培训激励

培训激励（精选11篇）

培训激励 篇1

一、我国培训机构现状

随着我国改革开放的进一步深入, 加入世界贸易组织, 2008年北京奥运会、2010年上海世博会、2010年广州亚运会的成功举办, 我国在政治、经济和文化等方面与国外交流日益频繁。因此, 对高素质人才的要求也越来越高。然而, 高素质人才的培养仅仅依靠学历教育是远远不够的, 教育培训的补充和完善对培养高素质人才是必不可少的。随着人们生活水平和受教育水平的不断提高, 人们对教育越来越重视, 在教育培训方面的投入也越来越高, 为培训机构的发展提供了良好的机遇和很大的空间。近年来我国培训业发展非常迅速, 但由于培训业空间大、利润高、进入门槛低, 大量的培训学校、培训机构及和培训相关的产业不断涌现, 竞争异常激烈。同时, 国际培训机构也注意到了我国培训业的发展潜力, 纷纷进军我国培训业市场, 分食这块诱人的“奶酪”, 使得这场没有硝烟的战争更加激烈。如何使自己在这场日益激烈的竞争中站稳脚跟生存下来并且发展壮大, 正确的培训机构教师激励机制的设计是不容忽视的一方面。由于激励机制不够完善等原因造成教师队伍出现诸多问题, 给培训机构带来严重损失或致命重创的案例并不少见。

二、我国培训机构教师激励的相关理论综述

(一) 激励的概念

什么是激励?美国管理学家贝雷尔森 (Berelson) 和斯坦尼尔 (Steiner) 给激励下了如下定义:“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。———它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的, 动机是一种精神状态, 它对人的行动起激发、推动、加强的作用。如何在工作中调动员工的积极性, 激发全体员工的创造力, 是开发人力资源的最高层次目标。

(二) 激励的重要性

1.能吸引优秀的人才。激励问题是现代企业管理的核心问题, 对于任何一个企业来说激励都非常重要, 它能吸引优秀的人才到企业当中来。当今企业的竞争就是人才的竞争, 赢得了优秀人才就赢得了胜利。培训市场上的学员非常看重授课教师各方面的素质。“教师优而学员留, 教师差而学员流”的现象在培训行业特别常见。2.能挖掘员工的潜在能力, 能让员工充分发挥自己的聪明才智。3.能创造良性的竞争环境, 能让压力变成动力而不是阻力。4.能留住优秀人才, 人才的流失给企业带来的后果是严重的, 人才流失不仅带走了管理和技术, 而且给企业带来了威胁。激励机制的不合理、不完善使诸多企业陷入困境。由此可见, 合理、完善的激励机制对于培训机构来说至关重要。

三、我国培训机构教师激励问题现状分析

(一) 我国培训机构教师分类

目前我国培训机构除了新东方、环球雅思、朗阁等已经有一定规模的全国连锁的培训机构之外, 大部分培训机构的全职员工都在50人以下。由于培训机构专业繁多, 学员年龄老少青皆有, 因此培训机构的教师队伍分类异常复杂, 如下表格:

(二) 我国培训机构教师队伍存在的诸多问题

1.培训机构的教师不像公办学校的教师有内部编制, 加上很多培训机构对企业文化的建设非常淡漠, 导致很多教师对所在的培训机构缺乏归属感和安全感。2.培训机构的青年教师和低学历教师比重偏大, 35岁以上高学历、高职称的中青年教师非常稀缺。3.培训学校的教师教学水平参差不齐, 有些培训机构为了牟取利益甚至让没有教师资格、缺乏教学经验、没有经过相关专业培训的教师直接上岗。上述情况在中小培训机构中屡见不鲜。4.教师队伍流动性大, 稳定性差。很多培训机构的教师在原来的培训机构任教几年之后或者跳槽到其他行业, 或者出来自己办培训学校, 给原来所在的培训机构带来很大的威胁和压力。

(三) 我国培训机构教师激励存在的问题

1.我国每个培训机构都有自己独特的工资津贴制度, 但教师的津贴大致由基本工资、课时费和奖金等组成。很多培训机构为了节省人力成本让毫无教学经验、没有经过专业培训的教师直接上岗, 或者让在职的教师尽可能多地代课, 而将教师的身体承受能力和授课效果抛之脑后。也有一些教师怀着“一切向钱看”的心理不顾自己的体力和能力上更多的课, 给自己的身体造成伤害, 给学员造成损失, 同时, 也让培训机构蒙受损失。2.大部分培训机构教师的福利不如公办教师, 甚至国家法定的“五险一金”都无法保障。这使培训机构教师心理落差很大。3.教师培训力度不够。由于教师承担着繁重的教学任务, 时间紧、任务重、压力大, 培训机构为了让教学运转正常, 教学任务顺利完成, 不愿为教师提供系统的培训。而且多数培训机构在教师培训上投入不足。4.多数培训机构没有针对教师进行专门的职业生涯规划, 教师的晋升机会和发展空间有限。

四、我国培训机构教师激励机制设计

(一) 物质方面的激励

1.建立更加科学的薪酬管理体系。教师工资的底薪要适中不可太低, 要给教师提供最起码的生活保障, 让教师无后顾之忧, 把精力放在备课、与学员沟通和提高教学水平等方面。设置教师授课最少课时和最多课时, 既能保证教师工资在一定水准之上, 又能有效避免教师为了多得课酬而不顾教学效果导致学校和学员损失的现象。可适当增加工龄工资, 工作时间越长工资越高, 降低教师流失的几率。2.实施更加人性化的福利设计。人都是有感情的动物, 如果能在最起码的保险福利的基础上在逢年过节时学校发点小礼物;老人或孩子生病时有专门负责人探望;每月给员工父母发放300元左右赡养费;定期举行一些集体活动等, 这些看似很小的福利设计就会让教师更有归属感、有家的感觉, 会促使教师更加自觉、更有热情地做好自己的本职工作。

(二) 精神方面的激励

1.加大对企业文化建设的力度。在优秀的企业文化激励下, 教师的工作热情会被很好地激发出来, 可以增强对企业的认同感和对工作的自豪感。2.情感激励。教师是个特殊的职业, 教师都是拥有较高学历的知识分子, 与其他行业的工作者相比, 教师更看重单位对自身的情感关怀。因此当教师在情感方面出现问题时应该给予正确的疏导, 解除其忧虑并给予鼓励。3.工作成就感激励。教师这个职业整天都要面对学生, 时间久了自然会有倦怠之感, 特别是当遇到父母重视教育不够, 自身基础差、性格内向、没有养成良好的学习习惯的学生时就会有挫败感。这时应该给予教师及时的帮助, 帮助教师找出问题所在, 解决问题, 从而增强工作成就感。4.荣誉激励。培训机构可在确保公平公正的基础上定期开展教师技能、教师讲义、教师授课等比赛, 并对在比赛中表现优异的教师给予表彰和颁发荣誉证书。

(三) 制度方面的激励

1.进一步完善绩效考核体系。合理公正的绩效考核体系可以营造良好的工作氛围, 避免教师之间进行恶性竞争, 激励教师朝着共同的目标而奋斗。2.培训激励。只有优秀的教师才能教出优秀的学员, 只有培训出优秀的学员才能吸引更多的新学员, 才能给企业带来更高的利润。所以培训机构不能只看眼前的利益, 要加大对教师培训的力度。3.晋升激励。设置教师晋升制度, 拓宽教师的发展空间, 关注教师的职业生涯规划。

参考文献

[1]赵勇, 黄勤.企业如何在集群中培育竞争力[J].社会科学研究, 2003.

[2]曾薇薇.外语培训机构现状和发展策略[J].湖北大学成人教育学院学报, 2009, (1) :23.

[3]曾维红.企业人力资源管理沟通研究.贵州大学, 2008.

培训激励 篇2

公司建立了一套激发创新性的激励机制和培训制度:1.在激励机制方面:创立了四级 人才库管理,实行技术,行政双轨晋升制,大力挖掘培养科技人才,形成能者上,劣者下 的良性竞争循环机制;制订了科技成果奖励制度,对公司员工在科技,管理,生产等方面 积极进行技术改造,革新或提出合理化建议所获得的成果给予奖励.几年里,公司奖励了近60 个成果,项目,奖励覆盖面达 250 人次.2.对各类专业骨干人员建立个人培养,教育, 使用评价跟踪档案,设立个性化培训计划,通过定期专题培训,讲座,短期或长期培训, 赴高校脱产培训,不脱产培训等多种形式不断提升人才的素质.公司每年开展各类培训 30 多期,送出多名有潜力的技术骨干,中高层管理人员到清华大学,北京航空航天大学,华 中理工大学,澳门科技大学,佛科院等院校进行技术培训,攻读本科,研究生, MBA 等企 业需要的专业课程.截至 2007 年底,公司的工程技术人员占职工人数 15%,拥有一批液体传动,机械,电 气控制等方面的专家和技术能手,其中高级工程师 8 人,所有这些都为今后的长远发展打 下坚实的基础.

培训激励 篇3

关键词：企业 核心员工 培训激励

烟草行业正处于深化改革和发展上水平的关键时期，在基层烟草企业中高层次人员相对缺乏，核心员工的重要性更是突出，与普通员工相比，人数很少但对企业至关重要，是企业的精英，是企业的支柱。对核心员工开展有效的培训，激励核心员工更加奋发有为就显得更加重要。

1 核心员工培训激励的重要性

由于核心员工对各项工作的开展具有决定性作用，基层烟草企业必须针对核心员工实施培训激励，对企业的生存和发展有重要的作用和意义。

1.1 培训激励促进核心员工成长 培训激励能让核心员工在培训中取得更好的效果，让培训发挥实实在在的作用，让核心员工及时掌握新知识和新技能，激发他们学习新知识和技能的兴趣，确保他们的骨干作用，让他们得到更多的实践和锻炼。培训激励可以促进核心员工树立正确的人生观、价值观和世界观，明确自身的价值，让他们觉得自身的工作对企业发展的意义重大，得到精神满足。培训激励的效果可以进一步明确核心员工的职业生涯规划，根据学习的新知识和企业发展实际逐步调整自身职业生涯规划，促进核心员工稳步快速成长。

1.2 培训激励促进企业发展 培训激励不仅能促进核心员工成长，同时更能促进基层烟草企业业务发展。一是培训激励能使核心员工适应烟草行业新变化和新形势。基层烟草企业所面对的环境是动态变化的，核心员工的生活方式和工作方法一般是相对固定的，原有的工作理念在一段时间后是会落伍的。通过培训激励机制可以使他们及时调整生活习惯和工作方法，以适应企业发展环境的不断变化。二是培训激励能提高企业的核心竞争力。培训激励能打造企业的核心团队，提高团队的核心战斗力，在市场大环境的竞争中增强核心竞争力，明确企业发展目标。三是培训激励可以振作士气。企业在把大量的培训资源投入到核心员工的培训上，核心员工会感到自己被企业所重视和认可，进一步激发起参加培训的积极性。四是培训激励有利于队伍建设。培训激励有利于企业留住高层次人才，也在一定程度上避免因核心员工离职和新招人员而增加成本。

2 基层烟草企业核心员工培训激励存在的问题

2.1 培训有效沟通不足 基层烟草企业工作相对程序化、模式化，培训工作也是具有指示性的特点，在培训前缺乏一定的沟通，核心员工需要什么样的培训，什么时候需要培训，这些需要和培训部门进行有效的沟通。培训中有效的沟通，能进一步提高学习的积极性，提高培训质量。培训后的有效沟通可以检验培训效果，推动培训内容向工作实际转化，提高工作绩效。可是基层烟草企业对有效沟通重视不够，不能引起员工对培训的重视，不能将学习成果更好地转化，让培训更多流于形式。

2.2 培训需求分析不足 培训需求分析主要解决一个组织是否需要实施培训，培训的内容和方法以及培训的对象等问题。就笔者所在的基层烟草公司来说，培训前缺乏科学的培训需求分析，不了解核心员工需要哪些培训，哪些培训能对核心员工起到激励的作用。对培训内容、方法、形式的选择随意性很大，烟草基层企业所提供的培训并没有抓住核心员工的特点，没有针对这一类群体的特殊性采取相应的培训，使得企业所实施的培训与个人的需求不相符，难以激发核心员工的培训热情。

2.3 缺乏健全的培训激励模式 一个完整的培训激励的模式应包括培训需求分析→确定培训内容→选择培训方法→培训效果评价四个方面。现实中很多企业的培训激励模式过于随意，没有形成一个良好的运作模式，不是没有科学的开展培训需求分析，就是对培训的内容和方式的选择过于随意，要不就是不做培训效果的评价。即使有的企业建立了这样一个较完整的模式，但是缺乏一个完善的计划体系，领导什么时候想起来了，什么时候就开展一个培训，培训激励的有无或方式也有很大的随意性，这样就使得核心员工无所适从，降低参与培训的积极性，培训效果也会大打折扣。

3 企业核心员工培训激励问题的解决对策

针对当前烟草基层企业核心员工培训激励的不足，我们在结合烟草行业实际的基础上，进行探索和分析，认为应该做好以下几方面工作，提升培训激励水平。

3.1 开展有效的沟通和培训需求分析 有效的沟通是培训需求分析的基础，需求分析需要有效的沟通来完成。通过沟通掌握核心员工的培训需求特点，掌握哪些方面是他们希望提高的。培训需求分析是企业培训工作的基础。需求分析三方面的因素，即个人需求分析、组织需求、岗位需求。首先，我们要进行组织需求分析，认真分析企业战略目标、长期目标和短期目标，根据企业的组织需求来分析培训。其次，要进行岗位需求分析，是针对岗位需要的知识和技能进行分析，看看岗位需要进行哪些培训，它解决的是培训内容和培训方式的问题。第三，要进行个人需求分析，结合个人的工作能力、成长需要、职业生涯规划，确定培训对象及培训的层次。通过这三方面因素的分析，制定符合企业需求、岗位需要和个人需要的培训计划。

3.2 建立完善的培训激励模式 培训激励模式能进一步规范培训程序，进一步开发培训资源，发挥培训资源的价值。一是强化培训考核。制定培训考核体系，把培训效果纳入企业绩效考核，设置核心员工绩效考评制度，以便了解培训的效果，让培训和绩效结合起来；二是加强绩效评估和反馈。绩效评估是检验培训成效的关键环节，对整个培训起着承下启上的作用，对上个培训进行总结，对下个培训进行指导。通过评估可促使接受培训的核心员工重视培训，可以检验企业的培训在方法、程序和内容等方面的不足。绩效评估是对实际成效的检验，就要结合工作实际开展评估，是后续评估，是培训成果转化的评估。就是要根据不同类型的培训采取不同的绩效评估方法，比如理论类培训就可以通过考试的方法进行评估，像操作类培训就要到工作实地查看，查看核心员工在实际的操作中是否采用新方法和新技术。同时，也要评估经济性指标，通过培训给本企业带来了什么益处，产生了多少经济效益。由于存在对培训的效果的考核和评价，就使得核心员工在参加培训时不会敷衍了事、得过且过，而是会认真的对待培训，全身心的投入到培训中来，这样就大大的提高了培训的有效性。

3.3 结合核心员工的职业规划开展培训 每个员工的岗位、知识、技能等各方面因素是不同的，他们的培训需求也是有区别的，培训应该关注核心员工的职业生涯发展，使培训与核心员工的职业生涯规划紧密联系起来，以调动核心员工培训的积极性。企业在制定培训激励计划时，要在系统的工作分析和岗位分析的基础上，向企业核心员工展现可能的发展方向及发展机会，使核心员工了解企业的发展方向，以便使组织与核心员工的职业生涯规划有效的联系起来，达到满足组织发展的要求。这样一来，企业重视核心员工的职业生涯规划，就会激励核心员工积极参与到培训中来，核心员工也感到自身受到了重视，培训的积极性大大提高，容易达到预期的培训目的。

3.4 建立有效的培训文化 企业文化越来越重要，文化是职工的精神纽带，文化可以渗透到企业的各方面，培训也不例外，优秀的培训文化能够激发员工的创造热情，增强核心员工的凝聚力，培育核心员工对企业的认同感和与企业共命运的理念。培训文化对核心员工的激励不是一种外在的激励，而是一种内在的引导，它不是消极被动地满足人们对实现自身价值的心理需要，而是通过培训文化的建设，使每个核心员工从内心深处自觉产生企业培训的责任意识。培训作为企业活动的一个重要方面，文化也对其产生重大的影响。在一个形成了优秀组织文化的组织里，组织重视对核心员工开展培训，核心员工对组织所实施的培训也积极响应，整个组织形成了一种重视培训的文化，对组织和个人是一种“双赢”，不仅使组织达到了培训的目的，对个人来说得到了一次成长的机会。对烟草行业来说，就是要坚持“两个至上”共同价值观，奉行潜心做事、低调做人的行为信条，紧紧围绕“卷烟上水平”战略目标，切实加强培训管理，进一步提升烟草员工综合素质，推动行业持续健康发展。

参考文献：

[1]何亦名.中国人力资源开发[J].企业论坛，2009（3）.

[2]戴训琪.企业培训激励模式的研究[J].经济论坛，2009（29）.

[3]赵静杰，史娜.企业核心员工的激励研究[J].工业技术经济，2006（8）.

[4]牛雄鹰等.员工培训管理[M].对外经济贸易大学出版社，2003.

[5]郑华.浅谈企业人力资源管理的几点认识[J].企业人力资源，2009（4）.

[6]李勇胜.现代企业与职工培训[J].现代企业教育，2009（1）.

[7]毛清华.企业核心员工的差异化激励研究[J].2007（6）.

民营科技企业培训激励机制探讨 篇4

一、民营科技企业培训现状

1、企业老总培训意识淡薄, 存在用人误区

在员工招聘上, 希望找到有工作经验的员工以吃其“老本”;挖人才 (外部引进的管理人员) 是希望能在短时间内为企业带来财富;培训怕人才掌握了一些技能后离开, 害怕自己成为“为他人作嫁衣”的工具。这些意识限制了企业老总关注的只能是短期利益行为, 这对企业的人员接续计划、人才成长都是有害无益。

2、采用“干中学”或“师傅带徒弟”的方式让员工适应和胜任新的工作

管理者认为企业规模小, 新员工能够很快熟悉企业环境, 在老员工的帮助下可以自然胜任工作, 没必要进行培训。

3、培训工作太“乱”, 没有系统组织

在培训时间安排上, 生产旺季时就没有时间, 生产淡季时才会想到将员工培训一下, 有什么就培训什么。在培训内容上, 紧跟时代潮流, 流行什么就培训什么, 凭感觉搞培训。因为“乱”, 员工只能疲于奔命, 实际培训效果并不理想。

4、企业培训制度设计的基本要求

有些企业老总想当然的认为企业管理人员相对层次较高, 本身就是培训基层员工的人才, 有丰富的经验, 而且工作又忙, 不需要也没有时间进行培训。实际上, 培训工作有岗前培训、岗中培训、换岗培训等多种形式, 这是全方位的连续性的培训制度。企业培训工作不是员工所享受的某种特权, 人人培训、时时教育, 这是企业培训制度设计的基本要求。

5、不重视培训效果与培训考核, 学习效果差

培训考核未能与员工奖惩挂钩, 培训中缺乏学习的压力。忽视培训后的质量效果跟踪与信息反馈, 从而无法真正掌握培训效果和制定下一阶段的培训计划。

6、在培训内容上, 重业务技能培训, 轻企业文化渗透

在创业时期员工能干活就行也无可厚非。但是随着企业步入规范化经营时, 企业文化理念使员工与个人目标与企业目标达成一致, 更能产生长期的激励源。

二、民营科技企业培训机制设计

借用管理信息系统设计思想, 把培训系统分为三个阶段:培训需求分析阶段、培训计划设计与实施阶段、培训效果评价阶段。民营科技企业培训系统模式如图1所示。

1、民营科技企业培训需求分析阶段

需求分析主要考虑了三个层次的需求, 即组织需求、工作需求和个人需求分析。组织需求分析是明确企业短期、长期培训要求, 解决的是需求战略上的问题。工作需求分析是针对具体工作岗位的要求而言, 需要进行哪些培训, 它解决的是培训内容和培训方式的问题。个人需求分析建立在每个人目前的工作绩效, 解决的是哪些人该进行培训的问题——培训对象的确定。民营科技企业需求分析内容如表1所示。在此基础上制定企业培训目标——角色认知、态度动机的转变或者传授知识、培养技能。这一目标也是企业培训进行效果评价和对结果进行反馈的基础。 (见表1)

2、培训计划设计与实施阶段

根据《企业职工培训规定》, 民营科技企业培训经费按照职工工资总额的1.5%提取, 企业自有资金可有适当部分用于职工培训。民营科技企业在不同培训目标下的培训的组织实施程序如表2所示。主要包括以下内容: (见表2)

3、培训效果评价阶段

培训评价可以从两个方面展开, 一方面由受训者对培训教师进行评价;另一方面由培训教师和人力资源部门考核, 对培训员工在培训时的参与性、理解性、学习效果及其在培训课程结束后, 是否有工作行为上的改变进行评价。民营科技企业培训评价水平及评价指标 (见表3) 。

摘要：本文分析了民营科技企业培训的现状, 并提出了民营科技企业培训机制设计的框架, 从而实现民营科技企业取得持续竞争优势。

关键词：民营科技企业,培训

参考文献

[1]、刘宝发, 杨庆芳.企业培训模式综述[J].科技进步与对策, 2004, (4) :141-143.

[2]、丁秀玲, 杨宏常, 蒋旭东.企业培训的现状分析[J].企业经济, 2004, (4) :88-90.

[3]、马国建.对中小企业人才培训误区的思考[J].企业经济, 2004, (2) :118-119.

[4]、王小玲.企业培训有效性探索[J].中国建设教育, 2007, (3) :48-50

企业员工激励培训 篇5

培训讲师：谭小芳 培训时间：2天 培训地点：客户自定

培训对象：企业中层、基层管理人员。培训目标：

1、激励员工斗志与团队士气；

2、掌握有效激励员工士气的实战技巧；

3、建立具有高度激励作用和高效率的组织；

4、掌握如何激励员工充分发挥他们内心的潜力；

5、帮助你成为一名更具有激励能力的管理人员。培训背景： 工作是什么？ 为什么选择工作？ 为什么不能找借口？ 为什么要遵守规章制度？ 除了工作，你还能选择什么？ 对自己的工作你全力以赴了吗？ 为什么不能说:“我不知道！”？

十个失败的领导者，九个不懂得激励下属。十个失败的企业，九个忽视激励员工。拒绝失败，请你从激励下属和员工开始！员工激励是企业一个永恒的话题——尤其是企业中的中高层管理人员，不但要掌握激励下属的技巧，而且也要学会自我激励。员工在企业工作一段时间总有“疲软”的感觉；员工在公司工作时间长了总有“卖老”的现象；员工在做一个项目中受到挫折时总有想“放弃”的表现；员工长期在市场上奔跑总有“厌倦”的特征；员工遇到客户的拒绝总有“抱怨”的心理；员工在一个公司做一个项目长了总有“换位”的说词„„员工为什么会有“疲软、卖老、放弃、厌倦、抱怨、换位„„”这些状况，是因为失去信心！如何才能让员工避免“疲软、卖老、放弃、厌倦、抱怨、换位„„”，唯一的方法就是给员工“充电”——欢迎进入著名企管专家谭小芳老师的课程《员工激励培训》，寻找企业员工激励的全面解决方案！

培训大纲：

一、课程导入——

（员工激励案例引入：结合企业实际情况）

二、认识激励原理和理论

1、X、Y、Z理论

2、马斯洛需要层次论模型

3、激励―保健双因素理论

4、公平理论

5、弗鲁姆的期望理论

6、斯金纳的强化理论

7、激励的实用人性内因模型 案例分析与研讨：史上最牛女秘书

三、员工激励的特点及思维方法

1、员工激励的特点

2、“三位一体”思维方法

3、了解员工需求的具体方法

4、制定有效激励政策的方法

问题讨论：如何找到员工想要的梦想，使他们相信你会全力帮助其实现梦想？

四、员工激励的原则

1、系统性原则

2、实事求是原则

3、公平公正原则

4、目标结合原则

5、能级适应原则

6、及时适度原则

7、连续性和可变性原则

8、竞争与协作相结合原则

9、因人制宜、按需激励原则

10、物质与精神双管齐下原则

引古论今：毛泽东思想历史演绎和企业管理解读

五、建立企业员工激励系统工程

1、思想激励

2、培训激励

3、行为激励

4、目标激励

5、参与激励

6、薪酬激励

7、绩效激励

8、晋升激励

9、荣誉激励

10、榜样激励

11、竞争激励

12、文化激励

案例讨论：买土豆的故事 案例分享：三个泥瓦匠的故事 案例练习：后院文化与杀猪宰羊运动

六、员工激励的操作技巧

1、员工气质与激励

2、人才类别与激励

3、引爆员工潜力的实用法则

4、如何处理员工的抱怨？

5、激励员工士气的技巧 案例讨论：激励缘何无效

七、走出员工激励的误区

1、过高期望的激励

2、马太效应的激励

3、激励=奖励

4、金钱万能论

八、探寻员工需求，实施有效激励

1、成就激励

2、参与激励

3、人性激励

4、竞争激励

5、目标激励

6、榜样激励

7、荣誉激励 九、四大心理类型员工的激励技巧

1、指挥型——实权在手

2、关系型——以情动人

3、知识型——长期效应为主

4、实干型——目标激励为主

十、怎样激励不同气质类型的员工？

1、怎样激励胆汁质类型的员工？

2、怎样激励多血质类型的员工？

3、怎样激励黏液质类型的员工？

4、怎样激励抑郁质类型的员工？

十一、员工激励方法大全

1、前景式激励

2、关爱式激励

3、竞争式激励

4、尊重式激励

5、工作环境激励

十二、领导激励部属的注意事项

1、要注意给下属描绘“共同的愿景”

2、要注意用“行动”去昭示部下

3、要注意善用“引导而非控制”的方式

4、要注意授权以后的信任

5、要注意“公正”第一的威力

6、要注意对部下进行有效沟通

十三、领导者应如何激励下属？

1、吸引充满活力的员工

2、沟通过度比沟通不良要好

3、定期召开优秀员工激励会议

4、每个人一生都在寻找重要感

5、低效率靠管理，高效率靠激励

6、竞争体制如何使用到激励员工当中 案例实践：教导员工OJT推行实战技法

3、分析员工的价值观，并用他们的价值观来激励他们

十四、如何激励知识型员工？

1、知识型员工特点

2、设制合理的薪酬体系，实施全面薪酬战略

3、充分授权，委以重任，提高知识型员工的参与感

4、加强培养和选拔，使其随企业的发展不断成长

5、股权激励的基本模式

案例分析：是什么因素导致陆华强两度哗变？

案例研讨：GE活力曲线 案例启发：乔家大院与身股机制

十五、高级经营管理人员的激励模式

1、经营管理层激励的必要性

2、企业年薪制设计

3、股票期权的基本模式

4、MBO的基本模式

高级经理人的员工持股方案设计

十六、领导者应如何进行自我激励？

1、首先要相信自己是最棒的领导者

2、要有一分钟调整自己情绪的习惯

3、找出伟大梦想而激励自己，不要做大官，要做大事

4、每时每刻要使自己充满对公司的信心及对工作的激情 练习工具：八种个人偏好的心理解压方式

培训激励 篇6

培训管理和培训激励双管齐下,提高了全员学习的积极性。通过竞赛选拔出各级各类优秀专业人才,强化对先进团体及优秀个人的表彰奖励;通过普调考,促进全员岗位培训和自学,加强对落后单位和人员考核;通过实施培训反馈制度,加强培训班计划管理,提高全员培训的质量。

培训项目专业管理体系

专业管理的原则

以人为本原则 尊重知识,尊重人才,尊重创造,重视员工的需求,发现员工的潜力,发挥员工的专长,服务员工职业生涯发展。实现员工与企业的共同成长和发展是企业以人为本的重要内涵。

实施项目管理原则 企业培训工作的内容与形式复杂多样,只有按照项目管理的思路,对培训工作进行细分,并结合“班、考、赛”每一类培训项目的特点,实施针对性管理,才能确保培训的质量和效果。

培训结果及时反馈原则 对员工在培训中的表现和结果及时做出反映,兑现奖惩,形成培训结果反馈与激励措施的常态机制。

激励措施多样性原则 员工培训的动机更多源于自身成长和发展的需要,所以,仅靠物质激励并不能调动所有员工参与培训的积极性。必须根据员工的多样性需求,制定多样性的激励措施,综合运用精神激励和物质激励,确保激励的实效性。

专业管理指标体系

根据“班、考、赛”三类培训项目的性质,以便于操作为出发点,分别制定详细的管理及考核体系,如表一所示。

培训项目专业管理的实施

培训项目管理,要从各种培训项目的特殊性出发,制定针对性的管理流程,细化激励考核措施,使各类培训互相补充配合,实现全方位、多角度的培训。

培训班项目管理流程及考核措施

培训班是最常见的培训形式,培训管理流程如图1所示。

对员工个人的培训考核

岗位资格考核 对实行岗位资格认证的岗位,新入职员工和在岗员工要按照岗位规范(或岗位培训标准)的要求进行岗位资格培训并取得相应的岗位资格培训合格证书方可上岗。因特殊情况转入的员工,上岗前未取得岗位资格证书的,单位根据本人对新岗位的适应程度规定半年至一年的见习期,见习期间接受见习培训,见习期满通过考核获取岗位资格证书。

职业技能资格考核 根据《电力工人技术等级标准》和《职业技能鉴定规范》的规定,结合电力生产技能需求,对技能人员进行职业技能鉴定前培训,并取得职业技能资格证书。

教育培训学时考核 公司各单位必须建立员工教育培训档案,详细记载员工的教育培训经历及成果,作为员工上岗、转岗、晋升和实施奖惩的重要依据。对没有达到年度规定培训学时要求的员工,年度考核不能评为优秀。

对相关部门及单位的考核

专业职能部门要按时上报“年度部室办班计划表”和“半年、全年员工培训学时统计表”;及时登记员工外出培训、学历教育情况;根据公司年度培训计划,按月完成部室办班计划。

对基层单位实行年度考核与日常考核相结合。考核项目主要有:全员培训率、公司组织的培训项目参加率、公司管理的培训项目完成率、统考抽考合格率、参加比赛团体个人获奖次数、同业对标教育培训其他指标、生产技能人员学历达标率等。将省公司组织的培训班应培人员送培率、单位全员培训率等指标纳入基层单位年度业绩考核。

主要考核项目有:培训中心的培训及鉴定任务完成情况;学员培训抽考及格率、组队参加上级比赛排名、学员培训质量测评(抽查)结果、省公司计划内培训班的培训资料报送及时率等培训质量指标;培训费用规范性管理情况;学员和送培单位关于综合服务的测评结果;教学秩序、饮食安全、学员纪律等学员管理情况。

培训班考核长效机制

重点培训班培训普调考制度 普调考成绩通报学员所在单位,成绩不合格的学员培训费用由个人承担,所在单位负责组织其自学和培训,年底公司组织统一考试。单位年度业绩考核与考试成绩挂钩。此项措施促进各单位认真做好学员选派工作,防止为完成送培率指标,凑培训人数的现象,确保培训对象选派的针对性,提升培训效果。

重点培训项目奖学金制度 《生产技能人员岗位轮训工作实施办法》规定,学员在培训期间停发奖金,执行奖学金制度。对第一次集中培训后取得高级工证书的员工,全额发放奖学金;未取得高级工证书的人员,奖学金按80%发放,并参加第二次集中培训。在第二次培训结束后取得高级工证书的员工,全额发放奖学金;未能取得高级工证书的,奖学金按50%发放,由单位为其安排其他工作岗位或进行待岗培训。

培训效果反馈机制 公司要求参培员工结合工作实际,以论文、建议和培训总结等形式反馈培训成果,通过审核后,方可报销相关培训费用。

普调考培训项目管理流程及激励考核措施

公司每年开展20余个岗位或专业的普调考工作,内容主要分为岗位知识和专业知识两类。管理流程如图2所示。

对员工个人的培训激励考核措施

安全生产规程和专业规程的学习考试。第一次考试不合格者,要进行一个月的待岗培训;一个月后,参加单位组织的补考,补考仍不合格者,要进行至少三个月的待岗培训,直至考试合格。

专业考试。考试不合格人员都必须重考,各单位要根据工作实际,安排重考人员的培训和开展职工岗位自学。重考仍不合格人员,要进行待岗培训或由单位安排其他工作岗位。待岗培训时间一般不少于三个月,培训期满后再次组织考试,考试合格上岗;考试不合格,继续待岗培训。

两次考试不合格人员从事单位安排的其他工作期间,执行本单位最低岗级,除了完成日常工作外,还要自学原岗位专业知识及技能。一年后,参加原岗位专业考试,考试合格恢复原岗位;考试仍不合格,要进行待岗培训,待岗培训内容为原岗位专业知识及技能。

对单位及相关部门的考核

公司直属单位的考核 公司组织的安全生产规程和专业规程的考试,考试合格率80%以下的单位,要在公司年度考核中进行考核,重新组织学习考试。公司组织的各类专业考试,考试成绩合格率低于85%要组织重考。对一年内同一专业两次考试总体成绩均排末位的单位,在公司年度考核中进行考核。

对相关部门的激励 参加国家电网公司调考获得第一名,奖励主要责任部门月度绩效考核2分,奖励有关部门1分;获得第二名,奖励主要责任部门1分,奖励有关部门0.5分;获得第三名,奖励主要责任部门0.5分,奖励有关部门0.2分。

竞赛项目管理流程及激励考核措施

按照三年内将电网生产运行主要专业轮赛一遍的安排,以“全员参与,注重技能”为主题,每年河北省电力公司组织开展10余项知识及技能比赛。管理流程如图3所示。

鼓励和支持员工参与国家电网公司以及政府部门、电力行业协会组织的各种竞赛,以公平、公正为原则,制定了详细的表彰奖励办法,以竞赛提升技能,以竞赛树立标杆,发挥标杆的带头作用(见表二、表三)。

浅析企业知识型员工培训激励策略 篇7

马斯洛的需求层次理论告诉我们, 金钱和物质并不是员工的唯一需求。在知识经济时代, 企业处于日益激烈的人才竞争环境中, 要想吸引并留住优秀的员工, 不仅要满足员工的物质需求, 还要给予符合员工特质的非物质激励。知识型员工是具有高学历、高技能、高价值的企业特殊群体, 他们在获得合理的物质保障基础上, 更加注重对个人自我价值实现、个人职业发展的追求, 拥有终身的学习、求知欲望。培训激励为员工提供培训及学习的机会, 很好地满足了知识型员工的非物质激励需求, 被认为是企业降低知识型员工流失率、提高知识型员工工作效率的重要激励手段, 受到越来越多企业的青睐。

二、知识型员工的特点

(一) 拥有较强的自主创新意识。

知识型员工运用自己的知识和技能在易变和不确定的系统中从事创造性的工作, 他们的工作对个人的才能和灵感具有一定的依赖性, 导致他们不愿意过多地受制于物。他们更强调工作中的自我引导和自我控制, 更倾向于拥有一个自主的工作环境, 不喜欢领导对自己的工作计划和措施都进行明确的安排和规定, 渴望在具备舒适的工作场所、富有弹性的工作时间及良好的创新氛围等宽松自由的环境下工作。

(二) 具有较强的流动意愿。

知识型员工拥有具有经济价值的知识、技能等知识资本, 这些资本能够为企业带来市场和利润, 是企业发展的核心资源, 这也使得知识型员工拥有了更多的就业选择权和工作的自主决策权。同时, 知识型员工具有较强的自我成就意识, 看重个人事业的成功和自我发展前景, 对企业的忠诚度相对较低, 为了自身发展, 愿意不断选择能够最大限度发挥自己能力和作用的工作环境。所以, 知识型员工自身的需求特征及拥有的就业优越感使其具有较强的自我流动意愿。

(三) 强烈追求自我价值的实现。

与一般员工相比, 知识型员工拥有明确的奋斗目标, 在得到一定的物质保障后, 他们努力工作不单纯为了获得高额的工资报酬, 而是更加在意自身价值能否实现以及能否得到社会的认可与尊重。在工作中, 他们乐于主动地接受具有挑战性的工作, 不断地挑战自己, 喜欢从攻克工作难关中获得“自我成就激励感”, 并且事事追求完美, 愿意为自己既定的事业目标全身心投入、孜孜不倦地奋斗, 渴望获得辉煌的成就。

(四) 注重自身知识的不断更新。

在当今知识和技术更新速度不断加快的知识经济时代, 知识型员工明白自己所拥有的知识和能力面临着快速贬值的风险, 他们必须时刻注意对自身知识的更新、技能的提升来满足自身发展的需求, 对提升知识和专业技能具有强烈的愿望。所以, 知识型员工很看重企业能否为他们提供不断学习、培训和接受继续教育的机会。

三、企业员工培训激励存在的问题

(一) 缺乏对员工培训需求的调查评价。

企业培训需求评价一般包括组织分析、人员分析以及任务分析三项内容。但是, 很多企业在开展培训需求工作时往往仅从企业业务发展方面思考问题, 导致企业很多时候都是基于公司业务发展及员工完成工作任务的要求而对员工提供带有工作压力的培训, 这类培训不能满足员工对企业培训的期望, 对员工的职业生涯发展并没有显著的作用, 不能激发知识型员工的内在学习动力, 不但不能对员工起到激励效果, 反而浪费企业的人力、财力, 对企业的发展不利。

(二) 员工培训的激励方式有待改进。

激励需要通过各种不同的手段对员工的各种需求以不同程度的满足和限制, 不同的员工有不同的需要, 所以不同的激励手段对不同的员工产生的激励效果存在差异, 这要求企业根据不同员工的特点采取不同的激励手段。就知识型员工而言, 他们对精神层面的需求和对自我价值实现的需要相对较高, 并且对自己的职业发展有清晰的规划, 物质激励很难改变他们对特定培训的行为表现, 企业更应该从精神层面结合其个人职业发展规划为他们设计激励方案。很多企业对员工的激励手段比较笼统, 针对企业所有员工采取统一的激励措施, 难以有效地激发员工的学习动机。

(三) 缺乏对员工培训效果的评价。

培训效果评价是培训工作的重要组成部分。从激励角度而言, 一方面培训效果评价能够增强员工对培训的兴趣, 强化他们参与培训的主动性和积极性;另一方面适当的负面评价能够促进受训员工进行自我检讨, 从而端正自己的学习态度, 有助于提高员工的学习效果。然而, 很多企业对培训效果的评价不够重视, 缺乏对员工培训效果的全面评价。在行为上, 不能对员工的培训学习加以监督管理, 影响企业员工培训效率;在结果上, 不能正确、全面了解企业员工培训效果, 不利于企业培训工作的完善改进。这都将影响员工参与企业培训的主动性和积极性, 从而影响企业的员工培训效果。

(四) 缺乏对员工反馈信息的处理。

激励实施效果最重要的标准就是后期的反馈, 只有了解激励反馈才能不断地调整激励策略和激励方式, 从而增强激励的方向性和目的性, 使激励工具更好地为企业目标服务。培训激励反馈的有效方式就是在公司内部建立畅通的信息反馈通道, 使员工与业务部门、业务部门与业务部门、业务部门与人力资源部门、上下级员工能够彼此顺畅沟通、快速分享培训信息。但是, 绝大多数企业没有为员工构建畅快的沟通渠道, 一方面使员工不能及时了解到企业的培训信息;另一方面企业管理者难以获得员工对培训课程的反映, 不能及时针对员工的反馈信息改变企业培训激励策略, 长此以往, 将逐渐消退员工对企业培训的热情。

四、企业员工培训激励策略探讨

企业员工培训激励存在的问题反映了企业缺乏完善的员工培训体系及对员工培训的制度化管理。因此, 笔者从企业员工培训基本程序设计角度, 结合知识型员工的特点, 探讨了如何在企业培训过程中有效调动知识型员工学习的主动性和积极性, 从而提升知识型员工培训效果的激励对策。

(一) 培训内容激励。

企业只有根据员工的实际需求提供相应的培训内容, 才能使培训成为一种有效的激励手段。根据马斯洛的需求层次理论和奥尔德弗的ERG理论, 员工的培训内容应该满足受训者的成长发展需求, 尤其是知识型员工, 他们对追求个人成长的愿望更加强烈, 看重在工作中自我价值的实现。因此, 企业在为知识型员工设计培训内容时, 在遵循提升员工工作能力、促进公司业务发展的原则上, 需要在充分了解他们的职业发展规划及所处的职业发展阶段, 向他们提供有助于其个人发展及自我价值实现的培训内容。企业的培训只有在内容上满足了员工的需求, 即员工对培训的期望和培训的效价, 才能够真正激发员工内在的学习动力, 从而调动员工参与培训的主动性和热情, 进而保障员工的培训效率和企业培训效果。所以, 企业在开展培训活动前, 应从企业层面、业务层面及员工层面展开培训需求调查, 尤其是在员工层面, 需求调查工作比较繁琐, 管理者需要根据知识型员工的自身特点及个人职业发展规划及所处的职业发展阶段展开详细的培训需求调查, 从而确定符合企业和员工共同发展的培训内容。

(二) 培训方法激励。

企业培训除了要在内容上满足员工的需求, 还需要从行为上满足员工的喜好, 为员工提供能够高效接受培训内容的培训方式。培训方法对受训者来说也是一种激励。同样的培训内容和培训条件, 采取不同的培训方法, 得到的培训效果可能会有天壤之别。合适的培训方法能够调动员工的学习积极性, 让员工在培训过程中充满激情, 使员工从内心乐于融入到培训活动中, 自然能够收到好的培训效果。而错误的培训方法使受训者对培训乏味, 甚至产生抵触心理, 受训者不能够高效地接受培训知识和技能。

企业在展开培训活动时, 需要结合培训内容在受训员工中展开调查评价, 选择最适合培训内容和员工最乐意接受的培训方法, 并在培训过程中根据员工的反馈不断地改进培训方法, 让员工高效地接受企业培训知识和技能。

(三) 培训考核激励。

培训考核激励, 即基于受训者在培训过程中的表现及培训结束后所获得的培训效果的考核结果对员工的激励作用。在培训考核激励中, 主体是企业培训管理部门, 客体是企业受训员工, 二者的目标存在差异, 因此关注的重点也不同, 对于企业培训管理部门而言, 目标是为了提升企业员工的工作能力;对于接受培训的员工而言, 其参加公司培训的目的是为了满足自身的各种需求。企业为了达到提升员工工作能力的目的, 必须对员工的培训过程进行控制、对员工的培训效果进行考核, 从而根据员工的培训表现给予员工不同程度的需求满足或惩罚。这种考核对企业来说是一种控制、管理员工的手段, 也是对受训员工施予的强化激励。培训考核激励基于员工的培训效果评价结果, 需要企业建立完善的培训考核机制以保障员工培训考核结果的公平性。企业在通过培训考核来激励员工时, 需要从以下三个方面完善其培训考核机制:

1、完善培训考核方法。

对员工培训考核要从两方面来完成:一要对员工培训的行为表现的考核;二要对员工培训获得的效果加以考核。但是, 在对员工培训进行考核时, 需要根据不同的培训内容和培训方法选择考核方式。特别是对知识型员工培训效果的考核时, 考核指标难以量化, 考核结果带有主观性, 选择合适的考核方法能够降低考核结果的不公平性, 达到公平激励的目的。

2、制定严格的考核纪律。

严格的培训考核纪律是客观公正地考评员工培训效果的保障。一方面企业需要对考核者的工作建立严格的监督控制机制, 保证考核结果的公平公正性;另一方面公司有必要建立培训考核结果复议机制, 以处理员工对考核结果提出的异议及不满情况。

3、明确考核的评价标准。

培训管理部门在对员工进行考核前, 应该制定科学合理的考核标准。在设置考核标准的同时, 需要向员工明示公司培训考核的评价方法及各个指标对整体考核结果的影响权重, 使员工参照公司的考核评价标准对自己的行为施予改变或约束。

总之, 随着知识经济的发展, 知识型员工对企业发展的重要性日益突出, 企业越来越重视对知识型员工的培养。在对知识型员工的培训和激励过程中, 企业只有依据知识型员工的特点和实际需求, 采取正确的培训激励策略, 才能有效地促进知识型员工参与培训的主动性和积极性, 增强企业对知识型员工的培训效果, 让知识型员工在提升自我工作能力的同时更好地为企业服务, 促进知识型员工与企业共同发展。

参考文献

[1]刘凤英, 操芳等.企业知识型员工激励策略的探讨[J].江苏商论, 2007.9.

[2]关靖.企业员工培训激励机制的建设[J].人口与经济, 2008.4.

培训激励 篇8

关键词：人力资源,培训,激励

0 引言

中国移动通信行业正处于深化改革和发展的关键时期, 中国移动互联时代的到来、三网融合的推进都给通信行业带来巨大挑战。凭借“动感地带”、“全球通”、“神州行”三大利器, 中国移动在2G、3G时代已经抢占了先机, 稳居市场占有率第一的宝座。然而4G时代的到来, 对通信行业又是一次重新洗牌, 铁塔公司的成立对中国移动来说又是一颗重型炸弹。在新形势下如何通过有效的培训, 激励员工提高自身素质, 进而增强企业的竞争能力, 这是摆在中国移动面前的一道重要课题。笔者所在的咨询公司专做中国移动基层员工培训业务, 因此对全国各地中国移动基层员工培训激励问题有较深的了解。

1 员工培训激励的重要性

企业的竞争归根到底还是人才的竞争, 如今的中国移动正可谓四面楚歌, 利润率连年下降, 在4G攻坚战下如何突围靠的就是人才, 而人力资源开发重要的环境就是培训, 通过培训激励员工更加奋发有为, 对中国移动的发展进步尤为重要。

1.1 培训激励促进员工成长

21世纪是快速发展的时期, 知识更新速度非常快, 要想在竞争中保持优胜就必须不断学习, 而培训是员工学习的一个手段, 培训激励能在培训中取得更好效果, 让员工及时学习新知识和新技能, 激发员工不断学习的兴趣, 能让员工迅速成长为骨干力量。同时, 培训激励还可以促进员工树立正确的人生观、价值观和世界观, 明确自身价值, 激发员工正能量。

1.2 培训激励促进企业发展。

企业是由人组成的, 培训激励促进了个人的发展使每个人都成为人才, 那么人才集聚就能带动企业发展。培训激励促使员工认识到通信行业的新变化和新趋势, 能让员工迅速改变观念和工作方式, 适应不断变化的企业环境, 对行业有较高的敏感性, 有利于中国移动的快速转型。同时, 培训激励还能打造企业的核心团队, 培训激励让员工感受到企业对员工的重视, 提升士气, 留住人才, 减少人才流失率, 人才的保有能够建设出高效能团队从而提升企业核心竞争力。

2 中国移动企业基层员工培训激励存在问题

2.1 培训流于形式

中国移动作为大型国有企业和许多其他国企一样有许多通病, 针对培训来说, 各地中国移动每年都有一定的培训经费, 如当年培训经费未用完, 那后期经费就会缩减, 所以许多地方的培训都是流于形式, 其初衷并不是为了发展企业而培训人才。

2.2 培训有效沟通不足。

中国移动企业工作相对程序化、模式化, 培训工作具有指示性的特点。培训前缺乏一定的沟通, 往往是培训部门安排好培训课程后通知培训人员, 有些地区较为先进的做法是提前发培训课程名称让员工自己选择, 但有些课程员工不清楚要培训的内容等参加后才发现培训没有用处。中国移动企业对基层员工培训的有效沟通重视不够, 导致不能引起员工重视, 那么培训的效果就微乎其微。

2.3 培训时间选择问题

培训是人力资源管理中一个重要的模块, 培训是对员工的投资再教育, 现在很多培训已经不能成为激励因素而是一种保健因素。培训不会有前些年那么大的激励作用, 再者, 中国移动企业的培训课很多, 许多员工已经进入了一个培训疲惫期, 很多员工对培训也不抱有很大积极性, 只是当做工作的一部分。在这种情况下很多地区的培训还占用员工的休息时间, 更有甚者周末时间全部被用来培训, 导致员工抵触情绪很大。周末培训时中国移动培训管理员经常不在培训现场, 很多员工就会不参加培训或者中途离场, 有很多培训中途离场率高达50%以上。

2.4 缺乏有效的培训评估机制

培训评估是培训活动长期有效开展的重要保证。虽然有些地区认识到培训评估的重要性, 但他们在实施评估时还是投入不足。现在许多评估仅仅是对培训中所授予的知识和技能进行考核, 并没有深入到员工工作行为、态度改善、绩效改善、能力提高和企业的效益上。由于缺乏有效的评估机制, 很多员工往往在培训期间一个样, 回到工作岗位后又很快变为原样, 导致培训资源极大的浪费。

3 建立科学的培训激励制度

针对当前中国移动企业基层员工培训激励不足, 在结合中国移动行业实际的基础上进行探索和分析, 认为应该做好以下几方面工作, 提升培训激励水平。

3.1 建立有效的培训文化机制

文化是企业的灵魂与动力, 是职工的精神纽带, 文化渗透到企业的方方面面, 现在越来越多的企业开始重视企业文化的建立。培训文化的激励应是一种内在引导式的, 而不是外在强迫式的。培训文化的建设使员工从内心深处自觉建立责任意识, 通过内在意识的加强引导员工重视培训、重视学习。如果一个组织形成了优秀的组织文化, 组织和员工之间有互动, 组织重视对员工开展培训, 员工也会对培训积极响应, 使组织形成一种重视培训重视学习的文化。这样组织和个人能达到共赢, 不仅使组织达到了实施培训的目的, 同时个人也能成长。

3.2 开展培训需求分析

员工作为行为人是有需求的, 培训能对员工产生激励作用, 但只有满足员工需求的培训才能产生激励作用, 否则会适得其反。要做好员工培训需求分析首先要做好与员工之间的沟通, 通过沟通掌握员工需求特点, 通过沟通做好个人需求、组织需求和岗位需求的分析, 综合分析三方面因素制定符合个人、组织和岗位需求的培训计划。

3.3 完善培训激励考核模式

培训不可能解决所有问题, 但在提升员工能力、企业业绩方面的作用也是不容小视的。任何培训都必须有完善的评估考核体系才能最大限度发挥培训效能。中国移动必须做到强化培训考核, 制定培训考核体系, 把培训效果纳入到企业绩效考核。设置员工绩效考评制度, 以便了解培训效果, 让培训和绩效结合起来。同时, 还需要加强绩效评估和反馈, 通过评估使员工重视培训, 但评估要结合工作实际进行, 评估的是培训成果的转化率, 不同培训方式采取不同评估手段。培训考核和评估要得到上级领导的全面支持、贯彻, 只有系统完善的考核和评估才会使员工参加培训时不会敷衍了事, 而是认真对待, 这样就会提升培训的效益性。

4 结论

新常态下, 外界环境瞬息万变, 各行各业面临的压力和挑战有许多不可遇见性, 但是人才一直是企业致胜的法宝, 中国移动要想在中国移动互联的时代继续优胜就要做好员工的培训激励, 始终保有高素质人才。

参考文献

[1]王秀妹.浅析企业员工培训存在的问题及对策[J].中国科技信息, 2005 (21) .

[2]殷智红.中小企业员工培训现状的研究[J].商场现代化, 2008 (11) .

培训激励 篇9

一、知识型的员工的特点

1. 具有较强的自主性

在企业组织之中, 知识型的人才具有较强的独立性与自主性, 不会过于地依赖于组织, 不仅能够自觉主动地开展各项工作, 而且能够提出个人独到的见解与看法, 敢于突破传统的做法与思想束缚。

2. 富有挑战的激情

知识型工作人员对于一般性的事务往往缺乏足够的激情, 难以调动工作人员的积极性, 他们更愿意选择一种富有挑战性的方式, 从而能够在克服困难中实现自我价值, 甚至部分知识型的员工愿意忍受艰苦的工作环境, 付出更多的劳动时间, 在复杂的工作中感受到乐趣。

3. 重视自我价值的实现

知识型的员工与普通员工相比较, 对于事业有着更高的追求, 不仅仅是获得一份报酬, 最为重要的是能够发挥出个人的才能, 在追求个人的事业的同时, 进一步实现员工本身的人生价值, 通过在成就事业的过程中获得社会的认可与尊重。

4. 较高水平的流动性

与普通的职工相比, 知识型员工当他们觉得现有的工作不仅缺乏足够的挑战性质, 而且无法提供更广阔的成长空间, 知识型员工极大可能性会开始考虑跳槽其他的企业, 以此获得跟高的薪资待遇和更大的发展机会。因此, 知识型的员工对于职业的忠诚度较高, 而不仅仅是忠于对于个别企业组织的承诺。

二、企业对知识型人才培训与激励的现状

1. 采取一刀切的方式

绝大部分企业在培训与激励知识型员工过程中, 采取一刀切的方式, 忽视对各个员工需求的具体分析, 所采取的激励方式更是如出一辙, 并没有取得良好的激励效果, 当然不可能深入得发掘出知识型员工的潜在能力。

2. 落后的薪酬战略

对于知识型企业的发展来说, 最为重视的多元目标的实现, 从而获得更多的竞争优势, 而且知识型的员工更为强调知识的共享, 与加强团队的合作, 由此可以看出, 传统的薪酬战略不适合用于知识型的人才, 否则难以深入发掘知识型员工的内在能力和主观能动性。

3. 不能满足对该型员工的精神需求

大部分的企业管理者仅仅关注于知识型人才的物质方面的需求, 没有较好的重视该型员工的精神方面的需求, 不知道员工真正想要的是什么, 从而导致员工的工作热情降低, 对工作产生厌倦心理。

4. 不认同该型员工的工作方式

知识型的员工主要以创意技术发明以及管理创新等形式展现出个人的工作成果, 对工作时间的灵活性提出较高的要求, 因此, 知识型的员工尊重科学与理性, 不愿意受权威的束缚然而, 部分的领导无法理解知识型员工的工作方式, 错位地认为他们属于爱发表意见, 无法进行管理的群体, 甚至对于知识型员工采取粗暴的管理方式, 严重挫伤知识型员工的工作积极性。

5. 不重视开展职业生涯规划

在新式的终身学习理念的大背景下, 人们对知识的认识水平大大的提升。但是假如企业不迎合时代潮流, 不加强对员工的培训, 反而片面地认为实施培训浪费企业的资金, 从而影响员工增长知识的需求, 同时企业仅仅自私的考虑自身发展问题, 而忽略知识型员工本身职业生涯规划的发展, 则会大大降低知识型员工对于企业的归属感, 自然企业也就不可能够吸引与留住优秀的人才了。

三、企业对该型人才进行激励的有效措施

1. 借鉴与应用全面薪酬战略

在知识经济的时代背景之下, 不许转变传统的薪酬模式, 满足知识型员工的需求, 不仅能够为企业发展吸引与留住更多的优秀人才, 而且能够不断地促使人力资本增值。西方发达国家通过全面薪酬战略的推行, 有效地解决关于知识型员工薪酬方面的问题, 换言之, 通过向员工支付外在于内在相结合的薪酬, 其中, 外在薪酬包括基本工资奖金以及社会福利等, 而内在薪酬则包括如工作环境公司配车以及休息时间等。

2. 提供挑战性的工作

管理者可以考虑采取轮换工作或者是丰富工作内容的方式, 让员工在工作的时候获得更多的挑战性, 促使该型员工在工作过程当中实现成就感, 充分地展示出个人的才华, 不断地在工作岗位中提升个人能力, 才能全身心地发挥最大热情, 从而投入至工作中去。

3. 重视改型员工的职业生涯规划

成百上千的统计数据结果证明, 当一个企业为员工提供了足够的职业发展空间, 做到让员工与企业共同发展, 则非常有利于增强企业的凝聚力。这就需要企业增进对该型员工的重视程度, 为其提供其更多的成长学习平台, 加强对该型员工的相关职业知识技能培养, 让其专业技术与综合素质有所提升, 让员工感受到拥有更为广阔的发展空间, 最终做到使企业内员工全心全意地为企业发展贡献出自身最大力量。

四、结语

综上所述, 随着知识经济的进步与发展, 在企业的日常运作和发展进程中, 知识型员工的身份角色越来越重要。因此, 企业应结合知识型员工的特征与实际需求, 相应地采取有效的激励措施, 加强对知识型员工的培训, 充分地调动知识型员工积极主动地参与至培训活动中, 一方面可以提高知识型员工的能力, 另一方面为企业的发展发挥出知识型员工的智慧, 促使企业与知识型员工能够共同进步, 共同发展。

摘要：随着时代节奏的日益增快, 知识型经济强势着陆, 导致在现代企业的竞争过程当中, 人力与知识资本在客观上发挥出越来越重要的效用。通过加强对知识型员工的培训, 促进企业人力资本的价值提升速度, 进一步地增强企业在当代自由市场上的竞争实力, 本文主要研究知识型员工的特点, 而后分析企业人才激励的现状, 相应地提出企业激励的措施, 推动企业进一步的发展。

关键词：知识型企业,人才培训,激励,策略,研究

参考文献

[1]陆琦君.知识型企业人才培训与激励策略研究[J].商场现代化, 2015, (14) :130-131.

[2]秦海军, 蔡东宏.浅析企业知识型员工培训激励策略[J].合作经济与科技, 2013, (8) :24-25.

[3]徐冬莉.知识型员工激励策略研究[J].冶金经济与管理, 2006, (6) :28-29.

培训激励 篇10

2002年中共中央办公厅印发的《深化干部人事制度改革纲要》指出:“以岗位职责和聘用合同为依据, 建立适合不同专业技术工作特点和岗位特点的考核指标体系。”“逐步形成重实绩、重贡献, 向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制”。当前, 事业单位正在进行人事制度改革, 实行岗位设置及岗位聘任制, 这是对传统事业管理模式和任用制度的大胆改革的挑战。如何真正推进教师岗位设置及岗位聘任制度的实施, 关键是要建立和健全充满活力、科学有效的竞争激励机制, 进行教师竞争、激励机制的创新。

目前, 干部培训院校对教师的竞争、激励机制, 进行了积极的探索, 取得了一系列阶段性的成果, 并在激励教师勤奋工作、开拓创新中发挥过重要作用, 但随着事业单位人事制度改革的深入, 这套竞争激励机制越来越不适应形势的发展和要求, 有必要进行尽快改革和完善。

一、构建竞争激励机制的重要性和必要性

所谓竞争激励机制, 就是运用配套的制度体系, 设置岗位目标, 规范职责要求, 刺激人的需要, 激发人的动机, 诱导人的行为, 使其发挥内在的潜力, 把整体目标与个人目标融为一体, 并为实现整体的目标而努力奋斗的一种机制。

激励是教师管理的核心。它是教育管理系统的活力之源, 这种机制的主要功能有:

(一) 导向功能。

即通过目标激励, 引导教师沿着积极正确的方向前进的功能。通过建立竞争激励机制, 引导教师增强创新意识和创新能力, 坚持终身学习, 不断提高教学科研水平;引导教师自觉地将整体目标与个人目标结合起来, 并内化为个人的自觉行动, 为实现整体目标和自身价值而奋斗。

(二) 动力功能。

即通过目标激励, 使教师自发产生一种持续提高自己素质的动力的功能。这样就能最大限度地发掘自身的潜能。通过竞争激励机制, 创造一个公平竞争的机会, 让老中青教师在同一个“起跑线”上竞争, 从而发现和培养优秀教师、骨干教师, 满足青年教师参与需要和成就需要;通过竞争激励机制, 使教师树立强烈的事业心、责任感和成就感, 具有不懈的工作动力。

(三) 调控功能。

即运用竞争激励机制, 对教师的需要和动机进行调整, 使其行为有助于事业目标实现的功能。人的一切行为都是由一定的动机引起和维持的, 并朝着满足个体需要的目标而努力。通过这种机制, 可以抑制某些消极的、惰性的需要和动机, 激发积极向上的需要和动机, 促进教师个体的健康发展和事业成功。[1]

教师管理的竞争激励是一项复杂的管理系统工程, 在深化事业单位人事改革的形势下, 符合教师的心理和行为特点的合理竞争激励机制通常有如下几种:

1、物质激励机制。

所谓物质激励是相对于精神激励而言的, 它是指通过物质的方式来调动人的积极性, 主要是针对满足人们的物质需要所提出来的。

2、精神激励机制。

物质需要的满足并不是最终目的。在物质需要得到一定程度的满足后, 精神激励便成为激励的主导因素之一。所谓精神激励, 是指根据人的一定的合理精神需要从而采取相适应的措施和手段来调动人的积极性。精神奖励是通过满足教师精神上的需要, 激发教师的工作热情与上进心, 来调动积极性。精神激励具有较强的教育性, 决定着激励管理效率的高低。

3、目标激励机制。

所谓目标激励, 就是管理者制定出切实可行的长远和近期、个人与组织的奋斗目标, 并带领全体教师为实现目标不懈努力, 从而激发教师的工作热情。目标一经确定, 教师的工作便有了前进的方向。

4、自我激励机制。

所谓自我激励, 是指教师能够自觉地将对个人目标的追求与对教学科研目标的追求结合起来, 通过实现教学目标来满足个人的需要。经济学家发现, 最有效的监督是自我监督。管理学家的命题是:最有效的激励是自我激励。教师能够达到自我激励, 对个人来说, 是个人成长和发展的最佳状态;对教学科研来说, 则是管理激励的最高境界。

除了以上4种常用的激励手段外, 还有公平激励、领导行为激励、榜样激励、尊重和信任激励, 建立竞争机制等等, 各种激励手段彼此渗透、协调运作, 综合发挥效用。[2]

二、当前干部培训院校教师的竞争、激励机制的现状分析及存在的主要问题。

一般的干部培训院校对于教师的竞争激励机制主要体现在以下几个方面:

1、授课资格竞争上岗制。凡是要参与专题教学或现场教学的教师, 首先必须通过试讲, 经过专家组评审通过, 才能走上讲台。

2、发放课时津贴。凡是进行了重要班次和一般班次教学的教师, 按照超过工作量的部分发放课时津贴。

3、科研课题匿名评审制。凡是申报的研究课题, 一律实行匿名评审, 以保证课题研究的质量。

4、奖励科研成果。对于发表的论文或出版的专著, 按照发表刊物的级别及论文质量分别予以奖励。

5、评选优秀教师。按照一定的名额, 每年评选优秀教师, 并予以物质奖励及精神奖励。

6、特聘教授。对于教学效果良好, 科研成绩突出, 在本学科领域具有深厚的学术造诣和较高的知名度的优秀教师实行破格聘任专业技术职务。

7、加大培训力度。对于骨干教师, 送到更高一级培训机构及境外培训机构进行培训。

尽管这些激励措施取得了较好的激励作用, 但在实践中, 我们也发现一些问题, 主要表现在:

1、干部培训院校制定激励政策时, 缺乏对教师个体的心理需求分析。当前干部培训院校在制定激励政策时, 往往忽略对教师这一群体的特殊需要的分析、缺乏对教师个体的特征分析。

2、对教师工作业绩的评价和考核手段很不科学。当前干部培训院校对教师工作业绩的评价和考核方式方法比较简单, 整个过程受主观随意性的影响很大, 没有科学的量化指标, 所以对教师的竞争激励作用有限。

3、激励措施设置的不全面、不系统、不稳定。激励因素的设置过于简单, 如评几个优秀和先进工作者, 给予一定的物质奖励等。在职级的设定中, 由于职级设定非常有限, 如助教、讲师、副教授、教授四级, 当一位教师评上教授时, 职称就不再成为其前进的动力。[2]

4、用人制度上, 教师职务的“终身制”和职业的“身份制”。职称的论资排辈, 教师能进不能出等, 由于没有竞争的压力和动力, 许多人都缺乏危机感, 助长了不思进取、安于现状、墨守成规的懒惰思想, 这些都严重地影响了青年教师和优秀人才积极性的发挥, 抑制了他们的开拓创新精神。

5、分配制度上, 平均主义、“吃大锅饭”现象, 也严重地影响了教师积极性的发挥。平均主义违背和损害了“按劳分配, 效率优先, 兼顾公平, 优劳优酬”的原则, 直接导致了许多教师特别是优秀人才的不公平感, 其积极性也会受到严重挫伤。

美国心理学家弗鲁姆的期望理论告诉我们, 目标的激励力量=效价×期望值。只有当目标的效价和期望值都较大时, 目标才能真正起到鼓舞人心的作用。因此, 必须强化竞争激励机制, 以增强目标激励的效能和消除教师的不公平感, 充分发挥他们的积极性、主动性和创造性。

三、科学合理构建干部培训院校教师的竞争激励机制

1、竞争上岗, 择优聘任。事业单位人事制度改革的方向就是要实行专业技术人员的全员聘任制和管理人员的职员职级制。它们的最突出特点就在于“能者上, 平者让, 庸者下”的竞争上岗。通过按需设岗, 公开招聘, 平等竞争, 双向选择, 达到事职相符, 人事相宜, 责权利相统一, 使我们能够根据岗位需要聘用到最佳人选, 教师则能够根据个人特长和意愿选择到最适合的岗位。

切实实行岗位设置及竞争上岗, 首先要科学地定编设岗。要坚持按需设岗, 按照确定的编制定额, 从部门承担的职能及事业发展的需要, 综合考虑工作任务、工作内容和工作性质等因素, 因事设置不同的工作岗位, 改变以往因人设岗的状况。其次要择优聘用。按照设定的岗位条件, 竞聘上岗、按优聘用, 坚持公开公正、平等自愿, 做到人岗相宜、按岗取酬、科学合理。第三, 要体现优劳优酬原则, 打破分配上的平均主义。第四, 要对竞争成功者实行严格的考评, 并将考评结果与工资分配、职务晋升等挂钩, 以达到奖勤罚懒、奖优罚劣、以先进带后进的目的。[3]

2、优劳优酬, 以岗定薪。竞争激励和物质激励是密切相关的, 因此, 必须坚持效率优先、兼顾公平的原则, 建立薪资与岗位、绩效挂钩的考核制度和分配制度。教师受聘后, 根据聘任岗位及业绩享受相应的薪资。

我们应该大胆解放思想, 通过“高薪聘任”高层次人才形成的物质激励来强化竞争激励机制。通过“高薪聘任”高层次人才, 可以大大刺激教师参与激烈竞争的积极性和提高竞争的品位。这既有利于稳住和吸引优秀人才, 也有利于解决分配制度上的平均主义这个老大难问题, 从而促进用人制度的完善。

3、制度先行, 法制管理。岗位设置和教师职务聘任制是一种引入竞争激励机制的管理创新。通过对教师的岗位设置、任职条件、职责义务、考核办法、各类合同及争议调解等有关教师聘任的文件进行修订和调整, 制定出配套的、规范的规章制度, 使岗位设置和教师职务聘任工作有章可循, 纳入法制化轨道。[4]

4、选拔学科带头人, 培养优秀中青年骨干教师。造就一批真正能站在国内外教育科研前沿的学科带头人, 加大力度培养一批优秀中青年骨干教师, 是师资队伍整体素质提高的重要手段。我们的主要措施有: (1) 制定内部选拔细则和引进优秀人才办法, 重点选拔培养扶持一批学科带头人。给他们优惠政策, 大力支持他们申请国家或省部级科研项目, 加强与地方和企业横向联合, 募集科研经费, 为他们成才立业提供用武之地。同时对他们实行高标准、高待遇政策, 建立学科带头人岗位津贴制度。 (2) 投注资金, 大力培养中青年骨干教师。对于年轻教师, 重点是解决知识结构充实完善的问题, 其培养形式可采用岗前培训、跟班学习、在职攻读学位等方式进行;对具备科研能力教师, 主要是多提供参加学术活动的机会。同时在职称评聘和科研基金资助方面向中青年骨干教师倾斜。 (3) 选派教师出去进修, 让他们到国内外国家级的干部培训机构学习, 不断拓宽他们的视野。

摘要：教师是学院建设的一支重要队伍, 建立科学高效的教师竞争激励机制, 充分调动教师的积极性, 全面提高学院的办学水平, 是人力资源管理部门的核心工作。本文重点论述了强化竞争激励机制的重要性和必要性、构建教师竞争激励机制的有效措施。

关键词：中国井冈山干部学院,教师,竞争激励机制,构建

参考文献

[1][4]周红, 罗标.论高校教师聘任竞争激励机制的功能、制度体系及特征[J].中国冶金教育, 2002 (3)

[2]郑焰英.高校教师管理的激励机制初探[J].河北建筑科技干部培训院校学报 (社科版) , 2005 (3)

培训激励 篇11

一、影响职业院校教师积极性和能动性的主要因素

(一) 教师缺少对项目培训的认知

要想提高教师的素质, 不仅仅需要进行自身的不懈努力, 也要有相关的政策支持, 职业院校的教师尤其如此, 需要在不断培训当中扩大自身的知识面, 提高技能水平。但是在大多数的职业院校中, 首先要做的就是对专职教师进行项目培训, 但是校方却没有对相关的项目培训计划进行清楚的划分, 对于培训的内容规定也十分模糊, 因此, 教师缺少了对项目培训的认知, 导致在培训的时候常常出现错误的认知, 不知道项目培训的目的是什么, 将这次培训任务当做是一次简单的普通培训, 影响到教师的培训积极性和能动性。

(二) 项目培训的效果达不到教师的需求

职业院校的教师在参与到项目培训之中后, 有些教师在培训过程中发现它能够为教师今后的教学提供实质性的帮助, 但是也有些教师在参与培训之后发现项目培训的内容与自身的教学并没有太大的联系, 达不到教师的需求, 因此就影响到了教师的积极性和能动性。

(三) 教学的任务较为繁重

职业院校的教师数量本来就比较短缺, 这就意味着大多数的教师的授课安排比较繁重, 紧张的师资力量导致了教师在开展教学活动之后没有多余的精力参与到培训当中, 这也就导致了教师参与培训的积极性和能动性不高的原因。

二、对现在职业院校培训项目激励机制的现状和存在问题进行分析

(一) 现在职业院校培训项目激励机制的现状

现在职业学校特别是中职学校对对外开展培训工作重视不够、认识不到位没有相应的激励机制, 随着职业院校之间的竞争力逐渐加大, 职业院校对于人才的培训越来越重视, 因此为了调动教师的积极性和能动性, 要不断的完善相关的激励机制。

(二) 现在职业院校培训项目激励机制存在的问题

激励机制单一, 刻板, 未形成体系、没有充分调动教职工参与的积极性。首先, 事业单位管理体制下, 对激励机制制定有一定约束。对于激励机制的管理缺少长期的规划, 在开展的过程当中, 没有考虑到之际的需求, 导致人才的流失, 并且没有将激励机制的真正作用有效的发挥出来, 教师的工资没有与日常的表现相挂钩。同时, 我们也要意识到, 不规范的人才培养以及业绩的考核制度, 会降低教师的培训积极性, 缺少了培训竞争力, 无法反映出教师日常教学中真实的业绩。

三、提出如何系统构建职业院校培训项目激励机制和保障体系的方法

(一) 改变观念:全员重视、参与

职业院校要抓紧对教师的素质提高, 就要从观念的转变开始, 培养教师的能力, 通过有计划的培训青年教师来鼓励教师不断攻读更高学历层次, 从而评定职称等级。我们要调动全体教职工的积极性, 让教师们意识到自身素质提高的重要性, 加大培训的参与度, 还要提高教师的实践能力, 职业院校十分重视职业技能的提高, 因此我们需要对教师的创新和实践能力进行培训, 使得教师的能力与岗位需求合拍。要建设好梯级人才队伍, 青年教师在老教师的指导之下不断提高教学能力和实践能力, 提高教师的素质。

(二) 绩效分配

通过对分配制度的改革及完善来打破传统的薪酬分配制度, 按照按劳分配的原则来领取职工报酬, 以绩效作为评判的标准, 还要不断的提高教师薪酬当中奖励所占的比例, 真正调动起教职工的主动性和能动性。职业院校只有不断加快对校园设施的建设, 才能够为教师的素质提高提供动力, 通过提高薪资待遇标准来建设良好的识字队伍, 以此来吸引人才。

(三) 管理制度

职业院校可以建立一个健全的人事管理机制, 通过人员聘用的完善, 以及业绩的考核标准优化帮助学校拥有自主的教师聘用权力, 若是教师发生在职期间考核不通过的情况, 或者是亵渎职称的现象, 学校拥有权力终止对该教师的聘用, 帮助职业院校根据教师的优劣进行聘用, 以此来推动教师主动提高自身的素质。首先通过对岗位竞聘制度的完善来建立起一个充满竞争活力以及开放的人才管理模式;其次通过对岗位考核制度的完善将教师的工作评估机制进行科学的规划, 以此来作为教师聘任学校的指标。

(四) 教工成长

首先, 要建立起相关的教育投资体制, 针对三个方面对上级主管部门和学校、个人的需求来完善继续教育的体系;其次, 在进行职业院校的教育发展规划时, 将建设师资队伍划入考虑范围之内, 制定出继续教育的具体计划, 根据教师的年龄段划分以及学历的要求等来帮助教师提供一个可以发展的平台;最后, 通过校内有国突出贡献的教师带头参与到各大高校或者科研研究所的教育学习当中, 来扩大人才培养的道路, 以此激发教师的积极性。

(五) 优化队伍结构

首先, 在聘任人才的时候, 要严格把关, 为了提高职业院校的竞争力要引进高素质的人才, 从而优化教学的结构。其次, 人才的引进要坚持专职和兼职相结合, 对于专业技术人才要进行技能训练, 来提高教师的能力。最后, 要坚持聘请相关的技术专家, 以弥补高等教学人才匮乏的短板, 通过引进人才来优化教师的队伍结构, 以此来激励教师。

综上所述, 本文对职业院校培训项目激励机制的建立进行了简要的分析, 希望能够通过良好的激励机制来调动教师的情感, 然后根据学校的实际情况来完善激励机制, 以此来激发在职教师的工作积极性和能动性。

摘要：职业院校对外开展社会培训是发挥其社会服务功能, 促进地方经济发展的重要体现, 并且对于整个职业院校的可持续发展有着积极性的促进意义, 因此为了激发老师参与社会培训项目的积极性和能动性, 职业院校需要建立科学、有效的项目激励机制, 从而提高教师的素质, 优化整个教师团队的结构, 激发教师潜在的能力, 真正调动起教师的工作积极性。

关键词：职业院校,教师,激励机制

参考文献

[1]王中化.科学发展观与高职教育培训模式的创新[J].继续教育, 2009.

[2]黄儿松, 何勇.高职院校"双师型"师资建设探析[J].职业教育研究, 2007.

[3]刘廷信.试论如何构建中等职业学校综采综掘实习教学新模式[J].科教文汇 (中旬刊) , 2012.