企业情绪管理（精选12篇）
企业情绪管理 篇1
达尔文曾说过:“要是发脾气就等于在人类进步的阶梯上倒退了一步, 愤怒是以愚蠢开始, 以后悔告终。”情绪是我们与生俱来的生理反应, 因此员工也势必会有情绪。管理者应该深刻地解读员工的情绪, 并对员工的情绪进行管理。那么, 究竟什么是情绪?情绪是如何影响员工的工作效率?情绪应该怎样管理呢?
一、情绪管理理论与现代管理科学
现代管理科学发展经历了不同的阶段。在其产生发展过程中包含着对人类情绪的漠视、关注、认识和重视的转变。
现代管理科学发展的第一阶段 (1900~1930) 是以泰罗、韦伯为代表的“古典管理”阶段, 是以理性的“经济人”假设为理论前提, 认为人都是为了获取最大的经济利益而工作, 把人变成机器的附庸。而忽视了人的情绪、情感和人的主动精神。随着社会的进一步发展, 这种单层面的、机械式的管理形成职工低落的士气和情绪, 直接影响到生产效率的提高。进入现代管理科学发展的第二阶段 (1930~1960) , 即以梅奥、马斯洛为代表的“行为科学”阶段。从“社会人”假设出发, 认为人不是单纯追求金钱的。他们还有社会、心理方面的需求, 有人际友情。社会情感、安全感、归属感的需求。因此, 管理从“以工作为核心”向“以人为核心”转变, 各种有关激发、调动情绪、协调人际关系以提高生产效率的激励理论和领导理论相继涌现。到发展的第三阶段 (1960~1980) , 即多种学派并存的“管理丛林”阶段, 提出了“决策人”的假设, 特别强调硬性的、科学的理性。如严格规章制度、严密的组织结构、明确的专业化分工、量化的工作指标等, 而忽视情绪、情感因素, 崇拜逻辑与推理, 贬低直觉和情绪作用, 导致了一种抽象的、无情的管理的出现。现代管理科学发展的第四阶段 (1980~) , 即西方学习日本“以人为本”的管理模式和企业文化, 掀起实行“有人情味管理”的热潮, 形成“企业文化”阶段。管理不再是一种纯粹限于经济领域内的科学, 也不是一种纯粹技术性的手段, 管理是一种涉及多科学领域的综合性科学, 是一种文化。
世界经济正在进入一个新时代, 即知识经济时代, 美国学者萨维奇提出“第五代管理”是知识经济时代的管理, 他强调第五代管理更注重人的作用和人际沟通。组织结构更依赖小组和团队的活动。受过正规教育, 具有一定专业知识和技能的“知识工作者”将成为知识经济时代的主导力量, 知识工作者必须以团体的方式工作, 管理更多的是协调、沟通、交流和激励.创造出一种相互尊重、相互对话、相互协作的环境。
二、我国企业情绪管理基本现状
情绪, 与生俱来且贯穿人生命的始终。情绪的多变, 使人生多姿多彩;也正因为情绪的多变, 使人们觉得它难于把握、控制和管理, 有时因情绪过激或偏执而失控, 造成不良后果。现在, 不少专家学者越来越重视情绪管理这个被忽视的领域, 形成了一些相关理论与方法, 并被应用于企业管理实践, 但还处于探索阶段。
(一) 认识不足。
大部分企业对员工情绪管理的重要性认识不足, 认为情绪管理是员工自己的事, 放任员工情绪发展或过分相信员工的自我调适能力, 没有认识到情绪管理的回报远远大于它的投资。
(二) 概念混淆。
大部分企业将政治思想工作与情绪管理划等号, 认为平时做的政治思想工作就是情绪管理, 没有认识到它们之间既有联系也有区别, 并且一般情况下只有当员工与企业闹对立情绪或上访时才出面做员工的思想工作。
(三) 缺乏理论指导。
有的企业提出了情绪管理的设想, 但因为缺少理论上的认识和指导, 对情绪管理不知如何具体着手实施, 或者因为它推行的难度较大, 仅停留于提提口号或仅属于领导者个人的领导艺术。有的企业进行了有益探索, 但还比较粗浅, 运用得不够普及和系统, 尚未上升到经验和理论阶段。
三、企业情绪管理的对策
针对以上情况, 企业在员工情绪管理方面应该着重在提高认识、加强学习、科学实施、由点到面、总结经验、推进提高等方面下功夫。
(一) 提高对情绪管理意义的认识。
情绪管理是人本管理的细化, 它是从人的情绪特点出发, 对员工的情绪进行有组织有目的的引导、调整、控制, 使之向有利于员工身心健康和企业发展的方向转化。情绪管理不仅能提高员工健康生活质量从而有利于和谐社会、和谐企业的建设, 也能提高员工工作效率, 从而降低成本、提高企业生产效率和效益。
(二) 加强对情绪管理相关理论和方法的学习。
首先, 要掌握一些心理学知识, 了解情绪的类型、产生和变化的过程及特点。心理学认为, 根据对人心身健康的利弊影响, 可将情感分为三类, 即正向的情感:兴趣—兴奋, 愉快—快乐;中性的情感:惊讶—惊骇;负向的情感:烦恼—悲痛, 生气—愤怒, 害怕—恐惧, 丢脸—羞辱、轻蔑、反感。这些基本情感是人的情感基因的遗传密码产生的, 每个人的情感发展不可能完全一样, 体验到的情绪强度和类型等等也不会完全一致, 所以一个人能够完全的理解他人的感受不是一件容易做到的事情。正向的情感对个体发挥自身能力、更好地适应社会与环境、更好地与人交往都将起着积极正面的作用。而负面的情感, 则会在不知不觉地束缚着一个人, 尤其是如果个体被那种负向的情感控制, 那么行动会失去自由, 甚至是无法行动。一切负面情绪, 都来源于个体的过去, 来源于个体没有被修复的心灵创伤。因此, 明白它们的根源, 同时知道如何去化解, 那么个体将可以彻底地从这些负面情绪中走出来, 从而使其感受到的情绪更多的是心平气和;同时, 预防心灵创伤的发生同样重要。其次, 要掌握情绪管理的方法和技巧。一是企业管理者通过满足员工对尊重、关心、肯定、赞赏、安全、照顾、支持、鼓励、原谅、自我实现等需求, 使员工感受到更多的正向情感 (愉快、自信等) , 减少负向情感 (紧张、害怕、丢脸、恐怖等) , 避免负向情感的积累诱发情感失衡, 出现明显的心理问题、心理障碍或心身疾病, 影响到员工的生活、学习和工作;二是企业要帮助员工学会情绪的自我调适, 包括学会倾诉、行动、宽容、求助、等待、妥协、放弃、培养闲情、树立信念、锻炼心理承受能力等。
(三) 科学实施情绪管理
1、要注意人力资源的合理配置, 营造和谐的人际环境。
一是要考虑员工气质和性格的合理搭配。一般而言, 典型的多血质和外向型性格的员工开朗、乐观、自信, 善于表达, 喜与他人沟通与交流, 正向情绪多一些;典型的抑郁质和内向型性格的员工封闭、悲观、自卑, 沉默寡言, 把情感压抑在内心而得不到释放, 负向情绪多一些。这两种气质和性格类型的员工存在互补, 应该合理搭配。当然, 更多的员工气质和性格类型带有多面性和综合性, 其情绪以中性和偏正向者为多, 在一个正向情绪为主的人际环境, 员工之间不易发生情绪上的冲突, 正向情绪会感染负向情绪使之向正向情绪转化。二是要考虑管理者本身的气质和性格类型。在同等知识和能力条件下, 应该优先选择偏多血质气质类型和偏外向型性格类型的管理者, 这类管理者情商更高, 具有更好的情绪影响力、引导力和控制力。三是要考虑员工性别的合理搭配。男女搭配、干活不累, 这是性别给人带来的情绪影响。
2、要注意搞好硬件建设, 营造良好的物质工作环境。
在企业经济条件允许的前提下, 要尽可能搞好办公条件建设, 让员工有一个比较舒适的工作环境, 有比较先进的劳动工具, 以减轻工作强度, 降低工作压力。
3、要注意建立公平公正的企业文化氛围。
让所有员工觉得自己是企业平等的一员, 而不受任何的歧视和不公平对待。收入分配和制度适用上的公平问题, 是员工在企业内部管理上最容易产生挫折感的渊源。管理者是否率先垂范、以身作则, 也直接影响员工是否信服和不满。参与企业民主管理, 挖掘潜力, 发挥所长, 实现自我价值, 受到肯定、尊重, 富有成就感, 则会大大促长员工的正向情绪。
4、要注意开辟管理者与员工情绪沟通、交流、引导与控制的渠道和场所。
一是例会。如班前班后会, 班前会可以与员工分享利好消息、设定良好情绪目标, 调动员工正向情绪;班后会可以让员工相互分享有趣的服务体验、有效的情绪控制技巧, 或者用幽默调侃的手段消除员工负向情绪。二是利用网络设立论坛和信箱, 让员工自由地表达自己的思想和情绪, 要让员工一吐为快, 不管对与错, 管理者不能批评, 只能进行引导。
5、要注意建立正向激励机制。
搞好优秀员工评价体系建设, 设立光荣榜, 及时在公众场合赞赏员工的优秀行为、进步表现和出色业绩, 管理者还可以用拥抱、微笑、字条、电子邮件等方式表达对员工的鼓励、表扬、肯定和欣赏。
通过情绪管理的实施, 由点带面, 由浅入深, 及时发现和解决实施过程中的各种矛盾和问题, 纠正情绪管理中的偏差, 总结经验, 将其上升到理论的高度, 再用于指导实践, 必将促进情绪管理方法的进步和管理水平的提高。
参考文献
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企业情绪管理 篇2
关注和保障员工的生命健康安全，不仅要从优化劳动环境入手，同时要从关心员工情感着眼。
其实，作为一家劳动密集型制造企业，海立集团上海日立电器有限公司拥有一大批来自五湖四海的农民工队伍。他们状态不稳，难以管理，这给企业安全管理工作带来严峻的挑战。于是，公司高层领导把关注员工心理健康作为了一个新视角，并从管理心理学角度分析――一个人在心情不悦、情绪低落、身体不适的时候，往往会表现出恍惚、急躁、注意力不集中等，使得发生安全事故的几率增大。反之，如果一个员工带着愉悦心情快乐工作，便能有高效率，整体氛围也和谐良好，进而真正做到了“安全知识记得牢、安全提醒听得进、安全保护防得住、安全生产做得好”。
为此，倡导“敞开心怀融入企业、释放心情快乐工作、袒露心扉相互关爱、舒畅心怡安全生产”的笑脸活动在各班组中全面推行。
如今，日立公司里，每一个大组生产线旁边都立了一块“心情展示看板园地”。上头有着班组每一位员工的姓名，以及一块活动的小翻块，一面是“笑脸”，另一面为“哭脸”。员工到岗前，首先依据自己当天的身体或心情状况，显露自己的“笑脸”或“哭脸”情绪。
而班组长们以此了解成员的心情。然后在任务安排上做适当调整，尽量不让心情不佳的员工在流水线上从事重要岗位。另一方面，班组长们继续默默关注，适时旁敲侧击地对他进行慰问和疏导。
笑脸活动开展以来，受到了广大职工，尤其是外来务工者的好评，他们坦言：“虽然这只是一块小小的翻块，但从中感受到企业对员工生命健康的尊重和关怀，以及班组的温暖，员工的友爱。”
“安全从心情抓起，心情从‘笑脸’展示”，它改变了以往老生常谈的说教方式，以柔性的情感投入，进一步拉近了企业与员工的情感，同时提高了员工自我安全保护意识，并筑起一道亮丽的安全文化风景线。
当你遇上了“哭脸”
考虑到每个员工的性格差异，班组长要改善沟通技巧，因人而异地开展工作。在发现一张张“哭脸”，或者员工“表里不一”地情绪低落时，不要唐突地询问本人，而是在当天的工作中，于无声处对他重点观察，可以从他的朋友、同乡那里间接了解“哭脸”的原因。
对此，大家于坊间流传了情绪管理的工作口诀：“班前会上看气色、上岗走路看脚步、岗位作操作看手势、搬运工件看力气、相互交流听口气、就餐过程看饭量、下班更衣看动作。”
另外，车间工会可以在第一时间将“哭脸”员工的信息传递给公司医务室，提请医务室在他就诊时多加关注，并将他的情况反馈，车间工会再依此分析职工情绪低落的原因，然后有的放矢地给予关爱。
企业情绪管理 篇3
关键词 企业 情绪管理 多维分类
陕西省某局局长在2012年“8·26”延安特大车祸现场因没有管理好自己的情绪面露微笑而被推到了舆论的风口浪尖，这一社会热点事件再一次提示了情绪管理的重要性。而对于企业管理而言，不仅需要企业领导和管理者对自己情绪进行自我管理，更需要对企业员工的压力和不良情绪进行有效的调控。企业的情绪如何管理不仅关乎企业员工个人的主幸福感，更关乎企业的管理绩效和核心竞争力。
情绪管理（emotion regulation）就是指通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认知、协调、引导和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商，培养驾驶情绪的能力，从面使个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好管理效果的一种现代管理方法[1]。企业的情绪管理可以从不同的维度进行分类，而多维分类视角下的企业情绪管理探究有利于深层次理解企业情绪管理内容和系统全面的情绪管理操作。
1基于主客体关系的情绪管理
情绪管理作为一种管理活动，存在着管理的主体与客体。情绪管理的主体即由谁对情绪进行管理；情绪管理的客体即对谁的情绪进行管理。企业中的情绪管理主、客体均涉及企业中的管理者与普通员工，由于企业情绪管理的主客体关系不同，情绪管理可存在自我情绪管理和他人情绪管理两种基本类型和由两种基本类型二分后的四种亚型。
1.1自我情绪管理
哈佛大学心理学家Goleman在1995年出版的《Emotional Intelligence》一书中提出情绪智商（EQ）的概念。Goleman将情绪智力界定为五个方面[3]：（1）自我意识能力：对自我情绪的觉察理解能力；（2）自我管理能力：处理自我情绪及冲动的能力；（3）自我激励能力：利用情绪进行自我激励的能力；（4）同理心能力：理解他人情绪的能力；（5）人际关系管理能力：善于对待和处理他人情绪的能力。Goleman将情绪自我管理作为情绪智力理论结构中的一个维度进行了详细描述，他认为情绪的自我管理就是调控自己的情绪，使之适时、适地、适度。
1.2他人情绪管理
他人情绪管理是指对自身之外人际关系中的一切他人的情绪进行敏感觉察、正确理解和有效调控的过程。他人情绪管理根据主体的不同也可以分为员工对他人的情绪管理和管理者对他人的情绪管理。企业中的他人情绪管理的主体是员工或管理者，二者也可以互为主客体。他人情绪管理能力也是情商的重要组成部分，通过对他人的情绪管理不仅可以为个人赢利更好的人际关系、更多的升迁机会，而且管理者代表企业组织对员工进行的情绪管理，影响着企业的整体管理水平，有研究表明对员工的情绪管理与创造性绩效、工作倦怠、任务转换、危机决策都有显著的相关[4] ，较强的对他人情绪管理能力是一个优秀管理者必备的基本素质。
2 基于情绪构成成分的情绪管理
关于情绪的构成成分，在心理学界最为广泛接受的观点是伊扎德（Izard，1977）的三分法，即情绪的主观体验（subjective experience ）、外部表现（emotional expression）和生理唤醒（physical arousal）[5]。主观体验是个体对于情绪刺激的自我感受，构成了情绪和情感的心理内容，幸福、焦虑、愤怒等都是人的主观感受。外部表现，即表情，有三类表情：面部表情、姿势表情和言语表情。生理唤醒是指情绪情感发生时典型的生理反应，它涉及广泛的神经结构，包括中枢神经系统如脑干、丘脑、下丘脑、前额皮层等，以及外周神经系统和内、外分泌腺的活动。基于情绪构成成分的情绪管理可以分为情绪体验管理、情绪表达管理和情绪生理唤醒管理。
2.1 情绪体验的管理
不同情绪体验可以采用不同的管理策略，萨尔利（Saarni，1997）发现，在愤怒时人们采取问题解决的策略；伤感时采取回避的策略；格罗斯等人（Cross&Levenson，1993，1997，1998）[5]发现忽视可以比较有效地降低厌恶感。对员工情绪体验管理研究比较深入的有提升企业员工幸福感（Employee Well-being）和工作满意度（Job Satisfaction）等的研究。在国外，大众传媒出版了大量指导组织如何维持和提高员工作幸福感和工作满意度的方法。致力于促进员工幸福感和满意度的企业被冠以美誉，比如《财富》杂志每年都会列举100家最佳雇主的公司名单[6]。此外，对员工工作倦怠研究（job burnout）已经成为西方组织行为与人力资源管理领域研究的热点问题。对于工作倦怠的管理，不同学者以不同理念为基础提出了不同的策略。例如，从资源论角度，提出以人为中心的管理策略和以工作情境为中心的管理策略；从努力—平衡论角度，提出個人努力和奖酬系统两个方面对倦怠的产生进行干预；从匹配论角度，提出工作负荷匹配、价值观匹配、社会交往匹配等管理策略。
2.2 情绪表达管理
情绪表达的管理是情绪管理的重要内容，在企业中表情管理显得尤为重要，尤其是服务行业，员工的表情更是企业无形的资本，不少企业对员工的面部表情、姿态表情和言语表情有明确的规定：如面带微笑、身体略前倾、语调轻柔愉悦等。新加坡航空公司对此有相当成功的经验，公司十分重视选拔、培养和留用有积极工作情绪的空中小姐，她们美丽的笑容和对顾客表达出的关怀体贴情感，为顾客创造出“一种全新的飞行体验” ，从而增强了企业的行业竞争优势。
2.3 情绪的生理唤醒管理
情绪发生时伴随相应的生理变化，如心率、血压、瞳孔大小、内分泌变化等都是常用的情绪唤醒生理指标。孟昭兰等人（1995）的研究发现，正情绪诱发后，心率变化不明显，负情绪诱发后，心率显著增加[5]。长期的情绪不良所引发的唤醒会破坏人的生理平衡，减弱人的机体免疫力，影响人的身体健康。情绪发生伴随人的生理改变，反之，通过改变人的生理状态也可以改变人的情绪体验，如酒精药物等对人神经系统的作用会改变人的情绪体验。
3 基于情绪维度和两极性的情绪管理
情绪的维度（dimension）是指情绪所固有的某些特征，包括情绪的动力性、紧张度和强度等方面。情绪的每一维度都有两极性：动力性有增力和减力两极；强度有强弱两极；紧张度有紧张和轻松两极。基于情绪管理维度和两极性的情绪管理可以分为修正管理和维持管理。
3.1 情绪修正管理
心理学研究已经证明情绪状态可以影响人的学习、记忆、社会判断和创造力（Bradley，1994；Forgas，1995，2000）。情绪对人的活动的影响具有正负两极性，情绪修正管理主要是对情绪动力性的管理，使情绪对当前的工作具备增力性质，避免情绪对当前工作的减力作用。包括激发员工有利于组织发展和工作效率的积极情绪和调节不利于组织发展和工作效率提高的消极情绪。如提高员工的企业归属感和忠诚感，激发员工的工作热情，消除员工的不满和对抗情绪，降低员工的工作倦怠感等。
3.2 情绪维持管理
情绪的维持管理主要是对情绪的紧张度和强度的管理，维持管理是使情绪的紧张度和强度维持在有利于最佳工作效率的水平上。员工对工作不热情不积极从而导致工作效率的下降固然是不好的，但如果员工的求成动机太过强烈，就会处于高度的生理唤醒状态，其认知、思维活动就会变得個、狭隘，也会影响能力的正常发挥，从而降低工作效率。
4 基于职场情绪表达规则的情绪管理
Bolton和Boyd基于职场情绪表达规则对情绪管理进行了分类研究，他们认为职场情绪表达有三个不同类型的规则：商业、专业或社会的情感规则[9]。根据不同规则可以进行不同类型的情绪管理如：利益化情绪管理、规范化情绪理、慈善化情绪管理。
4.1利益化情绪管理
利益化的情绪管理是指企业为了获取商业化的利益而促使员工表达出符合组织利益要求的情绪情感。这时，员工的情绪付出即是一种劳动付出，公司应对员工的这一付出支付报酬，但由于情绪的付出难以量化评估，所以，尽管有些企业认识到了情绪劳动的价值，但在利益化情绪管理上也存在着实操上的困境。
4.2规范化情绪管理
规范化的情绪管理更强调对表情的管理，使员工的情绪表达符合一定行业规范和情境协调性。不同行业的情绪规范会不同，比如婚庆公司员工和殡仪公司员工的工作面部表情和语调表情规范是完全不一样的。同时，不同的工作情境，情绪表达的规范也会不同，比如公司领导在不同的场合，应有符合工作情境的情绪表达，在矿难事故现场、在车间检查工作和表彰先进时的情绪表达应该有质的不同，而情绪表达失范是工作失误的一种表现。在企业培训中，不仅有礼仪规范培训内容，也应该有情绪表达规范的内容。
4.3慈善化情绪管理
慈善化的情绪管理是为了通过情绪表达传递善意的社会情感，此时的情绪表达没有利益的目的，也没有特定的规范。一个刚刚获得升迁机会的员工在另一个失去同样机会的员工面前要适当控制自己春风得意的情绪即为个体水平上的慈善化情绪管理，个体慈善化的管理代表了一个人修养素质，有利于良好人际关系的建立。而组织上对员工表达出关心和尊重的情感是组织水平的慈善化情绪管理，组织的慈善化情绪管理水平代表了一个企业的人性化管理水平。
总之，企业的情绪管理是一项可以从多维度进行的系统的工作，有效的情绪管理不但可以防患由员工消极情绪带来企业经济利益直接或间接的损失，而且通过情绪管理提高员工的工作满意度和幸福感已经成为现代企业的重要的管理目标和义不容辞的责任。
[参考文献]
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[6]徐婷，王益宝.员工幸福感研究综述[J]，现代物业（中旬刊），2011（5）：80.
作者简介：陈香（1972.12-），女，河北唐山人，河北北方学院法政学院副教授，硕士，主要从事应用心理学研究。
浅谈企业员工情绪管理 篇4
情绪管理, 最先由因《情绪智商》 (《Emotional Intelligence》) 一书而成名的丹尼高曼 (Daniel Goleman) 提出。他认为透过控制情绪, 管理人可以成为卓越的领导人。人的情绪一般分为积极情绪和消极情绪两种。在企业生产经营活动中, 积极情绪会激发员工的工作热情和潜力;消极情绪不仅会影响员工的工作, 还会影响其身体健康。
1 企业员工情绪管理的意义
随着时代的发展, 新情况和新问题层出不穷, 企业员工的思想情绪也日趋复杂。在市场经济的大潮中, 激烈的竞争不仅体现在企业与企业之间, 也体现在同一个企业的员工之间。一般情况下, 员工的岗位都是通过竞争获得的, 而要在岗位上作出成绩, 就会有一定压力。员工在这种情况下有时会进入两难境地, 从而出现焦虑不安等不良情绪。不良情绪会影响员工的工作热情、工作状态, 从而进一步影响工作效率。对企业团队来说, 个人的不良情绪可能会影响整个团队的工作状态。
在压力面前, 有些人通过良好的自我调节, 能继续保持高涨的工作热情;有些人没有找到压力释放的有效途径, 脾气变得暴躁, 影响了正常的工作与生活。对于企业来说, 如何正确对待员工工作中所表现出来的不同情绪, 鼓励其继续保持良好情绪或帮助其从不良情绪中解脱出来, 对于提高企业工作效率、增强团队凝聚力等都具有重要意义。首先, 情绪管理可以摆脱传统管理理论中将人“物化”的倾向, 减少员工与企业制度等“硬环境”的摩擦, 提高员工工作的积极性。其次, 情绪管理可以使企业及时发现管理中存在的不足, 从而及时加以解决, 有利于企业的正常发展。最后, 情绪管理可以为员工创造良好的工作氛围, 减少员工之间不必要的摩擦, 营造一个和谐、向上的组织氛围, 提高工作效率。
2 影响员工情绪的因素
2.1 工作物理环境
影响员工情绪的一个最基础的层面是工作的物理条件。首先要考虑生理和安全的需要, 使自己免于情绪受到伤害。舒适的工作物理条件对员工的正面情绪有积极的刺激作用, 无论是在工作满意度还是生产率上都会有很积极的反应。工作工具和机器适用性、工作场所以及办公设备布局的合理性会对作业层员工的情绪有重要的影响。如果工具设计合理, 会大大提高工作效率, 员工就会轻松完成工作, 出现异常情绪的概率就减小。如果各种设备布局不合理, 员工负荷增加, 则抱怨不满情绪就会随之而来, 相应的产出和管理水平就会下降。
2.2 工作本身的性质和行业特点
除了工作的物理条件外还有一个很重要的方面, 就是工作本身的性质和行业特点。工作的物理条件是可以进行人为的改进的, 但是行业的特点、工作的属性是没办法人为改变的。由于各工作和行业属性不同, 员工在实现自己的存在需要时也会遇到刺激反面情绪出现的因素。有的工作如车间工人, 他们的工作性质是高重复陆和高体力活动等, 这些行业和工作的本身属性对员工的情绪也有很重要的影响。
2.3 工作心理环境
我们这里所讲的工作心理环境是指员工在工作中产生关系需求时需要的一种人际环境, 这种工作软环境主要包括企业或者团队文化氛围、同事间关系、与上级的关系、与下级的关系、组织赋予的权利地位等因素。员工处在一个工作环境中, 时时刻刻会受到这种心理环境的影响。当员工的行为因工作的心理环境而受到强化时, 产生的是正面情绪;反之, 当行为与工作心理环境的冲突时, 反面情绪也就表现更为强烈。
3 如何进行有效的情绪管理
人类是感情最丰富的生物种类, 情绪也有无数种, 积极的情绪让我们的工作效率更高, 绩效更好, 而消极的情绪会让我们效率较低, 绩效更差。对于管理者来说, 应随时关注企业组织情绪的转变和演化, 合理管理和引导组织情绪, 让情绪来激发出员工的激情, 实现组织目标。
3.1 情绪观察, 把握情绪动向
企业可以根据自身情况, 设置专门的负责情绪管理的岗位或者具有情绪管理职能的岗位, 承担组织的情绪管理职责。可以通过多种方式监测员工情绪的变化, 分析情绪背后的情感诉求, 及时地、有针对性地解决问题。 (1) 观察:通过观察员工的精神状态, 工作的积极性, 工作态度等, 及时把握员工情绪状态, 了解组织情绪的走向; (2) 评估:设计专门的评估手段和评估指标, 通过科学的方法对员工情绪进行评估, 并对评估结果进行分析, 精确定位员工情绪的特征; (3) 交流:针对企业中出现的抱怨、忧虑、烦躁、紧张、沉闷等消极情绪, 可以采用个别交谈或谈心的形式, 具体细致的对员工情绪做深入的了解, 在沟通中解决问题。
3.2 和谐文化, 理顺组织情绪
企业文化的核心是“人本”, “人本”的核心是尊重。因此, 企业应创造良好轻松的工作环境来构建一种民主和谐的企业文化, 以此来理顺组织情绪, 并在企业中形成主流的积极情绪。 (1) 重视员工的意见, 让员工更多地参与工作设计和企业管理, 使员工对自己的工作有更多的自主权; (2) 企业管理者应更多地关心员工的生活, 创建和谐友爱的人际关系; (3) 为员工提供良好的成长、学习环境和培训机会, 使其有目标、有希望、有计划。
3.3 即时奖励, 引导情绪走向
美国心理学专家尼尔森 (Kristy.A.Nilson) 特别强调, 赞美员工需符合“即时”原则, “即时”的效果好于“及时”, 更好于“滞后”。在员工有良好的工作表现时应立即给予奖励, 等待的时间越长, 激励的效果越差。管理者只要多花一些心思, 员工的情绪就会受到莫大的安慰和鼓舞, 从而使工作热情大幅提升。IBM公司创始人Tom Watson总是及时认可每个成绩, 例如, 给完成一笔很棒的业务或者贡献出新思想的员工当场奖励500美元。
3.4 引入EAP, 疏导不良情绪
人的情绪是呈波浪形变化的不是一成不变, 消极情绪的产生是不可避免的, 与其压抑它, 还不如给它恰当的机会释放出来。EAP (Employee Assistance Program) , 即员工帮助计划, 由美国人发明, 是指由企业为员工设置一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询, 帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题, 从而构建出一个良好的情绪氛围。比如设置放松室、发泄室等缓解员工的紧张情绪;设置一系列课程开展压力管理、工作与生活协调、自我成长等专题的培训等。引入EAP, 将有助于提高员工绩效, 提高组织管理效能。
4 企业情绪管理措施实践
企业在情绪管理上必须加以调整和改变, 尊重员工、爱护员工, 重视新生代员工的思想情绪和心理需求, 建立适期要求、体现人文关怀的管理体制, 主动做好员工的教育、引导工作, 采取生动活泼的形式, 营造一个体现人文关怀的良好企业氛围。
一些国内外公司在员工情绪管理方面推出了一系列改善措施, 如:建立24小时通报机制, 针对员工工作、生活、交友、情感、心理等异常状况, 设立有奖通报热线、信息员;建立联席会议制度, 在员工关爱中心召开专项会议, 现场解决问题;开展心理健康拓展训练、开设心理咨询室、宣泄室、播放励志、情感、成长类电影等;推动员工保障工作, 执行每周至少休息一天制度;推动员工救助工作, 救助困难员工、慰问困难员工家属、慰问患病、工伤员工, 发放慰问金。上述的措施, 都在“以人为本”的企业管理实践中收到了极好的效果。
总之, 企业情绪管理应从员工本身的情绪诉求出发, 了解员工、关怀员工、激发员工, 把“以人为本”作为情绪管理的核心理念。通过组织情绪的管理, 引导正面情绪、疏导负面情绪, 将有利于调动员工的工作激情, 也是组织目标得以实现的保障。
摘要：当前, “以人为本”的管理理念在现代企业管理中具有重要意义, 而情绪管理是“以人为本”管理的重要内容。本文阐述了情绪管理的重要意义, 分析了影响企业员工情绪的因素和有效情绪管理的方法。
关键词：情绪管理,ERG理论
参考文献
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[4]张剑.员工情绪与管理[M].清华大学出版社, 2009.
企业情绪管理 篇5
职场人，好的情感可以使人乐观向上，服务坚决，富有缔造性和灵感。不良的情感则使人发生疲惫感乃至导致疾，同时也会熏染周围的人，进而，你也会徐徐成为办公室不良情感的劈头地，害得许多同事阔别你。
假如你一旦陷入了不良情感的泥潭，你该怎么办呢?不妨试试以下几种要领，或者有效呢：
要领一：改变设法，改变自我：人在安宁的糊口中，每每认为沉闷、没有朝气、提不起精力，假如当令的对不变的风俗、一成稳固的事变，做一些小的变换，就会有一种奇怪感。如对办公室或居室举办一些小的调解，改变一下装饰，试着交个新伴侣，投入一种新的喜爱，写一篇关表情绪的漫笔，等等，都是一种很是不错的步伐。
(2)换换装扮：假如你一往办公桌前一座，大概看到本身衣冠不整，蓬头垢面，没有扮装的脸，不良情感大概会暗暗地涌上心头，同时，当有率领或同事到你跟前的时辰，也会使本身处于忧伤的状态，不妨找一个空档，去妆扮一下，换换装扮，说不定，你的好神色，也随之而来了呢打。
(3)巧用颜色：为了保持本身的精采的情感，应起劲去探求，打仗那些温顺、柔和而优?拘活力的颜色，如绿色、粉赤色、浅兰色等。
(4)走进大天然：大天然的奇山秀水常能震撼人的心灵。登上高山，会顿感气度坦荡。放眼大海，会有超脱之感。走进丛林，就会认为统统都那么清爽。这种柔美的感受每每都是精采的情感的诱导剂。
(5)浏览音乐：事变之余，午休之时，假如你还在被坏气候，影响得不能自拔的话，不如放一首本身喜好听的音乐，戴上耳麦，在抒怀美妙的音乐中，让你的魂灵穿过音乐的海洋，去观光吧，你必然会认为精力振奋，情感丰满，信念倍增。
(6)多打仗阳光：经研究表白，在阴雨天人每每呈现情感低沉的征象，这是人受阳光折射太少而引起的，以是应该多晒晒太阳。
假如其实不可，那只好试试下面的办公室情感打点三步法了：
1、我此刻有什么情感?
因为我们泛泛较量轻易抑制感受可能常以为有情感是欠好的，因此经常忽略我们真实的感觉，因此，情感打点第一步就是要先能察觉我们的情感，而且采取我们的情感。情感没有优劣之分，只要是我们真实的感觉，我们要进批改视并接管它。只有当我们认清我们的情感，知道本身此刻的感觉，才有机遇把握情感，也才气为本身的情感认真，而不会被情感所阁下。
2、我为什么会有这种感受?
我为什么气愤?我为什么惆怅?我为什么认为荆棘无助?我为什么……找出缘故起因我们才知道这样的回响是否正常，找出激发情感的缘故起因，我们才气有的放矢。
3、怎样有用处理赏罚情感?
想想看，可以用什么要领来纾解本身的情感呢?泛泛当你神色欠好的时辰，你会怎么处理赏罚?什么要领对你是较量有用的呢?也容许以通过深呼吸、肌肉败坏法、静坐冥想、行为、到旷野逛逛、听音乐等来让神色安静，大概会大哭一场、找人聊聊、涂鸦、用笔抒怀等方法，来宣泄一下可能换个乐观的设法来改变神色。
企业领导干部须戒“三躁”情绪 篇6
企业领导干部“三躁”情绪的表现
可以肯定的是，目前，多数企业领导干部的使命感、责任感和紧迫感进一步增强。特别是在面对前所未有的机遇和挑战背景下，沉着应对、凝聚力量、攻坚克难、推进发展，得到了广大党员和职工的赞许和肯定。但也存在着少数企业领导干部思想行为与科学发展观“不适应”“不符合”等亟待解决的突出问题，主要表现在三个方面。
急躁情绪。一些企业领导干部思想过于活跃，缺乏实事求是、求真务实的精神；有的领导干部片面追求增长速度，制订的年度经营目标、中长期奋斗目标过高，结果完成率很低，且忽视质量与效益，有的领导干部不顾企业的现状，提出的战略目标过于宏伟，诸如要做到行业一流、国内一流、世界一流，而企业的综合竞争实力却很弱；还有的领导干部为了上报经营业绩，不讲实话、不讲真话、欺上瞒下、弄虚作假、糊弄职工。
浮躁情绪。一些企业领导干部热衷于开会、讲话、布置任务，对具体工作的行动方案、衡量指标、责任措施关注很少，没有把主要精力放在抓执行上，导致许多事情无人负责，无人落实，有的领导干部对上级托付的工作当儿戏，推诿扯皮，工作上满足于过得去，谈不上过得硬；有的领导干部遇到问题踢皮球，遇到矛盾绕道走，本位主义思想严重。
烦躁情绪。一些企业领导干部自以为是、自我感觉良好，工作中批评得多，表扬得少，指责得多，指导得少；有的领导干部很少与员工沟通交流，听不进不同声音，特别是反面意见；有的领导干部难以静下来读书学习、思考问题；有的领导干部时常埋怨部下和职工，严重挫伤了大家的工作积极性和创造性。
以上这些急躁、浮躁、烦躁的种种表现，危害企业健康持续发展，损坏企业领导干部形象，影响企业干群关系，干扰企业各项工作的有序推进，必须高度重视，采取切实措施加以解决。
产生“三躁”情绪的原因
应当看到，一些企业领导干部存在的急躁、浮躁、烦躁问题，有其复杂而深刻的社会根源和思想根源，包括社会的、经济的、体制的、制度的、内部的、外部的等方面的因素，但就内部和自身而言，一些企业领导干部“三躁”情绪的形成，主要有以下几个方面的原因。
有些企业领导干部能力不足。有的领导干部主观上想把企业的事情做好，但由于思维能力、判断能力、分析能力和决策能力的缺失，导致站得不高，看得不远，想得不深，特别是在研究制订企业中长期发展战略规划时，往往决策拍脑袋，过程拍胸脯，结果拍屁股，战略规划成了一纸空文，企业发展始终处在徘徊状态，甚至停滞不前；有的领导干部存在“本领恐慌”，久而久之，难以胜任和肩负引领企业发展的繁重任务。
有些企业领导干部传统计划经济的思维依然根深蒂固。有的领导干部不尊重市场规律、不懂行业门道、缺乏专业知识，还是习惯于用老思路、老套路抓经营管理，结果是虽然做了工作，有时做得还很辛苦，但是不对路子，事与愿违；有的领导干部总是用行政式、命令式的方式抓项目搞开发，由于缺乏调查研究，准备不充分，蛮干盲干，导致企业造成严重损失，负债经营。
有些企业领导干部危机意识不强。有的领导干部抓工作缺少“等不起”的紧迫感，“慢不得”的生存感和“坐不住”的责任感，干事情缺少冲劲、闯劲、拼劲；有的领导干部面对机遇，反应速度、决策速度和执行速度时常滞后于市场的变化速度，结果错失良机；有的领导干部面对压力和挑战，束手无策。
有些企业领导干部的政绩观和群众观出现偏差。有的领导干部往往是对上级负责容易做到，而对下级，特别是对职工负责就难以做到；有的领导干部急功近利、好大喜功；有的领导干部习惯说“没有问题”，而实际问题和矛盾是客观存在，躲不开，绕不过，一些棘手的问题和矛盾没有得到解决，企业发展存在着严重的隐患和不稳定因素。
克服“三躁”情绪的对策
克服急躁、浮躁、烦躁情绪，一靠教育、二靠制度、三靠监督、四靠自律，要多管齐下，标本兼治、综合治理、常抓不懈。在具体对策上可以从四个方面切入，即善于谋划是克服“三躁”情绪的前提，踏实做事是克服“三躁”情绪的关键，勤学善思是克服“三躁”情绪的基础，以人为本是克服“三躁”情绪的根本。
克服“三躁”情绪的前提是善于谋划。企业领导干部出主意、作决策的水平，主要体现在善于谋划，制订一个科学的发展战略。谋划工作要注重前瞻性，制度决策要注重先导性，推动发展要注重科学性。企业领导干部面对纷繁复杂的外部环境，必须立足全局，着眼长远，善于把握发展大势和主要矛盾，善于抓“牛鼻子”，抓住重点求突破，抓住关键求提高，整体推进求实效。同时，企业领导干部要下决心动真格的不断提高自身的国际视野、战略思维和全局意识，超前谋划，未雨绸缪，增强工作的预见性，下好先手棋，打好主动仗。
克服“三躁”情绪的关键是踏实做事。企业领导干部要树立“一切重实效，无功便是过”的理念。重实效，本质在务实，按市场规律办事，真抓实干；重实效，核心是创新，善于用新的体制机制，新的方法途径，新的技术手段提质提效；重实效，关键在结合，把上情下情，内情与外情，总体与局部，眼前与长远，有机地结合好。企业领导干部要多干打基础、利长远的事。要善于用统筹兼顾的方法推动工作，综合协调，整体推进；要善于用分类指导的方法推进工作，因地制宜，分层分类抓落实；要善于用典型示范的方法引领工作，总结经验，提高水平；要善于把制度和机制创新作为动力，用科学有效的机制管理事，激励人，促发展。
克服“三躁”情绪的基础是勤学善思。当今时代，学习者智，学习者强，学习者胜。学习是固本之基，源头活水，少学慢学不行，勤学、善思、活用才行。企业领导干部既要有做好工作的愿望、激情，更要有做好工作的智慧、本领。加强学习，是提高企业领导干部履行职责能力的重要路径。腹有诗书气自华，小学小提高，多学大提高，不学难提高，企业领导干部要带着责任和目标真正学、主动学、勤奋学。勤学为基，善思为要，活用为重，勤学善思活用就能掌握真经，练就真才，就能面对难题游刃有余，就能更好地提高预见性，把握规律性，增强创造性，从而更好地推动企业科学发展。
克服“三躁”情绪的根本是以人为本。以人为本，执政为民是检验我们党一切执政活动的最高标准。对于企业而言，相信职工、依靠职工、为了职工，应当是判断领导干部是否真正落实以人为本观念的试金石。以人为本，要求领导干部要尊重人、理解人、关心人，对下属以关爱、对同事以体贴、对弱者以援手，从而凝心聚力，激发活力。以人为本，要求领导干部要深入群众，真心实意听取职工的心声，努力为职工办实事、办好事。以人为本，要求企业领导干部从职工最关注的热点难点问题抓起，从职工反映最不满意的问题改起，从职工最需要解决的问题做起，着力解决职工最关心、最直接、最现实的利益问题。
（责任编辑：罗志荣）
企业情绪管理 篇7
一、员工情绪管理对企业的重要性
随着人们对情绪管理的认识渐渐成熟, 企业员工管理也逐渐倾向于对员工情绪的管理。企业的核心竞争力是人才, 企业具备对员工情绪管理的能力, 对激发员工的潜能, 提高工作效率, 促进企业和员工的和谐, 增强企业竞争能力, 具有举足轻重的意义。心理学研究表明, 人们无论从事体力劳动还是脑力劳动, 只有处于一个适当的情绪激活状态, 才能具有最佳水平的操作效率。据此, 心理学家赫布, 提出了情绪激活水平与操作效率之间的假设关系曲线 (下图) 。因此, 只有合理地对员工的情绪进行引导和控制, 员工才能顺利地完成操作任务。
二、影响员工情绪的因素
1. 个人因素。
人们所处的环境复杂多变, 每个人都难免要面临挫折以及工作、生活中的压力。然而大多数员工在处理压力时, 不能控制自己的情绪。例如, 当员工遇到挫折等困难时, 不能调整自己的情绪, 不能进行负面情绪的抒发, 从而导致自我状态每况愈下, 严重时甚至影响工作。
2. 家庭因素。
员工是生活在家庭中的, 家庭生命周期、家庭成员的个数与年龄等都决定了家庭的结构, 同时也决定了员工必然要承担家庭责任。家庭的感情及行为就会带到员工的工作中, 影响员工工作的质量与效率。另外家庭经济条件和氛围等其他家庭因素的影响也不可小觑。
3. 企业因素。
企业因素包括企业的“硬”性因素和“软”性因素。“硬”性因素主要指员工工作环境的卫生状况、整体布局等;“软”性因素主要指企业内部管理的民主性和和谐性等。如果企业员工处在脏乱的工作环境中或怀才不遇, 就会导致员工情绪低落。
4. 其他因素。
还有一些其他响因素也不容忽视, 如社会环境和社会事件等社会因素, 对员工情绪具有不确定性的影响;天气的变化、自然景观也会引起人们的情绪波动。因此企业要具有随机应变的能力, 才能切实地管理员工的情绪。
三、企业员工情绪管理之道
1. 要帮助员工提高自我情绪管理的能力。
企业应针对员工的职业类型进行详细分类, 了解员工压力的来源, 针对不同来源对员工情绪管理的知识教育进行培训, 并将这种教育培训作为人力资源管理中员工培训模块的重要内容。具体来讲, 主要有两方面:帮助员工了解自己的情绪和培训员工对情绪进行管理。
2. 要关心员工的日常生活。
员工肩负着家庭中的责任, 因此企业帮助员工解决家庭面临的困难, 有助于培养员工的正面情绪。比如企业可以帮助员工解决子女就读学校的问题;如果工作性质允许的话, 可以为员工提供弹性工作制, 更加方便员工照顾家庭, 提升员工的工作积极性。
3. 要给员工充分的信任和支持。
企业充分的信任与支持员工以及帮助员工人际关系的成长, 会最大程度的培养员工的正面情绪, 员工便将以主人翁的身份积极参与企业管理。信任员工、尊重员工、重视员工这种“以人为本”的做法, 不仅能有效激励企业现有员工, 同时也能吸引更多人才加入企业。
4. 要营造一种沟通无限的工作氛围。
要在企业里营造一种令人愉悦、关系和谐、宽松平等的工作氛围, 要鼓励人与人之间亲切、友好地接触与交流。一次谈心、一场头脑风暴都能减少员工之间、管理者与员工之间的隔阂和误解, 这种积极、和谐的情绪交流, 能增强企业的凝聚力, 创造精神愉快的工作环境。
5. 要为员工提供负面情绪的疏导渠道。
从普遍情况来讲, 如果不能及时疏通员工的负面情绪, 不仅不利于员工发展, 还会损害企业的利益。因此, 企业在察觉到员工的负面情绪之后, 应为员工提供合适的疏导方法, 帮助员工化解负面情绪, 如设立咖啡厅、读书室等。
6. 要为员工情绪的管理配备导师。
从某种意义上说, 管理者可以帮助员工在企业中发挥本身的价值, 是员工的导师。而作为一位管理者, 如果能善于有效地管理自己及下属的各种情绪, 不但能维护工作的正常运行, 还能强化企业的凝聚力, 有助于提升每个人的身心健康及工作效率。
总之, 人人都能感受到情绪, 同时情绪也在无形中影响着人们的思想、认知和判断, 进而支配人们的行动。而企业只有能够辨别员工的情绪, 明确影响情绪变化的因素, 在此基础上有的放矢地实施员工情绪管理之道, 才能提高工作的效率, 进而为获得竞争优势提供依据, 最终实现企业的价值。
参考文献
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企业情绪管理 篇8
引言
当今,企业家在为他们的企业规划蓝图时,所关注的资产已经远远超越了传统资产的范围,他们将在新的领域里探索和研究如何创建两项重要且相互关联的资产:知识和情绪。英国管理学家凯文·汤姆森说,知识仅仅是两项重要资产中的第一项,更为重要的是,由感觉、信念、认知和价值观等隐性资源所构成的“情绪资本”,鞭策着每个人和每家企业不断进步,将会为企业带来可观的财富。情绪资本是智力资本的燃料,关注知识的同时,更应该关注情绪。
国外对情绪资本的关注,是开始于凯文·汤姆森在1998年出版的《情绪资本》一书,这位被欧洲管理协会评为21世纪13位重要影响力大师,数年后,因书中的观点得到企业发展的印证而越来越受人推崇,情绪资本也成为了21世纪8大管理思潮之一。而我国一直到2004年才开始有学者关注情绪资本,开始引入情绪资本这一概念,初期大多数发表的刊物都是对《情绪资本》一书的理论学习和总结,到最近几年,才开始有学者结合企业实际发展,从人力资源管理的角度对情绪资本的管理提出一些想法,并呼吁企业管理重视情绪资本。
旅游企业作为服务性行业,在服务竞争激烈的当代,情绪在员工管理中已然是不可忽视的,特别是2013年10月,《新旅游法》出台后,国庆期间旅游行业内发生的重大恶性事件为旅游企业的管理再次敲响了警钟,情绪资本管理的相关理论对旅游企业员工内部管理有一定的借鉴意义,可以解决旅游企业管理当前遇到的一些瓶颈问题,旅游企业应该重视并学习如何利用这一资本为企业本身增值。
一、情绪资本的相关内涵
1、情绪资本的概念
1998年,欧洲著名的管理学家凯文·汤姆森在《情绪资本》一书中首次正式提出情绪资本的概念。所谓情绪资本,是指存在于劳动者身上的、能够实现价值增值并激发人积极行动的情感、情绪和信念等方面的价值存量。它是由感觉、信念、认知和价值观等隐性资源所构成。情绪资本由两大核心要素组成:外在情绪资本与内在情绪资本。
●外在情绪资本:存在于顾客和股东的内心。这种资本有时被描述成品牌价值和商誉。它们已经被纳入到企业资本的核心。
●内在情绪资本:存在于企业员工的内心,具体包括企业员工的感受、信念和价值观。这种资本对员工工作产生的影响,会关系到公司产品的质量或所提供服务的优劣。一个企业生产什么和如何生产是直接决定成本和收益的。所以,本文针对旅游企业的内部员工管理,主要是与内在情绪资本有关。
2、内在情绪资本的管理
情绪资本管理包括内在情绪资本管理和外在情绪资本管理,一个组织若重视情绪资本的管理,有利于提升内部顾客的工作效益,并创造外部顾客更多的情绪资本。本文主要讨论关于内在情绪资本的管理。
企业对内部顾客的情绪资本管理也就是在人力资源管理中实现情绪资本的保值和增值。
借鉴人力资本管理过程,并参考其他学者的总结,情绪资本管理也经历了输入、转化和输出的过程:(1)情绪资本的输入就是新员工本身所具备情绪方面的潜力,比如意志力、价值观等。(2)情绪资本的转换,就是在情绪资本输入之后,对员工的情绪资本进行管理(包括沟通、培训、激励、晋升、关怀等)。(3)情绪资本的输出就是在企业的经营过程中,员工通过运用自身的情感资本投入到企业的产品和服务中去,最终赢得外部顾客的情绪资本。通过以上的分析,我们可以把企业对内部顾客的情绪资本管理的流程用图表示(如图1)。只有把握好内在情绪资本管理的各个环节,才能确保企业的情绪资本流通顺利通畅,并产生价值。
二、旅游企业内在情绪资本管理不善导致的主要问题
如今,旅游企业内部员工管理存在的突出问题导致旅游企业发展目前还处于中低端水平,我们可以试着用情绪资本这个新范畴去看待这些问题,内部人员情绪资本管理不善导致的问题主要有:
1、员工高流失率
旅游成为流失率最高的行业之一,酒店员工平均流失率超过20%,人才的高流动率和高流失率是当前困扰旅游企业管理的难题之一。居高不下的流失率,原因有多种:工资低、压力大、员工年龄轻、学历低、晋升机会少等,但旅游作为一个充满人性化、个性化、情绪化的服务性行业,我们是否可以将更多的注意力放在推动旅游企业改变的基本动力——情绪,通过挖掘企业的情绪资本,来提高旅游企业员工的忠诚度,从而减轻由高流失率带来的企业损失,如客源危机、经营成本的增加、服务质量的不稳定等等。
2、员工工作压力太大
长期以来,无论是理论界还是业界,“顾客是上帝”这些观念指导着旅游企业管理实践,在客我发生冲突时,管理者对顾客的关注远远超出对员工的关注,对投诉的处理总是以顾客的满意为前提,而不顾及员工的感受与情绪,员工只能依赖自我调节来适应高情绪付出的工作。这种不公平的角色关系导致员工沮丧、抑郁甚至愤怒,而为了迎合企业的工作要求,员工需要长期摒弃自我,压制、伪装某种情感,久而久之,员工对工作的压力感、厌烦感会骤升,埋下隐患,产生服务破坏。就如国庆期间曝光的香格里拉导游强迫消费事件导致景区游客少两成,给香格里拉的旅游业重创,这些由于员工情绪资本管理不善,给企业或景区带来重大损失的案件在旅游业屡见不鲜。
3、员工产生工作倦怠,缺乏工作激情
现在很多旅游企业服务人员服务素质低下,面对顾客冷淡麻木的服务态度给企业的服务质量重击,这些是由于员工工作倦怠引起的企业危机。员工在工作中为了能达到组织要求的情绪准则,需要消耗自身的情感资源来调节其情绪表现。而过度消耗自我的情感资源,易带来两方面的消极影响:一是容易导致服务人员的角色负担过重,产生角色冲突等问题;二是容易导致服务人员的人格解体,将顾客当作一个需要服务的物体而不是有情有谊的人看待。因此,情感性劳动会降低服务人员的工作满意度,导致其产生工作倦怠,特别是在情感性劳动频率过高、持续时间较长的服务中,工作倦怠感更强。
三、强化旅游企业内在情绪资本管理的途径
针对旅游企业内部员工管理存在的主要问题,根据内在情绪资本管理的流程,从输入、转换到输出这三个环节入手,我们重点从企业内部转换和员工情绪投入这两个重点环节来为旅游企业内部人员管理方面提出一些措施:
1、改善组织内部沟通,与员工签订“情绪合约”
《经营者学会期刊》曾对情绪合约进行过如下的定义:“企业每位员工和企业之间一些没有签订书面协议而又约定俗成的心理期待。这些期待通常涉及心理和情绪许多无形的方面,如信任、安全感、理解等。违反这些合约,可能导致员工灰心失望、工作成就感下降,有时甚至导致辞职,另谋生路。”企业和内部顾客都真诚地希望能互相满足彼此的需求,“情绪合约”是基于对彼此需求的了解上,而了解的途径和关键就是组织的内部沟通。
(1)双向沟通。凯文·汤姆森总结了企业内部营销与沟通发展的进程:通知、销售、购买、“认同”、朋友、挚友。目前大多数旅游企业内部营销仍停留在单一的“通知”和“销售”模式,采用自上而下的“命令”和“操纵”式的沟通方式,要实现从“通知”到“挚友”模式的转变,只有将自上而下与自下而上的方式相结合,建立合理的反馈和申诉机制,双向讨论,既要尊重企业管理者的声音,使战略可以被每一个员工接受和理解,同时,将员工的意见纳入战略决策中进行考虑,协调个体需求与组织未来目标之间的矛盾,实现员工与组织的共同成长。
(2)重视面对面沟通。亲历亲为的坦诚沟通,展现领导层的能力、魅力,有助于与沟通对象情绪共鸣、关系改进,获得适时反馈,并有助于问题的解决。旅游企业的管理者要特别关注服务一线的员工,与他们的面谈中聆听他们在工作中的困难,给予他们工作的动力和信心,即使在现在沟通工具现代化、多样化的情况下,面时面沟通仍然是最有影响力、感染力、最能到达目标客户的内心、最有助于营梢目标实现的沟通方式。
2、采取有效激励措施,调动组织动力情绪能量
旅游企业的员工流失率高,很大原因在于薪酬制度、晋升制度等不完善,应正确认识并科学利用从业人员的价值、合理设计绩效考核和薪酬制度,以实现雇主和雇员利益的双赢。为了提高服务人员的待遇,旅游企业还可采用年功序列奖励制度或实施利益共享计划。如国际知名的万豪饭店首先提出了倡导利润共享计划。
此外,还可以有外在形象的激励,将旅游企业服务人员的形象提升为优雅地、自信地、专业地为顾客服务的绅士、女士形象;人生愿景的激励,旅游作为阳光、微笑产业,鼓励员工将自己作为行业的阳光大使散播快乐,提高自己人生的追求,又或者可以引导员工寻求家庭与事业、工作与情感、物质与精神的平衡;培训和发展的激励,加强对员工的教育和培训,增强员工对企业的认同感、归属感,促进其职业的终身化。这些激励措施,都可以调动员工的动力情绪,促使员工为顾客投入更多的积极情绪,从而为企业创造更多的绩效。
3、实施员工帮助计划,消除和转化员工负面情绪
旅游企业的员工由于直接面对顾客的压力、生活压力、压抑情绪等问题,负面情绪经常出现且累积较多,因此,转化员工负面情绪就显得很有必要。企业要善于化解负面情绪,使之变成一种可控的、能够使企业稳定发展的积极因素,从而提高组织和工作效率。
实施员工帮助计划,消除和转化员工负面情绪。员工帮助计划EAP(Employee Assistance Program)是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询,旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题,提高员工在企业中的工作绩效。企业可以设置放松室、发泄室、茶室、交流室等,来缓解员工的紧张等不良情绪;或者制订员工健康修改计划和增进健康的方案,例如导游由于高强度的工作引发的身体不适、酒店员工由于倒班制引发睡眠不足,可以帮助员工克服身心疾病,提高健康程度;设置一系列课程进行例行健康检查,进行心理卫生的自律训练、性格分析和心理检查等。世界财富500强中,有80%以上的企业建立了EAP项目,只有“呵护”好服务的员工,才能有一个健康向上的企业,拥有强健的“体魄”自然才能创造出更多的资本。
四、结语
企业情绪管理 篇9
21世纪是一个充满激烈竞争的世纪, 企业员工承受着越来越大的压力, 面对的是越来越快的生活节奏, 工作变得单调枯燥, 很容易出现生理、心理方面的问题。因此, 重视员工的情绪管理, 解决员工个人情绪问题, 减轻员工的压力, 保持其积极的情绪, 已成为企业人力资源管理的一个重要方面。人力资源部门总是围绕企业人才筛选、激励、福利留任等机制开展自己的工作, 往往考虑如何获得人才, 如何让人才在利益驱使下高效工作, 如何让人才沉迷于企业福利并留任下来, 将人才假设为没有情感的资源来考虑利用, 常常缺乏最起码的人文和情感关怀。
人力资源管理中的情绪管理就是把员工的情绪作为人力资源管理中的一项重要内容, 把员工的情绪作为根本出发点, 通过跟踪员工的情绪变化, 分析员工情绪发生和变化的原因, 有意识地对员工情绪进行正向引导和疏导, 使员工的情绪向积极的方向转变, 从而使员工保持良好的精神状态和饱满的工作热情, 创造融洽和谐的组织氛围, 充分调动员工的积极性和创造性, 以提高员工的工作质量和生活质量, 从而实现公司和员工的共同发展。
二、情绪管理在现代企业人力资源管理中的具体应用
目前来看, 可以把情绪管理纳入到人力资源管理中的工作分析、招聘与甄选、留用、晋升、激励、培训和人力资源的开发等环节。
在做工作分析时, 人力资源管理部门在对企业内的各职位进行工作分析描述时, 企业的领导应亲自参与人力资源战略规划的制定和实施, 确保在适当的时候, 为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员, 并使他们能够有效地完成所分配的工作任务。此外, 还要充分考虑到每个职位对人员情绪管理能力的不同要求, 这可引入对情绪智商理论五个维度的测量, 根据各岗位高绩效员工在这些维度上的表现, 计算出不同岗位员工在这些维度上的不同需求, 最终得出每个岗位上含有情商需求的职位描述和任职资格。
在企业的员工招聘、甄选和留用过程中, 可根据工作分析中得出的各岗位对情绪智力的需求, 在笔试与面试的过程中, 加入对情商的考察环节。比如, 通过情景测试和真实工作环境模拟等方式测量被招募人员的情绪管理能力。已有大量研究显示, 虽然不同的人在情绪智力上的先天表现各有优劣, 但每个人的情绪智力完全可以通过后天的训练获得提高。管理者要注重人的情绪智力的发掘和培养。还有就是在用人中, 除了丰厚的物质报酬以外, 还要善于用情感留用人才, 用情感留住人才, 才是企业的用人之道。
在培训开发和激励体系中, 要建立人格化的培训学习制度、薪酬制度、绩效评估奖励制度和晋升制度, 及时掌握员工的思想动态发展方向。具体来讲企业可以从以下几方面来实现其培训和激励目标:第一, 要充分认识到教育培训本身也是激励的道理。现代企业在招聘新雇员时可以将享受培训待遇作为招聘的一个条件, 以增加企业的魅力, 也使应聘者进入企业时感受到企业对自己的信任和重视。第二, 针对企业不同的发展阶段进行持久、有重点的人力资源培训, 积极开展职业技能培训, 培养适应本企业需要的高技能专门人才, 为高技能人才的成长和脱颖而出创造条件。第三, 在企业内部建立员工激励机制, 对员工的工作给予及时的肯定及奖励, 可以使员工经常保持在一种高昂的情绪状态下。积极良好的员工情绪氛围在提升企业整体竞争力、建立良好的企业形象、赢得竞争地位的过程中更显示出巨大的魅力。
此外, 各级管理人员还可以采取每季度对员工进行一次评估的方法来激励公司的每一位员工为实现企业的目标而奋斗, 当然评估要做到有理有据, 评估的各项指标尽量做到量化, 要做到公平、合理、光明正大, 评估的结果要与当事人进行当面沟通, 让员工发表自己的看法以及对评估结果的意见, 要尽量就评估结果与员工达成共识。评估的结果记入员工的档案, 并作为加薪和升职的依据。当然在激励方面要因人而异, 可以针对不同的人采取不同的方法来满足人的各方面需求, 不仅仅是物质上的, 还包括精神上的奖励。
三、企业实施情绪管理的措施和途径
1. 企业真正实现人性化管理。
情绪管理的核心是将人本原理作为最重要的管理原理, 使人性、人的情绪得到充分发展, 人的价值得到充分体现。现在好多企业都在企业文化中强调“以人为本”, 以人为本就是要把所有的人都视作公司中的一员, 要公平地对待他们, 要爱他们, 要让员工感觉到被重视。企业除了有责任给员工提供符合生理健康要求的安全工作环境, 还应建立透明、合理、公平、健全的管理制度。选择符合大多数员工情感需要和特点的管理方式, 尽量避免因采取不合理的管理方式和制度而引起的情绪挫折。此外, 给员工创造一种宽松自由的情感交流环境, 如经常举办员工聚会和定期的娱乐活动以增进情感交流。配备疏导不良情绪的必要措施, 如情绪发泄室, 以疏导诸如愤懑、压抑等消极情绪, 从而减少员工在现实生活中的情绪过激行为, 从而帮助员工放松在工作中积累的紧张情绪。
2. 管理者帮助员工提高自我情绪管理能力。
情绪管理是科学性和艺术性的统一, 它不仅依靠科学的调控, 而且还依赖个体的心理过程。一般说来, 情绪管理是同事之间、上下级之间一种情利相伴的双向互动过程。员工个人往往对于自己的情绪没有明确的认知, 所以企业管理者要对员工的职业类型进行适当分类, 并尽力去了解员工的压力来源, 有针对性地对员工进行情绪管理方面的知识教育, 找出情绪问题产生的原因, 对症下药, 及时把情绪管理的拓展训练作为员工素质教育的重要内容。还可通过在企业内部设立心理咨询室, 帮助员工减轻工作上的压力、调整心理状态、培养情绪管理能力, 更好地为实现个人目标及其组织目标而工作。此外, 企业还可以通过建立沟通无限的渠道, 在公司里营造一种自由开放、分享信息、人人平等的工作氛围, 让员工轻松快乐的工作, 形成一种和谐的人际关系, 增强企业的凝聚力、创新力和吸引力。
3. 用企业文化和企业环境推动员工情绪管理的进一步提升。
我们知道一个企业的文化不但代表一个企业总体的价值观、追求的目标, 还会在很大程度上影响员工的工作情绪。良好的企业文化可以把员工凝聚到一个共同的价值观上来, 并带动员工树立一个共同的目标, 并由此激发员工的自豪感和成就感, 使他们时刻以一种积极的情绪为目标而奋斗。一个以人为本的企业文化比任何其他关乎利益方面的文化都更能得到员工的认可和拥护。IBM的“IBM就是最佳服务”、摩托罗拉的“尊重个人, 肯定个人尊严”等口号无不体现了以人为本的思想, 在这些企业中, 员工的要求真正得到了满足, 企业也由此创造了良好的情绪氛围, 保证了企业运作的高效。
4. 培养员工的忠诚感, 让员工与企业一同成长和进步。
企业情绪管理 篇10
一、人力资源管理中的情绪管理
为了了解全体员工的真实情绪, 企业的管理人员必须通过各种方式深入到员工的内部, 及时了解员工的情绪变动, 并结合员工和企业的实际情况, 找出导致员工情绪变动的根本原因。在充分了解员工的情绪变化之后应该与员工进行一对一或者面向团体的正面情绪疏导, 排解员工的不良情绪, 减少负面情绪为员工的工作带来的负面影响。员工在负面情绪中工作效率低下, 这对企业的持续发展是非常不利的。同时, 负面情绪还会传染从员工个人角度来说, 员工在充满负面情绪的环境中工作, 自身的情绪也会受到影响, 导致整个部门或者工作室的工作氛围非常压抑。从企业整体来说, 部分员工的不良情绪会给其他员工带来不好的影响, 甚至会对整个企业的正常经营造成一定的影响。
二、情绪管理在人力资源管理中的运用
(一) 帮助企业了解管理中存在的不足
在情绪管理中, 管理者首先应该了解员工的情绪并分析员工情绪变化的原因, 在这个过程中, 企业管理人员可以鼓励员工主动将自身的不良情绪向管理者倾诉。导致员工情绪变化的原因可能是由于员工自身的问题, 也有可能是由于企业在管理中存在着一些问题和不足让多数员工的情绪受到影响, 在这个过程中, 企业管理者可以及时发现企业管理中存在的问题和不足。一个企业要持续健康发展首先就是要保证员工的利益, 其次是客户的利益, 最后是企业的利益, 但是在现实生活中, 很多企业常常将这三者的顺序颠倒, 在管理上存在很多对员工不利的方面, 导致企业失去了大量优秀的员工而浑然不知问题出在哪, 而通过情绪管理就可以帮助管理者及时了解管理中存在的不足。
(二) 给员工创造一个良好的工作氛围
企业对员工的情绪管理是从员工的情绪出发的。员工在低落的情绪下如果感受到来自企业的关心, 会让员工觉得特别欣慰, 其次管理人员通过对员工不良情绪的引导可以帮助消除员工的负面情绪, 让员工用积极乐观的情绪继续面对生活和工作, 即使员工是由于对企业的不满引发的不良情绪也会在这种主动关心中消除部分, 减少了员工和企业的摩擦。首先由于情绪是会传染的, 一个员工的负面情绪会影响周边员工的情绪, 并慢慢扩大影响的范围, 而管理者的及时排解则可以减少不良情绪的扩散, 为员工创造一个良好的工作氛围。
(三) 帮助企业选拔人才
随着市场经济的不断变化, 企业间的市场竞争越来越激烈, 而企业的市场竞争最终也会转化为人才的竞争。现代社会需要的人才是综合性的人才, 所以在注重人才的知识技能的同时还应该注重人才的综合素质, 综合素质中就包括了情商。一个人自我情绪的控制在某种意义上可以看成是一个人的情商。现代社会, 情商已经成为衡量人才的一个重要指标, 情商的高低和员工的成就感以及工作能力都有着密不可分的联系[2]。一个连自我情绪都管理不好的员工, 那么在生活或者工作中如果遇到一些困难或者挫折就会表现的不自信、气馁和消极, 在接下来的工作中很难全身心的投入, 严重影响工作效率, 在长期压抑的环境下甚至会造成心理上的疾病。所以, 企业在人力资源管理中, 应该将情绪管理作为一个重点工作, 并将此列入在员工的升职、降职以及薪资调整的指标中来。
(四) 提升员工的自我管理能力
现代社会人们的生活节奏越来越快, 每个人在生活中和工作中都需要面临非常大的压力, 员工如果不能调整好自己的心态会对工作造成巨大的影响, 严重的话甚至还会对自身健康状态造成严重的影响。所以, 在人力资源管理中, 管理人员可以充分了解员工的不良情绪, 并通过各种方法引导员工掌控自己的情绪, 并提高员工的自我情绪管理能力, 减少外界环境或者条件对员工的情绪造成的不良影响, 使员工能够积极乐观地面对生活或者工作中的不如意, 用正确积极的心态来面对, 在工作中投入充足的热情。在情绪管理中, 企业管理人员可以通过讲座或者培训的方式, 让员工充分了解情绪管理的方法以及一些理论基础[3]。
(五) 培养员工的忠诚感
现代社会员工都比较浮躁, 跳槽的现象非常严重, 尤其是刚毕业的大学生, 跳槽现象更为常见。这种现象首先对员工自身能力的提高没有帮助, 很多人就在跳槽中失去了提升自己的机会。其次对企业也是非常不利的, 导致企业在不断培养新人, 使企业的培训成本大大提高。员工跳槽多数是由于员工缺乏归属感, 企业没有让员工感受到家一样的温暖。而情绪管理加强了企业与员工之间的沟通, 帮助员工解决问题, 从员工的利益出发进行企业盈利, 可以提高员工的归属感和责任感, 让员工上下级和同级之间都可以畅所欲言, 通过全面的沟通释放员工的不良情绪, 不但满足了员工的社交需求, 同时还让员工可以在一个良好的氛围中工作, 培养了员工的忠诚感, 使员工可以全心全意为企业工作。
三、企业情绪管理的具体措施
(一) 提高管理者的情绪管理能力
人力资源管理中的情绪管理通常是上级对下级或者同级之间的管理, 而上级和下级之间的关系比较复杂, 即利益关系, 而情绪管理过程中需要用情, 所以情绪管理是一个情利共同存在的管理过程, 对管理者的能力也提出了更高的要求。首先, 企业管理者可以将企业中的员工的职业类型简单分类, 找出不同职业类型的特点, 分析员工发生情绪变化的原因, 并根据员工的实际情况对员工进行有针对性的情绪知识教育[4]。对于大面积的员工情绪不良, 应该了解员工的情绪变化的根本, 通过集体扩展训练提高员工应对不良情绪的能力。另外, 企业内部也可以开设专门的心理咨询室帮助员工调整自身的情绪, 缓解员工工作上的压力。
(二) 实施人性化管理
企业管理人员在进行情绪管理的时候应该实施人性化管理, 情绪管理本身就是从员工的情绪出发, 强调的是以人为本, 而实施人性化管理正是将以人为本的管理进一步扩展, 使员工的个性可以充分释放, 尊重员工的个性化发展, 让员工的价值可以在企业中得到充分体现。人性化的管理强调的是以人为本, 让企业中的员工感觉到自己不仅仅是企业赚钱的工具, 而是企业的主人翁, 让员工在企业工作可以感受到温暖。实施人性化的管理, 企业首先应该为员工提供舒适的工作环境, 其次就是应该制定公平完善的管理制度, 选择适合多数员工情感发展的管理方式, 避免员工由于管理不合理或者管理方式不科学引起的员工的情绪变化。
(三) 发扬企业文化
企业在不断发展的过程中应该形成优秀的企业文化, 具有优秀的企业文化才能将所有员工的心都凝聚起来, 让所有的员工都保持在同一个层次的价值观上, 为了企业的同一个目标而共同努力。优秀企业文化的形成可以提高企业的市场竞争力, 企业市场竞争力的提高也是所有员工共同努力的结果, 当员工看到自身努力获得了成果之后就会感到自豪, 产生成就感, 让员工以更加积极的状态投入到工作中去, 情绪变化也能够得到缓解[5]。发扬企业文化可以通过设计一些口号, 让这些口号时时刻刻提醒员工为了企业的发展而努力, 让员工在良好的情绪氛围中高效的工作。
四、结语
随着社会的不断发展, 企业管理已经不能仅仅是对员工的工作进行管理, 对员工的情绪管理在人力资源管理中也发挥着重要的作用, 企业可以通过对员工情绪变化的了解找出企业管理中存在的不足, 完善企业的管理, 同时为员工提供一个良好的工作氛围, 提高员工的整体工作效率, 为企业带来更大的利益。
摘要：情绪管理就是管理人员通过对员工个体或者员工群体的情绪或者自身情绪的认识的情况下, 对员工的不良情绪进行正确引导, 排解员工的不良情绪, 从而充分挖掘出员工个体或者群体的情绪智商, 引导员工驾驭好自身的情绪, 进而保证每一个员工或者群体都能够保持在一个良好的情绪和状态中工作, 以提高整体员工的工作效率。
关键词：情绪管理,人力资源管理,企业
参考文献
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[4]吴锦烨.薪酬管理在企业人力资源管理中的应用分析[J].经营管理者, 2013, 36 (42) :163.
管理情绪赚大钱 篇11
上月，上证指数和深证成指双双刷新今年以来周跌幅纪录，对于投资者来说，是一次难得的考验。
面对同样的暴跌，有的投资者经受住了考验，无论是工作、生活还是投资，都未有丝毫影响，有的则在暴跌中大伤元气，不仅账户市值大幅缩水，而且在心理上也被击垮。
典型的“症状”有：
忙乱。一轮大的暴跌来临时，般事先都无征兆且持续定时间，短的一两天，长则三五日，还不包括漫漫阴跌以及短暂反抽后再次下跌所需要的时间。面对上月突如其来的“黑色星期一”，不少投资者缺乏思想准备，显得紧张忙乱，有的坐立不安，到处打探消息，了解暴跌缘由：有的通过热线电话，请教“专家”指点：有的一看市值跳水，连忙割肉斩仓；有的胡乱下单，补呛后再度被套。
后悔。投资炒股，谁都希望踏准节奏——每次见顶时清仓离场，触底时满仓八场。但在实际操作中，并不存在这样的理想化状态。有的投资者对此并不完全明白，期望值特别高，总希望自己能成为其中的“幸运者”。因此，当暴跌(或暴涨)发生后，发现自己未能逃顶(或炒底)便后悔不已，自我指责：咋这么笨啊，要是暴跌前全部清仓(或大涨前满仓介入)该有多好。
抱怨。无论何时，股市者院满着诱人的机会，同时也潜伏着各种风脸，盈利和亏损都十分正常。这其中，固然有政策面、技术面、大环境等客观方面的因素，但关键在于投资者自身的操作，包括心态、方法和技巧。然而，有些投资者在盈利时常常沾沾自喜、
“功劳”归己，亏损时闷闷不乐、责三陉四。
奢望。有些投资者情绪化、理想化心态十分明显，不能理性看待政策与股市之间的关系，片面夸大政策对股市的影响，当股市暴跌时，总爱想当然地期盼有关部门出台政策救市。多年的经验表明，股市往往有其自身的运行规律。因此，期待股市暴跌时通过政策救市的想法是不现实的。
绝望。
些极端的投资者特别容易产生极端想法：
看股市涨了，就想到“5·19”，以为又要井喷，一旦跌了，就想到了“5·30”，吓出身冷汗，还有的看股市暴跌，就想到了远离股市，暗下决心：从今往后再也不碰股票。殊不知，真正的“5·19”和“5·30”都是不可预测的，当多数人期待“5·19”来临或担心“5·30”发生时，往往不会有“5·19”和“5·30”。
爆张暴跌，是股市亘古不变的特性和规律。投资者只要身在瞍市，就要做好思想准备，随时迎接可能出现的暴涨或暴跌。我很相信“管理情绪赚大钱”这句话。现在将本人应对暴跌的措施与各位股友交流：
调整心态，从容应对。暴跌发生后，先要保持镇定，做到不紧张、不恐慌、放得下、睡得着，沉着应对。与大涨时不盲目乐观一样，暴跌时也无需过于悲观，做到不轻易杀跌，避免情绪化操作导致投资损失，还要能够独立思考，对政策面、基本面和周边市场作出客观中性的判断。以“4·19”暴跌为例。表面看，这次暴跌是由于政策打压所致，实际上政策针对的是房市而非股市，目的在于解决老百姓买不起房子问题，因此对股市的影响非常有限日表现为局音性、结构性的影响。许多投资者看不到这点。假如看懂了，心态正了，就不会对股市的未来失去信心。
适时进行个股“诊断”。在对大的方向做出客观判断的基础上，还要对所持股票进行正确的“诊断”：看基本面，经济形势和宏观政策有没有出现不利于股市发展的情形。与此同时，看个股的基本面有无问题，若公司业绩稳定、运转正常，就没有理由对其失去言心，二看涨幅，只要所持股票累计涨幅不大、整体估值偏低、主力获利不多，即可放心持有；三看仓位，如果所持品种搭配合理、仓位控制适度，暴跌起来就用不着担心。
企业情绪管理 篇12
1 职工思想政治工作与行政制度化管理比翼齐飞
行政管理是企业管理中的一个重要组成部分,它主要是通过一整套严格的规章制度来实现企业的个案管理,承担着推动和保障企业生产经营等各方面工作的运行、协调和沟通。而企业的思想工作则着眼于企业的改革和发展,贯穿于企业生产经营的全过程中,对于企业的未来具有引导作用。
行政管理和思想工作两者之间的区别主要表现在方式、途径以及作用方面的不同。在方式方面,行政管理主要用于对员工行为的限制和规范,其方式是通过采取行政令、指示、任务或者规定等发挥作用的;而思想工作则更加注重对人内在精神因素的关注,进而实现对人的行为的调节,其方式是通过教育来转化人的思想认识,使员工自觉、自愿接受管理来实现的。在途径方面,行政管理工作是依靠组织纪律和规章制度等手段来实现,所有员工都必须按照制度来执行,否则就要受到相应的处罚;而思想工作则通过思想方面的教育和感化,帮助员工树立崇高的理想,提高其奉献意识和思想觉悟,进而实现企业内部良好文化氛围的形成和维护。在作用方面,行政管理起到规范的作用,而思想工作起到导向的作用。因此,从行政管理与思想工作的区别来看,要想做好职工的思想工作,必须与行政工作有效融合。
2 当前形势下公交职工情绪和思想呈现出的新特点
(1)情绪变化呈现出多元化的特点。在当前的形势下,公交职工产生了一些参差不齐、良莠混杂的观念认识,导致情绪变化呈现出多元化的特点,尤其需要特别关注的是个别职工的工作情绪不稳定,表现为易怒、易暴、易躁,对工作失去了以往的耐心。
(2)思想观念呈现出复杂性的特点。当前职工的思想异常活跃,在企业改革调整中出现的分配差距、工作岗位调整、个人升迁等现实问题,尤其是涉及到自身利益的问题上,一些员工感到与自己的期望值差距过大,甚至产生不满和抵触情绪。对受社会大环境影响引发的价值观念、精神需求、文化选择的多元化,一些职工在分辨先进与落后、主流与支流、正确与谬误中产生了许多模糊认识。
(3)思想意识呈现多变性特点。近几年推行的企业人事与激励约束机制改革,冲破了“组织调配”的固定工作岗位、“平均主义大锅饭”、“论资排辈”的旧框架,打破了职工相对稳定的工作岗位和工资收入。同时,对职工工作能力、安全意识、工作素养要求的进一步提高,也打破了职工相对平稳的心理状态,使得他们的思想观念日益呈现出急剧多变的趋势。
随着公交行业的不断发展和行业改革的进一步深化,公交职工的情绪和思想都出现了大幅度的波动,如何稳定职工的情绪和思想,避免不良的情绪和思想对工作产生影响,必须强化职工情绪管理,深化企业思想工作。
3 以人为本是进行职工情绪管理的核心
人的情绪可以微妙地支配人的意识形态,影响着工作状态和工作质量。情绪管理不仅是一种科学管理手段,更是一种文化,是以人为本,解放思想,实现和谐发展的具体体现,对于推动思想工作深入开展有积极作用。推行情绪管理,是体现以人为本的管理理念,提高企业凝聚力和向心力的重要手段。让职工主动参与“情绪管理”是尊重职工的根本体现,将“情绪管理”与“星级管理、星级服务”等制度充分结合起来,按照奖惩机制进行兑现,既激发了广大职工的主观能动性和创造性,又能增强企业的凝聚力。
4 注重载体创新,将情绪管理落在实处
(1)制作心情指数“晴雨表”。为更准确地了解职工精神状态制作的心情指数“晴雨表”,分别印有“晴天”、“阴天”、“雨天”三个区域。晴天栏里写着“恭喜你有个好心情”,阴天栏里写着“一点小事,别放心上”,雨天栏里则写着“心情不好,请向我们倾诉”,情绪源又细分为车队综合、营运调度、安全、机务、服务卫生、个人思想、生活家庭等小栏。通过“晴雨表”,每个职工都可以把来自方方面面的压力表露出来,管理人员则可对职工关心的问题一一进行答复。通过这个交流平台,管理者能够及时地发现、掌握职工的不稳定情绪,帮助职工解决工作生活中出现的问题。
(2设立“心理咨询站”。设立“晴雨表伴侣”——心理咨询站,让职工在不方便在“晴雨表”直接表达个人情绪或困难时,可去车队队长办公室或通过信件的形式进行倾诉。“心理咨询站”由车队队长“坐堂把脉”,为众多司机开解心中的忧烦。驾驶员小苏,运行途中被查超速,回队后心情低落、心生埋怨。队长及时发现了情况,通过耐心细致的教育和引导,使小苏情绪平复,并意识到了自己的问题和努力的方向,高兴地回到运营中。
(3)设立“职工情绪调节室”。公司围绕“情绪管理”做文章、下功夫,形式不断改进创新、内容不断完善具体。公司实行动态管理,设立了“职工情绪调节室”,通过沙袋、皮球、健身器械等,帮助职工释放压力、调整心态,使全体职工能够在舒心、快乐的氛围下开展工作。
(4)设立职工心理健康咨询热线。将车队队长、书记和管理人员的电话号码向职工公布,有针对性地对有情绪问题的职工家庭进行走访,协调家庭关系、调解家庭矛盾,解决职工后顾之忧。
(5)建立“情绪管理”问题解决档案。公司建立起“情绪管理”谈话制度,健全档案,将驾驶员情绪问题产生的时间、原因、解决过程及解决后的结果一一详细记录在册,由专人管理,定期作出总结分析,查找不足,采取有效措施,更好地为职工服务。
(6)建立心理培训制度。公司定期邀请心理咨询专家对广大职工进行心理常识培训,培养职工自制力,使其学会有效地控制自己的情绪,不被外界环境左右,时刻保持良好心态,愉悦心情。
5 不断总结稳步推进
“情绪管理”以人为核心,以情绪为动力,以最大限度发挥职工主观能动性和创新精神为目标,以确保企业核心竞争力和可持续发展能力为宗旨,激发职工主观能动性,确保职工队伍稳定,使企业社会效益和经济效益双丰收。
(1)情绪管理深入推进微笑服务工作上新水平。只有保持良好的心情,才能拥有最甜美的微笑。公司结合情绪管理工作机制,向广大职工发出了“微笑在脸、服务在心,以优质服务让乘客满意”的倡议,加大对全员“微笑服务”的培训和引导。驾驶员自发组织了微笑服务学习小组,营造了浓厚的学习氛围。公交职工微笑服务、规范服务、温馨服务的自觉性和积极性明显提高,“您好”、“请”、“谢谢”等服务用语已经成为车厢最和谐的音符。
(2)情绪管理促进营运秩序和行车安全进一步提升。部分线路因弯道多、道路窄、客流大等原因,路堵严重,驾驶员容易产生急躁情绪,由此引发的违章现象比较多。各级管理人员针对这一现象,主动上站上线勘察道路施工进程,并认真做好驾驶员的心理疏导工作,及时为职工送水、送饭,缓解职工情绪。对于因家庭原因引起的急躁情绪,公司及车队管理人员适时进行家访,了解职工困难,及时给予帮助,解决好职工的后顾之忧,提高了职工工作积极性。