少数人的力量（精选4篇）
少数人的力量 篇1
近日, 国务院决定全面推开中小学教师职称制度改革, 为基础教育发展提供人才支撑。经过几年来的多省份试点, 全面实施中小学教师职称制度改革的时机已成熟。
此次的中小学教师职称制度改革的亮点之一, 是在中小学设置相当于教授级的正高级教师职务, 打破了中小学教师职称晋升的“天花板”, 意味着中小学教师地位和待遇的显著提高。
值得注意的是, 近年来, 各地开展的中小学教师职称改革试点中, 获评的正高级教师绝大多数都是中小学校长、教研员、城市教师。2013年, 山东省第一批通过正高级教师职称评审的148名中小学教师, 无一人是农村教师。而笔者所在地区获评的4名中小学“教授级”教师, 分别是市级重点中学校长、市级教研员和区直中学教师。这再一次折射出职称评审资源被少数人“占据”的现实, 农村教师当“教授”是可望而不可及。这种职称评聘的“垄断”很难让广大教师折服, 因此, 需要在新一轮职称改革中予以打破。
近年来, 国家相继出台的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》、《关于加强教师队伍建设的意见》、《乡村教师支持计划》等文件, 都特别强调教师职称评聘要向乡村学校倾斜。而如何倾斜在各地一直是一个模糊空洞的概念, 缺乏可操作性的标准。很多地方设置评审的必备条件是中小学教师评高级至少要有在农村任教一年的经历。这样“低门槛”的一线“倾斜”, 使得一些人“明修栈道, 暗度陈仓”, 盖个章, 签个字就让自己有了在农村任教的经历, 这就伤害了那些常年坚守在农村教学第一线的乡村教师们。
教师职称评聘如何在公平和效率上寻求最佳平衡点, 不让它成为少数人的游戏, 考量着地方教育行政部门的智慧和水平。笔者认为, 地方教育主管部门要根据国务院会议强调的“修订评价标准, 注重师德、实绩和实践经历, 改变过分强调论文、学历倾向, 并对农村和边远地区教师倾斜”, 因地制宜制定有利于一线教师和乡村教师职称晋升的条件和标准, 并明确农村教师所占高级、正高级职称的比例。尤其要单独把农村任教年限纳入评价体系并提高评分权重, 确保广大普通教师在职称评定上与“精英”教师平起平坐、公平竞争。
(选自《中国青年报》2015-9-25)
少数人的力量 篇2
《思利及人的力量》，通过读这本书，我了解了李惠森先生和李锦记集团。
亦师亦友，这本书对我的影响，即像师长又像朋友。李惠森先生的文字中，多次讲述家族的成长和对子女的教育。我正是站在女儿的角度，以接受教育的方式来阅读。
思利及人，我们团队中的每个人早已耳熟能详，而思利及人真正的能量是帮助我们梦想成真，生命璀璨。李锦记集团之所以能从小作坊发展为销售网络遍布世界各地的`知名企业，推动它走过这100多年的是思利及人、感恩和挑战。“修身岂为名传世，做事惟思利及人”，这体现的正是舍与得。李锦记的文化精髓是为大家考虑是淡泊名利，也正因如此，名和利在这一百多年来与李锦记始终如影随形。
如今的李锦记早已家喻户晓，但他们仍心存感恩。他们感谢祖国，认为“中华文化的博大精深，成就了李锦记昨天的崛起，还将成就明天的辉煌”。看到这里我不禁想，这是怎样的气概和胸怀？在感恩的同时，李锦记人勇于创造挑战，对待百年家业，他们选择的仍是创业而非守业，无限极正是最具说服力的一个例子。正是这方方面面、点点滴滴造就了今天的李锦记和无限极。
《思利及人》作为一位师长，教会我站在“我们”的角度思考问题。先信任他人的确有风险，但是你可曾想到，不信任他人所面临的风险也许更大。读到“对女儿出国前的教育”这部分，同样是女儿的我，感觉好像是爸爸在对我说：“在是与非面前，要懂得分辨和判断；在结交朋友的时候，要懂得真诚和选择”。上善若水并非片面的水利万物而不争，而是适应各种不同情况的同时坚守原则。
《思利及人》作为一位朋友，使我懂得沟通的必要性。大多数情况，我们不喜欢对方正是因为了解的太少。交流和影响别人的关键：首先是理解别人，然后再争取使别人理解自己。被尊重的需求就像空气和水一样时刻被需要，无论是谁，都是如此。快乐没有顶点，飞得越高快乐感越强。人生在世，没必要为自己平添烦恼。
在书中，我还读到许多与工作、生活息息相关的文字。书中提到，在一场演讲中，内容固然重要，但内容只占演讲效果的百分之七，起决定因素的是情绪、站姿、手势、表情、眼神、声调、节奏、停顿、起伏。正所谓：卓越来自细节！关于生活，养成好习惯才能成就一生。想要养成一个好习惯，开始要强制，强制久了渐渐就会变成习惯。李惠森先生这样要求自己：养成阅读习惯、逼自己上台、永不封顶。正是这些朴实的文字是我受益匪浅。
非少数人的创新 篇3
公司高层和管理思想家们对于“创新”的认识正变得越来越深入和细致。与一些管理者夸夸其谈的口吻不同，很多研究都把创新话题阐述的不再那么神秘。人们就创新的定义以及创新问题的诸多方面正逐渐达成共识。
然而，这里还是存在一个重要的问题：基于这些认识的企业创新实践是否带来了切实的改善，这些创新是否推动企业实现了卓越绩效?
对上面这个问题的回答充其量是喜忧参半。如果我们把创新泛泛地定义为“新事物”，那么我们的确有不少值得高兴的理由：全球每年有60多万项专利获得批准，仅在美国每年就有3万多种新型消费产品面市。但是，如果将创新定义为“能够创造股东价值的新事物”(这是埃森哲发现的一个很有用的非正式定义)，结果就没有那么振奋人心了。因为只有很少一部分专利能够创造显著收益，而超过90％的新型消费品会被市场淘汰。
况且，产品创新只是整个问题的一个部分，甚至可能还不是最重要的部分。事实上，真正使得企业卓尔不凡的通常是流程与管理创新——它是企业竞争优势中不太显要的那一面，而且坦率地说，远不如产品创新引人注目。
构建内外网络
但是，不管是哪种形式的创新，有一点是很明确的：能带来增值的创新总是有一个出处的，
或者更准确地说，它一定是来自某人——那些构成企业智力资本的人。然而，大多数企业根本没有这种机制，根本无法找到企业员工的思想和经验的成果，因此也就错失收获创新果实的良机了。
对于企业保持卓越绩效而言，构建一个知识和想法可以双向沟通的创新网络与取得IT技术突破或者推出革新产品同等重要。由于创新的源泉是人才、尤其是那些工作在一线的人才，所以企业内部负责学习与知识管理活动的部门特别有必要促进这种创新网络的形成。
而且，随着发展中国家在世界总产出、贸易额和投资活动中所占的份额越来越大，美国、欧洲和日本(即所谓的三大经济体)在经济上的集团主导局面正让位于一个更加多元化的世界经济格局。而随着经济力量分布的日趋分散，创新力量的分布也日趋分散。
创新世界的重塑吸引了发达国家跨国企业的注意力。为了从这种变化中获益，这些企业纷纷采取了研发地点多元化的策略。例如，通用电气公司(General Electric Co.)和微软公司(Microsoft Corp.)目前都在班加罗尔建立了研发中心，而华尔街则将全球资本市场的高级研究外包给了印度企业。为了将新加坡建设成为生物制药研发与临床实验的主要基地，当地政府采取了一系列积极措施。受其影响，礼来公司(Eli Lilly＆Co.)、葛兰素史克(GlaxoSmith-Kline)和诺华制药(Novartis)等公司先后在当地设立了药品研发机构。
经济力量平衡的转移，意味着企业不仅要面临全球化的增值创新竞争，同时还要面对一个日益增长的、遍布世界各地的人才网络上的竞争(他们是创新的源泉)。如果企业对于创新活动的理解过于狭隘，认为创新主要由管理推动，企业将难以从各地员工的知识和经验中发现新的盈利性想法。
新思维，新模式
在多极世界里，我们需要一种新的增值创新模式——这一模式应当认识到：
a)世界与市场已经变得异常复杂，因此，没有哪个管理团队有能力给出所有的好想法和正确答案；
b)智谋、经验以及相关而又可行的创新不仅存在于管理层，而且还存在于企业的广大员工当中，因为他们的大多数工作时间都用在落实各种想法上；
c)让广大员工集合起来，进行对话与合作——真实的、虚拟的或者兼而有之，是激发隐藏在他们思维和日常生活中创新思想的关键。在这种模式下，公司不会简单地抛给员工某个既定的理念来让他们照办执行，也不会再把创新活动视为研发部门或其他专家的专属领地。相反，这种模式会使企业上下所有员工都积极参与到探索、交流中去，并且它还具备一种良好的机制将交流的成果转化为能够创造价值的想法。
虽然没有哪个创新模式能够把所有员工的想法，感受和观点都采纳进去，新模式仍然有其独到之处，它向所有员工都传达了一个明确的信号：您的才智是公司的智力资本，您提出的有关公司未来走向的建议是有价值的。
一些公司已经在着手建立这样的模式了。以英国电信全球服务部学习战略与公司事务部门经理大卫·瓦谢尔负责过的一个项目为例，他的任务是帮助销售部和客户服务部员工适应以价值销售和解决方案销售为中心的新型销售环境，而不再是传统的单个产品或服务的销售。
为了实现这一目标，瓦谢尔采取了他称之为“合作网络”或“社会学习”的方案。他说：“首先，我们把一大群人聚集起来，每次有40到50人，组成一个集中的研讨小组。这个研讨小组最重要的活动就是成员之间的对话。事实上，大家通过对话交流，自然而然就确定了新的经营环境和学习内容。”
在随后的三个月时间里，多个小组分头就各自面临的具体经营环境展开研究。然后通过与同事及高级协调员或教练员的相互沟通，对这些“现实工作项目”进行修正。三个月后，所有小组再聚集到一起，交流彼此的项目成果。
瓦謝尔指出：“实际上，我们要求他们在推动企业事业发展的同时，也要注意发展自身能力。利用从研讨小组以及后来与同事的对话中获得的变革思想，他们提出了富有见地的计划，这些计划直接影响到了BTGS如何调整其销售和服务人员。”
这个方法的成效如何呢?瓦谢尔说：“很多参与者(包括经验丰富的员工)都表示，这种方法在改善销售方式方面远远超出了策略性方法。”瓦谢尔和BTGS的管理团队得出的数据显示，该项目的投资回报率超过了500％。
流程设计是少数人的事 篇4
很多人依此认为孔夫子对劳动人民有些蔑视。如果仅就字面来理解孔老先生,未免有点浅薄。正是从这句话中,我看到孔夫子的理性。
不可否认,人的智慧是有差异的,精英人士是存在的且是少数。让精英站在管理的最高点制定制度和规则是最佳的模式。中国的科举也好,西方的MBA也好,其实目标都是一样的:让大众跟随少数精英分子前进。
设计流程是少数人的事,但是按流程工作则是大多数人的事。设计流程是高智力的活动,而按流程工作是简单的劳动。按马克思的劳动价值说,复杂劳动和简单劳动享受不同的报酬。这是一种科学的、可以量化的描述。但是几千年前的孔夫子,在没有价值理论的前提下,用“劳心者治人,劳力者治于人”这寥寥数语,就更精确、更本质地描述了人的差异、管理的目标和人才存在的合理状态。
而且,正是从这样的言论中我看到了孔夫子不是道德的宣传家,而是理性的倡导者和维护者。什么是理性?正像哈耶克《致命的自负》一书中所说:“所谓正确运用理性,我是指那种承认自我局限性的理性,进行自我教育的理性,它要正视经济学和生物学所揭示的令人惊奇的事实所包含的意义,即在未经设计的情况下生成的秩序,能够大大超越人们自觉追求的计划。”当我们忽视人的个体能力、兴趣爱好、文化教育等自然和非自然的原因而导致的差异,把人当做标准化的螺丝钉,那不仅是人的悲哀,更是社会的悲哀。首先要尊重个体的差异,通过自由的选择让每个人的长项成为获得资源的能力,当每个人都能最大化的实现其价值的时候,人力资源的意义才能真正体会。
如果市场经济的初级阶段是通过市场的选择做到物质资源的合理配置,那么,流程化管理,让我们更清楚地看到了人尽其用的意义。任何的进步不仅仅是获得外在的物质条件的丰富化,更重要的是解放人的过程。
如果是理性的思考,我们必须考虑人性中不能回避的问题。如果管理是一个不断追求完善的过程,选择怎样的程序来接近目标显然是少数人的工作。劳心者和劳力者永远处在过程中的不同位置。按马克思的理论是对立的统一;按现代博弈论的说法是博弈的双方;按老子的观点是阴阳的两极。世界没有变,只是不同的人换了不同的方式来描述他们看到的世界罢了。
孔夫子是圣人,《论语》是经典,而经典的意义在于所有的时空都可以发现经典的光芒。我们只有退回到理性和人性的角度看待问题时,我们才能发现孔夫子的超人之处。
经过工业化,经过标准化,经过流程化,我们更加清晰地看清了人的差异、管理的关键。精英永远是少数,圣人永远是圣人,就像钻石的数量永远不会超过鹅卵石。
接受流程化并不是困难的事情,接受流程背后的理念可能比设计流程更需要时间。流程化不是目的,在自由选择的前提下,而且只有在自由的前提下,让本能更接近理性的目标,既是我们的目标更是长远的路途。如果我们忽略人的本性,或者没有自由的选择,理性的天堂永远在圣人的经典里。