期待鲶鱼效应（精选5篇）
期待鲶鱼效应 篇1
挪威人喜欢吃沙丁鱼, 尤其是活鱼。市场上活鱼的价格要比死鱼高许多。所以渔民总是千方百计地想办法让沙丁鱼活着回到渔港。可是虽然经过种种努力, 绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡, 却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港。船长严格保守着秘密。直到船长去世, 谜底才揭开。原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以沙丁鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后, 由于环境陌生, 便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张, 左冲右突, 四处躲避, 加速游动。沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解, 也就不会死了, 一条条沙丁鱼活蹦乱跳地回到了渔港。这就是著名的“鲶鱼效应”。
【点评】
在企业管理中, 企业要打破企业没有活力的稳定习惯性的企业文化和现状, 同样需要向渔夫一样引入鲶鱼型人才, 以此来改变企业相对一潭死水的状况。企业引进鲶鱼型人才其实是管理者应该经常采取的一种手段或措施, 去刺激团队的活力, 从而激活员工的活力和企业的创新力、竞争力, 鲶鱼效应的实质是经常要给企业和员工一种激励和压力。
一个企业在发展到一定阶段, 企业也取得了一定的成功, 员工的收入也很丰厚, 往往这时企业的员工就会变成沙丁鱼, 不求进取, 追求安逸, 这时引进鲶鱼和其他激励手段是非常必要的。阿里巴巴在第一百个员工成为千万富翁时, 其CEO马云最害怕的是员工成为沙丁鱼, 丧失了进取心, 所以阿里巴巴进行了一系列的引进鲶鱼的激励措施, 保证了阿里巴巴这个企业的活力。
鲶鱼效应对管理的启示还有一个就是, 管理者经常给员工激励的同时要给予一定的压力, 有压力员工才会成长, 才会发挥其潜能, 要在赛马中相马。其实压力如同鲶鱼效应中的鲶鱼一样, 也是一种激励方式。
大黄海的鲶鱼效应 篇2
截至2012年上半年，东风御风、南京依维柯、福特江铃全顺、上汽大通V80、江淮星锐，确立了中国欧系轻客阵营五大势力鏖战的局面。在这种残酷的竞争下，优胜劣汰不可避免，轻客市场格局也正悄然发生着改变。
年12月26日，又一股欧系轻客新势力来袭，由黄海打造的欧系商用车瑞途Raytour在大连上市，此举意味着黄海汽车正式进军高端轻客市场。
有专家分析，现已形成包括大中型客车、SUV及皮卡、特种车、轻型客车四大产品平台的黄海汽车，具备了打造“大黄海战略”的一切条件。
欧系轻客新势力
实际上，黄海汽车之所以会以高端产品、而非低价低端产品切入轻客市场，是因为国内需求坏境发生变化所至。“中高端轻客市场的发展前景，是吸引大量新鲜血液加入的根本原因。”国内客车领域资深媒体人这样对《汽车观察》解释。
一方面，随着汽车下乡、以旧换新等利好政策的退出，低端轻客市场受到较大冲击；与之相反，中高端轻客受上述政策退出影响较小，加之国内经济发展水平的提高及城镇化进程的加快， 用户消费需求也在不断升级，这为轻客市场的更新换代提供了需求平台。在这些因素的综合作用下，中高端欧系轻客的需求得到了很大程度的拉动。
另一方面，长久以来，我国轻客市场存在日系、欧系两大系列竞争，目前仍在继续，但这一格局随着上汽、江淮、东风、黄海等新军的崛起而有望得到改变。相比之下，日系轻客主要面向经济型和中端市场，而纯欧系及兼具欧系特点的准欧系轻客则瞄准中高端市场。数据显示，2005年，日系窄体轻客市场比重约占70%、欧系宽体轻客份额约占30%；而到了2012年，日系窄体轻客市场比重约占55%、欧系宽体轻客（含准系式轻客）份额约占45%。由此可见，日系轻客市场比重与增长率都在不断下挫中，而欧系轻客却持续上升。
现如今，摆在各生产企业面前的难题是，如何明确自己的核心竞争力并在众多已有的欧系轻客产品中成功突围，从而带动规模效益？《汽车观察》认为，唯有跨过高端化的品质考验，新军才能安全度过盈亏平衡点，获得最终入场券。
据悉，黄海瑞途Raytour早在研发设计之初，就是以“高位入市”的姿态参与市场竞争的，德国ZF（采埃孚）技术5档变速箱、康明斯最新机型-ISF2.8L全电控轻型柴油发动机及博世高压共轨燃油系统等一系列让人眼花缭乱的先进技术，一下子就将旗下产品锁定了向奔驰、大众等欧系高端鼻祖看齐，而未来目标是要要树立国内欧系轻型客车细分市场中的领航者地位。
“瑞途Raytour的加入，填补了黄海汽车高端轻客产品市场的空白，最大限度地扩大了黄海汽车的市场半径，以三点支撑（商用车、乘用车、特种车）到四轮驱动（大中型客车、SUV及皮卡、特种车、轻型客车）的‘大黄海战略’越来越清晰。”辽宁曙光汽车集团股份有限公司董事长李进巅如是说。
产品更新慢、竞争不充分、缺少破局者打破现有格局，这是多年来我国轻客市场的真实写照。有人说，瑞途Raytour的进入是一次破局之旅，将引发中国欧系轻客市场的“鲶鱼效应”，让产品竞争回归到市场竞争的本质，是本土准欧系轻客实现战略跨越的重要一步。
接下来的要急需解决的事情是，目前欧系轻客的主要销售区域以北京、上海、广东等经济发达地区为主，比如长三角地区就是欧系轻客增长最快、竞争最激烈的市场之一；以浙江为例，江铃全顺和南京依维柯在当地几乎形成垄断之势，未来黄海瑞途Raytour的销售网络布局有待进一步提升。
新军挑战传统大牌
过去一年，由于整体经济环境不利影响，国内商用车市场呈现下滑趋势，唯独轻客领域连续三年保持增长势头。
在2005年至2010年的六年间，国内轻型客车市场的走势基本上滞后于整体商用车；但从2011年开始，轻型客车市场增长率则远远高于整体商用车市场。数据显示，2012年1月至11月，轻客整车累计产销分别达258927辆和255370辆，同比增长8.6%和4.27%；依此发展惯性延续，预期2013年我国轻型客车增长率将达到10%以上。
早些年，中国轻客市场仅南京依维柯、福特江铃全顺、奔驰凌特等轻客产品，占据该市场过半份额。加之南京依维柯和福特江铃全顺的轻客“双寡头”格局由来已久，短时期内较难撼动。
但在2010年至2012年期间，纯欧系与准欧系轻客之间的新老产品开始走向多元化的市场竞争，由此拉动了中高端轻客市场的整体繁荣与上升，纷纷涌现出海格新一代商旅车、江淮星锐、奇瑞威麟H5、上汽大通V80、东风御风、黄海瑞途Raytour等车型。
据2012年前11月份统计数据表明，轻客累计销售前三位是金杯股份、江西江铃和南汽集团。其中，金杯股份累计销售88040辆，同比累计增长4.11%；江西江铃累计销售49037辆，同比累计下降4.86%；南汽集团累计销售36459辆，同比累计下降2.09%。值得一提的是，金杯股份市场占有率超30%，江西江铃与南汽集团总和占30%，剩余部分则由其他厂家瓜分。
总体而言，尽管华晨汽车销售公司总经理助理、品牌规划部部长穆天宇对《汽车观察》透露，华晨金杯2012年比2011年有微增长，市场份额略有扩大。但南京依维柯和福特江铃全顺为代表的传统欧系轻客的销量均比2011年有所下降。有分析认为，新晋轻客品牌的入市是对其造成较大冲击的主要原因。
比如，上汽大通对外表示自己已处于第二梯队领头羊的位置；江淮星锐也不甘寂寞，努力经营着自己的市场份额，2012年整体业绩较2011年销量增长了一倍多，仅单一长轴产品就已经占到细分市场份额的15%；同时，东风御风也对外界宣称打造“欧系轻客第三极”的口号，并逐渐将销量落实到稳健的行动中来；面对竞争对手，黄海汽车也准备了一张牌--瑞途Ratour产品关键总成实现了超出行业整体标准免维护的服务政策，即率先推出3年10万公里的超长质保，突破了轻客行业的平均标准。
“欧系轻客市场的繁荣需要市场软环境和产品硬件品质的合力支撑，而瑞途Ratour的高位入市策略，可以看出黄海汽车是要切实在产品品质和服务质量上与做足亮点、做强优势。”大连黄海汽车有限公司总经理马克强对《汽车观察》如是说。
发挥“鲶鱼效应”激发创新活力 篇3
一、总台层面:创立三级研发体系, 高度重视研发创新
江苏广电总台创建了三级研发体系, 即总台层面、电视传媒中心层面、频道层面, 共同推进电视节目的生产。在必要的情况下, 可以打破原有行政架构, 灵活调动各级资源, 全力保障研发工作的顺利实施。
本着“宽容失败, 鼓励创新”的原则, 江苏广电总台为创新提供了很大的空间:每年会设置数千万的研发基金, 让频道创新及样片制作没有后顾之忧;总台的宣传管理部会协助台领导对总台 (包括电台、电视等部门) 的创新研发进行宏观调控, 审核管理研发经费等。总台层面的高度重视, 台领导一把手亲自抓, 对于形成自上而下的研发氛围有巨大的推进作用。2008年8月, 周莉台长等台领导亲自带领各个频道的总监, 在一个月时间里, 利用双休日, 观摩了研发部搜集的大量海内外优秀节目, 听取了新方案汇报并讨论研究。这对后来的频道新节目创新和诞生, 乃至接下来几年各频道争先创新局面的形成, 都有巨大的推动作用。
频道层面的研发, 主要体现在频道的主动创新上。频道根据自己的定位、当下热点和频道需求, 自主开展创新研发;有时也会结合总台组织的创新活动, 积极参与其中。
电视传媒中心层面的研发, 则主要体现在专门的节目研发部, 发挥服务和引领作用, 为大家提供创新思路和帮助。
二、研发部:四大职责持续深入, 协助频道不断创新
四年多的实践让我们逐渐清晰了这样一个理念:研发部首先是一个服务部门, 虽身处总台、电视传媒中心层面, 与频道没有直接隶属关系, 但却是为各频道提供各种创意、资讯“贴身”服务的;研发部又是一个竞争性部门, 虽然不制作节目, 却源源不断地提供新模式、新资讯, 并对各频道的创新节目品质进行监督, 让各频道没有“喘息”和放松的机会。正因为我们像鲶鱼一般不断地“折腾”, 促发了频道研发的效率。
1. 做“前沿瞭望哨”——我们看世界, 你们看我们
研发部是一个电视机构的“前沿望哨”, 是“我们看世界, 你们看我们”的一扇窗。忙于一线制作的员工、忙于管理的领导, 能够通过研发部的工作更好地了解海内外媒介发展趋势、新节目模式动态等, 并转化到他们的工作中。
为了实现这一目的, 研发部从开办之初就开展了大量相关工作。每月研发部都会制作一份月刊《TV生态圈》, 这份内部发行的杂志每期会介绍十多部海外最新的优秀节目模式, 并对国内外当下的行业动态做原创分析。这份杂志为一线员工的创新提供了大量的参考资料, 得到了大家的一致好评, 有的频道在改版创新之时, 员工会将杂志的新节目模式内容复印传阅。
研发部每季度至少组织一次面向全台层面的“海外优秀节目观摩会”, 观摩节目大多是根据其创新程度、海外优秀节目收视排行榜、影响力等关键要素进行筛选的;筛选观摩片目时, 我们还注重和当下的研发热点做结合, 例如奥运前夕, 观摩片会以竞技游戏为主, 新年临近则以海外跨年晚会和大型活动为重点;每次观摩会, 还会综合卫视、城市、综艺、少儿等频道的不同定位, 筛选更具普遍意义、可操作性强的模式。为了精准传递出观摩节目的精髓, 部门员工自己担任讲解员, 为大家分析节目的背景、亮点、收视表现、相关延伸节目等等。每场观摩会都凝聚着部门的心血, 每次3个多小时的观摩会介绍10多部优秀节目, 展现的都是最精华的部分, 所以场场爆满、座无虚席, 不少员工甚至是站着观摩完全程。现在, 观摩会已成为江苏广电总台人力资源部组织的“JSBC大讲堂”的主打内容之一, 在台培训项目中口碑最好、最受欢迎。这些观摩片还会及时在总台媒资系统的创意墙上呈现, 方便更多的人便捷收看。
研发部有自己的内部网站, 上面有专业文章、海外模式的介绍, 有从各大网站上摘取的和研发创新有关的海内外最新动态, 专业性非常强。
这些“看世界”的工作, 品质高, 内容精, 为一线操作人员打开了一扇望世界电视业的窗口, 对研发创新取得成效起到了显著的作用。研发部介绍的优秀节目, 经常能在各频道的创新节目或环节中得以呈现, 如今年观摩的《欢乐颂》、《对与错》等节目的精髓部分, 已成为城市、综艺等频道节目改版中的重点环节。
2. 做好服务者——频道需要什么, 我们就做什么
部门创办之初, 大多数员工都来自一线, 对于制作节目有一定的情结, 而自主研发也是部门对自己提出的要求。2007年7月, 部门成立刚半年, 尽管团队仅有5人, 还是用1个月的时间制作了一档样片。台领导、各频道部门负责人对样片颇为认可, 但由于各个频道均有自己的考量, 在哪个频道制作播出上产生了分歧, 最终不了了之。当时我们与其他台研发部做了沟通, 发现这也是一些电视台研发部遇到的共同问题。
这件事改变了我们研发的理念:现阶段研发部的主要定位, 就是纯粹地进行研发创新相关的各项服务, 服务频道, 服务制作团队。因此, 我们将更多精力投入到“望”工作中, 加强服务意识, 研发频道需要什么, 我们就提供什么。
首先, 研发部应频道需求, 协助其进行创新工作。如《万家灯火》就是研发部和频道共同打造的首个节目。创办该栏目时, 城市频道有一个制作讲坛类节目的初步设想, 研发部为这一类型的节目做了国内市场环境分析、具体方案策划, 帮频道请业内专家共同研讨, 并和频道共同敲定了节目的名称、定位、形式甚至选题。节目播出后, 我们又不断跟踪, 提出修改意见, 花费了颇多心思。节目播出后反响颇佳, 内容极具实用性, 广受观众喜爱。今年, 我们又协助城市频道开发了《万家灯火》的衍生节目《健康零距离》, 节目以真人秀的创新形式丰富了频道的构成, 更为提升节目收视贡献颇高。
这样的案例还有很多, 如城市频道的《爱拼就会赢》、影视频道的《我就是明星》等, 都是研发部参与频道研发的成果;各频道改版创新时, 我们也会参与其中, 从专业制作的角度献计献策。
为服务于频道创新, 从2008年起, 研发部还经常为频道量身打造“专场观摩会”, 这一活动被频道戏称为“送戏下乡”。此类小观摩会专门结合频道的定位、某一阶段的特定创新需求而组织, 参与层面更为广泛, 人群更为集中, 效果立竿见影。今年上半年, 研发部除了组织两场面向总台层面的大观摩外, 还分别为新闻中心、新闻公共频道、卫视、卫视频道幸福文化教育公司、影视频道组织了共5场观摩会, 达到了每月办一场的频率, 多个部门和频道目前已对一些优秀的观摩片进行细化和本土化, 在自办节目中得到体现。
3. 做好组织者——强化自下而上研发的体制, 激发频道创新活力
在研发过程中我们意识到, 仅靠单个部门的力量是不够的, 必须调动全台、全社会的智慧共同研发, 形成良好的创新氛围。研发应该是一个自上而下、自下而上并行的良性机制, 所以几乎是在研发部成立的同时, 我们就承办了电视传媒中心首届“方案征集活动”, 目前该活动和总台总编 (综合) 办公室共同主办, 已经连续举办了四届。
为了激发大家的参与热情, 挖掘民间智慧, 方案征集活动设置奖项较多, 奖金不菲, 并以“频道是否采纳”为最终标准;获奖方案还能申请研发经费, 制作样片;我们还设置了积极参与奖, 鼓励那些投递方案多、质量相对较高的个人;台领导会亲自给胜出者颁奖, 这对频道、个人都是一种很高的荣誉和精神激励, 频道之间会相互比较, 不甘落后。目前, 每年征集活动收到的方案数量都呈递增趋势, 尤其是台内方案的数量、质量每年都有大幅提高。在这样的机制下, 包括《密室疗伤》、《好汉一个半》、《今晚大不同》、《我爱饭米粒》、《幸福poker派》等各频道新节目, 都是从历年的方案征集活动中脱颖而出、投入制作的。
现在, 很多频道已自发形成了内部预先征集方案的良好机制。为了鼓励频道的这一做法, 今年的方案征集活动还特别设置了“团体奖”, 对这些积极参与的频道再度进行奖励, 以提倡这种举全频道之力共同研发的良好氛围;今年, 该活动还首度和总台人力资源部合作, 方案优胜者将获得出国培训的优先机会。在这些多重刺激下, 已经有更多的频道、个人积极参与进来。
4. 做好“监督者”——监督新节目品质, 让创新不因播出而终止
新节目的推出不代表创新的结束, 不断推陈出新、提高品质是增强其生命力的法宝。所以, 研发部从2008年起, 又多了一份艰巨的工作:撰写《每周新节目质量报告》。部门每周会监看台内各频道共十多档、播出时间在一年内的新节目, 对其进行收视率分析、找亮点、提建议。为做这份报告, 我们不怕做“恶人”, 好话坏话都说, 每期报告里的每句话都经过仔细推敲, 确保每一个意见都是建议中肯、可操作性强, 而不是隔岸观火、纸上谈兵。跨年、春节等大型活动较多的时候, 我们还会对省级卫视主要的跨年晚会、春晚等大型活动进行介绍和分析。
巧用鲶鱼效应盘活沉闷团队 篇4
为了激发团队的活力，提高团队积极性，企业管理者们似乎都想尽了方法，绞尽了脑汁。包括提高员工的薪资待遇、提高销售团队的提成比例，又对业绩不好的人员或不够积极的成员实行末位淘汰制等等。也就是一手拿着面包，一手拿着大棒，可是效果似乎也并不理想。
比如笔者认识的一家企业，运作了将近15年，团队成员大部分都是当年跟着自己打江山打到现在的，但是由于企业获得了前期的高速成长，现在都躺在了功劳簿上过日子，安于现状，不愿意吃苦。当引进了新的人才，没多久就被这样的一个氛围所影响，也都变得迟缓懒惰，上班盼着下班，出去跑客户也是蜻蜓点水，点到为止。跑不到客户就怪市场，又怪产品和服务等等，总之就是不考虑自己的原因。
老板急了，先是实行末位淘汰，可是发现要淘汰的人都是有关系有后台，动不得，然后执行提高奖励措施，可是这帮爷都比较容易
满足，特别是那些领头的中层干部，手里都有了些资本，真正想做点事的，也早已离开公司自己干去了，所以到头来两个措施都是以失败告终。
那么我们是否能从“鲶鱼效应”中获得些启发呢?
如果公司里有那么一些“鲶鱼”式人物，其他工作不积极的人是不是都会被激励起来呢?答案是肯定的，如果你企业里有了那么几条鲶鱼，其他的同事肯定会有危机感，只能也跟着努力工作，再加上“末位淘汰”和“面包政策“，那你的企业就会盘活。
那么到底如何运用“鲶鱼效应”呢?
“鲶鱼效应”是企業领导层激发员工活力的有效措施之一。它表现在两方面，一是企业要不断补充新鲜血液，把那些富有朝气、思维敏捷的年轻生力军引入职工队伍中甚至管理层，给那些固步自封、因循守旧的懒惰员工和官僚带来竞争压力，才能唤起“沙丁鱼”们的生存意识和竞争求胜之心。二是要不断地引进新技术、新工艺、新设备、新管理观念，这样才能使企业在市场大潮中搏击风浪，增强生存能力和适应能力。
领导自身成为一条“鲶鱼”
在死气沉沉的沙丁鱼箱内，沙丁鱼就象征着一批同质性极强的群体，他们技能水平相似，缺乏创新和主动性，人浮于事，效率低下，整个机构是一种臃肿不堪的状态，而鲶鱼领导者的到来(或者内部沙丁鱼进化成鲶鱼)，新官上任三把火，整顿纪律，规范制度，改造流程，合理配置岗位和人、财、物，逐渐组织的经营有了起色，成本减下来了，臃肿的机构简化了，无能的沙丁鱼被吃了、赶走了，有能耐的沙丁鱼得到了正面的激励，这样整个机构呈现欣欣向荣的景象，在鲶鱼领导者的带领下，整个组织的活力都被调动起来，从而使集体的力量更加强大，占领市场、保有市场才有了坚实的基础。
从这个角度看，鲶鱼领导者应该具备如下特质：
1、办事果断，雷厉风行：迅速发现组织停滞不前的病症所在，并能够快刀斩乱麻，迅速而有效地解决问题。
2、说话算话，强势作风：科学地决策，并能够监督决策的执行，及时评估政策的有效性。
3、倡导创新、结果导向：提倡创新，塑造鼓励创新的氛围，从业务流程、工作设计、人员招聘与配置、薪酬设计和考核等方面体现创新思想。
4、成就需求，前瞻视野：有短中长期发展规划和目标，能够预见组织发展的方向以及现存人力资源与未来的差距，能够有效地辨别未来人才，裁减掉不适合组织发展的拖后腿人员。
5、系统视角，敢于变革：能够从系统内外观察组织系统结构的变化和功能，既要把自己当作组织的一部分(相对于渔夫，鲶鱼领导者本身也是沙丁鱼，渔夫才是领导者)，又要把自己看成一个小系统中的领导者，能够带动员工队伍打开局面、打破常规，取得良好效益。
6、铁面无私，身先士卒：不讲私情，不徇私舞弊，不收受贿赂。凡事带头，最难最苦的事，冲在第一个。公司规定自己第一个做到。
对于在鲶鱼式领导者下为了共同目标而奋斗的职工群体而言，要生存下去的方法就是运动起来，激发自己的能量，至少要和鲶鱼同步速度，并且要保证同一方向(企业愿景)，这样才不至于被鲶鱼追上吃掉。或者被其他沙丁鱼挤到最后憋死。
引入鲶鱼式团队成员
如果这条鲶鱼是团队的一员，那么它就意味着新、奇、异，包括观点的不一样、行为的不同、习惯的迥异，敢说敢做甚至敢骂。正因为不同。才会激发智慧，正因为敢说敢做，才会影响别人，激励别人。
一个团队需要不同性格、不同技能、不同工作经历的人加盟，如果都是清需色的员工，那么这个团队产生奇思妙想、产生高绩效的可能性是微乎其微的。在注重团队建设；致力团队沟通的今天，适当地吸引一些鲶鱼加入团队，会给整个团队带来活泼的工作气氛，带来创新，带来多赢。
但是鲶鱼的数量应当加以控制。全是鲶鱼的话，整个团队就会出现“个个是英雄、整体是狗熊”的现象，因为个个鲶鱼都想坚持自己的观点，合作和沟通就不存在了，整个团队就乌烟瘴气了，所以日本有些企业信奉“一流管理者、二流员工”的用人信条，既然一条鲶鱼能够带动一群鱼翻腾搅动，那就没有必要再放第二条了，一山不容二虎也是这样的道理。从这个角度看，团队中的鲶鱼分子应注重良性沟通、影响力的塑造，其他员工对待团队中的鲶鱼，也应该在工作的基础上与其加强合作。
当然对鲶鱼成员的管理也非常重要，因为他们业绩虽然都很出色，但是往往行事怪异，与同事相处就不佳，缺乏团队合作精神。甚至经常会在团队内引起矛盾。因此，在对鲶鱼成员的管理中，首先是要不断表扬和鼓励，还要引导他学会和其他同事沟通，学会不止自己成长发财，还要率领整个团队获得成功。
让工作内容如鲶鱼般来劲
现在很多企业。组织结构和工作设计依然成为流程改造的一大课题，不合理、枯燥无味、没有前景、单调无聊的工作内容让人们感觉像一桶拥挤的沙丁鱼一样没有激情，不愿意在岗位上多思考多改进，以致慢慢地形成了集体惰性，如果能够把工作扩大化、丰富化的鲶鱼效应应用到工作设计上，那对组织的财务贡献也是显而易见的。如何把好动、充满激情的鲶鱼放到一潭死水的工作中呢?这又是一门棘手的学问，有人主张从横向和纵向扩大工作范围、深化工作内容，让员工们体验丰富的工作活动，感受努力工作的成就，让他们体现面对挑战性、来劲性工作时的激动与欲望；有人主张运用轮岗的方式增长员工的才干，让他们工作中的鲶鱼越游越欢；笔者则主张在应用以上措施的同时还要注重人与岗位性格的匹配，鲶鱼就要做鲶鱼的事情，沙丁鱼就要做沙丁鱼的事情，岗位中既要有鲶鱼性工作内容也要有沙丁鱼性工作内容。最重要的是要发现员工的偏好，看哪些工作能够让他们产生鲶鱼的动力与激情，只有匹配了之后，鲶鱼效应才能真正发挥它的作用，不然虽然设置了鲶鱼性工作内
容，却发现这种工作根本不能让员工为之动容、为之奋斗，那么这条鲶鱼就成了死鱼了。
从这个角度看，工作中的鲶鱼代表着丰富的工作内容、令人来劲的责权利、充满挑战的工作期望、新鲜的其他岗位体验等等。对于领导者和人力资源管理者而言，是否要在工作中设置鲶鱼工作、在什么层次上设置鲶鱼工作，都将是一个组织的战略问题。
综上，从不同的角度分析，鲶鱼代表的内容是不同的，对于一个从业者，领导可能是鲶鱼，那么你的努力最好和组织保持同方向，不要往后游，否则就有被吃掉的危险，永远充满激情地向上游，也许某一天你也变成了鲶鱼，赶着一群沙丁鱼向上奋斗；你的同事也可能是鲶鱼，那就和他比拼比拼，看谁翻腾的能量更大；你的下级也可能有鲶鱼，那就在激励下属成长的同时，别忘了给自己充充电，保持強劲的势头发展。否则你也有被下属吃掉的危险；你的工作中也可能有鲶鱼，那就合理地安排自己的工作，分清主次，让鲶鱼工作越游越欢，最好能到上一层工作岗位上去搅动一番。
所以说，引入“鲶鱼效应’，是激发团队活力的一种行之有效的方法。从领导、成员、工作方法三个方面人手，把团队鲶鱼化，就会得到一个积极奋进的团队。
不过，在实行“鲶鱼团队”时，一定要注意以下几点：
1、引入“鲶鱼”领导或成员时，承诺的高薪资高回报一定要保密，而且也要让“鲶鱼”们一起承诺保密，并签署保密协议，否则一旦被“沙丁鱼”们知道，后果不堪设想。
2、“鲶鱼”们在没引入之前是鲶鱼，但引入之后
小贴示
鲶色效应
挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。市场上活沙丁鱼的价格要比死鱼高得多，所以渔民总是千方百计地想法让沙丁鱼活着回到渔港。可是虽然经过种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港，很多渔船都非常羡慕。可是船长一直严格保守着秘密，不肯透露他的秘诀。直到船长去世，谜底才揭开。
原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以沙丁鱼为主要食物的鲶鱼，鲶鱼进入鱼槽后，看到了那么多的食物，使非常开心地四处游动。沙丁鱼见了它们的天敌当然是十分紧张，左冲右突，加速游动，四处躲避。这样一来，一条条沙丁鱼活蹦乱跳地回到了渔港。
鲶鱼进入鱼槽，使沙丁鱼感到威胁而紧张，加速游动，使得大部分沙丁鱼都活着抵达了港口。这就是著名的“鲶鱼效应”。可能会被“沙丁鱼”们同化，因此要不断提醒“鲶鱼”是条“鲶鱼”，给他们定更高的目标，给他们更严格的要求。
3、“鲶鱼”往往都非常自负，和其他人一般来讲是无法相处的，特别是和另外一条“鲶鱼”。所以一个团队里只能有一条“鲶鱼”，否则要么消极怠工，要么走掉一条，让你得不偿失。
4、“鲶鱼”们往往性格外向，张扬跋扈，经常会不顾情面的提出一些意见。他们不光是容易得罪你的老部下，很有可能还会得罪你这个领导。因此在引入鲶鱼之前你得作好心理准备，要懂得一个道理，就是：一定要感谢那些愿意批评你的人。
5、“鲶鱼”一般都是从其他公司“挖角”挖来的，而且也往往是公司最耀眼的人物，因此常被同行企业盯上也属正常。所以鲶鱼的忠诚度是你做老板最要考虑的事。有一句话要送给你：疑人不用，用人不疑。
中职学校管理中的“鲶鱼效应” 篇5
【关键词】中职学校；管理；鲶鱼效应
挪威人喜欢吃沙丁鱼，活的沙丁鱼市场价格特别高，所以渔民们总是千方百计想让沙丁鱼活着带回渔港。然而谈何容易，绝大部分的沙丁鱼途中因窒息死于船舱内。却有这么一条船总能将大部分沙丁鱼活着带回渔港，人们直到船长垂暮之年才打探到他一直保守的秘密：原来船长在装有沙丁鱼的船舱里放进了以鱼为主要食物的鲶鱼，由于环境陌生，鲶鱼不思食物却四处游动，沙丁鱼见到鲶鱼引起紧张并迅速逃避，这样不断受到刺激的沙丁鱼始终保持了活力和生机，活蹦乱跳地回到了渔港。管理上将这种通过引入具有破坏性的外部竞争力量来打破原有平衡，从而激发活力的做法称为“鲶鱼效应”。
一、当前中职学校管理中的“沙丁鱼现象”
当前中职学校管理中“沙丁鱼现象”十分普遍，主要表现为因循守旧、墨守成规、机械重复，有的尽管有新意，但也是新瓶装旧酒。
常规管理的“沙丁鱼现象”主要表现在按步就班：领导按常规思维；计划按常规制定；管理按常规进行；工作按常规就位。由于按部就班，使管理工作表面上是轻车熟路，实则是墨守成规，固步自封。
人事管理的“沙丁鱼现象”主要表现在相对静止：领导分管工作一成不变；青年教师提不上来；教师队伍缺少流动。
教学活动的“沙丁鱼现象”主要表现在机械重复：任课分配机械重复；教学方式机械重复；评价方式机械重复；教研方法机械重复。表面上看充分利用老师已有的经验，实则让老师懒于思考，因循守旧，缺乏活力。
二、中职学校管理中鲶鱼效应的正确应用
（一）善于投放或运用“鲶鱼”（三力）
借外力：请上级领导进行诊断性评价；利用上级主管部门的各项改革和各种活动；从外部引进干部或教师。
挖内力：让合适的人干合适的事；推进绩效挂钩；培育典型；
用巧力：谋要巧思；话要巧谈；难要巧解；事要巧做。
善于总结或思考“鲶鱼”：
尊重教育规律，但不照章出牌；
严守工作原则，但不生搬硬套；
讲究激励竞争，但不激化矛盾；
注重成果运用，但不再落怪圈。
“鲶鱼效应”对于中职学校管理有着极为重要的启示。现代的学校管理的方法很多正是借鉴于企业的管理之法，从成果上看，这样的借鉴指导了教育的科学管理并逐步形成了符合教育自身特点和规律的教育管理学。企业是人的企业，学校同样如此。教育教学的质量成败说到底其实就是取决于教师、干部这两支队伍的建设。
（二）中职学校绩效工资的“鲶鱼效应”。绩效工资的实施已经成为一条“鲶鱼”。它将打破工资收入分配机制，使教师群体中的“鲶鱼”能多得到收入，更能体现多劳多得、优质高酬的原则，这无疑将会激发大部分人的工作积极性，也使分配制度更加公平。学校要鼓励先进教师张扬个性，培育具有独特专长的“活跃分子”——教育教学能手为“鲶鱼”，并给予大胆任用，让他们做首席教师、学科组长、学术带头人等，从而使他们对周围教师产生“搅”、“促”、“带”的作用，这样有利于尽快地促进教师整体素质的提高。要让他们发挥作用，“搅”活一潭死水，“促”进教师工作的，“带”出一批接班人来，他们在发挥“鲶鱼效应”的同时也使自己更加完美，自身价值得以体现。如果我们教师之间没有了竞争，我们的学校是什么样呢？将是一潭死水，毫无生气。因此“鲶鱼效应”能激发我们教师敢于创新和冒尖，激发我们教师的潜能，焕发我们教师的生命力。所以绩效工资分配方案必须科学、合理、公平，才能发挥“鲶鱼效应”的作用。
（三）“鲶鱼效应”对科研管理的启示。学校科研如果没有教师的积极参与，教育科研是脱离实践的，教学也不可能取得更好的结果。正如魏书生所说：“为什么同样是教书，斯霞、钱梦龙等优秀教师感觉幸福、快乐、充满了新奇感，工作充满了创造性，重要原因之一在于他们总是从科研的角度看待教育、教学工作。”然而在现实中，教师的科研意识、科研素养、科研能力等方面是有很大差异的。因此，可以把“鲶鱼”放进来，引入科研竞争机制，即抓骨干，树典型，给予在科研上有成就的教师特殊扶持和奖励政策。通过这种“水波效应”的方法，扩大成功教师的影响面，让其他教师也不甘示弱，感受到教育科研给自己带来的“双重利益“，并产生跃跃欲试的冲动感。
（四）“鲶鱼效应”对组织管理的启示
“一所学校的前途如何，关键在于学校领导”。因此，学校必须建立一种优胜劣汰的竞争激励机制，实行领导干部轮岗制并做到奖优罚劣，使得领导干部“流动”起来，从而充分调动他们的竞争意识、进取心及创新精神；克服干部因长期在一个岗位上容易产生“惯性”和“惰性”现象；克服学校干部因为近亲而引起的“窒息”，需要内外交流，注入新生力量以增强活力，激活原有队伍。只有不断的新陈代谢才能给学校带来鲜活气息。聘用特级教师、招用骨干教师，使用青年教师，能够大大激活原有队伍的激情和责任，同时也可以把学校的办学理念、管理经验、文化建设、校风教风一同带入中心。
三、“鲶鱼效应”用于中职学校的班级管理
（一）要做鲶鱼型的班主任。鲶鱼型班主任表现在忧患意识特别强，他们不安于现状，永远不满足于现状，他们追求的不单单是稳定，更是追求发展，他们勇于创新，他们不但为了自己的发展，同时也促进别人的发展；为了发展，为了不窒息而亡，鲶鱼型的班主任保持活跃着，他们会打破一些陈旧的传统习惯，积极寻找班级管理的新出路。
（二）班级要容得下不“安分守己”的鲶鱼型学生。所谓鲶鱼型学生，我认为应有如下某些方面的特点：回答问题喜欢说一些幽默话甚至是说一些无关的话；喜欢异想天开；偶尔或经常违纪但还不是违法；有时敢于顶撞老师，不惟命是从；争强好胜，个性张扬，敢于表现自己；是班级的“添乱分子”等等。班级存在鲶鱼型学生，并不是坏事。学生没有好坏之分，只有个体的差异之分，不怕学生有缺点，就怕学生没特点。我认为，鲶鱼型学生最起码能给班级带来两方面的好处。
第一、促进班主任成长，鲶鱼型学生会给班主任带来班级管理观念、方法和手段的更新，促进班主任提高自身素质和修养。如果学生是“鲶鱼”，班主任就必须是聪明的“渔夫”，而不是被动的沙丁鱼。聪明的“渔夫”一方面要想方设法去“网住”好动的鲶鱼，另一方面，更重要的是想办法利用“鲶鱼”去带活班级。这样，班主任肯定被鲶鱼型的学生“逼”活，逼出很多管理班级的方式和方法，同时也会转变班主任管理班级的思想观念，而且还要求班主任在自身素质和修养方面有一番作为。
第二、鲶鱼型学生能使班级充满活气。鲶鱼型的学生，往往组织力和号召力都比较强，而且往往不甘于沉寂在死气沉沉的气氛中，所以不论是在课内课外，鲶鱼型的学生都喜欢调节气氛，使自己所处的环境充满生气。如回答问题时说话幽默，也许就唤醒正在打瞌睡的同学；为了表现自己，甚至尝试顶撞老师或者做一些违纪的事情，他（她）有可能受到批评，但他（她）受到的批评肯定能提醒、警戒很多同学；鲶鱼型学生的一举一动，更容易引起师生们的关注，不论他们的行为是对还是错，都会引起人们的更多思考，从而会使同学们的思想多“活”起来。所以班级里面不能没有鲶鱼型的学生，多几个鲶鱼型学生，班级就多几分生气。
当前是个竞争激烈的时代，社会需要我们不断创新、改革，尤其我们中职类学校的管理、教育教学更要具备忧患意识，要及时克服沙丁鱼现象，正确利用鲶鱼效应，改变工作思路和方法，不断提高中职的管理及教育教学质量，为我国职业教育的快速发展做出应有的贡献。
参考文献：
[1]孙义农.民主化班级管理探索.知识出版社，1999年6月
[2]班毕、王正勇.班主任.南京师范大学出版社，1997年12月
[3]吴旋州.班级管理学.陕西人民出版社，1997年1月