管理从领导力开始

管理从领导力开始（共12篇）

管理从领导力开始 篇1

新学期, 笔者来到新学校履新。为了凝聚人心, 在校园里弘扬“真善美”的主旋律, 我在全校启动了“道德讲堂”活动, 让教师讲述“身边的感动”。2012年12月16日, 是张老师光荣退休的日子。为了欢送张老师, 学校利用周五的“道德讲堂”时间组织了一个欢送仪式。

真没想到, 简短的一个欢送仪式竟然在教师中引起了巨大的反响。读着学校“道德讲堂”公共邮箱里老师们写的一篇篇“身边的感动”, 我的心里感慨颇多。老师们觉得, 简朴而又隆重的欢送仪式, 既是对老教师工作的充分肯定, 也是对青年教师的一种激励。它所折射出来的是:学校领导至善的博爱胸怀, 同事间至真的浓浓情感, 生活中至美的温馨画面。

特别是张老师在欢送仪式上的即兴演讲, 再三强调自己是一个平凡的人, 只是干了自己分内的工作, 也没有取得什么重大成绩或荣誉, 面对这样一个隆重场面, 觉得有点承受不起。其实, 我们都是一群平凡的人, 都在我们平凡的岗位上默默无闻地工作着。“一支粉笔, 两袖清风”是对我们工作的真实写照。尤其是现在面临退休的老教师, 相当一部分是从民办教师一步步走过来的, 其中的清贫、困苦只有他们自己知道。但正是由于一份对教育工作的执著, 对孩子们的一份特殊感情, 才让我们的老教师走到了今天……

我们是一群平凡的人, 但却进行着一项不平凡的事业, 在塑造着一群不平凡的人。因为或许在不久的将来, 他们会成为科学家、文学家, 甚至国家级领导人物……正所谓“十年树木, 百年树人”, 道理就蕴含在其中。

尊重教师更应该先从我们自己做起。学校干部与教师之间要相互尊重, 教师与教师之间要相互尊重, 教师与学生之间要相互尊重, 然后这种尊重的“蝴蝶效应”才会不断扩大, 一种良好的社会风尚才会慢慢形成。

新老更替是一种自然规律。但如何让我们的老教师光荣地“解甲归田”, 如何让我们的老教师有尊严地、幸福地离开与他们相伴一生的校园、同事和学生?这是值得我们每一位学校管理者深思的问题。

我想, 尤其是作为一校之长, 不应该再让为教育事业默默奉献毕生精力的老教师再静悄悄地黯然退场。我们应该让他们风风光光、神采奕奕地从学校里, 带着满满的幸福和自豪回到家中, 让他们时时刻刻铭记着学校的好、同事的情和师生的爱。只有这样, 才能让所有的教师感觉到自己被充分地尊重、重视, 才可以充分发挥每一位教师的主观能动性, 发挥出各自创造的潜力。也只有这样, 对我们的老教师来说才是道德的。这样的校园才会成为充溢着幸福的理想校园。

因此, 管理, 要从尊重开始, 从让老教师有尊严地、幸福地退休开始, 从我们学校的每一件小事做起。

管理从领导力开始 篇2

长时间以来，在单纯gdp主义的误导下，我们的改革开放在取得巨大成就的同时，也产生了一些不可轻视的问题，这些问题严重背离了社会综合协调发展的价值和目标。如果不能够很好地解决这些发展过程中的问题，不仅将会挫伤社会公众的改革开放热情，也会影响改革开放的深入进行。温家宝总理集中表述的科学发展观，明确了改革开放为什么的问题，明确了改革开放必须坚持以人为本和实现经济社会全面、协调、可持续发展统一起来的指导思想。应当说这具有重要的观念更新、正本清源的意义，是改革开放历程中的重要标志。

现在的问题是：在重大的观念更新形成以后，干部、尤其是“一把手”必须积极跟进，主动改变已经习惯了的单纯gdp思维，而代之以更科学、更全面、更客观的心态和意识以投身改革开放事业；同时，各级主要领导干部、尤其是“一把手”不仅自己要成为观念转变的表率，而且要积极推广和灌输新观念，宣传、贯彻新观念.我们知道，一个官员，尤其是高级官员在转变观念、落实新发展观中的作用是十分巨大的。因为他们在公共事务的决策和执行中，必然要贯穿一种施政理念，不同的理念所造成的结果也必然不同。如果他们首先能够把科学的发展观贯穿工作之始终，就可以在重大事务上实现更大范围内的“以人为本”的全面协调发展；相反，如果他们不能做到，像王怀忠那样为了私利大搞“政绩工程”，到头来造成的损失也将是巨大的。

树立和落实科学的发展观不可能一蹴而就，可能还会遇到这样、那样的干扰。正如先进、正确的观念能够极大地促进社会的全面协调发展一样，落伍、过时的旧观念同样也能够严重阻碍事业的正常进行。人们对此需要有足够的思想准备，以防范、排除旧观念的干扰，增强新发展观的抗干扰能力。在排除旧观念干扰方面，还应当认识到，旧观念很可能会与特定社会群体的既得利益结合起来，影响和干扰新发展观的落实。因此要有足够的思想准备，不仅要排除一切可能的观念干扰，而且也要排除以这样、那样形式出现的经济或政治的直接干扰。

不难看到，新发展观的确立、落实，还有一段艰苦的路要走，还要经受必需的考验，但新发展观所确立的“以人为本”的理念，将会给新发展观带来强大的政治支持，“以人为本”的新发展观必然会得到广大社会公众真心实意的拥护。事实上凡是能够给最广大多数人带来最大福利的观念、思想、政策，一定能够得到真正的实现。这是新发展观必将取代旧观念的根本原因所在。

领导变革 从“心”开始 篇3

组织变革的误区

每到年底，各大企业都忙于做年终总结、统计及回望。此时，公司在这一年中实施的各项措施显现出影响，也正是领导层验收成效的时刻。某企业老总反映，他在年初决定实施人力资源服务模式的变革，当时通过若干次高层会议才最终确定下来一系列人力资源变革的举措及制度，在推进方案的过程中，各层级的执行力也比较到位，基本完成了当时计划的所有环节。然而，年终评估时，很多评估指数，如员工敬业度、忠诚度、变革对企业所产生的益处、对人力资源服务的满意度等方面的提升均不明显，甚至有很多员工对此变革产生了不满情绪。

这样的案例在中国企业当中并不鲜见。很多企业在听闻变革时首先会想到“洗脑教育”——不断召开员工会议灌输新理念，恨不能顷刻间全员“洗脑”接受变革。为了实现变革，某些管理者重新撰写企业的规章制度、再造管理流程、设计标语口号，甚至推出吉祥物，企盼全体员工心系同一个目标积极奋进，倘若有“唱反调”的，便采取惩罚措施“杀一儆百”。

其实越来越多的大型跨国企业和具有先进管理理念的企业已经意识到，用传统管理手段去驱动“head”和“wallet”无法真正促成变革落地，因为在这二者之间，管理者忽视了“heart”，即从内心唤起员工对变革的认识，使其从心底愿意为变革付出努力。尤其是如今的80、90后员工已经成为新一代劳动大军的中流砥柱，企业管理者必须留意这些新新员工的“代际特点”，尽量掌握年轻一代员工的内心动向。

由“心”出发的变革之法

如何能驱动员工“心”的力量，是当今企业领导者的一门必修科目，同时也是企业本身重要的“软技能之一”。在企业变革当中，若想要做到让员工内心服从并且配合这场变革，管理者可以考虑以下四个建议，并付诸行动。

参与变革而非服从变革

在实施变革之前，管理者应充分与员工进行沟通，促使他们从“要我变”到“我要变”的心理转换。新一代的80、90后员工有很强的自我意识，当他们意识到企业变革的计划充分尊重了他们的意见和需求时，他们配合变革的意愿也将极大提高。

树立“共同的敌人”

通常，培训咨询机构在为客户实施人力资源转型等项目时，会按照不同的国家/区域/集团/分子公司等将需要变革的企业划分成若干“试点”， 在每个试点实施同样的变革项目并比评各自的实施效果。这就在企业内部形成了“游戏比赛”的氛围，每个团队都将其他对手视为共同的敌人，从而产生了极大的团队凝聚力。这也符合新一代员工的心理和行为特点——工作生活化、生活游戏化。同时，“胡萝卜加大棒”的奖惩措施也有助于提高比赛的“兴奋点”从而提升变革效率。

拖后腿的羞愧

大家在学生时代都有诸如分小组竞赛或辩论的体验，在这种比赛当中，一人的坏成绩非常有可能导致一组人的失败。强烈的愧疚和耻辱感，让每一个人都不愿意轻易成为拖后腿的那个。

管理企业同样应该在组织内部形成类似的“赶帮带”的文化氛围，如此一来，没有一个人愿意拖后腿，没有一个团队愿意失败，变革的成效将大幅提高。

Buddy的力量

管理, 从“心”开始 篇4

一、关注个体心理需求

1. 善解人意, 做个忠实的倾听者和心理按摩师。一个善解人意的管理者, 在与下属共处时, 总是设身处地为下属着想, 不让下属紧张、拘束, 更不会让下属尴尬、难堪。

女性教师常被各类矛盾所困扰, 引起内心不同程度的压力和焦虑。这些问题, 小则影响教师的身心, 并殃及无辜的孩子, 严重的则成为校园矛盾的导火线。此时, 园长不妨做个热心的听众, 让教师倾诉烦恼。然后, 引导她们理性面对矛盾, 调整情绪, 采取正确的应对方法, 并不断增强自身受挫强度, 提高心理素质, 从而减少焦虑。

2. 针对不同性格采取不同策略。对脾气暴躁、常与人结怨者, 碰到她们为一点小事怒气冲冲, 向园长“投诉”时, 可以先仔细聆听, 让她们宣泄完愤怒, 相对冷静后, 再表明意见和态度, 并且引导她们学习控制自己的情绪, 知道乱发脾气不能解决任何问题。有些员工的心理比较脆弱, 自尊心特强, 极敏感、多虑, 她们特别在乎别人对她的评价, 尤其是领导的评价。遇到这样的员工, 要多给予理解、帮助, 千万不要埋怨她们心眼儿小。在帮助的过程中, 多做事, 少讲自己的意见, 对她们的才干和长处多表示出欣赏, 从而逐渐弱化她们的防御心理。再如对待郁郁寡欢, 以为怀才不遇者, 千万不能用诸如“你有多少能耐?像你这样的人, 随处可以找到”等打击性语言, 而是热情对待她们, 使她们有被尊重、重视的感觉。交给她们的任务, 事后一定要认真过问, 若已完成, 一定给予称赞及肯定。对于重大活动, 鼓励她们积极参与, 让她们感受到机会面前人人均等。

二、营造良好心理氛围

1. 建立共同的理想信念和价值追求。

管理过程中我们结合贯彻落实《纲要》精神, 带领教师重新审视幼儿园的办园宗旨、方向及目标, 明确为谁服务的问题, 并将其内化为每一个人都认同并共同追求的核心价值观。这种核心价值、信念物化在园舍环境或幼儿园各种文件中, 还体现在教师对自己角色的合理定位过程中。我们让大家思考:我是谁?我的社会责任是什么?我该履行怎样的职责?共同的价值追求会在教师心中发挥出较强的凝聚力和推动力, 激发她们充分发挥自身的主动性、积极性、创造性。

2. 建立一个相互尊重的沟通系统。

首先建立信任氛围, 让爱渗满校园。我们注重设置不同岗位, 让教师拥有特长、表现特长。如我们放手让教工大胆尝试教育的新内容、新途径、新方法, 让教师在此过程中形成新的思考方式, 新的工作方式, 积极的情绪及态度, 为共同追求的理念及目标承担起责任。教师们在这样宽松民主的工作环境里, 感受被尊重和信任的愉悦, 她们的举手投足都由内而外地散发出春天般的温暖, 用真心和慧心爱集体、爱同伴、爱孩子。其次是园长处事公平、公正。具体讲, 公正就是合法合理, 顺乎民意;是尊重客观现实, 实事求是;是坚持原则, 是非分明;是一视同仁, 秉公办事, 尽管绝对的公正很难做到, 但不能因此忽略它。公正与效率是密切联系的, 有公正才有效率。只有当教工感到领导是公正的, 才会信任领导, 与领导同心同力。

三、增强自身人格魅力

让管理从尊重开始 篇5

经理必须对这一点有一个清醒且坚持的认识，否则，它将给你带来麻烦。一个真实的案例

王军是一家大型制造类企业的采购经理，在工作上颇有成就。他对下属要求很高，管理严格。因此，他便期望他的员工也能像他一样，一心扑在公司的事务上，为公司鞠躬尽瘁。

他要求他的下属在上班时间不得擅自离岗，不得做与工作无关的事情，不得闲聊，不得接打私人电话，所有的时间都得在工作。他总是想方设法把员工的时间占有，认为只有员工多做工作才能多出成绩。在他的管理下，员工总有做不完的工作，即便有些工作没有任何意义。

他还要求自己的员工养成“早到晚退”的习惯，让员工每天陪自己加班一个小时，既使员工无事可做，也要陪伴在身边。

假如员工没有养成这种习惯，那么加薪晋职的机会就比较少，而且可能被他战略性地冷藏，再无出头之日，要么就是莫名接到调职或解雇的通知。

他的举措显然引起了员工的怨言，他们抱怨自己完全没有私人的空间，随时都被经理管制和监督，好像自己是被卖给了公司，他们的自由受到了严重的限制，他们快要疯掉了。王军的工作也因此陷入了被动，士气低落，效率下降，人员流失，管理混乱等问题接踵而来。

王军的例子可能是个极端的典型，但是在我们的生活当中，类似王军的经理不少见。

他们认为员工喜欢逃避工作，经理必须加强管理，加强监督，甚至采取一些强制的手段，把员工的时间全部占有，让员工时刻都在自己的视线范围内，

管理就是要严格，惟有严格才可以体现自己的威严，才算是尽职尽责，才能出成绩。

在人性化管理被普遍提倡的今天，王军经理们的管理风格显然要受到质疑和挑战。让管理从尊重开始

对于大多数人来说，工作并非他们生命的全部。

员工希望能有更多的时间考虑个人的发展问题，希望在工作之余补充知识，提高技能，希望能有充足的时间休息娱乐。

马斯洛的需求层次理论告诉我们：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人际交往的需求和自我实现需求的递增规律，只有低层次的需求得到满足之后，人们才可以更加安心地工作，更愿意全心作付出，达到自我管理和自我实现。

尊重员工是人性化管理的必然要求，只有员工的私人身份受到了尊重，他们才会真正感到被重视，被激励，做事情才会真正发自内心，才愿意和经理打成一片，站到经理的立场，主动与经理沟通想法探讨工作，完成经理交办的任务，甘心情愿为工作团队的荣誉付出。

尊重员工就是给予员工一个私人的空间，既使是在上班时间。作为经理你不可以也不可能每时每刻都监督在员工的身边，你所能做的就是指导帮助员工学会时间管理，利用好自己的时间，做好自己职责范围内的工作规划和计划，做好自己的发展计划，用计划和目标管理员工。

尊重员工就是让员工学会对工作负责，自己主动承担工作，提高自我管理水平。在尊重的基础上，员工将沿着柯维先生所提倡的依赖―独立―互赖的发展过程有序地发展提高，最终满足员工自我实现的欲求，达到团队合作，共谋发展。

从管理表单开始 篇6

他在一家快速消费品公司的新媒体营销中心工作，经常需要就产品的命名和用户进行互动。2013年6月他们举办过一次微信有奖活动，吸引了一万多名粉丝参与，最后评选出1000名幸运者。当时的做法是让粉丝将姓名、手机、地址等信息发到官方微信后台以便寄送奖品。“于是我们有两个同事将消息一条一条地从后台复制粘贴到Execl里，加班到凌晨3点。并且，很多用户并不按模版回复信息，额外增加了很多工作量。”

直到听人推荐开始使用麦客，他可以制作不同的表单，通过网页、微博、微信等平台发布，填完的表单会自动统一汇集在麦客后台，他再进行必要的筛选、过滤，生成统计图表或者导出为Excel。

“这一年多时间里我和同事用麦客制作了63个表单，有一万多人通过表单提交了信息。”吴为说。

麦客的背后是一家位于成都的创业公司，创始人是25岁的北京邮电大学计算机系毕业生李卉。

企业工具这件事李卉已经研究了好几年。读研究生期间，她和另外两个同学开始给校外的企业做外包项目，其中有给银行做的薪酬体系计算工具，有给水文监测站做的数据统计工具，以及给企业、科研机构等做的一些项目。李卉负责谈客户，梳理需求，设计产品逻辑，另外两个同学负责开发产品。虽然他们当时并没有关于企业管理的知识，也不太懂系统设计的逻辑，但是依靠扎实的技术，做这些纯定制工具倒也不难。

做外包项目可以养活这个3人团队，但是很难在业务和人手上扩张。因为客户领域跨度太大，每个客户的需求又都不一样，几乎不可能复制。“我们经常花了很多心思去雕琢，出各种很炫的图，”李卉说，“但是一旦做完，就完了。”

如何把好的工具给更多的企业用？李卉开始接触SaaS（软件即服务）概念，“SaaS的好处是一次开发可以服务数量庞大的用户。”SaaS当时在国内也是刚刚起步的阶段，适应与否，如何发展尚没有定论，但是李卉认为SaaS会是企业工具更科学的形态，可以用SaaS的方式做出更通用的产品。

李卉从做外包项目的过程中总结经验，发现了表单的用处。“能够自定义创建一个表，分发给用户填写后能够保存，能够对表单进行搜索、筛选、排序，能够导出Excel，这样的一套逻辑是可能覆盖企业系统百分之七八十的需求的，”李卉说，“比如请假、报销，或者工程立项，又或者评审打分表，形式上其实是通用的。”

更进一步，通过表单收集的信息应该有一部分能够沉淀为企业的长期资源，“关键看填表人是谁，因为接触的人都是会跟公司产生关联的人，无论用户，还是供应商，人的信息对系统来说是通用的。”李卉说。

2012年9月，李卉成立了公司，开始做这样一款表单制作和联系人管理工具，也就是麦客。第一版产品开发用了一年，期间麦客拿到了投资。

最终呈现出来的产品是一个基于网页端的工具，分为“表单”、“联系人”和“群组”3部分。表单部分提供了制作模板、自定义组件以及配色方案等，用户根据需求进行简单的拖拽和勾选便可以生成表单。收集回来的表单中的个人信息会被自动添加至“联系人”中，并且打上相应的标签，比如活动报名留下的联系人会被打上“××活动观众”标签，方便发送活动反馈，或者通知下次活动。群组部分则方便用户进一步管理联系人。

最难的是前端的产品设计，看似简单，但因为要满足大量用户的需求，要在表单功能设计以及交互上做到足够丰富和流畅，同时不能让用户觉得太复杂，李卉这样形容：“每天我要把自己分裂成一万个用户去想象在一万个场景下使用麦客时会遇到什么问题。”

如何让用户更有效地管理联系人也是关键，除了表单联系人归集，用户也可以导入原有联系人。针对每个联系人，系统会将相关的行为信息都记录下来，比如他曾经填过哪些表单，有哪些往来邮件等等，这样可以有效地帮用户将联系人进行分层，哪些是需要保持长期联系的，哪些是可能做成生意的，哪些是没有价值的。

“当你从市场的角度看你的客户的时候，信息量是巨大的，如果不整合起来是没有办法辨识几千个客户里面哪几百个是比较活跃的，”李卉说，“麦客是市场型的产品，把你散落在各个平台上的信息聚集起来，得到你想要的结果。”

后来麦客又新增了“邮件”和“短信”功能，可以批量向联系人发送邮件或短信。李卉认为，在麦客的系统里，有用的信息通过表单进来，沉淀在联系人中，然后再通过邮件短信传播出去，下次再通过表单进来，形成了一个闭环，这样企业可以更有效地传播它的影响力。

所以，麦客实际上与其他做调查工具的互联网公司不一样，它不是工具，而是客户关系管理系统（CRM），同时，与传统CRM又不一样。“传统CRM是一个漏斗，每一个客户有一个阶段性的标签，如潜在客户、意向客户、洽谈中、订单签成等，销售人员每天跟进这些客户，把他们从一个阶段向下一个阶段推进，”李卉解释说，“而麦客是直接铺面的。企业完全可以利用麦客筛选出真正有价值的客户，再与销售进行对接。”

麦客的第一版产品发布选在技术媒体36kr的开放日上，同时参加的其他创业企业成为麦客最早的一批用户。接下来的半年多时间里，麦客并没有进行宣传推广，直到2014年4月才招到了市场部的第一个员工。

推广上的谨慎实际上是因为刚开始的产品并没有做到完全令她满意。李卉认为如果将一个不够好用的产品推出去，用户觉得不好，以后可能就再也不会来了。其次，面向企业用户的产品需要客户服务做支撑，如果用户增长太快，对客服也是巨大的压力。

麦客在最初的时候并没有专门的客服人员，而是由全公司所有员工轮流担任客服，李卉是第一个，前端工程师是第二个，然后是技术、产品、行政等等。李卉还把自己的电话号码放在客服电话号码旁边，以至于有时候接电话接到晚上12点多。用户的反馈大多是不知道怎么用而求助，或者不能满足需求，这些意见成为麦客早期产品迭代的重要参考。

如今麦客有超过10万用户，分布在互联网、教育、电商、金融等领域，应用方式五花八门，有做试驾报名的，有做考试测验的，还有的不太用表单，而是把麦客当成联系人管理和分享工具。

在与用户的沟通中李卉发现，对工具的需求并非处于待培养，而是处于亟需满足的状态，产品的开发跟不上用户的需求，是李卉目前最着急的事情。李卉计划在今年秋天发布一个新的版本，在功能上全面加强，尤其在联系人管理方面，“规模会是现在的5倍”。同时在付费功能和开放接口上开始尝试—用户可以付费试用更高级的功能，以及可以在企业系统中接入麦客API。

从现在开始做好简历管理 篇7

★★抓住简历的基本特征

从字面意思上来看, 简历简历, 就是人简单的履历。因此, 简历的特征就是简略性。一般来讲, 简历的篇幅应该控制在1-2页, 不宜过多, 如果是外企一般就需要中英文简历了。

其二, 简历的特征是真实性, 很多应届生朋友因为缺乏实习经历、资格认证而在简历中夸大自己的能力、业绩。这是不合时宜的。简历的真实性是其本质特征, 对于识人无数的HR, 辨别真假的能力是很强的, 一旦被识破可能就会立即被PASS, 因为诚信是职业精神的基本体现。同时, 如果简历这一关过了, 进入面试之后, HR首先要做的事情就是通过问题来证明简历的真实性。

其三, 简历的创新性。创新的事情确实很难, 国家在建创新型国家, 社会在建创新型社会, 企业在建创新型企业, 个人又要提高创新意识和能力。什么是创新, 很多专家学者对此界定过很多, 但是简单来讲, 就是从无到有, 从有到好, 从好到精, 从精到绝。人家没有的, 我有, 人家有的我好一些, 再找到精确, 最后变成特色, 变成独一无二的, 简历应该是独一不二的, 很多朋友在制作简历时喜欢套用模板, 一个寝室、一个班级或一个社团全部套用的一个模板, 这可能就失去了简历的创新性。但有些应届生同学做得比较好, 比如在自己简历的右下角设计一个二维码, 现在几乎人人都是智能手机, 一扫就可以把简历的全部内容扫进去了, 很方便;还有的朋友把自己的简历设计成不同的版式, 加一些修饰, 也是不错的创新, 总之, 通过创新性能够在几十秒时间迅速抓住HR的注意很关键, 同时, 也证明你是用了心的, 是创新性的用心。

★★简历的本质特征是针对性

其四, 简历的针对性。针对性意思是针对不同的行业、不同的企业、不同的岗位准备有针对性的简历, 这点尤其重要, 这是简历本质特征。去年重庆大学有位毕业生叫华聪, 被中央电视台、人民日报、重庆时报等各大媒体报道。其做的最好的事情, 就是自己针对不同的企业制作了12份简历。“我的简历是按照行业来分的。”华聪说, 按照他想求职的六个方向, 他的简历分成互联网、汽车、软件开发、电子硬件、销售、机械工程六个基础版本。“根据不同公司的要求, 我又在相应版本的基础上进行了修改, 目前已经有了12个修改版本。”结果华聪收到腾讯、北京汽研院、北京奔驰等十多家单位的面试通知。华聪把简单的事情复杂化了, 把最简单的招数练到了极致, 就成了求职的绝招了。

谈到针对性, 主要是指按照应聘单位的需求进行设计, 用人单位在招聘人才时都有不同的需求, 包括不同的知识水平要求, 不同的能力要求的需求, 不同的价值观, 与企业文化匹配的要求。那么简历在制作时也应该根据不同的需求调整自己的内容, 比如应聘技术岗位, 可能就应该把自己的学习成绩、专业水平、资格认证这一块重写, 如果应聘管理类岗位, 就应该把自己的实习经历、社团经历、综合素质重写, 并将相关内容往前推;如果应聘营销类岗位, 除了除了综合素质、实践能力之外, 还应该突出过去学习的营销的理论成绩及实习的销售业绩等等。

★★简历管理是生涯管理的重要工具

别小看了制作简历, 简历不光是个人经历的书面的美化, 更重要的涉及到自己的职业定位。个人的求职目标是什么, 应该在简历的开始就要写出来, 同时, 后面的个人信息、教育经历、项目科研、实习实训、社团经历、个人评价都是为了这个求职目标做支撑的, 从这个意义上讲, 简历没有最好的简历, 只有更具有针对性的简历。简历是修改出来的, 不是写出来的。只有通过每次应聘经历不断修改, 不断打磨, 做出来的简历才能真正有用、实用, 任何花哨、夸大自己成绩的做法都是无用功。

别小看了制作简历, 简历背后其实是个人知识、能力、价值观、业绩的压缩性展示。简历写作的技巧和能力再好, 自己没有东西, 也难以写出好的简历。有些应届生朋友的简历内容很丰富, 需要压缩了再压缩, 但是, 有些朋友的简历挤了半天才挤出来半页纸, 因为平常积累少, 东西少, 简历不用提炼就成了简单的履历, 不得不说“命如纸薄”啊。大学生在学习过程中, 应该多多积累, 不光学习课堂知识, 还应该接受课外实习实训、社团的锻炼, 做一点让简历加码的事情。

文化管理,从自修“心力”开始 篇8

一个企业, 要让每个员工都成为老板, 这不太现实, 但让每个员工都具备老板的心态是可能的。管理的“理”就是想办法从根本上改变一件事, 改变一个人。如何去改变?管人先管心, 引导员工自修“心力”极为重要。管理大师彼得·德鲁克说得好:管理的最高境界是无管理。无管理不是不管理, 而是有所管有所不管, 也可以说是自主管理。这说起来容易做起来难, 要持之以恒更难。

心力管理的核心是心力开发, 就是要去引导、发挥、挖掘人的主观能动性, 以人心为着手点, 使员工在思想上、心理上、感情上对企业产生公正感、安全感、价值感、工作使命感和成就感, 最终内化为员工对企业的认同。

管理源于认同

犹太人认为, 世界上最难的两件事, 一是把别人口袋里的钱拿到自己的口袋里, 二是把自己脑袋里的东西塞到别人的脑袋里。这说明:思想上的沟通和认同绝非易事。心力管理的对象是人心, “心力”的形成和“发力”通过员工心灵的力量来实现。管理源于认同, 认同源于接受, 接受源于调整心态, 修“心力”重在心态引领。一般的田, 种瓜得瓜, 种豆得豆, 而“心田”却会变戏法, 同样的东西, 放进不同的人心里, 会产生不同的因缘, 得出不一样的结果。

一次, 我去美国参加世界胶粘剂大会。在酒店大厅, 我被玻璃旋转门边的一位黑人兄弟吸引。只见他双膝跪地, 弓着腰, 一只手撑地, 另一只手使劲来回擦拭旋转门下部的阴角。他手臂上有两块很大的污斑, 似写着两个字“优秀”, 我赶紧掏出相机, “咔嚓”一声, 抓拍下这敬业的镜头。回国后, 我将这张照片放大, 并写下一段话, 挂在工厂最显眼的地方:“我们羡慕美国人的物质富有, 更要看到他们敬业的态度, 哪怕是擦地板。照片中的黑人兄弟值得我们推崇和学习, 当然我们可以做得更好。”有责任心的人永远胜于有能力的人, 自修好“心力”, 有了认同感, 就会完美地履行自己的职责, 甚至主动争取做得更多, 让满腔热情成为一种习惯。这些年, 我们用身边的人、身边的事引导员工自修“心力”, 形成了黑松林独有的软实力。

身教就是心教

任何管理问题, 不管外部表象如何复杂, 但核心实质是简单明了的。作为一名企业家, 不能被问题的表象所迷惑, 而应从表象入手, 抓住其核心实质, 千方百计让员工自修好“心力”, 挖掘、激发他们心中蕴藏的正能量、创造力, 献身于共同事业。

我曾经遇到这样一件事。一天早晨, 刚上班, 我发现车间大门边的角落有堆未清理的垃圾, 上面用一把扫帚遮着, 半隐半现。我一声不响, 拿起一个簸箕, 把垃圾清扫进去。一名工人发现我在打扫, 对一边的责任人小王说:“瞧你昨天忙得这个样子, 还让老总为你扫垃圾。”小王顿时脸红了起来, 快步冲过来抢过我的扫帚, 硬是扫完了最后两下, 还说:“老总, 真不好意思, 让你帮我清理责任区。”我笑道:“没关系, 能为你打扫战场, 也算是我的福气吧。”一番话说得员工们直乐。这种沟通方法, 既指出了员工的问题, 又激励了员工改进, 还能使员工感觉到被尊重, 进而就会激发起他修好“心力”的自觉性, 这不就是向自我管理迈进了一步吗?

认同源于内心

清华大学经管学院张德教授曾于2012年4月和弟子余玲艳、刘泱博士合著《中小企业的成功范式——心力管理解读》。张德教授感慨道:我做了近20年的管理教授, 参观了中外的几百家企业, 可谓“见多识广”, 黑松林是我参观过的最小的企业, 但它给我留下了十分深刻的印象。作为一家中小型民营企业, 没有规模效应, 没有资金优势, 也缺乏人才, 靠什么去吸人眼球, 与人竞争?靠什么去赢得市场?认同是管理的基础。

这些年黑松林每天坚持出操, 弘扬企业精神, 灌输价值观念, 激励员工工作热情, 增加员工集体观念。这种持之以恒的行为, 强化了纪律, 凝聚了人心, 得到了员工发自内心的认同。其实, 认同文化不是说出来的, 而是员工修好“心力”, 用心做出来的。只有当领导者的价值观获得员工认同, 特别是当这些价值观外化为员工的行动, 并形成新的行为习惯时, 才能说认同文化成功了。

教育管理——从心灵沟通开始 篇9

关键词：教育管理,沟通之道

管理的灵魂在于人, 人是管理中的核心要素, 把人管好了, 其他事情便迎刃而解。教育管理的重点在于激发教师的热情和动力, 如何安排和使用教师, 使教师能以一当十, 以十当百呢?就是“沟通”。

一、沟通是成功的法宝

为什么有些校领导能与教师同心协力、共同奋斗, 成绩总是令人钦佩;而有些领导却常常为表现平平而忧心丧志呢?成功与失败的区别是什么?是沟通。

没有能力做有效沟通的人是无法真正激励别人的, 纵然他有壮志雄心、盖世才华, 但从未与教师面对面地进行沟通了解, 没有下基层与群众交流, 偶尔召开一次会议则大声咆哮、训斥、责骂教师的种种不是, 这样的领导, 是很难获得成功的。

身为一个单位的领导, 要让下属对你心服口服, 你必须要有远见和目标, 明白自己在干什么, 往哪里去, 但这只是你领导行动的一半, 另一半则是要大家明白你的远见和目标, 你必须以沟通来使你领导的人目标一致, 使下属明白你的远见和目标, 激发他们工作的热忱, 使他们发挥最大的力量, 这是一种靠领导个人的一厢情愿所得不到的无限力量。

要获得这种无限力量就必须建立起有效的沟通渠道。首先要定期召开例会, 让全体人员参加, 通报单位前段情况及下一步行动计划, 让大家心中有数, 有较透彻的了解。管理的透明, 大家就不会私下揣猜领导的意图, 从而不会有谣言的滋生。其次, 领导要取得教师信任, 不是靠权力, 而是靠“心”。领导只有多深入基层, 多与教师沟通交流, 了解教师情绪及心理, 关心他们的生活。同时也让教师了解自己。做到将心比心, 使教师对领导产生一种认同感, 这样不仅确立了自己的威信, 也使自己在教师中如鱼得水, 毫不拘束;教师才能畅所欲言, 帮助领导提建议一起改进工作。

二、沟通有助于领导正确的决策

畅通的沟通渠道, 有助于领导收集到各方面的情况及信息, 掌握第一手资料, 只有信息全才能为实行决策创造条件, 没有搞清楚情况就匆忙决策, 很容易导致决策失误。在决策时, 注意征求各方面的意见, 支持的反对的各有理由, 不存在对错问题, 而且, 反对意见往往更中肯, 更能反映问题。有一所学校, 领导决定实行量化积分管理制, 那些一天到晚的四签到, 中间抽查的控制方式和随意减少教师休息时间的做法是不合理的, 那些不顾教师意愿, 把领导个人意志强加于人的做法更是不明智的。过细的、死板的量化管理, 只能使教师无法潜心研究教学, 而诚惶诚恐地去应付那一张张量化表格, 既耗神又费力。过于僵化、苛刻的制度管理必然导致怨声载道, 必然影响教师的情感, 进而影响教学的质量。草案在教师中讨论就引起强烈反响, 至此, 领导者并未草草收场, 而硬是打印下发执行, 年终兑现却又变成了一纸空文。这样似乎合理的规章制度成为单位前进的障碍, 成了教师们最大的精神负担, 也验证了那些无所适从者的“肯定实行不了”的心里暗语, 领导者的威信也大大降低。

身为领导要放下架子, 多与教师交流, 为教师提供双向沟通的平台, 每个人可以自由自在, 开诚布公地表达自己的观点, 不论这个观点看起来多么离谱, 一方面他们做到了真实自我, 另一方面这个观点也会有领导想不到的构思, 如果都是“遵命令行事”就算拥有再多的人才, 单位也不会有所发展。自由、群策群力的真诚的双向沟通平台使领导对决策的内容有清晰的了解, 在决策时就减少错误的发生。制造决策要慢, 但实行决策要快, 一旦做出了决策就要雷厉风行, 一视同仁、公平对待。

三、沟通有助于领导量才而用

“好心”未必办好事, 像另眼看待这种“好事”, 不论对领导对单位都是有害无益的。在学校管理上, 工作安排上没有统一的规章制度, 一有矛盾问题, 势必造成领导对人不对事的情况。结果形成干活的没力气, 不干活的挑干活的毛病, 怨言闲言随之而起。一个单位是一个集体场合, 要有一种工作气氛。弄几个或一群闲散的人在一边是会影响士气的, 给教师一种公平合理的环境, 让他们觉得人人都是平等的, 机会也是均等的, 充分发挥人才的作用, 根据他们自身的素质及能力, 把他们放在其能力要求相对应的岗位上。这样不仅有助于增强单位的凝聚力, 更有助于激发教师的积极性及创造性, 对于富余人员, 有专业能力, 进取心强的, 让其参加培训学习第二专业, 充实专业队伍;应变能力强、有经营管理能力的, 让其分流, 创立校办经济实体;有专业特长、社会经验丰富的, 让其进行咨询服务, 扩大学校的声誉和影响。

四、沟通有助于激发教师的热情和动力

人贵在热情。不论才能、知识多么丰富, 一个缺乏热情的人就如同画在墙上的饼, 丝毫没有作用。反之, 尽管才能、知识不是最棒, 却肯拼命工作, 并有强烈的热情, 那么, 从他身上会不断产生成果, 即使他本身产生不出来, 别人也会帮助他, 以此弥补他在才能、知识上的不足, 并且顺利完成任务。其实每个人都希望最有成效地发挥自己的聪明才智, 这是自我实现的需要。使他们通过参与到一个个相对独立的而又适合展示自我才华的群体中。同时, 人才的合理安排, 也起到了极大的激励作用, 给他们带来巨大的精神鼓舞, 通过参与和工作被肯定, 使他们感到自己对单位的重要性, 进而, 转化为单位作贡献的热情和动力。这样奇思妙想的智慧火花, 团结奋进的拼搏精神会不断闪现。这时—个个群体所汇总出来的力量是无法想象的, 无时不改变单位的整体形象。

管理从领导力开始 篇10

1. 要重新定位班主任角色

班主任是班级的管理者, 这个说法没错, 但是如果认为班主任的责任就是管理班级的纪律, 那就有问题了。实际上, 有些班主任确实整天围着学生转, 对学生提出各种要求, 一旦达不到要求就批评学生。一位班主任, 如果总是以“管理者”自居, 奉行“我的班级我做主”, 就不会注意学生的感受, 就会独断专行。比如有些班主任常常会占用学生的体育课或电脑课时间进行作业讲评, 或者思想训导, 还自认为是为了提高学生的学习成绩和思想认识, 因而做起来理直气壮。殊不知, 这样做会让学生觉得自己没有得到应有的尊重, 从而导致师生之间出现“鸿沟”, 甚至容易引起师生关系的紧张。

班级是学生学习和生活的主要场所, 学生就是班级的主人。作为班主任, 在班级建设中, 应该转变观念, 重新定位自己的角色, 把自己定位为班级建设的引导者和合作者。这样做需要注意两个方面:一是需要班主任发挥自己作为教育者的主导作用, 对小学生进行思想引导和行为帮助, 促进他们健康成长;二是需要尊重学生的人格, 让学生享有充分的话语权, 这样学生才会和班主任一起为班级建设献计献策, 贡献自己的力量。

2. 要正确认识班规的作用

俗话说:“没有规矩, 不成方圆。”不论哪一种管理, 要想取得好的管理效果, 都需要建立一套完善的管理制度。小学班级管理也不能例外。校有校纪, 班有班规。班规的建立, 不光是为了让班主任在工作时能“有法可依”, 更主要的是为了给小学生的成长树立标杆, 从而对他们的行为起到引导作用。引导他们自觉规范自己的行为, 形成自我控制和自我管理的能力, 使他们的整体素质在班规“润物细无声”的引导中得到提高。在制定班规的时候, 一定要结合班级的情况, 并充分考虑小学生的年龄和心理特点。因此, 一定要汇聚民意, 通过师生一起共同讨论来制定班规, 并在实施的过程中不断修改和完善班规。然而班规也不是万能的, 作为班主任, 在管理学生时还是要注意以正面教育为主, 以激励学生发展为主。对于学生的违规行为, 要充分了解其原因, 给他们说明情况的机会。例如, 有学生迟到了, 如果按班规处理是要给予相应处罚的。但在处罚前, 我总是先询问他们迟到的原因, 再结合学生平时的表现来综合考虑教育的对策, 而不是不问青红皂白一味批评和处罚。如果的确是因为做好事而迟到, 我会就此事引导全班学生开展讨论, 让学生在讨论中懂得怎样在不违反纪律的情况下去做好事, 并且懂得助人是一种美德, 从而让他们树立正确的价值观。

3. 要掌握跟学生交往的技巧

要想把班级管理好, 班主任必须得到学生的理解、信任和支持。班主任要想成为学生的良师益友, 掌握跟学生交往的技巧非常重要。首先, 班主任要学会跟学生进行面对面交流。面对面交流的关键是班主任要学会弯下腰, 主动去了解和感受学生的生活。作为班主任, 我特别喜欢和学生交朋友, 通过跟他们聊生活和学习上的事, 来了解他们的思想和学习状况。如果发现问题, 就及时帮助他们解决。在跟学生面对面的交流中, 我也把自己的心里话说出来, 让学生感受到我的真诚, 同时也让他们感觉到我和他们一样, 也是一个平凡的人, 也有很多生活中的快乐和烦恼。这样, 学生才愿意打开紧闭的心扉, 和我说心里话。其次, 要学会用多种方式跟学生交流。除了面对面交流, 我还让学生利用周记跟我交流。对于学生在周记中的倾诉, 我都认真阅读并及时回复, 给他们答疑解惑。现在, 周记已成为我们师生之间进行沟通的桥梁。另外, 当学生有急事时, 也可以通过打电话或留纸条的方式跟我交流。但不管哪种方式, 我都注意让他们感受到我时刻都在关注他们、关心他们。再次, 在学生犯错时, 班主任要有一颗宽容的心。学生年纪小, 犯错是难免的, 这时候就需要教师运用教育机智和爱心, 去化解各种问题。有一次, 我接手一个六年级的新班。在第一次班会课上, 我发现讲台上放着两个橘子, 我正疑惑, 有学生说:“老师, 这是给你的。”我当时一边说“谢谢”, 一边拿起其中的一个橘子。我一拿, 马上就感觉不对劲:橘子太轻了。仔细一看, 原来这是橘子皮, 里面是一团纸巾!这分明是学生搞的恶作剧。我不动声色, 随即面带微笑地对学生说:“哎哟!原来是两张橘子皮啊, 我真是太喜欢你们啦!”听到我的话, 学生们面面相觑, 不明白是怎么回事。我清了清喉咙, 笑着说:“我这两天喉咙不好, 正需要橘子皮来降降火气, 没想到你们这么懂事, 这么了解老师, 真是太谢谢你们了。”我没有直接批评学生, 但有学生羞愧地低下了头。这件事过后, 学生很快就配合我的工作, 并且跟我无话不谈了。

4. 要建立学生的成长档案

要做好班主任工作, 必须一切从实际出发, 根据具体的班情制定相应的管理策略。班情中最需要关注的是学生的情况, 具体来说是两方面的情况:一是关注学生所处的学段。比如, 小学低年级和小学中高年级的学生, 他们年龄不同, 对他们管理的办法也就不同。对低年级的管理, 以“管”为主, 有点像保姆式管理;而对中高年级的管理, 则以“导”为主, 属于制度化管理。二是关注每位学生各自的特点。每位学生在成长的过程中, 时刻都在发生着变化, 只有因材施教, 才能促进学生的健康成长。如何才能更好地跟进和记录学生成长变化的情况呢?我认为需要借助学生的成长档案。

给学生建立好个人的成长档案很有必要。成长档案里应放入学生的基本资料:首先是家庭成员、家庭经济收入等家庭基本情况, 接着是学生的个人健康档案、兴趣特长、性格特点、不同阶段的学习成绩和操行表现等个人信息。档案袋的信息要注意及时更新, 它能为教育学生提供真实、客观的依据。通过成长档案, 班主任可以了解学生现在和过去的情况, 有利于针对不同的学生提出不同的要求, 从而最大程度地抑制和扭转学生的不良思想和行为, 同时也能最大化地挖掘每一个学生的优点和潜能。

5. 要做好家校的沟通工作

班级管理从“谈”开始 篇11

教育问题在很大程度上属于沟通的问题。良好的师生沟通可以使班主任成为学生的朋友、走进学生的内心世界，也会使学生理解班主任，信任班主任，接纳班主任的管理，激发学生的学习热情，让师生间的关系变得和谐融洽。教育中如果缺乏沟通，或沟通不畅，则学生的“心事”班主任不明白，班主任的“好心”学生不领情，其结果就是双方抱怨，感情渐渐疏远，致使师生关系紧张，最终影响教育教学质量。“工欲善其事，必先利其器。”因此，班主任的班级管理可以从“谈”开始。

一、 谈理想，促使学生确立正确的奋斗目标

学生的远大理想是促成其成长的动力要素。班主任作为学生学习与成长的引导者、指导者和参与者，要善于跟学生谈理想，让学生早早地树立远大理想和抱负。学生要想积极进取，实现远大理想，就必须有强烈而持久的学习动机，有很高的学习积极性。许多学生在学习中存在着“高理想”与“低现实”的矛盾，其中班主任的积极引导作用是很有必要的。通过经常性的沟通、交谈，班主任能培养和激发起学生的学习动机，鼓励学生不断追求自己的崇高理想；能帮助学生把自己的理想、情感、志向尽快融入到学习中去；能推动学生不断完善自己，成为最好的自己；能帮助学生在紧张的学习中实现自己的人生价值。在谈的过程中，学生们的情感和认识会得到深化，人生理想会得到确立，师生情感会得到巩固。

二、 谈成绩，增强学生的进取意志

要激发学生的学习热情，首先要使学生在学习活动中获得一种满足感和成就感。这种满足感和成就感来自两个方面：一是外部的奖励，诸如教师的表扬、鼓励等；二是真正获得学习上的成功。而真正获得学习上的成功需要一定的时间。所以，在学生没有取得真正成功之前，班主任应及时总结和肯定学生已取得的成绩，让他们愉悦地体会到成绩带给他们的自我奖励和激动，使他们获得学习的成功体验，产生自我效能感，认识到只要付出努力就会进步，从而树立自信心，提高学习的积极性和高涨的情绪，自觉地参与到班级活动中去，焕发出超预期的学习热情。

三、 谈不足，激励学生取长补短

“金无足赤，人无完人”，每个人身上都会有缺点和不足。这种缺点和不足可能是学业知识方面的，可能是学习能力或学习方法上的，也可能是人际交往方面的……缺点和不足不仅会影响学生的学业，还会延缓甚至阻碍学生的身心健康成长。班主任不能漠视学生的缺点和不足，要善于抓好时机、选择好场合，坦诚地、策略地跟学生沟通、交流，让学生在“润物细无声”的谈话中正视自身的缺点，并意识到由此可能给个人的成长和学业带来的消极影响。在交谈中，班主任不仅要引导学生发现自身的缺点和不足，还要帮助学生正确认识自己，正确评价自己，敢于正视自己的缺点和不足，积极采取补救措施，改进不足，并根据自身的能力，树立适合自己的理想抱负。

四、 谈优势，增强学生的自信心

学生们正在成长中，他们的自我意识能力在不断提高，但他们还难以充分认识自己、正确评价自己。有些学生自我评价过低，过于自卑，以为自己“处处不如人”，一遇到困难就有意回避、放弃、退缩。大量教育研究表明：学生学习成绩的好坏，不仅取决于他的智商，还取决于他情商的发展。情商包括求知动机、理想和抱负、意志的坚定性、兴趣和情绪的稳定性、独立性、好胜心和自我意识等七个方面。对于妄自菲薄的学生，班主任如果能帮助其从客观角度分析自己，使学生看到自己的优势，认识和肯定自己的优点和长处，并在情感上产生愉快的情绪体验，增强他们巩固和拓展自己优势的愿望和信心，制定适合他们的学习目标，学生就会在班主任的引导下不断地发挥自己的潜能，不断地提升自身的素质。

五、 谈方法，给学生一把学习的钥匙

学习方法多种多样。从学习过程看，有预习、听课和复习的方法；从学生认知来看，有阅读的方法、理解的方法、记忆的方法；从学科看，有学习语文的方法、学习数学的方法、学习英语的方法等。新课标倡导自主、合作、探索的学习方法，班主任要注意培养学生的自主意识，针对学生的不同情况和学习特点，因人而异地对他们进行学习方法的指导，帮助他们掌握科学的、适合自身发展的学习方法，养成良好的学习习惯。常言道：“授之以鱼，不如授之以渔。”实践证明，学会“渔”比拥有“鱼”的学生更具有发展潜力，他们能够从只求“学会”转到“会学”上来。

六、 谈期望，鼓励学生健康成长

所谓期望，就是教育者希望受教育者现在或将来达到什么标准或成为什么样的人。良好的期望是开发学生潜力、发展学生素质、提高教学质量的有效途径之一。皮格马利翁效应告诉我们，教学质量的提高、学生素质的发展、学生潜力的开发、班级的管理与教育者对他们的期望水平有非常密切的关系。教育者的期望心理如何，会使受教育者不自觉地产生与这种期望相适应的反应。学生们的学习志向较为复杂，不同年龄阶段学生的学习志向也各不相同。这时，班主任的教育能力应该被运用到传递期望、给予支持和鼓励上。在跟学生交谈时，班主任可以帮助学生设定一个经过努力可以达到的较高的目标，并告知他们有能力达到这个目标。在日常的学习过程中，班主任应充分利用有意识的表扬、鼓励等措施，对学生取得的任何一点小小的进步都及时予以肯定和重视，以激起学生学习的信心和动力，进而实现教育期望效应的产生。

班主任与学生的交流沟通是一种行之有效的班级管理方法，交流好了就是一种教育艺术，因而它需要一定的教育智慧。谈，不仅是语言的沟通，更是思想的碰撞，真情的表达。在交谈中，班主任不应居高临下地进行严肃的说教和采取行为的强制，也不应连篇的大话套话，而应在宽松氛围下切磋式地谈心。班主任要善于通过交谈来理顺学生的情绪、化解矛盾、激发学习热情、凝聚人心和力量，只有这样，才能把教育教学工作做深、做细、做活、做透，做到学生心坎上，也才能收到“投之以桃，报之以李”的教育教学效果。

管理从领导力开始 篇12

以信息技术为支撑, 进行有效的能源数据获取、统计、分析, 提高能源利用效率, 是实现节能降耗目标的基础工作。正泰数据能源管理系统解决方案融合计算机网络、通信、计量控制等技术, 实现能源管理、计量的数字化、网络化, 完善能源基础数据体系, 实现对企业能源利用状况进行准确的动态监管, 提高企业节能工作的管理水平。能源管理系统解决方案适用于集团企业的能源管理, 面向集团、公司、车间三级管理, 帮助企业实现以下目标:

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