这其中甚至包括:如果不得不终止企业,那就应当坦然面对,不应竭力挽回,以防止悲剧的发生。只有具有这样的认识境界,才能不违背客观规律,才能保证不伤及消费者乃至社会。要知道,企业的消亡,不代表对员工不负责任,也不代表企业主和企业家的消亡。

具体到管理方面,许多企业都在探索使企业长治久安的法宝。有不少企业,将《弟子规》作为司训,要求员工必读会背。还有不少企业,将《四书》、《五经》中的警句名言视为自身的企业文化,贴在企业的墙上,以昭示本企业的价值观。可见,儒家文化的价值观和修身术对现代企业的影响。同时,也说明,中国目前缺乏真正的现代企业文化,真正的以现代企业为中心的企业道德伦理还没有完全形成。然而,随着中国企业的整体发展,社会人向职业人的角色转化,市场经济环境下真正意义上的企业家群体的形成,这一状况将会逐渐改变。

■知行合一,百炼成家■

在构筑企业哲学的道路上,每一个企业都难脱干系。有些企业注定是我们在春天有意多播的种子,有些则是被看不见的市场之手掐掉的幼苗,只有少数经受住了暴风雨的洗礼,长成参天大树,得以蔚然成荫。而所有这一切,都集中反映在企业的知与行上。所以,社会空前关注企业的成败沉浮,以及企业家在重大转折关头的一言一行。

有些企业家自觉地承担起这一角色,自觉地将这些重大行为与言论进行记录,编辑成书公开出版,这无疑也是对社会的另一种贡献。只是中国的市场经济年头有限,真正的企业哲学还有待时间的培育和企业家的潜心修炼。而这个时间与修炼的过程就是知行合一、不断交互的过程。在这个交互过程中,不敢尝试新路、不敢大声说话是不行的。探索、遇挫、奋起的过程,就是实证企业哲学形成的过程。也有观点认为,企业家的使命就是经营管理好企业,不应热衷于到处宣讲,否则,要么是好出风头,要么是不务正业。但从企业文化的意义上讲,真正优秀的企业文化必然会冲出某个企业围墙的桎梏,为更多的企业所接受,甚至成为企业界主流的价值理念。一些企业家将立行与立言相结合,不断大胆前行,不时著书立说,这才是中国企业哲学形成的必由之路。

如此思考,就不难理解为什么万科董事长王石在经历了捐款门、质量门等多重危机之后,在2009年出版《灵魂的台阶》。细品其内容,就发现该书与之前许多企业传记作品有很大不同。它是一部更深层次反思的作品,不妨以之作为企业哲学时代来临的一个可喜的信号。只是这类作品,应该将写作的动机进一步提纯,超越一个企业的利益疆界,忠于客观事实,深度反思,这样才能揭示出真正的企业哲学。因此,我们认为,那些真正可以流传下去的企业文化故事必然都是真实的故事,都是企业如何从困境中突围的故事。

近年来,还出现了一个不容忽视的社会现象,那就是企业家频频登上大学讲坛,成为大学师资的一个高端补充。这类兼职客座教授对于大学的影响不亚于学院派的专职教授。与此同时,这也在企业家群体中掀起一股持续的学习热。国学、西学、经济学、管理学等均在企业家的课程表内,这对于优化企业哲学家的知识结构必然是有益的。

我们期待在不久的将来,也许是在中国改革开放四十周年之际,也许是在中国民营企业诞生四十周年之际,也许是在某一个更加具体的契机,中国企业能够真正孕育出自己的企业哲学。

在中国企业哲学构建的进程中,捷盟咨询期待着成为一个积极的参与者,通过专业的咨询,助企业一臂之力,助企业家一臂之力。

时代呼唤企业哲学。社会呼唤企业哲学家。

企业哲学来自于企业实践,企业哲学家来自于企业家。