员工能力

员工能力（共11篇）

员工能力 篇1

人是生产活动的主体, 同时也是安全生产的主体, 是决定安全生产好坏的首要和核心因素。国内外大量事故表明, 在构成伤亡事故的人与物两大因素中, 人的不安全行为是造成各类安全事故的主要原因, 而人的安全意识和能力又是造成人的不安全行为的主要因素。因此提高全员的安全意识和能力, 是确保安全责任有效落实, 防止事故发生的根本, 也是企业安全管理和推进企业安全文化建设的重要内容。本文针对如何开展员工安全能力评估进行了初步探讨。

内涵

所谓能力是指某人完成某项任务所必备的意愿、知识和技能。能力评估的对象是人, 而非岗位, 是对某人完成某项任务所体现出来的能力进行较为客观的全面评价, 是可以观察、可以衡量的。根据任务和要求的不同, 评价可以从人的意识、知识、技能等方面的行为体现进行具体的定性定量考察, 从而找出某人在完成该项任务所必备的意愿、知识和技能等方面的弱项 (有时也叫不足项或者待提高项) 和强项, 一般强项和弱项各找出3项为宜。通过能力评估, 被评估人可以了解自身能力的优势与不足, 评估人可以全面准确掌握员工的实际能力, 了解员工能力与岗位要求的差距和团队的整体状况, 然后通过被评估人和评估人 (一般为上下级关系) 有效的沟通找到提高被评估人弱项的方法, 约定整改要求, 评估人到期复核弱项是否得到改善, 从而提升了员工的专业能力和安全能力, 并有利于团队安全工作业绩的提高。

员工安全能力评估就是对照员工岗位说明书的HSE要求, 对其HSE方面的能力进行较为客观的全面的评价, 然后根据评价的结果找出强项和弱项, 并对弱项有效沟通, 约定整改要求, 到期复核的方法。

方法

员工安全能力评估是一个系统工程, 非常复杂, 不可能是完全精确的, 只能尽可能客观。为了做好员工安全能力评估, 切实提升员工的安全技能和安全能力, 需要注意以下几点:

评估的依据

岗位说明书是岗位职责的具体体现, 不同的岗位, 岗位职责不同, 岗位说明书也不同。岗位职责的不同决定了应具备的能力要求不同, 这种不同可能是能力结构的不同, 也可能是同一能力所要求程度的不同。所以为了安全能力评估尽量准确客观, 首先应制定岗位职责分工表, 回答清楚做什么 (即工作内容) 、谁来做 (负责人或部门) 、以什么角色做 (负责、组织、参与、咨询、知晓等) 、做到什么程度 (符合某项标准、规定或要求) 等问题, 然后根据岗位职责分工表编制岗位说明书, 最后在岗位说明书的基础上确定岗位工作所需要的能力要求, 从而建立部门所有岗位的能力需求矩阵 (见表1) , 并以此为依据编制员工安全能力评估表, 提高安全能力评估的准确性和有效性。

评估表的编制

员工安全能力评估总表由评估表和评估记录表组成 (见表2、表3) 。

员工安全能力评估表的编制依据是岗位能力需求矩阵, 编制人员一般是对本岗位十分熟悉的人员, 可以是老员工、班组长, 也可以是上一级主管, 视具体情况而定。编制的基本原则就是简洁明了、突出重点、可操作性强。评估表内容的组成部分以及每部分的具体权重, 应由评估表的编制人根据岗位的实际情况初定, 待和岗位相关人员商议一致后最终确定。内容一般分为安全知识掌握能力、事故预防能力、紧急情况下的应急能力和身体能力等四个部分;同一岗位各部分内容的权重应当保持一致, 不同岗位, 权重可以不同;同一岗位员工能力评估表应当一致。由于员工安全能力评估是一种量化评估方式, 评估结果有合格和不合格。评估结果分数究竟是多少分为合格分数, 没有统一的规定, 建议至少评估结果达到60分以上为合格。特别说明的是身体能力应具有一票否决权, 身体不能满足岗位能力需求的一律评估不合格, 具体操作时, 负责评估的人或部门应与人事部门协调, 妥善处理。

员工安全能力评估记录表可以将安全能力评估的结果记录在案, 主要对评估的过程进行简要的记录, 具体体现被评估人的安全能力方面的强项和弱项, 强、弱项一般为3项。同时评估记录表也可以在一定程度上督促被评估人通过自学或与安全专业人员交流辅导等方式, 对弱项进行学习提高, 有利于员工安全能力的提升。

评估的实施

经过实践证明, 安全能力评估的总体原则应当是“谁主管、谁评估、谁负责”的原则, 需要成立以属地主管 (各部门负责人) 为组长的评估小组, 严格按照上级属地主管亲自评估下级的原则, 自上而下, 一级评估一级直到所有的岗位员工。原则上评估实施前应由企业安全管理部门拟定安全能力评估总体方案, 方案中应明确评估表的编制要求 (如:时间、格式、内容等) , 评估的实施要求 (如:评估截止时间、备案时间、安全人事部门的联系人、评估合格线等) 以及其他要求, 以便把握企业评估的整体进展情况, 保证评估质量和培训效果。具体评估可由企业各部门自行组织, 由安全管理部门提供技术支持和监督, 人事部门提供人力资源支持。安全能力评估的周期一般为每年一次, 企业也可以根据具体情况确定。

评估结果的应用

评估的结果有合格与不合格两种结果, 不管评估结果是否合格, 都需要通过评估, 找出被评估人的强项和弱项, 并给予被评估人一定的时间和资源, 积极帮助被评估人改善弱项, 提升安全能力, 达到甚至超过岗位的安全能力需求, 以进一步提升企业的综合竞争力, 这也是开展安全能力评估的初衷和目的。所以, 弱项应该得到更多地关注, 作为员工, 应当主动通过自学、请教等方式弥补自己的不足;作为管理者, 应该更多地为员工提供辅导和资源支持, 并跟踪确认改进的效果, 同时, 应更多地关注某个弱项是否是部门普遍存在的问题, 若是, 则将此问题升级管理, 纳入部门的培训计划, 全力整改, 以提升部门的安全业绩。对于评估不合格的员工, 需要实施单独培训, 帮助其能力达到岗位要求, 若经过一定时间的培训仍然评估不合格的, 则必须调离该岗位, 实施转岗或做其他妥善处理。评估流程如图1。

注意事项

员工安全能力评估是一个系统工程, 要做好安全能力评估不是一件容易的事情, 实践证明需要注意以下几点:

第一, 安全岗位说明书是基础, 安全能力评估表是关键。实践中经常出现实际工作与岗位说明书不符的现象, 其结果就会导致编制出的安全能力评估表与实际不符, 可操作性相当差, 甚至引起员工的极度反感。这既违背了安全能力评估的本意, 又不利于安全文化建设的开展。所以在开展安全能力评估前, 对各岗位的职责和岗位说明书进行一次全面、彻底的梳理是很有必要的。

第二, 安全能力评估是一个循序渐进的过程, 应遵循PDCA循环, 切忌虎头蛇尾。在实践中发现, 一些单位往往对能力评估的前两个环节 (PD, 计划与实施) 非常重视, 而对于后两个环节 (CA, 检查和总结) 不是太在意, 导致评估的结果应用不足, 甚至没有应用, 对评估中出现的问题和亮点也没有及时总结, 为了评估而评估, 也不利于员工安全能力的提升。

第三, 安全能力评估采取的是逐级评估的方式, 所以评估人一定要具备相应的能力, 且对被评估人和其所从事的岗位要十分熟悉;另外, 评估人要抱着相互学习的心态进行评估, 且不可盛气凌人, 否则, 就容易形成对立的局面, 安全能力评估就无法发挥其应有的作用。

第四, 安全能力评估的周期一般为每年一次, 不易太过频繁。每次评估的时间不宜太短, 也不易太长, 太短容易敷衍应付, 太长则容易松懈, 失去重点甚至遗忘此项工作。具体时间应根据各部门人员的情况、生产任务等多方面综合确定。

员工能力 篇2

2. 黄存云：年轻时的你，在一线岗位上挥洒着青春;现在的你，又用勤劳的双手，洗碗、拣菜，协助港龙厨师做出可口的菜肴，让员工感受家的味道。二十多年的时光，你融入了港龙，留在了港龙。

3. 刘红梅(盐城)对待工作极度负责，使服务中心各方面工作都表现突出，日常的督学工作也非常有力度，选课率、考试预约率、交费都在在籍学生人数相当的服务中心中名列前茅。为了更方便学生，节假日基本都加班。尤为难得的是，刘老师克服晕车的困难，经常到远郊区县走访，为不方便来服务中心的学生提供帮助，使学生深受感动。

4. 蔡振合(丽水)____年首次招生，很多工作相对陌生。短期内不断熟悉工作，向“老同志”取经，逐渐取得学生信任，招生规模逐年提高。

5. 于启红：低调做人、踏实肯干、任劳任怨。作为班组长，你在平日的言语中没有太多华丽的词藻，却用最朴实的行动证明了态度决定一切!十几年如一日的默默奉献，在钻床岗位上做出了令车间领导满意的成绩。

6. 蔡晓梅(安徽电大)勤勤恳恳、兢兢业业，出色地完成了本职工作。详细的导学使学生顺利掌握了网络学习方法，持续性的督学加快了学生的学习进度，并赢得了学生的欢迎。同时，通过网上人大的二级页面和两个QQ群，积极主动与学生沟通，并方便了学生之间的沟通，与学生结下了深厚的师生情谊。对于学生反映的问题，不仅及时解决，而且深入查找原因，杜绝类似问题的再次发生。

7. 张亚军(杭州)一直本着以学生为本的工作态度认真为学生服务。新生入学时进行全面系统的导学，让学生了解“网上人大”的学习模式，学习方法，引导学生上网查询信息，努力培养学生自主学习能力。根据不同的层次和专业，制订相应、合理的选课计划，推荐给学生，争取在最短时间(两年)内毕业。

8. 刘伟：自古英雄出少年。二十出头的你，凭借认真学习、精益求精的执着追求开辟了轻钢桥架焊接流水线的新天地。以你的工作绩效，展现了当今实用型人才的风采。

9. 陈秋妹(福州)负责人大项目整体工作，从接待学生咨询到毕业送出学校，工作难免琐碎。但面对学生始终热情周到、以诚相待，受到学生的广泛好评。

10. 王津宁(金华)招生宣传思路开阔、途经广。在一年的工作中逐渐找到适合本地区的宣传方式，有力促进了招生工作。

11. 孙燕尔(嘉兴)工作认真负责，出色地完成了各项工作。从招生、新生导学、督学、考试和毕业管理工作，做得有条不紊，平时工作兢兢业业，特别是在招生工作中，积极主动与原来的老生联系，以优质、热心的服务态度感化老生，以老生带新生的办法招来更多的新生。在教务工作中，经常与学生沟通，及时解决学生反映的各种问题，并有针对性地指导学生学习，受到了学生的好评。

12. 朱勇：敢想、敢为、敢做，凭借勤思考、善钻研，不断推进着压轴气冲模具的创新，从而推动了气动除毛刺工艺的进程。

13. 建立QQ群，为学生建立了相互交流的渠道，日常工作中与学生即时联系，增强了学生的归属感。同时，针对各个学习环节，认真细致地进行督学，取得了较好的效果。为了更好地为学生服务，即使在寒暑假，也经常加班加点，甚至上门为学生服务。同时，积极组织学生活动，____年杭州被评为“公益先锋(团体奖)”，张亚军老师功不可没。

14. 朱振(安徽)招生工作尽心竭力，面对学生热情周到，____批次的学生规模有显著提高。

员工能力差，该怪谁 篇3

这揭示了一个令人难以忽视的真相：经理人总是抱怨下属工作能力差，却不愿意承认这其实是经理人自己造成的。

这种情况本可以避免。只要在招聘和制定薪酬的环节，不要发生下面这10种错误，你的周围就不会出现能力低下的下属。

1.只关注薪酬 很多公司都觉得只要开出比竞争对手还要高的工资，就能招到并且留住人才。殊不知很多研究都表明，挖掘并满足更深层次的情感需求，比单纯的经济刺激手段更有效。

2.忘记薪水能传递重要信息 薪水的多少，是公司对员工贡献认可程度的指标之一。不管公司使命是怎么写的，给员工开多少工资会对企业文化产生深层次连锁反应。不同的工资直接将员工分为三六九等，高工资是对工作成绩的奖励，也是对某种工作习惯的鼓励。你在发出什么样的信号？你是在强化公司认可的行为吗？

3.滥用浮动工资 为了使报酬和绩效目标挂钩，有些公司忘记了固定工资的真正意义——对踏踏实实完成工作任务的奖励。相反，他们往往过度强调浮动工资。浮动工资本是用于奖励杰出的工作贡献，固定工资才是用来给员工养家糊口的。这种做法造成员工为浮动工资拼命工作，使得人们主次不分。

4.招聘工作缺乏战略规划 经理人往往在缺人时才想起来要赶快招人，而这种临时抱佛脚的态度在企业经营的其他领域是不能容忍的。

5.因循守旧 招聘工作中存在一种狭隘思想，那就是只招聘某些学校的毕业生，或候选人的职业经历与所应聘的岗位要求完全一致，或来自同一行业。这样往往会导致人力成本过高，而忽视了非常规路径招聘员工可能带来的价值。

6.过度讨价还价 当候选人提出薪资期望值时，经理人的本能是讨价还价，降低薪资。最终可能会达成一致，但是讨价还价的过程会引起不快，从而影响了日后的工作关系。

7.总是问“为什么”，而不是问“为什么不”公司错过优秀人才，有时是因为应聘者期望的工资比他老板的报酬还要高。我并不是说经理人应该忽视这条规则，但我们不妨考虑下在什么情况下下属可以拿得比老板多。或许可以反思一下现有的薪资结构。可能不是应聘者的要求过分，而是公司现有的薪资等级不合理。

8.操之过急 紧迫感的确能够加快决策，但是过快地把员工招进来可能会给公司带来一系列麻烦。如果你急于招聘，就不会静下心来好好想想到底需要什么样的人，从哪里可以找到这样的人。这样就会造成招聘成本过高，达不到预期效果。

9.把特殊情况常态化 如果没有一整套成熟有效的管理系统，公司就会做出很多临时决议。在这种情况下，招聘和薪酬计划仿佛变成了解决当前问题的救火队员，这往往是日后员工抱怨不公平待遇的起点。

10.不够透明 很多公司将工资问题看作禁忌，禁止员工公开谈论。公司是否愿意披露自己的薪酬政策，通常取决于这个政策是否公平。薪酬政策不透明会导致不信任。

经理人的10个手指，请不要用来指向下属，对他们横加指责，还是用来数数自己招聘十戒中做到了哪几条吧。

翻译：王琤玲

员工个体安全能力增长规划研究 篇4

当前,传统的个体安全意识和工业安全的宏观管理模式在社会主义市场经济条件下难以适应社会经济迅猛发展的需要,从而带来了工矿企业安全生产方面的一系列问题。造成这一局面的关键因素是对影响个体安全的安全规划工作缺乏战略管理。其原因不仅在于对个体安全的研究层次不够宏观、对个体安全的研究内容不够系统,也在于人们习惯于传统小农经济社会条件下的灾害管理观念和安全生产管理模式,局限于企业安全生产中单一要素的风险规划,对转型期个体安全的风险规划缺乏战略思考,尚未建立起适合我国转型期特点的个体安全风险规划的战略管理体系。这进一步造成了个体安全能力增长的随意性、盲目性、短缺性、不确定性,加深了个体安全与社会经济发展要求之间不相协调的状况和难以为继的局面。

国内学术界尽管将系统科学和风险管理等现代管理理论和技术较多地运用于社会公共问题、经济市场研究、金融管理、企业危机管理等微观管理领域[1,2],但在工矿企业个体安全等安全领域相关的研究与应用还较为少见。针对个体安全能力的研究主要集中在安全管理,文献[3,4,5]基本都是从导致事故的不良行为习惯入手对个体安全行为进行了分析。企业层面的安全能力的研究已有一些成果,陈宝智[6]强调安全管理是企业管理功能的一部分。马继业[7]等从企业能力资源学派理论出发,探讨了企业安全资源与企业安全能力之间的关系,分析了企业安全能力进化的取向。刘铁忠[8]等提出了企业安全管理能力的这个概念框架,对其进行了研究,把企业安全管理能力界定为对安全系统进行协调控制的过程中积累起来的一组知识与技能的集合,划分了企业安全管理能力的层次。通过现有文献可以看出,现有的个体安全的研究,偏重于个体安全管理工作的具体需要,存在理论研究受制于工作需要的问题,同时,缺乏从宏观角度对个体安全能力规划的研究。

从我国安全生产形势看,个体安全若能与时俱进,企业安全生产工作能够因时制宜,都需要将个体安全能力纳入系统化、宏观化和战略化的科学轨道。因此,研究转型期的个体安全能力增长机制及对其进行规划,是当前我国安全生产中的一项重要的基础性科学工作。

1 个体安全能力及其增长机制

1.1 个体安全能力

能力,是指直接影响活动效率,并使活动顺利完成的个性心理特征[9]。个体安全能力,是员工根据现有的资源和环境,能辨识与控制系统存在的危险,从而最大限度的减少人身伤亡、财产损失的能力。个人的安全价值观、安全知识与技能、外界人文和物理环境物理影响个体安全能力的培养和发挥[2]。个体人生活在由人、机、环境构成的复杂系统中,个人凭借自己的个体安全能力作用于系统,影响系统的安全性,同时系统中的因素影响着个体的安全能力。

1.2 个体安全能力的构建

个体安全能力系统是个体能力系统的一个内容,由安全能力系统、安全系统目标和安全系统外部环境三部分[10]。员工个体安全能力提升的过程是基于图1这样一个循环系统,安全资源(技术、信息、知识、经济效益)的输入,个体系统(个体知识、行为、经验)和外部环境的共同作用,安全综合效益得到体现,个体的安全目标得到调整和提高。安全意识、安全行为和安全经验三者的耦合作用提升了个体的安全能力。由于安全意识、安全行为、安全经验三者是相互联系和作用,并且彼此相互影响。

在个体安全能力的模型中,员工的安全意识是其安全能力提升的基础,员工的个体安全行为保证了安全能力提升,员工的个体安全经验支持了安全能力提升的。在这三者中,员工的安全意识程度决定个体的安全行为,二者之间相互作用在长期的作业实践中就是员工安全经验的增强。企业组织小环境、社会经济大环境是个体安全系统面临的环境,二者不可分,二者之间的相互作用主要表现在两方面,首先是环境对个体安全能力的发展具有动力机制;同时个体也通过自身的行为方式对影响环境。个体安全能力系统的提升,会产生所希望的安全效用,即安全就是最大的经济效益,事故减少可以增加企业的利润、提升企业的知名度和企业形象,在保证员工安全健康的同时取得好的经济效用。

1.3 个体安全能力增长机制

在组织行为学的激励理论的基础上,对于提高个体安全能力这一目的,从其根本来说,就是要人产生需求安全的动机,安全动机产生安全行为,安全行为达到个体安全这一目标。

个体人在日常作业中个体安全得不到满足,便会产生对个体安全的需要。而这需要促使人们正视生产活动中的安全现实,即安全意识。安全意识是人们在从事生产活动中对安全现实的认识,其核心是安全知识,在生产生活中通过对安全知识的学习和积累,进一步应用于实践,达到安全行为的提升。由于安全行为的提升,对已了解的安全知识还有了进一步的理解和融合,在作业实践中具有自保、互保和联保的能力,能及时发现系统存在事故隐患并采取效的途径和技术进行控制,丰富自己的安全经验,从而使得个体的安全能力得到增长。个体安全能力的增长过程如图2所示。

在个体安全能力增长过程中,最重要的一环是个体安全经验的积累,进而在实践中运用转化为安全行为。人身处社会经济大环境中,除作为个人外,还在企业小环境、社会经济大环境中都扮演了角色。

企业小环境和社会经济大环境对个体安全能力增长的影响,如图3所示。个人安全能力增长机制,即员工对本岗位生产技能、岗位安全操作规程、作业标准化等的学习,各种安全活动的教育和宣传,工作实践中模范的示范等一系列的过程,逐步丰富个体的安全知识,强化安全意识,控制自己的安全行为,积攒安全经验,使得个体安全能力得到增强。

企业小环境对个体安全能力有一定的影响。企业通过颁布企业安全目标,制定相关安全制度,实行安全激励约束制度,同时在企业塑造自我约束、自主管理和团队管理的安全文化氛围,规范安全行为、培育安全价值观,持续提高安全业绩、建立长效增长个体安全能力的目标。

社会经济大环境对个体安全能力也产生了影响。社会通过法律手段来约束个体人的行为,同时社会经济的发展通过文化手段深深影响着企业内部个体员工的价值观,从而通过影响个体的价值观,来激发个体安全意识的增强,带动在个体能有效控制在作业中的安全行为,通过实践来增加安全经验,从而达到安全能力的提高。

个体在外部环境和相关制度约束下,在现有安全意识、安全行为、安全经验的基础上,通过企业内部的安全价值观、安全文化和安全行为规范的指导和作用,经过传播、交流融合,完成了个体、企业和社会三个层次的学习,个体员工在生产实践中再融会贯通,实现了个体安全能力的全面提升。

2 个体安全能力的安全规划构建

2.1 个体安全能力安全规划构建

个体安全能力安全规划是针对个体安全能力的监控、安全能力的预测、安全能力回顾总结等内容,同时该三部分相互联系影响。对个体安全能力的现状进行监测,在对现状有充分了解的基础上,对个体安全能力进行一定时间范围内的预测,设定目标,在执行一段时间后,需要对个体安全能力进行回顾总结,查找个体安全能力实际状况和设定目标之间的差距,从而查漏补缺,使个体安全能力形成负反馈,促使个体安全能力的现状与设定的目标逐渐减少差距,整体运行后使个体安全能力得到提高。具体见图4所示。

在安全规划中,针对个体安全能力的监控部分,主要是涉及到安全规划的实施阶段,在该阶段,主要是对规划的采纳、规划组织、规划执行。

针对个体安全能力的预测,主要是涉及到安全规划编制阶段,在该阶段,主要是对规划目标确定,规划方案的设计,规划方案可行性分析,规划方案优化选择,同时这四个步骤相互影响,使得安全规划的编制趋于最优。

针对个体安全能力的回顾总结,主要是涉及安全规划调整阶段,在该阶段,主要是对规划终结,规划升级,规划的修订等内容进行寻找差距。

通过以上三个对个体安全能力的安全规划的不同阶段的设定,从而使个体安全能力进入一个良性循环里面,最终起到提升个体安全能力的目的。

2.2 企业层面的安全规划的构建

个体安全能力放入到企业层面,规划主要包括的三大主要步骤,即规划基础、规划主体、规划的事实与检讨,来设计个体安全能力增长的安全规划。具体如图5所示。

安全规划基础主要包括了企业针对个体安全能力设定安全目标,企业高层领导对员工个体安全的价值观的表现,企业内外环境与企业设定的个体安全能力目标的辨识和员工个体安全能力在企业内的优缺点。这三者是相互影响的,安全规划目标的设定会影响高层领导的价值观,价值观会影响对个体安全能力优缺点的判断。

安全规划主体主要包括对个体安全能力的策略规划,中期规划,短期规划,对个体安全能力规划的研究,以及对个体安全能力规划的可行性的测定。策略、中期、短期规划与个体安全能力目标、高层领导价值观、个体安全能力优缺点辨识相互影响。

安全规划实施与检讨主要包括实施规划的组织、规划的评估与检讨。实施规划的组织和规划的评估与检讨也与安全规划目标的设定、高层领导的价值观、个体安全能力优缺点的判断有着相互影响。

企业通过安全规划的基础、主体、实施与检讨三步骤,使得个体安全能力在企业层面的安全规划建立、实施、修改补充中得到有序的提高。

2.3 社会经济层面的安全规划的构建

“社会-经济-安全”这一复合巨系统是安全规划的研究对象,在规划个体安全能力实施计划时,必须考察社会经济层面这个大环境对研究安全规划的影响。基于社会经济层面的安全规划可以促进“社会-经济-安全”这个复合系统协调发展,维护人机环系统的良性循环发展,以实现个体安全能力的最佳增长。图6为安全规划构建系统。

个体安全行为能力在社会经济层面的安全规划,以社会经济发展规律为依据,采用安全系统论原理和方法,是企业生产和安全生产有机的协调,即根据企业生产目标制定切合个体安全行为能力的安全需要的约束机制,同时根据企业安全生产现状、突出问题、国家和行业要求确定提升个体安全思路、目标、政策等。

3 结论

(1)当前,我国正在经历着经济与社会的体制和结构的转变,这种转型是一种整体性发展,也是从一个无序方式到有序方式的循环演进和螺旋式上升的过程。探索和研究转型期的个体安全能力系统,是个体人的社会属性所决定的,也是转型期的安全生产工作日益提高的社会重要性所决定的。同时,随着我国经济的不断发展和人民生活水平的不断提高,人们生存的理念发生了深刻变化,对安全的关注已经上升到前所未有的高度,传统的以生产领域为主的技术安全观已经扩展为生活与生存安全观,追求人-经济-社会可持续发展已成为人类社会首要的共同目标。

(2)企业作为参与社会经济活动的基本单元,一方面保障员工生命安全,以增长员工个体安全能力为己任,一方面又以社会经济全面协调发展为目标。从企业层面制定员工个体安全能力增长的短期、中期的安全规划是对当前社会经济形势的深刻认识的体现,更是对员工安全能力引领方向的正确把握。

(3)员工个体安全能力的增长问题,这与既往的国内外相关研究成果和现行的个体安全工作实践相比,更需要强调个体安全能力增长规划研究的系统性和前瞻性的结合,以及宏观诉求和战略诉求的结合。因此根据我国转型期个体安全能力增长为目标来探讨个体安全的安全规划,为国家安全生产监管、企业安全管理研究积累理论与经验,具有更为实际意义。

摘要：当前我国正处于经济社会的转型期,基于当前的安全生产形势更加需要从系统化、宏观化、战略化的科学角度对员工个体安全能力进行规划。使用系统论的思想,采用微观宏观的分层阐述方法,从员工个体安全能力及其增长机制的角度入手,提出了一套围绕个体安全能力增长的规划思路。形成了个体安全能力从微观层次到宏观层次的联系纽带,为进一步基于反馈学习机制的个体安全能力及其涌现规律的研究提供了灵活的接口,为后续基于个体安全能力理论进行安全管理的实践提供了理论支持。

关键词：个体安全能力,安全规划,反馈,系统化,战略

参考文献

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新企业员工的团队能力建设 篇5

性格不同、学历不同、生活经历不同、人生观的差异，使每个人对待事物的看法和态度都有很大差异，也正因为这些原因，会导致人们不团结。每个人都不是十全十美的，做事方法也是大不相同的，当员工之间工作有矛盾，或意见不统一时，怎样引导员工们团结合作，共同前进，建设员工团队能力是每个企业需要认真研究的课题

员工团队能力是体现一个企业凝聚力的表现，新企业员工的团队能力建设对于企业的生存、发展来说，至关重要。企业员工团队能力建设方法是否得当，直接影响新员工日后的工作能力和企业的发展情况。培养企业员工团队能力要从新员工开始，让团队合作成为一种习惯。

团队合作能力的建设，要从领导开始。领导仅靠权力命令，是不能形成团队凝聚力的，最重要的是靠影响力、靠自己的行动，令员工自愿心服口服。领导的影响力取决于他的行动、经验、才干、是否以身作则、是否公平待人。领导的行动会直接影响员工，所以培养团队能力建设需要领导带头。

培养企业精神

一个企业一定要培养有自己的企业精神，才能凝聚人心，凝聚力是团队对员工的吸引和员工之间的互相吸引。让员工在企业有强烈的归属感，自觉的向一个方向前进，才能促进团队能力建设。团队的凝聚力越大，对员工的吸引力就越大，团队合作越强烈，团队能力建设越顺利。员工间关系密切，能够相互合作，相互帮助，这样的团队战斗力才越强，团队工作效率也就越高。团队有了凝聚力，才能够统一员工们的意志，统一前进的步伐，增强团队能力建设。

一个企业没有了自己的精神，那么这个企业就失去了灵魂，企业员工似一盘散沙，各干各的，何谈凝聚力、何谈团队合作、何谈发展。企业的发展方向要与员工的世界观、事业观、价值观等都必须有机结合的，使所有的员工与企业的目标都是一致的，那么员工自然而然就会团结协作，共同朝着前方前进。

强烈的团队合作意识

个人的发展和利益都是以团队利益为基础的。一个企业里，没有团利益，那么个人利益也就难以保障，个人对团队的归属感和满足感都是团队意识，使团队的每个人都自豪和满足，能自觉团队合作，为团队做贡献，从而共同实现团队的目标。

新企业员工团队能力建设需要制度化、合理化，合理的管理和奖罚制度是团队能力建设必备的，同时优化团队间竞争，自然就形成了员工的团结互助。

良好的行为规范

团队每一位成员都要遵守制定的行为准则，它影响着团队中每一位成员的行为，规定团队成员的行为范围。每个团队都要有独特的行为准则，每个人都在同一个制度下工作，人人平等，员工们才能信服，使团队能力建设规范化、制度化。团队能力建设良好的准则规范，能够对员工的团队能力产生积极的影响。

相互包容、人才互补

工作、生活中时刻渗透良好的人际关系，多开展团队游戏和团队活动，使员工们彼此信任、相互理解，培养良好的感情基础。让员工们一起工作会有劲头，员工互相理解，形成良好的团队工作氛围，在工作中共同提高、共同进步，把工作的合作性与主动性结合起来，重视解决问题的相互帮助性，才能提高团队能力建设。

团结合作、人才互补是一个团队生存和发展的重要前提，是团队能力建设的核心。每个人的优缺点都不相同，每个人擅长方面也不相同，让每个人的优点有机结合起来，形成优势互补，既大大提高了工作效率，又培养了员工的合作意识、团队意识，这样团队能力建设才能正常成长。

培养员工责任心

最基本的职业道德就是“责任”，是每个人做事的基本原则。责任心是一个员工工作最基本的品质，有强烈的责任感才能做好工作。责任能改变员工的工作态度，只有热爱工作，才能尽职尽责去完成工作，克服困难去完成工作，然而往往克服困难就需要团结协作。所以有责任心的人总是去寻求合作解决问题，也会主动帮助他人解决困难，这就形成了良好的工作风气。处处为他人着想，才能把公司的事、同事的事当成自己的事去做，用自己的行动去建设团队合作、互相帮助。

培养员工荣誉感

团队能力培训每个企业都重视的。只有把集体利益与个人的荣誉、利益结合，当团队与个人前进方向和目标相同时，员工才能团结合作，更好的建设团队合作能力。

领导要多关心员工，经常与员工沟通。组织开展各类团队活动，培养团队荣誉感、团队合作能力。如拔河、舞蹈、合唱、征文、等团队性活动，通过活动使员工共同努力、相互帮助，既可以在繁忙的工作中放松员工心情，培养员工之间的感情基础又可以提高团队合作能力。形成习惯后，员工间感情会更加深厚，这是团队建设的前提条件，同时企业文化也得以提升，员工主动承担责任、积极工作、团结合作克服困难。

强烈的竞争意识

人类进步就是合作与竞争的过程，竞争中包含着合作，合作中包含着竞争，在竞争中创新，在合作中进步，这是人类生存和发展不可或缺的，是促进科学发展、文化繁荣、人类创新的推动力。在团队中，既要存在竞争又要存在合作，团队能力建设的成功就是合作与竞争相互制衡。

在团队能力建设中，先驱条件是员工之间的感情基础、相互帮助、相互配合，团队员工之间能够积极进行配合、合作，团队才能够产生一加一大于二的效果。若团队成员之间相互打击，互相排挤，团队生存和发展都不能得到保证，没有凝聚力的团队最终瓦解。因此，合理的团队结构是团队发展的前提，新员工的团队能力建设是企业或团队建设的首要任务。

企业员工知识学习创新能力 篇6

知识渊博, 可以刺激人们作出突出的贡献, 同时, 也可能抑制人们造创性的发挥。

知识具有连续性。每一种理论, 每一项发明都不会脱离以往的知识凭空产生。新知识总是同旧知识发生千丝万缕的联系, 或多或少地能在旧知识中找到它的雏形。知识丰富, 固然可以给人多方面的启发。但也会使人受到束缚, 囿于已有知识的圈子, 看什么都不新鲜, 都是古已有之。因而在许多能够诱发出思想的火花、作出重大理论突破的事实和观点面前, 熟视无睹, 停滞不前。一旦人们养成了这种思维习惯, 那么知识愈是广博, 愈是丰富, 对人们创造性发挥的逆作用就会愈大。

拘于形式的完美, 不讲实效, 也是影响人们创造性发挥的重要原因。一般地说, 一个人的知识愈丰富, 他所创造的期望值也愈高。但期望值过高会使人对所创造的事物求全责备, 拘于形式的完美。往往因为某一点不满足, 就不愿朝纵深发展, 进行实质性的突破, 以至延缓时机, 使所从事的研究探索最终天折。这类现象可以从文学创作上略见一斑。许多科班出身的人, 对各种创作技巧, 创作理论。

当然, 我们并不是贬低知识的作用, 提倡不求甚解, 投机取巧, 而是认为, 知识与成才的正比关系, 除了知识量的大小外, 还取决于人们对知讽的驾驭能力和思方法。

当前, 我们正处在科学技术日新月异的时代。新知识、新学科正在不断涌现, 人们获取新信息的渠道也日趋多样化。那种只靠个人闭门苦读、孤军奋战, 认为广泛接触社会会影响自己从书本上汲取信息的书呆子, 是不适应时代潮流的。

特殊人才的知识变量与落差, 先对特殊人才这个概念作个简略的解释。特殊人才, 即指基础知识相对薄弱而创造发明异常突出的令型 (菱形) 人才, 特殊人才的知识结构具体表现为, 横向知识大于纵向知识。换句话说, 知识既杂且博, 横向联系广, 但纵深向的专业知识不一定很深。“人才”的独到之处在于, 他善于利用横向知识的不断调整与补充以进行纵向研究, 取得非凡的成绩。见下图:

由上图可以明显看到:“人才”的基础知识就其实质来说并不差;“人才”进行纵向研究的选择性大, 即具有灵活的战略上攻坚的机动性。

下面分两个方面论述特殊人才知识值的变量和结构上的落差。

1 知识值的变量

从人才学的观点看, 一个人的知识是为创造发明而储备的, 知识作为手段是为创新目的服务的。那么, 在创造发明这个总目标下, 知识的获得与运用应该有一个明确的方向, 使之都指向总目标。由于我们处在一个所谓“知识爆炸的时代”, 因而面临着一个知识不断老化、不断更新的问题。这就要求我们能及时调整并补充已有的知识, 以适应完成总目标的需要。

这样, 便涉及到知识值的变量问题。

仍以上图的坐标为例。x轴 (横向知识) 上点的变化是以y轴 (纵向研究) 上的点为基础的, 反过来, y轴又将各种信息反馈给x轴, 以调整其横向知识的坐标值。这样不断反复调整, 使坐标曲线处于最佳位置, 纵向研究的攻坚也更具有威力。

由此可以看出, 知识值的变量问题已不光是知识的更新问题, 而是包含着研究过程中的方法问题。而这一点对于“人才”来说尤为重要, 因为以博对专, 牵涉到不同知识的转换, 这便是方法问题。

2 结构上的落差

水位的落差形成瀑布, 造成巨大能量。同样, 知识结构上的落差, 也会带来创造性上的能量。

知识值的变量造成一个人思想方法的变化, 加上获得迥然不同的知识信息, 必然带来知识结构上的差异, 可叫做“落差”。落差使自身的悬想观念充满丁矛盾, 使自身的知识信患交又流动, 各种新思想、创造性火花就在这带着巨大能量的落差中形成、诞生。从某种意义上说, 落差越大能量越大。近代科学的发展, 边缘学科的创立都反复证明了这一点。不同;学科的落差造成新学科, 自身知识韵落差形成新思想。

善于发明创造的特殊人才, 一般都善于利用各种不同的信息和知识, 善于制造、自身知识结构的落差。

关于特殊人才知识值的变量和结构上的落差是一个问题相辅相戒的不同方面, 它们是相互渗透、有机联系的。

当代青年已经开始不能容忍那种安于现状的平席生活了。他们的创作欲望, 使得旧有的“成熟”观念越来越成为青年人追求个性、勇于创新和冒险的桎梏。在社会普遍心理中, 不成熟好象与年轻人结下了不解之缘。在一般人看来, 办事轻率、浮躁被认为不成熟, 可喜欢行动、办事热心也被认为不成熟, 高谈阔论, 一意孤行被看作不成熟, 但积极实现自己的理想、千事冒尖者也时时被人认为不成熟, 头脑过于简单、把复杂的生活看作一首和平的牧歌, 天经地义地是幼稚的表现, 但与此同时, 敢于抵抗歪风邪气, 不与邪恶势力同流合污者也被一些人置于不成熟之列。成熟, 就是这样被不同的人作着不同的解释。

进而, 有人认为慎重、考虑问题周到为成熟, 有人则把办事稳妥、被信得过当作成熟的标志, 还有人认为能够钻营社会、明哲保身为成熟, 甚至把世故、圆通、八面玲珑当作成熟的重要因素。凡此种种, 都把“成熟”这样一个标志着个人成长高峰期的美誉, 放在积极进取的创造精神之外了。这样一来, 成熟在脱去幼稚, 天真的气味的同时, 把年轻人可贵的敢想、敢说、敢干的棱角也磨平了。

我们观察一个人成熟与否, 总是从他和社会的关系来着眼的, 个人与社会的关系就成为我们确立成熟的本质的出发点。在日常生活中, 幼稚、不成熟的人往往与社会处于不和谐的境地, 而年轻人则往往在理想和现实的矛盾上表现出不成熟, 他们希望自己“成熟一点”。那么, 什么是成熟呢?我以为可以把“成熟”定义为处理个人与社会关系的一种能力。

成熟以个人与社会的和谐相处为标志, 但它不应磨灭个性和创新精神, 而应在矛盾运动中求得二者的统一。成熟不等于老谋深算、顾虑重重, 而是给人一种朝气蓬勃、生机盎然的气象。成熟的后面不是衰老, 而是青春万岁。

我们说成熟是一种处理个人与社会关系的能力, 是因为成熟不是一蹴而就的, 也不是一劳永逸的。个人与社会的矛盾 (请注意“矛盾”一词的哲学含义) 是永远存在的, 个人寻求与社会的和谐的努力也是没有终止的。任何人的成熟只是相对的。因此, 成熟是一种需要不断丰富、不断完善的能力。成熟又是以对社会和自身的认识为基础的, 不认识社会, 个人的东西就难以转化为社会的东西, 而且个人理想的价值也不能在现实中得到检验。只认识了社会而不尊重自己的理想、个性、才能, 那就会在社会实践生活中把自己这一方变成一个无个性的实体——“零”, 这样的实体只能导致社会的普遍老化, 因为社会本身也是由许许多多的个人组成的。

成熟不标志热情消退、理想褪色、个性磨灭, 成熟会使它们更加深厚, 更富于现实基础。

3 人力资源数量规划

人力资源数量规划是指企业对当前及将来一段时期对各类各层次符合胜任力要求的人才数量方面的需求计划。人力资源数量首先是符合公司胜任力水平的数量, 而不仅仅是单纯的数量。在制订人力资源数量规划时应该首先对组织当前不同胜任力水平的员工数量进行摸底, 并根据人力资源规划整体目标确定不同岗位不同胜任力水平人力资源数量需求。

人力资源质量规划是指组织对人员胜任力发展水平的期望, 在分析胜任力差距的基础上提出有针对性的胜任力提升计划。组织通过分析当前员工胜任力水平, 对照胜任力模型的要求, 找出差距, 确定需要提升的胜任力类别及其胜任力开发目标, 提出有针对性的方法和措施, 比如招聘、岗位轮换和培训等, 最终达到胜任力提升的目标。

人力资源结构规划是企业依据企业战略和岗位胜任力模型的要求, 对企业人力资源按照胜任力的要求进行分层分类, 理顺各职类各职种人员在企业发展中的地位、作用和相互关系, 确定各类各层次胜任力水平人才的配置比例。

摘要：随着世界经济一体化趋势的加强、市场竞争的加剧和高素质人才的供不应求, 提高组织能力和绩效已成为大型企业特别是集团性企业的重要议题。尤其是智力密集型的企业, 由于其竞争能力很大程度上体现在其人力资源的素质高低。

浅谈电力企业员工能力素质培养 篇7

关键词：电力企业,员工能力素质,培养,途径

前言

随着我国电力企业体制改革的不断深入，电力行业的技术含量不断增加，一些新设备和新技术在电力企业的广泛应用，为电力企业的发展带来了良好的机遇，同时也为电力企业员工能力素质提出了更高的要求。电力企业员工队伍对于技术性要求较高，但在当前电力企业发展过程中，员工普遍存在着技术滞后及学历不高的问题，人力资源总量较多，但人才却相对缺乏，所以为了能够更好的适应当前新技术发展的要求，则需要加快电力企业员工能力素质的提升，确保为电力企业健康发展提供充足的动力支持。

1 实施员工能力培养的重要性和紧迫性

1.1 加强员工能力培养是人本管理的根本要求

企业人力资源的建设归根结底是员工能力的建设，员工能力培养的企业人本管理的最根本要求，所以在企业员工能力培养过程中，需要努力提高员工的生存能力，改善其职业培养和岗位绩效，更好的挖掘员工自身的潜能，使其自身价值最大程度的发挥出来，同时在企业人力资源管理工作中也需要充分的尊重员工、关心员工和爱护员工，确保企业员工整体能力素质的提升。

1.2 加强员工能力培养是提升企业核心竞争力的基本途径

企业核心竞争力是企业发展和在怅的最基本动力，其主要以技术力、管理力和文化力三个方面为主，主是要为了能够培育出一支高素质的员工队伍。企业核心竞争力也是企业发展的第一资源。通过企业员工能力素质的培养，可以使企业具能够长远的受益。特别是在需要将企业员工能力素质培养纳入到企业战略规划管理目标中业，从而为企业持续发展提供充分的动力支持。在企业人力资源管理工作中，需要加强人性化的管理，充分的体现出对员工的尊重、关心和爱护，将员工个人的发展与企业的发展紧密的联系在一起，一荣俱荣，一损俱损，使员工能够与企业共同发展，共同成长。从而有效的调动起员工的工作积极性，不断的挖掘自身的潜力，对于企业发展成果，员工还能够与企业进行，这将为和谐企业和和谐社会的构建奠定良好的基础。

2 员工能力素质培养的途径和方法

2.1 与战略管理相结合，实现员工与企业共同成长

员工作为企业的重要组成部分，需要将员工与企业的发展紧密的联系在一起，将员工能力素质的培养纳入到企业战略管理目标中来，对员工未来的发展进行设计和规划，制定完善的激励机制，为员工的发展起到较好的导向作用，从而在员工之间、员工与企业之间建立利益、价值和情感的共同体，企业为员工发展提供良好的平台，这对于企业长远的发展具有极为重要的现实意义。

2.2 与学习组织创建相结合，让员工活出生命的意义

电力企业可以通过开展各种文化活动，对企业员工培训形式进行创新，塑员工的团队意识，加强企业文化、制度的建设，及时对企业管理理念进行更新，强化日常员工的能力素质培训，进一步提升员工对企业的认同感和归属感。可以在员工中创建学习型组织，使企业员工能够更好的融入到团队中来，利用企业愿景来作为员工成长的指引，树立标杆，员工及时对自己的行为和思想进行反思，从而找出自身的不足和差距，从而加快自身的发展和进步。

在员工学习组织创建活动过程中，需要建立知识管理系统，利用技术、管理和文化等手段来实现对知识进行梳理，更好的对知识共享的行为模式和文化氛围进行创新。建立较为完整和系统的知识管理体系，利用多元化和网络化的学习平台，有效的将企业员工学习组织与企业员工培训建设有效的融合在一起。在人才选拔工作中，实行机会均等原则，公开进行选择，强化对优秀人员的培训，为其提供各种培训机会，为人才的成长和发展创造良好的条件。

作为企业的管理者，为了能够更好的与现代化的社会发展趋势相适应，则需要不断的提高自身管理水平，及时对各种先进的管理理念和管理方法进行掌握，通过各种形式的培训，从而确保管理者自身管理能力的提升。在管理人员的培养方面，电力企业可以与各大专院校及科研院所建立有效的联系，从而为企业管理者能力素质的培养提供可靠的保障。

2.3 多层次、全方位的员工素质教育培训活动

电力企业员工培训方法的确定，需要根据企业生产经营的实际情况来决定，确保所选择员工培训方法要具有较强的针对性、实用性和实效性，能够将企业各科室和员工的培训积极性有效的调动起来。可以建立条块分工协作的培训体系和各项培训治理制度，进一步规范培训工作，充分挖掘和利用培训资源。基层单位应把员工教育培训纳入到年度生产经营计划，与生产经营同时部署和落实，根据企业的生产经营情况灵活安排学习时间，合理解决工作和学习冲突的矛盾，根据实际需要安排授课内容，使员工培训具有实际意义。

2.4 建立激励机制

员工培训成效与员工的主观能动性具有直接的关系，所以电力企业员工能力素质培训工作中，需要建立科学的激励机制，更好的提高员工的积极性，使员工对自身能力的提升具有强烈的动力，从而使员工在培训工作中能够取得了最大的效能。

激励机制在企业的科学管理中有着重要的作用，采取各种形式和制度来调动员工的积极性，是任何企业的管理者想要提高工作效率，实现既定目标，而必须要面对的工作。同样的，也要把这一理念和方法运用到电力企业员工的教育培训工作中。所以，在电力企业员工的教育培训中，一定要对表现积极、认真主动的参加教育培训，并且通过学习能够切实提高自己能力的员工，要及时的充分的给予物质与精神上奖励。而对于缺少上进心，学习意识淡薄的员工就要进行严格的批评，严重的要进行相应的处罚。要坚决作到，学与不学区别对待，认真与懒惰区别对待。从而使员工建立学习光荣，落后可耻的进步心态。学习结束后，要参考学习中取得的成绩，来量才适用，按能力技术水平的优劣、强弱来安排不同岗位，高度透明的对人才进行选用。在优秀员工的评比时，更要把是否努力学习作为一个重要标准，这样就可以充分的激发起电力企业员工的进取心。

3 结束语

当前我国现代化生产抚摩和管理创新的速度在不断加快，在电力企业生产运营过程中，对专业和技术具有更高的要求，企业员工作为企业经济效益的主要创造者，所以需要加强其能力素质的培养，建立起科学的员工能力培养体系，从而打造一支高素质、高技能的员工队伍，为企业的可持续发展提供稳定的人才储备，确保企业整体能力的增值，为电力企业健康、稳定的发展奠定良好的基础。

参考文献

[1]李勇.建立人才激励机制强化人力资源管理[J].供电企业管理,2007(3):135.

[2]王战.供电企业实施绩效管理的措施探讨[J].陕西电力,2005(3):34.

对员工及其能力源泉的历史认识 篇8

关键词：管理思想,企业员工观,员工定位

随着21世纪的到来, 人类社会已进入一个超级竞争的商业时代, 它以知识资源的占有、配置、生产和消费为重要发展因素。而这一战略资源正是人的所有智力活动的产物, 也是人向社会和组织提供的一种最有价值的服务。企业的成长、变革和创新最终是由人, 或者说组织的员工, 来推动的。长期以来, 理论界普遍认为, 人力资本是企业最有价值的资产。但是, 企业到底应该如何看待自己的员工呢?企业和员工只能是一种雇用关系吗?这些问题仍值得我们深入地研究和探讨, 以求揭示如何最大限度地发挥人的创新能力, 以及如何最有效地吸引和留住对企业最有价值的员工。为了进一步寻求企业和员工关系在未来商业环境下的发展趋势, 本文对西方管理思想的不同变革时期进行了回顾, 并发现企业员工观和管理思想的变革存在着一定的联系。

一、效率管理时期

对于员工的认识和科学管理可以追溯到上个世纪初期, Taylor (1911) 认为, 工人和雇主双方应该变相互对立为相互协作, 共同为提高劳动生产率而努力。他指出, 雇主关心的是低成本, 工人关心的是高工资, 只有劳动生产率提高了, 双方才能都得到利益, 并把注意力从利润分配转移到增加利润总量上来。然而, Taylor的科学管理理论单纯从“经济人”假设出发, 忽略了人的动机的多面性, 也就是说, Taylor所主张的是纯经济刺激的方式。因此, 他仅以机械的模式看待员工, 把员工简单地看成是进行一定生产作业的生产工具。从上世纪2O年代美国推行科学管理的实践来看, 泰勒制在使生产率大幅度提高的同时, 也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累, 因而引起了工人的强烈不满, 并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现, 这也是后来科学管理运动遭到抵触的重要原因。其实, Gantt (1915) 就提出, 除金钱因素外, 工作安全感本身就是一种强有力的刺激, 并号召人们应该更多地重视管理中的人的因素, 使人们开始认识到金钱刺激只是影响人的许多动机中的一个。

二、人本管理时期

Mayo (1933) 认为, 员工是“社会人”。这种假设认为人不但有经济方面和物质方面的需求需要得到满足, 还有社会方面和心理方面的需求需要得到满足, 即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等, 而后者更为重要。他还指出, 现代社会的管理应该从经济的、社会的、心理的等多方面去实施, 从而达到提高员工劳动生产率的目的。可以说, “以人为本”是梅奥人际关系理论的核心思想。并从此开始, 管理注重人的因素超越了设备的因素。后来, 在人际关系理论的基础上, “行为科学”得以正式提出, 从事该方面的研究也大量增加, 其中对管理影响较大的是需求层次论 (Maslow, 1943) 、团体力学理论 (Lewin, 1944) 、成就激励理论 (McClelland, 1953) 、X-Y理论 (McGregor, 1957) , 以及双因素理论 (Herzberg, 1959) 。

Drucker (1954) 在讨论管理员工及其工作时, 首次引入“人力资源”这个概念, 并指出, 人力资源拥有当前其它资源所没有的素质, 即“协调能力、融合能力、判断能力”。简单地说, 德鲁克的管理思想也主要体现在以人为本的管理体系, “人是企业最重要的资源”是他最主要的观点。Schultz (1961) 开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路, 系统地提出了人力资本理论。这一理论有两个核心观点, 一是在经济增长中, 人力资本的作用大于物质资本的作用;二是人力资本的核心是提高人口质量, 教育投资是人力投资的主要部分。人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚, 将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。按照这种观点, 人类在经济活动过程中, 一方面不间断地把大量的资源投入生产, 制造各种适合市场需求的商品;另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等, 以期形成更高的生产能力。这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同, 提倡将人力视为一种内含于人自身的资本——各种生产知识与技能的存量总和。这种由“人事”到“人力”的转变并非偶然, 而是发达国家在过渡强调物质与财政资源之后, 认识到了人在组织中的关键地位, 再回头给予员工的重新定位, 并视员工为组织中最重要的“特殊资产”。

三、质量管理和营销管理时期

Sasser和Arbeit (1976) 提出, 组织要将员工当作顾客, 在关注顾客的同时, 也要关注为顾客服务的员工。Berry (1981) 提出了内部营销的概念, 视员工为内部顾客。他认为, 应该在满足内部顾客需要的同时实现组织目标。Berry和Parasuraman (1991) 又将内部营销进一步完善, 认为内部营销是吸引、发展、激励和保持高质量的优秀员工, 并通过工作这一产品来满足员工的需求。Rafiq和Ahmed (1993) 对内部营销将雇员视为顾客的观点提出了不同的见解。第一, 与外部营销不同, 卖给员工的产品——工作可能是他们不需要的甚至是反感的。第二, 员工不可能去选择产品, 而是产品选择他们。第三, 由于雇佣的契约性质, 员工可能被强迫接受他们不想要的工作。第四, 获得员工满意的成本很高。第五, 员工作为顾客的概念还会导致的问题是, 外部顾客的需要是否超越员工的需要, 是否违背了顾客第一最基本的营销思想。基于这种质疑, 一些学者对内部营销的概念进行了广义的界定, 建议内部营销的概念回避将雇员作为顾客的说法, 内部营销概念应界定营销技术在内部运用的界限 (Varey, 1995;Cahill, 1995;Quester and Kelly, 1999) 。西方学者在对内部营销的广义定义中更少强调将雇员作为顾客, 更多强调内部营销的任务和作用, 即为获得顾客满意而必须注重在营销活动的有效执行中雇员的中心作用。Winter (1985) 最早提出把内部营销作为管理员工、实现组织目标的手段。他认为内部营销的作用在于激励员工和教育员工, 和引导他们向组织目标迈进。

四、战略管理和知识管理时期

Devanna, Fombrun和Tichy (1981) 认为, 人力资源管理由于经济转换、人口转变、授权和规章法律、越来越多的管理复杂性和困难这些因素正在变得越来越重要。为了取而代之执行平稳的变化, 越来越多的总公司正在努力对付人力资源问题。在比单独执行实施福利政策和管理技术问题这两个方面的其中一个的更高水平上, 通过鼓励人力资源管理职能, 公司可能减少问题, 更有效地利用人力资源管理。Wright和McMahan (1992) 把人力资源战略定义为实现企业的组织目标而对人力资源进行配置和管理的方式。由此可见, 战略人力资源管理成为了组织战略不可或缺的有机组成部分, 包括组织通过人来达到组织目标的各个方面。如今, 人力资源已成为企业获取竞争优势最主要的资源, 因为企业可以通过人力资源规划、政策及管理实践来实现其具有竞争优势的人力资源配置;企业还可以通过人力资源管理活动达到组织战略的灵活性和创造性, 使人力资源与组织战略相匹配, 从而来实现组织的可持续发展。自从进入了战略人力资源管理阶段之后, 员工被看作是实现企业持续发展, 获取核心竞争力的战略资源, 人力资源战略管理作为提高企业绩效的重要手段也得到了快速发展。

五、合作管理时期

随着经济全球化的深入发展, 企业所面对的已不再是一个纯粹竞争的商业环境。这不仅表现在组织间交易关系的变化, 更将体现为企业和员工之间雇用关系的转变。Rackham, Friedman和Ruff (1995) 指出, 当其他差异优势来源都已枯竭, 伙伴关系将是唯一一种重要的核心竞争力的来源。Brandenburger和Nalebuff (1996) 则提出了一个全新的概念“竞合”, 竞合是企业在运作中使竞争与合作有机地结合起来, 从而共同实现经营目标的商业行为。他们认为, 创造价值是一个合作过程, 而这个过程需要企业和顾客、供应商、雇员及其他相关人员的密切合作。Garcia和Velasco (2004) 认为, 在动态合作竞争机制为特点的协作网络下, 合作竞争关系对创新能力有显著的积极影响。因此, 企业竞合战略将有助于提高技术创新能力和经营绩效, 其实质就是要实现“共存共荣、共有共享”的最高发展境界。应该说, “合作中有竞争、竞争中求合作”的理念不只是对组织间的发展有现实意义, 对企业和员工的伙伴关系的形成也有一定的指导意义。员工为企业提供劳动, 对其自身来说也是一种投资, 除了机会成本之外, 员工更希望在企业工作期间能够实现自身价值的增值或保值。因此, 企业在和员工的合作过程中, 也要确保优势要素的互补, 并增强组织和员工双方的实力, 从而促成双方建立和巩固各自的市场竞争地位。

员工能力 篇9

一、岗位胜任能力测评的作用

(一)评定作用

岗位胜任能力测评是对员工素质优劣、水平高低状况的鉴别和评定。甄别是测量员工之间的素质差异,评定是衡量员工素质构成及其成熟程度,看其是否具备岗位规定的资格条件和标准。

(二)诊断作用

诊断是指通过员工岗位胜任能力测评,找出员工素质与能力构成及发展上存在的问题与不足。将测评结果反馈给员工,分析缺点和不足及其产生的原因,提出诊断意见和能力素质优化方案,帮助员工克服缺点,发扬优势。

(三)激励作用

通过员工岗位胜任能力测评,可以预知推测其素质与能力的发展趋势。结合诊断和反馈,增强员工的进取心,促进员工努力工作,更快、更好地掌握工作所需的知识和能力,不断自我完善,通过各种途径培养、提高自身,成为企业所需的员工。

二、岗位胜任能力测评的意义

员工岗位胜任能力测评是人力资源决策的有效工具,为人力资源决策提供可靠、客观的依据和参考性建议,具体意义表现在三方面:

(一)优化配置人才资源

当前人力资源管理中缺乏员工岗位胜任能力测评技术,人才资源没有得到科学合理的配置,短剧人才资源的闲置和浪费。通过采用测评,掌握了员工的素质状况、能力水平、优点及缺点,了解其特长、兴趣。掌握这些信息,可以为人力资源部门使用、安置人员提供客观依据,真正实现人才资源的优化配置。

(二)有效推动人才开发

员工岗位胜任能力测评是为现代人力资源管理提供所需信息的有效途径和方法,它能提供的信息十分全面、科学。通过采用测评方式,不但能发现优秀人才和稀缺人才,而且能明确员工的长短优劣,通过培训,扬长避短,最大限度地开发员工潜能,做到人尽其才,才尽其用。

(三)合理规划职业发展

员工岗位胜任能力测评能帮助员工更了解自己,了解自身的能力水平和兴趣爱好,根据每个岗位胜任能力要求,合理规划职业生涯。

三、岗位胜任能力模型的构建

岗位胜任能力测评指标由知识、能力、动机、人格类型和职业兴趣等指标组成。确定指标后,需要将测评指标标准化,把指标转化为可操作的测评项目。

(一)工作分析

工作分析是对工作的性质、任务、责任、环境以及人员的要求进行系统分析,确定完成各项工作所需技能、责任和知识的过程,目的在于解决以下几个问题:员工将完成什么样的工作(WHAT)这项工作需要在什么时候完成(WHEN)这项工作需要在哪里完成(WHERE)员工如何完成这项工作(HOW)为什么要完成这项工作(WHY)完成这项工作需要哪些条件(WHICH)。

(二)搭建雏形

在工作分析的基础上产生员工岗位胜任能力雏形,还要对测评指标名称进行简明化,对指标进行论证,确保指标的设计要符合管理科学和管理实践,能够客观、准确地反映员工的素质与能力水平。

(三)构建模型

在工作分析和搭建雏形的基础上,对测评指标进行调查和评判,形成模型,使模型中的每个指标都具有实用性和可操作性。对每个指标要认真分析,界定其内涵和外延,给出清楚、准确的表达,使员工能明确测评指标的含义。测评指标由工作复杂程度、工作责任、工作强度、工作环境四个评价要素18个指标组成。

1.“工作复杂程度”评价要素有5个指标,分别是:学历、经验、专业技术水平/技能水平、创造性、岗位空缺替代难度。

2.“工作责任”评价要素有7个指标,分别是:经济效益责任、保密责任、安全生产责任、质量责任、精神文明建设责任、外部考核责任、指导监督和协调沟通责任。

3.“工作强度”评价要素有4个指标,分别是:脑力强度、体力强度、工作负荷、心理压力。

4.“工作环境”评价要素有2个指标,分别是:工作场所、危险性。

(四)确定权重

1. 确定所有评价要素的总分值。为了便于计算,一般将总分值设置为100分。

2. 要确定4个评价要素的权重。评价要素的权重反映了企业管理者对各要素的重视程度,因此具有很强的导向性。

3. 根据各评价要素的权重情况对各指标进行赋值,即将评价要素的权重进一步分配到各指标上。

4. 确定指标等级的权重。通常的做法是根据该评价要素的分级情况,将该评价要素的权重按级数进行分配。

(五)测试模型

员工能力 篇10

关键词:以人为本 科学发展 培训方式 创新能力

中图分类号:N0文献标识码:A文章编号:1673-8209(2009)5-0181-02

随着经济发展、技术进步和现代企业制度的建立,供水企业从业人员结构也发生了相应的变化。这种变化主要体现在准入机制和学历结构的变化两个方面。(1)准入机制的变化,从过去传统的“子承父业”的接班制、大中专毕业生分配制、双向选择制向目前的择优选择、竞争上岗制转变。(2)学历结构的变化,由于大中专毕业生的准入使从业人员的知识结构出现了高学历变化的趋势。

特别是近几年以来,优秀的、高素质的大中专毕业生、转业军人充实到企业,而且原有员工接受继续教育,使供水企业逐渐形成了从业人员理论水平高速发展的趋势。与这一变化趋势相适应,由于多层次知识结构从业人员的存在,所需掌握和使用的各种技能不同,因而必须针对不同层次,各有侧重地进行培训。

为使员工在理论水平提高的同时,切实提高员工技术业务素质,根据供水生产形势并结合开展“职业化建设和管理创新”活动的要求,“以科学发展为指导、以需求为导向、以员工为中心、以技能为本位”,狠抓“三基”工作,即基础理论教育、基本知识学习、基本技能训练;强化“三层”培训,即管理人员培训、专业技术人员培训、操作人员培训,把员工技术业务素质提升到一个新的水平。打造职业化员工队伍,在最短的时间内给企业创造效益、提高创新能力,快速达到岗位要求,弥补人力不足,从而推动各项工作有序开展。

1 以人为本 制定科学计划

培训的目的是提高员工整体的综合素质,确保企业快速发展和员工立足岗位创造绩效。因此,培训要以促进人的发展为基点,始终坚持“以人为本”的原则,在注重整体培训目标的同时,兼顾员工的个性发展,要充分考虑调动员工的积极性,开发员工的潜能,鼓励员工主动参与、自主学习、自我创新,鼓励员工深入实际,提出问题,解决问题,为员工创造自由发展的空间。

人无远虑,必有近忧。培训也需要高瞻远瞩,考虑企业战略发展的需要,探讨供水企业的培训需求,确定供水企业中长期的培训重点和培训目标,结合企业特点,选择制定详实的培训内容和培训计划。保证培训工作的循序渐进、合理有序,促使培训与供水企业发展相适应,与技能要求接轨,与供水企业文化合拍,员工成长合拍,与员工的职业生涯设计合拍。有效地规避培训无效或培训微效等风险,以最小的培训代价实现最大的培训效果。

2 创新方法 控制培训过程

创新需要经验的积累和不断的思考,需要与实际生产紧密的结合,供水企业生产经营活动离不开创新。针对创新思路开展员工培训是始终坚持的原则。在继承和完善已有培训工作的基础上,创新培训方式,广泛引入现代培训手段,是培训能否取得效果的根本。以往在培训中受传统教学思想的影响,一般以单一课堂讲授为主,偏向理论较多,联系生产实际较少,内容枯燥,效果不好。为此,在培训中要考虑理论联系实际,由过去单一的讲师授课改为现在的“培训、消化、操作、考核”四位一体的形式进行培训。

(1)脱产培训。脱产培训是指员工离开工作岗位进行培训。要有计划将一些有发展潜力的优秀员工送入大中院校进行知识或技能的学习。供水企业也可集中时间组织相关人员进行短期脱产培训。

(2)互动式培训。设置培训主题后,根据员工在不同岗位上的特长,将培训需求和内容分解到相关人员,各自进行学习。培训由大家共同参与,每位员工都是老师,各负责主讲部分内容,每讲完一部分,员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结长处、改进不足,提高培训效果。

(3)岗位复训。部分员工在长时间从事一种岗位的工作以后,往往会渐生惰性,操作由熟练而变得机械、麻木,甚至将规定的程序简化“吃掉”。因此,对于员工在某一岗位工作一段时间后要进行岗位复训,以温故知新。岗位复训内容就是岗位上的工作案例,紧密结合生产实际,按需施教,根据实际工作中出现的问题和需要,缺什么补什么。

(4)导师带徒。新进入企业的员工和员工要技能鉴定晋升岗位或岗位轮换,员工缺乏岗位经历或对岗位所需能力不足时,就要通过在岗经验丰富员工的言传身教,使他们快捷获取实践经验和提升能力,以尽快达到岗位要求。

通过多种方式的培训,让员工在工作过程中理解掌握,消化吸收。并在每次培训后,检查员工的工作改善,对培训的效果进行考核,使员工的创新能力得到进一步的提升。

3 尊重需求 丰富培训内容

学习型社会和学习型企业建设,是今后相当长一段时期的重要任务。供水企业实现培训经常化后,仍需要持续的开展,继续加大培训硬件设施的投入,加大师资力量的建设,加大培训组织的健全,加大培训工作的管理,培育供水企业优秀、独特的培训文化,形成完善的培训管理体系,使培训工作标准化、程序化、整体化,促进培训水平的全面提升。只对员工进行培训而管理人员不培训,会在知识和理念上与员工产生偏差,无法让员工信服,出现管理上的隐性冲突;只对管理者进行培训而员工不培训,员工对管理者的思路、意图理解不到位,会导致员工对供水企业的经营理念理解不透彻,任务执行不到位,影响工作的开展。正如“木桶理论”所述,木桶的蓄水量是由最短的木块决定的,企业的培训也不应是少数人的培训,而应是自上而下、助长补短的全员培训。

培训工作出色,其效益可能是其投入的数倍甚至更高。要提高培训的投入产出比,就必须进行认真调查员工的职业能力和企业岗位生产需求,将培训需求置于对供水企业现状、市场形势等大环境的分析之上,确定培训的重点。针对性地向员工传递知识和思路,教授经验和技能,提高培训的实效。培训工作越到位,培训积累越高,常规培训的需求越少,而个性化的培训需求越会凸显出来。因此,培训要加大研究力度,善于深度挖掘培训需求,寻求培训需求的突破口,开展深度咨询辅导,满足员工的个性化要求,将培训向深度拓展、向细节延伸。

4 注重效果 培养人才队伍

按照工作岗位的不同,员工分别履行着管理、培训者、实际操作等职责。根据各自的特点,有针对性地选择相应的课程。形成对生产管理、技术人员、运行操作人员不同角色,和同一岗位不同技能水平员工全面培养的“梯级平台”,使每名员工都能在自己的“跑道”上施展才华,成为供水企业所需要的人才。

(1)实施各级管理人员的基础理论教育。以提高管理人员思想政治素质为目标,大力开展政治理论培训;以提高管理人员创新工作能力和水平,大力开展经济知识培训;开拓他们的视野,建立新的“以文化力增强凝聚力、以执行力促进发展力”的管理理念。根据生产实际中提出“抓细节管理”、“提升执行力”的有关精神,举办 “细节决定成败”培训班,在培训管理人员的基础上,又可举办管理人员参加的“如何提升执行力”培训班。通过培训加强员工的执行力,激发员工无限的工作热情。

(2)实施专业技术人员的基本知识学习。①、结合新技术的应用,鼓励专业技术人员掌握从给水工艺、变配电到生产自控系统各个方面的技术知识,全面提升专业技术人员的综合业务素质,积极锻造专业技术人才链。②、开展一人进修,大家受益的“连动培训”,提高自我培训的效率,扩大新技术、新知识的传播范围。③、随着自控技术在生产过程中的运用,对技术人员维护和管理生产自控系统的水平提出了更高的要求,分步骤、分层次、分等级的开展自控系统技术培训正在有序进行。 ④、加强岗位操作人员的基本技能训练。在变配电运行工、调度工、维修工等工种中,实施“蓝领技能素质提升工程”,使培训工作与选拔拔尖人才相结合,与提高岗位创新能力相结合,与技能鉴定相结合,切实提高岗位操作人员的技能水平,形成“以点带线,以线带面”的培训格局.

注重效果,是培训的主干,是培养人才队伍的根本,管理人员的培训要突出管理技能与实施能力的提升,要经常进行研讨和训练;生产岗位员工应侧重于日常工作标准流程及操作技能培训。只有实现培训的全程化,才能促进培训与员工职业生涯设计的无缝联接,促进员工的全面发展。

员工培训是一项系统工程,应树立“培训是企业的长效投入,是企业发展的最大后劲,是惠及员工的最大福利”理念。企业要把它作为企业发展的战略来高度重视,扎实有效搞好员工职业技能培训,造就高素质的职业化员工队伍。为提高供水企业核心竞争力,做好人才储备。营造有利于员工培训的良好环境,拓展员工创新能力,为企业跨越式发展建立有效的保障。

参考文献

[1] 张声雄《如何创建学习型组织》.北京:中国社会科学出版社.

作者简介

员工能力 篇11

电力企业如果能借鉴能力素质管理理论, 科学构建具有电力特征的员工能力素质模型, 就可以挖掘出员工优良绩效的潜在能力特征, 贯穿应用于员工的选、用、育、留等关键环节, 完善人才管理工作机制, 拓宽员工成长成才通道, 营造良好的基层人才成长环境, 使各类人才能够按照梯次健康发展。

1 按专业分能级, 全面衡量员工能力素质

充分考虑电力企业工作的实际和特点, 评估相同能力素质时因专业不同而进行差异考核。例如沟通能力, 变电运行专业的员工大部分体现在与班组成员和上级领导之间的沟通交流上;输电运检专业的员工除此之外还体现在与线路所在地的村民和通道内的施工人员等的沟通交流上;而营销服务类员工还要面对不同的客户等。考核以员工岗位能力素质模型为基础, 内容按照达标能力素质、关键能力素质、提升能力素质逐项评价, 改变了过去只单纯评定工作完成质量来衡量能力高低的管理方式。

建立了员工多方考核评定机制, 评定层面包括部室或班组成员内部评价、员工自评、员工间互评、直接单位领导评价、配合部门评价五层, 评定周期分为月度基本评价、季度综合评价、年终全面评价三种, 评定形式分为不记名和记名两类, 评估结果进行公开审议和备案留存。每年12 月底前, 人力资源部组织综合评价考核, 根据考评得分评出“优秀、良好、一般、较差”四个等级, 评价为“优秀、良好”的人数分别控制在总数的25%、50%以内, 年终评价综合结果关联员工《岗位聘用合同》的续订, 在同一聘任期内累计两次及以上“较差”的不再续聘。

2 视差距找不足, 私人定制员工提升方案

通过员工能力素质综合评价结果, 明确了员工能力素质现状与要求之间的差距, 因人而异地为每个员工私人定制能力提升方案, 根据每月本部门或班组实际工作开展情况对照员工能力素质库及时查找不足并进行自我学习改进, 促进员工各项能力的提升, 从而保证了企业和个人的共同发展。例如:输电运维班的专业技能“熟练掌握所辖线路详细状况、合理制定绘制巡视路径并结合季节及天气情况及时修订巡视路径图、指导班组成员熟悉行政区域划分和风土人情并能解决实际问题”, 当有新线路投运时, 针对需提高此项操作技能的员工, 采取开展大讲堂、现场操作示范、一对一重点帮扶等形式, 对新线路设备情况进行讲解, 及时熟悉线路设备、道路情况等, 帮助员工提升能力达到能力素质要求。

员工所在单位直接领导则根据各个员工能力素质情况, 结合技能擂台赛、技能比武、绩效考核等激励措施, 适当增加素质能力较差者对应工作的数量, 起到锻炼提升的目的。同时通过能力素质考核, 发掘各员工的内在潜力和其他特长, 通过培训和岗位轮换, 将其安排到更合适的岗位上, 保障了业绩目标的实现。

3 增措施抓绩效, 创新开展员工专项考核

在员工能力素质评价体系的基础上, 健全员工激励约束机制, 在单位内部实行二次绩效考核管理, 加强员工薪酬的二次考核分配。企业根据工作实际制定员工考核细则, 考核细则经过所有员工的共同审议通过后实施, 各部门主要负责人为单位内部二次考核的第一责任人, 每月召开二次考核会议, 严格按照二次考核细则提出员工奖惩意见, 经全体员工讨论无异议后予以落实。以某单位员工考核细则为例, 考核实行“百分制”, 满分为100 分, 包含五个考评指标, 详见表1。

4 设目标促提升, 快速提高员工能力素质