资本密集型制造类企业

资本密集型制造类企业（通用5篇）

资本密集型制造类企业 篇1

自1958年Modigliani和Miller提出现代资本结构理论的基石—MM定理 (Modigliani一MillerTheorem) 以来, 西方经济学家从不同角度对资本结构问题作了大量的研究, 获得很大进展。

我国对于资本结构影响因素的研究起步较晚, 主要的研究成果有:①陆正飞教授 (1996) 认为:负债率与企业规模负相关。②洪锡熙和沈艺峰 (2000) 对影响我国上市公司资本结构的主要因素进行实证分析, 结果表明企业规模和盈利能力两个因素对企业资本结构的选择有显著的影响, 而公司权益、成长性和行业因素对企业资本结构没有显著的作用。③洪锡熙和沈艺峰 (2000, 以下简称洪文) 对上海221家上市公司进行了列联表分析, 得到的结论是:负债比例与行业是相互独立的;企业规模、获利能力与负债比例正相关;公司规模、成长性对负债比例的影响不显著。④姚正海 (2006) 以江苏省2002年-2004年期间上市的84家公司为样本数据, 对影响上市公司资本结构的主要因素进行实证分析。

一、研究设计

(一) 样本选择与数据收集

本文数据来源于国泰君安信息服务中心数据库, 所选样本数据为中国上市公司 (包括上海、深圳的A股和B股) 2007年的数据, 所选行业为制造业, 共957家, 剔除了数据不全的公司, 最终样本数为895家。

(二) 变量设计及研究假设

本文研究的是制造类上市公司资本结构的主要影响因素, 所以把资本结构作为被解释变量, 把主要影响因素的指标作为解释变量, 同时选择一个其他影响资本结构的变量作为控制变量。

1.被解释变量。

对于制造类上市公司资本结构影响因素即解释变量的度量, 本文采用资产负债率 (总负债/总资产) , 并且是以账面价值度量。

2.解释变量。

资本结构的影响因素很多, 有确定的因素, 也有非确定的因素, 有企业内部微观因素的影响, 也有宏观因素的影响等。本文借鉴国内外研究成果, 选取以下变量作为模型中资本结构主要影响因素的研究:①获利能力。根据融资顺序理论, 企业融资的一般顺序是:保留盈余、发行债券、发行股票。提出假设H1: 制造类上市公司的获利能力与资本结构负相关。②资产担保价格的大小。债权人为了保证自己的利益免受侵害, 在借款的时候要对企业的偿债能力进行审核和调查, 一般来说借款企业借款时应以固定资产一类的东西进行抵押担保, 如果借款企业使用担保的资产越多, 企业的信用就越强, 从而可以获得更多的负债。提出假设H2:制造类上市公司的资产担保价值与资本结构正相关。③非负债税盾。我国税法规定, 折旧也像债务利息那样具有抵税作用, 所以它可以代替负债的免税作用。假设H3: 制造类上市公司的非负债税盾与资本结构负相关。④偿债能力。这个指标用来衡量公司承担经常性债务负担的能力。提出假设H4: 制造类上市公司的偿债能力与资本结构正相关。

3.控制变量。

本文选用企业规模作为控制变量, 并用主营业务收入的对数表示企业规模。一般来说, 规模大的企业更倾向于且可以有条件进行多角度化或纵向一体化经营, 这样使得抗风险能力增强, 而且可以提高企业经营效率, 从而有助于企业整体效益水平的提高。此外规模大的企业, 其负债能力强, 财务杠杆高, 所以企业规模应该和资产负债率呈正相关关系。所以提出:假设H5: 制造类上市公司的企业规模与资本结构正相关。

所有变量对应的财务指标见表1。

二、统计检验与分析

(一) 描述性统计分析

各变量的描述性分析如表2所示。从表2可以看出, DAR的均值为0.501, 说明大部分制造类上市公司总资产中有50%是负债。财务上一般认为负债比率在50%～60%之间较为理想, 我们可以认为我国制造类上市公司资产负债率比较合理, 但是最大值和最小值之间存在着巨大的差异。

(二) 模型构建与实证结果分析

本文采用多元回归模型来对各变量进行参数估计, 其回归方程设定为:DAR=B0+B1×ROE+B2×CVOA+B3×NDTS+B4×LR+B5×LNSIZE+e

回归结果如表3。

从表3我们可以看出根据Durbin-Watson值为1.956, 接近2, 可以认为该回归模型不存在自相关。F值为130.102, 说明整个方程显著, 但是解释变量CVOA和LNSALE不显著。模型的拟合优度R2为0.423, 说明使用该模型预测制造上市公司资本结构情况的准确程度不高。

本文通过White检验发现:模型中的随机误差项存在异方差。通过加权最小二乘法对其进行修正, 以提高估计参数的精度, 消除或减弱异方差对模型的影响。通过加权最小二乘法, 得到修正后的回归分析结果如表4。

经过异方差的修正后, 模型的可决系数R2=0.432有所提高, 说明修正后的回归方程其解释能力与预测的精度有所提高;而F=134.981, 大大高于临界值, 表明模型总体线性关系较强;除资产担保价格的偏回归系数的T值不显著以外, 其他解释变量的偏回归系数的T检验都很显著, 说明剩下的解释变量与资本结构之间确实存在一定的相关关系。

三、研究结论

1.获利能力 (ROE) 对制造类上市公司的资本结构有显著的正影响, 与假设H1在方向上正好相反。从我国股市来看, 由于我国资本市场仍不完全有效, 对获利能力的企业大家都会一窝蜂的抢着投资, 可能造成权益成本比债务成本更低。因此对获利能力好的企业, 就可以更少的发行债券, 企业的资产负债率相应会降低。相反, 如企业获利能力差, 其内部积累能力也差, 则只能过多地依赖负债。另一方面, 企业的获利能力越强, 其不能按时还本付息的违约风险越小, 从而融资成本较低, 也不会遇到过高的财务风险, 因而可以在资本结构中保持较高的负债比重。

2.资产担保价值 (CVOA) 对制造类上市公司的资本结构无显著影响, 表明假设H2不成立。 这主要是由于在我国推行现代企业制度的改革时间不长, 企业破产机制还不健全, 企业获得借贷资金更多的是靠其财务状况之外的其他因素, 银行抵押贷款的机制也未真正严格实施, 而且, 目前我国资本市场还不完善, 评估机构对担保的资产价值的评估并不能真正反映其市场价值, 而是更多地被扭曲, 因此更多的金融机构和债权人并不会以企业资产担保价值的大小来决定借款。所以, 企业负债率的高低与企业资产担保价值无关。

3.非负债税盾 (NDTS) 对其资本结构有显著的负影响, 与假设H3相符。这一理论的预期结果一致, 也与国内和国外的很多研究成果相一致, 这说明非债务税盾作为债务税收优势的替代形式降低了公司的实际税负, 企业融资决策是理性地朝着最优资本结构的方向前进。这也意味着我国制造业上市公司非债务税盾的避税效果很强, 它有效地对债务进行了替代。

4.偿债能力 (LR) 对其资本结构有显著的负影响, 与假设H4在方向上也正好相反。这一结果与预计相反, 令人费解。可能是由于制造类上市公司本身的特性以及目前我国资本市场本不完善和不健全造成的。

5.企业规模 (LNSALE) 对制造类上市公司的资本结构有显著的正影响, 与假设H5相符。规模越大企业越有能力和保障借入更多负债, 企业主营业务收入的增加有效地增加了企业的抗风险能力, 同时也提高了负债融资的能力。这说明我国制造类上市公司的企业规模的确是资本结构的影响因素。

参考文献

[1].陆正飞, 辛宇.上市公司资本结构的主要影响因素之实证研究[J].会计研究, 1998 (8)

[2].郑欣, 叶世绮.我国上市公司资本结构影响因素的实证研究[J].北方经济, 2003 (1)

[3].李善民, 刘智.上市公司资本结构影响因素述评[J].会计研究, 2003 (8)

[4].肖作平.中国上市公司资本结构影响因素研究[M].北京:中国财政经济出版社, 2005

资本密集型制造类企业 篇2

为使考核工作科学化、制度化、规范化，特制定本绩效考核办法。具体内容如下： 指导思想和原则。

考核工作的目的首先是为了有效分解、传递战略目标，指出各部门、各岗位的工作方向，明确工作重点和薄弱环节，促使员工更好地履行自己的职责，确保各项工作的顺利完成以及工作绩效的提高；

其次是为了公正、客观的评价部门和员工的工作绩效，为职务晋升、岗位聘任和待遇分配提供重要的决策参考依据。在符合“效率优先、兼顾公平、总体提高、重点倾斜、拉开档次、市场取向”的基本原则下，加大向一线技术工人、工程技术人员、生产管理骨干人员的倾斜力度，充份发挥分配制度的激励作用，保证成套部生产经营目标的实现。

二、考核办法。

1、机加工绩效考核办法：

（1）、机加工技能工资、岗位工资工时考核。①、月工时考核定额： 一班制：应出勤日×8小时 二班制：应出勤日×8小时×2 三班制：应出勤日×8小时×3 四班三运转制：应出勤日×7.5小时×4 ②、如完不成以上考核定额不发岗位工资，当月技能工资按以下公式计发： 当月技能工资=实际完成工时÷考核工时×技能工资（2）、机加工岗位津贴、效益贡献奖工时考核。①、月工时考核定额： 一班制：应出勤日×10.27小时 二班制：应出勤日×10.27小时×2 三班制：应出勤日×10.27小时×3 四班三运转制：应出勤日×8.18小时×4 ②、如完成岗位津贴、效益贡献工时考核，即从超出技能工资、岗位工资工时考核部分按步进制超产奖励办法或千台时超产奖励办法计发超产奖。③、如完不成以上考核定额不发岗位津贴、效益贡献奖。

（3）、以上考核如遇法定假日加班，按国家规定和成套部当期核定的标准发给加班工资，同时每加班1天增加考核工时8小时；如个人不报加班，则在按超产考核的同时，再按成套部核定的标准发给1天的加班工资。

（4）、以上考核在员工全月正常出勤的情况下，如遇公出或待工、待料，则从应出勤日中扣减相应工时考核，扣减工时考核后达到考核定额的，可预支相应技能工资、岗位工资、岗位津贴、效益贡献奖。（5）、步进制超产奖励。

适用班次一班制、二班制、三班制超产额度1-50小时51-100小时101-150小时151以上超产工时单价5元7元10元12元

适用班次四班三运转超产额度1-35小时36小时以上超产工时单价5元7元

（6）、千台时超产奖励。适用班次当月工时考核超产工时奖金一班制333小时1374元＋（实际完成工时－333小时）×13元＋（实际完成工时－333小时）×13元×80%×帮工定额人数二班制666小时2868元＋（实际完成工时－666小时）×14元＋（实际完成工时－666小时）×14元×80%×帮工定额人数三班制1000小时5912元＋（实际完成工时－1000小时）×15元＋（实际完成工时－1000小时）×15元×80%×帮工定额人数四班三运转1000小时5180元＋（实际完成工时－1000小时）×15元＋（实际完成工时－1000小时）×15元×80%×帮工定额人数

2、划线钳工绩效考核办法：

（1）、月工时考核定额：应出勤日×5.9小时（2）、超产奖=超产工时×4元

（3）、如完不成月工时考核定额不发岗位工资、效益贡献奖，当月技能工资=实际完成工时÷考核工时×技能工资。

（4）、以上考核在员工全月正常出勤的情况下，如遇公出或待工、待料，则从应出勤日中扣减相应工时考核，扣减工时考核后达到考核定额的，可预支相应技能工资、岗位工资、效益贡献奖。

3、电焊工绩效考核办法：按机加工考核奖励办法进行考核奖励，但不参与千台时超产奖励办法。

4、装配电工绩效考核办法：

（1）、装配电工技能工资、岗位工资工时考核。①、月工时考核定额：应出勤日×8小时

②、如完不成以上考核定额不发岗位工资，当月技能工资按以下公式计发： 当月技能工资=实际完成工时÷考核工时×技能工资（2）、装配电工岗位津贴、效益贡献奖工时考核。月工时考核定额：应出勤日×9.36小时

（3）、如完成岗位津贴、效益贡献工时考核，即从超出技能工资、岗位工资工时考核部分计算超产奖：超产奖=超产工时×6小时。

（4）、以上考核如遇法定假日加班，按国家规定和成套部当期核定的标准发给加班工资，同时每加班1天增加考核工时8小时；如个人不报加班，则在按超产考核的同时，再按成套部核定的标准发给1天的加班工资。

（5）、以上考核在员工全月正常出勤的情况下，如遇公出或待工、待料，则从应出勤日中扣减相应工时考核，扣减工时考核后达到考核定额的，可预支相应技能工资、岗位工资、岗位津贴、效益贡献奖。

5、装配钳工绩效考核办法：（1）、考核方式：

以班组为核算单位按实物量方式计奖，班组进行二次分配。（2）、计奖办法：

按照班组完成的实物产量×分类吨单价确定计奖基数，再依据进度考核增加（提前完成应增加的奖金）或减少（拖期完成应扣除的奖金）奖金数额确定最终总额后，由工段、班组进行二次分配。

一句话：重赏之下必有勇夫

其实你知道怎么做，你知道原因：“因为那样挣工时多”，难易系数间不平衡了，天平斜了你就把他调平就是了，请问一下你们的工艺室的人员是吃干饭的吗亦或者说你们的调度人员就那么没威信吗

我有2条考核方法建议：

1、考核工艺人员的工艺编制质量，主要手段：a、车间工时反馈，对反馈项进行生产追踪考核，到底符不符实，若符实且调整幅度超过Y%则奖励发现工人X元并调整工时系数，在Y%范围内只调整不奖励；若不符实，追究反馈者责任，以口头书面批评为主，经济处罚为辅，视情况而定。b、工艺编制人员自查，发现有工时超过实际值，进行追踪确认，调整幅度超过Y%则奖励该人员X元并调整工时系数，在Y%范围内，适当表扬，同时记录该人员的工艺修订次数，供领导阅。此建议虽效果较慢但为治本，多以奖励为主，否则容易起反作用。

2、考核计划编制人员，生产计划是要有严肃性的，你想干就干，不想干就不干，弄到最后怎么向业主交货，主要手段：每月编制生产计划，严格执行，加急项或暂缓项要有所调节，按供货时间排序，有床子任务做完了，按计划顺序进行任务分配，不干不行，前提要搞好任务分配的透明度，防止计划被恶意调整。精度较高或技术攻关产品可适度调整人员，原则不能变，变了没威信了，然后月底考核计划执行率，对不听安排者进行处罚。此建议仅治标不治本，应多以处罚为主，确保任务执行。

阀门制造企业营运资本管理研究 篇3

一、浅析阀门制造企业营运资本管理现状

当下全球经济正处于低迷时期, 金融危机对阀门制造企业的影响还并没有完全消散, 该行业的市场竞争仍旧比较激烈, 市场环境依旧较为严峻。其中恶性竞争的现象屡见不鲜, 例如我国大部分阀门制造企业为了提高市场占有份额不得不通过降低售价来抢占市场, 这种营销手段的实施对市场的正常秩序以及市场价格的稳定性造成了不利的影响, 对其企业本身的长远发展也存在一定的影响。现阶段我国正处于工业化和城市化建设的关键时期, 对阀门的需求量越来越大, 因此, 就目前阀门企业的实际发展情况来说, 在我国的发展潜力还是比较客观的, 但是, 由于我国阀门制造企业发展规模大小不一, 相差较大, 导致其营运资本管理中也存在着两级分化的问题, 例如, 一些大规模企业的管理体系较为系统和科学, 但是绝大多数的中小型企业的营运资本管理体系在具体的应用中却存在着诸多的问题, 主要体现在以下几个方面:首先, 企业的流动资金匮乏。部分阀门制造企业经常以赊销的方式来提高其销售额, 这种销售方式短期使用对企业不会造成太大的影响, 但是一旦时间过长其应收账款额度大, 账期长, 最终导致收账困难。另外大部分企业在采购材料的过程中赊账的额度都比较小, 这样以来在两方面综合作用下会使得企业的流动资金越来越少。其次, 资金筹资难。我国阀门制造业多以中小型企业为主, 其筹集资金的渠道较少, 同时由于信誉度较低, 这类企业获得银行资金支持也比较困难;最后, 资金运营具有低效性特点。大部分阀门企业在经营过程中对资金管理要求较低, 其中流动资产在企业总资产中所占的比例较大, 应收账款余额过大, 且货物生产量远大于其销售量, 这样以来有用资金被占用, 使得企业大多数资金处于低效运营的情况。综合以上这些都是企业营运资本管理方面存在的问题, 因此阀门企业在今后的管理过程中应当对风险与收益之间的关系进行仔细的研究和分析, 尤其是对流程资产的日常控制和流动负债的日常控制应当给予高度的重视, 并结合企业自身的发展特点, 完善营运资本管理体系。

二、探讨阀门制造企业营运资本管理体系完善策略

通过以上对阀门制造企业营运资本管理现状分析可知, 传统营运资本管理方式已经不符合当下阀门企业的可持续发展, 并对企业的进一步向前造成了一定的阻碍, 使得企业在市场竞争中占据不利地位, 为企业的发展带来了不可预知的风险, 因此阀门企业应当提高对营运资本管理体系的重视力度, 结合市场情况、企业发展等对营运资本管理体系进行不断的改善和提高, 为企业长远发展打下坚实的基础。

(一) 资金管理方面

阀门制造企业在运行过程中不可避免的会受到通货膨胀或者是外汇汇率波动等因素的影响, 甚至会由此为企业带来风险, 因此企业应当建立健全现金预算制度, 且预算制度内容应当包括以下两个方面, 即现金的流入 (收入预算) 和流出 (费用预算) , 这样以来就可以对企业收入和支出情况进行科学的预测, 进而对企业货币资产的存放量的确定提供参考依据, 而企业自身也应当根据经营的实际情况对资金的存放量进行适当的调整。另外阀门制造企业应当对现金预算进行合理的编制, 以便在第一时间内得到企业资金的变化信息, 为今后对现金流入和流出情况进行科学的安排, 提高企业资金的使用率, 同时也在一定程度上避免了资金风险的发生, 但是在这一过程中应当注意的是做好企业现金预算的监督工作, 同时还应当对现金流入流出安排进行审查, 以避免因安排方案出现问题, 而影响阀门企业资金管理水平。

(二) 应收账款方面

阀门制造企业在对应收账款进行管理的过程中应当对以下几点引起高度的重视。第一, 阀门制造企业应当在企业内部设置专门对应收账款进行管理和控制的部门或者是工作人员, 切实加强对应收账款管理的力度, 同时企业内部还应当落实销售责任制度, 尤其是对销售人员业绩进行考核的过程中可以将应收账款回收率和坏账率作为重要的参考指标, 从而提高销售人员在赊销商品过程中的责任心;第二, 制定信用控制政策。阀门制造企业在进行销售业务之前应当根据客户的实际情况制定科学合理的信用政策, 并根据客户的信誉情况建立专门的信用档案, 还应当对客户信用档案进行有效的监督和管理。另外企业在进行信用政策设计的过程中应当做好风险预测工作, 避免造成信用政策的不合理, 导致坏账率增加。例如对于坏账率较高的客户在进行产品销售的过程中, 应当加大监督审核力度, 保障销售资金及时到账, 以免影响整个企业资金运行, 增加资金风险。第三, 对于有出口业务的阀门企业应当合理充分利用国际金融市场, 例如远期外汇市场、期货市场等有效的降低应收账款所带来的外汇风险。部分企业还可以通过应收账款让售、贴现等多种方式来有效的降低资金占用率, 保障企业资金链正常运行, 增强企业综合竞争实力。因此, 对于阀门企业来说, 必须加大对应收账款方面的创新力度, 进而能够有效推动阀门制造企业营运资本管理体系完善, 这对阀门企业实现可持续发展来说起着非常重要的作用。

(三) 存货管理

阀门制造企业应当根据自身的销售情况对今后产品的销售趋势做出科学合理的预测, 为存货量的确定提供参考。对于大部分阀门企业而言, 它们都希望通过以降低存货量的方式来降低资金的占用量, 且这种手段还可以在一定程度上降低企业仓储费用, 为资金利用效率的提高提供了可能, 但是一旦企业产品存量过少, 就可能产生材料缺乏, 不能够按照合同约定的时间交付给客户, 这无论是对企业的生产还是对今后产品的销售都会造成不利的影响。在当前社会经济环境下, 阀门企业生产量受销售和市场影响比较大, 因此企业应当结合自身的销售和市场情况对未来的销售趋势进行科学的预测, 进而对企业存货实施可行和合理的管理, 从而提高企业营运资本管理水平。例如, 阀门企业可以使用滚动销售预测方法进行存货管理工作, 这种方法的优点就是可以最大限度的缩小销售预测与实际需求量之间的差距, 确定阀门生产和销售企业的产品存货数量, 降低库存资金占用率。因此, 阀门企业管理者可以通过创新存贷管理方式, 来进一步完善阀门制造企业营运资本管理体系, 这也是阀门企业实现快速发展的重要措施之一。

三、结论

资本密集型制造类企业 篇4

创新能力对现代企业而言意味着能否在激烈的市场竞争中生存下来,研究我国企业创新能力的影响因素是提高我国企业创新能力的前提条件。尤其在我国经济结构亟待转型,中小企业竞相生长,国际国内经济环境瞬息万变的今天,创新能力不足将严重阻碍我国企业在国际市场上的竞争力。

在我国的制造业企业中,我们还需要量化分析人力资本投入与研发对创新的影响。以便确定人力资本及研发在何种程度上影响了企业的创新能力。

二、数据

本文数据选自2012年世界银行企业调查数据,该次调查涵盖了中国的2700家企业,由于服务业企业和零售业企业的部分调查数据缺失,制造业企业的数据相对完整,故本文选取了制造业企业中的1692家企业的面板数据进行研究。

三、指标选取及假设

企业创新绩效的度量以企业是否有创新的哑变量。人力资本投入的测度包括管理者经验年限、每周的工作时间(小时)、劳动力总量、熟练劳动力和非熟练劳动力、职工的平均受教育年限、生产性员工数和非生产性员工数以及生产性员工的培训比例和非生产性员工的培训比例。又考虑到生产工人人数与生产工人培训比例的乘积构成对生产工人的总培训投入,故模型中使用两者的交乘项,同理,考虑到非生产工人人数与非生产工人培训比例的乘积构成对生产工人的总培训投入,故模型中使用两者的交乘项。本文分析中指标的选取如表所示。

我们认为,人力资本的质量投入和时间量投入对创新有正面影响。故提出如下两个假设:

假设1:人力资本的质量投入对企业创新有正面影响,无论是社会对人力资本的投入还是企业对人力资本的投入都能提高企业创新概率。

假设2:人力资本的时间量投入对创新有正面影响。

四、模型建立

根据第四部分的指标选取,建立如下回归模型:

其中,Inno为是否存在创新,若有则取值为1,否则取值为0;Age为经营年限;Man Age为管理者经验年限;Work Hour为每周的工作时间数按小时计算;RD为是否存在研发投入,若有则取值为1,否则取0;Lab为上一财年企业的员工数;Slab为熟练劳动工人人数;USLab为非熟练劳动工人人数;Aver Edu为员工的平均接受教育时间;Pro Work*Pro Trai为生产工人数与该企业生产工人培训比例的交乘项;UPro Work*UPro Tra为非生产工人数与该企业非生产工人培训比例的交乘项;ε表示家企业的随机干扰项。本文采用Probit模型对该模型进行估计。

五、回归结果

小型企业数据回归结果显示,在控制小企业企业是否有研发投入、企业经营年限、管理者的管理经验、企业劳动力数量、熟练劳动力数及非熟练劳动力数等因素的条件下,企业每周工作时间数这一变量系数显著,为0.012,中型企业中,每周工作时间数这一变量系数显著,为0.007,大型企业中,每周工作时间数这一变量系数显著,为0.007,说明每周工作时间长的企业往往更有可能取得创新。

小企业中加入企业员工的平均受教育年限,该系数显著,为-0.107,说明企业员工的平均受教育年限对企业创新产出有负面影响。生产工人数与生产工人培训比例的交乘项和非生产工人数与非生产工人培训比例的交乘项,两个系数并不显著。在中型和大型企业中,加入企业员工的平均受教育年限,加入生产工人数与生产工人培训比例的交乘项和非生产工人数与非生产工人培训比例的交乘项,三个系数并不显著。

六、结论

在小企业中,延长每周工作时间能提高企业创新产出。中型企业的每周工作时间对企业创新具有促进作用,应当通过延长每周工作时间及加强研发投入来增强企业的创新能力。在大型企业中,与中型企业的情形一样,应当通过延长每周工作时间及加强研发投入来增强企业的创新能力。

摘要：本文将人力资本投入分为人力资本的时间量投入和人力资本质量投入,利用Probit模型,基于2012年世界银行对中国企业的调查数据进行实证分析。发现在中国制造业中,小型企业的创新产出与每周工作时间、存在显著的相关性,企业平均受教育年限对企业创新有负面影响,对生产给工人的培训及非生产性工人的培训均不存在显著的相关性;中型企业和大型企业的创新产出与每周工作时间存在显著的相关性。

关键词：创新,人力资本,制造业

参考文献

[1]孙文杰,沈坤荣.人力资本积累与中国制造业技术创新效率的差异性[J].中国工业经济,2009,03:81-91.

[2]陈丽静,徐波.人力资本、技术创新与制造业结构调整--以宁波为例[J].特区经济,2010,10:49-51.

[3]梁超.垂直专业化、人力资本与我国的技术创新能力--基于工业行业动态面.

[4]贾娜,吴丹丹.人力资本、研发支出与企业自主创新--基于中国制造业的实证研究[J].求是学刊,2013,02:52-59.

资本密集型制造类企业 篇5

现代经济社会的发展实践表明，人力资本才是经济增长的源泉。正如Becker和Huselid(1998）所说：“人力资本是不可模仿的资源，是企业产生和获取竞争优势的源泉。”所以说企业是否有较强的竞争力取决于“人”，企业只有吸引和留住优秀人才，优化人力资本配置，才能有较强的竞争力。人力资本价值本身具有不确定性、能动性、难计量等特性，以至于对人力资本价值的研究很难形成统一的理论体系。目前存在的人力资本价值评估方法（市场法、收益法、成本法和价值法）虽然有可取之处，但是都没有考虑到人力资本价值的不确定性，这就需要进一步地研究。本文尝试采用一种能够将人力资本价值的不确定性考虑进去的人力资本价值评估方法。

鉴于人力资本价值跟实物期权一样具有不确定性的特性，因而本文采用实物期权方法来评估人力资本价值。为此，我们首先分析人力资本实物期权特性；然后根据Black和Scholes(1937）提出的black-scholes期权定价模型构建制造业企业人力资本期权定价模型，并以新疆疏勒县达驰电气设备制造有限责任公司为例进行人力资本价值评估分析；最后得出研究结论。

二、文献回顾

（一）实物期权述评

实物期权是金融期权在实物领域的延伸，其标的资产基本上是投资项目的价值，实物期权所赋予的权利一般是某项投资或管理的选择权。实物期权持有者可以根据标的资产的价值变化，灵活地选择投资策略或管理方式。也就是说，实物期权是一种关于实物投资可以灵活制定投资决策和方案的选择权。

实物期权主要应用于项目的投资决策和价值评估，是近年来国内研究的热点和重点。目前对实物期权定价理论与方法的研究还不够全面，尤其运用实物期权方法评估人力资本价值的尚不多，本文尝试采用实物期权方法对制造业企业人力资本价值进行评估。

（二）人力资本价值评估综述及述评

随着人力资本的作用越来越为企业所重视，人力资本价值评估的研究自然而然变得非常重要，所以人力资本价值评估近年来一直是学者们研究的热点，之前国内外有不少学者进行了相关研究，也提出了很多人力资本价值评估方法，具体相关研究及述评如下：

1. 国外关于人力资本价值评估的研究及述评。

人力资本在企业中发挥着越来越重要的作用，因而人力资本成为国内外学者近年来研究的热点。尤其是国外的研究较早，近40年来研究成果相当丰硕。综合国外人力资本价值评估的研究文献，主要基于以下三个维度：

(1）收入维度。舒尔茨（1961）和贝克尔（1962）建立了人力资本价值评估模型，提出了以人力资本贡献率和人力资本收益率来评估人力资本价值。Petty提出了简化预期收入模型，采用预期收入法测算人力资本价值。Dublin和Lotka(1930）对上述模型做了修正，在其人力资本价值评估模型中增加了失业这一因素。Roger.H.Hermanson(1969）提出未来工资折现法评价人力资本价值。

(2）成本维度。美国沃尔什（1935）是第一个对人力资本价值进行成本估算的学者。Schultz(1981）在注重教育、健康对人力资本价值影响的基础上，采用改进的投入成本法对美国的教育总成本价值进行了测算。Kendrick(1976）和Eisner(1985）采用与物质资本存量一致的永续盘存法测算了美国的人力资本投资价值，这是一次基于投入成本法的对人力资本较全面的测算。

(3）市场维度。市场法包括直接法和比较法。Dombrow和Jonathan(2000）熟练地运用了比较法，他们将与评估对象相似的在相对成熟的交易市场内的对象作为评估参照物，通过科学有效的方式，制定与参照物进行对比的指标，并通过指标的对比分析缩小参照物的价格差异，从而估算出评估对象的价值。Ellsworth和Richard K.(2001）也对市场法中的比较法进行了研究，他们认为比较法较为直观、简单，是一种较好的评估方法，但该方法在市场化程度较差的市场中选取参照物难度较高。

另外，还有一些比较有说服力也可以说是比较有权威的方法，比如，学者Hekimian和Jones(1967）建立的“内部竞标法”，该方法认为企业人力资本价值是由各部门和利益中心竞标得来的。还有Hermanson(1969）推出的“非购入商誉法”以及Brummet,Flamholtz和Pyle(1968）所构建的经济价值计量模型。

总的来说，国外学者对人力资本价值评估的研究已有40余年，研究成果也相当丰硕。归纳起来，国外学者对人力资本价值的评估主要从价值角度、成本角度、收益角度和市场角度四个维度进行研究，筛选出了许多评估方法，也得出了多种人力资本价值评估模型。

2. 国内关于人力资本价值评估的研究及述评。

相比于国外学者，国内关于人力资本价值评估的研究虽然较晚，但也提出了多种评价模型。纵观国内学者对人力资本价值评估的研究，主要有价值法、收益法、成本法和市场法4种方法。具体如表1所示：

资料来源：根据相关文献整理

另外，刘苹、陈维政（2007）提出将人力资本按照贡献和职务分为4种类型，再分别赋予权重对其评估，这是一种较为新颖的评估思路。杨阳、武雷（2009）提出对人力资本价值的估价要考虑人力资本是否已使用，分别对未使用的人力资本和在使用的人力资本进行评估。

国内学者对人力资本价值评估的研究始于20世纪90年代，当时研究还只是初步的，研究的范围较窄。2000年以后该项研究才逐步成为学者竞相研究的前沿课题。目前，国外人力资本价值评估方法逐渐被国内学者接受，国内学者在国外人力资本价值评估方法的基础上进行了新的拓展，但基本上还是沿袭国外的相关理论思路。

三、人力资本实物期权特性及模型构建

（一）人力资本的实物期权特性分析

人力资本依附于个人，由于每个人的教育经历、成长环境、劳动和生活体验不同，因而不同人的人力资本价值必然会有所不同。又由于担任不同职务的员工在企业中创造的价值不相同，即使是从事相同工作的员工，也由于各人的技术和能力不同，其创造的价值也不同。古典经济学家萨伊把人力资本划分为普通劳工的一般性人力资本、专业技术型人力资本和企业管理创新型人力资本。新古典经济学家马歇尔则把人力资本区分为一般劳动力和特殊劳动力。本文按照员工职务和能力的不同将人力资本分为管理型、技术型和普通型三类。下面分别分析这三类人力资本的实物期权特性。

1. 管理型人力资本的实物期权特性。

管理型人力资本有较强的长期积累性，也就是说人力资本可以不断地进行自我积累，促使其价值增值。如员工能够凭借自身的学习能力和主观能动性对自身进行弥补和发展，从而增加知识和经验，人力资本含量也就不断增加。而且人力资本的积累是通过长期的劳动和生活慢慢进行的，人力资本的价值会随着使用时间的增加而逐渐增大。管理型人力资本还具有能动性，也就是说在管理者受到激励或者说获得利益的时候能够做出积极的反应，促使自身人力资本增加；而当管理者对工作或企业不满时又会有消极的反应，影响管理者自身才能的发挥，以至于影响管理型人力资本创造的价值量。管理型人力资本还易受管理者的性格、角色地位和价值判断的影响。

基于以上对管理型人力资本的分析可以发现，人力资本的长期累积性、能动性表示人力资本存量和人力资本的发挥是不断变化的，且管理者的性格、角色地位和价值判断都会影响管理者人力资本价值的大小，会影响管理者为企业做出的贡献和创造的价值。这都导致管理型人力资本或人力资本价值的不确定性。而实物期权的产生正是基于标的资产价值的不确定性，所以管理型人力资本具有实物期权特性——不确定性。可以用实物期权对管理型人力资本进行定价研究。

2. 技术型人力资本的实物期权特性。

技术员工是企业中有一定技术创新能力，且能为企业产品工艺创新、新产品研发、产品性能更新和产品的升级换代做出重要贡献的人。可见，技术员工都具有一定的技术能力，但是技术能力只能在某个时间段能产生最大价值，随着现有技术的普遍推广和新技术的产生，技术员工自身也在更新。技术员工若不能与时俱进，到一定阶段其必然会被淘汰，所以说技术型人力资本本身具有较强的时效性。技术型人力资本也具有累积性，他们的技术能力也是在不断地工作和学习过程中慢慢积累起来的，因为有累积，所以技术型人才人力资本增加。这些都能够表现出技术型人力资本的动态可变性。很多因素例如企业对技术员工的激励和技术员工本身的学习能力、创新能力及智力水平，会导致技术型人力资本及其价值发生变化。

从上述分析可以看出，技术员工技术的时效性和技术型人力资本的累积性决定了技术型人力资本的可变性或者说不确定性。企业对技术员工的激励会提高技术型人力资本存量，技术员工的学习能力、创新能力和智力水平也会影响技术型人力资本的存量和技术型员工所创造的价值。因此，技术型人力资本及其价值是不断变化的，具有不确定性，这就说明，可以用实物期权定价方法来对企业技术型人力资本进行定价和评估。

3. 普通型人力资本的实物期权特性。

普通型人力资本是指企业中从事任务明确、重复机械和操作规范的工作的具有社会平均知识和一般能力的员工所含有的人力资本。这表明，企业普通员工所做的是企业中最简单和循环往复的工作，他们缺乏深厚的专业知识和管理技术及其他能力，所以普通员工主要是靠体力而不是脑力（也可以说主要靠简单劳动而不是复杂劳动）来获得劳动报酬。这样看来，普通员工的体质或者说健康状况在普通人力资本中占有主要地位。但是，员工的健康状况并不是一直不变的，它受自身和生活环境的影响而变化，例如，年龄的增长或周围环境的变化都会改变员工的健康状况。这说明员工的体质或健康状况是不断变化的，也就是说普通员工的人力资本价值是不断变化的。普通员工的努力程度和管理者的领导方式也会影响普通人力资本价值的发挥，影响普通人力资本创造的价值量。

因为普通员工的体质或健康状况的不稳定导致普通型人力资本的不稳定，又因为普通型人力资本的能动性、管理者的领导方式和普通员工本身的努力程度又会影响普通型人力资本的发挥或其创造的价值量，所以说普通型人力资本及其价值也具有不确定性，故可用实物期权方法对普通型人力资本进行评估研究。

上述通过对管理型、技术型和普通型人力资本的实物期权特性分析可以发现，这三种人力资本都具有实物期权特性——不确定性，为运用实物期权方法评估企业人力资本价值提供了理论支持。同时也说明运用实物期权方法对企业人力资本价值进行评估具有可行性。而且因为运用实物期权方法对企业人力资本价值评估考虑到了人力资本的不确定性，所以能够更加准确地评估人力资本价值。总结这三种人力资本的特性如表2所示：

（二）模型构建

1. 人力资本期权定价模型中所涉及的参数。

从金融期权到实物期权要进行思维方式的变化，即将金融资产准则的规定相应地应用到实物资产（这里指企业人力资本）的投资决策中，并构造实物期权（人力资本期权）。所以根据实物期权和金融期权之间存在的内在联系，构造一个与金融期权相适应的人力资本实物期权。本文参照相关研究，拟出金融期权、实物期权与管理型/技术型/普通人力资本期权模型所涉及的参数及其衡量指标。下面以管理型人力资本为例，具体如表3、表4所示：

2. 基于实物期权的人力资本价值定价模型构建。

通过对上述期权对比分析可知：实物期权中的人力资本对应金融期权的标的资产；人力资本期权产生的预期现金流现值相当于期权的当前价值；获得人力资本期权的投资成本的现值，原则上对应于金融期权中股票的执行价格；与期权距到期日的时间相对应的是人力资本期权中的期望在职时间；由人力资本投资所带来的未来预期收益的不确定性，相当于期权的波动率。因此管理型人力资本的期权价值可以用下式表示：

式中：C表示人力资本期权价值；δ表示该类型人力资本价值的不确定性；t表示期望在职时间；r表示无风险利率；S表示该类型人力资本期权产生的预期现金流的现值；X表示获得该类型人力资本期权的投资成本的现值；S表示人力资本期权产生的预期现金流现值，用人力资本期权为企业带来的预期收益的现值来衡量。

现令R表示人力资本每年为企业带来的收益，则：

式（1）中X表示为获得某类型人力资本期权的投资成本的现值，也就是企业对该类型员工投入的招聘成本、培训成本、福利待遇和工资成本的现值。

现令企业每年投入的招聘成本、培训成本、福利待遇和工资成本的总和为V，则：

式中：δ表示某类型人力资本价值的不确定性，即人力资本价值的波动率；t表示某类型员工的在职时间，即企业拥有这种人力资本能够为企业服务的时间期限。

通过对人力资本期权产生的预期现金流现值，可以计算出为获得人力资本期权投资成本的现值，表5列出了这些人力资本期权参数的表达式。

根据上述分析可知，人力资本期权与金融期权具有相似性，所以根据前人提出的Black-Scholes期权定价模型式（1），可以构造出企业人力资本价值Black-Scholes期权定价模型，具体表示为：

上式中：N(x）表示标准正态分布变量的累积概率分布函数；δ表示该类型人力资本价值的不确定性；t表示该类型人力资本期望的在职时间；r表示无风险利率；S表示该类型人力资本期权产生的预期现金流现值；X表示获得该类型人力资本期权投资成本的现值；C表示该类型人力资本实物期权的价值。

四、验证分析

（一）样本选择和数据来源

1. 样本选择。

本文选择新疆疏勒县达驰电气设备制造有限责任公司（简称“电气设备公司”）为研究样本。该公司是一家经营变压器等产品非常专业的公司。该公司有强大的人力资源团队，其中有管理者17人、技术人员41人、普通员工379人，共计437人。

现该公司为了扩大生产规模，新引进了一批人才。其中，为了管理的需要还招聘了生产部经理，花费费用4万元，对其支付的工资为12万元/年，每年的年终奖1万元，提高住房补贴16万元，每年的培训费用2万元，聘用期为5年。另外，该公司还招聘了5名技术人员，每年对这批技术员工进行一次技能培训，每次需花费3万元，对这些技术员工的初始投资4万元，对其支付的工资为8万/年，聘用期为3年。还新招聘了车间操作工20人，招聘车间操作工和培训他们的基本操作技能所花费的费用为3万元，对每人支付的工资为2 400元元/月，每月提供伙食补贴300元，聘用期为2年。无风险利率为10%。预期生产规模的扩大每年能为企业带来600万元的收益。

2. 数据来源。

本文所有数据均来源于电气设备公司2009～2012年年报。

（二）基于实物期权的人力资本价值计量分析

1. 人力资本波动率的计算。

因为每个类型的员工都具有特殊的实物期权特性，并且各个类型员工的特点又有所不同，所以其人力资本价值的波动率也会有所差别。为此，本文分别以企业管理型员工、技术型员工和普通型员工为例，分别利用电气设备公司2009～2012四年管理型员工、技术型员工和普通型员工工作业绩评分的加权平均值，对企业三种类型人力资本价值波动率进行计量。

对于企业技术型人力资本，该企业对技术型员工的考评每季度进行一次。先根据2009～2012年该企业技术型员工工作业绩评分标准表进行打分，计算出近4年每季度所有技术型员工工作业绩的加权平均值，然后用计算得出的工作业绩加权平均值表示对工作业绩的评分，计算结果如表6所示：

利用表6的数据，运用Excel软件就能够画出企业技术员工近4年工作业绩评分如下散点图：

上图中1代表第一季度，2代表第二季度，3代表第三季度，4代表第四季度。可以看出，技术员工近4年工作业绩（人力资本价值）的大致走向。该图描绘2009～2012年该企业技术型员工工作业绩评分值共16个数据，时间间隔个数15，每年有4个观测值，每年观测值个数的倒数就是观测值的时间间隔，即τ=1/4。

根据上述计算得出的技术型人力资本价值数据，利用人力资本价值波动率计算公式，可计算出技术型人力资本价值的波动率，运算方法和过程见表7:

由上表计算可得：

用波动率计算公式可知：

即技术型人力资本价值的波动率为20.79%。

2. 计算该企业对研发设计人员的投资成本的现值。

因为为招聘这些技术人员所花费的广告等招聘费用为4万元，对其支付的工资为8万元/年，提供住房补贴10万元，每年的培训费用3万元。已知r=0.1,t=3。将这些数据代入投资成本现值公式，得：

求管理型员工创造的收益现值。根据上述数据和分析该企业生产部经理每年带来的收益R=5.25×3×5=78.75。所以这些技术型员工创造的收益的现值为：

利用上文构建的技术型人力资本价值的Black-Scholes定价模型，得：

上式中：S表示技术型人力资本期权带来的预期现金流的现值；X表示为获得技术型人力资本期权的投资成本的现值；t表示技术型员工期望在职时间；δ表示该企业技术型员工人力资本价值的波动率；r表示无风险利率。

由前面求出：S=195.84,X=106.93,t=3,r=0.1，δ=20.79%，将以上数据代入上述公式，可得：

查表得：N(2.69)=0.9964,N(2.33)=0.9901

(1）计算管理型人力资本价值。运用上述同样方法可计算得知该制造业企业管理型人力资本价值的波动率为25.24%，用实物期权方法计算出当该企业生产部经理工作3年后，其人力资本价值为24.81万元，大于15万元，所以在该公司聘用期到期前应该选择增长期权，也就是说可以选择进一步对该管理者进行聘用并加大对人力资本的投资，该公司可以相应地加强对该管理者的培训，以便在将来获得更大的期权价值，也为该公司留住人才和吸引人才创造了条件。这样，就能够提高公司的管理水平，为公司创造更大的价值。所以企业应该提高对人才的重视程度，加强对人力资本的投资和管理，只有企业有了好的管理水平，才能充分调动员工的工作积极性，提高企业员工的凝聚力和协作力，也才能从整体上提高企业的核心竞争力，使企业具备更大的竞争优势。

(2）计算技术型人力资本价值。根据上述数据计算可知，三年后电气设备公司拥有的这些技术型人力资本价值为116.71万元，远远大于维持这些人力资本所花费的43万元。所以在这些技术人员聘用期到期后公司应该继续聘用这些技术员工，因为这些员工本身已具有很高的人力资本价值，直接聘用可以为公司带来很高的使用价值，公司用相对少的成本就可以购买到相对较多的人力资本价值。另外，该公司应该提高技术人员的福利待遇水平，这样才能为公司留住人才，也才能更好地吸引人才。电气设备公司还应该适当地对技术员工进行培训，提高技术员工的技术水平，以期获得更高的技术型人力资本价值，这样有利于提高该企业的技术优势。

(3）计算普通员工人力资本价值。上述方法同样适用于计算普通型人力资本价值的波动率，计算结果显示该电气设备公司普通型人力资本价值的波动率为15.96%。由波动率计算可知，经过两年的工作，这些普通型人力资本的价值变成了86.98万元，大于64.8万元。这表明，该公司继续留用这些员工对企业是有利的。为了继续获得这些普通型人力资本，公司可以相应地提高工资水平，以便留住这些普通员工，也能为公司减少招聘新员工所花费的招聘费用和基本技能培训费用，这对该公司来说也是有利的。所以公司应该提高对人力资本的重视程度，人力资本能够为企业带来较大的收益。

五、研究结论及局限性

通过对以上实例分析得出以下结论：

1.用实物期权方法对制造业企业人力资本价值进行定价，能够使企业灵活地选择何时、如何行使人力资本期权。本文基于实物期权方法构建出制造业企业人力资本价值期权定价模型，并运用实例进行说明，为制造业企业对人力资本期权的实施提供了参考的依据。首先根据制造业企业人力资本的特点，将企业人力资本分为管理型、技术型和普通型人力资本三种类型，；再按照实物期权方法，结合实物期权定价模型，构建出基于实物期权的企业人力资本价值评估模型。

2.人力资本期权具有实物期权特性。人力资本价值具有不确定性，而实物期权正是基于不确定性的选择权，不确定性是实物期权的前提条件，所以人力资本期权也具有实物期权不确定性的特征。本文对管理型、技术型和普通型人力资本的实物期权特性一一进行了分析。

3.如果计算出的人力资本期权价值大于维持这些人力资本期权的费用，可以对该人力资本继续进行投资，一方面，相应地提高员工的工资水平，增加福利待遇；另一方面，加大对人力资本的重视程度，增加培训，为企业引进人才、培养人才及留住人才。相反，如果计算出的人力资本期权价值小于维持人力资本期权所需要的投资，那么企业应该放弃或减少对该人力资本的投资，例如，可相应地降低员工的工资水平。对人力资本价值进行期权定价，可以让企业更好地认识人力资本价值，为企业如何对人力资本进行投资提供借鉴意义。

4.通过实例分析得知，管理型人力资本的预期收益的不确定性最大，普通型人力资本的预期收益的不确定性最小，技术型人力资本的不确定性居中。由此可以计算出三种类型人力资本价值的期权价值，从而得出结论：案例电气设备公司应该重视人才的价值，提高对人力资本的投入，以期获得更高的人力资本价值。

本文的研究因收集的资料有限还存在一些局限性：(1)调查数据不够全面，仅选取了新疆一家制造业企业——电气设备公司作为验证对象，得出的结论有一定的局限性。(2)由于竞争和博弈是实物期权估价模型中经常会考虑的因素，如果将这两种因素引入企业人力资本价值的定价模型，则会更加接近实际情况。

参考文献

Black F.,M.Scholes.The Pricing of Options and Corporate Liabilities[J].Journal of Political Economy,1973(7).

Schultz.T.W..Investment in Human Capital[J].The American Economic Review,1961(1).

高茹.基于人力资本价值评估的职业经理人薪酬激励机制研究[D].兰州:兰州大学,2008.

郑兵云.企业家人力资本价值评估模型:评述及修正[J].统计教育,2008(11).

李春晓,王赫.欧式股票期权定价模型在人力资本价值评估中的应用[J].中国市场,2006(28).

杨志刚.人力资本投资与收入差距研究[D].昆明:云南大学,2011.

唐毅,贾颖.现代企业人才资本会计核算浅探[J].财会通讯,2012(22).