保障绩效论文（精选10篇）
保障绩效论文 篇1
1 引言
绩效管理指为达成组织目标, 通过持续沟通的过程, 完成组织目标所预期的利益, 从而推动团队和个人采取有利目标达成的行为[1]。绩效管理体系作为企业的战略实施的有力保障, 它发挥着推动企业达成战略目标、实现员工个人发展的双重作用[2]。
JT公司是集娱乐业、房地产、酒店等为一体的业务多元化公司, 其中各业务单元业务性质的相对独立性较强。公司于2010年成立, 业务发展缓慢, 这与大的经济环境有关, 更重要的是管理自身阻碍了公司发展。公司为改善管理现状, 提出推行绩效管理体系。很多企业在做绩效管理时, 绩效管理体系方案设计得很全面、很科学, 但实际运行过程中经常出现问题, 导致绩效管理流于形式。为保证方案的顺利实施, 本体系建立在各级公司全体员工为了达到组织目标, 共同参与绩效计划的制定、绩效辅导和沟通、绩效考核评价、绩效结果的应用、绩效目标提升的持续循环过程的基础之上[3], 并在分析了多个失败案例及公司相关情况后拟定了相应的预防和保障措施。
公司文化管理现状分析。公司具有务实、进取、诚信的企业文化, 在这种文化氛围中, 员工更注重业绩的取得;公司管理制度体系相对比较完善, 各项制度的执行落实良好, 基本没有流于形式的现象发生;但公司层级较多导致相关的业务流程比较繁琐, 需要进一步改进, 使其简单易于操作;管理员工在评价员工、评价同事方面, 普遍缺乏绩效考核管理常识, 评价有失客观性和公正性。
根据公司文化管理现状, 公司在执行绩效管理方案过程中可能遇到如下问题:第一, 绩效考评出现“老好人”现象, 使考评陷入“形式”主义;第二, 绩效管理体系激励性不足, 员工对考评结果持“无所谓”态度;第三, 绩效考评过程中信息传递不畅, 过程中提供数据有效性不高, 员工对绩效考评结果的公平性产生质疑。为解决公司管理现状及绩效考核管理体系实施本身可能导致的问题, JT公司从下面两个方面着手制定相应的保障措施。首先, 做好绩效管理体系及相关知识的培训宣贯, 让员工尤其是管理员工真正了解绩效管理理论、公司实施绩效管理的真正目的、绩效管理方法如何应用、绩效实施过程中应该注意哪些事项, 了解JT公司绩效管理体系方案的设计思路和JT公司推行绩效管理的意义及作用等等。其次, 分别从报酬激励、信息完善等方面建立相应的支持保障措施。
2 绩效管理实施计划
(1) 做好宣传教育和培训工作。JT公司绩效管理体系的实施关系到公司全体员工的利益, 该项工作如果不能得到员工的支持, 最终会影响公司经营目标的实现及公司的长远发展。鉴于此种情况, JT公司采取了逐层渗透的培训措施来保证员工的思想转变。首先, 人力资源经理担当起员工的指导员, 专门指导员工思想工作, 引导员工客观认识绩效考核, 在员工心中树立起正确的绩效价值观, 使员工认识到提升自我知识技能、创造更大价值是绩效管理体系实施的目的。第二, JT公司成立专门培训小组, 使绩效管理体系培训深入到每个部门、每位员工, 通过耐心、细致的培训工作, 打消员工对绩效管理工作可能存在的抵触情绪, 提高员工对绩效管理工作的支持力度。第三, 公司外聘兼职心理辅导师, 对绩效管理过程中因个人认识导致的员工不满进行心理疏导, 引导员工客观、公正地看待绩效考核, 使员工心理保持稳定, 确保绩效管理工作在公司能够平稳运行。第四, 重点加强公司管理人员、公司人力资源管理部门等员工的专业水平, 公司通过集体学习、委外培训等方式, 使他们能够及时了解前沿绩效理论。
(2) 进行“绩效管理体系方案”试行。绩效管理体系推行先在JT公司试行了3个月, 试行阶段的评价结果不作为考评结果应用的依据, 但作为部门负责人及绩效管理人员的年度评价参考。通过试行, 了解评价过程中信息传递的畅通性、信息记录的及时性、评价者评价的客观性、评价结果的真实性和有效性;了解员工对评价结果的反响及可接受程度;了解绩效管理体系设计本身存在的问题。针对所了解问题的情况, 对绩效管理体系进行修订完善, 使绩效管理体系成为JT公司管理的一个有效工具, 真正促进公司的发展。绩效管理体系试行步骤:第一步, 由绩效专员跟进绩效考核管理过程, 与考核者、被考核者充分沟通, 了解存在的问题;第二步, 进行问题汇总, 定期召开绩效考核专题讨论会, 找出问题产生的原因, 制定出解决问题的措施;第三步, 进行绩效考核管理体系方案的修订, 正式下发《JT公司绩效考核管理制度》和《JT公司绩效考核管理办法》。
3 绩效管理实施的保障措施
为保障绩效管理体系方案的有效实施, 经过对问题分析, 经绩效管理小组讨论, 确定采取如下几项保障措施, 保障该方案的顺利实施。
(1) 建立配套的激励体系。在薪酬体系构架中, 基薪、奖金、津贴及国家规定的各项社会保险是大多数企业共有的激励项目, 有些企业还增加一些企业的自有福利项目。企业应该根据自身的经营规划、经营目标, 企业本身的特点及自身效益状况, 在遵守国家有关法律法规的基础上, 设计适合本企业特点的薪酬福利体系, 该体系需要采取金钱报酬和非金钱报酬并行的措施[4]。JT公司绩效管理体系的实施离不开相应的激励机制, 只有通过建立较为完善的激励体系, 充分体现员工作业绩、能力与其报酬紧密关联性, 使其获得精神和物质上的双重激励。首先, 在制定绩效目标时, 目标切实可行, 要本着“让员工跳一跳能够得着”的原则进行制定, 避免目标过高导致员工自暴自弃, 造成员工心理失衡。其次, 考评项目要明确可操, 一是降低绩效管理工作在公司开展的难度;二是降低公司管理者通过不同渠道获取真实绩效信息的难度;三是要及时兑现绩效考核结果。对于员工的考评结果, 公司要及时予以兑现, 该奖的奖, 该罚的罚, 要根据员工的不同工作岗位、不同权力责任, 区别对待实施, 让员工感觉到公司支付的报酬与所在其的工作价值相匹配, 让员工真正感觉到报酬的内部公平性和外部公平性。
(2) 建立公司信息管理机制。信息传递的畅通性和信息的有效性是绩效管理取得成功的重要保障, 绩效指标体系的建立、绩效计划的达成等都依赖于公司内部的信息管理系统。对JT公司来说, 受公司文化、管理基础以及人员素质的影响, 信息传递相对畅通, 但这并不能保证公司内部信息传递的有效性和真实性。JT公司根据公司信息传递的渠道、信息的数量、信息的可用情况等, 结合公司的关键业务环节, 建立起公司的信息管理制度。信息系统与公司绩效管理系统之间形成相互支持, 推进员工之间的沟通交流进一步加强, 推动绩效管理体系方案的顺利实施, 保证绩效管理体系运行的稳定性。在JT公司绩效管理过程中, 尤其是绩效计划的制定中, 数据收集和关键事件记录是必不可少的工作内容, 通过切实的事件和数据记录, 确保信息传递的及时性和信息的准确性, 提高了管理者与被管理者之间沟通的效率。
(3) 建立健全公司人力资源管理系统。人力资源管理部门一般在绩效管理中负责具体的绩效操作, 并起着部门之间有关绩效问题沟通协调的粘合作用。人力资源部门整体的工作能力及工作效率影响着整个绩效管理的实施。第一, 随着JT公司的各项管理制度的规范, 公司引入宏景e-HR系统, 使公司信息管理实现自动化。通过e-HR系统, 公司各部门都分享到相应的端口, 实现数据的即时录入、信息的科学分析和信息的及时共享, 因此, 人力资源的大部分工作实现了自动化管理, 尤其是人力资源管理部门的员工工作效率大为提高。第二, 为提高HR人员的业务技能, JT公司把培训作为HR人员管理的重点来抓, 培训的过程与实战操作充分结合, 使其了解具体绩效管理工具的使用方法;通过不同的案例分享加强员工对绩效管理理论的认识, 提高自身绩效管理的理论功底。第三, 通过公司的网站、OA办公系统加强绩效管理的宣传, 积极宣传人力资源管理的新理念, 使公司每位员工真正认识到人力资源管理是什么, 人力资源管理与自身的关系是什么, 从而使自身认识到个人是公司人力资源的一分子, 只有每个人都积极支持绩效管理, 从自身角度做到公正、公平、合理地对待绩效管理, 公司的绩效管理定能取得大的成功。
通过上述各项措施的实施, 各项保障机制的建立, 公司的绩效管理体系也日臻完善。各项保障措施的实施, 使员工从不同的层面了解并认识到公司实施绩效管理体系的重要性和必要性。JT公司绩效管理体系的有效实施, 促进了员工绩效管理水平的不断提高, 为公司实现年度经营目标提供了支持, 保证了公司战略绩效的实现。
参考文献
[1]武欣.绩效管理实务手册[M].石油工业出版社, 2001.
[2]王霞, 李铮.绩效计划, 激发员工积极性的有效手段[J].改革与开放, 2011 (08) .
[3]张勇, 翟勇.当代企业绩效管理问题分析[J].东方企业文化, 2014 (02) .
[4]刘晋霞.强化绩效管理, 提高企业管理水平[J].现代经济信息, 2013 (24) .
保障绩效论文 篇2
一、积极开展绩效评价工作
区保障性住房绩效评价小组严格按照中央、省、市《关于报送城镇保障性安居工程有关情况的通知》要求，结合被评价单位实际情况，积极开展城镇保障性安居工程财政资金绩效评价工作。首先查阅相关资料，主要包括项目申报、发改立项批复、资金的筹集、分配、管理使用、项目实施规划、政策依据、信息公开、管理制度、项目资金的拨付、配套资金的到位、开支标准、支付凭据、会计核算、以及财务制度等方面资料；
其次是到项目现场进行现场查看，主要了解项目完成情况、项目的质量以及项目完成时间；
第三满意度调查，受益群众给予了很好的评价；
第四自查评分，通过逐步核查，结合项目实施情况，评价小组按省城镇保障性安居住房财政资金绩效评价指标体系进行打分，项目得分95分。
二、项目概况
（一）项目基本情况
1.2020年，为了改善全国重点镇镇城市面貌，提升城市形象和解决中低收入家庭的住房困难问题，按照我区住房保障规划及棚户区改造规划，在镇街实施550套危旧房棚户区改造，总投资36000万元，全部实行实物安置，安置房已于2020年11月开工建设，计划于2022年6月竣工。
2.镇棚户区改造配套基础设施建设项目，是对区域内的道路、路灯、绿化、给排水等进行改造，计划总投资4031万元，资金来源为中央预算内投资及地方财政性资金，项目于2019年12月开工建设，2021年5月竣工并投入使用。
（二）项目立项，资金申报依据
财政部《保障性安居工程资金管理办法》、住建部《公共租赁住房管理办法》、省人民政府《关于加强城镇住房保障制度建设的意见》。
三、绩效评价综合情况
（一）资金管理
1.资金筹集：2020年我区到位中央、省、市城市棚户区改造专项补助资金1784.93万元，其中：预算安排的中央、省城市棚户区改造专项补助资金606.93万元，市级住房公积金增值收益安排资金1178万元，收到资金文件后及时下达指标文件。
地方财政安排补助资金用于公租房保障和城市棚户区改造的资金4934万元。
2.资金分配：为了规范我区城镇保障性安居工程专项资金管理，进一步提高城镇保障性安居工程财政资金使用效益，更好实现城镇保障性安居工程建设目标，我区资金管理办法健全规范，2017年根据《省财政厅省住房和城乡建设厅关于印发〈省城镇保障性安居工程资金管理办法〉的通知》规定，结合县实际，制定了《县城镇保障性安居工程专项资金管理办法》。2019年及时转发了《省财政厅省住房和城乡建设厅关于印发〈省城镇保障性安居工程资金管理办法〉的通知》，上级部门下达的资金指标文件按规定时间分配、下达到项目单位，资金分配结合我区城镇保障性安居工程特色，有针对性地改善住房保障对象和棚户区居民居住条件，专项资金支付采取由区财政实行专户统一管理，按照国库集中支付相关制度执行，属于政府采购范围的按照政府采购相关法律法规执行，实现专款专用，无超范围使用和截留、挪用资金等行为，保证了上级补助资金资金的专款专用。
3.资金使用管理：为做好重点财政支出绩效评价工作，进一步提高城镇保障性安居工程财政资金使用效益，更好实现城镇保障性安居工程建设目标，我区及时转发《省财政厅省住房和城乡建设厅关于印发〈省城镇保障性安居工程财政资金绩效评价实施细则〉的通知》，严格按照《省城镇保障性安居工程财政资金绩效评价实施细则》的规定执行，严格预算执行、绩效监控机制，按照省厅的绩效目标、及时开展绩效评价工作。
为规范保障性住房建设项目资金的管理，区纪委、区监察局、区审计局、区财政局作为保障性住房建设领导小组的成员，随时检查项目的资金的使用和管理情况，无资金截留、挤占、挪用等违法违纪现象发生，保证了上级补助资金资金的专款专用，提高了资金使用效益。
（二）项目管理情况
1.为确保我区保障性安居工程建设的顺利推进，区委、区政府成立了以区长任组长，常务副区长任副组长，区政府办、区财政局、区发改局、区自然资源局、区民政局、区人事局、区审计局、镇等部门作为领导小组成员的区保障性安居工程建设领导小组，领导小组下设办公室于住建局，由局长兼任办公室主任，通融统筹城乡建设投资有限公司及镇作为建设项目实施单位。由于保障性安居工程建设项目是重要的民生工程，涉及多方面多个具体工作部门，为进一步提高工作效率，区住建局作为项目主管部门，负责审查保障性安居工程建设项目的相关程序及在保障性安居工程建设项目中协调相关部门工作，确保了保障性安居工程建设项目顺利推进。
2.按照区发改局招标核准的要求，项目实行了公开招投标。并严格执行了项目合同制、监理制、竣工验收制、财务报账制度。
3.按时报送绩效自评表、绩效评价报告报送及时且内容完整。
4.公共租赁住房配租实施阳光操作，规范申请受理程序，认真做好对符合保障条件申请户家庭收入、财产、现有住房等基本情况核实工作，严把审核、审批关，同时搞好定期复查，实行动态管理，有效实施保障退出机制。
（三）项目效益
1.2020年，区严格按照《市区公共租赁住房管理办法》的规定，全年对符合保障条件的101户住房困难家庭实施实物配租。
2.强化对项目监管。区质安站、区住建局建管股等职能部门不定期对项目进展情况进行监督，督促施工企业严格执行工程质量建设规范强制标准。确保了施工安全、施工进度、工程质量，项目在实施过程中未发生质量及安全问题。
（四）居民满意度结果：
通过对城镇保障性安居工程项目的实施，我区对棚户区改造拆迁居民和城镇低收入满意度进行了问卷调查，群众普遍认为保障性住房小区设计合理，配套设施较完善，拆迁户及入住对象满意度达到95%以上。彻底解决了我区城镇低收入家庭的住房实际困难，在一定程度上既解决了城市中低收入家庭、新就业职工和外来务工人员（包括农民工）的住房困难问题，又通过项目建设拉动了当地的经济发展，起到良好的社会效益和经济效益，使他们充分感受到了社会主义的优越性。
四、项目存在的问题
（一）区危旧房棚户区改造项目点多面广及本级财政薄弱，在资金筹集、征收等方面都面临巨大压力。
（二）部分改造住户的安置愿望要求过高，给拆迁安置工作造成较大的难度，致使部分项目推进缓慢。
（三）项目工程政策公开方面欠妥，没有资金管理分配办法、绩效评价办法及中长期规划和计划等信息及时在网上对外公开，接受社会监督。
五、下一步工作措施
（一）继续加快推进棚户区改造安置房建设工作。
（二）进一步提高保障性住房建设的资金管理水平及项目管理水平，督促各项目实施单位及时办理已完工单项工程决算，以及相关的财务报账手续，促进专项资金及时拨付。
（三）拓宽融资渠道，解决危旧房棚户区改造资金困难问题。
（四）及时将城镇保障性安居工程政策公开方面对外公开，接受社会监督。
六、评价结论
保障绩效论文 篇3
【关键词】审计；残疾人保障金；绩效
随着构建社会主义和谐社会实践的不断深入，关爱残疾人这一特殊群体已逐步成为全社会的共识。残疾人就业保障金（以下简称“残保金”）就是一种惠及残疾人的政府性专项基金，专门用于促进残疾人的教育、培训以及就业。残保金的管理和使用关系到残疾人的切身利益，对其开展绩效审计具有重要的现实意义。
一、明确审计目标
开展残保金绩效审计首先要明确残保金绩效审计的目标。残保金绩效审计的目标主要三个，分别为：第一，促进残疾人就业政策的贯彻落实，政策目标的实现；第二，加强残保金的规范管理，提高资金使用效益；第三，维护残疾人的合法权益，推进残疾人事业发展。在对残保金开展绩效审计时，主要围绕残保金的三个环节进行审计，即征收、管理和使用，从经济性、效率性以及效果性方面对残保金在保护民生、促进发展、维护稳定等方面所发挥的保障功能作出客观反映，揭露残保金在征收、管理、使用中存在的突出问题以及管理环节存在的漏洞，并分析问题产生的原因，有针对性地提出改进意见和建议，以推动残保金管理体制的完善，促进残疾人就业政策的贯彻落实。
二、要主动扩展残保金绩效审计的范围
传统的残保金绩效审计主要从两个方面开展，即残保金的管理审计以及残保金的使用审计。残保金管理审计主要突出三个重点：残保金管理机构的经济性情况、残保金的监督情况以及残保金的安全完整。残保金使用审计主要审计残保金在使用过程中是否践行了厉行节约、开源节流的原则，残保金是否被真正用于了残疾人就业保障支出等。
在绩效审计中，不仅要以上述两个方面为主要审计的范围，还要改变过去单纯的财务审计方式方法，将审计的范围主动扩展到全方位的审计，包括残保金的征收、使用以及效益等涉及到资金的各个环节。为扩展审计范围，还要认真抓好审计范围的延伸。同时，还要关注残保金支出的效益情况，包括是否按规定程序以及标准进行及时、足额地发放，残保金的收支是否平衡。此外，还要计算残保金的结余率、收益率以及生活保障系数、覆盖率、实支率等多项指标。残保金是否充分发挥了残疾人基本的保障作用以及残保金在使用过程中是否公平、有效。
三、注重审计渠道的多样性
在对残保金的绩效审计中，不仅要注重对残保金使用业务台账资料的审计，也要实地考察、切实了解资金的实际使用和效果。在审计时，审计人员要改变以前的传统做法，不能将审计停留在账面、浮在表面上，而应广泛收集相关残保金的使用及管理资料。对残疾人就业、职业培训、教育、康复、救助、助学等业务台账资料更要认真审查。根据已掌握的相关业务的政策规定，将调查得来的业务资料和财务资料结合起来，进行综合分析，审查残保金的使用是否规范、合规及使用的效益情况。
此外，还要通过实地察看、询问等方式，了解该地区残疾人服务机构以及特殊教育学校的现状，进而掌握这些部门在残保金投入方面所取得的成效，都要从业务和资金角度进行审计，分析其存在的问题，提出有针对性的审计建议。
四、把握审计重点，突出“三个着力点”
残保金的绩效审计涉及范围较为芜杂，包括很多方面的内容。因此，在残保金的绩效审计中，为保证审计效果，审计人员要把握审计重点，审计调查主要突出三个着力点，即：
第一，要着力于“访”。注重搞好绩效审计的审前调查。在对残保金开展绩效审计之前，审计组应根据残保金的资金流向及其牵扯面，根据资金在征收、管理和使用中的特点，以及服务机构人员等方面的具体情况，了解残保金的具体管理及使用情况，有针对性地制定绩效审计实施方案。在审计调查过程中，要加大调查覆盖面，不仅应走访应缴纳残保金的机关、团体以及企业，还要积极与自主创业的残疾人模范代表沟通交流；除此之外，还要走访居住条件差、基本生活难以保障的真正需要帮助和“保障”的弱势残疾人。在大量的走访调查中才会获得更加丰富的资料，然后根据掌握的资料进行整合，更好的了解残保金的使用效益，从而有针对性的提出审计建议。
第二，要着力于“比”。相对于其它政府基金，残保金主要用于扶持残疾人就业、职业培训以及为残疾人开展就业活动而产生的经费开支，其用途相对比较单一。针对这种单一，为增强审计评价的科学性，我们在审计时要积极开动脑筋，想想如何通过单一的资金使用链条体现残保金的绩效，如可以通过纵向比较、横向比较以及多角度比较的方法体现残保金的使用效益和价值。
第三，要着力于“谏”。为了增加审计建议的高度，为有关部门提供决策依据，针对审计中查出的问题，要注重加强综合分析，并力求能够真实准确地反映出残保金管理和使用中带有普遍性和倾向性的问题，不光从标本兼治的角度，还要从预防问题发生的角度有针对性从体制、机制等方面提出审计建议，真正发挥审计的“免疫系统”功能，做到寓服务于监督之中。
总之，通过对残疾人就业保障金开展全面的绩效审计，提出一系列行之有效的意见和建议，使残疾人就业保障金这一专门惠及残疾人的专项基金能发挥出更大的社会效益，真正做到让残疾人满意，构建和谐社会。
参考文献：
[1]鸿儒.山东济宁：残疾人基本康复纳入医保[J].劳动保障世界，2010.03期
[2]杨团，张时飞，周少青，李振刚.国家福利扩展与残联组织正位——以北京市残疾人康复工作为例[J].学习与实践，2010.02期
高校后勤保障体系运行绩效研究 篇4
自高校后勤社会化改革以来,我国的各所高校的后勤管理实践取得了令人瞩目的成果。在体制的转轨时期已探索出适应我国高校实际的方法与经验。为我国的高等教育事业的发展作出了卓越的贡献。高校后勤管理工作虽然取得了阶段性的成效,但是由于种种原因,近年来我国的高校后勤保障体系的改革与管理创新出现了放缓的迹象,伴随着外部市场经济改革的难度增加,高校后勤服务产业也遭遇了同样的瓶颈,管理效率与服务质量的突破成为了高校后勤管理者面前的现实问题。究其原因,表面看来似乎只是高校后勤服务需求得到了暂时的满足以及在上级文件精神的约束下制约了后勤改革的红利空间等,但是这只是其浅层次的原因;深层次的原因主要是我国高校后勤改革环境及条件的特殊性,脱胎下计划经济体制下的高校后勤体系注重解决短期问题,存在一定的行政指导思想;没有从市场经济第三产业的视角来认真审视高校后勤服务体系的性质和规律,从而制约了其保障体系的改革方向与红利。因此,正视高校后勤服务产业改革的开端、发展与现状,是从理论上对我国高校后勤改革提出具有前瞻性的参考建议的前提。
二、高校后勤保障体系概述
(一)高校后勤服务
高校后勤服务有广义与狭义之分,从广义上看,高校后勤服务的内涵包括一切教育教学活动中所涉及的行政管理以及物质保障的总和;从狭义上看,高校后勤组织指的是为高校全体师生、教职工提供生活服务及行政管理的专门的机构组织部门,其服务职能则只是为高等学校中的教师和学生提供的一切有关生活、学习、医疗等诸多方面的管理等内容(朱宝铜,2007)。高校后勤的角色定位正是为了满足为高校教育服务这一目的,其作用主要就是为了满足高校师生的物质与服务要求,所以在此意义上其作用与意义显而易见。后勤保障体系的任务正是为了支持高校的教育科研等日常工作,保证高校的物质与服务提供,在高校所有职能部门中已经成为不可或缺的一部分。
(二)高校后勤管理
国内外很多学者也对高校后勤的含义进行了界定,虽然具体来看有一些差异,但是总体上基本是相容的,经过笔者概括也有广义与狭义之分,从其内涵来进行解释,广义上的高校后勤管理的内容有:高校资产管理、财务管理、高校后勤事务管理等众多方面的内容。而狭义的高校后勤管理就只涵盖比如教师与学生的衣食住行,用水用电以及供暖等具体的生活需要进行供给,校园的绿化卫生、通讯与医疗卫生服务,日常生活保健,托儿育儿机构的建设与管理、理发美容场所、商店、书店、图书馆等方面,都属于高校后勤管理的范畴,也都包含于它的狭义的概念之中。高校后勤管理的服务对象是由高校的全体学生和教职员工两大部分组成,其都是高校后勤服务体系中的受众,相当于第三产业中的顾客。
(三)高校后勤社会化
这是国务院提出的高校后勤改革目标,目的是改革高校后勤保障与运作机制,进行校企分离,以分流与重组的方式赋予其市场经济的特征,具体形式是由政府来主导、并辅以社会承担,以适应高校办学要求的法人化与市场化。其社会化的具体内涵其实就是对我国高等教育理念与模式的重大转变,以扭转传统的学校统筹后勤所有事务的形式。使后勤保障体系顺应市场发展的需要,以适应市场规律,同时还具备高校后勤保障服务的特色。所以高校后勤社会化改革的重心是把它从原有的行政体系中分离出来,按市场规律进行企业化的运营,慢慢转化为以后勤保障服务为特色的准企业形式。
(四)高校后勤社会化与企业化
讨论高校后勤的社会化就不能忽略后勤企业化这一概念,顾名思义,所谓后勤企业化即把高校后勤体系作为一个现代化的企业来进行运营管理,使之作为一个标准的服务企业,实施自主经营管理,以独立的市场经济主体的形态而存在。转变原有的行政组织角色,蜕变为一个纯粹的经济组织。但是与真正意义上的服务企业相比,还是有很大的区别。目前高校后勤社会化充其量只能称为准企业化,只是采纳了现代市场企业所使用的若干管理措施,还没能完全达到现代企业的管理水平经及运作绩效。个中原因其实主要是产权问题制约了其高效的运作。因为在体制方面,其仍然采用的是行政指令,其公有制的产权特征无法像其它股份制国有企业一样实施有效的激励约束,也无法使其像私有企业一样员工与管理人员高效运行,行政干预始终如影随形。所以体现在现实中有很多的改革措施都流于形式而没有达到预期的社会化效果。
(五)高校后勤管理模式
目前国内高校后勤服务体系的运作模式有四种:即行政管理、社会承办、甲乙方管理以及法人实体。行政管理模式是沿用高校后勤改革前的旧有模式,没有倡导的社会化改革思想,让计划经济思维在高校后勤管理中继续存在与机械运用。这种旧有的行政管理主要采用的是总务处负责制,下设行政处或后勤服务中心,按照后勤的服务范围把高校后勤的各大服务类目进行划分,然后根据自己的资源进行调配。以计划以及行政指令为主,承包为辅。对于各个职能单元根据计划下达的指标进行考核。各个业务单元对自己的业务模块负责。社会承办模式又可以分为两种:第一种是某些后勤的重要基础设施由招标的形式由具有相关资质的建筑商承建(如宿舍、食堂等),当完成后交由他们负责管理运营;第二种是以委托管理、合并等途径交给外部企业或其它法人实体。此模式的可取之处是:在当前高等教育飞速发展、许多高校普遍扩招的背景下有效解决资金不足的问题。缓解高校后勤的燃眉之急;其不足之处在于:首先,由于社会资本的逐利性,这承包企业会把营利放在第一位,这样会大大地增加广大师生的经济负担;其次,由于管理目标的差异,外部企业经常由于与高校的沟通问题导致许多矛盾的发生。甲乙方管理模式只能说是局限于校内的甲乙方管理。又可以分为两种,第一种形式为学校设立以后勤管理处等相关机构为代表作为甲方,同时设立类似于后勤公司等机构来代表乙方。甲方主要代表学校来签署协议或者进行监督,后勤公司履行乙方的职责像独立的企业一样进行自主经营活动的运作形式。另一种形式是学校通过设立后勤管理处以及其下属的相关机构,根据高校后勤的职能范围再在其下面设立相应的子机构,管理处代表校方作为甲方行使相关的职能,其下设的子机构作为乙方,像社会企业一样进行自主经营活动,以提供后勤服务。这种模式一般都是由前一咱模式演化而来。法人实体模式是一种新型的后勤管理模式,具体为由高校自己出资或是与其它外部经济实体、社会企业合资或控股的形式,以现代企业制度的指导思想设立高校后勤法人,以现代服务企业的标准进行运作。其主要特点是后勤的法人实体与学校在法律地位上是平等的,后勤服务企业可以独立运营,实行风险自担、自负盈亏;能够把高校后勤集团的资产与社会保障等完全剥离出去,大大减轻高校的办学负担。同时,由于学校也是后勤服务体系的出资者或控股人,他们还能享受到其经营的利益所得,这又能为高校的发展提供资金支持,有助于高校的主体业务健康发展,促进高等教育水平的提升。因此从这个意义上而言,这种法人实体模式应该是目前高校后勤社会化改革的理想模式。
(六)国外高校后勤保障
苏霍姆林斯基是最早阐述高校后勤重要性的学者之一,他认为各学校应该重视对后勤各个环节的管理。包括学校的所有的软件与硬件建设,以创造一个良好的学习与教育环境。他着重强调了校园的硬件建设方面学校应该精心设计,对于不恰当或者不理想的部分应该及时改进,因为这些隐性的因素在人才的培育过程中同样作用巨大。优良的环境能够促进校园人员的身心健康,对师生形成潜移默化的熏陶。其后新西兰学者Mason等人探讨了高校后勤的环境建设与可持续发展,英国Rodrigo通过定性研究认为,要在校园内建立和发展相应的机构组织。
三、高校后勤保障体系运行绩效基本理论
(一)高校后勤管理理论
(1)产权理论。在高校后勤改革的研究中,产权理论收到了很多关注。产权概念源于制度经济学,美国学者科斯(R.H.Coase)提出了这一概念,以后在制度经济学领域掀起了广泛的研究,科斯认为,产权问题探讨的不是人与物之间的关系,其目标集中于人与人间的关系。产权的核心架构是探讨存在的合法权利,不是为了探讨所有者拥有的合法权利。科斯提出了制度经济学中非常有名的“科斯定理”:在交易成本为零的条件下,不管产权的形式如何,都不会影响到资源配置的效率。但是只要出现交易成本大于零的情形,那么对合法权利的初始界定一定影响到资源配置的效率。运用于企业产权的研究领域时,著名学者康芒斯((J.R.Conmons)详尽地论述了企业产权的重要性,他是最早结合经济学与法学来探讨企业产权的学者之一。他以市场交易范围为分析基础,把产权分析引入进来。康芒斯认为,市场交易的重点是产权,尤其是所有权的交易;此外,他视“交易”活动为为个经济活动的问题,这里交易又成为了产权运动的同义词,通过这种逻辑,康芒斯把经济活动中的交易部分看作一切经济分析的重心,他把企业的产权以及法律上的界定作为一个高效有序的市场的根基,从而进一步强调产权在整个社会体系中的重要地位。(2)标准化管理理论。标准化管理理论源自于组织行为学领域,很多相关学者根据自己本国国情与实际对标准化管理进行了研究,提出了一些标准化管理原理。例如学者王征早在一九八一年就提出了他的五项标准化原理,即统一、简化、互换、协调以及阶梯原理(王征,1981)。王征认为,统一原理是这一系列原理的重中之重。其它原理都不过是这一原理的体现形式而已。而统一也只是辩证的统一。运用于高校后勤服务体系的管理方面,有学者也对此进行了论述,有学者认为的后勤管理体制的标准化推进需要革故鼎新,去除原有的管理体制,引进竞争机制,实行校企分开、自主经营,使之市场化、企业化(牟向秋,2012)。针对我国实际国情,计划经济体制下的领导形式开期存在,基本上都是后勤服从校长及其他行政领导,这与现代企业的标准化治理有很大的区别。而高校后勤要实行市场化运作必须运用现代公司制度进行标准化管理,在制度上,高校后勤历经改革之后也应该有自己的董事会,配备自己本系统的章程与相关制度,并以机构、工作以及人员等方面的来逐一落实;后勤集团的总经理也需要有自己的管理制度,即个人责任制,以便实施激励约束。(3)精细化管理理论。精细化管理理论在现代企业中有广泛的应用,无论是制造业还是服务业都被广泛采用,其在企业的绩效提升方面发挥了很大的作用。从理论上看,它把科学管理理论、质量管理理论以及丰田的精益管理方式结合在了一起,是顺应生产分工和生产精细化发展的时代要求。把通常的企业运作管理进一步理论化、具体化的思想与模式,而且这种管理理论倡导突破思维定势的束缚,以创新的思想面对组织体系与生产流程,对生产与管理目标要有持续优化的态度。从体质上来看,精细化管理理论是对管理目标的解构细化而且逐一落到实处的过程,运用现代信息管理手段,保证各个组织的单位精确协同地运作,是通过尽可能地减少管理所需资源以及尽量减少管理成本为目的的管理方式(孙念怀,2005)。(4)目标管理理论。目标管理又名成果管理,管理大师德鲁克首次提出了目标管理的概念,按照德鲁克的理解,目标管理指的是组织在某一时期内努力的方向以及预期的目标成果,让组织的需要逐步转变成个体目标的管理哲学。事实上,目标管理的先决条件是明确了目标而后才能确定各个个体的管理方式,使每一个层级的管理者一起协商、确定目标并最终确定他们各自的责任与成果,与此同时还会有明确的目标来进行考核,使任务执行者进行自我考核以及自我评定,通过这种方式唤起企业管理者的责任心,从而激发他们的积极性与创造性,最终达到组织利益最大化的目标,从而提升组织效率(德鲁克,1954)。(5)新公共管理理论。新公共管理理论主张将一些局部的商业机构管理与模式应用于公共领域,特别是国家部门。其重点在于推崇政府的公共服务,强调官员的社会作用与影响力,其管理的方法与技巧不拘一格,并且成效显著,在政府有效运行过程中都可适用。包括公务员招聘、公共设施管理、公职人员薪酬管理等方面。新公共管理理论被称为一种全新的理论,学者们一致认为这是由工商管理到行政管理的华丽转身,其对政府公共服务与行政管理提供了理念基础,对于以往学者们广泛讨论的政府失灵等问题都提出了可行的解决方案,当仁不让地成为政府行政改革的重要理论(王清途,2012)。西方很多国家政府的改革都是以市场机制为导向的,即遵循效率的管理理念,广泛采纳了经济领域中私营部门管理模式,由此诞生了新公共管理理论,这与传统的公共管理模式有很大不同。在西方政府改革过程中英国最早开展新公共管理改革,其后一些其他的西方国家进行了跟进,例如新西兰、美国与加拿大等。这些国家推行政府改革的一个重要特征即是,在公共服务部门中倡导市场机制,发挥市场的作用,推行私有企业的管理方法与管理策略等,这为政府管理职能的提升发挥了重大作用(王守军,2005)。
(二)顾客感知价值理论
(1)效用视角下的顾客感知价值。Zenithal等人(1988)认为,质量和价格只评价产品或服务的一部分,而价值以更高层次、更加抽象的形式出现在消费者头脑中,是消费者所获的效用与成本之间的综合评价。他们指出这一概念包含四个要素,诸如感知到的低价格,感知效用,感知质量,感知收益与成本比较(Zenithal et al.,1988)。顾客感知价值是消费者对感知所得与成本之间的综合评价比较(Sweeney et al,1999)。与此相似,Bolton与Drew(1991)也定义这一概念为为顾客以对购买的产品或服务所获得的效用为参照,对于收益与付出的综合评价。(2)理性视角下的顾客感知价值。以往的关于消费行为的研究都是假设信息完全对称并且消费者完全理性的前提下进行的。但是现实条件下信息往往都是不对称的,这样就造就了非常有限的理性。根据Monroe(1990)的观点,当信息不对称时,顾客会全面衡量自己购买的服务与产品的的收益以及为获得这些产品所付出的努力与成本,在这一基础上,消费者感知价值应为感知利得与感知付出之比,是二者之间的一种对冲关系。(3)经验视角下的顾客感知价值。经验视角认为消费者在经济活动中并不是完全理性的,消费体验也是他们评价感知质量的依据之一,价值不在于商品与服务本身,而是来自消费者体验。根据这一论断,一些学者着重强调了经验的重要性,如Woodruff(1997)就是这些学者中的代表之一,这些学者认为消费者感知价值是产品、功效以及使用体验三者综合考评的总体评价。
(三)绩效管理理论
绩效管理在组织行为学领域有着广泛的应用,实践过程中也有很多公司运用这一管理策略来衡量公司的运作绩效。当然,关于绩效管理这一理论不同的学者有着不同的理解,例如:Campbell等人(1993)提出的绩效理论声称组织的绩效不是仅仅只衡量组织活动的结果,而是衡量组织活动本身,是指组织成员日常完成的而且不是可考察的行为,其内涵包括与组织目标管理相关并可以根据个人的绩效进行衡量的工作行为。Bernadine等学者(1995)则持有不同的观点,他们指出绩效就是指的员工行为的结果,依据是员工的行为结果与组织的目标、消费者的满意度以及组织的投入的紧密相关。布雷德拉普(Bredrup)(1997)则把组织绩效理解为效果、效率以及适应性三要素的统一体,这三个要素是相辅相成的,并且一起共同决定的组织的的竞争力。罗伯特·巴克沃在其代表作《绩效管理》中对绩效管理的内涵进行了详细的论述,他认为绩效管理应该是管理者与员工之间不断的交流过程,他们二者之间的契约是达到这一过程的保障因素,并且这种契约对组织的目标管理进行了规定和解读,而且这种方式还将其他利益相关者也融入到了组织绩效的创建之中。Mdagan等人(1993)则指出绩效管理在推进员工民说与参与文化中意义重大,其管理核心在于以人为本,发挥员工的主人翁的精神,重视每个人的潜能发展,在强调组织绩效的过程中也使员工体现了自己的价值。
四、高校后勤保障体系运行绩效的影响机理
(一)高校后勤保障体系运作绩效的构成及影响因素
绩效被定义为主体完成、执行的某种行为,为了达到既定的任务或者目标,通常是有功能性或者有效能的(王成云,2009)。赵曙明则对其进行了更为精简的定义,他认为绩效是就是指组织成员对组织的贡献(赵曙明,2004)。因为绩效有它自己的特点,这些选战决定了其可测量性,由于学者们把定义为团队或者组织行为的结果,是对目标完成的程度,所以它反映了一种投入与产出之间的关系,从这个意义上来看,它体现了组织个人行为的效率,也就是说,绩效是与效率相联系的一个概念。学者们一致认为,高校后勤的运作绩效分析是以它的管理结果作为内核的考评标准,运用科学合理的方法对其运作进行客观的评判,公开公正地评价其成果与业绩,从而以此来对后勤和管理人员进行更好的激励与约束,让高校的运作活动都集中于运作绩效这一主题上来,从而推进其服务管理质量的提升(薛爱萍,2006)。高校后勤服务质量管理主要以绩效评价作为手段,通过这种方式可以让后勤管理者对成果进行分析,为科学的管理决策提供依据。高校后勤管理绩效评价通常以学校或者后勤集团制定的目标为依据,按照既定程序操作进行评价,按照实证分析的方法对信息进行评价,通过反馈与调整来规范后勤的运作,使其服务质量与绩效再上台阶。有学者认为,组织的管理系统的运作效率与服务质量提升,主要由管理系统的管理体制和运行机制共同决定(薛爱萍,2006)。改革的这些年,我国的高等教育事业改革取得了丰硕的成果,但是还存在很多待进一步改进的地方,与国际发达国家的高等教育水平还有很大的差距,在这种形势下,高校后勤对整个高校发展的支持作用日益凸显,其的运作绩效的提升显得更加重要。高校管理工作者需要认识到高校改革的重要性,认识到后勤社会化改革的支持作用,这关系到国内高等教育的可持续发展(王云飞,2008)。事实上,当前的现状是后勤服务管理观念仍然停留在原有的阶段,各个管理环节与现代服务理念都有差距,所以导致了运作效率始终不能得到质的提升(侯敏,齐宏欣,2009),现在涉及到高校后勤管理体制与机制的问题还有待于进一步突破。
(二)现行高校后勤保障体系运作绩效评价问题
关于高校后勤的绩效评价是一个系统工程,涉及到管理的方方面面,展开这一工作需要设立一项适合于整个后勤系统的考评体系,制订科学而合理的评价指标,并且还可以把这些评价指标一起放进高校的整体考评范围。但是现实问题是我国的后勤服务体系改革起步晚,系统的研究不够,还没有哪所学校建立了示范式的系统评价体系,主要还有如下一些问题:第一,评价体系不够全面。现存的关于绩效评价大都集中于后勤的人力资源、决策以及激励约束等方面,并且没有把这些方面统一起来,基本都是单一评价某一项目。迄今为止还没有哪一所高校的后勤体系对整个后勤服务管理进行整体的系统绩效评价,相关的研究也显得非常匮乏。纵观现存的研究,主要以案例式的定性研究为主,基本上采用单案例研究方式,没有对整体的运作绩效进行系统的考察。而高校后勤作为一个庞大的系统,其评价的目标不仅包括组织管理、决策管理、激励与约束机制管理,而且还应该包含对于高校后勤管理的综合评价、宿舍公寓管理评价以及物业管理评价等内容。第二,评价指标不够规范。如今在高校的评价指标中,对于组织、人事、考核以及激励约束的绩效评测都是沿用旧有的一些指标,没有体现后勤社会化改革的要求,而且这些固定的评价指标一个重要缺陷是对某一个方面的评价都可能导致对其他相关的方面考评的不全面性。这些绩效考评指标的不完善性同时还体现在主观制订方面,体现单一呆板的特征,这种评价的主观性缺少量化考评的科学性,没有通过一套科学合理的数学方法来进行指导,不能满足高校后勤服务社会化改革的要求,也是制约其运作绩效提升的一个重要原因。第三,评价主体不够清晰。另一个现行的后勤绩效评价的缺陷是评价的主体问题,主体大都显得很模糊。像当前高校的绩效评价的内容大都集中于决策、人事以及激励方面,而且这些考评机制都是以各部门各自为政,没有由高校后勤的统一部门进行统一的规范,所以难成体系。而且在进行绩效考评时往往由高校后勤自身进行,与又当裁判又当运动员的形式类似,没有引进外部权威的评价机构来进行绩效考核,这种评价主体的不清晰导致了评价结果难言科学合理。最后,评价监控不够完善。关于后勤绩效评价的监控的内容,一般由两部分构成,即对高校后勤管理的过程监控与绩效实施后的事后监控。这两个方面是一个有机的互补过程,能够对高校后勤管理起到约束与激励作用,对高校后勤服务管理的全面监控,能够最大限度地发挥其潜能,使后勤的运作绩效得到质的提升。这两个方面的监控相辅相成,互相促进,任何一者的作者都非常重要,不能片面强调某一个方面。然而高校后勤的评价现状却是鲜有高校真正完全按照这种全面的绩效评价的监控程序来进行绩效管理,这还有待于在改革的进程中不断完善。
(二)高校后勤保障体系运作绩效提升的策略
根据上文的分析,本文从影响高校师生满意度的因素来分析如何提高高校后勤顾客满意度,建立以顾客满意为导向的高校后勤管理机制。第一,把握后勤服务中的顾客需求。从行业特征来看,由于高校教师进行的是脑力劳动,教学与研究任务比较重,所以通常他们都会要求高校后勤服务部门提供快速便捷的服务,以能够把主要精力投入到自己的教学与研究活动中;对于高校学生而言,他们也会承担一定的学习压力,他们正处于自己学习与人生的重要阶段,所以高校后勤服务管理者应该从师生的角度为他们着想,根据他们的需求提供更加人性化的管理服务。第二,完善后勤服务人员与顾客的接触点。在现代服务企业中,服务过程的体验如今被提高到前所未有的高度,因为随着人们收入水平的提高,他们会对服务提供者的要求越来越高。高校后勤管理者同样也应该认识到这一点。重视对顾客的服务提供过程体验,注意后勤管理人员的素质培养与提高,定期为他们举行培训活动,运用管理手段发挥服务质量的激励约束效果,来提高他们的服务主动性与积极性,在信息化建设的今天,更要重视与广大师生顾客的服务体验。第三,提高高校后勤服务中的顾客体验。高校师生对后勤服务是否满意主要取决于他们对后勤服务的体验感知,原有的高校后勤服务模式主要是以狠抓工作效率为主,尽量减少师生的投诉,但是仅仅只注意这一方面还不够,师生对后勤服务的满意度往往还会受到历史消费经历的影响。当他们使用产品或者服务时,往往会把历史的经历与体验结合起来进行比较,这一切共同决定了他们的感知满意度。所以,高校后勤服务管理者可以建立顾客感知体验记录卡,根据顾客的历史体验进行记录,定期反馈并对服务质量与出现过的服务问题进行调整,以创造更好的顾客体验。第四,建立良好的后勤服务形象。目前大多数高校师生都会对高校后勤服务保障体系留下一成不变甚至是呆板的服务形象。造成这一后果的主要原因是由于历史的低质量的后勤运作体系所造成的。所以为了提高高校后勤运作绩效,后勤管理工作者有必要对后勤服务流程进行定期优化,包括组织保障与技术保障等方面的改进等,建立快速反馈机制,努力按照现代服务企业的运作模式来提升自己的服务质量,通过管理创新来改变师生对高校后勤服务的形象感知。
摘要：本文以促进高校后勤服务保障体系市场化改革为宗旨,以优化高校后勤服务产业结构、提高后勤服务体系保障质量为主线,在对高校后勤服务产业改革发展相关理论回顾的基础上,对高校后勤服务保障体系运行绩效影响机理进行了分析,以期为相关研究提供参考。
保障绩效论文 篇5
导言
我国城市最低生活保障制度自1993年在上海试点以来，经历了一个从地方性的试验与探索、再到中央主导和推动实现全国普及、直到目前的逐渐城乡一体化的过程。在稳步推进低保制度全面发展的同时，建立一个科学合理的绩效评估指标体系日益受到重视。年底，全国共有城市低保对象1145.7万户、2276.8万人。全年各级财政共支出城市低保资金659.9亿元，比增长25.8%，比增长36.9%，其中中央财政补助资金502.0亿元，占总支出的76.1%[1]。政府在不断加大投入的同时，也越来越关注相关投入是否产生了积极的经济社会效应，“好钢”是否用在了“刀刃”上?开展低保工作绩效评估研究，科学制定绩效评估指标体系和方案，及时评价低保财政投入的成本-效益以及总结存在的问题，可以合理界定低保工作各相关部门的角色，提高低保工作的行政效率与质量。
一、城市低保工作绩效评估的内涵分析
(一)绩效评估、政府绩效评估、低保工作绩效评估
绩效评估是反映一个组织试图达成某种目标，如何达成以及是否达成目标的系统化过程[2]。政府绩效评估就是根据管理的效率、能力、服务质量、公共责任和社会公众满意程度等方面的判断，对政府公共部门管理过程中投入、产出、中期成果和最终成果所反映的绩效进行评定和划分等级[3]。因此低保工作的绩效评估也可以从效率、能力、服务质量、公共责任和社会公众满意程度等角度来考察。
(二)城市低保工作的绩效评估目标
最低生活保障制度是社会保障体系的基础性制度，是人民生活安全的第一道保护网，基本的宗旨是保障贫困居民的基本生活，符合我国对民生需求的重视和以人为本的执政理念的要求。同时，为了不至于使低保制度成为新的贫困陷阱，防止享受低保的人群形成低保福利依赖，通过分类施救、加强对就业激励机制的重视，以及结合反贫困领域其他制度与政策，建构了低保制度的“安贫、抗贫、脱贫”三个层次的政策目标。城市低保工作绩效的评估既是低保政策实施结果的检验标准，也是低保制度发展的推动力，将不断促进低保制度完善与发展。
(三)城市低保工作绩效评估的要素结构
作为一项以民生为本的公共服务，城市低保工作绩效评估内容涵盖了传统公共意义上的三个基本方面要素：即经济(economy)、效率(efficiency)和效果(effectiveness)，新公共管理运动中提出的公平、责任、回应等指标要素也应纳入评估内容。
将经济指标应用到低保评估指标体系主要是要解决低保资金投入问题，保证资金投入及时到位及其规范使用。将效率指标引入低保评估指标可以有效检测低保工作所达到的业绩目标，包括低保保障的幅度、工作执行方式的有效性与规范性等等问题。将效果指标应用于低保评估指标体系可以衡量其社会效益目标实现程度，如是否改善了贫困人群价值观念、低保人群的福利状况改变程度、对低保服务的满意程度以及就业激励手段对于低保人群脱贫状况的影响等等。
公平指标主要关心的是社会团体或个人是否公平享受了公共部门生产或提供的公共物品和公共服务，低保制度中的底线救助、分类施救和救助渐退政策都体现了社会公平。责任性指标是指公共部门及其人员是否就其担当的公共职责或公共事务对人民负责，每一项工作都有责任主体承担相应的责任。回应性指标是指公共部门及其人员是否对公民的需求、偏好与期望采取了行动，以及行动目标的实现在多大程度上真实地反映了公民的要求[4]。
二、城市低保工作绩效评估指标体系层级分析
一般来说，政府绩效评估的指标体系可以分为三个层级架构，或者称为三级指标体系[5]。一级指标即评估纬度，评估纬度关注评估的战略思路和战略理念;二级指标也叫作基本指标，是在评估纬度之下的一种较为具体化的形式，整体上还不触及量化手段，侧重评估的策略目标，关注组织内的职能结构;而三级指标通常也称为具体指标，是二级指标的进一步细化，是目标的支持系统。
城市低保工作绩效评估指标体系共分三层，由3个一级指标、6个二级指标和15个三级指标构成。根据绩效评估中经济、效率、效果指标这三个基本要素的划分，低保工作绩效评估体系中一级指标可以划分为投入目标、效率目标、效果目标三个，再结合公平、回应、责任等指标要素，确定二级指标和三级指标。(见表1)
(一)投入目标及其子指标
投入指标是衡量为实现某一目标而消耗的人力、物力、财力等指标，因此划分为资金筹措、机构人员两个二级指标对应一级指标中的投入目标。
1.资金筹措
资金筹措包括资金预算、低保标准的科学制定以及资金的合理使用等方面，因此下设三个三级指标与之相对应。
指标1.1.1足额预算，列入专户。根据最低生活保障条例(以下简称《低保条例》)，城市居民最低生活保障所需资金，由地方人民政府列入财政预算，纳入社会救济专项资金支出项目，专项管理，专款专用。另外，国家鼓励社会组织和个人为城市居民最低生活保障提供捐赠、资助;所提供的捐赠资助，也全部纳入当地城市居民最低生活保障资金。资金的保障是低保人群获得基本生活水平保障的基础和后盾，应该确保各级财政的及时、足额划拨发放。该指标的操作途径可以采取查看预算计划的方式进行。
指标1.1.2科学预算，动态调整。低保标准的制定由市级民政部会同财政、统计、物价等部门制定，报本级人民政府批准并公布执行，县级市则需报上级人民政府备案后公布执行。条例规定的最低生活保障标准的制定方法比较模糊和笼统，科学的最低保障标准的制定与调整应综合采用市场菜篮子法、恩格尔系数法、生活形态法、收入比例法、基数法、社会认同法等通常采用的方法(原则上应采取三种以上办法测算)后，参考当地人均实际生活水平、维持当地最低生活水平所必需的费用、城镇居民消费价格指数、经济发展水平和财政承受能力等因素，综合家庭规模和人口构成设定相对应的调整系数确定。
指标1.1.3合理预算，规范使用。低保资金的使用必须做到合理规范，预算可以控制在5%以内，财务审计合格。为了防止资金的闲置浪费和不合理的利用分配，年度预算支出执行应达95%以上，规范使用要以审计部门出具的报告为准。财政部与民政部建立管理资金双向通报制度，加强和规范低保资金的管理，不断提高资金使用效率。
2.机构人员的设置
低保工作机构人员的投入包括了专职人员配备与人员工作规范及其法律责任等内容。
指标1.2.1专职人员的配备。目前居委会在整个低保制度实施中承担了大部分基层工作的实施，在条例中也规定“居民管理委员会根据管理审批机关的委托，可以承担城市居民最低生活保障的日常管理、服务工作”。但是在倚重居委会的同时，由于居委会工作人员往往对低保制度及政策的认识与理解粗浅，缺乏相关专业知识技能和工作伦理规范，带来很多弊端[6]。因此，在居委会安排经过专业的低保政策法规、理论知识和工作伦理规范培训的社工人员负责相关的低保工作，社工与社区低保人数以一定的比例设置。
指标1.2.2工作规范与法律责任设置。条例规定了低保工作人员的法律责任问题，而绩效评估的责任性指标要素也要求公共部门及其人员就其担当的.公共职责对人民负责，各项工作要权责明确，每一项工作都有责任主体承担相应的责任。因此，低保工作每个程序和规范都应该设置清晰。
(二)效率目标及其子指标
效率目标包括保障力度、规范化管理两个二级指标对应一级指标中的业绩目标。
1.保障力度
保障力度主要是指低保水平所达到的程度，包括应保尽保与应退尽退两个方面内容。
指标2.1.1应保尽保。指的是将符合低保条例规定的低收入人群全部纳入到保障范围来。这个指标操作途径可以采取抽样调查，通过多部门联合核对该家庭收入来确定是否符合受助资格，应用漏保率和错保率来计算。
指标2.1.2应退尽退。检测的是低保人群中不符合条件的人群仍然停留在低保制度范围内的情况。因此，负责低保家庭收入调查的有关部门要定期进行排查，建立低保家庭收入抽查机制，每年抽查的数量应分别不少于新申请低保家庭总数和已有低保家庭总数的20%。
2.规范化管理
低保工作的规范化管理就包括了工作程序的规范化和低保对象一户一档以及保证台账的规范化等内容。
指标2.2.1工作程序规范化。首先，实现低保资金100%社会化发放，由财政部门将最低保障金直接拨付到约定的委托金融机构(如银行、邮局等)，由金融机构按月打卡发放，提高最低生活保障工作管理水平。其次，低保的审批和低保标准的制定都必须按照规范的操作程序进行，避免出现“人情保”、“关系保”、“无赖保”等非规范情况。审批工作须按照居民申请、社区居委会调查、街道办事处(乡镇)审核、县(市、区)民政局批准的步骤实施，落实初榜、再榜的“二榜”公示制度，有条件的地方可以将听证程序纳入低保审批环节，审批工作自申请人提出申请之日起30个工作日内办结审批手续。
指标2.2.2低保家庭建档。建立健全保障户的电子档案信息库，所有的资料都应录入登记和进行信息数据的备份与管理。包括保障户的信息资料如申请报告、收入证明、相关证件复印件、审批表、减发(停发)保障金通知书等，以及低保资金的使用与发放记录，公益性劳动等备案记录等等，做到一户一档。该指标的测量可以采用现场查看或者内网监察的调查方式进行。
指标2.2.3台账规范。台账要进行规范化管理，做好台账资料的分类归档管理。该指标也可以采取现场查看或者内网监察的调查方式进行测量。
(三)效果目标及其子指标
利用效果指标衡量在性质上很难界定或者很难量化的公共产品或者服务。低保工作是一项以民为本的公共服务，在实现保证最基本的底线救助的同时又要进行就业激励。而且不仅要在物质上对低保对象进行救助，在精神生活上也要关注贫困文化对其造成的影响，阻断贫困文化的代际传递。可以设置社会满意和社会激励两个二级指标对应一级指标中的效果目标。
1.社会满意
社会满意可以从投诉举报率和满意度两个方面进行三级指标的设定。
指标3.1.1投诉、举报率。主要是针对低保人群或者其他社会公众对于低保工作人员的违法违规行为进行投诉，如申请人符合救助条件但未享受救助者的投诉经查属实的，或者群众投诉低保不符合救助条件经查属实的，都要进行分值扣减。设立低保资金使用和低保工作的举报、投诉信箱、公开举报电话和网上电子邮箱，依法查处举报和投诉反映的违反低保资金使用政策的行为，有效监督人情低保、关系低保等违规低保现象。
指标3.1.2满意度。对低保工作满意度的评估应该包括两个方面，首先是低保对象对低保工作人员服务的满意度，其次是社会其他成员对低保政策、保障力度、低保实施公开度透明度等有关方面的满意度。该指标可以采取对低保家庭进行抽样调查的方法进行。
2.社会激励
社会激励指标可以从就业促进、脱贫人数以及贫困价值观的改变三个角度进行衡量。
指标3.2.1就业促进。根据有关统计数据，截至20底，我国2345.6万城市低保对象中：在职人员79.0万人，占总人数的3.4%;灵活就业人员432.2万人，占总人数的18.4%;登记失业人员510.2万人，占总人数的21.8%;未登记失业人员410.9万人，占总人数的17.5%[7]。也就是说，有劳动能力的低收入人群占低保人群总数的61.1%。促进低保人员通过自食其力摆脱贫困的境况，脱离政府的救助才是低保制度的终极目的。因此低保制度与就业必须是具有联动机制的，积极的就业促进应该成为低保制度的重要组成部分之一。
指标3.2.2脱贫人数。测量的是每年由于家庭收入的提高或者低保人群中就业行为的增加而逐渐退出低保范围的人数。该指标也是检验低保中就业促进措施是否起到积极作用的一种方式。
指标3.2.3贫困价值观的改变。奥斯卡·刘易斯提出的“贫困文化”可以用来解释城市贫困人口消极的生活态度是如何限制他们摆脱贫困的，即：穷人由于长期生活在贫困之中，结果形成了一套固定的生活方式、行为规范和价值观念，这种亚文化持续蔓延，使得贫困在其保护下得以维持和繁衍[7]。因此，要加强以权利为基础的最低生活保障制度的发展，完成扶贫由道义性到制度性的转变，在低保工作过程中加强低保工作人员的工作伦理规范，努力探索能更好地维护贫困人群尊严的低保工作程序规范。该指标可以通过问卷或者走访调查方式进行操作。
三、结语
要科学地进行低保工作制度的成本—收益分析，需要一系列制度的配套完善，如探索建立有效的独立于低保管理审批机构之外的家计调查中心能更好地对应保尽保与应退尽退等指标进行测量;如配备专职的低保工作人员，使经过专业培训的社工深入社区居委会，与低收入人群建立配对关系，不仅有助于全面掌握低保家庭信息，有效实施低保政策，还可以更加便利地对低保家庭进行积极文化价值观的灌输，阻隔贫困文化的代际传递。低保制度的完善是一个渐进的过程，由于客观经济条件的限制等等原因，可能暂时还不能达到满意的效果。因此我们在制定低保工作绩效评估的评价标准时，应该遵守“踮起脚尖能够得着”的原则，否则太脱离实际，指标体系也就缺乏实用意义了。
参考文献：
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[2]严新明。公共管理学[M].北京：科学出版社，.
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[4]汪玉凯，黎映桃。公共部门绩效评估——从标准、指标和制度视角的分析[J].中国行政管理，，(12)。
[5]卓越。政府绩效管理概论[M].北京：清华大学出版社，2007.
[6]唐均。城乡低保制度：历史、现状与前瞻[J].社保财务理论与实践，2007，(1)。
保障绩效论文 篇6
本研究通过问卷调查方式,收集了北京、杭州、厦门、南昌、武汉和成都等6个城市享受城镇居民大病保险待遇部分患者家庭成员构成情况、患者医疗服务利用情况以及家庭经济收入等数据,分析大病保险对化解参保患者疾病经济风险的实际效果,以期为完善大病保险政策提供参考。
1 研究方法
1.1 数据来源
从6个城市医保经办机构数据库中分别抽取2014年度合计医疗费用前100位患者基本信息(包括姓名、性别、年龄、年度总费用、基本医保支付费用、大病保险支付费用等),再从中随机抽取10人进行面对面问卷访谈。
1.2 问卷调查内容
问卷调查内容包括四个部分:一是个人基本情况,包括住户成员姓名、性别、出生年月、户籍类别、受教育程度、从业状况等13类;二是大病保险参保意愿,包括是否知道大病保险、目前拥有保险类型、大病保险满意度等7个选项;三是过去一年参保患者医疗服务利用及医疗保险支付情况,包括住院医疗服务利用及医保基金支付情况、门诊医疗服务利用及医保基金支付情况等33项内容;四是家庭经济情况,包括过去一年家庭实际收入及收入来源分布、过去一年家庭支出及支出分布等21个问题。
1.3 大病保险保障效率评价方法
大病保险政策的目标是降低参保患者发生灾难性卫生支出的概率,对于相同医疗费用,低收入人群发生灾难性卫生支出的概率更高。我们选用三级指标来综合衡量大病保险的保障效率:大病保险对参保患者发生总医疗费用的实际支付比例的提高程度作为一级指标,大病保险对参保患者发生灾难性卫生支出概率的降低程度作为二级指标,大病保险对低收入参保者发生灾难性卫生支出概率的降低程度作为三级指标[3,4]。
一级指标计算公式为:
二级指标的计算方式则较为复杂,目前暂无对灾难性卫生支出统一、标准的界定,我们选用两种计算方式量化灾难性卫生支出:
大病保险对参保患者发生灾难性卫生支出概率的降低程度表示为:
三级指标主要考察大病保险对不同收入层级,特别是较低收入家庭发生灾难性卫生支出概率的降低程度,将所有家庭按照人均收入进行五等分,再按照二级指标计算方式分别计算。
2 结果与分析
2.1 调查对象基本情况
本研究实际收回56份问卷,收回率93.3%,其中男性患者24名,女性患者32名。从年龄分布来看,0-19岁共16人,60岁以上21人,20-39岁、40-59岁分别为8人和11人。在已知患病类型中,恶性肿瘤患者共14名(包括白血病3例、肺癌2例及其他各类恶性肿瘤),再生障碍性贫血5例,脑血管疾病5例,呼吸系统疾病4例,各类心脏病3例,骨折等外伤3例,尿毒症2例。
从家庭人数及构成来看,家庭人口数最少1人,最多7人,平均4.1人,3口之家数量最多。从年龄构成来看,没有60岁以上老人的有21户,有60岁以上老人的有35户,其中2位老人的家庭数量最多(18户),有1户家庭包含4位老人。
家庭平均 年收入为1 4 . 6 2万元 , 年度收入1 0万元以下 家庭达29户。家庭人均年收入为5.16万元 , 5 . 1 6万元以下 家庭为4 4户。家庭 收入来源 中 , 工资占比最 高 , 平均达4 1 . 1 7 % , 其他依次为 经商 ( 1 8 . 8 4 % ) 、财产性收 入 ( 1 8 . 1 5 % ) 、亲朋资 助(15.16%)、政府救济(5.25%)和其他(1.43%)。其中,工资为最主要收入来源的家庭有36户,经商收入为主要收入来源的家庭有3户,财产性收入为最主要收入来源的家庭有3户,亲朋资助为最主要收入来源的有11户,政府救济为最主要收入来源的家庭有3户。
家庭年度支出最低为5.73万元,最高为143万元,平均为27万元,家庭人均年度支出,最低为1.81万元,最高为47.87万元,平均为8万元 , 近4 0个家庭人 均年度支出在平均数以下。家庭支出项目中,医疗支出占比最高,平均为74.62%,其次为生活支出(15.88%)、住房支出(3.62%)、教育支出(3.44%)。
除大病患者本人外,有40个家庭的其他家庭成员存在患病情况。有21个家庭24人出现应住院而未住院的情况,其中因经济困难无法支付医疗费用的有12人,自感病轻的有5人,没有时间的有4人,认为医院技术不好的2人,床位紧张的1人。家庭医疗费用花费(指扣除各类保险支付以后个人自负金额)最低为3.16万元,最高为136.6万元,平均为20.9万元。家庭医疗费用花费占年度总花费比重最低为17.11%,最高为97.31%,平均达72.49%。
2.2 大病保险对参保患者发生总医疗费用实际支付比例的提高程度
大病保险提高了医保基金对参保患者的支付比例,特别是基本医保支付比例较低患者的保障水平,一定程度上缓解了高额医疗费用负担。对被调查大病患者,各类保障项目(包括基本医保、商业保险和医疗救助)实际支付比例最低3.13%,最高支付57.20%,平均支付32.09%;大病保险支付比例最低1.00%,最高支付74.55%,平均支付25.32%;大病患者医保基金实际支付比例最低为13.73%,最高达94.85%,平均达到57.42%。
通过6个城市医疗费用前100位患者医保基金支付数据计算基本医保和大病保险的实际支付比例,各个城市基本医保基金实际支付比例差异较大,支付比例最低为南昌;从大病保险实际支付比例来看,最高为南昌,最低为厦门;从基本医保和大病保险整体支付比例来看,杭州最高,达到77%,其它城市医保基金实际支付比例为60%左右(见表1)。
2.3 大病保险对参保患者灾难性卫生支出发生概率的降低程度
以第一类标准衡量是否发生灾难性卫生支出,则大病保险基金支付前,发生灾难性卫生支出家庭共52个,而大病保险基金支付后,发生灾难性卫生支出的家庭为46个,大病保险使得参保者发生灾难性卫生支出的概率降低了11.53个百分点。
以第二类标准衡量是否发生灾难性卫生支出,6个城市2014年大病保险的起付标准为:北京43910元、南昌29091元、厦门39625元、成都32810元、武汉33270元、杭州44632元,则大病保险基金支付前,发生灾难性卫生支出家庭共56个,而大病保险基金支付后,发生灾难性卫生支出的家庭为53个,大病保险使得参保者发生灾难性卫生支出的概率降低了5.36个百分点。
2.4 大病保险对不同收入阶层参保患者发生灾难性卫生支出概率的降低程度
不同经济 水平家庭 的参保患者,其对重特大疾病医疗费用的承受能力不同,高收入人群本身发生灾难性卫生支出的概率就相对较低。而大病保险一刀切的保障政策,对缓解不同参保者的医疗费用负担的作用也存在明显差异,特别是对低收入人群保障力度不足,较低收入人群发生灾难性医疗支出的概率依然居高不下[5]。相对而言,大病保险对降低中高收入人群灾难性卫生支出概率的作用相对明显(见表2)。
3 讨论
3.1 大病保险提高了医保基金实际支付比例,其他非医疗费用负担需引起重视
大病保险显著提高了参保患者的实际报销比例,但由于各地基本医疗保险支付水平以及大病保险的起付线、支付比例、目录范围等不同,导致各地医保基金实际支付比例有一定的差异,且患者个人实际负担较重,约占医疗费用的40%。另外,从问卷调查数据来看,大病患者除了直接医疗费用负担外,还有大量的直接非医疗费用(如交通费、食宿费、营养费等)和间接费用(如休工等造成的工资损失)。特别是对于在本地无法治疗需要转移到北京、上海等城市进行医治的患者,直接非医疗费用和间接费用占比较高,但目前国家层面还未有政策关注这部分费用负担。如何进一步加强基本医疗保险、大病保险、民政医疗救助以及商业保险等保障措施之间的衔接,充分发挥整个保障制度的效果,避免所有可能导致患者出现经济风险的因素还需研究完善。
3.2 现行大病保险政策缓解参保患者“因病致贫”和“因病返贫”能力不足
现行大病 保险支付 标准采用“准普惠型”的方式,各省都依据当地城镇居民人均可支配收入情况,制定了大病保险的支付标准,并未与家庭或个人的可支配收入挂钩。问卷调查数据反映,在按照统一标准确定大病保险起付线的情况下,低收入人群发生灾难性卫生支出概率远高于高收入人群,未能真正解决由于大病引起的“因病致贫”和“因病返贫”现象。同时,这种“一刀切”的政策,将进一步缩小大病保险制度的实际受益人群规模。灾难性医疗支出并不一定限定于高额医疗费用,一个相对较低的医疗费用支出,对于低收入家庭尤其是困难人群,也会成为一种灾难性医疗支出,影响家庭其他必要的开支。因此,我国各地区实施大病保险制度,应重点关注低收入人群的灾难性医疗支出风险,在适当时机和条件允许的情形下,根据收入水平进一步细化,制定不同等级的起付线[6]。
3.3 医疗费用申报制是解决贫困人群疾病经济风险较好的选择
保障绩效论文 篇7
(一) 社会保障支出绩效的内涵
从国内外关于公共支出绩效评价的理论研究方面看, 在普雷母詹德 (2002) 编的《公共支出管理》一书中, 对绩效的定义是:绩效包含了效率、产品与服务质量及数量、机构所作的贡献与质量, 包含了节约、效益和效率。而亚洲开发银行的Salvatore Schiavo—Campo (2001) 在《强化政府支出管理“绩效”》一文中对绩效的论述是:绩效是一个相对的概念, 可以用努力和结果这样的字眼进行定义。这说明, 完全忽视绩效的主观方面是错误的, 他认为主观方面是外部效果的重要决定因素, 因此绩效实质上不仅包含外部效果, 也包含内在的努力程度, 往往可以通过投入、过程、产出和结果来描述。另外, OECD在其1994年的一份报告《Performance measurement and evalustion》中也对绩效进行了界定, 报告提出绩效是实施一项活动所获得的相对于目标的有效性, 不仅包括从事该项活动的效率、经济性和效力, 还包括活动实施主体对预定活动过程的遵从度以及该项活动的公众满意程度。根据财政部财政统计司陆庆平的理解, 绩效实际上是一项活动实施的结果, 这种结果既包括实施这项活动所投入资源与获得效果的对比关系, 也包括投入资源的合理性和结果的有效性。这种理解和黄萍、黄万华在《公共行政支出绩效管理》一文中对绩效的解释基本一致。同时这种理解与朱志刚编写的《公共支出绩效评价研究》中对绩效的定义也较接近。在这本书中, 绩效被认为绝不仅仅是对结果的衡量, 还包括对过程的衡量, 甚至包括对提供方主观努力程度和接受方满足程度的衡量。从以上各个定义看, 人们对绩效理解的差异主要是绩效包括的范围不同, 但在绩效的核心思想上, 大家的认识还是比较一致的。即绩效是实施一项活动的有效性, 而且是基于预期目标的有效性, 即绩效是效益、效率和有效性的统称, 包括行为过程和行为结果两个方面。这样, 有了对绩效内涵的认识, 再理解社会保障支出绩效也就不难了。所谓社会保障支出绩效也就是在绩效概念中增加评价的对象——社会保障支出。所以通俗地说, 社会保障支出绩效评价就是对社会保障支出的效益、效率和有效性进行评价。其中社会保障支出的效益和效率是指政府社会保障的投入与产出之间的对比关系, 以及政府提供社会保障服务的数量、质量和政府工作是否按计划进行、是否存在资金浪费等问题。这些是可以通过构建绩效评价指标体系进行定量分析的。而关于社会保障支出的有效性问题, 是指社会保障支出是否切实实现了其维护社会公平正义和保障国民共享发展成果的功能, 涉及到社会公众对政府工作的评判和满意程度, 较难将其量化, 只能加以定性分析。本文采集现实最新的数据, 对社会保障支出绩效进行定量分析, 因而将分析重点放在社会保障的效益与效率分析上。
(二) 社会保障支出绩效评价指标的设计原则
社会保障绩效表现为政治、社会与经济三者的统一, 对绩效评估指标的设计站在政府、企业与个人不同的角度, 人们往往仁者见仁, 智者见智, 很难达成共识, 这使得政府社会保障支出绩效评估是一个相对复杂的技术过程。社会保障支出绩效评价指标体系的指标设计原则应为:其一, 围绕着逐步建立起“低水平、广覆盖、可持续、严管理的社会保障体系”这一要求, 结合这四方面的要求, 将客观存在和相互联系的社会保障现象的若干指标, 科学地加以分类和组合形成指标体系, 反映国家社会保障的整体实力与发展状况。其二, 按照社会保障的政治、经济与社会功能侧重于社会保障效果评估, 即社会保障政策实施后的社会反响、企业和公民的参与程度、社会保障投入与产出等, 使社会保障活动绩效通过社会实践表现出来。其三, 要统一社会保障指标的涵义、口径范围、计算方法、计算时间和空间范围, 社会保障指标要与相应的财务指标、职能部门的统计指标相一致。其四, 评估指标本身要有可操作性, 在实际评估工作中, 能够充分利用现有的统计信息资源, 便于社会保障统计信息的组合、筛选与加工, 在评估中这些指标易于计算和理解。其五, 在社会保障融入国际规范的前提下, 要注意评估指标的国际可比性, 如指标的标准值应尽量选择国际上的通用标准。
二、我国社会保障支出绩效的定量指标体系
(一) 反映社会保障支出总体概况的评估指标
理论上说, 社会保障制度包括三方面基本内容:社会保险、社会救济和社会福利。因此, 社会保障支出绩效的定量分析指标体系中的一级指标设为社会保障总体概况、社会保险、社会救济、社会优抚和社会福利四个绩效评估指标, 见 (表1) 。社会保障总体概况指标下设社会保障效应和社会保障财务状况两个二级指标。政府社会保障绩效最终反映在政府社会保障支出水平、国民收入分配的结果以及整个社会的就业状况等方面。政府社会保障支出绩效总体概况的主要评估指标有: (1) 全国社会保障支出占GDP比重 (也称社会保障支出水平) 。该指标反映社会保障参与国民收入分配的力度。发达国家这一比例一般在20%~35%, 而发展中国家普遍在10%左右, 亚洲、欧洲、北美洲、大洋洲国家1996年的平均数是16%, 因而可以将该项指标评估标准值确定为16%。 (2) 全国社会保障支出占财政支出比重。该指标反映政府财政对社会保障投入的力度。发达国家这一比例一般在40%~55%, 亚洲、欧洲、北美洲、大洋洲国家1996年的比例在30%左右, 因而可以将该项指标评估标准值确定为30%。 (3) 基尼系数。该指标反映一国国民收入分配的均等化程度, 国际上普遍认为一国基尼系数大于0.4时, 收入分配差距较大, 因而可以将该项指标评估标准值确定为0.4。该指标是一个逆向指标, 越小说明国民收入分配越均等, 但并不是越小越好, 基尼系数小于0.2时, 表明国民收入分配过于平均, 会影响一国效率的提升。 (4) 失业率。该指标反映一国失业状况, 国际上普遍认为一国失业率不超过4%, 是一个正常的失业率, 因而可以将该指标评估标准值确定为4%。该指标也属于逆向指标。 (5) 社会保障基金结余率。该指标等于社会保障基金累计结存额÷ (社会保障基金累计结存额+本期社会保障基金收入总额) 。在财务上反映社会保障可持续发展状况。但是需要说明的是社会保障基金筹集模式不同, 结余率也不同, 但理论界一般认为社会保障基金至少要有三个月的储备来应付社会保障支付的需要, 因而可以将该项指标评估标准值确定为25%。 (6) 社会保障基金收益率。该指标反映社会保障基金增值能力和投资管理能力。投资收益率是以同期银行存款利率还是以国债利率作为该项评估指标标准值, 有不同的观点, 本文将该项指标评估标准值确定为同期国债利率。2006年全年我国共发行五期凭证式国债, 平均利率为3.429%, 因而可以将该指标的标准值设为3.429%。
(二) 反映社会保险绩效的评估指标
社会保险绩效评估指标由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险绩效评估指标构成。其主要评估指标有: (1) 养老保险覆盖率:该项指标反映政府养老保险制度的覆盖面, 理论上养老保险覆盖率应是100%, 实现所有公民的老有所依、老有所养, 因而可以将该项指标评估标准值确定为100%。 (2) 养老金替代率:指养老金额÷退休前工资额, 该项指标反映养老保险支付水平, 国际上一般认为替代率在60%~70%比较合理, 因而可以将该项指标评估标准值确定为60%, 60%的水平也是我国目前制定的养老金目标替代率。 (3) 养老保险基金结余率:该指标等于养老保险基金累计结存额÷ (养老保险基金累计结存额+本期养老保险基金收入总额) 。在财务上反映养老保险制度可持续发展状况, 与社会保障基金结余率相似, 可以将该项指标评估标准值确定为25%。 (4) 失业保险覆盖率:该项指标反映政府失业保险制度的覆盖面, 理论上失业保险覆盖率应是100%, 因而可以将该项指标评估标准值确定为100%。 (5) 失业保险基金结余率:该指标等于失业保险基金累计结存额÷ (失业保险基金累计结存额+本期失业保险基金收入总额) 。该项指标在财务上反映失业保险制度可持续发展状况, 与社会保障基金结余率相似, 可以将该项指标评估标准值确定为25%。 (6) 医疗保险覆盖率:该项指标反映政府医疗保险制度的覆盖面, 理论上医疗保险覆盖率应是100%, 因而可以将该项指标评估标准值确定为100%。 (7) 医疗保险支付率:该项指标反映医疗保险机构承担投保人的医疗费用比例。国际上承担比例普遍在80%左右, 因而可以将该项指标评估标准值确定为80%。 (8) 医疗保险基金结余率:该指标等于医疗保险基金累计结存额÷ (医疗保险基金累计结存额+本期医疗保险基金收入总额) 。在财务上反映医疗保险制度可持续发展状况, 与社会保障基金结余率相似, 可以将该项指标评估标准值确定为25%。 (9) 工伤保险覆盖率:该项指标反映政府工伤保险制度的覆盖面, 理论上工伤保险覆盖率应是100%, 因而可以将该项指标评估标准值确定为100%。 (10) 工伤保险基金结余率:该指标等于工伤保险基金累计结存额÷ (工伤保险基金累计结存额+本期工伤保险基金收入总额) 。在财务上反映工伤保险制度可持续发展状况, 与社会保障基金结余率相似, 可以将该项指标评估标准值确定为25%。 (11) 生育保险覆盖率:该项指标反映政府生育保险制度的覆盖面, 理论上生育保险覆盖率应是100%, 因而可以将该项指标评估标准值确定为100%。 (12) 生育保险基金结余率:该指标等于生育保险基金累计结存额÷ (生育保险基金累计结存额+本期生育保险基金收入总额) 。该项指标在财务上反映生育保险制度可持续发展状况, 与社会保障基金结余率相似, 可以将该项指标评估标准值确定为25%。
(三) 反映社会救济绩效的评估指标
社会救济指标下设城镇救济状况和农村救济状况两个二级指标。 (1) 城镇贫困指数:指全国城镇贫困人口数÷全国城镇人口数, 该项指标反映全国城镇人口的贫困状况。国际上一般认为一国贫困率的正常值不应超过5%, 因而可以将该项指标评估标准值确定为5%, 该指标也是逆向指标。需要说明的是, 贫困率有时并非是越低越好, 如一国政府提高贫困线标准可能会造成当年贫困率的提高, 这对于国民来说是好事而并非坏事。但一般意义上讲, 贫困率越低表明一国居民收入状况越好。 (2) 城镇居民最低生活保障平均标准:该项指标反映我国政府对各地城镇贫困人口的平均救助水平。按照世界银行规定的贫困救助标准为人均每日消费1美元, 约合人民币7.5元 (2006年美元兑人民币汇率近似取值7.5) , 由此计算, 2006年城镇居民最低生活保障平均标准的标准值应约为人民币225元/人、月。 (3) 农村贫困指数:指全国农村绝对贫困人口数/全国农村人口数, 该项指标反映全国农村人口的贫困状况。国际上一般认为一国贫困率的正常值不应超过5%, 因而可以将该项指标评估标准值确定为5%, 该指标也是逆向指标。 (4) 农村贫困线标准:该项指标反映政府对农村贫困人口的救助力度和水平。农村年人均纯收入低于国家制定的标准则视为贫困, 2006年农村绝对贫困线为农村年人均纯收入低于683元。按照世界银行规定的贫困救助标准为人均每日消费1美元, 约合人民币7.5元 (2006年美元兑人民币汇率近似取值7.5) , 由此计算, 2006年农村贫困线的标准值约为人民币2737.5元/人、年。
(四) 反映社会优抚和社会福利绩效的评估指标
社会福利既包括精神福利也包括物质福利, 精神福利很难用具体的评估指标来衡量, 有些物质福利也是很难用指标来衡量, 本文研究的绩效评价指标仅仅考虑物质福利中的部分评估指标。 (1) 国家财政用于抚恤和社会福利的支出占财政支出的比例:该指标指每年中央政府和各地方政府用于社会优抚和社会福利方面的财政支出占全部财政支出的比重。目前各国财政在这方面的开支数额都相当大, 发达资本主义国家一般都占政府总支出的一半左右, 发展中国家也一般都达到30%左右。因而该项指标的标准值可设为30%。 (2) 义务教育入学率:该指标反映国家提供的义务教育程度。理论上义务教育入学率应是100%, 因而可以将该指标评估标准值确定为100%。 (3) 城市人均住宅建筑面积:据建设部的相关资料, 20世纪90年代初, 发达国家的人均住房建筑面积为:美国60平方米, 英国和德国38平方米, 法国37平方米, 日本31平方米。低收入国家人均住房建筑面积8平方米, 中低收入国家为17.6平方米, 中等收入国家为20.1平方米, 中高收入国家为29.3平方米, 高收入国家则为46.6平方米。目前我国居民平均收入水平属于中高收入国家, 因而可以将该项指标的标准值设为29.3平方米。 (4) 农村人均住房面积:参照上一个指标, 将其标准值设为25平方米。 (5) 每万人口医院、卫生院床位数:该指标指每一万个人所拥有的医院和卫生院的治疗床位的数量。2000年该指标的世界水平为74, 因而可将该指标的标准值设为74。 (6) 每万人口执业 (助理) 医师数:该指标是指每一万人口中医师的数量, 是反映社会医疗水平的一项国际性的通用指标, 其国际标准值为50人。
三、我国社会保障支出绩效指标的赋值和得分
(一) 指标实际值的计算
鉴于某些指标难以找到最新数据, 如2007年至2008年的相关数据, 尤其是某些国际标准值的数据获得有时间上的延迟, 为了能够保证整个指标体系的计算时间统一, 以便得出的评价结果更为客观, 因此评价我国当前社会保障支出绩效的所有指标实际值均采集2006年的数据, 具体情况如下: (1) X1、X2:每年国家用于社会保障用途的支出并没有在财政预、决算中有一个对应的科目来反映, 有关社会保障的各项支出是分散在若干预算科目中的。为了能够确切评价我国的社会保障支出水平, 首先应将各项分散的支出项目进行汇总。综合我国相关统计资料, 我国社会保障支出应包括抚恤和社会福利救济费、社会保障补助支出、城镇基本养老保险基金支出、农村养老保险金支出、失业保险基金支出、医疗保险基金支出、工伤保险基金支出、生育保险基金支出。以2006年为例, 以上各类支出分别为907.68亿元、2123.90亿元、4897亿元、30亿元、193亿元、1277亿元、68.5亿元、37亿元, 合计9534.08亿元。2006年我国GDP为210871.0亿元, 财政支出40422.73亿元, 由此计算出2006年我国社会保障支出水平为4.5%, 社会保障支出占财政支出比重为23.6%。 (2) X3:摘自2006年世界银行《世界发展报告》。 (3) X4、X6、X7、X10、X13、X22、X24、X25、X26、X27、X28:均来源于2007中国统计年鉴和中华人民共和国国家统计局网站相关数据以及劳动和社会保障部发布的2006年劳动和社会保障事业发展统计公报。 (4) X5、X9、X11、X14、X16、X18:2006年年末我国城镇基本养老保险基金累计结余5489亿元、城镇基本养老保险总收入6310亿元;农村养老保险累计结余354亿元;失业保险基金累计结余708亿元、失业保险基金收入385亿元;医疗保险基金累计结余1752亿元、医疗保险基金收入1747亿元;工伤保险基金累计结余193亿元、工伤保险基金收入122亿元;生育保险基金累计结余97亿元、生育保险基金收入62亿元;社会保障基金结余合计8593亿元、社会保障基金总收入为8626亿元。由此可以计算出社会保障基金结余率、养老保险基金结余率、失业保险基金结余率、医疗保险基金结余率、工伤保险基金结余率、生育保险基金结余率分别为50%、48%、65%、50%、61%、61%。 (5) X8:数据摘自:《幸福养老需百万资金, 教你如何筹集》, 理财周刊, (http://blog.163.com/amoney_com/blog/static/1812157920073395048477/) 。 (6) X12:2006年年末全国参加基本医疗保险人数为15732万人, 全国人口131448万人, 由此计算医疗保险覆盖率仅为12.0%。 (7) X15:2006年年末全国参加工伤保险人数为10268万人, 全国就业人口为76400万人, 由此计算工伤保险覆盖率为13.4%。 (8) X17:2006年年末全国参加生育保险人数为6459万人, 全国平均育龄妇女人口为328924万人, 由此计算生育保险覆盖率仅为2.0%。 (9) X19:根据民政部的统计, 截至2006年, 城镇居民最低生活保障人数为2243.4万人, 2006年城镇人口数为57706万人, 由此大约计算出2006年城镇贫困指数为3.9%。 (10) X20:数据摘自中华人民共和国民政部网站。 (11) X21:根据2007中国统计年鉴、劳动和中国发展研究基金会《中国发展报告2007》的数据, 2006年农村绝对贫困人口2148万人, 初步解决温饱但还不稳定的农村低收入人口及相对贫困人口为3550万人, 共计贫困人口5698万人。2006年全国农村人口为73742万人, 由此得出农村贫困指数为7.7%。 (12) X23:根据2007中国统计年鉴的数据, 2006年国家财政用于抚恤和社会福利救济费的支出为907.68亿元, 同年国家财政支出40422.73亿元, 由此得出国家财政用于抚恤和社会福利的支出占财政支出的比例为2.2%。
(二) 指标权重的赋值
对各类、各项指标权重可以采取按照重要性及影响程度来赋予, 也可以采取平均化的方法。在本指标体系权重确定时遵循这样的原则:在不明确各指标重要性差别时, 尽量采取将同一级指标权重平均化的办法, 以避免人为因素对各指标分值的影响, 最终造成综合得分的偏差;对于能够明确并能判断出重要程度差别的指标, 可以根据其重要程度的不同赋予不同的权重。由于社会保障总体概况是综合反映我国政府社会保障支出现状的指标, 其重要性超过其他一级指标, 因而赋予0.3的权重。由于社会保险是社会保障制度的核心内容, 因而也赋予0.3的权重。社会救济、社会优抚和社会福利两个一级指标赋予0.2的权重。一级指标下设的各项三级指标为避免主观偏差影响指标最终得分, 均遵照指标权重平均化的办法赋值。
(三) 各项指标分值的计算所有指标均可以通过和标准值的比
较得出分值。标准值确定采取三种方式:一是根据国际上公认的标准为标准值;二是根据国际上平均标准作为标准值;三是将某一指标理论上的理想值作为标准值。对于每个定量指标得分值可以采用指数法来确定, 将指标的标准值赋予10分, 对于正向指标, 指标分值=10×某指标的实际值÷该指标的标准值;对于逆向指标, 指标分值=某指标的标准值÷该指标的实际值×10。
(四) 综合得分及结论
对于政府社会保障支出绩效的总体评价值, 可以采用综合评价方法。附表中的每个三级评估指标都从不同的侧面反映政府社会保障支出绩效状况, 但要反映政府社会保障支出绩效的总体状况, 就需要对上述评估指标进行综合评价。可以采用多目标线性加权函数法, 即常用的综合评分法, 其函数公式为:
式中, Bj是某二级评估指标的评价值, Xi是某三级评估指标的评价值, Ri是某三级评估指标在层次下的权数;AL是某一级评估指标的评价值, Wj是某二级评估指标在层次下的权数;Y是总评价指标的分值, QL是某一级评估指标在层次下的权数。按照上述方法, 2006年我国社会保障支出绩效的定量分析结果为Y=10.086分, 其中社会保障总体概况指标标准分3分, 得分3.805分;社会保险指标标准分3分, 得分3.741分;社会救济指标标准分2分, 得分1.45分;社会优抚和社会福利指标标准分2分, 得分1.09分。由此可见, 我国社会保障支出整体绩效之所以表现良好, 主要依赖于社会保险指标和社会保障财务状况的优秀表现, 其得分均超过了标准分, 而社会保障效应指标、社会救济指标及社会优抚和社会福利指标得分较低, 与标准分相差较大。
四、结论
通过对社会保障支出绩效的定量分析, 不难得出这样的结论, 尽管目前我国政府高度重视社会保障基金的运转与监管且用于社会保障的支出连年提高, 但我国的社会保障制度建设依然处于起步阶段, 其保障力度达不到世界平均水平, 更远逊于发达国家水平, 加之覆盖范围依旧不广和城乡差别大, 导致社会保障支出的绩效不能令人满意, 社会保障支出没有切实实现其维护社会公平正义和保障全体国民共享发展成果的功能。这些问题都有赖于我国政府在今后加强和完善社会保障体系建设的过程中得以逐步解决。社会保障支出绩效评价工作是一项非常复杂和技术性强的科学研究工作, 限于文章篇幅和本人能力有限, 未能详细解释。
参考文献
[1]曹信邦:《政府社会保障绩效评估指标体系研究》, 《中国行政管理》2006年第7期。
[2]滕玉芝、李瑛珊:《对我国社会保障统计指标体系的整体设计研究》, 《当代经济研究》2003年第2期。
[3]林毓铭:《社会保障政府绩效与评估指标体系》, 《中南民族大学学报 (人文社会科学版) 》2007年第1期。
[4]李斌宁:《社会保障指标体系的实证分析》, 《工业技术经济》2007年第8期。
[5]张立光、邱长溶:《社会保障综合评价指标体系和评价方法研究》, 《管理评论》2003年第2期。
[6]OECD.Performance measurement and evalustion, 1994.
浅析中国社会保障基金的绩效审计 篇8
虽然国家审计署针对国家现状和实际情况做出的具体工作规划和目标有利于促进社会保障基金绩效审计绩效审计的进一步深化和发展,但是,财政和财务审计仍然是我国社会保障基金审计的主要内容,没有真正实施全面的绩效审计制度。在2000年之前,我国政府审计机关主要是从事真实性审计和合法性审计及国有资产的绩效审计,主要针对国有资产、企业实施绩效审计。可见,我国社会保障基金绩效审计的实施范围非常狭窄,发展非常不平衡。与此同时,涉及社会保障基金的贪污受贿案件频频发生。
案件分析:2006年的上海社保案,上海政要、国企高管、民营富豪近30余人都被卷入其中,经历了接近2年的调查和审理,于2008年3月开庭审理陈良宇。事实上,在这次社保案中,主要是政府招标投资时,在项目审批和招商合作等方面,陈良宇利用其职权为投标人提供“方便”,再由投标人直接向其本人或其家人提供,折合为人民币总计240万余元的“回扣”。事后,有关部门调查显示,陈良宇违反有关重大事项集体决策的规定,要求审计程序不能复杂、审计时间大大缩短,致使有关职能部门不能正确履行职责,直接造成国有资产损失3.21亿元。
2006年上海社保案的出现暴露了中国社保基金的大量问题,为中国社会保障基金的管理和运营敲响了警钟。我们的社会保障基金应该由谁来保护、社会保障基金的运行和管理制度如何完善,成为社会各界的焦点问题,也是我们亟须解决的最大挑战之一。
纵观国外的社会保障基金管理制度和相关实践,我们会发现,绩效审计能够强化投资控制和规范投资运行秩序,它是提高投资效率和效果、维护社保基金安全运行的有效制度性保障。我们应该向国外学习成功的社保基金运行制度和相关的管理经验。众望所归,国家审计署相关人士表示,到2012年,我国要实现“每年所有的审计都要开展绩效审计”的目标。可以说,它是我国绩效审计的一个里程碑。当然,社会保障基金项目的绩效审计由谁开展、如何在我国有效地进行绩效审计以及如何监管就会成为下一个挑战。
社会保障基金的绩效审计主要是在社会保障基金的征收、保管、和使用过程中进行的审计,它是一种“动态审计”。我国社会保障基金的绩效审计刚刚起步,尚不完善。最严重制约我国社会保障基金绩效审计工作的因素之一就是缺乏一套完善的绩效评价的方法体系。通过和国外社会保障基金绩效审计发展的历史相对比,可以发现,我国社会保障基金的绩效审计主要面临以下7个方面的巨大挑战。
一是相关法律法规不健全。中国社会保障基金缺少相关法律法规,其法制建设相对滞后,导致难以用现行的法律制度来认定和评价在开展绩效审计过程中遇到的一些新问题、新情况,而且社会保障基金的绩效审计的期限往往相对较长,在这期间相关法律法规可能发生变化,也会增加选择法律法规的难度,从而增加了审计评价的难度,并且很可能会影响审计的质量。
二是我国审计人员力量不足,审计经费来源不合理致使审计资源严重匮乏,然而我国地域广阔,审计任务却极其繁重,两者的矛盾日益突出。首先,我国审计人员配备不足而且审计资源不足,审计力量薄弱,其次,审计人员的知识结构和层次相对单一,不够全面。我国的教育体系很难培养出那些既能懂金融、懂法律、懂经营管理和其他高新专业知识,又能懂审计的复合型人才,然而这样的人才正是我们需要的。要想突破这种人才不足的限制,必须创新我国的教育体制,鼓励大学生不要局限于本专业知识的学习,拓宽视野,大力支持大学双专业制度的建设。
三是很难确定被审项目和机构的预期目标,这样,确定其工作效率和效益就失去了明确的标准。对于社会保障基金绩效审计而言,被审项目和机构的预期目标是审计标准的重要组成部分。一个机构的预期目标一般在其法定职责中有明文规定,但大量的绩效审计是针对项目的,而项目目标的确定相对复杂一些。因此,作为审计人员,如何确定项目的审计目标至关重要。
四是依据的资料可能缺乏可靠性。与财务审计不同,绩效审计的前提是会计资料的真实合法,如果“不知道钱花哪去了”就谈不上“花钱的效益”了。审计作为一种查证行为,除了会计资料外,需要查询大量的二手资料,对大量的以统计资料为主的二手资料的真实性,审计人员缺乏可靠的认定手段,当运用这些资料作出结论时,就可能会发生审计风险。
五是审计标准不确定。简单地讲,审计就是把事实和标准相比较,从而得出评价结论,再将所得结论传递给有利害关系的当事人的过程。如果没有标准或者标准不妥,所得结论就肯定不恰当。因此,审计标准的选择和制定是审计活动永恒的主题,绩效审计更是如此。对于绩效审计而言,其审计标准的不确定性是其风险产生的主要原因。
六是社会保障基金的管理特点制约了其绩效审计的发展。一般来说,社会保障基金的管理和收支范围有着很强的法定性,政府部门对其有特别严格的规定,基金本身具有的弹性很小。例如,对于社会保障基金的保值和增值方式,几乎只能被限定于购买国债或者存定期,增值空间非常小,导致在进行绩效审计的评价时,没有明确的目标,这样的话,就很难正确地提出审计建议。
七是未能统一相关数据的口径,这会给社会保障基金绩效审计带来巨大障碍。绩效审计需要对来不同部门的大量数据进行分析。但是迄今为止,审计相关部门与社会保障基金管理部门分属不同的政府部门,未能实现有效的信息沟通。这样,就会降低审计部门对此种同类数据进行对比的准确性,增加了社会保障基金绩效审计分析的难度。所以说,需要在政府审计机关和社会保障基金管理部门之间建立一个有效的双向沟通系统,共用相关数据,加强两个部门之间的合作,协调和统一重要的数据口径,吸引精通统计学和计算机方面知识的人才,提高数据的使用效率。
社会保障基金的绩效审计同任何事物一样,在发展过程中肯定不会一帆风顺的,西方发达国家亦是如此。绩效审计的审计对象具有特殊性,它是以政府行为作为审计对象的,具有主观性、复杂性和相对性。在发展我国社会保障基金绩效审计时应该做到以下几点。
一是要保证高效地开展社会保障基金的绩效审计,确保社会保障基金绩效审计的质量。关于这一点,关键是真正做到两个相结合,第一是事后审计与事前审计、事中审计相结合,真正做到“动态审计”,将绩效审计运用于社会保障基金审计的整个过程。第二,在进行社会保障基金绩效审计前,要把其真实性审计和合法性审计的审计结果考虑进去,真正做到“全面审计”。充分、有效利用同级审和经济责任审计的审计成果,做到从多层次观察社会保障基金的运营和管理情况。
二是要对与绩效审计和社会保障基金的相关制度、法律法规、最新动态等保持应有的关注。基金管理运营中的相对薄弱环节应该得到高度关注,研究、分析和判断出制度不健全可能会产生的漏洞和风险,在执行绩效审计时,可以增加审计程序。对社会保障基金涉及到的一些相关重要指标数据获取审计证据时,可以选择问卷调查等方式,特别需要注意的是,在选择调查对象时,必须保证其选取具有普遍性和随机性,而且覆盖面要广,问题的提出要切合实际。政府方面,应该着手制定相关政策,对社会保障基金的相关政府部门提出关于业务数据的总体规划,以方便进行业绩考量。
三是要严格审计项目的质量控制,进一步完善相关部门的内部控制制度。随着社会保障制度的不断改革,国家绩效审计必须实现相应的转变,以适应社会市场经济发展的需要。为了提高社会保障基金绩效审计的质量,应该制定相应的审计目标、方法和程序,确保在实施每一个项目的绩效审计时,审计行为足够规范和合法,尽量减少绩效审计的审计风险,切实提高绩效审计的监督力度。
四是要加强政府审计相关部门从业人员的职业道德建设,提高其综合素质。审计人员不仅需要具备专业知识和技能,还需要具备各种现代金融知识,提高计算机的综合运用能力,了解和掌握社会保障体系和制度的最新发展动态,全面提高业务水平,在必要时,应该邀请相关外部专家和审计人员一起参与审计,真正做到使更多的相关领域的专家加入到审计项目组。还有,适当学习《注册会计师职业道德守则》,确保政府相关审计部门及其从业人员遵循诚信、独立和客观与公正等有关原则,提高社会公众对绩效审计的信赖程度。保证能够在较高层次上管理与营运社会保障基金,从制度与体制等方面发现问题,挖掘更深层次的错误或舞弊,有针对性地提出切实可行的意见,充分发挥绩效审计对社会保障基金运行的监督职能。
五是要明确社会保障基金的绩效审计相关审计标准和制度。审计标准与制度是一种期望值,通过比较现实值与期望值,即可发现偏差,进而寻找重点审计邻域。审计标准反映“应该是什么样的”,审计证据反映“事实是什么”,审计证据和审计标准之间的比较称为审计发现。审计标准的制定有助于推动审计理论的研究和现代审计人才的培养。在绩效审计中,绩效审计标准和制度的确定是审计工作的重心所在。
一般来说,处于经济发展领先行列的国家和地区一般较早实施社会保障基金的绩效审计,即社会保障基金绩效审计的非平衡性,如加拿大、美国、瑞典和英国等。我们应该积极参与绩效审计的国际联合,向强者学习经验,把外国一些先进的审计理念和审计方法适当地拿到中国来,结合本国的实际情况加以运用。
总的来说,我国社会保障基金绩效审计发展极不平衡,其健全程度与地区经济发展情况呈现出正相关的关系。虽然说有些发达地区的绩效审计取得了一定的成效,但是一些落后地区的审计机关在绩效审计方面还处于起步阶段,极不发达。“任重而道远”一词最能描述出我国绩效审计的现状,不过前途是光明的,其发展空间依然巨大。
摘要：当今社会市场经济体制下,社会保障基金能有效地保障人民基本生活、提高国民经济福利,合理的社会保障基金制度更能保持社会公平和维护社会的和谐稳定,几乎成为社会不可或缺的重要组成部分之一;社会保障基金相关部门或机构为履行其职责,会运用其经济资源和权利。绩效审计,顾名思义,就是检查其使用资源的经济性、效率与效益性和合法性。显而易见,社会保障基金绩效审计在保障和改善民生、发展社会事业的作用是不言而喻的。分析中国社会保障基金绩效审计的现状和发展方向,以及社会保障基金的功能、特点等相关问题,并提出一些想法。
保障绩效论文 篇9
一、绩效考核的认识
(一) 内涵
考核, 即考查审核。其中“考”含有核查、考查的意思;而“核”, 表示考察、对照的意思。“考”与“核”结合起来, 即表明了仔细查对、核实的意思。鉴定工作人员的技能或其它素质是否适合从事某项工作称为考核, 含有查对核实的意思。绩效考核从字面上理解为对成绩和效果进行查对和核实。显然所谓的绩效考核一定是事后的, 因为只有事后才能看到成绩和效果的差异。成绩和效果不是一回事, 比如一个卖书的业务员, 辛辛苦苦地说服了全市所有的舞厅去给他卖书, 成绩按说不小, 但效果并不好;对企业来讲, 效果比成绩更重要。
(二) 由来
绩效考核起源于西方国家文官 (公务员) 制度。最早的考核起源于英国, 在英国实行文官制度初期, 文官晋级主要凭资历。1854-1870年, 英国文官制度改革, 注重表现、看才能的考核制度开始建立。美国于1887年也正式建立了考核制度, 称为功绩制。此后, 其他国家纷纷借鉴与效仿, 形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征:把工作实绩作为考核的最重要内容, 同时对德、能、勤、绩进行全面考察, 并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。
鉴于文官制度的成功实施, 企业也开始在内部实行绩效考核。通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价, 同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面情况, 并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。
(三) 目的
1.绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段, 同时也是对员工业绩的评定与认可, 因此具有激励功能, 使员工体验到成就感、自豪感, 从而增强其工作满意感。另一方面, 绩效考核也是执行惩戒的依据之一, 而惩戒也是提高工作效率、改善绩效不可缺少的措施。
2.按照社会主义按劳分配原则, 绩效考核之后应论功行赏。因此, 薪酬与物质奖励, 作为激励员工的重要手段, 绩效考核结果可成为其重要工具。
3.绩效考核是行政管理性的, 其结果是制定调迁、升降、委任、奖惩和淘汰等人事决策的重要标准, 因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。
4.绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。一方面, 绩效考核能发现员工的长处与不足, 对他们的长处应注意保护、发扬, 对其不足则需施行辅导与培训。对于培训工作, 绩效考核不但可发现和找出培训的需要, 并据此制定培训措施与计划, 还可以检验培训措施与计划的效果。
5.在绩效考核中, 员工的实际工作表现经过上级的考察与测试, 可通过访谈或其他渠道, 将其结果向被评员工反馈, 并听取其解释、说明和申诉。因此, 绩效考核可有效促进上、下级之间的沟通, 以及了解彼此对对方的期望。
6.绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门, 以供制定有关决策时参考。
(四) 原则
1.对企业的高、中、低层员工均应进行考核。当然, 不同级别员工考核要求和重点不同。
2.程序上一般自下而上, 层层逐级考核, 也可单项进行。
3.制定的考核方案要有可操作性, 是客观、可靠和公平的, 不能掺入考评主办的个人好恶。
4.考核要有一定的透明度, 不能搞暗箱操作, 甚至制造神秘感和紧张感。
5.提倡考核结果用不同方式与被评者见面, 使之心服口服、诚心接受, 并允许其申诉或解释。
二、绩效考核的现状
1.盲目跟风造成水土不服
现今各种管理理论盛行, 各大学的专家、学者和企业中半路出家的培训讲师, 要么拿国外前沿流行的BSC (平衡记分卡) 、KPI (关键绩效指标) 考核法等, 要么自行创造一套诸如“H氏考核法”的方法, 就在各种管理类研修班培训课上宣讲。然而, 各中小企业的老总在这类研修班培训课上听得如醉如痴, 觉得确实很好, 请专家设计好拿回去实行, 没有和企业的管理实际相结合, 最后往往因为水土不服, 考核不了了之。
2.过于复杂而缺乏可操作性
现在在管理界 (理论和实践) 有一种的现象, 就是将简单的问题复杂化, 对绩效考核也是如此。对中小企业考核而言莫过于实施“360度绩效考核”了, 什么对一个岗位的考核要上级、下级、平级、客户四五个人考核进行评价, 以为这样可以做到最大的公平, 实际上最大的公平就是不公平 (平均主义) 。这样考核一个人, 考到最后把人都“烤焦”了!
3.以考核代替日常管理
员工的考核指标下达后, 一部分管理者认为既然都有考核了, 那么员工自然会按照考核的内容要求自觉努力工作, 从而放松甚至放弃了对下属日常工作和行为的指导、监督。然后到考核时才发现员工这项工作没做到位、那项任务没完成, 最后考核时只好手下留情, 分数马虎打一下过得去了事。
4.指标和方法不合理, 结果应用性差
很多时候考核体系设计好以后, 因为大部分管理者没有进行过考核的经验也没有学习过如何进行绩效考核, 对考核的目的、方法、流程都不清楚, 因此在对下属考核时要么指标过于追求量化 (比如对销售人员的考核) , 只关注个人绩效, 无形之中淡化了员工的合作意识和团队精神;要么指标的评分方法模糊 (比如对后勤人员) , 实在不好判断的只好打4分, 绩效考核时安慰分甚至成为一些管理者笼络员工的工具;要么考核结果与其他体系毫无关联, 使考核流于形式。5.急于求成, 一步到位
患有此类病症的企业往往带有强烈的完美注意倾向, 认为要考核就要考得全面, 因此设置考核指标时什么业绩指标、管理指标、周边指标等罗列了一大堆, 考核一个岗位需要十多个甚至二十多个指标, 数据提供包括了财务部、办公室、人力资源部、销售部、市场部等, 试问如果要收集这些指标的考核内容, 各部门要花费多少时间!要浪费多少精力!而且信息提供的真实性和准确性还值得怀疑。结果到考核时因为数据收集不上来或不全, 草草收场。
三、绩效考核的对策
1.充分营造绩效导向的企业文化
强调绩效导向是因为一个企业绩效管理体系要得以有效运行, 必须有一种绩效导向的企业文化氛围, 它注重绩效, 它把有关“人”的各项决定向组织中的每一个成员阐释清楚, 告诉组织成员管理层真正关注和重视什么、鼓励什么, 这样绩效考核推行起来就顺畅得多。
2.夯实企业基础管理
中小企业发展到一定阶段以后, 要梳理出较为明确的组织结构, 建立一套行之有效的绩效考核制度, 同时明确各部门和岗位的工作职责, 将各部门和岗位的职责及产生的经济效益量化, 在内部进行计划, 再对完成任务的情况进行考核。不是说再小的企业就不需要组织结构和岗位职责, 而是当老总觉得员工相互扯皮现象增多、效率降低、一个人管不过来时, 就需要相对明确的组织结构和岗位职责。设计好每个岗位的岗位说明书与作业指导书将是设计考核指标前的一个重要的基础性工作, 它是一个动态、持续的过程。毫无疑问, 企业各部门和职位的衡量方式是不一样的。在基础管理中对企业考核指标的设置不要搞一刀切, 这是中小企业绩效考核中很不平等的一种方式。如:在考核销售人员方面, 要打破以前完全以任务为导向, 只单纯考核纯业绩指标;在对行管人员进行考核时, 也要改变以往评分方法模糊的状况。
3.考核指标要尽量"精"
考核指标的设定一方面来自于岗位的工作职责, 另一方面来自于公司的整体工作任务。笔者认为:指标设定既要有过程指标、也要有结果指标, 这二项总分设定为100分, 对工作的态度和能力的考核采用另外加减分的方法 (优秀的事迹、改善建议加分;配合度不佳, 推脱责任减分) 。总的考核指标一般不要超过6个, 对当月实在不能确定的任务可以用上级临时交代的任务描述, 但分数不能超过20分。
4.考核人考核要"准"
“准”:一方面指的是考核的方法要准, 考核的评分方法在设计月度考核指标时就要设定明确, 有些是采用比值法, 有些就要采用否决法 (没通过就零分) , 凭个人主观打分的比率应少于20分;另一方面指的是收集的考核信息要准, 考核指标的信息应该在半小时内能准确收集到, 准确与否是考核有效的关键。当然管理者的一听、二看、三感觉也非常重要, 毕竟在工作中的了解最为真实、贴切。
5.绩效考核的结果应用要合理且要快
企业应设立更加灵活的考核周期, 在每一个周期结束后要以最快的速度将考核的结果以各种方式加以合理的体现, 好多企业管理者抱怨企业员工缺乏拉斯维加斯赌徒般的激情, 其实赌徒为什么会那么投入呢, 是因为除了自己能做主、自己承担风险与收益外, 输赢马上能见分晓。
6.对考核流程的过程要监督指导
绩效考核有时会变成一部分管理者“人情”的工具, 引用一句明言:“任何事情失去监督就会产生腐败!”尤其在考核实行初期, 人力资源部门要对职能部门的考核起到指导、支持和监督的作用;在绩效考核的各关键环节中, 人力资源部门要对考核方法和指标的设定起指导作用, 对考核的信息进行审核, 对考核的结果要监督。这样才能使考核形成正面的PDCA循环, 帮助员工发现不足, 提出改进意见, 最终达到提升工作业绩的作用。
7.多进行有效的绩效沟通
从某种意义上讲, 沟通是绩效管理的灵魂。绩效考核过程中不论从考核指标的确立到实施过程的互动, 还是结果的确定与应用, 要让员工参与绩效考核指标的设定, 考核者与被考核者始终要平等沟通。
8.将绩效考核与其他企业管理模块结合起来
企业绩效考核与企业其他体系联系相当紧密, 如与企业的战略、人力资源规划、员工晋升、员工生涯规划、培训等诸多模块与环节联系相当紧密, 必须与其挂钩, 否则无法真正收到实效。
9.绩效考核最忌人情考核
中小企业管理过分重视人情, 忽视制度建设和管理规范。另外, 任人唯亲现象严重。在处理工作关系时往往带着强烈的人情关系, 按亲疏远近而非因才适用、因绩定功, 在企业内产生“自己人”和“外人”的差别。绩效考核的过程中, 人情的关照直接失去考核的实质意义。因此, 进行绩效考核工作时, 必须有一个客观公正的标准, 用统一的标准和制度来约束全体成员的行为, 才能形成客观公正的绩效考核机制和良好的组织秩序。10.科学安排考核周期
考核周期太长或太短, 都不能达到考核以提高工作绩效的目的。中小企业应该根据员工层级的差异而采取不同的考核周期, 高层管理者、高级技术人员的考核周期为一年, 中层管理者、一般技术人员的考核周期为一季度, 一般管理人员、基层员工的考核周期为一月。
四、结语
绩效考核实施效果的好坏, 体现的是企业的一种精神。“管事靠计划, 管人凭考核”, 管理做到最后就只有二个字:赏与罚。而赏与罚效果的好坏取决于一线管理者的管理技巧和领导力, 总经理的执着、干部的坚持和员工的理解是中小企业绩效考核能否真正起到应有效果的关键。
参考文献
[1].朱妙芬, 中小企业绩效考核体系优化策略, 2003.1
[2].刘磊, 我国中小企业绩效考核问题分析, 2004.6
[3].熊萍, 中小企业绩效管理现状及对策, 2006.7
保障绩效论文 篇10
一、全国社会保障基金的投资理念
1、全国社会保障基金投资的作用
(1) 有利于保值增值, 弥补基本养老保险金的收支缺口。全国社会保障基金作为中央政府建立的国家养老储备基金, 具有应付养老金危机的制动性和灵活性。面对人口老龄化的危机, 投资全国社会保障基金有利于减少人口老龄化对当期财政和经济引发的巨大波动, 可以充分发挥政府在基本养老体制中的调节作用, 保证基本养老金足额及时发放。
(2) 有利于增加市场资金供给, 壮大机构投资者的力量。截至2008年底, 全国社会保障基金按照市值计算总资产有5623亿元, 预计到2010年底可超过1万亿元。这部分基金如果通过合法途径进入资本市场, 将大幅增加市场的资金供给, 对完善我国资本市场的发展将起到十分重要的推动作用。作为稳健的机构投资者, 全国社会保障基金必然会壮大机构投资者的力量。
(3) 有利于弥补转制成本。同其他国家一样, 中国在基本养老保险制度改革中, 引入个人账户制度, 这就面临着巨额的转制成本问题。中国政府曾经尝试国有资产变现和借鉴智利的“认可债券”来解决这一问题, 但后来成效不大。依靠财政补贴也受到很大的限制, 建立全国社会保障基金, 积累一部分资金专门用来弥补转制成本问题, 是中国基本养老制度改革的一条新道路。
2、全国社会保障基金投资理念
(1) 安全性理念。安全性是指收回资本金及相关投资收益的保障程度, 全国社会保障基金投资管理以安全性作为其首要原则。全国社会保障基金会在借鉴国际经验的基础上, 区别不同投资风险的成因, 采取了不同的控制措施。在整个投资运行过程中, 通过规定投资方针和投资组合的各项具体规则来规避市场和法律风险;通过建立有效的信息披露制度来减少操作过程的风险;通过及时取得分析相关信息、加强与投资管理人的沟通、建立激励约束机制等方式来应对投资管理人的委托代理风险。
(2) 长期投资和价值投资的理念。作为国家的战略储备基金, 全国社会保障基金将在15至20年后才对广大劳动者进行待遇支出。其负债期限较长, 中短期支付压力较小, 为了适应这个资产负债特性, 全国社会保障基金会确定了长期投资的理念。围绕长期投资目标实行战略投资。全国社会保障基金作为稳健的机构投资者, 注重长期的投资理念, 应该采取理性的投资行为, 避免短期的盲目投资行为。此外, 投资必须取得适当的收益, 从某种程度上讲, 这是基金投资的直接目的, 投资只有满足价值收益, 才能保持社会保障基金的财务平衡和广大劳动者未来的长远利益。
(3) 专业规范理念。一方面, 按照国务院2000年11月《关于印发全国社会保障基金理事会职能配置、内设机构和人员编制规定的通知》, 结合投资管理和风险管理并重, 制度建设和技术支持并重、权利和义务对等的指导思想, 建立了有效科学且专业化的管理模式 (如图1所示) 。在基金的投资管理过程中要坚持谨慎的投资原则, 坚持公平、合理、择优的选择投资管理人和托管人。另一方面, 坚持客观精准的绩效分析体系, 严格按照国家负率法规和专业化程序进行投资, 确保广大参保人的未来实际收益。
(4) 责任投资的理念。责任投资理念, 要求全国社会保障基金在经济发展过程中, 要正确处理促进经济发展与实现投资收益的关系。促进经济发展是实现投资收益的前提和基础, 实现投资收益又会进一步促进经济增长。尤其我国全国社保基金是纳入基本养老体系之中, 它是中国基本养老体系的一个有机组成部分, 经济发展是广大劳动者养老既得利益的根本保障。同时, 养老金应该充分发挥其独特的规模巨大和长期投资的优势, 为我国经济发展作出强势推动。作为最重要的机构投资者和市场的中间力量, 会减少投机的炒作方式, 取而代之的则是理性的投资方式, 会在客观上起到稳定市场的作用。
二、全国社会保障基金绩效分析
社会保障基金绩效, 是指社保基金在投资管理过程中所取得的实际效应, 它反映了政府为了满足全国社会保障基金管理的需要, 设立全国社会保障基金理事会, 在投资管理过程中投入的成本与所取得的收益效果之间的比例关系。因此, 对全国社会保障基金进行绩效分析探索, 将具有重大的意义。
1、全国社会保障绩效分析意义
(1) 绩效分析的反馈给全国社保基金的投资管理和完善发展提供了参考和依据。建立客观准确的绩效分析体系, 可以有效发现在全国社会保障基金决策、执行、管理、监督过程中的不足之处, 从而有利于正确投资管理行为的实施, 弥补不足, 充分发挥全国社会保障基金作用。
(2) 绩效分析的过程使全国社会保障基金的投资管理和责任落到实处。首先, 在这个绩效分析过程中, 把全国社会保障基金的资产投资和支出明晰化和透明化, 是获得广大参保人认可并按照合法程序进行的必要手段。其次, 通过对投资管理过程和投资收益结果等进行比较、测评、分析, 可以加强政府和基金投资管理机构的责任, 促进运作部门更加合理、有效地使用社会资源, 提高绩效, 获得最大化收益。
(3) 绩效分析可以建立一种管理工具, 规范管理部门工作人员行为。通过绩效分析, 建立一套公共部门的管理工具, 将管理和运作过程中加入成本效益的考虑, 有利于提高基金投资管理机构的工作效率, 减少资金的浪费, 是进行有效资源配置的一个重要手段。
2、全国社会保障基金绩效分析
(1) 全国社会保障基金资产总额不断扩大, 实现了保值增值的目标。计算公式:年实现收益率=报告期已实现收益/报告期资金平均占用额。其中, 报告期的资金平均占用额按资金占用天数进行加权平均。
自全国社会保障基金投资开展以来, 投资规模不断增加, 投资效益不断提高, 增加了全国社会保障基金的战略储备, 也为促进我国资本市场稳步发展发挥了重要的作用。根据2004年至2008年全国社会保障基金年度报告显示, 截至2008年末, 全国社会保障基金资产总额市值5623.70亿元, 和2004年相比, 增长3912.26亿元 (见图2) 。特别是2007年, 由于投资运营策略得当, 借助股市大幅度上涨, 全国社会保障基金已实现收益1129.20亿元, 实现收益率38.93%;经营业绩1453亿元, 经营收益率43.2% (见表1) 。
(数据来源:2004—2008年全国社会保障基金年度报告http://www.ssf.gov.cn/tzsj/。)
(2) 委托投资五年来投资效益不断提高。全国社会保障基金资产包括直接投资部分和委托投资部分, 包括社保基金会直接运作的银行存款、在国债一级市场购买的国债、指数化投资、股权资产、转持股票、信托投资、资产证券化产品和产业投资基金、应计未收存款和债券利息等, 以及委托境内、境外投资管理人运作的委托资产。近五年来, 坚持安全至上原则, 积极倡导并践行价值投资理念, 在投资管理人、托管人各方的共同努力下, 委托投资规模不断增加, 投资效益不断提高, 占全国社会保障基金资产总额的比重也处于上升趋势 (具体见表2、图3) 。
(数据来源:2004—2008年全国社会保障基金年度报告http://www.ssf.gov.cn/tzsj/。)
(3) 全国社会保障基金成立八年来股票资产首现浮亏。根据2008年全国社会保障基金理事会的年度报告, 2008年, 全国社会保障基金资产总额5623.70亿元, 基金权益投资收益额-39372亿元, 全年投资收益率为-6.79%。2008年国内股票大幅度下跌是导致全国社会保障基金股票资产从浮盈转为浮亏的主要原因, 同时, 这也是全国社会保障基金自2001年成立八年来股票资产首次出现浮亏。一方面, 这说明我国社保基金投资还要以控制投资风险, 审慎进行股票投资, 增加投资产品组合, 改进对投资管理人的管理;另一方面, 还要调整投资结构, 逐步减少固定收益产品的投资, 确保基金安全, 实现保值增值。
摘要：全国社会保障基金是我国社会保障制度得以确定并能够解决特定社会问题的物质基础, 它的投资运营效益和水平将决定社会保障基金的保值增值与投资效果。通过对社会保障基金的投资运营进行绩效分析, 可以提高社会保障基金管理水平, 奠定其在社会保障体系中的核心物质基础。
关键词：社会保障基金,投资理念,绩效分析
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