医院管理干部的现状

医院管理干部的现状（共12篇）

医院管理干部的现状 篇1

一、干部人事档案管理工作的现状

(一) 人事档案管理体制混乱。人事档案管理体制上实行多头管理、管理体系上仍按传统的三大类管理。管理方法上实行“档随人走”, 主要表现在各单位部分人员的档案有的在人事部门, 有的在人才交流中心, 还有的在劳动部门, 管理的主体不清。管理模式上实行封闭式管理, 人力、物力、资金不到位, 重复浪费极为严重。

(二) 人事档案法规不健全。由于人事档案法律建设上基本还处于探索阶段, 操作过程中还存在着一些问题:人事档案观念淡薄, 普法工作开展力度不够, 公众对于人事档案的认识还处于一种模糊的状态, 法律法规不够完善等。

(三) 人事档案内容不完备, 档案整理不规范。把个人材料归档成册是人事档案规范化的基本前提, 许多单位在这个方面做得非常欠缺。材料混杂、散乱, 甚至根本没有清理, 有些单位档案虽已立卷成册, 但没按要求的格式进行分类处理, 给档案利用带来了诸多不便。 随着行业的发展, 各单位对学历的要求越来越高, 很多干部通过各种方式提高了文化水平和学历层次, 但由于学习渠道 (如函授、短期培训、研修班、进修班等) 的差异, 以及各个学校对入档材料的要求不同 (如有的学校没有学历批准书的相关材料, 只有学位证书) 等问题的存在, 导致某些人事档案中的学历材料不齐备, 且无法补办。

(四) 人事档案管理手段落后。目前大部分单位的人事档案管理还仅限于传统纸质档案管理, 较好的单位也仅仅是采用了电子数据库管理, 而根本没有实现信息化。但是随着社会的发展、办公条件的改善, 为了更加真实、全面的地记录干部所有经历和资料, 实现人事档案信息化是一种必然趋势。

二、干部人事档案管理工作的完善措施

(一) 理顺人事档案管理体制。现行的人事档案, 主要按管理权限和隶属关系进行管理, 根据《干部档案工作条例》有关规定, 在强调按隶属关系管理的基础上, 突出职能管理。组织部门承担对档案工作牵头抓总, 负责档案工作的管理督查和业务指导, 同时, 具体负责所管领导干部和参照管理单位人员的档案;人事部门负责国家公务员包括依照管理单位人员的档案管理;人才交流中心负责事业单位、社会中介机构工作人员及流动人员的档案管理;劳动部门负责各类企业工作人员的档案管理。

(二) 健全人事档案规章制度。要建立健全一套完整科学的人事档案管理工作规章制度, 使工作有序, 有据可依, 保证人事档案工作逐步法制化、制度化、规范化, 真正发挥人事档案“见证历史”的作用。完善档案的保管、利用、借阅、保密、归档、鉴定制度, 及时收集、补充、更新和完善人事档案材料。对收集档案材料, 从手续是否完备, 表述是否准确、精练, 观点是否明确等方面进行认真细致的鉴别, 使人事档案的收集和归档工作真正做到不丢失、不积压、客观反映事实。

(三) 丰富人事档案材料内容。要紧紧围绕干部工作大局, 提高人事档案利用价值, 在收集干部基本情况的基础上, 不断丰富人事档案材料内容, 一是建立干部工作业绩档案, 及时将干部的工作情况、工作业绩和在重大活动、重点工作中的表现情况及任务完成情况收入档案, 为凭实绩用干部提供必要的依据。二是建立干部能力档案, 重点收集个人文化程度、专业水平、继续教育情况以及参加各种资格考试、注册考试等能反映个人才能的资料。三是建立干部认可档案, 本着党政干部群众认可、技术人员学术认可、企业人才市场认可的原则, 分别建立党政干部考核考察档案、技术人员学术和技术推广成果档案、企业经营者利税档案。通过这些内容, 把档案建设成为反映干部面貌的镜子, 记录干部成长的录像, 以便于组织对干部进行全面了解, 使干部档案更好地为组织工作、经济工作服务。

(四) 加快人事档案信息化建设。建立干部人事档案数据库系统, 实施干部人事档案动态管理。利用计算机、扫描仪等现代设备和现代技术, 将干部档案资料整理输入微机, 通过相应的技术处理, 将文字图片甚至声像资料转变成数据资料, 使干部档案数据化、信息化, 在档案的查阅、借阅、归档、统计等日常工作方面实行微机化操作。同时, 档案的数据系统建成后, 不仅能够全面反映干部的基本情况、工作履历等固定信息, 而且可以记录干部工资、职级、学历、岗位变动等动态信息, 一旦干部基本情况发生变化时, 可以随时准确地将最新信息录入微机, 保证干部档案信息的时效性、真实性和准确性。同时, 建立干部个人电子档案系统, 实施干部人事档案自动化管理。适应人才柔性流动的需求, 为便于档案的查阅流转, 可以将干部个人中能够公开部分的内容以类似于IC卡的形式, 制成电子档案。该档案由主管部门制作并负责维护更改, 由个人持有, 用人单位只能阅读无法更改。个人电子档案的建立, 可以有效地减少弃档、“死”档和无档现象, 同时, 还可以减轻档案工作的工作量, 减少纸质案卷因磨损而造成的毁坏。

参考文献

[1].刘萌.档案管理与经济知识论.中国人民大学出版社, 2001.

[2] .胡伟.浅谈人事档案的特点和作用[J].西藏科技, 2004.1

医院管理干部的现状 篇2

一、干部队伍管理现状但是，新形势下，面对政府职能的转变，如何使乡镇干部真正成为农村经济发展者、农村建设的组织者、服务者，更好的服务于社会主义新农村建设，在干部结构，干部管理等方面还存在以下制约。主要表现在：一是乡镇干部来源渠道较单一，乡镇级公务员补充慢，素质有待提高。分析当前乡镇干部结构组成，主要是复转军人和六七十年代的初高中毕业生，（复转军人有，占总干部数的。初高中毕业有，占）缺乏适应农村工作的相应专业技术。部分参加工作较早干部学习观念不强，知识更新慢，凭经验搞工作的多，思想和意识与新时代农村工作思路和方式不太合拍，新参加工作人员大多需要一到两年甚至更长的时间才能适应工作。从公务员这个层面上说，领导职数占公务员总数的，按照管理学研究成果，从事一线公务员人员不足。从现在公务员在岗人员看，绝大多数是从乡镇站所人员中通过政策过度的，真正在大学毕业生中选调的公务员难以进入乡镇工作。从乡镇这个角度来说，往往花几年的工夫，倾注大量心血培养干部，当干部达到较优秀的层次时，要么本人嫌乡镇条件差，要么上级选，往往留不住。培养干部难用干部。以上原因导致乡镇干部素质参差不齐。二是乡镇干部流动难、流动慢，长期的固定环境导致干部缺乏创新意识。乡镇干部除非被提拔成领导干部，一般从一参加工作到退休在同一个乡镇工作。长期不变的环境导致干部思想消极，进取意识逐渐消磨。三是部分干部对现行政策的理解有待引导，情绪有待理顺。去年机构改革，部分符合政策的干部进去公务员岗位，随着公务员法的实施，事业工作人员和公务员在待遇上将有所区别，少数事业编制干部，片面认为改革自已发展前途不利，原来同样的身份，现在干同样的工作，前途和待遇明显不同，对工作有懈怠心理，等待观望；有的干部资历老，经验足，表现也相对优秀，但因年龄、学历以及工作环境等其他客观因素的影响，错过提拔机会，发展前途渺茫，因而产生做与不做、做好做坏一个样的心理，工作积极性不高；有的干部职工角色意识未随形势的发展而转变，还停留在机改前的工作状态，工作无主动性、创造性。四是机构改革后，对从事畜牧养殖人员实行全额工资和工作津贴（机构改革时参照安政发58号文件执行，但该文件要求各县相关部门负责考核，但县相关部门一直无考核文件）。这部分人实际从事畜牧养殖的人少。不工作不按政策从事畜牧养殖和在岗干部拿相同的报酬，导致在岗干部心理不平衡。五是乡镇干部培训机会少，特别是面对农村、面对农民的实际操作的技能培训少之又少，面对千头万绪的农村实际工作，有的干部服务能力欠缺，指导群众生产不力、示范不到位，为农民提供信息、技术等支持受到一定的局限性制约。

二、干部管理的对策及措施

1、创新培训机制，提高干部的综合素质。学习培训是提高干部综合素质的有效途径。一是建立干部教育轮训机制，以党校、农广校等函授为载体，动员和组织干部参加各类学历继续教育，同时，实施轮训，加强对乡镇干部培训的针对性和有效性，切实提高乡镇干部的业务和技能知识培训。二是不断完善学习制度，组织集中学习，集中培训，多渠道、多形式提高干部政治理论素质和新形势下做好农村工作的本领。三是丰富学习培训内容，强化对学习的检查和考核。组织学习邓小平理论、“三个代表”重要思想、十七大等重要理论，学习党的政策和常用法律法规，安排撰写心得体会和作读书笔记，并将学习成绩纳入干部职工年度综合考核内容之一。

2、创新管理机制，转变干部作风。强化管理是规范干部言行的有力举措。着力从五个方面抓好落实：一是进一步完善干部管理制度的有关规定，在坚持以往有效制度的基础上，修订和完善管理制度，严格以制度规范干部行力。二是完善考核机制，坚持实事求是、客观公正的原则，责、权、利相统一的原则，分线考核，综合评定的原则，阶段考核与年度考核相结合的原则，实行逐月考核，量化打分、累计兑现，营造“三创”的浓厚氛围。三是建立领导联系干部制度，关心干部成长，帮助干部职工解决实际困难，提高干部争先创优的动力。四是进一步完善机关效能建设八项制度，对工作不力，任务落实不到位，造成工作失误的，在警示训诫的同时，限定进间弥补失误。五是严格“两个”条例(党的纪律处分条例和公务员处分条例)规范干部从政行为，树立新时期党员干部队伍先进形象。

3、建议县上出台乡镇干部交流办法，实施干部交流意向调查，有针对性分批次的实施交流，激发干部活力。

4、建议恢复过去“三十年五十岁享受副科待遇”等制度，解决乡镇部分相对优秀但错过提拔年龄的干部的待遇，提高其工作积极性。

5、建议向乡镇倾斜相对优秀人才输入，逐渐提高乡镇工作人员的素质。目前虽然我县部分乡镇有省市派公务员，但全省全市打乱分配，这些空降公务员有少数不熟悉不习惯本地生活，有的甚至不适合搞农村工作，建议多选派真正适应本地工作的土生土长的优秀年轻干部。

乡镇机改后干部管理现状责任编辑：飞雪 阅读：人次

干部人事档案管理现状之分析 篇3

【关键词】 干部；人事档案管理；现状

人事档案是人才信息的重要载体，是人才的主要信息源，对人才资源开发起着重要作用。新形势下，如何提高干部人事档案管理水平，使之更趋科学、完善和规范，是摆在我们面前的一个重要课题。

一、当前干部人事档案管理存在的问题

（一）管理手段相对滞后。按照干部人事档案管理的要求，对收集的材料要及时登记备案，并在一个月内进行归档，每两年整理装订一次。很多单位干部人事档案管理的目前是每年都有新材料增加，由于整理归档工序繁琐复杂，档案管理人员常年忙于材料的收集、整理、分拆、装订等大量简单、重复性的劳动，档案管理手段的陈旧落后，已无法适应信息时代对档案现代化管理的要求。

（二）制假造假有机可乘。干部人事档案是评价和使用干部的基本凭证和重要依据。正是基于这一点，有些人为了升迁提职，不惜铤而走险，制作伪造假档案信息欺瞒组织，谋取私利。特别是近年来，各地制假售假的情况大有泛滥成灾之势，而且随着科技发展，不法分子造假的范围更加宽泛，假文凭、假学历、假证书等无不涉猎其中，造假的手段和方法更加先进，有些甚至能达到真假难辨的程度。这给我们的甄别工作带来了新的难度和挑战。

（三）信息内容不够全面。在传统人事制度下形成的干部人事档案，其信息内容已不能满足现代社会对干部人事档案价值的需求。一些综合体现干部能力素质并具有长期查考价值的材料，不能及时补充更新，传统的档案材料收集范围与新时期人事信息资料的形成已不相适应。

（四）硬件建设存在差距。由于各种主、客观因素及资金投入等问题，各单位档案室建设普遍没有达到规范配套的标准和要求，有的管档单位甚至还没有专用的档案库室，更谈不上构建一套科学完整的电子档案系统了。

二、干部人事档案管理存在问题的原因分析

（一）制度运行不畅。一是不规范。据了解，现在还有许多单位没有专用的人事档案库室，人事档案随处存放或混放，不能达到规范化管理的要求，导致管理不善。二是不严格。一些职能部门在借阅和转递干部人事档案的过程中，不出具介绍信、不登记查借阅手续、不按要求转递，导致擅自涂改、圈划、抽取、销毁或撤换档案材料时有发生。三是不完善。随着干部人事制度改革的不断深入，干部信息形态、档案的整理、保管和利用手段以及业务范围也随着发生了变化，旧的档案管理制度已不适应新的社会发展的要求，需要进一步修订完善。

（二）重视程度不够。一是人员配备不够。据调查，从事干部人事档案管理工作的一般都是兼职人员，业务素质参差不齐，而且多数缺乏档案管理的专业知识，再加上部分人员上岗后，不注重加强业务学习和培训，工作上很难适应岗位要求。二是经费投入不够。由于主观认识存在偏差或受客观条件限制，各单位对人事档案工作，特别是基础设施建设的投入普遍不足，直接导致人事档案工作的软、硬件建设发展滞后。

（三）服务理念不强。一是服务意识淡化。档案工作者掌握着单位的所有人事信息资源，工作性质特殊，难免滋生优越感；思想上容易出现懈怠和厌烦情绪，服务意识自然是逐渐弱化。二是服务效能落后。干部人事档案在基础建设和管理上不能跟上信息化建设的要求，特别“四网四库”还未能全面普及，服务水平和效率的提高仍受多方因素制约。

三、规范干部人事档案管理的几点思考

面对新时期工作的需要，如何做好干部人事档案管理工作，笔者认为，应从以下几个方面抓起：

（一）完善管理制度。一是要進一步健全材料审核、接转、档案质量通报登记等管理制度，及时发现和纠正内容失真的问题，确保档案内容真实可靠，维护干部人事档案工作的严肃性。二是要建立和完善干部档案材料收集工作的协调机制，加强组织人事部门内部各工作机构在干部档案材料形成、收集上的沟通协调。

（二）提高管理效能。应把干部人事档案工作列入重要议事日程，制定切实可行计划、采取切实有效的措施。首先，组织人事部门应有一名分管领导主抓干部人事档案工作，从组织上保证档案工作顺利开展,真正把干部人事档案工作摆上重要位置。其次，要结合本单位的实际情况，提出具体的工作目标，做到有计划、有部署、有督查、有落实。第三，要加大投入力度，改善设施，为档案工作顺利进行，提供充足的经费支持。第四，要把信息管理理念融汇到实际工作，加强对档案信息的综合分析研究和深度开发利用，实现干部人事档案工作从简单管理型服务向研究开发型服务转变，把干部人事档案管理部门建设成为干部工作、人才工作的信息库和参谋部。

（三）建立信息网络化管理系统。应在单位局域网内建立档案信息网络化管理系统，通过网络使信息共享，向需要信息的领导和部门提供最新的第一手资料，以增强档案信息的时效性。在实现干部人事档案信息网络化的同时，要解决好管理和使用的问题，通过身份认证提供所需信息。另外，必须解决好信息保密问题。只有在管理理念、管理过程和管理手段上不断创新，才能充分发挥干部人事档案应有的作用。

参考文献

[1] 董莉.关于做好干部人事档案管理工作的思考[J].宁波广播电视大学学报.2006，02.

[2] 张亮.做好干部档案管理工作的几点思考[J].才智.2009，05.

（作者单位：黑龙江省残疾人康复指导中心）

医院管理干部的现状 篇4

一、高校干部人事档案管理存在的问题

1、投入较少, 基础设施较差。

干部人事档案工作是一项默默无闻的工作, 也不容易取得明显成绩。大部分高校领导把主要精力投放在教育教学上, 对干部人事档案工作不够重视, 对档案工作监督力度不强, 经费投入不足, 档案室设备简陋, 大部分档案室建设达不到要求, 不能对档案工作所需的人、财、物给予充分的保证, 这些问题既影响了档案管理人员的工作积极性, 又影响了干部人事档案管理的工作水平。

2、专业人员缺泛, 信息化程度较低。

人事档案管理工作是一项专业性、技术性很强的工作, 档案人员要有较高的政治素质和专业素质, 才能胜任档案管理工作。有些单位管档人员配备不够, 档案管理人员队伍不稳定, 专业素质较低, 绝大部分管理人员没有经过专业的档案知识培训, 对档案的重要性、管档要求、档案材料的收集、整理、归档等业务不太了解。档案管理水平不高, 信息化程度较低, 许多单位没有使用干部人事档案信息化管理系统, 调阅档案时仍采用手工操作方式, 反复调用原件, 直接影响到档案的完整与安全。

3、隶属关系较乱, 个别档案材料千篇一律, 影响档案作用的发挥。

目前, 高校干部人事档案有的隶属于人事部门, 有的隶属于组织部门, 有的隶属于办公室。就工作性质来说, 干部档案应与文书档案、科技档案等一并归档案馆管理。但在许多学校, 还没有理顺关系, 存在各自为政、材料分散管理的现象。如反映教学情况的材料, 是作为教师业务档案存放在教务处或师资科, 而反映教师科研情况是存放在科技处, 分散的管理格局, 使干部人事档案材料不能全面地反映干部的真实面貌。再加上一些鉴定、年度考核大多是简单、雷同, 不能准确反映每个人的真实情况。这些都严重影响了档案的质量, 使档案失去了应有的遴选人才依据的价值, 降低了档案的利用率。

4、人质档案、弃档等现象时有发生。

高校毕业生的二次分配、欠学费档案被扣押等原因, 使档案未能及时转到工作单位, 个别单位新参加工作的大学生长达六年之久档案未到, 造成了人档分离。另外, 随着人事制度的改革, 高校人才流动已成为必然的正常的现象。由于种种原因, 高层次人才中无档人员逐渐增多, 给干部人事档案管理带来新的挑战。

5、任务繁重, 整理归档滞后。

近几年归档材料增加, 如在职人员的继续学习的学历、培训材料、评聘职称、年度考核、晋升工资等;房补、干部任用、学历提升、评聘职称等查档频繁, 再加上有些档案材料未使用16开规格的办公用纸, 经常有其它规格的材料归档, 如毕业生登记表、晋升职称审批表、先进工作者呈报表等, 这些材料整理归档耗时费力, 档案管理人员忙于日常事务, 没有及时整理归档, 严重影响了档案管理水平。

二、对目前干部人事档案管理的几点建议

1、加强基础设施、基本制度建设。

加强对档案工作的领导, 要建立档案管理领导小组, 定期对档案管理工作进行检查、指导、督促。加大投入, 改善基本条件, 加强和完善基础设施建设, 建立干部人事档案专用库房, 做到三室分开, 搞好配套保护措施。建立健全档案管理工作考核机制, 对档案工作实行定性、定量考核管理。提高认识, 增强档案意识, 营造良好氛围, 从而推进干部人事档案工作的建设。

2、提高档案管理人员的素质。

管理人员素质的高低关系到干部人事档案管理质量的高低, 建立一支熟悉业务、相对稳定的专业队伍, 是做好干部人事档案工作的组织保证。首先, 从源头抓起, 对于新配备的档案管理人员, 应严格按要求选拔具有较高的政治素质和档案专业素质的人员进入干部人事档案管理队伍。其次, 对于已经进入档案管理队伍的人员, 应保持管理人员队伍相对稳定, 定期组织专业知识培训、考核, 让他们掌握新的知识和先进的管理技术、现代化管理手段, 提高档案管理人员的基本素质, 从而提高干部人事档案管理水平。

3、理顺隶属关系, 加强材料收集整理, 提高档案质量。

按工作性质, 将高校干部人事档案工作隶属于档案馆管理, 取消各自为政、材料分散管理的现象。将反映教师教学情况、教学奖惩及科研情况的材料统一归入干部人事档案来管理, 使干部人事档案材料更丰富。建立干部人事档案材料收集整理责任制, 对负有提供材料责任的部门和人员提出归档的要求。同时, 对鉴定、年度考核等材料严格审核, 避免不符合16开办公用纸规格的材料及内容“千篇一律”的材料归档。坚持人事档案整理工作制度化、经常化, 确保干部人事档案材料的及时、准确和真实。

4、加快人事管理制度改革, 促进人才合理流动。

现行的高校人事管理制度已经不能适应时代发展的需要, 特别是高校“死档弃档”、“人质档案”等现象日益增多, 必须改变现行高校人事管理制度, 为人才的合理流动创造条件。

5、探索信息化条件下干部人事档案管理的新模式。

加大投入, 配备电脑、扫描仪等设备, 使用人事档案管理软件, 将人事档案资料整理录入计算机, 建立起完善的干部人事档案数据库系统, 实现人事档案纸质与数据格式并存, 提高人事档案管理信息化水平。

总之, 随着国家人事制度改革日益深入, 如何加强高校的干部人事档案管理工作, 实现管理的规范化、科学化是需要我们认真思考和解决的重要课题。

摘要：高校干部人事档案是记载干部个人经历、业务能力、工作表现等内容的文件材料, 具有较强的使用和保存价值。在近几年高等院校快速发展的同时, 干部人事档案管理相对滞后, 不能很好地为高校的人才管理提供应有的支持与帮助。本文着重探讨高校干部人事档案管理工作中存在的问题并提出对策。

关键词：人事档案,现状,对策

参考文献

[1]黄伟新:《论高学历人才人事档案管理中的问题与改革设想》, 兰台世界, 2008 (8) 。

基层干部作风建设的现状分析 篇5

煤矿科队干部队伍作风总体上主流是好的，他们能够不断解放思想，实事求是、始终坚持发扬艰苦朴素、任劳任怨、克难奋进的精神；比较切合实际确立工作思路，定位比较准。特别是广大科队干部，面对企业改革改制和安全生产工作中出现的新矛盾和新问题，有条不紊的开展工作，积极探索了一些行之有效的工作方式和方法。但这中间也存在着或多或少的问题，究其原因，有如下几点：

一、干部作风建设还存在一些突出问题 ：

1、学习实效不够。一是基层干部学历低、水平低。不少干部特别是一些井下区队干部，有种信赖思想，总认为自己干了多年的本职工作，有一定的实际经验，信赖习惯性、老方法的操作，但现在井下条件地质变化较快，就现有的知识和技术很难适应这些变化。二是学习多、效果差。区队各种学习会坚持尚少，但由于学习内容缺乏针对性，学习方式简单落后，效果不理想。学习只为完成一项工作，参学者借学习休整一下身心，完成一项任务。三是制度多、落实少。各基层单位一般都制定群众会、党员会等会议制度，大多数区队能够坚持学习，但也有个别区队坚持不好。有的甚至根本不学，制度只是做给大家看的一种形式和应付上级检查的一种摆设。四是要求多、兑现少。矿上在学习方面对基层干部提出了很多具体要求，但督办检查指导还不到位。

2、个别干部思想消极不思进取。一是自以为怀才不遇，工作随 1

随便便，甚至自我标榜工作中上无所求，工作好坏无所谓，经常散布消极言论。二是好人主义严重，不愿说真话，不敢抵制和反对歪风邪气，不愿开展相互批评，随波逐流，明哲保身。三是对前途悲观失望，工作没有积极性。提拔无望的，工作得过且过；由于年龄接近退出领导岗位的同志，流露出时时告诫自己“栽花不栽刺”的现象；对那些后进职工不愿大胆管理。四是不求有功但求无过，过安稳太平日子。工作低要求，安排了就做，没安排就拖，不动脑筋思考，没有长远打算，安于现状，安享太平。

3、工作漂浮不务实。一是夸夸其谈，坐而论道。思路、计划、措施都停留在嘴上，说起来头头是道，落实到实际中却百无一用。二是好练虚功，做表面文章。安排工作，照着本子念一念；落实工作，隔着玻璃看一看；检查工作，糊弄糊弄转一转。三是疲于应付，敷衍塞责。用会议贯彻会议，就文件落实文件，对急需解决的难点、热点、焦点问题进行回避、推诿。五是做“官老爷”，高高在上。深入实际，不深入现场少，手脚不勤，拿文做武，外出回老家摆阔气，租车带人陪同，职工中造成极坏的影响。发言材料必须要有人代笔，即使是个人的心得体会、述职报告之类东西，也要由单位有关人员撰写。

4、奢侈享乐不自律。吃吃喝喝、打牌赌博行为存在。打麻将、斗地主娱乐性的一元两元的打也不讲场合、不看对象、不选时候，谈论起来应和者众多，而且津津乐道、眉飞色舞。个别干部赶时髦，手机一年换几个，话费实报实销，有些根本没资格享受话费的干部也能全额报销话费；有些区队和部门干部玩权弄权，吃空头，吃回扣，吃

拿卡要，不给好处不办事，给了好处乱办事。

二、干部作风建设存在问题的原因及解决的对策:

导致干部作风建设存在问题的原因很多，主要是：学习引导不够，宗旨观念淡薄，官本位意识严重；市场经济的负面影响扭曲了人生价值取向，利己主义思想严重；当前，解决上述问题应采取以下对策：

1、注重学习，强化教育。要学理论、学业务、学科学知识，强化对党员干部的宗旨教育，引导党员干部树立正确的人生观和价值观。要大胆改革学习培训方式，切实突出学习教育的目的。

2、建章立制，狠抓落实。要建立科学实用的学习制度，民主的用人制度，实事求是的绩效评价制度，勤政为民的廉洁制度，客观公正的奖惩制度，用制度管人，用制度约束人，加强督办检查，强化督办措施，定期通报各种不良行为，严肃查处各种损害人民利益的行为，确保各项制度落到实处。

3、领导带头，率先垂范。风成于上，俗化于下。领导干部要在作风建设方面率先垂范，能从我做起，敢说“向我看齐”。要带头学习，带头深入基层，听真言、讲实情，为民办实事、办好事，带头发扬民主，尊重民主，尊重民意，清政廉洁，严格遵守各项规章制度，做执行制度的模范和表率。

医院管理干部的现状 篇6

一、乡镇事业编制干部队伍的基本情况

（一）人数众多

据统计，九江市共有乡镇干部8158名，其中，事业编干部4248名，占全市乡镇干部总数的52.07%。绝大部分乡镇事业编制干部占机关干部总人数的比重超过了50%以上，有的乡镇甚至达到了70%左右。

（二）身份复杂

从来源渠道看，主要有大中专毕业生分配、三支一扶和大学生村官转编、公开招录、村干部定向招考、退伍军人转业以及其他政策性安置等。从管理体制看，既有条管的县直派驻乡镇事业站所，也有块管的乡镇所属事业站所，甚至还有“条块混搭”管理的事业站所。从财政经费保障看，主要有全额拨款、差额拨款和自筹自支事业编制。从岗位设置看，主要有管理岗、专业技术岗和工勤岗三种身份。

（三）能力较突出

乡镇事业编制干部没有“骄”“娇”二气，善于与群众打交道，绝大部分是本地干部，熟悉农村环境和农民语言；老百姓普遍认为，事业编制干部对实际问题更了解，容易沟通，更能解决问题。

（四）工作繁重

与同乡镇公务员相比，乡镇事业编制干部工作任务繁杂，“一人多岗、身兼数职”的现象普遍。

二、存在的主要问题

（一）晋升不易

职务方面，自2006年公务员法实施以来，许多非常优秀的干部，由于其事业编制身份而与提拔无缘，难有机会晋升进入乡镇领导班子或者提任县直事业单位领导。2011—2015年，九江市乡镇事业编干部中只有28人提拔到副科级岗位，占比为0.66%。与此形成鲜明对比的是，符合条件的乡镇公务员基本上都能得到提拔，甚至在換届时会面临无人可提拔的情况。在职称方面，由于乡镇事业站所职称职数极其有限、基本上没有设置专业技术岗位的高级职称，事业编制干部最多只能聘到中级，甚至评了职称无法被聘任，干到退休还是初级职称。

（二）干部交流有限

绝大多数乡镇事业编干部在乡镇之间的横向交流、乡镇与县直事业单位之间的纵向交流很少，通过提任实现交流的更少，基本处于“一个岗位干到头，一个乡镇到退休”的状况。2011—2015年，九江市乡镇事业编干部交流到县以上事业单位的比重只有4.71%。此外，副科级事业编制干部调任公务员岗位也难，在年龄、任职年限、编制、人数等方面均有严格限制。一般情况下，每个县每次调任事业编制干部不能超过1人，每年不超过6人。

（三）激励不足

目前，乡镇福利、津补贴发放等都得到从严规范，乡镇在经济待遇方面对事业编制干部进行激励缺乏自主权，绩效考评也存在搞平衡，“干与不干、干多与干少、干好与干坏一个样”，难以实现有效激励。此外，许多乡镇津补贴没有完全保障，县财政只保障一部分，剩余部分需由所在站所或乡镇自筹解决；政策性改革也没有惠及这一层级干部，目前正在推进的职务与职级并行、车补等只适用于公务员；在抚恤金方面，乡镇事业编制干部仅为20个月的工资收入，而公务员为40个月的工资收入。为此，不少人感觉“同工不同酬、同命不同价”。

（四）青黄不接

乡镇事业编干部队伍年龄结构趋于老化，知识更新跟不上时代变化，青黄不接现象比较突出，尤其是专业技术人员面临断档问题。现有专业技术人员大多数在40岁以上，新进乡镇事业单位人员又大多不是专业技术类的，难以从事站所的专业性服务工作。

（五）培训不多

受条件和经费制约，除个别干部参加过市、县业务部门组织的专业培训以外，大多数乡镇事业编制干部只能接受零星培训、低层次培训，致使业务知识得不到及时更新、政治素质得不到有效提高。

（六）心理不稳

不少乡镇事业编干部心理上感觉比公务员“低一等”，不敢在政治待遇上有所期望；另外，有一些乡镇事业编制干部担心，在事业单位机构改革中会被改革的“一刀切”给切掉，内心不安。

三、解决乡镇事业编制干部出路问题的政策建议

（一）拓宽晋升渠道

破除身份限制壁垒，允许优秀事业编制干部直接提任为乡镇领导班子成员，形成“平时有提任、换届进班子”的常态化晋升机制。同时，参照公务员职务与职级并行制度，尽快出台事业编制管理岗干部的职务与职级并行制度。

（二）优化职称评聘

充分考虑乡镇事业编制干部的工作性质，适当调整乡镇事业编制干部中、高级职称评审门槛，畅通一部分乡镇事业编制干部通过职称获得晋升、提升待遇的渠道；在政策允许范围内，合理增加中高级职称的岗位设置，解决乡镇事业编制干部“评聘两难”的现实问题。

（三）合理调整站所设置

按照工作性质和服务职能，在省级层面做好协调，破除部门利益分割的制约，理顺条块混搭的管理体制机制，建立以块管为主的管理机制，建议派驻乡镇事业站所，能下放到乡镇的一律下放到乡镇；在此基础上，可以考虑将目前仅为股级的乡镇事业站所升格为副科级的乡镇事业站所，为乡镇事业编制干部开辟晋升新途径。

（四）保障同等待遇

保障乡镇事业编制干部的工作生活待遇与公务员同步提高，达到总体上相当，激发事业编制干部干事创业的积极性、主动性。建议由县以上财政完全保障乡镇事业编制干部津补贴、13个月工资的全额发放，尽早考虑将公车改革、车补发放覆盖到乡镇事业编制干部。

（五）加强交流使用

建立常态化的乡镇事业编制干部交流使用制度，开展乡镇之间的横向交流、乡镇与县直单位之间的纵向交流；开展调任交流，适当放宽副科级事业编制干部调任公务员的条件，尤其是人数限制上要有突破。

浅析干部人事档案管理现状及思考 篇7

一、当前干部人事档案管理存在的问题

(一) 档案管理手段落后

按照干部人事档案管理的要求, 对收集归档的材料要及时登记备案, 并在一个月内进行归档, 每两年整理装订一次。以福建省水产研究所为例, 我所现有在职干部、职工140人, 离退休干部、职工110人, 共管理着人事档案250余卷, 配备兼职管理人员1名。每年形成与人事档案有关的资料约600余份。由于每年都有新材料增加, 档案管理人员常年忙于材料的收集、整理、拆、装、订等大量简单、重复性的劳动, 使得档案管理人员根本没有时间和精力考虑开发案卷的内在信息。档案管理手段的陈旧落后, 整档工序的繁琐复杂, 已不适应信息时代对档案现代化管理的要求。

(二) 材料真实性问题

干部人事档案管理的核心就是确保档案材料的真实、可靠, 只有真实可靠的档案信息, 才有参考价值。当前, 干部人事档案管理中出现涂改、造假现象屡见不鲜, 从近年来查处的选人用人上的违纪违法案件中也不难发现, 个别不法分子利用组织人事部门把干部人事档案作为评价和使用干部的基本凭证和重要依据, 不惜铤而走险, 制作假档案当上了领导干部。

(三) 内容充实性问题

新时期干部人事档案的价值正在发生着变化, 其社会价值已不如从前那样重要, 在传统人事制度下形成的干部人事档案, 陈旧的信息内容已不能满足现代社会对干部人事档案价值的需求。如干部人事档案中记载个人履历、社会关系、政治面貌、工资情况、年度考核等基本情况的内容多, 而能够反映职工工作能力、技术特长、业绩等方面的材料少。如在科研单位人事制度改革中形成的能够真实反映科研人员科研水平具有长期查考价值的材料, 未能及时补充到干部人事档案中来。传统的干部人事档案材料收集范围与新时期人事信息资料的形成已不相适应。

(四) 编研缺乏问题

目前, 各单位的干部人事档案一般是由组织人事部门的档案室管理, 或者放在综合档案室由专人进行管理, 管理大都以纸质档案为主, 绝大多数干部人事档案提供利用的最基本方法就是查阅原始的档案材料, 干部档案信息处于单一的纸质档案信息, 有的管档单位甚至还没有专用的档案库房, 更谈不上构建一套完整科学的电子档案了。

二、干部人事档案管理存在问题的原因分析

(一) 管理制度不健全

一是档案管理不完善, 规章制度不健全。这直接导致人事档案归属不明, 管理不善。据调查, 现还有许多单位没有专用的人事档案库房, 有的档案就直接堆放在办公室的柜子里, 有的档案与别的档案一起放在综合档案室里, 没有形成统一的管理体制;二是制度落实不到位, 管理不严格。各单位虽然都制定了人事档案管理制度, 但在实际操作中力度不大, 一些职能部门在查借阅和转递干部人事档案的过程中, 不出具介绍信、不登记查借阅手续、不按要求转递人事档案等。由于制度落实不到位, 管理不严格, 擅自涂改、圈划、抽取、销毁或撤换档案材料时有发生。三是管理制度滞后, 不够完善。随着干部人事制度改革的不断深入, 干部信息形态、档案的整理、保管和利用手段以及业务范围也随着发生了变化, 旧的档案管理制度已不适应新的社会发展的要求, 需要进一步修订完善。

(二) 重视程度不够

一是领导不够重视。认为干部人事档案管理工作既不能为单位争荣誉, 相反还要花人力物力搞投入, 因此对干部人事档案工作的业务建设、人员配备、库房建设、资金投入不重视, 当作可有可无的工作, 只要档案不丢失就行。二是人员配备不够。据调查, 从事干部人事档案管理工作的一般都是兼职人员, 没有经过专门业务培训, 业务素质参差不齐, 而干部人事档案工作的业务性和专业性都比较强, 要求管理人员熟练掌握档案的保管保护知识和技能, 而目前从事人事档案管理工作的人员多数缺乏档案管理的专业知识, 上岗后从未经过专业培训, 无法适应新形势的要求。三是经费投入不够。有的单位以干部人事档案基础设施建设为由, 向财政部门打报告要专项经费, 财政下拨的经费不是专用于干部人事档案管理上, 而是挪作他用, 未能做到专款专用。

(三) 档案工作者责任意识淡薄

一是工作责任意识不强。责任心是一个干部思想品质、工作作风、精神境界的具体体现, 更是做好干部人事档案管理工作的本质要求。有些档案管理人员身在其位, 不谋其职, 既不注重干部人事档案材料的收集归档, 也不按照业务规范整理档案, 更不善于学习现代化管理手段。二是政治责任感淡薄。干部人事档案管理是个不显成绩但又是一项政策性、纪律性很强的工作。档案工作者在档案管理岗位一呆就是十几年, 甚至几十年, 思想上容易产生懈怠、厌烦情绪, 久而久之失去了一个档案工作者应有的政治责任感。

(四) 现代化服务理念不强

一是服务对象比较单一。在实际工作中干部人事档案服务的对象一般是各级领导和组织, 相对于领导和组织而言, 显得比较权威, 对干部个人来说就显得很神秘。干部要想通过档案了解自己的情况, 还得由所在单位从事组织人事的同志间接了解, 否则一般是难以从档案中获取信息。二是服务的方法和手段不够新颖。由于干部人事档案在基础建设和管理上不能跟上信息化建设的要求, 思想观念滞后, “四网四库”还有许多单位未能建立, 以我所为例, 我所2004年已建立内部局域网, 但干部人事档案工作始终未纳入局域网管理。不能达到资源共享的目的, 面向社会服务的方法和手段仅限于查阅干部人事档案原始纸质, 服务水平和效率难以提高, 而且经常的翻阅也不利于对纸质档案的保护。

三、规范干部人事档案管理的几点思考

面对新时期工作的需要, 如何做好干部人事档案管理工作, 笔者认为, 应从以下几个方面抓起:

(一) 完善管理制度

首先, 要进一步建立干部人事档案及材料审核把关、材料接转、档案质量通报登记等档案管理制度, 及时发现和纠正干部人事档案内容失真的问题, 确保档案内容真实可靠, 维护干部人事档案工作的严肃性。其次, 要建立和完善干部档案材料收集工作的协调机制, 加强组织人事部门内部各工作机构在干部档案材料形成、收集上的沟通协调。第三, 要建立工作联系制度和情况通报制度, 保证干部人事档案材料形成规范、收集齐全、归档及时。

(二) 强化档案管理意识

加强硬件建设实现干部人事档案管理制度化、规范化、科学化、信息化, 硬件建设是基础, 领导重视是关键。应把干部人事档案工作列入重要议事日程, 制定切实可行计划、采取切实有效的措施。首先, 组织人事部门应有一名分管领导主抓干部人事档案工作, 从组织上保证档案工作顺利开展, 真正把干部人事档案工作摆上重要位置, 当作一件经常性的大事来抓。其次, 要针对实际, 制定目标。结合本单位的实际情况, 提出具体的工作目标, 做到有计划、有部署、有督查、有落实。第三, 要加大投入力度, 改善设施, 保证档案工作顺利进行而购置必要的硬件所需经费。第四, 单位要从信息资源的角度管理干部人事档案, 用信息管理的理念创新干部人事档案工作, 加强对干部人事档案信息的综合分析研究和深度开发利用, 实现干部人事档案工作从简单管理型服务向研究开发型服务转变, 把干部人事档案管理部门建设成为干部工作、人才工作的信息库和参谋部。

(三) 建立干部人事档案信息网络化管理系统

计算机和网络的产生使我们进入网络时代, 信息化成为当今世界经济和社会发展的大趋势。作为档案事业重要组成部分的干部人事档案工作, 在信息化背景下, 对干部人事档案信息化管理自然也提出了更高的要求。为了使信息得到充分共享, 增强档案服务的时效性。应在单位局域网内建立档案信息网络化管理系统, 通过网络使信息共享, 向需要信息的领导和部门提供最新的第一手资料, 以提高信息的时效性。在实现干部人事档案信息网络化的同时, 要解决好管理权和使用权的问题, 可以通过确认身份和验证密码提供所需信息。另外, 必须解决好信息保密问题。只有在管理理念、管理过程和管理手段上不断创新, 才能充分发挥干部人事档案应有的作用。

(四) 创新干部人事档案管理机制

一是在内容上创新。完善单位干部人事档案内容, 要在收集干部基本情况的基础上, 建立职工工作业绩档案和能力档案;二是在整理手段上创新。一方面改变部分材料的归档形式。如年度考核表、工资审批表, 不进个人档案, 将此类表装订成册归入文书档案, 把考核结果、增资数额直接填入个人档案目录。另一方面改书本式档案为活页式档案, 这样既可减轻装订档案的劳动强度, 又利于档案保护。

(五) 加强档案人员队伍建设

医院管理干部的现状 篇8

随着改革开放的深入和发展, 我国公民的因私出国 (境) 愈加频繁。为进一步加强党政领导干部因私出国 (境) 管理, 落实从严管理要求, 维护国家的安全和利益, 党和国家制定了一系列的相关制度。

1999 年, 为了进一步健全制度、堵塞漏洞, 加大对领导干部监督管理的力度, 中纪委等十部委联合下文, 对加强党政机关县 (处) 级以上领导干部出国 (境) 管理工作提出工作意见 (中办发〔1999〕23 号) :要求县 (处) 级以上领导干部因私出国 (境) 需要履行审批手续, 因私证件需要向党组织报告并登记。明确要求各企事业单位党委要参照执行, 加强对领导干部出国 (境) 的管理工作。

2003 年, 中央组织部等五部委印发《关于加强国家工作人员因私事出国 (境) 管理的暂行规定》 (公通字〔2003〕13 号) [1], 明确要求开展副处级及以上人员登记备案工作。

2004 年, 中央纪委等八部委印发《关于进一步加强党员干部出国 (境) 管理的通知》 (中纪发〔2004〕26 号) [2], 提出了证件集中收集保管的要求, 同时对因私出国 (境) 审批和有关工作纪律等提出了具体要求。

中央组织部于2014 年印发了《中共中央组织部关于进一步加强领导干部出国 (境) 管理监督工作的通知》 (组通字〔2014〕14 号) [3]以及2015 年印发了《关于开展违规办理和持有因私出国 (境) 证件专项治理工作的通知》 (组通字〔2015〕20 号) [4], 重申了领导干部出国 (境) 管理有关要求和纪律, 并部署开展监督检查和专项治理工作, 进一步规范了领导干部因私出国 (境) 管理工作。

二、国有企业领导干部因私出国 (境) 管理工作的开展情况

因私出国 (境) 管理主要分为三块业务, 分别为备案管理、审批管理和证件管理。

备案管理就是将需要登记备案人员的基本信息到公安机关出入境管理部门进行登记备案, 登记备案后, 出入境管理部门在办理登记备案人员的出入境业务时, 就需要其所在单位出具意见, 通过这个方式对登记备案人员特殊情况因私出国 (境) 进行管理。登记备案的信息包括姓名、性别、出生日期、身份证号码、户口所在地、工作单位、现任职务、主管部门等信息。登记备案人员工作单位、现任职务、主管部门等发生变化后, 有关单位应当及时变更相应登记备案的内容。

审批管理就是对于已登记备案的领导干部申请新办证件、通行证签注、领取使用证件出行等都需履行审批手续, 一般程序是先由干部本人填写因私出国 (境) 业务审批表, 提出书面申请, 明确有关事由、目的地、日期安排等, 然后由所在单位 (部门) 签署意见, 经过组织人事部门和纪检监察部门签署意见后, 报单位党委主要负责同志批示。对于领导干部有属于刑事案件被告人、犯罪嫌疑人的或有未了结的民事案件的、人民法院决定不准出国 (境) 等7 类情况的组织上不批准其因私出国 (境) 。

证件管理就是要求领导干部的因私证件要在回国 (境) 后及时上交由组织上统一保管, 并建立证件台账, 分单位、分部门归类有序管理, 每本证件建立对应的使用登记记录表。领导干部因私证件办妥或回国 (境) 后, 需要在规定时间内上交组织人事部门统一管理, 杜绝发生领导干部违规私自持有证件的情况。因私出国 (境) 管理涉及三种证件:护照、往来港澳通行证、大陆居民往来台湾通行证。

三、因私出国 (境) 管理存在的风险及预防措施

一是在登记备案管理方面存在漏备、错备、多备等情况的风险, 也就是该登记备案的没有备案或者错备案。因私出国 (境) 管理工作开展的前提是登记备案, 如果登记备案工作出现遗漏和错误, 其结果就是根本起不到管控的效果。

针对这一风险, 要及时梳理本单位应登记备案人员, 对于新提拔以及工作调入人员要及时进行登记备案;对于登记备案人员的工作单位、主管部门等发生变动的要及时进行更新备案信息。

二是存在审批盲区, 对于禁止因私出国 (境) 的7 类情形中的有些情形, 比如有未了结的民事案件, 对于领导干部的民事案件, 单位不一定了解和掌握, 在出国 (境) 审批时, 工作有些被动。

针对这一风险, 单位要及时全面了解干部的相关情况, 特别是民事纠纷等情况;建立合理的审批流程, 增加组织人事部门、纪检监察部门和法律部门等的审批环节, 多方把关, 最后由党委主要负责同志审批。

三是存在个别领导干部私自持有证件未上交组织统一集中保管, 谎称遗失的风险。因私出国 (境) 管理制度要求领导干部不得私自持有因私出国 (境) 证件, 对拒不交出所持有的因私出国 (境) 证件的领导干部, 要进行批评教育或诫勉谈话, 情节严重的给予组织处理或移交纪检监察部门处理。少数领导干部确实存在对证件管理不善, 存在遗失和损坏的情况, 但是不排除个别干部对组织不忠诚不老实, 私自持有证件不愿上交, 谎称遗失的情况, 存在较大管理风险。

针对这一风险, 组织人事部门要和公安机关在因私出国 (境) 管理中应建立有效的联系机制, 指定专人负责, 及时从公安机关出入境部门获取登记备案人员的有关持证信息情况, 与在管的证件台账进行核对, 对未上交的证件及时督促, 对于答复证件遗失的情况, 要求干部本人及时到出入境管理机关进行证件注销, 组织人事部门需要留存相关注销材料复印件。

四是存在领导干部的因私出国 (境) 实际行程因工作、生活等原因推迟, 少则一个月多着半年的情况。有些领导干部因私出国 (境) 返回后, 未能按时上交因私证件, 个别干部存在未经审批二次出行的情况。

针对这一风险, 单位要建立证件使用登记制度。每本证件都应该建立对应的使用登记表, 对每次使用的地点、事由、时间以及归还时间都进行登记记录;建立证件归还时间预警机制, 按照行程计划的返回时间, 督促当事人及时上交证件, 对于行程推迟一个月以上的, 需要回收证件, 确有需要因私出国 (境) 的另行履行审批手续;建立证件使用情况反馈机制, 持证人归还证件时, 需说明证件实际使用情况, 是否按照审批事项开展因私出国 (境) 活动。

参考文献

[1]中央组织部等.关于加强国家工作人员因私事出国 (境) 管理的暂行规定[Z].公通字〔2003〕13号, 2003.

[2]中央纪委等.关于进一步加强党员干部出国 (境) 管理的通知[Z].中纪发〔2004〕26号, 2004.

[3]中央组织部.中共中央组织部关于进一步加强领导干部出国 (境) 管理监督工作的通知[Z].组通字〔2014〕14号, 2014.

医院管理干部的现状 篇9

一、浙江省科技管理干部队伍建设现状调查过程

为摸清浙江省科技管理干部队伍的基本情况, 课题组围绕全省科技管理干部队伍建设问题, 针对机关 、高校、科研院所和企业中的科技管理人员, 发放了1, 000多份调查问卷和调查表, 涵盖浙江省11个地市、80余所高等学校、60余家科技院所和200余家科技型企业, 回收有效问卷及调查表996份。

在问卷调查基础上, 课题组在行政机关、高等学校、科研院所和科技型企业中先后召开了四次专题座谈会, 对浙江省科技管理干部队伍建设现状进行了分析。

二、浙江省科技管理干部队伍建设成效

(一) 科技创新与科技管理工作受到各级党委、政府高度重视。

“十一五”以来, 浙江省各级党委、政府高度重视科技工作, 坚持“一把手”抓“第一生产力”, 把科技创新与进步作为推动地方经济社会发展的重要力量, 大力加强了对科技工作的领导。省、市、县三级主要领导亲自过问科技工作, 及时解决科技工作中出现的问题。浙江省委主要领导多次视察指导科技工作, 听取全省科技工作的汇报, 对科技工作作出重要指示。浙江省上下已经形成了党政一把手亲自抓, 分管领导具体抓, 班子成员协作抓科技的良好局面。一是各级党委、政府高度重视科技部门领导班子建设, 配齐配强科技部门领导班子, 许多市县科技局的局长与副局长由当地政府经济部门重要岗位的骨干或经济强镇一把手调任。高校科研处处长也由学术带头人担任。二是科技管理职能大幅强化, 科技管理部门由项目管理向综合管理转变。三是财政科技投入大幅度增加, 省级财政科技经费由2000年的3.97亿元, 增加到2009年的20.42亿元, 增长4.14倍;市县财政科技投入由10.01亿元增加到78.88亿元, 增长近7倍。

(二) 科技管理机构和体系逐步健全。

据调查, 全省已经形成省、市、县三级管理体系, 拥有一支近1, 150人的科技管理队伍 (机关) 。一是除个别市辖区外, 全省11个市, 90个县 (市、区) 都设置了科技局。截止2010年, 浙江省科技厅共有编制88人, 全省市级科技部门行政编制总数247人, 各科技局编制数从23人到46人不等, 平均为22.5人。县 (区、市) 科技部门行政编制数从3人到28人不等, 行政编制总数近800人。平均为9.5人。许多地市将科技工作延伸到乡镇, 如温州、台州设有分管科技的副职和科技联络员。二是绝大部分高等院校都设立了科研管理部门和系 (院) 科研秘书。承担科研项目较多的省级以上科研院所也单独设置了科研管理部门。调查的48家高校共有专职科研管理人员总数为831人, 46家省级以上科研院所共529人, 已经形成一支具有一定规模的科研管理队伍。三是企业科技管理干部队伍逐步扩大。科技型企业大都设立了分管技术与管理的总工程师或副总, 集研发与管理于一体。目前, 浙江省企业已经形成了一支近万人的专兼职科技管理干部队伍。

(三) 科技管理干部的素质明显提高。

一是学历层次明显提高。机关、高校与科研院所科技管理干部中, 拥有本科以上学历的人数分别占74.5%, 96.3%, 79.5%。二是年龄结构相对合理。机关、高校与科研院所科技管理干部中, 年龄在50岁以下的人数分别达到73%, 92.8%和82.3%。50岁以下的中青年科技管理干部是干工作的黄金期, 既有充沛的工作精力, 又有一定的管理经验的积累。 三是专业构成逐步多样化。科技管理干部的学历涵盖了理工农医、经济管理、文史法律、党政等多种专业。这样一支队伍既保证了对科学研究认识度和对科研规律的了解, 同时也能够从管理专业角度出发, 加强对科研的管理。高校和科研院所的科技管理人员中, 副高以上职称的人数已经占到了35%以上, 这为做好科技管理工作奠定了良好基础。

(四) 科技管理水平明显提高。

一是科技管理职能不断拓展。进入新世纪以来, 通过多年的科技管理体制改革, 目前科技管理职能由单纯项目管理向项目、平台、人才、环境“四位一体”综合管理转变。科技管理职能已由最初的项目管理扩展至企业科技研发机构、重点实验室、科技孵化器、区域科技创新服务中心、重大创新平台建设, 创新团队培育, 成果推广, 产学研合作等领域。二是综合协调能力明显增强。“十一五”以来, 省科技厅围绕重点工作加强了与其他单位的协调。目前浙江省科技管理体制基本确立了由科技部门牵头、有关部门协调配合、省市县集成联动的科技管理新体制。

(五) 科技管理干部队伍得到领导和社会的肯定与认可。

目前, 浙江省已经形成了一支服务意识强, 敬业奉献, 廉洁自律的科技管理队伍, 科技管理人员已经成为科技创新的服务员, 科技政策的辅导员, 科技知识的宣传员, 科技成果的推广员, 农民致富的财神爷, 产学研合作的红娘, 受到了广泛好评。省科技厅许多工作走在全国前列, 得到了科技部和省委、省政府领导的充分肯定, 受到社会各方面的好评。同时, 市县科技管理工作得到当地党委、政府充分肯定。如杭州市科技局在部门测评中名列前茅。舟山科技局被市委市政府评为“两创四敢”好班子。温州市鹿城区科技局近三年都进入当地政府考核前5名。台州临海市科技局因军转民科技工作出色, 当地政府为该局增加带来编制1个。高校、院所中的优秀科技管理骨干被推选为党代表、人大代表和政协委员。

三、浙江省科技管理干部队伍建设中存在的主要问题

(一) 科技管理人员虽有所增加, 但仍然难以满足繁重工作需要。

“十一五”以来, 随着科技管理职能的拓展, 社会对科技管理工作的关注度越来越高, 对科技管理工作的要求越来越高, 科技管理工作量成倍增长。但是除高校科研院所外, 全省机关行政编制基本没有变化, 这造成科技管理人员工作量大大增加。县级科技管理干部队伍人员人手短缺的情况尤为严重。据统计, 县 (市、区) 行政编制实有人数平均只有10.7人。此餐, 高校科技管理干部工作量远超负荷。从调查问卷来看, 高校科技管理人员中有59%人认为工作量远超负荷。据48家高校统计结果, 48家共有专职科研管理人员831人, 其与单位总人数之比约为1.7%。除了管理在研项目之外, 高校科技管理人员的一项重要任务是负责各种类型的项目申请, 目前高校教师竞争激烈, 每年申请的项目不断增加, 导致科研管理人员的工作量大幅提高。同时, 科研院所的科技管理工作量也超负荷, 部分科研院所还没有配备专门的科研管理部门和科研管理人员。科研院所科技管理人员中, 有69%的人认为工作超过正常负荷。

(二) 科技管理人员素质虽有所提高, 但仍然不适应现代科技管理需要。

近年来, 通过各种培训、在职学历提升等手段, 科技管理人员素质有了较大的提高, 但从现代科技管理需要来看, 仍然存在差距, 行政机关高素质的中青年管理人员还不够多。目前, 省、市科技局、科研院所和高校的科技管理人员已经逐步年青化。但是部分机关干部队伍总体老化, 青黄不接的现象仍然存在。省科技厅、市科技局与县 (市、区) 科技局50周岁以上的人数分别占到了38.2%, 21.2%和27.8%。从党政及其他类专业毕业的人数占比25.4%, 大专及以下学历的人占比达25.5%, 与现代科技管理的要求有一定差距。还有相当比例的科技管理人员不具备较广泛的基础知识和较强的学习能力。由于科技管理本身具有知识密集的特性及科技管理干部本身的素质所欠, 相当一部分机关、高校、科研院所的科技管理人员仍然欠缺能力现代科技管理知识, 创新意识与创新能力, 调查研究能力及良好的科技素质。而在科技型企业中间, 重技术轻管理的现象仍然普遍存在。

(三) 培训工作虽有所加强, 但仍然没有满足科技干部的培训需求。

培训不足, 是这次调研中基层反映最突出的问题之一。科技管理岗位的特殊性决定了科技管理干部必须具备较高的综合素质, 既要了解科研规律, 又要掌握经济管理知识, 要具备国际视野和现代科技管理能力的复合型人才。虽然近年来科技管理干部的培训工作已经提到加强, 但是还未形成全面的体系。一是针对性欠强, 系统性缺乏。目前的培训缺乏对科技管理干部知识需求的调查和研究, 对培训内容没有进行认真的系统分类和有针对性的划分, 在一定程度上造成教、学脱离, 缺乏针对性和实用性, 面上培训和零散的培训多, 系统和深入的培训少。二是培训形式不够多样, 教学方法比较传统。传统的“满堂灌”式的教学模式还未根本改变, 有些老师教学内容没有针对培训对象不同作相应调整, 而是在多种培训班上“通用”的讲课内容。由于受主客观条件的限制, 岗位培训较少采用现场教学、案例教学等方法, 从而影响了培训的吸引力和学员学习的积极性。

(四) 干部培养工作虽有所加强, 但基层科技管理干部锻炼成长机会仍然不多。

随着自主创新成为国家的核心战略, 科技地位的不断提高, 科技系统的干部也在实践中得到了锻炼, 科技部门涌现出一大批优秀的科技管理干部, 省科技厅和市级科技部门一批优秀科技管理干部提到提拔重用。但是从调研情况来看, 基层科技管理干部到重要岗位锻炼机会的还不多。在对全省科技管理系统的调研中, 有91.2%的人认为在科技系统工作, 成长锻炼的机会比较少。从座谈会的情况来看, 基层科技管理部门缺乏锻炼机会。许多县 (市、区) 科技局在最近五年之中到重要岗位去锻炼的干部基本在2～3名。一些地党委、政府认为科技工作非常重要, 但科技部门只是小部门, 不是综合部门, 编制偏少, 力量不大, 得不到应有的重视。高校及部分科研院所一般科研管理干部成长存在“天花板”现象。由于科技管理工作本身的特殊性, 高校科研处处长与副处长往往由科研成就比较突出的正高级教授、博导担任, 无法从科研管理人员内部产生, 具体从事科研管理的一般工作人员既不能升任职称, 在行政职务上最高只能升至科长。由于制度的缺陷, 影响了高校和科研院所从事科研管理人员的工作积极性。

四、加强浙江省科技管理干部队伍建设的对策建议

当今世界, 科技越来越成为经济社会发展的决定性力量。加快浙江经济社会转型升级与可持续发展, 必须充分发挥科技的支撑和引领作用, 发挥科技管理干部的桥梁纽带作用。按照“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制”的指导方针, 尊重科技管理人才成长规律, 培养一批政治素养高、业务能力强、服务意识优的科技管理人才, 为建设创新型省份和科技强省提供强有力的科技管理支撑。

(一) 研究制订科技管理干部建设中长期发展规划。

“十二五”和今后一个时期, 随着经济全球化和创新国际化的加快发展, 国际金融危机孕育和引发了新一轮科技革命和科技创新, 世界将进入到空前的创新密集和产业加速变革时期。科技创新将成为引领未来经济社会发展的核心战略。在这样的宏观形势下, 浙江要全面实施“八八战略”和“创业富民、创新强省”总战略, 在全国率先实现现代化, 就必须坚持把科技创新作为核心战略, 充分发挥科技管理干部在创新, 特别是自主创新中的重要作用。省、市、县三级科技管理部门和高校科研院所都要根据“十二五”时期的目标任务, 制订“十二五”科技管理干部队伍建设中长期发展规划, 明确科技管理干部队伍建设的指导思想、原则、目标任务, 落实保障措施, 为浙江省率先实现创新型省份奠定科技管理人才基础。

(二) 实施科技管理干部队伍知识更新计划。

着眼于“十二五”科技发展的若干关键任务和实现“十二五”目标的实际需要, 实施科技管理干部队伍知识更新计划, 提升科技管理干部综合素质。摸清全省科技管理干部队伍的培训需求, 研究制订中长期科技培训规划, 制订培训大纲, 充实培训师资力量, 建立师资、学员及教学信息数据库。

(三) 推行科技管理干部纵向横向互派挂职交流。

注重在实践中培养与锻炼干部, 推行省市县科技管理干部互派挂职交流。一是根据工作需要, 挑选市、县 (市、区) 科技局主要领导干部到科技部、中科院和中国工程院相关部门挂职锻炼, 开拓视野, 增长才干;二是省科技厅挂职名额适度向市、县 (市、区) 优秀科技管理人员倾斜, 科技厅各业务处室要有目的的接收基层科技管理干部挂职锻炼, 成为基层科技管理干部的实践培训基地, 提高基层科技管理干部的现代科技管理能力;三是鼓励和倡导杭州、宁波等发达地区科技管理部门与衢州、丽水等欠发达地区交流结对帮扶, 实施人员互派挂职交流制度;四是鼓励倡导省内高校和科研院所选派优秀科技管理人员到市、县 (市、区) 挂职交流, 帮助指导基层科技工作。

(四) 实施企业科技管理人才素质提升行动。

建立全省创新型企业、高新技术企业和科技型中小企业科技管理干部队伍信息数据库, 鼓励三类企业培养造就职业科研管理人才队伍。研究制订针对企业科技管理干部素质提升的专门培训教材、培训大纲, 与省内高校合作, 建立一支企业科技管理干部培训师资队伍。当前要特别重视企业科技管理干部科研管理在科研项目立项、申报、验收, 企业研发中心建设等实务培训, 提高企业科技管理干部的工作能力和工作效率。力争到2015年, 全省创新型企业、高新技术企业和科技型中小企业的科技管理人员的培训覆盖率达到95%以上。

(五) 建立高校和科研院所科研管理职称序列。

目前浙江省一些高校和院所的科研管理人员是作为高校院所的一般行政人员, 既不能在职称上晋升, 也不能在行政职务上得到更高层次的提拔重用, 影响和挫伤了他们管理管理的积极性。建议参照上海市的做法, 建立科技管理职称序列, 允许高校和科研院所的科研人员参评科研管理职称序列。

(六) 适当增加基层科技行政部门编制。

基层科技工作是贯彻落实国家科技方针政策的最终落脚点, 也是浙江省科技工作的基础和关键。建议适当增加基层科技管理部门的编制数特别是科技强县 (市、区) 和10人以下的科技强县编制数, 提升行政管理绩效。

参考文献

[1].张洪飞, 温庆波, 高久春.加强高校科技管理队伍建设的对策研究[J].成都理工大学学报 (自然科学版) , 2003

[2].杨效兰, 吕星.云南省县级科技管理干部培训需求调查研究[J].云南地理环境研究, 2003

[3].李小群.转变机制、加大投入培养优秀的科技管理干部从伍[J].云南科技管理, 2006

[4].赵静.对高校科技管理工作的几点思考[J].中外教育研究, 2010

医院管理干部的现状 篇10

1.1 从业人员的安全生产意识淡薄

施工项目的从业人员包括了项目的管理人员和操作人员。很多从业人员对安全工作存在盲目乐观和侥幸心理，对安全生产工作轻视，凭经验办事而导致事故的发生。还有大量的劳务队伍也对安全工作不重视，私招滥雇，不管有不有操作资格证，具不具备从业的基本技能和安全生产知识，为了抢工期随便上人。

1.2 从业人员安全培训教育不够，培训时间短，效果差

较多施工项目对新入场人员的安全教育流于形式，存在教育内容不全，无针对性，从业人员的教育培训找人代签的现象较普遍，安全教育不到位;施工技术交底也无针对性，很多都是敷衍了事。

1.3 施工项目的安全管理不到位，安全生产责任制没有真正落实

随着国家对建筑施工的强制标准实施和安全生产法律法规的进一步健全，施工现场物的不安全因素在减少，但人的不安全行为却没有得到有效的监控。项目上虽都配备了一定比例的专职安全员，但有的安全员责任心不强;有的安全员素质不高，专业技术知识贫乏，这些原因造成安全员不能真正履行好安全管理的职责，起不到巡查纠错的作用。

1.4 工程项目的施工组织设计不合理

有的工程施工组织设计照搬照抄或无安全生产措施，对工程的施工没有针对性，对从业人员的操作无指导性，甚至有的项目还存在边施工、边编写施工组织设计的现象。

2 施工项目安全管理的措施

施工项目安全管理是指在项目施工过程中科学管理，消除施工中各种有害因素并防止危险、事故和损失的发生，保护劳动者在劳动过程中的安全健康，促进施工的顺利进行。为了加强项目的安全管理工作，杜绝和减少安全事故的发生，下面结合武警某机关干部经济适用房工程谈谈施工项目安全管理的措施。

2.1 建章立制在先，建立安全生产责任制，明确项目从业人员的安全职责

施工项目的安全生产必须通过制定并落实各种安全措施和规章制度来实现。项目施工涉及安全的各环节错综复杂，必须制定相应的安全规章制度、操作规程，并采取严格的管理措施，才能保证安全。规章制度不健全或者废弛，安全措施不落实，势必埋下不安全因素和事故隐患，最终导致事故。所以武警某机关干部经济适用房工程项目从工程开工，就抓好各级管理人员的岗位安全生产责任制和各工种操作人员的操作规程的制定，并加强在施工过程中的落实。例如该工程项目安全员岗位的安全生产职责主要有：负责现场安全生产知识的宣传与交流，提高安全生产意识;负责现场危险源的讲辨识、评价和风险控制;负责管理方案的制定和监督落实;做好日常安全检查工作，对分管的安全工作负责;参加并协助因工伤亡事故调查，落实预防事故发生的措施等。

2.2 安全意识在先，加强项目管理人员和操作人员的教育，增强他们的安全意识和安全技能

武警某机关干部经济适用房工程项目班子十分重视安全生产工作，他们知道“质量出效益，安全也同样出效益”的道理，一旦发生安全事故，项目的经济利益将受到严重的损失，给工人造成无法挽回的生命和财产损失，给企业和项目部造成重大的负面影响。工程项目部的经理始终坚持“管生产必须管安全”的理念，注重抓好管理人员和一线操作人员的安全教育和培训，宣传安全生产知识，坚持每周一中午召开施工现场安全例会，在安全例会上对上周安全生产情况进行总结分析，肯定和表扬好的做法，对违章的人和行为进行批评教育。

2.3 安全投入在先，完善安全生产条件，做好劳动保护工作

武警某机关干部经济适用房工程项目班子虽在投标压级压价和工程垫资的情况下，仍然努力筹措资金，按照相关的规定和要求投入安全设施、安全技术设备和职工生活设施。现场进出口地坪及主要通道均作硬化处理，各类建筑材料都按照施工现场平面布置总图设计要求，实行科学合理安排布置。为操作人员配备了符合国家标准的劳动保护用品，项目部用于安全防护的费用支出占工程费用的4%，这笔开支既改善了工人的工作环境，又为保护工人的生命财产安全发挥了作用，同时也确保了工程施工进度和施工安全。

2.4 编制应急救援预案在先

编制应急救援预案的目的是抑制突发事件，减少事故对从业人员、居民和环境的危害。该经济适用房工程项目在项目开工时就建立了应急救援预案，成立了救援组织，明确了项目部人员的分工和职责，如报告事故、维护现场秩序、疏导交通、消防急救、现场处理、提供医疗和生活物品等，制定了详细的救援措施。

武警某机关干部经济适用房工程项目在做好安全管理“四在先”的同时还抓好了项目安全管理的“四控制”。

2.5 做好危险源的识别与控制

危险源的识别和控制是一项事前控制，安全生产只有在事前进行有效的控制做到有的放失，才能取得事半功倍的效果，才能避免和减少事故的发生。武警某机关干部经济适用房工程项目的做法是根据《安全生产法》和国家标准《重大危险源辨识》(GB18218-2000)的规定，从施工环境中辨识重大危险源，有针对性地制定安全对策和措施。首先是准确识别和确定危险源;二是对危险源进行定量定性分析，综合评价，有针对性的制定安全技术措施和实施方案。

2.6 做好项目安全管理的目标控制

进行项目的安全生产目标控制，应制订项目安全管理的总目标，制订各班组直至每个职工个人的安全目标，并依靠全体职工自下而上的努力，保证各自目标的实现。项目制订的安全管理目标应包括伤亡控制、安全达标等内容，安全目标制订后还必须检查和考核，确保目标的实现。该经济适用房工程项目在安全目标控制中根据要求做到了安全目标层层分解，加强了目标的检查和考核。

2.7 做好施工项目机械设备使用的安全控制

武警某机关干部经济适用房工程项目在施工机械使用的安全控制中，做到“三定一坚持”，即一定人员，专人负责设备的安装、拆卸、检修、驾驶、指挥、装卸等作业;二定责任，对于人员都明确职责、健全安全生产责任制;三定制度，建立完善的保证安全作业的规章制度，如操作规程、按照方案、检修、保养、监测检验等制度。

2.8 做好施工项目的临时用电安全控制

该经济适用房工程项目按照有关的规定，结合施工环境及施工需要，编制了《施工现场临时用电施工组织设计》，并完备了审批手续。现场使用的各种配电箱均由专业厂家生产，现场施工用电源线均采用YC系列五芯电缆。电箱的安装和电缆的敷设全部按照施工现场临时用电施工组织设计和要求进行安装和敷设，实行“三级配电二级保护”的配电规范要求，安装和敷设完毕后由安全部门和专业人员组织检查验收，合格后方能正式通电使用。

3 结语

施工项目安全事故的发生，总是由人的不安全行为和物、环境的不安全状态引发。规范从业人员的行为，使之处处想到安全、做到安全，严格管理各种施工机具，材料以及建筑产品，使之处于安全状态，那么施工项目的施工安全才会得到保证，建筑施工安全生产目标才能得以实现。

参考文献

[1]于茜薇主编.工程项目管理[M].四川大学出版社, 2004.

[2]苏根活.重点探讨如何提高项目安全管理水平[J].建材与装饰 (中旬刊) , 2007 (8) .

中青年干部对互联网认识的现状 篇11

下面从互联网应用情况、对待互联网的态度、关于领导干部与互联网、关于“人肉搜索”、互联网相关事件的处理能力等方面介绍调查的具体情况。

互联网应用情况

上网的频度和主要应用。被调查的学员都有上网,上网时间大约每天在1小时左右为多,上网主要应用有浏览新闻、查找资料、收发邮件,而娱乐、在线交流(即时通信)则较少,如图1。有92%的人会使用“搜索引擎”在网络上搜索信息,有18%的人有自己的博客,40%的人没去过“网络论坛”,73%的人使用即时通讯工具。这些数据表明,大部分中青年干部都可以自由地利用互联网为自己服务,应用互联网没有什么技术上的障碍。

关于政府与互联网。92%的学员认为政府设立“网络新闻发言人”是必要的。学员对政府网站平台发布信息的“权威性”是认可的,如图2。但对政府网站平台发布信息的“真实性”反而不大认可,如图3。40%的学员认为政府可以控制网上舆情,但表示政府不应该以压制方式去控制任何舆情,而应该是即时发布客观的、科学的、全面的信息引导舆情。60%的学员认为政府不能控制网上舆情。

这里有两个问题,第一个问题是应不应该去控制网络舆情,第二个问题是能不能控制。对于第一个问题,比较一致的看法是不应该压制网络舆情。

所在单位对互联网的应用。65%的学员所在单位有在互联网提供民众反映问题的网上渠道。对于设立了这一渠道的单位,67%有专人负责网上反映问题。可见,不少单位越来越重视应用互联网。

对待互联网的态度

大部分学员对互联网有一定的了解,约有一半的学员认为自己能比较清楚地了解我国互联网的发展现状和发展趋势。

关于网络民意能否反映民意,52%的学员认为网络民意能真实反映民意;但也有不少人有不同看法,认为互联网上的信息有点象广告,大部分言过其实。

关于互联网的公开性与个人隐私,仅24%的学员认为当前因互联网的公开性所暴露的个人隐私是可以接受的;大多数人(76%)认为不能接受。但另一方面,尝试过从互联网获取自己感兴趣的人的个人信息的约有65%;尝试过从互联网获取自己感兴趣的单位的单位信息有84%。显然,很多人已习惯通过网络来了解别的单位的信息。可见,被调查的学员在开放的互联网环境下对个人隐私的保护表现出担忧;同时,也习惯于从互联网获取自己需要的信息。

对于互联网对中国政治民主的影响,大部分人认为影响的主流是正面的。

关于领导干部与互联网

通过问卷调查表明,58%的学员认为所在单位有来自互联网的直接压力,42%认为没有来自互联网的直接压力。可见,互联网对权力部门是具有监督和制约作用的。

关于在互联网上表现出的“N重自我”,即“前台剧本角色、后台真实自我(此时发表意见顾忌少)”这一现象,有的学员表示这正是互联网的重要优点,在互联网上可以放松地、大胆地说话。但也有学员表示,即使是在互联网上,领导干部也不应该忘记自己应该承担更多的社会责任,不能随便乱说。实际上,即便在互联网上反映问题,也有人表示怕打击报复。

对于互联网上普遍存在的偏激言论,大部分学员认为要以平常心对待。认为“领导关注网络是应该的,但太在意网上的意见,甚至不想网上有不同的声音,是不应该的,也是不现实的,更是自讨苦吃。”

有学员在课堂讨论时,对于“领导干部特别是主要领导利用互联网问政是不是存在作秀成份”表达了心中的疑虑。认为作为主要领导,因为有更重要的事情要做(说明白些,当前存在的问题主要领导并不是不知道),因此首先怀疑这些主要领导有没有那么多的时间去上网?其次,对于主要领导直接在网上表态表示担忧。认为有些事情比较复杂,这样做会令下属难于处理,特别是担心会造成没有退路,质疑这种做法是否合适。

关于“人肉搜索”

为了让学员认识互联网仅仅是一个新型平台而已,体验网上平等、没有科层制的特点,同时让学员充分认识到互联网是“双刃剑”,上课时采用网上讨论的方式,对互联网上最具争议性的“人肉搜索”进行交流。以下是论坛中有代表性的发贴摘录:

——不应限制“人肉搜索”。1、人肉搜索是一种潜在的监督,使人有所顾忌,在当今中国尤为需要。2、对已经做了坏事的人,可以借助这一手段追踪;3、也许它会产生所谓网络暴力,但只要建立责任追究机制,对使用暴力者进行责任追究,就能有效防止暴力。

——人肉搜索并非一无是处,在曝光黑暗现象、揭发腐败行为等方面起着无形但巨大的监督作用。因此,本人不赞成禁止,但建议采用实名制或其他有效办法提升人肉搜索或网民言论的负责性、真实性等。

——只要不违法什么都可以做,只要违法了都必须追究责任。不论什么人,不论他做什么事,都必须对自己的行为负责。人肉搜索也是这样。如果互联网提供了一个可以不负责任的空间,那么就应该对这个空间加强管理。如果大家都认为互联网是一个可以不负责任的空间,那么这个空间的价值将被破坏。互联网作为一个自由表达民意的空间,承载了许多精英的希望,也是草根阶层表达诉求的重要渠道。让我们都来做负责任的网民吧,把这个空间利用好、维护好、发展好。

——刑法修正案七已经有了关于非法泄露公民个人信息构成犯罪的相关规定,公民的个人信息是受法律保护的。而人肉搜索很多时候泄露的也是公民个人的信息。网络上的事件多人炒作往往后面有推手,反映的不全面、有时还有大量的虚构,容易被别有用心的人利用。如果一个人犯了法,自有法律的惩罚,即使是犯人也有基本权利保障,……

——坚决支持禁止“人肉搜索”!我们不能因为法律缺失就采取网络暴力,应该是完善法律和完善执行去打击贪腐等丑恶现象。这才是政府和网民共同努力的方向。

从发贴情况看,大部分学员的意见认为,在中国当前的环境下,“人肉搜索”有其独特之处,不能禁,但要管理,最好在成熟之时实行实名制。认为不能禁的主要原因是互联网是权力有效的制衡作用。认为要禁的主要原因是认为互联网容易“误伤”好人,可能被别有用心的人利用。

互联网相关事件的处理能力

对于处置互联网相关事件的处理能力,个别学员有相关的经验,但大部分没有直接经验。该学员认为处理与互联网相关的网上事件一定要“快、准、有效”,该处理的一定要快速处理,以防扩散。

大部分学员认识到互联网上存在“网络暴力”,但在应对能力上,还没有有效的方法,特别是缺乏直接经验。“如果在网上出现了对自己不利的流言时”,有一半的学员认为没办法澄清。可见,加强中青年干部在这方面的能力很有必要。

总 结

中青年干部普遍认识到网络的影响力越来越大,普遍感受到来自互联网的压力。对于如何处理互联网存在的问题普遍感到经验不足,感觉到可利用的资源甚少。有不少人对于有人“利用保护个人隐私”等原因对网络进行过分的封锁表示忧虑,也有人对互联网可能被别有用心的人利用表示担忧,对于领导干部过分看重互联网的作用表示不认同。

上述对中青年干部进行的课堂内外的调查,尽管面是窄了一点,但结果是比较客观的。基于上述结果,我们认为在全球走向信息化的今天,对中青年干部开展驾驭互联网能力的培养非常重要,让领导干部掌握主动占领互联网这一阵地的本领,学习如何应对互联网带来的挑战,是对中青年干部进行培训的重要课题,也是培育民主作风、坚定走群众路线、提高我党执政能力的重要途径。

医院管理干部的现状 篇12

1 政工队伍建设历史及现状分析

1989年的“政治风波”后,中国铝业股份有限公司加强了政工队伍建设,加强思想政治工作,由过去的党委工作部分设为党委办公室、组织部、宣传部,单独设立纪检监察部、工会、团委,各党总支、党支部全部配备专职党总支、党支部书记,专职政工人员约占职工人数的1.35%,在班组设立了兼职政工人员,基层工会设专职工会主席,建立起一支有一定规模的政工干部队伍。政工干部的地位较高,感觉有奔头,有自豪感。他们分布在企业分厂、车间和班组,在年龄结构上,老、中、青结合,在学历结构上既有大专以上学历,也有中等学历。他们在各自的岗位上、在企业改革的进程中、在生产经营的各个环节,努力地开展有针对性的思想政治工作,为企业的改革和发展提供了思想保障和精神动力,成为企业管理干部队伍中的重要组成部分。

当前,国有企业改革正进入攻坚阶段,随着企业经营发展模式发生根本性变化,员工呈现价值观念多元化、利益分配多样化、各种矛盾复杂化等特点,使企业思想政治工作面临许多新情况、新问题、新挑战,这就要求企业的党建和思想政治工作必须有新作为,发挥新作用。从总体情况来看,企业政工队伍建设的态势是稳定的,在企业改革和发展过程中发挥的作用是值得肯定的。但是,目前政工队伍建设中仍然存在一些问题和不足,亟待解决。

一是为降本增效,撤并企业党组织工作机构。2008年金融危机之后,企业经济效益不好,盈利空间小甚至亏损经营。企业为降本增效,控亏增盈,大幅消减党组织机构。由原来的组织、宣传、党委办公室和工会、团委等部门合并成党群工作部,一块牌子,承担多项职能。二是企业专职政工干部减少。由于党组织机构精简,组织、宣传、共青团、工会、党委办公室多项工作集于一个部门,企业专职政工干部一人兼管多项工作。党委下设的党总支、党支部书记又兼任分厂、区域的行政副职及工会主席,多项工作集于一身,精力分散,特别是部分兼职党总支、党支部书记,身兼行政职务,存在重经济、轻党建的思想,对党务工作重视程度不够,把主要精力放在生产经营和管理上,思想政治工作处于被动应付状态,很难有效或创造性地开展党建和思想政治工作。三是企业政工队伍后继乏人。在企业机构调整中,只注重对政工部门和人员的精简,忽视了在基层单位挖掘和培养政工干部苗子,使政工干部队伍年龄结构老化,后备力量不足,欠缺“新鲜血液”,出现政工人员选配难、选配合适胜任者更难的现象。相当一部分政工人员是“半路出家”,理论水平较低,文字功底和口头表达能力较弱,知识结构不合理;有的政工人员年龄较大,虽然在工作中积累了丰富的经验,但容易受到习惯思维的影响,又不主动学习新理论、新知识和新技能,工作质量不高,工作创新力度不大,不能针对性地开展思想政治工作,影响了政工干部的形象;有的员工认为只有做技术才有前途,因此不愿意干政工。

以上种种现象,削弱了政工队伍的凝聚力、战斗力,制约了企业党建工作的健康发展。

2 形成的原因

(1)认识不统一。党组织在企业中的地位缺乏法规性的明确定位。例如:现阶段国有企业是不是单纯的经济组织,党组织作为政治组织在企业有没有存在的必要,如何发挥党组织的政治优势,如何实现党对企业的政治领导权等问题,从上到下及不同部门之间,一直存在不同的认识。很多人认为企业是生产部门,应以生产出适合市场需求、质量优质及高附加值的产品为主要任务,因此把产品质量、安全生产和追求税收利润放在突出的地位,而思想政治工作则往往被放在次要的位置。特别是企业党组织在参与企业重大问题的决策和实行党管干部原则时,缺乏明确、具体、操作性强的制度、规定。在定位不明确、认识不统一、规定不具体及责任重的情况下,企业开展党组织的工作难度很大。

(2)工作目标不明确。在企业转换经营机制、建立现代企业制度的新形势下,党的机构怎样设置,在企业新的管理结构中处于什么地位,发挥什么作用,以及政工干部队伍怎样建设等问题,一直没有明确的规定。企业党组织的工作,包括机构设置和人员配备,在很大程度上取决于企业党政主要领导的素质,特别是行政主要领导对企业思想政治工作的认识程度。一些企业的领导认为抓钱、创收是实的,党的思想政治工作是虚的。因此,在历次机构调整中把裁减政工机构和政工人员作为减少开支的手段。

(3)党建理论指导滞后。党建理论跟不上形势发展的需要,增加了企业思想政治工作的难度,政工干部普遍产生了畏难情绪。

(4)激励机制不完善。一是思想政治工作的价值尚未被完全承认,企业内部存在贬低思想政治工作的现象。二是在待遇问题上,虽然政工干部在工资、基本奖励方面与同级行政干部一视同仁,但在总体收入上,政工干部低于其他同级干部的现象普遍存在。三是企业对政工人员的考核由于没有将其工作进行具体量化分解,造成素质好、能力强的政工人员满负荷工作,而素质较低、工作能力较弱的政工人员在政工岗位上亦步亦趋,但在职务晋升、评功授奖时却论资排辈;削弱了政工岗位激励机制的作用。

(5)业务培训不够。企业重视开展对其他技术工种的业务培训,忽视对政工人员的培训。企业偏重于以工代训、以工代学,即使开展培训也是短期的,课程设置不合理,基本没有对政工人员进行系统的理论和业务知识培训。这在一定程度上影响了政工人员素质的提高和政工队伍的建设,致使政工人员的工作能力不强,缺乏创新意识。

3 采取的对策

针对上述问题,建议采取以下对策。

(1)加强政策指导。建议上级部门尽快研究出台加强和改进企业思想政治工作的指导性意见,使企业在新的形势下,对思想政治工作和政工干部队伍建设有一个准确地把握。对党组织机构设置、企业专职政工队伍编制比例配备、资金使用,以及与之相对应的执行原则,给予明确的规定,让企业在实际工作中有一个基本依据,进一步增强相关规定的操作性和可行性,切实加强和改进企业的思想政治工作。

(2)建议大型企业及党员、职工人数较多的中型企业,分设组织、宣传、办公室等工作部门,中小型企业可以分设或设立综合性的工作部门,内部实行分工。专职政工干部的数量按职工总数的百分之一左右的比例配备,特殊行业的企业、小企业的比例可以略高一些。在改革中,要防止和纠正以党务工作岗位安置“老、弱、病、残、差人员”的做法。

(3)企业党组织机构的设置和专职政工人员的配备,应以精干、高效、协调,以及有利于促进企业改革和生产经营,有利于保持企业和社会的稳定为原则,从企业和人员的实际出发来配备。同时,要妥善解决兼职问题,从实际出发,不搞“一刀切”,双向兼职要保证双向工作到位,严格实行双向考核。

(4)将专职政工干部队伍的建设纳入企业干部人事制度改革的整体方案。通过党政干部岗位轮换、提拔有双向工作经历的领导干部等手段,逐步形成在人员流动中保持一支精干、相对稳定的专职政工干部队伍的机制。对个人而言,政工岗位不成为终身职业;对政工队伍而言,需要保持一定的比例和相对稳定。

(5)努力创造有利于加强企业党组织的建设和思想政治工作的环境,正确认识和评价政工干部的劳动价值。同时,重视对政工干部的培养,帮助他们解决工作和生活中的实际问题。

(6)注重队伍建设。一是抓好政工干部的理论政策教育。组织政工干部学习党的各项方针政策,提高认识、分析和处理问题的能力,不断增强与市场经济相适应的改革观念、效益意识和竞争意识。二是抓好政工干部的职业道德教育。强化政工干部的敬业精神,树立大局意识和服务意识,增强政工干部的责任感和使命感,讲责任、讲奉献,全心全意为人民服务。三是抓好政工干部的业务培训。企业党组织要把强化政工干部业务培训列入议事日程,采取送出去、请进来、岗位培训等方式,着力提高政工干部的科学文化基础知识、岗位业务工作技能和企业管理知识,使其在企业改革、生产、经营和管理工作中发挥模范带头作用。四是拓宽政工干部选拔渠道。注重选拔一批优秀的年轻政工干部作为思想政治工作骨干,使政工队伍结构形成梯次结构,避免出现断层。通过不断努力,打造一支政治强、业务精、作风正的政工队伍。

(7)完善激励机制。建立科学考核体系,在考核内容上要力争具体。业务学习、履行职责、基本技能、落实制度等都要纳入考核范围。建立以“德”“勤”“能”“绩”为重点的政工队伍评价体制。根据德才兼备的要求,从规范职位分类与标准入手,建立以业绩为依据,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价体系。制定不同层次、不同类型的政工人员的岗位职责规范,建立符合科学发展观要求的政绩考核评价标准。

总之,新形势下企业的发展对政工队伍建设和思想政治工作提出了更高的要求,顺应形势发展,努力建设一支讲党性、重品行、作表率的政治思想工作队伍,是企业实现可持续发展的坚实基础和可靠保证。

参考文献