合同背景（共10篇）
合同背景 篇1
摘要：近些年来, 随着社会发展速度的加快, 各类合同成为高校参与经济社会生活的重要内容, 在国家依法治国的大背景下, 依法治校就是此大方略的具体体现, 作为学校管理的基本要求, 高校的合同管理工作还很滞后, 缘于各级人员的能力以及意识问题, 因此, 高校合同管理水平的提升, 需要从观念、制度、组织等方面寻求对策, 这样才能切实维护好学校的各项权益。
关键词：依法治校,高校合同,教学管理
通常高校管理的主要目标是教学, 人才的培养是其第一要务, 但随着社会经济的发展, 高校作为独立法人个体, 拥有了各项各类的自主权, 愈来愈多地参与到经济活动当中去, 那么在其中, 协议合同起的作用就愈加明显。合同双方当事人的合法权益是否能得到保护, 高校能否顺利安全参与到市场经济当中去, 需要依靠加强合同管理, 由此, 高等院校在依法治校背景下, 务必要把合同协议管理作为管理活动中第一要务的工作来做。
一、合同协议管理在依法治校背景下的现实状况
不仅是学校内部自身管理上, 还是和外界交往交流上, 作为实施依法治校的重要节点, 合同管理是学校从事各类经济交往不可或缺的。
从外部上来讲, 在合作办学、资产采购、工程建设等各个领域, 签订相关合同协议, 将双方的权利义务关系明确下来, 并依法履行根据合同条款履行实施是必须的。从内部上来讲, 比如人事合同、劳务方面的协议, 各部门的权限和职责, 必须承担的责任义务, 均需通过协议方式加以确定。所以加强高校合同管理, 是学校依法治校、规范管理的要求。
在经济活动当中, 当学校遇到重大问题时, 市场经济规律不被遵守, 法律法规政策被忽视, 行政管理是高校当局使用的局限手段, 出现所谓的人治大于法治, 违法违规随之发生。而在实际管理过程中, 法制意识淡薄, 忽视合同管理, 认为合同只是形式的意识根植于相当数量的管理人员头脑中。
二、依法治校背景下高校合同管理中存在的若干问题
(一) 高校合同管理的内部机构混乱, 职权不清。长期以来, 学校缺乏自主权, 机关对高校是以行政管理为主, 在内部, 管理上是垂直的上下级关系, 行政部门繁杂, 各部门间职权不清、分工模糊。在合同管理当中, 发现学校各部门都能以学校名义签订合同, 因为对各部门签订的协议合同没有明确的指导监督机构, 合同管理机构在很多高校还未成立, 当合同执行出现问题的时候, 内部之间就出现推诿扯皮的情形, 最后的不利后果也只能由学校来承担。设立了合同管理机构的部分高校, 仅仅局限于合同的登记备案, 对合同的签订、履行过程无法进行实质上的监督。
(二) 高校行政人员法制意识相对淡薄, 素质良莠不齐。在大环境下, 依法治国的总体方略在逐步推进当中, 国民的法制意识也得到增强, 不过还是受到政府主办高等教育的陈旧思维的影响, 相当的管理者较难适应新时期下高校工作的需要, 头脑中法制意识不强、法制观念淡薄, 当前环境中, 在高校管理过程中出现的问题, 管理者一般采用行政命令的方式处理, 在高校合同管理中, 有采用法律的思维方式, 而实际上高校合同的签订对于保障学校合法权益有着重要的意义。当管理者不了解基本的条款, 缺乏相应的法律知识, 法制意识淡薄时, 那么, 纸面上的合同协议就毫无意义。
(三) 合同管理制度有待加强, 须加快制度化建设进程。在当今高校合同管理制度当中, 高校相关合同管理比较混乱, 具体合同的审签、备案、执行监督的体制均未能形成。部分高校在实践中也制订了相关的制度, 但法律、法规与这些制度却并不合拍, 但是相关制度的可操作性很差, 没有与实际情况联系起来, 制度的规范作用没有得到发挥, 所以说制度化建设是高校合同管理的前提, 必须加快制度化建设的进程。
三、对于高校合同管理的若干建议与启示
(一) 思想层面:要真正实现依法治校, 合同管理是其重要的途径, 重视高校合同管理。教育领域在依法治国方针的大背景下, 具体体现就是依法治校, 高等教育的继续发展, 高校的管理水平与效益要得到提高, 均离不开依法依规。高校管理者, 尤其是高级管理人员必须加强法治意识, 自觉用法律来管理各项事务。在行使民事权利、参与经济活动当中, 由于高等学校是独立法人, 合同管理是维护学校合法利益的重要途径。合同管理者应自觉适应市场经济的要求, 注重合同管理理念, 树立法律意识、风险意识和责任意识。各高校应通过培训和其他形式的讨论和交流, 积极开展合同法宣传教育知识, 引导人们认真学习合同法、教育法、公司法的相关法律知识, 掌握合同的签订和管理的方法和技术, 合同管理质量。此外, 合同管理者应积极探索合同管理的新理念和新机制, 使合同管理逐步规范有序, 保证学校经济活动中的合法权益。
(二) 机制层面:健全建立管理体系, 保证合同履行落到实处。依法治校作为加强合同管理的基础, 必须实施法制化、科学化、制度化的机制为保障, 才能发挥管理效用。为减少合同纠纷, 根据各高校的实际情况, 将切实可行的管理制度统一制定完善。管理制度的完善, 一是合同订立的报批, 当各业务部门签订合同时, 先提出申请, 阐述理由, 有关部门先根据情况提出意见, 而后报高校领导层审批后, 才能准备合同的签订工作。二是要有合同的委托授权。高校作为主体参与经济活动, 具有独立法人资格, 能够对外签订相关合同, 所以学校内的各部门与单位对外签订合同, 是没有主体资格的, 就必须得到相应的授权, 在未经授权的情况下, 学校部门或者个人不得对外签订任何形式的合同, 学校方对授权的期限和范围也要有明确的规定。三是合同的审签。对外签订的合同必须经有关部门的审查会签。每份合同要经过涉及相关的专业技术部门、计财部门、法律事务部门的会签。计财部门主要负责对合同财务条款的审查, 合同技术方面的可行性审查由专业技术部门审查, 合同的合法与合规则是由法务部门来把关。
(三) 机构设置层面:设立专门的合同管理机构, 从组织上保障合同管理。机构的设置是合同管理的关键所在, 高校应设立负责合同管理的专门机构。根据实际发展状况, 必须建立关于法律事务的领导小组, 专门负责相关的法律事务, 特别是合同管理。学校办公室、财务、审计、资产和法律专家学者都应纳入领导小组范围内, 法律事务办公室为领导小组所下辖, 作为常设机构, 承担起合同整个过程审核的责任, 参与招标谈判, 审查合同合法性、有效性和可行, 并担任负责协议的管理工作, 包括签订、监督、归档等。合同管理的专业性相当强, 办公室的配置的人员应具有法学法律的相关背景, 如果有必要, 由学校聘请的法律顾问进一步加强协议评审的合法性。通过依法依规加强合同管理, 提高治理水平, 是保障学校合法权益和扩大高校的对外经济关系的必然要求, 这样才能提高学校对社会的服务水平。
四、结语
综上所述, 高校合同管理是高校与社会发展衔接之桥, 高校的发展要和社会发展保持一致, 就需要通过彼此的融通。然而, 在其中还需要高校领导者针对合同管理中尚存的诸多问题, 制定相应的处理措施, , 促进高校经济效益的提升, 完善合同管理工作。加强高校合同管理, 可以有效增强管理者的法制意识, 在防范风险和依法办事方面提高水平, 学校亦能适应依法治国的相关要求, 发挥法治在学校管理中的重要作用。
参考文献
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[3]冯俊波.高校合同管理的若干问题的思考[J].哈尔滨师范大学学报, 2014, 4
合同背景 篇2
背景：十一届三中全会确立了改革开放之路，我国由计划经济向市场经济过渡。原〈经济合同法〉（81年）、〈涉外经济合同法〉（85年）、〈技术合同法〉（87年）已不适应新的形势发展。特别是在加入世贸组织前夕（2001年11月10日加入WTO），中国急需制定统一的合同法，与国际接轨。
内容 ：总则八章（合同订立、效力、履行、变更、转让、终止、违约等一般性规定）；分则十五章（15类有名合同），共428条。
意义：《合同法》对保护合同当事人的合法权益、规范市场交易行为、建立市场经济体制都具有十分重要的意义，与《物权法》、《侵权责任法》并称为三大框架性法律
《中华人民共和国合同法》于1999年10月1日起正式实施，该法的颁布实施在中国立法史上具有里程碑意义。该法立法背景是社会主义市场经济转轨期，其立法精神和旧体制下的经济合同有明显的变化.一.合同法的基本目标是节约交易成本
合同法作为维持市场交易的最基本制度,被誉为市场经济的宪章。作为基本制度,它从来是制度经济学研究的基本起点。诺斯认为制度是一种博弈的规则,制度的变迁就是游戏规则的变迁;诺斯利用产权理
论、交易成本理论和公共选择理论得出的重要观点之一是制度对经济增长的影响来源于对交易成本的节约。
二.对产权的清晰界定，是新合同法据以立法的基础。
应该说没有对产权的界定，交易就无法谈起，没有交易实际上市场也就不复存在。过去的三大合同法虽然也在名称上称为合同法，但其内容中最大的缺陷或其存在的理论前提的最大缺陷是当事人产权未被明确界定。在旧经济合同法中，规定了合同当事人按照国家指令性计划订立合同，而所谓合同当事人是没有被明晰产权的企业。企业是国营企业，是政府的下属单位。在计划体制下存在“政府替代企业”的现象。
三、“上级机关”的退位，是从“政府替代市场”到“企业、市场相互替代”的回归。
经济学家们在研究市场，研究企业的过程中发现企业，实质上是市场的替代品，而且市场与企业又有相互替代作用。市场、企业的替代的均衡点应为企业收益的最大值。减少无效交易成本，增强交易安全。
合同背景 篇3
关键词 劳动合同法 劳动用工 规范管理
《劳动合同法》作为我国在新的发展时期颁发的一部重要法律，对于构建和发展和谐稳定的劳动关系，巩固和健全适应社会主义市场经济体制要求的劳动用工机制，实现人力资源的合理配置具有十分重要的意义。由于《劳动合同法》在《劳动法》的基础上进一步强化了劳动关系的管理，对劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止以及各类特殊的劳动合同做出了全面调整，对目前企业多种用工形式采用同一法律规范进行调整，给企业的用工管理及经营带来了严峻的挑战。
一、对企业劳动用工的影响
1、规章制度制定程序要求更严格。劳动合同法明确规定，用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商做出规定。企业的规章制度内容必须合法，不得违反劳动法和劳动合同法的相关内容。规章制度可以作为劳动合同的附件，不得违反劳动合同和集体合同的约定。劳动合同法细化了集体合同规定并大力推动集体合同的订立，几乎赋予了劳动者单方解除劳动合同的绝对权利。因此，企业人力资源管理必须转变观念，从所谓的劳动者与用人单位“隶属性”劳动关系变为“平权性”。如劳动合同法已删去了“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这一条，企业对“市场化用工”建立了按一定比例的淘汰机制，末位淘汰制等将变成非法行为。
2、劳动用工的违法成本和企业人工成本加大。劳动合同法放宽了劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件，扩大了解除和终止劳动合同的经济补偿，对用人单位解除和终止劳动合同向劳动者支付经济补偿金的范围、标准等经济补偿适用范围扩大，违法辞退成本成倍上升。
3、劳务派遣面临较大风险。由于企业存在多种用工形式，普遍存在不同身份员工混岗情况，同一岗位执行不同的薪酬体系收入差距较大。新劳动合同法强调了工资分配应当遵循按劳分配原则，用了十一个条款来规范劳务派遣，第一次在法律层面明确了被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。对这部分用工的薪酬矛盾突出，必须尝试薪资分配和薪资结构的多元化，不得在临时性、辅助性或可替代性以外的岗位使用派遣工，目前混岗使用多种用工的局面如不根本改变，一旦发生法律纠纷，企业将付出高昂的代价。
4、劳动合同法的实施对企业人力资源管理提出了更高的要求。劳动合同法的实施对于确定劳动关系立法模式进行了重大调整，由于劳动合同法一定程度上限制了灵活用工形式，无固定期限劳动合同订立门槛大大降低，使得劳动关系的长期化趋势不可避免，若不加强管理可能会导致终身雇佣制的“铁饭碗”。因此，企业必须从内部管理出发，建立健全员工的长期激励约束机制，通过加强员工绩效考核，激发员工的潜能，通过建立“学习型”，关注对员工的培训，树立终身学习观念。人力资源管理要增强劳动争议的事前预计评估能力，变劳动争议事后被动管理为事前主动控制。在人员招聘、劳动合同签订过程中，要加强法律意识，避免程序违法。
二、《劳动合同法》对规范劳动用工管理带来新机遇
企业的发展，取决于不断创新和发展，提高竞争力，更取决于是否有和谐的劳动关系。从长远看，劳动合同法为企业建立和谐劳动关系，建设一支适应企业发展的高素质职工队伍在法律和制度层面奠定了基础。劳动合同法有利于增强劳动者对用人单位的认同感和信任感，稳定的劳动关系会增强劳动者归属感和责任感，提高劳动积极性，促进企业的长足进步，用法律消除分歧、化解矛盾、求得双赢。
劳动合同法从法律层面对劳动合同管理进行了规范要求，企业和劳动者必须共同遵守，有助于公司和劳动者双方树立依法用工的法律意识，提高职工素质，控制用工规模，提高劳动效率。劳动合同法实施，必将促进企业加强制度建设，规范岗位管理。为减少用工成本，企业必将控制用工总量，通过录用合适的人才，提高职工素质。推进科技进步，提高设备自动化水平。
加快推进企业用工管理规章制度建设进程。建立健全队伍规范的企业用工规章制度，可以最大限度保护劳动用工双方的合法权益。主要表现在以下几方面：一是通过完善的制度引导、教育员工约束自己的行为。企业通过对员工违反规章制度的后果做出规定和对违反规章制度的行为予以惩处对员工产生威慑作用，使员工能够自觉抑制违章行为的发生。二是完善制度可预防劳动争议的发生。
企业规章制度可以明确劳资双方的权利和义务，明确劳资双方实现权利和义务的措施、途径和方法等，大幅度地防止劳动纠纷的发生，维护企业正常的生产和工作秩序。三是制度是处理劳动争议的依据。
在国家法律法规、劳动合同和集体合同对纠纷的有关事项规定不明确、不具体时，企业规章制度尤为重要。四是企业规章制度是解除劳动合同的主要依据。《劳动合同法》放宽了无固定期限劳动合同成立的条件，企业应对这些严格的规定，必须事先完善自身的管理制度，将法律赋予用人单位事先明确的“严重违纪”、“重大损害”、“不能胜任工作”等予以界定清楚。
为了减少劳动争议的发生，降低用工风险，规范用工行为管理，就必须加快推进企业用工管理规章制度建设进程，切实做到用工管理“有法可依”、“有规可循”。
三、结束语
劳动合同法对劳动关系的约束是一个不断完善的过程，由于企业用工实现在先，法规在后，在用工管理中或多或少都有一些不符合劳动合同法规定的地方。依法用工，适时调整企业用工管理，对于建立和谐劳动关系，提高企业用工管理水平，能够促进企业和员工的共同发展，最终实现共同愿景。
参考文献：
[1]欧阳晨雨. 通过《劳动合同法》促进城乡和谐[J]. 江淮法治 ， 2006，（11）.
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合同背景 篇4
一、新劳动法下职工薪酬的均衡及控制机制
(一) 岗位价值评估是均衡、控制职工薪酬的关键
岗位价值评估也称为工作评价、职位评估, 是依据一定的标准和方法, 对在组织中的职务大小、工作强度、岗位要求、任职条件等特质进行评估, 以便确定岗位在组织中的影响和价值大小, 并以此为参照标准来建立岗位值序列的过程。在《劳动合同法》倡导“无固定期限劳动合同”的背景下, 职工薪酬的外部均衡相对减弱, 但内部均衡的重要性却大大提高。而内部均衡就是来解决不同岗位之间不同薪酬问题的, 用以均衡的标准便是岗位薪酬要与其对企业价值成正比。而判断岗位之间价值大小的工具便是岗位价值评估。然而, 在新法背景下, 强调了企业不能随意辞退员工, 却没有解决不同岗位应给多少钱的问题, 岗位价值评估就是用来解决这一问题的工具。企业依据岗位价值评价的结果, 按照员工对企业的贡献大小、价值大小来支付薪酬。同时, 需要注意的是, 企业要制定一个岗位价值评价的标准, 以便能够客观地对职工进行价值评价。
(二) 劳动合同订立阶段的选聘控制
在劳动合同订立时, 就应开始对潜在的职工进行薪酬管理, 这是关系到薪酬控制的问题。用人单位和应聘者签订劳动合同前, 就应对薪酬问题达成初步的共识, 这时, 用人单位要对应聘者的个人资料进行充分的了解和掌握, 从他的履历上和谈话中要预测此人将来在单位中能够从事什么样的工作, 可能胜任什么样的岗位, 也应预测对此人薪酬的开支和他将来的薪酬设计。因为, 用人单位和应聘者一旦签订合同, 用人单位就要开始对应聘者的工资、医疗、保险等各方面的福利负责。因而, 为了减少企业将来的负担, 在招聘员工时, 用人单位就应对应聘者予以充分考察, 但从应聘者一方来讲, 就应找到最适合自己发展并给付待遇最高的的单位, 这就需要在签订劳动合同之前, 双方进行协商, 最终达到利益均衡。
(三) 劳动合同履行阶段的换岗调薪管理
劳动者进入用人单位后, 在履行合同的过程中, 不可避免地会遇到调换岗位的问题, 因工作岗位的不同, 相应的薪酬标准也会有所不同。换岗调薪相对企业而言, 是企业人力资源合理配置的重要方法;对于劳动者而言, 是企业对劳动者价值和工作能力的肯定和评价。然而, 换岗调薪最主要的问题是由此产生的薪酬问题, 这关系着用人单位和劳动者双方的经济利益。然而, 在《劳动合同法》的刚性法律条款背景下, 用人单位和劳动者任何一方想要提出调整工作岗位或者变更薪酬待遇都需要与对方协商, 并得到对方的同意, 这样变更才会发生法律效力。否则, 双方需要继续履行原合同约定的义务。若用人单位不经劳动者同意或默认, 擅自调换劳动者岗位或变更工作标准, 则属于用人单位单方违约, 需要承担违约责任。因而, 这要求双方在签订劳动合同时, 就要对岗位和薪酬予以约定, 并要有一定程度的灵活性, 同时, 用人单位在变更岗位和薪酬标准时也要有充足的理由和依据。
二、当前职工薪酬管理存在的问题
(一) 薪酬理念落后
在实务工作中, 对薪酬概念有一个模糊的理解, 认为薪酬还只是定义为一定的金钱数目, 这将会给人力资源体系中的薪酬管理造成一定的障碍。目前, 许多企业在薪酬管理方面, 给予职工工资多是工资加上奖金, 在认识上面, 理解为高工资便等于员工的高满意度, 一味追求物质报酬, 更有甚者, 有些企业从没做过职工岗位评估, 在这种薪酬理念的背景下, 实行薪酬管理确实会遇到一定困难。
(二) 薪酬体系与企业发展战略不匹配
用人单位往往通过提高短期的薪酬标准来刺激员工的当前贡献。这样使得员工都只是关注眼前利益, 不考虑企业的长远计划, 更加不关注企业的人力资源管理战略, 认为谁拿的工资高, 谁对企业的贡献就越大, 谁的工作便做得最好。长此下去, 僵化的薪酬管理必将导致人才危机, 这从目前我国国企发展的现状便可看出薪酬管理制度的弊端, 其中, 国企工资待遇低是其人才浪费的重要原因。
(三) 薪酬结构不合理, 注重个人不注重团队
企业在实际的人力资源管理中, 为了达到刺激员工的效果, 往往采取对员工进行个人评价和鼓励, 这样虽达到了刺激员工积极性的效果, 但也会影响到员工间的协作精神, 从而影响到整个企业的运行能力。另外, 职工薪酬结构不合理, 不具有科学性。因企业不具有科学的职位评价体系, 在确定职工工资时, 均是依据职位评价, 这样得出的薪酬标准必然是不科学的。甚至有些企业采用简单的排序方式来将同岗位的职位进行排序, 以此制定薪酬标准, 这样的做法根本体现不出职工薪酬的公平性。
(四) 法律规定不完善
虽然《劳动合同法》对职工薪酬管理作了很详细的规定, 但仍有些许不足:
1.变更劳动合同应当采用书面形式不利于保护劳动者。《劳动合同法》第35 条规定:“变更劳动合同, 应当采用书面形式。”用人单位和劳动者在签订合同时, 不可能对涉及合同的任何问题都加以规定。然而, 在双方履行合同的过程中, 由于社会情势的变化, 订立劳动合同时所依据的客观情形也发生了变化, 使得合同难以再履行下去。在这种情形下, 就需要双方对劳动合同规定的部分内容予以适当调整。这样, 调整后的合同义务被劳动者继续履行, 然而, 变更了的合同条款并没有采取书面形式, 最终若用人单位不予承认, 便会损害到劳动者的利益。因此, 在实际工作中, 若劳动合同对工作岗位约定不明确, 而实际上企业对职工的工作岗位给予了调整, 虽没有采取书面形式, 但也属于劳动合同的变更, 具有法律上的效力。
2.对非全日制工资结算支付周期的规定不合理。新劳动法规定非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日, 若超过了十五天, 便属于拖欠工资行为。然而, 《劳动法》第50 条规定:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人, 不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这样的规定, 造成了很多用人单位在每个月的十五日才支付劳动者上个月的工资。规定“按月”支付的方式和“十五日”的支付周期导致企业克扣员工半个月工资的情况大量存在。
三、完善职工薪酬管理的建议
(一) 创新薪酬理念, 引用宽带薪酬
宽带薪酬是相比传统上的等级薪酬结构而言的, 指用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围。这样一种新的薪酬管理模式有利于实现职工的公平竞争, 刺激职工的工作积极性和斗志。同时, 这样科学的薪酬系统也更加容易留住企业的优秀人才。
(二) 设计动态薪酬
一般而言, 员工在谈论薪酬时, 多是指薪酬的经济部分, 也就是我们通常所说的工资。对于这部分来讲, 只有根据员工在企业的服务年限、资历、业绩等刚性的因素将薪酬等级提上去, 这样势必造成员工工作的消沉和怠慢。针对这一问题, 可以设计动态薪酬, 动态薪酬模式是由四部分组成, 包括岗位、市场、业绩和能力。在这四要素中, 除了岗位短时间内是固定不变的, 但市场、业绩和能力却是可变的, 从而达到了设计薪酬具有弹性的效果, 起到了激励员工、留住人才的作用。同时, 企业也可以此作为职工岗位评估的依据, 实现合理的人力资源利用。
(三) 完善增资机制
企业需要确定科学的薪酬标准, 建立完善的增资机制。企业在对相关行业和相关岗位的薪酬水平和结构进行调查基础上, 对职工的技能、工作能力、业务水平等进行严格考察, 最终综合上述情况, 在听取职工会、职代会意见后, 对职工工资标准、工作结构、工资晋升条件等事项进行决策, 以此完善职工薪酬的增资机制。
(四) 完善法律法规及相关规章制度
如果企业的薪酬管理实际情况与国家的法律规定不相符, 一方面可以通过调整企业薪酬管理制度得以纠正, 如法律规定的最低工资标准, 法定假期休假标准等等。另一方面, 若法律法规与现实脱节, 企业也可根据自身实际情况通过民主方式制定企业的规章制度, 来对法律规定进行补充和完善。
摘要：薪酬管理作为企业人力资源管理的核心和重点, 直接关系着企业和职工的利益。良好的薪酬管理体系有利于企业的发展, 也有利于提高职工的工作积极性。本文试从职工薪酬的均衡及控制机制入手, 以新劳动法为背景, 阐述了当前职工薪酬管理存在的问题, 并在此基础上, 进一步提出了完善职工薪酬管理的建议。
关键词：人力资源,薪酬管理,企业管理
参考文献
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[2]周廷操.论薪酬的期望值管理[J].商业时代, 2007 (3) .
劳动合同法背景下企业如何应对 篇5
随着新《劳动合同法》的颁布，现有劳动关系的格局、企业劳动关系的管理模式、企业与劳动关系当事人之间的权力义务确定等受到了很大影响。总体来看，新的《劳动合同法》加大了对企业的限制，强化了对劳动者的保护，使不少企业叫苦不迭，这就要求企业必须把握新的形势，推进企业改革，加快适应新的《劳动合同法》。下面，我就新的《劳动合同法》主要变动之处进行分析，并谈一谈自己的看法。
一、关于试用期
试用期是指用人单位对新招收职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体健康状况等进行审察的期限。原《劳动法》规定，劳动合同可以约定试用期，但最长不得超过六个月。如对今年新招聘人员的试用期定为三个月，是符合新《劳动合同法》规定的。
1、新法第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
2、第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
3、随着新法在2008年1月1日的正式实施，事实劳动关系已经不复存在，试用期的工资为合同约定的80％或该岗位最低工资标准。
我认为：企业与劳动者约定试用期应考虑以下三种因素 ：一是对岗位（工种）的要求，二是岗位对人员的配置及人员的流动性，三是劳动合同的期限。通过对试用期期限及相关待遇的规定与劳动者签定灵活多样的劳动合同，比如与劳动者签定为期四年的劳动合同对企业而言就有好多好处，分析如下：
《劳动合同法》相比旧的《劳动法》，取消了3个月的试用期。试用期包含在劳动合同期限内，所以企业在合同期限期间自然而然的就选择4年期的合同，因为在4年的合同期限内试用期有6个月，这样，比起1-3年的劳动合同，企业可以少支付劳动者4-5个月的劳动合同约定工资，取而代之的是6个月的试用期工资，即劳动合同约定工资的百分之八十。并且在这个期限内企业可以完全考察一个员工的工作能力，对于不满意的员工，用人单位可在试用期解除劳动合同，而只需向劳动者说明理由就可以。并且，新法规定除了部分竞业行业和公司特别培训需要支付违约金外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，这样就大大减轻了劳动者在跳槽中承担的经济风险，这也是用人单位为减轻经济风险所采取的应对措施。
二、关于合同期限
劳动合同期限是指劳动合同的有效时间，它一般始于劳动合同的生效之日，终于劳动合同的终止时间。任何劳动过程，都是在一定的时间和空间中进行的。在现代化社会中，劳动时间被认为是衡量劳动效率和成果的一把尺子。劳动合同期限由用人单位和劳动者协商确定。是劳动合同的一项重要内容，有着十分重要的作用。
1、新法仍然采用定期、无定期、完成一定工作量的三种劳动合同期限。
2、增加无固定期的劳动合同条款主要为：连续二次订立有期限的劳动合同又续订劳动合同的；未签订书面合同1年以上的。
3、应当签订而未签订无定期劳动合同的，用人单位需承担向劳动者支付双倍工资的法律责任。
4、用人单位用工后1个月内签订书面劳动合同，超过期限未签订的需向劳动者支付双倍的工资： 超过一年未签订的，视为当事人之间已经订立无定期劳动合同。
5、原存在的事实劳动关系按新法规定，需在实施后1个月内签订书面劳动合同，超过期限将承担法律责任。
我认为：对不同岗位上的不同员工应采用签订不同形式的劳动合同，劳动合同签订的年限与次数都是有技巧的，通过一些数据分析可以降低企业的成本与风险，比如，总结一套关于年龄与合同年限的关系表，就像保险公司中对不同年龄段收取不同费用而制定的表格一样。
三、关于合同变更、解除与终止 劳动合同的变更是指劳动合同内容的变化，不包括劳动合同主体的变化。劳动合同的变更是在原有的劳动合同内容已经不能全部适应客观情况的需要，有必要对双方当事人的权利和义务加以改变的情况下发生的。具体包括工作内容的变更、工作地点的变更、工资福利的变更等。劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前解除劳动关系的一种法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。根据《劳动合同法》的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以由双方协商解除。劳动合同终止，是指终止劳动合同的法律效力。从狭义上讲，劳动合同的终止是指劳动合同的双方当事人按照合同所规定的权利和义务都已经完全履行，且任何一方当事人均未提出继续保持劳动关系的法律行为。广义的劳动合同终止包括劳动合同的解除。我们这里讲的劳动合同是狭义的。
1、劳动合同的变更主要反映在四个方面：一是生产或者工作任务的增加或减少；二是劳动合同期限的延长或缩短；三是劳动者工种或职务的变化或变动；四是对劳动者支付劳动报酬的增加或减少。
允许变更劳动合同的条件是：<１>订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改，致使原来订立的劳动合同无法全面履行，需要做出修改；<２>企业经上级主管部门批准转产，原来的组织仍然存在，原签订的劳动合同也仍然有效，只是由于生产方向的变化，原来订立的劳动合同中的某些条款与发展变化的情况不相适应，需要做出相应的修改；<３>上级主管机关决定改变企业的生产任务，致使原来订立的劳动合同中有关产量、质量、生产条件等都发生了一定的变化，需要做出相应的修改，否则原劳动合同无法履行；<４>企业严重亏损或发生不可抗力的情况，确实无法履行劳动合同的规定；<５>当事人双方协商一致，同意对劳动合同的某些条款做出变更，但不得损害国家利益。
劳动合同变更的程序是：<1>及时向对方提出变更劳动合同的要求，即提出变更劳动合同的主体可以是企业，也可以是职工，无论哪一方要求变更劳动合同，都应当及时向对方提出变更劳动合同的要求，说明变更劳动合同的理由、内容、条件等；<２>按期向对方做出答复，即当事人一方得知对方变更劳动合同的要求后，应在对方规定的期限内做出答复，不得对对方提出的变更劳动合同的要求置之不理；<３>双方达成书面协议，即当事人双方就变更劳动合同的内容经过协商，取得一致意见，应当达成变更劳动合同的书面协议，书面协议应指明对哪些条款做出变更，并应订明变更后劳动合同的生效日期，书面协议经双方当事人签字盖章生效，并报企业主管部门或者上级劳动行政部门备案。
2、《劳动合同法》采用《劳动法》的解除、终止劳动合同的基本模式。国务院法制办公布的劳动合同法实施条例草案规定，有劳动合同法规定的14种情形之一的，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同。这14种情形是：
（一）用人单位与劳动者协商一致的；
（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（六）因劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；
（七）劳动者被依法追究刑事责任的；
（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；
（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
3、劳动者的解除条件放宽，如未及时足额发放工资、未依法缴纳社会保险等。
4、用人单位对劳动者的试用期解除条件限定为不符合录用条件。
5、劳动合同终止的法定情形除劳动合同期满（包括固定期限劳动合同期满，以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同因该工作任务完成而期满）外，还包括：（1）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（2）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（3）用人单位被依法宣告破产的；（4）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（5）法律、行政法规规定的其它情形。
我认为：劳动合同的解除方面(1)企业的规章制度是企业内部管理的有效措施，也是与劳动者解除劳动合同的重要依据。(2)注意解除劳动合同的善后工作 a﹑书面通知劳动者﹔b﹑结算工资﹔c﹑办理档案和社会保险关系转移手续(15日内)﹔d﹑需支付经济补偿金的–劳动者办理工作交接后支付。(3)审查劳动者单方解除劳动合同的合法性a﹑是否提前三十天(试用期提前三天)通知﹔b﹑是否办理相关工作交接手续﹔c﹑双方是否存在培训协议和保密协议﹔d﹑注意保存因为劳动者的违法解除给企业造成损失的相关证据。劳动合同的终止方面(1)慎用退休人员(2)劳动合同终止的善后工作(3)劳动合同终止的附随义务 a﹑用人单位向劳动者出具书面的通知或证明并办理相关档案和保险的转移手续﹑保留其劳动合同文本至少两年备查﹔ b﹑劳动者向用人单位办理相关工作交接。
四、关于违约金
违约金是指债权人或债务人完全不履行或不适当履行债务时，必须按约定给付他方的一定数额的金钱。违约金是债的担保的一种，也是对违约的一种经济制裁。违约金的设立，是为了保证债的履行，即使对方没有遭受任何财产损失，也要按法律或合同的规定给付违约金。违约金的标准依法定或双方在合同中书面约定。违约金有两种：①惩罚性违约金，其作用全在惩罚，如果对方因违约而遭受财产损失，则违约一方除支付违约金外，还应另行赔偿对方的损失。②补偿性违约金，是对合同一方当事人因他方违约可能遭受的财产损失的一种预先估计，给付了违约金，即免除了违约一方赔偿对方所遭受的财产损失的责任；即使损失大于违约金，亦不再补偿。
1、新法对劳动者的违约金限定为两种情形：涉及商业秘密的竞业限制和专业技术培训的服务期。
2、竞业限制：期限为最高2年：补偿由双方约定，但需要在竞业限制内按月支付。
3、服务期：企业提供专项培训费用，约定劳动者的服务期，违反服务期离职的承担违约金，但该项违约金性质为赔偿金。重点提示：
竞业限制为延时生效条款，企业约定的金额按月支付补偿金为竞业限制条款的生效条件。如果企业没有按时支付补偿金则劳动者不受该条款制约。劳动者违约，最高向用人单位支付3倍的赔偿。劳动者在服务期内离职，赔偿只针对企业提供的专项出资培训费用，其赔偿总额不能超过实际支出（具体费用需企业举证）另外该项费用的赔偿按服务年限递减。如果服务期为5年，出资培训费5万元，劳动者3年后离职，则赔偿2万元，实际上无惩罚责任。
五、关于经济补偿金
经济补偿金是用人单位解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿。应由用人单位一次性支付给劳动者。
劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的9种情形：
1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的；
2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的；
3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的；
4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的；
5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的；
6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，劳动者解除劳动合同的；
7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；
8、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的；
9、法律、行政法规规定的其他情形。
用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的12种情形：
1、用人单位提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致而解除劳动合同的；
2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的；
3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同的；
4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前30日通知劳动者解除劳动合同的；
5、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的；
6、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的；
7、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的；
8、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的；
9、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的；
10、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；
11、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的；
12、法律、行政法规规定的其他情形。按照现行规定，劳动者辞职、擅自离职、用人单位依据《劳动法》第25条辞退和劳动合同终止（地方有特殊规定的除外）等情况下，企业可以不支付经济补偿金。
重点提示：
劳动者的以下劳动收入不列入经济补偿金基数的范围：
（1）社会保险和福利费用，如丧葬费、抚恤金、救济或生活困难补助费和计划生育补贴等；
（2）劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；
（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。
用人单位违反规定解除劳动合同，需承担经济补偿金。解除合同的证据失误或依据失误，包括程序上的失误等一系列的履行瑕疵，都会造成以下法律后果：A恢复劳动关系；B劳动者有签约选择权，如果劳动者选择不签约，用人单位需支付双倍补偿金。
举例有关履行瑕疵：工资发放的延期、发放金额（包括各项奖励计算后的总数）的错误、养老金是否及时缴纳、缴纳的基数差错等等，都属于违反规定解除合同，均需向劳动者支付经济补偿金。
劳动者可以就企业的履行瑕疵，提出当即解除，用人单位需支付经济补偿金。
即使劳动者违反合同有过错，但在解约的过程中，如果用人单位违反规定解除劳动合同的，仍然要承担向劳动者支付经济补偿金的责任。
关于补偿金计算方法：工作不满半年，经济补偿金为半月；半年以上不满一年，经济补偿金为1月；一年以上，每一年按一月进行补偿。其中劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；或劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，这两种情况计发经济补偿金的工作年限有12个月的上限。
其它情况下计发经济补偿金的工作年限没有限制，按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。
六、关于裁员
裁员是经济性裁员的简称，是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。实施经济性裁减人员的企业，可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。
新法增加了用人单位可以裁员的条款主要为：
1、企业重大技术革新、经营方式的调整、转产；其他客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
2、规定了在裁员中需优先留用的人员，如订立无定期劳动合同；家庭有扶养人员义务等。重点提示：
企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
七、关于工资、加班与休假
工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。如月薪酬、季度奖、半年奖、年终奖。但依据法律、法规、规章的规定由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资:（1）社会保险费；（2）劳动保护费；（3）福利费；（4）用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费；（5）计划生育费用；（6）其他不属于工资的费用。所谓加班，根据《劳动法》有关规定，一般指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外工作。休假是指法律规定或者依法订立的协议规定的每工作一定时间必须休息的时间。有年休假、探亲假、婚假、丧假等。
新法规定：
1、第三十六条规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
2、第三十八条：用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。
3、第四十一条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
4、第四十三条：用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。
5、第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
6、第四十五条：国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。
7、《职工带薪年休假条例》第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。单位因生产、工作特点确有必要跨安排职工年休假的，可以跨1个安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
重点提示：
1、国家法定节假日总天数增加1天，即由以前的10天增加到11天。
2、对国家法定节假日时间安排进行调整：元旦放假1天不变；春节放假3天不变，但放假起始时间由农历年正月初一调整为除夕；“五一”国际劳动节由3天调整为1天，减少2天；“十一”国庆节放假3天不变；清明、端午、中秋增设为国家法定节假日，各放假1天(农历节日如遇闰月，以第一个月为休假日)。
3、允许周末上移下错，与法定节假日形成连休。
4、制度工作时间的计算
年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天
季工作日：250天÷4季＝62.5天/季
月工作日：250天÷12月＝20.83天/月
工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
5、日工资、小时工资的折算
按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：
日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
八、关于劳务派遣
劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的管理和使用分离。比如有些公司的临时工就类似劳务派遣，但又不完全相同。
1、新法对劳务派遣公司的规制更为严格，对实际用工单位的规制也更为严格，劳务派遣单位为用工单位，应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
2、《劳动合同法》在明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务：用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
3、确定劳务派遣公司和实际用工单位对劳动者的连带赔偿责任。
劳务派遣的优点：具有用工灵活、人事管理便捷、成本低廉、减少劳动纠纷、转移风险的优点。劳务派遣在欧美国家已有多年的历史，是企业用来转嫁用工风险的一种合法有效的途径。
劳务派遣运作过程中存在的主要问题：（1）经营地位不明确，劳务派遣机构从事的是一种特殊的劳务经济，其经营的业务还没有法律的明确规定，这给劳务派遣企业开展业务造成很大影响：企业无法按业务内容进行登记注册；如何核算劳务派遣企业的收入，依据什么税法，目前没有规定。（2）经营资质没有审批，由于经营地位不明确，目前还没有专门的部门对其经营资质和经营业务进行审批，可能造成盲目发展的局面。（3）混业经营问题，从调查的情况看，很少有纯粹的劳务派遣组织，大多是以劳务承包或劳务中介为主，兼营劳务派遣。（4）企业使用劳务派遣型工作的规模和岗位缺乏规范。
我认为：对一些临时性、辅助性、可替代性的岗位大胆使用劳务派遣和非全日制用工方式，以降低用工成本和风险。目前，我国劳务派遣尚处于初步发展阶段，规模和数量还有限，从需求来看，仍然有较大的发展潜力。劳务派遣虽然尚处于起步发展阶段，但已在我国显示出促进就业的重要作用。在促进体制内就业机制转换、促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势等方面，劳务派遣发挥着不可替代的重要作用。可以说，在今后一段时期内，劳务派遣将作为一种重要的就业形式、用工形式，继续发挥其特殊的作用。
九、关于法律过渡
1、以前已签订的劳动合同继续履行。
2、订立定期劳动合同的次数以新法实施后计算。
3、以前未订立书面合同的，于新法实施一个月内订立，不订立的发双倍工资。
4、计算新法增加的经济补偿金条款的经济补偿年限按新法实施后计算。重点提示：
对原合同的续约，该合约为一次签约，到期签约后再签约，就要签定无固定期限劳动合同。试用期只有一次，合同终止及解约需保存至少二年以备检查。
十、其他建议
1．随着一些新的法律法规出台实施后，法院受理劳动争议案件明显增加。新的《工资支付条例》正在起草中，工资问题将纳入法制轨道。《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》也相继出台实施。为了适用新法的规定，如何制定有效可行的工资支付管理办法？如何有效处理违纪员工？如何控制用工成本？如何合理合法对员工进行奖惩？提高人力资源管理效率等等都成了很关键的问题。所以，必须加强法律法规的学习，特别是法律新增的条款尤为重要，我建议：我们可以在员工培训时加入一门法律课程，如《劳动合同法》、《公司法》等。
2.要有科学合理的招聘流程，由于新劳动法试用期缩短了，仅仅通过试用期考察人才显然是不够的，这就要求我们把好招聘关，我建议是笔试（公务员试题就很好）+面试+内部考试（我们应该根据我们企业自己的特点建立自己的题库，然后随机抽取试题）。
3、建设优秀的企业文化，增强企业对人才的吸引力，是留住人才的关键。调查显示，通过加薪等货币性奖励来激励员工，“保质期”只有三个月，而通过非货币激励比如日本的家族式管理（强调关爱员工）、以情留人等往往会有更好的效果。
合同背景 篇6
关键词：规范用工,完善体制,岗位培训,人文关怀
学校要发展, 提升办学效率, 离不开高校后勤工作。高校后勤是学校发展的物质保障, 它的稳定与否直接关系到整个校园的和谐和稳定。目前, 高校后勤中有2/3员工均来自外来务工人员, 如何营造一个和谐的用工氛围、规范用工管理是当前高校后勤中讨论极为热烈的话题。
1 新《劳动合同》实施后对高校后勤用工的冲击
自2008年1月1日新《劳动合同法》颁布以来, 高校后勤用工环境有了很大的变化:
1.1 用工成本明显增加
目前, 杭州市最低月工资标准为全日制用工1310元, 非全日制用工最低小时工资标准为10.7元, 与《劳动合同法》实施前相比, 增加了好几倍。这还不包括由于外聘员工离职比较频繁而增加的招聘成本, 合同期满不续签时应向外聘员工支付经济补偿金而增加的离职成本。由于用工成本大幅度提高, 给后勤的经营带来很大的压力。
1.2 员工维权意识增强, 人员流失严重
自实施《劳动合同法》后, 给各高校后勤外聘用工带来很多潜在的问题:一是由于工作时间长, 无法实现八小时标准工时制, 基本上只能允许在寒暑假给员工安排调休假;二是由于比较频繁的人员流动, 无法做到及时签订员工劳动合同;三是由于诸多原因社会保险仍不规范完善, 导致用工风险很大;四是员工收入偏低, 缺乏同行竞争力, 导致员工经常换岗、轮岗和流失。随着《劳动合同法》及相关劳动法律、法规的宣传普及, 外聘员工的维权意识渐渐增强, 由此引发的劳动争议也日益增多。上述这些问题的存在, 给高校后勤带来了诸多劳动用工方面的法律风险, 需要我们采取相应的措施予以规范和解决。
1.3 后勤队伍整体管理能力不强
高校后勤员工中, 事业编制人员基本上由三类人员组成:原有的土地征用工、教职工家属和学校革新的分流人员, 他们中大部分人员缺乏相应的专业知识和专业技能, 缺乏管理知识、管理能力、管理水平和创新意识。《劳动合同法》是我国劳动法体系中的一项基础性法律, 它的宗旨是保护劳动者的合法权益, 这势必给高校后勤如何有效管理外聘员工带来挑战。因此, 高校后勤管理人员务必好好阅读和熟悉这部新的法律, 健全和完善内部员工聘任制度, 做到用工合法规范, 这不仅是用人单位适应新《劳动法》的要求, 也是体现现代社会中提倡的人文关怀, 更是建设和谐社会的迫切需求。
2 新《劳动法》下的具体改革措施
2.1 认真解读《劳动合同法》, 规范用工制度
(1) 规范用工行为。
按照法律, 及时与劳动者签订书面的劳动合同, 以规避法律风险;及时为劳动者支付相应的劳动报酬;依法及时办理各类社会保险, 以避免陷入一个非常被动的局面;依法制定各类相应的规章制度, 明确双方的权利和义务。
(2) 规范用工关系。
实施《劳动合同法》后, 用人单位里主要存在三种用工关系:劳动关系、劳务关系和非全日制用工。目前, 高校后勤用工体系复杂, 工种很多, 有事业编制型员工、长期聘用工、临时合同工以及劳务用工等。因此在实施《劳动合同法》时, 需要做到全面清理, 合理分工、规范管理。
(3) 规范合同管理。
首先应及时终止到期的劳动合同, 要不续签, 要不解聘。第二在解除或终止劳动合同时, 做到程序要规范。第三把握好合同的订立期限, 不宜过长, 也不易过短。最后, 在处理各类纠纷时, 依法维护后勤集体的合法利益
(4) 规范用工管理, 严把“入口”关。
招聘员工时, 应及时获取和核实员工资料, 及时办理相关手续, 如签订劳动合同和社会保险, 降低用工风险。
2.2 适应形势, 深化改革, 强化队伍建设
为适应高校发展大形势, 应不断深化后勤改革, 建设健全的管理体制和工会协调机制, 加强员工队伍建设, 构建和谐的用工氛围, 增强员工的主人翁意识, 进一步推动高校后勤用工制度的法制化和民主化。
首先要建立选人用人新机制, 营造出一种人人要成才、人人谋发展、人人做奉献的良好氛围。在聘用干部上, 打破身份界限, 转换用人机制, 强化岗位管理;加大“老人老办法、新人新办法”的实施力度, 形成“能者上, 庸者下, 进出灵活”的弹性用工制度;积极研究和探索有后勤特色和创新的人事分配制度和队伍强化制度, 便于优秀人才脱颖而出, 激发他们的创新欲望和创新能力。
其次建立员工绩效薪酬分配机制。为激励员工, 在具体计算薪酬时, 采用薪酬与技术挂钩, 补贴与工龄挂钩, 通过签订岗位目标任务书, 量化具体的考核指标, 奖金分配直接与任务书的执行情况挂钩, 鼓励员工不断提高自己, 充实自己。
2.3 强化员工岗位培训, 提升服务意识
后勤工作的核心是为全校师生员工提供高质高优安全的服务, 这势必要求后勤员工们不仅要有丰富的业务知识和熟练的业务技能, 而且要有良好的服务态度、服务意识和工作热情, 因此必须加强业务培训, 调动他们对学习文化、业务、技术的热情和积极性。后勤管理人员可以根据员工的实际需要, 制定各类培训计划, 依照“创新、高效”的工作思路宗旨, 进行分批落实。比如可以定期聘请校内外相关专家进行管理理论与专业知识;食品卫生安全和安全操作流程;礼貌用语和服务礼仪等各方面的培训。也可以激励员工利用业余时间, 根据工作需要和个人特长进行学历进修, 以提高后勤队伍的文化水平和知识结构。
为增强后勤企业的核心竞争力, 打造一支高素质的复合型队伍, 应积极开展一些知识型活动, 鼓励职工全方位、各渠道进行学习, 争做知识型员工, 增强自身业务竞争力。
2.4 建立奖惩分明的管理制度, 留住优秀员工, 鞭笞消极员工
新《劳动合同法》要求, 在制定人力资源规章时, 要体现以人为本的人文精神, 条文要合理合情, 有较高的包容度, 要能保证那些表现好贡献大的员工工作安心、顺心、多劳多得, 表现差的消极怠工有危机感, 留住好的优秀员工, 鞭笞业绩不好和不称职的员工。
规章制度要依照法律、符合程序、体现民主、精炼严谨、用词正确, 避免一些不必要的法律纠纷。违纪行为要有理有据, 有章可循, 处罚条款要准确到位、清晰明了、具体无误, 避免出现模棱两可的模糊词语, 消除管理中的隐患。例如“若违反规章制度, 视情节严重的, 应解除或终止劳动合约”, 在实际仲裁过程中, “情节严重”很难量化判断, 学校一方认为是严重的, 员工不一定认为严重, 所以只能根据仲裁员的主观来进行裁决。
2.5 注重人文关怀, 增强员工凝聚力
作为高校后勤的服务基层, 必须加强员工的人文关怀和心理疏导, 增强他们的安全意识、忧患意识和责任意识, 为全校师生提供优质高效的服务。
后勤员工不仅需要一份稳定可观的收入以改善物质生活水准, 而且他们也需要精神上的共勉和尊重。因此, 要积极发挥好工会的协调作用, 发展好会员的桥梁工作, 将工作渗入到员工的实际生活中, 关心疾苦, 为他们开展丰富多彩的文艺体育活动, 拓展他们的业余生活。
比如, 在员工的职业规划上, 积极给予帮助, 为他们提供和创造良好的发展空间, 树立他们扎根后勤的主人翁意识, 增强他们在工作上的信心和决心, 将自己的发展和后勤的发展紧密结合起来;在精神上, 设立各类评选比赛, 如“优质服务标兵”、“最佳岗位能手”等举措, 让后勤员工在各类比赛的比、学、赶、超中尽显各自才能, 树立典型, 发挥模范示范作用;在情感上, 坚持以人为本的人性化管理, 关心员工及子女, 切实解决员工的实际困难, 制造和谐氛围, 增强员工的集体归属感;注重员工的身心健康和全面发展, 搭建各种供员工相互交流和学习的平台, 满足员工多层次全方位的需求, 提升员工的向心力和凝聚力。
3 结论
高校后勤工作是一项艰苦而又繁重的工作, 我们必须结合实际, 认真学习《劳动合同法》, 规范用人体制, 注重人文关怀, 为后勤员工营造一个和谐的工作氛围, 做到教育人、激励人, 为学校发展提供坚实的后勤保障。
参考文献
[1]李安平, 徐剑锋, 薛孝文, 申继华.《劳动合同法》背景下高校后勤 (实体) 外聘用工的若干思考[J].高校后勤研究, 2010, (04) :60-63.
[2]劳动合同法下的高校后勤用工规范化探讨[J].中国经济与管理科学, 2009, (4) :70-74.
合同背景 篇7
R集团公司的前身是国有大型一类制造企业, 2004年完成企业改制, 是行业内企业改制资产规模最大、分流人员最多的企业, 实现了国有资产全部退出, 分流职工得到妥善安置, 做到了劳动关系平稳过渡, 生产经营持续运行, 被评为行业改制分流先进单位。公司改制后更名为R集团公司, 全员持股, 取消了全民工、非全民工身份差异, 实现同工同酬。2006年, 通过中外合资, 走向国际, 国企职工身份转变为中外合资企业股东, 极大激发了员工工作热情, 焕发了企业活力。同时, 在《劳动合同法》规范下, 开发了多种灵活用工形式:员工、劳务派遣工和外部劳务等。当前外部环境变化 (行业竞争加剧、融资困难等) 迫切要求二次改制, 谋求企业上市, 这就涉及股权集中问题, 必将使原本和谐的劳动关系受到挑战。此外, 《劳动合同法》对劳务派遣工使用做出了更明确规范, 对灵活用工进行了严格限制。
二、R集团公司面临的内外部挑战
1. 规范化进程要求。
目前, 企业用工规范化要求主要来自于国家法律法规对劳动者保障规范, 《劳动合同法》实施以来, 国家对无固定期合同的明确要求和对劳务派遣工使用范围的严格界定, 为劳动者提供了更多保障, 但同时给企业管理也造成了新的变革要求。一方面, 几乎所有企业都在一直努力规避无固定期限劳动合同的签订, 但都未有较为有效合法的具体措施。对R集团来讲, 依据《劳动合同法》第十四条第一款“劳动者在该用人单位连续工作满十年的, 应当订立无固定期劳动合同”规定, 2014年度规范劳动关系工作将面临参加改制的员工全体达到在公司连续工作满十年的现实环境, 公司回旋的余地基本已不存在。另一方面, 《劳动合同法》对“劳务派遣工”明确界定了“临时性”“辅助性”“替代性”工作岗位的范围, 并对劳务派遣工用工比例进行要求, 企业灵活用工制度必须进行相应完善。
2. 现代化进程要求。
从国内外经济形势和市场形势看, 近几年, 国内外经济环境、市场环境发生深刻变化, 对企业资源和竞争能力提出了更高的要求。但与此同时, 公司内部资源保证等问题和不适应也日益凸显, 公司单一的融资渠道及相对有限的融资能力, 已经成为制约公司发展的重要因素, 这种状况不足以支撑企业在现有模式下的进一步发展, 而且已经造成一些影响, 如不尽快解决, 势必危及企业的生存与发展。而在企业内部, 全员持股模式逐渐演变为新的“大锅饭”。在当前持股模式下, 随着时间推移, “持股者不在岗, 在岗者不持股”的趋势会日益明显。这种“持股者不在岗, 在岗者不持股”的局面, 不利于企业的稳定和管理, 不利于企业长远发展, 而员工和股东的权益最终也无法得到切实保障。所以, 推进企业股份制改造, 走向资本市场, 建立更加完善的现代企业制度, 是公司主动适应内外部环境的一项战略选择。而股权集中过程中产生的公司与员工关系的变化形成现代化进程中一个劳资关系的挑战。
3. 集团化进程要求。
要求优化管控模式, 发挥集团战略协同作用、集团作战优势。企业集团是现代企业的高级组织形式, 是以一个或多个实力强大、具有投资中心功能的大型企业为核心, 以控股公司为紧密层, 通过产权安排、人事控制、商务协作等纽带所形成的一个稳定的多层次经济组织。集团部分机构存在“两块牌子、一套人员”的管理体制, 既负责主体企业的日常工作, 又承担集团本部的日常工作。但是作为集团公司, 由于母子公司间的市场条件、成本构成等不同, 母子公司内部薪酬标准不一致, 导致集团内部存在薪酬比较。又由于集团内部统一签署劳动合同, 人员统一归属母公司管理, 在劳动体系上没有存在不同法人之分, 人员内部流动却受到不同薪酬体系的限制, 影响了集团人力资源体系的有序发展。
4. 国际化进程要求。
由于市场开拓和资本运营的需要, R集团公司相继在境外设立了多个海外分公司, 为规避用工风险, 降低人工成本, 部分海外公司采取了雇用外籍员工的做法。如何既能体现各海外分公司特点, 满足所在国法律规范和员工实际需求, 又能平衡国内外公司员工之间的薪酬、社保、福利方面的差异, 维护好母子公司或子公司相互之间的正常交流, 对于初尝跨国经营的R集团公司来讲, 同样是一项更高的要求。
三、对策建议
1. 适当提高薪酬待遇凝聚人心, 促进二次改制在和谐中推进。
面对股权集中的必然选择, 改制企业应以此为契机, 以提高员工工资性待遇为目的, 完善原有的薪酬体系。目前R集团公司已通过人才成长通道建设, 通过完善职位体系, 制订了与其相配套的梯级薪酬模式。在基本薪酬方面:一方面, 员工通过提高综合素质实现行政职务晋升达到薪酬晋级目的;另一方面, 员工可通过自我提升职业技能和工作水平, 实现工资晋档。而与此同时, R集团公司还根据新的生产经营条件变化, 重新调整和完善了绩效工资系数, 从而从总体上实现了区别化员工薪酬提高, 很好地实现了凝聚人心, 尤其是稳定骨干的目的。
2. 明确法人职责, 做好集团管控。
为做好母子公司或子公司相互之间的劳动关系不平衡, 一方面要求进一步明确子公司法人职责, 逐步提高自身综合管理能力, 逐步向独立性集团管控模式发展;另一方面在转变过程中, 集团人力资源部应根据国家政策做好通用的人力资源管理规章制度, 为集团及子公司提供包括薪酬社保代缴、劳动风险控制、员工服务、人员规划、组织统一招聘等人力资源服务。在人力资源需求满足上, 公司年度人力资源需求管理是通过公司人力资源规划和年度经营计划, 分析年度预测需求和现有人员能力, 提出年度职位需求。分公司通过各自年度生产计划来编制分公司职位需求。通过汇总、平衡和费用预算, 编制年度招聘计划。子公司可以自行外部招聘人员, 也可委托集团人力资源部代为招聘。子公司自行招聘的, 需要严格执行集团相关人力资源政策。在薪酬管理上, 要平衡集团公司、子公司经营目标等相关要求编制薪酬预算, 以集团公司人工成本标准为参照, 从各子公司工资总额上予以规定。
3. 及时推进劳务派遣工录用员工工作, 激发劳务派遣工工作热情。
随着国家对劳务派遣工关注程度的不断提高, 政策趋向越来越严格, 使用劳务派遣用工的成本将越来越大, 总体建议是:通过年度考评, 区分劳务派遣工表现优秀、良好和一般群体, 再通过多渠道有方向性的将其转移、规范和过渡。对新引进技校学历的一线操作工实行过渡政策, 即:首次分配到一线岗位后, 加强培养和考核, 在两年内 (一个劳务派遣合同期) 可达到或有希望达到“转正”条件的, 可继续留在一线岗位, 择机及时录用为员工;在两年内若达不到或无希望达到“转正”条件的, 及时将其由一线辅助岗位调整到后勤辅助岗位, 或转为外部劳务;而对于优秀劳务派遣工群体, 稳步推进劳务派遣工择优录用员工工作, 结合公司发展需要, 针对重点稀缺工种, 可予以适当政策倾斜, 加大录用比例。
4. 灵活运用无固定期劳动合同政策是稳定骨干员工群体的重要手段。
合同背景 篇8
一、建立基于素质需求的招聘制度
过去的企业人力资源管理中, 招聘与甄选是基于劳动者的知识、技能和经验。但这样选来的人却不一定认同企业的文化与价值观, 不一定能融入该企业。而且依据劳动者的过去来招聘, 可能会出现这种恶性循环:劳动者从事自己不喜欢的工作, 选择离职;再次应聘时用人单位强调个体过去的经验, 劳动者选择对象匮乏而只能从事原来类似工作;由此将导致劳动者潜力未被发掘、兴趣未被调动、更不喜欢现在工作而消极怠工, 最终考虑再次离职。
招聘在企业人力资源管理工作中起着不可替代的作用。《劳动合同法》实施后, 企业更需要及时发现过去体系中的问题, 基于素质需求进行招聘。素质是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质, 从广义上还可包括技能和知识, 是一个人能做什么 (技能、知识) 、想做什么 (角色定位、自我认知) 和会怎么做 (价值观、品质、动机) 的内在特质的组合。员工的行为是以素质的隐性部分 (如个性, 价值观, 动机等) 推动素质的显性部分 (知识, 技能) 起作用。每个人都是不一样的, 其价值观、个性、动机等隐性素质很难改变, 要选到适合企业的人必须承认人的差异性和独特性。因此企业在选人时一定要注意选择合适的, 这个合适指的不但是技能, 更是其价值观与个性。选人的成功, 将极大避免员工日后的离职, 也为企业节省了一大笔的费用。正如韬睿咨询公司高级咨询专家陈国涛所说:“员工是否留下只是一个结果, 这个结果早在最初招聘、选拔时就已经被决定。”
按照素质来选人, 首先要建立企业各职位的素质模型;在招聘时尤其是要关注员工的隐性素质部分, 通过进行“行为面试”, 从求职者对过去的行为描述中, 发掘其个性、价值观等, 结合本企业素质模型, 判断其是否符合职位要求、企业要求, 从而找到适合企业文化、认同企业价值观的人。同样, 这样进行招聘, 也可以使劳动者在企业的职位上能更有潜力发展。这样才能使劳资双方共赢, 为以后的人力资源工作打下良好基础。
二、建立多层次的培训制度
培训对一个企业的重要性毋庸置疑, 也越来越受到重视。但是很多企业所一直担心的“为他人作嫁衣裳”的问题, 在《劳动合同法》实施后显得更加突出。
过去的企业人力资源管理中, 培训的层次很不分明, 许多企业对各种培训采用“一刀切”的方法。对许多需要集中、脱岗、培训师指导的培训需求, 企业给予相应满足。但是面对更多可以分散、在职、自我指导学习的培训需求时, 企业同样对其采取集中、脱岗、培训师指导的培训。这样, 企业培训成本没必要的上升, 培训风险也由此大大增长。
一直以来企业用约定服务期限、约定高额赔偿金来平衡这一风险, 而现在这种方法使用范围受到了限制。这时我们需要完善企业人力资源管理培训系统, 建立多层次的互利培训制度。
1. 对于一般的培训, 技术含量不是太高, 并不一定要求相当实
力的师资、硬件设施, 合理满足这种类型的培训需求, 关键在于要选择一种可以最大限度不影响企业日常工作的培训方式。 (1) 可以鼓励员工进行自我学习。员工自己分析学习目标、制定学习计划、选择学习模块、确定学习时间, 而企业只负责给予相应的指导, 并且通过绩效考评和薪酬制度, 引导和鼓励员工。 (2) 可以采用一些职位轮换、在职学习等方式, 在工作中对员工进行培训, 如IBM的Work Embedded (嵌入工作中的学习) 。这既可以提高绩效, 又可以节省成本。 (3) 让培训经常化, 化整为零、各个击破, 不要等积累到必须要选择占用上班时间来进行培训的地步。
2. 对于较复杂、专业性高、企业没法完成、需要花大成本的培
训时, 应该使这种培训尽量满足《劳动合同法》中可以进行违约金约定的条件。即用人单位为劳动者提供培训费用, 让劳动者接受6个月以上脱产的专业技术培训。
三、建立个性化的留人制度
《劳动合同法》实施后, 企业常用的员工的留人措施将会效力大减, 以竞业限制、培训补偿金留住人才的方式也受到了限制。尤其是核心员工, 他们人数很少但却对很重要, 一旦离职将会给企业的正常生产经营带来非常不利的影响, 如何留住他们, 成为了企业人力资源管理面临的难题之一。
留人可以通过很多方法, 传统的有谨慎招聘、事业留人、薪酬留人、感情留人等。现在很多企业从共享、互利方面着手, 以提高员工对企业的忠诚度:比如说给予员工认可、给予有特色的福利来传达企业对员工的关注;通过收益分享、利润分享、股票期权等方式, 让员工有机会参与企业的利益分享, 让其有主人翁感;通过关注员工的心理、生理健康, 制定员工援助计划 (EAP) 为员工提供辅导、咨询等一系列帮助来体现企业对员工的关心。
但事实证明这些是不够的。只要企业要留住的员工在劳动力市场有一定的通用性, 其核心人才所拥有的核心技能在其他公司同样被看重, 那这种“标准化”的员工的流动率就会是难以得到有效控制的。而现在的企业人力资源管理却正因为直接费用上的节省而倾向于招聘、使用、培养、提升这种“标准化”人才, 却忽视了这种行为的潜在风险, 这也是现在企业人力资源管理普遍存的问题。
《劳动合同法》的实施为企业提供了一个契机去反省过去的做法, 建立个性化的留人制度。
1. 为企业量身定做个性化核心员工
在日本的企业员工流动率是很低的, 这除了因为其特有的文化外, 还因为日本的企业分工非常细, 每个企业的都不大相同, 在一个企业学到的在另一个企业并不管用。因此如果我们也能适当的让核心人才差异化, 为企业量身定做核心员工, 这将大大降低员工流动率。这需要我们做到: (1) 工作设计差别化, 让企业的核心岗位与其他企业的相似岗位不同, 这需要先了解其他企业相应职位、密切结合本企业特殊实际来设计工作岗位。 (2) 培训切合本企业实际, 让培训的内容与企业特色相融合。在培训过程中要不断灌输本企业文化, 如利用培训开始时、中途休息时、结束时播放企业文化的小短片, 以增加受训者对企业的认同感。
2. 建立个性化知识库, 通过留智, 进而留人
核心员工在企业的长期工作中积累了许多独特的知识, 这些知识密切结合企业实际、融合其自身知识与技能, 是比核心人才更重要的企业个性化知识。只要可以通过知识管理, 建立个性化知识库, 使企业所有员工都能学习其知识, 企业将不但在留人方面更有主动权, 而且能提高员工知识水平、业务水准, 使劳资双方共同发展。在知识管理方面要做好, 应该做到以下几点: (1) 鼓励员工交流经验心得, 以一个开放的组织文化为保障, 并通过相应制度进行引导。 (2) 进行流程控制, 在平时的工作中积累材料, 使核心员工的技巧文档化, 便于其他员工学习。 (3) 召开经验交流会交流成功经验, 并将其变成企业的故事或案例, 以供学习和参考。 (4) 在绩效考评和奖金发放中, 对知识交流做得好的员工、部门进行奖励, 并持续不断的强化。
这样不但可以留智, 还可以推动企业形成一个持续学习的文化, 不断提升企业竞争力。
3. 做好核心员工接替计划, 积极培养接班人
可以让核心员工担任导师, 不但可以满足其心理成就需要, 也可为企业培养核心人才个性化知识的接班人, 以防其离职时无人接替。
通过建立个性化的留人制度, 配合传统的方法, 不但可以使企业降低留人风险, 还可以帮助员工提升业务深度, 提高人岗匹配度。
四、建立平衡的员工退出制度
原有的企业人力资源管理体系的一大缺陷就是重进不重出、人员有进无出、进出失衡。长期积累下来导致机构臃肿冗员过多、人岗不匹配、员工缺乏激励而失去活力。积累到了一定程度, 最后只能采取极端的裁员措施。
现在《劳动合同法》的约束下, 企业不能随意因为员工绩效辞退员工, 也不能随意裁员。这种条件下企业急需建立一个平衡的员工退出机制, 有计划、有步骤的实施人员的退出制度以保证人员的进入和退出相平衡。
1. 在企业人力资源战略规划加入人员退出规划。
在分析了企业人力资源管理其他模板的规划后, 制定退出规划, 使之与整个系统协调, 从整体上保证人员进出的平衡。通过制定、落实人员退出规划, 从宏观、战略层面保证整个员工进出工作有序进行。
2. 健全企业人员内部退出制度, 即将不匹配的员工先内部退出至企业内部劳动力市场。
这就要求建立完善的企业内部劳动力市场。我们认为内部劳动力市场包括内部待业市场和内部流动市场, 是位于企业内部的就业制度安排, 对优化企业人力资源配置有着重大作用。员工在进入企业时, 由于最初的信息不对称、或者是绩效变化、员工能力的变化等, 使企业需要在内部流动市场对员工进行再配制。这些企业人力资源部门可以在与员工协商后, 通过定期的岗位轮换、竞聘上岗等方式使企业人力资源保持活力。我们在使用末位淘汰制时, 可以先将员工淘汰到内部待业市场, 让其接受培训、竞争上岗。这样既保留了末位淘汰制的激励性强的优势, 又体现了企业的人性化, 而且符合《劳动合同法》的规定。
3. 完善企业外部退出制度。
员工的外部退出可以包括以下情况:合同自然终止的退出;合同制定时所依据的客观情况重大改变而使合同无法履行;员工符合《劳动合同法》中企业可以单方解除合同的要求;硬性要求的培训未达到要求, 常见的如入职培训考试的失败等。通过充分利用外部退出制度, 使企业不需要的员工有多种退出渠道, 以保证企业人员的进出平衡。
建立一个平衡的员工退出管理制度, 才能保证合理的流动率, 使企业人力资源保持适当的稳定和活力。
五、建立科学合理的用工制度
由于形势的改变, 人力资源管理的内容也要有相应变动以适应变化了的现实, 尤其是关于以前被忽视了的工会与劳务派遣。
1. 工会方面:
工会的地位正在上升, 但是要发挥其应有的作用还是需要不断努力。 (1) 工会需要运用法律来保障自身权力的行使。工会的权力是法律赋予的, 它只有行使其应有的权力, 才能发挥出其应有的积极作用。 (2) 企业人力资源管理务必要转变态度、尊重工会的权利以及其自主权, 与工会和谐相处。
2. 劳务派遣方面:
人力资源工作者要逐步学会利用劳务派遣, 在利用时, 应该注意: (1) 使用时选择相适应的行业、职业、工种。对于一些稀缺专业技术化人才、或者是一些季节性强的行业, 都可以考虑采用这种新兴用工方式。比如说一家海南的酒店, 在冬季旺季时就可以与一家长沙或者其他在此时处于淡季的酒店建立劳务派遣关系, 平衡双方人员需求, 而且招聘过来的员工也不需要酒店再投入大量培训资本, 大大节省了企业用工成本。 (2) 选择可信的派遣机构。为了避免被骗, 企业在选择相应派遣机构时, 要先调查该机构的注册资本、信誉度, 在签约前多接触、试探, 以判断该机构的可信度。 (3) 利用合同规范派遣关系。要在合同中明确双方权利、义务, 并通过书面形式保存、备案, 用法律来规范劳务派遣关系。
参考文献
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[2]任鸿升:社会保障法制化与构建和谐社会[J].中国劳动关系学院学报, 2006, (1)
合同背景 篇9
关键词：劳动合同法,劳务派遣,劳务派遣人员,人文关怀
引言
新修订的《劳动合同法》从设立经营劳务派遣业务行政许可、进一步界定“三性”工作岗位范围、严格控制劳务派遣用工数量、落实被派遣劳动者同工同酬和加重违法行为法律责任等方面作出了新的规定, 然而, 长期以来, 不签订劳动合同、不参加社会保险、违法解除劳动合同、同工不同酬等违规用工现象, 频繁发生在劳务派遣人员身上, 这在很大程度上打击了劳务派遣人员的热情, 导致了劳务派遣人员的人心思动与流动过快, 身份的特性也决定了劳务派遣人员存在的消极心理。经常性的人文关怀, 是针对劳务派遣人员在日常工作和生活中的具体思想问题, 随时随地进行的教育疏导工作。深入做好经常性思想工作, 对于巩固、深化思想政治教育效果, 帮助劳务派遣人员正确理解上级的决议决策及新《劳动合同法》带给他们的福音, 形成正确的世界观、人生观, 化解日常工作和生活中的矛盾, 稳定遇到突发情况和重大转折时的情绪, 抵制各种错误思想的侵蚀和影响, 防范各种不良倾向的发生, 都具有重要的作用。
一、劳务派遣的现状
劳务派遣通常是指劳务派遣单位根据用工要求, 与用工单位签订劳务派遣协议, 将与其建立劳动关系的劳动者派往用工单位, 用工单位支付劳动报酬的特殊用工形式。劳动力的雇佣和使用分离是劳务派遣的最大特点, 被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同, 发生劳动关系, 而是与派遣机构存在劳动关系。但却被派遣至用工单位劳动, 形成有关系没劳动, 有劳动没关系的特殊形态。我国劳务派遣作为一种新的用工形式, 在实践发展中存在着劳务派遣机构繁多、资质良莠不齐, 被派遣员工的稳定性差, 员工流失率较高, 劳务派遣中同工不同酬等诸多问题, 这些问题的存在影响了劳务派遣人员的积极性, 也决定了劳务派遣人员存在一定的消极心理。
二、劳务派遣人员的心理情况分析
(一) 自卑心理
由于体制方面的约束, 长期以来, 劳务派遣人员在政治、经济等方面的待遇都不及正式员工, 个别正式员工还不经意地会流露出对劳务派遣人员的身份歧视, 导致劳务派遣人员在用工单位产生低人一等、“二等公民”的自卑心理。主要表现为缺乏归属感和责任感, 政治热情和责任意识相对较差, 对所在单位的各方面发展的关注度不高。
(二) 不平衡心理
在用工单位中, 由于相同的工作岗位上并存着编制内的正式工和编制外的多元化劳务工的区别, 体制上的原因导致了同工不同酬现象。劳务派遣人员承担着与正式员工相同的、甚至更多的工作任务和工作量, 却享受不到与正式员工的相同待遇, 甚至于得到的是远远低于正式员工的待遇, 自身的劳动和价值得不到应有的回报和认可, 个别劳务派遣人员由此产生不平衡心理, 认为没有受到公正的对待, 客观表现为情绪容易波动、发牢骚。
(三) 困惑心理
在对劳务派遣人员群体的调查中发现, 35岁以下人员占了相当大的比例。他们基本都是八十年代出生的青年, 刚踏入社会不久, 社会阅历不足, 世界观、价值观没有完全定型, 抵抗力、免疫力都不强, 加之在家里和在单位所受重视程度差别较大, 在思想、感情上难以接受, 对于自身的现状和一些社会现象不能完全正确的认识和面对, 存在困惑, 有时甚至会产生一些情绪的偏激和多变。
三、加强劳务派遣人员人文关怀的策略
加强人文关怀, 不但要从劳务派遣人员的思想意识上做工作, 更重要的是从根本上创新管理制度建设, 因此, 笔者从这两方面展开分析。
(一) 从思想意识上做工作, 加强对劳务派遣人员的人文关怀
1、以人为本进行思想政治教育促进理想信念的提升
提倡人性化的管理模式, 做到以情管人, 不允许打骂体罚情况出现。并且以人为本, 适当进行暖心工程。通过给每一位劳务派遣人员办实事、解难题, 增强队伍的向心力。通过思想政治教育工作, 加强劳务派遣人员的思想道德水准, 保障其具备正确的理想信念。要在劳务派遣人员中宣传社会主义核心价值观、社会主义荣辱观, 让劳务派遣人员能够有正确的自我认知、坚定他们的理想信念, 摈弃自卑心理, 正确面对所面临的现状, 并将思想政治工作和他们的工作情况、具体业务结合到一起, 促使劳务派遣人员理解形势, 使他们从根本上明白当前所在企业的管理模式, 并在此基础上做好自我定位, 树立正确的人生观和价值观。
2、以企业文化氛围增强劳务派遣人员的责任意识
企业文化是企业的灵魂, 是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容, 其核心是企业的精神和价值观。健康的企业文化氛围能够提高整体的凝聚力与向心力。笔者认为通过节假日组织进行各式各样的文化活动, 用积极的文化来熏陶员工, 用科学的方式管理员工, 用典型的力量激励员工, 使劳务派遣人员逐步产生主人翁责任感, 进而增强工作能力。
3、以激励措施激发劳务派遣人员的进取精神
良好的环境和措施能够激励广大劳务派遣人员的工作积极性与集体认同感, 有利于塑造出一支优秀的劳务派遣人员队伍。设立与完善劳务派遣人员奖惩措施以及人员的激励措施, 根据实际需要, 多方增加劳务派遣人员的待遇。同时将劳务人员的工作情况和工资相挂钩, 表现突出者给予及时的奖励, 表现较差的给予相应的惩处, 以调动劳务派遣人员的责任心、积极性。
(二) 创新管理制度建设, 加强对劳务派遣人员的人文关怀
1、通过劳动合同、劳务派遣协议的签订, 加强对劳务派遣人员的法律保护
按照法律规定, 劳务派遣单位应当自招用劳务派遣人员之日起依法与被派遣劳动者签订劳动合同, 并明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同, 按月支付劳动报酬。用工单位在接受被派遣劳动者前应核实劳务派遣单位签订劳动合同情况, 并与劳务派遣单位签订劳务派遣协议, 约定双方的权力、义务, 用工单位给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位应与用工单位承担连带赔偿责任。用工单位使用未与劳务派遣单位签订劳动合同的被派遣劳动者, 应视为用工单位直接用工。
2、通过对劳务派遣人员的全方位、多类型培训, 加强劳务派遣人员的综合素质和岗位适应能力
开展对劳务派遣人员的业务知识、专业知识、业务素质、心理素质和行业操守素质的培养。根据合同, 选派符合岗位需要的劳务人员。对从事特殊岗位工作的劳务派遣人员, 须具备岗位要求的相关知识和专业技能。定时定期地对不同岗位的劳务派遣人员分别进行不同工作的技能培训及预案处理方式的培训, 提高他们的技能水平、改善自我认知, 使劳务派遣人员能够迅速的适应“临时性、辅助性或者替代性”工作岗位的要求, 更好的发挥劳务派遣补充用工的作用。
3、通过发挥监督职能的作用, 加强对劳务派遣人员合法权益的保护
充分发挥监督的职能作用, 通过督促检查指导, 严格落实新法的各项规定, 切实保护劳务派遣人员的合法权益。把监督工作往深度广度推进, 不能只浮在表面, 强化督查工作, 重点做到有针对性、计划性, 认真审核劳务派遣单位是否具有法律规定的派遣资格, 严格控制被派遣单位的劳务派遣用工数量, 认真核实用工单位的劳务派遣岗位是否符合“三性”工作岗位的要求, 对劳务派遣人员真正做到“同工同酬”, 对违反新法的劳务派遣行为按照法律规定严肃处理, 从而促使新劳动合同法关于劳务派遣的各项规定真正落到实处。
参考文献
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合同背景 篇10
劳务派遣制度总体上经历了由否认到认可的过程, 1919年《国际劳工组织宪章》规定:“在法律和事实上, 人的劳动不应视为商品”。从而全面禁止了劳务派遣模式。但是伴随市场经济的快速发展, 特别是大企业要求降低用工成本, 提高市场竞争力的呼声越来越高, 由美国开其先河, 率先承认劳务派遣模式, 至今已为多数国家所接受。中国的劳务派遣发端于20世纪70年代末, 起步很晚但发展迅速, 目前我国已有约2700万受派员工, 其中大型国有企业所占比重很大。仅以华北电网北京超高压公司为例, 截止到2009年4月16日该公司现有员工956人, 其中462人为在编人员, 494人为劳务派遣机构输入的劳务人员, 受派
人员占全体职工的50%以上。可见受派员工不但是大型国企人力资源管理的重要环节之一, 更是《劳动合同法》重点规制对象。
但是遗憾的是虽然2008年实施的《劳动合同法》设专节从57条到67条, 及92条作了许多有关劳务派遣的规定, 但仍然存在许多不足之处, 问题的焦点主要集中在派遣机构的设立与监管, 劳务派遣的适用范围, 雇主责任, 同工同酬如何明确等方面。
一、派遣行业的准入与监管
1. 问题的提出。
《劳动合同法》第57条对劳务派遣机构的准入机制有明确规定。劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立, 注册资本不得少于50万元。由此可知劳务派遣机构要实行公司化运作, 要求财产独立和责任独立。但是通过实践不难发现:首先, 该规定无法保护受派员工权益。由于劳务派遣公司的注册资本门槛非常低——仅要求50万元。然而现实当中, 一家劳务派遣机构管理的员工数目达千人以上的不在少数, 作为受派劳动者的薪水发放者, 区区50万元根本无法达到保护员工权益的基本要求。其次, 滥竽充数的派遣机构不在少数。由于劳务派遣行业利润较高, 而准入门槛过低, 导致我国各类派遣机构滥竽充数现象普遍存在, “目前我国劳务派遣公司有26158家, 其中由劳动保障部门经办或审批的为18010家, 接近70%”。不但造成监管上的极大困难, 而且许多派遣机构资不抵债时便申请破产, 一散了之, 使广大员工维权难度加大。最后, 缺乏后续监管体制。按照现在的法律规定, 派遣机构一旦设立几乎等于放任自流, 这就直接导致了对员工的劳动安全卫生、社会保险责任的监管成为空白。
2. 问题的对策。
就劳务派遣行业的准入机制而言, 首先, 笔者认为要提高注册资本的数额, 以提高其资本的安全性。如果没有强大的员工工资支付能力, 则企业的安全稳定无从谈起。其次, 提高行政审批的门槛。通过行政审批手段甄别派遣机构的风险控制能力, 董事, 监事和高级管理人员的任职资格, 并根据受派员工的主要行业流向对派遣机构实施专业化分类。前两点旨在使派遣机构的数目降下来, 以避免鱼目混珠鱼龙混杂现象的恶化, 进而走向专业化和规模化经营。最后, 及时跟进后续监管。为防止派遣机构抽逃资本和不必要的破产, 应当对其实施财务和税务年度审查并规定派遣机构按时汇报的义务。另外, 为保护员工的合法权益, 法律可以建立劳动合同和劳务派遣协议双备案制度, 以便对派遣机构员工福利, 社会保险, 工资支付情况做定期检查和不定期抽查。总之, 对劳务派遣行业的准入不能简单的一刀切。
二、劳务派遣的时空范围
1. 问题的提出。
我国《劳动合同法》第66条规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。26个字就规定了我国劳务派遣的适用范围, 终归只起到一个宣示的作用。到底何谓“临时”?何谓“辅助”?何谓“替代”?则法律根本没有一个统一的标准和解释。这样就导致了解释权和标准制定权的峰回路转, 落入用工单位手中。首先, 对临时性如何解释, 2006年《劳动合同法 (草案) 》第40条曾给出了明确的时间界限:“劳动者被派遣到接受单位工作满1年, 接受单位继续使用该劳动者的, 劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止, 由接受单位与劳动者订立劳动合同。接受单位不再使用该劳动者的, 该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。”但是《劳动合同法》第66条还是否认了“1年”的限制。目前我国用工单位并没有按照立法者的意图将“临时性”解释为非长期和非稳定性工作, 而事实上将其理解为非正式编制员工。按照《劳动合同法》的立法本意, 正式员工应当成为雇佣工人的主流, 派遣员工只起辅助作用, 但是由于该法规定的模糊化, 反而使劳务派遣用工模式急速扩大, 大有反客为主之势, 例如“工会组织的调查发现, 目前大量企业在使用劳务派遣工, 仅全国建筑系统使用各种形式的劳务派遣工就超过一千万人”。替代性工作是指工作并不具有专属性。然而现实情况是, 受派员工做的已经是主要业务, 仅以中平能化集团为例, 原煤一线的长期生产人员中劳务派遣工占8成以上, 且已成为熟练工人和中坚力量, 其重要性无可替代。最后, 临时, 辅助, 替代三者的关系究竟是“并”的关系还是“或”的关系法律没有直言, 实践当中, 用工单位更愿意理解为“或”, 因为这样可以扩大受派员工的数量, 进而节约成本, 同时也为逃避社会责任找到了出路。
2. 问题的对策。
首先, 对临时性用工作出细致解释。此“时”何时临界, 全国人大法工委对劳动和社会保障部的答复说明劳务派遣临时性岗位是指用工时间不超过6个月的岗位。但是这样一个答复的法律效力微弱, 几乎所有大型国企无一执行。需要在正式的法律修改或司法解释中予以规定才真正具有强大的执行力, 况且6个月的时间是否科学仍值得商榷, 例如法国规定累计不得超过18个月。但总之时限不宜过长, 笔者认为以2年较为科学, 超过2年的则证明该岗位不具有临时性特征, 应当与劳动者建立直接劳动关系从而使之转为正式员工, 若不这样, 为防止其规避法律, 该岗位不得以劳动力派遣方式使用其他员工。这样做一来可以使原受派员工享有与正式员工同等的福利待遇, 二来可以解决员工长期没有归属感的问题, 通过努力工作回报企业, 从而提高企业竞争力。其次, 法律应当通过行业、工种等列举来说明哪些岗位属于临时岗, 辅助岗和可替代岗。例如我国台湾地区劳务派遣法规明确列举了24种工种与岗位可以适用劳务派遣, 同时列举了4类禁止适用劳务派遣的职业, 又如日本《劳动者派遣法》仅直接作了除外规定, 即除港口运输业、土木建筑业、保安业、医疗业务、直接制造业等行业禁止使用受派员工, 其他行业一律可以适用劳务派遣。再次, 应当限制受派员工的比例, 比如不得超过30%, 特别是我国大型国有企业已有30多家进入世界500强, 而中国500强企业国企更占8成以上, 这些企业资金雄厚, 但员工中受派员工多占六成以上, 这显然与大国企所能负, 所应负的富裕员工、维持公平的社会责任不相符合。最后, 临时、辅助、替代三者的关系应当是“并”的关系, 因为这样解释最直接的效果是可以降低受派员工比例。
三、劳务派遣中的雇主责任
1. 问题的提出。
《劳动合同法》第92条规定劳务派遣单位违反本法规定, 给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。笔者认为该规定并不合理。首先, 根据该法第58条和第59条之规定, 我国并不存在使用工单位承担连带责任的法律基础。从法理上讲, 我国劳务派遣实为一种组合式劳动关系, 奉行一重劳动关系的分层运行理论, 即受派员工只和派遣单位存在劳动关系, 但是派遣机构管“人”而不用“工”, 用工单位用“工”而不管“人”。鉴于此该法分别规定了派遣机构和用工单位的义务, “派遣单位作为被派遣劳动者法律上的雇主, 承担主要的劳动保护义务, 用工单位承担与工作场所相关的部分义务”。在义务上按单一雇主规定, 而在责任上却按联合雇主处理, 这显然是自相矛盾的。其次, 受派劳动者受到损害的界定含糊不清。例如员工在签订, 变更, 解除劳动合同中所受损害是否也应由用工单位负担值得商榷。最后, 是否有利于劳务派遣行业的发展。虽然确立连带责任形式上利于劳动者权利保护最大化, 但是“如果不区分雇主责任的类型, 一律让用工单位和派遣单位承担连带责任, 用工单位就无法通过劳务派遣的形式事先控制自身风险, 使用劳务派遣对用工单位的经济意义就会大为下降, 从而不利于劳动者就业和劳务派遣行业的发展”。
2. 问题的对策。
第一, 笔者认为应当采用人事控制理论来界定责任分担方式和连带责任的大小。用工单位和派遣机构负担的连带责任应当是在受派员工处于用工单位控制过程中所产生的关于工时、工资、加班、安全、卫生、休假等和派遣机构相重叠的责任。这种划分使用工单位的风险仅存在于用工过程, 而不必承担与生产经营无关的责任。这样既保护了受派员工的合法权益, 也对用工单位实现预先自身风险控制和降低用人成本起到了良好作用。第二, 应当尽早出台关于员工损害的司法解释, 列举什么事项属于损害范畴以及损害程度大小的认定标准。
四、劳务派遣关系中同工不同酬
1. 问题的提出。
《劳动合同法》第63条明确规定了同工同酬, 但几乎没有企业兑现, 特别是社会保险等福利待遇的保障非常弱。在2010年两会《我有问题问总理》节目中谈到中国移动新政策将正式工全部安排在6至9岗, 将全部受派员工安排在1至5岗, 一个6岗正式员工的工资奖金加上住房公积金是一个做相同工作的劳务派遣员工的3倍, 可见同工不同酬程度之严重。
2. 问题的对策。
第一, 转换工资支付方式。由将工资先转移于派遣机构再行向员工支付转变为直接向受派员工支付, 这样可使工资支付更加透明直接, 并有利于对同工同酬的监督。第二, 设定福利替代责任。对于社会保险的参加, 在本应由派遣机构负责而未能尽责之时, 应先由用工单位先行预付, 如不预付则不可签劳务派遣协议, 预付后可向派遣机构追偿。
为解决劳务派遣所衍生的问题, 笔者意见略显单薄, 但为集思广益, 修缮立法, 保障各方合法权益, 法律界继续努力仍有必要。
摘要：劳务派遣用工模式是我国大型国企非正式用工模式的重要组成部分, 是人力资源管理的重要环节, 所以《劳动合同法》对劳务派遣做出了特别规定。但实践证明派遣机构的设立与监管, 劳务派遣适用范围, 雇主责任, 工资支付等方面的法律规定仍存在严重缺陷, 亟待完善。笔者将在对劳务派遣制度评析的基础上试图给出解决问题的对策。
关键词：劳务派遣,劳动合同法,用工单位,派遣机构
参考文献
[1]田思路 贾秀芬:契约劳动的研究——日本的理论与实践[M].北京:法律出版社, 2007, 1
[2]曹海东:劳务派遣的非正常繁荣[N].南方周末, 2007-12-13
[3]张荣芳:论我国劳务派遣法律规制模式[J].法学评论2009, 6