情感激励管理（共12篇）
情感激励管理 篇1
一、情感管理的含义
情感管理, 指的是管理者以真挚的情感, 达成管理者与员工之间的情感联系和思想沟通, 以契合员工的心理需求, 从而形成融洽和谐的工作气氛, 达到管理效果的一种管理方式。企业要打造一支能力强、效率高、忠诚度高的销售队伍, 销售经理人不但要具有先进科学的经营观念、理性的思维禀赋等“硬件装备”, 更要能使用好“软件技术”, 即对下属销售人员要运用好“情感管理”。
二、销售管理中情感管理重要性认识
现在不少企业的销售人员, 特别是一线销售员的流动频率非常高, 对于这些企业的销售队伍及业绩的稳定产生了不小的影响, 这就需要企业有先进的理念和完善的制度来支持销售系统的运转, 来支撑一批熟悉该业务的基层销售人员来维持高效率的运转。而大多数一线的销售员, 特别是销售服务人员在管理高层眼里都不被重视, 因为企业的管理人员认为销售员到处都可以找到, 所以忽略了对他们的情感投入, 造成销售一线人员的轻易流失。人是感情丰富的高级生命体, 情绪、情感是人精神生活的重要组成部分。“有效的领导就是最大限度地影响追随者的感情、思想直至行为。”作为领导者, 仅仅依靠一些物质手段激励员工, 而不着眼于员工的感情生活, 那是不够的, 一方面, 管理者可以创造一种沟通无限的工作氛围, 形成和谐向上的职员关系体系, 增强企业的向心力和创新能力;另一方面, 要尊重和认同员工, 尊重和认同是销售一线员工情感管理中的最重要的部分。即使你认为你的销售员素质并没有期望的那么高, 甚至你认为很低, 但人的才干的体现是需要时间和环境的, 你认为不好的销售员在特定激励下可以产生令人刮目相看的业绩。销售管理者在处理自己与销售一线员工的关系时, 如果能恰如其分地将情感融入其中, 可以大大缩小彼此的心理距离, 能够发挥情感管理的效用, 产生销售队伍稳定和销售业绩提升的效果。在各行各业里, 员工的成长、对企业的忠诚是企业成功的关键, 培养和提高管理人员的素质是企业的首要职责。但现在相当一部分企业在日常管理中存在误区, 导致人才流失。销售人员的流失对企业的影响是很大的, 尽管企业可以通过招收新员工来输入“新鲜血液”, 增强企业活力, 但事实上, 员工跳槽导致的消极影响比较明显, 员工心理不稳, 影响员工对企业的信心, 破坏企业的凝聚力和向心力。由于员工高速流动, 尤其是骨干销售员工的流失导致产品销量下降, 还会增加招聘员工的工作量。企业花费大量的精力和财力培训新员工, 等他们成熟后却跳槽, 这些企业就成了培训学校, 它们缺的一个重要因素就是情感管理, 因此, 在现代销售管理中重视情感管理是必要的。
三、日常销售管理中情感管理的实施
(一) 树立销售管理威信
很多销售员离开单位的原因是对其管理层的不理解和不信任。原因在于管理层在销售员心目中的树立威信方法不当。销售管理要树立“威信”, 首先, 要信守对销售员的承诺。近年来, 国内许多企业开始实施“信用工程”, 侧重的是企业对外信用, 而忽略了对员工 (包括销售员) 的信用。在企业中, 最高管理层对于员工来说通常被视为榜样或偶像, 下属从他们的上级管理员那里获得对于适当行为的认识。因此, 最高领导者要率先垂范, 信守对销售管理层乃至一线员工的承诺, 不能因为销售业绩超出预期就断然削减既定的销售佣金的额度比例, 不要觉得让销售员收入高会削减企业利润率。承诺一旦制定, 应该贯穿于人力资源管理活动的始终, 企业各级领导者必须在人力资源管理的全过程中履行对员工所做出的承诺, 从而赢得员工的信任与忠诚。其次, 进行有效的信息沟通。销售领导者要利用各种机会与销售员进行有效沟通。从沟通方向来看, 要以双向沟通为主。要认识到倾听比演说更重要, 销售领导既要努力为一般销售员提供尽可能多的说话机会, 又要抽出更多的时间认真倾听销售员的意见, 他们的一线销售机会是消费者需求反馈的机会。要对销售员反映的问题、提出的建议及时向他们反馈, 赢得销售员的认同。从沟通方式来看, 要以行为沟通为主。销售领导者说的和做的应该一致, 身教重于言教, 只说不做, 员工就会缺乏信任感, 言语沟通就不会有效果。很多企业都有销售日例会和周例会, 可大部分企业的日例会和周例会上基本就是销售领导们在布置工作, 提点工作重点。工作在第一线的销售人员, 他们最能体会当前的工作缺陷和需要改进的地方在哪, 可是他们却没有被授予发言权, 他们无法实现其工作预期价值, 又有什么情绪继续正常高效地工作?在工作中, 作为销售管理者要经常给予销售员最真诚的认同和肯定, 要让他们时时感受到来自不同层面的重视, 当他们做出成绩的时候, 要让他们感觉到自己的上级是重视自己的, 人力资源部也是看好自己的, 就连公司的管理层也是认同自己的, 被广泛认同的销售员一定会有更高的工作激情。
(二) 培养团队精神
现代企业管理结构里面临的问题是小区域划分太细, 以至于已经伤害到了整体的团队意识。一个销售小组, 只要其中一个人工作不力, 销售服务不到位, 招来客户不满, 就有可能造成即将成功的产品销售失败, 没有客户就一定要认定到一家公司采购。每个成员都是团体必要的一部分, 有凝聚力的团队才能具备战斗力。销售团队精神绝不是一朝一夕就能养成的, 这需要一个长期的潜移默化的过程。
如何在日常工作中培养销售团体意识呢, 我认为有两个办法:
1、作为销售领导当你评功论过的时候, 要把销售团队的表现而不是个人的表现放在第一位。电影中常看到这样的镜头:一列特训队员中只有两名队员犯了错误, 但领导者往往要命令全体队员一同受罚。起初, 其他队员会怨恨那些犯错的队员, 但日子久了, 他们就会逐渐明白所有人都是荣辱与共的, 所以他们就会主动帮助那些常犯错的队员一同进步, 进行团队管理就是这个道理。这样做的同时, 不要忘记提醒员工们, 任何人评价他们的前提是视他们为一个整体。
2、善于让销售团队来纠正个人工作中的不足
一般情况下, 这常会被认为是销售管理者分内的事, 但从企业发展的角度看, 这更应该是整个销售团队分内的事。而且, 高效的销售团体在纠正、提高成员工作表现方面的能力要比大多数领导都强得多。当然这样做开始会很困难, 但当销售员们适应了以后, 你会发现, 他们更愿意让同一个工作区域里的人谈论他的缺点。
(三) 发掘员工个人潜能
人无完人, 任何销售员都有优缺点。与其徒劳地矫正他们的缺点, 不如重视发掘与善用他们的优点。比如, 有擅长把任何枯燥的主题都表达得生动有趣的“沟通者”;有能预感冲突并擅长化解纠纷的“和谐者”;有永远习惯与人比较的“竞争者”;有容易赢得他人信任的“领导者”;也有能了解他人, 具备“换位”思维的销售员。懂得欣赏和运用销售员的天赋, 是提高销售员绩效的关键。一个高级人才不只具备一项天赋, 比如:客户代表至少要有“沟通”和“换位”思维的天赋。了解销售职位应具备哪些天赋的最好方法是细心观察销售高绩效者:首先, 找出促使其具有高度热情的原因, 密切观察他如何建立关系, 然后留意他们对别人的影响 (销售高绩效者通常能激发他人更佳表现) , 最后请教他们如何处理信息, 如何形成对销售工作的相关意见。随着企业结构的日趋扁平化, 企业的销售高绩效主要源于企业凝聚力和销售员工的自发进取。因此销售管理层最重要的任务是:帮助销售员工发挥天赋潜能, 架起销售员工与销售团队间的情感桥梁。销售经理人应该做“情感工程师”, 发掘促使销售员工投入工作情感的动力, 并密切观察其成效。
情感管理的目的是让销售人员真正站在企业的位置上发挥对销售对象的情感营销。把他们所受到的尊重、关怀转移到顾客身上, 用诚恳的态度和充满人情味的服务感动顾客, 使顾客从心里产生情感认同, 也就是对企业的可靠度, 可信度, 亲切度的认可, 这样由内而外地去增强自己的企业, 最终把企业销售做大做强。
综上所述, 销售管理人员要深切领悟“情感”是企业销售人员对企业的一种极其微妙的心理体验, 情感因素对人的工作积极性以及人际关系具有重要影响。在销售企业管理中重视情感管理, 做好情感管理对于降低销售一线员工流失率, 有着重要的作用。
摘要：在管理学上, 人们通常把第一二代管理称为“机器式管理”, 第三代管理称为“人性化管理”。人性化管理, 本文具体化为情感管理。情感管理能够使得企业对于员工产生亲和力, 其核心是激发员工的积极性, 较大程度地消除员工的消极逆反情绪。销售行业有一个普遍现象, 就是基层销售人员流动性大, 情感管理的缺失是其重要原因之一, 本文就情感管理角度来阐述销售管理中的人性化管理, 以期企业对销售团队稳定及销售业绩提升有所帮助。
关键词：销售,情感,激励
参考文献
[1]弗兰克.莱坎.德普雷弗.零度管理, 2004, (01) .
[2]托马斯.汤姆.彼得斯.追求卓越, 2007, (01) .
[3]何建华.生产力研究, 2007, (12) .
[4]何颖宋永高.经济论坛, 2012, (01) .
情感激励管理 篇2
有一首诗《老师，您听我说》中写到：
“老师，我希望您是一位有感情的人，而不是一台教书的机器； 老师，请您不仅仅教书，更要教我们做人；
老师，请您把我当作一个人看待，而不只是您记分册上一个无生命的符号； 老师，请您不要只看我的成绩，更要看看我已付出的努力； 老师，请给我一点鼓励，不要总是让要求超过我的能力；
老师，请您记住，您曾经也是一个学生，也曾有失落无助的时候；
老师，请您也别忘了充电，您和您的学生现在是在同样的信息时代赛跑；
老师，您听我说，您的成功是我们进步的保证，我们的进步会是您永远的安慰。”
这是学生的心灵之音，这是呼唤，是祈望！作为教育工作者能不为之动容吗？师生关系是否和谐，决定着教学效果的好坏，影响着学校的发展，关乎着学生素质高低和性格的完善。而作为班主任的我们更应该清醒认识自己，“班主任”越来越令人瞩目与注目。他充沛着“德”的根系，萌动着“智”的茎芽，飘逸着“体”的干枝，摇曳着“美”的叶花。他时时招引着学校，处处牵手着家庭，时时处处相辅着社会，难怪《教育学》美曰它是联系学校、家庭和社会的纽带。
于是，我想到了一个做班主任以来一直在思考的问题：如何与学生达到和谐共荣，让老师和学生都能获得最大的发展？
民主的学校教育，意味着尊重学生的心灵世界。学校教育的目的，是培养学生成人，成材，而成人的关键之一就是培养对人的尊重。在学校，这种尊重是双向的，平等的，但是长期以来，我们强调的往往只是学生对老师的尊重，而忽视了老师对学生的尊重。“学生还小，懂什么？”这是不少老师的固有观念。因而有时强迫学生按照自己的意愿行事，甚至完全按照自己的主观想法去培养学生。老师对学生的尊重，首先是对其心灵世界的尊重。处于青春期的中学生，尤其需要这样的尊重。比起小学生，中学生显然有更复杂而又不愿意轻易向老师敞开的内心世界。他们虽然还不可能真正脱离老师的呵护，却有着强烈的主观愿望；他们开始关注自身的形象（容貌，风度等），也尝试着用自己的眼睛打量社会，审视世界；当然，对身边的教师，也会在背后或者日记中评头品足……，这些“愿望”“关注”“打量”“审视”以及“评头品足”，有时很幼稚，不成熟，有失偏颇，但是“眼泪，微笑，沉思，全是第一次”（王蒙《青春万岁》）“这是人生的第二次诞生”（苏霍姆林斯基《给女儿的信》）老师对学生的种种“怪癖”应以积极的态度来辅助（而不是代替）孩子完成这“精神生命”的诞生。作为班主任，我体会到：进行高质量的心灵沟通，有利于建立良好的师生关系，产生良好的教育效果。教师常常不自觉地或习惯性地使用沟通的“杀手锏”——命令、警告、训诫、讽刺、责难等语言，希望学生变得顺从、依赖和沉默。但结果，我们的学生在长期的这种氛围中日益没有个性，没有冲劲，甚至变的越来越反叛。
记得第一年做班主任，我带高一（5）班，而高一（5）班是学校当时确定的两个理科实验班之一，寄予了很大的期望和很高的要求。这给我带来了无形的压力，也可能自己的性格使然，第一年想带出一点成绩来，所以处处对他们严格要求，小到教室卫生、寝室纪律，如果哪一天班级素质考核扣分了，心里就有一股无名的怒火，不管男生女生总是把他们臭骂一通。两三次这样下来，学生见到我有时就远远躲开，甚至在背后给我起难听的绰号；当时班级里的男生有一个显著特点，身高在1米80以上的有三分之二，名副其实的篮球班，男孩子都很喜欢体育运动，很多时候就产生了连锁反应：晚自修迟到，吃饭就只能在教室里用方便面充饥，回到寝室又得洗澡，有时就寝铃声响过他们还忙的不亦乐乎。作为班主任的我当然最不喜欢看到这种情况，有一次当的全班学生的面，用刀子把学生的篮球割破，但我同时似乎也看到了几个男生眼中挑衅的目光；还有一次，我在开班会，一个叫方凯的男同学在下面弄出了小动静，我当时很冲动，心想;谁胆这么大，无视我的存在。于是严厉地警告了一下：谁再弄出动静，就出去。然而这位男生也很不注意，接下来又故意搞出了几次动静。当时我没有控制自己的情绪，颇激动地做出决断，撵出去！那位男同学也很激动，高声地喊道：我就不出去！你能把我怎样？随即拿出了小灵通，在班级内肆无忌惮地公然打起电话来，一边打电话一边高喊：“我们初中的班主任就是比你好！”我一听，呵，好家伙，还拿原来的班主任压我，越发气愤。结果学生拍课桌，我拍讲桌，大吵了起来，使得本来很严肃的班会，变成了班主任和学生吵架的战场。这件事在班级中影响很不好，部分学生都认为我态度野蛮，也很专制，于是对我敬而远之，接下来班级工作很难开展。事后一段时间，冷静下来细想，错误也并非全在学生。于是积极与家长沟通，找学生谈话，终于化解了这次矛盾。很奇怪，后来这位同学不但没有再滋事，反而学习成绩大有进步了，道德品质有所提升，而班级同学也慢慢改变的对我的看法。
现在回想起来，虽然这件事未造成重大后果，但倘若当时能冷静处理这一事件，或许会节省很多时间，班级管理工作也会避免走许多弯路，从中我也深刻认识到这一点作为班主任在事发时，宜冷不宜热，而且也使我坚信：“没有尊重，就没有教育。”尊重学生的真正内涵意味着不伤害学生的自尊心：①不体罚学生，②不辱骂学生，③不大声训斥学生，④不冷落学生，⑤不羞辱、嘲笑学生，⑥不随意当众批评学生。
二、事发后，宜静不宜动。
作为班主任，总是希望我们的学生处处以我们为中心，希望学生一切行动听指挥，否则就觉得自己脸面上过不去。于是我看到一些班主任在学生没有按照他的预期要求之后，便急于解决。或找家长告状，或把学生交给学校政教处，来寻求解决的办法。殊不知，学生往往在那时很敏感、很脆弱？倘若再加以刺激，很容易产生隔阂，这种隔阂甚至永远没有办法弥补。而且其他学生在那时也在密切关注老师的一举一动，看老师能否处理好这件事？如果不妥，一可以使本身对老师有这样那样看法的人集合在一起，融合成一个小团体，给今后工作的开展造成麻烦；二使得学生学样看样，有一就会有二。
记得当时班级里有一个叫余高科的学生，开学第一个月两三次接触，我就隐约感觉这个学生不简单，似乎在有意无意的试探。凑巧当时寝室安排要进行调整，而且刚刚就碰到了他，我要求他搬到隔壁寝室，他一脸不情愿的搬了，没过两天他就告诉我跟他们不舒服，还是希望回到原来的寝室，我当时不同意，让他再过一段时间之后再说。没想到那天晚上检查男生寝室，我竟然发现，他已经把床位换好了，当时心头涌上一股怒火，但转念一想：如果让他硬搬回去，他又不搬，这件事情就很难解决，而且那晚上又得惊动很多人睡不好觉。我当作什么事情都没有发生，悄悄退出寝室，而且打算等过两天再找他谈话解决问题。一来可以给自己充足的时间，想好解决问题的办法，甚至要说的每一句话；二来掉掉他的胃口；三来可以让时间来消磨彼此间的怒火。果不其然，三天后我找他，他说的第一句话：这两天我一直在等你来找我谈话。我认真平和的跟他谈起我这样安排的目的，以及设身处地为他着想。人非草木，最后，他主动地对我说，要么我今天回去就搬回去。我没有一味的要求他，而是对他说遵循他的选择。记得那次之后的周记上，他写到平生最敬佩两个老师，一个是初中时的数学老师，而另一个就是现在的我。这位学生在以后一直跟我关系融洽，而他本身的跷脚科目——语文，也稳步提升，高考取得了101分的好成绩，自己也被西北大学录取。到现在他还经常大电话过来问讯。现在回想一下，如果那天晚上一时冲动，那么情况可能就不是今天的样子了。
通过实践，我觉得，事件发生后，万万不可急于采取行动，而要静下心来思考。想一想，为什么会发生这样的事件，是不是自己在处理问题的过程中有不足之处。如果自己能解决，何必再去找学校、找家长呢？
突发事件最能体现班主任的自控能力和应变能力。学生对动不动就找家长、找学校告状的班主任最为反感。这样，班主任工作势必将无法开展。
三、处理事件，宜真不宜假。
作为老师应该热爱我们的每一个学生，当然因为年龄关系，学生有时候会作错事，但心平气和的想想，难道我们自己就真正一碗水端平，万无一失了吗？当然热爱应该是真爱，真爱不是溺爱，真爱不是偏爱，真爱不是滥爱，因为溺爱有失理智，偏爱有失公正，滥爱有失原则。真爱是尊重，是倾听，真爱是宽容，是信任，真爱是善良，是温柔，真爱是公正，是平等，真爱是鼓励，是赞赏。尊重与倾听是教育的基点，宽容与信任是教育的魅力，善良与温柔是教育的雨露，公正与平等是教育的内核，鼓励与赞赏是教育的张力。很多老师用爱滋润着学生的心田，赢得了学生永远的尊敬和爱戴。
第三年作班主任，带了高一（12）班，当时班级里有将近一半的学生都来自实验中学，而实验中学与我们学校只有一路只隔。通过了解，实验中学老师告诉我，其中我们班里有三个学生被认为是刺头，是初中时政教处的常客。而一个老师还告诉我，其中另一个叫徐登科的同学品质不是很好，跟老师吵架，甚至还随便拿同学的东西。当时，听到这些，心里不禁咯噔了一下，那种热情减少了一半。但转念又一想：学生很清楚尊敬师长，是中华民族几千年的优良传统美德。因此，一般情况下，大多数学生不会与老师发生冲突，倘若发生了学生对班主任的“不敬”事件，其背后往往必有隐情，作为心灵的育人者的我们是不是应多反思自己，或者细心地寻找根源呢？我们在处理这类“不敬”事件时，万万不可急躁，而应做深入调查、了解，决不能敷衍了事。作为老师，决不能用一曾不变的眼光去看待我们的学生。当然，说实话，对这几个学生无形中就多了几分关注。开学初，我发现被老师点名的这几个学生除了平时多说些话，学习上到是劲头十足，而且成绩也在班级中名列前茅。于是我想，何不好好利用他们，用他们身上的优点来帮助管理学生，这样既减轻了我作为班主任的负担，同时又可以调动他们的积极性，让他们认识到自己是班级一员，有权利也有义务管理班级事物。而且我多次找徐登科谈心，把我真实的想法告诉他，同时希望他也能站在老师的立场思考问题，希望在教室我们之间是师生关系，私底下我们是朋友。当然，真正感动一个学生不可能这么简单。我总是感觉我们之间似乎还少些什么。那一次，学校补收代管费，说之前，我担心会发生什么事情，因为另外收钱，而且数目不小，加上我们班级学生家里条件都只是一般。没想到我刚说完，就听到他使劲地拿书拍了一下桌子，好象在朝我发泄他的不满。我就问他怎么回事，他站起来说“没事”。”我蛮横地说：“不会吧，我亲耳听到的，你怎么狡辩！”他说：“我自己做没做我自己知道！”当时，我很生气，觉得平时对他那么关心，都是白费劲。但事后回想他的一连串表现，意识到他的“不敬”只是表象。当天下午放学后我背着全班同学悄悄地递给他一张纸条，委婉的谈起，在纸条中我并没有责备他的“不敬”，而是希望能为他分忧。结果他在给我的纸条中把所有的委曲全说了出来，原来是家里父亲除了车祸，本来读书是他小叔赞助的，但这段时间小叔家里事情也比较多。这一次纸条交流的效果出奇的好，他好像通过这次笔下谈话卸下了一个大包袱。后来每次遇事他都会主动找我说说，或进行笔下谈话，接下来他也积极了，学习成绩也上去了。而且他的积极乐观带动了高一（12）班的每一位学生，使得高一（12）班声名远播。记得当时慈溪中学有一位学生在我们学校的论坛里留言说：听说实验高中有一个这样的班级，同学关系融洽，气氛活跃，成绩一流！而最后分班考试中，当时的高一（12）班共有24人进入只有112个名额的理科实验班。当然，一路下来，高三时，徐登科也通过自己的努力，由老师眼中的坏学生变成一个总分649分全校第三的浙大学生。而另外三个也分别进入武汉大学、华东师范大学、武汉理工大学。教育家加里宁曾说：“教师的世界观，他的品性，他的生活，他对每一现象的态度，都会这样那样地影响全体学生。如果教师很有威信的话，那么，这个教师的影响就会在某些学生身上留下痕迹。” 可见，教师的一言一行，对学生有着深刻而久远的影响。所以，教师不仅应不断提高自身的修养，严于律己，品德高尚，博学多才，积极进取，而且要善于用坦然的心境对待学生、教育学生。只有用自己的真心才能换来学生的真心。
重视情感因素 激励学习情感 篇3
关键词:情感;激励;语文
一、重视情感因素在阅读教学中的作用
情感是人对客观事物所持的态度的体验。人们的感受、理解、记忆、思考并运用知识的过程,始终离不开情感活动的参与。著名心理学家赞可夫在研究中强调指出,如果伴随学习和思考而带来的是兴奋、激动、对真理的诧异、惊讶和产生愉快的情感体验,那么这种情感便能强化人的学习活动,促进知识技能的获得和智力的发展。可见情感的功能在语文教学中的重要位置。
再从语文学科的特点来看,入选语文课本的文章,文质兼美,作者在根据现实生活构思艺术形象时,是倾注了自己的感情的,通篇跳动着作者的脉搏,句句是作者的心曲,字字是真善美的音符。教材本身就是丰富的情感传播的载体,艺术形象是情感力量的负荷者。
如《最后一课》、《岁月,在黄土地上流过》等,洋溢着一种民族自豪感,一种深沉的爱国主义情感;《敬畏生命》、《白蝴蝶之恋》等则是歌颂生命,珍爱生命;《背影》、《父子情》等洋溢着一种感人肺腑的父子深情;《我的老师》、《藤野先生》等反映了师生情;《散步》、《我儿子一家》等,则反映了家庭和谐、其乐融融;《驿路梨花》、《小橘灯》等反映了人物的心灵美等等。所以,教师在进行语文知识教学的同时,必须要进行情感的传递和教育。
二、激励学习情感,发挥情感因素的功能
在指导学生阅读、分析文章、激发学生情感,逐步提高学生内心感情体验的素质和水平时,教师自己首先要有真情实感,要把作品的情感内化为自己的情感,以情传情。
语文教材、篇篇都有特定的感情,可谓是字字句句皆有情,因为任何文章皆系有感而作,只有教师入境入情,上课才能富有激情,才能引导学生仔细阅读、揣摩、品味、欣赏,使学生与作者产生情感共鸣,心息相通。教师应以自身的真情实感激发学生的情感。作家沙叶新在回忆高中时的语文教师讲课情形时说:这位教师“每讲到精彩处,总是喜形于色;说到激动时,总是情动于衷,这种充满感情形象生动的讲授方法本身就是艺术,使听课者深受感染,觉得是种享受”。
下面请看一位老师教读《七根火柴》是怎样运用佳作中所包含的真挚情感扣击学生的心弦,激起他们感情上的共鸣的。上课伊始,他先满怀激情地导入。当学生被吸引,全神贯注之时,老师引导学生进入课文的具体情境,启发学生思考本文的主人公是谁,有关主人公的嘱托、牺牲、丰碑等连续不断的感人场景的描述,随着情节分析一步步推向高潮,使课堂教学感情氛围的创造一浪浪推向顶峰。他又抓住人物的语言、动作等描绘,剖析渲染,掀起感情波澜。如他运用文中描述的“抖抖索索的手”、“红红的火柴头”、“朱红的印章”等词语,引发学生想象,胸中构成如火焰般跳动的形象,激起学生思想感情的火花。他利用表情朗读,拨动学生的心弦,渲染气氛,反复朗读无名战士留给人间最后的话:“记住,这,这是,大家的!”“好!好同志……你……你把它带给……”以及无名战士离开人世最后的动作“用尽所有的力气举起手来,直指着正北方向。”鲜明的形象、激动人心的言行时时扣击着学生的心扉,让矗立在草地上的烈士丰碑移到了学生心中。老师用对烈士满怀崇敬的情感之火,营造了浓厚的革命的情感氛围,让学生的心潮随着主人公的感情激流澎湃。由于学生情感高涨之时,往往是知识内化和深化之时,所以,教师感情的感染作用,能够提高学生对所学内容的接受程度,以此达到良好的教学效果。
在学习分析课文时,教师要深入挖掘课文中所蕴含的情感因素,根据课文的特点,确定激情点,激活学生的内在情感,使学生的情感与作品的情感相碰撞而产生共鸣。
此外,教学方法的选用和教学手段的运用,对调动学生学习兴趣,发展思维、培养能力,激发和陶冶学生的情感也同样有着重要的作用,如教学中的演示、操作、直观教学、电化教学等教学手段,直观具体、生动形象,情趣盎然,使学生入情入境。
民办学校教师管理中的情感激励 篇4
激励是管理心理学的一个概念,“主要是指激发人的动机,使人有一股内在的动力,朝向所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过程。”①根据这一定义,情感激励(在学校范围),实际上就是管理者对教师的理解、信任和支持,注意给教师关心和爱护,帮助他们实现政治成长和业务成长的需要,并帮助教师解决一些工作以外的实际问题,为教师排忧解难使他们获得精神和物质上的需要,得到愉快的感情体验,从而激发他们的工作积极性,形成他们对学校的归属感。
二、情感激励的功能
民办学校是新生事物,国家对民办学校是相当重视的,不断出台一些扶持民办学校的优惠政策。但由于教育体制、人事管理体制等方面的改革相对滞后,民办学校某些办学者自身素质和办学目的的限制,生源质量的不尽人意,教师办公设施的相对落后等因素,使一部分教师感到无所凭依和无所适从。而在公办学校教师从事着团体特征非常明显的教育工作,按时晋级加薪的稳定的人事管理体制已培植了教师相当强烈的归属感。但在民办学校中,教师对学校的归属感还不是很强,他们需要的是尊重、信任、关怀、体贴、理解和宽容,而有经验的管理者也恰恰能满足教师的愿望。管理者应作教师的“贴心人”,学校应成为教师情感的依托之处,归属之所,创设温馨的环境,把集体的温暖送到每个教师及家属的心中,使教师感到领导对自己是看重的,是关心的。这样做会引起教职工的情感共鸣。
三、情感激励的途径
(一)重视“需要”激励
需要,就是人和社会存在所依赖的客观条件在人们主观意识上的反映。从理论上说,人的行为都是有目的的行为,都是受到某种引发和引导而产生的。因此人的活动实际上是“需求——动机——激励——行为”这一过程周而复始,“激励”包括“自我激励”和“外因激励”两个方面。当人产生某种需求时,就会调动自身潜能,积极创造条件来实现这种需要。因此,这种需要便成为人们采取某种行动的目的和动机;比如当学校需要教师实现提高教育质量这一目的和行为时,就必须考虑到教师的需要,把“外因激励”变为“自我激励”,才能真正调动教师的积极性。实践证明:学校领导只有切实从教师的需求出发,满足他们的各种合理需要,才能使他们忠心发展教育,发挥聪明才智。而且也只有当人的某种需要满足时,人们才会产生愉快的情感体验。因此,学校领导应尽可能满足教师各方面的需求以达到其愉快情感产生的目的,从而促进其对学校归属感的形成。
1.实现社会需要:
爱、归属及接纳方面的需要。人们希望和同事们保持友谊,希望得到信任和友爱(即社交欲),渴望有所归属,成为群体的一员(即归属感)。管理者要与教师建立良好的人际关系,建立健全团体活动制度和文体活动制度、教育训练制度以使教职工有种归属感和团体意识。有些民办学校每学期都会下发“教师文体活动状况调查问卷表”,全体教职工可根据表中所列自己喜欢的文体项目而报名参加相应的文体团体,然后再参加由团体组织的各种文体比赛,既丰富了业余生活,又有利于集体荣誉感的培养。
2.实现尊重需要:
包括内部尊重和外部尊重。内部尊重因素包括自尊、自主和成就感;外部尊重因素包括地位、认可和关注等。尊重需要的满足,人就表现为自尊、自信和充满活力,积极性就会高涨。掌握了人心理活动的这一特点,学校管理者就必须学会尊重教师,既尊重其人格,又尊重其兴趣爱好,更尊重其劳动成果。在民办学校成绩是全体教师努力的结果,如果管理者不重视教师感受,不尊重教师,就会大大打击教师的积极性,使他们的工作仅仅为了获取报酬,激励从此大大削弱。这时,懒惰和不负责任等情况将随之发生。尊重是加速教师自信力爆发的催化剂,尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量,它有助于学校教师之间的和谐,有助于学校团队精神和凝聚力的形成。
3.自我实现需要:
成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。这是一个人追求个人能力极限的内驱力。为了更好地发挥教师工作积极性,民办学校管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性,给教师一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”,使工作内容丰富化和扩大化,并创造良好的工作环境。这一点在行政管理人员身上可以表现得更加突出:尽量根据行政人员的特长,把他(她)们放在适合的位置上,并在可能的条件下轮换一下工作以增加新奇感,从而赋予工作以更大的挑战性。
(二)提倡“参与”管理
现代人力资源管理的实践经验和研究表明,现代的教师都有参与管理的要求和愿望,创造和提供一切机会让教师参与管理是调动他们工作积极性、形成对学校归属感的有效方法。因此,通过积极为教师提供展示的平台、参与的机会,让教师恰当地参与管理,既能激励教师,又能促进学校的发展。
(三)沟通——情感激励的主要途径
一般来说,公办学校管理者与教师之间的经济地位平等,学校体制决定着他们之间的人格也趋向平等,在此基础上进行沟通就较为容易。民办学校则不同,从事的事业是公益的,经济基础是“民”有的,教师与董事长、校长签协约,然后就凭一纸协约与“民”有者建立了“雇佣关系”,如何消除基于不同经济地位带来的隔阂,情感的沟通就非常必要了,尤其是在人格平等的基础上变单向沟通为双向沟通。双向沟通体现人本思想的回归。学校与教师在诸方面存在认同感的差异,只有善于运用沟通的力量,及时调整双方利益,才能够使双方更好地发展,互为推动。
(四)竞争机制中展现人性关怀
民办学校把竞争机制引入教师管理工作中,提倡教师公正、公平、公开竞争,提倡在竞争中共同前进。民办学校教师的民主意识一般较高,强烈追求自我,渴望实现自我价值。学校应采取能者上、庸者下,以人为本、用人唯才的用人机制。通过引进岗位竞争机制,给教师以工作压力,激发教师的工作积极性,提升教师产生强烈的成就感和责任感,使他们树立更远大的进取目标,从而激发全体教职工的积极性和创造性。
(五)注意“目标”导向
民办学校教师的个人发展是和学校的整体发展紧密联系在一起的。学校领导在制订学校整体工作及各方面工作的远期与近期目标时,都应鼓励教师克服困难,一往无前,获得成功。同时学校领导在制定目标时也应充分考虑教师个人的发展目标,把学校的发展内化为教职工认同的理想,从而使教师在实现目标、达到目标的过程中体验到成功的快乐,这种成功感和愉快感又促使他(她)奋发向上,实现更新的目标,实现自己和学校的一起成长,进而实现自己对学校的归属感。
摘要：激励是管理心理学的一个概念,情感激励是其中的一项重要内容。民办学校作为市场经济的产物,其民营性质的经济基础决定了它在对教师的管理实践中会有不同于公办学校的特殊经验。基于此特点,本文对民办学校教师管理中的情感激励功能、情感激励途径作了阐述,并对如何实践情感激励提出了自己的看法
关键词：民办学校,教师管理,情感激励
注释
1斯蒂芬·P·罗宾斯.管理学.北京:中国人民大学出版社,1997,(1).
2钟乐平.浅议民办学校稳定优秀教师的对策.中国教育先锋网,2004.
3王永明.教师管理的艺术.中国教育先锋网,2005.
激发学生情感 激励学生进步 篇5
做好后进生的转化工作，不让一个学生掉队，是我们教育工作者的一个不可忽视的艰巨任务，是全面提高教学质量的客观要求。语文教学只有激发学生的情感，学生才容易进入课文情境中去。多年的语文教学实践使我深深地体会到，要激发学生的情感就要从以下几个方面努力：
一、开门见山，先入为主
语文课教学之初，教师可用模型、标本、图片、幻灯、录音、录像等形式创设一种生动感人的教学情境，使学生为之所动，为之所感产生共鸣，激励他们快速进入课文的情感世界之中。如教学朱自清的《春》，教师可先放一段有关春天风光的录像带，花坞春晓、桃红李白等春景激起学生对春天的喜爱之情。或放一曲《春天在哪里》的录音，创造意境，使学生在美妙的乐曲声中自然进入对课文的学习。又如教学冰心的《小桔灯》，教师可自制小桔灯，在导入新课之前，将模型展示出来，引起学生的集中注意和有趣思考，引起学生寻求探索新知的积极性，为学生理解新知识提供感性材料，也为学生架起了从形象思维到抽象思维过渡的桥梁。从而激发学生思考：冰心奶奶笔下的《小桔灯》该是怎样的呢？文中小姑娘的形象又是如何呢？
二、巧设悬念，激发情感
教师在让学生接触课文之前，可先自己复述课文情节，在关键处停下来，让学生去猜测情节会如何发展，人物的命运会怎样。这样巧设悬念，往往能激起学生的好奇心，学生阅读课文的热情就会大增。如教学《孔乙己》、《竞选州长》、《变色龙》这一类课文时，教师可采用这种方法去激发学生的情感。
三、创设疑问，启迪思维
教师在导入新课时，可针对所讲内容，提出一个或几个问题让学生思考，从而使学生的思维更加集中，积极地期待着问题的解决。这样导入新课，能较好地吸引学生的注意，使学生产生一种强烈的求知感，增强讲课的吸引力。如教学《驿路梨花》时，可设计这样的提问：标题一语双关如何理解？文中两次误会、三设悬念、四写梨花分别从哪些语句体现出来？
四、故事吸引，情境感染 中学生好奇心强，求知欲旺盛，他们爱听爱看有趣的故事。教师可以抓住青少年这一特点，针对教学内容，从与课题有关的趣闻轶事出发导入新课，能够激发学生对所学新课产生浓厚兴趣。同时，授新课前，花极短时间，用绘声绘色的语言，讲述一则引人入胜的故事，显得亲切自然，缩短了师生间的心理距离，可以使学生在轻松愉快的气氛中进入学习。如教学《阿长与〈山海经〉》时，可先联系《从百草园到三味书屋》一文，给学生讲讲长妈妈所讲的美女蛇的故事，再讲讲阿长本人的故事，这样，使学生在特定的氛围中受到感染，自然而然地进入作品的意境。
五、环环相扣，引人入胜
语文教学可通过“入画——入情——入理”这样的环节，环环相扣，引人入胜。入画，即以画导入，让学生进入画面情境之中；入情，即由入画将学生导入课文情境之中；入理，即让学生由情明理，认识到课文所蕴含的道理。如教学《白杨礼赞》就可采用这种方法。
六、触类旁通，举一反三
把相似的东西联系起来，是唤起学生情感的好办法。如教学《济南的冬天》可让学生回忆故乡冬天的景色；教学《春》时，可让学生回忆过去与好友踏春时的所见所闻所感和当时的惬意心情。这样，学生能触类旁通，深刻地体会课文的情感。
七、抓住重点，纲举目张
教学中，教师可抓住文中的重点加以点拨，这样，就能使学生一下子领悟到文中所包含的情感。如教学《卖炭翁》时，教师可就“心忧炭贱愿天寒”的“愿”字，剖析卖炭老人复杂的情感世界，激起学生对卖炭老人的同情和对官僚的憎恶之情。
八、故留空白，意味深长
中国古代的绘画作品常常留下空白，让欣赏者去驰骋想象，进行再创作活动。语文教学亦可借鉴这一手段，故留空白，让学生去体验课文情感。如教学《我的老师》、《最后一课》时，教师可不分析课文的主题思想，而让学生重读课文，结合课后练习、预习提示及有关资料，去体会作者所要表达的情感，归纳主题思想。
对后进生这样一个“与众不同”的特殊群体，教育者必须正确认识他们，研究他们，将融融的师爱洒向他们，让这些迟开的“花朵”沐浴阳光雨露，健康成长。在日常的工作实践中，我特别注意后进生的转化问题，对后进生的教育教学策略进行了深入研究，偶得几点浅显认识与各位同仁切磋。⑴爱心是教育的关键
每接手一个新班级时，我始终坚持建立班级学习互助小组，把班集体“普遍的友爱”倾注给后进生。其实建立小组的目的是“沟通”，为了使他们有个交流的机会和场合，不论是学习上还是思想。精心营造一种平等、和谐、友爱的气氛，让后进生能够感受到集体温暖，感受到自己在班上有一席之地。反之，班主任不关心他们，一心想着学习好、表现好的学生，那么，班主任的偏爱会强化一部分同学的自负心理，班主任的冷淡则强化后进生的自卑心理，使学生与老师之间产生隔膜。班主任对后进生的转化工作难度则加强了。班主任只要有颗仁爱之心，经常设身处地的为后进心考虑、解决问题，则他们也会时时为你着想。可怎样让后进生感受到班主任关心他们呢？安排座位，我坚持好中差的搭配，要求好生帮助差生；课堂提问，我激励后进生踊跃发言，使他们把注意力集中到老师教课中，更少时间思想开小差；班级活动，我不忘留给他们一展身手，表现自我的机会。对父母离异的学生，经常与他们交谈，解开他们思想中的困惑，把家庭不正常带给孩子的心理障碍尽量化解。对屡教不改的，我则寓爱于严，严中有爱。以爱心抚慰他们的心灵是成功教育后进生的关键。
⑵诚心是教育的保证
和后进生谈心、谈话是班主任工作主要方式、方法，我也常常找后进生谈，但应注意的是与好生相比，后进生的自尊心更强，因为学习不好或纪律差，长期受冷落、歧视，他们一般都很心虚，对外界极敏感，心灵总有一堵厚厚的墙，但在内心深处仍渴望得到你的理解、谅解和信任，如果你逾越它，那么你就成功了。谈心过程中切忌用“你自己想想„„，是不是，对不对”等话语，我的做法一般都是先拉家常，谈谈自己的过去，不论成功还是失败，甚至有时还抖抖“丑事”，缩小心灵间的距离，在这个过程应做到心平气和，以诚相见，以诚对待，以一个朋友身份与之交流，如果赢得他的一句“老师，我和你好相似”，说明他把你当成朋友了，把你当做可以倾述的对象，那么以后的工作就太容易了。其实后进生 3 们大多都很“肝胆”，如果能把他们身上的“侠义”之气激发出来，时时刻刻为你着想，为他的朋友着想，那你离成功很近了。如果他们犯错不要当众批评，否则必定会刺伤他们的自尊心，增加转化工作的难度，这是指后进生犯错之后，班主任采取的教育态度。教师的诚心还应表现在对学生自我教育能力的发掘和肯定上。以诚心赢得他们的信任是成功教育后进生的保证。
⑶耐心是教育后进生的前提
如果你的心情不好或烦躁，切莫去做后进生的工作，因为你没有耐心听他的理由，听他的“述说”，更不可能给他机会。意志薄弱，自控力差，行为极易反复无常是后进生的特点，你做工作之前应抱有“充许犯错”的想法，千万别说“我都跟你说了多少次了，你怎么还„„”，更不要动辄叫家长等等。做后进生的思想工作不要简单地认为通过一次谈心他们就能彻底改好。遇到后进生不良行为出现反复，班主任一定要有耐心客观分析不良行为反复出现的原因，要及时发现、及时抓住、及时诱导，做到防微杜渐。当然，这里所指的耐心教育并不是消极等待，而是要做有心人，为后进心的转化积极创造条件，古人云：“教也者，长善而救其失才也。”后进生虽然有很多不足之处，但即使再差的学生也总有某方面的特长或优势，比如学习差的，他在体育方面很好，或在音乐、美术方面有特长，班主任要善于捕捉他们身上的闪光点，发掘其身上的潜能，充分肯定，千万不要吝惜“好话”，积极的评价能使学生的进取之火燃得更旺，使后进生重新找回自我，获取克服缺点的勇气和信心。
教学中要注重情感的激励 篇6
教师的基本任务是提高教育质量，获得较大的成功率。成功率的大小，是由学生对成功的努力和教师教的质以及学生学的质三个因素构成的。学的质包括学习动力、方法和习惯，成功努力是由成功期望所产生的激励力量转化为行为的一种表现，是由内在动力转化为改造客观世界的外在物质力量，它是以成功期望到成功的中介。
成功期望的初始来源于两个方面。一方面是学生个体原有的成功期望水平。这是学习动力的内部来源，是动力的基础的决定因素。这种期望水平的高低决定着学生学习动力的强弱；另一方面是教师的成功教育思想，即教师对学生的情感和爱，以及由此产生的对学生成功期望和追求，这是学生学习动力的外部来源。这种外部动力，能激起学生内部成功期望，也能转化为学生的成功期望，进而使学生产生内部动力。学生期望的大小，还取决于这种外部动力的状况。
如果一个教师讲的课没有吸引力，并且动辄训人，挖苦讽刺，造成学生的恐惧，学生只能是望师生畏，敬而远之。师生之间，只能是隔阂和对抗。这样的教学方法，能让学生爱上你教的学科吗？如果一个师德高尚、富有素养的教师给学生以情、以爱、以启迪，使学生有学好某一学科的追求，即成功期望，那么还要将这种良好的愿望变为期望激励，才能真正作用于主体，并转化成功行动和成功努力的动力。成功还受情感激励的激发，即在学习过程中帮助排忧解难、雪中送炭，建立起融洽的师生关系，即称为人际关系激励，这种师生关系中情感的作用，能对学习动力起增力作用。情感激励是一种长期性的激励，发生在成功努力过程中的每一时刻，它能作用于这种过程所面临的种种变化，如顺利、挫折、进展、停滞等。它能起一种溶化困难和催化发展的作用。
情感激励不是庸俗的交易，而是健康，高素质的体现。它不仅体现在德育工作中，也贯穿于教育教学的全过程。
情感不仅与学习动力相关，与思维相伴，而且还作用于思维，起着放大与缩小、加强与减弱的作用。一旦情感系统开发后，思维就处于高涨的积极活动状态，思维潜能就大量地开发出来。
思维动力系统分内外两部分，内动力由思维自身的内部矛盾产生。外动力是情感系统积极作用于思维系统的动力，特别是对于不动脑的学生，更是应注意外动力系统的作用。
学生思维潜能的开发主要是在认识的过程中实现的。教学过程是一个认识过程，从教学的方式来看，可分为启发式教学和注入式教学。启发式教学的特征是引起矛盾，激发思维的的学和教的过程。这种方式的教学，教学初期花时多，后期花时少。而注入式教学的特征是灌输、死记。教学初期花时少，后期花时多。不能调动学生思维的积极性，是与素质教育相悖的。因此，要提高学生的科学文化素质，必须激发学生思维，长期进行思维训练，使学生逻辑思维及语言活动的大脑左半球与负责直觉思维、想象力及情感活动的右半球交替使用或同时兴奋，协调工作，这样才能大大挖掘大脑的潜在能力，使思维能力增强，学习效率提高。
人通过语言形式从听觉获得的知识能记忆百分之十五，从视觉获得的知识能记忆百分之二十五，把听觉和视觉结合起来则能记忆的内容高达百分之六十五。
思维能力的开发与记忆力的提高，都离不开情感的参与和维系。枯燥乏味的空洞说教是很难调动学生情感的。教师要调动学生的情感，必须讲述严谨、善于设置矛盾，引起冲突，在事物普通联系中寻求解决的关键。使其茅塞顿开。在用语言描述情景时，做到绘声绘色，抒发情感，扣人心弦。教师在讲述动情的同时，还应使学生也动情。运用现代化的教学手段，使抽象的内容具体化，静态的内容动态化，复杂的内容简单化，深奥的内容通俗化，使学生的听觉和视觉同时或交替接收信息，最大限度地调动学生的情感，激发学生的思维，促成感觉向知觉的转化，从而达到提高效率的目的。
从人的素质结构来看，知识结构是基础的，能力结构是建立在知识结构之上的，非智力因素结构，是人的素质结构的高层次。我们培养的学生是一个主人，我们从事的素质教育，就是要培养素质结构合理，全面发展的人才。学校作为一种特殊的教育形式，必须把素质教育落实到课堂教学的各个环节，用情感激发学生的学习动力，用情感激发学生的思维，使学生的知识巩固，能力提高。非智力因素得到培养，整体素质水平全面提高。
情感激励管理 篇7
一、情感激励的内涵
所谓情感激励就是以人与人、人与组织之间的情感交流作为手段进而刺激员工的工作积极性与工作热情的激励模式。与其他外在激励方式不同, 情感激励侧重于人与人之间感情方面的沟通与建设。作为高校来说可以采用这种情感激励的方式来激励教职工的工作热情, 不断提升人力资源管理水平。高校管理层真心实意关心每一位教职工的生活疾苦, 帮忙解决工作中所遇到的各种问题, 使教职工感受来自高校管理层的关心与温暖, 始终保持良好的工作情绪与高昂的工作热情, 全身心投入到工作中。情感激励侧重以情感人, 将深厚的情感作为员工工作的坚实基础。中国自古是一个讲究情谊的国家, 在中国人眼中, 人与人之间的深厚情谊是可以克服一切阻碍与困难的制胜法宝。
作为情感激励的接受者来说, 高校教职工作为文化的传播者, 其文化程度高、职业性较强、荣誉感强。作为被人称赞的园丁, 高校职工的精神境界、个人欲求等方面都有较高追求。由于情感激励主要满足教职工内心方面的需求与渴望, 所以它具有稳定、长久、多样性的特征。相对于奖金、职称等外界激励来说, 情感激励能避免物质刺激所引发的物质欲望畸形发展, 个人主义恶性膨胀等不良影响。前者目的是追求金钱等物质, 后者则是一种来自于心底的感谢之情。
二、情感激励在高校人力资源管理中的作用
1. 运用情感激励提升高校人力资源管理水平。
情感之间的交流是人与人之间最真实、最友善的沟通方式。情感联系着两个人由不相识到逐渐了解认知。情感激励是影响高校人力资源管理的重要因素。一个高校往往由多个院系、后勤等多个部分组成, 这些部门员工构成了高校的人力资源体系。但从实际工作来说, 各个部门在工作时总是独立完成教学等任务与其他院系、其他部门的联系很少。这就使人力部门相互不熟悉, 但情感激励恰好弥补了这个弊端。从高校人力资源的特点来看, 要想充分发挥高校人力资源的最大作用, 就要构建人力资源的相互联系、合作机制, 凝聚分散的人力资源, 形成一个有机的整体去共同完成任务。情感作为联系各个单独人力资源的最有效最直接的纽带, 可以激发人力资源的潜力。教职工作为高校责任感和荣誉感的承担者, 在高校为他们营造轻松愉快的文化氛围内, 可以充分发挥自己的作用。
2. 运用情感激励提升团队协作能力。
情感激励给人以家的感觉, 家给人以归属感、安全感、信任感。要想调动每一个员工的工作积极性, 提高工作效率, 就要给每一个员工家的感觉。情感激励恰好起到了这样的作用。管理层关心每一个员工的生活疾苦, 关心他们的精神境界, 满足他们的物质文化需求, 努力营造家的氛围。每一位员工都把高校这个集体作为自己的家来对待, 每一位教职工都是家庭里的一员。强有力的情感激励可以凝聚师资队伍的协作能力, 增强高校的竞争力。这有利于全体成员从情感上形成共同认同的价值目标, 全心全意为高校奉献。在强有力的团队协作能力驱使下, 每一位教职工齐心协力完成每一个任务, 使高校的各项工作有条不紊地进行。管理者在达到有效管理目的的同时, 也促进了高校日常工作的正常进行, 实现双赢。
3. 运用情感激励打造良好的人际交往氛围。
高校的人力资源管理是对一个团队的管理, 在这个团队里难免会产生矛盾, 对高校的日常工作带来不良影响。如何消除这些矛盾?情感以其特有的包容与豁达有效地解决了这个问题, 许多矛盾在深厚的情感面前都荡然无存。情感激励势必会在沟通双方间形成情谊, 而这种情谊正是相互协作、相互包容的基础。情感激励不仅会激发人的工作热情与工作积极性, 同时也会形成良好的人际交往氛围。这是因为情感是维系人与人之间良好关系的纽带。有了良好的人际交往氛围, 工作时便会心情愉悦, 做事也会事半功倍。
三、结语
总之, 情感激励其核心是激发教职工对高校的热爱与感激 (即正向情感) , 消除教职工在工作生活中所有的不良因素。在高校的人力资源管理中情感激励具有重要作用。这种激励并不局限于管理层对教职工, 也存在于同事之间。激励无处不在, 关键在于正确应用与经营。在学校管理中, 运用情感激励要注重教职工的内心真实感受与其在工作生活中所面临的实际问题。事无巨细, 领导层都要考虑到。教职工的切身问题得到解决, 工作生活有组织关心, 他们势必会对高校产生依靠感和归属感。情感激励是从内心深处来激发每个教职工的内在潜力与创造精神, 使他们能真抓实干, 促进高校健康持续发展。
摘要：在中国高校纷纷转型的背景下, 如何建立一支既有专业学术水平, 又有团队组织合作能力的教师队伍, 是高校发展必须要解决的问题。“情感激励”在高校的师资队伍建设中可以起到巨大的作用。情感激励倡导的是以情感人, 用人与人之间情感的感染力给人营造一个良好的工作环境与工作氛围, 激发人的工作积极性和创造性。为此, 以完善高校人力资源管理中的情感激励机制为目的, 对高校情感激励问题进行深入探讨。
关键词：高校人力资源管理,情感激励,以情感人
参考文献
[1]董丽芳.试论高校人力资源管理的科学化及建构策略[J].福建师大福清分校学报, 2010 (3) .
[2]严碧峰.高校人力资源管理中知识分子的激励机制研究[J].商场现代化, 2010 (13) .
浅谈情感激励 篇8
关键词：人本管理,情感激励,主观能动性
我们都知道, 人在心境良好的状态下工作, 思路开阔, 思维敏捷善于合作, 效率提高, 制度的遵守和流程的执行会变得轻而易举。纵观人力资源管理学的发展, 由初期关注人的“体力”发展为关注人的“脑力”, 现在则对人的“情感”有更高水准的要求。孙子兵法云:“视卒如婴儿, 故可以与之赴深溪;视卒如爱子, 故可与之俱死。”同样, 一个单位的科学发展, 不仅要依据规章制度等“硬件”, 还要擅于运用情感的“软件”进行管理。
一、情感激励的重要作用
情感激励是一种以人为本的思想管理, 是以重视人的情绪、情感等因素为前提, 以尊重、信任为基准, 注重与员工的感情沟通交流, 深入他们的内心世界, 理解他们的喜怒哀乐, 真正关心他们, 帮助他们, 进而凝聚人心, 真正发挥人的主观能动性。这也正是人本管理的精髓所在。
(一) 情感激励能充分调动员工的工作激情。
“受人滴水之恩, 当以涌泉相报”。与物质激励相比, 通过情感激励施以恩情, 就会得到他人更加强烈、更加深沉、更加持久的回报。管理者对员工的动情之举, 能充分调动员工的工作激情, 促使他们以饱满的热情和充沛的精力全身心投入工作, 并始终保持积极的状态和高昂的斗志。
(二) 情感激励能有效发掘内在潜能。
哈佛大学心理学教授威廉!詹姆斯曾说过, 如果没有激励, 人的能力只能发挥20%至30%, 如果加以激励, 则可发挥到80%至90%。人是有情感的, 人的情感是影响人们行为最直接的因素之一, 人的情感在一定程度上决定了人们的价值取向, 管理者的人性化关爱让员工体会到来自组织大家庭的温暖, 由此产生强烈的归属感, 员工自然努力工作, 把内在的潜能充分发掘出来、释放出来, 促其创造出感天动地的业绩。
(三) 情感激励能真正凝聚人心。
古人云, “感人心者, 莫先乎情”。管理者运用真诚的情感和细微的举措, 去化解、消除员工面临的困难、痛苦、挫折和矛盾, 通过情感激励产生磁场效应, 增强管理者和员工的亲和力和向心力, 从而真正实现以“感情”留人的目的。
二、情感激励的主要方式
(一) 尊重。
尊重是对个体或群体的崇高评价与认可, 是满足人们自尊需要, 激发人们进取的重要手段, 它有助于团队精神和凝聚力的形成。一个人只有感觉到自己被尊重、被认可, 才会竭尽全力地为集体贡献自己的聪明才智, 特别是对能力和组织感召力比较突出, 渴望被别人肯定与认可的员工来说更是如此。因此, 尊重应当成为激励员工的第一要务。
(二) 信任。
“士为知己者死”就说明了信任的巨大激励作用。松下电器创始人松下幸之助说:“激发部下发奋图强的工作秘诀, 就是信赖部下, 让他们自主自发地去工作。”当然, 这并不意味着对员工不闻不问, 缺失约束。作为管理者, 该说的话还是要说, 但必须注意说话方式, 以免在批评时伤害员工的自尊心。
(三) 沟通。
管理者与被管理者之间的有效沟通, 是管理艺术的精髓, 也是容易被管理者忽视的激励方式。韦尔奇认为, 比较完美的企业管理者应该用70%的时间与他人沟通, 剩下30%的时间用于分析问题和处理相关事务。对于管理者而言, 通过沟通可以使员工对集体团队、理念目标、管理制度有一个正确的认识, 同时也是了解员工, 调查研究, 争取支持, 汲取智慧的最佳手段。对被管理者来讲, 管理者与他沟通, 是关心、信任他的表现, 也是他了解这个集体团队, 获得工作信息的主要渠道。在沟通的过程中, 无形中拉近了管理者与被管理者之间的距离, 加深了他们的友谊。因此, 沟通是情感激励的重要方式。
情感激励的方式还有很多, 如:赞美、关心、荣誉、分享、榜样等等, 所有的方式可以相互融合在一起的, 它们之间具有一定的关联性, 其互动效益非常显著。
三、情感激励应注意的几个问题
(一) 情感激励一定要真实, 适度。
人对感情极为敏感的, 如果感情假, 被人揭穿, 情感激励就失去了意义, 管理者的威信也丧失贻尽。另一方面, 滥用情感一是显得过于做作, 二会导致感情的“边际效用递减”, 这样不但体现不出管理者的真诚, 还使被管理者怀疑管理者的真正动机。因此, 管理者在运用情感激励时必须要用真实的感情, 真诚的态度, 并要适时、适度。
(二) 情感激励要围绕团队目标展开。
激励的目的是要激发员工的工作热情, 使其为实现集体目标而努力工作。因此, 情感激励一定要围绕团队目标而展开。管理者激励员工必须促使他们自我调整, 把自己的心力朝向团队目标。在这个过程中, 首先就要求管理者时刻牢记团体目标, 不能因为自己的喜爱而给予偏离目标的行为以激励, 这样才能让团队目标更为明确, 更有感召力。
(三) 情感激励要善于变通创新。
根据马斯洛的“需求层次理论”, 当一种层次的需求得到相应的满足时, 这种需求便不再具有激励作用。因此, 管理者实施激励前必须了解被管理者的真实状况, 然后针对他的需求给予最有效的激励。一般来说, 单位高层员工希望得到尊重, 从人生价值上得到满足;中层员工则要告之工作目标, 让他产生被重用的感觉, 激发出工作热情;一般员工要清楚地告诉他应该怎么去做, 给予他们工作上的支持与指导, 用赞许的态度去激励他们努力工作。
情感激励意味着管理者用“心”去关怀人, 用“心“去体贴人, 用“心”去理解人。管理者用自己的真情实意才能赢得被管理者的心。人本管理需要情感激励, 情感激励体现人本管理, 只有本着“以人为本”的管理宗旨设计和实施的情感激励才能确保被管理者产生积极的回应, 也才能真正唤起人们的工作热情。
参考文献
[1].吴芳, 领导激励, 企业管理出版社, 2009。1.吴芳, 领导激励, 企业管理出版社, 2009。
[2].徐为列, 对情感激励的思考, 经济论坛, 20082.徐为列, 对情感激励的思考, 经济论坛, 2008
[3].刘晓华, 领导者应善用“情感激励”, 党员生活 (武汉) , 2011 (02) 。3.刘晓华, 领导者应善用“情感激励”, 党员生活 (武汉) , 2011 (02) 。
[4].郭瑞增, 激励要讲方法, 天津科学技术出版社, 2008。4.郭瑞增, 激励要讲方法, 天津科学技术出版社, 2008。
情感激励与体育教学 篇9
在体育与健康教学中, 如何实施情感激励, 以最大限度的发挥其效能呢?关键是一个“爱”字, 即热爱学生。爱是人世间最真挚、最美好的东西, 正是因为有了纯洁的师生之爱, 才能使教育活动能收到春风化雨之润物无声的效果。只有爱才能唤醒沉寂的心灵, 进而激发其兴趣, 唤起学生的主体意识, 一位教育家认为, 爱不是一个人偶然幸运地体验并“陶醉”的一种纯粹的快感, 而是一门艺术, 它的基础是给予、关心、责任感、尊敬了解, “亲其师才能信其道。”教师热爱学生, 对学生寄予希望, 学生在心理上就能得到满足, 从而乐于接受教师的指导和教育。
实施情感激励要运用正确的方法, 一般从以下几个方面进行。
一、讲究语言激励
把精神生命发展的主动权还给了学生, 教师则应更多承担起组织者的角色。教师的言语是学生兴奋和沉闷的调和剂, 在情感激励中, 语言表达方式十分重要, 同样一件事表达方式不同, 其效果也迥然不同。如过去我们在课堂上传递给学生的言语、信息更多的是:跑步慢, 就用“你跑得像蜗牛”;横箱不敢跳, 就用“怕死, 没出息”等。长期以往, 就会使学生渐渐失去了信心, 失去创新和创造的品质, 如果教师用“快”、“勇敢”、“我相信你下次编排出的游戏一定给大家一份惊喜”等这些充满鼓励、期望的话, 就可以使学生思维处于一种开放的状态。经过师生间的言语交流、讨论有利于情感的表达, 有利于思维的撞击和智慧火花的迸发, 有利于告别消极、被动、防范的心理, 使学习更具主动性。
二、重视身教激励
我们常说“喊破嗓子, 不如干出样子。”这是因为对学生来说, 教师是教育过程中最直接、最有象征意义的主导者, 要做好情感激励, 教师就应抱握好契机, 参加学生的活动, 努力使自己成为他们中的一员。有一次教学跳绳, 我先示范讲解了跳绳的动作要领后, 要求学生自练小结, 结果学生练习不太积极。于是我灵机一动要求与学生比赛。好, 比就比, 我话音刚落, 就有学生接词了, 于是以每个人为一个单位的限时跳绳比赛开始了, 结果我胜了, 学生不服气说:“你是大人, 又是老师, 我们是学生, 又是小孩, 怎能比得过你。”正值此时, 一个较机灵的女生站出来说, 老师, 换个比法, 再来一次, 你敢不敢?我问道“怎么个比法?”那女生说:“我们男女生各出三组, 两人一个单位与你比试。”我略一思忖, 说:“行”。比赛又开始了, 同学们更加兴奋, 只见参赛的学生神情专注, 竭尽全力, 大有一番誓与天公争高低之势, 旁观的学生更是不亦乐乎, 拍手跺脚, 涨红了脸喊:“加油, 加油!老师必输, 我们必胜。”最后我败下了阵, 我败了, 但却创设一种相互尊重, 民主平等, 情感和谐, 轻松愉快的氛围, 同时让学生体验了成功的喜悦, 锻炼了身体, 愉悦了心理。
三、肯定积极, 因势利导
在体育与健康教学中要善于发现学生身上的闪光点, 捕捉他们心灵的火花, 对他们的点滴成绩, 哪怕是微小的进步都予以认可和接受, 并给予表扬和奖励, 让学生在积极的情境下体验成功, 寻找情感新的兴奋点, 点燃他们积极向上的情感, 激发其内在的积极性。有位初二男生体育基础比较差, 在一次立定跳远测验中, 第一次跳了158cm, 第二次他竭尽全力只跳了159cm。我针对他的实际进行了一番鼓励和表扬, 他很是感动。之后他不但上课认真练习, 而且课后也自觉锻炼。这样不但发展了这位学生的心身, 而且也使体育锻炼成为其自主行为。
四、情感激励应严而有度
在情感激励中, 注意“情”但不等于放纵、护短和迁就, 应始终严格要求, 要严之有“度”, 超过了度就破坏了“情”, 如果老师对学生的错误不加分析, 一味批评、指责, 学生就会误认为老师不通情理, 形成逆反心理, 不但与事无补, 反而会增大师生之间的情感距离, 影响整个教学效果和学生的心身发展。
五、一视同仁, 平等相待
一视同仁, 平等相待, 这是实施情感激励的原则。在体育与健康教学中, 防止厚此薄彼, 对接受动作快, 思维能力强的学生给予热情, 器重与怜爱, 对动作相对迟缓或调皮的学生轻视、冷嘲热讽。事实上, 教师若一视同仁, 平等相待, 给学生以一个眼神, 一句带鼓励性的语言, 一个轻昵的动作, 都会使学生难以忘怀, 起到事半功倍的效果。
情感激励:教育成功的路标 篇10
人在不同的环境里, 心情是不一样的, 不同的心情自然有不同的工作效率和效果。在一个相互尊重、宽松和谐的环境里, 人的心情是愉快的, 在一个卫生整洁、优雅美丽的环境里, 人的心情是恬静的, 愉快的、恬静的心情有益于提高工作效率。在学校管理中体现以人为本, 主要反映在重视人的因素, 研究人际关系, 创设积极向上的宽松和谐的工作、生活环境, 让学校成员不仅工作和学习有劲头, 而且交往与生活也心情舒畅。学校教育工作有着自身的规律和特点:劳动方式是个体的, 但教育成果是集体的。由于教师劳动个体性的特点, 有的教师容易产生“多见自己, 少见别人”的思想, 这种思想如果得不到解决, 便会产生“文人相轻”的现象, 从而影响教育效果。我在自己多年的管理工作中是这样做的:
1.尊重教职工, 调动民主管理的积极性
学校管理工作者只有真心实意地尊重教职工, 才能换来教职工对管理工作者的尊重, 这样说话才有人听, 做事才有人跟, 从而达到“心往一处想, 劲往一处使”的目的。我们在管理实践中, 正确处理好领导负责制与教职工民主管理的关系, 十分重视和支持发挥工会和教职工代表大会的积极作用, 从制度上保证教职工行使民主管理权利。学校改革和建设中的问题都提交教代会和教职工大会审议, 如学校校长任期目标、教职工聘任制、学校发展规划、工作计划、规章制度、学校内部分配制度改革、校长评议等, 非常注重教职工的广泛参与, 积极吸取教职工的合理意见和建议。由于学校在形成重大决策的过程中, 建立了预告制度、通报制度、评议制度、结果公告制度, 把事前、事中、事后的情况都公开, 让教职工知晓了解, 主动让教职工参与民主管理、民主监督, 使所作的决策、所办的事情的透明度增强了, 干群之间思想沟通了, 得到相互理解、相互尊重、相互支持, 形成同心同德、心往一处想, 劲往一处使的局面, 学校的办学思路真正成为教师的自觉行动。
2.培植团队协作精神, 创建不断创新、进步的“学习型组织”
积极创造团体学习的条件, 鼓励教职工不断突破自己的能力上限, 创造真心向往的结果, 培养全新、前瞻而开阔的思考方式, 全力实现共同的抱负。我们在管理实践中, 积极营造“能者尊、勤者荣、庸者窘、惰者羞”的群体蓬勃向上的氛围, 积极培养教师政治上的进取心、事业上的责任性、育人上的挚爱性和工作上的自信心。开展“比工作贡献、比工作质量、比工作方法、比工作热情、比工作能力”的五比活动, 定期组织文明组室、精品教研活动、学科教师整体素质大比武等评比活动。
(1) 注重对青年教师的培养。
青年教师是学校持续快速发展的潜在因素, 是学校的发家之本。建立师徒结对 (学科结对和班主任工作结对) 制度, 政治上培养、业务上指导、生活上关心、工作上传帮, 促使他们尽快成长。建立青年教师党课教育制度, 落实党员联系人员, 开展校优质课、教坛新秀、创新课评比活动等, 使教师在成才展才的舞台上, 努力提高自己的才华, 尽快地显示自己的才华。培养了一大批政治上积极要求上进、向党组织靠拢, 业务上刻苦研究、精益求精的青年教师。同时, 建立校级骨干教师评比奖励制度, 对教育教学实绩突出的教师给予重奖, 积极营造名师成长的良好氛围。建校仅六年多, 我校教师素质得到了全面提高, 教师中获区首届“十大师德标兵、十大优秀班主任、十大创新教师”称号的有4人;获市、区级教坛新秀的80余人次;获区级以上名教师、学科带头人的12人, 获区骨干教师称号的24人。在区级及以上教师业务评比中获奖的达200余人次;教师论文在各级报刊发表或获奖的有400余篇, 其中全国级有近200篇。
(2) 创造条件满足教师上进的需求。
在给教师创造发展的支点时, 主要突出两方面:其一积极支持教师参加不同层次的业务进修, 采用走出去, 请进来等办法, 不断扩大教师的知识面。出台优惠政策, 鼓励教师进行学历进修, 让一部分教师在原有专业上继续深造。全校100余名专任教师达高一级学历人数占80%以上, 正在进修高一级学历的占15%, 参加研究生课程班进修的占初中教师数的25%。其二是对思想表现好、工作积极努力、业务上肯钻研, 在教师中已有一定威信的中青年教师给予大胆提拔使用, 六年来学校共提拔使用到教研组长岗位以上的中青年教师有二十名之多, 其中四名输送他校担任校长、副校长等领导岗位, 真正做到在使用中培养、在培养中使用, 激发了学校内部活力, 择优选能, 人尽其才, 调动了教师的工作积极性。
3.营造一个宽松、和谐、健康的人际环境
教师的成长离不开教师集体, 学校集体良好风气的形成, 不仅对搞好教育教学工作是必要的, 而且会成为推动教师积极进取的巨大精神力量, 是一所学校宝贵的精神财富。我校行政大力支持工会开展生动、活泼的思想政治教育和丰富多彩的文化体育活动。每年组织全体教师、班主任和教研组长、党员分别进行一次中短程的学习考察活动, 每二年一次组织全体教职工中远程旅游活动, 平时经常安排歌咏、书法、演讲、乒乓球等文体系列活动, 重大节日学校领导班子成员开展对教师的走访和慰问活动等。集体活动和走访慰问有利于教师间、教师与领导间的相互沟通、相互交流, 有利于在活动中化解各种矛盾, 消除各种误会和隔阂, 创设良好的人际环境, 同时对教师个体开阔眼界、增长见识、放松精神、养成健康的心理素质、增进身体健康等方面大有裨益。
4.相互尊重, 相互关心, 在和谐中求发展创新
管理工作者既是领导者, 组织者, 协调者, 又要把自己置身于集体之中, 把自己看作普通一兵。与广大教师一道学习, 取长补短, 共同努力, 共同提高。比如, 哪位教师有困难了, 哪位教师有思想负担了, 哪位教师精神萎靡不振了, 哪位教师有了成绩骄傲不前了, 作为领导, 作为思想教育工作者, 都要了如指掌, 都要想到, 问到, 做到。只有这样, 下边的员工才能把领导看做自己的贴心人。只有这样, 他们才能全心全意地赶好自己的本质工作, 并且会很出色完成自己的任务。这样, 和谐的关系就会油然而生, 领导与员工的感情就回越来越好, 大家的心距就会越来越近。不难想象, 新的局面和成功就会水到渠成, 我们的工作就会收到事半功倍的成效的。
综上所述, 情感激励, 是我们管理工作走向成功的鲜红的路标。
摘要：情感激励, 是指管理工作者在落实各项工作的时候, 投资感情, 善待教师, 努力为教师的工作、生活创造一个和谐的环境, 使教师从内心对学校产生强烈的亲近感、认同感和归属感, 从而在实际工作中喷发出无限的潜能, 把聪明才智无私地献给教书育人的伟大事业。
浅议班主任情感激励的意义 篇11
关键词:情感;激励;情感激励;班主任
情感,是指人对客观事物的一种好恶倾向,反映着客观事物与人的需要之间的关系,它是由一定客观事物引起的。激励,是指持续地激发人的动机的心理过程。通过激励,在某种内部和外部刺激下,使人始终维持在一种兴奋状态中。情感激励,就是通过各种途径,激发人的情感,使之产生人们所希望的倾向,并形成持久、稳定的热情和人们所期望的上进心、内驱力。
班主任情感和学生个性发展的影响表现在很多方面。师生间情感的撞击,与教育作用紧密相关。人生处处有情感,情感时时在交流,班主任的举止言行,无一不对学生产生情感触动,触及学生的心灵。
一、班主任的情感激励,有利于培养学生良好的个性品质
师生之间心理关系不能脱离教育关系和道德关系而独立存在,教育关系和道德关系在良好心理关系的土地中生长和发育,心理关系既表现于认知方面,也表现在情感方面。师生之间有较多的情感因素的参与,班主任情感具有调节学生行为的功能。师生之间的良好情感关系表现为教育活动中班主任和学生协调一致,学生往往为博取教师和班主任喜爱和表扬而努力学习,表现积极。老师因为学生爱戴和尊敬,而更加倾心于教育工作。
良好的师生关系渗透在日常的班级教育之中。班主任心中有学生,学生心中才有班主任,朝夕相处,建立互相尊重、信任、理解、民主和平的新型师生关系,学生就能自觉地乐于受教,教育效果也好。同时,师生情感沟通,心心相印就能消除隔膜,学生就能及早推心置腹,表白自己的心理活动,勇于承认和改正错误,形成良好的个性品质。
二、班主任的情感激励,有利于增进师生之间的感情
“亲其师,才能信其道”,班主任热爱学生,对学生寄予希望,学生在心理上就会得到满足,从而乐于接受班主任的教育。班主任和学生的接触中,要善于发现他们身上的闪光点,捕捉到他们心灵的火花。只有点燃他们积极向上的情感之火,使他们得到愉快的情感体验,才能激发其内在的积极性。除此之外,班主任还要正视学生表露出来的情感。对积极的情感,要保护、引导;对消极的情感,要进行调节、转移、和转化。
三、班主任的情感激励,有利于提高教学的质量
班主任与学生之间情感的好差也会间接影响教学质量。班主任在学生生活上关心和爱护学生,学生就会积极主动地学习,就会自重、自觉地遵守纪律,从而发挥师生“双边”活动和双方密切合作的优势,提高教学效果。如果一个学生整天与班主任格格不入,学生心理不平衡,情绪不稳定,就会自由散漫,提不起学习的劲头,进而从心理上产生厌学的情绪,导致听课不认真,思想开小差。此外,班主任与学生之间建立良好的情感,还有助于协调、促进学生与任课教师之间的关系,从而提高教学质量。
论情感激励的特点及实施基础 篇12
关键词：情感激励,激励机制,企业文化建设,人力资源管理
20世纪20年代起, 由梅约所主持的霍桑试验第一次把工业中的人际关系等相关问题提到管理的首要位置, 强调管理时一定要注意人的心理因素, 因为一个人的思想和行动更多的是由感情而非逻辑所引导。从霍桑试验以及后续的研究都显示当员工能够长期心情愉快地工作时, 他们的干劲通常就会增加, 就更愿意自觉地工作, 当然企业就会更有活力。因此, 如何通过影响员工的情感从而影响员工的工作绩效, 成为人们研究有效激励员工的新视角。
一、情感激励的定义与特点
情感激励是指领导者在现有资源的限制下, 运用各种方法创造出和谐的人际关系环境, 促成员工在这种环境中能得到情感上的满足, 从而将这种满足感转化为工作的动力, 实现组织与个人“双赢”的过程。它具有以下特点:
(一) 主观性。
由于情感激励关注的是员工的内心世界, 满足员工情感上的需求, 而这类需求与动机是隐藏在人内心中的状态, 看不见, 摸不着, 不仅抽象, 还不易直接测量, 是否感受到了愉悦只能取决于员工的主观体验、爱好和判断, 他人包括管理者的体验是无法代替的。
(二) 双向性。
情感激励的发起方通常是代表组织的管理者, 一旦员工感受到了管理者的有效情感激励, 即你对我关心、支持、帮助、信任、尊重、相互认同的话, 我便也会对你产生类似的认同的情感。而且这种认同的情感一旦建立, 就容易形成良性循环, 使得彼此之间的情感纽带越来越牢固, 即便在将来会有一些摩擦、误会或冲突, 基于这种情感纽带基础上的解决之道也会更容易。
(三) 动态性。
在情感激励的过程中, 需要建立相互间友好的情感, 这种情感的建立过程在史蒂芬·柯维称的《成功人士的七个习惯》中被比喻为建立“情感账户”的过程, 其实质就是情感激励。正如同生活中需要向储蓄账户中存钱以保证不时之需一样, 领导者也需要在这个情感账户中不断地投入情感, 积累情感, 以确保在情感账户中的资源能够满足员工的心理需求, 从而促使员工能表现出组织希望的高绩效行为, 同时也主动地向该情感账户投入相应的情感资源, 使得该账户的情感储蓄额度不断上升, 形成一个情感激励的良性循环过程。这是一个动态的过程, 需要领导者耐心地, 在循序渐进的基础上建立, 并保持密切关注, 不断地向里面添加有效的情感资源才能确保该账户不至于枯竭甚至透支, 才能适时地满足员工的心理需求。
(四) 艺术性。
从马斯洛关于人的五种需要理论, 麦克雷兰的归属、权力、成就三种高层次需要理论, 赫茨伯格 (Herzberg) 的双因素理论以及薛恩的超“Y”都说明了人的需要的复杂性。具有不同职业、年龄、性别、遗传因素、自然环境、社会环境、家庭环境、经济状态、文化程度、生理特性的人, 情感的动力特性往往是不同的;实际上同一个人, 在不同的年龄、时间、地点会有不同的表现, 其需要也是各有不同的, 这种不同和复杂决定了情感激励的实施必须具备极强的艺术性。如何建立员工的信任与支持, 如何关心员工, 如何表示尊重, 如何针对员工打造你量身订造的赞美, 哪些事情该授权, 如何授权, 如何与员工交谈, 倾听员工的意见等等, 每一个小细节都是需要领导者不断地去学习、观察、应用、总结及不断提高的艺术, “世事洞明皆学问, 人情练达即文章。”
(五) 效价比高。
相对于物质激励而言, 有效的情感激励效价比是较高的。从经济学的角度看, 物质激励的边际效用是递减的, 也就是说当一个人的收入达到一定程度后, 继续用物质来激励该员工的成本会激增且激励效果有限, 同时过度地用物质来刺激员工不仅会造成企业负担加重, 还会导致拜金主义的不良观念影响企业文化的后果。而情感激励正好具有物质激励所不能同的特点, 在激励过程中主要的是爱、关心、信任、尊重、帮助、支持等满足人们情感需求的要素, 而且一旦信任友好的人际关系氛围一旦建立, 且管理得当时, 其边际效用是递增的, 也就是说有效的情感激励与员工绩效之间的关系是成正比的。对于某些物质激励逐渐丧失激励效用的企业或某些先天资源匮乏、资金获取不足的中小企业来说, 有效地运用情感激励不仅可以满足员工的心理需求、带来高绩效, 而且从长远看还可以节约成本, 真正实现组织和员工的“双赢”。
需注意的是, 情感激励也是需要成本的。例如方太在设计位于杭州湾新区的方太厨电产业园时建了一个很大的礼堂, 员工既可以在里面看电影, 还可以搞演出, 投资至少几百万, 此外, 方太还在园区还设有心理资讯室、咖啡吧、篮球场等设施, 目的就是给员工提供一个丰富业余生活的场地, 让员工在企业里找到像家里一样的情感上的归宿感, 这些情感激励的方式除了是要真心把员工放在心上以外, 还需一定的载体才能将这种关怀表达出来, 真金白银地投资, 组织力量去实施, 这些就是载体, 也是情感激励需付出的成本。除了直接的投资外, 领导者通过各种方法来了解员工的心理需求, 然后再给予不同方式的情感激励, 都需要时间、精力, 这些都是情感激励的隐形成本。因此, 情感激励不是所谓的“零成本”, 只不过相对于物质激励, 有效的情感激励的效价比是很高的。
二、有效情感激励的实施基础
(一) 基础一:
情感激励需要以组织目标为导向。情感激励可以促成和谐的人际关系氛围, 其好处是显而易见的, 大多数员工工作心情更愉快, 更容易形成良好的士气及凝聚力, 有助于开发创造力, 发挥个人潜能等, 但高度和谐也是有弊端的, 高度的和谐可能会使不良的工作绩效得到宽容和谅解, 批评、解雇他人就会成为一件很难的事;高度和谐还有可能引起派系和各种非正式的小圈子, 在这些圈子中, 通常都是感情而非组织的制度发挥作用。布莱克和穆顿提出管理方格理论指出9.9型 (团队型) 对生产和人的关心都达到最高, 员工关系和谐工作绩效高, 而1.9型 (乡村俱乐部型) 以特别关心员工、不关注生产的管理方式的工作结果是不稳定的。因此, 进行情感激励时需要以组织目标为导向, 才能将有限的组织资源得到充分的发挥和利用。罗布·戈菲与加雷斯·琼斯在20世纪90年代考察联合利华时发现联合利华有众多的促成和谐人际关系的手段包括丰富的社交礼仪活动:宴会、体育活动、年会等, 还有招聘价值观类似的新员工、工作轮换 (目的是尽早建立公司内部的人际关系) 来促进不同层次相互了解, 增强感情, 因此员工间关系和谐, 对企业忠诚, 相当认可组织的文化。“然而这种细心培养出来的和谐的人际关系并非不能得到全公司范围内的高度一致的配合”, 也就是说, “员工们正忙于与各层次的同事交朋友、增进感情而忽略了他们工作的首要目标”, 后续的研究表明联合利华正致力于改进这种过于关注情感与和谐人际关系的所带来的不良后果, 要求并开始训练员工“专注自己的任务, 专注于结果”。
(二) 基础二:
情感激励需要根植于企业文化中。菲德勒的领导者权变理论认为各种不同的领导方式都有可能在一定的环境中有效, 主要取决于领导方式与环境的匹配性。情感激励也不总是能做到低成本高收益, 关键得取决于组织所处的客观环境, 尤其是组织的企业文化环境, 因为每个组织在发展的过程都已形成了自己独特的价值取向和行为方式, 即具有自己独特的文化。如果不能根植于组织的企业文化中, 就会导致情感激励的效果成为海市蜃楼, 由于缺乏根基而只能昙花一现。更有甚者, 还有可能使得情感激励成为某些管理者在组织内搞派系, 建圈子, 促使员工为其个人影响力而非组织目标服务的工具。我们不妨做个假想:在一个利益型文化的组织中, 几乎所有的沟通都是围绕着工作, 工作与生活的区别明显, 绩效差的人会被解雇, 员工间没有什么深厚的感情纽带, 但是员工们都认同这种文化。这种文化同样可以在市场上取得成功, 马斯蒂夫国际服饰公司就是典型的例子。如果在这样一个利益型文化的组织中去使用情感激励, 花时间、精力、人员、成本去搭建员工之间的社交网络, 从上到下去致力于通过满足员工情感需求, 促成和谐人际关系的氛围, 就会导致情感激励的高效价比的特点丧失殆尽, 而结果还无法预料, 因为对现有的企业文化进行改造是一项长期、艰巨的系统工程。因此情感激励只有根植于组织的企业文化中, 才能持久, 发挥出其强大的激励效用。
(三) 基础三:
情感激励需要领导者具备高情商。情感激励是一门艺术, 对领导者的情商要求颇高。领导者不仅要做到自我觉察, 了解自己的情绪以及自身的优点和不足;还需要做到自我管理, 能克制自身的各种情绪冲动, 展现出坦诚与正直, 向周围的人传递自信的信号;同时还需具备社交觉察, 感受得到他人的情绪, 有方法了解别人的观点, 积极给予关心, 了解他人的需求并有能力来加以满足。如果各层次领导者不具备较高的情商却因为在某次研讨会或某个培训班听到了这种方法就冒然地把情感激励法作为激励员工的主要手段, 就会造成东施效颦, 不仅无法起到激励效果, 还有可能因为用错了方法, 带来其他的不利影响, 轻则影响士气, 重则影响组织的生存。但值得庆幸的是, 情商是可以提高的, 领导者在致力于提高自身情商的同时小范围、渐进式地使用情感激励才有可能达成既定目标。
三、结语
情感激励有着自身的特点并受到资源的约束, 当我们在实施情感激励的时候应注意联系实际, 综合考虑, 才能为员工提供所需的情感资源, 激发出员工主观能动性。
参考文献
[1] .史蒂芬·柯维;顾淑馨, 常青译.高效能人士的七个习惯[M].北京:中国青年出版社, 2003
[2] .罗布·戈菲, 加雷斯·琼斯.哈佛商业评论精粹译丛·什么使现代企业团结一致[M].北京:中国人民大学出版社, 2000