资源问题

资源问题（精选12篇）

资源问题 篇1

0 引言

随着我国经济的快速发展, 对矿产资源的开发规模进一步加大。一方面破坏了生态资源, 另一方面在低水平的矿产资源开发过程中所产生的“三废”排放, 已经远远超过生态环境资源本身所具有的最大限值, 结果导致生态资源的丧失, 生态环境质量严重下降, 直接影响我国经济社会未来发展的潜力。我国对生态环境资源极为重视, 在政府工作报告中明确提出要节约资源, 要加大对生态环境资源的保护。本研究试图以矿产资源开发与生态环境资源问题为切入点, 探讨如何在保证生态资源不受干扰或者破坏前提下, 合理科学地开发矿产资源, 这将有着重要的理论及实践意义。

1 矿产资源开发对生态环境资源的影响

1.1 矿产资源开发对生态环境资源胁迫影响

矿产资源开发活动极大地影响了矿区及周围环境资源, 这一活动既改变了原有地质状态与自然结构, 同时引发不同程度上的地质灾害, 严重威胁到矿区及周边人民生命财产安全。总的来说矿产资源开发对生态环境资源的胁迫影响主要体现在对水资源的破坏及污染、植被与土地利用的破坏、固体废物、废渣污染等。在矿产资源的开发过程中, 容易使深层地下水受到污染, 所排出的矿井污水由于含有大量的金属离子及放射性元素, 假如渗入农田及湖泊将严重影响农作物及人畜饮水安全;由于在矿产资源的开发过程中, 破坏了矿区的植被及土地, 容易引起地表塌陷事故, 加剧土壤的沙漠化;矿产资源开发过程中, 所产生的固体废物渣既占用了大量的土地, 同时, 废物渣所夹带的粉尘及放射性物质已经威胁到周边居民的身心健康[1]。

1.2 矿产资源开发对生态环境资源的作用方式

矿区矿产资源开发和生态环境资源是相互联系, 相互制约的。首先, 矿产资源开发活动的物质基础是矿区生态环境资源、矿区土地资源、水资源及矿产资源的质量水平、空间布局, 它们决定矿产资源开发的规模与水平, 矿区滑坡、地壳的稳定性及水土流失的状况, 影响到矿产资源开发的未来潜力。其次, 矿产资源开发将会或多或少地干扰或者破坏矿区的生态环境资源, 开采过程中产生的“三废”通过渗透影响地表水, 通过扩散迁移方式影响到大气。总体上各种环境资源破坏在时空上和矿产资源开发活动上具有显著的重叠性与一致性。

1.3 矿产资源开发活动与生态环境资源的相互作用

矿区综合生态系统是由人类与自然环境资源系统组成, 两大子系统相互作用, 相互影响, 人类是这一综合系统的重要组成部分, 同时也是这一复合系统的主要服务对象与推动力, 所以与其他的子系统相比, 具有一定的特殊性。在矿区复合系统中, 人不仅具有保护或者破坏环境资源的能力, 同时也具有控制自身的能力。人类系统与自然环境资源系统借助相互反馈, 实现系统间的能量循环与互动。自然灾害能够在很大程度上抑制人类违反自然规律活动或者短视行为, 当矿产资源开发速度超过自然环境资源的更新速度时, 综合生态系统有序均衡状态将被打破, 因此, 有效解决矿区生态环境资源问题, 需要遵循社会经济与生态环境的内在规律, 通过多方参与, 建立人与自然之间良好的和谐关系, 促进复合系统有序合理地发展。

2 构建矿产资源开发生态环境资源协调系统

2.1 矿产资源开发生态环境资源协调系统的运行特征

矿产资源开发系统主要是由矿产资源采选、矿产资源勘察、矿产资源加工以及矿产资源利用4个子系统组成, 子系统之间相互作用, 相互影响, 矿产资源开发方式与利用水平决定子系统对生态环境的干扰强度。在矿产资源开发系统运行的过程中, 我们发现在一定时期内, 保证矿产资源可持续供应的基础性前提是系统的输入需要大于系统的输出, 换句话说要开源节流, 所谓开源就是要研发新的资源与替代资源或者从国外进口, 节流就是要提高资源的加工深度与回收率, 降低资源消耗。只有合理规划矿产资源开发的规模, 提高开采环节中的效率, 严格管理与控制矿产资源生态环境资源系统运行, 才能最终实现矿产资源开发和生态环境资源和谐[2]。

2.2 矿产资源开发生态协调系统框架与机制建立

2.2.1 矿产资源开发生态协调系统框架

矿产资源开发生态协调系统以社会经济可持续发展为目标, 矿产资源开发合理与否是整个系统运行的关键性因素, 在这一系统中主要的研究对象为生态环境、矿产资源以及社会经济体系。

2.2.2 矿产资源开发生态协调系统机制建立

(1) 矿产资源开发生态协调系统战略规划机制。战略规划机制不仅要协调矿产资源开发与生态环境保护之间关系, 同时也要满足经济社会发展对矿产资源的需要。首先, 矿产资源勘探战略是实现整个生态环境资源系统运行的基石, 与发达国家相比较, 资源勘探潜力急需挖掘, 需要加大对资源勘探开发工作的投入;其次, 资源供给的多元市场战略, 也就是我们所说的“开源措施”;高效利用与资源节约战略, 由于我国矿产资源整体上粗放式的开发严重破坏了生态环境资源, 所以在构建资源开发生态协调系统中, 资源的集约式开发与高效利用显得尤为重要;最后, 资源开发和环境保护协调发展战略, 这一战略客观上要求优化资源开发利用模式, 降低“三废”排放, 进而实现生态资源保护与资源开发的协调。

(2) 矿产资源开发生态协调系统政策与管理机制。首先, 制定资源开发市场政策。在发挥市场资源优化配置作用的同时, 还需有效利用矿产品的市场价格调节, 此外, 以矿山矿产资源储量为计税依据比以矿产品为计税依据更合理;其次, 资源开发的技术政策。环境资源保护技术体现在对“三废”与灾害事故的处理, 以及矿区生态的恢复;最后, 资源开发的消费政策。政府需要把矿产资源的消费总量控制在合理的范围内, 通过消费水平的控制, 改变人们的消费价值观与消费行为来实现可持续性的资源消费。目前, 我国在矿产资源开发管理过程中, 存在多头管理、信息沟通不畅以及无人管理等现象, 亟待改进。应对矿产资源开发进行有效的管理与监控, 提高资源的综合利用水平, 促进矿区生态环境资源的恢复, 以及通过税收管理来调节不利于生态环境的活动。

3 国外矿产资源开发与生态保护经验借鉴及启示

3.1 国外矿产资源开发与生态保护经济的借鉴

20世纪60年代, 西方等发达国家均陷入了资源衰竭的发展困境, 但是, 经过几十年的发展与经济转型, 这些国家都达到了经济增长与资源开发双赢的目标。首先, 美国的休斯顿着力培养支柱产业, 延伸产业链, 发展高新科技, 形成多元化的产业格局, 此外, 发展现代化的服务业;其次, 德国为了实现地区工业生产、城市建设以及环境保护等协调发展, 则在鲁尔地区设立了专门的鲁尔煤管区协会, 并制定了一个具有法律效力的区域整治规划;法国在东北工业区则推行了缩减煤炭和钢铁等传统产业的生产能力, 应用高新技术改造传统产业以及大力发展新兴产业等举措。

3.2 对我国矿产资源开发与生态资源保护的启示

从以上西方发达国家在经济发展与环境资源保护问题上所采取的措施, 对我国矿产资源开发与生态资源保护具有一定的启示, 首先, 应该在经济转型区域建立专职委员会统筹协调;其次, 重视速度、质量和效益的统一, 对传统产业进行技术改造, 大力发展高新技术产业, 建立矿产资源型区域预警机制;最后采取切实措施及时调整产业结构, 延长产业链条[3]。

4 结论

因为矿产资源开发所产生的生态环境资源损失与其所造成的经济利益相比, 具有间接性及潜在性等特征, 所以在矿产资源开发的过程中所造成的生态环境资源的破坏难以全面客观的体现。从某种程度上来说构建矿产资源开发生态环境资源协调系统, 借鉴国外矿产资源开发与生态保护经验, 走矿产资源开发与生态环境资源保护和谐之路有着尤为重要的意义。

参考文献

[1]梁若皓.矿产资源开发与生态环境协调机制研究[J].中国地质大学, 2009, (3) :49-59.

[2]黄思铭.可持续发展的评判[M].北京:高等教育出版社, 施普林格出版社, 2001.

[3]李春明, 吴淦国.东北矿业城市产业转型模式探析[J].资源产业, 2003, 5, (6) :124-126.

资源问题 篇2

不久前流行的“把信送给加西亚”一类书，道尽了老板们找不到好员工的遗憾，使其空有满怀壮志、手下却缺乏才堪大用的人，宏图远景没有足够的支撑，战略部署不能很好地执行，甚至员工散漫懈怠、效率低下，这样的处境确实令人同情。从数千年前“安得猛士兮守四方”的慨叹，到今日对“送信人”的热切企盼、对“执

行力”的大力鼓吹，缺少人才的困境竟是那么相似。可是，为什么敬业、有才能、有责任感的得力下属会这么难寻？企业现有的员工真的就大多庸庸碌碌、不堪重任吗？

时值新春伊始之际，跳槽又成了职场中人的热门话题。当然，对一个组织来讲，保持一定范围内的流动率其实对组织是有利的，可以输入一些新鲜血液，可以引进新的思维和行为方式，也可以对内部员工有所鞭策和激励；企业能留住骨干员工即可，不太称职的人不自动流失也会被动筛掉。可忧的一是通过逆向淘汰，才高于众者无法留存，高飞远扬；庸碌无为或明哲保身者大行其道。二则是过高的人员流动，容易导致企业成长缓慢、经验缺乏积累乃至发展后劲不足。

笔者近来频频接触员工流失率居高不下的组织：西南某机械制造企业，一线生产工人流动频繁，产品质量急剧下降，订单不断出现差失，严重影响了企业的声誉和生意。

如果说生产工人相对来讲可替代性较强，改善一下工作生活待遇即可留住，损失较容易挽回和弥补，那么我们再来看一下东北某民办学校的人员流动情况：在半年内的时间里，学校的教职员工的更换迅速，人员更新率竟达到1/3，真有令人目不暇接之感；教学质量固然无法保证，引起学生和家长不满，整个学校也人心涣散，多数为朝不保夕而谨言慎行，也几乎无人有在此久留的打算，短期行为严重。一所学校的人员流动率居然超过知识管理型的公司，也真令人眼界大开。而经深入了解，这所学校现有人员大多并非资质不够，不能人尽其用，而是另有原因。

而人员流失是有较高成本的，据研究可以量化为：

雇员流动成本=离职成本＋岗位空缺成本＋替换成本＋培训成本＋损失的生产成本-节省的成本。

其中：

1、离职成本主要包括：员工任职期间公司的培训投入、知识产权流失、离职面谈成本、安排临时替补的成本、其他员工离职引发的连锁流动成本、有关部门办理离职手续成本等。

2、岗位空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本、需要额外加班的成本、主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。

3、替换成本主要包括：招聘准备工作、筛选简历、测试、面试成本、录用准备成本、工资福利差异成本、办理录用手续成本等。

4、培训成本主要包括：岗前培训准备、培训资料、培训管理成本等。

5、损失的生产率成本主要包括：离职人员参加培训期间损失的生产率成本、面试人员损失的生产率成本、空缺岗位损失的生产率成本、人力资源部生产率下降成本、新员工损失的生产率成本等。

6、节省的成本主要包括：新员工工资低于流失人员时的工资差异、新员工绩效优于流失人员的差异等。但节省的成本通常远远小于前几项。

这不免令人心生诧异，那些随意更换员工或不在意人员频繁流动的组织，就没考虑过造成的损失吗？

那么又是怎样的组织使得人才难引来、难留住？要什么样的组织才能凝聚员工的能量和热忱形成强大的合力呢？

人们做过大量对成功企业的研究和总结，从中可以抽离出规律性的经营管理模式，成为我们建立企业规范的依据和参照。但是很多时候“幸福的家庭各有各的幸福，不幸的家庭却是相似的”。国内专家总结的常见不良人力资源管理若干现象，诸如“工作任务及目标不明确”、“员工的知识、技能、潜能不能得到开发”、“管理的方法和手段都存在问题”等等，在有些员工过度流动的组织里几乎尽数存在。

这么说只是人力资源管理水平的问题？国内许多企业还停留在做好人力资源基础工作的阶段：制定较合理的薪酬模式、做尽可能公正的绩效考核；经营者们不少也确实在着力探求员工激励方式：什么样的激励能起作用，让大家把事情做好？

不少老板或想当老板的人都会询问：我怎么才能知道员工心里都在想什么？怎么才能让别人去做我想让他做的事情？这个问题其实很大，我每次只能半开玩笑地概括回答：那很简单，你给他他想要的东西就行。

人力资源选用育留的体系、人岗匹配的安排，其实现的手段大抵也就是提供给员工他所需要的东西。只不过，这句话说来容易做来难，难在人的观念上。

曾有学人事行政管理的朋友谈起他的专业，很不感兴趣地说有好些邀买人心的小技巧：员工生日送个礼物啦，逢年过节发个礼品、贺卡啦，虽然都是些尽人皆知的老伎俩，但有和没有，给员工的感觉还是有点差别。我听了，觉

得他太把对人的管理技术化。企业对员工的关心诚然有常规表现形式，也确实可以提高员工满意度，但仅仅按常规有所表示不等于真正的关心，并且这些方式都做到了，也只是不至于引起员工的不满，并无太大的激励效果。更别说许多企业主还没到我这位朋友尚知要提高员工满意、考虑员工福利的层次。

资本是一种权力，可以通过付出酬劳，买得员工在限

定的时间、限定的场所做限定的事情；但仅凭这种交换，还换不来员工尽心投入、全力参与和精益求精。资本可以要求于人，但靠强制无法唤起员工内在的激情和动力。故此，要让人为己所用并不太难，难在把人用好，把有用的人留住。

人力资源管理只是企业管理的一部分，其特点与模式往往反映企业的机制和导向。国内学者曾在比较中国与美国后指出：最大的差距不在资金，甚至也不在人才，因为人才和资金都可以流动；中国最大的欠缺在于机制。国家或许为弥补机制的不足，在引进人才资金上做了很多工作，但引进后如何留住和用好这些人力财力，做得似乎不够。

企业也有如一个小小的国家。回过头来看看国内的企业，肯千金买骏马的倒还不少，能在内部建立起开发人才的机制的，却为数不多。组织留人难、用人难的问题，自古有之。中国机制上的欠缺有其源远流长的历史背景；企业机制上的欠缺，背后反映的通常是老板看待人的观念。

古语说：君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如草芥，则臣视君如寇仇。君臣之间尚且如此，遑论劳资双方。当资本以打工者看待员工，以为可以随意替换，那就无怪乎员工不求有功、但求无过，敷衍塞责。

从管理学中的X理论、Y理论到与人的需求和激励相关的多种学说，其前提假设都是对人的基本看法，这一对人性的判断决定相应的管理和激励方式。

人有满足生理、安全、归属感需要的基本需求，也有被尊重、被重视的需要，有在工作中实现自身价值的企盼。良好的薪酬福利、工作条件可以消除员工的不满，但若得不到薪酬之外的价值，不足以使人尽力而投入地工作。而能否想到这些，能否在企业里建立良好的选用育留机制，还要看主事者对员工的基本看法：视为工作机器，还是看作有血有肉有潜能有独特才华有抱负和尊严感的人。

曾经听过“为您服务”(ServiceMaster)公司的董事长、德鲁克基金会的董事比尔·波拉德就“领导力”做的主题演讲。在他整个的演讲中反复强调的不是技巧，而是一些基本观念——为社会服务，给员工尊严；承认人的尊严和价值，并且帮助他们发展，去追求卓越，这才是企业成功的关键。比尔正是这些理念的实践者，在他接手“为您服务”公司25年来，这个公司的总资产已达到公司刚成立时的30倍，客户总额已经达到了1200万，服务遍及了全球45个国家，销售额达到60亿美元，股东回报率超过了20。在2002年《财富》500强中排名308位，被《金融时报》评为世界上最受尊敬的公司之一。

对比之下，回顾那些人员流动率奇高的组织，让人不得不感叹：的确经常是企业的领导者决定这个组织能走多远，领导者的眼光决定他选用怎样的合作者和同僚，领导者的思想影响组织文化和机制，并最终决定人心向背。

资源问题 篇3

从当前中国经济和金融市场发展的现状来看，要平衡虚拟经济和实体经济的关系，防止虚拟经济过度自我循环和膨胀，防止出现产业空心化现象，必须加大金融制度建设和机制改革的力度，奠定金融支持实体经济发展与转型的长效机制。

在已有的约束条件下，当前中国经济转型的方向较为清晰，即促使经济增长由主要依靠投资和出口拉动向消费与投资、内需与外需协调拉动转变，增强产业创新和竞争力，提升效率，实现集约化发展。这一转型目标在“十一五”期间就已经提出，但从具体的进展看，转型的推进并不容易。其中，金融体系作为配置资金资源的核心环节，在推动经济转型过程中无疑需要发挥关键性的作用。

居民消费率较低但“另类投资”热情较高的矛盾局面，与我国当前金融市场不发达、居民财产性收入实现机制不健全有关。

很长一段时间以来，我们一直强调要调整投资和消费的关系，增强消费对经济增长的拉动作用，但其进程较为缓慢。与一些国家相比，我国居民的最终消费率（居民消费以及社会消费总额占GDP的比重）长期偏低，自2007年以来都是低于50%，2010年底的最终消费率为47.4%，远远低于全球均值（全球家庭最终消费支出占GDP的平均水平为61.76%），还低于全球中等收入国家的55.78%，更是低于高收入国家的63.21%。与居民消费率较低相对应的却是近些年来居民投资热情的高涨。既包括各类理财产品的爆发式增长，也滋生了古玩字画、农产品等另类投资的轮番上涨。

居民消费率较低但“另类投资”热情较高的矛盾局面，实际上正反映了居民通过金融市场进行资产与财富管理、实现财产性收入的巨大需求，也映射出当前我国正规金融市场产品供给不丰富、居民财产性收入实现机制不健全的现实。从经济理论上讲，居民消费取决于财富总量，而不单单是当期收入。国民收入扣除消费的部分连续地累积起来就是财富的增加，增加的财富需要一个稳定的“池子”才能实现保值增值。原则上，古玩字画、房地产、理财产品、银行存款、股票债券、金融衍生品都可以是财富累积的去处。从这个角度看，金融服务的一大功能即在于为居民的财富配置提供可靠的、稳而不破的“池子”。然而，从当前的情况看， 银行金融资产的配置结构过多地倾向于生产领域，金融服务于实体经济，实质上强调更多的是金融为企业融资，对于居民资产配置需要的金融产品则基本处于初步发展阶段，以消费为导向的金融支持显著小于以投资为导向的金融支持。如何建设健康的资本市场，发展风险程度、期限与居民资产配置需求密切相关的产品，使得居民能够通过资本市场获得可持续的增值空间，是扩大消费长效机制的重要路径。

中小企业金融支持不足、大企业过度融资的不平衡局面，与金融定价机制的僵化有关

2011年以来，我国开始实施稳健的货币政策，社会融资总量保持稳定，但从各个市场的观察看，资金供求格局存在比较明显的不平衡，部分领域出现了比较明显的资金紧缺，特别是中小企业信贷条件恶化。与历史状况对比，当前的中小企业融资难的困境在2011年表现更为明显。与此同时，一些大企业却出现了资金过剩的局面，从而不得不大量购买理财产品或向外委托贷款。沪深两市交易公告显示，近年来上市公司委托贷款发放额逐年递增。2007年，仅有11家上市公司发放17亿委托贷款；2008年，这一数字增至44.52亿元；2009年底达到81.69亿元。2011年全年，两市上市公司已有近120份“发放委托贷款”的公告，涉及近70家上市公司，累计贷款额度约140亿元。

造成资金“旱涝不均”的重要原因之一，是“利率双轨制”带来的缺陷。双轨制利率体制，其表现形式是同一时期双重资金价格的同时存在，即管制的体制内价格和不受管制的体制外价格并存。双轨制利率运行机制避免了短期内激进的市场化改革可能对整个金融体系带来的巨大冲击，但随着经济运行机制的变化、商业银行股份制改造的基本完成、风险管理体系的增强，其弊端逐步凸显出来，表现为寻租空间的存在以及不同市场主体需要面对不同资金价格的不公平竞争环境。

在双轨制体系下，大型垄断企业享受着低利率的融资优势，金融中介机构以大型企业作为主要放贷对象，在间接融资作为主要融资渠道的情况下，紧缩时期的中小企业融资问题变得尤为困难。一方面控制信贷总量，以及经济转型中增长模式的不确定性，信贷配给向经营风险相对较小、谈判能力更高的企业倾斜，使得银行贷款更偏好大型国有企业，大企业获得信贷支持的优势更加明显。另一方面由于利率水平整体较低，无法反映实际的资金成本，使得大小企业在资金使用效率上的差异无法得到体现。如果基准利率提高，就能够使得对资金成本上升更为敏感的企业减少贷款，而利润率较高的企业在可以承受的资金成本范围内获得更多的信贷支持。

对轻资产的服务业支持不足、产业结构转型缓慢，与当前以银行为主体的融资机制有关

我国在“十二五”规划中提出，要加快发展服务业，促进经济增长向依靠第一、第二、第三产业协同带动转变，但实际运行中产业结构调整和转型的步伐依然较为缓慢。2010年，第二产业占GDP的46.7%，比2006年的48%仅仅下降1.3个百分点；第三产业占比43.2%，相比2006年仅提高了2.3个百分点。中国当前的产业结构和消费结构中，服务业发展还比较落后，消费型的服务业和生产型的服务业之间差距很大。通过对比中美之间的服务业，我们可以看出差距最大的还是生产型服务业，那些为生产提供服务的服务业还很不发达，如物流、包装、产品设计等。从很多国家转型的经验看，激发市场更大的创新活力，特别是对一些特定服务行业放松管制，是推动未来经济增长的重要源泉。从现在经济转型的进展评价看，已经从部分低附加值出口行业退出的一些资源应该投入到能够继续带动经济高速增长的、有更大增长空间的行业中去，例如医院、教育、社区性的金融业、生产型的服务业等。

资金在不同类型产业之间配置力度的不同，其背后反映的实际上是当前我国融资结构需要改进的现状。在经济和企业发展的不同阶段，其所需要的金融市场服务有巨大差异。目前，我国主流的银行信贷市场这种融资形式所要求的是相对稳定的、可以评估的现金流和偿还能力，以及相对较低的风险。这主要适用于资本密集、重资产的工业企业。企业往往需要拥有足够的固定资产进行抵押，或发展进入到相对成熟、平稳的阶段，才能从银行信贷市场获得资金。但是，就宏观层面而言，我国经济正在从依赖资源粗放投入的传统制造产业转向一、二、三产业协调均衡的产业结构，普遍特征是从重资产转向轻重资产并存，从有形资产转向无形和有形资产并存。而就微观层面而言，在产业转型过程中，必然需要大量的中小企业创立、新技术应用、大量企业重组和退出等。因此，不论在宏观上，还是微观上，在一个贷款融资占据主导地位的金融市场中，产业转型所需要的融资多元化需求必然难以得到满足。

企业转型升级等结构性需求没有得到很好满足，与金融调控机制重总量、轻结构的情况存在一定关系

自2011年以来，我国货币政策回归正常化，为控制通胀水平发挥了重要作用，但是同时也导致了企业正常转型升级需求无法得到保障的情形，从而抑制了产业结构调整升级的步伐。例如，浙江省台州市2011年1-10月仅仅完成工业性投资328.89亿元，比上年同期增长0.1%，其中技术改造项目的制造业投资零增长，29个制造业行业中有12个行业投资额比去年同期下降。台州市统计局的中小企业转型升级专项问卷调查结果显示，59.1%的台州企业家认为“转型升级是经过改进装备、工艺等手段使生产过程的环保、资源利用水平大幅提高，推动企业整体实力提升”，但他们同时觉得心有余而力不足，提及了转型过程中遇到的主要困难，认同率较高的分别是招工难、缺人才和资金紧张，分别为56.3%、46.8%和39.3%。

论人力资源管理中的人力资源问题 篇4

关键词：人力资源,企业管理,企业发展

随着经济和社会的不断发展与进步，人力资源越来越被人们所关注。无论就一个企业、部门，还是就一个地区、国家而言，人力资源都已经成为其最为重要的战略资源，关系到企业、部门、地区乃至国家长远的发展。就企业而言，要想实现企业的长远发展，使之在激烈的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机，就必须对人力资源问题有清醒的认识，并且要在这种认识中对人力资源进行科学有效的管理。

一、人力资源管理的复杂性

现代管理理论丛林代表着管理理论的复杂性、渗透性、交互性和灵活性，其本身也说明了管理是一个复杂的过程。人力资源管理作为一种管理过程自然也具有复杂性。这是因为，人力资源系统是自生秩序与创生秩序的综合集成体。人力资源管理系统是兼有自组织系统特性与人造系统的全部特性。一方面，为严格劳动纪律维持企业生产秩序，需要相对固定的规章制度和量化的考核指标，从对人力资源进行直观的、简单的管理;另一方面，由于人的复杂性，我们又必须辅以其他的模糊的、复杂的方法来调动人们的劳动积极性。企业竞争环境的变化使得企业的人力资源管理工作变得更加复杂。复杂多变的经济全球化环境，使得管理的不确定性大大增加，这些都加大了人力资源管理中的风险。

二、人力资源管理的系统性

人力资源管理的系统性首先表现在系统的整体性，它是由相互依赖的若干部分组成的，但这各个部分不是简单的组合，而是具有统一性和整体性的，在实际运行中只有充分注意各组成部分或各层次的协调和连接，才能提高其有序性和整体的运行效果。其次，人力资源管理的系统性还表现在目标的系统性，即组织目标和员工个人目标的有机结合。现代人力资源管理最突出的特点在于，它并不仅仅关注如何根据组织目标来使用人，而是把组织的整体目标与组织员工的个人目标结合起来，实现组织整体和组织员工的共同发展。它强调相互依赖和开发利用两个原则。此外，组织的人力资源管理的系统性还表现在对外部环境的适应性和自身的动态性。人力资源管理外界环境的变化会引起人力资源管理系统特性的改变，相应地引起系统内各部分相互关系和功能的变化。为了保持和恢复系统原有特性及不断发展的潜力，系统必须具有对环境的适应能力。

三、建立健全科学有效的绩效考核与人才选拔机制

科学有效地绩效考核机制是实现企业人力资源管理的基本方法。绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，为各项人事决策提供客观依据。因此，在企业经营与管理过程中，必须建立健全科学有效的绩效考核机制，通过这一机制来激励广大员工努力工作，共同为企业的发展与壮大贡献自己的聪明才智。在人才选拔机制上，要努力创造条件使真正有才能的人才能够脱颖而出，并且要通过各种制度来保证各类人才在企业内部的正常合理流动。完善企业经营者选拔、管理机制，企业的经营者对企业人力资源管理起着十分重要的作用。企业的经营层是企业的决策、领导和指挥核心，因此，要创新企业人力资源管理就必须完善企业经营者的选拔与管理机制。这一机制包含两方面的内容，一是要按照市场经济的管理和经营规律来选拔和任用企业经营者，特别是要使那些熟悉市场经济的优秀人才能够脱颖而出;二是要努力创造条件使企业的经营者能够干成事、干好事，真正为企业发展掌好舵、领好航。对员工进行有效培训，提高其综合素质，现代社会，知识更新速度越来越快。因此，要在激烈的市场竞争中站稳脚跟，就必须不断地学习。就企业而言，就必须创造条件为员工提供各类的培训，使之能够不断地取得自身的进步与提高。

四、提高人力资源管理者的素质

战略人力资源管理要求人力资源管理必须与组织战略一致，而且人力资源各项职能之间实现有效匹配。因此，人力资源部门必须了解所服务企业的业务和产业背景，企业的经营目标、价值链和创造顾客价值的关键因素，了解各业务部门需求，在企业战略目标的背景下来思考和研究人力资源管理问题，从人力资源的角度提高公司业绩，并围绕战略目标来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能。使个人知识和组织知识都得以不断积累、更新和提升，把外部知识和内部知识融合起来以形成公司的核心竞争力是战略人力资源管理的重要内容。

五、实施企业人力资源的有效整合

战略人力资源管理理念强调，企业竞争优势的获得和战略目标的实现越来越依赖于企业的快速应变能力和团队合作精神。因此，人力资源部门一方面要为实现其目标制定具体的人力资源行动;同时还应通过企业文化建设和培育团队精神实施人力资源整合，创造良好的人力资源管理环境。良好的企业文化与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系。一个好的企业文化氛围的建立所带来的是群体智慧和协作精神，是企业的创新和发展的精神动力。因此，人力资源部门除了制定具体的人力资源政策，吸引、激励并留住优秀的员工以外，同时还将应根据企业的宗旨、目标建立适宜的企业文化，将制度激励与文化激励相相结合。

参考文献

《我国的资源问题》教案 篇5

涟源市龙塘镇珠梅中学 刘日平

课题：我国的资源问题

教材内容：资源小国〈第31页~32页〉，珍惜资源，节约能源〈37到39页〉 教学目标：

1、情感态度与价值观：增强忧患意识，以实际行动珍惜资源，节约能源。

2、知识目标：（1）了解我国资源结构特点，知道我国是一个资源丰富的大国，又是一个资源相对缺乏的小国。（2）懂得珍惜资源，节约能源的重要意义。

3、能力目标：（1）了解我国资源的严峻形势。（2）懂得我国建设资源节约型社会的必要性。教学重点：

1、我国自然资源的国情。

2、理解节约资源保护环境的基本国策。教学难点：

在实际生活中自觉履行建设资源节约型社会。教学方法：

启发式、讨论式。教学过程：

一、创设情境导入

有这样一家，爷爷以前是上山打猎的，父亲是伐木的，我是卖根雕的，儿子是卖黄沙的„„这从一个侧面反映了我国哪些方面的问题？〈我国面临严峻的资源和环境形势〉

这节课我们先一起探讨我国的资源问题，板书课题：我国的资源问题。

二、新课

1、我国自然资源的国情

（1）阅读下列材料，思考这说明了我国自然资源的什么特点？

我国的水能、太阳能和煤炭资源分别居世界第一、第二、第三位。目前，在全世界发现的可被人类利用的150多种矿产中，我国已初步探明储量的就有137种，其中，铜、铝、煤、石油等多种矿产储量，位居世界前列。抽生回答后，板书：自然资源总量大、种类比较齐全。（2）阅读下列材料，思考这说明了我国自然资源的什么特点？ 我国人均耕地占有量为世界平均水平的32%，人均淡水量为24%，人均森林蓄积量为13%，人均煤炭储量为47%，人均石油储量为32%--64%，人均铁矿石储量为49%，人均铜矿储量为29%，矿产资源的潜在价值只及世界人均值的一半左右。抽生回答后，归纳板书：人均自然资源占有量大大低于世界平均水平，这一现象还将随着人口的继续增长而加剧。

2、我国自然资源的严峻形势

阅读下面的材料，思考这说明了什么？

我国资源分布不均衡，东西部差异很大。从工业角度看，我国大部分矿产资源分布在山地、高原和沙漠集中的西部，交通不便，人口稀少，开发难度大。从农业发展角度看，我国水资分布不平衡。长江以北耕地占全国的64%，但地下水资源严重缺乏，其中粮食增产潜力最大的黄河、淮河地区占全国的41。8%，水量却不到5。7%；长江以南水资源占全国的80%，而耕地只占36%。

抽生回答后，归纳：我国自然资源分布不平衡，开发难度大，再加上资源开发的不合理、不科学。造成了资源的巨大损失和浪费，突出表现是经济增长的资源环境代价过大。

议一议：这幅示意图反映了人口与资源的什么关系？怎样解决这一矛盾？ 〈示意图见教材32页〉

3、对策

随着我国经济的高速发展，对资源和能源的需求也迅速增长，再加上我国自然资源正面临严峻形势，那么我国应该采取怎样的对策呢？

〈板书:树立生态文明观念，珍惜资源，节约能源，建设资源节约型社会。〉 师适时解释生态文明观和资源节约社会的含义。

3、节约资源我能行

在你的实际生活中，你能为建设资源节约型社会做些什么？ 〈生各抒已见〉

“阅读空间”：教材37、38页，懂得在生活中珍惜资源，节约能源大有可为。

三、总结

本堂课，我们一起研究了我国的资源问题，认识我国的资源国情，懂得了我国建设资源节约型社会的必要性，并能为建设资源节约型社会贡献自己的力量。

四、作业

1、随着我国经济的快速发展，资源和能源紧缺的问题变得十分突出，请你列举一些在日常生活中节约资源和能源的好办法。

2、实践探究题

为进一步加强“建设资源节约型社会”的宣传，形成宣传资源节约的良好舆论氛围，增强广大同学的资源忧患意识和资源节约意识，某校同学在校内组织了一次调查活动，请你参与其中。

﹙1﹚ 同学们设计了一份调查问卷，现在请你帮忙设计两个调查问题。﹙2﹚ 我们为什么要建设“资源节约型社会”？

﹙3﹚ 为号召同学们“建设资源节约型校园”，请你设计一条宣传标语。

五、板书

我国的资源问题

1、我国的资源国情

优势：自然资源总量大、种类比较齐全。

劣势：人均资源占有量大大低于世界平均水平。

2、我国自然资源的严峻形势

我国自然资源分布不平衡，开发难度大，再加上资源开发的不合理、不科学。造成了资源的巨大损失和浪费，突出表现是经济增长的资源环境代价过大。

3、对策

树立生态文明观念，珍惜资源，节约能源，建设资源节约型社会。

4、节约资源我能行

资源利用和环境问题透析 篇6

一、 能源利用问题分析

【解题思路】

1. 自然资源的分类

自然资源按性质分可分为非可再生资源和可再生资源两类;按空间分布类型又可分为气候、海洋、陆地、宇宙资源四类。这是做这部分题目的知识基础,只有这样做起题来才能有的放矢。

2. 明确各种资源的特征以及利用中出现的问题。

3. 对症下药:对不同类型的资源利用中出现的问题采取相应的措施。

(1) 气候资源

气候资源类型:主要有太阳辐射、热量、降水、风、空气等。

气候资源特点:①气候能为人类的生产和生活提供资源、能源和必不可少的物质条件;②气候资源是可再生的资源;③气候要素只有在一定的数值范围内才具有资源价值;④气候资源是一种变化中的资源,有较大的变率;⑤对气候资源的利用必须投入资本和具备一定的技术条件。

气候资源的开发与利用:气候资源与农业;气候资源与城市建设(日照与街道方位)(风与城市规划);气候资源与交通;气候资源与旅游。

(2) 海洋资源

(3)陆地资源

(4) 宇宙资源

【经典回顾】

1. 我国将在内蒙古自治区二连浩特市建造亚洲最大的风力发电厂,这将有利于()

①缓解当地能源资源的匮乏的现状;②充分利用当地的可再生能源;③弥补华北地区电力的不足;④发挥当地劳动力资源的优势

A.①③B. ②④

C. ②③D. ①④

【思路解析】 本试题以在内蒙古建造风力发电厂为切入口,综合考查了区位定位、区域特征、能源资源的分布、特点与调配及中国的能源问题等方面的知识。

内蒙古虽煤炭资源丰富,但经济相对落后,导致对能源的需求能力并不强。开发风能并不需要很多劳动力,而且内蒙古人口密度相对较小。内蒙古地区风力资源比较丰富,风能又是可再生的清洁能源,当地开发风能的条件较好。

【参考答案】 C

2. 图2为“2000～2005年我国三大产业用电量柱状图”,图3为“2003年我国东、中、西部发电量和用电量柱状图”。读图回答下列问题。

(1) 三大产业用电量增长最多的是第产业,其原因主要是 。

(2) 我国东、中、西部电力生产与消费的地区差异是 。

(3)填表简述缓解东部地区电力供应紧缺的对策及其理由。

【思路解析】 本题要求考生具备读图能力、调动和运用地理知识的基本技能,描述和阐述地理事物,论证和探讨地理问题等能力;读懂用柱状图表示三大产业用电量时间变化,以及我国东、中、西三个地区发电量和用电量的地区差异的图形。

第(3)题是要考生解决问题,这也是地理学科的特点,发现问题并解决问题。表格当中已列表从三个方面来提出对策,开源、节流、区际协调,只要看清是东部地区即可。东部地区自然资源的分布,经济发展的状况,如常规能源较短缺,经济发展水平快、能源需求量大、科技水平高等,根据这些特征,解决电力紧缺的理由就很充分了。

【参考答案】 (1) 二;工业快速发展(工业企业是用电大户) (2) 东部地区发电量、用电量都大;东部地区用电量大于发电量;中、西部地区发电量大于用电量

(3)

二、 环境问题分析

【解题思路】

1. 只有认识人类面临的主要环境问题,遇到这类问题才能胸有成竹。

(1) 资源短缺

(2) 环境污染

(3) 生态破坏

2. 明确环境问题产生的原因,理解环境问题产生的本质原因。

3. 了解了环境问题大的分类,理解了环境问题的真正产生原因,再对具体的环境问题提出相应的对策。

【经典回顾】

1. 至2006年,已经发现世界海洋中共有200个“死亡地带”,即海洋中由于污染而威胁鱼类和其他海洋生物生存的区域。联合国于2006年10月19日发表的一份报告说,目前“死亡地带”的数量比2004年增加了34%。联合国一位官员说:“这些地带正在对渔业资源以及靠捕鱼为生的渔民构成重大威胁。”阅读材料回答下列问题。

(1) 国际公海“死亡地带”的主要污染源有哪些?

(2) 简述国际公海“死亡地带”的分布规律及防治措施。

【思路解析】 本题主要考查海洋污染的污染源,污染分布海区及其防治措施。该题要求考生有较宽的知识面,这也就要求考生对环境污染了解的多才行。例如知道了石油泄漏,来源也就比较好解释。海洋污染是一个国际性的问题,解决措施当然需要国际间的合作。

【参考答案】 (1) 油轮石油泄漏;远洋运输、捕捞等排出的生活污水:某些公司倾倒的工业废弃物;

(2) 分布规律:主要分布在远洋航线沿线和渔业资源丰富海域(渔场)。防治措施:进行国际合作,制订国际公海海域相关法规,加强国际公海海域的环境管理;防止油轮泄漏,控制向国际公海海域排放各类废弃物。

2. 我国东南部某城市,随着经济的发展,出现了一些环境问题。根据下述资料,结合所学知识,回答(1)～(4)题。

材料一 气溶胶粒子是指固体粒子、液体粒子或它们在气体介质中形成的悬浮体。大气中某些气溶胶粒子达到一定程度时,可形成混浊天气现象,造成大气污染。

材料二 见图4

材料三 见图5

(1)该市混浊天气出现日数最多的是月,出现日数最少的是月。

(2) 出现混浊天气的主要原因是(填正确项字母)。

A. 大量工业废气的排放

B. 交通运输工具的增多

C. 连续的阴雨天气

D. 近地面存在逆温现象

E. 城市森林覆盖率高

(3) 该市SO2污染源的空间分布特点是

,分析原因。

(4) 防治该市大气污染可采取哪些措施?

【思路解析】 本题立意考查考生获取信息的能力和运用相关原理解决地理问题的能力。通过读图(4)(5)题很好解决,对于污染措施的解决只要贯穿阻断源头,节约利用,提高效率,开发新能源,利用政策法规的思路来解答就比较好做了。

人力资源管理问题探析 篇7

人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的人性化管理。它反映了组织客观发展需要的必然趋势, 是从以工作为导向转变成以员工为导向的一种以人为本的管理, 是人事管理在当代的新发展。人力资源管理作为一个新兴的管理领域正在国内崛起, 发展迅速。为此, 如何顺应时代潮流从人事管理逐渐过渡到人力资源管理, 是摆在我们面前的一个重要课题。

一、人力资源管理和传统人事管理的区别

人力资源管理与人事管理不单单是称谓上的不同, 它们代表了在对人的管理方面不同历史阶段的不同特点。对人员的管理习惯上叫人事管理, 即对人事关系的管理。它是以从事社会劳动的人和相关的事为对象, 人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。管理过程强调事而忽视人, 人的调进调出被当作管理的中心内容。人力资源管理, 是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分发挥人的潜能, 提高工作效率, 实现组织目标的管理活动。

人力资源管理的关键之处就在于它将人作为一种特殊的资源来对待, 最大程度地开发人的潜能, 塑造人的管理观念, 具体表现在以下几个方面:

1. 人事管理大多是行政类、文秘类的工作;而人力资源管理则是以人的开发和管理为核心, 所有工作以此为出发点。

2. 人事管理对员工的要求是遵从;而人力资源管理则强调员工与公司的双向承诺, 追求共同的成功。

3. 人事管理工作是集权式、官僚式;而人力资源管理权力下放, 组织结构灵活机动。

4. 人事管理工作是一种被动性的制订政策的行为;

而人力资源管理则是与单位总目标相结合, 要求各部门共同努力参与, 并加以指导的行为。

5. 人事管理部门为非生产、非效益部门;

而人力资源管理是直接能带来效益与效率的部门。

二、新时期人力资源的特性

1. 可开发性。

人人都有发展的潜力和欲望, 这种潜力是一种内在变量, 通过内在智慧与外在压力和吸引力, 以激发其自动力, 因而人力资源焕发出来的能量是不可估量的, 人们受教育越多, 素质越高, 表现自己的欲望也越强。人力资源是可变的, 也是潜在的、可开发的, 管理者一定要认识到人力资源中蕴涵的效率。

2. 自主性。

在未来知识经济时代工作的员工, 他们拥有知识, 善于思考, 自主性强。知识经济是一种创新型经济, 员工要求在工作中知识的运用, 智慧的发挥, 问题的处理, 具有高度的自主权。严格的管制和命令, 可以让员工不干什么和干什么, 但不能阻止他们思考什么。传统管理不能达到人尽其才。当人们的自主权受到侵犯时, 可能会导致诸如被动、消极、退缩、抗拒等防御措施;相反, 当自主权受到尊重时, 人会变得积极、主动、负责任、敢于冒风险。

3. 进取性。

科技越发达, 经济发展越快, 竞争也越激烈。物竞天择, 适者生存。劳动者要取得生存和发展的机会, 就要不断进取。人们的进取精神, 是创新的前提。一个组织或一个国家, 如果缺少雄厚科学和技术储备, 缺少对新科技动态的追寻, 缺少新能力, 必然会失去在国际、国内的竞争优势。高素质的人力资源队伍, 首先应具有进取性和创新意识。

4. 迟效性。

是指针对人力资源的开发所投入的精力、时间与产生的效果之间的时间差。对人力资源的投入不像对其他物质资源的投入见效那么快。对企业员工的培训投入, 不可能有立竿见影的效果。事实上, 从学习到产生效果, 中间需要一定的时间。因此, 企业必须在效率与人力资源迟效性之间寻找适当的平衡, 才能保证人力资源开发的投入产生正效益。

三、新时期人力资源管理主要方式

1. 树立以人为本的管理观念。

以人为本就是以人为中心, 尊重人, 信任人, 还要公正待人。人是知识的载体, 知识作为最重要的生产要素在企业中的配置、传播和商品化过程, 实际就是对人的配置、培训和管理过程。以人为本, 要求企业加强人力资源管理工作, 企业经营战略的制定及其实现过程的监督必须有人力资源管理的参与。在企业经营发展过程中, 把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置。企业要牢固树立以人为本的观念, 管理要以人为中心, 尊重人才, 发现人才, 培养人才, 使用人才, 管理人才, 同时要加大对人才的投入, 加强对员工的培训和再教育。

2. 进行管理创新。

随着知识经济的发展, 人力资源及管理亦面临着新的环境、新的问题与新的趋势, 需要管理突破原来的思维模式和运作方式, 进行革命性的创新。在知识经济时代, 使得人们在接受信息和学习知识等方面有着同等的机会。人们将普遍具有主动参与管理的能力和愿望。管理将注重平等与尊重、创造和直觉、主动与创业精神, 管理方式将更加多元化和人性化。领导者的角色为指导和激励, 领导者不是单纯下达命令而是要负起组织和指导学习的责任。让每一个成员都有机会参加学习和施展才能, 不断探索人力资源管理的新途径, 调动知识和技术载体的人才潜能。

3. 完善激励机制。

人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制, 吸引和留住人才, 激发人才的工作积极性和创造性。第一, 金钱激励。金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励, 公司要想提高员工的工作积极性, 基本的方法是用经济性报酬。要采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法, 浮动工资与本人业绩、企业效益挂钩。也可采用按比例提成、贡献奖、利润分成及其他更为灵活的付酬方式。第二, 培训和发展机会激励。培训是给员工最好的激励, 培训能增强员工的信心, 培训是给员工的最大财富。培训激励可以促进公司在激烈的市场竞争中保持强劲的优势。员工通过培训, 可以充实他们的知识, 培养他们的能力, 给他们提供进一步发展的机会, 满足他们自我实现的需要。第三, 荣誉激励。公司已取得了一系列辉煌的成就, 这与员工的努力是分不开的, 对团体授予先进称号, 对个人授予头衔荣誉, 是很好的精神激励方法。第四, 参与激励。现代人力资源管理的实践经验和研究表明, 现代的员工都有参与管理的要求和愿望, 创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问, 很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此, 让员工恰当地参与管理, 既能激励员工, 又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与, 形成员工对公司的归属感、认同感, 可以进一步满足自尊和自我实现的需要。第五, 负激励。根据员工不同的情况采取恰如其分的激励措施是非常有必要的, 一味的正面激励有时容易使人心生骄躁之心。负激励可以让心浮气高的人保持清新的头脑, 使整日沉浮幻想的人能看清现实。激励并不全是鼓励, 它也包括许多负激励措施, 如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。现代管理理论和实践都指出, 在员工激励中, 正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员, 淘汰激励对其产生的负面作用就越大。但是也可以根据具体情况采取一些负激励措施。

人力资源管理问题探索 篇8

1. 加强人力资源管理信息化建设的必要性

首先, 加强人力资源管理信息化建设, 有利于整合管理资源, 降低管理成本。通过开发或者引入人力资源管理系统, 企业可以整合现有的管理资源, 为其他管理系统提供基础平台。人力资源信息包括最为完善的员工背景信息, 可以说是企业所有员工作为丰富的信息库。对人力资源进行信息化管理可以方便企业在进行其他管理时方便地调取各种信息。

其次, 加强人力资源管理信息化建设是提高管理效率的需要。考勤、工资发放、员工信息管理等工作作为人力资源管理日常性的事务, 往往要持续占据人力资源管理人员的大量时间, 手工操作不仅效率低下, 而且容易出错。同时, 因为缺乏有效的技术手段, 一些基础性的人力资源信息收集和分析工作显得十分繁杂, 并且收集到的信息不能有效的共享。人力资源管理信息化可使上级的有关信息和资料直接传递到基层, 有利于管理和政策的实施。另外, 人力资源管理信息化有助于企业迅速、有效地收集各种信息, 加强内部沟通, 加强对全系统人力资源管理的实时监控, 提高人力资源管理部门的工作效率。

2. 中国企业人力资源管理信息化过程中的障碍

得益于计算机技术的迅速发展, 信息化人力资源管理从80年代初开始兴起于国外, 随着90年代以互联网技术为代表的信息技术的蓬勃发展, 人力资源管理信息化的趋势更是愈来愈明显。而我国在80年代初才刚刚实现改革开放, 引进人力资源管理信息化理念更是90年代以后的事, 受困于我国落后的计算机信息技术和计划经济体制残留的保守僵化思想, 我国的人力资源管理信息化的发展并不顺利, 一般来说, 主要有以下几个方面的问题:

(1) 企业管理人员的观念落后。人力资源的管理较为复杂, 牵扯到企业内部的每个人, 信息化人力资源管理更是如此, 所以企业各方的配合支持是极为重要的, 尤其是高层人员, 更是需要对此给予足够的重视。当前有不少企业的高层管理人员对人力资源管理信息化的理解不够, 没有认识到其重要性, 存在着各种各样的误区。很多的管理者认识不到人力资源信息化管理的重要性, 目光短浅, 只关注能直接创造效益的项目和工作, 将其视为可有可无甚至是负担。

(2) 企业信息化的硬件水平较低。所谓企业信息化的硬件, 主要是指的企业人力资源信息化的操作水平、建立信息化企业人力资源库所需的设备等等, 这与被称为企业软件的信息化管理观念正相对。信息化人力资源管理人才, 不光是需要专业技术人员, 同时这些管理人员还需具备传统人力资源管理人员所具备的对企业未来规划的理解, 对企业长远发展战略的熟悉, 还要具备做企业员工思想工作的能力。因此, 当前的人力资源管理人员, 不但是IT人才, 还是人力资源和IT的混合人才。

3. 信息化人力资源系统方法

企业信息化人力资源系统的建立, 在技术上需要注意以下几个方面:

(1) 协同办公。将办公收发文件的处理与其他各项业务活动尤其是人力资源管理活动协同, 达到业务信息处理和办公自动化相结合, 办公和业务协同, 利用办公自动化协同并推动业务信息化尤其是人力资源管理信息化处理。

(2) 协同档案管理。将员工的档案管理与日常业绩考核的相关信息进行协同, 利用信息系统完成档案的自动归档, 提高档案管理的功能, 方便信息的检索, 使得业务管理与档案管理进行互动, 提高档案管理的管理效率, 同时提高业务的处理能力。

(3) 人机协调。通过业务技术的处理, 实现人机的协调工作, 包括时间的协调, 业务处理的协调, 从业务处理的各个角度通过信息系统提供业务辅助, 能够提供即时的信息帮助;并通过操作人员的合适处理、简单操作进行业务的处理, 达到人与机器的充分协调。

(4) 数据信息自动匹配, 辅助业务决策。在员工管理的过程中, 考核人员经常要对多种考核标准、管理要求、法规依据等因素进行检查然后再做出合适的处理结果。在系统中利用计算机查找各类供参考的规则或事实, 并自动对数据进行匹配, 提示信息提出处理建议, 让管理人员可以从容地根据这些信息做出最恰当的处理。

(5) 数据的输入与输出。数据的输入输出是系统使用及性能的重要体现, 达到合理简便的数据输入, 系统采集足够的信息资源, 有效的数据输出, 展现系统的处理结果, 以实现系统的信息化目标。这要求系统必须能够实现输入的正确性、规范性、合法性和便利性, 也保证输出的数据丰富、灵活便捷、具有人性化。

人力资源会计问题研究 篇9

人力资源会计即人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告。目前我国人力资源会计研究仍处于初步阶段, 具有诸多问题,面对知识经济时代的新要求和越来越激烈的竞争环境,要求加强对人力资源会计的研究,微观层面来看, 有利于企业管理者强化对人力资源的重视和管理,充分挖掘人力资源的潜力,提高使用效率,建立健全激励约束机制,促进企业竞争力的提高;宏观层面来看,有利于政府更全面、深入了解我国人力资源信息,通过宏观调控,优化人力资源配置,促进劳动要素的合理流动。

一、目前我国人力资源会计中存在的问题

(一)人力资源是否确认为会计资产存在争议

人力资源不同于物质资源,很难通过货币计量,只有借助生产活动、管理活动等方式才能体现出人力资源的价值。人力资源受市场环境、企业环境、人自身因素等多方面影响,其价值具有可变性。因此有些学者反对将人力资源纳入会计资产范围。但也有学者认为人力资源作为企业一项重要的资产,需要将人力资源的成本和价值在企业营利过程中的重要性体现出来。因此人力资源会计发展的前提是确认人力资源到底能否纳入会计资产。

(二)人力资源成本会计计量方法不科学

在人力资源成本会计核算方法方面主要有成本法和价值法。成本法即通过单独计量取得人力资源成本、开发人力资源成本、维护人力资源成本以及保障成本、离职成本,这种方法通过会计核算将人力资源成本费用化或者资本化处理, 明确了人力资源的成本信息、投资价值信息等,人力资源作为一种给生产要素,反映在企业财务报表等其他会计资料中,便于管理者及时掌握企业人力资源价值信息,但是这种方法没有反映出人力资源的真实价值,进而无法真实反映企业经济价值和人力资源产权归属。价值法将人力资源的必要劳动价值和剩余价值考虑进来,相对于成本法更能真实反映人力资源价值,但是这种方法也没有解决人力资源产权归属问题,它采用未来工资报酬折现模型等货币计量方式,结合类推法、工作态度测定法等,应用起来主观随意性大,计量出来的价值不一定准确。综上,我国人力资源成本会计计量方法无论是成本法还是价值法都存在缺陷,有待于进一步改进。

(三)人力资源会计信息披露不足

目前企业一般在财务报表附注中披露职工薪酬等人力资源相关的信息,以非财务信息为主,人力资源会计信息在会计报告中披露不多。我国会计准则没有对人力资源会计信息披露做强制性规定,赋予企业很大的自主选择权,很多企业往往选择就公司董事、监事、高级管理层等人员进行基本信息披露,对人力资源会计信息披露很少,而且每个企业的人力资源构成状况是不同的,企业披露的人力资源会计信息也会不同,不具有全面性,没有统一的标准,无章可循,也就失去了横向可比性。

二、关于改进人力资源会计的建议

(一)人力资源应该确认为会计资产

在会计确认方面,SFAC中关于会计确认的四个标准有定义、可计量、相关性、可靠性;IASB提出两个确认标准,即与该项目有关的经济利益可能性流入或流出企业和项目成本价值能够可靠计量;我国企业会计准则中会计确认与IASB是一致的。人力资源如技术工人、生产工人、管理者等, 都能各司其职,通过工作形式给企业带来未来收益,即与项目相关。人力资源作为一种经济资源,在取得人力资源、开发人力资源、使用人力资源、人力资源离职环节都能够会发生形成资源耗费,产生成本,所以在一定程度上人力资源是可以通过货币计量的。此外企业与职工之间通过签订劳动雇佣合同,可以控制人力资源的流动,也就控制了劳动力所有权, 所以人力资源也是企业可以控制利用的资产。综上,人力资源应该确认为会计资产。

(二)成本计量方法、价值计量方法结合使用,分类计量

人力资源具有特殊性,很难用货币来计量,在后续推进中,建议采用成本计量方法和价值计量方法相结合,分类计量的方法。单独使用成本法虽能实现人力资源价值的货币化体现,但是无法反映真实价值;单独采用价值法虽然能体现人力资源的真实价值,但是不具有货币计量的准确性,因此, 这两种方法不应该割裂,结合使用,扬长避短,才能更好地促进人力资源会计的发展。人力资源在不同的行业、类型中是不同的,具有复杂性,因此还要采用分类计量,即根据具体人力资源情况进行分类,如生产类、管理类、销售类等,分类考虑,分类计量,更能切实反映人力资源的真正价值。

(三)逐步建立统一披露模式,有重点披露

不同行业、不同类型的企业人力资源状况不同,建立一个统一标准的人力资源会计信息披露模式难度也是相当大的,但是为了实现未来企业人力资源会计横向间的可比性, 应该逐步统一其披露模式,有利于推动整体人力资源发展优化。目前我国人力资源会计信息披露现状主要以非财务信息为主,建议在逐步统一人力资源会计信息披露模式的前提下, 增加财务信息披露。同时,有重点披露,即披露对管理者的管理有辅助作用的信息,在会计报表中增加“人力资产”、“人力资产摊销”等科目,人力资源作为企业的资产应该像商誉等无形资产一样在报表中体现出来,展示企业人力资源的价值,及时了解企业人力资源开发、使用、取得等方面的情况, 及时发现问题,解决问题,促进企业稳定健康发展。

结论

警力资源配置问题刍议 篇10

一、目前我国警力资源配置存在的问题

(一) 警力资源本身存在的问题

相较以前, 我国公安民警的学历有了很大提高, 但是整体文化层次仍然较低, 对新技术、新知识掌握不足、接受不快。警力人员来自不同的学校, 他们之间的专业能力不同, 同时个体心理素质和道德素质等都存在差异。

(二) 警力资源管理滞后, 效能低下

人事多头管理, 部门分工不清, 机构设置不合理, 是当前公安机关警力资源消耗较大的主要原因。同时, 公安机关内部缺乏专业警力资源管理者, 现有管理理念滞后、方法简单、创新不足, 不能充分激发民警的积极性、主动性和创造性, 民警工作动力不足直接影响了警力资源作用的有效发挥。

(三) 警力资源配置不合理

相对于大量的公安工作需求, 我国公安机关警力资源总体配置明显不足。由于警务活动和非警务活动缺乏法律上的清晰界定, 现有警力资源大量使用在非警务活动中, 造成民警工作量增大和警力资源损耗。公安机关内部职能部门重复设置, 分工过细, 各警种职能交叉严重, 人浮于事、效能低下。

二、优化我国警力资源配置的有效对策

科学管理和合理配置现有警力资源, 是提高警务工作效率的必然要求, 也是解决我国当前警力不足问题的现实选择。

(一) 转变管理理念, 有效激发警力资源的潜力

必须树立尊重人才、科学用警的理念, 真正重视警力资源, 尤其是人才资源。要善于发现每个公安民警的长处, 量才取用, 根据每个民警的专长分配工作和任务。要尊重每个民警的兴趣爱好和个人意愿, 为他们提供充分的发展空间, 充分调动其工作的主动性、积极性和创造力。同时, 公安机关管理人员要加强学习和交流, 不断更新管理理念, 创新管理模式, 以关注人才来激励人才, 充分激发警力资源的内在潜力。

(二) 创新管理模式, 充分发挥警力资源的能力

要改变当前高耗低效的管理模式, 减少管理层, 实现警察组织的扁平化管理。扁平化管理强调更加灵活的组织形式和对员工的充分授权, 是一种新型的管理模式, 更有利于充分挖掘和发挥各方面人才的潜力和作用。警察机关必须要改革当前管理层冗杂的情况, 在全面考察组织单元和工作状况的基础上, 逐层实现权利的下放, 充分发挥现有警力资源的作用。

(三) 优化资源配置, 全面发挥警力资源的作用

应根据社会发展现状和实际需求, 及时调整完善规范公安民警职责的相关制度, 明确职权, 减少非警务活动, 保证警力资源能真正作用于重要的公安工作中。要在充分调研的基础上精简机构, 下沉警力, 做强基层, 满足基层繁重的公安工作任务的需求。同时, 从职务升降、绩效考核、工资提升及奖惩方面加大对民警和业务部门的激励, 充分调动公安民警工作热情和基层警力资源。

三、结语

当前我国公安机关在维护社会稳定工作中面对着更为繁重和紧迫的形势和压力, 现有警力资源在配置和管理上还存在很多不足, 警力配置不足, 非警务活动过多, 职能划分不合理等问题, 仍然是当前公安工作改革的重要课题。必须改变长期滞后僵化的管理理念, 完善管理制度, 改革管理模式, 加强科学管理, 科学设定警力编制, 合理划分职权, 明确警务人员的职责, 防止职能交叉与重复, 优化警力资源配置, 对资源进行整合利用, 充分发挥警力资源的作用, 全面提高警务工作效率。

参考文献

[1]赵伟雄.坚持可持续发展科学合理配置警力——上海市公安局松江分局优化派出所警力配置的工作探索[J].上海公安高等专科学校学报, 2011, 05:18-22.

[2]徐南山, 陈斌, 石梦超, 王凤庭.公安派出所应用SPSS配置警力的构想[J].湖北警官学院学报, 2013, 05:167-169.

水资源问题的应对策略 篇11

关键词：水污染；城市化；生态水利

1 目前水环境

水资源短缺、水污染严重、水土流失剧烈、土地荒漠化加剧、森林减少、草原退化、物种大幅度减少甚至灭绝，人类对水环境的破坏已经威胁着人类的生存。一方面由于工农业生产和农药使用以及养殖而增加的生产需水、生命需水和冲刷洗涤用水、即水资源的消耗损耗水；另一方面畜牧养殖业上每开采利用 1 方水、则排放70%的污废水，加上各种污染的增加，减少了可利用水量、减少了水资源的环境容量、造成了水资源的进一步短缺和水污染程度的加重。

2 城市发展对水环境的破坏

交通路网对水环境的破坏。过多的交通路网，以及高城镇化率使得地下水补给地表面积大大减少，影响地下水的补给。同时又破坏了水流的自然形态，破坏水环境的自然平衡。城市发展扩大对养殖业的需求。养殖业的泛滥，造成环境污染和生态失衡。加剧了水资源的短缺、减小了水环境容量。开发区热和房地产开发热造就了过多的“半拉子工程”，浪费了大量的水土资源。中国人在居住要求上呈现追求大面积、高标准、豪华型、宽敞停车位与娱乐设施配套齐全的时尚；高标准住宅、写字楼、公寓、别墅规模数量有失控趋势。资源消耗和水环境污染日趋严重。

随着社会经济财富的发展和积累，继续发展必将破坏水的供求平衡，因此必须限制地球上的人类数量和经济发展的速度，以求水的供求平衡。水资源是共享资源，上下游一定要均衡分配。水是一切生命的基本权利，任何人为了自己的经济利益不得侵犯他人的权利，水在任何人面前一律平等。必须通过立法来限制富人消费，以求社会平衡稳定。水就是生命，它是一切生命的基本权利，任何人不得过多的占有和消耗。尽可能减少跨流域调水，跨流域调水是对调出地生命权的侵犯，调出地的水浪费，同时增加了两地的水污染比例。尽可能减少在大江大河上拦河筑坝，因为它虽然调控了地表水、发展了地方经济，但是同时也或多或少地破坏了当地的生态平衡和生物多样性，全社会行动起来，变工程水利为资源水利。

未来战略对策为了彻底解决缺水现象和根本改变生态环境继续恶化的现状，为了彻底解决缺水现象和根本改变生态环境继续恶化的现状，全世界各国人民必须齐心协力、团结一致、共同奋斗、齐心协力、团结一致、共同奋斗、一起走可持续发展之路的综合对策。

3 应对策略

3.1 采取必要措施、严控人口增长，减少人类对各种资源、尤其是水资源的消费基数

改变我们目前的思想理念，不要一味追求与发达国家在发展经济和生活标准上的一致，这样可以节约很多水土资源、矿物建材资源。适当降低城市化率和交通路网建设密度，学习发达国家荷兰、德国、巴西等城市交通管理经验，体现以人为本的理念，制定并执行机动车辆让路给自行车、自行车让路给行人的规章；限制车辆数量和个人购车用车标准次数，减少污染，综合节约各种资源，增加地下水补给量和水环境容量。

3.2 改变我们的生活时尚，不与西方发达国家比肩

发展养殖业必须考虑环境承受能力、以及排污对水生态系统的影响；改革管理体制依法治污。将涉及水环境的有关部门行业职责进行整合，统一归并到水务部门，变多龙管水为一龙主水，对水资源的生产、供应、调配、污水排放、污水监控、污水处理实行一条龙全面管理。从严执法，依法治污。打破行政区域的界限，建立完善流域管理机构，统一调度水资源，管理水务工作。 任何一项生产建设项目，都要以环保为主导。加大研发力度，设计制造环保产品法，强制厂方回收处理。发展绿色能源、减少环境污染、增加水环境容量。大力发展太阳能以及开发利用水电，潜力巨大。节约其他能源开采使用量，扩大水环境容量、间接增加水资源。推广利用“生物反应堆”技术，推广应用“沼气”工程，充分利用生物质能，节省矿物能源，减少污染物，间接扩大水环境容量。针对现有水工程，提高其对水资源的调控能力，增加蓄水。兴建一些地下水库，汛期拦截部分洪水，扩大地下水储量。

3.3 退耕还林还草还湖，扩大和保护沼泽湿地

对25°以上的山坡耕地，必须退耕还林还草，对一些沟岸、湿地严禁垦荒，扩大草地覆盖率和水域湿地面积，杜绝围垦湖泊洼地，还之以湖（沼泽湿地）,大力发展和种植各种水生植物，如芦苇、荻子、蒲、荷花、芙蕖、菰、凤眼莲、浮萍和睡莲等，消化吸收水中的污染物，净化水质，增加土地“肺肾”功能，进而扩大水环境容量，减少水污染比重。

3.4 加强管理依法治水

根据现有水法规，严格执法，推广应用各种节水技术措施， 控制用水、节约用水，农业上提高农灌水的有效利用率；合理布局、稳定发展畜牧业。对规模化养殖场和屠宰场进行合理布局，根据当地水土资源及水环境容量确定发展规模，对粪便污水进行无害化、资源化处理，方可排放，做到农牧渔配套发展，实现资源的综合利用；发展旱作农业，推广抗旱品种；减少灌溉用水，扩大水环境容量。建立取水补偿机制和有偿使用机制，改革并适当提高各地供水价格，区分工农业用水和城市生活用水，行业不同、价格不同，地区不同标准不同，同一地区同一行业、水量不同价格不同，即定性定量水价（基本水价）加水量水价（浮动水价）式的综合阶梯水价。

4 结语

在发展经济、资源时统筹兼顾、综合协调；照顾和保护好其他生物等于保护了人类自己。不要过多的追求物质财富的占有量，因为它将降低人类的幸福指数，更会对地球资源和生态环境造成巨大的破坏，不利于人类的可持续发展。全社会行动起来，齐心协力，提高技术、节约用水；减少排污力度，走循环利用、可持续发展之路，才是上策。

作者简介：王军（1979-），男，中专，就职于公主岭市十屋镇水利管理站，从事农村水利管理工作。

课程资源整合:问题与对策 篇12

一、课程资源整合的内涵、特征和依据

所谓整合课程资源就是遵照事物之间相互联系的规律, 把各种课程资源有计划地、及时地引进教学之中。[1]“课程整合是指使分化了的知识体系形成有机联系、成为整体的过程。”[2]课程资源整合可以理解为对实现课程目标的各种因素进行整顿与组织, 使其形成有机联系的整体。整合是课程资源开发与利用的重要步骤, 从最初资源选择到教学活动的开展, 课程资源经历选择、筛选和整合等流程。课程资源整合的重要性体现在, 一方面教师所选择的资源具有杂乱、零散的特点, 只有通过整合才能形成结构与逻辑分明的整体, 使资源更好地发挥作用;另一方面整合需要再认识课程资源及整体规划教学活动, 教师不仅要考虑“教什么”, 而且还要考虑“如何教”“为什么这么教”的问题, 能有效促进教师教育认识水平的提升、专业能力和技能的发展。[3]

课程资源的整合呈现出三个特征, 第一, 系统性。内容的系统性, 一方面是内容适切, 整合必须充分考虑资源的分布、特点和作用, 切合教学目标与学生发展;另一方面是内容均衡, 应充分整合教材内外、学校内外以及以各种形式存在的课程资源, 而不能集中于对某一类资源的开发而忽视其他资源。资源的整合不是杂乱无章的堆积, 而是系统的排列与组织。资源的横向组织应使资源与资源、资源与教师和学生以适当的方式取得良好的适配效果, 资源的纵向组织应确保章节之间、单元之间以及课时之间形成紧密自然的衔接。第二, 动态性。资源整合过程具有动态性。教学活动自身具有动态性、突发性等特点, 课堂教学会超出教师的预想与设计, 游离于教师掌控之外, 因此教师的备课应根据课堂教学的变化作适当的变更。同样, 作为备课一部分的课程资源整合也应当作适当变化以满足课堂教学的需要。资源整合方式具有动态性。课程资源整合的方式不是机械的、一成不变的, 同一个知识点可以选用不同的课程资源, 也可以采取不同的方式整合课程资源, 并且资源的整合方式亦会随着教学时间、教学空间以及教学设备的改变而变化。第三, 开放性。首先是内容开放, 课程资源存在广泛, 形态、特点与作用各不相同, 整合不仅要考虑校内资源, 而且还应挖掘校外的社会资源和家庭资源, 不仅要重视教材资源, 而且还应充分利用非教材资源。其次是资源整合参与者开放, 资源的整合主要由教师完成, 但是不能忽视学生的作用, 学生的兴趣、反馈信息及背景性资源皆构成了课程资源的一部分, 且有利于教师更好地整合资源、提高教学效果, 因此资源整合应是教师与学生共同参与。

关于课程资源整合的依据, 笔者认为主要有两个方面:知识与学生。教师作为资源的整合者, 一方面需要厘清、把握知识的内在逻辑, 保证知识的科学性与系统性;另一方面需要了解学生, 寻求知识与学生的高度契合。具体到知识方面, 笔者并不赞同依据教材选择与整合课程资源。教材知识较有代表性、典型性, 但是以教材为选择依据会出现教材知识决定课程资源的问题。教材有特定的知识逻辑, 但是未必符合所有学生的要求和教师的教学风格, 以教材为依据的整合是以牺牲知识组织逻辑多样化、个性化为代价, 是教材知识逻辑绝对化的体现。笔者认为选择与整合的主要依据应是独立于教材而设计的教学方案, 根据方案中的教学目标及教学内容选择与整合课程资源。具体到学生方面, 在教学开展前, 资源的整合应依据学生的经验、认知差异、发展水平和背景知识等;在教学过程中, 应依据课堂教学的生成性资源, 包括提问、回答、注意力、表情等;在教学后, 应依据学生的作业、试卷、评价等反馈信息对整合的内容与方式作适当修改。

二、课程资源整合的问题探究

课程资源的整合重要且必要, 但是在教学实践中却成为资源开发与利用的难题, 具体表现在以下几点。

(一) 浅层化

1. 课程资源整合意识较弱

一些教师对新课程理念关注不够, 虽然认识到课程资源开发与利用的重要性, 但是在教学实践中却没有足够重视资源的整合, 且整合意识不强, 整合概念理解不清、不透彻, 没有把握整合的作用、方法以及存在的问题, 导致课程资源利用效果降低。

2. 课程资源整合层次不深

由于缺乏相关的理论指导与实践探索, 课程资源多为浅层次整合, 处于补充水平。[4]教师大都从个人朴素的经验主义出发, 缺乏系统而全面的规划与设计, 无法全面认识资源的特点与作用、无法掌握整合的方法, 导致课程资源没有充分发挥作用。

(二) 片面化

1. 课程资源内涵片面化

对课程资源概念理解不同, 会形成不同的课程资源观, 一些教师认为课程资源是课程内容的来源, 因而片面理解课程资源的含义。课程资源不仅包括作为课程内容来源的素材性资源, 而且还可以是条件性资源, 例如设施、场地、设备等。根据笔者的调查看, 教师认为最重要的五类资源为教材、教参、课件、教学软件和教师, 而博物馆、科技馆、人文自然景点等却无任何人选择。[5]概念片面化易忽略许多有教育意义的课程资源, 使资源的整合也变得狭隘化。

2. 片面追求现代化资源的利用

首先条件性资源利用过于追求现代化。条件性资源的利用有追求现代化的内在倾向性, 教学不顾知识的类型与特点, 一味追求现代化设备的使用, 例如投影仪、电子白板、多媒体教室等, 忽视传统的教学工具与课堂教学, 这并不利于知识的学习。其次素材性资源整合过于追求现代化。表现为教科书与考试评价中传统知识所占的比重减小, 现代知识成为关注的焦点, 教师注意力集中于开发现代资源, 例如当下的热点问题、现代性知识等, 对传统资源重视不够, 易导致知识的片面性。

3. 轻视资源开发的适度性

从资源开发实践看, 教师普遍存在片面追求数量、忽视适度开发的思维误区。一些教师潜意识认为资源越多越好, 开发了形式多样的课程资源, 没有意识到“课程资源的有效整合应切合地区、社区、学校的实际教育发展水平, 包括教师教学情况、学生学习情况和教学设备配置情况”。[6]

(三) 单一化

整合不仅要处理好资源之间的横向关系, 纵向关系也是非常重要的一方面。纵向整合应处理好课程资源的前后衔接关系, 使单元之间、课时之间的知识平稳过渡。纵向整合常常被教师轻视, 一方面教师忽视单元之间、课时之间的衔接, 对知识的纵向逻辑体系重视度不够;另一方面教师在进行纵向整合时以教材体系为依据, 把教材序列视为教学主线, 忽视课程资源自身的序列与联系, 导致课程资源的系统性与衔接度不高, 不利于学生获得系统的知识。

(四) 教材化

首先课程资源整合的内容以教材为主, 教材成为资源构成的主体, 忽视学科之间的资源开发, 对校外的资源利用不足。教材主导其他资源的开发, 其他资源需根据教材的需求而选择, 并围绕教材发挥作用, 成为教材的辅助, 为教材服务。其次课程资源整合复制教材逻辑, 教材知识结构与逻辑体系构成了课程内容结构, 其他资源被强行纳入到教材体系中, 自身的结构遭到破坏。课程资源的整合如果一味以教材为依据, 根本无法摆脱“唯教材”论, 势必会造成知识的不平等, 课程资源也无法实现真正意义上的整合。

(五) 固化

1. 课程资源整合忽视课堂教学的动态性

备课只是对教学活动的预想和设计, 许多教师几乎完全按照预先整合的资源教学, 教学内容、教学方式等被程式化, 上课成为教师的“独奏”, 学生的表情、语言以及动态呈现的信息被忽视, 造成课堂教学僵化。

2. 忽视资源整合方式灵活、多样

不同的资源可以用不同的方式整合, 同一资源也会因为目的不同导致整合方式的不同, 另外资源的整合方式会随着教学时间、教学空间、教学环境的改变而变化。教师用固定的资源整合模式生搬硬套, 忽视整合方式的灵活多样, 不顾教学内容、教学时间和教学环境等的差别, 导致教学面貌千篇一律, 扼杀了教学活动的灵活性。

(六) 封闭化

1. 只注重校内资源的整合

从课程内容看, 首先重视校内资源的整合, 忽视校外资源的整合。由于权利限制、开发困难等原因, 校内课程资源得到了充分的利用, 而校外广泛存在的社会资源、家庭资源却无法得到有效开发, 容易使学校文化与社会文化脱节, 学生的社会了解、参与程度欠缺。其次重视学科内知识的整合, 忽视学科之间知识的整合。由于分科教学、教师能力限制等原因, 教师将知识整合局限在学科之内, 缺乏从其他学科汲取养分的视野与能力, 容易导致知识的碎片化, 学生无法学习到系统的知识。

2. 忽视来自学生方面资源的整合

从课程资源整合的参与者看, 教师多注重从自身经验、自我风格出发整合所需要的课程资源, 忽视对学生的经验、兴趣、家庭环境等背景性资源以及提问、回答和家庭作业等反馈资源的整合, 导致学生积极性不高以及课堂教学低效。

三、课程资源整合的增效策略

(一) 教师与学校共同开发课程资源

1. 教师应提高课程资源开发的能力

“学高为师, 身正为范”, 良好的教学能力和水平是合格教师应具备的基本素养。从课程资源的角度看, 首先应提升课程资源的理论能力与实践能力。一方面教师应积极学习新课程理念, 学习课程资源知识, 研读相关的政策文本、书籍、报刊等, 提升自我理论素养, 树立正确的课程资源及整合观念。另一方面应努力在实践中探索, 践行课程资源观念, 开发课程资源, 探索课程资源深层次整合的方法, 发现课程资源整合中存在的问题。其次应积极参与课程资源的讨论与交流。应充分利用校内外教师资源, 加强与同行的沟通, 交流课程资源理念、整合的经验以及遇到的问题, 并相互学习;与同行合作开发课程资源, 共同探索, 深化整合层次, 共享资源开发成果。

2. 学校应承担课程资源开发职责

课程资源开发不仅是教师的工作, 而且更是学校的职责, 课程资源的有效开发与利用可以提升教学效果, 使有效教学得到相应的支撑和扩展[7], 因此影响着学校的教育质量。学校应当在观念上重视课程资源的开发, 把它提升到学校层面。首先应分析资源需求, 制定课程资源开发的规划和方案, 设计开发的具体目的、开发的内容、开发的步骤、开发的实施细则、开发的要求与注意事项等。其次组织教师培训, 进行课程资源教育, 通过集体学习、交流观摩、专家讲座等方式, 使教师掌握课程资源开发的理念和方法, 增进对整合的认识。再次建立学校课程资源库, 探索资源的整合模式, 建立整合案例, 使教师开发的课程资源可以多次、重复使用, 减少开发成本和人力资源的浪费。在学校管理方面, 应更新管理理念和管理制度, 探索高效的管理方法, 使学校的教学、管理与服务协调工作, 更好地为教学服务。强化学校的课程管理, 规范课程管理的章程和行为, 加强对课程资源以及资源库的管理。

(二) 从单元到课时分步骤整合课程资源

1. 规划单元课程资源的整合

单元是教材重要的构成部分, 单元内的资源通常能达成共同的目标, 课程资源的整合可以单元为单位进行整理、分配和衔接。首先应分析单元目标, 把握单元的知识点、重点难点及知识的逻辑结构, 在此基础上编写单元教学计划。计划应包括教学进度、课时数、教学方式、课时目标、课时内容、教学重点难点及需要的课程资源等。其次根据单元教学计划和资源分布初步选择课程资源, 对这些资源进行筛选和分类。再次分配资源, 依照课时目标、课时内容将整理好的资源与相应的课时结合。最后处理课时之间的衔接与过渡, 分配好课时的先后顺序, 安置适当的资源使课时之间能够平稳、紧密的衔接, 例如教材预习、讨论会、拓展性阅读等。

2. 以课时为单位整合课程资源

课堂教学构成了课程实施的基本单位, 应根据单元教学计划制定课堂教学方案, 依据方案补选课程资源。课时内资源的整合可分为三个步骤:内容匹配、选择整合方式和逻辑串接。内容匹配是分析课程资源的特点, 将有共同作用的资源整理到一起。选择整合方式是考虑如何整合匹配好的课程资源, 如果用“糖葫芦”作为比喻, 那么这一步骤则是给山楂裹糖的过程。教材资源因为具有较强的权威性与典型性, 可以在一定程度上代表学生学习的基本知识与典型案例, 起到“山楂”的作用, 其他资源则起到“糖衣”的作用, 可以承担知识点导入、解释说明、结果论证、思维发散等作用。逻辑串接是将课程资源进行纵向整合, 这一步骤是解决如何串“山楂”的问题, 一般应考虑知识逻辑、学生的心理逻辑以及知识之间的衔接等。

(三) 充实课程资源整合内容, 拓宽整合渠道

1. 整合学生的背景性、生成性资源

课堂教学是稳定与动态的集合体, 因而应是预备与生成的结合。在教学预备阶段, 教师应充分挖掘学生的背景性资源, 根据学生的兴趣、经验、生活环境等选择与整合课程资源。学生的背景性资源大体上可分为共同背景资源与个体背景资源。共同背景资源如国家、地方与学校中存在的物质形态资源与非物质形态资源;个体背景资源则有着兴趣、个性、性别、家庭环境、教育经历等差别。挖掘学生的背景性资源, 既要考虑共同背景资源又要考虑个体背景资源, 例如在中学物理“弹力”一课的预备阶段, 教师在举例说明时可以用手枪一例激发男生的讨论, 也可以举跳皮筋一例激发女生的兴趣, 还可以举蹦床一例激发部分学生的思考。在教学中学生会产生许多信息, 例如课堂情绪、眼神、提问、动作等, 这些信息是学生对教师教学的反应, 是学生心理状态的表征, 教师应抓住这些生成性资源, 分析、把握学生的课堂心理, 整合这些资源并适当变更教学, 以满足学生的需求, 构建灵活、高效的课堂教学。

2. 在课堂教学之外整合课程资源

课程资源有着丰富的内容和多样化的形式, 并且特点和作用不一, 因此在时间、空间、形式以及育人方面的局限性致使课堂教学并不能充分利用广泛存在的课程资源, 应努力挖掘课堂以外培养学生的途径和方法。时间方面可将学生的课余时间、假期等利用起来, 把课程资源整合扩大到课堂教学以外;空间上应扩展资源的利用范围, 整合校内外资源, 充分利用家庭资源、社区资源、社会资源以及国外资源, 另外应充分整合其他易被忽略的课程资源, 例如自然资源、名胜古迹资源、传统文化资源、互联网资源等;教学形式上可根据课程目标和内容安排, 灵活使用场所、设施等资源, 使教学形式多样化, 如组织学生课外观察、参观、实验、调查等。

参考文献

[1]徐春英.教师的课程管理:整合课程资源[J].上海教育科研, 2011 (7) .

[2]熊梅, 马玉宾.校本课程整合与合作的教师文化的生成[J].教育研究, 2005 (10) .

[3]李定仁, 段兆兵.论课程资源开发与教师专业成长[J].教育理论与实践, 2005 (6) .

[4]段兆兵.课程资源开发与利用——原理与策略[M].芜湖:安徽师范大学出版社, 2011.

[5]彬彬, 孔凡哲.教师利用与开发课程资源的现状反思与改进对策[J].教育理论与实践, 2015 (1) .

[6]齐军.走向实践的课程资源:开发、整合与应用[J].教育理论与实践:中小学教育教学版, 2010 (23) .