教师推动（共12篇）
教师推动 篇1
人类进入21世纪的钟声敲响后, 在教育部的统一部署下, 我国基础教育课程改革的序幕徐徐拉开。人们不会忘记, 在这次课程改革之前, 我国自新中国成立以来先后进行了共七次课程改革, 且不论前面七次课程改革的成败与否, 人们最关心的是:这第八次课程改革能否成功呢?取得本次课改成功的关键因素是什么呢?对此, 教育部在2001年6月8日颁布的《基础教育课程改革纲要 (试行) 》中指出:教师进修培训机构要以新课程所必需的培训为主要任务, 确保培训工作与新一轮课程改革的推进同步进行。这实际上是告诉我们, 这场变革中的关键因素是教师。只有我们1200万中小学教师更新了教学观念, 转变了教师角色, 转换了教学行为, 改变了教学方式, 掌握了新的教学方法和手段, 储备了必要的文化知识和教学技能, 新课程的顺利实施才能成为现实, 否则, 这场变革将付诸东流。而中小学教师要完成“华丽的转身”, 必须找到一个有力的“推手”, 这个“推手”就是“确保培训工作与新一轮课程改革的推进同步进行”, 也就是说, 各地必须有效地开展中小学教师新课程培训。
回顾十年课改之旅, 我们发现了如下逆命题:教师新课程培训工作抓得好抓得扎实的地方, 新课程改革就能取得成功;新课程改革取得成功的地方, 教师新课程培训工作就抓得好抓得扎实。
湖南省湘乡市中小学教师新课程培训的实践就是上述逆命题的最好注脚。湖山中学是一所初级中学, 是湖南省湘乡市的一所非常普通的农村学校。可就是这样一所名不见经传的农村中学, 让教育部副部长用欣赏的眼光看待农村中小学教师的专业成长, 用满意的口吻赞赏农村中小学新课程改革的成功, 赞赏教师新课程培训的重要作用和巨大生命力。
对于地处湘中山区的县级市湘乡市来说, 湖山中学只是348所中小学学校的一个典型代表而已。在湘乡市的每所学校, 人们都能感觉到师生感情融洽, 课堂生机勃勃, 学校生气盎然。
应该说, 湖南省湘乡市在中小学教师新课程培训工作中积淀的许多经验是弥足珍贵的。这些经验对于我们现在乃至将来开展教师新课程培训, 仍然具有可资借鉴的意义。面对新课程培训这个新课题, 湘乡市教育行政部门和教师培训机构坚持以科研促师训的工作思路, 他们深入各乡镇学校进行调研, 通过听课、座谈、问卷等形式了解教师的现状和现实需要, 进而寻找有效的培训对策, 形成了“理念为先、技能为本”的教师培训策略。培训伊始, 集中培训是一种范围广、规模大、见效快的培训形式, 对于教师“洗脑”“醒脑”“换脑”, 作用非常之大。通过理论的指导, 他们在实践探索中研究出“理念引导、实例研讨, 总结反思, 拓展设计”的集中培训模式, 用这种模式为培训工作引路导航, 培训课堂呈现出崭新的面貌。为了确保培训质量, 他们深入学校, 检查教师培训后的实施情况, 听取师生的反馈意见, 然后有针对性地给教师提出合理化的建议, 进行一对一的帮助。市教师进修学校和教研室的专家们下校跟踪辅导, 每人负责一个乡镇, 扶植一所薄弱学校, 培养一名骨干教师。通过这种形式, 把新课程培训由“大学校”搬到“小学校”, 由“大课堂”搬到“小课堂”, 大大拓展了中小学教师的培训空间, 提高了培训的效益和效率。
我觉得, 弥足珍贵的不仅仅是湘乡市多年来积累的培训经验, 更值得我们学习的是湘乡市在中小学教师新课程培训工作中表现出的那种不抛弃、不放弃的执著精神。什么是“执著”?执著是一种内心的力量, 是成功的基石, 是一种不达目的誓不罢休的精神。湘乡市各级教育行政、教师培训机构和中小学学校用十年的努力诠释了“执著”的这种深层含义。我们知道, 这次新课程改革并非一帆风顺。新课改使教师的教育思想、教育模式和教育方法面临严峻的挑战。广大教育工作者能够深切感觉到来自各方面的困难和阻力。教师培训跟不上, 教师专业支持不够, 评价改革跟进不力。有些老师说, 把新的理念运用于课堂, 犹如拳头打在海绵上, 有力使不上。改革至今, 家长有看法, 社会有舆论, 连我们自己有时也质疑:这次课程改革还能进行下去吗?课改伊始时的那种热情, 那种干劲, 在有些地方已经开始暗淡, 开始萎缩。但是, 湘乡市没有放弃, 他们一如既往, 仍然干劲十足, 热情依旧。他们紧紧依靠教师新课程培训这个“推手”, 十年来坚持不懈地开展各种形式的中小学教师新课改培训, 所有中小学教师都参与了有关新课程理念与技能的学习, 实现了新课程培训的无缝覆盖, 从而使广大教师更新了教育理念, 转换了教师角色, 转变了教学行为, 促进了专业成长, 在我国基础教育转型时期顺利完成了“华丽转身”。可以说, 正是湘乡市在开展教师新课程培训工作中所表现出的这种执著精神, 有力地推动了湘乡市新课程改革不断向纵深发展, 使湘乡市教育焕然一新。
下面一组来自湘乡市的文章, 分别从全市的角度、学校的角度、教师的角度和课堂的角度, 叙述了该市教师新课程培训开展的情况, 剖析了湘乡市学校、教师、课堂发生根本变化的深层原因。一所学校, 一位教师, 一堂语文课也许不能全面反映湘乡市开展的教师新课程培训工作情况, 但是“窥一斑而知全豹”, 我们管窥一斑, 其目的是要借鉴和学习湘乡市所积累的先进经验, 更重要的是要把他们那种将课改培训进行到底的执著精神移植到我们的各项工作中来。
教师推动 篇2
蔡场小学“教师队伍建设”总结与思考
师资是学校的第一资源,是加快学校发展，提升学校核心竞争力和综合实力的动力之源。并且在基础教育阶段实施素质教育，更需热情地呼唤高素质的教师，所以在学校管理中，应将师资队伍建设作为一项重要的任务来抓，下面我就根据我校近几年来的工作实践，谈一些初浅的体会。
一、健全教师发展制度，为教师的成长铺平道路。
学校各类制度中，教师的发展制度尤为重要。同时我们认为，学校教师发展制度的指向是在保底的前提下，更好的引导和激励教师成长。约束是手段，引导、激励是目的，保值、增值是其价值所在。所以这一思想决定了我校建立教师发展制度的初衷。
1、建立激励性考评制度，发挥好制度的引领作用。
为追求制度的功能和价值最大化，发挥其激励导向作用，学校对原有的制度进行了修订和完善，新订的相关制度都能体现激励性。201
1年以来，学校在队伍建设方面相继出台了“骨干教师和学科带头人评定细则”、“教师外出培训学习制度”、“公开课，赛课，优质课、说课竞赛等奖励办法”、“教师论文、案例、下水文获奖奖励办法”等考评管理制度，修订了“教学质量奖励办法”等。如教师教学质量奖励办法中，专门设立了进步奖和优秀奖，鼓励年级评价的基础上，加大对县级参考评价的奖励，并增设了学科目标奖和年级目标奖，鼓励团队合作。学校所有制度出台，都广泛征求了老师的意见，经过了反复论证，几易其稿，以增强认同感，发挥了较好的激励导向作用。2.认真落实各项考评制度，促进教师的专业发展。（1）落实骨干教师考评制度，发挥示范带头作用。
我校对于骨干教师的考核，能严格按照“细则”设置的指标要求开展评定。办法是按照“学年初自主申报，学年末考核评比表彰”的程序进行考核评定。这样通过考核，可以充分发挥骨干教师在学校的示范带头作用，带动更多的教师成长，从而进一步壮大学校的骨干教师队伍。（2）实施教师素质评价制度，促进教师整体发展。
我校十分重视对教师的素质评价，进一步完善了《教职工素质考评实施方案》，将过程评价（教学常规检查、课程计划执行、月考核、学生问卷）与终结评价（学期出勤、教师研训、质量考核、业务竞赛等）相结合，采取定性与定量相结合的办法，对教师的工作态度、工作实绩进行评价和奖惩。考核中突出“四
重”即：重实绩、重教学、重师德、重贡献。对敬业爱岗、实绩突出、学生拥戴的教师，在晋升职务、评优评先、安排进修深造等方面予以优先，实行师德一票否决制，从而进一步规范了教师的教育教学行为，促进了教师的健康发展。
二、科学管理，促进教师快乐成长。
1、成立队伍建设的领导小组，具体负责教师师德建设和业务建设。学校把师资队伍建设作为教育教学工作的首要任务，不断增加投入，加强领导，健全机构，完善制度，落实人才成长和培养的经费保障，确保实现规划的各项目标。
2、落实聘用制度，严格岗位责任。根据市和县对事业单位实行全员聘用的规定，依法实施教师职务聘用制度，实行竞聘上岗。按照专业建设和发展的需要以及学校教师队伍实际情况，科学合理地设置教师职务岗位，明确岗位职责，公开聘用条件、程序，加强业绩考核与聘后管理，促进教师合理流动，充分调动教师的积极性。
3、积极推进教师民主参与学校管理。参与学校民主管理，为学校发展献计献策是每名教师享有的权利，更是每名教师应当履行的义务。我校在每一年的教代会前均要在教师中开展征集“教育教学管理提案”的活动。并且将收集到的提案在教代会上讨论，对于提案一经讨论通过，条件成熟一个就立即实行一个，绝不拖延老师。通过参政议政，主体意识达到了凸显，同时也对校长科学管理学校进行了丰富的补充。
三、开展各类培训活动，为教师成长搭建绿色平台。
1、分层培训，重点突出。
（l）新教师的入门培训。
主要指3年以下的青年教师。一是引导他们做好角色的转换，主要由学生转为教师，对他们加强工作责任性教育，以及组织能力的培训。二是狠抓教学常规，在备课与上课、作业与辅导、听课与评课等方面着重指导。
（2）青年教师的提高培训
主要指3年以上的青年教师，他们是一支充满生机，乐于进取，奋发向上，大有希望的队伍，我们对青年教师的培训，坚持师德上高标准，严要求；业务上压担子、放手使用；生活上热情关怀，为他们的成长创造良好的条件，促使他们上一个台阶。
（3）骨干教师的风格培训
主要指校级和县级骨干教师。一是以科研为先导，没有科研的教育是脆弱的，我们要求骨干教师根据自己的教学实际寻找研究专题，建立起了以校级中心课题为主，个人课题为补充的研究模式。二是以能力发展为关键。我们主要抓了掌握
教材的能力、驾驭大纲的能力、教育教学能力、研究和创造能力。我们坚持走出去、请进来，让他们开拓思路，接受教育新思维。在学科教学中要求做到发挥自己的教学风格与个性，要做到让学生学会学习，调动起学生学习的积极性，对所学学科产生较浓厚的兴趣。
2、多方式培训，成效明显。
（1）集中培训
每学期我校都要根据教师教育教学中普遍存在的问题进行有计划的系统培训。做到培训主题明确，如语文教学中的作文教学，数学教学中的图形教学。培训人员确定，主要是学校的骨干教师或教研员。而且学校还坚持对集中培训的内容与人员等保持了连续性，让此项工作的效应能越来越显现。
（2）专题沙龙
学校从全体教师中征集研究课题，每次确定一个专题，先布置教师有目的地进行广泛自学，并结合自身工作实际做认真思考，写出有一定深度的读书学习笔记,如主题有《读书与课堂教学创新》《做最好的老师》。再利用业务学习时间在分组交流或书面交流的基础上组织沙龙活动。沙龙活动有中心主持人，核心发言人，参与教师必须充分发表自己的意见，中心主持人在各抒己见的基础上最后进行总结陈述，形成主导意见。
（3）校县市三重立体培训，我校近几年来，不断加入了县内的北小教育集团，而且还走进了成华教育互动联盟。学校教师的立体性培训正在清晰的呈现，校内依托骨干教师以教学常规规范学习为主，县内凭借北小教育集团以121情趣课堂学习为主，市内依靠大邑——成华教育联盟以科研培训为主。学校教师培训学习的空间在不断扩大，成长的视野在继续迈向远方。
四、定期开展大型主题教学活动，为教师成长构筑快速通道。
学校每一自然年开始,均要根据学校教师的发展状况制定出全年教师发展规划，并且设计专题主题活动来将全年的所有教学活动串联起来，让教师在活动中锻炼，在活动中成长。如我校近三年来开展的几次教学活动: 2010
年开展的《教师教学技能大比拼》，2011年开展的《课堂教学大比武》，2012年开展的《多媒体辅助教学，构建礼仪课堂》，2013年开展的《读优秀书，做专业化的教师》。
其中2010年专题活动重在教师三大项技能的提高：板书、集体备课、课堂教学三个方面。此项活动旨在全面提升教师素质，提高课堂教学的实效性，把教育局当年提出的实施三大工程之一提高教学质量落到了实处。2011
年
专题活动重在教师课堂调控技能的专业培养，2012电教与课堂教学技能融合的培养。2013领导务实勤政。
五、取得的成效
年的专题活动重在教师
年重在教师静心读书，认真思考，从不同角度，不同方面提高自己。紧紧围绕一个学习中心来展开：教师好好学习，通过构建教师成长机制，有效的促进教师的自主发展。现在开展课题研究、撰写论文、集体备课和听、评课等教科研活动及外出学习培训等已成为老师们的自觉要求和行动。主要成效有：
1、骨干教师队伍迅速壮大。学校有2人成为市级骨干教师，2人被评为县学科带头人，6人被评为县优秀青年教师，有3人连续两年被评为市、县优秀班主任，县级骨干教师达到30％以上，发挥了较好的引领作用，确保了我校的教育质量稳步提升。
2、教师的教科研水平有了显著提高。两年来，学校个人小课题的研究质量迅速提高，县级立项课题2个，全体老师都能广泛参与。两年来，在县级以上教育教学论文、案例评比中有34篇获奖，其中省市获奖达12篇。
3、办学水平显著提升。教师队伍的发展，也促进了学校的可持续发展。10、11、12连续三年，学校在县教育局年终考核中被评为一等奖，教学质量连续获得二等奖。
六、我校在队伍建设方面存在的问题。
1、教非所学、学非所教现象普遍，教师专业化水平较低。目前，我校教师学科结构不合理现象比较突出，存在所学专业与所教学科不对应现象，艺体和计算机等专业教师极少，只能由一些其他学科的教师兼任。
2、敬业意识走向淡薄。在市场经济条件下，多数教师都能够忠于职守，安贫乐教，但也确有部分教师敬业意识淡薄。他们将选择“教书”这个职业作为一种谋生的手段，厌倦和鄙视消极对待教育教学工作，授课照本宣科，工作敷衍了事，严重地损坏了教师的形象。
七、我们的努力方向。
1、多方争取，增加教师数量，在合理范围内减轻教师工作负担。让教师们能腾出更多的时间参加业务进修，提高自身素质。
2、发挥典型的榜样作用，大力弘扬爱岗敬业、乐于奉献的主旋律。重视发挥身边典型人物的榜样作用，积极开展创先争优活动，树典型，学典型，崇尚先进，弘扬正气。组织教师观摩模范教师的先进事迹，给教师以极大的鼓舞和鞭策，激发他们热爱教育事业的自觉性。
校长推动教师发展的四大举措 篇3
校长怎样推动教师的发展呢？笔者认为，可以从以下四方面做起。
一、以学校运景去感动教师
学校发展运景是能够打动教师的有效力量，教师都愿意在一个发展前景良好的学校工作，在这里不仅工作顺利，心情愉快，受领导和同事的尊重，而且能够不断获得教学成功的体验，专业成长的快乐。苏霍姆林斯基说：“校长对学校工作的领导，首先是教育思想的领导，而后才是行政工作的领导。”在学校的教育教学活动中，需要有头脑清晰、胸怀全局、高瞻远瞩的校长帮助教师认清所处的环境和形势。校长应当向教师清晰地说明学校的发展规划，描绘学校发展的美好蓝图，近则三年五年，多则十年八年，甚至更多年，教师发展达到什么要求，校园文化发展达到什么要求，学校发展有什么特色要求等，校长在近期的工作中准备做哪些事情，中层管理干部要做那些事情，希望教师给予怎样的支持。有思想的校长会用他的思想深深地影响他的员工，只有校长的思想、学校发展的运景得到了教师的理解、认可和共鸣，才能传递并转化为教师的行为，成为学校前进发展的动力。
二、以人格魅力去影响教师
孔子云：“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。”校长一定要注重自己的言行、品德，领导者高尚的人格魅力，是有形的榜样、无声的命令、有力的指挥。凡是要求教师做到的，校长自己首先要做好，要求教师不做的，校长自己坚决不做。无论面对大小事情，都严格要求不搞特殊化，对工作实事求是，不搞形式主义，不搞报喜不报忧，如实反映实际情况，对人对事处以公心，公平公正地有善待每一位教师。如果校长工作不管多忙，都能担任一门主要学科的教学，努力做到既当好一名行政，又当好一名教师，并且教学认真，工作一丝不苟，不但如此，还大胆地进行教学改革，稳妥地处理好教学和行政事务之间的关系。那么，校长一定会赢得教师的尊重和爱戴，教师必然会在校长的影响之下，努力勤奋的工作，学生取得成绩、学校获得发展是必然之事。
三、以专业发展引领教师
校长在学校最重要的任务就是要想方设法促进教师的发展，教师在学校发展的基本途径主要有两条：一是少数人走上学校的行政领导岗位，二是走一条专业成长的道路。聪明的校长应该是把更多的教师引领到专业成长的幸福道路上来，让更多的教师由“经验型”向“研究型”转变。
校长要引领教师树立终身学习观念，学习先进教育理论和教育理念。如每学期阅读1～2本教育专著，正常订阅1～2份本专业的杂志，认真做好读书笔记和心得，感受学习的快乐和精神的愉悦，与教育大师进行对话，聆听来自教育界最前沿的声音，丰富自己的教育教学思想。校长要通过开展各种活动促进教师的专业切磋、互相学习、合作交流和互助互利，在共同体验成功和分享经验的基础上共同成长。如开展校本培训活动，举办教师沙龙论坛，开展互听互评课活动，开展对外教学交流活动，搭建网络教研平台，实施“青蓝工程”，开展以课题研究为主的教学研究活动等。校长既要创设良好的内部环境，更要创造良好的外部环境，为教师参加专业成长提供更高的平台。如为教师参加赛课、论文发表、课题研究、职务晋升等提供人力物力保障，推动教师教学能力和科研能力的提高。
四、以教学实绩去评价教师
心理学家威廉·詹姆斯有句名言：“人性最深刻的原则就是希望别人对自己加以赏识。”教师需要校长对他的工作有一个客观公正的评价。教学工作是学校的中心工作，教师的主要工作就是教学，把教学实绩的好坏作为评判和引领教师发展的最重要的关键因素，紧紧围绕教学工作去评价教师是校长的明智之举。
校长对待教学的态度、对待教师的态度直接影响着学校的发展，教师的发展，校长以教学实绩去评价教师，教师就会在教学实绩上有所追求。校长可以通过广泛征求教师的意见，制订出一套切实可行的教师教学实绩评价方案，引领教师依照方案寻求发展。教师教学实绩评价可以是多方面的，除了学生的学科成绩外，还应该包括课题研究、公开课讲座、同伴互助、进修学习、论文论著等内容，对于每个内容的评价易采用发展性评价方式，如学生成绩，不能绝对以均分评价，不管不同班级学生的不同基础，可采用教师所教班级现在均分与全校甚至全县市的均分落差与前次均分与全校甚至全县市的均分落差比较的方法看发展。科学的教学实绩评价方式不仅会促进教师的健康发展，更会促进学校教学质量的不断提升。
教师推动 篇4
近年来, 教师不读书现象已悄然成为教育界及相关媒体热议的焦点。读书作为提升教师素养、丰富教师精神世界的渠道, 却被许多教师日益疏远了, 这是功利性价值观直接导致的。近些年来, 各地教育主管部门以及学校都十分重视教研活动。各种各样的教研活动也算有声有色, 撰写的教研论文汗牛充栋, 组织听课评课更是家常便饭。但是, 针对教师读书的活动和要求却少之又少。提高教师素质, 不是凭着几次活动和培训就可以完成的, 而是要经过长期的知识积累, 那最好的办法就是坚持读书。从教师的阅读现状看, 不少中小学教师尤其是农村教师, 平时除了教材和教参, 很少潜心读书。对他们来说, 读书早已成为“过去式”。不读书不看报, 无从了解优秀教师对教育教学的理解, 对“他山之石”也难以借鉴, 视野可想而知是多么狭窄, 简直如同井底之蛙。由于缺少大量的阅读, 有些教师的所谓反思和教科研也就成了无源之水、无本之木, 反思和教科研只能处于表面, 无法通过反思和参与教科研促进自身发展。一位特级教师也曾感叹:“教师不读书了还能教书吗?”教师不读书, 是教育的一大硬伤。改变教师队伍的读书状况, 是一个迫切需要解决的问题。
作为一名教师, 读书是终身教育最常规最有效的形式之一。教师阅读习惯的有无、阅读视野的宽窄和阅读积淀的厚薄, 在很大程度上影响着教师的成长和发展, 从而制约着教育教学水平的提高。教师要不断增长和更新知识, 增强自己的文化底蕴, 获得专业发展, 最重要的手段就是读书。随着新一轮课程改革的深入, 对教师的课程素养、人文素养、科学素养等提出了越来越高的要求, 这就需要教师博览群书, 并通过读书来自我更新, 自我提升。作为教师, 必须用读书来“支撑”自己的教育生命, 读书应该成为教师专业成长的第一需求。教师不读书, 有主观原因, 也有客观原因。除教师自身要充分认识读书学习的重要性主动读书外, 学校在推动教师阅读中也起着非常重要的作用。目前, 在各学校读书还没有成为教师考核的内容。衡量一个教师的能力与水平, 并不是看他的学问高低, 也不是看他读了多少本书, 而是以他的教学成绩为衡量标准。一个教师不管是凭借经验, 甚至搞题海战术, 只要所教学生的考试分数高, 他就是领导、同事和家长眼里合格的甚至是“优秀”的教师, 一样可以获得想要的荣誉、职称等。要保障教师阅读, 通过读书促进专业成长, 除了教师自身要充分认识读书学习的重要性主动读书外, 学校在推动教师阅读中也起着非常重要的作用。要营造读书的氛围, 激发教师的阅读热情, 一个有效的途径就是要运用好评价机制, 激发教师阅读的积极性, 培养教师主动阅读的良好习惯。
学校要做教师阅读的助推器。学校要高度重视教师读书活动的开展, 要结合实际制定读书规划, 使读书活动经常化、规范化、制度化。学校要将读书活动纳入到校本培训活动之中, 并将之与学校的课题研究等结合起来, 与教师的评价和考核结合起来, 使读书活动深入开展, 真正为教师和学校的发展提供动力。学校可以推荐
筝山东章丘市黄河镇中心小学史延虎
教师推动经济高质量发展心得体会 篇5
发展要更高质量，我们当更高素质。从国内大循环为主体的新发展格局，到以科技创新催生新发展动能，再到以深化改革激发新发展活力。xxx讲话中多次提到一个概念——“新发展”。可见，当前政策优化不断提速，想要紧跟党中央不断更新的决策部署，基层干部一定要不断学懂弄通党中央的最新理论，提升综合素质，方能保障中央指示精神落实到位。同时更要不断更新为民服务的本领，“新发展”本质上是为了解决人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾，“新发展”下，为民服务绝对不是老的“三板斧”，而应是与时俱进的，要让人民群众理解、支持、参与新发展部署，要以共建共治共享拓展社会发展新局面。
发展要更有效率，我们当更有干劲。众人拾柴火焰高，要想让“新发展”保质提速，离不开每位干部的干劲十足。尤其是新冠肺炎疫情全球大流行使“百年未有之大变局”加速变化，相应“新发展”效率要求也水涨船高。要想在“新发展”中提高干劲与效率，基层干部一是要不忘初心使命，点燃工作激情，把中国梦作为奋斗目标。二是根据发展大规划，做好自身小规划。凡事预则立，不预则废。要知晓自己的优势与劣势，制定改进规划。要掌握自己所负责的工作在新发展下的新局面，才能“手中有粮，心里不慌”。三是全身投入百舸争流的工作氛围，只有切身融入到建设社会主义现代化强国的集体之中，将国家利益放在自身利益之上，方能在新征程中迸发无穷的力量。
发展要更加公平，我们当更加清正。新发展要加强产权和知识产权保护，建设高标准市场体系，完善公平竞争制度，激发市场主体发展活力，使一切有利于社会生产力发展的力量源泉充分涌流。要更加注重维护社会公平正义，促进人的全面发展和社会全面进步。可见，发展的步子迈得更开了，意味着产生的利益会更多，如何避免发展中产生利益勾结，保证干部清正无疑为一良方。百代兴盛依清正，就要一体推进不敢腐、不能腐、不想腐的有效机制。“新发展”要做到公平，要真正将好处落在群众上，必须把纪律挺在前面，划出干部不可触碰的底线，落实廉政教育，让公平公正成为干部的自觉行为。
发展要更可持续，我们当更有远见。实现高质量发展，必须实现依靠创新驱动的内涵型增长。基础研究是创新的源头活水。再结合绿水青山就是金山银山，可见更可持续的发展将是“十四五”的重要任务。其一是靠保护环境，二是着力创新，两者大部分都不是短期能出巨大收益的工程，尤其是基础科研，前期资金投入大，收效延迟高。但是历史的教训告诉我们，曾经中国目光短视，输掉了海洋。今天中国不能在诸如环保、航空、量子等未来潜在价值巨大的领域再输一次。这就更需要干部具备耐心与远见。尤其是基层视野的局限性会导致干部难以像中央一样高瞻远瞩，会对一些政策产生不解。诸如“蓝天保卫战”“研发投入保障”等，很多项目短期是投入大量人力财力且不会带来直接经济收益的，但却是更可持续发展战略的每一小步，这更需要基层干部向远看，重落实。
优化教师队伍推动高职教育发展 篇6
【关键词】教师队伍 高职教育 旅游管理专业 优化设计
要实现技能应用型人才培养，教师队伍在培养人才的教育中起到主力军作用，教师队伍的发展状况直接对人才培养的质量产生影响。目前在高职院校教师队伍建设中，还存在一定的问题亟待解决。加强教师队伍建设推动高职教育发展，提高教师素质、加强教师能力建设，为培养适应社会发展需求的高素质人才奠定基础，也是实现人才培养发展战略的有效途径。本文以万博旅游管理专业教师队伍建设为研究背景，依据教师队伍建设的问题提出对策，为提升教师队伍的整体教学力找到重要途径。
一、教师队伍基本情况
在推动学院全面发展进程中，旅游管理专业教师队伍建设稳步提升。近年来，学院加强教师队伍建设，聘请外籍专业教师完成国际旅游教学和学术交流，聘请来自于合肥著名高校的客座教授提供学术交流和教学指导。
万博科技职业学院在新加坡莱佛士教育集团的资助下，受其师资队伍联合教学的影响，组成了以青年教师为主的教学和管理队伍，不断追求教育与管理科学化、规范化、制度化，逐步形成国际化的教学管理体系。
二、教师队伍建设存在的问题
万博学院在2008年和新加坡莱佛士教育集团合作办学以来，高度重视教师队伍建设。但是，根据对学院教师的数据统计以及现状分析，学院教师队伍中年轻教师多、女教师比例大，高级教师少。教师队伍建设中的问题主要表现在以下方面。
（一）教师队伍结构失衡缺乏团队核心
万博旅游管理专业教师队伍建设存在层次单一、结构不合理，主要表现在教师的年龄、职称、数量比例、能力等方面。教师平均年龄不到35岁，女性教师较多，大部分教师是大学毕业直接受聘学院任教，部分教师是聘用或引进的退休教师，教师年龄走向层次单一的两级分化。“双师型”教师所占比例较低且质量不高。教师职称主要是中低级，高级职称太少。学历层次不高，硕士学位或研究生学历教师比例只能达到20%，与国家规定30%的目标还有差距。教师的工资待遇低、工作環境差导致教师教学效能感不强，人才招不进，优秀的人留不住。在授课能力、科研能力、实践技能、理论知识方面还需要进一步的提升。另外，旅游管理专业的教师有些是从其他专业领域转过来，在授课中难免会出现理论和实际需求脱节的现象，专业的市场敏感度也会降低。教师的实践、科研能力不高，缺乏核心带头人，影响专业建设。
（二）激励机制激发教师积极性作用不明显
由于万博学院规定每周专职教师授课量15课时以上，教学课时数作为考核的主要指标，因此教师的主要精力不得不放在备课、授课上。虽然执教能力有所提升，但是科研能力、社会资源整合能力却没有得到拓展，传授的知识没有时代感、新鲜感，有的甚至是滞后的知识，市场实际需求的状态和学生所学的理论知识有很大差异，无法做到学以致用。对于教学质量的惩罚措施缺失，教学质量的好坏没有严格的评判指标，让老师什么课都敢教，带着教案就能讲，脱离书本没话说的现象。而激励更新知识和提高科研能力的机制不健全。科研学术和知识更新能够为教学质量的提高发挥重要的指导性作用，教学能力的提高应以科研课题为基础，把教学和科研相结合，提高教师的综合能力。而学院在鼓励支持教师科研学术、知识更新能力的建设上没有制度和对策，导致教师的潜能没被激发出来，抑制了个人和学院建设。
（三）组织功能不强团结协作精神淡化
万博旅游管理专业是在各级组织的指导下开展工作。组织功能的发挥程度影响着旅游管理专业的全面建设，组织功能作用发挥的好，则很多工作能够协调发展，组织工作作用没有得到体现，工作的开展质量就会受到限制。在教学团队建设中，很多教师都希望能够在组织的关怀下，参加到教学团队中发挥自己应有的作用。然而由于组织功能没有很好的体现，教学团队建设的发展不够健全，从而影响到教师能力素质的提升，导致教师队伍的团结协作精神淡化。以专业为单位的教师团队建设没有在组织的领导下顺利进行，以工作任务为牵引的教学团队在没有核心工作任务的情况下，团结凝聚力不强，协作精神淡化，也同时影响到万博学院旅游管理专业其他方面的建设。
（四）教师队伍人文素养不高
教师是铸造人类灵魂的工程师，教师的言行举止、人文素养直接影响着人才的培养。教师以高尚的情操和人格感化学生是培养学生成才的重要方面，不仅传授知识，还要教会学生做人。万博学院对教师授课的管理制度不健全，没有更好的监督机制，导致教学任务完成的很不错的教师，在学生的全面培养上总体作用不强。对于学生培养认为是班主任的事，是学校领导的事，自己做好本职工作就是尽职尽责，没有真正把自己纳入学院这个集体，主人翁意识淡薄。对于触及学生素质的培养，教师要认真负责的教育学生，对学生负责、对学院负责、对社会负责。教师不仅要培养自己教育教学的责任心和使命感，加强对教育信念的追求，维护教师在教育工作中公平和正义代表形象，还要以学生的生存和发展为根本出发点，以高素养的品行善待学生，提高学生全面素质。特别是，教师职业的神圣，教师语言的感染力强，对学生的影响力大，如果教师的人文素养不高，对学生的负面影响更坏，加强教师的人文素养是非常必要和重要的。
（五）教师队伍教学效能感不强
教学效能感是衡量教师教学效果和自己能力的心理判断，影响教学效果，支配、调节教师的行为。教师教学效能感受多方面因素的影响，外部环境能够改变教师的教学效能感，教师自己的心理因素也会改变教学效能感。根据本人对万博旅游管理专业教师进行的调研分析，教师的教学效能感普遍不强。万博学院是民办高校，起步晚，受到教师的待遇不高，管理制度不健全，招生学生的质量水平等因素的影响，教师对自己所从事的职业信心不足，不能把职业当作事业干，不能把心思真正放在教学和科研上，从而降低了学院教师的教学效能感。由于女教师受家庭的影响以及控制情绪、生理状态的能力低对教师教学效能感也有负面作用。
三、教师队伍的优化设计
万博旅游管理专业加强校企合作，对教师队伍建设进行了调整和重组，为提升教学力和教师科研水平奠定了基础。由于万博旅游管理专业教师队伍的发展受到多方面因素的制约，还需各级做出努力，为全面加强教师队伍建设付出力量。
（一）培育能担当的专业团队带头人
团队的带头人作为团队建设的引导者、推动者和组织者，在团队的发展目标、发展计划、团队资源整合等方面发挥重要作用。由于教师职称较低，年龄较轻，学术科研能力较弱，要实现教师队伍建设的整体提升，就要加强教师队伍领头人的培养。学院可以通过引进、借调或外聘等方式，吸纳一部分能够在教学科研上发挥重要作用的人带领和培养一批自己的学术科研团队，为教师队伍的可持续发展奠定基础。根据近几年科研成果结果分析，学院的科研能力相当低，不是教师不愿意参与科研课题，而是由于工作能力受限，在课题的申报、研究、总结等程序工作中没有经验，缺乏能够组织团队的学术带头人。学院要加强学术带头人培养，培养出具有丰富的团队建设经验，较强的组织协调能力，较高的专业水平和科研能力，且有强大的团队凝聚力和创造力的带头人，实现学院旅游管理专业教师队伍的科研学术水平的整体跃升，通过理论指导实践教学，为学院的全面发展创造广阔的平台。
（二）加强教师队伍教学能力建设
旅游管理专业学生仅具备理論知识不能胜任岗位要求，随着岗位标准不断提高，要培养出适应社会需求的高素质的技术人才，必须注重实践教学的落实。学院除了要有专业理论教师，还要有精通岗位核心技能或专业技能的教师。要优化学院教师队伍，培养“双师”是主要途径。万博旅游管理专业8名专业教师中仅有3人符合“双师”的条件，而且含金量还不是很高。要实现“双师”培养的目标要求，就要提供更多的实践锻炼机会，计划安排更多的专业教师到实际岗位学习先进的管理经验、管理规程和标准，到其他院校进修学习、交流经验，到企业进行岗位践学，或者指导学生参加技能比赛，提高教师理论水平和实践能力，不断充实、更新专业知识资源优势，从而提升教师专业知识水平和服务学生的能力。聘请来自旅游相关企业的兼职教师也是实现目标的重要手段。他们对旅游相关产业的发展动态以及岗位能力要求非常熟悉，能够给学生带来新鲜的行业信息，为学生提供及时的指引。
（三）建立结构合理的教学科研团队愿景
团队愿景是指有共同的价值取向，有高度认可的目标，能够让参与者为之共同努力，团结协作的理想。教学团队建设本身就是一件很困难的事情，把一个个有学历，有职称，有能力的个体有效团结融合起来，没有教学团队合作的和谐氛围，没有强有力的专业领头人，没有独特的团队文化，没有有序的有活力的团队组织是很难办到的。学院旅游管理专业在团队愿景方面没有统一的目标，各自为政，缺乏带动组织的领头人，不能形成专业发展合力。
学院旅游管理专业在教学过程中，可以通过建立“互帮互助”团队，使得专业相关的教师能够相互帮助相互影响，从而提高整体教学水平。集中主要力量组成编撰团队，结合专业发展需要，对本专业所需教材进行编写，既能体现本学院专业特色，又能及时更新知识体系，实现全面建设。同时，学院也要组织教师队伍成立精品课程的打磨团队，树立教学示范的典型，为专业知识的教学模式提出创新性思维。对精品课程的选择，教学方法、教学手段、教学内容进行严格的把关。精品课的团队建设不但能够提高授课人的教学能力，对其他课程的教学也有借鉴作用。首先打造学院精品课，继而实现精品课程向更高级别发展。
（四）提高教师队伍的人文素质
人文素养对社会和个人都有重要影响，国家缺乏人文素养，可持续发展必然被制约。作为培养人才的工程师，加强教师队伍人文素养的建设对于高职院校的教育非常重要。
学院要组织教师队伍人文素养的教育评比，让学生参与到教师人文素养的评比中，为老师的师德风范打分，从而制约教师的行为。学院还要对教师的教学内容、教学设计进行严格的把关，确保“三尺讲台”无杂音，净化教室空气，净化校园氛围，让社会上的乌烟瘴气禁止通过教师的口传入校园。有的教师对于授课内容很随意，没有进行很好的课堂设计，领导把关不严，从而到课堂上把不该说的或者不该教师说的也拿来在课堂上乱说，影响了课堂的纯洁性。只有提高教师的人文素养，才能更好的服务教学，服务课堂，服务学生，做一个有公德和职业道德的教师，做一个高尚的研究人员。
（五）改善条件提高教学效能感
教师教学效能感受到外部因素的影响，也受到教师自己心理因素的影响。要提高教师教学效能感，不仅要改善外部因素，也要加强教师自我心理调节。在全院树立尊重教师职业的良好风气，不断提高教师的地位，改善工资待遇和后勤保障，让教师成为受人尊敬的岗位。通过组织了解教师家庭情况，做好家人的思想工作，获得家庭和亲戚的支持，从而提高教师的教学效能感。塑造典型、榜样的作用可以改变教师教学效能感。“精品课”团队建设就是树立典型的有效途径。学院也可以通过观摩优秀教师的教学活动，组织教学评比竞赛活动，既能体现组织功能，又可以提高教师的教学效能感。学院各级领导应及时了解教师队伍中个人的心理状况，对于有情绪的教师及时做好心理疏导，调动教师的积极性，从正面引导教师对消极问题的看法，变消极为积极，培养教师的信心，提高教师的教学效能感。
【参考文献】
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教师推动 篇7
一、教师资格定期注册改革的迫切性分析
从国际范围来看, 教师资格制度发展比较成熟的国家对于教师资格证书的有效期限有着明确的规定, 并要求有效期满后必须更换证书, 进行教师资格的再认证。例如, 美国佛罗里达州等取消了永久性教师资格证书制度, 要求教师每5年必须接受教师能力测验。德国、日本、韩国等也都对本国的各级别教师资格限定了有效期限。
在世界多国逐渐取消教师资格证书“终身制”而实行教师资格阶段性定期认证的发展趋势下, 我国近年也在积极进行改革思考和试点。2005年4月8日, 教育部师范教育司司长管培俊在中国首届教师资格制度国际学术研讨会上表示, “从国际惯例和教师队伍的现实需要考虑, 应对教师资格的有效期做出规定, 一定年限之后重新审核认定教师资格”, “将实行教师资格临时证书、有期限证书、终身证书的分类管理”。2006年9月6日, 在教育部2006年第19次新闻发布会上, 师范教育司副司长宋永刚表示, 教育部已在考虑对教师资格实行定期认证制度。《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) 》明确提出, “建立教师资格证书定期登记制度”。教育部在2011年工作要点第三部分《深入推进教育体制改革, 认真组织开展教育改革试点》中, 明确提到教师资格考试和定期注册改革试点工作, 提出试行5年一周期的教师资格定期登记制度。
在教师资格定期认证的试点改革工作逐步展开的同时, 相关研究却远远没有跟上实践发展的步伐和教育改革的进程。据我们在CNKI上以“教师资格+定期”关键词检索, 近五年来仅有三篇文献讨论教师资格定期认证问题。研究的薄弱将无助于改革实践工作健康良性的发展, 因此, 对教师资格定期注册和认证的研究, 已经迫在眉睫。
二、对教师资格定期注册改革的调查
调查主要从自上而下和自下而上两方面进行, 前者是对教育行政部门的调查, 后者是对未来教师的调查。
1. 对教育行政部门的调查
教育部2010年底明确, 开展教师资格考试改革和教师资格定期注册试点, 建立中小学新任教师公开招聘制度和办法, 探索建立教师退出机制的试点地区包括:河北省, 上海市, 浙江省, 福建省, 湖北省, 湖南省, 广西壮族自治区, 海南省。此外, 有些省份如山东、甘肃省尽管未列入试点区域, 也表示将试行教师资格定期注册改革工作。
笔者对上述试点省区的教师资格定期注册工作进行了初步调查, 主要采用如下方法。
一是网上信息查询。通过查阅各省官方文件和网络新闻, 掌握工作进展情况。
二是网上咨询。各省区教育厅官方网站大多有厅长信箱、网上咨询等版块, 借助这样的网络交流平台展开咨询。
三是电话访谈。通过网上查询获取了部分省区教育厅主管教师资格工作的师范教育处、教师管理处或师资管理处等部门, 直接进行电话访谈。
各试点省区教师资格定期注册改革工作尚处于酝酿和摸索阶段, 已经形成一些意向性方案。从这些意向性方案来看, 我们得悉并可推断出大致的实施框架。下面从周期、评价指标体系、拟始实施对象与实施思路等方面分别阐述。
从周期上看, 大多是五年一个周期进行重新注册。
从评价指标体系上看, 有以下几个特点。
第一, 特别强调师德表现。如河北省在《2011年教师教育工作要点》中明确, 将师德表现作为教师绩效考核、定期注册、职务聘任和评优奖励的重要依据。海南省在《海南省人民政府关于加强农村中小学教师队伍建设的意见》中也表示, 对故意不完成教育教学任务、给教育教学工作造成损失的教师, 体罚学生、经教育不改的教师, 品行不良、侮辱学生、影响恶劣的教师, 给予行政处分或者解聘。
第二, 教育教学技能与水平测试。通过组织专家出题, 统一试卷、统一考试。考试内容分为通识 (包括教育教学理论、观念、方法) 和专业学科考试。
第三, 教育教学质量。对于绩效考核不合格的教师, 采取脱岗培训、调离教学岗位等措施。
第四, 继续教育情况。如广西表示, 教师资格定期注册之后, 未从事教育工作的持证者注册时需书面提供5年来的学习进修情况, 从事教育工作的持证者每满5年需向教师资格认定机构提供继续教育学分登记情况, 以及年度考核情况, 考核达标才能予以注册。甘肃亦有同样动作。
从拟始实施对象上看, 目前有两种方案:一是新规定的实施将从实施当年进入高校的师范教育类新生做起, 如海南;二是分段考量, 如, 上海在《上海市中长期教育改革和发展规划纲要 (2010~2020年) 》指出, 根据不同年龄段、不同教龄段的教师发展情况, 试行教师资格证书有效期制度, 建立教师资格再认证制度。
从实施思路上看, 有两种:一是无问题认定, 只要不出现与教师资格不符的情况, 就通过认证;二是递进性认定, 即一次比一次要求高。这两种认定方式是结合使用的, 如无问题认定要求不能出现教学事故, 递进性认定则要求有一定的继续教育学分。
2. 对未来教师的调查
参加教师资格考试的未来教师是定期注册改革的主要对象。我们利用2012年广西教师资格报名考试之机, 向未来教师发放了问卷, 共发放50份, 回收50份, 其中有效问卷46份。同时, 对8名未来教师进行了深入访谈。
调研的内容与结果如下。
关于定期注册的途径, 68%的未来教师选择无问题认定。作为被测一方, 大多数教师本着利已原则, 希望教师资格定期注册程序简化, 有的甚至担心教师资格定期注册在实施过程中因利益关系有所异化, 希望将此项工作作为一项产业来经营。
关于定期注册的周期, 80%的未来教师选择三至五年。这与教育行政部门的思路基本一致。
关于考核标准及重要性, 51%的未来教师认为应该着重于教学技术水平以及教学质量。对于师德则无过多关注。这反映出未来教师对师德的重要性认识不足, 需要进一步引导。
关于评价主体, 56%的未来教师认为应由教师自身和学生来共同评价。少数未来教师在访谈过程中甚至流露出对上级行政部门的不信任。
关于教师资格的考核机构, 89%的未来教师认为应由学校自行考核。这也再次反映了被测一方的利已宗旨, 即不希望定期注册给自身带来过多麻烦。
三、教师资格定期注册改革实施框架的构建
在调查基础上, 我们综合来自“上”和“下”的因素, 构建实施框架。
1. 教师资格定期注册改革工作的建议性实施框架构建原则
教师资格定期注册对于激发和维持教师队伍发展活力来说具有重要意义。如果说教师资格认证起着教师队伍质量把关的作用, 那么定期注册则起着提高促进的重要作用, 是教师队伍建设活力的制度保障, 同样关系着我国教育改革的成败。同时, 教师资格定期注册能够有效地激发教师终身学习, 不断提高教师队伍素质, 提高我国教育竞争力。
我们构建教师资格定期注册建议性工作框架时, 应本着以下原则。
一是以人为本。教师资格定期注册旨在促进教师发展, 不应成为教师的沉重负担。在考察时应尽量简化程序。
二是兼顾个体与群体。在协作成为时代主旋律的今天, 我们希望教师资格定期注册能成为促进教师协作和群体发展的有力手段, 因而特别强调专家型教师对新手教师的传帮带作用。
三是过程与结果并重。在再认证时, 不仅要看结果, 更关注教师平时的工作与反思情况。
2. 教师资格定期注册改革工作的建议性实施框架内容与解释
教师资格定期注册建议性工作框架由周期设定、始实施对象、实施思路、评价指标体系及相应的评价手段等内容组成。
(1) 关于再认证的周期设定
我们认为, 再认证的周期可以采取递增式时间管理, 实行三至六年弹性管理。对于新取得教师资格的青年教师可以采取三年为一个周期, 对于专家型教师则可以采取四至六年一个周期, 或者更长时间。
(2) 始实施对象
我们认为对于始实施对象可以进行分段考量, 根据年龄段、教龄段的不同, 有针对性地实行改革, 不能一刀切, 增加教师的负担。目前, 对于新进教师或教龄不满三年的年青教师可以暂不进行再认证。重点考核教龄较长且一直没有继续教育和学习经历的教师。这样教师资格定期注册工作可以分批次、有重点地展开, 而非大面积地铺开, 影响教师日常工作。
(3) 实施思路
我们赞成“无问题认定+递进性认定”的做法。无问题认定是基础, 递进性认定是关键。在具体评价时要注意定量与定性的结合。
在实施过程中也可以考虑运用现代信息技术提高工作效率。2012年, 宜昌市夷陵区教育局开始实施教师资格定期网上注册试点工作。网上注册形式是教师资格定期注册工作的有益尝试。
3. 评价指标体系及相应的评价方式
大多数试点省份都把教师任期内工作情况和继续教育情况作为再认证的主要评价指标。但是我们认为还应该特别突出科研情况和培养指导带教情况。教师资格定期注册的根本目的是为了不断促进教师自身学习和专业化发展, 对现实工作的理论提升以及帮助新教师从新手到专家的必经阶段, 也应该成为教师日常性的工作之一。如果说接受继续教育是一种被动行为的话, 科研则是基于教师自身的一种主动的学习与提升的行为。如果说科研是为了促进教师自身发展, 传帮带则是为了推动教师群体发展。因而, 我们认为应该从任期内工作情况、继续教育情况、科研情况和培养指导带教四方面进行考量, 详见下表。
(1) 任期工作情况
关于任期工作情况, 我们认为可以从师德、教育教学技能与水平、教育教学数量与质量等几个方面进行考量。师德是首要要素, 要求避免出现教学事故, 对学生态度要端正, 不能有体罚或区别对待的情况。此外对教师个人品行也有一定要求。对于师德, 可以通过年度师德考核、学生评价和教师自评等手段进行考察。
关于教育教学技能与水平, 可以考察教师是否因材施教, 教学方法是否有创新、是否恰当运用多媒体等技术手段等。可以通过说课或短时段讲课等方式来考察, 同时辅以一定程度的笔试和专家面询。
关于教育教学数量与质量, 可以从承担的课程量和年度课程绩效考核等方面进行考察。具体评价手段可以有学校年度绩效考核、学生评价、教师自评等。
(2) 继续教育情况
继续教育情况可以从校内、校外两个方面进行考察。校内主要是基于校本的不脱产继续教育情况, 如学校组织的各种专家讲座。校外则是指专门的教师教育培训机构去脱产学习。
(3) 科研情况
科研情况分正式和非正式两种。正式指论文发表、教材或著作出版、参与项目等情况, 期刊、项目级别不同, 分值亦不同;非正式则主要指教师在任期内通过网络等媒介非正式发表的心得、网帖及其在网络上的影响力。
(4) 培养指导带教情况
教师资格再认证的宗旨不仅仅在于促进教师自身学习, 还有一个重要目的就是推动教师这个群体专业化发展。因而把培养指导带教纳入评价范围, 可以从制度上有力地保障教师群体性发展, 促进形成互帮互助共同进步的良好氛围。培养指导带教情况可以从指导新进教师或青年教师的数量、质量等方面进行考察。在具体评价时需要综合考察被指导对象的提高情况。
教师资格定期注册改革工作尚处于摸索阶段, 还将根据试行情况做进一步修正。而且省区不同, 具体情况不同, 实施方案亦不同。但有一点可以肯定, 即教师资格定期注册是教师发展的推动器, 我们希望这个举措能够大大提升教师教学质量, 提升我国的教育竞争力。
参考文献
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教师推动 篇8
为构建“教师成长文化”, 我们主要设计了如下理念:提升全体教师的教育境界, 让每个教师都感到自己很重要, 为每个教师打造自己的优势项目, 让每个教师都成为读书人。随着理念的深化, 我们以六大工程为核心的特色文化体系也逐渐形成。
1.“一号工程”:启动高端对话, 提升教育境界
我校的骨干教师虽然课堂教学很好, 但是因外出学习机会较少, 很多人的教育眼界不高, 视野不宽阔。而我们深知, 没有宏阔的教育视野、没有较高的教育境界, 教师对学生就不可能带来较高层次的影响。因此, 从教师一到位, 我们就把提升教育境界、拓展教育视野, 作为教师成长文化的“一号工程”。
人的视野, 在某种程度上取决于人交往和见识的圈子:一个人交往的人层次越高, 他从中的受益也就越大。因此, 我们提出了一个“高端对话”的概念, 要把一流的精英人物引入校园, 要让教师们直接和著名的专家学者对话!教师虽然不是巨人, 但是我们要让教师站在巨人的肩膀上, 只有教师站到了巨人的肩膀上, 孩子也才有可能站到巨人的肩膀上!
当别人在休息的时候, 正是我们要超越的时候。自2004年3月开始, 我们白天建校, 晚上培训。我们请来了全国著名教育家、全国政协常委、苏州市副市长、“新教育”实验创始人朱永新, 请来了全国著名教育家魏书生, 请来了全国民办教育创始人、著名教育家、原北京十一学校校长李金初, 请来了全国优秀班主任任小艾、李镇西;邀请了全国著名语文大家余映潮、于永正、窦桂梅、王崧舟、程翔、翟小宁等86位全国教育最前沿的专家做客“世纪讲坛”, 与教师面对面交流, 对他们进行“头脑风暴式”的理念更新。
听君一席话, 胜读十年书。高端对话, 名师引领, 让我们的教师大开了眼界, 领略了国内外著名教育家的风采, 提高了教育的品位和层次。
2.“二号工程”:开展心理锻造, 强化团队意识
在学校发展的过程中, 我们逐渐发现了几个严重的问题。
第一个问题, 有些教师原先比较优秀, 但是由于教育形势的变化和教学改革的深化, 有的中老年教师感觉找不到自己的位置了, 因此倍感失落。
第二个问题, 聘任制的实行虽然激发了大家的积极性, 但是新的团队却面临如何磨合, 如何形成合力, 如何与他人合作等一系列问题。
第三个问题, 学校是寄宿制学校, 工作压力相当大, 焦虑感普遍存在, 如何以一种积极的、平和的、向上的心态投入工作至关重要。
这三个问题不解决, 学校的发展就会出现问题。怎么办?当然是要学习、要培训。现在教师参加的培训很多, 但大多停留在学科教学方面, 心理培训很少。于是, 我们就启动了“心理锻造工程”, 精心策划, 全面创新培训形式, 全面规划培训内容, 努力让培训更多一些创意!更多一些精彩!更多一些趣味!更多一些魅力!
几年下来, 我们形成了我校教师心理锻造工程的三大亮点。
第一大亮点, 团队心理训练。这在国外是非常流行的一种训练方式。我们特邀华东师范大学庄锦英博士, 为我们引进了这种训练方式。这种训练方式面向团队全体成员, 通过游戏的方式对团队成员进行体验式的心理调适, 让团队成员在游戏中达到心理调适的目的。教师们都像小学生做游戏一样, 时而互相追逐, 时而亲密合作, 时而任人奋进, 时而开怀大笑, 时而低头沉思……在欢快的氛围里, 感悟了很多人生和教育的道理!
第二大亮点:大胆引进西点执行力培训。
世界上没有任何一个学校能像西点军校一样培养出那么多的政治精英和商界奇才。原因是什么?就是西点军人那种不折不扣的完美执行力。我们认为, 我校要想基业常青, 唯有引进西点执行力的理念, 构建起适合我校的制度加流程的高效运营体系, 塑造出“以结果为导向”的校园文化。因为只有文化是根深蒂固的, 是深入到人的骨髓里的, 是对人影响终生的东西。培训虽然艰辛, 教师普遍反映有一种脱胎换骨的感觉。
第三大亮点:教职工趣味运动会。
这个独特的运动会最近刚刚举行。所有的比赛项目突出娱乐性, 如“负重接力跑”“跳大绳”“两人三足跑”“抱球接力跑”“齐心协力”“黑熊蹦蹦跳”等等, 这些项目趣味性强, 培养了教师的合作意识, 增强了团队精神, 让教师释放了工作压力, 学会放松身心, 享受了教育的快乐, 在全校倡导了“每天锻炼一小时, 健康工作五十年, 幸福生活一辈子”的理念。
3.“三号工程”:培养民间科研意识, 开展草根课题研究
教师的专业化成长, 离不开扎实的教育科研。说起当今中国的中小学教科研, 人们首先想到的是或者国家级、或者省市级的各种各样的教科研课题, 可是, 我们都知道, 这些宏大的教科研课题有多少真正进入了教师的课堂?有多少真正影响了教师的教学?教师真正能够参与的微乎其微。
我校把教科研的重心下移, 努力打造基于教师个体的教科研氛围, 我们称之为“民间教科研”;让每一位教师都开展微观课题研究, 这种研究, 我们称之为“草根课题”研究。草根课题, 扎根于课堂的肥沃土壤里, 立足于教师个体, 立足于问题解决, 时间短, 见效快, 有力地促进了教师的专业成长。
为配合“草根课题”研究, 我们还推出了:
(1) 年度“草根课题”金奖评选。每年评出效果最好的四十项微观课题予以奖励。
(2) 评选最热心教育科研并取得最佳效果的十位教师。组织年度“教师民间科研十大人物”评选活动。
4.“四号工程”:倡导读书文化, 培养书香教师
倡导学生读书, 已经成为一个热门话题, 大家都在做着各种各样的努力。但是, 我们认为, 只有热爱读书的教师, 才能培养出热爱读书的学生;只有养成读书习惯的教师, 才能保持知识的鲜活。因此, 我们学校把营造读书文化、培养读书教师, 作为打造学校文化的重要举措。
第一, 全校共读一本书。全校共读的好处是能够形成一种氛围, 置身其中, 不得不读, 不好意思不读。至今, 全校已共读10几本书, 如, 《致加西亚的一封信》《魏书生班主任工作漫谈》《陶行知名篇汇编》《狼图腾》《论语心得》《你为谁工作》《爱的教育》等。
第二, 开办读书论坛。学校定期购买许多教育名著供教师阅读, 并定期组织读书笔记、读后感展评, 适时举办读书沙龙活动。教师在论坛上介绍自己读的书, 自己的感动、自己的体会、自己的升华……以此, 进一步激发教师的读书兴趣, 领略教育科学理论的真谛。
第三, 汲取中华经典, 积淀文化素养。我们搜集中华古代文化经典, 分阶段对中华传统文化经典《四书》《五经》《三字经》《论语》等进行诵读学习, 让每位教师对中华文明有较全面的理解和掌握, 领略文化经典的博大精深, 提高自身素养, 成为中华文明的传承者。
第四, 开展“学习型家庭”评选。当读书成为每位教师的习惯后, 带动其他家庭成员读书也就成为必然。现在我们整个社会都在提倡建立“学习型家庭”, 家庭学习的最简单、最有效的途径就是读书。
2008年, 我们出台了《学习型家庭评选办法》, 目的就是鼓励教师多读书, 据不完全统计, 现在学校部分教师的家庭藏书已达两千多册, 最多的达五千余册, 每年做读书笔记近两万字, 许多教师家中都设有书房, 配备了电脑等现代化的学习工具。可以说, 现在学校教师的身上都溢满了书香的气息, 而这种气息也时刻感染他身边的每个人。
第五, 读书不仅要内化, 还要能外化。所谓内化就是吸收有益的精神营养提升自己的教育生存价值, 而外化就是用这些营养来滋润学生验证自己的价值。我们在“内化”这方面采取的措施是让教师读书、写日记、写书, 写的过程就是反思的过程。
首先, 让教师坚持写日记。著名教育家朱永新在《新教育之梦》中写到:写日记也是一种非常有效的“道德长跑”方式。而另一位当代教育大家魏书生老师也提倡用写日记的方式实现自我反思。为提高全体师生的道德修养, 感悟生命的乐趣, 实现反思中的进步, 进步中的反思, 我们一直坚持师生共写日记的习惯。副校长和中层干部的日记, 每周我都要亲自检查, 这一举动促使教师通过写日记及时反思教育得失, 从最初的硬性要求教师写日记, 到教师形成习惯, 再到品尝到其中的甜头, 最后达到了自觉主动, 形成了道德长跑上的一道亮丽风景。
其次, 让教师写书、出书。我们希望学校的教师都能成为学者, 成为名师, 成为专家, 但前提是要有资本, 而资本就是积累。写书是最好的积累方式, 虽然现在的一些教育类图书参差不齐, 但我们却坚持帮助教师出书, 原因是我们相信教师, 相信教师能拿出一些货真价实的东西。至今, 学校已经帮助教师出版了《习惯决定命运》《圣岛传奇》《魅力世纪》《家有儿女》等系列丛书。
陶行知先生有一句经典名言说, 唯有学而不厌的人, 才可以诲人不倦。我们倡导教师读书, 不是搞形式, 而是“逼迫”教师成长, 让教师在读书中提高自己的修养, 让读书成为一种生活习惯, 成为一种学习时尚, 成为一种生命成长的必需。
5.“五号工程”:开展对外合作, 打造国际视野
我校是一所双语学校, 从一起步就确立了开展与国际接轨的双语教育的目标, 可是这个目标无论多么宏伟, 都要依赖于我们的教师去实现。如果我们的教师从来没有踏出国门, 从来没有看到外部的世界, 从来没有考察过先进国家的教育状况, 缺少基本的国际视野, 那么这个目标的落实就会成为一句空话。为此, 我们采取了一系列措施。
第一, 与国内名校牵手。创办国内一流名校是学校的阶段性目标, 为实现这一目标, 学校采取“走出去”的方法, 先后组织教师400余人次外出考察学习、挂职锻炼, 多次到上海建平中学、北京十一学校、人大附中、江苏洋思中学、南京东庐中学、广州中山纪念中学、杭州拱宸桥小学、浙江春晖中学、南京行知学校、杜郎口中学等进行实地考察, 学习他们先进的办学经验, 为我校创办国内名校提供可行性路径。
第二, 与外教结对共同提高。为突显双语特色, 解决教师、学生的哑巴英语现象, 我校聘请了10名外籍教师负责学生的英语口语教学, 并与我校英语教师结对子。我校英语教师可随时观摩外教的课堂教学, 他们流畅的英语、有趣的教态、宽松的学习氛围、灵活的组织形式, 令教师大开眼界。他们每周一次坐在一起, 开展教研活动, 研发“英语口语校本教材”, 使教师的自身素质和业务水平, 在潜移默化中得到提高。
第三, 走出国门看教育。为避免教师骄傲自满情绪的滋生, 为培养教师的国际化视野, 实现学校的跨越式发展, 从2006年开始, 我校驶入了国际合作办学的快车道。现在, 我校已与新加坡南洋小学、宏文学校、培华长老会学校、四德小学、辅廉中学、南侨中学签署联合办学协议, 资源共享, 并互派师生浸濡交流。与澳大利亚知名的UIL学院、与澳大利亚甄玲国际教育实业公司签署合作办学协议, 与加拿大埃德蒙顿市美德乐学校缔结姊妹友好学校关系。
第四, 优秀教师出国深造。随着学校的进一步发展, 又感到请来的外教交流期短, 并且费用较高。从学校长久性发展考虑, 我们决定把教师送出国门, 进行中长期培训。2008年暑假, 学校的英语教师进行了业务大排队, 精选10名英语教师, 外派澳大利亚集中进行一个月的培训, 更新观念, 开拓视野, 让自己的教师达到外教水平。
6.“六号工程”:开展职业生涯设计, 促进教师专业化成长
人生需要规划, 缺少规划的人生肯定是凌乱不堪的。教师的职业生涯同样需要规划, 没有规划的成长不可能快速高效。
为教师开展职业生涯设计, 是我校促进教师专业化成长的重大举措。我们要求每位教师都制定自己的长期、中期、近期职业生涯规划, 并制定发展承诺。
配合教师职业生涯设计, 我们推出了三大举措。
第一大举措, 成立名师工作室。
我们从省教学能手、省特级教师、省创新教师中选拔出一部分更加优秀者, 由学校为其成立名师工作室。工作室自定课题, 自选徒弟, 充分发挥自身的优势, 带动一个青年群体快速成长。这些名师都享受副校级待遇, 可以说是我校的本土专家。
第二大举措, 设立“世纪功勋教师”“世纪名师”。
受名额限制, 许多老师无法晋升上市级、省级荣誉, 一个人如果长期工作而又得不到合理的褒扬和评价, 积极性肯定会受到影响。为了让这部分骨干教师有盼头、有追求, 我们在学校内部设立了“世纪功勋教师”“世纪名师”。功勋教师享受中层正职待遇, 实行动态管理, 三年一届, 连续三届被评为“世纪功勋教师”, 自动晋升为“世纪名师”。
第三大举措, 实行内退返聘制度。
我们规定, 优秀世纪名师、功勋教师内退后, 学校高薪返聘, 让世纪教师不断升值, 永远成为我校的财富, 改变当前“教师越老越不值钱”的错误观念和“内退后无所作为”的现状。从我校开始倡导教师活到老、学到老、工作到老、奉献到老、升值到老的理念。
教师推动 篇9
一、校企合作提高高职教师技能水平的必要性
1．校企合作提高高职教师技能水平是高职教育现实的需要
高职教育培养面向生产、建设、管理、服务第一线需要的，有较强实践能力的应用型技术人才。高职的培养目标，要求专业教师既要有丰富的专业知识和学术水平，又要有较强的实践技能。但目前高职教师操作技能和实践能力普遍欠缺，这就造成他们在教学中往往理论脱离实际，培养出的学生仅有一些理论知识，但动手能力不强。《国务院关于大力发展职业教育的决定》中指出“实施职业院校教师素质提高计划，专业教师每两年必须有两个月到企业或生产服务一线实践。”该决定就是要高职教师必须通过校企合作，合理、有效地利用好校内实践基地和校外企业平台让职业教师自身专业实践技能达到一定的水平，这是大力发展高等职业教育的现实需要。
2．校企合作提高高职教师技能水平是教师自身成长的需要
目前高职专业课教师中，专业技能是教师队伍素质中最薄弱环节，这与我国职业技能教育体制长期采用理论与实践教学分离的教学体制有关，专业教师普遍存在“理论讲得好，却不擅长实际操作”的现象。高职教师只有通过校企合作，不断实践，才能提高业务能力，提升职业技能，逐步成长为双师素质教师，才有助于教学更贴近企业实际，才能做到“以技服人”。
3．校企合作提高高职教师技能水平是高职教育可持续发展的需要
高职院校要在市场竞争中取胜，就必须具备可持续竞争的优势。实践教学在高职教育中处于举足轻重的地位，是高职教育的特色和灵魂，是区别于普通教育的重要标志，是高职教育赖以生存的根基，而提高高职教师的专业实践能力是搞好实践教学战略的基础。校企合作培养一支专业实践能力强的教师队伍是提升高职院校核心竞争力的重要途径，是高职教育可持续发展的需要。
二、校企合作提高高职教师技能水平的主要培养模式探析
校企合作提高高职教师技能水平的主要培养模式可归结为两种方式：到企业的走出去模式和引企入校的引进来模式。
1．到企业的走出去模式
(1)长期锻炼。对于青年教师群体，必须到相应企业生产或管理一线锻炼一年或更长时间，在锻炼中将自己的专业知识和企业的实际应用结合起来，进一步提高自己运用专业知识解决实际问题的能力;或是通过锻炼，熟悉和掌握企业的相关工种及岗位对知识和技能的要求。在锻炼后的一年时间内，要求教师成功申报一项院级及以上课题，或发表一篇与锻炼内容相关的论文，以此来培养熟悉企业的师资队伍。
(2)企业兼职。讲师以上职称的专业教师可采用兼职式下企业锻炼。专业教师在不放弃学校教学工作的情况下，在企业里以“访问工程师”的身份兼职工作，教师在企业除了负责具体工作外，还可参与企业的一些科研项目和企业员工的培训，在发挥自己已有知识与技术的同时，不断吸收企业文化的精髓，提高自身的职业技能。
(3)顶岗实践。教师深入企业顶岗实践，从中发现教学内容和实际工作需求脱节的状况，真正了解职业岗位(工种)对岗位人员知识和能力的要求，为课程教学内容改革，重构课程体系，建构以工作过程为导向的符合职业能力形成规律的教学模式奠定良好的基础。
2．引企入校的引进来模式
(1)当企业兼职教师助手。聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，带动本专业实践教学。企业技术人员走进学校, 参与专业课程教学、教材编写、实训基地建设等工作, 使行业企业的技术人员、能工巧匠真正成为专业教学团队的重要成员和稳定的兼职教师, 高职专业教师可以当好企业兼职教师的助手，经常听课或将有价值的东西进行录像，将他们的工作经验和技能水平应用到自己的教学中。
(2)融入实验实训室工作。全面开放学校的实验、实训室和各类实训中心，让教师先行在学校的实践环节中得以学习和操作，在实验室里，集中更多精力钻研实验教学内容，编写高水平的实验教材，完善实验教学体系、优化实验项目，开设一些创新性、设计性实验课程，把实验教学做精做细，进一步在“做”中“学”，不断提高自身技能与科研能力。也可定期将企业生产技术人员请到学校实验实训室进行现场指导，高职教师与企业人员共同参与实验实训项目开发，这样通过校企合作的方式，提升专业教师的技能效果。
(3)学校办班。为了解决教师无法在企业实践的问题，可以聘请企业的技术人员、一线的生产人员，到学校为教师们集中办班授课培训，针对生产实例进行讲解，这样可以使教师们在短时间内做到技能有长足的增长。
三、必要保障与奖励措施
1．必要保障
学校应与一些与本校专业相一致的大中型企业建立有效的合作伙伴关系，为大部分教师提供高质量的实践基地;学校应给予下企业实践教师一定的补助，帮助解决交通、生活等方面的困难，创造尽可能好的企业锻炼条件;学校要鼓励教师主动下企业锻炼，为企业提供各种技术支持和服务，与企业合作进行横向课题的开发，在合作中提高教师的实践能力，积累实际工作经验，提高实践教学能力。
2．考核奖励
建立以业绩和实践能力为导向、科学合理的教师考核评价机制，考核中加入专业课教师到企业的考核项目，促使教师到企业去，对获取各种职业资格证书的专业教师实行奖励，以促使教师积极参加企业实践;重视对教师赴企业挂职锻炼的跟踪调查，对成绩突出的企业和个人定期给予表彰奖励;将教师赴企业挂职情况记入业务档案，作为业务考核、岗位聘任、职称评聘和评优评先的重要依据，将教师挂职的时间作为继续教育积分予以登记，充分调动教师到企业实践锻炼的积极性。
总之，高职院校只有明确了教师技能水平的重要性，认真探索校企合作提高高职教师技能水平的培养新路，扎扎实实做好相关制度保障，才会收到扎扎实实的成效。在校企合作的探索中，我们要勇于创新，拓宽运作思路，探索校企优势互补、共同发展的多赢模式，为高职教育的长足发展做出应有的贡献。
参考文献
[1]陈小燕.基于校企合作的“双师型”师资队伍建设新思路[J].中国大学教学, 2010, (1) .
教师推动 篇10
我园基于教师专业发展需要,依托区级重点课题,施行了“引随相伴模式”,推动教师专业自觉发展,收到了非常好的成效。
一、引导性方案与手册,指引幼儿园教师专业自觉发展
(一)设计幼儿园教师专业自觉引导性方案
1. 引导幼儿园教师明确专业自觉认知
我们成立工作室,会聚一批对某一教育专题感兴趣的教师,每个月针对幼儿园教师最棘手的问题进行研讨。我们组织园本培训活动,一方面,开展聚焦于某一教育专题的相关培训,采用“走出去、带回来、多实践、勤思考”的方式,鼓励教师成为开放展示活动的生力军,并且不断做实践性思考,而后内化培训结果;另一方面,开展聚焦于专业自觉的相关培训,如“解读教师群体成熟度”“做最好的中层”等,让教师跳出研究幼儿发展的圈子,学习把专业自觉作为研究对象。我们还开展聚焦于教育教学实践的相关活动,如一年一度的“学术节”、现场听证会、案例评选等,让教师在体验成功中获得专业自觉发展。
2. 激发幼儿园教师树立专业自觉动机
首先,利用教育研究树立教师的专业自觉动机。我们鼓励教师承担试点班工作,积极主动地参与研讨和实践,提高幼儿园教师研究任务的意识与动机。其次,利用课题研究树立教师的专业自觉动机。我们鼓励幼儿园教师开展课题研究,以课题驱动的方式,提高教师开展教育活动的能力,规范教师的专业行为。
3. 鼓励幼儿园教师生成专业自觉行为
我园组织各类反思性、结对性、研讨性活动,帮助幼儿园教师生成专业自觉行为。例如,让教师通过“教育纪实”的形式,用镜头捕捉游戏中的幼儿行为,观察幼儿行为,解读幼儿行为所反映出的幼儿的所思所想。我们定期针对相关专题中的案例,反思其中的优缺点,并与教师进行沟通和交流,提高教师反思的有效性,促进其专业发展的自觉性。我园还采取师徒带教的机制和好朋友结对计划,促进幼儿园教师反思的有效性。
4. 推动幼儿园教师凝练专业自觉情感措施
首先,搭建展示平台。例如,在“园本培训——今天我主持”以及“经验传递”教研活动中,教师将自己开展教育活动的成功经验与大家分享。其次,组织研讨沙龙活动。我们组织幼儿园教师沙龙,让教师相互间交流开展教育活动的心得,专业自觉情感在团体中得到共鸣。再次,感受成功体验。结合“学术节”活动,我们为教师设置相关评奖,如“最佳创意奖”“最佳风采奖”等,让教师获得成就感。
(二)形成幼儿园教师专业自觉引导性手册
引导性手册是基于引导性方案所设计的操作文本,目的是让幼儿园教师明确专业自觉发展的方向,理清达成的步骤与措施,记录教育行动过程,反刍文本内容,促使其专业自觉发展(见下页表)。
表中六大板块可以较为全面地将教师在一学期中的专业发展目标、解决对策、实践行为、反思成效等有机地串联起来,给予教师专业自觉发展的整体性、框架性的思考方向与行动路径。引导性手册能够帮助教师随时考虑自身目标的达成度、解决对策的适宜度、实践行为的实效性等问题,能够引导教师在某一阶段有针对性地对某一方面的专业自觉发展问题进行思考和解决。
二、追随教师个性化需求,实现专业自觉发展的自循环
(一)聚焦教育行动现场,打造教师专业自觉发展“场”
虽然教师每天都会组织教育活动,但是很少在活动中反观自己的专业自觉发展情况。我园为每个教师都提供了这样的机会,根据教师的专业自觉发展目标,组织教育活动,并邀请专家及课题组成员,共同针对教师在开放活动中的专业自觉表现进行互动交流,力求在具体的教育行动中提升教师的专业自觉。我们把教师的活动呈现、他人的观点发表以及相互的观点碰撞所形成的立体力量,称之为教师专业自觉发展“场”。
(二)遵循教师的个性特点,生成促进专业自觉发展的个性化举措
1.“偶像”零距离
每次的课题组活动,我们都会为教师请来他们的“偶像”(或是知名专家,或是本园的优秀教师)。借助“偶像效应”,教师有了可以学习的专业标杆,对“偶像教师”的专业能力从遵从、崇拜,继而模仿、习得,再自我迁移、增长。
2.“好伙伴”闲来小坐
在“好伙伴”闲来小坐活动中,教师们分享经验,互相激发专业自觉动机与行为,在讨论甚至争论中,提升专业自觉认知与情感。
3.“工作室”研磨时间
在“工作室”研讨中,我们专门辟出了教师研磨时间,分为分享经验类、头脑风暴类、深度挖掘类等,引导教师相互交流,为的是让教师对教育、对自己的专业发展更有热情、更会思考、更愿投入。
教师推动 篇11
【关 键 词】 教师队伍建设；四职教育；名师战略
党的十八大指出：教育是民族振兴和社会进步的基石，要全面实施素质教育，深化教育领域综合改革，着力提高教育质量，着力加强教师队伍建设，努力办好人民满意的教育。
作为一个教育工作者，我们应该清晰地认识到，无论是党和国家、各级政府部门对教育的重视都上升到一个新的高度。可以说，在新的历史时期，教育迎来了又一个良性发展的大环境，面临新的发展机遇。
作为一个基层教育工作者，深知教育的内在规律：教育的发展，关键在教师。必须有一支优良的教师队伍，切实履行教师职责，依据教育自身的规律，提高育人质量，实现教育的目标，才能推动教育内涵发展，办人民满意的优质教育，树立教育良好的社会形象。
要实现这样的目标，必须以“夯实促进教育内涵式发展的教师人力基础”为指针，进一步加强教师队伍的建设，提升教育的软件水平，这已成为教育发展的重中之重。
一、关注教师自我发展，激发教师内在原动力
新课程理念认为：教师是有着独立价值、尊严和独特个性的人，不再只是教育教学活动或思想的执行者，而应该以一种主人翁的方式来应对教育教学活动。主人翁的精神从何而来？其中很大程度取决于教师个体在本质岗位上的发展。本职岗位发展良好或者有良好发展环境的教师，其主人翁精神的发挥特别是能动性的发挥相对于其他群体而言，有很大的差别。无论是基层学校还是上级主管部门，都要时刻关注教师的自我发展需求，通过制度的建设、平台的搭建、评价的改变引导教师自我发展，激发教师的内在原动力。这是教师队伍建设的基础和前提。
二、强化教师“四职”教育，提高教师育人真本领
（一）职业责任
教师的责任是什么？说大，关乎国家民族的前途与进步，与社会稳定、社会文明、社会进步休戚相关。说小，关乎个体未来的发展和家庭的幸福，与千家万户息息相关，丝丝相连。我们要强化教师群体的责任意识，使其在履行职业道德、遵守职业纪律、提高职业技能上转化为自觉的行为。换言之，教师的职业责任更多的要从社会责任的角度来认识和强化，要树立职业的使命感，这也是教师自我发展的重要内在动力因素之一。
（二）职业道德
教师是特殊的职业，肩负着教书育人的重要使命。加强师德师风建设是教师队伍建设的首要任务。教师的职业道德体现在职业意识、职业情感和职业行为等方面。为此，必须强化职业意识、丰富职业情感、优化职业行为。职业意识是指教师对教书育人这一职业的看法和思考，是教师从事教书育人这一职业的心理准备和思想基础。丰富的职业情感表现在责任感、事业心、爱生情等方面。优化的职业行为应该是忠于职守，做到以身作则。坚持有利于学生身心健康的行为，做学生言行的表率。上级部门，基层学校要广泛持久地开展爱岗敬业的宣传教育活动，提高教师的师德修养，增强教师的职业道德。
（三）职业纪律
任何职业都有自己的职业规范和职业操守。教师这一职业对职业纪律的要求更甚。你的一言一行，一举一动都时刻影响学生。作为教师，必须坚持自己的职业操守，遵守自己的职业纪律。
（四）职业技能
教育公平是社会公平的重要体现。由于教师队伍职业技能的良莠不齐，造成了一部分孩子受教育客观上的不公平。同时，职业技能的参差不齐，也是教师队伍整体高素质的重要障碍，制约学校的内涵式发展，制约教育的整体发展。从这个层面上讲，关注教师个体的均衡发展，提高教师的职业技能，是教师队伍建设的重点之一，培优与助差，要两手抓，才能为教育奠定坚实的人力基础。
所以，无论是教育主管部门或者是基层学校，要采取多种措施，通过各种渠道加强对教师的教育和培训，树立正确的舆论导向，积极营造积极进取的氛围，从精神追求上倡导、从内在动力上诱导、从教育思想上引导、从教学方法上指导，帮助教师强化职业责任，提高职业道德，约束职业纪律，发展职业技能，提高其育人真本领。并树标立榜，使全体教师学有榜样，人人感到当教师不仅光荣，而且责任重大，个个感到英雄有用武之地，绝无被埋没之感。
三、大力推进名师战略，打造优秀教师大群体
（一）名师战略——打造优秀教师群体
教育要发展关键在教师，而且需要一大批优秀的教师群体。名师战略显然应成为名师队伍专项培育的重要指导思想。只有名师队伍不断扩大，才能有效促进优秀教师群体的扩大。
1. 名师培养机制的建立。名师培养机制的建立是为了保障该项工作的制度化、规范化、科学化。无论是基层学校还是上级主管部门，都要时刻关注教师的发展需求，激发教师成长的动力。通过制度的建设、平台的搭建、评价的改变引导教师的自我发展，要采取多种措施，通过各种渠道加强对教师的教育和培训，树立正确的舆论导向，积极营造积极进取的氛围，从精神追求上倡导、从内在动力上诱导、从教育思想上引导、从教学方法上指导，帮助教师强化职业责任，提高职业道德，约束职业纪律，发展职业技能，激发教师内在原动力，以此强化教师的专业态度，促进教师职业意识、职业道德的升华。
2. 名师培养群体的遴选。名师队伍重在培育，培育则需要苗子。一是对有相当师德和业务基础的市区级骨干教师、学科带头人精雕细琢，以专家团队的形式进行打造，帮助其进一步提升水平，使其成为师德的楷模、业务的标兵、科研的骨干，成长为市区有一定影响力的名师。二是要对有相当潜力的优秀青年教师进行定向培养，加快其成长的进程，让他们尽快脱颖而出，为尽快成长为名师奠定坚实的基础。这样既有利于名师人才的储备，又有利于在青年教师中形成积极的带动效应，进而推进优秀教师群体的建设。三是可用科学统筹发展的思路，打破学校界限，实行名师的区域捆绑式发展策略，把对区域内优秀青年教师的培养作为现有名师的部分本职工作来实施，有助于我区名师建设的推进。
3. 名师培养课程的完善。实施名师战略中，在培养机制相对成熟的条件下，完善名师培养的课程则是名师培养是否科学是否有效的关键所在。合各级政府之力聘请知名教育专家团队为名师培养指明方向，设置科学的名师培养课程体系。关注公共模块、专题模块、实践模块、自主发展模块四个板块的有机组合，既有统一要求，又有学科特色，既有共性发展，又有个性张扬，全面促进名师培养科学高效地发展。
（二）搭建平台——展现名师群体风采
名师群体不仅需要培养，更需要平台。利用各种平台展示名师风采，既是对名师自身更高层次的磨炼，也是对广大教师的辐射带动，有利于形成良好的专业发展氛围。名师课堂教学展示、名师教学诊断、名师专题研讨、名师送教下乡、名师网上研修、名师博客论坛等等都是名师风采展示的舞台，也是催生名师智慧的重要土壤。同时，可采取主动出击的方针，以现场会、交流会、展示会、擂台赛、邀请赛等多种形式，积极开展区域交流。积极创造条件为“名师工作室”和“青年教师自主工作室”牵线搭桥，发挥其桥头堡的作用，先行一步，走出区域外，展示教育新形象，赢得教育良好的社会口碑。
教师队伍建设是一个系统工程，从全体教师的“四职”教育入手，提高教师专业化的全员水平，对确保教育的基本质量有重要作用。而名师队伍的打造和培育，对于提升教育的品质，推动教育的内涵发展有至关重要的作用。唯有两手抓，才能树立教育良好的社会形象，办人民满意的优质均衡教育才能够实现。
【参考文献】
[1] 谢绳武. 素质教育与教师队伍建设[M]. 上海：上海交通大学出版社，2000.
[2] 金延春. 浅析加强教师队伍建设[J]. 辽宁教育，2016（8）.
协同教学:教师专业成长的推动力 篇12
一、内涵与特征
帕克·帕尔默在《教学勇气——漫步教师心灵》一书中提到:“世界上没有优质教学的公式, 而专家的指导也只能是杯水车薪。如果想要在实践中成长, 我们有两个去处:一个是达到优质教学的内心世界, 一个是由同行所组成的共同体, 从同事那里我们可以更多地理解我们自己和我们的教学。”[1]这无疑道出了同伴对教师专业成长的重要意义。在教学实践中, 每位教师都是一个以教育教学经验为核心成分的资源系统, 如果不同的资源能够取长补短, 加强资源融通, 会有助于教师教学能力的提高。
“协同”指各方互相配合或甲方协助乙方做某事。[2]所谓协同教学, 就是指发挥教师群体的力量, 由两个或两个以上的教师组成教学小团队, 共同进行课程编制、组织学生活动, 开发教与学的资源并完成教学的一种教学方式。在教学小团队中, 每位教师进行教学经验的交流与合作, 每位教师既是经验的传授者又是接受者, 他们在相互的经验和知识的传递与交流中获得实质发展。协同教学要求将担任共同教学任务的教师组成一个教学小团队, 它牵涉到一群教学者, 以经常性、目的性且合作性的方式来工作, 藉以帮助学生的学习。这一群教学者共同规划课程的目标, 设计课程, 准备个别教学计划, 彼此分享意见, 彼此论辩。协同背后的假设是:全部的参与者共同工作, 比分别工作的整体贡献来的大。
教学小团队的目标是完成一项任务, 不只是形成一个社群, 通过形成紧密的人际关系和团队精神的建立, 互动技巧的学习, 相互信赖感的形成促进小组任务的完成。在教学小团队里, 教师们以共同的关切为基础, 共同制定课程目标, 设计课程大纲, 准备教学并进行评量。在教学小团队中, 资深教师和年轻教师一起讨论教学的核心问题, 并不在纯粹理论的探究, 而是处在一个教导学生如何学会某些知识的思考脉络中, 进而他们学会必要的知识及精熟的教学技巧, 发展应有的教学态度和价值观。因而, 教学小团体的本质是通过教师之间的沟通互动和经验借鉴, 帮助教师实现教学能力的提高和自身的实质发展。
二、意义
“任何专业的成长都依赖于它的参与者分享经验和进行真诚的对话”[3], 教学就是要开创一个实践真正共同体的空间, 同事共同体有着丰富教师成长所需的资源。只有真正处于共同体之中, 教师们才能真正的理解教学。协同教学促进教师专业成长主要表现在以下三个方面。
第一, 提高教师的教学能力。教师的教学能力是决定课堂教学效果的重要因素, 教学能力的高低, 不仅影响着教学目标的顺利达成, 更影响着学生的健康发展。教师教学能力的提高, 不仅仅依靠个体的反思和努力, 还需要有集体智慧的支撑。教学小团队是一种特殊的学习社群, 通过交流与切磋激发教师不同的视野与态度, 在团队中教师的力量汇集, 使得他们的弱点得以补救, 专长得以彼此互补。教学经验不足的教师, 可以经由其他成员的协助和建议而获得提升, 透过观察优良教师, 他们得以提升教导学生的能力。同时, 团队的信赖可以减轻压力, 使负担减半, 快乐倍增, 分享决策的过程, 分享彼此的自信心。教学小团队能培育教师所需的特质, 包括智慧、热情、好奇心、耐心和想象力, 尤其使教师个人才能有后援支持。
第二, 丰富和完善教师的实践智慧。教学是一门很难传授的艺术, 绝非简单的公式所能解释。诸多难以预料的因素使得教师不得不接受一个事实:任何方法的使用必须与具体的教学情境相适应, 必须关注教师的实践智慧的生成。个人的实践智慧存在于教师的经验中, 每位教师都有自己特定的关于教学的观念和规则, 都有对教学活动和学生发展的“内隐理论”。“实践性智慧所要求的思虑、选择和判断尽管是个人行为, 但决不是一种特立独行的内在反思。个人本质上是从属于某一‘共同体’的社会存在, 个人的判断力仍然具有共同性和主观能动性, 它内在地依赖并要求其他判断者的意见加以检验和判别”[4], 因而, 教师个体的实践智慧要用集体智慧作为支撑。在教学小团队内, 不同教师与同事相互切磋, 展开优质教学的真诚对话, 从集体智慧中获得启发, 这不仅可以消解同事之间和师生之间疏离的壁垒, 摆脱自我蒙蔽和固步自封, 更重要的是丰富了教师的实践智慧。协同教学就是在教学团队内, 通过个体之间的人际互动互相发现和激发每位教师的实践智慧, 让教师在真实的工作环境中, 通过具体的合作活动相互体验、借鉴和学习对方的实践智慧。
第三, 形成一种优良的教师合作文化。一直以来, “孤立、孤单”是大多数教师日常工作的常态, 教学几乎是独奏, 永远在同事的眼光之外。我们为这种个人化付出了高昂的代价。“教学发展缓慢, 原因就是教学的个人化”[5]。协同教学打破单打独斗、自己教室自成国度的教学方式。在教学团队中, 教师公开地谈论那些会让他们感到困惑和挫败的事情, 像公开地、真诚地讨论成功的经验一样, 帮助彼此成长。组成小团队的目的, 不是为了批评彼此的教学法, 而是真诚地把自己的经验说出来, 同时以开放的态度去聆听, 促进自我的认同。协同教学使得教师课程资源分享和课堂教学相互支持日常化, 为教师沟通和融合以及分享深层次的教学经验提供了机会, 必将切实促进教师群体的合作与和谐, 优化教师的群体文化。
三、方法
协同教学从试图改变教师孤军作战的传统观念入手, 致力于教师知识和智慧的分享, 促进教师的专业成长。但真相并不如加法那么简单, 预期众志成城需要具备一定的条件, 它需要缜密计划和有技巧的管理。
1. 成立教学小团队
协同教学基本的特征是教学小团队, 在这个小团队内, 教师彼此之间真诚地交流与合作, 相互切磋, 共同进步。一个好的教师小团队应具备以下标准:一是真诚地致力于学生的发展。实施协同教学最主要的理由是改善学生的学习质量, 期待教学小团队的经验能够刺激学生对学习的兴趣, 并启动教师开创性的研究。二是愿意与同事们分享彼此的看法, 同事之间乐于倾听彼此的教学并评量, 并能够改进自己的教学。三是愿意付出和接受使用建设性的批评。教学小团队必须建立一种气氛, 使成员能够自由地质疑、否定或表达不满, 以令人兴奋与热情的态度真诚地谈论现象与面对恐惧。四是愿意共同合作和解决问题。教学小团队的成员应共同支持团体的决定过程, 彼此之间真诚地沟通交流。这样的团队一旦成立必将形成自然真正的合作文化, 这种合作是深度的、持久的, 必将有利于教师专业水平的提高。
2. 培养教师个人的反思和合作意识
教师的专业成长离不开教师的自我反思, 在教学小团队内部, 要真正使教师的交流与合作有效, 必然离不开教师个体的反思意识。合作是一种群体性的活动, 要达到教师之间真正的合作必须是每个教师的实质性参与。协同教学有效的一个重要前提是合作小组中所有教师积极的参与和投入, 在这样的教学小团队中, 教师个体的合作行为与教师群体的合作氛围交互作用, 最终促进教师的发展。
3. 选出带领教师奔向共同愿景的领袖
共同体是动态的, 每时每刻都需要领导。共同体不是自然浮现的, 如果要营建进行教与学对话的共同体——教学小团队, 就需要有能带领教师奔向共同愿景的领袖。只有当领袖带领教师走出孤独, 创造性地运用他们的自由时, 对话才刚刚开始。一个好的领导者应该要做到:作为团体的一个道德象征;负责促成团体的公共利益;对威胁到团体效率的行为采取行动;确认问题、激发团体成员的创造思考;将注意焦点聚集在议题上, 不做其他个人人身攻击;帮助澄清不同的选择;关心团体凝聚的生命力, 维持并培养社群团结、相互欣赏、感谢、自信与愉悦的气氛。因此, 教学小团队真正有效地促进教师专业发展和增强教师的合作意识, 必须选出领袖, 能够组织团队的各种活动和激发教师的合作潜能。
协同教学固然能够提高教师的教学能力, 但协同教学也不是万灵丹, 教师的专业成长主要取决于自身。教师只有真正地参与到教学团队中, 并认真地学习他人的经验并为己所用, 不断进行自我反思, 这样才会真正有效地促进自身专业成长。
参考文献
[1][3][5]帕克·帕尔默.教学勇气——漫步教师心灵[M].上海:华东师范大学出版社, 2005:142、144、144.
[2]现代汉语词典[Z].北京:商务印书馆, 2005:1506.