组织背景（精选12篇）
组织背景 篇1
从企业与员工的关系看, 员工组织承诺具有深厚的道德内涵和重要的道德意义。在文化环境方面, 组织承诺表征了一定社会的传统道德特征;在心理机制方面, 组织承诺体现了员工的价值道德需要;在行为动机方面, 组织承诺提供了员工热情工作的个体道德动因。
一、组织承诺的理论阐释
组织承诺是心理学、社会学、组织行为学中一个很受关注的新概念, 是指组织成员对组织的认同并愿意积极参与其中的程度, 是组织发展动力的重要结构部分。这一概念最早由组织行为学家贝克于1960年提出, 后由阿伦、梅耶等人发展。组织承诺理论已经成为研究组织员工工作态度、行动意向和道德指向的一种重要理论, 而组织承诺也就成为衡量员工对所属组织的认同和投入程度的重要指标。
对于组织承诺的认识, 目前态度说较为流行。认为组织承诺是指组织成员对组织的承诺, 它主要关心个人是如何培养出对组织价值观的坚定信念, 又是如何产生出为组织的利益而努力的意愿, 以及如何培养、形成想留在组织而不愿离开的意愿等。也有研究者从不同的角度对组织承诺进行过阐述:Reilly认为组织承诺反映了员工与组织的“心理契约”, 它是顺从、认同、内化三种成分不同程度的混合;国内则有学者认为, 组织承诺有五个内容层次:功利性承诺、参与性承诺、亲属性承诺、目标性承诺、精神性承诺, 它们的发展不完全是连续渐进的过程, 不是由低层次向高层次的机械运动, 而是既可能呈现跳跃性发展, 也可能呈现几个内容层次的承诺共存于一个行为主体之中。对于组织承诺的发展过程, 大部分研究认为, 组织承诺是在社会交换原则的基础上形成的, 组织为员工提供理想的工作环境, 员工就对组织形成承诺。组织承诺与理想的工作环境呈正相关, 与不理想的工作环境呈负相关, 但在实际情况中往往较为复杂。组织承诺也像工作满意感和组织气氛一样, 有一个自然发展的过程。
二、组织承诺的道德基础
组织承诺这一概念之所以引起广泛的关注, 是因为它是企业与成员之间的一种心理合同或联结成员与企业之间的道德纽带, 即企业对成员的关切, 成员对企业的归属感、认同感和责任感。
首先, 组织承诺在一定程度上取决于员工对企业的伦理的责任和情感的依靠。员工即企业内的每一个成员, 是组织承诺的主体, 严格说来, 应分为企业最高管理者、中层管理者和企业的一般成员, 但通常指一般成员。Reichers认为, 由于企业是由不同的“联合体和群体”组成, 每个群体都有自己的目标和价值观, 组织承诺是多种承诺的集合, 员工对不同的目标和价值观具有不同程度的承诺, 各种承诺彼此之间可能协调与冲突并存。在一定程度上, 组织承诺可认为是员工在思想上、感情上和心理上对企业的认同与投入, 是员工认同特定企业及其目标并希望维持企业员工身份的一种心理现象, 表明员工对企业的忠诚程度、认同程度及参与程度。员工进入一个企业, 大都具有承担社会责任、维持生活和发展自我三个方面的期望, 与此相对应, 组织承诺主要有三种表现形式:情感承诺, 指员工对企业的心理依附, 员工对组织承诺是因为他们愿意这样做;持续承诺, 指由于离职会带来损失, 员工对组织承诺是他们不得不这样做;规范承诺, 指员工有一种义务感和责任感, 员工对组织承诺是他们感到应该这样做。敬业的员工往往是在情感上和良知上认同组织、投入组织、依恋组织。也就是说, 员工忠诚于组织并努力工作, 主要是由于对组织有深厚的感情和强烈的责任感, 一种要回报组织的义务感, 而非物质利益。也就是说, 公平性和支持性感知成为了组织承诺产生的最为直接的原因。
其次, 组织承诺也促使企业用道德手段规范自身与员工的行为关系。企业是若干个体为一定目标 (生产和服务) 集合而形成的机构。在现代生产、工作和生活方式中, 员工对企业的责任关系虽然不像过去那样带有“效忠”意识和从属感, 不再是反映主仆关系的人格保证 (契约) 关系和以“忠诚”为纽带的“家长式”承诺方式, 但要维系企业的运转, 就要确定一定规模的工作人员保留其中, 进而让员工把自己视为企业整体的一部分, 担负企业为之安排和设计的责任工作。换言之, 企业非常重视员工的忠诚和责任感, 希望每一位员工具有隶属企业的意识, 这是企业吸引、稳定和凝聚员工所要考虑的重要因素。企业的人文关怀和组织承诺正相关。组织承诺一般依靠工作特性、管理特点、人际关系、组织可靠性和公平性以及个人在组织中的重要性等因素强化而成。肖尔和韦恩的研究发现, 员工感觉到来自组织的支持和关怀越大, 则员工的组织承诺水平就越高;艾森伯格根据互惠规范和交换理论也提出, 要使员工产生并维持这种忠诚和责任感, 关键在于让员工感受到来自组织的关心。因此, 组织承诺的道德因素越来越为组织所重视。
三、企业员工组织承诺的道德意义
1. 组织承诺表征了一定社会的传统道德特征。
组织承诺的强度受诸种因素影响, 但个性特质和所处的文化环境对它具有关键性的作用。因为组织承诺是一种特定的态度, 态度受价值观和信念直接影响, 而价值观和信念又是所处文化培养形成。价值取向是主体人格特质和组织文化确定形成的, 而主体人格特质和组织文化体现着其所从属的民族文化精神特征。这种稳定的、可继承的、长久积淀在企业成员意识中的精神气质特点, 无时不影响着现代企业中成员的组织行为方式, 尤其表现在组织承诺的强度和向度上。不言而喻, 内化了不同的文化精神的人会表现出不同的组织承诺行为特征。例如, 东亚文化圈被认为是集体取向的, 而西欧和北美文化被看作是个体取向的。在中国, 儒家思想是中国民族文化精神的重要部分, 是人们行为的道德规范准则, 它对中国人的行为具有持续的、整体性的作用, 也深刻地影响着中国的社会组织。“和谐”是其中心原则, 是维持社会秩序的基本准则和内在目标, 其中包括内心的精神和谐、社会性和谐和结构性和谐。个体需要修炼, 需要自我控制并克制欲望;人们应有社会性含蓄。它所追求的美德是公正、智慧、忠实、孝心和得体, 这些特质的获得可帮助人们维持内在的和谐, 同时可以加强社会关系的协调。这种文化精神特质普遍地渗透到中国各种组织中, 同时也突出表现在成员的组织承诺上。在现今的教育体系之中, 理想教育也放在首要的位置。可见, 从无意识的传统, 到有意识的现代教育, 理想已经成为生活理念的一部分, 影响着人们的选择、态度和追求。这一理念也在中国员工的组织承诺上, 形成了独有的理想承诺因子, 使得实现理想成为部分中国员工所追求的职业生涯, 构成了组织承诺的一个重要因素。它使得相互服务的意识增强, 同时又使交换关系渗透到人际关系和权利结构之中。对于“Organizational Commitment”一词, 我国有学者把它译为:“组织归属感”、“组织认同”、“组织奉献精神”等, 这在不同程度上反映了我国学者对这一构思的理解。在中国的现代化进程中, 仍然留有较浓的礼俗社会特点, 情感维系人与人的关系, 维系个体与组织的关系, 是礼俗社会内在秩序的伦理和心理构成机制。由此可见, 员工的组织承诺, 作为反映员工和企业之间关系的一种道德心理状态, 体现并强化着特定社会的传统道德特征。
2. 组织承诺体现了员工的价值道德需要。
组织承诺实际上是一种特定的态度, 具有一般态度的共性。态度是主体对特定对象所持的评价和行为反应倾向。主体的特定对象是其周围的各种事物, 如对企业、对工作、对领导、对社会等;评价和行为反应倾向也多种多样, 如接近或背离、拥护或反对、喜欢或憎恨、积极或消极等。由于态度依赖行为来表现, 而行为又往往融于态度之中, 这就决定了在非特定的情境下, 态度会对人的行为产生动力性和指导性的作用, 个人对人、对事的态度不同, 就会在行为上产生明显的个体差异, 如对企业的某项规章制度, 有的员工持赞成态度, 在行为上就会有积极响应;而有些员工持不赞成或无所谓的态度, 在行为上就
企业改革与管理2011年第5期51
会消极或抵制。首先, 从功能上看, 组织承诺体现了员工的价值道德需要。表现为行为态度的组织承诺至少有三种功能。一是调适作用。个体为了适应社会和组织环境, 在其中生存、发展并获得接收和承认, 必须判断所接触事物的价值, 决定对其的行动, 并且预先做好行动的准备。在这个过程中, 个体也往往通过表达社会公认的态度, 从周围人那里获得有利于个体生存发展的反应。可见, 这种调适作用兼有工具性功能和反应性功能。同时, 它可实现和保证个体与他人之间的互动。人可以通过言语或行动表明自己的态度, 使他人理解并据此调节本身的行动, 以避免他人对自己盲目碰撞, 从而确保自己与他人或组织关系的融洽。二是价值表现作用。组织承诺是个体对价值观念进行自我表达的重要途径, 这种价值表现, 既可是深层的自尊或自我肯定, 也可是一种表层的说话方式的表现, 但其最初动机往往都是对价值观的展现和对行为道义的肯定。价值表现对个体人格与企业目标的整合具有特别重要的意义。三是自我防卫作用。这个作用具有深层的社会心理学意义。个体组织承诺可以用来保护自己的行为方式和自我形象, 减少焦虑, 并使情绪与冲突转移方向。可见, 企业切实地维护员工的形象、体现对员工的尊重, 对于员工与企业的协调发展至关重要。其次, 从过程上看, 组织承诺体现了员工的价值道德需要。员工态度的形成过程一般要经过服从、同化和内化三个环节。服从是一种公开的态度表达, 但私下并没有接受, 它可能是一种社会便利手段;同化是指个体因为与他人或群体有关, 从而接受这个人或群体的态度, 这已接近于个人自己的态度;内化则指个体响应他人的影响, 完全接受他人的态度, 这种态度不再只是一种公开的表示, 而已成为现在个体自己观点的一部分。从上述过程可以看出, 信念与价值观是态度的基础, 在态度的若干特性中, 价值性占首要、核心的地位。而信念和价值观又是行为的服从或顺从强化为认同 (早期作用甚大) , 经同化达到内化而形成的, 其中情感是态度的情绪或感情部分, 是对某人或某事以一定的方式行动的倾向, 它能导致行为结果;在态度与价值将要发生冲突时, 态度一般服从价值取向。因此可以说, 态度是由价值定向的, 而价值由信念导出, 是信念的象征与表达, 信念是员工所处的文化环境长期培育而形成的。
3. 组织承诺提供了员工热情工作的个体道德动因。
表现为工作热情和工作效率的组织承诺即工作承诺, 指成员对自己所从事的工作的一种热衷态度, 其强度主要受其主体的价值取向和企业中激励机制的影响, 与工作满意度和工作投入有着密切关系。在组织承诺中, 员工的工作行为除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外, 通常以社会规范、职业道德和义务感为准则, 并受到道德追求、价值取向和情感兴趣等因素的影响。对此, 可以通过精神与行为的转换、行为对精神的强化的图示来予以说明。
精神内容:信念→价值观→态度→行为;
强化过程:内化←同化←认同←顺从←服从。
工作行为的动因在本质上来自于信念、价值观、态度的精神深化, 内化则是个体工作行为对精神进行强化的最高阶段。
目前有关工作承诺的研究主要集中在成员的工作价值观、职业发展、个性特征 (相对职业的) 、工作责任心、组织认同和对社会的态度等。这些研究表明, 工作承诺的培养、激发和保持, 已成为人力资源管理的重要部分。一个人的工作受到尊重, 工作满意度水平高, 他对工作就可能持积极态度, 对本职工作的积极主动态度和热爱迷恋程度就越高, 否则就可能对工作持消极和冷淡态度。
四、结语
员工组织承诺对于企业的发展具有十分重要的意义。组织承诺的道德特性和道德意义, 决定了一个企业要赢得员工的感情道德认同, 就要充分地重视员工的情感道德因素, 使员工在工作实践中体会到企业的关心和厚待。要从员工的需要出发, 悉心设计各项政策, 营造适宜的工作环境, 为员工共同实现企业目标创造条件;做好员工职业生涯管理, 建立企业内部职业生涯发展体系, 对员工的每一分付出, 企业都要给予积极的肯定, 并通过公平的分配和晋升系统给予回报。企业管理者要通过公开的沟通, 与员工建立相互信赖的关系, 给员工以归属感, 从而消除雇佣不稳定因素对组织承诺的消极影响。同时, 要及时了解员工的承诺状态和水平, 当企业内部员工总体承诺水平较低时, 意味着高度的人才流失危险, 管理者就要高度警觉和反省, 并及时调整管理措施。
组织背景 篇2
《指南》中明确指出：“保证幼儿的户外活动时间，提高幼儿适应季节变化的能力。幼儿每天的户外活动时间一般不少于2小时，其中体育活动时间不少于1小时，季节交替时要坚持。”幼儿经常到户外活动，可以接受到自然界的各种刺激，并且逐步经受外界环境变化的锻炼，可以保持幼儿机体与外界环境平衡，增强器身体的耐受力。另外，学龄前阶段幼儿身体生长发育迅速，可塑性大，身体各器官的系统尚未发育完善，身体形态结构没有定型。为此，幼儿园应根据幼儿生长发育规律，为幼儿开展户外活动科学地提供条件，并充分利用户外的日光、空气、水等自然因素作适当锻炼，对提高幼儿各系统、各器官的生理机能和发展幼儿个性、促进幼儿身心健康起到较大作用。
一、开展户外活动的必备条件
1、创设良好的户外活动环境
创设良好的户外活动环境是重要的物质前提，幼儿园提供的户外环境和物质条件都直接影响着户外活动的开展，为此幼儿园要因地制宜，创设能促进幼儿身心发育的户外环境，适应幼儿兴趣和需要，使儿童感到舒适、安乐、愉快和具有吸引力。
2、合理安排时间
合理地安排组织户外活动，使幼儿在一天生活中动静交替地进行不同性质的活动，能预防神经系统的疲劳，保持身心愉快的情绪，并起到全面锻炼身体作用。按照《指南》的要求，幼儿园应保证幼儿一天户外活动时间不少于两个小时。早晨可进行半小时的晨间户外活动，上午室内集体活动后进行半小时的户外游戏和自由活动；下午进行半个小时的户外体育游戏和自选活动。
二、户外活动的组织与指导
1、集体活动和自由活动结合幼儿园生活中过多的集体活动不可避免地压抑了幼儿的天性，幼儿在自由活动中情绪愉快，自由交往，大胆去发现、去探索大自然的奥秘。所以幼儿园除了有计划组织一些集体活动如体育游戏、参观等，还应该适当安排一定时间让幼儿自由结伴活动，让幼儿根据自己兴趣爱好和身体情况，随心所欲地选择玩具，调节活动量，享受自由玩耍的乐趣。
2、户外活动与“三浴”锻炼密切结合 在开展户外活动时我们注意利用户外的新鲜空气、充足的阳光和水对幼儿进行“三浴”锻炼。如空气浴，要每天做到开窗通风，保持室内空气流通；早饭前让幼儿精神饱满到
户外做操，吸收新鲜空气，并根据气温情况增减衣服，尽量使皮肤接触空气。在日光浴方面，春秋冬季都坚持让幼儿室内活动后接触阳光，夏季在树荫下进行活动，让幼儿接触到太阳的散射光和反射光，还要特别注意避免夏日曝晒。一年四季应该坚持冷水洗脸洗手，夏季开展游泳活动，其它季节可玩水上游戏。当然，在进行户外“三浴”锻炼时，要注意观察幼儿的反应，发现异常情况及时处理或暂停锻炼。
3、户外活动与各种教育活动结合 只有大自然才能给孩子活的教材、活的教具。因此，幼儿园应该根据教育内容就地取材，利用园环境中的有利条件，让孩子们充分利用感官获得直接经验；组织幼儿到植物园认识花卉；到动物园认识兔子、猴子等动物；还可以组织幼儿到田野去观察田园景色、季节特色，观察农作物等。每天幼儿到自己的小种植园地浇水，观察植物生长过程。孩子们对这些户外学科学活动兴趣浓厚，既满足了幼儿的好奇心，又活跃了身心。有些语言活动也可以在户外进行，如散步时朗诵诗歌和散文，草地上开故事会等。大自然也是幼儿欣赏美、感受美的场所，幼儿在草地上、操场上听音乐翩翩起舞。这样，幼儿既得到大自然所赋予人体所需要的“养分”，又能在大自然的活教材中轻松、愉快、主动地学到知识，发展了能力。
三、进行户外活动应注意的问题
1、安全性
安全是户外活动中最先考虑的因素，教师对活动范围、场地及玩具设施都要事先检查，清除不安全因素。如检查活动器械、活动场地，湿了要擦干，损坏的要更换。针对户外场地活动范围较广，幼儿四处分散活动的特点，教师的视线不能顾及每个幼儿，因此，活动前要检查幼儿仪表是否整齐，衣袋有无尖利东西，并向幼儿交待清楚活动的规则和有关安全事项，在孩子们活动前进行必要的安全教育，告诉他们一些自我保护方法，进一步增强幼儿的自我保护意识。活动时，注意调节幼儿运动负荷，幼儿出汗要及时擦干，教师要四处巡回走动，同时要注意卫生保健工作，活动前减衣服，活动后加衣服。在活动中及时观察幼儿活动的情况，并进行适当调节，避免一些意外的发生，及时纠正幼儿危险动作，聆听幼儿交谈并评价，发现问题及时给予指导和帮助。
2、目的性
户外活动是幼儿园教育教学的重要组成部分，也是有计划、有目的的教育活动。活动内容的选择和玩具材料的使用应根据近期的目标有目的、有计划地选择投放。要防止一成不变“老面孔”的内容出现。对新的活动形式采取循序渐进的方法，由易到难。户外活动同时也是实现幼
儿园教育目标和幼儿发展水平目标的重要渠道。对幼儿身心的全面发展有更重要的意义幼儿的户外活动性游戏是全面发展的教育手段，它不单纯是让幼儿玩个痛快，更重要的是让幼儿在玩的过程中得到发展。
教学目标同样也可以通过户外活动来实现，它能在更大范围内给幼儿提供自主活动的场所，随着幼儿活动的频率加大，身体得到相应的发展，幼儿的身体协调性也增强了，幼儿在户外活动中，经常接触阳光的照射，呼吸新鲜空气，增强了他们对外界环境的适应能力，加强了机体的抵抗能力，促进了新成代谢和生长，在知识的积累和智力的发展上，户外活动更多地是通过自身的体验，孩子们在观察和实践的同时，学到许多相应联系的知识与技能。
3、兴趣性
兴趣是有机体完成某项任务或活动的内部驱动力。形式单调的体育活动不能激发幼儿体育的兴趣。在设计活动时，坚持趣味性原则更显其重要。设计的活动生活化、有趣味，幼儿才会有兴趣，才会积极参与，克服困难坚持下来。可根据玩具和场地的特点，将活动内容游戏化或增加情节、角色，使之更有趣味性。例如玩椅子游戏活动时，设计成幼儿喜欢的小兵打仗的情景，孩子们活动的兴趣就会大大提高，在多种多样的游戏中，不断提高幼儿中枢神经系统的兴奋性，大脑处于这种良好的机能状态使幼儿心情愉快、兴趣浓厚、注意力集中有助于学会各种运动技能、坚持锻炼以达到增强体质的目的。
组织背景 篇3
优化一：重情境——教师对区域环境的精心创设
（1）立体墙饰巧利用。教室的墙面、走廊其实是一块宝贵的空间资源，教师可以充分利用这些空间，将游戏材料进行巧妙地呈现。在《我的朋友》主题活动中，我们结合主题目标，在狗狗美术屋里开展了《我和我的朋友们》绘画活动，把幼儿每次游戏时的绘画作品布置在教室墙面的大树上，使其不断地“枝繁叶茂”。把整个墙面装扮成一棵大大的朋友树。活动中，我们也看到了孩子不断发展的轨迹。
（2）情境中融入规则。各班根据幼儿年龄特点设计不同的游戏图示，如我们中一班把班级的区域设置设计成一个动物王国，每个动物就表示一个区域名称，如“羊羊麦当劳、兔兔理发店”每个区域都挂着相应图标游戏卡，这样一目了然，便于教师观察统计：“这个区域有几个孩子参加了”。
优化二：显魅力——教师对隐性道具的巧妙设置
在区域游戏开展的过程中，我们通过照片、图示、语言等不同形式，明示或暗示幼儿了解游戏的玩法和活动的规则。在每个区角都相应的用图片的形式展示了游戏的内容和玩法，如：在“呱呱建构屋里”中会铺上大大地垫，引导幼儿在地墊上进行建构，改变了以往盒子、罐子满教室滚落的现象。在“狗狗美术屋”里我们将立体的折纸的范例与剪纸的步骤图黏贴在废旧台历上供幼儿练习模仿，同时根据幼儿的能力差异，有图示和实物范样，让幼儿自主选择。这样幼儿在练习折纸或剪纸时遇到困难就能运用这些范例来解决了。
优化三：满需求——教师对游戏材料的把握有度
足够量：充足的材料是保证游戏有效开展的前提。我们每个区域都会有一定的人数限制，在3～6个之间，我们在投放材料时一般都根据该区域的人数来投放。
可操作：对于孩子来说不一定装饰效果好的材料他们就喜欢，他们需要的是可以操作的、能够玩的材料，即便是廉价的、自己用废旧材料制成的，对于孩子来说这些材料同样能引起他们浓厚的兴趣。因此，我们在选择材料时不能忽略“可操作”这个关键词。
有层次：在投放材料时要考虑幼儿间存在的个体差异，使每一个幼儿都能在适宜的环境中获得发展。如在主题《多彩的秋天》中，我们将各种树叶投放在狗狗美术屋里，引导孩子用树叶作画，能力强的幼儿可以制作树叶拼贴画，能力较弱的幼儿可以玩一玩树叶印画，这样通过有层次的材料活动，能满足不同能力孩子的需要。由此可见，体现材料的层次性和难易程度，不仅能激发幼儿学习的主动性和积极性，还能让每个幼儿体验成功的喜悦。
能变化：区域与主题活动相链接，首先我们要对活动材料的结构、类型和功能、使用方式进行多方面分析，使幼儿对活动材料进行反复组合、加工和创新，从而使这些材料的教育价值被最大限度地挖掘。如把美工区制作的彩链放在叽叽音乐吧用于表演材料，秋天孩子们收集来的树叶在咪咪探索吧里是排序、分类的材料，在狗狗美术屋里又变成绘画的辅助材料……
优化四：助提升——教师对游戏情况的讲评小结
区域游戏后的评价活动，是幼儿间分享和交流游戏经验、相互学习、提高游戏水平的重要环节，同时也是帮助幼儿增强游戏规则的好时机。在活动结束后的评价环节中将幼儿的活动照片链接在电视机里，从一张张照片中引导幼儿聚焦问题，帮助幼儿深入讨论。例如，请幼儿看一看，照片上的小朋友是谁？他正在做什么？你们觉得他做得是不是很正确？为什么？对每个存在问题进行分析和探讨。帮助幼儿深入讨论。这种“以点带面”的讲评，主要是教师抓住一些有价值的内容进行讨论和推广，同时根据幼儿在活动中存在的共性问题，提出下次游戏需改进的方面。
为了让区域游戏能更好地为幼儿的学习和发展服务，我们仍在不断地在反思调整，优化自己的教育教学行为，学着在幼儿游戏中了解、倾听、认同、顺应孩子。只要老师用心去做，区域活动没有最好，只有更好。
作者单位 江苏省启东市慕卿幼儿园
网络背景下企业组织架构浅析 篇4
现代网络技术的不断更新和变化, 给企业带来了全新的冲击和挑战。在企业中, 其组织架构设计的愈加科学、合理, 愈加能使企业流程正常运转、部门设置合理有序, 并且最大限度地释放企业的正能量, 让企业的经营运转更加有效。但是, 目前在网络背景下的大部分企业却依然使用较为传统的企业组织架构模式, 极少会根据实际情况对组织架构进行调整、改革和创新, 这就致使企业组织内部信息传递缓慢、低效, 组织部门设置不够合理, 机构庞大臃肿, 企业内部资源消耗严重等情况的出现, 具体主要表现为以下几个方面。
1. 组织内部信息传递缓慢
以直线式、矩阵式、中央集权等形式组成了传统的金字塔式的组织架构模式, 并且根据不同的职能划分出垂直型组织架构形式。这些传统的企业组织架构模式, 要求企业各职能部门人员之间的信息只能层层传递, 尤其是垂直型的组织架构模式, 在上级和下级之间, 消息或指令必须逐级传递, 速度十分缓慢, 倘若一旦出现临时或突发情况, 相关部门和人员不能及时根据上级领导层的指示做出紧急的反应和处置, 势必会影响组织的应急处置效率, 甚至会贻误组织最佳的危机解决时机或战略发展机遇期。在网络信息飞速发展的今天, 在互联网信息快速传递的情形下, 企业如若不能根据相关信息及时做出内部组织或系统外部的调整和部署, 很难适应当下的快速发展环境, 必然会致使企业组织架构各层级的信息传递不畅, 做出反应不及时, 错失调整或发展良机。
2. 组织部门设置不够合理
在传统的组织架构模式下, 由于企业部门所设置的管理层次相对较多、一些部门人员的安放过量, 再加上一些企业为了激发普通员工的积极性, 不断扩大中间层管理人员, 造成“中间大、两头小”的组织阶层架构模式, 即中间管理层次较多, 中层管理人员不断增加, 高阶层、高级管理人员以及基层工作人员相对较少, 这在很大程度上会导致企业在中间层耗费过多的时间、精力、物力与人力, 企业管理机构臃肿, 甚至人员冗余, 同时也致使管理成本投入的过量, 消耗过大, 难免造成过度浪费;与此同时, 过多的管理层或中层管理人员, 对于组织部门的职责设置不够清楚, 各部门之间的职责交叉、划分不清, 也容易导致企业组织内部出现互相推诿责任、服务态度不佳等情况, 造成企业管理工作效率过低, 企业内部资源消耗严重, 组织内部合作、协同能力不足, 严重影响了企业的正常运行和不断发展。
3. 过分强调企业管理和销售界限
传统的组织架构模式下, 在企业的内部组织管理和外部销售过程中, 企业下意识地划分出部门、人员、工艺以及销售的区域等界限, 并且过分强调界限问题。殊不知, 在网络背景下, 过分强调界限问题就制约了企业的整体协调发展, 使企业不能灵活地实现“无边界化”的网络运营新模式, 也不能使企业可持续地变换或适时调整组织架构, 让企业在运转过程中尽快地去适应新的网络经济变化。
4. 过分关注内部自身平衡, 忽略外部战略发展
传统的企业组织架构模式一般建立在单一的企业制度或企业文化背景之下, 企业的制度一成不变, 而面对互联网经济的飞速发展, 全球化信息的扑面而来, 企业文化不断受到冲击, 单一的组织架构模式已经无法适应企业投资扩大、业务分散的发展需要, 企业会愈来愈觉得对业务的集中管理充满难度, 于是部分企业过分关注内部组织架构对各部门权利的平衡, 而忽视了外部战略发展的需要, 一部分企业对于传统的组织架构模式便采取保守态度, 一成不变, 这样一来, 势必会造成传统的组织架构模式无法适应现代化经济的发展态势, 贻误企业外部战略发展的契机;而另外一部分企业虽小试牛刀, 但并不考虑整体战略发展的需要, 只是“头痛医头、脚痛医脚”, 殊不知, 企业组织架构对企业的经营状况有着蝴蝶效应的影响, 即微小的不同可能带来巨大的差别, 很容易导致“一着不慎, 满盘皆输”。
二、组织架构改革和创新策略
针对传统企业组织架构出现的一些弊端, 笔者结合自身的工作经验, 认为:传统企业组织架构亟待进行必要的改革和创新, 主要应从以下几个方面入手, 以期更好地去适应现代化网络背景下企业内部组织结构和外部经营管理的运行和发展, 从而为企业的大力发展提供强有力的支撑。
1. 组织架构的扁平化
在企业的运营和管理中, 组织架构担负着企业正常运营和发展的重任, 它是构成企业管理的重要条件。在网络背景下, 内部组织应该选择较少的层次架构--扁平化的组织架构, 缩减企业部门间的中间层次, 积极对企业内部组织的管控和反应能力进行增强, 加快企业组织内部之间的信息传递速度, 同时也保证了消息的真实度和有效性。让扁平化的企业组织架构在现代化网络背景下, 直面市场, 及时掌握市场经济动态, 对于出现的突发性情况, 能够及时做出应急反应, 并积极主动地掌握详细信息, 进行相应的分析、整合, 努力提高企业的市场竞争力, 让企业更好的运行和发展下去。
2. 组织架构的网络化
网络背景下, 企业与企业之间、企业与客户之间可以通过无线互联科技建立信任并缔结合作关系, 比如:可以通过网络进行信息交流或钱货交易等。网络计算机技术的出现, 让企业节省了大笔的人力、物力、财力等资源的开销, 企业可以大大缩减企业组织架构中的层次和环节, 如可以不用聘用大量员工从事管理工作, 以免造成管理人员过剩或闲置现象;也可以不用具备大量的生产和销售场地, 大大减少前期的资金投入量等等。组织架构的网络化, 使各企业、员工之间得到最大限度的交流和合作, 在节省大量不必要的财力、物力、人力资源消耗的同时, 增强了企业内部组织和外部运营的管理、销售力度, 让企业通过网络实现了真正意义上的增值、创收。
3. 组织架构的无边界化
随着企业开始采用网络技术进行企业管理和运营, 企业开始不太强调和限制对人员、地点、任务等的界限划分, 着重关注对这些因素如何进行影响, 才能最终达到将人才、信息、行动和奖励落实到最需要地方的目的。所谓的组织架构的“无边界化”, 并不是说企业没有边界, 开始肆意、放任自流的去经营和管理, 而是指企业组织架构可以根据网络背景下的快速发展变化进行必要的自我改革和优化调整, 以期让企业更灵活地适应现代市场经济的发展。企业通过改革后的组织架构, 制定出合理的职能规划、企业运转和部门设置等战略计划, 以期达到真正意义上的释放企业正能量的效果。
4. 组织架构的多元化
现代化网络技术的发展, 使得企业不再面对单一的业务和地域, 跨区域、跨专业、跨文化交流, 经济发展全球化, 区域经济一体化, 致使企业外部多元化业务开展愈加丰富, 对内部组织架构的调整有了新的要求。在互联网背景下, 内部组织架构的多元化, 致使企业充分运用自身优势运营不同的业务领域, 最大限度的利用国内外市场机会, 最大程度的发挥利用优势资源的能力, 充分利用企业内外部的各种资源, 通过多元化的经营, 增强企业综合竞争力。
此外, 组织架构的虚拟化、知识化、分散化等都需要进行必要的优化, 以期让企业组织架构在现代化网络背景下变得更加完善、更加有效、更加成熟, 并让企业组织更好地去发挥其协同效应, 达到合理、优化的运营状态。
总之, 在现代化网络经济背景下, 企业组织架构的合理设计与不断完善是企业运营和发展的“制胜法宝”。组织架构只有通过全方位的企业内的合作交流, 才能实现企业、人员之间的双赢局面;组织架构灵活的应变能力和可持续的发展态势, 是其更好适应当下网络市场经济的必要手段;组织机构必须在企业发展战略的支撑下进行实时动态的调整, 才能为现代化企业的发展打下坚实的基础。因此, 企业的组织架构必须在管理、生产、销售等各个环节中进行必要的调整和完善, 在企业的整个动态发展过程中进行相适应的改革和创新, 在企业全生命周期中发挥着高效有力的作用, 而只有设计出这样的符合如今网络背景下的企业组织架构, 才能达到多赢的企业运营状态, 才能为企业的发展不断增砖添瓦。
摘要：现代网络技术的不断进步和飞速发展, 不但给企业自身的运营和发展带来了全新的冲击和挑战, 同时也给企业内部的组织架构带来了深远的影响。在本文中, 笔者结合自身的工作实际与经验, 分析了企业组织架构在当前的网络背景下出现的一些新问题及其弊端, 并提出了几点改革和创新组织架构的策略与建议, 为企业的组织发展提供一点参考, 以期让企业更好地适应当下的市场经济发展需求, 让企业更加有效地运营和发展下去。
关键词：企业,网络,组织架构,传统,企业部门
参考文献
[1]朱晓武著.动态匹配:组织结构理论?实证?案例[M].北京:经济管理出版社, 2015.05.
[2]杨紫贤, 侯晨.企业组织架构管理模式的创新[J].中外企业家, 2015 (05) .
[3]马苏, 李红.网络经济条件下企业组织架构的优化[J].东北财经大学学报, 2010 (06) .
[4]刘宏, 刘冰冰, 张芝露.以消费者为中心的企业组织架构设计分析[J].财经界 (学术版) , 2008 (03) .
组织背景 篇5
—— 以山东70个乡镇街道团组织建设为例
共青团市北区委 于红波
在社会转型过程中，共青团作为组织、引导、教育和服务社会上最活跃群体——青年的组织，要在新的形势下有新的作为。乡镇街道团组织作为基层团组织中的重要力量，处于共青团与广大青年的结合点，是共青团联系、组织、服务青年和奉献社会的最直接的阵地。通过对社会转型大的背景的分析研究，对照团组织适应时代要求进行转型的目标方向，围绕山东部分城市的乡镇街道团组织建设开展了一系列调查研究。现将调研情况报告如下：
一、社会转型背景综述
当前，全球社会发展正处于一个结构性的转型过程中，中国也面临社会发展模式的战略转型问题。从社会发展模式的大视角上看，中国改革开放已到达向纵深化、系统化和全面化发展的一个战略转折点，从单一的经济建设和市场化改革转向旨在构建经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和生态建设五位一体的多元化综合改革。当今中国，已经从“加快发展速度”转向“加快发展方式转变”。中国转型的内涵由经济转型扩展到社会转型，构成经济社会转型。
（一）经济社会转型的国际背景。当前，世界经济政治格局已经发生深刻变化，经济全球化并没有因金融危机而中断，科学技术反而加速进步，全球及亚洲都在加速转型，力求以转型促进发展。未来国际竞争，特别是大国之间的综合国力竞争更加激烈。无论是国际金融危机还是全球气候变化，本身都会形成一个“倒逼”机制和“外部压力”。这些在客观上都迫使我们国家加快发展方式转型。为此中国必须在全球和亚洲转型中“先行一步”，争取更加主动的机会、占据更加有力的地位。
（二）经济社会转型的国内背景。主要体现在三个方面： 一是中国人均GDP将从中下等收入水平阶段进入中等收入阶段，人类发展指数从上中等水平进入到高水平，必然引发消费结构的变动，城乡居民恩格尔系数进一步下降，向发展型、享受型结构转变。这是中国产业结构变动、从工业为主导经济转向服务业为主导经的微观基础。
二是中国城市化在加速，从农村人口为主转向城镇人口为主的现代社会，农村人口加速向小城镇、中等城市、大城市、特大城市聚集、工作、定居，成为中国扩大内需的最大动力，也促进中国从工业主导经济向服务业主导经济的转变的中观基础。
三是中国进入了社会矛盾凸显期和社会风险高发期。人口流动规模越来越大，社会结构加快变动，利益主体日趋多元化，各类突发事件日益增多，社会融合与分化同步加快。高速发展的不平衡以及差异性使中国社会内部原有的城乡矛盾、地区间矛盾、民族间矛盾、不同利益群体间矛盾更加错综复杂。通讯技术迅速普及、大众媒体广泛传播、人员大范围内流动扩散和 2
放大了这些矛盾的社会影响和国际影响，对中国共产党的执政既构成了重大的挑战，也提出了重大课题，迫切需要政府主动转变职能，协调社会各个方面，提高社会治理能力。
二、乡镇街道团组织建设现状
首先，对青岛市市北区所辖的16个街道进行分层次、有重点的调研。深入街道，通过实地或者电话访谈街道党工委书记和团工委负责人，深入调查了解城市街道共青团工作开展的总体情况、干部队伍建设、党建带团建、组织格局创新、面临的困难问题，以及对更好地加强基层共青团工作的意见建议。
其次，对山东部分乡镇街道进行抽样调研。组织青岛大学学生团干部，利用暑假返乡和科技文化卫生“三下乡”活动，深入山东省54个乡镇街道团组织调研。根据事先设计好的调研访谈提纲，大学生团干部访谈乡镇街道团组织负责人，同时请团组织负责人填写问卷；条件允许的前提下，由乡镇街道团组织安排大学生在街道团委社会实践，深入了解乡镇街道团组织建设情况。
这项调研，选取的乡镇街道是随机抽样，且分布在济南、青岛、烟台、临沂、潍坊、菏泽、泰安、东营、威海、聊城等10个城市，有副省级省会城市和计划单列市、沿海开放城市、内陆欠发达城市，分布范围和层次类别比较丰富、广泛。从回收的调查问卷和访谈记录看，绝大部分大学生团干部认真负责，各相关乡镇街道团组织负责人都十分支持，问卷和访谈能 3
够反应真实情况，因此，此次调研结果具有较强的代表性和现实意义。问卷调查结果显示：
1.担任团组织负责人：20-25岁的占10.25%，26-30岁51.28%，31-35岁的33.33%，36-40岁的5.13%。（图2-1）
5%33%10%20-25岁26-30岁31-35岁36岁以上52%
图2-1 2.所在单位党组织安排团组织负责人学习进修：非常重视、主动安排的占61.54%，能安排但要努力争取的23.07%，不重视、基本不安排的15.38%。（图2-2）
不重视基本不安排15%安排但需团干部争取23%党组织重视并主动安排团干部培训62%
图2-2
3.团组织负责人在共青团岗位上工作3年后转岗的占50%，工作4年后转岗的26.47%，工作2年或4年以上转岗的各11.76%。（图2-3）
12%12%在团的岗位3年转岗4年转岗50%26%2年以内转岗4年以上转岗
图2-3 4.在政治待遇上，是党员的团（工）委组织负责人列席同级党委会或者常委会的占30.77%，不列席的36.8%,根据领导意见有时列席的32.43%。（图2-4）团组织负责人在单位内享受同级党组织所属部门同等待遇的达64%，不享受的36%（。图2-5）
根据领导意见有时列席的32%列席同级党委会的31%不列席的37%
图2-4 不享受的36%
图2-5
团委书记享受同级党组织所属部门负责人同等待遇的64%
5.团干部队伍中，是专职团组织负责人的仅有27.02%，是兼职团组织负责人但主要从事团的工作的40.56%，是兼职团组织负责人且主要从事非共青团工作的32.42%。（图2-6）
兼职且主要从事非团工作32%专职团负责人27%兼职但主要从事团工作41%
图2-6 6.团组织负责人产生方式是组织任命的占44.74%，选举产生的31.58%，公开选拔竞争上岗的23.68%。（图2-7）
公开选拔的22%组织任命团组织负责人41%选举产生的37%
图2-7 7.团干部认为，近年来团的工作对青少年影响非常广泛的23.07%，较为广泛的41.03%，一般的占25.64%，很小的10.25%。（图2-8）团组织开展工作能够有针对性的占84.49%，没有针对性占10.81%，不知道干什么的占2.7%。（图2-9）认为团组织有活力的占50%，一半左右有活力的占23.68%，三分之一左右有活力的占21.05%，绝大部分没有活力的占5.27%。（图2-10）
影响很小的10%团的工作对青少年影响非常广泛23%影响一般的26%影响较为广泛的41%
图2-8 7
没有针对性的不知道干什么的11%3%团组织开展工作有针对性的86%
图2-9 认为绝大部分没有活力的认为三分之一有活力5%的21%认为团组织有活力的50%认为一半有活力的24%图2-10 8.认为团干部普遍素质较强、业务熟练的占36.84%，具备基本素质能正常开展工作的57.89%，新手多业务不熟悉、不能适应工作要求的和不理想且需要调整的各占2.63%。（图2-11）
认为新手多业务不熟悉、不能适应和不理想且需要调整的3%不理想需要调整的3%认为团干部素质强、业务熟练的37%认为具备基本素质能正常开展工作的57%图2-11 9.认为团干部队伍稳定的占35.89%，人员流动较快新手较多的占48.72%，人员配备不齐、经常无人负责的占15.38%。（图2-12）
人员配不齐、经常无人负责的15%认为团干部队伍稳定的36%认为流动快、新手多的49%图2-12 9
10.认为乡镇街道团组织格局创新很有成效的占48.65%，成效一般、没有很好地发挥作用的43.24%，基本流于形式、有名无实的8.11%。（图2-13）
认为基本流于形式、有名无实的8%认为团组织格局创新很有成效的49%认为成效一般没有很好发挥作用的43%图2-13
三、调研结果分析
从调研访谈和问卷综合分析结果看，伴随社会转型，乡镇街道团组织建设在不断地探索前进，取得了可喜的成效，但也存在着不少矛盾和困难问题。
（一）乡镇街道团组织建设有新成效
1.团的组织设置有创新发展，由单一模式向以基层团组织为核心、以各类青年社团性组织为补充的多样化组织体系转变，针对新形势下青年流动分布、结构分化的情况，坚持团组织的核心地位的同时，发展多样化青年组织，拓展组织职能，扩大了对青年的覆盖面。
2.团的工作领域有创新发展，由国有企事业单位、学校、机关等传统领域向非公等新兴领域拓展，特别是“两新”组织团建推进力度大，取得一定成效。
3.团的工作方法有创新发展，由偏重行政化、组织化向行政化与社会化、组织化与市场化相结合转变，创造了适应不同青年群体的工作手段。
4.团的工作载体有创新发展，根据团员青年喜欢的交流方式，把QQ群、飞信、微博等现代化的交流手段纳入基层团的工作中，联络和凝聚青年更加到位和有力。
5.“党建带团建”工作有创新发展，积极争取党组织重视和支持，紧密配合党委工作部署，使党组织了解团组织，促使党组织将团组织建设列入议事日程，党团共建取得新进展。
6.乡镇街道团组织格局有创新发展，大力推进编制外副书记的选配工作，为基层团组织创新发展奠定良好基础。
（二）反映出的困难和问题
1.团组织发展不平衡。团员相对集中的地方团组织建设工作较为扎实，进展顺利，而一些经济发展相对落后地区和团员规模较小的单位则发展相对缓慢。
2.团组织服务青年能力不足。与青年群众联系不够紧密，服务能力和服务青年的手段不多，难以满足当代青年的多样化需求，在创新有效的服务载体方面有待加强，缺乏对青年的有效吸引。
3.团干部兼职过多精力不足。机构改革使乡镇街道团组织 11
专职团干部人数和比例越来越少，团干部配备难，三分之二是兼职团干部，并且主要是从事其他非团的工作，有的兼职多项工作，加上对团的工作缺乏热情和责任感，只能动应付，这极大地影响了基层团组织的有效开展，更谈不上创新发展了。
4.团干部政治待遇低、转岗难度加大。团组织负责人党内职位低，一般不列席同级党委，更不是党委委员，直接影响了团干部的工作积极性，增加了工作开展难度。干部管理权限下方后，上级团组织对下级团组织干部队伍转岗的作用能力有限，特别是在党政机关和企事业单位都在减员情况下，团干部转岗难的问题日益突出。
5.团员意识缺失现象严重。相当一部分团员在大学或者中学毕业离校后特别是“两新”组织中的团员，缺乏团组织生活，团员意识差，缺乏团组织荣誉感和使命感，对团组织认可度低、归属感差。
6.团的工作时常被边缘化。经济发展目标至上或者为生产力论制约着基层团组织作用发挥，团的工作对于乡镇街道经济发展核心利益没有太大的影响和作用，因而就不受重视、被边缘化。不少地方存在不同程度的轻视和忽视团的工作的思想，有的党（工）委书记认为党建要抓好况且困难重重，团建难度就更大，因此缺乏对团的工作的有效支持。
7.团的专项工作经费紧张甚至缺失。团的活动经费少的可怜，主要来自十分有限的财政拨款和团费，不少乡镇街道团组织没有专项经费，只能根据工作需要随时向党政领导打报告申 12
请。
8.乡镇街道团组织格局创新流于形式现象较为严重。尽管团组织格局创新工作已经铺开，但不少乡镇街道党组织不够重视，不少编制外团干部没有真正发挥作用，基本上靠团干部的自觉性和热情在维持。
四、应对策略和建议
出现以上这些问题，主要是因为在社会转型背景下，团的组织设置、团员的管理方式、团的活动方式等还不能完全适应经济社会发展和转型要求，还没有从根本上摆脱传统的组织管理方式束缚，一些地方还没有完成从管理到服务的转变，长期形成的工作传统、工作方式方法在新的条件下表现出种种不适应。
乡镇街道团组织建设要更好地发展，必须随着社会的转型进行相应的转型，从中国共产党所具有的领导党和执政党两重身份的要求出发，从那些不合时宜的传统思想观念和工作模式中解放出来，切实确立执政党助手的意识，真正做到“六转向”：
一是切实从计划经济体制下的工作思路转向社会主义市场经济体制下的工作思路转型，规划和实施团组织新时期发展战略，更大程度地运用和发挥市场在资源配置中的基础作用。
二是切实由青年政治型组织转向多功能青年社会型组织，最大限度地把广大青年团结起来，在保持坚定正确政治方向的原则基础上，密切联系最广大青年群众，不断巩固执政党的青年群众基础。
三是切实由全能型组织转向有限型组织，顺应时代潮流发展，依据组织的功能和实力重新定位，在新的社会结构中有所为有所不为，而将主要精力集中在能够做好的事情上来。
四是由垂直的行政化管理转向横向的多元组合，敢于打破行政隶属关系，建立更加平等、快捷、互利、流畅的现代互动平台。
五是由政治动员转向人文关怀，把青年的利益放在第一位，关心青年成长成才过程中的实际问题，为他们自由而全面的发展排忧解难，通过体贴入微的关心指导，赢得广大青年的信任和支持，完成新时期党的青年工作的各项任务。
六是由系统内独自活动转向参与社会管理工作，整合社会资源和青年资源，以各类青年组织为依托，以社会各界协作互助为基础，以建立阵地、基金、网络、法规和队伍为基本内容，充分发挥团组织国家政权建设重要社会支柱的作用。
在推进六个转向的同时，基层团组织必须在继承中大胆创新，建立适应经济社会变革和发展的创新体系，着力推进 “五创新”：
一是坚决推进工作思路的创新。良好的工作思路是搞好共青团工作的基础，思路清晰能促使共青团工作目标有一个明确的方向，并能整合各方资源。对每一项团的活动和每一个时期的共青团工作都必须结合各种实际情况，创新工作思路，使团的各项工作任务按照这一思路顺利得以实现。创新工作思路必 14
须按照贯彻党的基本路线的要求在服务大局的前提下开始进行，既要考虑党政所需，社会所急，更要考虑青年所求。
二是坚决推进工作内容的创新。工作内容和工作主题是共青团工作实现工作职能，产生重大社会影响的根本。创新工作内容就是要在知识不断更新，科技日新月异的新时代，使团的活动和工作主题更加适应时代发展与社会进步，更好地适应青年的需要。要努力做到在青年思想教育方向上更加符合当代青年思想观念、价值取向多元化和信息化以及青年成长成才需求的特点，进一步解放思想，开动脑筋，坚决冲破阻碍改革创新的思想禁锢。
三是坚决推进工作手段的创新。面对新情况，新问题，必须继续把握新时期共青团工作的主题，不断探索共青团工作方式的创新。正视经济发生根本性转变给国家资源的配置方式、政府职能的行使、企业的经营机制、社会的分配和保障制度等方面带来的巨大变化，对广大青年的价值观念、伦理操守、文化心态、行为模式等发生的深刻影响；对共青团组织的思想认识、管理制度、工作机制等提出的现实挑战，对以前的运行方式进行冷静的思考和辩证的分析，继承其合理的部分，克服其不合理的东西，改变传统、单一的工作方式，注意整合社会资源和社会力量，更多地依靠现代科学技术手段，服务和引导青年。
四是坚决推进工作空间的创新。立足于与青年的时空分布、流向相适应，开拓与社会主义市场经济和青年发展需求相 15
适应的新领域、新空间，解决基层团工作的基本空间定位问题。要创新和拓展青年业余时间内的活动和载体，通过团的组织优势把团的工作与青年的闲暇时间和发展需求有机统一起来，解决在业余时间团组织难以联系青年的问题，为共青团创造更多样、更广泛的工作时间和活动空间。
五是坚决推进工作机制的创新。工作机制的创新，主要是建立科学的社会化运行机制，在坚持发展政治功能的前提下，完善和扩大团的社会功能，通过接受政府委托，加大共青团在青少年事务中的工作分量，紧紧围绕党政工作大局，针对社会和群众需要开展工作，努力扩大工作外延，使工作触角延伸到社会各个领域，工作内容更加贴近社会生活，更加适应青年需求，从而更有效地吸引青年，凝聚青年，教育青年。团中央和省、市团委应政策和制度形式，强力推动县级党委将街道团的工作纳入党政工作考核体系，真正建立起党建带团建的运行机制。
组织背景 篇6
关键词： 初中历史 课堂教学 组织策略
对于绝大多数老师来说，新课改理念和实操都是全新的。在新课改下的课堂上，教师和学生的地位发生了根本变化，课堂教学组织形式相应有了很大改变。作为初中阶段学习既重要又相对边缘的一门学科，初中历史当然要积极投身到新课改浪潮中。那么，如何才能更科学地组织好初中历史课堂教学，使历史课堂真正“活”起来，让老师、同学们都真真切切地感受到新课改带来的好处呢？
从新课改理念出发，一堂课成功与否与学生的参与度高低是有直接关系的。为了更好地激发学生学习热情，在初中历史课堂教学过程中，历史老师一定要把绝大部分时间交还给学生，组织引导他们进行既有趣又有益的学习活动。
一、选择好的教学切入点
课堂教学的切入点选择直接关系课堂起始环节教学氛围的营造及学生学习积极性的调动等教学准备工作的成效。这些教学准备工作做好了，课堂教学走向就明确了，教学效果也就有了相应保证，反之亦然。“良好的开端是成功的一半”，初中历史老师想要获得课堂教学的成功，首先要在“良好的开始”上下工夫。在具体教学实操上，历史老师在备课的时候就要充分考虑教情和学情，根据教学内容发掘学生原有知识储备甚至调动他们增加相应的知识储备，尽可能拓展课堂教学外延，拓展课堂教学深度和广度。
如教学唐代文化的时候，我就在课前安排学生搜集整理唐代著名文人们的诗词、逸事，并且要求他们在语文老师的指导下对这些古代名贤进行风格流派上的分类。在课堂起始阶段，我专门安排十分钟时间让学生对他们课外搜集整理到的资料进行交流，充分调动学生学习积极性，同时为课堂学习做充足准备。从教学意义说，这样的教学方式可以培养学生搜集整理学习资料的能力和习惯。在学生搜集整理学习资料的过程中，他们学习历史的兴趣被进一步激发起来，自主学习热情得到充分调动。因此，在接下来的课堂教学中，我们就可以预见到课堂教学氛围肯定是轻松、愉悦的，效果自然是良好的。
二、组织学生合作探究
新课改背景下的课堂倡导的是自主、合作、探究的学习方式。现在看来，这种学习方式越来越显现出其强大的生命力。因为该学习方式建立在学生自主学习、独立思考的基础上，鼓励学生通过合作、交流、探究的方式解决问题。在学习解决问题的过程中，他们的思维得到碰撞、启发、修正。所以，通过这种方式学来的东西既具有独特个性，又有普遍性和共性。再加上学习是自己独立完成的，所以印象特别深刻。基于以上几种因素的考虑，初中历史课堂应该更多地倡导学生采用自主、合作、探究的学习方式。
在组织学生进行自主、合作、探究学习的时候应该尽可能考虑初中生的心理特点和接受能力，应该更多地考虑教情和学情。特别在探究环节，更要注意探究主题适宜与否。一般说来，要求学生探究的主题不能太过深刻，更忌宽泛。最好由课堂学习内容延伸而来，推动他们由现象到本质的探索。如教完《第二次鸦片战争》后，要求学生课后自行观看电影《火烧圆明园》。然后我在接下来的课堂上专门开辟了一堂讨论课，讨论的主题就是“清政府为什么会这么落后？是什么原因造成她的落后？”经过一番激烈讨论，学生顺利得出“闭关政策造成了清政府的落后”的结论。这个时候，我就势引导学生对清政府推行闭关政策的主观目的和造成的客观结果进行深入学习，取得了很好的学习效果。
三、注重课堂教学延伸
中华民族五千年的历史源远流长、博大精深。想要引导学生深入了解中国历史，单纯靠历史课本，靠一周两三节的课堂学习是远远不够的。所以，初中历史教师要以课堂教学为契机，注重课堂教学延伸，善于引导学生从课堂学习某个主题出发，通过丰富多彩的课外活动深化自己的学习成果。
如教学完“宋元文化”章节之后，布置同学们抓住宋代文化的代表人物苏东坡做进一步探究。我要求同学们着重探究苏东坡在诗词文化史上到底作出了怎样的贡献并且深入想一下他在文化上有杰出的才能，是不是意味着如果真的给他表现的机会就一定能够在政治上做出惊天动地的成就呢？这项作业布置下去之后，同学们充分运用各种学习手段，有的上网查阅，有的去图书馆找资料，甚至有同学专门请教当历史教授的亲戚……从后来汇总上来的调查报告看，同学们的见地相当独特深入，根本不像是初中生的思想深度所能做到的。
关于新课改背景下初中历史课堂教学组织策略的探究需要每一位初中历史老师的共同努力。只要我们在新课改理念的指引下，坚持把课堂学习权利还给学生，通过各种科学、有效的教学手段不断丰富、拓展历史课堂教学。这样，快乐、高效的初中历史课堂教学一定会实现。
参考文献：
[1]宋爱泉.浅析新课程初中历史课堂教学的优化[J].科教文汇，2007.
[2]陆朝堂.提高农村初中历史课堂教学质量的几个策略[J].新课程，2009.
论课改背景下初中英语课的组织 篇7
课堂教学是实现学生认知结构和情感结构相互结合相互发展的重要途径, 是教师指导下学生学会自主学习的过程。学生把英语作为一门外语来学习, 而且绝大多数只在学校课堂才能接触到, 应该说这门语言的习得对学生来说还是比较有难度的, 尤其是随着课改的深入, 要求也相应提高了。面对困难, 如果没有任何乐趣和动力, 即使是成人也退避三舍, 更何况学生。如何增强、保持学生学习英语的兴趣和动力, 关键一点在课堂氛围的营造上。本文认为, 课堂氛围应该是民主的、轻松的、有趣的, 应该是适合学生心理的、能被他们接受的。一直觉得轻松民主的课堂氛围是学生学好的前提同时也是教师教学热情的基础。笔者的课堂总是轻松的, 学生畅所欲言, 平时的教学活动, 小笑话都是课堂的润滑剂。实际上, 这种教学效果还是很明显的。
二、教学内容
“学习是一个人通过经历或联系而得到的比较持久的身心变化。也就是说, 学习首先是一种经历, 是一种身心的活动过程。而任何经历或者活动都不能脱离环境的影响, 都必须在一定的环境条件下进行。所以, 一切学习, 都是情境性的学习。”学习是情境性的, 那么教学内容就要融入进活动和情境。在活动中体现教学目标, 在情境中学以致用。
一堂课的教学内容不宜太多。一节课就45分钟, 这45分钟里要安排的活动肯定不止一个, 为了让大部分同学都参与, 那么一个活动的时间就要占个时间跨度了。有时候一个活动只为了操练、运用一句话。所以课堂教学内容一定不能太多, 否则学生消化不来的。再者, 一个班级的学生是有层次的, 不同层次的学生要求的知识掌握程度是不一样的。一堂成功的课应该照顾到不同层次的学生的需求。所以课堂教学内容要有所调整, 有一个由浅入深, 从简到繁的过程, 要针对不同层次的学生设计不同的学习任务和目标。
还是以人教版英语九年级Unit 3 Topic 1 Section A为例。课文密密匝匝的, 主要学习一般现在时被动语态。接下来是根据文章填空, 都是被动语态形式, 重点操练被动语态。二是听力训练, 一段关于米老鼠是如何创作出来的小故事, 然后判断正误。三是连线组成被动语态句, 主要讨论主动语态怎么转化成主动语态。教学计划是1课时。如果按照课文的这个顺序来完成这节课, 很生硬, 跳跃性太强, 过于反复了, 不够流畅。笔者在教学过程中把这些内容做了一下调整, 使不同层次的学生在不同的教学活动中获得适合他们能力发展的认知。首先通过小视频和动画图片引入Disneyland的话题, 让学生猜测米老鼠的创作故事, 然后做听力练习, 了解米老鼠的创作过程, 再回到对话练习。让学生和自己的搭档 (已经固定的) 进行对话练习熟悉对话内容, 再根据对话内容完成。由于例子比较简单, 只需要连线即可, 这道题就由基础比较薄弱和中等水平的同学来完成, 对于基础较好的学生, 要求他们造几个自己感兴趣的含被动语态的句子。请学生搭档相互订正, 对子之间亦可相互纠错。接下来小组探究讨论, 如何把主动语态改成被动?请各组代表总结, 教师补充, 把转换过程用图表形式板书在黑板上。要求学习基础较好的搭档先来造句、转换, 再请中等同学、基础薄弱同学也如此练习。
三、教学技巧
就个人理解, 教育既是门科学也是门艺术。从科学的角度来讲, 教学讲究方法、策略。从艺术的角度看, 这些又何尝不是“技巧”?本文所谓的技巧, 包含了课堂教学方法以及与之相关的教师、学生的心理因素、人际关系、社会环境等等。教学技巧是“为完成某一即时目标在课堂实际中所采用的某一特定手法或计策, 是执行性的。”, “是在特定的教学思想和教学原则的基础上, 为达到教学大纲所规定的教学目标在课堂上由教师和学生共同参与的对某一教学内进行教授和学习的手段。”在整个教学环节中, 教学技巧是时刻变化着的。
语音习得课———肢体动作、模仿、鲜活的画面和夸张的语音输入、朗读等直观教学是必须的;词汇学习———实物直观明了、朗读、拼写、联想也是学习巩固之法;语法教学———语法翻译法无疑让学生更明白, 也可以和母语语法进行类比对比, 增强学习效果;听力训练———可猜测、联想、推理, 校正;口语教学———交际教学法最适合, 朗读、对话、表演、复述、辩论……;阅读———任务型教学的重要实施阵地, 增强目的性, 提高有效性;写作———范例教学、连词成句、仿写、扩写、自由习作。教学技巧有很大一部分是关于学生如何学习的, 平常预习复习就不必说了, 课堂要求是做笔记, 引导学生完成知识的迁移, 从与搭档的对话、小组讨论、个人表达中学习。比如学生在系统学习一般现在时被动语态。之所以说是系统, 是因为之前有见过, 接触过, 但是并不熟悉。他们不知道什么叫主动、何为被动。笔者让他们回忆物理所学的知识“力的作用”。他们很容易想起“施力”“力”“受力”, 很快就能理解三者间的关系及主被动语态。
摘要：如何组织好一堂英语课, 是摆在所有英语老师面前的最棘手的问题。一堂较好的英语课应该是师生在轻松快乐的课堂氛围下运用灵活有效的教学技巧促进学生自主学习。
组织背景 篇8
一、本土组织领导模式发生变迁的主要原因
不可否认, 近些年来, 我国的科研事业单位改制企业的运行状况有了不小的变动, 尤其是企业的组织领导模式的变化。追其科研事业单位改制企业的组织领导模式发生变迁的主要原因, 笔者认为, 是我国国有企业体制的不断转型。
具体说来, 在最初阶段, 我国生产力水平相对落后, 生产资料极度匮乏, 我国的科研事业单位的领导与普通员工的关系主要以主从关系为主, 由此所呈现出来的本土组织领导模式是一种集权式的领导方式。
随着时代的进步, 人们的思想观念也发生了相应的变化, 企业的体制也有了明显的变革, 我国的科研事业单位的领导与普通员工的关系已经逐渐变更为人缘关系了, 相应的其本土组织领导模式也变为人缘式的领导了。这种关系与领导模式的变化, 较之前的更为人性化, 反映出我国在这一时期, 不再由领导一人独揽大权, 其更加注重人本身的需求了。不过, 这样人缘式的领导模式也存在着一些弊端。例如:在我国科研事业单位中, 普通员工一般都会有要努力巴结领导, 而想要成为领导, 或是已经是相关部门的领导干部的工作人员, 也会较之前的领导模式更加注重与员工的交流, 以此来拉近与员工的距离。尽管如此, 不论是企业内部的领导干部, 还是企业的普通员工, 他们的动机都不纯, 都是想要借这种人缘式的领导方式, 来达到自己的目的。普通员工, 是想通过与领导交好, 来减轻自己的日常工作或是得到其他不公平的待遇, 而领导干部, 也是利于普通员工的支持, 使自己在领导位置上可以坐得更加稳妥、走得更加长远。员工和领导这样的工作态度, 造成我国国有企业内部尤其是科研事业单位企业内部, 创新发展动力不足, 短视、懈怠思想严重。再加上国有企业本身所有权责不明, 人际关系复杂, 家族关系和“山头主义”牵扯在内, 极易形成非常消极的企业文化, 影响企业的工作质量和效率。
最后, 在新型的国有企业的体制变革的大背景之下, 我国科研事业单位的人事关系已经发展成为了朋友的关系, 也就是人心式的领导模式。这样的人事关系和组织领导模式, 对于我国科研事业单位的发展和员工的进步都产生了很多的积极作用。领导和普通员工以朋友的方式相处, 使得单位日常的工作可以有序、高效地进行, 并且在很大程度上避免了员工与员工之间、员工与领导之间、领导与领导之间冲突的发生, 从而为企业事业单位的工作人员创造了一个良好的工作环境, 有效地提高了员工工作的质量与效率。这样的人心式的领导模式, 也使得普通员工对领导的日常工作安排可以心悦诚服的接受, 从而促进了单位工作的合理、有效地进行随着国资委“混合所有制”改革的提出, 引入科学的组织管理架构, 引入民营资本的监督, 明晰权责关系, 为人心式的领导模式提供更好的组织基础。也符合现阶段社会经济条件下资源的优化配置的需要。
二、不同体制背景下的本土组织领导模式的变迁进程
通过笔者之前的论述, 大家不难发现, 近代我国本土组织领导模式的变迁主要有三个进程。首先, 是集权式领导。其次, 是人缘式领导。最后, 也是目前我国大多数科研事业单位改制企业所采用的人心式领导。下面笔者将具体来分析一下这三个组织领导模式的变迁进程。
1. 集权式领导
所谓的集权式领导, 简而言之, 就是企业单位的相关责任人或是领导者的权利独揽。即:领导与普通员工以主从关系进行工作上的交涉, 除此以外, 没有过多的交流, 并且在工作期间, 企业单位的所有事宜都有单位领导一人做主, 其他员工只能服从领导的命令, 没有讨价还价的余地。因此, 这样的领导模式, 使得我国绝大部分的科研事业单位的领导人对权利的把握十分的牢固。这虽然在一定程度上对于企业单位的人员、资金等资源的管理带来了短期的较高的效率, 但是从长远的、发展的眼光来看, 这并不利于企业单位的发展。不论企业单位的领导人的能力有多强, 一个人的智慧永远也赶不上团队的智慧。
在企业正常化运行的时候, 这样的组织领导模式也可以在短期内进行实施。但是, 一旦企业出现了突发状况, 这样的领导模式, 不仅仅在很大程度上增加了企业管理者的工作量和工作难度, 还对于企业突发状况的解决毫无帮助, 反而会降低企业解决问题的速度与效率, 从而减缓了企业单位发展得进程。此外, 在这一进程中, 领导与员工的主从关系, 也大大降低了我国科研事业单位职工的生活质量和生活幸福指数。这种认识关系较为紧张, 员工们在繁重的工作压力之外还增加了一些与领导相处的紧张感, 这也会在很大程度上降低了员工们的工作积极性, 使得“官本位”的封建官僚思想反而越演越烈。
2. 人缘式领导
人缘式领导, 顾名思义, 是根据人际关系来进行日常工作的管理、领导工作的。这一时期的组织领导模式, 虽然开始注重人的感受, 开始关心企业单位员工的心理, 较之前的集权式领导, 更为人性化。但是, 这种基本上完全靠人缘, 靠人际关系来进行工作的领导管理模式, 难免会让员工和各个部门的领导者将大多数的精力用在了人际交往上, 降低了员工工作的积极性, 也在很大程度上, 降低了我国科研事业单位等类似企业单位的工作质量和效率, 使得单位的很多有利于企业运行与管理的制度、举措, 无法真正的开展起来, 很多的活动也都流于形式, 大大降低了该时期新制定的管理制度等的实用性。
此外, 这样的组织领导模式, 还会使我国的科研事业单位中的贪污、腐败的现象大大增加。由于这种靠人缘关系来维持日常的工作的领导模式, 员工与员工之间, 领导与领导之间, 甚至是员工与领导之间, 很容易就会形成相互利用的局面。一方为了获取自己的利益, 向可以帮助自己的另一方进行钱财、物品等多方面的贿赂, 一旦另一方没有把握好到底底线, 就会被对方所利用, 二者之间就会达成某种不干净的利益关系, 逐渐地在领导间, 就会形成官官相护的状况;在同事间就会形成互相包庇的状况, 即使有些员工不做有损企业利益的事情, 但是为了不得罪同事, 也会对已经知道了不干净的事情绝口不提。长此以往, 我国科研事业单位等类似企业中, 这样的蛀虫会越来越大、越来越多, 越来越影响企业单位的发展。再加上国有企业大多存续时间较长, 家族关系和“山头主义”穿插其中, 对于企业尤其是科研型企业, 会形成严重的短视, 科研人员无法将精力完全投入企业产品的创新和发展中去, 产品的质量也得不到足够保障, 从某种意义上来讲, 集权式领导与人缘式领导, 是两种相反的并且都比较极端的组织领导管理模式。一种是完全不注重人与人之间的正常化交往, 而另一种又是过于注重工作中的人际交往关系。
3. 人心式领导
与集权式领导和人缘式领导模式不同, 人心式领导模式更加地适合当下社会的发展需求。现在, 在我国的科研事业单位改制企业当中, 绝大多数都是采用这样的组织领导管理模式的。人心式领导, 就是选择道德品质过硬, 并且有一定领导才能的, 或是在某一方面有着突出特长的人, 为事业单位的领导者。这样一来, 不仅仅对我国科研事业单位改制企业的工作质量有了明显的改善, 从工作效率上提高了企业的综合实力, 更重要的是选择这样的管理者还会使普通员工对领导人日常的管理、领导工作心服口服, 有效避免了员工与领导之间发生冲突。不仅如此, 以人心式的领导模式进行企业的管理, 使得员工、领导之间的相处, 就如同朋友一般, 更为舒适。这样一来, 一方面提高了企业员工的生活、工作的质量, 另一方面使得员工敢于和领导说出自己内心的真实想法, 所谓众人拾柴火焰高, 通过对公司员工意见的听取与采纳, 对我国科研事业单位改制企业的发展也是非常有利的。
目前, 我国国民早已改变了闭关锁国、固步自封的思维方式与行为做法, 我国的科研事业单位改制企业也正在通过体制的不断改革, 变革出了更适合于本土的组织领导模式。随着国资委“混合所有制“的适时提出, 也为企业更好实现适合自身长远发展的组织领导模式提供了制度保障。
摘要：众所周知, 体制的不同, 必然会导致相关领导模式的变化, 因此, 在新型的体制背景之下, 本土组织领导模式发生了相应的变迁。换而言之, 本土组织领导与员工的关系的不同, 使得在企业管理方面所呈现出来的文化也有所不同。除此以外, 其形成的组织领导模式也会随之发生不同程度的更替。本篇论文, 笔者将从本土组织领导模式发生变迁的主要原因、不同体制背景下的本土组织领导模式的变迁进程, 这两个方面对体制转型背景下的本土组织领导模式的变迁进行简单、粗略的探讨。
关键词：体制转型,本土,组织领导,模式变迁
参考文献
[1]沈毅.华人本土组织领导研究的基本脉络与再定位[J].管理学报, 2012, (5) :629-636.
组织背景 篇9
不同国家农业产业化组织形式各具特色, 各国农业生产力发展水平不同决定选择不同的产业化经营组织模式。我国是农业大国, 建设社会主义新农村带动农民致富至关重要, 农村可以利用得天独厚地理优势发展生态农业。我国的农业产业化有“龙头企业+农户”、“龙头企业+基地+农户”、“龙头企业+合作社+农户”三种主要组织形式。
二、新农村建设下我国农业产业化主要组织形式
(一) 龙头企业带动型
1. 龙头企业+农户
该模式以企业凭借先进技术、雄厚资金作为当地的特色龙头企业, 签订合同契约来联结农户生产与公司加工、销售。1983年广东温氏食品集团创立, 到目前已有5.28万户合作家庭农场, 以“公司+农户”为经营模式, 落实企业经营理念, 保护好农民利益。企业以养鸡、养猪为主, 农户与温氏合作, 企业负责种苗、饲料、兽药、技术、销售环节, 养户负责养殖环节, 形成封闭的利益循环体系, 加强了农户与公司的联结程度。
2. 龙头企业+基地+农户
该模式是公司对基地提供资金、技术、政策及市场信息服务, 基地向公司提供农产品, 对分散的农户进行监督和约束。龙头企业通过共建、自建基地引导分散的小农户进入社会化大市场, 形式可以是公司直接买断土地使用权, 或从产权上联结, 建立股份制生产基地。
被称为农业产业化国家重点龙头企业, 湖北省柑橘产业示范基地的湖北土老憨生态农业集团, 以龙头企业+基地+农户型的契约联结形式, 通过企业和农户协商签订规范合同, 确定双方履行的权利和义务, 企业建立联结订单农户的柑橘生产基地, 为基地的农户提供技术、人才和资金支持, 农户为企业提供高质量的柑橘原料, 双方建立长期稳定的合作关系。
(二) 中介组织协调型
龙头企业+合作社+农户
该模式以合作社为纽带组织分散的农户, 企业联结合作社为众多专业农户提供生产资料、技术、销售的产加销等多方位服务, 三者密切联系起来共享产业化经营组织效应。内蒙古奶联科技公司建立“奶联社”模式招募奶农入社, 据统计2015年创建30万头牧场。生产期间, 奶联社建立技术、管理和资金投入平台, 支持企业对奶牛疫病研究并减少奶农养殖成本;承担奶牛疫病和死亡风险;在奶联社内部实行股份分红, 实现双赢。
三、新农村建设下我国产业模式面临的问题
(一) 融资难, 创新能力弱
新农村建设需要充足资金投入作为财力保障。龙头企业、基地建设、合作社发展需要大量资金投入基础设施建设, 科技创新和对企业产品技术研发及监管, 打造有竞争优势和特色的龙头企业更需要政府的大力支持, 目前, 农业企业自有资金缺乏, 在资本市场直接融资比较困难。农村信合与农商银行信用担保要求高, 寻求民间借贷又要面临资金管理不善, 监管不严的高风险, 各种原因都会使企业融资难。
目前我国正处于社会主义市场经济初级阶段, 国家科研机构研究的农业科技成果相对较少, 且农业科技成果的使用率较低;没有国家支持和足够资金建立独立的科研和技术开发机构, 企业很难发展壮大。
(二) 中介组织发展不完善
我国的农业合作组织主要包括合作社和专业协会, 目前仍处于初级阶段, 会存在规模小、带动实力弱、运作不规范问题。一方面由于农业人员接受教育机会少, 文化水平低, 传统的生产观念使农户难以接受组织化的经营方式, 种种因素都是降低农户生产经营的组织化程度的催化剂。另一方面农合组织刚刚起步, 发展还不成熟组织带头人经验不足很难靠自身组织农民生产, 维护其合法利益, 带动农民致富。
(三) 利益联结机制不强
“利益共享, 风险共担”的利润分配机制难实现。第一, 在市场经济体制中, 生产者与经营者之间, 各自寻求利润最大化, 当供大于求, 农产品外销困难, 收购价格压低, 农户增产不增收;供小于求, 产品抬价抢购, 企业成本增加。第二, 政策宣传不到位。国家制定了许多鼓励龙头企业带动农户农业产业化的优惠政策, 但对政策宣传不到位, 使相对处于弱势广大农户难享受到政策的优惠。第三, 法律法规尚不成熟。现今相当大部分龙头企业人员和农户不了解相关的法律法规, 在交易中签订合同不规范, 两者都会面临双方违约、毁约风险, 造成损失难以得到有效的法律保障。
(四) 市场服务体系不健全
部分基层便民服务大厅不便民, 管理薄弱, 制度缺失, 纪律松弛, 造成部分县乡政务服务机构存在窗口人员脱岗、离岗现象, 给群众办事带来不便。
农合组织刚起步, 缺乏合法地位, 组织带头人很难靠自身给农民提供良好的服务。
农产品交易市场少、市场监管和服务能力弱。大多数农产品市场摊点被中间商租用, 出租费用又高造成农副产品批发市场少, 专业市场少;多数地方没有建设规范的农贸市场, 加之市场监管机构不够, 监管和服务能力又弱, 损害农民利益。
四、农业经营组织优化发展对策及建议
(一) 完善农村金融组织体系和法律机制
1. 筹资机制多元化
建立一个以农村投资为主体、国家政策性投资、国内各商业银行信贷资金、外资及证券市场资金等各类资金结合的多元化资金筹措机制
加快培育农业资本市场, 鼓励企业实行产权制度改革, 协调经营权与使用权进入证券市场, 评估宅基地, 可以进入市场典当, 使之证券化。
2. 信用担保机制市场化
为解决企业贷款难、抵押难、担保难问题, 政府一方面可以通过建立健全以龙头企业为代表的中小企业信用担保体系, 为农村中小企业提供融资担保, 解决发展资金不足问题, 另一方面可以建立相应的资金补偿机制、担保机构的风险分担和损失补偿机制, 运用各种政策调控手段积极引导并推进信用担保体系走向市场化。
3. 农村金融机构法律制度完整化
在农村金融市场中, 农商银行及非正规性金融机构都缺乏明确的法律规范, 农村金融服务体系的完善需要相应的法律和制度环境支持。一是修改《商业银行法》, 给民间借贷创造一个合法的贷款平台, 多条筹资渠道, 对贷款机构的财务、业务范围风险防范, 加强监管力度、风险防控;二是修改《担保法》, 放开农民宅基地使用权、土地承包经营权、农产品等财产抵押限制。
(二) 壮大企业和农产品基地、引导农合组织建设
龙头企业具有资本、技术、人才、土地等优势带动农户走农业专业化、组织化、规模化道路;农产品生产基地是龙头企业的依托, 保障公司和农户之间的沟通及利益联结;合作社是农民利益维护者, 更是进入大市场的最好的中介机构, 为从事专业生产的农民和主导企业提供市场信息和销售渠道。
(三) 完善利益联结机制
1. 利益均沾, 农民转移成企业员工
龙头企业带动型模式可使企业与农户、基地协商签订商品契约实现利益最大化;对于中介组织协调型, 在合作社实行股份合作鼓励企业与农户利润合理分配、与农户签订劳动合同, 增加部分剩余劳动人的就业机会, 在加工, 销售环节聘用农户共享农业产业化利益, 让农民充分享受股份增值红利。
2. 签订价格保护收购合同, 建立风险储备基金
企业在签订农产品购销合同时, 协商合理的收购价格, 确定最低收购价格, 保护农户利益, 由双方共同出资建立农产品购销风险储备基金, 补偿市场及自然风险造成的经济损失, 企业要及时向农户反馈市场供求信息。
(四) 壮大外部支持
1. 转变政府职能和服务方式
政府加强宏观调控, 权力下放, 税赋改革, 对有明显效应的企业及农民合作经济组织实行税收减免或优惠政策, 维护市场秩序;政府及农业部门能提供准确及时的农产品市场信息, 保障农产品社会供应, 并引导企业建立良好的管理制度和工作环境。
2. 培育新型农民, 提高农民的组织化程度
一方面培育新型农民, 政府与企业联合积极开展农民技术、知识培训和专业农业活动技能竞赛, 培育一批专业指导农户生产和市场需求的“农村经纪人”和农机技术推广人员。
另一方面, 壮大农合组织。鼓励农民自愿组建、加入合作组织, 提高农民的组织化程度。同时向享受组织服务的社员收取服务费用, 避免个别农户“搭便车”现象。
3. 建全适应新农村的土地流转机制
目前我国农村人均耕地面积1.8亩, 家庭农户耕地最多8亩, 这种小规模的生产经营难以应用先进管理方法扩展土地使用效益。并且国家在鼓励农民集体迁进新农村时没有充分考虑农民可以享有之前所承包的部分土地。因此推进新农村建设并为解决龙头企业、农民合作经济组织、家庭农场等合法用地应实行严格的土地用途管制, 健全土地网络流转平台, 完善土地承包法律法规, 使农民继续享受家庭承包的土地, 使农民集体迁进新农村仍然获得一半的农地。
4. 优化农业社会化服务
政府及企业有义务为基地农户积极提供金融支持、农机技术推广、农产品生产、质量安全、销售、供求信息等全方位服务。改造农产品流通市场, 发展批发市场、专业市场;提高服务水平, 加强新农村便民农业服务中心管理, 积极开展农合论坛经济活动, 便于高层管理人员了解广大农民心声, 努力为其提供更好的需求服务, 最终提高农乡幸福指数。
五、总结
国家提出建设社会主义新农村, 要在保护农村生态环境、实现当地经济可持续发展基础上因地制宜选择农业发展模式, 培育龙头企业、加强基地建设、促进农经组织发展、完善运行机制、营造发展环境, 推进农业产业化。
摘要：新农村建设背景下, 大力发展农业产业化经营, 就必须因地制宜培育农业主导产业, 培育一大批有特色的龙头企业带动农户发展农业产业化, 建设特色农产品基地, 扶持农业合作经济组织。文章通过研究三个企业不同组织形式, 在对比中发现问题并提出建议, 创建适合中国国情的产业模式。
关键词：新农村建设,农业组织形式,龙头企业,农合组织
参考文献
[1]刘渝.新农村建设中农业产业化经营模式创新研究[J].商业研究, 2010 (03) .
[2]孙运锋.农业产业化经营的组织模式和发展对策研究[J].农村经营管理, 2009 (01) .
[3]孟一江.关于新形势下农业产业化经营的思考与建议[J].经营管理, 2011 (01) .
[4]齐成喜.农业产业化经营的金融支持体系研究[J].农民经济问题, 2005 (03) .
组织背景 篇10
2008年胡锦涛总书记《在北京奥运、残奥会总结表彰大会上的讲话》中指出:“进一步推动我国由体育大国向体育强国迈进”, 并强调:“我们要坚持以增强人民体质、提高全民族身体素质和生活质量为目标, 高度重视并充分发挥体育在促进人的全面发展、促进经济社会发展中的重要作用, 实现经济体育和群众体育协调发展。”这一论调强调了竞技体育并非是体育强国的唯一衡量指标, 我国的国民身体素质水平、全民健身的覆盖程度都与真正的体育强国之间存在较大的差距。讲话还指出迈向体育强国的奋斗目标必须要建立覆盖城乡的全民健身服务体系, 不断提高公民基本需求的水平, 经常参加体育人口的比例、人均体育场地面积、社会指导员的数量和质量等指标要达到或超过中等发达国家水平。
在政府的政策倾斜和体育参与逐渐成为居民的共识和追求的双层作用下, 加快体育公共服务体系建设迫在眉睫。然而长期以奥运体育为中心的政策下, 我国人均体育场地低, 开放不足, 结构单一, 服务专业化水平不高等问题导致的供与求的矛盾十分尖锐, 必须将社会体育组织纳入到公共服务建设体系中来, 培育和扶持社会体育组织, 使其在服务实践中发育成长为服务供给的主体, 发挥其灵活, 贴近民众的优势参与社会管理, 满足居民多层次、多元化的体育需求。
2、社会体育组织发展面临的困境
2.1、审批严格, 双重管理下社会体育组织发展缺乏积极性
在我国, 社会组织的管理实行分级登记、双重管理的制度, 任何社会组织都要在行政部门登记注册, 必须要先拥有与自身相关的主管机构, 这是注册社会体育组织的必备条件。虽然这一规定加强了政府对社会体育组织的监督, 但在无形之中也为社会体育组织的发展设置了较高的门槛, 同时也使体育组织常常处于非常尴尬的境地。
2.2、自身能力欠缺, 导致公共服务质量不高
社会体育组织能否较好的承担政府购买的公共服务项目其自身能力和素质是关键。这一方面决定了社会体育组织能否在政府购买体育公共服务的竞标中获胜, 另一方面决定了其提供的体育公共服务质量能否的得到评估小组和民众的认可, 进而影响到该社会体育组织承接下一期项目。一般来说体育社会组织自身能力不足主要表现在以下几个方面, 第一, 缺乏高素质的体育公共服务专业人才, 人才问题是社会体育组织实现良性发展的首要问题, 目前体育社会组织吸纳的大多是体育知识和服务意识不高不具备专业知识技能的兼职人员, 影响体育公共服务质量, 也使得体育组织的功能发挥受到制约。第二, 由于资金短缺, 社会体育组织缺乏良好的环境, 必要的设备, 使其无法发挥独特的优势, 运行态势低迷。社会组织自身能力的欠缺必然会影想社会体育组织和社会公共服务的完美对接。
2.3、社会体育组织提供公共服务的法律制度不健全
首先, 社会体育组织发展的长效机制还未建立;其次社会体育组织参与体育公共服务的资源配置机制不稳固, 常出现开展体育活动缺乏资金、设施, 也很难成为承接政府职能转移的重要载体。高度重视政府购买体育公共服务相关法律政策环境的建设, 规范统一相关制度, 使社会组织在承接体育公共服务项目时有法可依, 有章可循。良好的法律政策环境无疑是推动政府与社会体育组织可持续合作的保证, 更是社会体育组织自身发展的重要条件。
2.4、对政府依赖性大, 缺乏自我造血能力
目前现有的城市社会体育组织大多是由原来体育行政部门“精简”转化而来的, 虽然名义上已与行政部门脱钩, 但组织机构人员、活动经费、办公设施方面仍然过于依附体育行政部门, 有的甚至成为政府的附属机构, 尤其是财政方面社会体育组织运行的资金主要来源于政府资助和社会捐赠, 而通过拓展服务收费来源自我造血的社会组织少之又少, 使社会组织运行的稳定性和持久性无法得到根本的保证。
3、体育强国背景下社会体育组织的发展路径
3.1、政府为社会体育组织承接公共服务提供法律保障
体育行政部门按照公共服务型政府建设要求, 明确自己职能定位, 把工作重点转移到贯彻国家体育方针, 研究体育事业发展规划, 制定体育行业政策, 加强管理和提供服务上来。第一, 在公共服务的购买上, 要对购买的方式进行法律上的规范, 第二, 要建立和完善向社会体育组织购买体育公共服务专项转移支付制度和机制, 并对社会体育组织参与体育公共服务进行无条件支付转移, 提高城市供给基本体育公共服务的财政能力。
3.2、加强社会体育组织自身能力建设
在体育公共服务建设中应加强工作人员的专业化培养, 加强在职培训, , 加快其技术知识更新, 通过培训考核, 资质认证提高工作人员的专业化水平。成立社会体育组织服务机构, 组成社会体育组织专业团体。其次是社会体育组织要加强自律, 完善自我管理、自我约束的内部管理机构, 在财务。项目管理方面更加规范和科学, 提高自我监督和相互监督能力。再者, 要充分利用政府购买服务的资金, 利用资源合法经营, 拓展服务内容, 拓宽资金来源渠道实现社会体育组织的可持续发展。
3.3、建立有效的监督评估体制
监督是通过连续不断的数据收集, 控制各项活动的开展以及实现特定产出的过程。为了促进活动的顺利开展及组织功能的落实, 往往需要对其政策的制定、执行等方面进行监督, 其目的在于保证活动或组织的顺利运行, 提高政策制定与执行的质量, 促进既定政策目标的实现和提高效率。评估委员会或受政府委托的第三方要对承接服务的社会组织就合同的执行情况进行动态评估:在合同执行之前进行预评估, 及发现前期存在的问题, 减少偏差;在提供服务过程中进行过程评估, 发现并解决执行阶段的问题, 确保工作顺利开展;提供服务结束后, 还要对服务的结果进行结果评估。在做好预评估、过程评估和结果评估的同时, 要做好适时的反馈工作, 形成“制定―执行―评估―反馈”的有机系统, 规范并推动购买的顺利进行。
3.4、将体育组织服务与志愿者服务相结合
志愿服务是志愿者不以获取物质报酬为目的, 自愿贡献时间, 能力和财富, 为社会和他人提供的公益服务。我国现代志愿服务活动既受到西方志愿精神的影响, 也是中华传统慈善文化的延续与复苏.体育志愿服务已经成为当前国际大众体育发展的趋势之一, 个人或群体通过非营利组织提供无偿服务的模式在欧美国家已经较为普遍, 包括志愿服务、捐赠和非营利目的的收费服务等多种形式, 而各种社会体育组织是实现这一公共服务的主要载体。因此, 积极汲取国外在体育志愿服务方面的经验并与我国社会体育组织建设相结合应得到体育公共服务建设的重视。
4、结束语
后奥运时期社会体育组织的发展迎来了春天, 弥补了政府提供的体育公共服务中体制的不足, 它是社会体育服务的供给主体, 也是全民健身体系的组织基础。政府为体育组织承接提供法律保障;社会体育组织加强自身能力建设;完善社会体育组织自身能力建设;体育组织服务与志愿者服务相结合, 都将对提高群众体育水平, 实现我国体育强国的目标具有不可磨灭的现实意义。
摘要：北京成功举办奥运会之后, 中国体育踏上了由体育大国向体育强国迈进的征程。在竞技体育优先发展的模式即将被打破, 体育工作重心由奥运体育走向群众体育的战略大转移的背景下, 本文主要通过文献资料等方法对社会体育组织所面临的机遇与困境进行了分析和讨论, 提出能够促进社会体育组织良性发展的模式、策略及路径。
关键词：体育强国,群众体育,社会体育组织,发展路径
参考文献
[1]陈美丽.基于自组织理论的我国社区体育的可持续发展机制研究[M].山东大学, 2009.
[2]肖林鹏, 李宗浩, 杨晓晨.论我国公共体育服务的供给困境[J].山东体育学院学报, 2008.
组织背景 篇11
关键词:知识管理;组织结构;网络组织
中图分类号:F279.21文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2007)01-0110-03
一､引言
在知识经济大背景下,现行企业组织结构类型已经不能与企业实施知识管理战略相适应｡因此,如何创新组织结构,构建有利于企业实施知识管理的组织结构模式已成为许多管理学者及大量管理实践者关注的焦点问题之一｡最近几年来,理论界也提出了许多新的组织结构模式｡本文在吸收一些创新组织结构模式的基础之上,尝试构建一种新的模式,为企业实施知识管理时在组织结构的塑造方面提供一些参考｡
二､知识管理组织结构模式的构建思路及其理论基础
首先,知识管理组织结构模式的构建必须与知识管理背景下的组织环境相适应,也必须与实施知识管理相适应｡其次,知识管理组织结构模式的构建将借鉴现有的一些组织结构模式｡吸取一些比较成功的组织结构模式的长处,融合其结构中符合实施知识管理的特征,是构建知识管理组织结构模式的重要理论基础｡最后,构建出的组织结构模式不能太抽象,要有具体的表现形式｡
在现有组织理论创新中,学习型组织是讨论组织结构所必然涉及的话题,因为它代表了企业组织结构发展的方向｡但是,学习型组织主要指组织的存在与发展方式､组织的行动特点,而不是一种组织结构形式｡学习型组织强调组织学习和组织创新的重要性是与实施知识管理相一致的｡学习型组织理论的提出者彼得•圣吉认为:“最成功的企业将会是‘学习型组织’,因为未来唯一持久的优势是有能力比你的竞争对手学的更快｡”因此,学习型组织是一个精于知识的创造､转换和应用的组织,是一个善于学习､不断创新､具有完善的反馈控制回路与强大再生能力的组织,它能够在组织内部与外部环境发生变化时,迅速､准确､有效地做出反应｡学习型组织它应该具有团队学习性､柔性､开放性与系统性等特点｡
网络组织结构作为一种新型的企业组织结构模式,促进了企业知识的积累､共享､应用和创新,提高了企业对外界环境变化的适应能力,为知识管理的顺利实施奠定了良好的组织基础｡关于网络组织的概念有多种说法,本文引用李维安给网络组织下的定义,即网络组织是一个由活性结点的网络联结构成的有机的组织系统,也可以说,网络组织是一个由活性结点(结点具有决策能力)及结点之间的立体联结方式与信息沟通方式构成的具有网络结构的整体系统｡结点对流经它的信息具有处理能力,结点活性与决策能力是网络组织的必要特征,结点对信息的加工处理能力,对网络组织创新的贡献是决定结点在网络组织中地位与影响力的重要依据｡网络组织具有合作性､创造性､复杂性等特点｡网络组织的构成要素是结点与联结｡结点具有决策活性､层次性及智能性｡联结是根据共同的目标将结点联系起来的桥梁与纽带,联结使得结点间点对点的沟通成为可能,也使得网络组织运作成为可能｡
因此,在本文中,实施知识管理的组织结构模式构建将以学习型组织思想为核心,以网络组织结构为基础,融合了两者结构中符合实施知识管理的特征,形成知识管理组织结构模式,即“学习—网络组织结构”｡
三､知识管理组织结构模式:学习—网络组织结构
学习—网络组织结构作为一种强调组织学习特征的网络组织结构,是一个能够推动网络组织学习并且具有不断适应和变革能力的组织结构｡学习—网络组织结构是把学习型组织思想应用于网络组织结构中,它强调网络组织学习､知识共享的功能,大大提高了组织知识的流动｡通过学习和知识的流动,组织能形成一种开放的气度和一种随时变化的准备,并提高自己的素质,更清楚地认识自身的素质和外界环境的关系,并正确地去协调｡
在产业结构突变､游戏规则重写的新竞争时代,企业纷纷思索生存变局､永续发展的方法,结果发现:学习是应变的根本,只有每个人重新学习,组织才能彻底改变,企业才具有竞争优势｡核心竞争力理论表明,企业的组织学习和创新是建立并不断强化企业核心能力的根本途径｡
因此,学习—网络组织结构把“组织学习”作为网络组织结构中的“核心”,将会使网络组织更具有生命力的同时,更符合知识管理对组织结构的要求,它将成为组织发展的一个方向｡
1.学习—网络组织具有扁平化､网络化的结构特征
学习—网络组织结构首先具有学习型组织的一些特征(团队学习性､柔性､系统性､开放性),同时,它又是一种网络组织,因此,它又有网络组织的特点,即具有合作性､创造性､复杂性等特征｡此外,学习—网络组织还明显具有扁平化､网络化的结构特征｡企业以若干结点组成,各结点紧密结合而形成更大的网｡网状的结构使组织更加扁平,即学习—网络组织是分权型的扁平化组织,也称为以“地方为主”(Localness)的扁平式组织｡从最上面的核心结点到最下面的普通结点,中间相隔的层次极少,能够实现面对面对话,面对面领导,上下不断沟通,普通结点能直接体会到核心结点的决策思想和智慧光辉,核心结点能亲自了解普通结点的动态,吸取第一线的营养,并能形成互相学习､整体互动思考､协调合作体系,使群体产生巨大､持久的创造力｡
扁平组织结构与传统组织中需要控制下属行为的管理系统不同,它充分改善管理者的管理模式,使管理者从传统的控制错觉中走出来,致力于协调各个部分的运行,充分发挥“地方”的积极性和学习能力,改善思考的品质,加强反思和团队学习能力,各单位之间从整体和系统互动的角度进行配合演习,共同承担企业面临的新课题､新任务｡
随着各个扁平化结构不断的连续､互动,继而形成了以扁平化为基础的网络化结构,其联系是直接点到点的,发现问题的机会和相关知识是可以通过紧密或松散联结的各种结点获得｡
因此,学习—网络组织结构兼有学习型组织与网络组织的一些特征,同时,自身又具有扁平化和网络化特征,这些特征与知识管理组织结构设计原则是一致的(见表1)｡这种组织结构的特点正如怀特(1996)所指出的,“一个组织要有足够的柔性去适应(环境),要有足够的创造性去创新,要具有敏感的反应能力去学习”｡
2.学习—网络组织的结构特征与知识管理特征的关系
通过对学习—网络组织结构特征的分析,可以得出学习—网络组织结构与实施知识管理特征是相一致的｡组织环境的巨变带来了管理模式的创新,出现了知识管理,知识管理需要特定的组织结构与之相适应,因此,我们还需要组织结构创新,学习—网络组织结构作为组织结构模式创新的一种方式,从知识管理的各个方面来看,它与实施知识管理是相适应的(见表2)｡
四､学习—网络组织结构的具体表现
在学习—网络组织结构中,由于结点的构成不同,学习—网络组织有不同的具体表现,例如,有以“团队”为结点的学习—网络组织结构､以“子公司”为结点的学习—网络组织结构等｡
以“团队”为结点的学习—网络组织结构是学习—网络组织结构的一种重要表现形式｡在实施知识管理企业中,知识工作者以及这些知识工作者所归属的“团队”将形成组织的主体结构｡工作团队或工作小组内部按照业务流程形成一个个满足特定客户需求的网络｡在这里,成员间的权力与地位是平等的,如果说团队中某个成员的权力较大,那么,这种权力也只能来自于其影响力,而影响力的产生又是因为其拥有更多的知识､技能和信息,以及更好的判断力和决策能力｡团队成员依靠自己的知识和才能相互合作,共同对团队工作的结果负责｡团队虽然设有管理者(协调人员),但管理者(协调人员)的角色更像一个导师,起着对团队工作的指导和协调作用:一方面,为团队创造相互信任､相互合作､相互学习的工作环境,为团队成员间知识､技能､信息的共享和整合提供保障;另一方面,与其他团队及本企业外的组织保持联络,及时为本团队寻找团队欠缺的､而又是创新所必需的资源｡团队之间以及团队内部工作小组的人员是动态流动的,他们依靠自己的知识与不同团队或小组的成员合作,以实现最大的价值活动｡
总之,组织实施知识管理是一个系统工程,需要其他方面的配合,不仅要寻找并建立一个技术平台,更重要的是建立一个适应知识经济､与知识管理相吻合的组织结构,使得企业能够灵敏而有效地进行知识积累､共享､转换和运用｡本文认为学习—网络组织结构模式是一种与知识管理相适应的企业组织结构模式｡本文的研究结果从理论层面上,构建了一种实施知识管理的组织结构模式;在实践层面上,可以为组织结构设计提供思路｡
参考文献:
[1] 保罗•S.麦耶斯.知识管理与组织设计[M].珠海:珠海出版社,1998.
[2] 薛求知,阎海峰.跨国公司新组织形态:网络组织[J].世界经济文汇,2001,(1):54-57.
[3] 李维安.网络组织[M].北京:经济科学出版社,2003.
[4] 张钢.企业组织创新过程中的学习机制及知识管理[J].科研管理,1999,(3):40-45.
[5] 王积俭,陈日湘.知识管理时代的组织设计研究[J].企业经济,2001,(5):36-37.
组织背景 篇12
一、端正大学生入党动机
首先, 部分大学生申请入党具有功利性目的。针对这种现象, 若不及时引导, 会引起严重后果, 有这类倾向的大学生党员在进入社会之后, 容易受到各种“糖衣炮弹”的诱惑, 甚至走向腐败的道路, 为社会带来严重的负面影响。因此, 要从源头上把关, 加强对大学生的思想教育, 帮助他们树立正确的入党动机, 从思想上帮助他们消除认识偏差, 引导大学生认识到党的根本任务是全心全意为人民服务。此外, 还应当在每次活动中不断进行理论教育, 在培训中帮助学生掌握丰富的理论知识, 并指导大学生在实践中加强自我教育, 树立坚定的共产主义信仰。其次, 一些大学生在申请入党时带有一定的从众心理。在多元文化时代, 各种思想与文化层出不穷, 面对各种思想浪潮, 部分大学生开始变得迷茫, 对党缺乏正确的认知, 这部分大学生往往看身边同学入党, 便在从众心理影响下申请入党。针对这种大学生要引导他们参加多种形式的教育活动, 并从中了解党的发展历史和本质, 增强他们对党的信心和感情, 帮助他们端正入党动机, 进而鼓励他们树立远大的理想。此外, 也可以宣传优秀党员的先进事迹, 用榜样的力量鼓励大学生自觉进行思想教育。再次, 还有部分大学生申请入党带有一定的好强心。这部分大学生在学习、生活中时常表现的较为主动, 且会自觉参加一些实践活动。因此, 高校可以组织多样化的社会实践活动, 培养他们为人民服务的精神, 让他们不再单纯的满足于个人荣誉感, 引导他们对党有进一步的了解和认识, 在思想上主动入党。
二、实施全程教育机制
加入党组织是一个系统的工作, 包括对培养教育大学生、选拔入党积极分子、筛选预备党员, 最终才能发展正式党员。受多元文化的影响, 大学生的思想政治水平存在多样性, 因此, 高校可以根据大学生的实际情况进行分类, 对于不同年龄、不同阶段的大学生, 采取针对性的教育内容和方式, 进而增加大学生党建工作的有效性。此外, 还要实行跟踪培养, 关注每一个阶段的考核, 并以档案形式加以记录和存储, 促使学生积极完成每一阶段的培养目标。同时, 针对重点培养对象还应当详细记录他的思想及行为状态, 为之后的择优工作提供科学依据。在党员培养的各个阶段都要加强思想政治教育, 帮助大学生形成正确的世界观、人生观和价值观。在多元文化时代, 大学生面对纷繁复杂的消息, 容易受到不良因素的影响。要加强对普通大学生的启发, 引导他们正确认识党的先进性, 同时, 还应当加强大学生的理论学习与实践锻炼。此外, 针对新入校的大学生要做好过度指导工作, 根据大学生的实际情况制定合理的培养计划, 并积极引导其中的积极分子入党, 不断充实和扩大党的队伍。对入党积极分子不仅要加强基础理论的培养, 还应当举办培训班, 让他们系统的学习党的路线、方针、政策, 提高他们的政治思想水平。
三、优化党建工作外部环境
首先, 应当组织多样化的校园活动, 为大学生党建工作提供渠道和平台, 扩展大学生党建工作的空间。目前, 我国大部分高校的校园文化环境较好, 可以充分运用这一优势, 在艺术、社会实践、学术、文体等校园活动中进行党建工作, 使高校党建工作形式更加丰富, 工作内容更加充实, 克服传统党建工作中存在的机械化、单一化等不足, 增强党建活动的吸引力和趣味性, 提高大学生的参与积极性。在多种多样的校园活动中纠正大学生的错误认知, 强化他们的政治信仰, 通过潜移默化的影响, 加强大学生的思想政治教育。其次, 当前, 大部分高校的校园文化都具有浓厚的人文气息, 这无疑为大学生党建工作提供了良好的氛围。高校可以在这种优良的政治氛围中开展党建工作。例如, 可以在高校校园中为一些做出重大历史贡献的党员只做宣传板报, 或利用周末在校园内播放爱国电影, 或举办相关的话剧比赛、辩论赛和诗歌朗诵比赛等, 让大学生在这些活动中进一步了解党的本质及内涵, 自觉向党组织靠拢, 并做出有利于党、有利于人民的行为, 进而提高大学生党建工作的效率。
参考文献
[1]张冬春, 张明.社会主义核心价值体系融入大学生党建工作论析[J].吉林教育学院学报, 2011.
[2]杨娜, 郝敬习.建立大学生班级党支部开创高校党建工作新局面[J].技术监督教育学刊, 2005.
[3]郑晓毅.依托微博创新高校学生党建工作的探索[J].福建广播电视大学学报, 2011.
[4]刘铁英.高校学生党建工作多元评价原则的研究与实践[J].上海工程技术大学教育研究, 2007.