新建高职（精选10篇）
新建高职 篇1
摘要：新建高职院校是我国高职教育的新生力量, 学生的就业问题是关乎学校生存发展的最直接最重要的因素。因此, 为了解新建高职院校教师职业指导现状, 以甘肃有色冶金职业数学院为调查研究对象, 通过理论分析、学生就业需求、就业单位需求等3个方面, 开展了新建高职院校职业指导的问卷调查。通过调查结果分析高职院校职业指导的现状, 发现了高职院校职业指导存在的问题, 并针对这些问题提出了一些建议。
关键词：高职院校,职业指导,分析
近年来, 随着高等教育改革, 高职院校异军突起, 给高等教育注入了新鲜血液, 但学生就业压力也将日趋增大, 高职院校不少学生在就业心态、就业观念、就业能力、职业意识、求职技巧方面存在困惑, 同样, 新建高职院校在学生职业指导方面也存在缺陷, 高职院校要想发展壮大, 如何在新建高职院校有效开展职业指导成了高职院校研究和探索的问题。
1新建高职院校大学生就业在思想状况方面存在诸多复杂的问题
笔者对所在的甘肃有色冶金职业技术学院2011级的6个专业, 767名高职大学生择业的思想动态进行了问卷和走访调查。在“理想的择业目标是什么”的回答中, 冶金、选矿专业的学生中只有10%的学生选择了自主择业, 而在焊接、机电一体电气自动化专业中46%的同学选择了自主择业, 表明对于冶金、选矿的学生来说, 理想的职业就是毕业后能进入金川公司 (当地企业) , 而对于其他专业的学生在上学之前就没有能进金川公司的优越感, 因此自始至终抱有自主择业的愿望。另外在择业的最终目的上, 追求事业的发展仍然是主流;50%的同学在求职过程中更注重能否成就自己的事业, 发挥自己的特长, 有45%的同学在择业过程中更看重待遇、地理位置与自然环境。在调查中有54%的同学认为在求职过程中, 应主动参与竞争, 表现出了较强的竞争意识, 但也有46%的学生认为新建高职院校为了学院的生存应该积极推荐他们就业或希望自己的父母亲友为自己联系工作等依赖思想。在对社会需求状况的调查中有47%的同学对社会现状缺乏了解, 职业期望过高, 不能准确定位;有53%的学生感到社会对人才的“高消费, ”担心毕业后找不到理想的工作而无法安心学习。
针对这些学生思想状况的问题, 学校开展职业指导有助于学生认识自我、明确学习方向、树立规划职业发展的自主意识、树立符合实际的就业观念, 并且可以进一步帮助学生树立积极正确的人生观和价值观。
2学生对就业感到困惑, 对职业指导有迫切需要
在是否开设职业业指导课程的调查中, 有30%的同学表示迫切需要就业咨询, 30%的同学表示迫切需要就业信息指导, 27%同学表示迫切需要就业求职技巧的指导, 另外的同学表示等待分配, 是否指导无所谓。从新建高职第一届大学生就业的思想状况可以看出, 第一届高职毕业生的择业心态是复杂的传统的等待安排的就业意识和新的就业观念相互交织、相互影响的产物, 表现出多元化的择业取向。他们迫切需要学校在就业咨询、就业信息、求职技巧等方面给予有效地指导和帮助。
3新建高职院校大学生就业指导工作队伍和学科需进一步完善
尽管一大批新建的高等职业技术学院是根据地方经济发展的需求而建立, 专业的建设也是根据地方大型国有企业和大型民营企业的需求而开设。但是, 在与各类企业签订用工合同的同时, 我们也应清醒地看到, 并非我们的学生会全部被这类单位招聘, 而且我们更希望我们的学生有更大的发展空间, 我们必须设置在学生就业方面提供实际指导及帮助的部门, 培养专门对市场需求进行研究的人员。而目前新建院校就业指导人员的素质参差不齐, 部分人员无论是在占有信息方面, 还是在知识储备方面均难以达到就业指导者应有的水平。院校在就业指导学科的理论和实践方面探索研究不够, 缺少适合高职发展需要的就业指导理论体系。因此, 高职院校需进一步加强就业指导工作的队伍建设和就业指导的学科建设, 逐步使高职大学生就业指导工作正规化、科学化、系统化和专业化。
4资金投入不足制约了新建高职院校的发展, 社会对新建高职院校的学生存在质疑, 学生就业受到影响
资金投入不足、办学条件差是高职院校的普遍状况。研究其他院校不同专业的就业率, 我们发现, 工科类就业率普遍高于文科类就业率, 如数控机床、汽车修理、检测、机械制造、机电一体化等专业的人才还出现了供不应求的情况。为什么紧缺的专业和人才没有及时调整上去?高职院校并非对市场需求不敏感, 投入不足是主要原因。某些省份高职院校的财政拨款还是20世纪90年代中期的标准。一些从中专升为高职的院校, 现在拿到的财政拨款还是1993年办中专时的标准。国家和省高等教育经费的安排, 如生均经费、专业和课程建设经费等基本上也把新建高职院校排除在外。发展资金的匮乏, 直接影响到人才的培养质量。因此, 新建高职院校首当其冲考虑的是招生, 就业并未完全纳入日程。笔者对甘肃有色冶金职业技术学院2011级被选拔进入金川公司防尘港分公司的341名学生进行了调查研究, 发现在实习期间, 单位对学生的学习能力、吃苦精神存在质疑, 认为这些学生没有踏实、肯干、肯学的精神, 缺乏敬业精神和责任意识, 其中10%的学生经常旷工, 并不在乎这份来之不易的工作。我们发现, 绝大多数学生的专业能力不能够胜任工作岗位要求, 而且在人际关系、语言交流、协作共事、临机应变等方面的能力则显得力不从心。有的学生适应能力、自立能力、创新能力差, 遇到问题无从下手, 遇到困难不知所措。这些问题的存在导致企业对学生失去了进一步培养的信心, 也使得企业和学校之间后续的合作出现问题, 影响了学生的就业。
综上所述, 新建高职学校在职业指导方面存在的诸多问题是影响高职院校发展的瓶颈, 因此高职院校应加强职业指导, 加强职业道德教育, 应立足于培养学生职业综合素质, 注重打造职业形象设计和职业道德教育, 提升学生职业综合素质, 打造职业人, 从而复归高等教育的本来面目, 即专业载体+综合能力+方法学习, 以培养出“德技双馨”的受企业欢迎的高素质、高技能人才。培养学生的创新思维、创新意识, 锻炼学生的自主创业能力, 从而增强学生的社会竞争力。
参考文献
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新建高职 篇2
【摘要】科学编制“十三五”规划，对于新建高职院校实现转型升级和长远发展具有重要意义。做好新建高职院校“十三五”规划编制工作，必须增强危机意识，坚持目标导向和问题导向，树立创新、协调、特色三个发展理念，抓好总结评估、学习调研、分析研讨、文本编制四个环节，研究体制机制、规模结构、专业布局、队伍建设、功能完善五个问题。
【关键词】高职院校；“十三五”规划；编制
【中图分类号】G717 【文献标志码】A 【文章编号】1005-6009（2016）24-0034-04
【作者简介】1.袁乐，江苏城乡建设职业学院（江苏常州，213016）创建办主任，讲师，主要研究方向为职业教育管理和城乡发展；2.黄志良，江苏城乡建设职业学院（江苏常州，213016）院长，研究员，主要研究方向为职业教育管理。
新建高职院校作为高职院校的一个重要组成部分，“十三五”时期是其发展的关键起步期，“十三五”规划是其进入更高发展平台和全新发展阶段的第一个五年规划，科学编制好“十三五”发展规划，使规划兼具战略性、针对性、可操作性，对于新建高职院校实现转型升级，并为更长远的发展奠定坚实基础具有十分重要的意义。
一、增强一个意识：危机意识
生于忧患，死于安乐。这一道理千古不变。客观地说，在当前阶段，很多新建高职院校都是原先办学群体中的佼佼者，历经数年甚至十数年的奋斗才实现了升格建院目标，可喜可贺。但庆贺之后新建高职院校务必要清醒地认识到，伴随升格，学校从原先群体中的领头羊一下子变成了全国1334所、全省85所高职院校中最年轻的学校之一，将面临前所未有的生存和发展压力。具体来说，新建高职院校除了要面对高职院校目前面临的深度校企合作缺乏保障、地方本科转型冲击、生均经费不足等共性阻力以外，[1]还普遍存在办学体制、运行机制、师资队伍、人才培养水平、科研与社会服务能力、大学文化等方面的比较劣势。此外，各个学校还要面对各自的特定环境，比如我院便面临着资金短缺和建设行业转型升级的威胁，用“危机四伏”形容新建高职院校未来的发展环境并不为过。因此，新建高职院校在编制“十三五”规划、谋划学院发展的过程中必须增强危机意识，并实现外延发展危机意识向内涵发展危机意识转变、危机外在归因向内在归因转变、发展危机向生存危机转变，[2]全面理性分析自我、科学制定发展规划，通过有效路径和切实努力将学院面临之危转化成发展之机，将后发优势从可能变为现实。
二、坚持两个导向：目标导向、问题导向
（一）坚持目标导向
规划是顶层设计，首要任务是确定未来发展目标。通过编制“十三五”规划，确定学院未来清晰、明确的发展目标，对于新建高职院校来说尤为重要，它可以帮助学院较快度过刚升格后的真空期和迷茫期，再次指引方向、凝聚力量。目标确立要注重战略与战术结合、长远与当前结合、系统性和操作性结合，[3]能切实指引工作，避免空喊口号。要确定科学、合理的总体目标；要立足升格后的新平台、新要求，研究经济社会、行业产业及高职教育发展新背景、新常态，分析学院未来发展面临的新形势、新问题，科学确定学院发展总体目标。总体目标既要着眼长远，体现学院永争一流的理想追求，更要立足当前，明确“十三五”这五年内学院能够达到、必须实现的近期目标。总体目标确定后，学院及各部门要认真研究“十三五”期间国家、省等各级层面准备建设的若干重点项目，结合学院实际，在总体规划、专项规划、院系子规划中将总体目标逐层分解成具体任务并量化，形成学院发展的综合指标和分项指标。所有目标、指标的确定必须符合“SMART”原则，即所有目标都应是具体的（Specific）、可测量的（Measurable）、可实现的（Attainable）、客观的（Realistic）和有明确时限的（Time-bound）。
（二）坚持问题导向
发展一定意义上就是解决问题，编制规划需要从迫切需要解决的问题入手，明确破解难题的途径和办法。[4]首先要树立正确问题观。问题无处不在、无时不有，特别是新建高职院校，与一流高职院校、与自己的理想追求相比可以说是差距巨大、问题多多。但我们要清楚现在的问题主要是因为进入新的发展平台、对照新的发展目标而出现的，并不一定是工作出现了不足与失误，查找问题并不只是评价工作，更不是追究责任，而是为了更好地找到发展的着力点。[5]在编制“十三五”规划时要善于发现问题，敢于面对问题，正确分析问题，勇于解决问题。其次要深入查找真问题。要深刻把握“十三五”甚至更长时期学院面临的发展形势新变化，站在全局高度，以发展目标为参照深入查找学院发展存在的问题，要区分真问题和假问题、表面问题和深层问题、主要问题和次要问题、全局问题和局部问题。
三、树立三个理念：创新、协调、特色
（一）树立创新发展理念
创新是学院转型升级的第一动力。创新是《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议》中确定的首位发展理念，也是未来一个时期高等职业教育发展的主题词。创新发展包含解放思想、深化改革、开放办学等内涵，新建高职院校在转型升级发展的特殊阶段，必须牢固树立创新发展理念，才能克服传统路径依赖，才能营造“说高校话”“办高校事”“做高校人”的良好氛围，才能按照高职教育发展要求构建新体制、培育新动力、拓展新空间、完善新功能，推动各项工作提升层次、提高水平。在“十三五”规划编制的过程中也要努力做到方法创新、内容创新、形式创新、管理创新。[6]
（二）树立协调发展理念
协调是学院生存发展的根本保障。协调发展包含全面、健康、科学、共享、永续发展等内涵。在强手如林的高职阵营中，面对重重危机，新建高职院校必须牢固树立协调发展理念，强化系统设计，不断增强学院发展的整体性。具体来说，要努力做到学生规模和学院容量相协调，外延拓展和内涵提升相协调，硬件建设和软件建设相协调，专业课程建设和产业发展需求相协调，师资队伍水平和办学层次提升相协调，人才培养、科学研究、社会服务、文化传承四大职能发展相协调，学院建设发展和教师待遇提升相协调，体制机制建设和精神文化建设相协调。在“十三五”规划编制过程中，还要做到上下互动、左右衔接，使学院各层次规划之间，及与行业产业、教育事业发展规划等相互协调、互相衔接。
（三）树立特色发展理念
特色是学院后发超越的必由之路。所谓“特色”，是指一个事物或一种事物显著区别于其他事物的风格和形式，是由事物赖以产生和发展的特定具体环境因素所决定的，是其所属事物独有的。特色是新建高职院校核心竞争力的重要组成部分，是其存在的独特价值和在当前环境下仍能获批升格的主要原因所在。特色发展需要错位竞争，采取差异化战略，做到人无我有、人有我优。特色发展需要打破平衡，采取集中化战略，在某些领域集中力量、重点投入、取得突破。以我院为例，在新校区建设过程中我们以“绿色校园”为建设目标，体现了建设行业发展的新要求。目前“绿色校园”硬件平台已基本建成，“绿色”特色已初具品牌效应，在“十三五”规划编制中我们将编制专项规划，进一步加强整体设计，将“绿色”渗透到学院教学、管理、服务各个环节，渗透到人才培养、科学研究、社会服务、文化传承等各项工作，力求做实、做精、做细。
四、抓好四个环节：总结评估、学习调研、分析研讨、文本编制
（一）全面总结评估
开展“十二五”各项规划的总结评估是“十三五”规划编制的基础工作。通过总结评估，全面了解学院“十二五”期间各项事业发展状况，厘清家底，可以做到“知己”。总结评估可以借鉴城市规划等自然科学的评估方法，包含实施情况、所起作用、实施绩效等三个方面。[7]按照全面、客观、科学、量化的原则，对规划实施总体情况、规划目标实现情况、主要任务完成情况、保障措施建立情况等进行逐项、逐条检查，完成得好的要总结成功经验，完成得不好的要深入分析原因。还要对规划编制方法及程序的合理性、规划目标设定的科学性、规划实施机制的有效性等进行评估。通过总结评估，为学院未来发展提供可复制、可推广的经验和改进工作的发力点，对“十三五”规划编制及“十三五”期间学院工作提出对策、思路和建议。
（二）狠抓学习调研
学习调研是编制“十三五”规划、谋划学院转型升级发展的逻辑起点。狠抓学习和调研，深入了解高职教育和行业产业发展新要求，切实掌握学院竞争对手的真实情况和水平，真正做到“知彼”。2014年召开的全国职教工作会议集中体现了新一届党中央对职业教育发展的新定位、新要求，为职业教育未来十年发展指明了方向。会议召开以来，教育部等密集出台了一系列配套文件，涵盖现代职教体系建设、办学体制机制、学校管理、党建工作、人才培养、专业课程建设、师资队伍建设、招生就业、职工继续教育等若干方面，推出了若干重大项目和具体举措。同时，面对经济发展新常态，各行各业的转型升级也在提速，比如城乡建设领域，关于新型城镇化和城乡发展一体化、建筑产业现代化、绿色建筑、房地产市场改革、市政基础设施建设等政策密集出台。新建高职院校务必加强学习、深刻领会、跟上步伐。在规划编制过程中，还需要到省内外相关院校进行深入调研，既要向最高水平的院校学习，又要找到相近、可比的对手。还要深入行业协会、企事业单位、人才市场广泛调研，深入校内各部门、系部进行调研，要针对学院发展的重大问题开展专题调研。
（三）深入分析研讨
分析、研讨、协商是编制“十三五”规划的根本方法。要坚持志存高远、脚踏实地，立足全省、面向全国、放眼全球，研究和把握高职教育和行业产业发展趋势和规律，对比分析学院发展的优势、劣势、机遇和威胁，制定学院应对之策。要坚持开门规划、集思广益，召开各种层次和类型的座谈会、征询会、研讨会，利用各类媒体和信息平台，在规划编制过程中广泛听取校内外各类人士的意见建议，充分发挥行业、企业、教育专家的作用。要坚持广泛协商、凝聚共识，发挥基层的主动性和积极性，做到自上而下和自下而上相结合，将规划编制的过程变成统一思想、凝聚共识的过程。
（四）精心编制文本
规划文本是“十三五”规划编制工作的最终成果，是前期总结评估、学习调研、分析研讨工作的最终体现。在新建高职院校的“十三五”规划文本中，一要对学院进入发展新平台、新阶段后面临的机遇和挑战做出深入和具有前瞻性的分析概括，对于新的发展理念、基本思路、主要目标做出深刻和明确的阐述。二要立足学院实际，着力解决突出问题，补齐明显短板，明确“十三五”期间学院重大战略、重要任务和重点举措，确保规划思路和目标落到实处。三是要制定分项、分期、分年度的路线图和任务表，确保总体规划、专项规划、院系子规划上下衔接、左右协调、不留死角。四是文本语言与格式要规范、朴实、简洁、明了、准确，不讲或少讲官话、套话、正确的废话，增加图表，增强规划文本的可读性。
五、研究五个问题：体制机制、规模结构、专业布局、队伍建设、功能完善
（一）体制机制问题
体制机制问题是新建高职院校“十三五”规划要研究的关键问题。高职和中职是两个不同的办学层次，高职院不是中职校的简单扩大和延长，而是两种不同的组织，内部架构、管理体制、运行机制有很大的不同，建立健全符合高职教育要求的办学体制机制并使之良好运行，是新建高职院校成功转型升级的关键。办学体制机制包括学院与举办者，学院与行业、企业、校友、社会公众等外部利益相关者，学院与教师、学生、管理人员等内部利益相关者，学院内部行政部门、教学院系、教辅单位之间的关系，以及相关权利义务、议事机构和运行规则。具体包括学院理事会，校企合作委员会，学院党委、行政、学术和民主管理四大系统的建立，以及议事规则和运行机制的确定；学院部门、岗位设置及各自职责；院系二级管理各自职责和运行机制；学院招生、就业、专业课程建设、人才培养等各项事务的具体运行机制等。所有这些都需要在学院“十三五”规划编制中进行专门研究，明确相关要求，并通过以学院章程为核心的各层次制度、标准建设加以规定和完善。
（二）规模结构问题
规模结构问题是新建高职院校“十三五”规划要研究的首要问题。学院的规模结构问题主要涉及学生、教职工、专业等，但起主导作用的是学生，包括学生数量、生源结构、生源地分布等。要根据创新、协调、特色发展的理念，综合考虑学院现有校舍面积、实训设备、师资队伍容量，学院平稳健康运行所需基本规模，招生规模增长可能性以及内涵建设的匹配度等因素，科学规划学院未来几年的学生总体规模，各系、专业群的学生规模；科学规划未来几年全日制与非全日制等不同学习形式，五年制与三年制等不同学制，高中生、初中生与中职生等不同生源，普通中高考、对口招生、单独招生、免试入学等不同招生方式的生源结构；科学规划学生的省份、地市分布。
（三）专业布局问题
专业布局问题是新建高职院校“十三五”规划要研究的根本问题。专业是高职学校的品牌和灵魂，专业建设是高职学校内涵建设的核心内容，是高职学校建设发展的立足点。[8]我们认为，对于新建高职院校来说，专业也是体现自身价值、谋求特色发展的根本路径和突破点所在，在未来很长一段时间内，新建高职院校都要坚持做特色型而非综合型院校。因此，在“十三五”规划编制中，学院务必要深入研究经济社会和相关行业产业发展新趋势，准确把握高职教育人才培养规律。一要明确如何围绕行业转型升级开发、设置新增专业，改造、提升现有专业，坚守、筑牢行业特色；二要明确在坚持现有行业特色的基础上，学院专业向哪些专业大类或专业类拓展，以丰满羽翼，满足规模需求，增强服务区域经济社会发展能力；三要明确重点、特色发展的专业群、专业及其发展路径，力争在1～2个专业上占领高点，取得突破。
（四）队伍建设问题
队伍建设问题是新建高职院校“十三五”规划要研究的核心问题。人是一切工作的最核心、最关键要素，学院发展归根结底要依靠全体教职员工的力量，学院的转型升级归根结底取决于全体教职员工的自我转型升级。“十三五”规划应按照高职院校的要求，研究包含学院教学、管理、服务等人员的队伍建设问题，具体应包括：各支队伍的规模和年龄、学历、职称、双师等结构问题；各支队伍的培养培训机制、理念素质能力提升问题；中层以上干部队伍选拔、培养、建设问题；高层次领军人才、教学名师、专业学科带头人的引进与培养问题；教学团队建设问题；不同队伍、不同类型教师的职责、管理、绩效考核和成长通道问题，等等。
（五）功能完善问题
功能完善问题是新建高职院校“十三五”规划要研究的基本问题。人才培养、科学研究、社会服务、文化传承是高等学校的四大基本职能，是其“高等性”的重要体现，高职院校还应特别注重提高应用技术研发能力，以及与行业企业共同推进技术技能积累创新能力。“十三五”规划作为新建高职院校升格后的第一个五年规划，务必要针对必须承担的基本职能开展研究，制定出每一项职能的具体目标、主要任务、实施路径和保障措施，使得学院在内涵建设上全面转型升级，为更长远的发展打下坚实基础。
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新建高职 篇3
关键词：新建高职院校,辅导员队伍,专业化建设
相对本科院校而言, 建立一支专业化、稳定的辅导员队伍是高职院校深化教学改革和实现人才培养目标的强有力的组织保障。但由于绝大部分的高职院校是由原来的中职学校转制升格而来, 对辅导员队伍的培养、职业发展、管理模式等方面的研究仍处于刚起步阶段, 普遍缺乏一支从事大学生思想教育的高素质辅导员队伍, 这不仅制约了占到我国高等教育的“半壁江山”的高职院校的学生思想教育的质量, 而且在很大程度上影响了我国高等教育的人才培养质量。
教育部在《加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中提出:“要统筹规划专职辅导员的发展, 鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和业务进修, 长期从事辅导员工作, 向职业化、专家化方向发展。”高校辅导员的专业化发展是高等教育发展的客观需要和社会分工的必然指向。但新建高职院辅导员队伍在政策制度配套、职能定位、专业化素质与能力、专业化途径探索等方面的现状都不容乐观。具体深入到辅导员的工作和生活世界, 一些问题和矛盾凸显, 在困境中难以前行。
一、辅导员工作的意义和重要性在新建高职院校还没有达成共识, 辅导员缺乏职业认同感
首先, 由于大多数高职院校是由原来的中职学校演变而来, 还有部分学校五年制高职和三年制高职学生并存, 一些高职院校领导对辅导员工作发挥的作用认识不够, 对辅导员工作的理解仅停留在管住学生, 确保学生不出事, 保持学校的安全稳定这一层面。其次, 在激烈的市场竞争中, 新建高职院校办学条件、实验实训场地等因财政投入不足受到很多的限制, 难以腾出资金来加强辅导员的引进和培养提高工作。
1. 辅导员岗位职责界定不明, 辅导员权益的制度保障有待健全。
已有文件和学校制度规范侧重对辅导员自身素质的要求, 却缺少对辅导员权益和义务的清晰划分, 再加上新建高职院校管理体制不完善, 辅导员受学院党委、系部党委、校团委、学工部等多头管理, 层次关系与隶属层级不明确。辅导员工作职能不仅包括学生党团组织建设等主要工作, 而且包括思想教育、宿舍管理、奖助等工作, 还承担机关部门临时布置的各项任务, 传达各种通知、制定众多表格、统计各项数据等耗时又费力的工作, 繁重的工作任务和强大的心理压力使得辅导员身心疲惫, 辅导员权益较之于专业教师、行政人员而言明显缺乏保障。
2. 对辅导员重使用、轻培训。
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出:“辅导员的培养应纳入高等学校师资培训规划和人才培养计划, 享受专任教师培养同等待遇。”专任教师都有接受培训的机会, 但在实际情况中, 在各地教育行政主管部门举办的辅导员培训中, 培训人员的比例投放和培训内容都以普通本科院校为主。新建高职院校绝大部分辅导员均认为没有“享受专任教师培养同等待遇”。
新建高职院校条块分割比较严重, 思想政治教育力量整合不够, 各部门、各专业队伍之间资源整合还存在认识不足、制度制约的情况, 存在有意无意淡化对辅导员的培养提高的现象, 往往以例行会议代替专题培训, 更缺乏校外的培训机会, 这严重影响了辅导员的视野。
有些新建高职院校已经开展的辅导员培训工作无论是岗前培训还是在职培训, 都主要是进行知识性内容的培训, 并且缺乏明显的高职教育针对性。在培训计划制定、培训组织管理、培训考核评估方面没有建立起一整套完善的科学体系。因而, 很多时候培训工作流于形式, 却没有达成相应的培训目标, 致使现有辅导员在专业素质上良莠不齐, 阻碍了辅导员专业化的发展。
二、辅导员专业化程度低, 辅导员队伍去专业化倾向明显
辅导员岗位人员专业来源极为广泛复杂, 现实和理想的差距使得普遍拥有较高学历的年轻辅导员很难产生职业认同, 根本不愿意进行专业化或专职化。
近年来大学生就业难度增大, 辅导员因专业门槛低、考核方式相对简单而成为毕业生的“必争之地”, 新建高职院往往对于辅导员专业并无明确的专业要求, 最终造成辅导员从业者多学科专业集聚的现状。同时, 专业化要求辅导员职业成为可终身从事的事业, 但求职的研究生当中很多人通过应聘高校辅导员岗位进入高校工作, 其职业规划却是将辅导员作为通向高校教学科研、行政管理岗位的敲门砖, 辅导员工作成了这部分老师的过渡性工作。
辅导员阶层身份尴尬, 缺乏职业价值感是辅导员队伍去专业化的重要原因。高职院校辅导员在整个社会职业系统中评价并不高, 处于专业教师和行政管理人员的“边缘地带”, 处于高校生态系统的底层, 学生认可程度低。辅导员个人价值认同上依然认为自己是“救火队员”、“保姆”, 辅导员缺乏内生的职业热情, 使得国家和学校辅导员政策的外推力降低, 不能顺畅推进专业化进程。
三、辅导员思想政治教育功能弱化, 专业研究欲望和能力不足
首先, 辅导员要完成大量随机性很强、千头万绪的事务性工作, 多重管理、多重考核, 使辅导员不知所从, 由于时间和精力的限制, 无力去做本该是职责范围内、对大学生健康发展十分重要的思想政治教育工作。其次, 辅导员的工作以“烦”为最显著特点, 而不是“难”。辅导员自认只是学生管理员, 不用深入学习和研究, 在实际工作中, 往往缺乏主动思考和探索创新精神, 直观模仿有经验的辅导员的工作方式方法, 不注重深层的内涵挖掘, 不注重对工作经验的总结和提炼, 削弱了对学生进行思想政治教育的力度。
专业研究能力反映专业建设的成熟度。一般对于某职业而言, 专业能力包含几个方面内容:专业的研究队伍 (人) 、专业的学术机构 (如协会) 和专业的研究发布平台 (如期刊) 等。对应这些条目联系实际来看, 当前新建高职院校辅导员队伍专业研究能力非常欠缺[3]。新建高职院校辅导员老师基本没有参加专业学术会议的机会, 极少订阅相关期刊和参与各类课题。
四、发展路径受限, 辅导员流动性大、稳定性差
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》已经指出:“高等学校应当把辅导员队伍建设作为教师队伍和管理队伍建设的重要内容。”这说明辅导员在职务的晋升方面可以走两条路:一条走行政职务晋升道路, 另一条走专业技术 (教师) 职务晋升道路。然而选择行政职务, 会因行政职数的限制而面临越来越多的困难。如选择专业教师:第一, 转岗非常困难, 第二, 很多辅导员的理想选择是在岗位上工作满一定年限后, 从事原专业教学或研究工作。但现实中目前高职院校辅导员都走“思想政治教育教师”这一职称系列, 未来可以选择的从事专业教师岗位也因职称和岗位性质的延续性而局限于“两课”等德育教师类岗位, 而辅导员专业是教育学、理工、体育类的辅导员为数不少, 转岗为德育教师意味着需放弃所学专业。若走专业技术职务晋升道路, 专业化的辅导员则可按“思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务”进行评聘, 这就需要“成立专职辅导员专业技术职务聘任委员会”。虽然教育部已出台相关要求, 但对于新建高职校院来说, 要独立设置辅导员专业技术职务聘任委员会是根本不可能的。这种发展路径上的种种艰难选择最终成为阻挡辅导员专业化的隐性顽固力量, 直接导致了辅导员队伍流动性大、不稳定。
新建高职院校辅导员队伍专业化的成功实施, 要求院校党委真正认识到辅导员专业化的重要意义, 在辅导员专业化建设的进程中予以一定的政策倾斜和物质保障, 同时有赖于建立一套完整有效的长效运行机制, 如按照专业化的标准进行专业知识和职业技能培训、建立相应的行政职务和专业技术职务晋升机制, 形成一套完整的以思想素质、业务能力和工作成绩为标准的职务晋升机制, 结合其工作特点, 制定辅导员队伍管理规范和综合考核体系, 等等。
辅导员的专业化发展, 是我国高校辅导员制度的一次最大的转型进化。对新建高职院校来说, 这个过程更为艰难曲折, 要顺利而不打折扣地实现这次转型, 需要对现实问题的理性审视、对价值理念的超越提升和对制度安排的智慧把握。
参考文献
[1]严国华.高职院校辅导员队伍建设存在的问题及对策[J].职业技术教育, 2008, (02) :62-63.
新建高职 篇4
关键词：网络环境 新建高职院校 思想政治教育
课 题：本文系2015年度安徽省高等学校省级教学研究重点项目“网络媒体背景下新建高职院校思政教育新途径” （编号2015jyxm692）研究成果。
一、网络在高职院校中的功能
我国信息技术起步较晚，基础较弱，因此网络进入高职院校的时间也并不长。根据相关数据显示，1992年12月，清华大学开始铺设了我国最早的校园网络。虽然网络进入校园的时间不久，但是影响却不容小觑。由于校园网络特有的可控性、安全性以及针对性等特点，迅速在各大高校普及。网络在高职院校中的功能包括三个方面。
1.教学功能
学校的首要宗旨就是传道授业，学生在高职院校中接受专业知识教育和思想政治教育，这是高校和学生的共同任务。传统教育方式是教师一人讲授，学生被动接受，然而网络的普及给传统的教课方式带来了改革。学生可以通过网络主动学习知识，主动查阅相关资料，教师可以利用网络上传课件，利用多媒体技术讲课。这种网络讲课的方式极大地提高了学生的学习热情和主动性。
2.管理功能
高职院校可以通过网络对学校进行管理，比如建立完善的信息发布、管理系统。通常而言，一个高校的校园网络管理系统包括校园简介、新闻资讯、学院机构、学科专业、招生就业、学术研究等几个板块。学校定期对上述板块的动向进行更新，不仅可以作为对外宣传的窗口，也可以达到教学管理的目的。
3.思想政治教育功能
我国传统的思想政治教育是通过思想政治教育老师的讲授进行的，然而网络的出现让思想政治教育从灌输变为学生主动接受。高职院校通过发布我国主流红色思想、党的路线、方针及政策，培养学生正确的人生观和价值观。除此之外，高职院校还可以通过网络途径引导并监督学生的思想动态，对存在不良思想倾向的学生做到及时疏导和教育。
二、网络与高职院校思想政治教育的契合性
在“互联网+”的今天，信息技术迅猛发展，各种信息参差不齐，对大学生思想政治教育而言无疑充满挑战，因此高职院校急需利用网络的便捷性对大学生进行思想政治教育。笔者将网络与高职院校思想政治教育的契合性总结如下：
第一，网络在开展思想政治教育领域中的有用性。网络进入校园后，使用群体相对固定，多为在校学生、教师和辅导员。这种相对的封闭性和使用群体的单一性使其能够取得更佳的教育效果。
第二，网络参与思想政治教育的紧迫性。虽然我国从小学就开设有思想政治教育课程，但是这种填鸭式的教学方式早已不能引起学生的热情，因此一种新型的网络思想政治教育方式亟待出现。同时，随着互联网自媒体时代的到来，各种良莠不齐的信息充斥网络，严重腐蚀着缺乏辨别能力的大学生。还有一些大学生甚至存在严重的性格问题，缺乏社会适应能力，以至于近年以来经常在报纸、新闻中见到大学生因思想问题而导致的悲剧。由此看出，网络参与高职院校思想政治教育刻不容缓。
第三，网络是大学生思想政治教育的重要平台。我国传统的以老师为中心的思想政治教育模式已经完全不能满足目前的教育需求，新型的思想政治教育方式呼之欲出。
三、目前我国高职院校利用网络开展思想政治教育中存在的问题及原因
从前文分析中可以得知，网络在高职院校思想政治教育中的作用不可小觑。然而现实中，我国高职院校利用网络开展思想政治教育中存在诸多问题亟待解决。
第一，高职院校对网络开展思政教育的认识不足。我国高职院校由于自身的办校特点，存在重实用轻理论的倾向。高职院校是以培养学生的职业技能为己任的。如何提高学生的一技之长，让学生踏入社会后能够顺利找到工作，解决就业问题，这才是高职院校关注的首要问题。高职院校对于学生的思想政治教育存在一定程度的轻视，不能充分利用网络的优势，将网络与思想政治教育结合起来。
第二，参与高职院校网络思政的教育者素质有待提高。作为高职院校思想政治的教育者，思政老师和辅导员除了需要具备过硬的思想政治素质外，还必须具备一定的网络使用能力。然而，我国的思想政治教师在制作网络课件时过于简单，在处理学生的思想问题时简单粗暴。只有高职院校思政教育参与者提高自身素质，真正了解网络的用途和意义，才能更好地发挥网络的功能，更好地为高职院校思政网络教育提供实际的便捷。
总结上述分析不难发现，高职院校开展网络思政教育的问题所在，如何找到原因解决问题是关键。笔者认为，造成上述问题的原因主要有两点。首先，网络在高职院校思想政治教育中的作用未得到足够的认识，一味重实用轻理论只会带来适得其反的后果。俗话说，思想是行动的根本，没有过硬的思想政治素养，就算在学校里学得一身技术，进入社会之后还是会因为思想觉悟问题而被社会抛弃。其次，高职院校思想政治教育参与者的技术落后。这是由我国教育的客观情况造成的。我国教育起步晚，网络进入高校的时间更晚，因此很多高职教师不具备使用网络的技术，但这并不能成为导致高职院校思政教育存在问题的理由。高职院校思政教育的参与者必须时刻提高自身网络使用技术，与时俱进，不断创新。
四、利用网络在新建高职院校中开展思想政治教育的对策思考
基于以上对高职院校开展网络思想政治教育的急迫性和必要性的分析，笔者将从以下几个方面提出相应的对策，以期对高职院校的思政教育提出实质性的改进措施。
第一，明确网络在高职院校大学生思想政治教育中的重要性。高职院校虽然以培养技术性专门人才为己任，但是应该明确思想政治教育的重要性，而网络作为新型的思想政治教育途径，自然应该受到重视。利用网络对大学生进行思想政治教育，不但可以提升学生的整体素质，同时能扩展学生的知识面，丰富他们的业余生活，有利于学生的全面健康发展。
第二，丰富网络教育信息，创新教育方法。高职院校首先从思想上正确认识到思想政治教育的重要性，从教育方法上就会得到改进和提高。新建高职院校应当充分认识到网络的教育平台功能、网络预警功能和网络反馈功能，及时跟进学生在虚拟世界中的思想动态，切实发挥网络的思想政治教育功能，做到及时跟进，有效预警。
第三，加强网络建设，提高管理水平。新建高职院校应配设专职人员进行网络管理，强化网络监督，同时要强化学生的网络礼仪，并更新教育者的用网观念。只有从制度方面加强管理，才能给新建高职院校提供一片干净的网络环境。
大学生是祖国的未来、民族的希望。网络是把双刃剑，在给高职教育带来便利的同时也带来了巨大的挑战。新建高职院校必须认清形势，充分发挥网络在思想政治教育中的重要作用，引导他们形成正确、向上的人生观、价值观。只有这样，高职院校才能不断提高思想政治教育的水平和质量，才能为中国的社会主义现代化建设培养优秀的接班人。
参考文献：
[1]姜国峰.网络思想政治教育理想模式的构建研究[M].昆明：云南大学出版社，2009.
[2]张再兴.网络思想政治教育研究[M].北京：经济科学出版社，2009.
新建高职 篇5
一、新建高职院校辅导员队伍建设存在的问题
2013年, 笔者所在的学校申报了中国职业技术教育学会德育工作委员会2013—2014年度德育工作专项课题“新建高职院校辅导员队伍建设的实践研究”并获得批准。为做好此项课题的研究, 课题组成员认真研究, 反复切磋, 精心设计了《辅导员队伍建设情况调查问卷》, 通过网上答题的方式收集被调查对象的基本信息。在问卷内容的安排上, 共设计了40个题目, 旨在真实了解新建高职院校辅导员队伍建设的整体结构, 进而分析辅导员在职业认同、素质提升、职业环境等方面真实的想法, 为新建高职院校辅导员队伍建设提供依据。通过对调查数据进行客观分析, 笔者认为, 新建高职院校在辅导员队伍建设方面存在以下问题。
(一) 队伍结构不尽合理
在课题组组织的《辅导员队伍建设情况调查问卷》问卷调查中, 调查对象为辽宁现代服务职业技术学院、辽宁城市建设职业技术学院、辽宁卫生职业技术学院、铁岭卫生职业学院等4所新建高职院校的辅导员, 有44名辅导员参与了问卷调查。其中, 辽宁现代服务职业技术学院16人, 辽宁城市建设职业技术学院14人, 辽宁卫生职业技术学院7人, 铁岭卫生职业学院7人, 分别占调查总人数的36.4%、31.8%、15.9%、15.9%;从调查对象的年龄结构来看, 44名辅导员中, 30岁以下的37人, 占被调查总人数的84.1%, 30~40年龄段的7人, 占被调查总人数的15.9%;从调查对象受教育程度来看, 硕士学历占20.5%、本科学历占77.3%、专科学历占2.2%;从调查对象的职称结构来看, 具有讲师职称的人数占11.4%, 具有助教及以下职称的人数占88.6%;从调查对象从事辅导员工作的时间来看, 有1~2年工作经历的占63.6%, 有2~4年工作经历的占29.5%, 有4~6年工作经历的占2.3%, 有8年以上工作经历的占4.6%;从调查对象的政治面貌来看, 中共党员占70.5%, 非党人士占29.5%。对以上数据进行分析, 可以看出, 对新建高职院校而言, 因高职院校办学时间短, 辅导员队伍建设正处于起步阶段, 辅导员队伍结构不尽合理, 存在年龄较轻、学历层次不高、职称结构较低、从事辅导员工作年限较短等方面的问题。特别是辅导员队伍中有近30%的人不是共产党员, 他们不具备参与学生党建工作的条件, 在实际工作中会影响其对大学生政治方面的引导。
(二) 职业认同存在偏差
职业认同是一个心理学概念, 是指个体对于所从事的职业的肯定性评价。辅导员职业认同是指辅导员对于所从事的职业的自我认可与外界社会对其认可的肯定性评价。辅导员的职业认同和价值取向, 一方面, 可以影响高职院校思想政治教育工作的成效;另一方面, 可以直接影响大学生的成长和成才。在《辅导员队伍建设情况调查问卷》中, 我们设置了关于辅导员职业认同方面的题目。如“您对自己所从事的辅导员职业的态度是什么”, 在回答这道测试题时, 选择“乐于从事辅导员职业, 打算一直做下去”的辅导员只占被测试人数的22.7%;在回答“与专业教师相比, 您感觉自己的地位如何”的问题时, 25%的人认为“要低得多”, 47.7%的人认为“相对低一些”;在回答“假如现在你有机会和条件重新选择工作岗位, 你的首要选择是什么”这道测试题时, 选择留在现岗位的人数只占被测试人数的34.1%, 52.3%的人选择转向教学;在回答“您认为在当今社会中, 当一名高校辅导员受人尊敬的程度如何”这道测试题时, 15.9%的人认为“不受人尊敬”, 47.7%的人认为“一般”;在回答“您对现在的收入是否满意”这道测试题时, 75%的人选择“不满意”, 在不满意的原因中, 选择“收入与工作的付出不成比例”的人数占61.4%。从以上结果分析可知, 学校对辅导员的要求高, 辅导员的工作强度大, 而其收入与工作的付出不成比例, 特别是与专业教师进行横向比较时, 会感觉自己地位低, 从而倾向于向教学岗位转岗, 加之受社会上对辅导员职业不理解以及尊敬程度不高等因素影响, 导致辅导员缺乏归属感, 出现了在职业认同方面的偏差, 由此导致辅导员队伍的不稳定性。
事实上, 辅导员作为高职院校思想政治教育工作最前沿的一线工作者, 既要从事大学生的思想政治教育及行为引导, 还要承担学生管理、学生党团建设以及学生服务等方面的工作。这种职责分配使得辅导员在肩负重大责任的同时, 也承受着更大的压力, 加之辅导员的工作成效不具备短期效应, 从而使辅导员在事业上缺乏成就感, 由此导致辅导员在自身职业认同方面产生偏差。
(三) 专业素质有待提升
辅导员是大学生成人成才的实践者和引领者, 是教育引导大学生树立正确的世界观、人生观、价值观的主导力量, 扮演着学生的楷模、学生事务的管理者、学生成才与发展的人生导师等多种角色。这就要求辅导员不但要具有德才兼备、爱岗敬业、关爱学生等基本师德素质, 还应该具备过硬的政治素质、高尚的道德情操、精湛的业务能力等师德修养。在课题组组织的《辅导员队伍建设情况调查问卷》中, 从调查对象第一学历专业类别来看, 管理类专业的占13.65%, 思政类专业的占29.5, 文史类专业的占9.1%, 艺术类专业的占15.9%, 理工类专业的占13.65, 其他专业的占18.2%。学科的多样化, 导致辅导员专业素质的起点高低不同。从事辅导员工作年限短、工作经验不足、辅导员整体队伍较年轻、对自身的职业认同有偏差这样的调查结果, 也从不同的角度反映出新建高职院校辅导员队伍的专业素质有待进一步提升。
二、新建高职院校强化辅导员培训的重要意义
对于新建高职院校, 要建立一支职业化、专业化、专家化的辅导员队伍, 提升辅导员队伍的整体水平, 有效解决辅导员队伍建设中存在的问题, 提升大学生思想政治教育工作的实效, 强化辅导员培训是有效的途径。
第一, 强化辅导员培训, 有利于辅导员专业素质的提升。辅导员的工作性质决定了辅导员在工作过程中, 既要具备较强的政治理论水平, 了解国家时事及各方面的政策, 也要牢固树立正确的世界观、人生观、价值观, 有高尚的精神追求、良好的职业操守, 更要掌握一定的教育学、社会学、心理学、管理学及职业指导等多学科的知识, 这样才能准确地掌握学生的思想动态, 帮助学生解决学习、生活、工作中遇到的问题, 做大学生的知心朋友和人生导师。但如调查所知, 新建高职院校辅导员队伍的专业背景存在较大的差异。因此, 应强化辅导员培训, 通过系统和专业的培训, 促使其更好地掌握大学生思想政治教育和学生事务管理方面的专业知识和技能, 提高其专业素质, 从而胜任辅导员的工作要求。
第二, 强化辅导员培训, 有利于辅导员职业能力的发展。高职院校的辅导员集政治指导、思想教育、行为引导、事务管理、沟通协调等职责于一身, 是影响大学生健康成长的重要因素。因此, 强化辅导员培训, 帮助他们掌握主题教育、党团活动、个别谈心、心理健康教育与咨询、学业指导、社会实践活动、危机事件应对、网络思想教育以及职业指导等方面的职业能力, 能有效促进辅导员职业能力发展。
第三, 强化辅导员培训, 有利于提升辅导员的职业认同。在高职院校, 辅导员具有双重身份:其一, 他们是教师队伍的重要组成部分;其二, 他们是开展大学生思想政治教育的骨干力量。然而, 通过调查数据我们可以看到, 因为“辅导员工作缺乏成就感”、“职业压力太大”、“收入与工作的付出不成比例”、“社会认可度低”、“职称待遇方面不尽合理”等因素, 辅导员在职业认同方面存在偏差。因此, 强化辅导员培训, 可以帮助辅导员正确认识辅导员的职责和其所扮演的角色, 提升辅导员的职业认同感, 从而全身心投入辅导员工作, 稳定辅导员队伍。
第四, 强化辅导员培训, 有利于促进辅导员之间的学习交流。随着时代的发展, 辅导员所面对的教育对象呈现出多元的特点。因此, 强化辅导员培训, 可以搭建辅导员之间的学习交流平台, 拓展思路, 有利于对学生共性和个性的研讨。通过培训, 辅导员有机会聆听专家的指导, 学习优秀辅导员先进的工作方法, 开阔视野, 增强他们对所从事职业的认同感和职业吸引力, 进而激发自身的工作热情, 努力使自己具备优秀辅导员的潜质, 以创新的思维和工作方法履行教育人、引导人、服务人、管理人的职责。
第五, 强化辅导员培训, 有利于辅导员科研能力的提升。增强科研能力, 注重学科研究, 是辅导员向职业化、专业化、专家化发展的必由之路。在对辅导员“过去的一个学年, 你撰写与辅导员工作或大学生思想政治教育相关论文的情况”的调查中, 44名被调查对象中没有写过的有20人, 占45.4%;撰写过1篇的有12人, 占27.3%;撰写过多篇的有12人, 占27.3%。对于“您平时阅读与辅导员工作或思想政治教育工作相关的书籍或论文吗”的调查, 65.9%的辅导员选择“偶尔阅读”。由此看出, 在新建高职院校, 辅导员忙于日常事务, 科研意识缺乏、学习科研理论的自觉性不足, 最终表现为科研能力相对较弱。因此, 强化对辅导员进行科学研究的意义、科研课题选择的途径、思想政治教育及相关学科的理论知识、课题研究的基本方法等内容的培训, 可以帮助辅导员树立科研观念, 强化科研意识, 掌握思想政治教育研究的一般方法和学术规范, 从而提升辅导员的科研能力。
三、构建辅导员培训机制的实践探索
对辅导员进行全方位的培训和指导, 是辅导员走向专业化的基本保障, 也是辅导员提高胜任力的重要途径, 更是辅导员提高思想政治教育实效性和管理服务水平的必然要求, 对高职院校人才培养目标的实现具有深远意义。因此, 如何构建有效的辅导员培训机制, 提高辅导员培训的效果, 是新建高职院校面临的重要课题。在实际工作中, 笔者所在学院从以下几个方面进行了实践探索。
(一) 制定培训规划, 建立辅导员培训工作的长效机制
为贯彻教育部《普通高等学校辅导员培训规划 (2013—2017年) 》, 笔者所在学院从长远角度出发, 制定了《2013—2016学年辅导员培训规划》, 把辅导员纳入学院师资培训规划和人才培养计划中, 在培训与进修、专业技术职务评聘等方面, 与专任教师同等待遇。同时, 鼓励辅导员结合学生思想政治教育的工作实践和思想政治教育学科的发展开展研究, 建立了学院辅导员培训工作的长效机制, 为全面提高学院辅导员队伍的职业能力奠定了坚实基础。
(二) 拓宽培训形式, 多渠道、全方位地开展辅导员培训
辅导员培训具有很强的专业性、实践性, 为提高我院辅导员培训工作的针对性和实效性, 学院在切实做好校本培训的前提下, 积极拓宽辅导员培训的形式, 多渠道、全方位开展辅导员培训。例如, 辽宁工程技术大学推出的“辅导员工作课程化新模式”在辽宁乃至全国均处于领先地位, 我院投入资金8万元, 与辽宁工程技术大学合作, 充分利用其在“辅导员工作课程化建设”方面的领先优势, 对我院辅导员进行为期3年的培训, 以优质的师资和前沿的工作理念, 形成了我院辅导员队伍专业化建设的新格局。与此同时, 学院还组织辅导员参加职业指导师、心理咨询师等职业资格培训, 以达到强化辅导员专业培训的目的;为了对全面提高辅导员的职业能力提供有力的支持, 在辅导员科研能力的培训方面, 学院积极搭建培训、交流、研讨的平台, 围绕辅导员工作专业化建设以及大学生思想政治教育发展中的理论和实际问题开展研究, 推进理论探索和工作方式创新。在中国职业教育学会德育分会2013年优秀论文评比活动中, 我院上报的11篇论文中, 1篇论文获一等奖, 2篇论文获二等奖, 6篇论文获三等奖;在中国职教学会学生工作委员会2013年度职业院校学生工作优秀论文评选活动中, 我院上报的8篇论文中, 2篇论文获一等奖, 5篇论文获二等奖, 1篇论文获三等奖。这些数据说明, 通过培训, 辅导员的科研能力得到了稳步提升。
(三) 精选培训内容, 提升辅导员的专业素质及科学化水平
培训内容是实现辅导员培训目标的载体。精选培训内容是辅导员培训的核心, 直接关系到辅导员培训目标能否实现, 影响到辅导员培训的效率。在学院组织的校本培训中, 我们精心选择培训内容, 从辅导员角色定位、素质要求、当代大学生思想特点的把握、班团组织建设、学生日常思想政治教育的原则与方法、突发事件的应对与处理、学生工作的规律和方法、大学生心理问题的发现与疏导、如何提升科研能力、我的职业我规划等方面精选培训内容, 既立足于辅导员工作的实际需要, 也充分考虑了辅导员的职业发展, 从而促进了辅导员的专业素质及科学化水平的提升。例如, 新生入学教育是大学生教育的关键节点和重要环节, 也是辅导员打开工作局面的有利契机。为此, 我们对辅导员开展了“新生适应团体活动培训”, 帮助辅导员掌握组织新生开展团体活动的方式和方法, 设计符合学生特点的团体活动方案, 以帮助其引领学生更快地融入班集体, 增加班级凝聚力, 为形成团结互助、互信互尊、积极向上的班级文化打好基础。通过培训, 辅导员不仅了解了“新生活、心起点”的新生适应团体心理训练的整体思路, 而且能够结合自身体验更好地理解团体活动的方式和效果。这种体验式的教学活动方式, 实现了让辅导员体验一次活动、开辟一个工作新思路的目标。
参考文献
[1]蓝冬玉.高职院校辅导职业认同分析与途径研究[J].高等职业教育 (天津职业大学学报) , 2013 (5) :24-26.
[2]邢丽芳.正确处理三个关系加强辅导员师德建设[J].华北水利水电学院学报 (社科版) , 2013 (2) :85-87.
[3]范剑秋.专业化视角下的高校辅导员培训制度研究[J].中国科教创新导刊, 2010 (7) :225-227.
[4]刘长军, 牟茁.浅析高校辅导员科研能力提高[J].科学教育, 2009 (2) :24-25.
新建高职 篇6
(一) 科研工作定位不准, 部分领导及教师认识模糊
关于高等职业院校科研工作的定位问题, 很多新建学院的领导及教师认识模糊, 以为科研工作是研究型大学、科研院所的事, 而职业院校是为企、事业单位培养技能型、应用型高素质人才的地方, 教师只需具备丰富的专业理论知识和扎实的专业实践能力就行了, 没有必要再去开展科研工作, 而且也没有足够的科研能力, 根本做不好科研工作;部分领导还认为教师开展了科研工作, 会影响日常教学管理, 降低教学质量。《中华人民共和国高等教育法》第三十一条:“高等学校应当以培养人才为中心, 开展教学、科学研究和社会服务。”高等职业院校作为大学的一个办学类型, 同样受到这一制约, 况且科研工作是人才培养和社会服务的基石, 没有高质量的科研工作做支撑, 人才培养和社会服务工作也只会在低层次徘徊, 不会取得良好的成效。高等职业院校要将科研工作作为提高人才培养质量的保障手段, 着力提升学院科研工作的整体水平, 培养教师的科研能力, 以达到科研促教、科研强师, 进而科研兴校。
(二) 科研管理工作机制不顺畅、体制不健全, 专职管理人员不到位
随着从上专业、搞基建、广招生的发展模式向上质量、上水平、上特色、上品牌的内涵发展模式的转变, 高职院校大多都成立了独立的科研管理机构。但是, 科研管理机构配备的专职科研管理人员却很少, 也没有建立健全完善的科研管理规章制度, 没有形成顺畅的工作机制。科研管理工作既没得到应有的重视, 也没有发挥出应有的管理和引导作用。
(三) 建校时间短, 各项建设任务重
新建高等职业院校, 不论是以何种方式组建而成, 短时间内大都面临繁重的建设任务, 比如, 要进行校园基础建设、扩大办学规模和学校知名度、转变职业教育观念、明确办学方向、确立教育教学模式、更新教学方法和手段, 还要同步进行专业建设、课程改革和实习实训基地建设等, 科研工作暂时还进入不了学院领导的视野。另外, 所建设的实习实训基地也是根据三个零距离对接 (专业对接产业、教学过程对接生产过程、课程标准对接职业标准) 的要求建设的, 主要用于培养学生的实践操作技能和职业素养, 这样的实习实训基地不具备科学研究所要求的功能, 致使一些专业教师申请到科技研究项目也无法开展研究, 从而限制了高等职业院校科研工作的有效发展。
(四) 教学工作任务繁重, 教师科研意识淡薄
新建高等职业院校由于建校时间短、文化积淀较少, 科学研究氛围不浓, 真正有能力、有兴趣开展科研工作的领导、教师很少。大多数教师既没有科研能力, 也没有科研压力;既没有意识到科研工作对提高自身教学效果和社会服务能力的有效作用, 也没有意识到科研工作对提升自身在师生中的威信的有效作用。另外, 高等职业院校还有一个共同的特征, 即生师比高、课时量大。教师的主要精力都用在应付繁重的教学任务上。还有一部分教师是为了职称晋升不得已才做了一些科研工作, 解决了职称问题, 科研工作也就随之结束, 甚至有的科研项目开展一半就停了下来。
(五) 项目来源渠道狭窄, 教师科研能力薄弱, 科研成果质量差
新建院校师资队伍的整体科研能力偏低。不少来自中专、成人职校的教师, 第一学历是中专或专科, 主要从事教育、教学工作, 很少参与科研项目的研究工作。就已有的科研项目来说, 大部分是一些教育科学研究类课题, 能获得省级以上经费支持的科技项目少之又少。由于申请的科研项目级别低, 教师自筹经费的能力有限, 再加上学校科研经费支持的力度又小, 因此, 产生的科研成果主要以论文为主, 有自主知识产权的科研成果少之又少。即便是论文, 能被SCI等检索机构收录的也很少。
二、高等职业院校科研工作发展对策
(一) 要充分认识科研工作的重要性
高等职业院校的内涵发展需要科研工作的强有力支持。高等职业院校由规模扩张向内涵发展转型后, 将会遇到很多亟待研究、解决的问题, 比如, 学院内涵发展与当地区域经济发展的协调, 人才培养目标的定位, 专业的设置, “双师型”教师的培养, 特色专业和实习实训基地的建设, 等等。因此, 高等职业院校的内涵发展需要得到科研工作的强有力支持。
科研工作是高等职业院校工作的有机组成部分。作为培养技能型、应用型高素质人才的高等职业院校, 如何完成我国高等教育法规定的工作任务, 必须通过科研工作来进行研讨。通过基础理论研究, 把握事物的本质, 促进教学质量的提高;通过应用研究和开发研究, 促进科技成果转化, 解决生产、建设实践中的突出问题, 促进地方经济发展, 进而服务学生、服务社会[1]。
科研工作是高等职业院校教师个人专业发展的催化剂。高等职业院校教师在科研工作过程中要学习先进的理论知识, 要了解最新的科研信息, 要归纳, 要整理, 要内化, 要创新。这些工作加速了高等职业院校教师的专业化发展, 促进了教师自我专业特色的形成。
(二) 找准高等职业院校科研定位, 打造自身科研特色
教育科学类研究要坚持为教学服务。高等职业院校主要是专科层次的学历教育, 应以教学为主、科研为辅。因此, 教育科学类研究要定位于为教学服务, 研究工作应该围绕着高职教育的独特性而展开, 解决学校在人才培养目标定位、课程体系建设、特色专业建设、质量工程建设、学校管理模式等方面遇到的问题。
科技类研究要结合高等职业教育现状和职业技术应用特点。高等职业院校由于实验设施、图书资料、科研条件等情况简陋, 教师科研实力不强, 不宜开展科技含量高、技术开发难度大的科研项目, 重点在于开展应用技术研究[2]。
(三) 强化师资培训, 提高教师科研能力
高等职业院校要多种途径、多种渠道加强对教师科研能力的培养, 使教师掌握科学的研究方法, 并调动其参与科研工作的积极性、主动性和创造性[3]。一是要创设浓厚的科学研究氛围, 比如, 定期召开学术研讨会、科研工作经验交流会, 对于新立项的课题, 及时召开课题开题论证会, 按期进行中期检查, 使学校的科研工作持之以恒地开展下去;二是要增加科研经费支持力度, 积极组织教师参与各种纵向课题和横向课题的研究工作, 为教师提供外出访学和参加学术会议的机会;三是定期邀请校内外同行专家开展学术讲座, 对教师的科研工作给予有针对性的指导;四是加强科研团队建设, 通过专业带头人和科研骨干的传、帮、带, 提高青年教师的科研能力;五是通过开展横向课题研究, 密切校企合作、校地合作, 提升教师的社会服务能力, 使教师在社会服务活动中锻炼科研能力。
(四) 改革分配制度, 提升教师参与科研工作的积极性
由于新建院校的工作重心放在教学上, 科研工作多处于一种可有可无的尴尬境地, 很多学校至今没有统计科研工作量, 没有发放科研工作津贴, 只有那些对科研工作真正感兴趣的学术骨干和需要晋升职称的教师在开展一些科学研究, 由此导致高等职业院校科研水平普遍偏低。为了改善这种局面, 学校要改革分配制度, 筹措资金, 增加对科研工作的投入, 使开展科研工作的教师能够得到与教学工作相当的工作报酬, 提升教师参与科研工作的积极性。
(五) 规范科研管理, 创新科研评价机制
高等职业院校要切实落实教育部文件精神, 通过规范科研管理、创新科研评价机制, 使科研工作能够持续、健康地开展下去。首先, 进一步完善符合高等职业院校发展实际的《科研项目管理办法》、《科研经费管理办法》、《科研成果奖励制度》、《科研工作绩效考核办法》。科研管理机构要增强服务意识和服务能力, 对学校教师承担的科研项目提供全过程指导服务, 加大奖惩力度, 营造积极的科研氛围。其次, 要加强科研队伍建设, 制定《青年教师科研资助经费管理办法》, 引导、鼓励学校青年教师树立科研意识, 推进高等职业院校科研工作的持续发展。另外, 还要搭建科研工作交流平台, 提高科研工作的凝聚力和影响力。高等职业院校要进一步办好《学院学报》、《高职教育动态》等学术刊物及学院科研信息网站, 为教师提供各级各类科研信息, 为教师推广、交流科研成果, 为教师建立学术声誉, 从而把广大教师、特别是青年教师吸引到科研工作中来, 使高等职业院校能够持续、健康地发展。
摘要：新建高职院校科研工作存在定位不准、对科研认识存在偏差、科研管理体制不健全、专职科研管理人员极少、建校时间短、教学任务繁重、科研意识淡薄、科研能力偏低、项目来源渠道狭窄、成果质量差等问题。高职院校在加强内涵建设过程中, 应充分认识科研工作的重要性, 找准高职院校科研定位, 规范科研管理, 创新科研评价机制, 强化师资培训, 改革分配制度, 提升教师参与科研工作的积极性, 有了高水平的科研工作, 高职院校才能可持续发展。
关键词：新建院校,科研工作,发展对策
参考文献
[1]孟学英, 黎丽.高职院校科研工作问题及对策研究[J].中国高等教育, 2005 (7) .
[2]曾少武.高职院校科研发展能力建设探讨[J].教育与职业, 2013 (2) .
新建高职 篇7
1 对象与方法
1.1 研究对象
本研究采用分层整群抽样方法, 以某新建高职院校2010级所有高中起点新生为调查对象。学生总数936人, 参加普查790人, 普查率为84.4%;发放问卷790份, 实际回收有效问卷730份, 有效问卷回收率92.4%。其中, 男生64人, 占8.8%, 女生666人, 占91.2%;独生子女学生数142人, 占19.5%, 非独生子女学生数588人, 占80.5%;来自农村家庭学生数438人, 占60%, 来自城镇家庭学生数292人, 占40%;所有被调查者平均年龄为19岁零2个月。
1.2 测量工具
采用SCL-90症状量表[1]作为测量工具, SCL-90症状自评量表实行5级评分制 (1～5分) , 该量表是以近一周来的心理症状为准则来评判个体是否具有某些异常心理症状及其严重程度如何, 具有较高的效度, 也是精神病症状学上判断群体心理健康水平的常用工具。量表包括躯体化、强迫、人际关系敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执、精神病性9个因子。SCL-90因子中只要有一个因子的得分≥3分为可能有中度以上的心理问题。
1.3 方法与统计
整个调查过程全部由研究者统一指导, 全部明确解释填写量表的方法和注意事项, 并要求学生在规定时间内完成, 现场发放, 现场回收。与国内成人常模比较采用u检验, 其余因子比较均采用t检验, 在统计数据处理平台SPSS 12.0上完成数据处理与统计分析。
2 结果
2.1 大学生SCL-90得分与国内成人常模[2]比较
与国内成人常模比较, 除躯体化和抑郁因子外, 其他因子分均高于国内常模, 有统计学差异 (P<0.01) 。其中, 强迫和焦虑因子差异最为显著 (见表1) 。
2.2 不同性别的人口学组别比较
在不同性别比较中, 强迫和恐怖因子男生高于女生, 其他各项因子均是女生高于男生。其中, 统计学差异意义最为显著的表现在恐怖因子上 (见表2) 。
注:*P<0.01
2.3 不同家庭背景的人口学组别比较
在不同家庭背景比较中, 强迫、抑郁、焦虑和恐怖因子, 农村家庭的学生高于城市家庭的学生, 其他各项因子均是城市家庭学生高于农村家庭学生。其中, 统计学差异最为显著的表现在焦虑因子上 (见表3) 。
注:*P<0.01
2.4 是否独生子女的人口学组别比较
在是否独生子女的因子比较中发现, 除了人际关系敏感和敌对因子外, 其他各个因子分均是独生子女低于非独生子女。但是, 差异最为显著的也是表现在人际关系敏感和敌对因子上 (见表4) 。
注:*P<0.01
2.5 男女SCL-90因子分≥3分人数分布比较
SCL-90得分≥3检出率在0～6.25%, 其中得分最高的因子男女均表现在强迫因子水平上。总的SCL-90因子分≥3的检出率为10.0% (73/730) (见表5) 。
3 讨论
3.1 心理健康问题分析
从所有的统计结果来看, 该院大学生的心理症状因子水平除躯体化和抑郁因子外, 其他各个因子水平略高于全国正常人群[2]。但有研究和报道显示, 在SCL-90的施测结果上, 全国大学生常模各个因子分水平均高于全国成人常模水平[3]。另外, 从该院男女新生SCL-90因子分≥3分的人数分布比较来看, 总的检出率达到了10.0%, 即存在中度心理健康隐患的新生比率占10.0%。综合以上结果可以看出, 该院大一新生心理健康水平的总体状态正常, 但存在较突出心理问题的学生存在一定比例, 需要给予必要的关注和干预。
在不同性别的组别比较中发现, 该院男生除了强迫和恐怖因子以外, 其他因子分均低于女生, 这和国内现有的研究和相关报道基本一致。男生在强迫和恐怖因子上较女生表现出显著的差异性, 可能恰恰反映了像该院这样以医护生为主的医护类高职院校学生在心理健康状态上所表现的特异性。在这项研究中, 被调查的男生比率只有8.8%, 笔者认为, 处于护理班级的被调查男生更可能增加这种特异性。不管是在军训或其他的班级活动中, 处于护理班级的男生很难获得性别身份的群体效应感, 因此, 在强迫和恐怖因子水平上显著高于女生亦不难理解。
调查结果显示, 农村家庭的学生在强迫、抑郁、焦虑和恐怖因子上高于城市家庭的学生, 差异最为显著的表现在焦虑因子上。一方面, 作生新生, 来自农村家庭的学生对处于城市的高校生活的适应速度和能力有可能低于来自城市家庭的学生;另一方面, 来自城市家庭的学生在人际关系敏感、敌对和偏执等因子上高于来自农村家庭学生的因子水平。这说明, 相对农村家庭学生来说, 城市家庭的学生可能表现出更多的负性个性特征。
在是否独生子女的组别比较中发现, 在躯体化、强迫、抑郁、焦虑和恐怖等诸多因子中, 独生子女的因子水平均低于非独生子女。总体而言, 独生子女的心理健康状况好于非独生子女。这说明, 独生子女的内心状态要比非独生子女轻松快乐得多。但是, 在人际关系敏感和敌对因子上, 独生子女的因子水平却远高于非独生子女, 表现出非常显著的统计学差异。这表明, 相对于非独生子女而言, 独生子女缺乏与人分享的关怀精神, 他们活泼, 但却不善于与人为善, 他们相对自信与个性, 但却缺乏交往中的忍让与协助。
3.2 心理健康问题解决途径
通过本次心理测试, 发现新建高职院校新生存在着不同程度、不同方面的心理健康问题。因此, 新建职业院校必须加大对新生的心理健康教育力度, 诉求职业特色的校园文化建设与大学生心理健康教育相联系的解决路径, 将心理健康教育视为职业特色的校园文化建设不可或缺的重要方面, 以促进大学生的个性、人格发展和完善。
首先, 可以通过丰富多彩的校园文化活动宣传引导, 营造和谐的心理健康教育氛围。学校可以通过多种途径加大心理健康知识的宣传力度, 消除同学们对心理健康教育和心理咨询的误解, 打破心理咨询的神秘感和禁忌感, 营造一个人人关注心理健康、人人重视心理健康的良好校园文化氛围。“学校有责任抓住服务育人中的每一时机, 深入细致地了解有心理困惑的弱势学生群体, 用爱心和耐心与他们交朋友, 取得其信任, 以对症下药。”[4]
其次, 可以加强新生入学教育, 缩短心理适应期。辅导员要加强对新生的人文关怀, 在日常生活中给予他们足够的重视、关心、尊重与理解, 切实解决新生生活中的实际困难, 加强新生的专业思想教育, 明确学习和努力的方向, 以使他们尽快地适应生活和学习等各种新环境, 顺利度过入学关键期。
另外, 对有心理问题的学生, 有针对性地做好心理咨询、诊疗服务和教育工作, 帮助他们切实解决实际问题。对于测量中显示存在心理问题的学生, 应在认真分析不同类型问题形成原因和特点的基础上, 采取有针对性的措施进行具体干预。对于存在各种突出心理问题倾向的学生, 如“强迫类”、“人际交往类”、“神经衰弱类”、“情绪类”以及“躯体症状类”等, 也都应在分析其问题形成原因的基础上, 通过多种干预渠道如个别约见与咨询、团体训练等方式逐渐解决。当然, 对于存在严重心理疾患的学生, 应积极指导其尽早就医。
总而言之, 应该积极完善对存在心理隐患学生的干预机制。具体应该做到:建好一个心理健康中心, 开好一组心理健康课程, 办好一个心理健康协会, 办好一份心理健康简报, 组织好学期性的心理健康宣传周活动, 做好一次学年性的心理健康普查。
参考文献
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新建高职 篇8
关键词：柔性管理,高职院校,班级管理
高职院校是培养应用型人才的重要场所, 是国家高等教育的重要组成部分。高职院校的班级管理工作不仅影响着高职院校的校园风气、办学质量和发展前途, 而且直接决定着我国高等职业教育发展的水平和质量, 决定着我国高等职业教育创新发展行动计划的顺利实施。因此, 各高职院校非常重视班级管理工作, 力求通过有效的班级管理来提高教学质量。柔性管理是现代行政管理中“人性化”管理原则的具体体现, 符合“以人为本”科学发展观的基本要求[1], 作为一种新型的管理模式和管理理念, 同样可以在教育管理领域进行推广和应用。笔者在本地一所高职院校从事学生管理工作已有多年, 本文就针对高职院校学生的特点和班级管理工作的独特性, 分析柔性管理在高职院校班级管理中的应用价值和应用策略。
1 案例调研
笔者所在地的这所高职院校是一所新建公办高职院校, 其前身为两所中专学校, 2010年经安徽省人民政府批准设立为高等职业学院, 并于2012年开始普通高考招生, 现有在校生近九千人 (含中职) , 在校班级126个。近几年, 随着我国教育体制改革的深入, 高职院校的生源质量呈现下降的趋势。从近几年该院校高职生的招生情况来看, 入学分数普遍较低, 学生素质参差不齐, 如2013年共招收普通专科生560名, 其中文史类最低分182分, 最高分385分, 理工类最低分236分, 最高分401分;2014年共招收普通专科生962名, 其中文史类最低分169分, 最高分386分, 理工类最低分245分, 最高分426分;2015年共招收普通专科生1 459名, 其中文史类最低分176分, 最高分439分, 理工类最低分248分, 最高分487分。另外, 该院校还招收部分五年制高职学生, 但存在的问题是, 各专业录取人数差距较大, 其中卫生类专业生源相对充足, 但学生素质参差不齐;旅游类和农学类专业生源严重不足, 并且录取分数都较低。
面对全国高校整体格局的新变化, 对于高职院校尤其是新建高职院校, 形势会更加严峻。面对新形势, 高职院校必须创新管理理念, 开拓管理思路, 从高职院校的实际出发, 推行和实施柔性管理, 从而开创高职院校学生管理工作的新局面[2]。
2 高职院校班级管理的独特性
班级管理是一种有目的、有计划、有步骤的社会活动, 它是教师根据一定的要求, 采用一定的手段措施, 带领全班学生对班级中的各种资源进行计划、组织、协调、控制, 以实现教学的组织活动过程。班级管理目标能否顺利实现, 首先取决于管理客体即学生。通过这几年对该院校高职生的调查和了解发现, 相对于本科生而言, 高职学生有以下几个突出的问题。
2.1 理想信念更缺失
通过对该院校高职学生的调查发现, 大部分学生缺乏远大的理想抱负, 没有明确的目标和计划, 自我要求不严, 不良习气较重, 没有责任感, 得过且过。尤其是随着独生子女学生的增加, 有的学生怕吃苦, 表现懒散, 缺乏集体意识, 追求享乐主义。相反, 他们的知识观念、艰苦奋斗观念淡化, 对未来普遍感到茫然, 无所适从。
2.2 学习意识更淡薄
由于高职学生在中学阶段就没有养成良好的学习习惯, 进入高职院校后, 学习意识普遍淡薄, 没有学习兴趣, 缺乏学习热情, 学习上不刻苦, 学习方法不科学, 不求上进。许多高职学生的学习根本没有计划性, 学习能力较差。由于学习的主动性、积极性不够, 学生的成绩普遍不理想, 甚至有部分高职生产生厌学情绪, 上课看小说、玩手机、睡觉、聊天。
2.3 行为失范更严重
从该院校近三年入学的高职学生来看, 问题学生越来越多, 他们普遍纪律性差, 自由散漫, 不服从班级管理, 不愿意被管束, 对辅导员的管理表露出抵触情绪, 管理越严, 逆反心理越严重, 甚至会出现不同程度的对抗。他们多以自我为中心, 追求享受, 吃喝玩乐, 并时常做出一些不良行为, 如上网、早恋、迟到、早退、旷课、吸烟、打架斗殴等, 直接影响到教学的秩序和校园的稳定, 班级管理工作越来越难。
2.4 心理问题更明显
大部分高职学生文化基础差, 学习困难, 加之有的因生活和感情上的波折等原因, 个别学生存在不同程度的心理问题和心理异常, 学生的心理健康状况不容乐观。通过该院校心理健康指导中心了解发现, 大部分学生经常会表现出迷茫、苦闷、烦躁、焦虑等种种消极心理。面对困难, 许多学生采用消极的应对方式, 从而增加了班级管理的难度。
3 柔性管理在高职院校班级管理中的应用价值
柔性管理是现代经济管理学范畴的一个概念, 与刚性管理相对。所谓柔性管理, 是一种依据企业的共同价值观和文化、精神氛围而进行的人性化管理。它要求管理者在研究人的心理和行为规律的基础上, 采用人性化方式, 在被管理者心中产生一种潜在的说服力, 从而把组织意志变为个人的自觉行动。刚性管理则是以规章制度为中心, 凭借制度约束、纪律监督等手段对被管理者进行管理。柔性管理强调“以人为本”, 注重发挥人的潜能, 与刚性管理有着根本不同的价值追求和积极作用。通过高职院校学生管理工作中表现出来的突出问题可以看出, 柔性管理理念更加适合高职院校的班级管理工作。笔者认为柔性管理在高职院校班级管理工作中的应用价值主要体现在以下几个方面。
3.1 柔性管理能激发学生的内在动力
由于柔性管理的最大特点主要在于不是依靠外在的强制力, 而是从内心深处来激发每名学生的内在潜力、主动性和创造性。教育管理的本质就是“以学生为本”, 调动学生的内在潜力, 达到自我管理、自我教育的目的, 最终实现全面发展。高职院校的学生更需要由内而外的管理模式, 相对于本科生, 他们更加排斥外在的强制力量, 如果单纯依靠严厉的规章制度进行管理, 往往收效甚微, 甚至会激化矛盾, 增强学生的逆反心理和抵抗情绪。
3.2 柔性管理对学生的影响更持久
柔性管理的目标是将外在的各种管理规定转变为学生内心的自愿承诺, 并最终将这种内心承诺转变为学生的自觉行动。虽然这一转变过程需要辅导员进行长期坚持不懈的努力, 然而一旦实现这种转变, 便会在学生的认知和情感上获得相对独立性, 它将对学生产生强大而持久的影响力。柔性管理是持久稳定的, 刚性管理是暂时不稳定的。所以, 在高职院校班级管理中, 柔性管理更容易形成良好的班风和学风, 更能体现“润物细无声”的教育特征。
3.3 柔性管理体现“以生为本”的教育理念
柔性管理关注学生的心理需求, 提倡人的自主发展。人本主义心理学家认为, 教育所培养出来的人应该是个性充分发展的人, 能够实现自我价值的人。马斯洛把人的需要从低级到高级分为5个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。而柔性管理主要就是通过满足学生的高层次需要, 来调动学生对学习和生活的高度热情, 因而柔性管理更能激发学生的内在动力和创造性, 具有更有效的激励作用。所以, 柔性管理更加符合“以学生为本”的教育管理理念。
3.4 柔性管理方式更加灵活
柔性管理能够较好地适应外部环境的变化。作为高职生这一群体, 因文化素质参差不齐, 他们在行为、学习态度、心理意愿等方面具有明显的差异性, 班级管理极其复杂。如果仅仅依靠规章制度难以有效地管理该类组织, 而只有通过柔性管理, 才能提供“人尽其才”的机制和环境, 才能迅速准确地做出决策, 从而实现管理目标。
总之, 柔性管理的特征可以系统概括为:内在重于外在, 心理重于生理, 肯定重于否定, 激励重于控制。在高职院校班级管理中推行柔性管理, 更能体现柔性管理的价值追求, 相对于刚性管理, 更具有不可比拟的优越性。
4 柔性管理在高职院校班级管理中的应用策略
作为班级的管理者, 就不能完全照搬中学生或本科生的班级管理经验和方法, 必须适应当前我国教育体制改革的新形势, 坚持以学生为中心, 关注学生的心理需求, 给予学生更多的人文关怀, 实施柔性管理。具体应用策略主要体现在以下两个方面。
4.1 转变传统班级管理模式, 建立柔性管理目标
4.1.1 制订柔性规范, 塑造班级精神
柔性规范可以充分发挥学生的个性, 培养学生积极进取的精神。柔性规范有利于形成以共同价值观为核心的班级精神, 从而用班级精神来沟通学生的思想和情感, 培养和激发学生的集体意识, 让学生把自己的思想、情感以及行为与班级结合起来, 自觉地为形成积极向上的班风而努力奋斗[3]。
以该院护理专业某班级为例, 辅导员从入学开始就开展班训征集活动, 学生的积极性较高, 设计出很多班训, 最后在辅导员的指导下由学生进行遴选, 最终形成班训:立志立德、求真求精, 并张贴在教室前面的墙壁上。后来该班班委会又集思广益, 设计出班级座右铭:健康所系、性命相托, 并贴在教室后墙上。有了班训, 就有了班级文化, 就能凝聚班级精神, 形成大家共同的价值目标。后来这个班级在学院脱颖而出, 形成了良好的班风与学风, 学生学习成绩优秀, 多次被评为市级和院级优秀班集体。
4.1.2 设立柔性目标, 实现自我管理
在高职院校班级管理中, 柔性目标是学生自我实现和自我教育的心理动力, 其中每一个小目标的实现都能使他们产生成就感, 促使他们朝更高的目标前进。对学生来说, 设立柔性目标的主要途径是实现“自我管理”。辅导员要经常引导学生体验战胜自我的快乐, 同时帮助学生制订具体有效的自我管理目标, 从而不断地完善自我。
笔者在该院校曾担任过辅导员工作, 对学生管理工作有很深的感触, 现在的高职学生自尊心强, 心理较脆弱, 容易产生自卑心理, 也容易自暴自弃。所以在班级管理中要经常开展一些激励性的小活动, 帮助学生进行自我管理, 增强学生的自信, 使学生体验成功的喜悦。比如针对经常旷课的学生, 坚持用鼓励代替批评, 用奖励代替惩罚, 效果也许更好。
4.1.3 实施柔性决策, 鼓励学生参与
柔性决策是一种“人人参与”的众人决策, 是班级管理中有效的方法, 它超越了辅导员的个人智慧。通过共同参与, 可以适当把管理权分散给学生, 如班级的考勤、纪律、卫生、文体活动以及班规的制定等都可以交给学生, 从而调动学生参与班风、学风建设的积极性。
以该院校学生管理为例, 如果过分强调刚性管理, 单纯依赖严格的校纪校规和班规, 通过批评、惩罚、通知家长甚至开除等手段进行班级管理, 就会陷入教育的尴尬境地, 就如同该校某领导所说的, 如果这样做的话, 学院将会有一半左右的学生会失去接受教育的机会, 高职教育会更加举步维艰。因此, 针对高职教育的特殊性, 不能照搬本科生的管理模式, 要结合高职学生的实际实施班级管理, 既要坚持原则性, 又要有一定的灵活性, 在教育管理中实施柔性管理。
4.1.4 运用柔性策略, 做到因材施教
高职院校学生是一个复杂的群体, 个体差异较大, 所以要管好学生就要求班级管理者根据实际情况, 相应地调整管理策略, 真正做到因材施教。比如表扬, 它是班级管理的重要柔性策略, 对学生要善于表扬, 只要表现良好, 不论事情大小, 都要加以鼓励[4]。
运用柔性策略, 需要辅导员做一个有心人, 要细心观察学生, 了解学生, 做学生的贴心人。比如该院校的高职学生虽然入学分数低, 学习习惯和学习能力较差, 但他们也具有自身的优点, 如思维活跃、情感丰富、创新能力和动手操作能力比较强等。所以, 在高职生管理中运用柔性策略, 善于发现学生身上的闪光点, 并给予适当的表扬和鼓励, 从而促进其在学习、纪律和行为方面的改善。
4.2 转变班级管理理念, 具备柔性管理特质
在高职院校班级管理中实施柔性管理, 对高职院校辅导员工作就会提出更高的要求。柔性管理的终极目标是营造一种充满信任、理解、关爱、宽容和自由等的班级氛围[5]。这种班级氛围形成的决定因素在于辅导员对学生的一些态度特质以及这些态度能否在班级管理中得到有效表达。笔者认为, 柔性管理取决于管理者的如下4种基本特质。
4.2.1 平等
平等态度是建立良好师生关系的基础, 也是其他态度得到充分表达的前提条件。众所周知, 高职院校录取的学生在中学阶段学习成绩普遍较低, 被称为“差生”、“低等生”甚至是“问题生”, 他们以“失败者”自居。在对该院校新生的一次问卷调查中发现, 当被问及“你是否觉得别人都看不起你”时, 有64%的学生回答“是”, 有23%的学生回答“不知道”, 只有13%的学生回答“否”。由此可见, 高职院校学生的自我认同感较低, 学生普遍容易感到自卑。所以, 辅导员的平等特质在高职生的管理中就显得尤为重要。
4.2.2 同感
同感就是辅导员在与学生的沟通过程中要去了解学生, 不仅注意学生的外在表现, 而且还要体会学生的内心感受, 让学生体会到辅导员的理解和关爱。
4.2.3 真诚
真诚是所有心理学家都极为强调的一种品质, 辅导员的真诚能够触及学生的心灵, 从而赢得学生的信任。目前, 该院校共有126个在校班级, 各个班级的管理水平参差不齐, 高职生对简单的说教和粗暴的批评、处罚已无动于衷, 但唯一能打动他的, 也许就是真诚, 哪怕是真诚的批评和处罚。
4.2.4 接纳
接纳是对一个人的整体性接纳, 也有人称这种态度为“无条件积极关注”, 其本质就是真正地爱学生。高职院校的学生尤其需要这种“爱”。因此, 辅导员在对高职生的管理中, 要表现出宽容、理解, 而不能表现出厌恶、拒绝和批判。以该学院为例, 那些优秀的班级无一不是源于爱的教育, 反之, 那些冰冷的教育只能带来混乱。
5 结语
人性化的柔性管理比刚性管理表现出了更大的优越性, 将柔性管理理念融入高职院校班级管理工作中, 更符合现代社会以人为本和谐发展的主流文化。强调柔性管理并不是全盘否定刚性管理, 其实, 两种管理模式在实现班级管理目标的本质上是一致的。柔性管理是对刚性管理的进一步完善和补充, 是管理思想和管理方法的升华。
参考文献
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新建高职 篇9
关键词：校内实训基地；建设与管理
中图分类号：G482 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）10-0166-01
一、引言
实验实训教学是高职院校教学水平评估的主要观测点之一，同时，也是培养技术技能应用型人才的重要途径。浙江安防职业技术学院作为一个新建的地方性高职院校，在筹备建院之初就高度重视学院的实践教学场所建设，从2013年开始筹备到2016年正式建校，经过三年的努力，我院的校内实训基地已经初具规模并基本能满足学院的实践教学任务。笔者通过分析论证，试对我院的校内实训基地建设与管理，并提出一些自己的看法。
二、校内实训基地建设与管理现状
浙江安防职业技术学院是浙江省首家以安全为特色的高职院校，学院建校之初就确立了对接安全产业，形成安全特色专业的发展目标，陆续设立了公共安全管理、安全防范技术、消防工程技术、物联网应用技术、工业设计（交互信息设计方向）和工程造价等六个专业。先后投资700多万，新建了计算机基础实训室、视频监控实训室、交互设计实训室、无线传感实训室、消防自动报警实训室和消防电气控制实训室等17个实训室，使学院的实验实训工作跃上了一个新的台阶。全院的校内实训室建设与日常管理工作逐步走上正常的轨道，基本能满足教学实训需要，但在校内实训基地建设和管理过程也存在新建院校体制不顺、实验人员队伍发展滞后、实训室设置不合理、实训室设备使用率不高等问题，没有充分发挥校内实训基地在实践教学中的作用。
三、校内实训基地建设和管理中存在问题
（一）新建高校实训基地建设与管理体制不顺。由于我院是新建地方高职院校，学院部门设置并不像各成熟院校那么齐全，相关管理制度也不齐全，很容易造成职责分工不明确，互相推诿扯皮的情况。我院建设初期在实训基地的建设立项、经费投入、正式建立及后期管理等几大部分工作由不同部门分工合作，且几个部门并不是专业的实训基地建设部门，导致了一段时间我院的校内实训基地设置不合理，建设周期长，实训基地后续管理脱节等等问题，实训基地建设与管理体制非常不顺。
（二）专业技术人员缺乏，专业素养亟待提高。由于现行人事管理制度的弊端，新建地方高职院校在实验人员的选拔上重视力度不够，造成实验技术人员严重缺乏，专业素养亟待提高，主要表现在：一是实训基地的管理人员很多时候是因工作需要随机调动或招聘的人员，很多时候是由专业教师兼职实验员的工作，而专业教师又由于教学时间紧张，无法经常去实验实训室，同时部分专业教师理论性太强，对专业实训教学的建设和管理也不熟悉，不能起到很好的实训管理和实训指导作用。二是实训基地管理人员进修培训机会少，在分配、晋级和课时费等方面也都大大落后于专业教师，导致很多优秀的实践教学人才并不愿意加入实验实训队伍，高素质高技能的实验实训人员流失很快。
（三）校内实训基地的利用率不高、对学生开放程度不足。校内实训基地除了进行计划内实践教学任务外，对学生开放程度不足，这也正是目前高职院校普遍存在的问题，课余时间学生很难有机会进入到校内实训基地进行实践，没有给学生创造充足的实践联系时间，难以达到学生熟练掌握操作技能的实践教学目的。究其原因，其一是实训室建设功能单一，缺乏知识系统性，无法对学生的实践动手能力进行一个系统化的训练；其二是缺乏可执行性的校内实训基地开放规程等相关管理制度，以及可行的一个实施方案。
四、加强完善校内实训基地建设与管理的几点建议
（一）理清实训基地建设与管理体制。我院相较其他高职院校，创新性的建立了一个独立于教务处并与之平级的部门——实训中心，专职负责实训基地从规划到、立项、建设和管理，一条龙专门服务与校内实训室建设与管理，这样做即理清体制，明确职责，大大减少了实训室建设的周期，同时这种高度集中的一级管理模式，也更有利于不同专业间实训基地的整合和资源分配，避免了重复建设，实现了资源共享，而且有利于学生综合实践与创新能力的培养。同时积极加强实训基地建设与管理过程中的规范化制度化建设管理，制定了包括《浙江安防职业技术学院（筹）实训（验）室管理办法》在内的各项规章制度，划分了职责分工，明确了权利义务和奖励奖惩等，不仅有利于实训基地的建设和管理，同时有利于带动实验实训技术人员的工作积极性。
（二）加强专业实验实训队伍建设。实验实训技术人员是学院实践教学工作的重要支柱。更是学院校内实训室建设和管理的关键所在。我院实训中心积极向人事部门建议在职称评定实验师系列高级职务中高级实验师（副高）之上再增加实践教学型教授的评定，积极为实验实训技术人员的拓宽道路，同时每年划拨专门的实验实训技术人员培训经费，由实训中心统筹安排，有计划性的对实验实训技术人员进行专业技能业务培训和学术交流活动等，提高实验实训队伍专业素养。
（三）积极促进实训基地开放共享。在保障校内实训基地计划内正常实践教学任务的同时，积极开放实训基地供各个系部、专业的老师和学生进行学科竞赛训练和学术交流活动，不断加强学生的实践动手能力，以赛促学，以赛促教，以赛促改，培养技能型技术型人才。同时积极面向社会开放，实现资源的大共享，更是一种创收，有利于实训基地的维护。
新建院校由于建校时间短，实训基地建设和管理普通存在规划不够科学，制度不够健全，责任落实难，管理难度大等情况。因此，只有理清实训基地建设与管理体制，不断创新实训基地管理模式，健全实训基地管理制度，新建地方高职院校才有可能实现教学、科研、社会服务的最终目的，才能够为培养职业型技能型创新人才提供坚强的后盾和支持。
参考文献：
[1]史礼正，黄人薇。高职院校实训室科学化管理探究[J].中国现代教育装备，2011，（11）.
[2]戴克林.高校实验室建设与创新人才培养研究[J].实验技术与管理，2014，31（7）：32-35.
新建高职 篇10
一、教学秘书队伍建设的重要性
1.实现学院办学目标的现实要求
据不完全统计, 2013年全国有高等职业教育院校1646所, 广东省有高职院校103所, 规模居全国第四位。在高职院校林立的广东省, 要实现跨越式发展, 必须加强对教学的管理, 而教学秘书在教学管理中起着不可替代的作用, 所以加强教学秘书队伍的建设是提高教学管理水平的需要, 也是将东莞职业技术学院办成具有东莞特色的可持续发展的全国一流现代化职业技术学院的需要。
2.适应激烈竞争的必然选择
近年来, 珠三角地区的各大高职院校以更加强劲的势头迅速发展, 而生源日益减少及产业结构的同质化等因素使各大高职院校之间的竞争愈演愈烈。作为新建的东莞职业技术学院具有创办时间短、办学特色还不明显的特点, 发展形势不容乐观。所以, 为了适应严峻激烈的竞争形势, 学院必须通过加强教学秘书队伍的建设加强教职工队伍建设, 从而增强整体实力。
3.提高教学质量的必然要求
近年来, 高职院校的超常规发展, 使全国的各大高职院校普遍出现失衡的状态。为了寻找一条适合东莞职业技术学院的发展道路, 使其在今后的发展中立于不败之地, 工作重点必须放在提高教学质量上。因为只有在追求规模扩大的同时提高教学质量, 才能真正实现规模与效益的相统一。
二、东莞职业技术学院教学秘书队伍建设存在的问题
东莞职业技术学院自2009年创办以来, 设立了机电工程系、电子工程系、计算机工程系、管理科学系、物流工程系、财经系、媒体传播系、艺术设计系、应用外语系、体育系及思想政治理论教学部、公共教学部等系部, 学校实行院系两级管理制度。从2009年秋季开始招生, 第一年招生人数就达2500多人, 之后逐年扩大招生规模, 至2013年学院在校生已达万名。学院每个系 (部) 无论规模大小, 统一配备专职教学秘书一人, 现有专职教学秘书12人。从总体上看, 教学秘书的总量能够得到基本的保证, 但从细化角度说, 教学秘书队伍还存在一些问题。
1.教学秘书的缺岗
学院里各系 (部) 普遍存在教学秘书缺岗的现象。有的系学生有几千名, 但教学秘书的数量并没有相应的增加, 教学秘书的数量满足不了教学管理的需求, 导致这些教学秘书整天忙碌于具体的教学管理事务, 对教师与学生的管理有心无力。教学秘书的心理压力大, 产生对广大师生的服务不到位的现象。繁重的工作使教学秘书产生厌倦, 同时师生对教学管理时有埋怨。
2.秘书岗位的忽视
从东莞职业技术学院的教学管理实践看, 普遍把教学秘书与行政岗位相混淆, 认为教学秘书的工作不过是对教学事务工作的处理, 每一个人都可以从事教学秘书的工作。这种看重教学而轻视管理的思想使得学院不同程度地忽视对教学秘书队伍的建设。对教学秘书这个岗位要么由行政人员兼职, 要么聘用临时人员。这种对教学秘书的随意配备, 是造成高职院校教学管理工作落后的重要因素[1]。
3.相关制度的不完善
东莞职业技术学院的管理制度, 对教师队伍建设和辅导员队伍建设都做了明确的规定, 唯独对教学秘书队伍的建设只字未提, 使教学秘书队伍建设缺乏有效的制度保障, 严重影响教学管理的质量和效率。另外, 制度的不完善使教学秘书队伍缺乏教学与科研的提升空间, 缺乏高效的培训机制, 教学秘书很少有外出进修的机会, 导致教学秘书的业务素质得不到提升, 在工作中常常凭感觉、凭经验做事, 教学管理工作效率低下。
4.秘书队伍素质的不足
笔者对东莞职业技术学院的12位教学秘书相关调查显示, 整个教学秘书队伍的专业素养普遍不高。主要表现在以下几个方面:首先, 从学历方面看, 具有硕士文凭的教学秘书少之又少, 更别提博士, 高学历的教学秘书稀缺;其次, 从知识结构方面看, 在教学秘书招聘时, 没有对专业进行规定, 不少教学秘书所学专业与现阶段所在院系不对口, 专业与工作要求不匹配, 比如财经系的教学秘书是学外语的, 艺术系的教学秘书是学管理的等, 导致文、理不相容情况的产生, 给教学管理工作带来困扰, 增加难度;再次, 从事教学秘书岗位的年限看, 大部分教学秘书都是新招进来的应届毕业生, 甚至部分教学秘书是从行政部门调剂过来的, 在岗年限偏短, 工作经验不足, 而且教学秘书队伍不稳定, 流动性大, 使得教学秘书的整体素质相对较弱。最后, 从职务职称上看, 教学秘书队伍中有相当部分人员只具备初级职称, 甚至个别人员没有职称。队伍力量的薄弱必然削弱了教学管理的质量, 进一步制约教学管理水平的提高。
三、东莞职业技术学教学秘书队伍建设的策略
1.合理设置教学秘书岗, 减轻秘书压力
在对东莞职业技术学院教学秘书的工作进行调查后发现, 教学秘书的日常工作量普遍高于行政人员, 对教学秘书的心理产生一定的影响。为合理优化教学秘书的工作, 学院可适当地增加人员的编制, 为教学秘书减压。比如, 在人数众多的院系可多备置教学秘书或者聘用兼职教学秘书来减轻现有秘书团队的压力。只有科学合理地配备秘书岗位, 才能真正实现教学管理工作的高效运行[2]。
2.建立完善的秘书队伍制度, 提高专业素养
教学秘书在教学管理工作中肩负着沟通与协调的重任, 随着高职院校的快速发展, 对教学秘书的工作提出更高的要求。不仅要求其熟练地运用现代化的办公软件, 更要求其具备从繁琐的教学管理工作中发现问题并解决问题的能力。要顺利地完成教学秘书工作必须具备良好的职业素养和专业知识, 这就需要加强秘书队伍制度建设。制定切实可行的培训机制, 有计划地对教学秘书的理论知识和业务能力进行培训, 帮助教学秘书更新知识、提升综合能力, 进而提高教学秘书的专业素质和教学管理质量水平。
3.建立有效的激励机制, 调动秘书的工作积极性
从分析学院教学秘书的工作情况看, 教学秘书的工作强度大, 工作时间长, 而且在长期的劳碌之后, 却没有得到应有的工资待遇、职称评定、职务晋升等。这种巨大的反差导致教学秘书职业倦怠情绪非常严重, 造成相当一部分教学秘书心态失衡, 认为做教学秘书没有前途, 没得发展, 使之不能安心于教学秘书岗位工作, 想方设法地离开, 转岗成专职辅导员或者专业教师。针对这种现状, 必须对教学秘书的岗位实行责任到人的制度, 在明确教学秘书义务的同时也需要保障其权利, 严格按照按岗取薪和按劳取薪相结合的奖惩制度进行教学管理工作。对日常教学秘书管理工作进行绩效考核, 对于成绩显著的教学秘书给予适当的物质和精神奖励, 对于态度不端正的教学秘书给予批评教育, 真正做到奖罚分明, 使他们真正体会到教学秘书工作的重要性, 从而提高工作质量。
4.加强教学秘书之间的经验交流, 弥补自身的不足
教学秘书之间由于工作性质相同, 彼此之间更能明白工作中的酸甜苦辣, 将他们聚集在一起进行经验交流, 可以从中发现自身的不足之处和别人的可取之处, 以达到取长补短的效果。所以, 高职院校的教务处要经常组织经验交流活动使教学秘书释放工作压力, 增强工作信心, 提高工作质量。
四、结语
一流的教学管理水平是一流的教学质量水平的先决条件。因此, 要提高教学水平, 打造一流的高职院校必须从实际出发, 注重教学管理, 注重教学秘书队伍建设, 发挥教学秘书的工作积极性, 提高教学秘书的综合素质, 进一步提高新建高职院校的竞争力。
摘要：在新建的高职院校中, 教学秘书作为学校最基层的教学管理人员, 是教学管理制度的直接执行者。教学秘书是学校教务部门、院系领导、教师和学生的沟通桥梁, 对于学校的上令下传和下情上达起着十分重要的枢纽作用。高职院校的秘书团队是教学管理链中的重要组成部分, 直接关系到学校的管理水平和教学质量。本文以东莞职业技术学院为例, 从分析教学秘书队伍建设的必要性入手, 针对学院教学秘书队伍建设中存在的问题提出改进措施。
关键词：高职院校,教学秘书,队伍建设,东莞职业技术学院
参考文献