电力科研企业(精选5篇)
电力科研企业 篇1
摘要:预算管理是电力企业财务集约化管理的重要一环,文章对目前电力企业科研项目预算管理现存问题进行归纳整理,结合预算管理的全过程,从预算环境、预算编制、预算执行与控制、预算调整、预算考核五个环节提出改进措施,以提高企业科研管理水平。
关键词:科研项目,预算管理,问题,措施
一、电力企业预算管理现存主要问题
(一)预算管理意识薄弱
从对企业内部调研结果来看,部分被访者被问及有关其对预算工作的态度以及预算的重要性问题时,被访者反馈意见主要为预算工作形式化较严重, 发挥的实际作用不强等由此可见,在电力企业内部的特殊企业文化熏陶下,科研人员逐渐形成了“重科研,轻管理”的思想观念,部分人员和部门对待科研项目的预算编制工作任务化思想较重,对编制预算不是十分重视,对预算管理工作错误的认为只是“形式”工作,缺乏从科研项目实际需要出发,充分合理细致的进行项目预算的工作态度,导致预算流于形式,执行不到位,预决算偏差过大,使得预算管理相应的战略指导作用发挥欠佳。 同时,在企业内部,对预算编制水平的衡量缺乏量化标准,预算编制考核缺乏有效依据,预算管理制约性较低,也是导致预算编制人员预算管理意识薄弱的原因之一。
(二)预算管理机构不健全
预算管理作用的有效发挥,依赖于健全而有效的管理机构。 然而,在电力企业内部,目前尚未建立完善的预算管理机构。 在集体访谈中,被访者被问及关于预算管理的主要部门相关问题时,其主要反馈意见是企业内部目前还未设置具体的预算管理部门, 预算编制和执行主要由项目承担部门负责。 预算的主要工作被分散到其他部门,使得预算管理效率低下。 同时由于预算工作缺乏统一的管理机构,导致预算编制的科学性和可行性水平较低,预算质量水平不高,不利于后期科研项目工作的开展。
(三)预算监督力度较弱
科研项目预算执行需要确实有效地监督措施。 在电力企业,预算的具体实施主要由项目承担部门负责,科研项目实行项目负责人制。 从项目预算编制,预算执行等工作主要由一个部门承担,没有设置相应监管部门,容易导致项目实施出现偏离预算,项目实施不到位等情况,弱化预算的指导约束作用,使得企业面临项目管理整体风险。
(四)缺乏对预算的“精细化”管理
首先,电力企业目前科研项目预算编制缺乏精准度。 目前电力企业的预算编制工作由项目承担部门负责,财务部门基本不参与编制工作,导致预算编制缺乏准确的专业财务分析。 此外,目前预算编制方法主要采用增量预算法,该预算编制方法和业务活动不对应,导致预算编制准确度较低,预算的指导作用未能充分发挥。 其次,目前电力企业的财务管理系统欠缺预算管理模块,未将预算编制流程固化,使得科研项目的预算编制流程标准化程度较低,存在较大随意性。
(五)预算考核机制尚待完善
预算考核评价是预算管理的重要环节,它是预算责任和效率的体现。 然而,在电力企业的预算管理实际工作中,尚未形成完善的预算考核体系。 通过访谈调研所得的一手资料可知,目前,企业内部对预算考核的重视程度还较低,考核评价模式相对简单,未建立细致的预算考核指标体系,也缺乏具体可操作的考核奖惩措施,考核的科学性、针对性、导向性不足。
二、电力企业科研项目预算管理优化改进措施
(一)优化预算环境
1. 增强预算管理意识 ,实现预算全员化 。 预算管理内容多,涉及面广,要把预算管理工作落到实处,需要各部门转变预算管理观念,统一协调,紧密配合。 首先,企业内部领导层要明确预算管理的重要性, 表明做好预算管理工作的决心, 从实际工作上支持预算管理工作。 其次,做好科研项目预算管理的宣传培训工作,提高项目预算的透明度,使每个部门和人员都能成为预算管理的主体,真正实现预算管理的全员化。 最后,各部门负责人和科研人员需要加强预算管理知识的学习,提高自身业务素质和技能。
2. 完善预算管理机构 ,实现预算规范化 。 高效的预算管理,需要健全的管理机构来实现。 在电力企业内部,需要建立科研项目预算管理组织机构体系。 一般而言,应当由三部分组成,即预算管理决策机构、预算管理工作机构和预算管理执行机构。 电力企业应建立由主要科研院领导、科技管理部门主要负责人和财务部总会计师组成预算管理委员会,即决策机构。 同时由决策机构中的部分成员成立预算管理办公室,即工作机构,具体负责预算管理的各项工作。 由项目承担部门等形成具体的预算管理执行机构。 完善的预算管理机构,有助于为管理工作的有序开展营造良好的基础环境。
(二)完善预算编制
1. 优化预算编制方法 ,提高预算编制的准确度 。 根据具体内容的不同,电力企业可釆用多种预算编制方法,如零基预算法、增量预算法、滚动预算法等。 由于科研项目具有不确定性、不可测性和多变性等特点,对科研经费的预算因项目性质的不同而不同, 定额的科研经费指导项目经费预算的编制,对项目顺利实施的限制增多,以至于产生项目超预算执行等情况。 基于以上情况考虑,电力企业可根据科研项目的特殊性,采用滚动预算编制方法。 滚动预算编制的时间是不断延伸的,预算的内容可以不断更新,提高项目预算管理的精准性,便于部门加强预算管理。 滚动预算从一定程度上避免预算编制上的盲目性,避免出现项目预算编制与实际情况脱节的情况,从而降低预决算偏差过大发生的概率。
2. 完善预算编制流程 ,实现预算编制的标准化 。 对于科研项目预算编制,需要各部门协同完成,同时需要上级主管单位的检查审批,以保证预算编制工作合理有效。 项目预算编制,需要遵循一定的流程,标准化流程能在一定程度上提高预算编制的效率。 通过高效细致的标准化流程,能一定程度上降低内部控制风险。
电力企业科研项目预算编制需要根据总部公司的投资资金计划进行,相关科技管理部门对资金计划核对后下发至各项目承担部门(以下简称承担部门)。 承担部门内部组织具体人员编制预算,同时财务部门人员进行协助编制,以保证预算编制上的财务可行性。 在部门负责人审核,科技管理部门审核以及主管领导审核通过后, 预算编制可予以公开发布。 预算编制流程的标准化,统一化,可实现预算编制的高效合理,实现资源节约。 图1是预算编制流程示意图。
(三)加强预算执行与控制
1. 建立项目预算额度控制管理 。 为加强对预算管理的实时控制,可在立项完成后,在财务管理系统中对每一个科研项目,将其在管理系统中作为独立的核算单元。 根据在项目立项阶段提供的预算编制表以及预算编制说明,在系统中按每一个不同的核算单元设定项目额度,以实现在日常核算中的项目预算监控。 项目额度的设定可以按照项目总额来建立,以总额为基数,可以确保项目在总体上能在预算内执行同时也可以根据情况对相关费用明细确定一定的额度,来实现控制。 如:人工费开支控制在项目总额的10%以内,间接费不得超过项目总额的10%等。 具体的项目预算额度控制管理流程图如图2所示。
2. 实现预算执行分析机制 。 为保证预算在科研项目全过程的管理,应该将预算管理纳入信息系统中,建立具体的预算管理模块,将预算管理固化,提高对其刚性控制。 信息系统能对每个科研项目的具体预算数额进行存储和整合。 同时对预算实际执行情况的数据进行对比分析,从而对项目实施差异度分析,进而实现有效监督和控制。 当项目实际执行情况偏离预算的程度超过一定范围时, 需要及时向科技部门和总部公司汇报,以及时采取相应的措施,提高对预算执行的控制力。
(四)适度预算调整
在电力企业中,项目管理需要符合公司总体要求。 一般而言,项目预算一经确定,不得随意变更,各项目承担部门要按照已经确定的开支范围和标准严格执行。 但因项目进度或当年工作变更等因素确需调整的(如重大项目政策变更),经科研项目相关主管领导批准后可以进行一定范围内的调整可计划在每年的固定月份,由科研项目归口管理部门组织召开项目预算调整会议,对项目预算不符合实际需求的方面进行调整,预算调整需要严格遵循分析、申请、审议、批准等环节,不符合预算调整程序的项目不予以调整。
(五)加强预算考评
预算考评在全面预算管理中处于关键环节,在全面预算管理中发挥着重要作用。 通过预算考评,可以为进一步落实全面预算管理工作提供有力保障。 在企业内部,要结合预算全过程管理的考评,综合分析考评结果,制定预算执行完成标准,依据相应标准明确预算执行完成情况,对科研项目预算管理相关部门责任人给予一定的奖励或惩罚。 表1是设计的预算考评样表。
注 : 资料来源为自行整理 。
电力科研企业 篇2
科学技术的进步,加剧了科技人才的竞争,科技和人才已经成为企业发展的核心竞争力。面对电力体制改革带来的机遇和挑战,必须坚持把人才资源的开发和使用放在首位,为企业的长远发展提供强有力的技术保障和智力支撑。通过建设一支专家型人才队伍,使专家型人才成为企业科技创新和企业发展的引领者和开拓者,在推进行业技术发展、解决技术难题中发挥核心作用。特别是电力科研企业,更需要有一支引领科技、攻坚克难、适应国际国内电力发展需求的专家型人才队伍。
1 电力科研企业建设专家型人才队伍的目的和意义
1.1 专家型人才的内涵
专家型人才富有进取和创新精神,有扎实的理论知识、较高的专业水平和丰富的实践经验,能创造性地解决重大实际问题;他们是技术创新、技术攻关的主体,是提高生产力和转换经济增长方式的中坚力量。专家型人才在生产实践中善于分析和解决难题,在专业领域有新突破,在科研开发中有新成果,在成果转化中可以创造经济效益[1]。
1.2 建设专家型人才队伍的目的和意义
现代科学技术发展日新月异,知识和应用技术快速更新,企业保持稳定、快速的发展,人才是必不可少的最重要的资源,专家型人才更是发挥着决定性作用。电力科研企业的核心就是人才,只有始终坚持以人为本的人才政策,将人才作为企业发展的第一资源,始终围绕“科技兴企、人才强企”的战略发展思路,明确“以科技为引领、以人才为支撑”的人才队伍建设方向,才能在电网大发展带来的机遇中,通过给专业技术人员提供培训、承担科研课题、主持重大项目的机会,培养专家型人才,着力建设专家型人才队伍,从而实现充分发挥人才优势,依靠科技创新,实现强企、富国的目标。
2 专家型人才的培养及建设专家型人才队伍的实践
目前,陕西电力科学研究院(电科院)已培养出一支能够引领科技、攻坚克难、适应国际国内人才机制创新思路的专家型人才队伍。企业也因为有了人才的有力支撑,得到了稳步的发展,形成了企业努力培养人才、人才积极为企业作贡献的良性循环,实现了人才与企业的双赢。电科院在人才培养及专家型人才队伍建设方面的经验有:首先,对于刚进入企业的大学生,通过企业岗位培训和专业理论培训,使其在实践中提高、在总结中进步,成为一名合格的专业技术人员;其次,通过高层次职业培训及承担重大技术课题,让专业技术人员在科学研究试验和技术创新实践中磨炼、摔打、拼搏,与科研项目紧密结合,把优秀的技术人员推向科研工作第一线,让他们在解决实际问题中脱颖而出。对那些已在科技工作中显露才华的技术人员要重点培养,把他们锻炼和培养成专家型人才,使专家型人才队伍得到充实。
2.1 专家型人才的培养
(1)专业实习与培训。1)新进人员在完成入院教育后,按照所学专业在相应部门进行专业实习,熟悉本专业领域的设备、技术、工作等,参与本专业领域的日常工作,专业实习时间一般为半年至一年;2)进一步加强其本专业理论的培训(包括新知识、新技术的相关技术培训)以及本专业个人相关资质培训及取证;3)参与本专业领域的现场工作,积累现场工作经验。在整个实习、培训过程中,新进人员得到了老专家的认真指导,并在他们的帮带下迅速成长;同时,利用电科院承担的大量科研课题,让新进人员成为专家的助手,参与到科研活动中,在实践中丰富自身的知识,并提升其在科研中的实际操作能力。
(2)人才评价与专业细化。专业部门的领导负责对部门人员是否具备独立承担本专业领域工作的能力作出评价;根据专业配置、人才具体情况,确定专业培养方向,规划其职业生涯,培养专家型人才。
(3)专家型人才培养。通过为技术人员提供主持本专业领域的课题研究、承担科技开发项目、主持重大科技项目的机会,对其进行高层次的专业技术培训,重点培养各专业领域的专家型人才。具体做法如下:
1)积极为科技人员创造条件开展技术创新和科技开发,制定了科技工作管理规定,落实科研人员在项目开发过程中的责任、权利和待遇,充分调动科技人员研究开发新技术的积极性。
2)在重大课题研究中,充分开发现有科技人员资源,积极谋求与知名高校、科研院所的战略合作,促进院内科研人员在工作中不断学习提高,增强其创新能力,提升其研究水平,从而培养出大批优秀专家人才。
3)组织科技人员参与电网重大技术事故调查,分析事故原因,提出解决方案和防范措施,解决电网运行中的实际技术难题,为陕西电网安全可靠运行提供技术支撑;组织科技人员对陕西电网750 kV建设及运行关键技术、紧凑型输电等先进技术进行研究。这些科技人员还担任了陕西省电力公司系统技术比武的教练,受聘在系统内讲授专业技术知识,为公司系统的培训工作发挥了积极作用。
4)支持科技人员参加纳入国家人事部专业技术职业资格管理制度的国家职业(执业)资格考试和其他各类资质考试,培养出适应社会要求、国家认可的专家型人才,锻炼了人才队伍[2]。
2.2 专家型人才队伍的建设
专家型人才队伍是将专家型人才的个人优势凝成合力,形成一支“技术精湛、成果优良、服务优质、人才优秀”的人才团队。同时不断优化专家队伍的专业结构和人员结构,适应电力建设发展的需要,在专业领域内发挥专家团队的作用,为企业提供强有力的人才支撑。
(1)专家是企业的荣誉和财富,在企业内部形成“尊重人才、珍视人才”的氛围:为各类专家人才提供良好的工作环境、广阔的发展空间和畅通的职业通道,确保人尽其才;为各类专家人才搭建施展才能的平台,为推进人才的全面发展、发挥人才的聪明才智创造良好的环境,充分调动人才的积极性、主动性和创造性;积极落实专家待遇,在各级荣誉、各种待遇方面向技术精、贡献大的专家倾斜;积极落实各级专家待遇,极大地提高了专家的责任感和使命感。
(2)为了加快专家型人才队伍建设,培养一批年轻的专业技术人才,树立“早压担子早成才”的新观念,大胆启用专业理论扎实、作风严谨、勇于创新、敢于实践的青年骨干,使其尽快成长为能够独当一面的专家型技术人才。
(3)发现专家型人才中的拔尖人才,推荐其参加陕西省电力公司级及以上专家级别评审,使其成为专业领域的领军人物。在电科院专家型人才范围内,评选出更加优秀的人才参加高一级别的专家评审。在高一级专家型人才的带领下,激励和完善电科院的专家型人才队伍建设,形成有梯次的专家型人才队伍结构。
近年来,通过人才队伍建设的具体实践,目前电科院已经建立了一支以国家电网公司级专家为代表的专家型人才队伍,其中包括2名国家电网公司级工程技术专家,40余名陕西省电力公司级工程技术专家。
3 专家型人才队伍建设存在的问题及改进方向
(1)专家型人才队伍的专业结构有待于进一步完善。电力科研企业专业技术性强,涉及专业门类广,因此需要一支专业门类齐全的专家型人才队伍。目前电科院拥有的陕西省电力公司级专家的专业涉及电气技术、继电保护及自动装置、计算机技术、电网技术、供用电技术、锅炉、汽机、热工控制及测量、水能与水力发电及综合类共10大类,在一些分支专业还没有陕西省电力公司级别专家,有待于继续加强培养。另外还需为电网企业各主要专业领域培养更多、更具知名度的大师级专家型人才,在重点专业拥有更多高端领军人才。因此,需要建设一支专业结构合理、重点专业突出的专家型人才队伍。
(2)专家型人才队伍管理有待于逐步完善。今后需进一步完善专家型人才队伍的管理体系,实现专家型人才队伍管理的制度化、程序化、体系化和规范化。
(3)充分发挥专家型人才队伍的作用,多出成果,出“大成果”;在科技创新中攻克技术难题;在工作实践中不断总结经验,传授技术,培养新人。
(4)继续加强专家型人才的培养,加大人才的使用和培养力度,特别是年轻专业技术人才的培养;同时要吸引人才、留住人才,形成一支稳定的高素质、高水平的专家型人才队伍。
4 结语
人才是企业发展的第一资源。重视人才培养,建设专家型人才队伍,为企业的发展提供智力和技术保障,是科研企业发展的有效手段。实践证明,专家型人才队伍的建设,一方面为专业技术人员提供了职业生涯的发展平台,另一方面极大提高了企业的竞争能力,形成了企业与个人双赢的发展格局。
参考文献
[1]张德.人力资源管理[M].北京:中国发展出版社,2002.
新建高校电力网科研工作规划 篇3
新建高校校园多栋楼的电力负荷计算, 基本上采用负荷密度法和需要系数法。为了保证供电可靠性, 我校多栋楼建筑至少应两个独立电源, 具体数量应视负荷大小及郑东新区现有电网条件而定。两路独立电源运行方式, 原则上是两路同时供电, 互为备用。 (由于电大次资金短缺, 不妨考虑将现有电力线路稳固前题下, 利用周围小区发展迅速, 借用外电网供电变压器, 实现内外两路供电) ;另外, 还须装设应急备用发电机组, 要求在短内自动恢复供电。保证照明、机房、消防设备、等设备的事故用电。且周围院校装设应急供电措施早投用。供电设计的依据是电力负荷参数它的计算准确与否, 对合理选择设备, 安全可靠与经济运行, 均起科学决定性作用。
2 科学设计低高压配电
2.1 配电系统及低压干线式。
我校基本上采用放射式系统。楼层配电则为混合式系统。配电设备中的主要部分是干线。建筑的竖井多采用插接式母线槽。水平干线因走线困难, 多采用全塑电缆与竖井母干线联接。每层楼竖井设层间配电小间。 (新建东区校教学楼该部分设在每层走廊墙壁内) 层间配电箱经插接自动空气开关从竖井母干线取得电源。当层数较多负荷数较大时, 一般按层数分区供电, 或将变压器分散设在地下层、中间层或最顶层;功率因数补偿到接近9.5, 无功补偿都采用集中补偿方式的情况下。我校则统一使用两台变压器供;一般低压配电系统各级开关均采用自动空气开关 (断路器) , 设置瞬时、短延时、长延时三级过流保护装置。各级自动空气开关的保护整定, 选择性配合, 防止越级跳闸。
2.2 高压配电系统:
我校现改采用两路独立的67k V电源同时供电。一般高压采用单母线分段, 自动切换, 互为备用。母线分段数目, 与电源进线回路数相适应。只有当供电电源为一主一备时, 才考虑采用单母线不分段的结线。电源进线全部采用电缆进线。计费方式, 由于我校有多家单位租聘, 采用高供高计。但低压侧仍装设计费电度表, 采用将照明与动力分开的两部电价法。郑东新区有些地方供电部门又把空调设备的用电, 全部划入照明计价系统, 一般做法是安装总表及动力表, 由总表减去动力表以后, 全部为照明电费。前年暑季我校的男、女宿舍楼的供电电路改造为刷卡式, 空调设备收费均为照明电费, 均属参考采用上述方案。
2.3 科学减少变压器台数设发电机组备用。
我校单台变压器的容量选择科学, 一般都较为合适。为限制低压侧的短路电流, 正常时变压器解列运行, 中间设联络开关。照明和动力分开合理设变压器, 当动力用电容量太小时, 动力变压器可不分开装设, 而在低压侧应对动力负荷分类计费;发电机组备用已是我校早些年就采用汽油发电机做应急设备, 只不过采用汽油发电机功率太小, 只能完成部分设施应急。过去大多是采用柴油发电机组做应急备用电源的。实际上省内不少大专院校及电信局使用燃汽轮发电机。这种发电机具有体积小、重量轻、反应速度快, 故障率低等优点。实际中还是考虑:应急备用发电机组并选快速自起动。能在十五秒内恢复供电。从可靠性出发选用两台, 自动并车运用较为合适。
3 防雷与接地设计
在防雷方面近年出现有消雷器和放射性避雷针。这两种防雷技术虽然在工程上得到不少实际应用, 但在有争议的。郑州不少豪华宾馆都装设了放射性避雷针。但是也有人认为, 从国外引进的这种放射性避雷针, 维护复杂, 价格又不便宜, 还是采用传统的避雷方法简单可靠, 更加经济合算。校园多栋楼建筑的防雷设计, 除采用避雷针和避雷带的传统做法外, 但必须保证各层楼面钢筋、金属管道与该层用作引下线的柱筋有可靠的连接, 形成等电位层;我校则采用的后一种避雷方法。现代高层建筑都是采用钢筋混凝土剪力墙, 与楼板的连接是十分可靠的。做好金属管线的接地是关键。高层建筑的防雷接地、电气设备的保护接地和工作接地, 都是合在一起的, 组成混合接地系统。接地电阻按最小的要求而定, 通常是在四欧以下。利用建筑物的钢筋混凝土基础作接地板。尽管基础钢筋等自然接地体已能满足接地电阻的要求, 仍需要装设水平的人工接地体, 将主要的建筑物基础连接成接地网, 这对均衡电位, 提高安全性有保障。
4 新建高校电网潮流计算科学运用
当今, 具有三个集中负荷的两端供电网在日益发展的新型高校电网系统尤为突出。我们采用的方法就是利用了基尔霍夫 (KCL) 、 (Kv L) 法:节点电压法;计算时可以结合各高校的当地实际网络情况对潮流进行实际计算;计算工具以基尔霍夫节点电流、压法为基础, 在电力网及电力系统中两端供电网的初步潮流分布中两端供电网, 系有两个独立源给用户或变电站供电, 可靠性高运用广泛。环网可以看成是两端电源电压相量相等的供电网, 不计电力网阻抗和导纳中功率损耗的潮流分布, 为初步潮流分布对于两端供电地方网, 由于可以忽略电网阻抗和导纳中功率损耗, 初步潮流分布也是最终潮流分布对于两端供电区域网, 需要在计算初步潮流分布的基础上。在计算其阻抗与导纳中功率损耗后的最终潮流分布从“具有三个集中负荷的两端供电网为例”来阐述。电网系统中较多节点, 可以由三个以上或更多的电源获得电能, 含有这样节点的电源供电的电力网, 是具有复杂网的潮流计算工作。而通常使用多种计算方法对潮流计算;我校是在基尔霍夫节点电流、压法基础上进一步延伸到迭代法, 就是第一步:将较复杂电力网逐步变换为两端供电的简单网。从而化整为零, 成为简单对潮流计算方法。求出潮流初步分布, 找出功率分点;第二步:化零为整, 逐步再等值反变化回到原来初期的复杂网, 具体支路合并与分解。当网络中有两条以上支路向同一点供电时, 我们就可以按 (KCL) 电流定律, 对任意结点, 所有流出结点的支路电流的代数和恒等于零的原则将这些支路合并为一条等值的支路。进行求和计算。
总之, 高校电力网科研工作中一个重要的环节就是科学的运用变压器与负载匹配, 它又是高校整体设计中的重中之重, 科学合理的依据各种参数:电力负荷、供电电源及电压的选择, 高低压配电、防雷系统等设计配备。设备的选型的重要还要关联在新建高校电力系统规模越大, 相应的接线就越复杂, 潮流计算工作量就越大, 比较繁重的计算工作随着电力网在不断增加。科学运用基尔霍夫 (KCL) 、 (Kv L) 定理节点法计算则又是几种方法中最方便可行的计算方法, 它可使你进一步了解交流电路中电流、压运作各种方式, 同时更得心应手的进行高校电网潮流设计及计算。完成新建高校电网科研工作总体设计与分析。
摘要:新建高校电力网迅速发展, 科研创新是重要一环。必须确保正常用电。变压器与负载电力负荷科学合理匹配, 捕捉各种参数、选择供电电源、电压、高低压配电。防雷等系统寻拟关联参数依据合理设计。另一方面新建高校电力网潮流设计计算线路中, 科学使用基尔霍夫电流、电压理论工具, 在交、直流等不同复杂电路设计中遵循规律的精确构建正确框架。对它适应普通高校电力网科研工作规划起到重要作用。
关键词:依据参数,变压器与负载匹配,潮流分布,节点电流规律
参考文献
[1]王新学.电力网及电力系统[M].北京:中国电力出版社, 2007.
电力科研企业 篇4
电力行业的发展关系到我国的经济运行和国家安全。新中国成立六十年来,电力行业一直在发展的道路上摸索前进。进入21世纪,随着市场经济的发展深化和西方先进管理技术与理念的流入,电力体制改革的步伐进一步加快,电力行业的市场化程度不断提高,竞争日趋激烈。2001年是中国电力体制改革的启动年,电力体制改革的核心,就是打破多年集发电、配电职能于一身的国家电力公司及下属各省公司的超级垄断地位;而改革的第一步,就是实行“(发电)厂(电)网分开”政策,原电力系统仍然能够以垄断地位掌握电网资源,旗下电力资源则划至国家五大电力集团公司,亦即华能集团、大唐集团、华电集团、国电集团、中电投集团。这种改革模式,既保证了国家对电力系统的控制力不因市场化进程的推进而削弱,又在行业中引进竞争机制,保证了行业整体的平稳健康发展。
应当看到,电力体制改革不但是对发电企业、电网企业等行业参与主体的经营模式、管理理念、生产方式的变更,而且对电力科研单位的经营模式和发展战略也提出了新的要求。电力体制改革包括主业改制与辅业改制,从结构上实现了主辅分离。根据先主后辅、先上后下、先易后难的重组原则,先在中央管理层面,将原国家电力公司直属的四个比较大的规划设计、水电施工等辅业单位直接改组为四个辅业集团公司。除国家电网公司保留必要的电力科研机构外,其余辅业单位分别划入发电集团公司,由国家电网公司或一家发电集团公司控股,组建有限责任公司。通过这样的重组改制,各电力试验研究院所与发电、输配电企业间的合作在地位和形式上将全面改变,电力试验研究所将保留在电网公司,各院所的对发电企业的行政影响将减弱直至消失;各电力企业自身的实力增强、其他机构(电力系统内、外)以及国外电力科研机构的介入将逐步减少发电、输配电企业对电力试验研究院所的技术依赖;电力企业市场化后更加关注其企业价值的最大化,希望以合理的投入获得最优的产品和服务,成本意识和供应商选择意识将大大加强。由此可见,电力体制改革的实施不仅增强了主业竞争,也使得电力科研单位之间的竞争更加激烈,电力科研单位必须转变经营理念,制定新的发展战略以适应新的市场环境。
二、电力科研单位经营发展现状与问题
如前文所述,电力体制改革对电力科研单位的经营管理与业务发展提出了新的要求,为了在激烈的市场竞争中求得生存与发展,自2001年电力改革开展至今,我国大多数电力科研单位都进行了经营管理模式的改制,主动求变以应对市场的变化。一方面,对单位的治理机制进行改进,逐步转变计划经济体制下形成的管理组织结构,引进先进的企业治理制度与管理方法,依托原有的组织架构,成立有限公司,提高管理经营效率,增强竞争力;另一方面,凭借单位原有的科研技术力量,针对电力科研属于知识密集型产业的特点,发挥人才优势,建立技术中心,同时提高对专业人才的待遇,完善绩效激励机制。依照这样的发展模式,近几年来我国的电力科研单位的经营绩效得到了较大程度的发展,由原先的依靠当地电力主业企业进行发展,转变为主动寻求发展机会,扩大企业的经营范围、增强盈利能力,收入结构也得到了明显的改善,基本适应了电力改制带来的市场环境的变化。
但是,随着电力体制改革的不断深入与市场竞争机制的逐步完善,市场环境对电力科研单位提出了新的发展要求,原先的改革措施已经不足以适应市场环境的新变化,措施力度也需进一步加强。具体的,当前电力科研单位发展中遇到的问题主要有以下几个方面:
(一)企业经营管理体制转型尚不彻底
电力体制改革之前,电力科研单位从属于主业电力企业,具有规模较为固定的市场份额,无需进行市场运作就可以满足业务需要。随着电力体制改革的深化,“厂网分开”的实施使得原有的地区和行业保护逐步失去,电力技术服务市场竞争加剧,电力科研单位原有的市场份额受到其他对手的竞争,需要转换管理模式和理念。但是与此同时,部分职工的市场意识、竞争意识、服务意识、效益意识等思想观念还不能适应新的形势,企业管理理念、方式和水平还远未能满足知识密集型企业市场化运作的要求。这就延缓了科研单位经营管理体制的转型进度,对企业竞争力的提升是极为不利的。
(二)改革缺乏具体的实施规划
现行的电力体制的改革主要是在国务院《电力体制改革方案》(国发[2002]5号)的框架下进行的,但是该方案仅是一个总体方案、战略性的框架和原则,缺少具体实施规划。而电力体制改革由于各地方具体情况的不同,无法形成一个统一的统筹规划,这就使改革的参与主体缺乏对今后改革的基本走向和体制变化的比较清晰的了解,特别是对于电力科研单位来说,由于缺乏上级主管部门的指导性政策,发展方向难以明确,加大了经营管理的政策性风险。
(三)专业人才结构与人力资源管理模式不合理
电力科研属于知识密集型行业,大量的人才储备是企业竞争力形成的关键。电力科研单位现有的人才结构主要受到电力改制之前经营管理模式的影响。一方面,在电力科研方面,科研单位由于长期以来重电源建设而轻电网建设,电网专业人力资源相对缺乏,这就使得电网技术服务结构比较单一,难以发挥人才优势以形成科研单位的核心竞争力;另一方面,长期计划经济体制下科研单位缺少独立营对市场经济的能力,形成的人员结构中缺少营销人员这一关键环节。由此可见,电力科研单位要提高自身竞争力,必须加强各种类型与层次的人才储备,优化人力资源结构与管理模式。
与此同时,大多数电力科研单位现行的人力资源管理模式欠缺合理性,也是制约科研单位体制改革的重要因素。现行的人力资源管理模式多沿袭计划经济时代的管理方法,尽管已经引入了绩效考核、岗位分级等现代企业人力资源的管理方法,但是职工收入的组成与职位分级的标准尚未得到提高,如奖金与绩效考核难以挂钩、不同岗位层级之间差别过小等情况大量存在,这就导致单位对人才的吸引力不足,在职员工的工作积极性也难以调动。
三、电力科研单位发展战略分析
针对上述的电力科研单位在电力改制背景下发展中遇到的问题,本文认为,应当根据问题的具体内容和实际情况,制定合理的发展战略,在解决具体问题的同时,优化人才结构与治理结构,提升自身的核心竞争能力。以此为目的,电力科研单位应当建立以电力体制改革的相关政策法规为指导,以面向核心技术能力提升的组织发展战略、面向知识经济的人才战略和面向国际的资本重组战略为主体内容的整体发展模式(发展战略结构图如图1所示)。具体来说,发展战略包括以下的具体内容。
(一)组织发展战略
首先,电力科研单位的组织发展应当有明确的功能定位,具体来说要,促进技术中心的专业化发展,按照专业化管理的要求,将技术中心的主要职责定位为电网技术实施专业化管理,解决电网生产建设经营中的技术难题,确保电网安全稳定运行与可持续发展;其次,针对市场需求的特点,重新设计组织技术服务的具体方式,提高服务平台的网络化与信息化,开展技术监督服务远程专家诊断,树立起科研单位知识型、专家型的形象,全面提高技术服务的质量与可信度;第三,在单位内部与外部建立完善的信息管理系统,内部管理系统用于提升人事、财会、企业间物流管理的效率,外部信息管理系统则是从业务流程的角度联结上下游企业,这对于改善企业形象、实现技术创新、提高管理效率具有重要的意义。
(二)人才战略
电力行业属于知识密集型行业,人力资源的整体水平对于电力科研单位更是具有重要的意义。因此,科研单位要在体制改革的浪潮中得到发展,就必须选择正确合理、适合于单位具体情况的人才战略。针对电力科研单位现有的具有共性的问题,本文认为,应当选择以下的人才战略:首先,内部挖潜,加强人才培养的力度,利用自身的科技和人才优势,加快建立专业人才培训机制;其次,完善绩效考核机制,一方面设置与工作绩效考核挂钩的工资体系,并适度拉大核心技术人员与普通职员之间的工资差距,另一方面要改革不适应当前情况的岗位分级、绩效考核制度,增强对专业人才的吸引力,提高员工的积极性;第三,拓宽人才引进的渠道,在专业岗位方面加强对电网技术人员和营销人员的引进,而针对竞争日趋国际化的形势,还应当建立由具有国际经验的企业管理和专业技术团队,以使企业的竞争力得到真正的提高。
(三)资本重组战略
将自身拥有的优势资源与外来资本进行重组,可以提高资源的利用效率,提高企业的盈利能力。首先,电力科研单位应当继续推行股份制改造,拓宽融资渠道,抢占市场份额,特别是要在保证国家安全、国有资源不受损害的情况下,通过引进外资及其带来的先进管理理念和科学技术,在改善企业治理结构的同时增强自身竞争力;其次,加强对人力资本的整合,电力科研机构的核心资本是人力资本,科研单位应当利用日益完善的人才市场,积极进行国内甚至是国际市场的人才重组;第三,推进技术资源的整合,积极运用各种方式引进国外先进技术,并且借助股份制改革的推进,促进股份改革模式的多元化发展,鼓励技术入股,促进自身核心技术的革新。
四、结语
通过本文的分析可以看出,尽管电力科研单位自电力体制改革以来,在经营模式、管理效率等方面都有长足的进步,但是与体制改革的步伐相比,其自身的革新仍需加强。随着市场竞争的不断加剧,电力科研单位只有改革自身的发展战略,在组织发展、人力资源和资本重组等方面更新观念、转变战略,提升核心竞争力,才能够在市场经济和电力改制的双重压力之下,得到进一步发展的空间。
摘要:随着电力体制改革和经济体制转型的不断推进, 市场竞争日趋激烈, 电力科研单位面临着新的市场环境带来的压力和挑战。本文分析了自电力体制改革以来电力科研单位的改革现状及其过程中出现的问题, 认为科研单位应当转变发展战略、提升核心竞争力以在竞争中求得生存与发展的观点, 并在此基础上, 提出了构建发展战略体系工作的具体内容。
关键词:电力体制改革,科研单位,核心竞争力,发展战略
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电力科研企业 篇5
一、转制科研企业科研人员满意度问题分析
本研究以天津市部分转制科研企业中的科研人员为研究对象, 进行了详细的问卷调查。通过问卷调研所得出的各项数据, 分析总结出具有代表意义的科研人员满意度问题。
1. 科研人员满意度水平整体偏低
随着企业化进程的日益深入, 转制企业逐渐摆脱了计划经济的影响, 向市场经济转轨。但企业化转制对于科研院所来说是一个摸着石头过河的不断尝试的过程, 在这场变革过程中总会出现许多不适应的反应。在科研人员群体中这种不适应通常表现为对于企业的不满意。调查数据显示, 对于整个转制过程14人满意, 占总调查人数的8.38%;77人比较满意, 占总调查人数的46.11%;57人不确定, 占总调查人数的34.13%;16人比较不满意, 占总调查人数的9.58%;3人不满意, 占总调查人数的1.80%。综合计算, 54.49%的科研人员对于转制过程表示满意, 满意水平相对较低。但从科研人员对于转制的满意度水平来看, 仅有超过半数的人员对此过程表示满意, 反映出转制企业内部管理存在较大问题, 特别是在对于科研人员满意度的管理中还有很多疏漏和不正确的地方。转制科研企业必须不断总结以往经验, 发现并改进转制过程中的错误和弊端, 才能在实现企业化运营的同时获得员工的满意和支持。
2. 科研人员企业忠诚度低, 离职意愿明显
科研人员拥有稀缺的知识资源, 他们由追求终身就业饭碗转向追求终生就业能力, 成为企业转型过程中最容易流失的人群。本次调查发现科研人员对于自身专业比较对于所在的组织更忠诚。此次调查对于科研人员的离职意向进行测量, 其中从未想过离职的科研人员85人, 偶尔想过离职的科研人员45人, 不确定人员35人, 经常想离职的科研人员2人。合计计算具有离职倾向的科研人员47人, 占到所调查人员的28.14%。同时对于科研人员专业忠诚度进行调查, 其中从未想过改换专业的人员116人, 不确定人员29人, 偶尔想过的人员22人, 经常想转换专业人员0人。合计计算, 具有转换专业倾向的科研人员22人, 占到所调查人员的13.77%。这一比例要远远低于具有离职倾向的科研人员比例。详细对比情况见表1。
3. 科研人员具有较高的专业技能培训需求
伴随科研技术的进步, 知识不断更新, 为保持科研人员知识的先进性, 培训是非常重要的环节。通过对科研人员培训需求的调研分析, 发现有63人选择业务技术培训, 占所调查人员的37.72%, 需求排名第一位;60人选择技能培训, 占所调查人员的35.93%;31人选择学历教育, 占所调查人员的18.56%;13人选择轮岗培训, 占所调查人员的7.79%。这一统计数据说明转制企业的科研人员对业务技术培训的需求较高, 这一点符合科研人员的自身特点。管理培训次之, 说明科研人员在从事研发工作的同时, 希望能够多方面的提升自己的管理水平, 以便有机会参与企业的管理工作。由于专业技术门槛的局限, 科研人员对于轮岗的培训需求最低, 这一培训方法对于科研人员的适用性较差。但转制科研企业在科研人员培训方面的资金投入明显不足, 严重影响了科研人员技术进步的积极性。
二、转制科研企业科研人员满意度问题原因分析
科研人员作为转制科研企业的核心人力资源, 其满意度的高低直接影响到科研院所的科研成果和创造的经济效益。本文结合转制科研企业的特点, 力求探寻科研人员满意度问题的深层原因。
1. 科研体制一所两制, 激励难以相容
科研院所转制以后, 普遍有两类业务, 一类是沿袭下来的传统业务, 一类是改制后开发的新业务。传统业务仍然来自垄断性的传统市场, 传统市场的市场化改革比较缓慢, 在缺乏市场变化压力的情况下, 许多转制科研企业在传统业务的管理上, 变化不大, 大多继续采用事业性单位的管理体制和机制;新开发的业务面对的是竞争性的新市场, 市场化程度较高, 因此, 迫使转制科研企业必须在新业务的管理体制和机制上作出更具竞争性的企业化安排。因此, 相对于传统业务, 新开始的业务在体制和机制上更灵活、更有激励性。新旧两类业务并存于同一个企业中, 必然带来管理上的冲突。比如, 从事传统业务的科研人员抱怨机会不平等, 收入比企业内同等人员低, 消极怠工, 甚至出现人才流失。对于新业务和老业务, 如何采用同一套可以兼容的管理体制与机制, 是目前转制科研企业面临的一个重要管理问题。
2. 科研课题分散, 科研经费缺乏
我国的科研机构的科研经费主要来源于国家拨款, 本应由企业担负的科技投入不得不依赖政府, 加上机构重复设置导致课题重复, 使政府本已十分有限的科技投入严重分散。因此, 我国大部分科研机构的研究经费不足, 我国的研究开发经费大约只相当于美国的2.1-2.2%。美国一家高技术公司1998年网络软件的开发费用达43亿美元, 相当于350亿元人民币, 仅比我国当年研究开发总投入的405亿元人民币稍低。转制后, 部分科研机构由国家全额拨款转为部分拨款和自收自支, 短期内尚未实现与市场接轨, 科研经费更加紧张。本论文调研的一家转制科研企业, 有一位高级科研人员同时做7个课题, 原因就是课题经费太少, 难以维持生存。在这种情况下, 转制科研企业必须逐步培养面向市场的能力, 能够从市场上获得经费自我发展, 并将经费投入到具有市场竞争力的科研项目中去。
3. 传统分配制度制约
转制前, 转制科研企业工资管理问题总是从国家角度看待的, 一个没有自主权的企业是没有可能也没有必要去关心工资制度问题的, 企业只需要忠实遵守和执行国家下达的工资计划和标准即可。众所周知, 科研院所的工资是全国统一的以职称为评价标准的等级工资, 等级间工资梯度不大。从全国的大范围来看, 这样的工资结构也许是合理的, 但从一个单位内部来说, 它不利于形成对科研人员的激励。转制后, 科研院所企业化为独立的生产经营者, 成为经济活动中经营决策的主体。工资制度成为转制企业留住核心员工, 激励员工工作热情的重要手段。如何利用好这一工具, 成为摆在转制科研企业面前的一道难题。转制科研企业长期以来执行国家统一的工资管理办法, 缺乏根据市场环境和企业目标弹性管理工资的经验, 解决工资问题的技巧也相对不足。
4. 职业上升渠道不畅
转制前我国科研机构的人事制度和晋级制度, 使人员固化, 缺乏有效的更新和吸引人才的能力, 同时还导致科研机构人员过多、效率不高。研发工作是高度创新的活动, 只有在人员的不断流动重组、多学科的不断交叉碰撞中, 才能不断涌现出新观念、新思想。以往, 科研院所大多延续按资排辈的制度, 熬到固定的年头, 才能获得晋升、培训的机会。年龄大、工龄长的科研人员在工作中得到的重视程度较大, 机会也较多, 因此对于各项满意度指标的满意程度也比较年轻科研人员高。而年龄小、新进入的科研人员, 由于资历浅, 相比较而言得到提升的机会也相对较少, 因此这一群体的科研人员的个体成长满意度也相对较低。
三、转制企业科研人员满意度问题对策分析
1. 优化科技创新文化
科研院所的企业文化是在计划经济的前提下不断沉淀形成的, 面对市场经济的冲击, 这一企业文化早已不再适应转制企业未来的发展要求。转制过程中, 原有的文化氛围遭到一定程度的破坏, 企业内部冲突凸显, 转制科研企业亟须构建一种崭新的企业文化。转制企业要建设具有自身特色的企业文化必须改变陈旧经营观念的束缚, 走出管理的误区, 吸收先进的管理经验和方法, 致力于营造鼓励创新、鼓励科研的氛围, 并配套相关的政策支持, 将创新文化落实到实实在在的行为过程中。在鼓励创新的同时, 还应营造求真务实的科研作风, 鼓励科研人员尊重事实、尊重科学, 深入调查研究, 进行科学细致的科研工作。创新环境是创新人才、创新思维、创新方法的土壤, 企业创新环境的不断改善及对具有创新能力的员工赋予更独立、更自由的创新环境, 是营造创新文化的关键。
2. 构建组织职业生涯管理体系
科研人员具有较高的科研能力和创新水平, 他们更看重企业是否能够为其提供实现其自我人生价值的平台。转制科研企业必须因势利导, 为各层次的科研人员创造更多的自我实现的阶梯和路径。转制科研企业要实施科研人员的职业生涯管理, 必须构建组织的职业生涯管理体系。管理体系主要涉及三个方面的问题:一是职位需求状况;二是人员供给状况;三是在需求和供给之间建立联系。一个好的职业生涯管理体系能够比较全面地呈现职位需求信息和组织内人员的供给状况信息, 为平衡需求和供给打下基础。转制科研企业在转制过程中组织结构发生较大变革, 企业内部出现了大量的职位空缺, 企业应抓住这个契机建立职业生涯信息体系为今后的科研人员职业生涯管理打下基础。
3. 多样化科研人员激励方式
科研人员是企业中最宝贵的人力资源, 也是企业转制成功与否的重要决定因素, 这就决定了转制科研企业的分配政策必须适度的向科研人员倾斜, 体现知识和技术的无形资产价值。对于科研人员的激励应体现出短期与长期相结合, 物质激励与精神激励并行的特点。受资金特别是现金流的限制, 转制企业一般无法给科研人员以较高的现金工资或奖励。实施股权激励不失为一种最优选择, 不仅可以大大降低激励成本, 还能使科研人员的努力与企业价值的成长联系起来, 有利于形成企业认同的理念和企业持续成长的能力。科研人员激励要与个人绩效紧密结合, 避免按资排辈现象的发生, 对于做出的重大科技创新、重大发明创造、专利、知识产权、技术开发以及科技成果转化的科研人员应重点奖励, 并与企业未来的社会效应和经济效益挂钩。
4. 强化科研人员专业技能培训
转制后, 科研企业面临激烈的外部竞争, 新技术、新产品、新发明不断涌现, 外部客户的需求不断变化, 转制企业的技术优势受到冲击, 科研人员的研发压力增加。对科研人员适当的培训能够帮助其提高科研能力, 有效开发其潜能, 适应企业当前和未来竞争环境的需要, 与企业发展战略目标相吻合的。转制科研企业对科研人员的培训是一个循环的培训系统。企业应在组织分析、人员分析、科研任务分析的基础上, 制定培训需求;根据培训需求分析的结果确定具体培训的内容;结合具体的培训内容, 根据企业的资金情况和科研人员的工作时间安排, 选取合适的培训时间、培训次数和周期, 并联系相应的师资力量。
5. 转换企业科研管理模式
强大的科研能力是转制企业的技术优势, 转制后的科研企业必须对企业的科研机制进行改革, 建立分级科研项目管理体制, 引入公开的竞争机制、科学的科研评价机制、公正的监督机制, 提高技术创新的数量和质量, 加快科技创新成果转化为现实生产力和战斗力, 提升总体的科研和技术创新能力。转制企业应按照科研课题或科研项目的等级进行分类管理, 针对不同类型的项目, 配备不同的科研人员, 按照不同的标准进行项目资金配备、项目评价和成果验收, 结合科研成果对相应的科研人员进行奖励。科研企业作为独立的商品研制、生产和经营单位, 必须运用现代管理方法和责、权、利紧密结合的经济责任制度, 抓好从经营决策、技术方向、技术设计、物资采购、成本核算、产品制造以及产品销售到售后服务、信息反馈的全过程管理。
摘要:伴随科研企业转制步伐的迈进, 科研人员满意度问题日益突出, 激励和保留科研人员成为的企业的重中之重。本文在实证调研的基础上, 阐述了转制科研企业科研人员的满意度问题, 剖析了问题产生的原因, 并提出具有针对性的对策, 以期为转制企业的发展提供有益参考。
关键词:转制科研企业,科研人员,满意度
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