财务管理的十个层次

财务管理的十个层次（共5篇）

财务管理的十个层次 篇1

决策程序化

无论决策大小必须详细分析和深入思考下列11个问题:决策究竟要达到什么目标?这一目标真的是企业发展所必需的吗?服务于这一目标达成的现有资源状况如何?这种资源约束是否还有突破途径?有多少条途径可以达成这一目标?每一条途径所需资源和条件限制又各有什么不同?企业现有的资源能支持哪几条途径?哪条途径对资源限制最小?哪条途径所需要的资源投入最少?还有没有更有效的途径可供选择?如果这个决策交由我负责贯彻实施, 我会选择哪条途径?

对于企业不同层次、不同内容、不同时段的决策, 必须有事先分析、确定的决策制定程序。

必须有程序化标准的贯彻落实的检查, 即使是由独立个人完成的决策制定, 也必须保留决策制定人个人思考分析决策问题的备忘录, 以供事后检查。

奖惩有据化

针对什么样的行为进行奖励和惩罚, 以及奖励和惩罚的方式和程度, 必须有事先的约定。

所制定的奖惩依据必须透明公开, 让管理者和被管理者都能准确、全面地把握其具体内容。

奖惩依据的制定必须透明公开, 避免针对具体的对象进行奖惩的设定。

奖惩的依据必须保证相对的稳定, 即使要修订, 也必须有让人普遍认同的理由。

奖惩的依据必须具体明确, 不能仅仅只是一个原则性的说明。

必须确定奖惩依据兑现的具体责任人, 使应该获得奖励的人能够根据自己的行为主动申报奖励, 同时也使该受到惩罚的行为有人负责实施惩罚。

组织系统化

企业组织机构和岗位的设置, 无论是去留, 还是增减, 都只能服务于企业发展目标实现的需要。

每一个单位、部门和岗位, 必须明确自己的工作与企业发展目标实现之间的关系, 并用这种关系的要求来界定各自的工作内容和标准要求。

必须有完整的企业组织运行系统分析文件。保证每一个岗位角色都明确自己在每一个系统中所要承担的责任。

每一个岗位的工作都必须有系统分析基础上的目标功能作用说明。

必须定期和不定期地对各个岗位所承担的工作进行系统分析, 引导每一个岗位角色紧紧盯住企业发展目标而努力。

业务流程化

企业组织运行的所有活动, 必须以流程的方式进行梳理组织, 以减少直线等级控制带来的官僚主义低效益。

在企业组织内部, 每一个人必须有流程意识, 并自觉地把所要完成的工作梳理成流程方式来承担。

凡是跨单位、部门和岗位的工作, 必须梳理成运行流程来管理, 并明确界定每一个单位、部门和岗位在流程中的责任。

必须让企业相应主管直接对流程和流程结果负责, 而不是简单地对下属员工的工作成效负责。

必须按照业务流程的要求设定岗位, 界定给特定岗位角色的流程活动个数, 不能太多, 太杂, 必须尽可能减少其个数。

必须按照流程来制定奖惩激励措施, 针对流程的最终效果来实施奖惩, 而不是针对具体岗位个人来实施奖惩。

管理行为标准化

实施管理的五个环节——愿景设计、沟通交流、授权支持、跟踪考核和酬赏兑现的行为活动, 必须有标准限制, 以保证管理的实施有法可依, 有章可循。

以制度的形式明确实施管理的具体行为标准, 并有完整、全面贯彻执行的检查控制措施。

标准的制定必须根据实际作出界定, 既不能一刀切, 也不能过分强调单位、部门的特殊性, 而选择一些违背行为科学基本原理的方式、方法。

所确立的管理行为标准, 必须获得管理者和被管理者的共同认同。凡是经管理者和被管理者共同认同的行为标准, 必须用文字的形式固定下来, 不得随意变更。企业高层领导必须身体力行, 带头遵守管理行为标准, 并把管理行为标准执行的情况, 作为对管理者进行考核的一项重要内容。

管理行为的具体标准必须详略得当, 甚至只是设定禁止项, 把不允许发生的行为方式列举出来。

绩效考核定量化

对于企业内部的每一个岗位的工作, 必须确定量化的考核标准, 并使这种量化标准与履职效果能方便地进行对比判断。

绩效评价的量化, 必须与绩效考核标准的量化严格对应。

量化的标准必须能为不同层次、不同单位、不同职务类别的员工提供横向比较的依据。

量化考核要素只能针对员工对企业发展的贡献设定, 要素权重的大小必须体现它与企业发展关系的密切程度。

目标计划化

对所确定的目标, 必须在分解成具有可操作性的计划措施之后进行分析论证。

由目标分解形成的分步骤的具体计划措施, 必须能够为目标的达成提供控制依据。

对任何一个单位和部门, 所上报的目标规划, 必须有配套的计划措施论证说明。

上级单位向下属部门或岗位角色下达目标要求, 也必须有与之配套的框架性计划措施提供支持。

由目标分析形成的具体计划措施, 必须留有一定的余地和贯彻实施的弹性, 使计划的具体执行人, 能够根据内、外部环境的变化, 进行自主调整。

控制过程化

上司主管必须和下属员工一同为寻求好的结果共同努力, 不能坐在办公室里等结果。

上司主管对下属员工的工作必须提供方向性的指导意见, 并及时把握下属员工工作的进展、困难和状态, 并及时提供帮助。

对下属员工的工作必须进行定期和不定期的跟踪, 以保证每一个上司主管所管辖的工作能件件、事事处于受控状态。

必须建立完善的工作汇报制度, 下属员工必须定期向上司主管汇报工作的进展, 让上司主管有机会对工作进程中所发生的细微问题在漫延之前采取补救措施。

任何大的工作或新工作, 开始前, 必须有完善具体的计划措施和论证, 避免摸着石头过河造成的损失。

措施具体化

对任何一个岗位的任何一项职责的履行, 在具体方式上必须有细节说明。

对于任何一项新工作的开展, 所作的方案设计, 必须细节分析说明, 至少要为工作承担人提供细节上的参考意见。

上司向下属分派任何工作, 必须有细节说明。

承担工作的具体措施细节, 必须以文字的形式予以界定, 以备事后对照检查。

必须把具体工作承担人在实践中所探索的好的思路和方法, 补充到对应的措施细节中去。

权责明晰化

授权不能脱离责任, 授责也不能脱离权力。

所授给的权力和责任, 必须明确具体, 不能笼统地授权、笼统地授责。

必须尽可能避免口头授责、授权。即使因为情况特殊而口头授责、授权了, 也必须通过一定的方式, 用明晰的文字给予追记。

所授予的权力和责任必须保持相对稳定性, 对于可能发生的变更, 必须事先确定变更条件。

对于所授予的权力和责任的调整和更改, 必须选择与授予时的同样形式。

要调整更改已授予的权力和责任, 在正常情况下, 必须与权力享有人和责任承担人进行沟通协商, 达成共识后实施。

财务管理的十个层次 篇2

1、必须要有明确的责任分工和管理目标。

2、必须要有“无合同不采购，无计划不进场”的管理理念。

3、必须要有物资验收小组和具体的验收管理制度。

4、必须要有物资验收资料及保证验收质量的有效措施和意识。

5、必须要有详细的物资采购策划及降本增效措施。

6、必须要有发现新型环保材料的意识和创新精神。

7、必须要有每月一盘点和月结月清的管理习惯。

8、必须要有先进的管理手段和信息化管理水平。

9、必须要有“节材增效、限额领料”管理理念和管控制度。

合格基层管理者应具备的十个条件 篇3

一、过硬的专业能力

基层管理者即是管理者，同时又肩负了具体的工作和事务，所以个人过硬的业务能力各素质是在组织中“让人心服口服”为前提。同时，企业的各种业务培训一般也是通过基层管理者进行的，所以业务能力对基层管理人员来说占有举足轻重的份量。基层管理者的业务能力主要体现在：（1）具备相适应的专业、技能、理论知识；（2）熟悉自己专业范围的工作内容、程序、方法、技巧、熟练运用本专业工具的才能；（3）业务精通，科学决策、组织、协调沟通能力。

二、优良的品德素质

优良的品德是走好人生道路的必要条件，也是带班管理的资本。优良的品德，是好学、善良、真诚、勤勉、进取以宽阔的胸怀，正派的作风，表里如一的形象方面的总和。其内容包括：（1）以公司、集体利益为重，坚持真理，实事求是；（2）具有宽阔的胸怀；（3）具有公正用权意识；（4）具有求真务实作风；（5）具有理智的感情。

三、相适应的文化素质

全民文化教育不断提高，员工文化水平普遍较高，同时新技术、新设备，不断涌现，办公手段日益现代化。管理文化素质更要提高，必须具有较强的观察能力、思维能力，应变能力、分析判断能力、决策运筹能力、计划组织能力、协调控制能力，总结汇报能力以创新能力等。这些能力的提高，都需要丰富的文化知识作基础。

四、有强烈的事业心和责任

事业心和责任心，是干好一切工作的首要条件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基础。有了这一点，就会努力学习，提高各方面的本领，就会严格要求自己，处处以身作则，就会尽职尽责地工作。这就说明了事业心在管理者素质中所具有极其重要的地位和作用。具体表现在：（1）有热爱公司、热爱团队、热爱岗位、建功立业思想；（2）有以公司为家，一心扑到工作上的职责意识；（3）有严肃认真的态度，一丝不苟的态度；（4）有埋头苦干，奋力拼搏的工作精神。

五、有对员工的正确态度和深厚感情

对员工的态度和感情问题，历来是管理工作的一个根本问题。以正确的态度对待员工，做到“以情带班，以理服人”。是新时期管理工作的一个本性问题。对员工的态度与感情是密切联系在一起的，端正态度是产生感情的前提和基础，深厚的感情是态度端正的具体体现。做好“管教”工作，必须具有以下几种“心”：（1）尊重的心；（2）关心的心；（3）体恤的心；（4）赏识的心；（5）分享的心；（6）授权的心；（7）服务的心。

六、有良好的自身形象

以身作则，树立良好形象，是管理者素质的综合反映和具体体现，员工接受管理者的教育和管理，不仅要听其言，更要观其行。要增强管理的权威性和说服力，必须以身作则，树立良好形象，坚持以行带班。（1）对工作认真负责，兢兢业业，有强烈的工作责任感和集体荣誉感；（2）遵纪守法，严于律己的形象；（3）身先士卒，勇挑重担的形象；（4）公道正派的形象；（5）顾全大局，维护团结形象。

七、有胜任本职的管理能力

管理能力是最重要的管理素质，其内容非常广泛，极为丰富。是新时期基层管理工作发展的需要。管理者必须具备的四种能力：（1）运用管理规章制度带班的能力；（2）发现问题和解决问题的能力；（3）严格管理与说服教育相结合的能力；（4）做好人别人思想转化工作的能力。

八、团队建设能力

基层管理者除了要有过硬的业务能力，那么体现管理者魅力和价值的就是团队建设的能力。一个人的业绩可能非常优秀，但是只注重个人的业绩而忽视了团队，充其量只是一个业务精英。如果将团队发挥巨大的效能作用，便是一个管理者的最大喜悦。

如何建设一个团队呢？（1）应充满激情：激情可以感染组织的每个人，让员工对远景充满信心和希望。（2）善于激励：在工作遇到难题时，只有激励，才能让能力不足、信心不强的人成长起来。（3）善于组合：团队中必然有各种性格特点的人，发现他们个人的人优缺点，发挥个人的优势力加以组合，使团队发挥最大效能。

九、领导力

基层管理者虽然是“管理者”，但由于本身所处的角色，需要更多发挥自己的领导力而非行政赐予的管理能力，之间的区别在于：第一、管理者一般是被任命的，其影响力来自职位所赋予的正式权力。而领导者可以被任命，也可以从群体中产生的，影响力主要来自非职位权力。第二、管理可以运用职权迫使人们去从事某项工作，而领导是依靠个人的魅力去影响他人。第三、管理者是依靠制度、管理工具达到目的；而领导者依靠的是远景规划、激励去实现目标。

十、与上司相处的能力

授命于基层管理者的是上司，因而保持与上司良好的沟通是获得进一步提升的关键。有很多基层管理者可以赢得下属的尊重，业务能力也非常优秀，却无法获得进一步提升满足自己的更大追求，原因是往往忽视了与上司的沟通。

企业管理的十个用人法则 篇4

2011年, 对中国的中小企业来说, 无疑是“多事之秋”, 融资难、资金链吃紧、出口市场萎缩……中小企业不堪重负。2012年开年, 中小企业的压力丝毫没有减轻, 尤其是用工问题, 很多企业都存在严重的人才流失的现象。企业家很头疼, 政府也在想方设法解决这个矛盾。企业谈管理, 就是管人, 管人的关键就是用人。那么, 作为企业家, 如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去?我谈谈我十多年用人、育人的心得。

用人标准:基层看才能, 中层看德行, 高层看胸怀

如果把企业比作是运动场, 那基层就是运动员, 中层就是教练员, 高层就是裁判员。基层只做事不做人;中层既要做事情又要做人;高层不做事只做人。

对于考核基层运动员, 金牌就是目标, 没资格指手画脚。多做少说, 目标就是金牌。把事情做好, 达到目标, 这就是标准, 其他的别谈。一切用数据说话, 把好的事情做到更好, 把不好的事情也做到尽善尽美。这样, 就是优秀的基层, 这样才能谈做人。

对于考核中层员工, 就是教练员, 教练员既要做事又要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员, 有体会的传承, 也有体会的创新, 这样的教练员, 必须既做事又做人, 也就是说, 既要做好工作, 也要带好团队, 做人做事相结合, 做人无私则无畏, 做事无私也有畏。这样, 才是合格的中层。

而对于考核高层, 就是裁判员, 裁判员就是只管人不管事。因为高层只负责用好人, 该管则管, 不该管千万不要管。给下面的人多留点空间, 允许人犯错, 这样才能使下属迅速成长。千万不能做诸葛亮般的人物, 最后累死了自己同样亡国, 因为不是后续无人, 而是没培养人才。

才能、德行、胸怀, 这就是检验基层、中层、高层的用人标准。才能和胸怀大家都能理解, 需要解释一下的是中间的德行, 什么是德?即品格;什么是行?即性格。一流的人品格为方毅刚勇, 做人如山, 以不变应万变, 性格柔韧圆通, 做事如水, 以万变应不变。这就是德行。

用人理念:讲文凭更讲水平, 讲职称更讲称职, 讲阅历更讲能力, 讲资历更讲奉献, 讲道德更讲风格

一般的企业在用人理念这块, 讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。而在我这里的体会则不然, 这些东西对我来说不是完全正确。这些也要讲, 但企业不是政界, 不是学界, 更不是单纯的慈善事业, 没有财政拨款, 没人能给你买单, 所以在用人方面, 我更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。

所谓的文凭, 就是学历, 现在的教育背景下, 很多人都为了学历而历学, 好不容易大学毕业了, 再问问小学的课本, 早就不记得了。当今出来的本科生, 连一个适合的工作都找不到了, 还谈什么知识改变命运?理性想想, 水平是不是比文凭更重要?

再说说职称。财会专业的本科生稍加复习就能考上堂堂的注册会计师, 真让他去大公司, 连个出纳都做不好。而真正称职的财务大总管, 什么财务方面的事情都能理顺做好, 您放心, 让他去考注册会计师, 他不一定考得上。这就跟真正的美国人考不过中国的英语6级考试一个道理。所以说有职称不能代表能称职。

说到阅历, 确实很重要, 但阅历相对能力来说, 阅历是无力的。很多人以自己的阅历自豪, 却忘了阅历只是过去, 并不代表现在, 更不能说明将来。企业是做出来的, 是需要实际行动落地的, 一切的辉煌仅仅代表过去, 未来永远是空白。所以, 可以用阅历去壮志凌云的想, 但必须用能力脚踏实地的做。

很多地方论资排辈, 那是短缺经济的年代。过剩经济的今天, 有资历的人需要讲的是奉献, 要学会奉献, 把机会、荣誉、掌声多让给年轻人, 这才是成熟的表现——稻子成熟了, 就该低头了。

什么是道德?以至诚为道, 以至仁为德, 方为道德。道德是做人必须具备的, 而做企业的人除了道德之外, 更讲风格。

用人心态:我的第一上帝是赏识的部下, 我的第二上帝是尊敬的领导, 我的第三上帝是忠实的顾客

很多人说“您是我的上帝”, 说客户是上帝, 客户是衣食父母。这是改革开放初期的声音, 随着与时俱进的今天, 在企业家的内心深处, 是否反思过, 真正第一的上帝到底是谁?我告诉大家, 真正的第一上帝不是别人而是自己赏识的部下。我一直提厚待员工, 为什么要这样做?因为我的第一上帝就是我赏识的部下。

真正想把人用好, 就是把你想用的人当上帝。要说出来, 更要做出来。我负责任地说, 想要培养下属, 先给下属做好下属;想要锻炼秘书, 先给秘书当好秘书;想要有称职的部下, 先给部下当好部下;想要下属做好服务, 先给下属做好服务。不要摆谱, 可以讲资格老, 但绝对不能讲老资格。

作为一个企业的管理层, 对部下, 都须从思想到行为表露出这么一个心态:“我能为您做点什么?我还能为您做点什么?您能让我为您做点什么?”这样的心态, 才能符合企业的需求。举个例子, 和团队一起吃饭, 会有下属给你敬酒, 而作为领导的你, 能不能先给下属敬酒?能不能用实际行动为团队服务一次?

我做企业这么多年以来, 都是把我赏识的部下作为我的第一上帝。只有这样, 从内心出发, 然后用实际行动去赏识你的部下, 这样你的部下会为了这份赏识更加努力。必须用实际行动让部下做到“两袋” (口袋和脑袋) 丰收。也就是物质文明和精神文明双丰收。

第二上帝就是我尊敬的领导。领导咋说我咋办, 用脚踏实地去落实领导的壮志凌云。举例, 太平洋建设的领导是政府, 那么政府的领导发话, 我们就必须把好的事情做得更好, 麻烦的事情也做得尽善尽美。具体落地怎么做?定标准一丝不苟, 树品牌十全十美, 做项目白璧无瑕, 抢进度千方百计, 保安全万无一失。

我忠实的客户是我的第三上帝。作为决策层, 外树一面醒目旗帜, 内练一支精英团队, 做到最后, 买方市场变为卖方市场, 做到大、精、强、优或专、特、精、美, 把第一上帝 (赏识的部下) 和第二上帝 (尊敬的领导) 服务好, 第三上帝 (忠实的客户) 就自然有了。需要说明的是, 客户虽然排在第三, 但同样是上帝。

用人风尚:六分人才, 八分使用, 十分待遇

很多老板在用人方面都有一个定式, 就是“你干多少活我给你多少钱”, 这样的下属会是什么样的呢?下属只会“你给多少钱我干多少活”。到最后, 企业不是做烂就是做死。心胸不够, 风尚不行, 如何能用好人?又如何能成就大企业?

你为什么不能厚待员工?说白了就是太抠门。我曾说过“啥骄傲?牛呗。啥谦虚?装呗。啥节俭?抠呗。”抠抠搜搜连员工工资都舍不得发, 待遇都不愿意涨, 还做什么企业?为什么有人称我是华人企业厚待员工第一人?为什么要发这么高的待遇?因为我的用人风尚就是:“六分人才, 八分使用, 十分待遇。”

你只有让六分的人, 做八分的事情, 给他十分的待遇, 让他不断地在企业里用犯错 (因为能力不相配) 去进步, 你才能真正锻炼出适合你的人才。我们企业犯错一次提拔一次, 员工由于做不称职的事情, 而又给了超出希望的工资, 他一定会倍感珍惜, 一定会加倍努力地做好每件事情, 做到“做事无私也有畏”。

当员工被你锻炼得称职了, 你又给他更高的岗位, 给他更多的待遇, 允许他犯更大的错, 让他又一次成长、成熟, 这样反复锻炼, 最终只要是人物, 就能打造出来。而其他的事你也就不用烦了。到最后, 你拥有的团队是你一手打造出来而并非空降兵的时代, 这都已经成为了你忠心的干将, 同样也是你最忠诚的部下, 能够和你在事业的道路上走到终点, 那你的企业何谈不能做大、做精、做强、做优?对自己的部下在用人风尚这方面多厚待一些吧。要说明的是, 不只是厚待, 而是厚待。用厚博之举去待奉员工。

用人方法:用人疑、疑人用, 理性疑、感性用, 公开疑、透明用

“用人不疑疑人不用”那是在短缺经济的年代, 在过剩经济的今天是根本行不通的。人才难于用好, 说什么“用人不疑疑人不用”?这是哪个年代说的话啊?那个时代早就一去不复返了。当今做企业, “用人不疑”是对企业不负责任, “疑人不用”是对企业最大的犯罪。在我这里则是“用人疑、疑人用;理性疑、感性用;公开疑、透明用。”这就是做企业最好的用人方法。

只要企业 (指一定规模的企业) 采取这几个交叉式管理“董事会与监事会交叉, 人性化与制度化交叉, 家族化与社会化交叉”, 那么就能做到真正的“公平, 公正, 公开”, 这样才有可能基业长青。

用人技巧:善于发现, 倾情呵护, 从容包容, 慷慨使用

首先发现能人的长处, 然后呵护他们的观念, 包容他们的个性, 最后大胆给权, 让他们拥有自己的舞台。这样的人才不仅能留住, 更能把企业当家, 把事情当事业做, 这样的人才到最后, 就能说主人话、办主人事、尽主人职。

用人胸怀:多赏识, 少谴责;用其长, 容其短;刀子嘴, 豆腐心

要知道赏识使人成长, 谴责使人成熟。一流的企业是一流的商学院, 如何让企业的员工能迅速成长?不断的赏识、表扬, 让他们的脚步跟上心灵。而当到了需要员工成熟的阶段, 就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去谴责他们, 让他们的心灵等一等脚步。

用人境界:基层待遇留人, 中层情感留人, 高层事业留人

如何留住人?我理顺为三个层面。对基层的人员, 方式是用待遇留人, 因为基层心地纯朴且待遇少, 他们需要钱, 能多厚待他们就尽量的厚待他们;人不能把钱带进棺材, 那为什么不能多用之于民呢?让基层的人过更好的生活, 使得基层人更努力的工作, 这不是双赢吗?

对中层的人员, 方式是用情感留人。单纯的物质文明已经满足不了他们的需要。只有用真感情去交往, 把这些人当成家人对待, 可以严厉, 也可以宽容, 可以赏识, 也可以谴责。做到真正以员工为家人, 这样, 这个层面的员工才会以公司为家, 才会为了这个自己的家而投入更多的忠诚和心血。

对高层的人员, 方式是用事业留人。这个层面的人往往都能独挡一面, 也确实想有番作为, 闯出自己的天空。待遇和情感的投入, 还不能满足这类人。他们需要什么呢?他们需要的是一份事业的尊严。给他们平台和施展的空间, 给他们财力和物力的支持, 甚至让他们成为你的合伙人, 又有何不可?

用人哲学:成长型, 成熟型, 成功型

只要一说起哲学, 很多人就会讲一大堆正确的废话, 其实优秀的都是简单的, 但简单的并不代表都优秀。我的用人哲学也很简单, 还是分三个层面, 即:成长型、成熟型、成功型。当今社会不能把“失败乃成功之母”一概而论, 这是不理性的, 也是不负责任的。对于成长型:既讲失败乃成功之母;对于成熟型:又讲成功乃失败之母;对于成功型:优劣鲜明乃母中之母。这就是我的用人哲学。

成功用人:敢于否定, 勇于创新, 善于善败, 乐于取舍, 成于归零

如何用人才算成功?也就是所谓的“成功用人”, 在我看来, 也只有简单五句话:“敢于否定, 勇于创新, 善于善败, 乐于取舍, 成于归零”。只要做到这五句话, 想不成功都不行。

你只有让六分的人, 做八分的事情, 给他十分的待遇, 让他不断地在企业里用犯错 (因为能力不相配) 去进步, 才能真正锻炼出适合你的人才。

酒吧管理的十个服务新理念 篇5

2011-5-13 14:51:17

信息内容

1、整洁服务 整洁服务是指酒吧设备、设施无论档次高低都必须保持清洁，用具用品摆放整齐有序；二是指所提供的各种产品都要清洁卫生，仪器要符合国家卫生标准；三是指服务员着装整洁、卫生。

2、全新服务 服务使顾客始终保持一种全新的感觉，这是酒吧吸引顾客的重要因素。大厅(成都景美丽华娱乐管理有限公司)点缀装饰每天更换，食品、原料的新鲜，以及装饰，摆设和安排顾客的活动方面应避免重复和雷同，处处保持顾客对酒吧有新鲜感。

3、礼貌服务 礼貌款待会使客人有宾至如归之感。礼貌服务表现为友好的微笑，真诚的欢迎，愉快的提供服务，主动满足顾客需要但不打扰顾客，处处尊重客人但要让客人保持 权。真正的礼貌服务来源于真诚和主动。礼貌服务反映了酒吧员工的文化素质和酒吧整体水平。

4、快速服务 酒吧高效率的服务无不受到顾客的称赞，快速服务不仅是在顾客的点单营销方面，而且体现在酒吧各部门的日常服务工作，急客人之所急，在任何一件小事上都应该避免让客人等候。让客人(成都景美丽华娱乐管理有限公司)等候是造成投诉的主要原因之一，它反映了酒吧工作效率的低下

5、信任服务 酒吧服务是 建立在服务人员的良好职业道德和高度责任心之上的，突出服务的细腻、主动、热情，使客人感到舒适、安全、方便，才能得到客人的信任。一方面提供所有可能发生事故的安全保障，使顾客有绝对的安全感；另一方面所提供的服务要与价格相符，不能有任何欺骗行为，使客人对酒吧有信赖感

6、特色服务 酒吧经营不仅要求有完备的服务设施和娱乐项目，而且还要求有能在市场竞争中取胜的独一无二的服务项目，特色服务表现在不同的经营项目及服务方式上，以此招徕顾客。

7、特殊服务 这是酒吧为方便顾客的特殊需要提供的一种服务。特殊服务主要是主动免费为顾客提供的额外服务，如赠送(成都景美丽华娱乐管理有限公司)饮品，提供信息，联系用车等。

8、重视服务 重视服务在酒吧中往往容易被忽略，而顾客对这些细微的服务又格外注重，比如，当某位顾客在进住的第二天娱乐或第二次进住同一家酒吧时，服务人员或者营销经理能叫得出他的名字。这时他会感到自己受到了重视而高兴。另外，对顾客身份健康表示关怀，对客人的忧郁表示关切和同情，对客人的新发型、新服饰表示赞赏，对顾客的某项成功表示祝贺等，都会让客人感到自己受到了重视。