医院绩效评价体系（精选12篇）
医院绩效评价体系 篇1
一、医院绩效评价体系的现状
(1) 评价内容未充分结合经济和社会两方面的目标。在现实中, 经济效益是公立医院运行的基础和保证, 在政府补贴不足的情况下, 纯非营利性的社会服务并不能使得医院健康经营下去, 因此很难保证医院在自愿的情况下主动减少收入, 控制医疗费用, 提供公益性服务, 从而导致了经济目标和社会目标的冲突。
(2) 评价内容忽视服务质量类指标。反映公立医院的社会服务效果的指标是社会服务质量指标, 在我国现有的评价体系中主要包含以下几种, 医疗护理的满意程度, 病人接受治疗的满意程度和医风医德的评价等。这些指标存在着比较明显的问题, 就是在测算上没有一个科学、合理并且可以量化的衡量标准, 服务质量指标指标仅仅是建立在被服务者的主观感受上的, 并不能够通过科学的、数量的方法将其直观表示出来。而且在现有的服务质量指标中, 涉及的指标种类较少, 涵盖范围狭窄, 缺乏绩效指标体系中较为重要的价值核算和财务指标的信息。在具体实践中, 服务质量指标的设计受到了越来越多的专家学者的关注, 但是由于研究者指标设计上不具有统一性和适用性, 因此还没有一个成熟的服务质量成绩评价体系。而且由于数据获取具有较强的主观性和不确定性, 这就使得获取的数据不具有可靠性, 从而也无法进行服务质量的量化分析。
(3) 评价主体单一化, 管办分离未彻底。对于我国的大部分地区来说, 公立医院绩效的评价主体是医院自身和上级卫生主管部门。这样一种评价和被评价相结合的体系, 扭曲了绩效评价的初衷, 导致监督考核不充分。在我国医疗卫生改革不断深入的今天, 管办分离的方法受到了越来越多专家学者的支持, 但是由于长期以来医院存在的监督管理权和经营服务权的混合, 使得管办分离的政策并不能够彻底落实下去, 还停留在理论政策层面, 并未广泛应用于实践, 在少数试点地区的操作中也暴露出了许多问题。
二、国外医院绩效评价体系的经验借鉴
(1) 美国医疗机构评审联合委员会。在美国医院评审主要是由专业的评审机构进行, 其中美国最有影响力和权威性的非营利性医疗机构评审认证组织就是美国医疗机构评审联合委员会, 简称JCAHO。该组织通过美国医疗保健消费者与提供者评估系统, 医疗卫生信息收集和效果数据系统这两个科学系统对美国的几乎全部的医疗卫生项目进行评价和审核, 然后得出医疗卫生服务的评价指数。该评价体系中包含300多个评价指标和1000多个具体的衡量要素, 较为全面又准确地对美国的医疗系统进行科学系统的评价, 从而使得医院的服务质量达到标准规定。美国医疗机构评审联合委员会作为一个非营利性组织, 将医疗系统的绩效评价结果向患者展示, 患者可以在参考评价结果的基础上自主的选择和判断医疗机构的服务水平。
(2) 英国医疗的管办分离和星级评审制度。英国医疗服务体系较为健全, 在接济贫民的救济原则和普遍性原则的基础上, 英国实行全民公费医疗的制度, 全国居民按统一标准缴纳保费并获得医疗服务。但是由于医疗服务的需求较多, 导致了很多医院出现了排队问题、拥挤问题和效率低下问题。据此英国国家医疗服务体系便开展了星级评价这一政策, 旨在衡量医院的服务水平和服务质量, 并对患者选择进行一定的指导, 从而避免低工作效率和低服务质量的出现, 提高医院的整体服务水平和竞争能力。该评价体系的得分仅与关键性指标、临床指标、病人指标、容量和能力指标这四类评价指标有关。与医院的规模程度、资金实力和技术水平无必要关系, 仅作为参考性指标。在评价操作的过程中, 关键性指标是最为重要的一个评价基准, 其被分为九项与病人密切相关的评价内容。星级评价主要依据就是这九项内容的打分结果, 根据达标内容数量的多少, 医院被分为三星医院、二星医院、一星医院或是无星医院, 其中星级较低的医院被要求进行整改。在英国医疗服务体系中, 政府更多地从监督管理者的角色转变为制度维护者, 政府将管理权下放, 提高了医院的自主能力, 同时星级评价政策的实施, 使公民和政府一同监督医疗卫生机构的运作, 从而促进了医疗服务水平的提升。
三、我国医院绩效评价改进建议
(1) 管办分离, 评价主体多元化。管办分离的主张要求医院的监督管理权和操作实施权利的分离, 这就在一定程度上保证了评价结果的真实性和有效性。与此同时, 对医院的评价结果要公开监督, 选择评价主体时要进行多主体的选择, 可以引入专业组织, 社会团体或者是第三方评价机构来参与医院的绩效评价。由于医院的不同利益主体之间的目标要求不一, 如果将不同利益主体的要求考虑到评价指标体系中, 就要求在绩效指标的评价中要兼顾综合性和可操作性, 只有这样的评价体系才是全面、科学和有效的。在具体的操作中, 我们可以借鉴英国国家医疗服务体系的经验, 鼓励多方社会主体参与医疗服务体系, 从而增强医院的竞争能力, 提高医疗服务的质量。
(2) 绩效评价指标体系中规范服务效率类指标的设定。医院绩效评价体系的一个重要出发点就是寻找医院服务中的问题和缺陷, 并进行整改, 从而提高医院的服务质量, 让病人能安心看病, 舒心看病, 开心养病。在医院绩效评价体系中更多关注服务质量, 并设立病人满意度的衡量指标, 体现了医院以病人为本的服务理念。以病人满意度为核心的服务质量的衡量, 对于监督医院服务, 减少医疗纠纷和医患矛盾, 有着重要的意义。根据前人的研究来看, 对病人满意程度的衡量并未有一个统一的指标和变量, 但可以将反应性指标作为病人满意程度的衡量基准, 再结合其他指标来进行计算。
(3) 建立有效的激励机制。地区性垄断和行政性垄断在我国医院的经营中较为普遍, 较强的垄断势力导致了医院缺乏竞争压力, 没有很强的动力来改善服务质量, 提高经营状况。如果在缺乏良好的激励机制的基础上进行医院绩效评价, 往往导致评价结果流于形式, 落不到实处。因此, 在我国医院管理中, 引入与薪酬挂钩的评价体系是一个较为可行的解决办法, 绩效评价的结果直接与员工收入相关, 高服务、高水平和高质量的人才必将获得更多的薪酬激励, 只有这样才能将医院发展与个人工作很好地衔接起来, 提高员工积极性, 促进医院的健康有序发展。
摘要：目前对公立医院的绩效评价引起了社会的广泛关注, 尤其在新医改的背景下, 不得不指出我国公立医院的绩效评价体系仍然存在诸多问题亟需完善。本文从分析医院现存体系的状况入手, 综合国外医院已成型的评价体系, 借鉴其经验, 为导向的公立医院综合绩效评价体系提出科学合理的对策建议。
关键词：公立医院,绩效评价,公益性
参考文献
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医院绩效评价体系 篇2
(一)绩效评价应该与企业的战略规划有机结合
把绩效评价体系与企业的发展战略有机地结合起来，可以促使企业按照长远规划发展。在企业绩效评价体系中，应该更强调长远利益的实现，甚至为长远利益而暂时放弃眼前利益。绩效评价指标应来源于企业的战略目标和竞争需要，把注意力集中到企业的战略远景上。
(二)财务指标与非财务指标相结合构建绩效评价体系
企业绩效评价体系应该纠正传统的以财务指标为主的绩效评价体系的不足，但完全放弃财务指标评价，过分注重非财务指标的绩效，企业很可能因为财务上缺乏弹性而导致财务失败。事实上，财务绩效与非财务绩效都是企业总体绩效不可或缺的组成部分：财务绩效是通过会计信息系统的表象、结果和有形资产的积累来体现：非财务绩效则是通过经营管理系统获得的内涵。过程和无形资产的积累来体现。因此，理想的企业绩效评价体系应是财务与非财务评价指标有机结合的体系。
(三)重视创新发展指标
创新是企业发展壮大的灵魂，只有通过持续不断地开发新产品，为顾客提供更多具有使用价值的创新产品并提高经营效率，企业才能打人市场，增加收人和盈利，从而增加股东收益。因此，绩效评价体系中应该包括度量企业迅速开发及引人新产品的能力和顾客满意度等方面的指标，用来揭示企业未来的发展潜力。
医院财务人员绩效考核体系的构建 篇3
关键词：医院财务岗位；绩效考核；奖惩激励
中图分类号： F253.7 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）31-28-2
0 引言
医院财务岗位是医院的核心岗位，是医院正常运转的关键与保障。在很长一段时间里，医院财务岗位的绩效考核体系并不完善，过分采用平均主义，难以全面有效地激发和调动人们的工作积极性。在构建现代化医院的思想的主导下，医院财务岗位必须构建完善系统的绩效考核体系，结合不同岗位的财务职责，结合不同的工作成果，以绩效考核体系为基准，提升财务人员的责任意识和工作热情。
1 当前医院财务岗位绩效考核的现状
在医院财务岗位中，财务人员的工作职责包括会计核算工作、如记账、算账、报账和医院整体财务预算、成本管理等，这些工作是医院快速发展的关键。为了推动医院财务工作的有序进行，必须构建科学完善的绩效考核体系。然而医院财务岗位是一个工作量比较烦琐、工作量无法量化的岗位，在绩效考核的过程中，基于上述因素，使得绩效考核难以系统化地呈现出来。
一方面，在医院财务岗位的绩效考核过程中，由于财务岗位的工作量比较复杂，工作划分并不清晰，身兼数职现象较多，替班、顶班现象比较多，这些都加剧了医院财务岗位绩效考核的难度。医院财务岗位的管理人员为了有效地提升管理效率，往往采用平均主义的方式来进行一刀切，或者采用单纯的工作日绩效考核制度。
另一方面，医院财务岗位的工作人员的责任比较大，关系着医院财务管理的质量，关系着医院快速稳步的发展。在财务岗位绩效考核的过程中，财务管理者往往忽略了绩效考核体系的重要作用，将绩效考核当作一种辅助，仍以传统的工资制度为主要的参考。可见，在医院财务岗位的绩效考核中，由于财务岗位自身的特殊性，使得绩效考核难以有序开展，绩效考核体系难以形成和完善。这与财务岗位的工作量形成了一个矛盾体，财务岗位的工作量越复杂越大，绩效考核越难以开展，财务人员的心理排斥越严重，工作积极性和工作动力难以提升。
2 医院财务岗位不同工作职责的绩效考核量化标准
医院财务岗位是一个系统化的岗位，财务岗位包含的工作量及工作需求都是比较大的，一直以来医院财务岗位的工作职责划分并不清晰，这给财务岗位的绩效考核增加了难度。为了构建系统科学的绩效考核体系，必须明确医院财务岗位的工作职责，在此基础上实施绩效考核的量化标准，只有这样才能有效地提升医院绩效考核的质量，才能切实提升财务岗位工作人员的积极性和责任心。
2.1 出纳岗位的绩效考核标准
在医院财务岗位中，出纳岗位发挥着重要的作用，出纳岗位按照不同的工作职责，可以分为现金出纳和银行出纳。前者主要是负责各种现金报销工作及医院各个门诊的入账工作、存款工作。后者主要是负责银行收支业务，每月编制银行存款余额调节表，对于尚未到账的款项，银行出纳要做好统计、分析、催缴等工作。此外，现金出纳在统计与汇总的过程中，还应该充分结合医院现金管理的规章制度，保障医院现金的额度不超过定额标准，银行出纳则还需要做好与相关客户的沟通协调工作。医院财务部门出纳岗位的绩效考核量化标准，应该充分结合两类出纳岗位的不同工作量和工作方向，按照百分制来进行绩效考核的量化和统一化。在实际的绩效考核体系构建中，应该以数字代替模棱两可的评价方式，通过这样的量化方式能够提升绩效考核的精准性和精确性，有效地提升绩效考核的质量。对于现金出纳，保障医院现金安全是最重要的工作职责，在绩效考核中”现金安全“的占比较高，一般为30%。其次绩效考核中占比较大的是对医院现金制度的遵守情况，当然还包括日常出勤、工作态度等方面的绩效考核。对于银行出纳来讲，绩效考核体系中”支票管理“是重要的考核内容，这是银行出纳的最主要的工作职责。在绩效考核体系中，支票管理必须按照科学的规章制度，必须明确管理方法，在绩效考核体系中，该部分占比达到了30%。其次是银行出纳的主要工作内容，如核对银行存款、借款、应收款项等。当然在银行出纳的绩效考核中，还包括出勤、工作态度等其他方面的内容。
2.2 收入支出会计岗位绩效考核标准
收入会计岗位和支出会计岗位是医院财务岗位的两个不同的岗位，同时承担着重要的工作职责，工作任务不同，绩效考核的标准也不大一样。收入会计岗位的主要职责是熟悉收入记账科目，确保医院各项收入都能够准确无误地计入会计科目。特别是医院门诊收费数量比较庞大，收费标准各不统一，在核算应收款项时，收入会计岗位的工作人员必须按照明确的款项名目，做好与收费员的接头与沟通工作。支出会计岗位的主要工作职责是做好对票据的审核与核对，做好票据的购买工作。同时，对于支出会计来讲，他们还需要做好对医院固定资产的清算与管理，做好医院财产的维护与管理等基础工作。
对于收入岗位会计来讲，在绩效考核体系的构建中，”账务处理“是主要的考评标准，在整个考核体系中占30%。在实际的绩效考核中，侧重于考核收入会计的账务处理能力及质量。其次是医疗款的处理和核算，占比25%，其余考核项目包括出勤、工作态度等基础方面。对于支出会计而言，在绩效考核体系中侧重于支出项的管理和控制。医院在运营的过程中会产生各种各样的手续费用，包括现金手续费用、银行支出手续费用。作为支出会计，在具体的工作中应该按照科学的标准，不断提升对各类手续费的管控，这在支出会计岗位绩效考核中占30%。其余考核项目包括出勤、工作态度等基础方面。
2.3 工资会计的绩效考核标准
工资会计是医院财务中不可或缺的核心岗位，医院各个岗位的工作人员众多，工资基数庞大。工资会计的主要岗位职责是负责整个医院人员工资的发放，包括医生、护士、后勤人员等。在工资发放的过程中，对于五险一金等款项扣除工作等，工资会计要了解国家的政策条例，同时做好与医院内部人员的沟通解释工作。此外，工资会计还需要按时申报职工个税、缴存职工住房公积金等。
对于工资会计人员的绩效考核标准，应该充分结合工资会计的具体工作职责和工作任务量。工资会计人员的主要工作职责是负责全院员工的工资、奖金、补贴等足额定时发放。在绩效考核标准中，这部分考核内容应该占据30%的比重。同时，工资会计人员还应该做好全院员工工资奖金的档案管理工作，考核占比为20%。其余考核标准包括出勤、工作态度等。
2.4 主管会计的绩效考核标准
在医院财务岗位中，主管会计是处于核心的作用，主管会计负责审核各类的财务报表及财务信息，确保医院财务人员在日常的会计工作中能够准确无误的进行。同时，主管会计对一定时期债权债务台账进行登记。同时会计主管还负责与财务主管的对接和协调，在充分发挥自身监督作用的同时，更应该有效地对医院的财务会计工作进行明确的监督与监管。稽核会计岗位的工作人员在实际的工作中，主要负责对内会计工作的信息审核。在信息审核的基础上，还需要着力处理好医院会计工作的监督与指导。
主管会计的绩效考核主要侧重于财务报告的及时性与准确性，财务报告是医院财务工作的总体内容，主管会计需要审核财务报告的精准性与质量。这部分在绩效考核中占据着30%的比重，同时主管会计还需要负责财务处理的科学性和质量问题。而稽核会计岗的绩效管理侧重于审核报告的上交与精确。
3 总结
医院财务人员是医院财务岗位的核心人员，长期以来由于医院财务人员的工作量繁杂且不可统计性，使得医院财务人员的绩效考核工作开展并不顺利。为了有效地激发财务人员的工作积极性和工作动力，必须结合不同财务岗位人员的不同工作职责，构建完善的绩效考核体系，通过绩效考核的量化标准来提升绩效考核的精准性。
参 考 文 献
[1] 胡水清.医院财务人员绩效考核体系的构建[J].中国卫生经济，2014，06.
完善医院绩效评价体系的措施 篇4
1 资料来源与统计
收集的资料包括某市医院2005-2009年实行分配方案改革前后的有关报表、综合目标管理责任制方案、门诊及住院工作量报表、财务收支报表等。同时对医院有关部门如人事部门、财务部门的工作人员、医务人员进行调查。调查内容主要包括现行分配制度采用的绩效指标、实施前后医院绩效比较。本文采用Excel 2007建立数据库, 用SPSS统计分析软件进行统计分析, 运用了方差分析、相关分析、聚类分析等方法。
2 结果
2.1 业务量情况
医院的门诊量总体上保持上升的趋势, 2005-2009年的门诊量平均增量为15%。其中, 外科增加19.5%, 儿科增加15.7%, 皮肤科增加16.0%。内科、妇科稍有下降。方案实施前后各门诊人次检验结果P>0.05, 无显著意义。不过方案实施后, 妇科门诊病人流失情况较严重。
2.2 工作质量
病床使用率总体上是下降的, 2007年最高, 为100.65%, 2008年下降为91.57%, 2009年下降到85.43%。病床使用率的下降, 一方面是由于部分科室增加了病床, 如病床使用率高的小儿科2007年病床使用率为111.39%, 2008年病床数由以前的23张增加到27张, 病床使用率下降到98.29%;另一方面是由于平均住院天数控制在较低的水平, 而住院人数增加却不明显。同时总体上每门诊费用及每住院费用在逐年增长, 尤其是后4年增长较显著, 即在实现了绩效分配制度改革之后。每门诊费用累计增长了78.0%, 每住院费用2009年比2005年累计增长了66.9%。
2.3 工作效率
先选取评价医院效率的指标, 然后通过专家咨询的方法确定各指标的权重, 将有量纲指标转变为无量纲指标, 进行加权求和, 所得的值作为医院产出。运用DEA分析法对医院5年来的效率进行评价。由DEA分析结果可知, 2005-2007年DEA有效, 2008-2009年无效, 用少于当前的投入就可达到原来的产出。近几年来, 某市的医疗需求是逐年下降的, 而近几年来医院的资金投入和人才投入在不断增长, 导致DEA有效。
3 分析
通过对该医院绩效评价体系的研究分析, 我们认为医院绩效评估与收入分配方案对提高医院的绩效起到了积极作用, 同时还存在很多问题, 医院的绩效水平还有待进一步提高, 如医院业务量不够大, 工作效率仍比较低下, 医疗费用不断上涨等问题都亟待解决。
3.1 评价指标体系的动态性不够
医院绩效评价是为落实医院发展战略服务的, 其具体内容必须随着医院战略的变化而调整。通常, 随着医院年度计划的变化, 绩效评价的主要内容要进行年度调整。个别部门和少数岗位甚至应根据环境的变化保持适时调整。各医院具体情况不同, 开展绩效评价工作的基础不一样, 必须密切结合各医院实际情况开展工作。自2007年实施绩效支付方案以来, 医院对绩效评价指标进行了一定的修改和调整, 调整后的指标体系较以前更能切合实际, 能更好地得到各科室的配合, 更好地发挥绩效评估的作用。但近两年该指标体系缺乏有意义的改进, 方案中不合理的地方没有得到解决。同时绩效评估体系不是一成不变的, 需要根据具体情况进行适时调整, 这就要求有一套有效的信息系统不断进行反馈。从事医院绩效评价的具体职能部门应有关科室进行沟通, 了解各科室对绩效指标的意见, 如果双方能在绩效问题上达成一致, 绩效评价更能有效发挥作用。
3.2指标考核标准的确定不够合理
医院某些指标考核标准的确定不够合理。如在计算变动成本定额时, 仅仅是通过加权公式计算前3年变动成本占业务收入的百分比作为新的考核标准, 这没有考虑到物价、医疗服务收益率及业务量的变化等因素对变动成本的影响, 而且, 前3年的成本控制效果并不一定理想, 新的考核标准建立在一个并不一定理想的标准基础上, 不能提高职工的节约意识, 这样, 该指标就不能起到有效控制成本的作用。可见, 考核标准完全依赖以前的数据是不科学的, 会影响考核指标的激励效果。
3.3分配方案中技术要素缺乏体现
科学技术是生产要素之一, 生产要素参与分配, 是实施科技兴医、人才兴院战略的有效途径, 体现了科学技术是第一生产力, 并形成尊重知识、尊重人才的良好氛围。建立生产要素参与分配的激励机制, 可以使职工增强事业心和责任感, 不断开展新业务, 应用新技术, 改善服务态度、提高服务质量, 赢得病人的信任和支持, 从而赢得医疗市场。技术要素所有者, 将自有的技术投入医疗报务, 从而获取与贡献相应的报酬。医学作为高技术的行业, 技术所有者的技术高低与其医疗服务的效果优劣密切相关, 技术要素在医疗服务中处于十分重要的地位, 随着当前高科技技术的发展, 其对医院发展促进作用日益突出。
3完善医院绩效评价体系的措施
3.1完善评价指标体系
为了适应日趋激烈的医疗市场的竞争, 必须不断完善医院绩效评价指标体系。医院是特殊的行业, 以取得社会效益为前提, 但又要在注重社会效益的同时讲求经济效益, 以取得维持医院正常运转和可持续发展的资金。我们认为, 完善指标体系可从以下几点入手:加大对工作量的考核权重, 相应减小经济指标在考核指标中所占的比重, 对各科室的每门诊费用和每住院费用进行定额考核, 尤其应加大对产科住院费用的控制。评价绩效的指标除了卫生系统内部常用指标外, 还应增加工作量指标, 如医疗转归指标、教学科研指标, 服务满意度、反应性等。降低肿瘤科病床使用率、人均工作量的考核标准, 提高儿科等工作量大、利润率低的科室的分配系数。
3.2 积极降低医疗费用
分析现阶段医疗市场的状况和发展趋势, 可以列出诸多决定和影响医院竞争力的因素, 其中服务质量和医疗费用是两项重要的因素。这就要求我们将服务态度纳入绩效支付方案中, 将医院职工的服务态度、服务意识作为绩效评估的指标之一, 努力提高服务质量和医疗技术水平, 以优质低价的服务赢得市场, 实现医院可持续发展。同时加强成本核算, 控制成本, 降低费用。将医院的分配系统纳入经济核算管理, 以控制支出, 减少浪费, 提高人员和物资的利用效率。在具体操作上, 应充分注意到临床工作的特殊性质和规律, 它与企业的成本核算有一定的差别。院科两级核算的经济核算模式, 在医院改革的历史上起到了很明显的效果, 为医院管理的发展做出了显著的贡献, 随着全国医疗卫生改革逐步深人, 旧的核算模式也带来很多负面影响。为此我们应针对不同科室的特点对方案作相应的调整。另外, 应合理界定各科室的奖金分配比例。医院在确定临床科室奖金分配比例时, 由于各科人员配置、设备投入、病种及定价的不同, 其效益及利润比例也不相同。如何在大家付出同等劳动, 而收益不同的情况下, 得到相对合理的报酬, 分配比例确定是否合适起到关键性的作用。为了达到这一目的, 我们可以引进床位使用率、平均住院日、平均费用、编制人数最高奖等指标。
3.3 合理体现技术要素
在分配体系中按岗位定酬和按业绩定酬, 坚持重实绩, 重贡献, 向优秀人才和关键岗位倾斜的机制, 在完成相同工作量的前提下, 在医生和护士不同群体之间, 在医生之间, 在护士之间, 根据职称确定分配系数, 这样, 既体现了医生和护士承担的技术风险价值, 也体现了医生之间和护士之间不同资历所积累的不同知识价值。同时在评价指标体系的制定过程中, 应充分听取各科室工作人员的意见, 了解他们对现行指标体系的看法, 由于各科室工作人员能结合各自科室的具体情况, 有助于我们发现现行指标体系中的不足和问题。在新的绩效评价方案实施中, 还应对方案的实施情况和各科室的反应进行了解, 根据反馈的信息, 对方案进行分析, 以便对评价体系进行调整, 使之更科学、更合理。
摘要：本文分析了医院实施绩效支付体系改革前后的绩效变化, 对绩效支付体系进行了系统评价, 针对目前绩效支付体系成功经验和其中存在的问题, 提出了完善绩效支付体系的建议, 构建了符合国内医院实际的绩效与支付评价理论体系、指标体系、评价考核方法体系。
关键词：医院,绩效,绩效支付,绩效评价
参考文献
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干部绩效考核评价体系探究 篇5
廖腾琼①
（广西工业职业技术学院南宁 530001）
摘要：构建科学的干部绩效考评体系，能为干部的培训、激励、晋升、调配、免职和职业生涯设计等提供科学依据，也能够更好地为经济社会又好又快发展提供良好的服务。改进干部的绩效考评办法，通过科学的评价体系来实施规范的考评，发挥考评机制的导向和激励作用，对于提高干部素质和行政效能，促进社会和谐发展，提升政府的执政能力，有着重大的意义。
关键词：服务型政府；干部；绩效考核；评价体系
胡锦涛同志在十六届四中全会上指出：“努力把树立正确的政绩观落实到干部考察、评价和使用中去”，“对建立领导班子和领导干部政绩考核评价体系框架进行探索和研究”。党的十七大报告把“完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系”作为深化干部人事制度改革的重要举措提出来，指明了干部人事制度改革方向和具体要求。按照科学发展观的要求，科学设置考核评价体系，研究科学的评价方法在全国各级政府和有关部门得到了广泛深入的响应。在应对全球金融危机困境中，如何实现发展目标，对各级领导班子和广大干部提出了更新更高要求。积极探讨绩效考核评价体系问题，是贯彻落实科学发展观的应有之义，也是提高行政效能，推动经济社会又好又快发展的客观要求。
一、干部绩效考核评价体系的现状
我国对政府绩效评价的工作始于干部人事制度。相关文件有1949年《关于干部鉴定工作的规定》，1964年《关于科学技术干部管理工作条例试行草案》，1979年《关于实行干部考核制度的意见》，1988年和1995年，中组部先后下发了县级党政领导班子考核和工作实绩考核两个文件，使政绩考核工作纳入正轨。1993年《国家公务员暂行条例》，2000年中共中央办公厅印发的《深入干部人事制度改革纲要》，2002年《党政领导干部选拔任用工作条例》。2003年底，中央经济工作会议对领导干部政绩考核提出了新要求。各地试行绩效考核以来，在促进经济社会又好又快发展、激励机关争先创优、推动班子和干部队伍建设方面取得了明显成效，广大党员干部的党性修养、素质能力明显提高，干部队伍工作作风明显改进，各级各部门的执行力、公信力明显增强。2000年初，福建省委、省政府决定在全省乡镇以上机关全面推行机关效能建设，探索政府绩效评估，成为第一个在全省范围内推行政府绩效评估的省。2005年《公务员法》颁布，逐步走上法制化。
（一）我国开展绩效考核评价的现状
各级政府和有关部门经过积极探索形成了各具特色的绩效考核模式：一是与目标管理责任制相结合的考核。这是我国开展最广泛的绩效管理方式，特点是将组织目标分解并落实到各个工作岗位，目标完成情况考核相应针对各个工作岗位进行。如山西运城、福建漳州等地方政府将绩效考核作为目标责任制的一个重要环节应用到政府部门中，逐步取代原有的目标管理。二是改善政府服务质量，提高公民满意度的政府绩效考核。如福建厦门、上海、青海、江西分别对旅游业、通信业的行风进行的考核。河北、江苏无锡对司法、行政执法和律师行业进行的考核等。三是专业职能部门开展的政府绩效考核。如审计部门进行的管理、效益审计，人事部门在国家公务员考核中的量化考核，组织部门对领导班子考核中引入的绩效考核等。四是以效能监察为主要内容的绩效考核。主要是针对国家行政机关和公务员行政管理工作的效率、效果、工作规范情况进行监察。如福建、吉林、重庆等省（市）在全省（市）行政机关开展的行政效能监察工作。北京海淀区、苏州、扬州、山东枣庄、河南安阳等地颁发了开展效能监察的文件和细则。福建对全省的23个政府部门的绩效进行了评估。五是与政务①作者简介：廖腾琼（1964—），女，广西博白人，广西工业职业技术学院副教授，法律硕士。
监察相结合的绩效考核。山东省青岛市围绕经济、政治、文化和社会四个方面的建设，将监察工作与政府绩效管理有机结合，构建了绩效导向的督察推进体系。六是由“第三方”专业评估机构开展政府绩效评估。甘肃省政府委托兰州大学“中国地方政府绩效评估中心”对所辖市（州）政府和所属部门进行绩效评估等。①各级党委、政府和组织人事部门在加强和改进领导干部绩效考核方面进行了不懈的努力和探索，干部考核工作逐步走向制度化、规范化，以考核和定期考察为基础的干部绩效考核体系逐步形成。日前，事业单位也试行绩效工作。但随着我国社会主义市场经济体制的不断完善和干部人事制度改革不断向纵深推进，现行的干部绩效考核体系存在的问题越来越突出，越来越难以适应新形势科学发展观的需要。有些地方、部门的干部队伍精干程度不高，有的机关缺乏会做事的人；少数年龄偏大的干部安于现状，活力不足，缺乏危机感和紧迫感；一些干部开拓精神不够、能力不强、行政效率较低，制约了我国综合竞争力的提升，掣肘了经济社会又好又快发展。
（二）考核体系存在的问题和不足。
1、考评目的不明，缺乏战略目标体系。
现行的考核指标单一，标准比较笼统，考核指标体系不够健全和完善，特别是工作实绩等指标比较原则和笼统，没有分科目的考核指标和分类别的考核标准，考评的要素基本相同，在一定程度上误导了干部的目标取向。过于注重考评，片面地将经济业绩、发展速度等同于政绩，考核的目的局限于奖励。绩效考核的根本目的应该是为被考核干部不断提高自身工作绩效明确方向和提供动力，并通过干部个人绩效的提高促进组织（单位）整体绩效的提高。法国著名管理学家法约尔提出：“管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制。”②绩效考评要实现管理的目的，考评指标体系就应是绩效考评目标和内容的具体化，是对被考核者岗位职责和工作任务完成情况进行全面检查和科学评估的重要依据。
2、考评指标不科学，评价方法比较简单。
考核评价指标主要是“德、能、勤、绩、廉”方面，定性评价的多，定量评价的少，要素过于综合笼统，难以体现对不同职位、不同层级领导干部的不同要求。指标体系粗放性决定考核工作重显绩、轻隐绩的结果，影响考核结果的准确性和权威性。考核标准缺乏层次、综合性，不能准确反映绩效，导致考核结果失准失真。操作过程没有规范化和程序化，存在很大的随意性。考核缺乏对平时绩效完成情况的监督、考核，使年终考核缺乏依据。考核方式偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查阅资料等静态考核方法，缺乏实地调查、跟踪了解等动态考核手段，考核主体对考核对象的了解缺乏深度和立体感，对工作计划以外的目标任务完成情况如何考核缺乏有效的办法，影响了考核结果的客观性和公正性。绩效考核要考绩和效，要考政治品格、道德素养和能力素质，考核指标必须定性与定量相结合。
3、激励功能不明显，导向不明。
考核结果运用不到位，没有真正形成激励和约束机制，导致干部的热情不高、动力不足，影响了干部的积极性和创造性。目前大部分的评价类型为奖惩性评价，没有将评价结果反馈给本人，发展性评价较少。由于被评估者的绩效受到众多因素的影响，工作成果不易量化，或需要较长的时间，因而不宜使用绩效导向的评估标准。③但面对不应采用绩效导向的工作时依然用这种标准，导致很多工作在出成果之前，人们无视正在付出的努力，即使看见也不敢贸然作出结论。因此，越是干面上、事务性的工作，越是能立竿见影、认同度高的短视现象。从期望值理论角度看，人之所以愿意从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们实现自己的目标。考核结果简单化、公式化，难以作为干部奖惩和职务任免的直接依据；对表现优秀、政绩突出的班子及干部缺乏激励机制，同时对实绩较差、工作不力的班子及干部缺乏制约手段，致使考评结果的准确度和利用率不高，个人目标无法实现，①
柔性绩效评价指标体系浅析 篇6
关键词：绩效评价；战略柔性；指标体系；企业生命周期
引言
绩效对企业来说是至关重要的，是企业追求的终极目标。科学的绩效评价体系是调动和激发企业生产和创造更高绩效的一种不容忽视的动力。然而，由于目前评价指标体系不科学、不完善，使许多企业对绩效评价存在着认识上的偏差，评价工作大多流于形式。因此，分析企业绩效评价中存在的问题，探讨和构建科学合理的绩效评价指标体系，对开发企业资源，提高企业绩效都具有十分重要的意义。
一、绩效评价与战略柔性的界定
1.绩效评价的界定
要评价绩效，必须先对其进行界定，弄清楚它的确切内涵。Bate和Holton指出“绩效是一个多维建构、观察和测量的，角度不同其结果也不同。”从管理学的角度，绩效是企业期望的结果，是企业为实现其目标而展开在不同层面上的有效输出，包括企业经营效益水平和经营者业绩。企业经营效益水平主要表现在盈利能力、资产运营水平、偿债能力和后续发展能力等方面。
2、 战略柔性的界定
（1）基于外部环境不确定性
国内外许多学者都从企业外部的环境来特征来界定战略柔性，认为战略柔性是应对环境不确定性的能力，这种能力能帮助企业实现持续的高绩效，增强企业在动态环境中的竞争优势。从柔性的起源看，柔性和柔性战略备受关注的一个重要背景就是环境的不确定性，因此，战略柔性的界定的确首先与环境的不确定性有关。处于相对静态环境中的企业不确定因素较少，竞争优势的来源可能依然来自于规模、范围、成本等传统要素所带来的高效率；而不确定性较高的企业，则更加倚重于预测、多样化、快速反应和战略联盟，以增强战略柔性，应对可能出现的环境变化。在这个层面上，战略柔性的实质就是企业面对多变或不确定性环境的适应性或战略灵活性，企业要依据环境变化的程度，实现战略柔性与企业效率的平衡。
（2）基于企业内部系统可调整性
当受到外部环境的变化或不确定事件的影响时，企业总是要作出各种反应来应对这些变化，从而势必通过对企业内部系统的调整和变革实现对资源的重新配置。比如，企业在市场需求发生变化时，需要调整产品的品种结构或产量结构，而品种结构或产量结构的调整依赖于设备、技术、人力、组织等系统的调整。如果企业能够较为轻松地实现系统调整，实现产品品种、产量的变化，则具有较高的战略柔性；如果某些系统的调整成本太高，代价太大，资源重组就难以实现，企业就难以对变化作出相应的反应，这就意味着这些系统是缺乏柔性的。从这个层面上讲，战略柔性还应是企业内部系统所具有的属性特征，是企业在环境不确定条件下重新配置和运用资源时系统所表现出来的在一定范围内的可调整、可变革性。
综上所述，从相互联系的两个方面来界定战略柔性，认为战略柔性是企业在面对大规模的、充满不确定性的、对企业绩效有重大影响的、快速的环境变化时的适应能力，是企业在环境不确定条件下重新配置和运用资源时系统所表现出的在一定范围内的可调整和可变革性，其实质是增加企业在面临环境变化时的选择权，使企业在转变策略时能够付出较小的成本持续地实现优势绩效，获取竞争优势。
二、国外绩效评价指标体系的发展
在不同的时期，根据企业生产经营特点以及所处的社会经济环境不同，企业的绩效评价与管理方法大不相同。从其产生发展历程看，西方企业绩效评价大致可以分为四个阶段：（1）19世纪以前的观察性绩效评价阶段。（2）20世纪初的统计性绩效评价阶段。（3）20世纪初至90年代的财务性绩效评价阶段。（4） 20世纪90年代以后的战略性绩效评价。
三、国内绩效评价指标体系的发展
我国企业经营业绩评价系统多年来一直是一种以根据现行会计准则和会计制度计算的净利润指标为主。1992年，国家计委、国务院生产办、国家统计局联合下发了工业经济评价考核指标体系，包括6项指标。1993年颁布的“两则”、“两制”中，规定了8项财务评价指标。1995年，财政部发布了企业经济效益评价指标体系，包括10项指标。1997年，国家经贸委、国家计委、国家统计局又修改了原来的工业经济评价考核指标，由6项调整为7项。1999年，财政部、国家经贸委、人事部、国家计委联合颁布了企业绩效评价体系，包括8项基本指标、16项修正指标和8项评议指标共32项指标。2002年3月重新颁布了《企业绩效评价操作细则（修订）》，修订后的操作细则共28项指标，在评价方法的合理性、可操作性和适应性等方面有了较大提高，使企业绩效评价体系进一步趋于完善。
四、基于战略的的柔性绩效评价指标体系的建立
企业生命周期可以划分为三个阶段：创业期、发展期、成熟期，不同阶段的企业具有不同的特点，其评价目标也存在较大差异。因此，应结合企业所处的不同阶段，有侧重地选择相应的指标，实行不同的绩效评价指标和标准，使企业绩效的评价结果更加客观和有效。
企业在创业期的主要目标是摸索、创建一个可行的、有竞争能力的产品—市场战略，并生存下来。在这个阶段，创业者领导大家热情工作，具有活力，创造性和冒险精神。这时组织系统不完善，没有明确的职责分工，决策基本上是由创业者独立决定。不会有过多的会议要开，有事情大家只是很随意聚在一起商讨，没有会议室也没有正式的会议记录。创业者之间能够团结一致，凝聚力强。这时企业资本实力弱，盈利水平很低，但需要的现金却很多。产品/服务方面需要重大的创新。在成长期，企业的主要目标是发展壮大。企业盈利增长得很快，企业规模变大，就需要相关的制度，这时企业开始制定了一些规范的制度。经济增长使领导者们看到了希望，从而企业的组织活力、创造性和凝聚力不减。在成熟期 ，企业的目标是巩固和改进己有的地位。企业设立完整的组织部门，各种制度得以规范。创业者之间开始产生矛盾，组织系统凝聚力得到削弱。做决策也程序化，做决策的时间增长且规避风险。守成思想开始出现，企业创造力和冒险精神减退，组织活力显得不足。盈利水平达到高峰，增长速度很慢或是没有增长。资金足够，出现现金流的闲置，开始对外投资，企业注意力集中在增加利润，提高效率。产品的范围比成长期阶段更宽一些，开始跨行业多元化发展。企业的形象得以树立。所以，具体绩效评价指标如下：财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况、发展能力状况、基础管理水平、整体服务水平、发展创新能力、经营发展战略等。
企业采用不同的战略， 在设计战略导向的柔性绩效评价体系时也会采用不同的绩效评价指标体系。成本领先战略的核心是通过一系列具体政策的制定和应用从而在产业中赢得成本领先，以获得高于产业平均水平的收益。该战略要求企业积极建立起达到有效规模的生产设施，在经验基础上全力以赴降低成本，抓紧成本与管理费用的控制，以及最大限度的减少研发、服务、推销等方面的成本费用。采取成本导向战略的企业更强调以成本为基础的绩效评价指标，因此绩效评价指标一般侧重于产品成本、产量、质量、内部制造效率、交货效率、市场占有率、管理成本等。差异化战略是将企业提供的产品或服务差异化，形成一些在全产业范围中具有独特性的东西，从而使消费者对品牌的喜好高于对价格的敏感。因此， 绩效评价转向与顾客需要相关的领域，消费者满意度、客户的品牌忠诚度、产品质量、研发设计能力、新产品上市时间等指标被列入指标体系。知识与信息将起着举足轻重的作用，专有技能、智力资本或知识资本等概念被高度重视，企业会更加强调顾客需要、跨职能和部门的协作、员工创造性、知识的转化与融合等诸多因素。
参考文献：
[1] 赵淑芳.20大部门绩效考核指标设计[M].人民邮电出版社，2009，9：P7-9.
医院绩效评价体系 篇7
一、我国公立医院绩效评价中存在的主要问题
近年来, 在我国一些医院管理者和学者开展了医院绩效评价的理论和实践研究, 基本涵盖了各级、各类医院及内部管理的各个层面, 初步建立起医院、科室、岗位三级评价体系, 但目前尚未形成普遍公认的理论及方法体系。我国应用最广泛的评价体系是1989年国家卫生部颁布的《医院分级管理办法 (试行草案) 》, 这是由政府主导的以外力推动医院质量提升的有效办法, 对改善医院医疗质量和管理水平发挥了重要作用。2005年卫生部又颁布了《医院管理评价指南》, 包括医院管理、医疗质量管理与持续改进、医疗安全、医院服务、医院绩效、部分统计指标和三级医院指标参考值7个部分。
从评价指南来看, 工作效率和经济运行状态的考核都有具体的指标来评价, 而对于社会效益方面却仅停留在理论层面, 缺乏具有针对性的衡量指标, 这也暴露了我国公立医院绩效考核的不足。其存在的主要缺失包括:
一是直接反映医院经济效益的财务指标被隐性化, 仅有财务管理方面的指标;二是缺乏患者及属地居民的满意度评价指标;三是缺乏横向比较性即市场占有率指标;四是对医院绩效评价考核的主体单一化, 一般只有政府认定, 没有或少有社会中介组织和市场认定;五是对于社会效益, 没有具体的指标, 不能进行全面的量化评价。
上述缺陷的存在说明现有的医院绩效评估指标已经不能适应新时期医疗卫生发展的需要, 而且导致了医院重外延扩张, 轻内涵发展, 只对政府或上级主管部门负责, 对患者及属地居民责任淡化。因而从目前情况看, 国家卫生行政部门尚没有形成统一的简单易行的医院整体绩效评估指标体系和方法。同时由于公立医疗机构资产所有者缺位, 代表出资者的政府部门名义上拥有公立医院的所有权, 但没有真正意义上的管理和使用权, 导致了公立医院经营管理上的长期低效率, 具体表现在代表出资者的政府部门与医院院长之间职责不清, 相互越权, 不能很好协调。
二、公立医院绩效评价体系构建
医院绩效是指医院经营管理的效益, 可分为社会效益和经济效益两个方面。社会效益是综合性的概念, 是从全社会各个方面、各个角度考虑的全面的社会效益及总体利益;经济效益是投入与产出的比较, 是指以较少的劳动耗费提供较好的质优价廉的医疗服务。两个效益既相互联系, 又相互区别, 是对立统一的关系。因此, 医院绩效评价要把两个效益有机地结合起来, 确定一系列指标体系, 制定科学的评价方法, 才能对医院做出客观、公正、全面、正确的评价。初步构建的绩效评价指标体系如表1所示。
公立医院的财务管理目标分为经济效益和社会效益。因此, 在选择绩效评价指标时应遵循两个效益原则。下文选取其中重要的一些指标进行分析说明。
1.经济效益
(1) 营运能力
营运能力反映了公立医院的资金周转状况, 对此进行考察可以了解医院的经营状况及管理水平。资金周转状况好, 说明医院的经营管理水平高, 资金利用率高。结合医院营运的特殊性, 增加了百元专业设备医疗收入和每床位业务收入两个指标, 可衡量医院专业设备和床位的使用效率。这两个指标一般来讲, 越高越好。
存货周转率=销售成本/平均存货 (平均存货为药品、库存物资等科目期初余额与期末余额的平均值) 。该指标是评价医院从取得药品、卫生材料、其他材料投入医疗服务等环节管理状况的综合指标, 用于反映存货的周转速度、存货资金的占用是否合理。该式中销售成本指医院提供医疗服务所产生的药品、卫生材料、其他材料等的成本支出。其评价标准为:优秀, 2;良好, 1.5;平均, 1.2;较低, 1;较差, 0.8。
(2) 收益能力
收益能力是指医院获取利润的能力。盈利是医院的重要经营目标, 是医院生存发展的物质基础。虽然公立医院作为非营利性组织, 最主要的目的不是获取利润, 但适当获取利润是保障其实现社会效益的重要物质基础。
资产收益率=利润总额/资产平均额, 该指标反映医院全部经济资源的获利能力, 与资产结构、医院管理水平、资产利用效率相关, 比值越高, 则获利能力越强, 它是医院经营效率的综合反映。提高该指标一方面要加强资产管理, 提高资产利用率, 另一方面要提高服务质量, 增加业务收入, 减少成本支出。其评价标准为:优秀, 3%;良好, 2%;平均, 1%;较低, 0;较差, -1%。
(3) 发展能力
医院不仅要维持正常的运营, 在获得效益的同时应该注重长远发展。净资产增长率和医疗收入增长率从资产负债表和利润表两个方面考察医院的发展状况。所以发展能力也是绩效考评的重要指标之一。
净资产增长率=本年净资产增长额/年初净资产*100%, 该指标反映了医院净资产的增值情况, 是医院健康发展的标志, 展示了医院发展的潜力。该指标若为负值则表明医院的净资产受到侵蚀, 应引起重视。其评价标准为:优秀, 6%;良好, 4%;平均, 2%;较低, 0%;较差, -2%。
2.社会效益
社会效益指标缺失是目前公立医院绩效评价的不足之一, 如何将抽象的社会效益转换为量化的指标是目前构建完整的绩效评价指标体系的重点。可以根据公立医院的社会责任, 将社会效益分解成以下指标:
(1) 医疗质量
提高医疗质量无疑是公立医院作为非营利组织最重要的运营目标, 医疗质量可以从工作质量和服务质量两方面来考察。医疗工作质量一般可以从治愈好转率、危重病人抢救成功率、院内感染率、并发症发生率等方面衡量, 服务质量可以从医院每年调查的病人满意度、每百床年医疗纠纷案件等方面衡量。
当然这些指标也有不完善的地方。比如, 治愈好转率并未说明病情治愈的难易程度, 例如感冒和肝癌。因此, 在治愈好转率上, 应该根据病情分等级, 不同难易程度的治疗不能一概而论。
(2) 医疗效率
医疗效率反映了治疗一个病患的成本和产出质量。提高医疗效率, 改善服务质量是提高社会效益和经济效益的关键。
其中, 对于公立医院而言, 社会效益永远高于经济效益。反映社会效益的重要一点就是医疗费用。解决看病贵问题是医疗改革的重点之一, 与之相关的是医疗费用问题, 如何有效降低医疗费用是考核医院绩效的重要因素。一般来讲, 应该从门诊费用、住院费用、药品费用三个方面来考察, 与之对应的指标即为人均门、急诊人次费用、人均住院费用、药品收入占医药收入百分比。
人均门、急诊人次费用= (门、急诊医疗收入+门、急诊药品收入) /门、急诊人次。该指标在同级医院中进行比较, 反映医院社会效益及社会责任。其评价标准为:优秀, 100元;良好, 110元;平均, 120元;较低, 130元;较差:140元。
医疗服务效率也是衡量医疗效率的重要根据。医疗资源得不到充分利用是现在医院的普遍现象。通常用平均住院率、病床使用率、每职工平均门、急诊人次数、每职工平均住院人次数等指标来衡量。
其中, 病床使用率=实际占用总床日数/实际开放总床日数*100%, 反映医院的病床使用效率和资源的有效使用情况。一般要求在90%～95%。其评价标准为:优秀, 95%;良好, 93%;平均, 91%;较低, 89%;较差, 87%。
(3) 科研能力
公立医院作为非营利组织, 也是社会性的公益组织。在确保医疗服务之外, 有必要开展一定的科研项目, 以不断提高医疗水平, 科研能力作为考评标准之一也显得尤为重要。从科研项目数、专业论文数、科研成果数三个方面着手衡量医院的科研能力。
从表1可以看出, 对比现行的绩效管理办法, 在指标化的运营效率和经济运行效率的基础上, 着重强调了社会效益, 并在医疗质量、医疗效率、医疗费用控制、科研能力四个方面进行细分, 用量化指标衡量公立医院的社会效益, 从而更加完整地评价公立医院的综合效益。
目前尚未在大范围内形成绩效考核与财政补贴挂钩的政策模式, 只是在部分省市进行试点工作。例如, 2009年9月15日颁布《北京市中医、中西医结合医院绩效考核管理办法》后, 北京公立中医院开始实行绩效考核, 考核成绩85分以上工资由市各级财政全额拨款。全市实施绩效考核的中医院共有20家左右, 涉及数千人。考核结果经公示无异议的, 由财政部门按照考核结果确定得分等级, 考核成绩85分以上的, 按照100%比例负担人员基本工资、国家规定范围内的津贴;考核成绩在70～85分之间, 负担80%;考核成绩60～70分, 负担70%;考核成绩60分以下的, 按50%比例负担。目前, 这种绩效考核模式正在逐步进行全国性的推广, 医院绩效考核的现实作用将得到进一步发挥。
新形势下建立健全医院绩效评价体系是各级政府卫生主管部门的重要职责。公立医院应努力开创以质量取胜、绩效优先的局面, 改善服务质量, 提高核心竞争力, 进一步加强对医院绩效评估的研究, 尽快制定出科学、实用的绩效评估指标体系, 以更好地创造社会效益, 为大众提供更高效、优质的医疗服务。
摘要：随着医疗机构改革不断深化, 公立医院从全部依靠政府拨款, 转向在一定程度上依靠医疗服务收入, 资源配置在很多方面实现市场化, 医院资产多元化趋势日益明显, 面对激烈竞争的医疗市场, 公立医院必须通过提高管理服务水平, 以最低的消耗取得最大的收益, 才能在激烈的竞争中立于不败之地。因此, 公立医院要以优质、高效、低耗的服务赢得医疗市场份额。通过分析公立医院的绩效评价体系的现状和不足, 建立科学的公立医院的绩效评价体系十分必要。
关键词：非营利组织,公立医院,绩效评价
参考文献
[1]汪孔亮.公立医院战略绩效管理体系概念框架研究[J].中国医院管理, 2010 (8) .
[2]刘玉松.建立我国医疗机构绩效评价系统的探讨[J].中国卫生统计, 2010 (2) .
[3]赵阳.医院绩效评价研究—复旦大学附属医院案例分析[J].复旦大学, 2007 (4) .
医院绩效评价体系 篇8
关键词：医疗体系,财务绩效,评价
一、公立医院财务绩效评价体系建立前提、目的和要求
1.公立医院财务绩效评价体系建立的前提
该评价体系的建立先决条件是:首先, 要结合当前医疗卫生体制改革的需要以及公立医院在基本卫生保健制度中的地位、职责和任务;其次, 在综合国内外组织、专家关于公立医院财务绩效评价与考核的经验与评估的基础上, 根据统计年鉴信息披露的财务数据, 建立科学合理的评价指标体系;最后, 明确指标设计的原则, 以原则为指导。
2.公立医院财务绩效评价体系建立的目的
(1) 提高公立医院管理效率, 提升医院整体绩效。公立医院的经营管理、运行状态的好坏直接关系到公立医院的发展。绩效评价是运用公立医院财务数据客观反映医院经营效率与业绩状况, 得出绩效评价结果。与医疗行业平均水平进行比较, 可以促进医院内部组织机构的改革, 引导公立医院强化服务意识, 进行科学管理。
(2) 激励和调动公立医院员工的工作积极性, 更好地服务群众。构建公立医院财务绩效评价指标体系, 并根据评价结果进行奖惩, 将绩效考核落实到每个员工身上, 使公立医院员工从绩效评价结果中充分感受到自身的价值和成就, 能很好地激励和调动员工工作积极性, 以更好的状态服务群众。
(3) 通过评价体系有利于地区政府的监管, 合医疗机构实现自我管制、自我提升。从而真正地实现创收型转变为绩效考核型发展, 其财务使用状况有一个客观的判断, 从而为财政部门制定正确的补助政策提供依据。另一方面, 公立医院管理层也能及时查漏补缺, 分析原因, 并提出改进措施, 从而不断提高公立医院资金使用效率和财务管理水平。
3.公立医院财务绩效评价体系建立的要求
本文认为选取公立医院财务绩效评价体系时应遵循以下几点要求:
(1) 科学系统性。公立医院绩效评价是个复杂的过程, 要求从样本的收集、指标的蹄选、数据的分析等各个环节都要有科学的方法和理论依据, 这样才能最大限度地保证考核结果能够真实有效地反映公立医院实际的运营情况、
(2) 可实践性。选取公立医院财务绩效评价体系时应重点考虑其公立医院的规模、性质和功能, 在设计财务绩效评价指标时, 必须具有较强的可践行性。
(3) 全面性。选取公立医院财务绩效评价体系时应包含内部人员方面的绩效。绩效评价体系是全面地反映和衡量一个行业、某个非营利组织的实际绩效水平, 否则, 这种评价就达不到预期效果。
(4) 独立性。独立性是指没有存互相包容的逻辑关联, 更不应有因果或重叠成分, 只增加了与之相关指标的权重, 结果就会不准确, 失去了指标设置的科学性。
(5) 可调整性。社会在不断进步, 公立医院也总是处于动态变化之中, 指标体系不可能一成不变, 公立医院所面临环境变迁的复杂性, 其绩效评价指标体系也应该随之做必要的调整, 使指标体系更具科学性, 考核结果可信度更强。
二、公立医院财务绩效评价体系的主体、内容和标准
1.公立医院财务绩效评价的主体
政府拥有核心的评价主导权对于公立医院的财务业绩来说, 在公立医院的评价体系中扮演主导角色, 了解公立医院资金的运行状态十分重要, 其直接对医院未来发展的影响, 公立医院财务业绩评价没有唯一主体, 舆论、公众、专家、学者在政府之后起到辅助监管作用, 但目前还没有为他们公开公立医院财政情况, 但他们有自己的强项, 对评估公立医院对比以前的财务业绩的情况更有说服力。
2.公立医院财务绩效评价的内容
为了具体和准确地评估现有的公立医院财务绩效体系, 本文将公立医院财务绩效评价体系分为目标层、一级指标、二级指标, 如下表1所示。其中, 目标层反映的是公立医院经营管理主要是为了向社会公众提供医疗服务, 考察它在履行社会责任时组织的经济绩效水平, 特别是服务绩效水平;一级指标反映的是进行绩效评价时有必要重视关注的财务方面的内容, 是评价指标的基本层面;二级指标反映的是一级绩效指标下的具体要素, 影响公立医院财务绩效的评价方向。
3.公立医院财务绩效评价的标准
可以定义公立医院的绩效进行判断, 作合理的参照标准, 而相对公立医院和参考标准的财务表现, 其自身的评价方式, 我们还没有建立一个参考标准, 这样的评估是显著不成立的。同时, 公立医院的评价应具备以下四个参考标准: (1) 预算标准。这个标准是客观标准, 出生在公立医院的财务绩效的评价。随着大量公立医院预算的数据和操作简单方式产生, 所以如果该同一区域的组织的医院, 可以在相同类型的情况下使用的横向比较方法。如果该组织的活动, 越来越多的对比横向对比时差采取垂直系统, 作简报显示公立医院的绩效。 (2) 绩效预算的标准。其是拟合成本影响的程度标准, 可以执行目标的重点, 为了目标, 操作适当的人力等多因素, 然后通过各种努力和费用, 并且实现基本情况。预算标准的搭建是建立评价体系的主轴。 (3) 数据标准。该标准与上述存在执行和权威性差异。表现在:这个标准组织与卫生管理部门相关, 公, 也始终遵守该组织在程序的运行性质相同, 必须由政府来进行数据定义标准。 (4) 平均标准。在由过去的区域性存在, 作为同一类型的组织机构中的一个参照产品的平均水平, 从而客观的评价, 那么所有公立医院的财务表现需作平均参考。
三、公立医院财务绩效指标设置与评价方法
1.公立医院财务绩效指标的设置
基于以下两点: (1) 从财政收入来分析。主宰其比例的部分相当大, 为公立医院的财务评估提供大量数据依据。 (2) 从资金使用来分。其是生产使用的重要反映, 提供公立医院的财务业绩数据评估的反馈信息。引用统计年鉴的内容披露信息, 公立医院的实际情况, 如表2所示, 性能指标的财务比率。
见表2。A.为业务收入的比例。可见总收入为主要财政收入的辅助, 医疗收入, 科研等方向, 主要的公立医院从业务收入的医疗和收入等相关服务。B.为业务和财务辅助收入的比例。公立医院的证据本身的财务辅助收入主要辅助高级财务机制有关的预算状况, 主要是基本建设的补助, 大型仪器设备的补助, 离退休人员资金的补助, 以及公共卫生事件的政策性亏损的补助。C.为其他收入的比例。其能够反映医院等方面取得收入的情况。D.为盈余比例。为医院1年体现。E.净利润比例。在医疗能体现公立医院必要的资本的当前状态。F.为成本。赚取收入的成本越小, 说明其数值越高。财务管理从发生在另外地方的成本。G.为支出费用率的一部分。其他涉及医院额外开支情况非医疗费用。H资产利用率。从可以用来反映使用医院资产活动收入。I.为资产的流动比率。可以反映医院资金收入。
2.公立医院财务绩效评价方法
(1) 比率评分。首先, 将特定的预设计标准作为每个指标的基础参考值, 其次, 通过公式计算出实际值, 以再次获得参考值相除以计算结果, 由此, 同时与各项分数的积, 就是该比率评分, 如下式所示:
某项评价指示评分=某项评价指标标准分× (某项评价指标实际数值÷某项评价标准数值)
(2) 功效系数法。在标准和参考因子下通过函数计算实际上总综合项目系数的方法得到的测量工具评估的数值最后的每一个系数的数值被应用的方式。使它成为定量评价之一, 其原理是许多项目的集成。通过以下所示的方法:
单项指示平均分数=60+ (该指标实际值-该指示不允许值) + (该指标满意值-该指标不允许值) ×40
(3) 综合指数法。通过使用某项和加权指数, 运算每个指标相匹配的数值, 从而得出相关数值评估财务绩效情况。使用方法:当你需要考虑选択相对价值的标准, 各项经济指标之间的差异, 在计算时对应的指数, 这是由分析值与标准之间的关系的计算公式计算;确定变量的权重, 对其性能的影响程度应该知道。原因在不同的时间, 可以改变数目;通过上述方法, 以确定对应于计算评价指数大小的参考值计算的指数为再利用的方法中的值。
四、结论
公立医院财务绩效评价内涵丰富, 受诸多因素影响, 绩效评价的方法也不唯一。文本主要对公立医院的财务业绩指标的接触关试图分析系统的财务状况, 并深入研究其参数和它自身的评价之间的关系, 通过验证有关的操作手段通过该系统, 评价系统的市场竞争, 并提供恒定的参考不同的位置相关的结论, 在公立医院通过其运营现状, 为政府部门提供重要数据。从而有效的资金投入, 并实现资产化。
参考文献
[1]程薇, 龙翔凌, 范德惠.建立公立医院综合绩效评价指标体系的研究[J].中国卫生经济, 2010, (9) :68-70.
医院绩效评价体系 篇9
作为我国医疗卫生系统中的重要组成部分, 我国公立医院是进行医疗救治, 保障人的生命健康的重要载体。公立医院原先主要是依靠国家政府的拨款生存与发展, 但是, 随着我国医疗卫生体系的改革推向深入, 我国公立医院也开始步入到市场化竞争体制中去了, 很多公立医院原先的那种资源浪费, 就诊满意度偏低的问题将严重影响到医院核心竞争力的提高。因此, 公立医院必须在当前医疗卫生体制改革的大背景下, 尽快构建一套科学、合理且可行的绩效评价体系, 从而为公立医院创设出一种激励性的工作氛围, 激发出医院职工的积极性、主动性和创造性, 有利于提高医院服务质量, 推动医院的可持续发展。
二、我国公立医院绩效评价中存在的主要问题
绩效就是指效率与效果两个层面的含义。所谓效率就是指产出与投入之间的比率, 一般来说, 效率的提高就是指投入少而产出多。所谓效果则是指所需达到的整体目标。那么, 绩效管理则是包含了绩效计划、绩效实施、绩效评价和绩效反馈这几个方面。其中, 绩效评价是衡量工作状况的重要指标之一。目前来看, 我国公立医院的绩效管理中的绩效评价现状不容乐观, 还有不少问题。具体来说, 我国公立医院当前的绩效评价虽然说相关理论与实践研究也不是太少, 很多研究也涵盖了医院的多个层面。但是, 迄今为止, 我国并没有能够形成一套公认的理论体系与方法体系。我国针对公立医院的绩效评价体系主要就是1989年颁布的《医院分级管理办法 (试行草案) 》和2005年颁布的《医院管理评价指南》, 它们虽然说在我国公立医院医疗质量与服务水平提高的过程中发挥了重要的作用。但是, 它们仍然没有足够完善。此外, 我国公立医院方面的绩效评价指南来说, 其对于工作效率以及经济运行状况考核有着具体的指标, 但是, 更多的只是停留在理论层面, 缺乏具体且有针对性的衡量指标, 这也使得我国公立医院的绩效评价方面出现了这么几种状况, 即直接反映医院经济效益的财务指标被隐性化, 缺乏患者及属地居民的满意度评价指标, 缺乏横向比较性即市场占有率指标, 对医院绩效评价考核的主体单一化, 对于社会效益没有具体的指标等。
三、我国公立医院绩效评价体系的构建措施
既然我国公立医院在新医改的大背景下, 还存在着绩效评价体系方面的诸多问题。因此, 我们应该尽快改变这种现状, 尤其是避免绩效评价体系弱化而导致的公立医院重外延扩张, 轻内涵发展的严重后果, 很多公立医院的服务效率低下, 质量与水平有待进一步提高。那么, 我们到底该如何来构建一套科学可行的公立医院绩效评价体系呢?具体构建措施如下:
(1) 明确公立医院的绩效评价目标与绩效评价规划。这就是说公立医院要想构建一个科学可行的绩效评价体系, 首先需要从绩效目标和绩效规划方面入手, 要让这些公立医院的绩效评价体系有着合适且有效的绩效目标和绩效计划, 要让其做到量体裁衣式的绩效目标以及规划制定, 要能够使得其符合公立医院的实际情况, 让这些绩效评价的目标与规划与医院的未来发展方向以及拥有资源相适应, 因为绩效规划与绩效目标将直接关系到公立医院的绩效管理是否能够取得预期的成果。因此, 公立医院应该在制定绩效评价目标与绩效规划的时候, 真正先调查自己的实际情况与员工需求, 让绩效评价体系更具可行性与可操作性, 还可以通过多种渠道来宣传这种绩效评价目标与规划, 让医院的所有员工都十分理解这些绩效评价目标与规划, 从而给予每一个员工以明确的职责与任务, 为建立良好的医院绩效评价体系打下坚实的群众和管理基础;
(2) 强化对于公立医院业务的辅导和沟通工作。这就是说, 公立医院的绩效评价体系由于关系到医院的全体员工, 它应该是由医院的每一个人积极参与进来的一项工作, 因此, 公立医院应该对广大医院的每一个员工都进行动员和教育, 尤其是要提高他们对绩效管理工作中绩效评价体系的认识与理解, 尽可能的采取多种方式来激发出医院员工的积极性与主动性, 让他们能够主动参与到医院各项工作中去。如果有员工绩效考核与评价的时候, 表现出较为差的一面, 公立医院完全可以为他们制定相应的奖惩措施, 真正提高医院员工对医院绩效评价体系的认识与理解, 如果发现有员工对绩效评价体系有较大的抵触情绪, 我们可以让公立医院通过及时的措施来反馈绩效考核的结果, 并让员工心服口服的接受这些绩效评价结果, 从而为医院管理层与员工之间架设起一个顺利沟通的桥梁, 让医院员工做到对绩效表现结果心中有数, 从而切实让绩效评价体系中有一个较为顺畅的沟通机制存在;
(3) 建立健全相关的公立医院绩效评估标准。这就是说, 当前我国公立医院的绩效评价体系构建仍然不够完善, 我们应该让绩效评价体系的构建更具抽象和概括性, 要能够在绩效考核结果的基础之上, 通过定量化的绩效描述转变为定性化的绩效评价结果。一般来说, 绩效评价体系应该具有一定的透明度, 要让其绩效评价中的指标具有实用性、代表性以及准确性, 要能够为公立医院的绩效评价提供客观、公正且独立的绩效评价原则。这些绩效评价指标应该不要过于复杂和细化, 而是应该综合考虑到公立医院的医疗数量、医疗质量、科研教育和精神文明等, 并严格制定相关的医院绩效评价标准, 即根据一定的浮动范围来制定出各项指标体系, 主要用于解决当前公立医院中员工的工作质量和服务质量, 并能够及时为员工提供积极有效的绩效表现状况评价, 要让医院的工作质量和工作效率得到进一步的提升, 从而构建出一个以医院、科室、员工为核心的公立医院绩效评估标准体系;
(4) 及时深入的把绩效评价结果应用到医院的日常管理工作中去。这就是说, 公立医院的绩效评价体系建设, 应该要及时让绩效评价的结果能够快速且深入的运用到医院自身的日常管理与工作中去, 为医院的各项管理活动, 诸如人事管理、绩效工资管理等提供有效的依据, 并进而激发出员工的工作积极性与主动性, 让他们成为医院绩效评价体系构建过程中的主人翁, 让他们产生不断上进的动力, 促进医院管理水平的不断提升, 让公立医院的发展战略得到尽快的实现与完善。事实上, 公立医院的绩效评价指标体系能够充分应用到医院的日常管理活动中去, 主要是要看医院的营运能力, 它反映出了医院的资金周转状况, 还有医院的收益能力, 发展能力都是医院经济效益的晴雨表。此外, 公立医院的社会效益包含了医疗质量, 医疗效率以及科研能力等, 并进而采取一定的措施来让社会效益转化为量化指标体系, 为公立医院改善自己的服务质量, 提高医疗领域中的核心竞争力。
四、我国公立医院绩效评价体系的成效分析
虽然说我国公立医院应该尽快建立一个全面科学的绩效管理与评价体系, 它将有利于公立医院的领导与职工之间进行相关的沟通与交流, 进一步准确的定位医院的发展战略, 领导职责, 管理方法以及绩效目标等内容, 而且还可以让医院通过有效的沟通来让医院管理层帮助医院职工尽快解决生活以及工作中的各种困难, 帮助医院尽快顺利实现自己医院的规划和战略。那么, 对于公立医院来说, 我们建立一套科学可行的绩效评价指标体系, 将可以对医院实行的绩效管理工作实行一定的成效评价, 这就是说, 公立医院应该以科学发展观作为根本性的指导原则, 鼓励医院本身的机构与员工共同进行努力, 并共同努力完成绩效评价的规划, 促进医院改进自身的缺陷和问题, 帮助自己持续获得最大化的进步, 促使组织和职工共同努力、共同完成计划, 逐步由原先的考核模式过渡到绩效管理模式, 让公立医院能够以这种综合绩效来建立新的职务绩效工资分配模式, 避免由于绩效评价体系不完善而导致的钻空子等问题的存在与发展, 可以进一步通过公开公正的量化评定来加强公立医院管理层与员工之间的深层次面对面的沟通, 有助于公立医院提高绩效管理水平。
参考文献
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医院绩效评价体系 篇10
(一) 医院绩效管理含义
医院绩效管理是指医院管理者为实现医院战略目标, 不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所作的一系列管理活动。绩效管理是一个包括绩效规划、绩效评估、绩效反馈与绩效改进等过程的一系列管理活动。它是对实现绩效过程各要素的管理, 是对医院战略目标的建立、分解和业绩评价, 并将绩效成绩用于医院的日常管理活动中, 以激励员工业绩, 持续改进并最终实现医院战略目标的一种管理活动。
(二) 公立医院绩效管理发展“卫生系统绩效”这个特有名词
“卫生系统绩效”这个特有名词第一次出现在WHO的《2000年世界卫生报告》中。根据健康结果、反应性和筹资公平性3个方面的测量, WHO在2000年6月向全世界发布了191个成员国的卫生系统绩效的评估结果, 十分直观地呈现了各个国家在同一尺度下所达到的水平和所处的位置。由此, 拉开了国际卫生系统绩效评估的序幕。
顺应国际卫生系统绩效评价和卫生发展的潮流, 绩效管理正式进入我国公立医院的管理视野。部分公立医院开始探索绩效考核工作的开展途径和方法。这一时期的绩效管理还不是严格意义上真正的绩效管理, 还只是简单的管理形式和一些绩效考核工作。
2000年以来, 国务院八部委开始在我国实施城镇职工基本医疗保险制度、医疗机构改革和药品生产流通体制三项改革。公立医院的经营管理意识不断加强。一些医院真正开始绩效管理的尝试和探索, 在关注医疗收支的同时, 将医疗质量、服务质量、教学科研工作以及病人满意度等纳入到医院绩效管理的范畴, 关于医疗机构绩效评估体系的研究取得相当大的进步。
(三) 我国公立医院绩效管理研究现状
目前对科室层次内部绩效评估研究的较少, 还处于探索阶段, 存在的主要问题是评估的目的局限于职工奖金分配, 而不是绩效管理;指标、权重缺乏科学理论和依据;评估方法单一落后等问题, 所以需要新的方法引入内部科室的绩效评价体系, 推动建立科学的科室绩效评价体系。
二、公立医院全成本核算助推科室绩效管理
(一) 医院全成本核算建立背景
公立医院早期的经济考核以及随后的平衡记分卡的绩效评价, 对财务维度的绩效考核指标始终围绕着资产使用效率、医疗收入增长率的不断提高, 费用的控制主要考虑到为缓解医患矛盾、以药养医问题, 而着重控制药品占医疗收入的比例, 但是对科室成本的控制考核较少。客观原因是原有公立医院财务会计是预算会计体系, 尽管由医疗、药品的总支出能反映医疗、药品的成本状况, 但没有形成完整的医疗成本核算体系。虽然医院都在搞科室、部门核算, 只是对部分费用的归集和分配, 充其量是责任成本。它和财务会计核算双轨并行, 核算结果不一样。虽然收到了增收节支的一些效果, 但不能发挥成本核算的作用。现行会计核算提供的是事后的、部分的成本数据和医院总收支的数据, 领导层只能在事后去调控。因此, 建立新的科学、完整、系统的成本核算的理论、方法是对现行财务会计的进一步完善, 使财务管理水平不断提高的必然要求。
2004年开始, 公立医疗机构开始着手开发新的全成本核算体系。
(二) 医院全成本核算特点
新的全成本核算体系是以会计核算的数据为基础, 按成本控制对象归集分配各项成本和费用, 运用现代企业成本核算的理论方法, 如科室核算四级分摊法、项目成本核算作业法等确定比例系数方法, 将各个层次的成本进行逐级分摊, 最终实现财务核算与成本核算并轨, 保证财务核算与成本核算结果一致的一种成本核算方法。全成本核算体系具有以下特点:
(1) 实现了真正的医疗全成本。“全成本”是医院成本核算多年来确定和探讨的问题。医院的全成本核算通过院级、科室级、作业级、项目级等多级成本恒等关系, 从管理科室、医疗辅助科室、医疗技术科室到直接医疗科室的层层分摊, 使直接医疗科室的成本真正保持在了全成本状态, 准确、完整地反映了最终医疗成果的成本。开展医院的全成本核算要达到成本最低化的目的, 必须实行全面成本管理, 即全院、全员、全过程的管理, 改变仅重视实际成本和诊疗成本的片面性, 而要从医院、科室、班组各个层次, 诊疗、技术、经营、后勤服务等各个环节都实现成本管理, 通过计划、决策、控制、核算、分析、考核等方法, 计算每个环节的物化劳动和活劳动消耗, 做到人人参与, 做到医院诊疗护理工作和经营活动全过程都进行成本目标管理, 这样才能保证“全”成本的数据准确性。
(2) 保证医院成本核算结果与财务会计核算的一致性, 全成本核算体系在会计原则和成本项目确定上严格遵循了一贯性原则、收支配比原则、权责发生制原则, 保证了会计资料的统一便于分析、评价、利用。
(3) 实现了财务会计与责任会计双轨制的并轨。一个时期以来, 医院科室成本核算都是建立在责任会计的理论方法基础上的, 对各责任单位的责任成本、收益进行考核内部分配。尽管方法各异, 但基本上都是执行的双轨制。核算结果与财务会计核算也不一致。虽然起到了控制费用、激励科室的作用, 但不能真正起到帮助决策的作用。全成本核算实现了科室医疗成本核算的结果与财务会计核算结果的一致, 使财务会计和责任会计的双轨制得到完美的统一, 能够很好地并轨。这样医疗成本核算资料不仅能满足医院管理、预测决策的需要, 而且能满足科室管理、预测决策的需要, 使医院每个科室都能发挥作用, 以保证医院总体目标的实现, 也为科室的绩效考核管理奠定了坚实的基础。
(三) 医院全成本核算与科室绩效管理关系
医院全成本核算与医院的科室绩效管理两项工作相辅相成, 相互促进, 共同发展。公立医院内部科室绩效管理中财务指标的科学订立与考核需要全成本核算工作的有效配合。医院全成本核算是正确合理实施分配制度的基础, 是分配制度改革的重要组成部分。进行分配制度改革首先要进行成本核算, 成本核算与绩效考核是科学评价员工工作绩效、调动员工积极性、提升管理成效、节约运行成本的重要管理手段和方法。医院全成核算的原始数据来源于医院的各科室, 通过对数据的归集、分类、分摊, 产生准确的成本数据, 为科室的绩效管理提供可靠的数据支持。全成本核算管理的最终目的是“优质、高效、低耗、可持续发展”, 开展医院全成本绩效评价可以充分调动医院卫生人员的积极性, 不断提高卫生服务的质量和效率, 从而使医院整个卫生系统绩效得到有效的提高。当然科室的绩效管理不能单纯以全成本核算的数据作为奖金分配制度, 而是应该在医院各科室全成本核算数据的基础上加入业绩评价, 如人员的出勤率、医疗服务质量评价等指标, 对医院的各科室进行科学、系统的绩效管理, 其根本目的是降低医疗成本, 为患者提供最大限度的优惠, 并且通过医院科室的绩效管能够进一步促进和激励医院全成本核算工作的开展。
三、全成本核算绩效评估体系设计
(一) 全成本核算绩效评价体系基本框架
按照系统分析思想, 本文提出了科室全成本核算绩效评价体系的基本框架, 如图1所示。科室全成本核算绩效评价体系总体框架包括:制度体系、组织体系、评价层次、评价指标、评价标准、评价方法、评价报告、信息反馈几个部分。
(二) 设置符合科室绩效管理需要的全成本核算单元
目前公立医院日常运营基本实现了信息化、网络化, 涉及收入和成本支出信息来源和处理的两套系统一般是医院信息管理系统 (Hospital Information System, 简称HIS) 和财务核算软件系统。HIS系统一般都能全面地提供各个医疗科室开单收入以及各个医技科室执行收入的信息, 还可以根据各种情况针对不同医生或是病人类别进行收入的统计分析。财务软件可以利用辅助核算项目将成本支出准确地记入科室。所以全成本核算系统 (CBCS) 没有必要单独重新设立医院各个科室的收入、成本支出信息采集平台, 完全可以通过科室代码的衔接, 从HIS系统中将收入导入全成本核算信息系统, 从财务核算系统中将支出信息导入到全成本核算信息系统中来。但是, 要想使这两个导入信息的过程准确无误, 又符合科室绩效考核的需要, 三个信息系统科室代码对照表的准确建立非常重要。
(1) 建立医院信息管理系统 (HIS) 与全成本核算系统 (CBCS) 的科室代码对照表。通常HIS的末级代码标示到科室内部的每一个工作站, 例如心电图室在医院信息管理系统中核算收入来源的有三个工作站, 分别有三个HIS代码, 如表1所示。但是全成本核算绩效考核通常只考核到科室, 或是科室内部的小组, 至于科室内部每个工作人员的绩效考核不是本次研究的内容。所以, 必须要根据科室全成本绩效考核的需要将末级HIS代码予以合并, 并与预先设定的某一个CBCS代码相对照, 而且这种对照关系是唯一的, 这样才能保证被考核科室收入计量的准确性。所以, 如表1所示, 心电图室作为全成本核算绩效评价单元有1个CBCS代码即“20302”, 与HIS中的“85、235、84”三个代码相对应。医院其他绩效考核科室的HIS代码与CBCS代码对应关系参照表1。
(2) 建立医院财务核算软件科室代码与全成本核算科室代码对照表。目前公立医院会计系统基本实现了电算化, 不论何种财务核算软件均可以根据需要将成本列支到需要最详细记录的科室。所以在确定财务会计核算的末级明细科目及其代码时首先是确定全成本核算绩效考核的单元, 然后根据考核单元确定的全成本核算科室代码建立起与之相对应的财务会计明细科目代码, 如表2所示, 医院四类不同科室的财务软件核算代码与全成本核算科室代码一一对应。从而使全成本核算科室的成本可以在期末直接从财务软件中导入。
通过以上两个核算科室代码对照表的编制, 软件工程师就能根据医院的需求将绩效考核科室的收入、成本在期末准确及时地从HIS系统和财务软件系统导入到全成本核算系统, 完成数据收集工作。
(三) 全成本核算绩效考核指标筛选
全成本核算绩效考核的目的不仅仅是狭隘地为了节约成本, 而是应体现“优质、高效、低耗、可持续发展”的目的。所以对于有收入的临床和医技科室就不能单纯考虑降低成本, 而应该考虑成本占医疗收入的比例是否能持续降低。另外, 采用四级分摊的全成本核算方法使得临床科室、医技科室的成本中有一部分是因为接受其他部门的服务而分摊的成本, 这部分成本是该科室不能控制的, 所以, 绩效考核时应将不可控成本剔除出去。所以, 最终全成本核算绩效考核的核心指标是“可控成本占医疗收入比率的降低率”。可控成本是指某科室主管可以决定其支出与否和支出大小的费用, 例如:办公费、印刷费、水电费、材料费等。
(四) 全成本核算绩效考核评价标准
科学的绩效考核评价标准既可以促进科室不断降低可控成本占医疗收入的比例, 又不会损伤科室工作的积极性, 所以需要医院的绩效考核部门会同全成本核算部门、各个科室负责人商定。通常这个评价标准是在年初编制预算时以部门预算的形式下发到各科室, 除非年内发生重大事件, 一般不进行特别地调整。
(五) 全成本核算绩效考核应用
绩效评价结果不是最终目的, 最终目的是要利用绩效考核的结果提高科室财务绩效水平, 平衡记分卡在财务维度分值的不断提高。“可控成本占医疗收入的比率”是个相对值指标, 考核结果不仅可以使科室注重成本节约, 还可以使在收入方面加强管理, “收支”两方面的管理同时得到加强是全成本核算绩效评价体系不同于以往经济考核的重要改进。
在对科室进行全成本绩效评价时需要注意的是, 由于实际的成本计量手段的限制, 虽然有些成本的发生是该科室可以实际控制的, 并与该科室的业务活动密切相关, 但只能采取分摊的形式间接计入, 导致了这类责任成本实际不可控。这部分成本也就没有纳入科室全成本绩效考核中。例如科室发生的“水、电、气”费用, 在没有给科室安装水表、电表时, 这类成本只能按照科室面积、人数等分摊计算。即使对用水、用电大户单独计量, 但通常是在测算的基础上每季度调整一次, 也并非用水用电大户科室的真实成本, 所以既然不能准确计量, 也就不能作为科室的“可控成本”参与到绩效考核中。当然, 随着未来计量或管理手段的改进, 例如安装了单独的水表、电表, 可以根据用量直接计算该科室的水电气成本, 那时的水电气自然成为了科室的“可控成本”, 可以参与绩效考核。所以对科室“可控成本”的理解应灵活, 因地、因时制宜。
参考文献
[1]杜乐勋:《中国医疗卫生产业发展报告》, 社会科学文献出版社2004年版。
[2]任苒:《医院绩效评价的理论与实践》, 《中国医院管理》2005年第3期。
[3]马月耳:《医院绩效管理的探讨》, 《中国卫生经济》2007年第7期。
电子政务系统绩效评价体系研究 篇11
【摘要】电子政务绩效评价是根据反映电子政务绩效情况的统计指标，采用定量评价方法对电子政务绩效进行评价，可以形成对电子政务绩效的标准化客观定量分析结论。建立严密科学的电子政务绩效评价体系，合理分配有限的资源，有效把握发展方向，是一个国家成功实施电子政务的关键环节。本文首先阐释了电子政务绩效评价体系的意义，反思了电子政务系统绩效评价体系存在问题，提出了电子政务绩效评价体系构建的思路。
【关键词】信息化；电子政务；评价指标
【中图分类号】TP302 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2013）01—0154-01
随着信息化技术的不断发展和社会进步，评价体系中的某些指标和指标评判标准会发生变化。因此，在实际的应用中，需要根据这些变化对评价体系进行调整，使该评价体系可以更好地反映电子政务的建设情况。
一、电子政务绩效评价体系的意义
电子政务的绩效评价体系是“用定性或定量的分析方法，对电子政务的建设现状进行描述、评测的系统化指标”，其主要内容包括电子政务评价指标构成方案、电子政务评价指标数据和有关统计分析测算的方法制度。电子政务的绩效评测标准、评测办法将直接引导电子政务建设的方向和建设重点。电子政务的绩效评价体系在电子政务的不同阶段有不同的实际意义。在规划阶段，有助于明确目标，突出建设重点，使电子政务建设一开始就在一个良性的框架中进行，提高项目的成功率；在实施过程，有助于及时了解电子政务建设的现状，确定下一步前进的方向，持续改进，提高建设效率，避免重大错误的发生；在完成阶段，有助于确定实现程度、了解其使用效果，有利于制定新一轮的阶段规划。
二、电子政务系统绩效评价体系存在问题的反思
（一）电子政务绩效评价忽视社会效益评价
与电子商务不同，电子政务的实施，不仅能带来经济效益，还能带来社会效益。经济效益一方面表现为办公效率提高、费用降低所带来的直接经济效益，另一方面表现为通过电子政务平台开展的招商引资活动所产生的间接经济效益。因此，与电子商务绩效评价不同，电子政务绩效评价不仅要对电子政务经济效益评价，还要对电子政务社会效益进行评价。此外，电子政务建设的最终目的与电子商务不同，它不是以赢利为目的，而是借助信息化促进政府改革，构建一个高效率、低成本和法制化的现代政府，推进经济增长和维护社会稳定。因此，对电子政务绩效进行评价时，应体现这一最终目的，在评价电子政务经济效益的基础上，重点评价其社会效益。但目前很多电子政务绩效的评价工作，都是围绕着政府在信息基础设施上的投资、电子政务的硬件建设、政府办公成本降低等等而展开的，没有关注电子政务的社会效益，影响了电子政务建设最终目的的实现。因此，只有重视电子政务的社会效益评价，我们才能有效推动政府改革，借助电子政务的实施来构建现代政府。
（二）电子政务绩效评价方法不够灵活
目前，大多数电子政务绩效评价方法目的都是为了评价以国家为整体的电子政务状况，因此它们考虑的多是一个国家的状况，很少关注某个地区或城市当地电子政务实施的情况。这种单一固定的电子政务绩效评价方法缺乏灵活性，往往不符合具体地区的自身特点和对电子政务绩效评价的实际需要。事实上，对用户而言，当地的电子政务的发展水平要较全国的水平有意义的多。绝大多数政府信息或服务是通过当地政府提供给公众的，而不是中央政府。而且，相对于国家性质的公共生活，公众会更积极、更乐意参与当地公共生活。另一方面，每个地区的经济和社会发展都有其自身特点，电子政务的发展要与每个地区的实际情况相适应，因此电子政务绩效的评价没有必要按照某一固定模式进行评价。
（三）电子政务绩效评价指标体系不全面
目前电子政务绩效评价指标单一，出现了“技术偏好”、“供给偏好”等单一评价指标导向的现象，使得电子政务绩效评价指标体系不全面。首先，在已有的一些评价指标中，评价侧重于技术指标。诸如网站是否可以发送在线表格；公众是否能通过网络技术与政府官员沟通；政府网站提供多少公共服务；国家是否给予足够支持等。这些评价指标偏重于技术问题和电子政务基础设施的硬件水平，忽略了对设施进行操作的人力资源软环境，更没有考虑电子政务的效率和效益。其次，目前的电子政务绩效评价指标，只关注电子政务服务供给，却很少考虑终端用户的需求和期望。具有“供给偏好”的评价指标，无法让我们发现电子政务实施过程中存在的问题，达不到电子政务绩效评价的目的。
三、电子政务绩效评价体系构建的思路
（一）绩效评价体系必须体现电子政务建设的最终目的
实施电子政务的最终目的是提高政府工作效率、促进政府改革和提升政府形象，更好地为人民服务。因此，我国构建现代政府的价值取向应当成为电子政务绩效评价的价值核心，同时兼顾电子政务的投入和过程。具体而言，电子政务绩效评价体系的价值取向应当包括：电子政务基础设施建设良好；政府办公高效率、低成本、法制化、推进经济增长、维护社会公正和公平、民主、开放、廉洁、负责、稳定和独立自主。这些价值取向应当在电子政务绩效评估标准和评估方式中得到体现。
（二）评价方法定量化
电子政务是一个多层次、多维度的系统，评价涉及范围广、评价项目多，目前对此较为成熟的定量综合评价方法是构建相应的评价指标体系进行评价。由于电子政务绩效评价涉及范围广、评价项目多，因此构建评价指标体系时，如果仅仅通过部分可量化指标来评价，既不完整，也不科学，必须将难以量化的工作环节通过定性指标加以衡量，并将定性指标与定量指标相结合，构建出完整的评价指标体系。该指标体系既要具体明确，便于操作和数据处理，又要有综合性，能全面反映电子政务绩效。同时，各种绩效评价指标权数的确定和综合评价方法也要根据电子政务绩效评价自身的特点来相应选取。为此，我们有必要建立一套灵活的电子政务绩效评价方法。在重点考虑电子政务绩效评价体系普遍性的同时，还要给具体地区电子政务绩效评价留有适度空间。具体做法可以考虑为：涉及具体评价对象时，在不影响电子政务绩效的评价核心指标的基础上，可根据评价对象的具体职能和特点，调整非核心指标和评价标准。
（三）评价体系全面化
围绕上述电子政务绩效评价的价值取向，评价指标体系的设计要全面反映电子政务绩效的综合情况。一方面，既要体现电子政务建设的经济效益，又要重点反映电子政务建设的社会效应；另一方面，既要反映电子政务建设的纯产出，即电子政务的基础设施建设水平、政府信息化应用水平和电子政务组织建设水平，又要体现政府工作效率的提高、经济效益的获得和政府形象的提升。各个评价指标之间要形成有机、有序的联系，形成一个全方位的评价体系。
参考文献
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作者简介
孙晓东（1990-），男，辽东学院信息管理与信息系统专业学生。
通讯作者
医院绩效评价体系 篇12
一、公立医院财务绩效评价主体、内容、目标与标准
(一)公立医院财务绩效评价的主体政府是公立医院财务绩效评价的核心,占有主导作用,灵活掌握着公立医院的资金运行状况,以致医院当前的运营乃至未来发展都受到主体的影响。但是公立医院财务绩效评价的主体不是单一的,媒体、群众和专家也是主体,它们对政府起着辅助作用。虽然它们对公立医院的财务状况有所了解,但是力度不及政府,然而它们也有自身的优势,较前者更能看清公立医院财务绩效的情况。
(二)公立医院财务绩效评价的内容财务部门是财务绩效评价的源头。在绩效评价前,财务部门须做好前续准备,制定详细的绩效预算,为后续的评价做好铺垫;在评价阶段,要严格把握三大要求:明确、具体和稳定;而绩效评价的结果往往受到工作计划、能力、态度和成绩等因素的主导,财务部门需要严格把控。
(三)公立医院财务绩效评价的目标公立医院以整体管理为出发点进行绩效评价,评价目标是多种多样的,这就依赖于不同的评价主体,要想在众多的主体中做出一个正确的评价,需要财务部门采用早发现早纠正的管理模式。评价目标的产生依托于评价主体,而公立医院财务绩效评价目标主要表现为:(1)公立医院财务绩效评价对于医院的财务状况有着重要的影响作用。一个正确的评价能够明确财务运行状态,也能看清管理情况,有利于公立医院根据现状进行详细的分析,选择最佳决策优化管理,最终使公立医院的效益得到提高。(2)政府组织的财务发展状况受到公立医院绩效评价的影响。政府组织需要看清公立医院财务运行过程中的风险并作出归类,然后制定相应的奖惩制度。面对不同的评价结果,政府组织采用了财政补助的举措,这一举措明确了国家税收的去向,使税收更加合理化、效率化。(3)群众获得怎样的医疗服务取决于公立医院资金的来源与去向。公立医院财务绩效是以财务为基本点,其合理评价起着主导性方向。只有对公立医院做出合理评价,医疗服务才能得到保障,换言之,公立医院的公益性质也能得到最大的体现。
(四)公立医院财务绩效评价的标准判断公立医院财务绩效的优劣情况,需要明确一个适当的参照标准,然后将公立医院财务绩效情况与参照标准进行对比,从而作出适当的评价,如果没有参照标准,那么这个评价是不存在任何意义的。关于公立医院绩效评价有以下四个参照标准:(1)预算标准。该标准是一个客观标准,是公立医院在财务绩效评价时应运而生的。因为拥有大量的数据和简便的操作,因此在公立医院中预算标准的使用率是极高的。 如果医院组织在地区相同、类型相同的情况下可以采用横向对比,如果在组织活动存在差异的情况下则采用纵向对比,因为它较横向对比更能很好地阐释公立医院的绩效。 (2)绩效预算标准。该标准是一个成本、效益的标准,是公立医院制定一个目标,为了这个目标付出相应的人力、物力、财力等,然后经过各种努力和成本的付出,预计组织在完成过程中所实现的基本状况。建立预算评价体系是公立医院的绩效目标,是绩效预算标准的主轴。(3)数据标准。 该标准与上述标准有所不同,具有强制性和较高的权威性。主要表现为:该标准出自于政府组织或者卫生管理部门;对于公立医院而言,数据标准必须运用在实施的程序中,且同一性质的组织也务必严格遵守。(4)平均水平标准。该标准针对于同一个类型的组织。由于所处的区域不同,组织可以以同一个类型的组织的平均水平作为参照物,从而进行客观评价,进而得出所有公立医院的财务绩效。
二、公立医院财务绩效指标设置与评价方法
(一)公立医院财务绩效指标的设置公立医院在设置财务绩效指标时,需要依据以下两个方面:(1)从资金流入的角度来看,其主导着账务的比重,为公立医院的财务考核提供了组织依据;(2)从资金的利用情况来看,其产生出使用的结果,为公立医院的财务考核提供了反馈信息。参考统计年鉴所披露的信息内容,根据公立医院的实际情况,选取绩效考核的财务比率指标,如表1所示。
如表1所示,A表示业务收入的比率。总收入主要来自教研、财政补贴、医院治疗以及其他方面;业务收入则主要来自公立医院从事治疗以及其他相关配套服务所带来的收入。B表示业务与财政补贴收入的比率。财政补贴主要是指公立医院根据自身情况进行相关预算,获取上属财政机构的补贴,其中它还可以来自项目或者基本的财政补贴。C表示其他收入的比率,可以体现出医院在其他方面取得收入的情况。D表示盈余率,可以体现出在一年时间内医院的收益情况。E表示净收入率。可以体现出医院运用在医疗相关方面所需要投入资本的现状。F表示获取收入所要花费的费用,获取收入花费的费用越少,说明其价值越高,总费用主要来自财务、管理以及用于其他方面所产生的费用。G表示支出中费用部分的比率,可以体现出医院在从事其他非医疗相关方面的费用情况。H表示利用资产率,可以体现出医院在利用资产从事活动所产生的收益。I表示资产流动比率,可以体现出医院获取资金收入的情况。G表示风险率,可以体现出医院在营运时所具有的抗风险水平。
在取得与财务数据、目标以及方法等相关信息的基础上,构建考核公立医院财务绩效的指标,通过指标进行相关的分析,同时根据公立医院所在位置的差异性反作用于指标,观察指标是否具有合理性。
(二)公立医院财务绩效评价方法
(1)比率评分。首先,对每个指标预先设计基准,以该基准作为标准值;其次,参照公式来计算出各项指标的实际值;再次,将计算结果和标准值相除,从而获得一个比值;最后,将这个比值与每项的标准分数的相乘,获得的分数就是该指标的评分。公式如下:
某项评价指标评分=某项评价指标标准分×(某项评价指标实际数值÷某项评价标准数值)
(2)功效系数法。其是指参照系数的标准及权数,然后用函数计算的方法得出一个可以用实际测量工具测评的数值,最后把每项系数数值相加得出分项目系数总合及总项目系数总合。总之,它其实也是定量测评的一种,其原理是整合多项目。方法如下公式所示:
(3)综合指数法。其是指在采用单项与加权指数的基础上,计算出每项指标相对应的指数值,从而把相关的指数值用来评价财务绩效。其方法如下:在选取标准值进行对比时,需要考虑对每个经济指标评估目标之间的差异性;在计算出实际值后,然后分析其和标准值之间的关系, 从而根据公式计算出对应的指数;在对变量的权数进行确定前,应当知道其对绩效的影响大小。因为在不同的时间内,权数的数值是可以改变的;通过上述步骤,再利用指数的相关计算方法求出相对应的值,在评价指标时会参照计算值的大小。
(4)因子分析法。在对财务绩效进行评价时,还有其他很多因素需要考虑,在整个体系中它们之间互相影响。该方法主要是指在设置财务绩效指标时,由于它们之间存在着一定程度上的联系,预先对它们内在间的关系进行设计,从而分析出内在的基本结构,其中它们的数量关系通过少量的参数就可以表现出来,进而可以使得数据得到优化。它在表达多个参数内在的联系时主要采用压缩因子的方法,即把指标改写成α1、α2…αn等因子。而这些压缩的因子就是用来表达财务绩效各指标间的关系。因此,可以分析研究这些因子间的关系,从而来解释经济指标之间产生的问题。
三、结论