多角度认识周期表（精选6篇）
多角度认识周期表 篇1
一、耗散结构理论的核心思想
耗散结构理论是物理学家普里高津开创的现代系统论重要发展支脉。该理论的核心思想是:开放系统在到达远离平衡态时, 由于许多非线性的复杂因素, 系统因非对称而出现涨落, 当发生与某些特殊事物耦合时, 会突然出现以新的方式组织起来的现象, 即物质可能产生新的稳定有序结构。这种结构需要不断与外界交换物质和能量才能维持, 因此称之为耗散结构。
普里高津的有关耗散结构的科学理论说明, 扰乱和冲突在将系统推进到一个更高层次的有序状态中发挥了关键的作用, 因为结果的不稳定性增加了系统内部的相互作用, 旧模式中的要素和新模式相遇, 产生了新的关联, 最后, 系统各部分重新组织成为一个新的整体, 系统进入了更高层次的有序状态。耗散结构理论指出, 系统从无序状态过渡到系统的耗散结构有几个必要条件, 一是系统必须是开放的, 即系统必须与外界进行物质、能量的交换;二是系统必须是远离平衡状态的;三是系统内部不同元素之间存在着非线性相互作用。
二、从文件生命周期理论到文件连续体理论的耗散结构演化
从文件生命周期到文件连续体正是进行了档案学理论系统的耗散结构演化。笔者将从演化的条件、演化的表现和演化的思考三个方面予以阐述。
(一) 从文件生命周期到文件连续体的耗散结构演化条件
文件生命周期理论系统满足进行耗散结构演化的条件:
首先, 该理论系统是一个开放系统。文件生命周期理论系统由外部实践催生并推动其发展, 其自身始终处于运动变化当中。而运动变化的源泉就是系统内部与外部信息的输入与输出。
其次, 该理论系统在其冲突和干扰中处于非平衡状态。外部技术变革产生的电子文件管理因素成为文件生命周期理论系统的内部适应纸质文件环境的平衡状态干扰, 对电子文件在某种程度上的不适应性冲突产生。系统进入非平衡的无序状态, 需要借助外部因素寻求系统发展从无序到有序的回归。
最后, 该理论系统内部元素在冲突和干扰中增加了内部相互作用。外部因素给系统内部输入的干扰和冲突不仅改变了内部元素原来相对稳定的相互作用状态, 而且促使新的系统元素的产生, 新的系统元素使内部作用更加密集, 非线性的关联得以突显。
(二) 从文件生命周期到文件连续体的耗散结构演化表现。这种表现主要体现在系统要素的演变上
首先, 系统环境的演变。从纸质文件环境到纸质文件与电子文件共存环境。社会环境方面, 技术变革引起了整个社会工作诸多领域的一场深刻革命, 改变了文件与档案的存在形态, 这是促使文件与档案工作进行重新定向的社会实践依据和出发点。思想环境方面, 后现代主义及结构化理论方兴未艾, 传统社会思潮受到质疑。后保管模式和连续体理论的出现与当代社会的前沿思潮关系密切。
其次, 系统元素的演变。从文件价值形态、文件管理方式和文件运动阶段到文件保管、证据、业务活动、来源和文件运动维度。文件生命周期理论系统外部环境的变迁对系统内部形成一定干扰因素, 这些干扰因素促使系统内部元素之间的作用形式偏离了原来的正常模式, 并催生了新的系统元素的产生。文件价值形态、文件管理方式和文件运动阶段三个元素被系统进行了重新整合进而内化到新的系统元素序列即文件保管、证据、业务活动、来源和文件运动维度当中。
最后, 系统结构和功能的演变。从阶段式的线性结构到立体式的多维结构。文件价值形态、文件管理方式和文件运动阶段三个元素的线性作用在外部环境因素干扰下对电子文件环境产生不适应性, 文件生命周期理论系统通过不断与外部环境因素进行信息的交换, 系统的自适应性发生作用。体现在系统内部新元素的产生和系统结构的调整。原来的线性结构在新元素的基础上岩演变为立体、多维结构。而由系统元素结构规定的系统功能也随之由原来的纸质文件指向功能转向电子文件指向功能。
(三) 对文件生命周期到文件连续体的耗散结构演化的思考
外部环境对系统内部产生的扰乱和冲突在系统耗散结构中起到关键作用。原有系统元素及其结构构成旧有模式, 而扰乱和冲突催生的新元素及其结构形成新的模式。新的有序系统的出现必然以新旧模式的碰撞和选择为前提。在此之前, 新模式可以作为新的有序系统的雏形存在, 但不稳定因素和不确定状态依然存在。由此反观文件生命周期与文件连续体理论系统的耗散结构, 在前者所表现的物理模式与后者突显的背景模式进行比较和选择时, 文件连续体理论系统必然因这种比较而存在不确定和不稳定性。围绕两种理论展开的学术争鸣在一定阶段内的层出不穷就是其不确定和不稳定性的突出表现。然而, 批判与进步是一对辩证的矛盾统一体。文件连续体自初创以来并未止步于某个固定状态, 反思、延伸和发展是其动态变化的标志。
三、从文件生命周期理论到文件连续体理论的耗散结构模型
弗兰克·阿普奥德在对文件连续体的继续研究中强调:连续体“体现了深厚的时空意义的世界观……在一切信息管理和信息系统实践中, 连续体是一种技术驱动的范式转型。”由此, 他进一步提出, 连续体的时空关联思想事实上是所有包含这一思想模式的具体理论模型的元理论, 因此更具有形而上层次的宏观抽象性。具体理论模式可以是文件连续体模型, 也可以是信息连续体、信息系统连续体和发行连续体。这些具体专业模块的连续体的构建就体现了对文件连续体的延伸式发展。作为新思想, 文件和档案管理的发展并不会就此止步于于文件连续体模式的提出。相反, 文件连续体自产生之时也像其他科学理论那样处在完善和发展当中。信息连续体等其他连续体模式的构建就体现了对文件连续体的延伸式发展。而构建起四种具体连续体模式的思想桥梁就是共同的时空连续性思维。
阿普奥德在研究中进一步解释, 这种由连续体的基本范畴联系到具体对象的研究思路来源于亚里士多德的“作为存在的存在”的哲学理念, 也就是通过研究一个范畴的具体要件来更细致的认识这个范畴。文件连续体、信息连续体、信息系统连续体和发行连续体都是构成连续体这个元理论范畴的要件。如果把连续体这个元理论作系统论的考量, 那么上述从文件连续体到其他三种连续体模型的研究过程在逻辑上构成了从文件生命周期到文件连续体系统耗散结构演化的延续。为使从文件生命周期到文件连续体, 再到信息、信息系统及发行连续体的系统耗散结构演变过程更加直观和清晰, 笔者将这个耗散结构演变过程借助模型工具进行提炼和抽象, 形成了文件生命周期与连续体耗散结构模型。该模型如文件生命周期与连续体理论系统耗散结构模型图所示。
从文件生命周期与连续体理论系统耗散结构模型图表示的从文件生命周期到文件连续体, 再到信息、信息系统及发行连续体的系统耗散结构演变过程中, 我们可以直观的看出:文件管理理论和技术不会受限于文件生命周期模型所体现的文件和档案管理过程。如果将时空连续性作为“理论背景”, 那么文件连续体所体现的这一理论内核具有可复制性。信息连续体、信息系统连续体和发行连续体作为文件连续体可复制性成果, 四者之间理论枢纽就是理论背景所体现的时空连续性的思想内核。而其各自指向的特定业务和专业领域则可作为可变的“理论前景”。理论背景是隐现和一致的, 理论前景是显现和可变的。连续体理论系统作为文件连续体理论系统的上层系统, 其系统轮廓由文件连续体理论系统的推演而明晰。信息连续体、信息系统连续体和发行连续体经过连续体理论系统的生发而产生, 并同文件连续体理论系统构成并列理论系统序列。文件连续体理论系统的演化路径可以由此归结为从特殊系统得到一般系统再延伸至特殊系统的动态发展过程。这个动态过程的存在基础是连续体理论背景即时空连续性, 动力因素是理论前景即处于外部环境中的特定业务和专业。
四、小结
从文生命周期到文件连续体的耗散结构的动态演变并没有进入停滞状态。在从生命周期到连续体的跨越后不确定因素和不稳定状态在一定时期内仍然存在, 耗散结构本身的动态特征不会消失。连续体模式在档案学理论体系中走向成熟和常态的前进空间还有待深入开拓。连续体理论系统作为新的有序、开放系统存在, 依然要和外部环境进行着必然和持续的信息交换并以此作为维系系统生命存在的动力源泉。
摘要：耗散结构理论是物理学家普里高津开创的现代系统论重要发展支脉。从文件生命周期到文件连续体正是进行了档案学理论系统的耗散结构演化。文件连续体理论系统的演化路径可以归结为从特殊系统得到一般系统再延伸至特殊系统的动态发展过程。在从生命周期到连续体的跨越后, 系统的不确定因素和不稳定状态在一定时期内仍然存在。
关键词：耗散结构,文件生命周期,文件连续体
参考文献
[1]Frank Upward.Modelling the continuum as paradigm shift in recordkeeping and archiving processes, and beyond a personal reflection.Records Management Joumal.2000:127.
[2]苏莉.浅议构建我国垂直政府部门电子文件保管模式的意义[J].办公室业务, 2013 (11) :153-155.
多角度认识周期表 篇2
关键词：项目团队,项目经理,生命周期,领导行为
组建一支有效力的项目团队是项目成功的关键所在。项目管理首先是人的管理, 因此, 项目经理是否具有较高的领导水平, 能否根据项目情境的需要灵活选用合适的领导风格管理好项目团队, 往往直接影响到项目的成败。作为项目经理必须对项目团队各发展阶段的成员活动特点进行分析, 根据团队需要变换领导风格, 以完成对项目的领导任务。
一、项目团队的发展阶段
1、项目团队特征。
斯蒂芬·P·罗宾斯认为, 团队是一个为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体, 当这一目标实现后, 此群体即会解体。项目团队是为了适应项目的有效实施而建立的团队, 不仅指被分配到某个项目中工作的一组人员, 更强调一组互相联系的人员同心协力地进行工作, 以实现项目目标。一个有效率的项目团队不一定能决定项目的成功, 但一个效率低下的团队, 则注定使项目失败。除了明确的规章制度、团队成员的相容性等特征, 项目团队还有以下特征。
(1) 临时性。完成项目是组建项目团队的唯一目标, 项目成功结束后, 项目团队也随之解散。
(2) 强调团队分工协作。不同背景和不同技术的成员分工协作, 确保项目目标的达成。但成员分工不明确, 交叉程度高, 相互协作性强, 需要成员密切配合。
(3) 以项目任务为中心。项目团队成员和团队所有资源都是以项目任务为中心而集结和运转的。
(4) 团队成员目标各异, 忠诚度不够。参加项目团队的成员目标各异, 忠诚度不如其他固定的团队。
2、项目团队的生命周期阶段。
项目团队的生命周期有很多种分法。彼得·凯普泽奥以人作类比, 将项目团队分为婴儿期、少年期、青年期、成年期、解散期等五个时期。吴其伦等人则将项目团队分为组建期、激荡期、规范期、执行期和体态期。B.W.塔克曼认为项目团队发展有形成、震荡、正规和表现阶段。本文将项目团队分为形成期、磨合期、规范期、成果期和解散期。
在项目团队刚刚组建的形成期, 成员对新环境、新同伴、新项目有很高的期望值, 团队士气非常高, 但成员对于新观念、新技术和新知识掌握得不多, 对项目目标及各自承担的责任也不甚明确, 工作效率相对较低。磨合期内问题逐渐暴露, 工作气氛趋于紧张, 团队士气相对于形成期已有明显下降, 一般会降到整个项目团队生命周期的最低点, 随着成员对其承担任务的了解及新技能的掌握, 团队士气逐渐回升, 工作效率也有相当程度的提高。团队成员相互熟悉和配合使项目团队在规范期的工作效率持续提高, 团队士气也到达谷底开始回升, 也有可能出现波动, 能否顺利上升要依赖团队技能能否胜任工作, 如果团队士气有所下降, 特征会滞后显现。团队工作效率和团队士气会在成果期进入相对稳定的阶段, 即双高阶段, 团队工作效率达到最高水平, 成员配合默契, 大量的工作成果产生, 团队士气高涨, 但无法超过形成期。团队士气在解散期主要取决于团队成员的情绪, 成员悲观, 团队士气会下降, 反之, 则不会。
二、项目团队成员的行为特点
1、项目团队形成期。
团队形成期成员的行为特征为:兴奋紧张, 期望值高。团队成员从原来不同的组织调集在一起, 既兴奋, 又焦虑, 有许多纷乱的困惑和不安全感, 大家开始互相认识、相互了解, 同时还有一种主人翁感, 通常对项目团队抱有很高的期望值。
2、项目团队磨合期。
团队成员的主要行为特征为:问题暴露, 冲突增多。团队成员从彬彬有礼、互相尊重, 到逐渐发现成员的缺点, 再加之一些不尽如人意的地方, 现实与期望发生较大偏离, 隐藏的问题逐渐暴露, 团队成员有挫折和焦虑感, 内部冲突增多, 成员之间相互猜疑、对峙和不满。由于不知道能否完成项目, 可能会消极对待项目, 有的成员开始将问题归结于领导, 从而对领导权产生怀疑。
3、项目团队规范期。
团队成员的主要行为特征为:技能提升, 团队形成特色。随着工作技能慢慢提升, 新技术逐渐掌握, 工作规范和流程正式建立, 人们发展出融洽的关系, 团队特色逐渐形成, 群体开始表现出凝聚力, 成员归属感越来越强, 团队成员建立了忠诚和友谊, 有可能会建立超出工作范围的友谊。
4、项目团队成果期。
团队成员的主要行为特征为:沟通流程化, 分享领导权。团队成员分享领导权, 能感觉到高度授权, 如果出现问题, 就由临时小组解决问题, 决定具体实施方案。随着工作的进展并受到肯定, 项目团队成员们逐渐获得满足感, 每个成员都拥有完成任务的使命感和荣誉感, 意识到项目工作的结果是他们获得职业发展的需要。
5、项目团队解散期。
团队成员的主要行为特征为:两极分化, 重心转移。对于完成某项任务、实现了项目目标的团队而言, 项目团队已经准备解散了。项目团队成员的高水平表现不再是关注的最优先点, 注意力反而放在如何结束项目上。项目团队成员开始骚动不安, 情绪两极分化现象严重, 有人很悲观, 他们协作完成任务, 分享成功, 分担失败, 却不得不面临解散;也有人很乐观, 他们认为完成了既定的目标, 还有新的目标去实现。
三、各种领导风格的特点及作用
海-麦克伯咨询公司从来自世界各地的20000多个经理中随机抽查了3871个, 并从中整理出了成功经理的一些特点。调查显示大约有六种不同的领导风格, 这六种领导风格分别是强制型、权威型、合作型、民主型、方向制定型和教练型。
1、强制型领导风格。
多数情况下, 强制型领导风格是所有风格中最无效的一种。这种风格会削弱组织的目的性和项目成员对组织的承诺, 最终使员工或项目成员偏离他们所从事的工作, 并认为这是无关大局的。
虽然说这种风格有很多缺点, 但这并不是说它一无是处。当企业处于转型期、面临敌意收购或在经历了象地震、火灾等灾难的危急关头, 这种风格往往可以起到意想不到的作用。它能够改变企业的一些不良习惯, 并使人们意识到应该采用一种全新的工作方式, 但使用时一定要加倍小心。如果领导只依靠这一种风格, 或在危机过去后仍然继续使用这种风格, 而不关心其他员工的士气和感觉, 它的长期影响将是毁灭性的。
2、权威型领导风格。
权威型领导风格也许是最有效率的, 它能提升企业工作氛围的各个方面。由于它对企业工作氛围有积极的影响, 这种风格在大多数企业状况下都能取得较好的效果。而当企业处于不确定状态下时, 这种风格尤其有效。一个权威型的领导会设计一个新的方案, 从而将他的员工或项目成员带入一个新的长远规划中去。但这种风格也并不是在任何情况下都起作用, 当领导与一个专家或比他更有经验的同龄人工作时, 这些人也许会认为领导的架子太大或不可靠近, 这种风格就会失败。同时, 如果一个管理者过于想成为权威, 他必然会削弱一个高绩效团队所需要的人人平等精神。
3、合作型领导风格。
合作型领导提倡“员工或项目成员先行”。这种领导风格关注的是周围的员工或项目成员, 它更重视个人及其情感, 而不是任务和目标。合作型领导努力使员工或项目成员心情舒畅, 并在员工或项目成员之间创造和协的气氛。同时合作型领导不会对员工或项目成员的工作方式进行不必要的责难, 能给予员工或项目成员以最合适的方式和工作的自由, 这都有助于灵活组织风格的形成。虽然合作型领导风格非常有用, 但它不应该单独使用。因为它比较强调表扬, 有可能使不好的业绩没有被及时改正, 员工或项目成员也可能认为做一个平庸的人在组织中是被允许的。
4、民主型领导风格。
民主型风格的领导通过花费时间听取员工或项目成员的意见和建议从而获得员工的信任、尊敬和忠诚;通过让员工或项目成员在影响自己的个人目标及工作方式的决策中发表意见, 从而提升组织的灵活性和责任感。这种风格在领导自己无主张并且有能力突出的员工或项目成员给出指导和建议时能发挥最大的作用。即使领导有很强的预见能力, 民主型领导风格对实现目标的过程中新的意见和建议的形成也有很大的作用。这种风格的缺点是它对工作氛围的影响没有其它风格大, 尤其令人不能容忍的是无休止的会议。
5、方向制定型领导风格。
与强制型领导风格相似, 方向制定型领导风格也经常被采用, 但对它的使用应该有节制。在此种风格下, 领导制定相当高的绩效标准, 并以身作则, 他希望能把事情做的又快又好, 对周围的其他人的要求也一样。如果他们不能很好地完成工作, 他会用其他人代替他们, 因此这种风格常常会破坏工作氛围。但这种方法在员工或项目成员自我激励、高度竞争及需要较少指导或协助的团队 (如研发小组或法律小组) 能起到良好的作用。方向制定型领导风格也不能单独使用。
6、教练型领导风格。
这种风格在改善工作氛围及企业绩效方面有显著的正面作用。教练型风格的领导能帮助雇员发现自己的能力和自身的弱点, 并能将它们与员工或项目成员个人的职业发展联系在一起。这种风格的缺点是如果员工或项目成员不愿意学习或不愿意改变自己的工作方式, 则这种风格没有任何意义, 如果领导缺少帮助员工或项目成员的经验, 这种方法也会失败。
四、项目经理在不同阶段的领导风格选择
1、项目团队形成期。
这一阶段项目成员的主要行为目标是发展关系, 交流合作。经过了磨合期的种种磨合, 人际关系开始解冻, 成员由敌对情绪转向相互信任、相互合作, 成员大量交流信息、观点和感情, 自由地、建设性地交换看法。团队合作意识增强, 逐渐形成了独特的合作方式, 注意力也转向任务和目标。
项目经理的主要工作则是努力建立一个创造性的工作模式以提高工作效率。他的领导行为以指点为主, 尽量发挥团队成员的工作能力。因此, 项目经理宜于采用教练型领导风格领导项目团队, 他们在团队成员中应扮演的角色及实现目标的方法与项目成员达成一致, 并给予大量的指导和反馈。当一个项目成员知道他的经理在关注并一直关心他的所作所为时, 他就会放心大胆地工作, 因为他知道能得到及时的指导和反馈。
2、项目团队成果期。
项目团队成果期项目成员的行为目标可总结为分享信息, 协力合作。团队成员相互依赖度高, 他们经常合作, 并在自己的工作任务之外相互帮助, 协力解决各种问题;通过标准流程和方式进行沟通、化解冲突和分配资源。
这一时期项目发展顺利, 项目经理的主要工作是授予团队成员充分的权力, 鼓励团队成员的主动性、积极性和创造性的发挥;其领导行为以委托为主, 通过充分的授权让团队成员自主完成项目任务。此时项目经理多采用民主参型领导方式, 由项目成员根据制定的准则和纲要来决定怎样完成任务。这种领导方式要求项目经理向下充分放权, 赋予每一位项目成员参与权及相对称的职责。从而充分发挥项目成员的主观能动性和保持高昂的士气。
3、项目团队解散期
这一阶段项目成员的主要行为目标是任务完成, 寻求发展。成员们开始考虑自身今后的发展, 思考“我以后可怎么办”, 并为项目团队解散和各自离开做最后的准备。
往往进入到项目收尾阶段, 团队需要梳理所有松散的结果。有许多核查表要去完成, 许多工作要去收尾, 许多审查和测试要去做。项目经理必须确保所有工作都核对无误, 并遵循程序来保证事情按照规则来进行。但是此时项目队伍开始有些不稳定, 面对这些问题, 项目经理需要一定的强制型领导作风来保证项目的圆满完成, 同时还要稳定队伍, 以一定的激励措施来收拢人心, 调动团队的凝聚力, 做好团队成员的安置和项目结束工作。
五、结语
成功的经理通常并不仅依赖于一种领导风格, 而是根据项目的发展状况和项目团队的不同发展阶段, 使用不同的领导风格。一个项目领导越能灵活运用多种风格将会越成功, 如果一个项目经理能掌握四种以上的风格, 尤其是其中的权威型、民主型、合作型和教练型风格, 那么将会得到最好的工作氛围和绩效。
参考文献
[1]关培兰:组织行为学[M].武汉大学出版社, 2001.
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[5]毕莹:影响IT项目成功的“人”的因素分析[J].云南科技管理, 2006 (3) .
多角度认识周期表 篇3
管理学家与专业学家对于绩效的含义并没有统一的定义, 总体上看, 他们认为绩效主要应从绩效的结果、绩效的行为、以及绩效特性三方面进行分析。无论是结果论、行为论还是能力论的主张学者, 虽然他们对绩效有着不同的解释和理解, 但绩效与组织目标密切相关得到了专家学者们的普遍认可。H.J.Bernardin (1992) 认为, 绩效作为工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资的关系最为密切。Murphy (1990) 认为, 绩效是人与其所工作的组织或者组织单元的目标密切相关的相应行为。因此, 我们可以理解为, 组织各种策略与谋划, 最终目的是提高组织绩效, 因此员工绩效考核应与组织绩效紧密相关。
随着管理学界对人力资源管理研究的不断深入, 越来越多的研究都在证明着, 组织绩效与员工绩效考核有着密不可分的关系。如Abowd (1990) 、Delery和Doty (1996) 、Harelhe Tzafrir (1999) 等都认为员工绩效考核对组织绩效作用显著。而蒋春燕和赵曙明 (2005) 、李鑫和孙清华 (2010) 在研究中发现, 员工绩效考评对组织财务和综合绩效具有显著的影响。
虽然员工绩效考核对于组织绩效的提升作用显著, 但员工绩效考核作为组织绩效管理中的一部分, 目前国内很多组织对于其的认识还不够透彻, 只是片面的进行绩效考核, 盲从的跟从使用一些热门的绩效考核方法, 容易忽略组织所处的发展阶段, 并不是所有员工绩效考核方法都适用于组织的整个发展阶段。因此, 只有选择正确的绩效考核方法, 才能更好的促进组织绩效得到的实现, 保障员工的充分成长, 达到双赢的效果。
二、组织绩效与员工绩效的关系
绩效包括组织绩效和员工绩效, 组织绩效建立在员工绩效的基础之上, 二者紧密相关不可分割。
(一) 员工绩效是组织绩效的核心要素
从组织角度分析, 员工是推动一个组织正常运作及向前发展的重要部分, 为达到组织目标作出贡献。作为一个有战略有计划有目标的组织, 每一个员工所做出贡献的集合就是组织的总产出。因此, 员工绩效也就意味着员工对组织所做出的贡献, 对于员工绩效可以使员工为组织目标而努力, 同时也可加快组织目标的步伐。
(二) 优化员工绩效是提高组织绩效的前提
虽然员工绩效的实现是组织绩效实现的必然条件, 但是员工绩效的实现不一定能保证组织绩效的实现, 这涉及到了两者的关联性问题, 应该从员工绩效的导向性是否符合组织目标来分析。因此, 不断协调和改进员工绩效考核, 可以一方面提升员工绩效与组织目标的关联性, 另一方面可以为实现组织绩效提供重要条件。
三、现代员工绩效考核的常见方法与综合对比
员工绩效的评估方法种类复杂, 同时随着内外部环境的不断发展与改变, 组织结构也变得越来越复杂, 夏目总结一些受到管理者青睐的绩效考核方法并进行综合对比分析, 主要包括图尺度评价法、目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡和360度绩效评价法。
(一) 现代员工绩效考核的常见方法
1. 图尺度评价法
图尺度评价法作为工作绩效评价方法中运用最为普遍的方法之一, 主要原因是其操作简单并且能够给组织带来有用准确的信息。它采用的是列举法来进行评价, 其基本要素为“工作质量”、“工作数量”, 用工作绩效等级“优、良、中、差、劣”来进行评定。再进行员工绩效评价时, 第一步是找出每一位员工在每一项评价要素中最能符合其绩效的分数, 第二步是将每一位员工的分数加总, 确定每一位员工的最终绩效的评价结果。
当然, 许多组织不仅仅评价“工作质量”和“工作数量”等一般性的工作绩效因素, 还会对员工的工作职责进行详细分解。各个组织的员工的职责标准一般会在在岗位说明书上有详细的阐述, 评价时需根据员工职责的重要性进行百分比配比, 在图尺度评价表中进行评定, 每项因素后面都会留有空白来进行一般性说明。
2. 目标管理法 (MBO)
目标管理法是指由员工与上级来共同决定详细的组织目标, 进行定期考核与检查, 来跟进组织目标进展的一种管理方式, 并且根据目标完成情况来进行奖励或者处罚。由此, 目标管理法属于结果导向型的考核方法, 以实际产出进行考核, 考核的重点是工作的进展与结果。
在进行目标管理法时, 第一步制定目标, 上下级根据组织战略目标及部门目标来共同确定个人目标。第二步是实施目标, 并且在实施阶段要对目标完成情况进行审查及反馈相关信息。第三步, 就是误必惩, 绩必奖。由此看出, 每个人对于他们的组织成果所做出的贡献都很关键, 如果每位员工的目标实现了, 那么组织整体的目标也将完成。
但是由于目标管理法必须有可实现性和激励性, 在制定目标上可能存在一定困难;另外, 目标管理法是结果导向型评估法, 太过注重结果, 在员工行为上缺少一定程度的评价考核;再者, 受到考核周期的限制, 目标可能是短期性的, 这样追求一时反而会损害组织的长期利益。
3. 关键绩效指标法 (KPI)
关键绩效指标法是将员工工作进行量化来进行考核, 是绩效考核的重要组成部分, 关键绩效指标法采取了“二八定律”, 也就是一件事物的百分之二十的特性决定了百分之八十的重要性, 只要控制少数因素, 既能控制全局。
采用关键绩效指标, 首先明确组织的战略目标, 找出组织的业务重点, 明确组织评估价值的重点。其次各部门的主管根据组织的KPI建立属于自己的KPI, 并且对于相应的KPI进行分解, 确定关键要素目标。第三, 各部门的主管与员工对于各自岗位将部门KPI进行分解, 确定业绩衡量指标。第四, 确定评价标准。第五, 必须对关键绩效指标进行审核。所以关键绩效指标属于行为导向型考核方法, 根据员工的具体行为来进行考核。
运用关键绩效指标法, 要遵循S M A R T原则, 即具体 (specific) 、可衡量 (measurable) 、可实现 (attainable) 、现实的 (realistic) 、有时限的 (time) 。关键绩效考核法需要建立在一个完整的系统上, 对于组织战略目标的分化以及量化, 这个系统需要全体人员来参与, 通过不断的沟通及协商来建立, 从而实现组织的长远战略目标。
4. 平衡计分卡 (BSC)
平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个方面来进行考核。在直观图表与职能卡片互相配合下, 概括了各个部门的职责、工作任务以及相互承接关系等, 层次明确、清晰, 因此, 平衡计分卡是加强企业战略执行力最有效的管理工具。
在应用平衡计分卡考核法时, 应从五个方面来进行注重, 第一, 注重财务指标与非财务指标 (客户、内部运营、学习与成长) 的平衡;第二, 组织长期目标与短期目标的平衡;第三, 结果性指标与动因性指标的相互平衡;第四, 组织内部与组织外部的平衡;第五, 领先指标和滞后指标相互平衡。
平衡计分卡克服了只应用财务指标评估方法进行单方面短期考核, 并且能够有效的将组织战略目标转化成各层绩效考核指标, 有利于员工的培养及组织未来的发展, 实现了员工与组织发展的“双赢”局面。
5.360度绩效评价法
如果说平衡计分卡的创新之处在于提出全面平衡的绩效评价指标, 那么360度绩效评价法是开启评估方法的另一扇窗。具体来说, 该方法是指与被评价人员有密切关系的人, 从全方位、全维度进行评价, 包括自上而下 (上级) 、自下而上 (下属) 、横向同级 (同事) 、供应部门 (支持者) 、公司外部 (客户) 及自我的评价, 得到多方位主体的反馈信息, 来进行综合考核的方法。360度绩效评价法更适用于对组织中层以上的管理人员进行考核。
360度绩效评价法的优点是评价的信息源都是来自于与受评者相关的多层次评估者的评价, 这样受评者更容易认同评价结果, 并且反馈信息更能认清工作尚可改进的地方, 其次可以增加组织内部交流、增加团队沟通互动, 提高团队凝聚力, 360度绩效评价法还可为组织高层候选人提供评荐。
但是360度绩效评价法也存在一定局限, 指标考核无法对于职能部门进行有效的考核评估, 也不利于员工的价值观的塑造。
(二) 员工绩效考核方法优缺点对比
在以上介绍的各考评方法中, 在使用中都有着自身的优点和缺点, 下面通过表格的形式, 对上文介绍的员工绩效考核方法进行综合对比。 (见表1)
四、从组织生命周期角度分析的员工绩效考核方法设想
通过上文对现代绩效考核方法的描述和分析可以发现, 员工绩效考核的常见方法基本都对组织绩效有着直接或间接的作用。下文主要从组织生命周期进行员工绩效方法设想。
(一) 初创期组织的员工绩效考核方法设想
在组织的初创期, 由于管理者主要针对于组织发展、创新, 在这个阶段里, 处于一种非规范化的管理, 组织一般没有非常规范严谨的规章制度, 并且没有相关的业务流程规范员工职责行为。初创期的组织主要依靠管理者的愿景来吸引员工, 共同努力付出, 开发关键技术解决市场问题, 不断创新改革来并在市场中生存下去。所以初创期的组织主要依靠的是管理者的组织精神及价值观。
这一时期的组织, 管理者对于组织绩效的提升不会建立长远的目标以及复杂的绩效考核体系, 而是更加倾向于简单直观的考核方法。图尺度评价法最突出的优点正是简单方便, 而目标管理法对组织目标的关注性较强且直接, 能够帮助初创组织更加有针对性的、快速的提升组织绩效。
(二) 成长期组织的员工绩效考核方法设想
在成长期的组织, 经历了生存的考验, 积累了人才并且迅速壮大, 职权分明、责任清晰、信息通畅的制度体系逐步建立完善。各部门权力科层、职能分配、劳动分工也随之完成。组织战略目标已经确定, 这时如何保障组织的正常运转、提高员工工作效率、实现组织绩效的提升成为管理者亟需考虑的重要问题。
关键绩效指标法能将工作指标量化且明确标准, 与组织战略紧密挂钩, 在财务方面与客户方面都起到了显著作用, 并且能够加速组织创造属于自己的产品成果。因此, 成长期的组织通过运用关键绩效指标法管理和评估组织与个人的绩效结果、关键影响因素, 建立科学的考核指标体系, 将考核指标与部门职责、岗位职责相关联, 保证员工实际行动与核心价值取向和公司整体战略目标相一致。
(三) 成熟期的员工绩效考核方法设想
处于成熟期的组织, 发展速度减慢, 组织进入最佳发展时期, 一般具有稳定的收入来源及市场占有率, 但是组织内部可能由于过多的规章制度而面临僵化, 员工的创新精神受到一定限制, 注重短期的利益。此时的组织, 绩效考核经过了完善过程进入成熟状态, 需要的是不断激发员工的创新活力, 顺应服务对象的个性化和多样化需求, 保障组织的长远可持续发展。
平衡计分卡绩效考核以企业战略为基础, 从财务、顾客、内部流程、学习与成长等角度将各种指标整合为一个有机整体, 帮助组织追踪财务结果的同时, 又能密切关注组织提高能力并获得为了增长潜力的其他方面。而360度绩效评价法能够通过全面的评价员工绩效, 帮助他们认识自身问题, 提高能力水平。所以, 成熟期的组织应当根据自身情况, 采取平衡绩效考核方法或360度绩效评价法, 推进组织绩效的进一步发展。
(四) 衰退期的员工绩效考核方法设想
处于衰退期的组织要么走向衰败, 要么需要注入新的血液来开始新的生命周期。此时的组织, 表现为制度的僵化无效、缺乏活力与创新, 可控感丧失, 官僚作风达到极限。所以为了使组织重新焕发生机, 组织一般会采取重新更换领导人的方法, 通过全新的管理理念来创造全新的组织文化。衰退期的组织, 业务发展阻滞, 组织需要变革, 员工绩效考核对组织的促进作用减弱, 此时, 需要对企业战略、目标、关键绩效指标进行全面的调整和优化, 需要采取根据新的战略目标和绩效目标, 更新和完善当前企业所应用的绩效考核方法中的指标体系考核员工, 选择可以适应新企业价值观的员工, 以便重新激活组织绩效。
摘要：员工绩效考核是实施组织战略的重要载体, 是帮助组织实现战略目标、绩效目标、强化组织文化的有力工具。本文基于提高组织绩效, 对各类员工绩效考核方法进行分析和综合对比, 从组织生命周期的角度提出有助于组织绩效提升的绩效考核方法, 为组织选择有效的员工绩效考核方法提供参考。
关键词：员工绩效考核,组织绩效,组织生命周期
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从宏观角度认识“中国模式” 篇4
提到中国模式, 人们往往首先想到改革开放30多年来所取得的巨大成就。在很多人看来, “改革开放”和“中国模式”这两个概念几乎是可以交换使用的同义词。
其实不然。认识中国模式需要从更宏观的角度来看, 只看30年改革开放还不够, 还应当用历史的眼光看一看改革开放前的30年, 甚至再往前多看一看。中国模式, 强调的是“中国的”, 是中国文明的当代体现。认识中国模式, 就要考察中国文明是如何容纳和接受新的制度因素的。
从历史角度来看中国模式, 就不难发现这个模式的主要内涵。尽管中国模式表现在方方面面, 但其核心就是中国特有的政治经济模式, 两方面互相关联、互相强化。中国的成就是因为这个模式, 而这个模式中的很多因素如果失去平衡, 又可导致模式的危机和衰落。
中国是混合经济模式。在这个模式里, 国有部门和非国有部门、政府与市场要保持平衡。一旦失去平衡, 危机就会接踵而至。世界上哪里也找不到像中国这样的一个经济模式, 在那么长的历史时期里, 总有一个很强大的国有部门, 国家对关键的经济领域起着直接的作用。国有部门承担着国家的很多功能, 包括公共基础设施的建设, 对付随时发生的各种各样的危机, 平衡市场的力量等。这些在汉代的《盐铁论》里面讲得很清楚, 历朝历代也都实践着这些理论, 国家的这种经济功能在西方是找不到的。
很多人都用西方的经济模式来衡量中国经济模式, 似乎西方经济模式就是中国改革的目标。但如果中国可以变成西方, 那就没有中国模式了。有人认为, 中国当前是转型经济, 就是从计划经济转型到市场经济, 从国有经济转到私营经济——这没有看到中国模式的本质。正因为中国有强大的国有部门, 像西方那样的私有化在中国才不会发生。从历史上看, 私有经济或民营经济在中国一直是存在的, 但中国绝对不可能走到像西方的那种完全私有化的地步。好多学者一说解决问题的办法就是私有化, 这脱离中国现实。中国经济只有一部分是私有化, 全面的国有化和全面的私有化都不是中国经济常态, 混合经济模式才是中国经济的常态。解决中国经济面临问题的方法, 只能在承认这个常态的前提下去寻找。
混合经济经常失去均衡。现象是, 当国有部门和政府占据绝对主导地位, 非国有部门和市场空间受到挤压, 发挥不了正常作用时, 危机就会产生。和中国比较, 西方的经济危机则发生在看不见的手完全主导了经济活动, 而政府“看得见的手”却不能有效规制市场的时候。
从系统科学角度认识循环经济 篇5
1 循环经济的产生与科学发展观
1.1 循环经济的基本理念
什么是循环经济?不同学者、组织从不同角度提出了不同说法, 但一致认为其本质是一种生态经济。循环经济思想的提出起源于人们对生态环境和生活质量的关切。1962年, 美国学者雷切尔·卡逊 (Rachel. Karson) 指出:“人类一方面在创造高度文明, 另一方面又在毁灭已有的文明, 生态环境恶化如不及时遏制, 人类将生活在幸福的坟墓之中。”美国经济学家K·波尔丁在20世纪60年代提出循环经济, 是指在人、自然资源和科学技术的大系统内, 在资源投入、企业生产、产品消费及其废弃的全过程中, 把传统的依赖资源消耗的线形增长的经济, 转变为依靠生态型资源循环来发展的经济。
循环经济是一种以资源的高效利用和循环利用为核心, 以“减量化、再利用、资源化”为原则, 以低消耗、低排放、高效率为基本特征, 符合可持续发展理念的经济增长模式, 是对“大量生产、大量消费、大量废弃”的传统增长模式的根本变革。发展循环经济涉及到资源节约、清洁生产、生态工业、循环社会等方方面面, 必须彻底改变经济增长方式。与传统经济相比较, 循环经济是一种全新的经济发展模式, 其比较见表1。
1.2 循环经济与科学发展观
20世纪90年代初, 循环经济概念在国际上逐步传播, 90年代后期被引入中国并很快得到国内环保部门和从事生态环境工作的专家、学者和高层领导的重视。国家环境保护总局在2000年开始提倡在中国发展循环经济。江泽民同志在2002年指出:“只有走以最有效利用资源和保持环境为基础的循环经济之路, 可持续发展才能得以实现”。胡锦涛总书记在2003年中央人口资源环境工作座谈会上进一步指出:“要加快转变经济增长方式, 将循环经济的理念贯穿到区域发展、城乡建设和产品生产中, 使资源得到最有效的利用。”2000年以来, 全国已经批准建立了8个生态经济试点省和一个循环经济试点省, 一些市、县也已经开展了循环经济规划, 并进人了规划实施阶段。循环经济在中国已经从理论向实践推进。
资料来源:作者整理
党的十六届三中全会明确提出了“坚持以人为本, 树立全面、协调、可持续的发展观, 促进经济社会和人的全面发展”;强调“按照统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放的要求”, 推进改革和发展, 完整地提出了科学发展观。对于统筹人与自然和谐发展, 温家宝总理指出:“要大力发展循环经济, 在经济建设中充分利用资源, 提高资源利用效率, 减少环境污染。在全社会进一步树立节约资源、保护环境的意识, 形成有利于节约资源、减少污染的生产模式和消费方式, 建设资源节约型和生态保护型社会。”科学发展观要求统筹人与自然和谐发展, 循环经济是落实科学发展观的内在要求, 是建立生态文明的重要方式。
运用系统科学思想研究与认识循环经济的发展, 有利于从整体上把握其内在发展规律, 有助于构建一个高效有序的循环经济体系, 对推进社会经济的可持续与和谐发展、实践科学发展观具有重要的理论和实践意义。
2 系统科学的基本思想
系统可以定义为相互作用着的若干要素的复合体。相互作用指若干要素 (P) 处于若干关系 (R) 中, 以至于一个要素P在R中的行为不同于它在另一关系中的行为。如果要素的行为在R1和R2中并无差别, 那么就不存在相互作用, 要素的行为就不依赖于R1和R2。任何一个符合系统特征的自然和经济现象都存在系统子系统或系统元素间的相互联系和制约。
系统具有特定功能, 并由相互作用、相互依存、相互制约的若干部分通过物质、能量和信息的交换联系起来实现其功能, 可分为简单系统和复杂系统两大类。利用传统管理方法、法规框架和分析手段来解决涉及技术、经济和环境效率等因素的问题时, 一般都假设这种研究对象是简单系统。然而, 实际上几乎所有的经济、环境和技术系统都是复杂系统。复杂系统的特点是系统各组成部分之间存在明显的非线性响应关系, 反馈循环的存在导致复杂系统很难建立因果关系, 具有显著的时空不连续性, 常常远离平衡状态。
循环经济系统本质上属于复杂系统, 它是以绿色技术为支撑, 在企业内部、企业之间和企业与环境之间通过建立稳定、健康的物质流、能量流和信息流, 实现了经济效益、生态效益和社会效益的“三赢”。循环经济的运行方式通过完整的物流分析, 不仅延长了线性经济, 而且实现了闭合循环, 在“资源利用-绿色工业-资源再生”各个环节实施了“减量化”、“再利用”和“资源化”原则, 真正体现了可持续发展的经济涵义。循环经济系统所表现出的结构与功能以及相应的生态、反馈、抗逆、共建共享, 形成了一个有序的、具有自组织功效、有较强抗干扰能力和取得物质、能量损耗最小而系统内部寻求优化的整体运行模式。
3 从系统科学角度分析循环经济
3.1 循环经济系统的整体性分析
整体是由各部分组成, 但它具有部分或部分总和所没有的性质与功能, 这一特点对研究循环经济的发展具有重要指导作用。
首先, 只有从系统的整体进行分析研究, 才能全面认识循环经济发展的规律。在社会-经济-生态复合大系统中经济与环境相互依赖。社会生产需要消耗自然资源, 并由此造成环境污染, 但也可促进科技发展, 提高防治污染的能力, 发掘新能源来减轻自然资源的压力等。这2个子系统间不是简单的定性关系, 而是各种有利与不利影响的均衡, 解决二者之间矛盾和协调其关系的本质是“度”的把握。不从大系统整体角度分析研究经济增长, 就无法真正理解它与自然之间的内在关系。循环经济把社会、自然环境作为内生变量纳入经济发展的视野, 具有科学性和生命力, 是促进社会经济持续发展的有效途径。
其次, “整体大于部分之和”的系统思想为循环经济的实践提供了理论支持和发展思路。废弃物或污染往往是“放错地方的资源”, 某个企业或生产环节的废弃物往往是另一企业或生产环节的原料。从系统整体角度分析, 按照某种对应关系将“废弃物”与“原料”结合起来循环利用, 不但可减少环境污染, 还可降低资源消耗、增加总体福利产出, 即“废渣或环境污染+自然资源消耗=社会福利产出”。循环经济正是系统整体性理论的实践应用。
3.2 循环经济系统的要素与结构分析
元素是构成循环经济系统的物质载体和基本单元, 是影响其系统功能的前提, 且一定程度限制系统功能的发挥。而同样元素不同组合方式也表现出不同的功能。循环经济系统是由绿色企业 (群) 、绿色技术和绿色环境三者相互联系、相互作用、协同发展构成的复杂系统。绿色企业 (群) 是指处于产业共生的生态产业链中的企业;绿色技术是循环经济系统的技术载体和支撑, 主要包括污染治理技术、废物利用技术和清洁生产技术;绿色环境一方面指硬环境, 包括区域的资源禀赋程度和环境对污染的消纳力, 另一方面指软环境, 主要是区域的产业政策、法律法规和消费方式等社会环境。绿色企业 (群) 的聚集和共生需要绿色技术和绿色环境的支撑, 而绿色企业 (群) 的聚集和共生又促进了绿色技术的创新和绿色环境的建设;绿色技术创新需要绿色环境的建设和绿色企业 (群) 的共生去检验和完善;绿色环境的建设需要绿色企业 (群) 和绿色技术的共同发展来推动。可见, 三要素的关系呈环状结构, 构成循环经济系统的结构模式 (图1) 。循环经济系统的持续和发展, 依赖于各环的协同作用, 每一环的流通不畅都将危害整个循环经济系统。
资料来源:杜世勋, 曹利军. 循环经济系统结构模式与机制分析, 2005
从元素变化到系统质的根本飞跃决不是一次完成, 而是通过一系列的部分质变实现, 每发生一次部分质变则形成一个中间层次, 表现为系统的层次性。循环经济系统结构也呈现出层次性:企业层次、企业群落层次和国民经济层次。在企业层次上根据生态效率 (eco- efficiency) 的理念, 要求企业减少产品和服务的物料使用量、减少产品和服务的能源使用量、减排有毒物质、加强物质的循环、最大限度可持续地利用可再生资源、提高产品的耐用性、提高产品与服务的服务强度。在企业群落层次上按照工业生态学的原理, 建立企业群落的物质集成、能量集成和信息集成, 建立企业与企业之间废物的输入输出关系。在国民经济层次上, 当前主要是实施生活垃圾的无害化、减量化和资源化, 即在消费过程和消费过程后实施物质和能源的循环。
系统科学表明, 任何系统内部都通过子系统一定的联系形式形成特定的结构, 而系统的结构决定着系统的功能。总体说来, 系统内部的联系有两种基本类型:一类是由“单向作用”联系形成的线性系统, 一类是由“相互作用”联系形成的平网化系统。单向作用结构系统能使大量子系统形成系统同一目标下的统一行为, 集中力量快速准确地完成大规模的工作任务。但是, 由单向作用联系建立的系统行为具有简单性、机械性和被动性, 缺乏能动性和持续性。相互作用又称“互动作用”或“循环作用”。这种系统结构会使系统表现出有机性行为, 即主动性、自调节性、自组织性和自创生性。现代社会经济系统的变革应是从机械式的管理转向更具活力的有机性系统管理, 从线性的机械的经济模式向循环的有机的经济模式发展。循环经济就是这种模式的体现, 能使生产和资源利用及废弃物的再生能够处于相互制约、相互推动的互动机制中, 使得生产能够持续性的发展。
3.3 循环经济系统的环境与系统的互塑共生关系分析
任何系统都必定是包容它的更大系统的子系统, 循环经济系统是产业经济系统的子系统, 从更大的尺度看, 循环经济系统是包容地球表层系统的整个宇宙系统的子系统。循环经济系统的环境, 除了其上一级的产业经济系统之外, 还包括人类社会系统。
循环经济系统与其环境之间有着相互联系和相互作用, 环境对系统的影响和作用是系统的输入, 而系统对其环境的作用是系统的输出。循环经济系统的输入输出都是能量的、物质的或信息的运动。产业经济系统对循环经济系统的输入有两种现象。一种输入能促进循环经济的发展, 如其他经济门类的发展为循环经济的实现提供支撑;另一种输入则会对循环经济系统产生负面影响。人类社会对循环经济系统也有两种输入。一种是人类对循环经济系统引入负熵流, 如运用先进的生产方式, 引进积极的经济发展政策等, 可以促进循环经济的发展;一种是人类增加了循环经济系统的正熵, 加重了循环经济的运行压力, 如人类在生产、生活等实践活动当中, 向自然环境排放过量的废气、废水、废渣, 且无可用技术进行循环使用, 便是对循环经济系统造成压力。循环经济系统的输出是指这种新的经济发展途径对人类经济社会与环境的影响。通过实施循环经济, 可以节约资源消耗, 恢复和保护生态环境, 塑造良好的人类生存环境, 促进人类社会的可持续发展, 是一种积极效应。
环境与系统互塑共生。环境可以塑造系统, 为系统提供生存发展所需的空间、资源、激励或其他条件, 也可能约束、压迫甚至危害系统的生存发展。系统对环境也具有重要的影响作用, 一方面为环境提供服务, 改善和优化环境;另一方面与其他系统争夺环境资源, 破坏环境。经济系统运行的环境十分复杂, 既包括自然环境 (主要指自然资源、气候、土壤、地质、水文和地形地貌等生态环境) , 也包括社会环境 (主要有经济环境, 、文化环境、人口环境、科技环境、市场环境等) 。环境越复杂, 变动越频繁, 非可控性则越强, 对经济系统的约束作用也越大。发展循环经济必须考虑到环境对其的作用, 努力塑造良好的运行环境。
4 从系统科学角度推进循环经济发展
从系统科学角度出发, 发展循环经济应注意以下几点:
首先, 坚持整体性原则。发展循环经济应从社会-经济-生态复合大系统着手, 协调社会经济子系统与资源环境子系统之间的关系, 以实现整个大系统持续发展、人与自然和谐相处的目标。
第二, 根据系统经济系统的要素构成特点, 绿色技术是其要素之一, 加强清洁生产和技术创新是构筑循环经济支撑体系的关键。一旦在绿色技术和生产方式上取得突破, 必将加速促进循环经济的建立。同时, 构建循环经济企业群落是建设循环经济的科学途径。国内外一些试点地区推行循环经济的实践证明, 建立工业生态园区是一种好方式。因此, 发展循环经济应加强产业链建设, 建立工业生态园区的共生体系。
第三, 注意发展循环经济的环境营造, 包括优良的自然环境、优越的宏观经济环境、合理的企业环境以及科学的政策制度环境。系统与环境互塑共生原理表明发展经济与保护自然环境可能且必须实现双赢, 良好的自然环境可为循环经济的发展提供良好元素;调整宏观经济结构及企业微观经营结构, 变直链型经济为循环型经济, 可有效改善经济系统的功能;合理的制度环境可有效促进和保障循环经济的顺利发展。
第四, 科学认识循环经济发展演化的层次性。循环经济的发展具有层次性特点, 由低向高不断演进, 制定合理的经济制度可加快循环经济系统进程, 但绝不能急于求成, 切忌使用行政强制手段搞一刀切, 应将市场竞争机制和政府政策的宏观调控作用有效相结合, 充分考虑企业主观能动性以及区域经济与环境的现实而科学制定循环经济发展政策。
摘要：发展循环经济是科学发展观的内在要求, 能以最小的资源环境代价实现经济、社会和环境的全面协调与可持续发展。文章从系统科学角度分析循环经济系统的整体性、要素、结构与功能及与环境的互塑共生关系。并指出发展循环经济应从系统角度把握, 注重循环经济发展的整体性、要素塑造、环境营造和层次性要求。
关键词：系统科学,循环经济,科学发展观
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从中西医学角度认识“心主神明” 篇6
虽然学术界就孰主神明——心主神明、脑主神明、心脑共主神明有争议[1,2,3]。本文从中医和西医角度论述对“心主神明”理论的认识。
1 “心主神明”中医理论渊源
“心主神明”立论与古代解剖和哲学有关[2,4]。古人解剖发现,心居胸中,两翼有肺辅佐,并与其他脏腑相连,喻为“五脏六腑之大主”,因取象思维与“君主”之职类似,又喻为“君主之官”。在古代哲学中,“心”即指人的精神、意识、思维器官,荀子言:“心者,形之君也而神明之主”;孟子曰“心之官则思”。古代哲学对“心”的释义不仅影响到《内经》提出的“心主神明”,而且也渗透在中国文字中,如用心、诚心、真心、苦心、费心、细心、耐心、开心、伤心等,无不体现“心”为精神、意识、思维的器官。
心主神明的论点主要基于“有诸内,必形之于外”的由表及里的观察而形成的对“心”的生理病理认识。心在生理状态下,维持正常的精神、意识与思维活动,表现为神志清晰、精神振奋、思维清晰、反应灵敏、记忆力强、语言流畅而达意、应变力强;在病理情况下,表现为不同种类、不同程度的精神活动异常,如精神不振,反应迟钝,记忆下降,注意力不集中,昏迷,不省人事[2,3,4,5]。《证治汇补·郁症》曰:“心郁昏昧健忘”,《类经·疾病类》有言:“悲哀忧愁则心动”。
心主神明的理论得到长期医疗实践的验证。《诸病源候论·五脏六腑病诸候》曰:“心气盛,为神有余……喜笑不休,是心气之实也,则宜泻之。心气不足……善忧悲,是为心气之虚也,则宜补之”。中医的心阴虚、心阳虚、心气虚、心血虚、心火旺、痰火扰心、痰迷心窍等病证基本可概括神志方面的病理变化,益心气、养心血、温心阳、清心火、豁痰清心、化痰开窍等治疗方法基本可概括治疗神志疾病的方案[1]。
“心主神明”从中医学的古代哲学基础和解剖实践开始,逐步形成了一个贯彻于中医学理、法、方、药等各个层次和方面的完整体系,并一直有效地指导着中医临床实践。
2 心主神明的基础是心主血脉
心的生理功能有二,一是主血脉,二是主神明,心主血脉是心主神明的基础,也即因为心具有主血脉的功能,所以才具有主神明的功能[5,6]。
关于“血”,《灵枢·决气》曰:“中焦受气取汁,变化而赤,是谓血”。张介宾云:“血者,水谷之精也……总统于心……而灌溉一身”。心在血的化生过程中起主导地位,又称“奉心而赤”。
脉即血脉,《灵枢·决气》云:“壅遏营气,令无所避,是谓脉”;《素问·脉要精微论篇》曰:“夫脉者,血之腑也”。脉是血液运行的通道,源于心;《难经》记载的“心重十二两,中有七孔三毛”,七孔中的五孔指上下腔静脉、肺动脉、肺静脉和主动脉。人之心脏连脉,脉又形成细小分支如网络布散,具有沟通表里、渗灌营卫气血及津血互化,并濡养脏腑筋骨肌肉的作用。《灵枢·本藏》言:“经脉者,所以行血气而营阴阳、濡筋骨,利关节者也”;《灵枢·小针解》曰:“节之交三百六十五会者、络脉之渗灌诸节者也”。可见“心”“脉”相连,组成“心”发挥功能的解剖基础。如果说“心主血”体现在血“奉心而赤”,和心对血的运行方面;那么心主脉,更多体现在“脉”在解剖上是“心”的延续,以及这种解剖关系带来的功能上的相关,如脉搏和心的搏动相关,都是运行血液的通道。
心脏连脉,血液在心和脉中运行,心与血脉组成解剖与功能的整体。脉在西医学中称为“血管”,在西医学中脉(血管)和心已作为解剖和功能的整体统称为心血管系统。《素问·六节藏象论篇》曰:“心者,生之本,神之变,其华在面,其充在血脉”。心主神明的功能通过心主血脉使血液充盈,脉道通利,脉行血气、营阴阳、濡筋骨、利关节的功能正常来完成的。故《灵枢·营卫生会》说:“血者,神气也”。《灵枢·本神》谓:“心藏脉,脉舍神”。
3 心、血、脑、神明
人的精神、意识和思维活动,也即狭义的“神明”,是大脑的生理功能,是大脑对外界事物的反映,有赖于脑的正常结构和功能。在人体,脑组织重量占人体重的2%～3%,而耗氧量占全身耗氧量的20%～30%,由于脑组织的能量主要源于糖的有氧代谢,脑组织对血液供应非常依赖。脑血流中断30 s即发生脑代谢改变,1 min后神经元功能活动停止,超过5 min即可造成脑组织缺血坏死,可见“血”对于“脑”的重要性。脑是神明的物质基础,脑的功能又离不开血,而心主血,这些体现了“血者,神气也”以及“心主神明”的观点。
4 心、脉、内皮细胞、内皮细胞因子、神经细胞、脑、神明
心主脉,脉也即“血管”,它不只是血液运行的通道,而且也是一个内分泌器官,在血管的结构中最重要的是血管内皮细胞。血管内皮细胞不仅作为血管的内衬,形成光滑面,便于血液流动;还合成与分泌多种生物活性物质,如内皮细胞舒张因子(EDRF)、内皮素(ET)、血管内皮生长因子(VEGF)、神经生长因子(NGF)、脑源性神经生长因子(BDNF)等与白细胞相互作用,参与炎症反应;在脑内参与构成血脑屏障。
神明的物质基础是脑,脑的主要成分是神经细胞,包括神经元和胶质细胞。人的精神、意识和思维活动,也即“神明”的正常维持与神经细胞的正常功能密不可分。以往人们认为神经系统的结构和功能取决于神经元,2002年美国国立神经病学与卒中研究所提出神经血管单元(neurovascular unit)概念,指出神经血管单元是神经系统的结构和功能单位[7,8]。神经血管单元是在缺血性脑卒中脑保护治疗屡屡失败和血管内皮细胞、星形胶质细胞对神经元作用的研究不断深入的背景下提出的[7,9]。神经血管单元的结构基础是神经元、血脑屏障(包括内皮细胞、基膜、星形胶质细胞的足突和周细胞)、小胶质细胞以及维持脑组织完整性的细胞外基质,其中血脑屏障是神经血管单元的核心结构[8]。神经血管单元的功能主要依赖于血管内皮细胞、星形胶质细胞、神经元等成分的相互作用[10]。神经血管单元的提出转变了脑卒中脑保护策略,脑保护治疗从单一神经保护转向保护神经血管单元[11]。
内皮细胞除参与组成血脑屏障而影响神经细胞功能外,还通过其分泌的内皮因子对神经功能起重要作用。NO是最强的血管内皮舒张因子,对血液循环系统的正常功能起重要的调节作用,然而在神经系统,NO作为一种信号分子、自由基、神经递质,介导神经细胞凋亡、引起细胞损伤、具有细胞毒性作用[13,14]。ET具有强烈的缩血管作用,不仅影响血管功能,从而影响脑的血供,而且在脑内ET可诱发兴奋性氨基酸释放,钙超载、自由基产生,直接参与神经细胞的损伤[15,16]。VEGF能促进内皮细胞增殖、加速新生血管形成,近年研究发现, VEGF还能促进神经元和神经胶质细胞的存活[17,18,19]。NGF是重要的神经营养因子,可促进神经元存活和分化,促进轴突生长及修复,促进神经递质合成等[20]。近年发现心和脑的血管内皮细胞都能分泌NGF,缺血时血管内皮细胞NGF分泌减少[21]。BDNF是脑内含量最多的神经营养因子,能自如进出血脑屏障,BDNF的含量与神经损伤有关,研究发现痴呆患者脑组织BDNF含量较正常人低[22]。虽然BDNF的合成和分泌尚不完全清楚,但有研究发现血管内皮细胞可分泌BDNF[23]。
由此可见,神经细胞的正常功能离不开内皮细胞的正常功能。由内皮细胞、血管、脉的关系,以及神经细胞、脑、神明关系,可得出“脉”在神经细胞、脑的结构和其功能体现——“神明”中起重要作用,而心主脉,诚如《灵枢·本神》谓:“心藏脉,脉舍神”。体现了“心主神明”理论的依据。
5 “心主神明”的临床依据
心所主神明,即人的精神、意识和思维活动,是大脑的生理功能,神明异常是大脑生理功能异常的表现。由于心主神明功能依赖心主血脉功能,因而,“心”、“血”、“脉”的异常是神明异常的主要原因。临床上也确实如此,虽然许多因素可以引起脑部疾病而致大脑生理功能异常,从而导致精神、意识和思维活动异常,但是“心”、“血”、“脉”的异常所致的脑血管病变是最常见的脑部疾病。脑血管病的西医病因包括:①血管壁病变。以动脉粥样硬化和动脉硬化最为常见,其次为动脉炎、先天性血管病、各种原因所致血管损伤。②心脏病、血流动力学改变。如高血压、低血压以及血压的急骤波动。③血液成分和血液流变学改变。这些病因对应了中医的“脉”、“心”、“血”。脑血管病变并发的血管性痴呆也是临床上常见的以精神、意识和思维活动改变为主要表现的疾病。因而,从西医观点看,心主神明的理论也符合临床实际。
6 结 语
神明是大脑的生理功能,显然和脑的功能有关。脏腑之间相互制约、相互依存和相互为用,神明的功能也和其他脏腑功能有关,中医藏象学说将“神明”主要归属于心的功能,是基于“心”较其他脏腑在“神明”中所起作用的权重更大,“心主神明”论点是建立在古代解剖、由表及里的观察和医疗实践验证基础之上的,是有科学依据的;同时,西医学的发展,对心脑的解剖、结构、生理功能的认识,对疾病的认识也逐渐佐证了“心主神明”的观点。如果说中医总结了“心主神明”建立在“心主血脉”基础上,那么现代医学的发展进一步提示血管内皮细胞因子在“心主神明”中发挥了重要作用。